ADMINISTRACION INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS Jessica Jessica Yesenia Yesenia Huerta Huerta Fernán Fernández dez.. 03/08/2012
Índice Administración internacional de los Recursos Humanos Introducción
3
1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos
4
1.1.1 Recursos humanos
4
1.1.2 Capital Humano
5
1.1.3 Talento humano
6
1.2 Funciones de la administración del capital humano
7
1.2.1 Reclutamiento y selección
1.3
7
1.2.2 Remuneración
11
1.2.3 Desarrollo humano y social
12
Consecuencias
de
la
internacionalización
en
el
proceso
de
administración del talento humano
14
1.3.1 Enfoque clásico
14
1.3.2 Teoría de la contingencia
15
1.3.3 Enfoque culturista
16
1.3.4 Enfoques institucionalistas
18
1.4 Estructura organizacional en un entorno global
20
1.4.1 Diferenciación vertical
20
1.4.2 Centralización
21
1.4.3 Descentralización
22
1.4.4 Diferenciación Horizontal
23
Conclusión
24
Bibliografía
25
Introducción La administración Internacional de los Recursos Humanos es muy importante en una empresa ya que con ella se sabe con cuánta gente se cuanta, no solo en cantidad sino en cuanto a sus costumbres, su talento, su grado de formación y de productividad de las personas involucradas en el proceso productivo.
Este punto juega un papel muy importante ya que nos ayuda a administrar nuestros recursos humanos en la empresa Internacional y a saber utilizarlos como se debe para poder lograr una buena función de la empresa y que exista sinergia entre los empleados y lideres.
Una buena administración de los Recursos humanos puede coadyuvar a mejorar las funciones de la organización ayudándola a cumplir los objetivos o metas establecidas.
NOMBRE DE ASIGNATURA: Administración global Unidad 3 Administración internacional de los recursos humanos 1.1 Antecedentes de la administración de recursos humanos 1.1.1 Recursos humanos Conceptos y objetivos de los recursos humanos. Administración
de
recursos
el proceso administrativo
humanos
es
aplicado
al
acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos las habilidades
etc,
de
los
miembros
de
la
organización en beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general.
Los cuatro principales objetivos de los recursos humanos: 1,-Objetivos sociales.
Saber
mantenerse dentro de la
sociedad como un individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2.-Objetivos organizacionales. Tener un buen control dentro de
las funciones directivas
y
administrativas
de
una
organización.
3.-Objetivos funcionales. Están enfocadas en función de las necesidades de la organización.
4.-Objetivos individuales. Son los que pretenden seguir y alcanzar los recursos humanos dentro de una organización.
En
la
administración
de
empresas,
se
denomina recursos
humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de esa, organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organización.
1.1.2 Capital humano El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.
A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos
humanos que posee una empresa o institución
económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.
En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".
Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida.
La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos.
La
segunda
de
carácter
asignacionista:
la
educación
tiene
fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación
tiene
efectos
« no
cognitivos»:
influye
en
la actitud
y
comportamiento de los trabajadores.
1.1.3 Talento humano TALENTO HUMANO: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad: conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. El talento es un recurso escaso por lo que hay que desarrollar, atraer y retener dentro de la organización como una prioridad estratégica. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
1.2 Funciones de la administración del capital humano 1.2.1 Reclutamiento y selección El
reclutamiento
se
define
como el
proceso de atraer
individuos
oportunamente en suficiente número y con los debidos atributos y estimularlos para que soliciten empleo en la organización. Igualmente, puede ser definido como el proceso de identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Es importante
señalar
que los planes de reclutamiento, selección,
capacitación y evaluación deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboración de política de la empresa, los planes de los recursos humanos y la práctica de reclutamiento. A continuación se puede apreciar un diagrama del proceso de reclutamiento y selección.
