Aguascalientes I “J. Refugio Esparza Reyes” Especialidad: Control de Calidad Materia: Formación Empresarial Trabajo: Proyecto Comercial Grupo: 504 Alumnos: María de Jesús Macías Pérez Carolina Rodríguez Gómez Mónica Gisela Oliva Hurtado PSP: Abelardo Duron de Luna
Aguascalientes, Ags. A 7 de octubre del 2011
Abstrac Lo siguiente se realizo con la finalidad que nuestra empresa tenga un manual en el cual represente lo más significativo de esta y así al momento de poder mostrar la información mas relevante de la empresa este escrito en el manual y sea accesible de entenderlo, cuando una persona lo esté leyendo sin la fatiga de que este fastidioso.
También se representa lo que son los sueldos de que manera lo vamos a utilizar para cada puesto de nuestra empresa, para que cuando se implante la empresa el de recursos humanos y finanzas tenga presente como, cuanto, etc. va ser su pago y de qué manera.
Originalmente Originalm ente se realizo un análisis de puestos para poder tener el organigrama estable para la organización tomando en cuenta lo que tiene que realizar cada uno del personal que va a pertenecer a la empresa y sus funciones que tiene que cubrir para que cumpla con la especificaciones de esta misma.
INDICE
Organigrama Tipos de organigrama Análisis de puestos Sueldos y salarios
4 5 19 35
Organigrama
En una empresa la estructura es la disposición de sus elementos. El primer paso de su organización es la descripción de los puestos de trabajo así como la asignación de responsabilidades. Posteriormente tendrá lugar el establecimiento de las relaciones de autoridad y coordinación, mediante la determinación de niveles de jerarquía a escalones de autoridad.
Es lo que se llama estructura horizontal o vertical de la empresa porque los puestos están colocados de arriba abajo o de izquierda a derecha desde el nivel más alto al más bajo respectivamente.
La estructura de una empresa es uno de los elementos clave de la organización por tanto es importante conocer cuáles son las clases de organigramas qué hay para saber cuáles son los organismos y cargos que componen la estructura organizacional de la empresa.
Organigrama (órgano = órgano u organismo organis mo + grama = gráfico) es la gráfica que representa la organización de una empresa, o sea, su estructura organizacional.
Es la gráfica estadística, esto es, corresponde a la radiografía de la empresa y muestra su esqueleto y su constitución interna, pero no su funcionamiento ni su dinámica. También son herramientas necesarias para llevar a cabo una organización racional
Tipos de Organigramas
POR SU NATURALEZA Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Micro administrativo: Corresponden a una sola organización, y pueden referirse a ella en forma global o mencionar alguna de las áreas que la conforman.
Macro administrativos: Involucran a más de una organización. Meso administrativos: Consideran una o más organizaciones de un mismo sector de actividad o ramo específico. Cabe señalar que el término meso administrativo corresponde a una convención utilizada normalmente en el sector público, aunque también puede utilizarse en el sector privado.
POR SU FINALIDAD Este grupo se divide en cuatro tipos de organigramas: Informativo: Se denominan de este modo a los organigramas que se diseñan con el objetivo de ser puestos a disposición de todo público, es decir, como información accesible a personas no especializadas. Por ello, solo deben expresar las partes o unidades del modelo y sus relaciones de líneas y unidades asesoras, y ser graficados a nivel general cuando se trate de organizaciones de ciertas dimensiones.
Analítico: Este tipo de organigrama tiene por finalidad el análisis de determinados aspectos del comportamiento organizacional, como también
de cierto tipo de información que presentada en un organigrama permite la ventaja de la visión macro o global de la misma, tales son los casos de análisis de un presupuesto, de la distribución de la planta de personal, de determinadas partidas de gastos, de remuneraciones, de relaciones informales, etc. Sus destinatarios son personas especializadas en el conocimiento de estos instrumentos y sus aplicaciones.
Formal: Se define como tal cuando representa el modelo de funcionamiento planificado o formal de una organización, y cuenta con el instrumento escrito de su aprobación. Así por ejemplo, el organigrama de una Sociedad Anónima se considerará formal cuando el mismo haya sido aprobado por el Directorio de la S.A.
Informal: Se considera como tal, cuando representando su modelo planificado no cuenta todavía con el instrumento escrito de s u aprobación.
