81049 ECP-DRL-G-001-5 Guía de Aspectos Laborales 080114 p8

GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES ECP-DRL-G-001

Elaborado 07/01/2014

Versión: 5

TABLA DE CONTENIDO 1. 2. 3. 3.1. 3.2. 3.3. 3.3.1. 3.3.2. 3.4. 3.4.1. 3.4.2. 3.4.3. 3.4.3.1.

OBJETIVO ................................. .................................................. .................................. .................................. .................................. ............................ ........... 4 GLOSARIO .................................. ................................................... ................................... ................................... .................................. ......................... ........ 4 DESARROLLO ................................. .................................................. .................................. .................................. ................................... ....................... ..... 7 DERECHOS HUMANOS – ESTÁNDARES LABORALES ................................. .................................................. ....................... ...... 7 ALCANCE .................................. ................................................... .................................. .................................. .................................. ............................ ........... 9 RÉGIMEN LABORAL DEL CONTRATO ................................... .................................................... .................................. ......................... ........ 9 METODOLOGÍA PARA LA CALIFICACIÓN SALARIAL Y PRESTACIONAL DE UN CONTRATO. ... 12 METODOLOGÍA PARA HOMOLOGAR CARGOS DE LAS TABLAS DE NIVELES SALARIALES..... 13 CONTRATOS DE RÉGIMEN LABORAL LEGAL ................................. .................................................. ................................ ............... 13 VIGENCIA DE TABLAS DE NIVELES SALARIALES DEL RÉGIMEN LEGAL ............................ ............................ 13 SALARIOS ................................. .................................................. .................................. .................................. .................................. .......................... ......... 14 JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO SUPLEMENTARIO ................................. .................................................. ..................... .... 14 Jornada Máxima Ordinaria (Arts. (Arts. 158 y 161 C.S.T. Subrogado Subrogado Ley 50/90 50/90 Art. 20 y Ley 789/02 Art. 51). ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 14 3.4.3.2. Modalidad de jornada .................................. .................................................. .................................. ................................... .......................... ......... 15 3.4.3.3. Tiempo Suplementario Diurno (Art. 168 C.S.T. Num. 2, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)...... 16 3.4.3.4. Recargo nocturno .................................. ................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 16 3.4.3.5. Tiempo Suplementario Nocturno (Art. 168 C.S.T. Num. 3, Subrogado Art. 24 Ley 50/90) .. 17 3.4.3.6. Descanso dominical remunerado (Art.172 subrogado en el art.25 Ley 50/90 y siguientes) . 17 3.4.3.7. Trabajo en descanso (Art. 179 C.S.T., modificado por el art. 26 Ley 789/02 y siguientes) .. 17 3.4.4. ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS O DE CAPACITACIÓN .............. 18 3.4.5. VACACIONES.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... ..................... ... 18 3.4.6. PRESTACIONES SOCIALES LEGALES .................................... ..................................................... ................................... ..................... ... 19 3.4.6.1. Prima Legal de servicios (Art. 306 C.S.T.) ................................ ................................................. ................................... .................. 19 3.4.6.2. Auxilio de cesantía (Art. 104 C.C.T. – Art. 249 C.S.T. – Ley 50/90, Art. 99 – Ley 52/75, Dec. 116/76) ............................... ................................................ ................................... ................................... .................................. ....................... ...... 19 3.4.6.3. Intereses a la cesantía (Art. 1 Ley 52/75) .................................. ................................................... ................................ ............... 20 3.4.6.4. Subsidio familiar ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 20 3.4.6.5. Subsidio de Transporte (Ley 15 de 1959 y Decreto 174 de 2001) ................................... ................................... 20 3.4.6.5.1. Transporte para trabajadores de más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales........ 21 3.4.7. SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y PARAFISCALES ......................................... ........................................................ ............... 21 3.4.7.1. Sistema General de Pensiones ................................. .................................................. ................................... ................................ .............. 22 3.4.7.2. Sistema General de Seguridad Social en Salud ............................... ................................................ ............................. ............ 22 3.4.7.3. Sistema General de Riesgos R iesgos Laborales........................................... Laborales............................................................ ............................. ............ 23 3.4.7.4. Aportes Parafiscales (Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF). Aspectos Tributarios. T ributarios. .................................. ..................................... ... 24 3.4.8. RETENCIÓN EN LA FUENTE (Ley 75 de 1986 y Ley 1607 de 2012) .................................. .................................. 25 3.4.9. GASTOS DE VIAJE ........................ ......................................... .................................. ................................... .................................. ....................... ....... 25 3.4.10. APORTES A SINDICATOS ................................. ................................................. .................... .... ¡Error! Marcador no definido. 3.4.11. ALIMENTACIÓN.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... .................. 25 3.4.12. CIERRE Y LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS DE RÉGIMEN LEGAL DESDE EL PUNTO DE VISTA LABORAL .................................. ................................................... .................................. .................................. .................................. .......................... ......... 26 3.5. CONTRATOS DE RÉGIMEN LABORAL CONVENCIONAL ................... ..................................... ................................ .............. 27 3.5.1. VIGENCIA DEL RÉGIMEN CONVENCIONAL................................ ................................................. ................................... .................. 27 3.5.2. SALARIOS (Artículos 123 y 124 CCT) ............................................ ............................................................. ............................. ............ 27 3.5.3. JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO SUPLEMENTARIO ................................. .................................................. ..................... .... 28 Plantilla 012 – _______________________ __________________________________ ______________________ ______________________ _____________________ ___________ _ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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3.5.3.1. 3.5.3.2.

