Analisis Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyawan

ANALISIS AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT PERTAMINA RU III PLAJU PALEMBANG

SKRIPSI Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh : ENDRO SUMARNO 06 152 038

FAKULTAS EKONOMI PROGRAM STUDI AKUNTANSI UNIVERSITAS BINA DARMA PALEMBANG 2010

PROGRAM STUDI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS BINA DARMA

HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI

NAMA

: DEDY HARIS

NIM

: 06 152 055

FAKULTAS

: EKONOMI

JURUSAN

: AKUNTANSI

SEMESTER

: VII

JUDUL

: ANALISIS PERBEDAAN KINERJA PERUSAHAAN SEBELUM

DAN

SESUDAH

PENERAPAN

 SUSTAINABILITY  SUSTAINABILITY REPOTING PADA REPOTING  PADA PT TELKOM BANDUNG

Palembang, Maret 2010 Fakultas Ekonomi Pembimbing I

Program Studi Akuntansi Universitas Bina Darma Dekan,

Fitriasuri, S.E., A.k., MM Pembimbing II

Citra Indah Merina, S.E., Ak.

M. Amirudin Syarief, S.Si., MM., Ph.D

Skirpsi berjudul ”Analisis Audit Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Karyaw Karyawan an Pada Pada PT Perta Pertamin mina a RU III III Plaju Plaju Palem Palemban bang”. g”. Oleh Oleh End Endro ro Sumarno Nim 06 152 038 telah dipertahankan di depan komisi penguji pada Februari 2010.

Komisi Penguji

1. Siti Nurhayati Nafsiah, S.E., M.Si

Ketua

2. Dina Mellita, S.E., M.Ec

Sekretaris ( …..…………. )

3. Drs. H. Hasan kuzery, Ak., M.M

Anggota

Mengesahkan, Ketua Program Studi Akuntansi Universitas Bina Darma Palembang

Jaka Darmawan, S.E., Ak., M.Ak 

( ….………….. )

( ……………... )

Motto ” Hidup adalah sebuah pilihan, dalam prinsip hidup ku meng mengal alah ah buka bukan n bera berart rtii ka kala lah h teta tetapi pi mund mundur ur satu satu langkah untuk menggapai keberhasilan.” ( ien_drew )

” Hidup ini memang penu enuh banyak cobaan dan rintangan akan tetapi itu semua akan menjadikan titik awal

dimana

aku

akan

bangkit

untuk

meraih

keberhasilan dimasa depan.” ( ien_dha)

Kupersembahkan kepada : •

•

Orangtuaku tercinta Saudara-sauda Saudara-saudaraku raku yang

tersayang •

Keluarga besarku

•

 Teman-teman

seperjuangan •

Ien_dha

imoet

yang

menjadi inspirasiku •

Himpun punan

Mahasiswa

Akuntansi •

Almamaterku

PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan : 1. Kary Karyaa tuli tuliss skri skrips psii ini ini adal adalah ah asli asli dan dan belu belum m pern pernah ah diaj diajuk ukan an untu untuk  k  mendapatkan gelar akademik ( Sarjana ) baik di Universitas Bina Darma Palembang maupun di Perguruan Tinggi lainnya. 2. Karya tulis ini ini murni murni gagasan, gagasan, rumusan rumusan dan dan penelitian penelitian saya sendiri sendiri dengan dengan arahan pembimbing. 3. Dalam Dalam karya karya tulis ini tidak tidak terdapa terdapatt karya atau atau pendapa pendapatt yang dituli dituliss atau dipublikasikan orang lain, kecuali secara tertulis dengan jelas dicantum sebagai acuan dalam naskah dengan disebutkannya nama pengarang dan dicantumkan dalam daftar pustaka. 4. Pern Pernya yata taan an ini ini saya saya buat buat deng dengan an sesu sesung nggu guhh-su sung nggu guhn hnya ya dan dan apab apabil ilaa dikemu dikemudia dian n hari hari terdap terdapat at penyim penyimpan pangan gan atau atau ketida ketidakbe kberesa resan n dalam dalam

 pernyataan ini, maka saya bersedia menerima sanksi sesuai dengan norma yang berlaku di Perguruan Tinggi ini.

Palembang, Maret 2010

Endro Sumarno

KATA PENGANTAR 

Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Allah S.W.T. karena atas rahmat dan hidayah-Nya, penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “ Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang. Palembang.”” Sebagai Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana sarjana ekonomi ekonomi  pada Fakultas Ekonomi Universitas Bina Darma Palembang. Penulis menyadari bahwa tanpa bimbingan, pengarahan dan bantuan baik  moril moril maupun maupun materil materil dari dari berbag berbagai ai pihak, pihak, skrips skripsii ini tidak tidak mungki mungkin n dapat dapat diselesaikan diselesaikan.. Oleh karena itu, pada kesempatan kesempatan ini penulis penulis menghaturk menghaturkan an terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1.

Bapak apak Prof Prof.. Ir. Ir. H. Boch Bochar arii Rahm Rahman an,, M.Sc M.Sc., ., Sela Selak ku Rekto ektorr Univ Univer ersi sita tass Bina Darma Palembang.

2.

Bapak apak Muha Muhamm mmad ad Amir Amirud udin in Syar Syarif if,, S.Si. .Si.,M ,M.M .M..,Ph ,Ph.D, Selak Selaku u Deka Dekan n Fakultas Ekonomi.

3.

Bapak apak Jak Jaka Darm Darmaw awan an,, S.E S.E.Ak. .Ak.,, M.Ak M.Ak.., Selak elaku u Ketu Ketuaa Prog Progra ram m Stu Studi Akuntansi.

4.

Siti iti Nurha urhay yati ati Naf Nafsiah siah,, S.E., .E., M.Si M.Si., ., Sela Selak ku Dose Dosen n Pemb Pembim imb bing ing I yang ang telah membantu dan mengarahkan dalam penulisan skripsi.

5.

Dina Mell ellita, S.E., M.Ec., Selaku Dosen sen Pembimbing II yang telah membantu dan mengarahkan dalam penulisan skripsi.

6.

Bapa Bapak/ k/ Ibu Ibu Dos Dosen en Faku Fakult ltas as Ekon Ekonom omii Pro Progr gram am Stud Studii Aku Akunt ntan ansi si Univ Univers ersit itas as Bina Bina Darma Darma Palemb Palembang ang yang yang telah telah member memberikan ikan ilmu ilmu penget pengetahu ahuan an dalam dalam  perkuliahan kepada penulis dan membantu dalam menyelesaikan skripsi ini.

7.

Kep Kepada ada oran rang tuak tuaku u yang yang terc tercin inta ta yan yang sela selalu lu memb member erik ikan an duku dukung ngan an moril moril maupun maupun mateil mateil,, kasih kasih sayang sayang yang yang tak terhing terhingga ga sepanj sepanjang ang masa, masa,  perhatian, bimbingan, nasehat, serta doanya setiap saat.

8.

Kep Kepada ada saud saudar araa-sa sau udara darak ku ters tersay ayan ang g (Ase (Asep, p, Yeni Yeni,, Yan Yanti) ti) mem memberi berika kan n dukungan dan doa.

9.

Kepa Kepada da kelu keluar arga ga besa besarr yan yang g sela selala lau u mem membe beri rika kan n doan doanya ya..

10. 10.

Saha Sahaba batt-sa saha haba batk tku u Ahma Ahmad d Rasy Rasyid id,, Riza Riza Rakhm Rakhmaw awat ati, i, Davi David d Samu Samuel el,, Robby Tirta Perdana, Dedi Haris, Hartani Sarbun, Herman Sulistio, Danil Yudiarman, Randi Dwi Satria, Femi Widiyanti, Septiani Fransisca, Elva Dwi Juliani, Wiwik yang telah membantu saya dalam menjalankan skripsi ini.

11. 11.

Ien_ Ien_dh dhaa imoe imoett n mani maniez ez yan yang g menj menjad adii insp inspir iras asik iku. u.

12.

Rekan ekan-R -Rek ekan an di Himp Himpun unan an Mah Mahasis asiswa wa Akunt kuntan ansi si (HMA) HMA) yan yang tela telah h memberikan dukungan kepada saya dalam menjalani kepengurusan HMA.

13.

Mahasis Mahasiswa/ wa/ii Faku Fakulta ltass Ekon Ekonomi omi Progra Program m Stud Studii Akun Akuntan tansi si terima terima kasih kasih atas atas doa-doa kalian.

14.

Seluruh Al Almamaterku

15. 15.

Tema Temann-tem teman an seperj seperjua uang ngan an yang yang kuli kuliah ah di Pale Palemb mban ang. g.

Penuli Penuliss menyad menyadari ari bahwa bahwa dalam dalam penyus penyusuna unan n skrips skripsii ini masih masih banyak  banyak  kekurangan, baik dari penyajian, tata bahasa, maupun materi, hal ini dikarenakan  pengetahuan dan keterbatasan penulis. Karena itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun agar dapat digunakan demi perbaikan tugas nantinya. Akhirnya penulis juga berharap agar Skripsi ini akan memberikan banyak  manfaat bagi yang membacanya dan semoga Allah S.W.T selalu melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita semua. Amin…

Palembang,

Maret 2010

Endro Sumarno

DAFTAR ISI

HALAMAN

JUDUL

i HALAMAN

PENGESAHAN.

iii HALAMAN

MOTTO

DAN

PERSEMBAHAN

v HALAMAN

PERNYATAAN

vi KATA vii

PENGANTAR  

DAFTAR

IS I

x DAFTAR

TABEL

xiii DAFTAR

GAMBAR

xiv ABSTRAK  xv BAB I PENDAHULUAN

1.1

Latar

Belakang

Perumusan

Masalah

1 1.2

4

1.3

Ruang

Lingkup

Penelitian

4 1.4

Tujuan

dan

Manfaat

Penelitian

5 1.4.1 Tujuan Penelitian ........................................... .................................................................. ......................................................... .................................. 5

 

1.4.2 Manfaat Penelitian ........................................... .................................................................. ......................................................... .................................. 5 1.5

Sistematika

Penulisan

5 BAB II LANDASAN TEORI

2.1

Audit

7 2.1.1

Pengertian

Audit

7 2.1.2

Prinsip

Dasar

Audit

8 2.1.3

Klasifikasi

Audit

10 2.2

Audit

Manajemen

11 2.2.1 Definisi Audit Manajemen ..................................................................................................... 11 2.2.2 Tipe Audit Manajemen ..................................................................................................... 12 2.2.3 Karakteristik Audit Manajemen ..................................................................................................... 12

2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen ..................................................................................................... 15 2.3

Audit

Sumber

Daya

Manusia

15 2.3.1

Pengertian

Audit

Sumber

Daya

Manusia

15 2.3.2

Tujuan

Audit

Sumber

Daya

Manusia

Sumber

Daya

Manusia

Daya

Manusia

18 2.3.3

Manfaat

Audit

18 2.3.4

Pendekatan

Audit

Sumber

19 2.4

Pengertian

Kinerja

20 2.5

Hubu Hubung ngan an

Audi Auditt

SDM

den dengan gan

Kin Kinerja erja

Kary Karyaw awan an

21 2.6

Penelitian

Terdahulu

22 2.7

Kera erangka

Pemikiran ran

dan

Paradigma

Penelitian ian

23 BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 27

Objek

Penelitian

3.2

Metodologi

Penelitian 27

3.2.1 Operasional Variabel ........................................... .................................................................. ......................................................... .................................. 27 3.2.2 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data ........................................... .................................................................. ......................................................... .................................. 28 3.2.3 Teknik Analisis Data ........................................... .................................................................. ......................................................... .................................. 29 BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1

Gambaran

Umum

Perusahaan

30 4.1.1 Struktur Struktur Organisasi Organisasi PT Pupuk Sriwidjaja Sriwidjaja Palembang Palembang 35 4.2 Pembahasan 38 4.2.1 Audit Sumber Daya Manusia PT. Pertamina RU III Plaju 38

4.2. 4.2.1. 1.1 1 Anal Analisi isisn sn Kual Kualit itas as Keku Kekuat atan an Tena Tenaga ga Kerj Kerjaa 38 4.2.1.2

Analisis

Penentuan

Kualitas

43 4.2.1.3

Analisis

Daftar

Kemampuan

(Skil )

45 4.2.1.4

Analisis

Turnover

Kerja

47 4.2.1.5

Analisis

Perubahan

Secara

Intern

48 4.2.2 Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang 52 4.2.3 Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang 55 BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan ............................................................................................................ 62 5.2 Saran ............................................................................................................ 63 DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1

Operasional Variabel ........................................... ................................................................ ............................. ........ 28

Tabel Tabel 4.1 Biaya Biaya Pelatih Pelatihan an Karyaw Karyawan an PT. PT. Pertami Pertamina na RU III III Plaju Plaju Palembang................................................ Palembang......................... .............................................. ...........................................40 ....................40 Tabel Tabel 4.2 Biaya Biaya Pendid Pendidika ikan n Karyawa Karyawan n PT. Pert Pertami amina na RU III III Plaju Plaju Palembang................................................ Palembang......................... .............................................. ...........................................42 ....................42 Tabel 4.3

Daftar Temuan Temuan Audit Audit Sumber Sumber Daya Manusia PT. Pertamina RU III Plaju Palembang........................................ Palembang............................................................... ..........................................55 ...................55

DAFTAR GAMBAR 

Gambar Gambar 2.1

Paradigma Paradigma Penelitian Penelitian ....... ............ .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... .......... ........... ............26 ......26

ABSTRAK 

Analisi isiss Audi Auditt Sumb Sumber er Daya Daya Manu Manusia sia Terh Terhad adap ap Kine Kinerj rjaa Endro Sumarno Endro Sumarno, Anal Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang. Di bawah bimbingan Ibu Siti Nurhayati Nafsiah, S.E., M.Si dan Ibu DINA Mellita, S.E ., M.Ec. audit. Sumber Sumber daya daya manusi manusiaa merupa merupakan kan penila penilaian ian dan analisi analisiss yang yang kompre komprehen hensif  sif  terhadap program-program sumber daya manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber daya manusia, manusia, tetapi tetapi tidak terbatas hanya  pada aktivitas yang terjadi pada departemen ini. Audit. Ini tidak hanya dilakukan oleh satu devisi atau departemen, melainkan mungkin juga dilakukan terhadap kesel keselur uruh uhan an orga organi nisa sasi. si. Dari Dari hasil hasil audi auditt akan akan dike diketa tahu huii apak apakah ah kebu kebutu tuha han n  potensial SDM perusahaan telah terpenuhi atau tidak dan berbagai hal dalam aktivitas SDM yang masih bisa ditingkatkan kinerjanya. Jadi audit sumber daya manusi manusiaa akan akan memban membantu tu perusa perusahaa haan n untuk untuk mening meningkat katkan kan kinerja kinerja karyaw karyawan. an. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana analisis audit sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilakukan pada PT Pertamina RU III III Plaj Plaju u Pale Palemb mban ang g yang yang berl berlok okas asii di Jala Jalan n Anta Antara ra Komp Komper erta ta Plaj Plaju u Palembang. Data yang digunakan adalah data primer dan data skunder. Teknik  analisis analisis data yang digunakan digunakan adalah analisis deskriptif deskriptif kualitatif. kualitatif. Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang dilakukan maka diperoleh kesimpulan  bah wa terdapat analisis audit sumber daya manusia terhadap kinerja karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang, hal ini berarti apabila pimpinan sudah sudah baik baik dan lebih lebih diting ditingkat katkan kan lagi lagi maka maka disipl disiplin in kinerja kinerja karyaw karyawan an akan akan semak semakin in lebi lebih h baik baik lagi lagi.. Sara Saran n penu penuli liss untu untuk k PT Pert Pertam amin inaa RU III Plaju Plaju Pale Palemb mban ang g ini ini sebai sebaikn knya ya pimp pimpin inan an dapa dapatt memb memberi erika kan n peng pengara araha han n serta serta memp memperh erhati atika kan n kary karyaw awan an dala dalam m beke bekerj rjaa dan dan pimp pimpin inan an juga juga memb memberi erika kan n  bimbingan kepada bawahannya, pentingnya mentaati kedisiplinan kerja dalam suatu pekerjaan sehingga dapat mencapai tujuan dengan baik.