POR SU ÁMBITO
Este grupo se divide en dos tipos de organigramas: Generales: Contienen información representativa de una organización hasta determinado nivel jerárquico, según su magnitud y características. En el sector público pueden abarcar hasta el nivel de dirección general o su equivalente, en tanto que en el sector privado suelen hacerlo hasta el nivel de departamento u oficina.
Ejemplo:
Específicos: Muestran en forma particular la estructura de un área de la organización.
Ejemplo:
POR SU CONTENIDO
Este grupo se divide en tres tipos de organigramas: Integrales: Son representaciones gráficas de todas las unidades administrativas de una organización y sus relaciones de jerarquía o dependencia. Conviene anotar que los organigramas generales e integrales son equivalentes.
Ejemplo:
Funcionales: Incluyen las principales funciones que tienen asignadas, además de las unidades y sus interrelaciones. Este tipo de organigrama es de gran utilidad para capacitar al personal y presentar a la organización en
forma
Ejemplo:
general.
De puestos, plazas y unidades: Indican las necesidades en cuanto a puestos y el número de plazas existentes o necesarias para cada unidad consignada. consignada. También se incluyen los nombres de las personas que ocupan las plazas.
POR SU PRESENTACIÓN O DISPOSICIÓN GRÁFICA Este grupo se divide en cuatro tipos de or ganigramas: Verticales: Presentan las unidades ramificadas de arriba abajo a partir del titular, en la parte superior, y desagregan los diferentes niveles jerárquicos en forma escalonada. Son los de uso más generalizado en la administración, por lo cual, los manuales de organización recomiendan su empleo.
Horizontales: Despliegan las unidades de izquierda a derecha y colocan al titular en el extremo izquierdo. Los niveles jerárquicos se ordenan en forma de columnas, en tanto que las relaciones entre las unidades se ordenan por líneas dispuestas horizontalmente.
Mixtos: Este tipo de organigrama utiliza combinaciones verticales y horizontales para ampliar las posibilidades de graficación. Se recomienda utilizarlos en el caso de organizaciones con un gran número de unidades en la base.
De Bloque: Son una variante de los verticales y tienen la particularidad de integrar un mayor número de unidades en espacios más reducidos. Por su cobertura, permiten que aparezcan unidades ubicadas en los últimos
niveles
jerárquicos.
Circulares: En este tipo de diseño gráfico, la unidad organizativa de mayor je j e r a r q u ía s e u b i c a e n e l c e n t r o d e u n a s e r i e d e c í r c u l o s c o n c é n t r i c o s , c a d a uno de los cuales representa un nivel distinto de autoridad, que decrece desde el centro hacia los extremos, y el último círculo, es decir el más extenso, indica el menor nivel de jerarquía de autoridad. Las unidades de igual jerarquía se ubican sobre un mismo círculo, y las relaciones
je j e r á r q u i c a s e s t á n i n d i c a d a s p o r
las líneas que unen las figuras.
Se opto por el organigrama de tipo misto ya que es el que mayormente se acopla a las necesidades de la organización, ya que se pretende tener una elevada producción, por lo consecuente nos genera un mayor número de unidades en la base.
ELABORACION DEL PRODUCCION
PRODUCTO
DEPARTAMENTO DE CONTABILIDAD
AREA FINANCIERA
DEPARTAMENTO DE TESORERIA
DEPARTAMENTO DE VENTAS
PRESIDENTE
AREA COMERCIAL
SUPERVICION DE LAS GESTIONES COMERCIALES
VERIFICAR EL FUNCIONAMIENTO DE LAS AREAS
ADMINISTRACION
DELEGACION DE FUNCIONES SEGUN LA CAPACIDAD Y HABILIDADES DE CADA INTEGRANTE
Análisis y asignación de puestos
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL Funciones generales: Planear, dirigir, organizar y controlar, las actividades dentro de la empresa. Funciones específicas: Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades dentro de la empresa, para adquirir ganancias que le corresponden a la Asamblea de Accionistas y dar las instrucciones necesarias a sus subordinados para que desempeñen con eficiencia sus cargos en las diferentes áreas.
Responsabilidad: Dirigir, organizar y controlar a todos los departamentos que tiene a su cargo, en conjunto con sus responsables, para aplicar las normas y políticas que están establecidas.