Como primer punto en el proceso de reclutamiento, podemos observar en la gráfica de arriba es el surgimiento de la vacante. Tan pronto como un departamento se le presenta la existencia de una vacante, ya sea por renuncia, por aumento en el volumen de trabajo o por jubilación, etc. debe llenar un formulario de requisición el cual debe ser entregado al departamento de recursos humanos. El departamento de recursos humanos debe considerar la opción de buscar una alternativa de selección como el pago de horas extras a los trabajadores si se trata de un alto volumen temporal de trabajo (época de navidad) o de un contratación eventual (en caso de que la vacante sea por gravidez). Si luego de estudiar la requisición de empleado, observa que se necesita verdaderamente contratar a un nuevo colaborador, debe entonces buscar el candidato de forma interna.
Reclutamiento interno En el reclutamiento interno se trata de cubrir la vacante mediante la reubicación de los colaboradores de la siguiente manera: • • •
Transferidos Transferidos con promoción Ascendidos
Ventajas y desventajas del reclutamiento interno Entre las ventajas del reclutamiento interno tenemos •
Es una gran fuente de motivación
El empleado se siente que la empresa lo está tomando en cuenta y visualiza su progreso dentro de ella •
Es más conveniente para la empresa . La compañía ya conoce
al trabajador y su rendimiento reduciendo así las “sorpresas”
•
Es más económico.
La empresa se ahorra los gastos
relacionados con la colocación de anuncios de vacantes en los periódicos y otros medios y costos relacionados con la recepción, admisión e integración de los nuevos empleados. •
Es más rápido. Sólo demoran los procesos de transferencia o
ascenso del empleado, porque están ya familiarizados con la organización y sus miembros, acortando el tiempo de instalación y adaptación de uno externo. •
Desarrolla una sana competencia . Teniendo en cuenta que las
oportunidades se les dan a quienes se las merecen y a quienes demuestren las condiciones necesarias
Entre las desventajas del reclutamiento interno se puede señalar lo siguiente:
Limita a la empresa en cuanto al talento disponible. Al solo reclutar
internamente, no
existe la oportunidad de que la empresa se fortalezca con nuevos talentos. Perdida de autoridad.
Esta situación ocurre debido a que los
ascendidos a posiciones de mando podrían relajar su autoridad por su familiaridad con los subalternos. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad. Si una empresa procede de esta forma, sus colaboradores podrían presuponer que con sólo tener muchos años de trabajo podrán lograr un ascenso. El principio de Peter puede aparecer Es necesario realizar una evaluación cuidadosa antes de promover a personas internamente (sobre todo a posiciones de mando), ya que podría ocurrir el principio de Peter.
Imposibilidad de regreso al puesto anterior. Si una persona es promovida internamente a una posición superior y no se desempeña satisfactoriamente existe, en la mayoría de los casos, no hay camino de regreso hacia el puesto anterior. Por lo que existen grandes posibilidades de que sea despedida.
La depresión y rotación
La depresión puede aparecer entre el
personal de la empresa que fue considerado para una posición vacante y es elegido un candidato externo.
Este personal incluso
puede considerar presentar renuncia e irse hacia a otra empresa al concluir que no tienen oportunidad de crecer allí.
Reclutamiento Externo Entre
las
fuentes
de
reclutamiento
externo tenemos los siguientes: Candidatos Son
espontáneos.
aquellos
que
se
presentan en una empresa para dejar su hoja de vida o envían por apartado postal o correo electrónico su "curriculum vitae". •
Recomendaciones de los empleados de la empresa. En
ocasiones, los empleados de una empresa pueden recomendar a personas para las vacantes que surjan lo cual se considera ventajoso, ya que en posiciones muy especializadas conocen a colegas que pudieran llenarlas
Además, es muy probable que el
recomendado se desempeñe mejor para corresponder a quien lo recomendó.
•
Anuncios de prensa. Los anuncios en los periódicos sirven
para buscar candidatos cuando son posiciones que por su especialidad son difíciles de llenar.