Kata Kata Kunc Kuncii Karyawan

: Audi Auditt Mana Manaje jeme men, n, Audi Auditt Sumb Sumber er Daya Daya Manu Manusi sia, a, dan dan Kine Kinerj rjaa

BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Latar Be Belakan lakang g

Dunia bisnis yang semakin berkembang ditandai dengan perubahan radikal dalam berbagai aspek kehidupan. Hal ini seiring dengan kemajuan pesat dibidang tekno teknolog logii dan inform informasi asi,, yang yang menjad menjadii salah salah satu pengge penggerak rak peruba perubahan han tata tata  perekonomian global. Perubahan ini sangat berdampak berdampak pada perusahaan. Perusa Perusahaa haan n yang yang dimaks dimaksud ud diatas diatas yaitu yaitu untuk untuk melaya melayani ni kepent kepenting ingan an umum dan mencapai laba yang optimal. Untuk mencapai tujuan tersebut, semua aspek perusahaan harus dapat dikelola secara efisien dan efektif, sehingga dapat  bertahan dalam persaingan yang sangat ketat. Dalam perkembangannya, tingkat  persaingan

suatu

perusahaan

akan

sangat

tergantung

pada

kemampuan

memanfaatkan kesempatan dan peluang ekonomi dengan strategi yang tepat oleh  pihak manajemen. Pihak manajemen disini dapat diartikan sebagai pengelola dan  pelaksana dari kegiatan manajemen. Kegiatan manajemen ini umumnya berupa usaha untuk mencapai tujuan organisasi dengan cara memanfaatkan sumber daya yang ada. Sumber daya itu

antara lain meliputi manusia, uang, dan mesin serta infosmasi. Kegiatan mencapai tujuan tujuan melipu meliputi ti pula pula kegiat kegiatan an meneta menetapka pkan n tujuan tujuan yang yang kemudi kemudian an dilanj dilanjutk utkan an dengan kegiatan merencanakan langkah-langkah untuk mencapai tujuan, kegiatan melaksanakan langkah-langkah yang direncanakan serta kegiatan mengevaluasi hasil hasil yang yang dicapa dicapai. i. Evalua Evaluasi si terhada terhadap p hasil hasil yang yang dicapa dicapaii akan akan mengha menghasilk silkan an  penetapan tujuan yang baru, yang akan diikuti pula dengan perencanaan,  pelaksanaan, dan evaluasi. Kegi Kegiat atan an mana manajem jemen en sebetu sebetuln lnya ya tida tidak k hany hanyaa dila dilaku kuka kan n oleh oleh oran orang g tertentu, melainkan oleh kesatuan dari seluruh anggota organisasi. Itu sebabnya kata manajemen dalam pengertiannya sebagai pengelola tidak dapat ditujukan kepada satu orang tertentu. Keterkaitan Keterkaitan antara satu kegiatan kegiatan manajemen manajemen dengan dengan kegiatan kegiatan manajemen manajemen lainnya dapat pula kita temui jika kita menganalisis tujuan organisasi. Tujuan sebuah organisasi organisasi adalah meraih keuntungan. keuntungan. Tapi demi mencapai tujuan ini, orga organi nisa sasi si haru haruss terl terleb ebih ih dahu dahulu lu memp mempro rodu duks ksii sebu sebuah ah bara barang ng dan dan jasa jasa.. Selanjutnya agar dapat mencapai tujuan produksi, ada tujuan lain yang harus dicapai, misalnya mendapatkan sejumlah produksi dan tenaga kerja yang terampil. Lebih jauh lagi, demi memperoleh tenaga kerja yang terampil akan ada pula sejumlah tujuan yang harus dicapai. Adanya Adanya berlap berlapis-l is-lapi apiss tujuan tujuan ini menyeb menyebabk abkan an manajem manajemen en juga juga dapat dapat dibeda dibedakan kan menjad menjadii antara antara lain lain manajem manajemen en produk produksi, si, manaje manajemen men keuang keuangan, an, manajemen manajemen pemasaran, dan manajemen manajemen sumber daya manusia. Walaupun tiap

 bidang manajemen mempunyai tujuan tersendiri, kegiatan manajemen yang dilakukan pada tiap bidang dengan sendirinya memberikan pengaruh terhadap  bidang manajemen lainnya. Baik manajemen pemasaran, manajemen produksi, manajemen sumber daya manusia, dan manajemen keuangan memerlukan sumber  daya manusia. Istilah sumber daya manusia (SDM) merujuk pada orang-orang di dalam organisasi. Pada saat manajer terlibat di dalam aktivitas-aktivitas sumber daya manu manusia sia sebag sebagai ai bagi bagian an dari dari peke pekerja rjany nya, a, merek merekaa beru berupa paya ya memf memfasi asilit litasi asi konstribusi yang disodorkan oleh orang-orang untuk mencapi berbagai rencana dan strategi-strategi organisasi. Arti penting upaya-upaya sumber daya manusia (SDM (SDM)) adal adalah ah bers bersum umbe berr dari dari keny kenyat ataa aan n bahw bahwaa oran orangg-or oran ang g (man (manus usia ia)) merupakan elemen-elemen yang selalu ada dalam setiap organisasi. Sumber daya manusia membuat sumber daya organisasi lainnya berjalan. Tidak satu pun factor  dalam alam keg kegiata iatan n

bisn bisnis is memp empunya unyaii

dam dampak pak

yang yang leb lebih lan langsun gsung g

pad pada

kesej kesejah ahte teraa raan n peru perusah sahaan aan selai selain n sumb sumber er daya daya manu manusia sia (SDM (SDM). ). Mesk Meskip ipun un  perusahaan memiliki keunggulan-keunggulan lainnya, perusahaan tidak akan dapa dapatt mema memaks ksim imalk alkan an prod produk ukti tivi vita tass dan dan laban labanya ya tanp tanpaa adan adanya ya kary karyaw awan an-karyawan kompeten yang berdedikasi terhadap keinginan perusahaan selanjutnya. Seberapa baik sumber daya manusia (SDM) dikelola akan menjadi hal yang semakin vital bagi kesuksesan perusahaan dimasa mendatang. Kompleksitas  pengelolaan sumber daya manusia secara efektif akan meningkat pesat untuk  semua jenis organisasi, akan lebih berperan lagi pada perusahaan komersial. Hal ini merupa merupakan kan konsek konsekuen uensi si dari dari kemaju kemajuan an dan perkem perkemban bangan gan yang yang saat ini

 berlangsung dalam bisnis, lingkungan sosial, dan ekonomi. Pekerjaan mengelola sumber daya manusia juga akan semakin sederhana karena kemajuan teknologi yang harus berlanjut. PT Pertamina RU III Plaju Palembang merupakan perusahaan dibidang minyak dan gas bumi, dalam menangani sumber daya manusianya harus sungguhsungguh mengingat sumber daya manusia merupakan salah satu aktiva perusahaan yang harus dijaga dan dipelihara. Persaingan yang kompetitif tidak hanya dengan  produk yang dihasilkan melainkan pada besarnya imbalan. insentif atau kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pada karyawan atas jasanya, sebagai salah satu unsur penting dalam memotivasi kinerja karyawan. Usaha pengembangan pengembangan perusahaan akan melibatkan melibatkan sumber sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan sebagai asset yang dikelola sedemikian rupa sehingga menghasilkan kinerja yang baik dan sesuia dengan harapan manajemen. Untuk  meme memenu nuhi hi kebu kebutu tuha han n peru perusah sahaan aan terh terhad adap ap sumb sumber er daya daya yang yang berk berkua uali lita tass dibutuhkan audit sumber daya manusia. Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik mengambil judul sebagai  berikut: Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang . 1.2 Rumusan Rumusan Masalah Masalah

Berd Berdasa asark rkan an lata latarr bela belaka kang ng yang yang telah telah dike dikemu muka kaka kan n diat diatas, as, maka maka  perumusan masalah yang akan dibahas adalah Bagaimana Analisis Audit Sumber  Daya Manusia dan Kinerja Karyawan?

1.3 Ruang Ruang Lngkup Penelitian Penelitian

Agar Agar pemb pembah ahas asan an lebi lebih h tera terara rah h dan dan tida tidak k terl terlal alu u luas luas sert sertaa tida tidak  k  menyimpang dari permasalahan yang telah dirumuskan, maka penulis membatasi  pembahasan hanya pada Analisis Audit Sumber Daya Manusia dan Kinerja Karyawan Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang untuk tahun 2007 dan 2008. 1.4 Tujuan dan Manfaat Penelitian 1.4.1 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana analisis audit sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang. 1.4.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis Bagi

penulis

penelit litian

ini

dapat

memberikan

kesem sempatan

untuk 

membandingkan antara teori – teori yang diterima dibangku kuliah dengan  praktek sesungguhnya di lapangan. 2. Bagi Perusahaan Sebagai masukan bagi perusahaan untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam rangka mencapai tujuan perusahaan secara efektif dan efisien. 1.4 Sistematik Sistematika a Penulisan Penulisan

Penulisan skripsi ini penulis menyajikannya dalam lima bab, dimana tiaptiap tiap bab akan akan disusu disusun n secara secara sistema sistematis tis sehing sehingga ga mengga menggamba mbarkan rkan hubun hubungan gan antara satu bab dengan bab lainnya, yaitu: BAB I

PENDAHULUAN

Bab Bab ini ini meng mengur urai aika kan n apa apa yang yang menj menjad adii lata latarr bela belaka kang ng atas atas dipilihny dipilihnyaa judul judul Skripsi Skripsi ini, perumusan masalah, ruang lingkup lingkup  penelitian, tujuan dan manfaat penelitian, serta sistematika  penulisan.

BAB II II

LANDASAN TE TEORI DA DAN KE KERANGKA PE PEMIKIRAN

Bab ini akan dituangkan dasr teori yang akan digunakan untuk  memperkuat dan mendukung pembahasan terhadap judul skripsi, antara antara lain lain audit audit manaje manajemen men secara secara umum, umum, audit audit sumber sumber daya daya manu manusia sia,, tuju tujuan an audi auditt sumb sumber er daya daya manu manusia sia,, manf manfaa aatt audi auditt sumberdaya sumberdaya manusia, tahap-tahap tahap-tahap audit SDM, pendekatan audit SDM, pengertian pengertian kinerja, kinerja, hubungan hubungan audit SDM dengan kinerja, kinerja, dan penelitian terdahulu. BAB III

OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

Bab ini dijabarkan mengenai Objek Penelitian yaitu PT. Pertamina RU III Plaju, metode pengumpulan data, dan teknik analisis data.

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini akan menjabarkan mengenai sejarah umum PT. Pertamina RU III Plaju. Struktur Organisasi, visi, misi, serta penulis akan menganalisa menganalisa mengenai mengenai permasalahan permasalahan yang dihadapi dihadapi perusahaan, perusahaan, dan dan tent tentan ang g anal analisi isiss audi auditt sumb sumber er daya daya manu manusi siaa dan dan kine kinerj rjaa kary karyaw awan an PT. PT. Pert Pertam amin inaa RU III III Plaj Plaju u Pale Palemb mban ang g beri beriku kutt  pembahasannya. BAB V

SIMPULAN DAN SARAN

Bab ini merupakan bab penutup dari penulisan skripsi ini, yang meng mengur urai aika kan n simp simpul ulan an dari dari Bab Bab IV sert sertaa sara sarann-sa sara ran n yang yang sekiranya bermanfaat bagi PT Pertamina RU III Plaju dimasa yang akan datang. BAB II LANDASAN TEORI DAN KERANGKA BERFIKIR  2.1 Audit 2.1.1 Pengertian Audit

Menurut Sukrisno Agoes (2004:1) Audit merupakan suatu komunikasi dari seorang expert mengenai expert  mengenai kesimpulan tentang realibitas dari pernyataan seseorang atau suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis, oleh pihak  yang independen, terhadap laporan keuangan yang telah disusun oleh manajemen,  beserta catatan-catatan pembukuan dan bukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan

untu untuk k dapa dapatt memb memberi erika kan n pend pendap apat at meng mengen enai ai kewa kewaja jaran ran lapor laporan an keua keuang ngan an tersebut. Audit Audit adalah adalah pemeri pemeriksa ksaan an secara secara objeki objekiff atas lapora laporan n keuang keuangan an suatu suatu  perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan suatu perusahaan atau organisasi lain dengan tujuan untuk menentukan apakah laporan keuangan tersebut menyajikan secara wajar, dalam semua hal yang yang materi material, al, posisi posisi keuang keuangan an dan hasil hasil usaha usaha perusah perusahaan aan atau atau organi organisasi sasi tersebut (www.google.com). American American Accounting Accounting Association Association (AAA) Commit Commitee On Basic Basic Auditn Auditng  g  Concept  memberikan pengertian audit secara umum yaitu : Audit adalah suatu  proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti-bukti secara objektif  mengenai pernyataan-pernyataan, kegiatan-kegiatan dan kejadian ekonomis untuk  menentukan menentukan tingkat tingkat kesesuaian kesesuaian antara pernyataan-p pernyataan-pernyat ernyataan aan tersebut tersebut dengan dengan kriteria yang telah ditetapkan, dan menyampaikan hasilnya kepada pihak yang  berkepentingan. Buku pelaporan keuangan yang diterbitkan diterbitkan oleh  American Accuonting   Asociation,  Asociation, audit audit disebu disebutt sebaga sebagaii proses proses sistema sistematik tik dalam dalam pengum pengumpul pulan an dan  penilaian secara objektif atas bukti-bukti berkenaan dengan pernyataan tentang tindakan-ti tindakan-tindaka ndakan n dan peristiwa-per peristiwa-peristiwa istiwa ekonomi ekonomi yang menentukan menentukan tingkat tingkat kesesu kesesuaian aian antara antara pernya pernyataa taan n terseb tersebut ut dengan dengan kriter kriteria-k ia-krit riteria eria standar standar,, serta serta meng mengko komu muni nika kasi sika kan n

hasi hasil-h l-hasi asiln lnya ya

 berkepentingan (Susilo, 2002:52). 2002:52).

kepa kepada da

piha pihakk-pi piha hak k

peng penggu guna na

yang yang

Dari Dari defini definisi si di atas, atas, penger pengertian tian audit audit dapat dapat disede disederha rhanak nakan an sebagai sebagai  berikut: Audit adalah kegiatan pengumpulan informasi dan signifikan melalui interaksi interaksi (pemeriksaan (pemeriksaan,, pengukura pengukuran, n, dan penilain penilain serta penarikan penarikan kesimpulan) kesimpulan) secara sistematik, objektif, dan terdokumentasi yang berorientasi kepada azas nilai manfaat. 2.1.2 Prinsip Dasar Audit

Menurut Bayangkara (2008 : 5), ada 7 (tujuh) prinsip dasar yang harus diperhatikan auditor agar audit manajemen dapat mencapai tujuan dengan baik, yang meliputi : 1. Audi Auditt diti dititi tik k berat beratka kan n pada pada obje objek k audi auditt yang yang memp mempun unya yaii pelu peluan ang g untu untuk  k  dipe diperb rbaik aiki. i. Sesu Sesuai ai deng dengan an tuju tujuan an audi auditt mana manajem jemen en,, yait yaitu u menc mencip iptak takan an  perbaikan

terhadap

program

atau

aktivitas

perusahaan,

maka

audit

dititikberat dititikberatkan kan pada berbagai hal yang masih memerlukan memerlukan perbaikan perbaikan untuk  mencap mencapai ai kondis kondisii optima optimall dalam dalam pengel pengelola olaan an sumber sumber daya daya yang yang dimili dimiliki ki  perusahaan. 2. Prasy Prasyar arat at peni penila laian ian terh terhad adap ap kegi kegiat atan an obje objek k audi audit. t. Peni Penila laia ian n yang yang akur akurat at terhadap kinerja manajemen maupun berbagai program atau metode operasi yang telah dilaksanakan, membutuhkan audit yang seksama. 3. Pengun Pengungka gkapan pan dalam dalam lapora laporan n tentan tentang g adanya adanya temuan temuan-tem -temuan uan yang yang bersifa bersifatt  positif. Disamping menyajikan temuan-temuan yang merupakan kelemahan dalam pengelolaan perusahaan, auditor juga harus menyajikan temuan-temuan yang positif yang biasanya berupa keberhasilan yang dicapai manajemen dalam mengelola berbagai program/aktivitas dalam operasinya.

4. Identifikasi individu yang bertanggung jawab terhadap kekurangan-kekurangan yang terjadi. Auditor Auditor harus dapat mengident mengidentifikasi ifikasi dan memenukan memenukan individuindividuindividu yang bertanggung jawab terhadap berbagai kelemahan yang terjadi  pada perusahaan. 5. Penent Penentuan uan tindak tindakan an terhad terhadap ap petuga petugass yang yang seharus seharusny nyaa bertan bertanggu ggung ng jawab. jawab. Walaupun auditor tidak memiliki wewenang dalam memberikan sanksi atau tindakan tindakan terhadap terhadap petugas petugas yang bertanggung bertanggung jawab terhadap kelemahan yang terjadi, tetapi berdasarkan hasil audit yang dilakukan. 6. Pelanggaran Pelanggaran hukum. hukum. Dalam proses audit, tidak tertutup tertutup kemungkinan kemungkinan auditor  auditor  menemukan berbagai pelanggaran terhadap hukum yang berlaku. Pelanggaran dapat berupa penipuan, penggelapan aset-aset perusahaan maupun berbagai kegiatan yang secara sengaja merugikan perusahaan untuk kepentingan kepentingan pribadi maupun kelompok. 7. Penyel Penyelidi idikan kan dan penceg pencegaha ahan n kecura kecuranga ngan. n. Jika Jika terdap terdapat at indika indikasi si terjad terjadiny inyaa kecurangan pada objek audit, auditor harus memberikan perhatian khusus dan melaku melakukan kan penyel penyelidi idikan kan yang yang lebih lebih dalam dalam terhad terhadap ap hal tersebu tersebut, t, sehing sehingga ga diharapkan kecurangan tersebut tidak terjadi. 2.1.3 Klasifikasi Audit

Audit diklasifikasikan menjadi tiga bagian yaitu: 1.

Audit Laporan Keuangan ( Financial Audit ) Audit laporan keuangan keuangan keuangan keuangan bertujuan bertujuan menentukan menentukan apakah laporan laporan keuangan secara keseluruhan yang merupakan informasi yang terukur yang

akan akan diverif diverifika ikasi si telah telah disaji disajikan kan sesuai sesuai dengan dengan kriteri kriteria-kr a-krite iteria ria tertent tertentu. u. Kriteria itu adalah prinsip akuntansi yang berlaku umum. 2.