Especificaciones del puesto 1. Conocimientos: Conocimientos : Licenciado en Administración. Administrac ión.
2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, en un área similar.
3. Iniciativa: Necesaria
4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una ética profesional impecable.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL.
Identificación y relaciones. A) Identificación. 1. Nombre del puesto: Contralor Interno. 2. Número de plazas: 1
3. Clave: TE002011 4. Ubicación (física y administrativa): administr ativa):
5. Tipo de contratación: Contratación indefinida. 6. Ámbito de operación: Área Administrativa. Administrati va.
B) Relaciones de autoridad.
7. Jefe inmediato: Director General. 8. Subordinados directos: Auxiliar de Contraloría Interna.
9. Dependencia Funcional: Dirección General. Propósito del puesto: Detectar anomalías y deviaciones de cualquier índole en la empresa. Funciones generales: Detectar, supervisar y capacitar a todas las áreas dentro de la empresa e informar a la Dirección General todas las irregularidades que surjan dentro de las mismas
.Funciones específicas: Cuidar los activos, así como detectar, supervisar y capacitar a todas las áreas dentro de la empresa e informar a la Dirección General todas las irregularidades que surjan dentro de las mismas, al igual que levantar las actas pertinentes y dar las recomendaciones para corregirlas.
Responsabilidad: Supervisar a todas las áreas en conjunto con su subordinado para aplicar las normas y políticas que establece la empresa, cuidando los activos de la misma.
Especificaciones del puesto 1. Conocimientos: Licenciado en Administración Administraci ón o Contador Público. 2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, en un área similar. 3. Iniciativa: Necesaria
4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una ética profesional impecable.
Identificación y relaciones. A) Identificación. 1. Nombre del puesto: Asesor Jurídico. 2. Número de plazas: 1 3. Clave: te002011 4. Ubicación (física y administrativa): 5. Tipo de contratación: Contratación indefinida 6. Ámbito de operación: Área Administrativa
B) Relaciones de autoridad.
7. Jefe inmediato: Director General. 8. Subordinados directos: Auxiliar de Asesoría Jurídica.
10. Dependencia Funcional: Dirección General.
Propósito del puesto: Asesorar, apoyar y representar jurídicamente a la empresa en cualquier asunto legal o laboral.
Funciones general: Asesorar a la empresa en cualquier asunto legal o laboral por algún motivo en específico
. Funciones específica: Asesorar, apoyar y representar jurídicamente a la empresa en cualquier asunto legal o laboral, por una demanda, conflicto o contrato de algún cliente o trabajador.
Responsabilidad:
Asesorar y representar a la empresa jurídicamente por algún conflicto legal o laboral.
Especificaciones del puesto
1. Conocimientos: Licenciado en Derecho.
2. Experiencia: Mínimo 2 años, dentro de una dependencia privada o pública, en un área similar.
3. Iniciativa: Necesaria 4. Personalidad: Responsable, honesto, respetuoso y con una ética profesional impecable
Identificación y relaciones.
A) Identificación. 1. Nombre del puesto: Subdirector General. 2. Número de plazas: 1 3. Clave: TE002011
3. Ubicación (física y administrativa): administr ativa):
4. Planta Alta Área 02 5. Tipo de contratación: Contratación indefinida
5. Ámbito de operación: Área Administrativa Administrat iva
B) Relaciones de autoridad. 7. Jefe inmediato: Director General.
8. Subordinados directos: Secretaria General, Gerente de Administración, Gerente de Ventas, Gerente de Compras, Gerente de Servicios y Gerente de Recursos Humanos.
9. Dependencia Funcional: Dirección General.
Propósito del puesto:
Planear, dirigir, organizar y controlar los movimientos de la empresa con limitaciones.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN
A continuación se enlistan las principales funciones a cargo del departamento de administración, para ello, dicho departamento cuenta con el Área de Planeación y Presupuesto, Área de Contabilidad y el Área de Sistemas Computacionales, así como con la Subárea de Cajas, Subárea de Mantenimiento y el Staff de Seguridad Privada.
1. Elaborar planes de acción estratégicos para el desarrollo de la empresa dentro de cada periodo. 2. Elaborar el programa de presupuestación anual y las proyecciones de crecimiento.
