M an u e l Am o za r r a in GES TI ON DE EQUI EQUI POS Y LI DE DERAZG RAZGO O
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Lección Recursos Humanos
Ge s t i ó n d e Eq u i p o s y L i d e r a z g o
Manuel Am ozarrain Coordinador de Sistemas de Gestión de Cooperativa Industrial en Guipúzcoa, (España)
En esta lección se describen los elementos que caracterizan a un e q u i p o d e al t o r e n d i m i e n t o , los distintos e s t i l o s d e l i d e r a z g o así como el c o m p o r t a m i e n t o r e q u e r i d o a u n l íd e r y a s u s c o l a b o r a d o r e s.
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Gestión de Equipos y Liderazgo
Introducción
L a buena gestión de las organizaciones es un elemento esencial para
hacer frente a los cambios del entorno, y al igual que otros elementos de la empresa las formas de gestion deben evolucionar.
¿E n qué consiste un
¿C úales son los
¿C úales son los
equipo de alto rendimient o?
que debe tener un equipo de alto rendimiento?
e l e m e n t o s e s e n ci a l e s
c o m p o r t a m i e n t o s requeridos colaboradores?
¿Cúales son los requisitos básicos en la
a un
líder ?
¿Y a sus
Ge s t i ó n d e E q u i p o s ?
. . . e n e s t a l e c ci ó n t r a t a r e m o s d e r e s p o n d e r a e s t a s c u e st i o n e s
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Gestión de Equipos y Liderazgo
I II III IV V VI
Apartados
Generalidades
El e m e n t o s q u e c a r a ct e r i z a n
Transición
a un equipo de alto rendimiento
de estilos de liderazgo
Comportamientos
requeridos a un
líder
Comportamientos
requeridos a los
colaboradores
Conclusiones
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Gestión de Equipos y Liderazgo
I Generalidades
I Generalidades
Un
parte de la premisa de que en un equipo, el resultado obtenido es superior a la suma de los esfuerzos individuales. Si s t e m a d e Ge s t i ó n d e Eq u i p o s y L i d e r a z g o
Esta búsqueda de equipos de alto rendimiento debe ser lograda a través de la conjunción de un determinado numero de personas, adecuadamente lideradas y con habilidades complementarias que se entregan a un propósito común por medio de: U n e n f o q u e : donde se establezcan los planes necesarios para prever, programar y planificar las actividades necesarias que se van ha abordar. 1)
2 ) Un despliegue :
adecuado del enfoque que asegure que se implantan las actividades planificada. U n a e v a l u a c i ó n y r e v i s i ó n : del enfoque y su despliegue para comprobar y verificar que las actividades se han implantado y los resultados obtenidos se corresponden con los objetivos. 3)
que por medio de indicadores permitan aplicar los resultados obtenidos para reaccionar, reajustar y/o establecer objetivos. 4)
Unos
r e s u l t a d o s:
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Gestión de Equipos y Liderazgo I I Características
I I El e m e n t o s q u e c a r a ct e r i z a n a u n Eq u i p o d e A l t o Re n d i m i e n t o
Los siguientes elementos se consideran necesarios para conseguir que los equipos trabajen con la máxima eficacia:
a ) T en e r u n o b j e t i v o c o m ú n q u e d e i d e n t i d a d a l e q u i p o :
Los miembros de un equipo eficaz comparten un objetivo común. Tienen claro cual es el trabajo del equipo y por que es importante. Pueden describir lo que el equipo tiene intención de alcanzar. Han desarrollado metas acordadas por todos, que se relacionan claramente con la visión del grupo y con El Propósito, La Misión y Los Valores de la Organización a la cual pertenecen. b ) T en e r u n a c l a r a a s u n c i ó n d e t a r e a s y r e s p o n s a b i l i d a d e s m e d i a n t e u n a o r g a n i z a ci ó n c l a r a :
Uno de los aspectos básicos de un equipo de alto rendimiento es la clara asignación de tareas y responsabilidades. Cada miembro del equipo debe conocer cuales son sus objetivos individuales que le competen. Además de esto, la organización debe articular la participación, el enriquecimiento del trabajo y posibilitar la generación del valor añadido a través de la flexibilidad y polivalencia de sus integrantes. c ) Es t a r o r i e n t a d o s a l l o g r o :
La actividad del equipo debe diseñarse con voluntad de buscar retos desafiantes y desarrollarse en función de la satisfacción de los clientes tanto internos como externo a los que están dirigidos. d ) T en e r ó p t i m o s r e s u lt a d o s :
Evidentemente no podemos considerar a un equipo de alto rendimiento si sus resultados no lo demuestran. Para esto es necesario establecer unos indicadores de gestión que permitan medir la eficacia de los resultados obtenidos. e ) Ge n e r a r u n a m b i e n t e d e c o n f i a n z a y a s u n c i ó n d e r i e s g o s :
Un ambiente de confianza y colaboración es necesario para: o
o
o
Co m p e n s a r y e q u i l i b r a r en la medida de lo posible y d é b i l e s de cada integrante del equipo. Establecer c o m u n i c ac i o n e s a b i e r t a s que permitan
los
puntos fuertes
una retroalimentación o feed-back que permita la mejora permanente del equipo. A ce p t a r l o s c o n f l i c t o s s in d r a m a t i s m o mediante la resolución de problemas a través de acuerdos y el abandono de posturas extremas.