Audit Ke Kepatuhan (Compliance (Compliance Audit ) Audit Audit kepatu kepatuhan han adalah adalah suatu suatu proses proses penela penelaaha ahan n secara secara sistema sistematis tis yang yang dilakukan oleh pemeriksa independen untuk mendapatkan dan mengevaluasi  bukti secara objektif atas prosedur manajemen.

3.

Audit Operasional (Operational Audit ) Audit operasional adalah penelaahan atas bagian manapun dari prosedur dan metode operasi suatu organisasi untuk menilai efisiensi dan efektivitasnya. Efis Efisie ien nsi dan dan

efek efekti tiv vitas itas oper operas asii

suat suatu u

org organis anisas asii

jau jauh

leb lebih suli sulitt

 pengevaluasiannya secara objektif dibandingkan dengan penerapan dan  penyajian laporan keuangan sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku umum.

2.2 Audit Manajemen Manajemen 2.2.1 Definisi Audit Manajemen

Menurut Menurut Bayangkara Bayangkara (2008:2) (2008:2) audit manajemen manajemen adalah pengevaluasian pengevaluasian terhad terhadap ap efesien efesiensi si dan efektiv efektivita itass operasi operasi perusa perusahaa haan. n. Dalam Dalam kontek kontekss audit audit mana manajem jemen en,, mana manajem jemen en meli melipu puti ti selur seluruh uh inter interna nall peru perusah sahaan aan yang yang haru haruss dipertanggungjawabkan kepada berbagai pihak yang memiliki wewenang yang lebih lebih tinggi tinggi.. Audit Audit manaje manajemen men diranc dirancang ang secara secara sistema sistematik tik untuk untuk mengau mengaudit dit aktivitas, aktivitas, progrm-pro progrm-program gram yang diselenggar diselenggarakan, akan, atau sebagian sebagian dari entitas entitas yang  bisa di audit untuk menilai dan melaporkan apakah sumber daya dan dana telah

digunakan secara efesiensi, serta apakah tujuan dari program dan aktivitas yang telah telah direnc direncana anakan kan dapat dapat tercapa tercapaii dan tidak tidak melang melanggar gar ketent ketentuan uan aturan aturan dan kebijakan yang telah ditetapkan perusahaan. Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa audit manajemen adalah seluruh upaya penelitian yang dilakukan terhadap aktivitas manajemen sumber sumber daya daya manusia manusia untuk untuk mencar mencari, i, menemu menemukan kan,, dan mengev mengevalu aluasi asi fakta fakta tentang sejauh mana manajemen berhasil berhasil memberikan dukungan kepada  berbagai suatu kerja pelaksana tugas perusahaan.  Manajement audit  mencak mencakup up setiap setiap aspek aspek ekonom ekonomisas isasi, i, efisien efisiensi, si, dan efektifitas di seluruh operasi. Ekonomisasi merupakan ukuran masukan ( Measure ( Measure of Input ). ). Efisiensi adalah ukuran dari hubungan antara masukan dan keluaran, sedangkan efektivitas adalah ukuran keluaran.

2.2.2 Tipe Audit Manajemen

Audi Auditt mana manaje jemen men terd terdir irii dari dari tiga tiga kata katago gori ri menu menuru rutt Amin Amin Widj Widjaja aja (1991:35) yaitu: 1. Audit Fungsional (Functional Audit) Audit Audit fungsi fungsiona onall adalah adalah pemeri pemeriksa ksaan an yang yang memusa memusatka tkan n pada pada kegiata kegiatan, n,  pertanggungjawaban kegiatan, atau fungsi aktivitas. Audit fungsional  bertujuan untuk menentukan apakah kegiatan suatu fungsi tertentu mencapai kondisi efisiensi, efektifitas, dan kehematan yang diharapkan. 2. Audit Organisasi (Organizational Audit)

Suatu Suatu audi auditt orga organi nisas sasio iona nall berh berhub ubun unga gan n deng dengan an unit unit orga organi nisas sasii secar secaraa keselu keseluruh ruhan, an, sepert sepertii departe departemen men,, cabang cabang atau atau anak anak perusa perusahaa haan. n. Tekana Tekanan n dalam suatu audit organisasi organisasi adalh bagaimana bagaimana efisiensi efisiensi dan efektivitasnya efektivitasnya fungsi-fungsi berinteraksi. 3. Penugasan Khusus (Special Assignment) Audit manajemen penugasan khusus timbul karena permintaan manajemen, terdapat variasi yang luas untuk audit. Audit manajemen penugasan khusus  biasanya mempunyai tujuan dan lingkup yang bersifat khusus. 2.2.3 Karakteristik Audit Manajemen

Audit manajemen mempunyai karakteristik penting yang meliputi: 1. Tujuan Pemeriksaan Tujuan audit manajemen adalah membantu semua peringkat manajemen dan meni mening ngka katk tkan an pere perenc ncan anaa aan n dan dan peng pengen enda dali lian an mana manaje jeme men n deng dengan an cara cara mengidentif mengidentifikasi ikasi aspek-aspek aspek-aspek sistem dan prosedur prosedur serta rekomendasi rekomendasi kepada maanjemen untuk meningkatkan efisiensi, efektivitas dan ekonomisasi. 2. Independensi Agar pemeriksaan pemeriksaan manajemen manajemen bermanfaat, bermanfaat, maka pemeriksaan pemeriksaan manajemen manajemen harus bersifat independen, meliputi: a. Beba Bebass dari dari peng pengaru aruh h atau atau perta pertang nggu gung ngja jawa waba ban n ats ats kegi kegiat atan an unit unit yang yang diperiksanya.  b. Dapat mengembangkan program pemeriksaan tanpa pengaruh yang tidak  sepantasnya.

c. Dapat Dapat mengakse mengaksess sepenu sepenuhny hnyaa bukti-bu bukti-bukti kti dan para karyawan karyawan pelaks pelaksana ana yang diperlukan dalam pemeriksaannya. d. Dapat memperoleh memperoleh dan mengevalua mengevaluasi si bukti bukti secara secara objekt objektif. if. e. Dapat memasuk memasukkan kan ke laporan laporan audit audit semua masalah yang diangg dianggap ap perlu. perlu. 3. Pendekatan Sistematik  Dalam merencanakan dan melaksanakan audit manajemen perlu menggunakan  pendekatan yang sistematis dan metode-metode yang konsisten. 4. Kriteria Prestasi Audit manajemen harus mempunyai kriteria mengukur prestasi agar dapat diband dibanding ingkan kan dan dieval dievaluas uasi. i. Namun, Namun, dalam dalam menila menilaii prestas prestasii suatu suatu pusat pusat  pertanggungjawaban digunakan kriteria berupa anggaran atau standar untuk  menilai pelaksanaan kegiatan.

5. Bukti Pemeriksaan Pemeriksaan harus dipahami dengan baik yaitu: a. Pere Perenc ncan anaan aan bukt buktii audi auditt  b. Peknik-teknik untuk memperoleh memperoleh dan melaksanakan bukti audit c. Jeni Jeniss-je jeni niss bikt biktii Jenis-jenis bukti dalam audit maanjemen antara lain: a. Bukti Fi Fisik  Tind Tindak akan an peng pengam amata atan n atau atau insp inspek eksi si secara secara fisik fisik terha terhada dap p sesua sesuatu tu,, khususnya aktiva berwujud, untuk menentukan bahwa sesuatu itu ada.

 b. Bukti Dokumentasi Bukti dokumentasi dapat berupa bahan-bahan yang diolah dan dsimpan dalam komputer, atau dicetak oleh komputer atau dapat pula menggunakan alat-al alat-alat at atau atau mesinmesin-mesi mesin n pembua pembuatt atau atau pembac pembacaa bukti bukti dokume dokumente nter  r  lainnya. c. Bukt Buktii Cataa Cataatn tn Kegi Kegiat atan an Dala Dalam m

pemer emerik iksa saan an

mana manaje jem men, en,

cata catata tan n

kegia egiata tan n

fun fungsion sional al,,

organisasional, maupun keuangan merupakan bukti pemeriksaan. d. Bukti Lisan san Dapat diperoleh pemeriksaan melalui wawancara lisan atau mengajukan  pertanyaan lisan kepada manajemen atau karyawan organisasi yang diperiksa, serta pihak lain yang berkopemten dengan pemeriksaannya.

e. Bukt Buktii Perh Perhit itun unga gan n Bukti Bukti ini dipero diperoleh leh dengan dengan cara melaku melakukan kan perhit perhitung ungan an kembal kembalii data data kuantitatif yang dilakukan oleh organisasi yang diperiksa. 6. Pelaporan Dan Rekomendasi Audit manajemen dalam laporan laporan audit menekankan menekankan pada temuan-temuan temuan-temuan selama audit, pembuatan kesimpulan audit, dan rekomendasi untuk meningkatkan efisiensi, efisiensi, efektifitas, efektifitas, dan produktiv produktivitas itas perusahaan perusahaan atau komponenkomponen-komp komponen onen tertentudalam perusahaan yang dipimpinnya. 2.2.4 Ruang Lingkup Audit Manajemen Manajemen

Ruan Ruang g ling lingku kup p audi auditt mana manaje jeme men n meli melipu puti ti selu seluru ruh h aspek aspek kegi kegiat atan an manajemen. Ruang lingkup ini dapat berupa seluruh kegiatan atau dapat juga hanya hanya mencak mencakup up bagian bagian terten tertentu tu dari dari progra progran n atau atau aktivi aktivitas tas yang yang dilaku dilakukan kan.. Periode audit juga bervarisi,bisa untuk jangka waktu satu minggu, beberapa bulan, satu tahun bahkan untuk beberapa tahun, sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai. Sasaran audit manajemen adalah kegiatan, aktivitas, program, dan bidang bidang dalam perusahaan yang diketahui atau diidentifikasi masih memerlukan  perbaikan atau peningkatan baik dari segi ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas. 2.3 Audit Sumber Daya Manusia 2.3.1 Pengertian Audit Sumber Daya Manusia

Menu Menuru rutt Baya Bayang ngka kara ra (200 (2008: 8:60 60)) Audi Auditt sumb sumber er daya daya manu manusi siaa adal adalah ah  penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber  daya daya manu manusia sia,, tetap tetapii tida tidak k terb terbat atas as hany hanyaa pada pada akti aktivi vita tass yang yang terj terjad adii pada pada departemen ini. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen sumber daya manusia pada organisasi secara keseluruhan termasuk yang dilaksanakan oleh manajer dan para supervisor. Audit sumber daya manusia manusia menekankan menekankan penilaian (evaluasi) terhadap  berbagai aktivitas SDM yang terjadi pada perusahaan dalam rangka memastikan apakah aktivitas tersebut telah berjalan secara ekonomis, efisien dan efektif dalam mencap mencapai ai tujuan tujuannya nya dan member memberika ikan n rekome rekomenda ndasi si perbai perbaikan kan atas atas berbag berbagai ai keku kekura rang ngan an yang yang masi masih h terj terjad adii pada pada akti aktivi vita tass SDM SDM yang yang diau diaudi ditt untu untuk  k  meningkatkan kinerja dari aktivitas tersebut.

Menuru Menurutt Rivai Rivai Veithza Veithzall (2004 (2004 : 1), manaje manajemen men sumber sumber daya daya manusi manusiaa (MSDM) merupakan salah satu dari bidang manajemen umum yang meliputi segisegi perencanaan, perencanaan, pengorganisasian pengorganisasian,, pelaksanaan pelaksanaan dan pengendali pengendalian. an. Proses ini terdap terdapat at dalam dalam fungsi fungsi atau bidang bidang produk produksi, si, pemasar pemasaran, an, keuang keuangan, an, maupun maupun kepegawaian. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting  peranannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian penelitian dalam bidang SDM dikumpulka dikumpulkan n secara sistematis dalam apa yang disebut manajemen sumber daya manusia. Menurut Marry Parker Follet, yang dikutip oleh T. Hani Handoko (1989 : 3), 3), mana manaje jeme men n sumb sumber er daya daya manu manusia sia mena menand ndun ung g arti arti bahw bahwaa para para mana manaje jer  r  mencapai mencapai tujuan-tuju tujuan-tujuan an organisasi organisasi melalui melalui pengaturan pengaturan orang-oran orang-orang g lain untuk  untuk  melaksanaka melaksanakan n berbagai berbagai pekerjaan pekerjaan yang diperlukan diperlukan atau dengan kata lain dengan dengan tidak melakukan pekerjaan itu sendiri-sendiri. Audit Audit sumber sumber daya daya manusi manusiaa adalah adalah serangk serangkaia aian n audit audit yang yang bertuj bertujuan uan untuk mengkaji fungsi SDM, mulai dari struktur dan sumber daya SDM, peran dan tanggu tanggung ng jawab jawab masingmasing-mas masing ing person personil, il, kepemi kepemimpi mpinan nan,, prosed prosedur ur dan kebijakan, hingga kondisi laporan kerja (www.google.com ( www.google.com). ). Jadi, dari definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber  daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan serta  pengendalian dalam berbagai kegiatan-kegiatan khususnya pada sumber daya manusi manusiaa di suatu suatu perusah perusahaan aan agar agar tercapa tercapainy inyaa tujuan tujuan yang yang telah telah ditetap ditetapkan kan sebelumnya.

Audit SDM membantu perusahaan meningkatkan kinerja atas pengelolaan SDM dengan cara : 1. Menyed Menyediak iakan an umpan umpan balik balik nilai nilai kontri kontribus busii fungsi fungsi SDM SDM terhada terhadap p strateg strategii  bisnis dan tujuan perusahaan. 2. Menilai kualitas praktek, kebijakan, dan dan pengelolaan pengelolaan SDM. SDM. 3. Melaporkan Melaporkan keberadaan keberadaan SDM saat ini dan langkah-lan langkah-langkah gkah perbaikan perbaikan yang dibutuhkan. 4. Menilai biaya dan manfaat praktik-praktik SDM. 5. Menilai

hubungan

SDM

dengan

manajemen

lini

dan

c a r a - c a ra

meningkatkannya. 6. Merancang panduan panduan untuk menentukan standar kinerja SDM. 7. Meng Mengid iden enti tifi fika kasi si

area area

yang yang

perl perlu u

diub diubah ah

dan dan

diti diting ngka katk tkan an

deng dengan an

rekomendasi khusus.

2.3.2 Tujuan Audit Sumber Daya Manusia

Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit sumber daya manusia yang yang merupa merupakan kan tujuan tujuan dari dari dilaku dilakukan kanny nyaa audit audit tersebu tersebut, t, maka maka tujuan tujuan audit audit sumber daya manusia yaitu: 1. Menilai efektifitas dari fungsi SDM. 2. Menila Menilaii apakah apakah progra program/a m/akti ktivit vitas as SDM telah telah berjal berjalan an secara secara ekonom ekonomis, is, efektif, dan efisien. 3. Memasti Memastikan kan ketaata ketaatan n progra program/a m/akti ktivit vitas as SDM terhada terhadap p ketent ketentuan uan hukum, hukum,  peraturan dan kebijakan yang berlaku diperusahaan.

4. Mengid Mengident entifi ifikasi kasi berbag berbagai ai hal yang yang masih masih dapat dapat diting ditingkat katkan kan terhada terhadap p aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya pada perusahaan. 5. Merumuskan Merumuskan beberapa langkah langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatk meningkatkan an ekonomisasi, efesiensi, dan efektifitas dan berbagai program/aktivitas SDM. 2.3.3 Manfaat Audit SDM

Menurut William B Wertther, Jr. Dan Keith Davis menyebutkan beberapa manfaat dari audit sumber daya manusia antara lain: 1. Mengidentifikasi kontribusi dari departemen SDM terhadap organisasi. 2. Meningkatkan citra profesional departemen SDM. 3. Mendorong Mendorong tanggungj tanggungjawab awab dan profesionalisme profesionalisme yang lebih tinggi karyawan karyawan departemen SDM. 4. Memperjelas tugas-tugas dan tanggungjawab departemen SDM. 5. Mendorong terjadinya keragaman kebijakan dan praktek-praktek SDM. SDM. 6. Menemukan masalah-masalah kritis dalam bidang SDM. 7. Memastikan ketaatan terhadap hukum hukum dan dan peraturan, dalam praktik SDM. 8. Menurunkan biaya SDM SDM melalui prosedur SDM SDM yang lebih efektif. 9. Meningkatkan keingingan untuk berubah dalam departemen departemen SDM. 10. Memberikan evaluasi yang cermat terhadap sistem informasi SDM. 2.3.4 Pendekatan Audit Sumber Daya Manusia

Ada tiga tiga pendek pendekata atan n utama utama dalam dalam audit audit sumber sumber daya daya manusi manusia, a, yang yang umumnya digunakan yaitu: 1. Menentukan ketaatan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku.