3. Vigilar la aplicación de los planes de acción y presupuestos.
4. Realizar todas las labores de registro contable.
5. Elaborar e interpretar los estados financieros anuales.
6. Presentar pagos provisionales y declaraciones anuales en materia fiscal ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Publico
7. Vigilar el adecuado funcionamiento de los sistemas computacionales.
8. Reparar fallas en los sistemas computacionales.
9. Realizar labores de mantenimiento y limpieza de las instalaciones, inventarios, estacionamiento y jardín.
10. Recabar los ingresos por ventas a través del área de cajas.
11. Garantizar la seguridad segur idad de nuestros nuest ros clientes client es y personal pers onal dentro de las instalaciones.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE COMPRAS
1.- Ejecutar la gestión de compra, para aquellas requisiciones debidamente autorizadas y con disponibilidad presupuestaria, garantizando la satisfacción de las necesidades de las dependencias (nuestros clientes) y el mejor uso de los recursos; actuando bajo criterios de objetividad, responsabilidad y mejoramiento continuo en todos nuestros procesos de trabajo.
2.- Analizar el reglamento de compras actual y proponer modificaciones que permitan mejorar la eficacia del Departamento.
3.- Definir el Sistema de Control de Existencias en el Depósito Central, incluyendo indicadores de consumo que permitan definir las cantidades a pedir de los diferentes artículos y controlar las cantidades asignadas a las diferentes dependencias.
4.- Activar el Sistema de Control de Compras para disminuir el tiempo de procesamiento de las requisiciones y llevar un mejor control del proceso de compra.
5.- Elaborar una guía para la evaluación de proveedores adaptada a las características de nuestra empresa.
6.- Actualizar el registro de proveedores y hacer una evaluación de los mismos.
Actualizar el listado de proveedores.
7.- Elaborar un catálogo de los diferentes materiales y artículos que se adquiere
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE VENTAS
Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes.
Establecer metas y objetivos. Es importante aclarar que las metas son a largo plazo o sea, son más idealistas, es como decir que la meta puede ser, llegar ser el número uno en un mercado determinado, mientras que los objetivos son más precisos y a plazos más cortos. Un objetivo sería vender diez millones en el próximo trimestre.
Calcular la demanda y pronosticar las ventas. Este proceso es de vital importancia y deber realizarse en el mismo orden en que se ha citado, de forma que primero calculemos cual es la demanda real del mercado y considerando nuestra participación en el mismo, podamos pronosticar nuestras ventas.
Dicho pronóstico debe ser lo más preciso posible porque de esto dependen otros compromisos, como la compra de materia prima, el pago a suplidores o cualquier otro compromiso con acreedores.
Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Debido a que el gerente es quien conoce de primera mano el mercado que se trabaja, y como debe tratar el mismo, es quien está llamado a estructurar el departamento. Reclutamiento, selección y capacitación de los vendedores.
Delimitar el territorio, establecer las cuotas de ventas y definir los estándares de desempeño. Esto es así, porque al gerente se le entregan sus responsabilidades como cuotas generales de ventas y territorios amplios.
motivación, son dos prácticas similares porque lleva satisfacción al vendedor, la cual es transmitida por el mismo, a sus clientes, con una sensación de confianza.
producto que se este trabajando y de como este organizada la estructura de ventas.
Toda planificación debe tener incluida un análisis de costos. Dentro de esos análisis debe estar definida cual seria el costo para alcanzar las ventas deseadas, analizar los gastos en que incurrirá la compañía en el desarrollo de su plan.
Evaluación del desempeño de la fuerza de ventas. El gerente debe de calificar el desempeño de sus vendedores básicamente comparando el período actual con los anteriores y a los vendedores uno con otros. Monitorear el departamento. Es misión del gerente velar porque todo el procedimiento de ventas, se este llevando cabo de la forma idónea y que sus representantes sean buenos ciudadanos corporativos.
FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
1. Utilizar lo mejor posible los recursos humanos de la empresa, bajo criterios de coste, dentro de un buen clima de trabajo, mediante el conocimiento del potencial humano de la misma, general e individualmente considerado, que permita fijar unas políticas de promoción y de formación, y un aprovechamiento óptimo del personal.
2. Asegurar el adecuado suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro tipo, necesario para llevar a cabo los objetivos de desarrollo planificados siguiendo la tendencia de potenciar al personal existente con la antelación adecuada y no recurriendo al mercado exterior salvo necesidad comprobada.
