AUDITORIA E QUALIDADE DE RH
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Ementa A disciplina aborda conceitos e Técnicas de Auditoria e Qualidade com foco no Recursos Humanos das Organizações. – – – – – – – – –
Conceitos de gestão pela qualidade total; Controle de processos de RH; Normas e programas de qualidade; Melhoria contínua - PDCA; Definição da Auditoria de Recursos Humanos; O Agente da Auditoria; Treinamento e desenvolvimento de pessoas; Princípios, propósitos, tipos e amplitude da Auditoria de Recursos Humanos; Roteiro para realização da Auditoria de Recursos Humanos. 2
Bibliografia Básica • LIMONGI França, Ana Cristina. Praticas de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2011. • C HIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. 3 ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010. • CARPINETTI Ribeiro, Luiz Cesar. Gestão da Qualidade, Conceitos e Técnicas. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2012.
• LIMONGI França, Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 15. ed. São Paulo: Gente, 2002.
Bibliografia Complementar • MAGALHÃES, Antonio de Deus Farias. Auditoria das organizações: metodologias alternativas ao planejamento e à Gestão de Recursos Humanos. 1. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2001. • ATTIE, William. Auditoria: conceitos e aplicações. 6. ed. São Paulo, SP: Atlas, 2011; • DEZORZI, Marluce. Ferramentas da qualidade: aplicadas à gestão de recursos humanos. 1. ed. Rio de Janeiro, RJ: Qualitymark, 2011;
• SNELL, Scott; ROSA, Maria Lúcia G. L.; VISCONTI, Solange Aparecida (Trad.). Administração de recursos humanos. São Paulo, SP: Cengage Learning, c2010 3
AUDITORIA E QUALIDADE DE RH • Primeira Unidade:
• Segunda Unidade:
• Conceito de Auditoria;
• Ferramentas para controle e Melhoria
• Focos e Avaliações na Auditoria;
da Qualidade;
• Políticas de Recursos Humanos;
• Conceito da Gestão da Qualidade; • Fundamentos da Gestão da Qualidade; • Prática de Gestão da Qualidade;
• TQC no estilo japonês; • Gestão Estratégica da Qualidade;
• Diagrama de Pareto; • Diagrama de Ishikawa; • Recrutamento e Seleção; • Relações Humanas; • Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas; • Benchmarking.
• Análise dos Custo da Qualidade;
• Ciclo PDCA – Kaizen; 4
"Se queremos progredir, não devemos repetir a história, mas fazer uma história nova.“
Mahatma Gandhi
“NENHUM PROBLEMA PODE SER RESOLVIDO USANDO A MESMA PERCEPÇÃO QUE O CRIOU. PRECISAMOS APRENDER A VER OS DESAFIOS SOB UMA NOVA E FRESCA PERSPECTIVA.” Albert Einstein
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • Auditoria levantamento, estudo e avaliação sistemática das transações, procedimentos, operações, rotinas da empresa; • Auditoria de RH Fazer análises sistemáticas das políticas e práticas de pessoal e a avaliação do funcionamento, tanto para corrigir os desvios das funções como para melhoria contínua. • Objetivo: Informar a administração sobre a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas, bem como as melhorias necessárias.
• Propósito Melhorar a Qualidade dos programas e serviços oferecidos pela Gestão de Pessoas. Aumentando a eficiência e a eficácia da Gestão de Pessoas e Corpo de funcionários.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • FOCO DA AUDITORIA DE RH – – – – – – – – – – – – –
Os sistemas de gestão de pessoas; Pesquisa interna de clima; Orçamentos de recursos humanos; Melhoria contínua; Contribuição do RH para os objetivos da instituição Condições físicas de trabalho; Especificações dos cargos; Segurança no trabalho; Horário de trabalho (jornada); Adequação dos treinamentos; Relações interpessoais no trabalho; Descrições de competências VS treinamentos de capacitação VS atividade Necessidades de melhoria (oportunidade de melhorias)
AUDITORIA • A Auditoria pode se dividir em: – – – – – – –
Auditoria de Qualidade; Auditoria Administrativa; Auditoria Ambiental; Auditoria Operacional; Auditoria de Balanço; Auditoria Social e; Auditoria de Recurso Humanos.
FUNÇÃO DO AUDITOR DE RH – Estudar a melhor política de gestão de pessoas;
Políticas
– Verificar o implemento das políticas de recrutamento e política de cargos e carreira; – Treinamento e desenvolvimento de pessoas;
Treinar
– Monitoramento e avaliação de desempenho;
– Verificação da gestão de prevenção e controle de riscos de acidentes (segurança no trabalho);
FUNÇÃO DO AUDITOR DE RH •
– Averiguar as condições do ambiente interno vinculado aos aspectos de estrutura física, tecnológica, cultural e psicossocial; – Observar a aplicação da legislação e normas trabalhistas; – Estruturar os valores institucionais, como o estatuto, código de ética e conduta, normas operacionais e administrativas; e acompanhar a sua aplicação e executadas integralmente;
– Apurar se o planejamento estratégico está alinhado ao planejamento estratégico de recursos humanos.