Audit menekankan menekankan penilaian penilaian bagaimana bagaimana perusahaan perusahaan menetapkan menetapkan berbagai berbagai aturan dan kebijakan secara internal berlaku diperusahaan, apakah telah sesuai dengan dengan aturan aturan dan hukum hukum yang yang diteta ditetapka pkan n pemerin pemerintah tah sebaga sebagaii pemega pemegang ng otorisasi dan apakah setiap komponen dalam orgaisasi dalam menjalankan aktivitasnya sesuai dengan aturan dan kebijakan tersebut. Manajemen puncak  harus harus menyad menyadari ari bahwa bahwa manaje manajerr diseti disetiap ap tingka tingkatt berkew berkewajib ajiban an mentaat mentaatii  peraturan dan ketentuan hukum yang berlaku. berlaku. 2. Mengukur kesesuaian program program dengan tujuan organisasi Semakin pentingnya arti produktivitas karyawan bagi perusahaan, menjadikan manajemen puncak memberikan perhatian yang lebih baik kepada departemen SDM. SDM. Prod Produk ukti tivi vita tass bera berasal sal dari dari kelo kelomp mpok ok kary karyaw awan an yang yang terta tertant ntan ang g diberd diberdaya ayakan kan,, mempun mempunyai yai semang semangat at dan diharg dihargai. ai. Manaje Manajerr sumber sumber daya daya manusia sebagai pengendali fungsi ini, dituntut untuk mampu mengarahkan  program-programnya pada berbagai aktivitas yang dapat meningkatkan  produktivitas karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. perusahaan. 3. Mengukut kinerja program Mengukur kinerja program berarti menghubungkan aktivitas aktual program SDM yang diaudit dengan ukuran-ukuran keberhasilan yang telah ditetapkan sebelu sebelumny mnya. a. Disamp Disamping ing ukuran ukuran-uk -ukura uran n keberh keberhasil asilan, an, penila penilaian ian kinerj kinerjaa  program juga dihubungkan dihubungkan dengan strategi dan rencana yang telah ditetapkan. Untuk mencapai tujuannya fungsi SDM menetapkan bagaiman program sebaga sebagaii implem implement entasi asi rencan rencanaa yang yang telah telah ditetap ditetapkan kan.. Audit Audit SDM dilaku dilakukan kan evaluasi secara komprehensif terhadap kinerja program yang dilaksanakan pada

 perusahaan. Penilaian ditekankan pada ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas  program dalam mencapai tujuannya. 2.4 Pengertian Kinerja

Menurut oxford dictionary, kinerja merupakan suatu tindakan, proses atau cara bertindak atau melakukan fungsi. Beberapa para ahli mendefinisikan kinerja  berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan juga tentang hasil yang dicapai, harus didefinisik didefinisikaa sebagai sebagai outcome dari pekerja karena memberikan memberikan hubungan hubungan yang kuat kuat dengan dengan tujuan tujuan strateg strategis is perusah perusahaan aan,, kepuas kepuasan an pelang pelanggan gan,, dan kontrib kontribisi isi ekonomi. Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang karyaw karyawan an diarti diartikan kan untuk untuk mencap mencapai ai tujuan tujuan yang yang diharap diharapkan kan.. Menuru Menurutt Anwar  Anwar  Prab Prabu u Mang Mangku kune nega gara ra (200 (2000: 0:67 67)) dala dalam m buku bukuny nyaa Manaj Manajem emen en Sumb Sumber er Daya Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja sebagai berikut : Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikanya. Seda Sedang ngka kan n

Veit Veithz hzal al Riva Rivaii

(200 (2006: 6:30 309) 9) meng mengata ataka kan n

bahw bahwaa

kine kinerj rjaa

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Berdasarkan uraian tersebut di atas mengungkapkan bahwa dengan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melakukan suatu  pekerjaan dapat dieval dievaluas uasii tingka tingkatt kinerj kinerjaa pegawa pegawainy inya, a, maka maka kinerja kinerja karyaw karyawan an harus harus dapat dapat

diten ditentu tuka kan n deng dengan an penc pencap apai aian an targe targett selam selamaa peri period odee wakt waktu u yang yang dicap dicapai ai organisasi. 2.5 Hubungan Audit SDM dengan Kinerja Karyawan

Audit SDM sangat berhubungan berat dengan kinerja artinya informasi yang yang dipero diperoleh leh melalu melaluii audit audit SDM terseb tersebut ut nantin nantinya ya dapat dapat digun digunaka akan n untuk  untuk  memacu memacu dan mening meningkat katkan kan prestas prestasii kerja kerja karyaw karyawan. an. Menuru Menurutt Reni Reni Rosani Rosani (2005:4) menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang dapat dijadikan acuan atau sebagai tolak ukur kinerja seseorang kinerja karyawan serta hubungannya dengan audit SDM, yaitu sebagai berikut: 1. Tingkat Turnover  Turnover  dapat terjadi karena banyak faktor, hal ini disebabkan terjadinya keko kekoso song ngan an pega pegawa waii kare karena na pega pegawa waii pens pensiu iun, n, cuti cuti,, berh berhen enti ti atau atau putu putuss hubungan kerja (PHK) dan juga meninggal. Dalam hal ini audit SDM bertujuan agar agar janga jangan n sampa sampaii terj terjad adii turnover  kerj kerjaa dan dan perl perlu u adan adanya ya peng pengis isian ian kekosongan jabatan dengan segera. 2. Tingkat Kehadiran Kerja Tingkat kehadiran kerja sangat penting dalan menentukan kinerja seseorang kary karyaw awan an selal selalu u datan datang g terla terlamb mbat at dan dan serin sering g absen absen itu itu berar berarti ti ting tingka katt kedisiplinannya masih rendah, hal ini dapat mengganggu aktivitas kerja dan akhirnya menyebabkan turunnya kinerja. Dengan adanya audit SDM nantinya diharapkan setiap karyawan dapat memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan mereka terhadap peraturan peraturan yang telah ditentukan ditentukan,, sehingga sehingga dapat mengurangi mengurangi tingkat absensi dan keterlambatan kerja.

3. Tingkat Lembur  Lembur Lembur dapat dapat diartik diartikan an sebaga sebagaii waktu waktu tambah tambahan an diluar diluar jam kerja. kerja. Hal ini disebabkan karena pekerjaan yang banyak atau menumpuk tetapi tidak dapat diseles diselesaik aikan an dalam dalam batas batas waktu waktu jam kerja, kerja, sehing sehingga ga harus harus ada jam kerja kerja tambahan/lembur. Di satu sisi, lembur dapat menguntungkan bagi karyawan yang melakukannya karena mereka akan mendapatkan uang bonus tambahan. Tapi Tapi disisi disisi lain, lain, lembur lembur bukanlah bukanlah suatu suatu hal yang yang baik baik karena karena hal tersebut tersebut menunjukan kinerja seorang karyawan belum optimal. Dengan adanya audit SDM diharapkan tingkat jam kerja lembur dapat turun sehingga pekerjaan dapat terselesaikan tepat pada waktunya. 2.6 Penelitian Terdahulu

Hasil penelitian sebelumnya Menurut Vita Meilissa (2007) pengaruh audit sumber daya manusia terdapat pada fungsi perencanaan dalam efektivitas dan efesiensi kinerja karyawan di mana di dalam perusahaan sangat erat er at hubungannya, karena fungsi perencanaan didalam perusahaan melakukan kegiatan identifikasi kebutuhan tenega kerja yang tujuannya adalah untuk mendapatkan tenaga kerja yang memiliki potensi dan kompetensi kompetensi dalam bidangnya bidangnya sesuia dengan dengan kegiatan kegiatan  bisnis dan teknologi yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kegiatan identifikasi kebutuhan tenaga kerja meliputi analisis rencana bisnis, analisis organisasi, dan analisis kebutuhan karyawan. Penulis dapat menyimpulkan adanya pengaruh yang sangat kuat antara fungsi fungsi perenc perencana anaan an yang yang dilaku dilakukan kan oleh oleh perusa perusahaa haan n dengan dengan keefek keefektifa tifan n dan keefe keefesie siena nan n kine kinerj rjaa kary karyaw awan an.. Deng Dengan an mela melaku kuka kan n kegi kegiata atan n pere perenc ncan anaa aan, n,

 perusahaan bisa mendapatkan tenaga kerja yang memiliki potensi dan kopetensi dalam dalam bidang bidangnya nya dan mampu mampu melaks melaksana anakan kan tanggu tanggungj ngjawa awab b yang yang diberi diberikan kan  perusahaan. Menurut Anggraini (2002) audit sumber daya manusia terhadap fungsi  penilaian kinerja karyawan teleh dilaksanakan dengan cukup baik terutama dalam  penilaian kompetensi karyawan. Metode yang digunakan untuk penilaian kompetensi kompetensi dilaksanakan dilaksanakan sesuia dengan dengan yang telah ditetapkan ditetapkan yakni tertutup tertutup dan merahasiakan identitas penilai. 2.7 Kerangka Pemikiran dan Paradigma Penelitian

Menu Menuru rutt Baya Bayang ngka kara ra (200 (2008: 8:60 60)) Audi Auditt sumb sumber er daya daya manu manusi siaa adal adalah ah  penilaian dan analisis yang komprehensif terhadap program-program sumber daya manusia. Walaupun secara khusus audit ini dilakukan pada departemen sumber  daya daya manu manusia sia,, tetap tetapii tida tidak k terb terbat atas as hany hanyaa pada pada akti aktivi vita tass yang yang terj terjad adii pada pada departemen ini. Audit sumber daya manusia adalah pemeriksaan kualitas kegiatan sumber  daya manusia secara menyeluruh dalam suatu departemen, divisi atau perusahaan, dalam arti mengevaluasi kegiatan-kegiatan SDM dalam suatu perusahaan dengan menitikberatkan pada peningkatan atau perbaikan (Rivai, 2004, p. 548). Menurut Gomez_Mejia (2001:28) audit sumber daya manusia merupakan tinjauan berkala yang dilakukan oleh departemen sumber daya manusia untuk  mengukur efektivitas pengguna sumber daya manusia yang terdapat didalam suatu  perusahaan.

Audit manajemen sumber daya manusia adalah seluruh upaya penelitian yang yang dilaku dilakukan kan terhad terhadap ap aktivi aktivitas tas manajem manajemen en sumber sumber daya daya manusi manusiaa untuk  untuk  mencari, menemukan, dan mengevaluasi fakta tentang sejauh mana manajemen  berhasil memberikan dukungan kepada berbagai satuan kerja pelaksaan tugas  pokok perusahaan. Untuk memenuhi kebutuhan perusahaan terhadap sumber daya manusia yang yang berkua berkualit litas as dibutu dibutuhka hkan n manajem manajemen en sumder sumder daya daya manusi manusia. a. Beriku Berikutt ini  beberapa fungsi manajemen sumber daya manusia yang menjadi sasaran audit, antara antara lain lain sistem sistem inform informasi asi sumber sumber daya daya manusi manusia, a, perenc perencana anaan an tenaga tenaga kerja, kerja,  penyelenggaraan rekrutmen, penyelenggaraan fungsi seleksi, penyelenggaraan fungsi fungsi orientasi orientasi dan penempatan, penempatan, fungsi fungsi pelatihan pelatihan dan pengemban pengembangan, gan, fungsi  penilaian kinerja, fungsi perencanaan dan pengembangan karir, manajemen sistem imbalan, perlindungan tenaga kerja, pemeliharaan hubungan dengan karyawan, dan pemutusan hubungan kerja dan pemensiunan. Audit manajemen sumber daya manusia dimaksudkan untuk mendukung terca tercapa pain inya ya

sasara sasarann-sa sasar saran an fung fungsi sion onal al

maup maupun un

tuju tujuan an orga organi nisas sasii

secara secara

keseluruhan. Artinya audit SDM mempunyai misi membantu pimpinan fungsifungsi fungsi organi organisasi sasi maupun maupun pucuk pucuk pimpin pimpinan an perusa perusahaa haan n dengan dengan member memberika ikan n masukan informasi signifikan hasil penilaian auditor untuk membantu mengatasi  permasalahan yang tengah dihadapi perusahaan. Definisi Audit SDM memberi  penekanan pada efisiensi, efektivitas, ekonomisasi dalam mencapai tujuan  perusahaan.

Pada prinsipnya, pelaksanaan Audit SDM menjadi tanggung jawab fungsi SDM. Pelaksanaan Audit SDM dapat dilakukan oleh fungsi SDM atau bersama dengan fungsi lain yang terkait atau dengan menggunakan jasa tenaga independen dari luar perusahaan. Kegiatan Audit SDM dilaksanakan dengan tahap sebagai berikut: a. Tahap perencanaan dan persiapan  b. Tahap pelaksanaan c. Tahap tindak lanjut hasil Rekomendasi/Laporan Hasil Audit.

Berdasarkan uraian yang telah dijelaskan di atas maka dapat digambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut: Audit Sumber Daya Manusia (X)

Kinerja Karyawan (Y)

Gambar: 2.1 Paradigma Penelitian

BAB III OBJEK DAN METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah mengenai analisis audit sumber daya manusia dan kinerja karyawan pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang. 3.2 Metodologi Penelitian 3.2.1 Operasional Variabel

Agar Agar penelit penelitian ian ini memili memiliki ki arah yang yang jelas, jelas, maka maka perlu perlu ditetap ditetapkan kan operasional variabel sebagai berikut:

a.

Variabel Independen Variabel ini sering disebut variabel bebas. Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya atau yang menjadi penyebab timbulnya variab variabel el depend dependen. en. Dalam Dalam hal ini yang yang menjad menjadii variab variabel el indepe independe ndenny nnyaa adalah audit sumber daya manusia pada perusahaan.

 b.

Variabel Dependen Variabel Dependen Variabel ini sering disebut dengan variabel terikat. Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah kinerja karyawan.

Tabel 3.1 Operasional Variabel

Variabel

Definisi

Indikator  

Audit Sumber  Daya Manusia

Suatu penilaian (pem (pemer erik iksaa saan) n) mana manaje jemen men dalam rangka rangka meningkatka meningkatkan n kinerja SDM untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan ditetapkan sebelumnya.

- Kualitas Kekuatan Kerja - Daftar Kemampuan - Turnover Kerja (Reputasi Tenaga Kerja) - Perubahan Secara Intern

Kinerja rja karyawan

Kinerja adalah berk erkait aitan - Tingkat Tingkat Turnover  Turnover  dengan dengan melakukan melakukan pekerjaan pekerjaan - Tingkat Kehadiran Kerja dan juga juga tentan tentang g hasil hasil yang yang - Ting Tingka katt Lemb Lembur  ur  dicapa dicapai, i, harus harus didefi didefinis nisika ikan n sebagai outcome dari  pekerjaan karena memberikan hubung hubungan an yang yang kuat kuat dengan dengan tujuan tujuan strateg strategis is perusa perusahaa haan, n,

kepu kepuas asan an pela pelan nggan ggan,, kontribusi ekonomi.

dan dan

3.2.1 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2006:129) ada dua jenis data yaitu data primer dan data sekunder. Pengertian data primer dan sekunder yaitu : 1.

Data Primer  Yaitu data yang diperoleh langsung dari perusahaan berupa data mentah

yang perlu diolah lagi, dalam hal ini data yang diperoleh dari hasil observasi dan wawanc wawancara ara berupa berupa catatan catatan dan dokume dokumen n yang yang dipero diperoleh leh langsu langsung ng dari dari objek  objek   penelitian. Data ini diperoleh dengan cara: a. Pengamatan (Observasi) Observasi) Melakuk Melakukan an pengam pengamata atan n sendir sendirii terhad terhadap ap keadaa keadaan n objek objek dan melaku melakukan kan  pencatatan untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan penulisan skripsi.  b. Wawancara ( Interview)  Interview) Melakuk Melakukan an wawanc wawancara ara atau atau bertan bertanya ya langsu langsung ng kepada kepada pihakpihak-pih pihak ak yang yang  berwenang di dalam perusahaan, disini adalah manajer dan para staf fungsi sumber daya manusia. 2.

Data Sekunder  Yaitu Dalam metode ini, penulis melakukan pengumpulan data serta fakta

teoritis dari berbagai sumber baik berupa teks, artikel, maupun berbagai jenis karangan karangan ilmiah, ilmiah, catatan-catatan catatan-catatan.. Metode Metode pengumpula pengumpulan n data sekunder yang di dapat yaitu dengan cara membaca dan mempelajari buku-buku yang mendukung

 penelitian, literature yang berupa majalah ilmiah, surat kabar, jurnal, artikel, serta s erta makalah. 3.2.2 Teknik Analisis Data

Teknik Teknik analisis analisis data digunakan digunakan adalah teknik kualitatif kualitatif yang dimulai dari  pengolahan data, penguraian hasil penelitian secara deskriptif dan menarik  kesimpulan kesimpulan yang bersifat kualitatif kualitatif berdasarkan berdasarkan perbandingan perbandingan antara teori dan fakta yang ada di perusahaan. Dalam menganalisis beberapa masalah, penulis mengenakan mengenakan cara berfikir berfikir deduktif, deduktif, cara berfikir berfikir yang memulai dari pengetahuan pengetahuan yang bersifat umum dan bertitik tolak dari pengetahuan umum untuk menilai suatu kejadian khusus.

