MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S.
INTEGRANTE MIRYAM JANNETH CORTES RAMOS
PRESENTADO A: MAGDA MELISSA RODRÍGUEZ CELIS
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA) ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS METODOLOGÍA. FASE 2 HACER ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 10: 1 0: MANUAL PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 13 DE AGOSTO DE 2017
JUSTIFICACIÓN ...............................................................................................................................
3
OBJETIVO GENERAL ......................................................................................................................
4
OBJETIVOS ESPECIFICOS ..............................................................................................................
4
POLÍTICAS Y NORMAS ..................................................................................................................
4
POLÍTICAS ....................................................................................................................................
4
NORMAS................................. .................. ................. .................. ................. .................. ............... 4 DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN ....................................................................................................
5
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO ......................................... 5 PARTICIPANTES ..............................................................................................................................
5
PERIODICIDAD ................................................................................................................................
5
PROCESO DE EVALUACIÓN .........................................................................................................
6
Antes de la evaluación .................. ................. .................. ................. .................. ................. .... 6
Durante la evaluación (entrevista de evaluación) .................. ................. .................. ............... 6
Después de la evaluación (seguimiento al proceso) ................................................................ 6
INSTRUMENTOS ..............................................................................................................................
7
Formato de evaluación de desempeño. ............................................................................................
7
Formato de retroalimentación. ........................................................................................................
9
Formato de plan de mejoramiento ................................................................................................. 10 INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS ............................................................................
11
JUSTIFICACIÓN Este Manual de Evaluación de Desempeño se da por la necesidad que tiene la distribuidora LAP S.A.S de evaluar el talento humano en función de cumplir con los objetivos, metas, planes y programas propuestos. Para llevar a cabo este proceso se han diseñado procedimientos y formatos de fácil comprensión de los involucrados, evaluadores y evaluados. La evaluación del desempeño, se constituye en una herramienta de gran utilidad y riqueza tanto para la propia empresa como para las personas que participan del mismo, evaluadores y evaluados. El sistema de Evaluación del Desempeño se implementa con la finalidad de planificar su desarrollo, asegurando la productividad y un clima organizacional orientado hacia el logro de objetivos individual y empresarial. El sistema de evaluación del desempeño se fundamenta en el convencimiento de que todo empleado tiene interés y necesidad de conocer la forma en que el jefe inmediato evalúa su desempeño y su contribución a las labores. El objetivo fundamental del sistema es evaluar la forma en que el empleado desempeña las tareas asignadas, en procura de mayor productividad y calidad.
OBJETIVO GENERAL Evaluar a los colaboradores de la distribuidora LAP S.A.S para identificar sus fortalezas y debilidades, con el fin de medir y mejorar el rendimiento en el desempeño de las labores.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Evaluar y retroalimentar al personal sobre el desempeño en el área trabajo. Identificar y conocer las necesidades reales de capacitación del personal, e incorporarlas al programa de capacitación a fin de lograr un mejor aprovechamiento y llevar a cabo actividades que potencien su desarrollo profesional y técnico en los diferentes puestos de la empresa. Contribuir al mejoramiento del clima organizacional, estimulando en los empleados el deseo de superación, a través de la comunicación efectiva. Reconocer el desempeño excelente por los empleados de la empresa. Establecer políticas que sirvan de respaldo para reubicar, suspender o destituir a los empleados.
POLÍTICAS Y NORMAS
POLÍTICAS
El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre. Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10 días del mes asignado. Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los procesos de promociones y ascensos del personal de la distribuidora LAP S.A.S. Cada evaluador deberá recibir capacitación del modelo de evaluación del desempeño antes de aplicarlo.
NORMAS El área de Gestión Humana, será la responsable de desarrollar el proceso de Evaluación del Desempeño de los empleados y de dar la asesoría necesaria para su aplicación a los jefes de cada área. La evaluación del desempeño de cada empleado será realizada por el jefe inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación del Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos lineamientos serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía correo electrónico. Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación después de ser revisada con su jefe inmediato, podrán solicitar por escrito una revisión a Gestión Humana dentro de cinco días hábiles a partir del día que efectuó la evaluación.