Los anuncios deben ser
redactados incluyendo los siguientes elementos: o
Indicar el título de la posición y el área
o
No mencionar la edad o decir “Preferiblemente”
o
Detallar requerimientos en: (Experiencia, habilidades y
conocimientos, educación o formación) o
Enviar hoja de vida a correo electrónico, fax o apartado
postal (no indicar dirección física de la empresa) Establecer fecha límite para enviar hoja de vida
1.2.2 Remuneración Uno de los elementos esenciales en toda relación de trabajo es la remuneración .la trascendencia de este tema ha requerido una detallada y necesaria intervención tanto legislativa y económica para poder ser regulado además de requerir del reconocimiento constitucional e internacional de este derecho que no se limita solo a convenios con la OIT si no que alcanza a instrumentos como la declaración universal de los derechos humanos en nuestro país tenemos el artículo 23 de la constitución de 1933 en el que señala que nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución mientras que el artículo 24 dice que el trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente que procure para él y su familia bienestar material.
Constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Tal concepto es aplicable para todo efecto legal, tanto para el cálculo y pago de los beneficios previstos en la presente Ley, cuanto para impuestos, aportes y contribuciones
de
la
seguridad
social
y
similar
que
gravan
las
remuneraciones, con la única excepción del Impuesto a la renta que se rige por sus propias normas.
1.2.3 Desarrollo humano y social Las organizaciones están constituidas por: recursos materiales, financieros y humanos. El recurso humano es
un punto medular
dentro de la
organización, ya sea por el conocimiento, las habilidades y la experiencia de su gente.
En pro de incrementar el nivel de productividad de la organización, se plantean estrategias dirigidas a captar, capacitar, fidelizar y evaluar al recurso humano. Se ha acentuado la necesidad de emplear soluciones creativas para los complejos retos en la administración de los recursos y para identificar herramientas adicionales que perfeccionen el reclutamiento, la selección y la evaluación de los nuevos recursos humanos.
El Capital Humano permite tener una visión clara de los pasos a seguir para alcanzar su máximo desarrollo y efectividad. Se define como el conjunto de conocimientos, entrenamiento y habilidades poseídas por las personas para
realizar labores productivas con distintos grados de complejidad y especialización.
La administración del Capital Humano abarca todas las funciones y responsabilidades dirigidas a
atraer,
contratar, desarrollar, retener
los
recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados.
Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son: a. Para los empleados
• El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización. • Alinear al personal con metas y objetivos. • Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración. b. Para la empresa
• La organización se hace más competitiva dentro del mercado. • Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos. • Mejora la productividad. • Se garantiza el éxito a largo plazo.
1.3 Consecuencias de la internacionalización en el proceso de administración del talento humano 1.3.1 Enfoque clásico A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron los
trabajos
pioneros
estadounidense
sobre
Frederick
administración.
Winslow
Taylor
Un
quien
desarrolla la escuela de administración científica, escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la industria, inicialmente, de la racionalización del trabajo del obrero. El otro es el europeo Henri Fayol quien desarrolla la llamada teoría clásica la cual se ocupa del aumento de la eficiencia de la empresa a través de su organización y de la aplicación de principios científicos generales de la administración. Estos dos personajes no se comunicaron entre sí y partieron de puntos de vista diferentes y aún opuestos, lo cierto es que sus ideas construyen las bases del llamado enfoque clásico o tradicional de la administración, dominando casi las cuatro primeras décadas de dicho siglo.
La preocupación básica de la escuela es aumentar la productividad y el nivel de los trabajadores. La administración científica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el supervisor y el gerente) y su principal característica es el énfasis en las tareas, de esto parte la (O. R. T.) Organización racional del trabajo, la cual permite la especialización del trabajador además de esto, una corriente de ideas desarrolladas por ingenieros para crear una verdadera ingeniería industrial.
De otro lado, la corriente de la anatomía (estructura) y fisiología (funcionamiento) de la organización, desarrollada en Francia con los trabajos pioneros de Fayol. Esta escuela está formada por ejecutivos entre ellos Henri Fayol, James D. Mooney, Lindall F. Urwick y otros. Crea un enfoque inverso a la administración científica, ya que hablaba sobre dividir la empresa, centralizando un jefe principal. Fue una corriente teórica, su énfasis es la estructura.