Jornada de trabajo convencional ................................. .................................................. .................................. ............................. ............ 29 Jornada Máxima Ordinaria (Arts. (Arts. 158 y 161 C.S.T., Subrogado Ley Ley 50/90 Art. 20 y Ley 789/02 Art. 51). ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 29 3.5.3.3. Modalidad de jornada .................................. .................................................. .................................. ................................... .......................... ......... 29 3.5.3.4. Tiempo Suplementario Diurno (Art. 168 C.S.T. Num. 2, subrogado Art. 24 Ley 50/90) ...... 31 3.5.3.5. Recargo nocturno convencional ................................... .................................................... .................................. ............................. ............ 31 3.5.3.6. Tiempo Suplementario Nocturno (Art. 168 C.S.T. num. 3, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)... 31 3.5.3.7. Descanso dominical remunerado (Art. 172 Subrogado Art. 25 Ley 50/90 y siguientes) ...... 31 3.5.3.8. Trabajo en descanso (Art. 179 C.S.T., modificado Art. 26 Ley 789/02 y siguientes) .......... 31 3.5.4. ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS O DE CAPACITACIÓN .............. 32 3.5.5. VACACIONES.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... ..................... ... 33 3.5.6. PRESTACIONES SOCIALES LEGALES .................................... ..................................................... ................................... ..................... ... 33 3.5.6.1. Prima Legal de servicios (Art. 306 C.S.T.) ................................ ................................................. ................................... .................. 33 3.5.6.2. Auxilio de cesantía (Art. 104 C.C.T. – Art. 249 C.S.T. – Ley 50/90, Art. 99 – Ley 52/75, Dec. 116/76) ............................... ................................................ ................................... ................................... .................................. ....................... ...... 34 3.5.6.3. Intereses a la cesantía (Art. 1 Ley 52/75) .................................. ................................................... ................................ ............... 34 3.5.6.4. Subsidio familiar ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 34 3.5.6.5. Subsidio de transporte (Ley (L ey 15 de 1959, Decreto 174 de 2001) .................................. ..................................... ... 35 3.5.6.5.1. Transporte para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales .............. .............. 35 3.5.6.5.2. Transporte para trabajadores de más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional ................................. .................................................. ................. 36 3.5.7. PRESTACIONES SOCIALES CONVENCIONALES............ CONVENCIONALES............................. .................................. ................................ ............... 36 3.5.7.1. Prima de vacaciones (Arts. 97 y 99 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) .. 36 3.5.7.2. Prima de habitación (Art. 72 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) ........... 36 3.5.7.3. Prima convencional (Art. 96 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) ............ 37 3.5.7.4. Prima de antigüedad (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL)......... 37 3.5.7.5. Plan quinquenal (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) .............. 37 37 3.5.7.6. Prima de monte. ........................................... ............................................................ ................................... .................................. ....................... ....... 38 3.5.8. SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y PARAFISCALES ......................................... ........................................................ ............... 39 3.5.8.1. Sistema General de Pensiones ................................. .................................................. ................................... ................................ .............. 39 3.5.8.2. Sistema General de Seguridad Social en Salud ............................... ................................................ ............................. ............ 40 3.5.8.3. Aporte Sistema General de Seguridad Social en Salud para trabajadores que les aplica la tabla de salarios convencionales .................................. ................................................... .................................. ............................. ............ 40 3.5.8.4. Sistema General de Riesgos R iesgos Laborales........................................... Laborales............................................................ ............................. ............ 41 3.5.8.5. Aportes Parafiscales (Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)- Aspectos Tributarios. .................................. ..................................... ... 41 3.5.9. POLIZA DE CONDICIONES RÉGIMEN CONVENCIONAL (Arts. 41, 43, 44, 100, 105, 106, 107, 108, y 112 Convención Colectiva de Trabajo) ................................ ................................................. ............................. ............ 43 3.5.10. RETENCIÓN EN LA FUENTE (Ley 75 de 1986 y Ley 1607 de 2012) .................................. .................................. 43 3.5.11. GASTOS DE VIAJE ........................ ......................................... .................................. ................................... .................................. ....................... ....... 43 3.5.12. APORTES A SINDICATOS ................................. ................................................. .................... .... ¡Error! Marcador no definido. 3.5.13. ALIMENTACIÓN.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... .................. 44 3.5.13.1. Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales ................................. ................................................. ................................. .................................. ................................... .................................. ....................... ....... 44 3.5.14. Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional .................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... ..................... ... 45 Plantilla 012 – _______________________ __________________________________ ______________________ ______________________ _____________________ ___________ _ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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3.5.3.1. 3.5.3.2.