En los casos de ausencia del responsable de la evaluación de los empleados, por motivo de renuncia, licencia u otra causa no prevista que le impida efectuar las evaluaciones del personal, será el jefe inmediato superior quien realice las evaluaciones del desempeño. El área de Gestión Humana, será el responsable de archivar en los expedientes de los empleados, los formularios diligenciados en el proceso de Evaluación del Desempeño y Resultados de la Evaluación del Desempeño por Empleado.
DEFINICIÓN DE EVALUACIÓN La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar.
BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación. Políticas de compensación: puede ayudar a determinar quiénes merecen recibir aumentos. Necesidades de capacitación y desarrollo: el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de capacitar, o un potencial no aprovechado. Planeación y desarrollo de la carrera profesional: guía las decisiones sobre posibilidades profesionales específicas. Errores en el diseño del puesto: el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto. Desafíos externos: en ocasiones, el desempeño se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.
PARTICIPANTES En el proceso de evaluación de desempeño deben participar todos los empleados de la distribuidora LAP S.A.S
PERIODICIDAD Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.
PROCESO DE EVALUACIÓN
Antes de la evaluación
Definición de criterios y evidencias del desempeño laboral Los criterios serán los atributos o características de calidad que deberán presentar tanto los resultados obtenidos como el desempeño mismo del empleado en la realización de cada elemento de competencia, se refiere al qué y cómo se espera el desempeño del empleado a evaluar. Estas evidencias son de tres tipos: Las evidencias del producto son los resultados esperados del trabajo del empleado, con sus características de calidad tal como se han convenido al fijar las contribuciones y metas individuales. Evidencias de desempeño o comportamiento de empleado directamente relacionado con la forma como se espera que actúe el empleado al realizar el trabajo. Se define en términos de actitudes, valores o manifestaciones tales como oportunidad, amabilidad, transparencia. Evidencias de conocimientos y comprensión se refieren a la aplicación de los conceptos, principios, habilidades y destrezas que le permiten al empleado lograr un desempeño eficaz en la realización del trabajo.
Durante la evaluación (entrevista de evaluación)
La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S, es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y hasta el día en que se comuniquen los resultados. Esta fase comprende las siguientes actividades:
Realización del seguimiento al desempeño del empleado. Conformación de portafolio de evidencias Prescribir acciones correctivas
Después de la evaluación (seguimiento al proceso)
La fase de verificación del cumplimiento de compromisos se realiza al finalizar cada período de evaluación semestral de conformidad a la programación aprobada. Esta fase comprende las siguientes actividades:
Comparar los logros obtenidos contra compromisos adquiridos. Valorar los resultados alcanzados por el empleado.
INSTRUMENTOS
F ormato de evaluación de desempeño. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DATOS DEL EVALUADO NOMBRES:
APELLIDOS:
CARGO ACTUAL:
FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR NOMBRES:
Relación con el Jefe inmediato evaluado: INDICADORES DE GESTIÓN
APELLIDOS: supervisado
Cliente
Colega
Marque con una X la respuesta que usted cree que CALIFICACIÓN COMENTARIOS es correcta. DESEMPEÑO EN EL TRABAJO 1. Planifica y organiza el trabajo 1 2 3 4 5 para lograr objetivos. 2. Está motivado para lograr 1 2 3 4 5 diversos resultados. 3. Es creativo para proyectar 1 2 3 4 5 nuevas ideas. 4. Le preocupa el aprovechamiento de los recursos 1 2 3 4 5 de la empresa. COMUNICACIÓN 1. Su comun cac ón ora es 1 2 3 4 5 eficaz. 2. Se comunica por escrito 1 2 3 4 5 con eficacia. 3. En reuniones de trabajo contribuye con información 1 2 3 4 5 relevante. DESARROLLO PROFESIONAL 1. Solicita y obtiene de su jefe inmediato, la aprobación y autorización de sus planes de 1 2 3 4 5 desarrollo profesional y logra así, nuevas oportunidades de aprendizaje y crecimiento
2. Proyecta su desarrollo profesional de acuerdo con las políticas y objetivos de la institución. 3. Aplica los nuevos aprendizajes obtenidos en la capacitación adquirida recientemente. 4. Aprovecha las oportunidades de desarrollo profesional para mejorar su Productividad.