3. Conseguir que el personal se sienta más satisfecho, al saber que es periódicamente valorado y tenido en cuenta para los puestos que se vayan creando o que queden vacantes, de superior responsabilidad.
4. Combinar los ascensos de personal y la actividad de formación y desarrollo de los mandos, con el plan de acciones de largo, medio y corto plazo de la empresa.
5. Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación general, a fin de que los datos y consideraciones que pueda aportar sean utilizados por las previsiones sectoriales restantes (mercadotecnia, recursos financieros, inversiones, producción, etc.) y al revés.
6. Planificar al personal desde un punto de vista general tratar de asegurar cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto,
administrativo, cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa.
7. Prever estrategias y tácticas para los casos de ampliación o reducción del negocio.
Definición de sueldos
CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS TITULO SEXTO DEL TRABAJO Y DE LA PREVENCIÓN SOCIAL
Articulo 123.toda 123. toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverá a la creación de empleos y la organización social del trabajo, conforme a la ley.
El congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: A: entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.
I.
La duración de la jornada máxima será de ocho horas.
II.
La jornada máxima de trabajo nocturno será de 7 horas. Quedan prohibidas: las labores insalubres o peligrosas, el trabajo nocturno industrial y todo otro trabajo después de las diez de la noche, de los menores de dieciséis años:
III.
Queda prohíba la utilización utilizació n del trabajo de los menores de catorce años. Los mayores de esta edad y menores de dieciséis tendrán como jornada máxima las seis horas.
IV.
Por cada seis días de trabajo deberá disfrutar el operario de un día de descanso, cuando menos.
V.
Las mujeres durante el embarazo no realizaran trabajos que exijan un esfuerzo considerable y signifiquen un peligro para la salud en relación con la gestación; gozaran forzosamente de un descanso de seis semanas anteriores a la fecha fijada aproximadamente para el parto y seis semanas posteriores al mismo, debiendo percibir su salario integro y conservar su empleo y los derechos que hubieren adquirido por la relación del trabajo.
En el periodo de lactancia atendrán dos descansos extraordinarios por día, de media hora cada uno para alimentar a sus hijos;
VI.
Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales. Los primeros regirán en las aéreas geográficas que se determinen; los segundos se aplicaran en ramas determinadas de la actividad económica o en profesiones, oficios o trabajos especiales.
Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer lañas necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural y para proveer a la población obligatoria de los hijos. Los salarios mínimos profesionales se fijaran considerando, además considerando además lado condiciones de las distintas actividades económicas.
Los salarios mínimos se fijaran por una comisión nacional integrada por representantes de los trabajadores, de los patrones y del gobierno, la que podrá auxiliarse de las comisiones especiales de carate consultivo que considere indispensables para el mejor desempeño en sus funciones.
VII.
Para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo, ni nacionalidad.
VIII.
El salario mínimo quedara exceptuado de embargo, compensación o descuento.
IX.
El salario deberá pagarse precisamente en monda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas, o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda.
X.
Los empresarios serán responsables de los accidentes de trabajo y de las enfermedades profesionales de los trabajadores, sufridas con motivo o en ejercicio de la profesión o trabajo que ejecute.
Por lo tanto, los patronos deberán pagar, la indemnización correspondiente, según que haya traído como consecuencia la muerte o simplemente incapacidad temporal o permanente para trabajar, de acuerdo con lo que las leyes determinen. Esta responsabilidad subsistirá a un en el caso de que el patrono contrate el trabajo por un intermediario.
XI.
El patrón está obligado a observar, de acuerdo con la naturaleza de se negociación, los preceptos legales sobre higiene y seguridad en las instalaciones de su establecimiento y a adoptar las medidas adecuadas para prevenir accidentes, en el uso de las maquinas, instrumentos y materiales de trabajo, así como a organizar de tal manera este, que resulte la mayor garantía para la salud y la vida de los trabajadores y del producto de la concepción, cuando se trate de mujeres embarazadas. Las leyes contendrán, al efecto, las sanciones presentes de cada caso.
XII.
Es de utilidad publica, la del seguro social, y ella comprenderá seguros de invalidez, de vejez, de vida, de cesación involuntaria del trabajo, de enfermedades y accidentes, d servicios de guardería y a cualquier otro encaminado a la protección y bienestar de los trabajadores, campesinos, no asalariados y otros sectores sociales y sus familiares
LEY FEDERAL DEL TRABAJO TITULO SEGUNDO RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO CAPITULO I Articulo 20. Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.