1.3.2 Teoría de la contingencia La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que bien puede suceder o no.
El enfoque contingencial destaca que no se alcanza la eficacia organizacional siguiendo un modelo organizacional único y exclusivo, es decir, no existe una forma única que sea mejor para organizar con el propósito de alcanzar los objetivos"
1.3.3 Enfoque culturalista La globalización ha provocado, entre otros fenómenos, el paradójico de un encogimiento del horizonte vital de numerosos seres humanos,
de
los
más
vulnerables
en
particular a quienes, sin embargo, también ha abierto
los
ojos.
Sobrecogidos
por
su
impacto, temerosos de perder sus raíces, sin un destino vital al que dirigir sus pasos, abandonados casi siempre por Estados a menudo fallidos donde malviven, buena parte de ellos se refugian en sus prácticas culturales o en sus creencias religiosas cual si fueran el único andamiaje capaz de sostener y amparar el frágil edificio de su personalidad tanto individual como colectiva. Perciben amenazada su identidad por una invasión tanto más temible cuanto que, insidiosa, se filtra en sus cabezas a través de tecnologías a las que, por otra parte, no pueden renunciar.
Simultáneamente, al mirarse en el espejo de las pantallas de sus televisores, cientos de millones de mujeres y hombres resienten con creciente virulencia la injusticia de su situación, la flagrante desigualdad de poder y la irreversibilidad de su degradante condición humana; la certeza de su permanente humillación.
El enfoque individualista ve a la pobreza como el resultado de los atributos propios de los individuos, y tiene sus influencias más claras en la ética calvinista en donde riqueza y virtud están íntimamente relacionados, lo que implica “asignar la responsabilidad o culpabilidad de la pobreza a los propios pobres”.
Además de la ética calvinista, es influyente en el enfoque individualista la teoría económica clásica desarrollada a partir de Adam Smith, en donde “la pobreza se asocia al fracaso económico al que conduce la ineficiencia y la incompetencia (por lo que) la desigualdad es algo inevitable”. En esta misma línea ha influido también el darwinismo social que es un enfoque teórico que propone que “en la competencia por recursos ganan, es decir se hacen ricos los que tienen capacidades o habilidades especiales, son más listos, más trabajadores, más ambiciosos, más astutos, etc.”
El enfoque culturalista no entiende a la pobreza como algo inherente a las personas, sino que “la causa central de la pobreza se encuentra en diversos atributos contingentes
de
los
individuos…
que
les
hacen
incapaces de funcionar eficazmente en la sociedad contemporánea”, de esta manera existiera un cultura de la pobreza que es difícil de romper ya que se va transfiriendo de padres a hijos, dejarían de ser pobres quienes tienen la capacidad de romper con esta cultura.
Por último, el enfoque estructuralista deja de centrar el concepto de pobreza y su razón de ser en los pobres mismos, sino que busca una explicación más global en donde la pobreza es vista como un producto de diversas causas sociales. En este mismo enfoque se encuentra la propuesta más radical de la teoría marxista en donde se entiende a “la pobreza como resultado inherente de las propiedades del sistema social”. En el caso del mundo contemporáneo la pobreza en el capitalismo sería el fruto de la explotación que una clase hace de otra.
1.3.4 Enfoques institucionalistas El nuevo pensamiento institucional argumenta que la relevancia estratégica de las instituciones en los procesos de desarrollo reside en que permite reducir los costes de transacción y producción, aumenta la confianza entre los actores económicos, estimula la capacidad empresarial, propicia el fortalecimiento de las redes y la cooperación entre los actores y estimula los mecanismos de aprendizaje y de interacción (Rodríguez Pose, 1998a; Rupasingha et. al., 2002).