Jornada de trabajo convencional ................................. .................................................. .................................. ............................. ............ 29 Jornada Máxima Ordinaria (Arts. (Arts. 158 y 161 C.S.T., Subrogado Ley Ley 50/90 Art. 20 y Ley 789/02 Art. 51). ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 29 3.5.3.3. Modalidad de jornada .................................. .................................................. .................................. ................................... .......................... ......... 29 3.5.3.4. Tiempo Suplementario Diurno (Art. 168 C.S.T. Num. 2, subrogado Art. 24 Ley 50/90) ...... 31 3.5.3.5. Recargo nocturno convencional ................................... .................................................... .................................. ............................. ............ 31 3.5.3.6. Tiempo Suplementario Nocturno (Art. 168 C.S.T. num. 3, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)... 31 3.5.3.7. Descanso dominical remunerado (Art. 172 Subrogado Art. 25 Ley 50/90 y siguientes) ...... 31 3.5.3.8. Trabajo en descanso (Art. 179 C.S.T., modificado Art. 26 Ley 789/02 y siguientes) .......... 31 3.5.4. ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS O DE CAPACITACIÓN .............. 32 3.5.5. VACACIONES.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... ..................... ... 33 3.5.6. PRESTACIONES SOCIALES LEGALES .................................... ..................................................... ................................... ..................... ... 33 3.5.6.1. Prima Legal de servicios (Art. 306 C.S.T.) ................................ ................................................. ................................... .................. 33 3.5.6.2. Auxilio de cesantía (Art. 104 C.C.T. – Art. 249 C.S.T. – Ley 50/90, Art. 99 – Ley 52/75, Dec. 116/76) ............................... ................................................ ................................... ................................... .................................. ....................... ...... 34 3.5.6.3. Intereses a la cesantía (Art. 1 Ley 52/75) .................................. ................................................... ................................ ............... 34 3.5.6.4. Subsidio familiar ................................... .................................................... .................................. .................................. ................................ ............... 34 3.5.6.5. Subsidio de transporte (Ley (L ey 15 de 1959, Decreto 174 de 2001) .................................. ..................................... ... 35 3.5.6.5.1. Transporte para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales .............. .............. 35 3.5.6.5.2. Transporte para trabajadores de más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional ................................. .................................................. ................. 36 3.5.7. PRESTACIONES SOCIALES CONVENCIONALES............ CONVENCIONALES............................. .................................. ................................ ............... 36 3.5.7.1. Prima de vacaciones (Arts. 97 y 99 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) .. 36 3.5.7.2. Prima de habitación (Art. 72 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) ........... 36 3.5.7.3. Prima convencional (Art. 96 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) ............ 37 3.5.7.4. Prima de antigüedad (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL)......... 37 3.5.7.5. Plan quinquenal (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL) .............. 37 37 3.5.7.6. Prima de monte. ........................................... ............................................................ ................................... .................................. ....................... ....... 38 3.5.8. SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y PARAFISCALES ......................................... ........................................................ ............... 39 3.5.8.1. Sistema General de Pensiones ................................. .................................................. ................................... ................................ .............. 39 3.5.8.2. Sistema General de Seguridad Social en Salud ............................... ................................................ ............................. ............ 40 3.5.8.3. Aporte Sistema General de Seguridad Social en Salud para trabajadores que les aplica la tabla de salarios convencionales .................................. ................................................... .................................. ............................. ............ 40 3.5.8.4. Sistema General de Riesgos R iesgos Laborales........................................... Laborales............................................................ ............................. ............ 41 3.5.8.5. Aportes Parafiscales (Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)- Aspectos Tributarios. .................................. ..................................... ... 41 3.5.9. POLIZA DE CONDICIONES RÉGIMEN CONVENCIONAL (Arts. 41, 43, 44, 100, 105, 106, 107, 108, y 112 Convención Colectiva de Trabajo) ................................ ................................................. ............................. ............ 43 3.5.10. RETENCIÓN EN LA FUENTE (Ley 75 de 1986 y Ley 1607 de 2012) .................................. .................................. 43 3.5.11. GASTOS DE VIAJE ........................ ......................................... .................................. ................................... .................................. ....................... ....... 43 3.5.12. APORTES A SINDICATOS ................................. ................................................. .................... .... ¡Error! Marcador no definido. 3.5.13. ALIMENTACIÓN.................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... .................. 44 3.5.13.1. Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales ................................. ................................................. ................................. .................................. ................................... .................................. ....................... ....... 44 3.5.14. Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional .................................. ................................................... .................................. .................................. ................................... ..................... ... 45 Plantilla 012 – _______________________ __________________________________ ______________________ ______________________ _____________________ ___________ _ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES ECP-DRL-G-001 3.5.15. 3.6. 3.7. 3.8. 3.9. 3.10.