Articulo 21. Se presumen la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Articulo 25. El escrito en que consten las condiciones de trabajo deberá contener:
I.
Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio domicili o del trabajador y del patrón;
II.
Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado;
III.
El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible;
IV.
El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo;
V.
La duración de la jornada;
VI.
La forma y el monto del salario;
VII.
El día y el lugar de pago del salario;
VIII.
La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta ley; y
IX.
Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
CAPITULO III SUSPENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LAS RELACIONES DE TRABAJO.
Articulo 42. Son causas de suspensión temporal de las obligaciones de prestar el servicio y pagar el salario, sin responsabilidad para el trabajador y el patrón: I. La enfermedad contagiosa del trabajador; II.
La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que no constituya un riesgo de trabajo;
III.
La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria. si el trabajador obro en defensa de la persona o de los intereses del patrón, tendrá este la obligación de pagar los salarios que hubiese dejado de percibir aquel;
IV.
El arresto del trabajador;
V.
El cumplimiento cumplimient o de los servicios y el desempeño de los cargos mencionados en el artículo 5o de la constitución, y el de las obligaciones consignadas en el artículo 31, fracción III de la misma constitución;
VI.
La designación de los trabajadores trabajador es como representantes ante los organismos estatales, juntas de conciliación, conciliación y arbitraje, comisión nacional de los salarios mínimos, comisión nacional para la participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas y otros semejantes; y
VII.
La falta de los documentos que exijan las leyes y reglamentos, necesarios para la prestación del servicio, cuando sea imputable al trabajador.
TITULO TERCERO CONDICIONES DE TRABAJO CAPITULO II JORNADA DE TRABAJO Articulo 58. Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador esta a disposición del patrón para prestar su trabajo.
CAPITULO III DÍAS DE DESCANSO Articulo 71. En los reglamentos de esta ley se procurara que el día de descanso semanal sea el domingo. Los trabajadores que presten servicio en día domingo tendrán derecho a una prima adicional de un veinticinco por ciento, por lo menos, sobre el salario de los días ordinarios de trabajo.
CAPITULO IV VACACIONES
Articulo 76.Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutaran de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentara en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios. Después del cuarto año, el periodo de vacaciones aumentara en dos días por cada cinco de servicios.
TITULO CUARTO DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Y DE LOS PATRONES CAPITULO I OBLIGACIONES DE LOS PATRONES
Articulo 133. Queda prohibido a los patrones: I.
Negarse a aceptar trabajadores por razón de edad o de su sexo;
II.
Exigir que los trabajadores compren sus artículos de consumo en tienda o lugar determinado;
III.
Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación gratificaci ón porque se les admita en el trabajo o por cualquier otro motivo que se refiera a las condiciones de este;
IV.
Obligar a los trabajadores por coacción o por cualquier otro medio, a afiliarse o retirarse del sindicato o agrupación a que pertenezcan, o a que voten por determinada candidatura;
V. VI.
Intervenir en cualquier forma en el régimen interno del sindicato;
VII.
Hacer o autorizar colectas o suscripciones suscripciones en los establecimientos establecimientos y lugares de trabajo;
VIII.
Ejecutar cualquier acto que restrinja restrinj a a los trabajadores los derechos que les otorgan las leyes;
IX.
Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento; establecimi ento;
X.
Emplear el sistema de "poner en el índice" a los trabajadores que se separen o sean separados del trabajo para que no se les vuelva a dar ocupación;
XI.
Portar armas en el interior de los establecimientos establecimient os ubicados dentro de las poblaciones; y
XII.
Presentarse en los establecimientos establecim ientos en estado de embriaguez o bajo la influencia de un narcótico o droga enervante.
CAPITULO II OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES Articulo 135.Queda prohibido a los trabajadores:
I .Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe;
II. Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón;
III. Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo o materia prima o elaborada;
IV. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez;
V. Presentarse al trabajo bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentarle la prescripción suscrita por el médico;
VI. Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la naturaleza de este lo exija. se exceptúan de esta disposición las punzantes y punzocortantes que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo;
VIII.
Suspender las labores sin autorización del patrón;
IX.