Una adecuada institucionalidad constituye, entre otros, uno de los factores relevantes para estimular el desarrollo,
como
expuso el
Premio Nobel de Economía Douglas North. Para este autor, las instituciones son las reglas del juego del funcionamiento de una sociedad, son las restricciones concebidas por el hombre que configuran las interacciones entre los seres humanos (North, 1992, pág. 3; North, 1998). Estas restricciones pueden ser formales, como reglamentos o leyes, o informales, como convenciones y códigos de conducta.
Hay que añadir también que para North es preciso distinguir entre instituciones (reglas del juego) y organizaciones, siendo las primeras las que tienen efectivamente una capacidad para influir en el resultado económico de una sociedad.
Las organizaciones están más definidas en términos
de
estructuras
de
funciones
reconocidas y aceptadas, mientras que las instituciones están más definidas en términos de creencias, normas y reglas que permiten el desarrollo de estas funciones y estructuras (North, 1990; Ostrom, 1995; Scott, 1995).
Lo que interesa realmente en este enfoque es evaluar en qué medida las instituciones existentes en los distintos territorios son flexibles, veloces, inteligentes y virtuales. La flexibilidad es requerida con el fin de ajustar las instituciones a la cambiante realidad del medio; la velocidad es indispensable para entrar y salir de acuerdos y de redes y para aprovechar oportunidades en un entorno que a su vez, cambia a una velocidad sorprendente; la inteligencia institucional se refiere principalmente a la capacidad de aprender y a la capacidad de establecer nodos con otras instituciones; y la virtualidad es una condición para operaciones ad-hoc frente a determinadas y específicas situaciones y para configurar arreglos estratégicos (Boisier, 1997b, pág. 394).
El desarrollo económico toma fuerza en aquellos territorios que tienen un sistema institucional evolucionado y complejo. Cuando las empresas están integradas en territorios caracterizados por redes densas de relaciones entre las empresas, las instituciones de formación y de investigación, las asociaciones de empresarios y los sindicatos, y los gobiernos locales pueden utilizar más eficientemente sus propios recursos y mejorar su competitividad.
1.4 Estructura organizacional en un entorno global 1.4.1 Diferenciación vertical La razón de la existencia de las organizaciones es que éstas pueden realizar tareas de manera más eficaz y eficiente de lo que pueden hacerlo las personas trabajando de manera individual. Las
organizaciones
pueden
utilizar
la
diferenciación para dividir la tarea global en subtareas y asignar dichas tareas a departamentos o individuos. Este especialización permite a la organización rendir más eficientemente y con mayor experiencia. A medida que el entorno ofrece mayor complejidad e incertidumbre a la empresa, ésta puede responder con una mayor diferenciación.
El caso de la diferenciación vertical significa que la organización posee distintos extractos jerárquicos y los individuos en cualquier nivel dado de la jerarquía posee una restringida autoridad o responsabilidad para la toma de decisiones.
Las
empresas
asimismo
pueden
asimismo
utilizar
la diferenciación
espacial para responder a un entorno que se halle fragmentado geográfica o regionalmente.
Diferenciación Vertical o Jerárquica básicamente se refiere al número de niveles o posiciones que hay entre el ejecutivo más alto y los empleados que trabajan en las líneas productivas. Se supone que a mayor altura en la jerarquía habrá mayor autoridad.
Para ambos tipos aplica la regla de que a mayor diferenciación, mayores problemas de control, coordinación y comunicación tendrán la organización.
1.4.2 Centralización Centralización: "Como la división del trabajo, la centralización es un hecho de orden natural; consiste en que en todo organismo,
animal
o
social,
las
sensaciones convergen hacia el cerebro o la dirección, y en que de ésta o de aquél parten
las
órdenes
que
ponen
en
movimiento todas las partes del organismo.
La centralización no es un sistema de administración bueno o malo en sí, pudiendo ser adoptado o abandonado según la voluntad de los dirigentes o la influencia de las circunstancias; pero ella existe siempre, en mayor o menor grado. La cuestión de la centralización o descentralización es una simple cuestión de medida. Se trata únicamente de hallar el límite favorable a la empresa.”