BAB IV PEMBAHASAN DAN GAMBARAN UMUM

4.1 Gambaran Umum Perusahaan

Usaha pencarian minyak bumi pertama kali di Indonesia dilakukan dengan mengadakan ekplorasi di kaki gunung Ciremai, Cirebon, pada tahun 1871. Namun upaya tersebut tidak berhasil. Minyak bumi pertama kali keluar dari negeri ini yaitu pada tanggal 15 Juni 1885 di Telaga Tunggal daerah Pangkalan Brandan yang diusahakan oleh Aellko Janson Zijlker dengan pengeboran sedalam 121

meter meter dan sumur sumur tersebu tersebutt dicata dicatatt sebaga sebagaii sumur sumur minyak minyak pertam pertamaa di Hindia Hindia Belanda yang memiliki taraf produksi komersial. Dengan Dengan penemu penemuan an sumur sumur pertam pertamaa tersebu tersebutt kemudi kemudian an disusul disusul dengan dengan  penemuan-penemuan sumber minyak di tempat-tempat tempat-tempat lain seperti : 1. Telaga Telaga Sahid Sahid daerah daerah Pantai Sumatera Sumatera Utara Utara tahun tahun 1885 2. Kreuka Kreuka sebe sebelah lah selat selatan an Suraba Surabaya ya tahun tahun 1888 1888 3. Desa Minyak Minyak Hitam Hitam daerah daerah Muara Muara Enim Enim Sumatera Sumatera Selatan Selatan tahun tahun 1898 1898 4. Riam Lawa dekat dekat SangaSanga-sanga sanga Kalimantan Kalimantan Timur Timur tahun tahun 1897 5. Desa Desa Ledook Ledook Jawa Jawa Timu Timurr tahun tahun 1901 1901,, dll. dll. Adan Adanya ya pene penemu muan an-p -pen enem emua uan n

sumb sumber er

miny minyak ak bumi bumi di Indo Indone nesi siaa

mengak mengakiba ibatka tkan n tumbuh tumbuhnya nya perusah perusahaan aan-per -perusa usahaa haan n minyak minyak asing asing skala skala kecil kecil hingga skala besar pada abad ke-19, diantaranya adalah

1890 1890

KNPC KNPC ( Klikikl Klikiklijk ijkee Nederla Nederlands ndsch ch Petrol Petroleum eum Comp Company any )

1887 1887

AS ( Andr Andria ian n Stoo Stoop p)

1894 1894

STTC STTC ( Shel Shelll Trans Transpor portt and and Tradi Trading ng Comp Company any )

1894 1894

TKSG TKSG ( The Klonin Kloninkli klijke jke Shell Shell Group Group )

1894 1894

BPM BPM ( Bataa Bataats tsch ch Pet Petro role leum um Com Compa pany ny )

1894 1894

DPC DPC ( Dor Dortsc tsch h Petr Petrol oleu eum m Comp Compan any y)

1894 1894

NKPM NKPM ( Nederla Nederlands ndsche che Kolon Koloniale iale Petr Petrole oleum um Maatsch Maatschppi ppijj )

1894 1894

NPPM NPPM ( Nederla Nederlands ndsche che Indisch Indischee Petrol Petroleum eum Maatsch Maatschppi ppijj )

1921 1921

NIAM NIAM ( Nederlan Nederlandsch dschee Indisch Indischee Aardoli Aardoline ne Maatsch Maatschapp appij ij )

1930 1930

CALTEC CALTEC ( Calif Californ ornia ia Texa Texass Oil Oil Comp Company any )

1935 1935

NNGPM NNGPM ( Nederla Nederlands ndsche che Neuw Neuw Guine Guineaa Petroleu Petroleum m Maatscha Maatschappi ppijj )

Sebelum perang dunia II, Indonesia merupakan penghasil minyak di Timur   jauh dengan hasil rata-rata 62 juta Barel/tahun. Pada waktu itu perindustrian minyak Indonesia dikuasai oleh perusahaan SHELL dan SVPM, dengan daerah operasi SHELL mulai dari Sumatera Utara meluas sampai Irian Jaya, kecuali daerah Sumatera Selatan yang dikuasai oleh SVPM. Di Sumatera Selatan pencarian minyak dan gas bumi telah dimulai pada akhir abad ke-19. Pada saat itu, BPM / Shell pada tahun 1989 menemukan minyak   bumi di Formasi Muara Enim (MEF) dan mulai mulai diproduksi tahun 1909. Pada tahun 1907 perusahaan minyak KNPC dan STTC bergabung menjadi satu dengan nama TKSG yang kemudian dikenal dengan sebutan SHELL. Pada tahun tahun 1912 1912 di daerah daerah Talang Talang Akar Akar Pendop Pendopo o ditemu ditemukan kan sumber sumber minyak minyak bumi bumi terbesar oleh perusahaan Nederlandsche Kolonial Maatschappij. Akhinya, pada tahun 1920 didirikanlah kilang minyak di Plaju dan Sungai-Gerong. Setela Setelah h Indone Indonesia sia merdek merdekaa NKPM NKPM bergan berganti ti nama nama menjad menjadii SVPM SVPM dan  pada tahun 1959 berganti nama menjadi PT. Stanvac Indonesia. Kilang yang didirikan oleh NKPM beserta kilang BPM Shell inilah yang didirikan di Plaju oleh Belanda, yang kemudian menjadi cikal bakal kilang PT.Pertamina (Persero) RU-III RU-III Plaju. Plaju. Sebelu Sebelum m masukny masuknyaa tentar tentaraa Jepang Jepang ke Indone Indonesia, sia, pemeri pemerintah ntah Belanda bekerjasama dengan perusahaan asing merencanakan taktik membumi hangus hanguskan kan terhad terhadap ap semua semua instala instalasi si dan fasilit fasilitas as permin perminyak yakan. an. Akan Akan tetapi tetapi  pelaksanaan tersebut sangat terburu-buru. Akibatnya, kilang minyak BPM di Plaju direbu direbutt oleh oleh Jepang Jepang secara utuh. utuh. Sedang Sedangkan kan kilang kilang minyak minyak SVPM SVPM di Sungai Sungai

Gerong Gerong dapat dapat dibumi dibumi hangus hanguskan kan.. Dengan Dengan menger mengerahk ahkan an para para pekerja pekerja bangsa bangsa Indone Indonesia sia dibawah dibawah pimpin pimpinan an tenaga tenaga-ten -tenaga aga ahli ahli Jepang, Jepang, dalam dalam waktu waktu singka singkatt kilang tersebut dapat direhabilitasi dan diperbaiki kembali. Setela Setelah h Jepang Jepang menyer menyerah ah tanpa tanpa syarat syarat pada pada sekutu sekutu,, pejuan pejuang-p g-peju ejuang ang kemerd kemerdeka ekaan an mengam mengambil bil kesemp kesempata atan n untuk untuk mengam mengambil bil alih alih semua semua tamban tambanggtambang dan kilang-kilang minyak yang berada di Sumatera Selatan dan Jambi serta daerah-daerah lainnya di Indonesia, termasuk kilang bekas BPM di Plaju dan PT. Stanvac di Sungai Gerong. Semenjak dikuasai oleh Indonesia, didirikanlah perusahaan gabungan yang diberi nama Perusahaan Minyak Republik Indonesia (PERMIRI). Di Sumatera Selatan pemrakarsa pendiri PERMIRI adalah Dr. Mohammad Isa yang berpusat di Kanten Palembang pada tahun 1945 yang kemudian disusul berdirinya PERMIRI di Prabum Prabumuli ulih, h, Pendop Pendopo, o, dan Jambi. Jambi. PERMIR PERMIRII Jambi Jambi tidak tidak termasu termasuk k daerah daerah Sumatera Selatan tetapi termasuk PERMIRI Sumatera Barat dan Riau. Pada tahun 1951, ketua komisi perdagangan dan industri DPR mendapat tugas untuk : 1.

Memberikan nasehat kepada pemerintahan RI mengenai  peraturan pajak dengan tiga perusahaan minyak besar yaitu SVPM, SHELL, dan CALTEX.

2.

Membuat rancangan undang-undang pertambangan yang baru.

3.

Memberikan na n asehat ap a pakah ko k onsensi SH S HELL di di Su S umatera Utara dan Jawa Tengah dikembalikan atau tidak.

Mengingat Mengingat usaha pembangun pembangunan an dan pengolahan pengolahan minyak membutuhk membutuhkan an modal atau dana yang sangat besar, maka diadakan perjanjian kontrak kerja antara  pemerintah RI dengan perusahaan minyak SHELL SHELL dan SVPM. Sebagai realisasi PP No. 44 Tahun 1960, maka tanggal 31 Desember 1965 semua semua aset SHELL SHELL,, termasu termasuk k Prabum Prabumuli ulih, h, Jambi, Jambi, termin terminal al Pulau Pulau Sambu Sambu dan kilan kilang g Plaju Plaju dibe dibeli li oleh oleh peme pemeri rint ntah ah RI yang yang selan selanju jutn tnya ya dike dikelo lola la oleh oleh PN PERTAMINA. Pada tanggal 17 Januari 1970, semua aset PTSI seperti kilang Sungai Gerong dan Tanjung Uban dibeli oleh pemerintah RI dan dikelola oleh PN PERTAMINA. Agar Agar tida tidak k terj terjad adii tria triali lism smee pimp pimpin inan an dala dalam m satu satu daer daerah ah oper operas asii PERTAMINA, maka pada tanggal 20 Agustus 1985, daerah operasi ini dilebur  menj menjad adii satu satu deng dengan an sebu sebutan tan Pimp Pimpin inan an Umum Umum Daera Daerah h Sumb Sumbag agsel sel ( PUD PUD Sumbagsel ). Tetapi pada perkembangannya, sesuai dengan Keputusan Direksi  No. KPTS – 070/C000/94 tanggal 11 Mei 1994, lembaga/jabatan pimpinan unit daerah ( PUD ) dibubarkan. Oleh karena itu dibentuklah organisasi unit didaerah yang berada dibawah direktorat operasi masing-masing yaitu : 1.

Operasi Eksloprasi dan Produksi Jambi.

2.

Operasi Eksplorasi dan Produksi Prabumulih.

3.

Refinery Unit III Plaju - Sungai Gerong.

4.

Unit Pembekalan dan Pemasaran Dalam Negeri III Palembang. Sampai saat ini, Kilang PT. Pertamina (Persero) RU-III Plaju yang disebut

 juga Kilang Musi terletak di area Plaju dan Sungai Gerong yang terpisahkan

Sungai Komering dan merupakan salah satu kilang yang memiliki konfigurasi terpadu, yakni Kilang Minyak dan Kilang Petrokimia. Keberadaan Kilang Musi dalam struktur mikro perusahaan, cukup strategis untuk untuk memupu memupuk k pendap pendapata atan n perusa perusahaa haan n serta serta mampu mampu memenu memenuhi hi spesifik spesifikasi asi world wide fuel charter dengan charter  dengan menghasilkan jenis produk yang luas, yaitu BBM,  Non BBM dan Petrokimia. II.2.

Organisasi

II.2.1. Visi, Misi dan dan Tata Nilai Nilai

PT Pertamina (Persero) memiliki visi, misi dan tata nilai sebagai berikut. 1. Visi

“Menjadi Kilang Minyak dan Petrokimia Nasional Terkemuka di Asia Tenggara Tahun 2015” 2. Misi

Mengelola Kilang Minyak dan Petrokimia: 1. Men Menghas ghasil ilka kan n pro produk duk BBM, BM, NBM dan Petr Petrok okim imia ia yang yang berm bermu utu Internasional untuk dipasarkan di dalam atau di luar negeri. 2. Berlandaskan Berlandaskan pada etika etika dan dan prinsip prinsip-prinsi -prinsip p bisnis bisnis unggula unggulan. n. 3. Untuk memberikan memberikan nilai tambah bagi perusahaan perusahaan dan stake dan stake holder . 3. Tata Nilai

1. FOCUS Menghasilkan Nilai Tambah Secara Optimal & Kontinyu. 2. INTEGRITY Mempunyai Komitmen dan Program Kerja untuk memajukan perusahaan.

3. VISIONARY Tumbuh dan Berkembang. 4. EXCELLENCE Mempunyai daya saing tinggi. 5. MUTU MUTUAL AL RESP RESPEC ECT T Mitra kerja yang handal dan terpercaya, terpercaya, berorientasi berorientasi pada kepentingan kepentingan  pelanggan & berwawasan lingkungan. lingkungan. 4.2 Pembahasan 4.2.1 Audit Sumber Daya Manusia PT Pertamina RU III Plaju Palembang

Pembahasan ini bertujuan untuk menilai tingkat kinerja karyawan pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang, bab ini akan menganalisa kenyataan yang ada, yaitu yaitu memban membandin dingka gkan n teori teori yang yang ada dengan dengan aplika aplikasi si yang yang dijalan dijalankan kan oleh oleh  perusahaan mengenai analisis audit sumber daya manusia dan kinerja karyawan. Adapun Adapun aspekaspek-aspe aspek k yang yang perlu perlu diperh diperhatik atikan an dalam dalam mengau mengaudit dit sumber sumber daya daya manusia yaitu : 1.

Kual Kualit itas as keku kekuat atan an kerj kerjaa

2.

Pene Penen ntuan tuan kuali ualita tass

3.

Daft Daftar ar kema kemamp mpua uan n (sk (skil ill) l)

4.

Repu Reputa tasi si ten tenag agaa ker kerja ja

5.

Peru Peruba baha han n seca secara ra inte intern rn

4.2.1.1 Analisis Kualitas Kekuatan Tenaga Kerja

Berdasarkan Berdasarkan penelitian yang dilakukan dilakukan pada perusahaan, perusahaan, maka penulis mencoba menganalisis mengenai salah satu aspek yang perlu diperhatikan dalam

audit sumber daya manusia yaitu terhadap kualitas kegiatan kerja. Peningkatan kualitas ini dapat dicapai melalui beberapa factor antara lain : a.

Progra Program m pela pelatih tihan an dan pen pengem gemban bangan gan

Dalam upaya meningkatkan kualitas dan keahlian karyawan, perusahaan telah memprogramkan kegiatan pelatihan dan pengembangan karyawan secara  berkesinambungan. Program ini diagendakan oleh perusahaan setiap tahun sekali sesuai dengan kebutuhan dan disiplin dalam profesi masing-masing. Pelatihan yang diadakan yakni berupa pelatihan pelatihan sistem informasi informasi manajemen, manajemen, pelatihan teknik dan umum serta pelatihan alat angkutan. Bagi Bagi perusa perusahaa haan n kualit kualitas as kerja kerja karyaw karyawan an sangat sangat pentin penting g dalam dalam rangka rangka untuk untuk pencapaian pencapaian tujuan perusahaan perusahaan secara cepat, sebagaimana sebagaimana diketahui bahwa  program pelatihan dan pengembangan ini bertujuan untuk meningkatkan kemampuan kerja karyawan melalui peningkatan pengetahuan, keterampilan serta sikap sikap karyaw karyawan an terhada terhadap p pekerj pekerjany anya. a. Dengan Dengan adanya adanya kegiat kegiatan an pelatih pelatihan an dan  pengembangan, para karyawan diharapkan mampu meningkatkan kualitas dan kinerjanya dalam melaksanakan fungsi dan tugas pokok serta tanggung jawabnya  baik dimasa sekarang maupun dimasa yang akan datang. datang. Pelati Pelatihan han dan pengem pengemban bangan gan yang yang dapat dapat mening meningkat katkan kan kinerj kinerjaa atau  prestasi kerja karyawan adalah pelatihan dan pengembangan yang telah memenuhi memenuhi ketentuan-ketentuan, diantaranya yakni syarat-syarat pelatihan dan pengembangan yang yang dinyat dinyataka akan n secara secara tegas tegas dan jelas jelas serta serta dilaku dilakukan kannya nya evalua evaluasi si karyaw karyawan an secara rutin terhadap tugas yang mereka lakukan.

Mengingat pentingnya kontribusi setiap karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan sasaran organisasi yang telah ditetapkan, maka kegiatan pelatihan dan  pengembangan tersebut diharapkan dapat berjalan secara efektif dan memberikan  pengaruh yang signifikan terhadap karyawan yang mengikutinya. Biaya pelatihan dan pengembangan yang dikeluarkan oleh perusahaan tidaklah sedikit sehingga  bila pelatihan yang diadakan tidaklah sesuai dengan kebutuhan dan tidak tepat sesuai sasaran yang ingin dicapai perusahaan, maka selain tidak meningkatkan kemampuan karyawan juga hanya akan menghabiskan biaya saja. Berikut ini data mengenai biaya pelatihan karyawan PT Pertamina RU III Plaju Palembang tahun 2007 sampai 2008.

Tabel 4.1 Biaya Pelatihan (Training  (Training ) Karyawan PT Pertamina RU III Plaju Palembang Tahun

2005 2006 2007 2008

RKAP Tahun Berjalan 660.479.850 727.922.790 821.729.639 987.187.732

Realisasi Tahun Berjalan 725.671.410 801.257.759 912.347.581 1.134.739.520

Selisih

65.191.560 73.334.969 90.617.942 147.551.788

Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh  perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008.

Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training sebesar Rp 660.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang direncanakan yakni sebesar Rp 725.671.410 disini terlihat adanya selisih biaya yang yang terj terjad adii yakn yaknii sebe sebesa sarr Rp 65.1 65.191 91.5 .560 60,, pada pada tahu tahun n 2006 2006 biay biayaa yang yang direncanakan sebesar Rp 727.922.790 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 801.257.759 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 73.334.969, pada tahun 2007 biaya yang direncanakan sebesar Rp 821.729.639 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 912.347.581 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 90.617.942, kemudian pada tahun 2008 biaya yang direncanakan sebesar Rp 987.1 87.187 87.7 .73 32

seda sedan ngkan gkan

biay iaya

yan yang

dikel ikelu uark arkan

tern terny yata ata

seb sebesar esar

Rp

1.134.739.520 1.134.739.520 selisih terjadi terja di lebih besar yakni Rp 147.551.788. Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat disimp disimpulk ulkan an bahwa bahwa pelati pelatihan han yang yang diadak diadakan an tidak tidak sesuai sesuai dengan dengan kebutu kebutuhan han,, artinya analisis kebutuhan akan pelatihan tersebut belumlah tepat karena kegiatan  pelatihan kegiatan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan metode metode pelatihan pelatihan termasuk termasuk pemberian pemberian materi pelatihan pelatihan dan evaluasi pelatihan pelatihan  belum mengenai sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga program  pelatihan dan pengembangan tersebut belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan. Meskipun telah banyak biaya yang dikeluarkan dikeluarkan untuk pelatihan tersebut, namun kinerja kinerja karyaw karyawan an masih masih terliha terlihatt sama sama saja seperti seperti sebelum sebelum-seb -sebelu elumny mnya. a. Hal ini dapat dapat dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional.