Hacer colectas en el establecimiento o lugar de trabajo;
X.
Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto distinto de aquel a que están destinados; y
XI.
Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del establecimiento.
CAPITULO IX AGENTES DE COMERCIO Y OTROS SEMEJANTES Articulo 285. Los agentes de comercio, de seguros, los vendedores, viajantes, propagandistas o impulsores de ventas y otros semejantes, son trabajadores de la empresa o empresas a las que presten sus servicios, cuando su actividad sea permanente, salvo que no ejecuten personalmente el trabajo o que únicamente intervengan en operaciones aisladas.
Articulo 286.El salario a comisión puede comprender una prima sobre el valor de la mercancía vendida o colocada, sobre el pago inicial o sobre los pagos periódicos, o dos o las tres de dichas primas.
Articulo 287. Para determinar el momento en que nace el derecho de los trabajadores a percibir las primas, se observaran las normas siguientes:
I.
Si se fija una prima única, en el momento en que se perfeccione la operación que le sirva de base; y
II.
Si se fijan las primas sobre los pagos periódicos, en el momento en que estos se hagan.
Articulo 288. Las primas que correspondan a los trabajadores no podrán retenerse ni descontarse si posteriormente se deja sin efecto la operación que les sirvió de base.
Articulo 289. Para determinar el monto del salario diario se tomara como base el promedio que resulte de los salarios del último año o del total de los percibidos si el trabajador no cumplió un año de servicios.
Articulo 290. Los trabajadores no podrán ser removidos de la zona o ruta que se les haya asignado, sin su consentimiento.
Articulo 291. Es causa especial de rescisión de las relaciones de trabajo la disminución importante y reiterada del volumen de las operaciones, salvo que concurran circunstancias circunstancias justificativas. justificativas.
LEY DEL IMPUESTO SOBRE LA RENTA CAPÍTULO II DE LAS DEDUCCIONES SECCIÓN I DE LAS DEDUCCIONES EN GENERAL
Artículo 29. Los contribuyentes podrán efectuar las deducciones siguientes:
I.
Las devoluciones que se reciban o los descuentos o bonificaciones que se hagan en el ejercicio.
II.
El costo de lo vendido.
III.
Los gastos netos de descuentos, bonificaciones o devoluciones.
IV.
Las inversiones.
V.
Los créditos incobrables y las pérdidas por caso fortuito, fuerza mayor o por enajenación de bienes distintos a los que se refiere el primer párrafo de la fracción II de este artículo.
VI.
Las aportaciones efectuadas para la creación o incremento de reservas para fondos de pensiones o jubilaciones del personal, complementarias a las que establece la Ley del Seguro Social, y de primas de antigüedad constituidas en los términos de esta Ley.
VII.
Las cuotas pagadas por los patrones al Instituto Mexicano del Seguro Social, incluso cuando éstas sean a cargo de los trabajadores.
VIII.
Los intereses devengados a cargo en el ejercicio, sin ajuste alguno. En el caso de los intereses moratorios, a partir del cuarto mes se deducirán únicamente los efectivamente pagados.
Para estos efectos, se considera que los pagos por intereses moratorios que se realicen con posterioridad al tercer mes siguiente a aquél en el que se incurrió en mora cubren, en primer término, los intereses moratorios devengados en los tres meses siguientes a aquél en el que se incurrió en mora, hasta que el monto pagado exceda al monto de los intereses moratorios devengados deducidos correspondientes al último periodo citado.
IX.
El ajuste anual por inflación que resulte deducible en los términos del artículo 46 de esta Ley.
LEY DEL INSTITUTO DEL FONDO NACIONAL DE LA VIVIENDA PARA LOS TRABAJADORES. Artículo 29.- Son obligaciones de los patrones:
I.
Proceder a inscribirse e inscribir a sus trabajadores trabajadores en el Instituto y dar los avisos a que se refiere el Artículo 31 de esta Ley; Los patrones estarán obligados, siempre que contraten un nuevo trabajador, a solicitarle su número de Clave Única de Registro de Población. Los patrones inscribirán a sus trabajadores con el salario que perciban al momento de su inscripción;
II.