1.4.3 Descentralización
La
descentralización
y
la mayor descentralización forzosamente exige que los jefes supremos controlen aunque sea parcialmente los resultados finales.
La administración descentralizada delega en mucho mayor grado la facultad de decidir, y conserva sólo los controles necesarios en los altos niveles
La descentralización, la cual consiste en confiar la realización de algunas actividades administrativas a órganos que guardan con la administración central una relación que no es la de jerarquía” y concluye: “el único carácter que se puede señalar como fundamental del régimen de descentralización es el de que los funcionarios y empleados que lo integran gozan de una autonomía orgánica y no están sujetos a los poderes jerárquicos.
1.4.4 Diferenciación horizontal Diferenciación horizontal: consiste en la división del trabajo en actividades en el mismo nivel de la organización. Puede haber baja o alta complejidad horizontal.
Mientras aumenta la especialización, se incrementa la diferenciación horizontal
Diferenciación Horizontal Propósito, es la división y agrupación de las tareas para el logro de los objetivos de negocio. PRINCIPIO: “La Estructura Organizacional sigue a la Estrategia de Crecimiento de una Organización, o en otras palabras el rango y variedad de tareas que escoge seguir”.
Conclusión
Los recursos humanos son imprescindibles en la empresa; ya que sin ello no se puede producir. El recurso humano que no debe faltar es la persona, quien es el que posee la experiencia, el conocimiento sobre las actividades necesarias para que el producto o servicio se fabrique.
El departamento de Recursos Humanos es el encargado del reclutamiento y, selección de los candidatos que posean el perfil de la vacante a cubrir. Después de la selección y la entrevista viene la contratación para iniciar a laborar dentro de la empresa.
Es imprescindible que el reclutador posea los conocimientos básicos y las características del perfil
que se desea encontrar en los candidatos. Para
garantizar que a quien se elija sea la persona más adecuada.
Por otra parte existen diversos enfoque en los cuales las empresa se basas al llevar a cabo sus operaciones o se orienta hacia uno como por ejemplo: el enfoque clásico, culturalista, institucionalista algunas empresas se identifican con estos enfoques a través de sus actividades.
BIBLIOGRAFIAS:
Tema: Recursos Humanos Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos17/antecedentes-recursos-humanos/antecedentesrecursos-humanos.shtml http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos Tema: Capital humano Liga o autor: http://es.wikipedia.org/wiki/Capital_humano Tema:Talento humano Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml Tema: Reclutamiento y selección Liga o autor: http://www.rrhh-web.com/reclutamientoyselecion.html Tema: Remuneración Liga o autor: www.monografias.com › Economia www.todoiure.com.ar/monografias/mono/laboral/remunera.htm Tema: Desarrollo humano y social Liga o autor: http://www.dgplades.salud.gob.mx/descargas/dhg/ADMON_CH.pdf Tema: Enfoque clásico Liga o autor: http://html.rincondelvago.com/enfoque-clasico-de-la-administracion.html Tema: Teoría de la contingencia Liga o autor: http://www.monografias.com/trabajos34/teoria-contingencia/teoria-contingencia.shtml Tema: Enfoque culturalista Liga o autor: http://lelikelun.blogspot.mx/2010/07/la-salud-mas-alla-de-medicos-y.html Tema: Enfoque institucionalista Liga o autor : www.eumed.net/tesis/2006/arps/1w.htm www.centromype.org.sv/...-/655-emprendedores-y-empresarios-un-e...
Tema: Diferenciación vertical Liga o autor : http://html.rincondelvago.com/el-entorno-global-de-las-organizaciones.html http://html.rincondelvago.com/organizacion.html Tema: Centralización Liga o autor: http://www.managershelp.com/la-centralizacion.htm Tema: Descentralización Liga o autor: http://www.mitecnologico.com/Main/CentralizacionYDescentralizacion Tema: Diferenciación horizontal Liga o autor: http://www.unap.cl/~setcheve/cdeg/CdeG%20(2)-78.htm