Versión: 5

CIERRE Y LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS DE RÉGIMEN CONVENCIONAL DESDE EL PUNTO DE VISTA LABORAL .......................................... .......................................................... .................................. ................................... .......................... ......... 46 COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL ............................... ................................................. ................................... ....................... ...... 47 EXTRANJEROS ................................ ................................................. .................................. .................................. ................................... ..................... ... 47 FUEROS Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA ................................. .................................................. .......................... ......... 50 CONDICIONES LABORALES ..................... ...................................... .................................. .................................. ................................ ............... 51 DOCUMENTOS RELACIONADOS ................................ ................................................. ................................... ................................ .............. 54

Plantilla 012 – _______________________ __________________________________ ______________________ ______________________ _____________________ ___________ _ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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1. OBJETIVO Orientar a los Oferentes, Planeadores, Funcionarios Autorizados, Administradores, Gestores de contratos y a los Contratistas de ECOPETROL S.A. (en adelante ECOPETROL), sobre los principales aspectos y condiciones laborales que se deben tener en cuenta en la planeación, celebración, ejecución y cierre de un contrato, que requiere para su desarrollo vinculación de personal por parte del contratista mediante contrato de trabajo. 2. GLOSARIO Actividades No Propias de la Industria: Todas aquellas actividades que no se encuentran enlistadas en el Decreto 284 de 1957 o en la norma que lo reglamente, modifique, derogue o sustituya. Actividades Propias o Esenciales de la Industria: Son las actividades que en estricto sentido se consideran como inherentes a cualquier operación petrolera, las cuales están definidas expresamente en el Decreto 284 de 1957 o en la norma que lo reglamente, modifique, derogue o sustituya. Categoría del Escalafón Convencional: Convencional : Hace referencia a cada una de las trece (13) escalas salariales en que se dividen los diferentes niveles del escalafón convencional de ECOPETROL. Categorías de la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No propias de la Industria del Petróleo: Petróleo: Es la condición diferencial dada en cada uno de los niveles I, II, III y IV, en la que la Categoría 2 representa un salario diferencial superior a la Categoría 1. Para poder acceder de la Categoría 1 a la Categoría 2, el trabajador del Contratista debe cumplir cualquiera de las dos condiciones siguientes: i) Presentar Certificación de Competencia Laboral de las normas asociadas al cargo por Ecopetrol S.A. y expedida por el Sena u otro organismo calificado autorizado por el Sena y/o ii) Ser el trabajador jefe o cabeza de un grupo de trabajadores con cargos similares. En relación con las competencias laborales, se deberá acreditar la totalidad de normas que Ecopetrol S.A. haya definido expresamente para cada cargo. Certificación de Competencia Laboral: Laboral : Es el reconocimiento que hace un organismo certificador acreditado a un trabajador, porque hace bien su labor al cumplir con los requisitos establecidos por los expertos en una norma de competencia laboral, confirmando con ello la capacidad que tiene para desempeñarse en diferentes funciones y en el contexto laboral del cargo especifico. La Certificación tiene como único referente una norma de competencia laboral, unidad mínima de certificación, y su logro debe guardar correspondencia con las demandas del sector productivo. ECOPETROL define las normas de competencias correspondientes a cada cargo; el trabajador debe allegar los registros que evidencien la comprobación de las normas de competencias. Una vez comprobadas las respectivas normas, así como los registros allegados por el trabajador, es viable el cambio de categoría y aplica desde que el e l trabajador allegó la información. Plantilla 012 – _______________________ __________________________________ ______________________ ______________________ _____________________ ___________ _ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Contratista: Ver Contratista: Ver definición en el ECP-DEA-P-005 Procedimiento de responsabilidad social empresarial en la contratación y subcontratación o el documento que haga sus veces. Contrato Laboral: Laboral: Existe contrato laboral cuando se den tres elementos esenciales: La prestación personal de un servicio por parte de una persona natural, la continuada subordinación o dependencia laboral y el pago de un salario. Las partes de la relación son el empleador y el trabajador quienes tienen derechos y obligaciones recíprocas. Contrato a término indefinido: Modalidad de contrato de trabajo cuya fecha de terminación no es definida por las partes y tampoco es determinable. Contrato a término fijo: Modalidad de contrato de trabajo cuya fecha de terminación se encuentra previamente determinada por las partes. Contrato por obra o labor determinada: determinada: Modalidad de contrato de trabajo cuya vigencia se encuentra condicionada a la realización de una obra o de una labor previamente acordada por las partes, cuyo momento de terminación es determinable. Contrato ocasional, accidental o transitorio: Modalidad de contrato de trabajo de corta duración, no superior a un mes, en el cual deberán ejecutarse labores distintas de las actividades normales del empleador. Empresa de Servicios Temporales (EST): (EST) : Es aquella que contrata la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en el desarrollo de sus actividades, mediante la labor ejecutada por personas naturales, vinculadas directamente por la Empresa de Servicios Temporales, la cual tiene respecto de éstas el carácter de empleador. Empresas Asociativas de Trabajo: Organizaciones Trabajo: Organizaciones económicas productivas, cuyos asociados aportan su capacidad laboral por tiempo indefinido y algunos, además, entregan al servicio de la organización una tecnología o destreza y otros activos necesarios para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Contratistas Independientes: Independientes: Personas naturales o jurídicas que contratan la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficio de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Cooperativas de Trabajo Asociado: Asociado: Organizaciones sin ánimo de lucro que asocian personas naturales, quienes simultáneamente son gestores, contribuyen económicamente a la cooperativa y son aportantes directos de su capacidad de trabajo para el desarrollo de actividades económicas, profesionales o intelectuales, con el fin de ejecutar obras o prestar servicios. Fuero o Estabilidad Laboral Reforzada: Reforzada: Estabilidad laboral especial de la que gozan ciertos trabajadores por encontrarse en un supuesto que la ley o la Constitución Política protege. Se deriva de los siguientes supuestos: (i) Sindical; (ii) Maternidad o (iii) Salud.