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
OBJETIVIDAD 1. Cumple con sus funciones con absoluta imparcialidad 2. Empleo de métodos de investigación que garanticen la recopilación técnica y científica de evidencias. 3. Informa sobre los actos u omisiones constitutivos de delito de sus subordinados o iguales en categoría jerárquica. 4. Atiende con diligencia la solicitud de auxilio o queja de la ciudadanía, y de sus propios subordinados EFICIENCIA Y EFICACIA 1. Evitar que las pruebas pierdan su calidad probatoria y se facilite la correcta tramitación del procedimiento correspondiente. 2. Cumple y hace cumplir con diligencia las órdenes que recibe con motivo del desempeño de sus funciones. 3. Evita todo acto u omisión que produzca deficiencia en su cumplimiento 4. Entrega la información que le es solicitada, en los términos de las leyes correspondientes.
FIRMA EVALUADOR
FIRMA EVALUADO
F ormato de retroalimentación. ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN DATOS DEL EVALUADO NOMBRES: CARGO ACTUAL:
APELLIDOS: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR NOMBRES: Relación con el evaluado:
APELLIDOS: Jefe inmediato
supervisado
Colega (par)
Cliente
ESCALA DE CALIFICACIÓN Supera las expectativas
100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas
76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas Cumple parcialmente las expectativas
51 a 75% de cumplimiento
No cumple las expectativas
No.
DESCRIPCIÓN INDICADOR
26 a 50% de cumplimiento
0 a 25% de cumplimiento INDICADORES DE GESTIÓN
PUNTAJE OBTENIDO (%)
PUNTAJE ESPERADO (%)
1
Desempeño en el trabajo
100%
2 3 4
Comunicación Desarrollo profesional Objetividad
100% 100% 100%
5
Eficiencia y eficacia
100%
COMENTARIOS Y/O OBSERVACIONES
PUNTAJE TOTAL FORTALEZAS
DEBILIDADES
F ormato de plan de mejoramiento PLAN DE MEJORA DATOS DEL EVALUADO NOMBRES:
APELLIDOS:
CARGO ACTUAL:
FECHA EVALUACIÓN: DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: Relación con el evaluado:
APELLIDOS: Jefe inmediato
supervisado
DESCRIPICIÓN 1. Persona que requiere plan de mejora. 2. Debilidades (aspectos que necesitan acción correctiva) 3. Descripción de la acción de mejora. 4. Objetivo (s) 5. Metas (s) Fecha inicio Plazo de ejecución Fecha final Responsable (s)
Cliente
Colega
INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes pasos:
Información general: Nombre y apellido del evaluado Cargo actual del evaluado Fecha en la que se realiza la evaluación Nombre y apellido del evaluador Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Indicadores de gestión:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear indicadores objetivos y de real evaluación.
Escala de Calificación:
Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:
Marque con una X el grado de consecución, siendo: Supera las expectativas
100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas
76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas
51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas
26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas
0 a 25% de cumplimiento
Comentarios:
El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por qué escogió dicha calificación
Firma del evaluado y del evaluador:
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar en el correspondiente espacio asignado.
INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es necesario seguir los siguientes pasos:
Información general:
Nombre y apellido del evaluado Cargo actual del evaluado Fecha en la que se realiza la evaluación Nombre y apellido del evaluador Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Escala de Calificación:
Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.
No. Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar. Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó. Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada indicador. Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo con la meta de cada indicador. Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados de cada indicador. Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del puntaje obtenido. Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta mayor habilidad y destreza. Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA
Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los siguientes pasos:
Información general:
Nombre y apellido del evaluado Cargo actual del evaluado Fecha en la que se realiza la evaluación Nombre y apellido del evaluador Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
Descripción:
Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre del evaluado. Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará como acción de mejora a las debilidades halladas. Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la actividad planteada para subsanar la debilidad. Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida. Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso coloque la fecha final. Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de adelantar la actividad. Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento. Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere necesarios. Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el correspondiente espacio asignado.