f) Es t a b l e ce r
p l a n e s d e a p r e n d i z a j e y d e f o r m a ci ó n p e r m a n e n t e s : A p r e n d e r a d e s a p r e n d e r y a p r e n d e r co n t i n u a m e n t e para e s t i m u l a r e l a p r e n d i z a j e y la formación continua que permita el
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crecimiento profesional de las personas en particular y la del equipo en general.
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Gestión de Equipos y Liderazgo
I I I T r a n s i ci ó n d e Es t i l o s d e L i d e r a z g o
I I I Estilos
La siguiente tabla pretende explicar de manera gráfica los diferentes estilos que debe utilizar un líder en la gestión de los equipos. Esta transición de estilos bebe ser entendida en un sentido dinámico, cuyo proceso no siempre será necesariamente lineal, sino adaptable a las circunstancias del equipo y de sus miembros.
LIDERAZGO SUPERVISOR
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
LIDERAZGO EN EQUIPO
Papel del lider: • •
•
•
•
•
Dirigir personas Explicar decisiones Preparar individuos Gestionar uno a uno las tareas de cada miembro Reprimir el conflicto Reaccionar al cambio
Papel del lider: •
•
•
•
•
•
Implicar a las personas Recoger imputs para tomar las decisiones Desarrollar la actuación individual Coordinar el esfuerzo del grupo Resolver el conflicto Implementar el cambio
Papel del lider: •
•
•
•
•
•
•
Generar confianza e inspirar el trabajo en equipo Favorecer y apoyar las decisiones del equipo Expandir las capacidades del equipo Crear una identidad de equipo Sacar el máximo provecho de las diferencias del equipo Delegar tareas no responsabilidades Prever y alterar el cambio
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Gestión de Equipos y Liderazgo
I V Co m p o r t a m i e n t o s r e q u e r i d o s a u n l í d er
I V Líder
El
relacionados con el lo hacen las culturas, las sociedades y los estilos organizativos que las mismas propician. Esto mismo es aplicable a cualquier empresa u organización. c o n c e p t o d e l l í d e r y l o s co m p o r t a m i e n t o s mismo e v o l u c i o n a n de manera paralela a como
En una empresa u organización que quiera propiciar la implantación de equipos de alto rendimiento, d e b e r á p o r u n l a d o p r o p i c ia r u n c am b i o c u l t u r a l d e t o d o s su s m i e m b r o s y por otro deberá seleccionar y/o formar lideres que sean capaces de integrarse dentro del equipo y gestionar el mismo según unos comportamiento que den confianza y sepan extraer el máximo rendimiento de sus miembros. Dentro de cualquier empresa u organización
h a y s o l am e n t e u n o s p o c os " l i d e r es " q u e t i e n e n u n a s " a ct i t u d e s n a t u r a l e s " p a r a g e s t i o n a r e q u i p o s d e a l t o r e n d i m i e n t o . Por lo que una empresa
tendrá que seleccionar de entre sus miembros aquellos con mejores actitudes y darles toda la formación y el aprendizaje necesarios. Los siguientes ejemplos de comportamientos nos pueden dar una idea del alcance de los mismos: o
o
o
o
o
o
o
o
o