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Dedicación Exclusiva: Se presenta cuando los trabajadores del Contratista vinculados mediante contrato de trabajo, para la ejecución de actividades del contrato con ECOPETROL, ocupan la totalidad de su tiempo laboral en la realización de las actividades para las que fueron contratados. Nivel del Escalafón Convencional: Conjunto de categorías que se asocia a cargos de similar complejidad y competencias. En el escalafón convencional de ECOPETROL existen seis (6) niveles, que se identifican desde la letra “A” menor complejidad, hasta la “F” mayor complejidad.

Nivel de la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No propias de la Industria del Petróleo: Hace referencia a los niveles de la escala salarial que se asocia a cargos de similar complejidad y competencias. Perfil del Cargo: Es el que establece las condiciones y requisitos mínimos que corresponden a un puesto de trabajo, así como sus funciones específicas; describe las funciones que se ejercen en un determinado cargo, indica el nivel de conocimiento y experiencia con el que debe contar la persona que lo va a ocupar. Personal de Carrera Técnica y Administrativa: Comprende al personal no operativo que ejecuta labores en un contrato de régimen salarial y prestacional convencional o legal, que ocupa un cargo superior a los niveles y categorías de la tabla de salarios convencionales o de la Tabla de niveles salariales de actividades no propias de la industria. Personal Operativo Convencional: Trabajador que ejecuta labores en un contrato de régimen salarial y prestacional convencional, y que ocupa un cargo ubicado en los niveles y categorías del escalafón convencional vigente ECOPETROL – USO. Personal No operativo Convencional: Trabajador que ejecuta labores en un contrato de régimen salarial y prestacional convencional, y que ocupa un cargo superior a los niveles y categorías del escalafón convencional vigente ECOPETROL – USO. Prestación Extralegal: Aquellas creadas por la voluntad de las partes, ya sea pactadas en convenciones y pactos colectivos o en el contrato de trabajo; fijadas en reglamentos internos de trabajo, fallos arbitrales o en cualquier acto unilateral proveniente del empleador. Prestación Legal: Pagos adicionales al salario, que el empleador hace al trabajador en dinero, especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se originan durante la relación de trabajo o con motivo de ésta, los cuales han sido creados por ministerio de la ley y se encuentran en su mayoría contenidos en el Código Sustantivo del Trabajo. Proveedor: Ver definición en el ECP-DEA-P-005 Procedimiento de responsabilidad social empresarial en la contratación y subcontratación o el documento que haga sus veces. Régimen Laboral: Conjunto de normas y condiciones conforme a las cuales se debe regir el salario del trabajador y las prestaciones sociales a las que tiene derecho. Para todos los efectos se entiende que el Régimen Laboral puede ser convencional o legal. Salario: Lo constituye no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Subcontratista: Ver definición en el ECP-DEA-P-005 Procedimiento de responsabilidad social empresarial en la contratación y subcontratación o el que haga sus veces. 3. DESARROLLO 3.1.