OS PASSOS DO AUDITOR INDEPENDENTE
– Levanta o sistema de controle interno; – Verifica se o sistema levantado é o que está sendo seguido na prática; – Avalia a possibilidade de o sistema revelar de imediato erros e irregularidades;
– Determina o tipo, data e volume dos procedimentos de auditoria.
PADRÕES DE AVALIAÇÃO E CONTROLE DE RH • São Critérios ou modelos pré-estabelecido que permite comparação com resultados ou objetivos alcançados.
Podem Ser: • Comparação: Verifica a concordância entre uma variável e o seu padrão. • EX.: rotatividade, satisfação, Remuneração, Produção, etc. • Métodos de pesquisa : • Entrevista, Questionário, Observação, Combinação destes) – Vai da Criatividade. • Tipos: Quantidade, Qualidade, Tempo, Custo.
BENEFÍCIOS • Benefícios : Possibilidade de ajustes, correções, substituições.
• Produtos do Controle: Avaliação e controle pela comparação. • Aplicação do Controle: nos resultados (após terminada a operação) e no desempenho ( ao mesmo tempo que se realiza a operação).
FONTES DE INFORMAÇÃO – Verificações, acompanhamentos, registros e estatísticas da organização; – Entrevistas de desligamento; – Pesquisa interna de clima, de satisfação; – Os sistemas ou processos de Gestão de Pessoas e monitoramento de pessoas; • Ex.: aceitação e identificação com objetivos organizacionais, qualidade da liderança, motivação no trabalho, desenvolvimento dos empregados)
Dinâmica •
Grupos de 4 Pessoas.
•
Preparar uma apresentação para apresentar proposta de sugestão
•
Tempo: – Planejamento: 15 minutos. – Defesa da idéia: 5 minutos sem debate.
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AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RH Pode ser aplicado a um, a vários, ou a todos os processos e níveis de GP. a) Resultados (realizações e problemas): I.
Avaliação das relações organizacionais que afetam a administração do potencial humano (incluindo linha e staff);
II.
Qualificações dos membros do staff de RH;
III.
Adequação do suporte financeiro para vários programas;
IV.
Exame dos registros e relatórios do pessoal;
V.
Análise, comparação e preparação de relatório de exame;
VI.
Recomendações para mudanças e alterações.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS AMPLITUDE E PROFUNDIDADE DA AÇÃO DA AUDITORIA DE RH
b) Aprofundamento avaliação de: I.
Programas (práticas e procedimentos detalhados);
II.
Políticas ( explícitas/formalizadas e implícitas);
III.
Filosofias (valores, alvos, objetivos);
IV. Teorias (relações e explanações que expliquem e relacionem programas, políticas e filosofias). Obs: exige Conhecimento e Aprendizagem contínua.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Ajustamento Estratégico das Condições de Trabalho Condições físicas de trabalho; Especificações dos cargos; Segurança no trabalho; Horário de trabalho; Adequação dos treinamentos;
Relações interpessoais no trabalho; Segurança no emprego.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • AGENTES DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
– Consultor externo Conheça experiências de outras empresas ou considera uma autoridade em pesquisa de RH auditoria global ou alguns aspectos;
– Comissões internas de auditoria Diretor de GP ou gerente de relações industriais é o coordenador; – Comissões internas + Auditor externo; – Órgão específico de Auditoria de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS • PERIODICIDADE DA AUDITORIA NAS PRÁTICAS E DIRETRIZES DE RH - Esporádicas e aleatórias Quando surge algum problema ou situação inusitada que não esta recomendável ou conscientização aleatória;
- Preventiva e educativa Revisões sistemáticas, periódicas e planejadas; - Por tamanho da Organização quanto maior e mais descentralizada, maior a necessidade de cobertura sistemática de auditoria;
- Muitas vezes a auditoria funciona como um reforço de treinamento para executivos que atuam na área de RH.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS Fatores que Influenciam a Sistematização da Auditoria de RH Mudanças na legislação trabalhista; Sindicatos mais fortes; Custos maiores com mão-de-obra; Aumento de despesas para as divisões de staff de RH; Competição internacional agressiva; Mudanças de habilidades requeridas empregados mais conscientes para questionar administração.
AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ALGUMAS TENDÊNCIAS EM GESTÃO DE PESSOAS • • • • • • • • •
Administrar com pessoas; Consultoria Interna / Comunicação Interna; Criação de valor / Orçamento e Finanças; Cultura democrática e participativa; Motivação e realização pessoal Valorização do cliente interno e externo; Preparar pessoas para o futuro (Estratégia); Olho no ambiente externo (Benchmarking ); Sistema de Informação eficiente e eficaz.