El líder trabaja junto con su equipo en proponer iniciativas de cambio con una visión más amplia que la de su propia área, en línea con el proyecto global de la empresa. A u t o e x i g e n c i a : El líder genera en los colaboradores el sentido de autoexigencia en su propio desarrollo profesional, ligándolo al éxito del equipo. I m p u l s a r v a l or e s cu l t u r a l e s: El líder evalúa y apoya individualmente a cada colaborador en la practica de dichos valores. A l i n e a r a l e q u i p o e n t o r n o A l Pr o p ó s i t o: El líder instruye a sus colaboradores en la facultad de captar nuevas oportunidades en su área de gestión. Es t a b l e c e r o b j e t i v o s : El líder establece conjuntamente con sus colaboradores objetivos de forma que todos sus miembros son capaces de valorarlos mediante indicadores D e s p l e g a r o b j e t i v o s : El líder elabora y propone planes de actuación logrando el compromiso de todo el equipo. D e l e g a r t a r e a s : El líder delega sin abdicar de sus responsabilidades. Comparte problemas, ofrece sugerencias y alternativ as adecuadas para completar el trabajo. T r a b aj a r e n e q u i p o : El líder integra en compromisos y objetivos la practica de los conocimientos y habilidades adquiridas y promueve la promoción de los colaboradores más polivalentes. ETC. I m p u l sa r e l ca m b i o :
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Gestión de Equipos y Liderazgo V Colaboradores
V Co m p o r t a m i e n t o s r e q u e r i d o s a l o s colaboradores
Cualquier empresa u organización también tiene que tener en cuenta los comportamientos de todos sus colaboradores. Como muestra, se deberían propiciar los siguientes comportamientos:
o
o
o
o
o
o
o
o
El colaborador es activo en la aportación de ideas, iniciativas y otras cuestiones tendentes a enriquecer el proyecto empresarial. P ar t i c i p a r e n e l ca m b i o : El colaborador es pionero en la practica de lo nuevo y asume riesgos. O r g a n i za r e l p r o p i o t r a b a j o : El colaborador simplifica y optimiza de forma continua los propios métodos de trabajo informando y enseñando su utilización a otros. A ct u a r c o n m a y o r a u t o n o m í a: El colaborador asume mayores responsabilidades, de forma negociada, proponiendo nuevos retos. T r a b aj a r e n e q u i p o : El colaborador cumple con los compromisos del equipo y cubre las carencias de otros miembros en caso de ausencia. Fo r m a r s e c o n t i n u a m e n t e : El colaborador practica y consolida los conocimientos y habilidades adquiridas. A f r o n t a r c o n f l ic t o s : El colaborador afronta los conflictos de manera positiva aportando objetividad a los problemas. ETC. P ar t i c ip a r a c t i v a m e n t e e n e l p r o y e c t o e m p r e s a r i a l :
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Gestión de Equipos y Liderazgo
Conclusiones
Las organizaciones mas avanzadas presentaran en las próximas
décadas una forma muy diferente de gestionar la empresa que en la actualidad. El t r a b a j o s e r e a l i z a r a e n Eq u i p o s d e A l t o Re n d i m i e n t o , apoyados por Líderes. Los n i v e l e s j e r á r q u i c o s se r á n m u y p o c o s y su tendencia será a ir disminuyendo. de la mejora continua de los equipos en una organización no es suficiente con el seguimiento por parte del Líder correspondiente, s e n e c es i t a d e l a p a r t i c i p a c i ó n d e Pa r a o p t i m i z a r t o d a l a p o t e n c i a l id a d
t o d a s l a s p e r s o n a s i n v o l u c r a d a s e n el m i s m o . Es n e c es a r i o a p o y a r a e s t a s p e r s o n a s p a r a f a c i l i t a r s u l a b o r
y
proporcionarles la preparación e información necesaria para que comprendan la repercusión de su actividad en la consecución de los objetivos estratégicos de la empresa. En definitiva se trata de g e n e r a r u n cl i m a d e m o t i v a c i ó n q u e e s t é a l i n e a d o c o n El P r o p ó s i t o , L a M i s i ó n , L o s V a l o r e s y L a s Po l í t i c a s .