DERECHOS HUMANOS ESTÁNDARES LABORALES –

ECOPETROL realiza sus actuaciones en el marco del respeto por los Derechos Humanos (D.D.H.H.). Éstos son conocidos como las facultades, prerrogativas y libertades fundamentales inherentes a todos los seres humanos, que se caracterizan por ser indivisibles, irrevocables, inalienables, intransmisibles e irrenunciables y cuyo ejercicio efectivo resulta indispensable para el desarrollo integral de toda persona. Estos derechos son los reconocidos en la Constitución Política de Colombia, las leyes y demás normas nacionales, así como en los tratados internacionales ratificados por el Estado colombiano. ECOPETROL está adherido al Pacto Mundial, que constituye una iniciativa voluntaria en virtud de la cual las empresas se comprometen a alinear sus estrategias y operaciones con diez principios universalmente aceptados en cuatro áreas temáticas:    

Derechos humanos, Estándares laborales, Medio ambiente y Anti-corrupción.

Aquellas empresas que se adhieren al Pacto Mundial comparten la convicción de que las prácticas empresariales basadas en principios universales contribuyen a la construcción de un mercado global más estable, equitativo e incluyente, que fomenta sociedades más prósperas. Dentro de los Diez Principios del Pacto Mundial, que están basados en Declaraciones y Convenciones Universales, se encuentran los estándares laborales 1, que se desarrollan para efectos de esta guía: 

Principio 3: Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva. La libertad de asociación supone el respeto del derecho de todos los empleadores y trabajadores a crear o no libre y voluntariamente grupos para promover y defender sus intereses profesionales, e incorporarse y desincorporase de éstos. Los trabajadores y los empleadores tienen derecho a crear y dirigir sus propias organizaciones sin interferencia del Estado o cualquier otra entidad. Los empleadores no deben influir en la decisión de los trabajadores de asociarse o no, ni discriminar a aquellos que decidan hacerlo, ni a sus representantes.

1

Principios Laborales del Pacto Mundial de las Naciones Unidas – Guía para Empresas. Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2010 Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES Elaborado 07/01/2014

ECP-DRL-G-001

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El derecho de los trabajadores a negociar libremente con los empleadores constituye un elemento esencial de la libertad de asociación. La negociación colectiva es un proceso voluntario a través del cual empleadores y trabajadores debaten y negocian sus relaciones; en particular, los términos de empleo y las condiciones de trabajo. En ella intervienen los propios empleadores o sus organizaciones, y los sindicatos, o, a falta de éstos, los representantes libremente designados por los trabajadores. 

Principio 4: Las Empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado bajo coacción. Trabajo forzoso u obligatorio es todo trabajo o servicio exigido a un individuo bajo la amenaza de una pena cualquiera y para el cual dicho individuo no se ha ofrecido voluntariamente. El pago de un salario u otra forma de compensación no indica necesariamente que el trabajo no sea forzoso u obligatorio. Por derecho, el trabajo debe otorgarse libremente y el empleado debe tener la libertad de dejar su trabajo, con sujeción a una notificación previa entregada con la debida antelación.



Principio 5: Las Empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil. Los Convenios de la OIT (Convenio sobre la edad mínima, núm. 138, y Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, núm. 182) proporcionan el marco para que la legislación nacional determine una edad mínima de admisión al empleo o trabajo, que no podrá ser inferior a la edad prevista para la finalización de la escolarización obligatoria, y que en ningún caso podrá ser inferior a 15 años. En períodos de transición se autoriza a trabajar a una edad más temprana; por lo general, en países en los que la economía y los servicios educativos están menos desarrollados, la edad mínima es 14 años y 12 años para el “trabajo ligero”. Por otra parte, la edad mínima para

hacer trabajos peligrosos es de 18 años en todos los países. 