Dalam hal ini penting untuk diperhatikan bahwa penyelenggaraan pelatihan dan pengembangan harus sama-sama memenuhi dua kepentingan, kepentingan  pertama adalah kepentingan organisasi yang tercermin pada peningkatan kemamp kemampuan uan organi organisasi sasi mencap mencapai ai tujuan tujuannya nya.. Apabil Apabilaa tidak, tidak, berart berartii ada yang yang kura kurang ng tepa tepatt diru dirumu musk skan an sehin sehingg ggaa terj terjad adii pemb pembor oros osan an karen karenaa bany banyak akny nyaa kesalahan kesalahan yang diperbuat diperbuat dalam melakukan tugas. Kepentingan Kepentingan kedua kedua adalah kepentingan para pegawai sebagai peserta pelatihan dan pengembangan, karena apabila tidak terpenuhi akan berakibat pada kurangnya motivasi untuk mengikuti  pelatihan dan pengembangan serta tugas yang dipercayakan kepadanya. kepadanya. b. Tingkat Pendidikan

Tingka Tingkatt pendid pendidika ikan n merupa merupakan kan salah salah satu faktor faktor penent penentu u yang yang harus harus diperhatika diperhatikan n oleh pimpinan pimpinan perusahaan perusahaan karena dengan pendidikan pendidikan ini, pimpinan pimpinan dapat mengetahui pola dan cara berfikir setiap karyawan. Kary Karyaw awan an yang yang berp berpen endi didi dika kan n ting tinggi gi dala dalam m beke bekerj rjaa tida tidak k hany hanyaa mengharapkan gaji tapi dia juga mengharapkan fasilitas yang dapat menunjang karier mereka serta meningkatkan prestasi kerja yang selama ini sudah mereka  peroleh. Tetapi lain dengan karyawan yang berpendidikan rendah, mereka sudah senan senang g apab apabil ilaa dibe diberi ri gaji gaji sesu sesuai ai deng dengan an peke pekerj rjaa aan n merek merekaa dan dan meme memenu nuhi hi kebutuha sehari-hari. Tabel 4.2 Biaya Pendidikan Karyawan PT Pertamina RU III Plaju Palembang Tahun

RKAP Tahun Berjalan

Realisasi Tahun Berjalan

Selisih

2005 2006 2007 2008

860.479.850 927.922.790 1.121.729.639 1.487.187.732

917.271.287 990.414.552 1.203.143.322 1.583.517.325

53.791.437 62.491.762 81.413.683 96.329.593

Tabel 4.1 di atas menjelaskan data mengenai biaya yang dikeluarkan oleh  perusahaan selama dua tahun berjalan, yakni tahun 2005, 2006, 2007 dan 2008. Pada tahun 2005 Rencana Kerja dan Anggaran Perusahaan (RKAP) biaya training sebesar Rp 860.479.850 tetapi realisasi biaya yang terjadi lebih besar dari yang direncanakan yakni sebesar Rp 917.271.287 disini terlihat adanya selisih biaya yang yang terj terjad adii yakn yaknii sebe sebesa sarr Rp 53.7 53.791 91.4 .437 37,, pada pada tahu tahun n 2006 2006 biay biayaa yang yang direncanakan sebesar Rp 927.922.790 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 990.414.552 selisih terjadi lebih besar yakni Rp 62.491.762, pada tahun 2007 biaya yang direncanakan sebesar Rp 1.121.729.639 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 1.203.143.322 selisih terjadi lebih besar  yakni yakni Rp 81.413 81.413.68 .683, 3, kemudi kemudian an pada pada tahun tahun 2008 2008 biaya biaya yang yang direnc direncana anakan kan sebesar Rp 1.487.187.732 sedangkan biaya yang dikeluarkan ternyata sebesar Rp 1.583.517.325 1.583.517.325 selisih terjadi terja di lebih besar yakni Rp 96.329.593. Berdasarkan tabel diatas dan penelitian yang dilakukan penulis maka dapat disimpulkan bahwa pendidikan yang diadakan tidak sesuai dengan kebutuhan, artinya artinya analisis analisis kebutuhan kebutuhan pendidikan pendidikan tersebut tersebut belumlah belumlah tepat karena kegiatan kegiatan  pendidikan belum nyata benar-benar diperlukan. Selain itu juga, teknik dan meto metode de pend pendid idik ikan an terma termasu suk k pemb pemberi erian an mater materii pend pendid idik ikan an dan dan eval evalua uasi si  pendidikan belum mengenai sasaran yang ingin dicapai perusahaan sehingga  pendidikan tersebut belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap

 peningkatan kualitas dan kemampuan karyawan. Meskipun telah banyak biaya yang yang dikelu dikeluark arkan an untuk untuk pendid pendidika ikan n tersebu tersebut, t, namun namun kinerj kinerjaa karyaw karyawan an masih masih terlihat sama saja seperti sebelum-sebelumnya. Hal ini dapat dilihat terutama pada karyawan bagian staf akuntansi dan staf operasional. 4.2.1.2 Analisis Penentuan Kualitas

Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis  jabatan ini digunakan untuk menentukan tugas-tugas, tanggung jawab, kondisi kerja, dan interelasi antar jabatan pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang, analis analisis is jabata jabatan n merupa merupakan kan landasa landasan n untuk untuk mencoc mencocokk okkan an pekerja pekerjaan an dengan dengan karyaw karyawan, an, untuk untuk menget mengetahu ahuii beban beban kerja kerja yang yang dilaku dilakukan kan,, untuk untuk menget mengetahu ahuii kemung kemungkin kinan an berbag berbagai ai hambat hambatan an yang yang ditemu ditemuii para para karyaw karyawan, an, dan menjad menjadii landasan dalam pelaksanaan keseluruhan kegiatan manajemen SDM dalam upaya memenuhi fungsinya. Oleh karena itu, penempatan karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Plaju Palemb Palembang ang harus harus didasar didasarkan kan kepada kepada analisi analisiss pekerj pekerjaan aan dan analis analisis is  jabatan yang disesuaikan dengan kompetensi dari karyawan. Salah satu alasan pelaksanaan analisis jabatan adalah untuk menempatkan karyawan karyawan dalam jabatan dimana mereka dapat menggunakan menggunakan keahlian meraka secara efektif. Melalui analisis jabatan dicari informasi tentang apakah keahlian yang mereka miliki sesuai atau tidak dengan pekerjaan yang mereka lakukan. Info Inform rmasi asi ini ini menj menjad adii land landasa asan n bagi bagi mana manaje jeme men n SDM SDM untu untuk k mene menemp mpata atan n karyawan agar mereka dapat menggunakan keahlian dan kemampuannya secara  benar dan efektif.

Peng Pengal alam aman an

bany banyak ak

oran orang g

menu menunj njuk ukka kan n

bahw bahwaa

seri sering ng

dida didapa patt

kesen kesenja jang ngan an anta antara ra kema kemamp mpua uan n efekt efektif if para para pega pegawa waii deng dengan an pote potens nsii yang yang dimilikinya. Begitu pula yang terjadi pada perusahaan ini, adanya kesenjangan antara antara Kemamp Kemampuan uan Kerja Kerja Jabatan Jabatan (KKJ) (KKJ) dengan dengan Kemamp Kemampuan uan Kerja Kerja Pribad Pribadii (KKP) (KKP) yaitu yaitu kemamp kemampuan uan kerja kerja yang yang dimili dimiliki ki seoran seorang g karyaw karyawan an belum belum sesuai sesuai deng dengan an peke pekerj rjaan aan yang yang ditu dituga gask skan an kepa kepada dany nya, a, hal hal ini ini diseb disebab abka kan n masih masih rendahnya pengetahuan, ketermpilan dan sikap dari sebagian karyawan. Disinilah Disinilah letak pentingny pentingnyaa pendidikan pendidikan dan pelatihan pelatihan yang terpadu dan  berkelanjutan. Kemudian perlu juga menyusun rencana pengembangan potensi  para pekerja, yang jelas ialah bahwa pengembangan itu harus mempunyai dua sasara sasaran n sekal sekalig igus us,, yait yaitu u di satu satu piha pihak k agar agar para para peke pekerj rjaa semak semakin in mamp mampu u memberikan memberikan kontribusinya kontribusinya yang semakin besar demi kepentinga kepentingan n organisasi organisasi dan dilain pihak agar mutu kekaryawanan seseorang semakin meningkat yang pada gilirannya memungkinkan pekerja yang bersangkutan memenuhi berbagai jenis kebutuhannya, baik yang bersifat fisik materi maupun yang bersifat sosial dan intelektual. Selain itu jaga, perusahaan harus melakukan analisis pekerjaan agar  dapat dapat menemu menemukan kan unsurunsur-uns unsur ur pekerj pekerjaan aan yang yang mendor mendorong ong atau mengha menghamba mbatt mutu kekaryawanan para karyawan. Informasi Informasi analisis pekerjaan pekerjaan sangat penting penting pula arti dan perannya dalam  penempatan para pegawai agar benar-benar sesuai dengan pengetahuan, keter keteram ampi pila lan n dan dan peng pengala alama man n yang yang dimi dimili liki kiny nya, a, serta serta digu diguna naka kan n dala dalam m merumuskan dan menentukan sistem serta tingkat imbalan yang adil dan tepat.

4.2.1.3 Analisis Daftar Kemampuan ( Skill)

Pengauditan SDM perlu juga memperhatikan daftar kemampuan ( skill) ( skill)  pegawai. Kemampuan ( skill) merupakan potensi yang dimiliki setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan. Setiap karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang berhak untuk memperoleh dan meningkatkan serta mengembangkan komp kompet eten ensi si kerj kerjaa sesua sesuaii deng dengan an baka bakat, t, mina minat, t, dan dan kema kemamp mpua uann nnya ya melal melalui ui  pelatihan kerja. Dari daftar kemampuan ( skill)  skill) dapa dapatt dike diketa tahu huii tingk tingkat at keterampilan dan keahlian tertentu seorang karyawan untuk disesuaikan dengan  jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan yang akan diembannya. Berd Berdas asar arka kan n

penj penjel elas asan an

pada pada

aspe aspek k

sebe sebelu lumn mnya ya

yakn yaknii

meng mengen enai ai

 penentuan kualitas melalui analisis jabatan, jelas bahwa kedua aspek ini salaing  berkaitan. Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang, secara umum setiap karyawan sesuai dengan tingkat jabatannya memerlukan jenis keterampilan atau kemampuan kemampuan sebagai berikut dari tingkat jabatan terendah terendah sampai dengan tingkat  jabatan tertinggi: A. Ket Ketera erampi mpilan lan Tekn Teknis is (Ope (Operas rasion ional) al)

Ketera Keterampi mpilan lan ini diperl diperluka ukan n untuk untuk melaks melaksana anakan kan tugas tugas khusus khusus yang yang  bersifat teknik operasional. Karyawan dapat mengembangkan keterampilan teknis melalui kombinasi antara pendidikan dan pengalaman. Keterampilan teknis ini diperlukan untuk tingkat karyawan staf sampai dengan Kepala Seksi di Kantor  Cabang dan Kepala Sub Bagian di Kantor Wilayah.

B. Kete Keterampi rampilan lan Hubun Hubungan gan Antar Antar Manusi Manusia a (Mana (Manajeri jerial) al)

Keterampilan yang diperlukan untuk memahami dan bekerja sama dengan orang lain. Seorang Seorang manajer manajer dengan dengan keterampilan keterampilan hubungan hubungan antar manusia yang kurang baik akan banyak mengalami masalah dengan bawahannya dan semangat kerja kerja serta serta produk produktiv tivita itass rendah rendah.. Ketera Keterampi mpilan lan ini diperlu diperlukan kan untuk untuk tingka tingkatt  jabatan Kepala Seksi di Kantor Cabang sampai dengan Kepala Bagian di Kantor  Wilayah dan Kantor Pusat. C. Ke Kete tera ramp mpil ilan an Kons Konsep eptu tual al

Keterampilan seseorang untuk berpikir pada konsep yang abstrak untuk  mendia mendiagno gnosa sa dan mengan menganali alisis sis situasi situasi yang yang berbed berbedaa pada pada masa masa mendat mendatang ang.. Keterampilan konseptual akan membantu karyawan untuk mengetahui peluang dan ancaman pasar yang baru, membantu untuk menganalisis kemungkinan hasil dari keputusan. keputusan. Keterampilan Keterampilan Konseptual Konseptual ini diperlukan diperlukan untuk tingkat tingkat jabatan jabatan Kepala Cabang, Kepala Wilayah dan Kepala Bagian di Kantor Pusat. D. Ket Ketera erampi mpilan lan Penga Pengambi mbilan lan Kepu Keputu tusan san

Keterampilan Keterampilan untuk mengidenti mengidentifikasi fikasi dan menyelesaika menyelesaikan n masalah serta melakukan melakukan tindakan tindakan yang terbaik dalam memuat memuat keputusan keputusan pengidenti pengidentifikasia fikasian n  permasalahan,

mengumpulkan

fakta-fakta,

mengevaluasi

alternatif

serta

meny menyele eleks ksii dan dan meng mengim impl plem emen enta tasik sikan an alte altern rnati atiff yang yang baik baik.. Keter Keteram ampi pilan lan Pengambila Pengambilan n Keputusan Keputusan ini diperlukan diperlukan untuk tingkat tingkat Kepala Cabang, Kepala Kepala Wilayah, dan Kepala Divisi di Kantor Pusat. Apab Apabil ilaa

seor seoran ang g

kary karyaw awan an

mela melaku kuka kan n

peke pekerj rjaa aan n

sesu sesuai ai

deng dengan an

kemampuan kemampuan dan keterampilann keterampilannya, ya, maka ia akan cenderung bergairah bekerja,

 berperilaku positif dn berusaha memberikan kontribusinya yang paling maksimal kearah kearah pencap pencapaia aian n tujuan tujuan organi organisasi sasi.. Sebali Sebalikny knya, a, apabil apabilaa karyaw karyawan an tersebu tersebutt ditempatkan pada pekerjaan yang tidak sesuai atau tidak cocok, maka berbagai hal negatif bisa timbul, seperti tingkat kemangkiran yang tinggi, produktivitas yang rendah rendah,, ketida ketidakpu kpuasan asan dan bahkan bahkan sangat sangat mungk mungkin in yang yang bersang bersangkut kutan an akan akan  berpikir untuk pindah pekerjaan. 4.2.1.4 Analisis Turnover Kerja (Reputasi Tenaga Kerja)

Prosed Prosedur ur pengau pengaudit ditan an SDM harus harus meliba melibatka tkan n persed persediaan iaan (karya (karyawan wan)) untuk menaksir turnover-kerja. Penaksiran turnover dapat memperhatikan angka rata-ra rata-rata ta turnov turnover er pada pada tahun tahun sebelu sebelumny mnya. a. Pada Pada PT. Pertam Pertamina ina RU III Plaju Plaju Palembang, turnover pernah terjadi karena karyawan yang bersangkutan harus dimutasikan ke daerah lain. Hal ini terjadi dikarenakan permintaan dari karyawan  bersangkutan dan sudah lama bekerja diperusahaan ingin mencari suasana kerja yang yang berbed berbeda. a. Mutasi Mutasi dapat dapat juga juga dikaren dikarenaka akan n kebija kebijakan kan dari dari perusa perusahaa haan n atas kenaikan posisi jabatan. Pada tahun 2007 jumlah karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang berjumlah 39 orang. Kemudian pada tahun 2008, karena salah satu karyawan dimutasikan ke Lampung, maka jumlah karyawan PT. Pertamina RU III Plaju, Palembang sampai saat ini berjumlah 39 orang. Pada Pada suatu suatu saat jabata jabatan n yang yang dipega dipegang ng seoran seorang g karyaw karyawan an pasti pasti akan akan ditinggalkan. Hal ini disebabkan oleh beberapa hal, misalnya karena pensiun,  berhenti, izin, absen, meninggal dunia, ataupun karena karyawan yang  bersangkutan harus dimutasikan dan sebagainya. Jabatan yang kosong ini harus segera diisi atau diganti oleh karyawan yang berhak menduduki jabatan tersebut.