Determinar Determinar el monto de las aportaciones aportaciones del cinco por ciento sobre el salario de los trabajadores a su servicio y efectuar el pago en las entidades receptoras que actúen por cuenta y orden del Instituto, para su abono en la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los trabajadores previstas en los sistemas de ahorro para el retiro, en los términos de la presente Ley y sus reglamentos, así como en lo conducente, conforme a lo previsto en la Ley del Seguro Social y en la Ley Federal del Trabajo.
En lo que corresponde a la integración y cálculo de la base y límite superior salarial para el pago de aportaciones, se aplicará lo contenido en la Ley del Seguro Social.
Estas aportaciones son gastos de previsión de las empresas y forman parte del patrimonio de los trabajadores. Los patrones, al realizar el pago, deberán proporcionar la información relativa a cada trabajador en la forma y con la periodicidad que al efecto establezca la presente Ley y, en lo aplicable, la Ley del Seguro Social y la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
El registro sobre la individualización de los recursos de la subcuenta de vivienda de las cuentas individuales de los sistemas de ahorro para el retiro, estará a cargo de las administradoras de fondos para el retiro, en los términos que se establecen en la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro y su Reglamento. Lo anterior, independientemente de los registros individuales que determine llevar el Instituto.
Es obligación del patrón pagar las aportaciones por cada trabajador mientras exista la relación laboral y subsistirá hasta que se presente el aviso de baja correspondiente. Si se comprueba que dicho trabajador fue inscrito por otro patrón, el Instituto devolverá al patrón omiso, a su solicitud, el importe de las aportaciones pagadas en exceso, a partir de la fecha de la nueva alta;
III.
Hacer los descuentos a sus trabajadores en sus salarios, conforme a lo previsto en los artículos 97 y 110 de la Ley Federal del Trabajo, que se destinen al pago de abonos para cubrir préstamos otorgados por el Instituto, así como enterar el importe de dichos descuentos en las entidades receptoras que actúen por cuenta y orden del Instituto, en la forma y términos que establece esta Ley y sus disposiciones reglamentarias.
La integración y cálculo de la base salarial para efectos de los descuentos será la contenida en la fracción II del presente artículo. A fin de que el Instituto pueda individualizar dichos descuentos, los patrones deberán proporcionarle la información relativa a cada trabajador en la forma y periodicidad que al efecto establezcan esta Ley y sus disposiciones reglamentarias;
IV.
Proporcionar al Instituto los elementos necesarios para precisar la existencia, naturaleza y cuantía de las obligaciones a su cargo, establecidas en esta Ley y sus disposiciones reglamentarias;
Artículo 34.- El trabajador tendrá derecho, en todo momento, a solicitar información a las administradoras de fondos para el retiro sobre el monto de las aportaciones registradas a su favor. La información anterior, también podrá solicitarla el trabajador a través del Instituto o del patrón al que preste sus servicios.
Tratándose de los trabajadores que reciban crédito de vivienda por parte del Instituto, tendrán derecho a solicitar y obtener información directa de éste o a través del patrón al que preste sus servicios sobre el monto de los descuentos, incluyendo las aportaciones aplicadas a cubrir su crédito, y el saldo del mismo. Al terminarse la relación laboral, el patrón deberá entregar al trabajador una constancia de la clave de su registro.
Artículo 51.- Los créditos que el Instituto otorgue a los trabajadores estarán cubiertos por un seguro para los casos de incapacidad total permanente o de muerte, que libere al trabajador o a sus beneficiarios de las obligaciones, gravámenes o limitaciones de dominio a favor del Instituto derivados de esos créditos.
Para estos efectos, se entenderá por incapacidad total permanente la pérdida de las facultades o aptitudes de una persona, que la imposibilite para desempeñar cualquier trabajo el resto de su vida, cualquiera que sea la naturaleza del riesgo que la haya producido. El costo del seguro a que se refieren los párrafos anteriores quedará a cargo del Instituto.
Conclusión
Como se presento en esta parte del proyecto los puntos de sueldos y salarios en los cuales son importantes ya que tienen de que manera va estar pagándoles la empresa y bajo que desempeño tienen que colaborar para que obtengan su beneficio.
De tal manera se presento como va estar organizada la empresa y su a cómodo para que no haya inconveniencia alguna y así mismo cada persona tenga que realizar sus funciones.
El manual de organización nos ayuda para tener un control a la mano de como se empezó la empresa y como se trabaja, por lo cual este documento presenta puntos importantes de la empresa la cual nosotros queremos implantar.