Principio 6: Las Empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo y ocupación. La discriminación en el empleo y la ocupación ocurre cuando un candidato recibe un trato diferente, o menos favorable, debido a características no relacionadas con sus méritos o los requisitos inherentes al puesto. En la legislación nacional, por lo general, entre estas características se incluyen las siguientes: raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social. Algunos países han ampliado la protección a otras áreas, como la orientación sexual, la edad, el VIH/SIDA y otros. Los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores del ámbito internacional reconocieron que las cuatro categorías mencionadas de principios y derechos del trabajo expresadas

en

ocho

Convenios

(los

denominados

“convenios

fundamentales”),

considerarse fundamentales, pues protegen los derechos básicos de los trabajadores.

deberían

Dichos representantes son los miembros de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que es el organismo de las Naciones Unidas destinado a elaborar normas internacionales del trabajo. La OIT tiene una estructura tripartita y su dirección está en manos de los representantes de los gobiernos, los empleadores y los trabajadores. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Los principios laborales se derivan de los Convenios y las Recomendaciones de la OIT, que establecen las normas internacionales del trabajo respecto de una amplia gama de temas relacionados con el mundo del trabajo, incluidos los derechos humanos en el trabajo, la SST, las políticas de empleo y el desarrollo de los recursos humanos. En la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, se afirma que, por su mera pertenencia a la OIT, todos los Estados Miembros, incluso los que no hayan ratificado los Convenios en cuestión, tienen la obligación de respetar, promover y llevar a la práctica los principios relativos a los derechos fundamentales objeto de los citados Convenios. ECOPETROL comprometida con el respeto por los D.D.H.H ha integrado en sus prácticas los anteriores principios. En desarrollo de lo anterior realiza todas sus operaciones empresariales dentro del marco del respeto de los Derechos Humanos y de acuerdo con los principios consagrados en la Constitución Política de Colombia, en las leyes y tratados internacionales (Declaración Universal de los Derechos Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos, las declaraciones de la OIT, el Pacto Mundial de Naciones Unidas y los Principios Voluntarios en Seguridad y Derechos Humanos). 3.2.

ALCANCE

Esta Guía contiene aspectos y condiciones laborales que deben observar todos los intervinientes en la cadena de abastecimiento de ECOPETROL durante las etapas de dicho proceso, para efectos de la estructuración de los presupuestos de los contratos, para la configuración de la oferta económica, para verificar el cumplimiento en la ejecución de los contratos así como en el cierre y liquidación de éstos. Hace parte de los documentos del proceso de selección –DPS- de todos los contratos que suscriba ECOPETROL en calidad de contratante. No aplica cuando la Empresa actúa en calidad de contratista, como mandatario con representación, ni en los contratos de colaboración, asociación o participación, a menos que las partes en estos negocios jurídicos acuerden algo diferente. En todos los casos es deber del contratista consultar todas las fuentes de derecho a fin de determinar las precisas obligaciones a cumplir con sus empleados. Lo anterior implica que cualquier modificación a la normatividad laboral y de seguridad social vigente se entenderá incorporada al presente documento. Lo dispuesto en este documento no aplica cuando ECOPETROL, en calidad de contratista, actúa como mandatario con representación, ni en los contratos de colaboración, asociación o participación.

3.3.