Disinilah tujuan dari pengauditan SDM, yakni agar jangan sampai terjadi turnover  kerja tinggi dan perlu adanya pengisian kekosongan jabatan dengan segera. 4.2.1.5 Analisis Perubahan Secara Intern

Pengauditan SDM dapat juga mempertimbangkan perubahan secara intern, seperti promosi jabatan, penurunan jabatan (demosi), dan transfer jabatan. Ketiga hal ini dapat dapat dikait dikaitkan kan dengan dengan proses proses penilai penilaian an kinerj kinerjaa yang yang dilaku dilakukan kan oleh oleh  perusahaan. Dari penilaian kinerja dapat diketahui prestasi kerja seorang karyawan dimana terdapat kelebihan-kelebihan maupun kekurangan-kekurangan yang dimilikinya. Bagi PT. Pertamina RU III Plaju, Palembang, karyawan yang memilik memilikii presta prestasi si kerja kerja yang yang tinggi tinggi memung memungkin kinkan kan diriny dirinyaa untuk untuk diberi diberikan kan  promosi jabatan yang lebih baik, sebaliknya karyawan yang prestasinya rendah,  prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang lebih rendah atau sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui program pendidikan dan  pelatihan dalam rangka pengembangan karyawan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat uraian berikut ini. A. Promosi Jabatan

Seti Setiap ap pega pegawa waii mend mendam amba baka kan n prom promos osii karen karenaa dipa dipand ndan ang g seba sebaga gaii  pengahargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan kerja yang tinggi dalam menuna menunaika ikan n kewaji kewajiban bannya nya dalam dalam pekerja pekerjaan an dan jabatan jabatan yang yang dipang dipangkun kunya ya sekara sekarang ng,, sekali sekaligu guss sebag sebagai ai peng pengak akua uan n atas atas kema kemamp mpua uan n dan dan pote potens nsii yang yang  bersangkutan untuk menduduki posisi yang lebih tinggi dalam organisasi. Begitu  pula yang terjadi pada PT. Pertamina RU III II I Plaju Palembang, dimana karyawan

yang yang memili memiliki ki prestas prestasii kerja kerja yang yang tingg tinggii akan akan diberi diberikan kan pengha pengharga rgaan an yakni yakni mendapatkan promosi atau pemindahan ke tingkat atau posisi yang maksimal. Promosi jabatan hendaknya selalu dilakukan perusahaan secara periodik. Tujuan yang diharapkan adalah adanya suasana baru dan semangat kerja yang lebih baik bagi karyawan. Promosi ini juga harus dilakukan dengan mencari siapa yang terbaik dalam melakukan hasil penjualan sesuai dengan target yang telah ditentukan oleh PT. Pertamina RU III Plaju Palembang sebagai pihak perusahaan. Hal ini mempunyai arti yang penting bagi perusahaan sebab dengan promosi  berarti kestabilan perusahaan dan moral karyawan akan lebih terjamin. Promos Promosii yang yang akan akan mening meningkat katkan kan prestas prestasii kerja kerja adalah adalah promos promosii yang yang memenuhi memenuhi ketentuan-ke ketentuan-ketentu tentuan, an, diantaranya diantaranya adalah syarat-syarat promosi promosi yang dinyatakan dengan tegas dan jelas serta dilakukan evaluasi karyawan secara rutin terhad terhadap ap tugas tugas yang yang sedang sedang mereka mereka laksan laksanaka akan. n. Sedang Sedangkan kan tujuan tujuan promos promosii dilakukan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang adalah sebagai berikut. 1.

Untu Untuk k meng mengisi isi lowon lowonga gan n jaba jabata tan n yang yang ada atau yang yang koso kosong ng karen karenaa pada pada  bagian tersebut ada yang berhenti, cuti, meninggal dunia dan lainnya. Agar   jabatan tersebut tidak kosong maka dipromosikan kepada karyawan. karyawan.

2.

Untu Untuk k mena menamb mbah ah atau atau memp memperl erlua uass peng pengeta etahu huan an serta serta peng pengal alam aman an kerj kerjaa karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.

3. Untu Untuk k meni mening ngka katk tkan an prest prestas asii kerja kerja kary karyaw awan an dalam dalam rangk rangkaa menu menunj njan ang g lancarnya operasional perusahaan. Dengan demikian karyawan akan merasa puas dan dihargai serta berusaha untuk memelihara dan meningkatkan prestasi kerjanya, tujuan akhir dilaksanakan

 promosi adalah untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dengan adanya karyaw karyawan an yang yang berpre berprestas stasii diharap diharapkan kan tujuan tujuan perusa perusahaa haan n akan akan dapat dapat tercap tercapai ai dengan baik. Tujuan dari perusahaan mengadakan suatu promosi adalah memberikan kesemp kesempatan atan untuk untuk maju maju kepada kepada karyaw karyawann annya ya dan member memberika ikan n semang semangat at dan dorongan kepada karyawan agar mereka dapat bekerja dengan giat lagi dalam melaks melaksana anakan kan pekerja pekerjaann annya. ya. Tetapi Tetapi dari dari foneme fonemena na yang yang ada, ada, promos promosii yang yang diberikan belumlah menunjang motivasi karyawan dalam rangka meningkatkan kinerja mereka. B. penurunan Jabatan (Domisi)

Pada umumnya domisi dikaitkan dikaitkan dengan pengenaan pengenaan suatu sanksi disiplin karena berbagai alas an, seperti : 1.

Penilaian Penilaian negative negative oleh oleh atasan karena karena prestasi prestasi kerja yang yang tidak tidak atau kurang kurang memuaskan.

2.

Prilak Prilaku u karyaw karyawan an yang yang disfun disfungsi gsiona onall seperti seperti tingka tingkatt kemang kemangkir kiran an yang yang

tinggi. Situasi lain yang ada kalanya berakibat pada domisi karyawan apabila kegiatan organisasi menurun, baik sebagai akibat factor-faktor internal maupun ekstern eksternal. al. Tetapi Tetapi sedemi sedemikia kian n gawatn gawatnya ya sehing sehingga ga terpak terpaksa sa terjadi terjadi pemutu pemutusan san hubung hubungan an kerja. kerja. Dalam Dalam hal demiki demikian an PT. Pertamina Pertamina RU III Plaju Plaju Palemb Palembang ang memberikan pilihan kepada para karyawannya yaitu antara domisi dengan segala akibatnya akibatnya dari pemutusan pemutusan hubungan kerja dengan dengan perolehan perolehan hak-hak tertentu tertentu

seperti seperti pesang pesangon on yang yang jumlah jumlahnya nya didasar didasarkan kan atas atas suatu suatu rumus rumus tertent tertentu u yang yang disepakati bersama. Alasan Alasan lain lain terjad terjadii domisi domisi adalah adalah karena karena pegawa pegawaii yang yang bersan bersangku gkutan tan menilai bahwa terus bertahan pada posisi sekarang dapat berakibat pada semakin terbukanya promosi baginya dikemudian hari. C. Trensfer Jabatan (Alih Tugas)

Dalam rangka penempatan, alih tugas dapat mengambil salah satu dari dua  bentuk, bentuk pertama adalah penempatan seseorang pada tugas baru dengan tangg tanggung ung jawab, jawab, hierar hierarki ki jabatan jabatan dan pengha penghasil silan an yang yang relativ relativee sama sama dengan dengan statusn statusnya ya yang yang lama. lama. Dalam Dalam hal demiki demikian an seseora seseorang ng ditemp ditempatk atkan an pada pada satuan satuan kerja baru yang lain dari satuan kerja dimana seseorang selama ini berkarya. Bentuk kedua adalah alih tempat, jika cara ini yang ditempuh berarti seorang  pekerja melakukan pekerjaan yang sama atau sejenis, penghasilan tidak berubah tanggung jawabnya pun relative sama, hanya saja secara fisik lokasi tempatnya  bekerja lain dari yang sekarang. Pada PT Pertamina RU III Plaju Palembang alih tugas ini dapat dikatakan sebagai mutasi dan memiliki dua arti yang berbeda pula yakni mutasi tugas atau mutasi mutasi tempat tempat.. Mutasi Mutasi tugas tugas artiny artinyaa karyaw karyawan an dipind dipindahk ahkan an kepada kepada tugas tugas dan  pekerjaan yang baru, sedangkan mutasi tempat artinya hanya berbeda pada lokasi atau tempat kerjanya dari yang sekarang. Hal ini pernah terjadi pada tahun 2008 dimana seorang karyawan harus pindah tempat kerja atau dimutasikan kelampung. Melalui alih tugas para pegawai dapat memperoleh hanya manfaat yakni  berupa pengalaman baru dan keterampilan baru, memperoleh perspektif 

kehidupan kehidupan organisasi serta motivasi motivasi dan kepuasan kerja yang lebih tinggi tinggi karena tantangan dan situasi baru yang dihadapi. Dengan demikian alih tugas merupakan kesempatan yang sangat berharga untuk berkembang dalam rangka aktualisasi diri. 4.2.2 Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang

Dari Dari hasil hasil penila penilaian ian tersebu tersebutt dapat dapat diketa diketahui hui presta prestasi si kerja kerja seseora seseorang ng karyaw karyawan an dimana dimana terdapa terdapatt kelebi kelebihan han atau atau kekura kekuranga ngan n yang yang dimilk dimilkiny inya. a. Bagi Bagi mereka yang memilki presrasi kerja yang tinggi memungkinkan dirinya untuk  diberikan diberikan promosi. promosi. Sebaliknya Sebaliknya,, karyawan karyawan yang memilki prestasi prestasi yang rendah,  prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan jabatan sesuai dengan kemampuan atau melalui pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan kemampuan karyawan untuk menunjang tercapainya kinerja secara optimal. Berd Berdasa asark rkan an pene peneli liti tian an yang yang dila dilaku kuka kan n oleh oleh penu penuli lis, s, teru teruta tama ma dari dari fenome fenomena na yang yang telah telah diuraik diuraikan an sebelu sebelumny mnya, a, maka maka dapat dapat disimp disimpulk ulkan an bahwa bahwa kinerja karyawan pada PT.Pertamina RU III Palju Palembang belum lah tercapai secara optimal atau sesuai dengan harapan manajemen. Penilaian yang dialakukan seti setiap ap akhi akhirr tahu tahun n dini dinila laii kura kurang ng efek efekti tiff kare karena na belu belum m memp memper erli liha hatk tkan an  peningkatan kinerja karyawan serta efektifitas dan efesiensi aktivitas operasional  perusahaan. Kemudian program pelatihan dan pengambangan yang diadakan juga  belum memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan yang akhirnya berpengaruh pada pencapaian tujuan pada pencapai tujuan perusahaan. Ada beberapa indicator yang dapat dijadikan acuan atau sebagai tolak ukur  kinerja karyawan, yaitu :

1.

Ting Tingka katt Tu Turn rnov oveer

Turnover Turnover terjadi terjadi karena adanya kekosongan kekosongan pegawai yang disebabkan disebabkan karena pegawai cuti, berhenti, pension atau meninggal. Selain itu juga turnover  dapat terjadi karena adanya perpindahan karyawan (mutasi). Pada PT.Pertamina RU III Palju Palembang, turnover pernah terjadi karena permintaan dari karyawan yang bersangkutan dan sudah lama bekerja di Perusahaan ingin mencapai suasana  bekerja yang berbeda. 2. Tingkat Kehadiran Kerja

Tingkat kehadiran juga merupakan salah satu factor dalam menentukan kinerj kinerjaa seorang seorang karyaw karyawan. an. Perusaha Perusahaan an tentun tentunya ya mengha mengharap rapkan kan karyaw karyawann annya ya selalu selalu hadir hadir dalam dalam melaks melaksana anakan kan aktivi aktivitas tas perusa perusahaa haan, n, namun namun tidak tidak menutu menutup p kemung kemungkin kinan an apabil apabilaa ada karyaw karyawan an yang yang tidak tidak masuk masuk kerja kerja (absen (absen)) karena karena keterangan izin, sakit, ataupun alpa. Keny Kenyat ataa aan n yang yang ada ada pada pada PT. PT. Pert Pertam amin inaa RU III III Plaj Plaju u Pale Palemb mban ang g menunjukkan bahwa masih sering sekali karyawan yang tidak hadir atau absen, terutama tanpa keterangan (alpa) dan izin tidak masuk kerja. Hal ini terjadi karena masi masih h renda rendahn hnya ya ting tingka katt kedi kedisip sipli lina nan n kary karyaw awan an terh terhad adap ap perat peratur uran an yang yang ditentukan oleh perusahaan. 3. Tingkat Lembur

Pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang kinerja karyawan dikatakan  belum tercapai secara optimal, hal ini dapat dilihat dari karyawan yang ada yakni seringnya pekerjaan yang tidak selesai tepat pada waktunya sehingga harus ada  jam kerja lembur dan ini akan berakibat memburuknya kinerja mutu, biaya dan

 juga waktu penyelesaian pekerjaan. Dampak tersebut timbul dikarnakan tingkat absensi karyawan yang cukup tinggi dan waktu pulang karyawan yang relative lebih cepat. Dari semua uraian sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan secara optimal, untuk itu disinilah letak pentingnya analisis audit SDM dan dan kine kinerj rjaa kary karyaw awan an terse tersebu but. t. Deng Dengan an adan adanya ya audi auditt SDM, SDM, maka maka semua semua  permasalahan yang dihadapi oleh perusahaan khususnya persoalan dalam  perspektif SDM dapat diidentifikasi secara lebih mendetail sehingga dapat diketahui factor-faktor apa saja yang menyebabkan kerja karyawan pada suatu  perusahaan belum tercapai secara optimal. Apabila masalah tersebut telah diungkap oleh auditor maka akan diberikan rekome rekomenda ndasi si pemeca pemecahaan haannya nya dan telah telah dikomu dikomunik nikasi asikan kan kepada kepada pimpin pimpinan an  perusahaan sehingga hal ini akan menimbulkan dampak psikologis pada pimpinan unit untuk sgera menyelesaikan menyelesaikan masalah tersebut. Misalnya setelah dilakukan dilakukan audit nantinya, maka diharapkan sebagian karyawan PT. Pertamina RU III Plaju Palembang dapat memperbaiki dan meningkatkan kedisiplinan mereka terhadap  peraturan-peraturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mengurangi tingkat absens absensii yang yang tinggi tinggi,, yakni yakni keteran keterangan gan alpa alpa dan izin izin serta serta turunn turunnya ya jam kerja kerja lembur. Dengan demikian pekerjaan dapat diselesaikan tepat pada waktunya. Hasil dan audit SDM juga akan memberikan umpan balik serta dampak   psikologis

dan

motivasional

kepada

karywan

untuk

mengembangkan

kompet kompetens ensiny inyaa dan memacu memacu potens potensii kerja kerja mereka mereka secara secara lebih lebih terarah terarahsesu sesuai ai masukan objektif dan auditor. Selain itu pula, masukan dan auditor diharapkan

akan timbul usaha perbaikan atas kinerja karyawan dengan meninjau kembali  berbagai kebijakan perusahaan yang berlaku dan memprakrasai perubahan sesuai s esuai dengan tuntutan perkembangan kegiatan perusahaan sehingga tercapainya tujuan yang diharapkan. 4.2.3 4.2.3 Analisis Audit Audit Sumber Daya Manusia Manusia Dan Kinerja Kinerja Karyawan Karyawan Pada PT. Pertamina Ru Iii Palju Palembang .

Berdasarkan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya, manfaat dari kegiatan audit sdm akan diperoleh melalui laporan tentang tmuan-temuan dan saran yang diberikan. Setelah meneliti catatan-catatan, menganalisa, mengecek, dan melaku melakukan kan verifi verifikas kasii terhada terhadap p data data dan inform informasi asi yang yang dipero diperoleh leh maka maka selanjutnya penulis akan menyusun daftar temuan sehubungan dengan peranan audit SDM dalam rangkan meningkatkan kinerja karyawan pada PT.Pertamina RU III Palju Palembang. Temuan dari kelemahan yang terjadi akan diurutkan secara lengkap yakni yakni berupa berupa indicator, indicator, temuan, dan rekomendasi. rekomendasi. Adapun Adapun daftar  temuan tersebut adalah sebagai berikut : TABEL 4.3 DAFTAR TEMUAN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA PT PERTAMINA RU III PLAJU PALEMBANG PER 31 DESEMBER 2007 – 31 DESEMBER 2008 Ind Indika ikator tor

Kualitas kekuatan kerja

Tem Te muan uan Audit SDM Per Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31 Desember 2007 Desember 2008 Program pelatihan dan Program pelatihan dan Program pelatihan dan  pengembangan yang  pengembangan yang  pengembangan yang diadakan tidak sesuai dengan dila dilaks ksan anak akan an haru haruss berj berjal alan an diad diadak akan an sesu sesuai ai den dengan gan kebutuhan, artinya kebutuhan secara efektif dan memberikan memberikan kebutu kebutuhan han yaitu yaitu kebutu kebutuhan han  pelatihan dan pengembangan  pengaruh yang signifikan akan pelatihan dan tersebut tersebut belum nyata benerbener- terhad terhadap ap penin peningka gkatan tan kinerj kinerjaa  pengembangan tersebut  bener diperlukan. Begitu pula karyaw karyawan an serta serta efekti efektifit fitas as dan sudah nyata dan benar-benar 