REQUISITOS BÁSICOS EN LA GESTIÓN DE EQUIPOS
•
•
•
•
Tienen que ser capaces de satisfacer los ciclos de P, D, C, A del gráfico adjunto. Tienen que tener indicadores que permitan visualizar de forma gráfica la evolución de los mismos. Tienen que ser planificados en la fase P, tienen que asegurarse su cumplimiento en la fase D y tienen que servir para realizar el seguimiento en la fase C. Los procesos y procedimientos relacionados con los equipos tienen que ser auditados para verificar el grado de cumplimiento y eficacia de los mismos. Es recomendable, no es necesario, planificar y realizar periódicamente (~ 3 años) una reingeniería de los procesos relacionados con el equipo para provocar saltos cualitativos en la gestión de los mismos.
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Es necesario impulsar el cambio cultural a todos los niveles de la organización si se quiere abordar con cierto grado de éxito una experiencia de esta envergadura. Como todo cambio cultural, requiere de tiempo para su consolidación, por lo que no es factible dar un salto brusco, si no un conjunto de acciones constantes en una mis ma dirección. El é x i t o d e c u a l q u i e r g e s t i ó n y e n d e f i n i t i v a e l d e l a Em p r e s a d e p en d e e n g r a n m e d i d a d e l a s p e q u e ñ a s m e j o r a s q u e e n g r a n c a n t i d a d y a g r a n v e l o c i d a d s e p o n g a n e n p r á c t i c a.
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B I B LI O GR AFI A
Gestión de los recursos humanos Louart, Pierre | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 El futuro de la dirección de recursos humanos Lake, G. Losey, M.R. Ulrich, D. Lake, Gerry Losey, Michael R. Ulrich, Dave | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 15 pasos para la selección de personal con éxito Ansorena Cap, Álvaro de | Rústica | Ediciones Paidós Ibérica | 1996 Adaptación de personal y recursos humanos Davis, Keith Werther, William B. | Rústica | McGraw-Hill / Interamericana de México | 1995 Administración de recursos humanos Snell, Scott Bohlander, George Sherman, Arthur | Rústica | International Thomson Editores | 1998 Administración de recursos humanos Arias Galicia, Fernando | Rústica | Editorial Trillas | 1989 Calidad total en la dirección de recursos humanos Petrick, Joseph Furr, Diana S. Petrick, Joseph A. | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 Casos prácticos y ejercicios de dirección y gestión de recursos humanos Nova, Pilar Moldes, Rocío Boluda, Francisco | Rústica | Ediciones de la Universidad Europea de Madrid-CEES | 1998 Cómo medir la gestión de recursos humanos Fitz-enz, Jac Fitz-enz, Jack | Rústica | Ediciones Deusto | 1999 Desarrollo y evaluación de recursos humanos Rodrigo Moya, Beatriz Pérez Gorostegui, Eduardo | Bolsillo | Ediciones Pirámide | 1998 Diccionario de recursos humanos Fernández-Ríos, Manuel | Tapa dura | Ediciones Díaz de Santos | 1999 Dirección y gestión de recursos humanos Puchol, Luis | Rústica | Ediciones Díaz de Santos | 1997 Casos y supuestos en dirección y gestión de recursos humanos Berlinches Cerezo, Andrés | Rústica | Ediciones Díaz de Santos | 2000
Diseño de estructuras y planificación de recursos humanos en unidades administrativas Ferraro García, Juan Ignacio Flórez Saborido, Ignacio Mora Pazos, Mª Regla | Rústica | Universidad de Sevilla. Secretariado de Publicaciones El valor añadido por la dirección de recursos humanos Pagina 13
Fit z-enz, J. | Rústica | Ediciones Deusto | 1992 Estrategia de empresa y recursos humanos Elorduy Mota, Juan Ignacio | Rústica | McGraw Hill / Interamericana de España | 1993 Externalización de las funciones de recursos humanos Cook, Mary F. | Rústica | Edicions Gestió 2000 | 1999 Flexibilidad laboral y gestión de los recursos humanos Albizu Gallastegui, Eneka | Rústica | Editorial Ariel | 1997 Gestión de recursos humanos Gómez-Mejía, Luis Balkin, David B. Cardy, Robert L. | Rústica | Prentice Hall Gestión de recursos humanos García Isa, Isabel Bayón Mariné, Fernando | Rústica | Editorial Síntesis | 1997 Gestión de recursos humanos Rue, Leslie W. Byars, Lloyd L. | Rústica | McGraw Hill / Interamericana de España | 1997 Gestión integrada de recursos humanos Monleón Palacios, José Luis | Bolsillo | Instituto de la Pequeña y Mediana Empresa Industrial | 1990 La dirección corporativa de los recursos humanos García Echevarría, Santiago Marr, Reiner | Rústica | Ediciones Díaz de Santos | 1997 La dirección de recursos humanos Rodrigo Moya, Beatriz Pérez Gorostegui, Eduardo | Rústica | Ediciones Pirámide | 1997 La función de los recursos humanos en tiempos de cambio Fernández, Alberto Fernández Caveda, Alberto | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 La nueva gestión de los recursos humanos Ordóñez, Miguel Ordóñez Ordóñez, Miguel | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 La revolución de los recursos humanos Deutsch, Arnold R. | Rústica | Publigrafics | 1982 Las competencias: clave para una gestión integrada de recursos humanos Fernández, Guadalupe Dalziel, Murray M. Cubeiro, Juan Carlos | Rústica | Ediciones Deusto | 1996 Los recursos humanos en la empresa: un enfoque directivo Llopis Taverner, Juan Gascó Gascó, José Luis Claver Cortés, Enrique | Rústica | Editorial Cívitas | 1996 Manual de programas de desarrollo de recursos humanos Francisco, Eva de Fabra | Tapa dura | Ediciones Apóstrofe | 1996 Manual del director de recursos humanos Pagina 14
Fernández Caveda, Alberto | Tapa dura | Editorial CISS | 1995 Marketing interno y gestión de recursos humanos Barranco Saiz, Francisco Javier | Rústica | Ediciones Pirámide | 2000 Modelos de investigación para el desarrollo de recursos humanos Savoie, André Rigny, André-Jean Haccoun, Robert R. Brunet, Luc Bordeleau, Yvan | Rústica | Editorial Trillas | 1987 Modelos y experiencias innovadoras en la gestión de recursos humanos Ordóñez, Miguel Ordóñez Ordóñez, Miguel | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 Nuevas tendencias de gestión de recursos humanos Trouve, Phillippe | Rústica | Universidad de Deusto. Departamento de Publicaciones Optimización de los recursos humanos Sánchez Icart, Javier Cogolludo Latorre, Margarita | Rústica | Editorial CISS | 1996 Planificación de los recursos humanos en el ámbito público Palomar Olmeda, Alberto | Rústica | McGraw Hill / Interamericana de España | 1997 Planificación estratégica de recursos humanos: del marketing interno a la planificación Barranco Sáiz, Francisco Javier | Rústica | Ediciones Pirámide | 1993 Planificación y aplicaciones creativas de recursos humanos Burack, Elmer H. | Rústica | Ediciones Díaz de Santos Planificación y selección de recursos humanos Saavedra Robledo, Irene | Rústica | Ediciones Pirámide | 1997 Política de compensación y protección de los recursos humanos Rodrigo Moya, Beatriz Pérez Gorostegui, Eduardo | Bolsillo | Ediciones Pirámide | 1998 Psicología del trabajo y gestión de recursos humanos Ordóñez Ordóñez, Miguel | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 Recursos humanos Gómez Fernández, José Manuel | Rústica | Ediciones Encuentro | 1999 Recursos humanos González, Juan Carlos Bonache, Jaime Ena, Teresa González, Santiago | Rústica | Ediciones Alfaguara-Grupo Santillana | 1997 Recursos humanos Sánchez Pérez, María del Carmen Pino Mariño, María de los Ángeles Pino Quintario, María Luisa | Rústica | Editorial Editex | 1997 Recursos humanos Schwab, Donald P. Cummings, L.L. | Rústica | Editorial Trillas | 1985 Selección de personal Jiménez Bozal, José Javier Hierro Díez, Enrique García Noya, María | Rústica | Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing (ESIC) | 1997 Pagina 15
Todos somos directores de recursos humanos Peretti, Jean Marie Peretti, Jean-Marie | Rústica | Ediciones Gestión 2000 | 1999 Técnicas de administración de recursos humanos Sánchez Barriga, Francisco | Rústica | Editorial Limusa | 1993
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