Ind Indika ikator tor

Penentuan kualitas

Daftar  kemampuan ( skill   skill )

dengan dengan teknik teknik atau atau metode metode efisien efisiensi si kegiat kegiatan an operas operasion ional al dip diperlu erluk kan. an. Begit egitu u pula pula  pelatihan, termasuk   perusahaan termasuk sasaran dengan dengan teknik teknik atau atau metode metode  pemberian materi pelatihan unit kerjanya  pelatihan, termasuk  dan evaluasi pelatihan belum  pemberian materi pelatihan mengenai sasaran yang ingin dan evaluasi pelatihan belum dicap icapaai oleh oleh peru erusah sahaan aan mengenai mengenai sasaran yang ingin sehingga sehingga program program pelatihan pelatihan dica dicap pai oleh oleh peru perusa sah haan aan daan pengembangan tersebut sehingga sehingga program program pelatihan pelatihan  belum memberikan pengaruh dan pengembang pengembangan an tersebut tersebut yang yang sign signif ifik ikan an terh terhad adap ap sudah memberikan pengaruh  peningkatan kualitas dan yang yang sign signif ifik ikan an terh terhad adap ap kemampuan kerja karyawan  peningkatan kualitas dan kemampuan kerja karyawan Karyawan yang Karyawan Karyawan yang berpendidi berpendidikan kan Karyawan yang  berpendidikan tinggi masih tinggi memiliki kemampuan dan  berpendidikan tinggi sudah ada yang belum dapat kete ketera ramp mpila ilan n yang yang lebi lebih h baik  baik  dapat menunjukan kinerjanya menun enunju juka kan n kiner inerja jany nyaa  pada karyawan yang dengan baik. Selain itu juga dengan baik, hal ini  berpendidikan rendah sehingga kebanyakan kebanyakan karyawan karyawan yang terkadang dikarenakan diharapkan dapat lebih memp mempu unyai nyai gelar elar suda sudah h ting ingkat kat pen pendidik idikan an yan yang meningkatk meningkatkan an kinerjanya kinerjanya untuk  untuk  memilik memilikii kemamp kemampuan uan yang yang mere mereka ka mili miliki ki tidak tidak sesua sesuaii  pencapaian tujuan perusahaan. diharapkan diharapkan oleh perusahaan perusahaan deng dengan an bida bidang ng peke pekerj rjaa aan n Seda Sedan ngkan gkan kary karyaw awan an yang ang sehingga mereka diandalkan. yang mereka jabat. Selain itu masi masih h memi memili liki ki keku kekura rang ngan an  juga kebanyakan karyawan dapat diperbaiki dengan yang yang berg bergel elar ar belu belum m tent tentu u  pemberian pendidikan dan memilik memilikii kemam kemampua puan n yang yang  pelatihan sesuai dengan diharapkan diharapkan oleh perusahaan perusahaan kebu kebutu tuha han n prof profes esin inya ya dalam dalam sehing sehingga ga mereka mereka tidak tidak bias bias rangka pengembangan diandalkan kema kemamp mpua uan n kary karyaw awan an sert sertaa menemp menempatk atkann annya ya pada pada posisi posisi yang sesuai dengan kemampuannya. Tem Te muan uan Audit SDM Per Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31 Desember 2007 Desember 2008 Adanya Adanya kesenj kesenjang angan an antara antara Perlu diselenggarakan Tida Tidak k dapa dapatt kese kesenj njan anga gan n kema kemamp mpua uan n kerj kerjaa jaba jabatan tan  pendidikan dan pelatihan yang anta antara ra kema kemamp mpua uan n kerj kerjaa deng dengan an kema kemamp mpua uan n kerj kerjaa terp terpad adu u dan dan berk berkel elan anju juta tan. n.  jabatan dengan kemampuan  pribadi yaitu kemampuan Kemudian Kemudian perlu juga menyusun menyusun kerja pribadi yaitu kerja kerja yang yang dimilik dimilikii seoran seorang g rencana pengembangan itu harus kemampuan kerja yang karyawan belum ses sesuai mempunyai dua sasaran yaitu di dimilik dimilikii seoran seorang g karyaw karyawan an dengan pekerjaan yang satu satu piha pihak k agar agar para para peke pekerj rjaa sudah sesuai dengan ditugaskan kepadanya, hal ini semaki semakin n mampu mampu member memberika ikan n  pekerjaan yang ditugaskan disebabkan masih rendahnya kontr ontrib ibu usiny sinyaa demi demi tuju tujuan an kepadanya, hal ini  pengetahuan, keterampilan organisasi dan di lain pihak agar  disebabkan sudah dan sikap ikap dari dari seb sebagia agian n mutu kekayaan seseo seorang meningkatnya meningkatnya pengetahuan pengetahuan,, karyawan. semakin meningkat. keter terampilan lan dan sik sikap karyawan Ting Tingka katt keter keteram ampi pila lan n dan dan Seoran Seorang g karyaw karyawan an seharu seharusny snyaa Tingk Tingkat at keter keteram ampi pila lan n dan dan keahlian keahlian sebagian sebagian karyawan karyawan melak lakukan ses sesuai dengan keah keahli lian an kary karyaw awan an suda sudah h masih ada yang belum sesuai kemampuan dan sesua sesuaii deng dengan an jenj jenjan ang g dan dan

Perubahan secara intern

Tingkat kehadiran kerja

Ind Indika ikator tor

Tingkat lembur 

dengan jenjang dan kete ketera ramp mpila ilann nnya ya sehin sehingg ggaa ia kual kualif ifik ikas asii jaba jabata tan n atau atau kuali ualifi fika kasi si jab jabatan atan atau tau akan akan cend cender erun ung g berg bergai aira rah h  pekerjaan yang akan mereka  pekerjaan yang akan mereka  bekerja, berprilaku positif dan emban. emban. akan memberikan kontribusinya yang yang paling paling maksim maksimal al kearah kearah  pencapaian tujuan organisasi. Promosi Promosi yang diberikan oleh Prom Promos oso o jaba jabatan tan hend hendak akny nyaa Promosi yang diberikan oleh  perusahaan sebagai sela selalu lu dilak dilakuk ukan an peru perusa saha haan an  perusahaan sebagai  penghargaan untuk para secara periodic. Selain itu pula  penghargaan untuk para karyawan atas prestasi kerja  promosi tersebut harus karyawan atas prestasi kerja yang ang tin tinggi ggi belu belum m dapa apat memenuhi memenuhi ketentuanketentuan-keten ketentuan tuan yang tinggi sudah sepenuhnya menunjang yakn yaknii syar syarat at-s -sya yara ratt prom promos osii sep sepenuhnya menunjang motif otifas asii para para kary karyaw awan an yang yang diny dinyat atak akan an seca secara ra tega tegass moti motiva vasi si para ara kary aryawan awan dalam rangka rangka meningkatk meningkatkan an dan jelas serta dilakukan dalam rangka rangka meningkatkan meningkatkan kinerja mereka. evaluasi evaluasi karyawan karyawan secara rutin kinerja mereka. terh terhad adap ap tuga tugass yang yang seda sedang ng mereka melaksanakan

Tingkat kehadiran kerja para Perlu adanya sanksi bagi Tingkat kehadiran kerja para kary karyaw awan an masi masih h diba dibawa wah h kary karyaw awan an yang yang serin sering g datin dating g karyawan sudah diatas standar, hal ini dapat dilihat terlambat dan pimpinan standar, hal ini dapat dilihat dari dari ting tingk kat abse absens nsii yang yang  perusahaan harus melakukan dari tingkat absensi (alpa dan cukup tin tinggi dan masih sih eval evalua uasi si terh terhad adap ap pera peratu tura ran n izin) yang rendah dan tidak   banyak karyawan yang kebijakan yang dibuat agar para ada lagi karyawan yang sering sering dating dating terlam terlambat bat.. Hal karyawan benar-benar mematuhi dating terlam lambat. Hal ini ini terj terjad adii karen arenaa masih asih  peraturan yang telah ditetapkan terjadi karena sudah rendahnya tingkat sehi sehing ngga ga dapa dapatt memp memper erba baik ikii tingginya tingkat kedisiplinan kedisiplinan sebagai dan meningkatk meningkatkan an kedisiplinan kedisiplinan karyawan. karyawan mere mereka ka yang yang akhi akhirn rnya ya dapa dapatt mengurangi tingkat absensi dan keterlambatan kerja. Tem Te muan uan Audit SDM Per Per 31 Rekomendasi Temuan Audit SDM Per 31 Desember 2007 Desember 2008 Seba Sebagi gian an kary karyaw awan an tida tidak  k  Diharapkan para karyawan dapat Karyaw Karyawan an sudah sudah mematu mematuhi hi dapa dapatt mema mematuh tuhii pera peratu tura ran n lebih mematuhi peraturan yang  peraturan yang telah yang yang telah telah diteta ditetapka pkan n oleh oleh tela telah h dite ditetap tapka kan n deng dengan an cara cara ditetap ditetapkan kan oleh oleh perusa perusahaa haan n  perusahaan, padahal meni mening ngka katk tkan an kedi kedisi sipl plin inan an sehingga kegiatan perusahaan  perusahaan menginginkan mereka untuk tidak sering absen tidak terganggu dan agar agar karyaw karyawan an tidak tidak sering sering dan datang datang terlam terlambat bat sehing sehingga ga meningkatnya aktivitas kerja absen absen dan dating dating terlam terlambat bat dapa dapatt meng mengur uran angi gi jam jam kerj kerjaa menga mengaki kiba batk tkan an peke pekerja rjaan an sehingga sehingga dapat mengganggu mengganggu lemb lembur ur dan dan peke pekerj rjaa aan n dapa dapatt suda sudah h dapa dapatt dise disele lesa saik ikan an kegi kegiat atan an peru perusa saha haan an dan dan diselesaikan tepat pada tepat pada waktunya menuru menurunny nnyaa aktivi aktivitas tas kerja kerja waktunya. sehi sehing ngga ga haru haruss jam jam kerj kerjaa yang mengakibatkan tambahan dan lembur sudah  pekerjaan tidak selesai tepat dikurangi.  pada waktunya sehingga harus ada jam kerja tambahan atau lembur.

Sumber : PT Pertamina RU III II I Plaju Palembang 

Berdas Berdasark arkan an table table 4.2 diatas diatas maka maka didapa didapatka tkan n analisi analisiss temuan temuan-tem -temuan uan audit SDM PT.Pertamin PT.Pertaminaa RU III Palju Palembang Palembang pada tahun tahun 2007 memiliki memiliki  perbedaan dengan audit pada tahun 2008. aspek- aspek yang medukung temuan audit SDM yaitu sebagai berikut : 1.

Kual Kualit itas as keku kekuat atan an kerj kerjaa

2.

Pene Penen ntuan tuan kuali ualita tass

3.

Daft Daftar ar kem kemam ampu puan an (ski (skill lls) s)

4.

Peru Peruba baha han n seca secara ra inte intern rn

5.

Ting Tingka katt keh kehad adir iran an kerj kerjaa

6.

Tingkat lem lembur  Pada tahun 2007 peranan audit SDM belum dapat perhatian khusus dari

 pihak perusahaan, hal ini dikarenakan belum diterapkannya peranan audit SDM dida didala lam m peru perusa saha haan an.. Sela Selama ma ini ini peru perusa saha haan an hany hanyaa meni meniti tikb kber erat atka kan n pada pada kepentingan target penjualan, sedangkan prespektif SDM belum mendapat sorotan secara spesifik. Hal inilah yang menyebapkan masalah yang dihadapi perusahaan khus khusus usny nyaa pers persoa oala lan n SDM SDM tida tidak k dapa dapatt dike diketa tahu huii scar scaraa deta detail il sehi sehing ngga ga menimbulkan berbagai akses yang dapat menghambat produktifitas kerja atau  berakibat memburuknya kinerja karyawan. Sedangkan pada tahun 2008 berdarkan kondisi yang ada pada perusahaan memp memper erli liha hatk tkan an suda sudah h adan adanya ya perh perhat atia ian n khus khusus us terh terhad adap ap SDM. SDM. Hal Hal ini ini dikarenakan sudah diterpakannya audit SDM yang menjadi kegiatan penting dan lazim untuk dilakukan didalam perusahaan. Perusahaan selain menitikberatkan  pada kepentingan dan target penjualan memperhatikan juga prespektif SDM secara spesifik. Hal inilah yang menyebapkan masalah yang dihadapi perusahaan khussny khussnyaa persoal persoalan an SDM SDM sudah sudah dapat dapat diketa diketahui hui secara secara detail detail sehing sehingga ga dapat dapat meningkatkan produktifitas kerja atau berakibat meningkatnya kinerja karyawan. Jadi berdasarkan pembahasan pembahasan yang telah dijelaskan dijelaskan sebelumnya sebelumnya,, manfaat manfaat audit SDM akan diperoleh melalui laporan tentang adanya temuan-temuan dan  penelitian-penelitian catatan-catatan menganalisa, mengecek, dan melakukan, verivikasi terhadap data dan informasi yang diperoleh pada tahun 2007 peranan audit SDM dalam meningkatkan kinerja karyawan pada PT. Pertamina RU III Palju Palembang belum sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Tapi pada tahun

2008 peranan audit SDM dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan sudah sesua sesuaii kare karena na kine kinerja rja kary karyaw awan an suda sudah h lebi lebik k baik baik sesu sesuai ai deng dengan an kebu kebutu tuha han n karyawan.

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Berd Berdasa asark rkan an uraia uraiann-ur urai aian an yang yang tela telah h dike dikemu muka kaka kan n pada pada babbab-ba bab b sebelumnya, maka pada bab ini penulis akan mencoba memberikan kesimpulan dan saran-saran yang mungkin berguna bagi perusahaan. 5.1 5.1 Ke Kesi simp mpul ulan an

1.

Audit sumber sumber daya dapat digunakan digunakan pimpinan pimpinan untuk memacu program program audit yang yang belum belum berpen berpengar garuh uh pada pada pencap pencapaia aian n tujuan tujuan yang yang diing diingink inkan an oleh oleh

 perusahaan, karena audit sumber daya manusia pada PT. Pertamina RU III Plaju Palembang ini dilihat dari hasil audit yang belum baik meskipun sudah diad diadak akan an prog program ram pela pelati tiha han n dan dan peng pengem emba bang ngan an pada pada kary karyawa awan n PT. PT. Pertamina RU III Plaju Palembang. 2.

Pelaksanaan Pelaksanaan kinerja kinerja karyawan karyawan pada pada PT. PT. Pertamina Pertamina RU III Plaju Plaju Palemban Palembang g masi masih h

kuran rang

efek efekti tiff

karen arenaa

hasi hasill

penil enilai aian an ters terseb ebut ut belu belum m

dap dapat

memperlihatkan peningkatkan kinerja karyawan serta efektivitas dan efisiensi kegiatan operasional perusahaan, termasuk pencapaian sasaran unit kerjanya. Hal ini dikarenakan masih tingginya unsur subjektivitas dalam penilaian dan  belum adanya kriteria spesifik yang ditampilkan yang dapat menunjukan objektifitas penilaian terhadap prestasi kinerja. 3.

Kondis Kondisii audit audit sumber sumber daya manus manusia ia yang ada ada di perusaha perusahaan an memper memperlih lihatk atkan an  belum adanya perhatian khusus terhadap SDM. Hal ini dikarenakan belum diterapkannya peranan audit SDM yang menjadi kegiatan penting dan lazim untu untuk k dila dilaku kuka kan n di dala dalam m peru perusa saha haan an.. Sela Selama ma ini ini peru perusa saha haan an hany hanyaa menitikberatkan pada kepentingan dari target penjualan.

5.2 Saran

Berdas Berdasark arkan an kesimpu kesimpulan lan yang yang telah telah diuraik diuraikan, an, maka maka saran saran yang yang dapat dapat  penulis berikan yang mungkin dapat bermanfaat bagi PT. Pertamina RU III Plaju Palembang, yaitu: 1.

Sebaiknya Sebaiknya audit audit SDM benar-bena benar-benarr diterapkan diterapkan agar kinerja kinerja karyawan karyawan dapat dapat dili diliha hatt untu untuk k meni mening ngka katk tkan an kine kinerj rjaa dapa dapatt dica dicapa paii sesua sesuaii deng dengan an yang yang diinginkan diinginkan oleh perusahaan perusahaan dengan menerapkan menerapkan salah satu aspek kualitas

kekuatan kerja dengan adanya manajemen dapat meningkatkan kenampuan dan pemahaman karyawan melalui pendidikan, pelatihan dan pengembangan yang yang efektif efektif yang yang merupa merupakan kan tiga tiga faktor faktor utama utama penyeb penyebab ab mening meningkat katnya nya kinerja kinerja karyaw karyawan. an. Selain Selain itu teknik teknik atau atau metode metode pelati pelatihan han yang yang diadak diadakan an  perlu dievaluasi terus menerus sehingga output yang dihasilkan dari pelatihan tersebut benar-benar memberikan manfaat bagi karyawan yang mengikutinya dan pada akhirnya akan berpengaruh pada penciptaan value perusahaan. 2.

Dala Dalam m peni penila laia ian n kine kinerj rjaa kary karyaw awan an,, seba sebaik ikny nyaa peru perusa saha haan an memp memper erba baik ikii metode metode penila penilaian ian dengan dengan menamb menambahk ahkan an beberap beberapaa kriteri kriteriaa spesifi spesifik k yang yang menunjukkan tingkat prestasi kerja karyawan yang efisiensi waktu, tenaga dan biaya dari masing-masing unit kerja sesuai dengan uraian tugas formal karyawan.

3.

Seba Sebaik ikny nyaa peru perusah sahaa aan n memu memula laii untu untuk k mene menerap rapka kan n audi auditt SDM SDM sehi sehing ngga ga  permasalahan yang dihadapi perusahaan, khususnya persoalan dalam  perspektif SDM dapat teridentifikasi secara lebih terperinci yang sebelumnya mung mungki kin n tida tidak k pern pernah ah dipe diperm rmasa asalah lahka kan. n. Denga Dengan n adan adanya ya audi auditt SDM SDM diharap diharapkan kan timbul timbul usaha usaha perban perbankan kan,, dapat dapat member memberika ikan n umpan umpan balik balik dan motivasi kepada karyawan serta dapat memacu prestasi karyawan secara lebih terarah sesuai masukan objektif dari auditor.