RÉGIMEN LABORAL DEL CONTRATO

Si la ejecución del contrato impone la vinculación de personal con dedicación exclusiva, en la etapa de planeación se debe definir el tipo de salario y prestaciones sociales. El personal que sea vinculado por causa o con ocasión del contrato celebrado con ECOPETROL S.A. y tenga dedicación exclusiva a éste, independientemente del tiempo de duración de su contrato de trabajo, se le hará extensivo el régimen laboral del contrato. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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En la Tabla de Actividades a Contratar y su Régimen Laboral ECP-DRL-T-006 o el documento que haga sus veces, se establecen las actividades comunes que se contratan en ECOPETROL bajo régimen convencional. El Decreto 284 de 1957 estableció como obligación para las personas naturales o jurídicas dedicadas a los ramos de exploración, explotación, transporte o refinación de petróleo, hacer extensivos a los trabajadores de sus contratistas los mismos salarios y prestaciones a que tienen derecho sus propios empleados de acuerdo con lo establecido en leyes, pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales. Para tal efecto dicho decreto define las labores propias y esenciales de la industria del petróleo. ECOPETROL y la USO, mediante Acta de facilidades de superficie para producción del 12 de diciembre de 2008 y el Acta mantenimiento del 22 de agosto de 2009, acordaron reconocer los salarios y prestaciones sociales pactados en la Convención Colectiva de Trabajo, cuando se contraten las Actividades No Propias de la Industria del Petróleo enlistadas en las citadas actas. En el mismo sentido, ECOPETROL, mediante disposiciones salariales unilaterales, estableció que se reconozcan salarios y prestaciones pactados en el Régimen Convencional vigente a ciertas actividades. (Ver Tabla de Actividades a Contratar y su Régimen Laboral ECP-DRL-T-006 o el documento que haga sus veces). Para efectos de la contratación de Actividades No Propias de la Industria del Petróleo a las que no se les aplique las actas ni las disposiciones salariales citadas anteriormente, ECOPETROL dispone de una tabla de niveles salariales. Los salarios básicos diarios que se establecen en la Tabla de Salarios Convencionales ECP-DRL-T-002, la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo ECPDRL-T-003 y la Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa ECP-DRL-T-004 o en los documentos que hagan sus veces, constituyen valores de referencia mínimos a remunerar. Como desarrollo de la Política de Responsabilidad Social Empresarial, las condiciones contractuales deben ser claras y precisas en la obligación que tienen los contratistas para ejecutar el contrato con ECOPETROL, de vincular directamente al personal mediante contrato de trabajo, salvo que expresamente ECOPETROL haya autorizado otra modalidad de vinculación y así se haya informado en el proceso de selección. ECOPETROL no acepta la intermediación laboral a través de Cooperativas de Trabajo Asociado; éstas tampoco pueden realizar actividades misionales o permanentes de ECOPETROL. Las Empresas de Servicios Temporales sólo pueden prestar servicios en la forma y casos permitidos en la ley, siempre y cuando cumplan con los requisitos allí previstos para el efecto. En caso de subcontratación, cuando haya sido debidamente autorizada por el Administrador del contrato y registrada ante ECOPETROL, el subcontratista debe cumplir con el mismo régimen salarial y prestacional que se haya pactado en el contrato suscrito entre el Contratista y ECOPETROL. Los trabajadores de contratistas y subcontratistas deben ejecutar las actividades específicas para las que fueron contratados. Igualmente, el contrato laboral individual de cada trabajador debe ser coherente con el cargo asignado y la actividad en ejecución. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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De igual forma y a pesar de que no haya subcontratación según definición contenida en el Procedimiento de Responsabilidad Social Empresarial en la Contratación y Subcontratación (ECP-DEAP-005) o el documento que haga sus veces, cuando el Contratista acude al mercado de bienes y servicios para ejecutar el contrato y se requiere personal con dedicación exclusiva para realizar la labor en las instalaciones de ECOPETROL, a los trabajadores de los proveedores se les aplicará la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo (ECP-DRL-T003) y la Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa (ECP-DRL-T-004) o aquellos documentos que hagan sus veces, así como los auxilios que se deriven de su aplicación. Lo anterior aplica a todos los contratos que se encuentren vigentes a partir del 1º de enero de 2012. Cuando se verifique incumplimiento por parte del Contratista frente a las disposiciones contenidas en este documento, el Gestor del contrato debe hacer el reporte de esta situación a su Administrador, para que se implementen los instrumentos sancionatorios previstos en el contrato y se tenga en cuenta en la evaluación de desempeño del Contratista. En el siguiente cuadro se resumen los salarios y prestaciones de los trabajadores de Contratistas, de acuerdo con el régimen laboral del contrato y según se trate de trabajadores operativos o de carrera técnica o administrativa: Régimen laboral del contrato

Convencional

Personal

Salario básico mínimo

Prestaciones

Fecha de Reajuste Salarial

Operativo

Tabla de Salarios Convencionales

Convencionales

1 de Julio

No Operativo

Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas no Propias de la Industria del Petróleo Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas no Propias de la Industria del Petróleo

Legales

1 de Enero

Legales

1 de Enero

Legales

1 de Enero

Legales

1 de Enero

Operativo* Operativo Legal No Operativo

Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa

Notas: 1. En los contratos de régimen laboral convencional, el personal de aseo y cafetería, vigilancia, transporte de personal y alimentación se remunera con Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y prestaciones legales. Lo anterior, debe quedar de manera expresa en el Contrato suscrito por Ecopetrol S.A. 2. La aplicación de las tablas se da siempre y cuando el personal se encuentre vinculado mediante contrato laboral y tenga dedicación exclusiva para el contrato con ECOPETROL. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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3. Los valores previstos en la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y la Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa se ajustarán el primer día de cada año, de acuerdo con el incremento del salario mínimo legal mensual vigente en Colombia. 4. La tabla de salarios convencionales se ajusta al inicio de cada año de vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo, de acuerdo con los incrementos allí señalados. 3.3.1.

METODOLOGÍA PARA LA CALIFICACIÓN SALARIAL Y PRESTACIONAL DE UN CONTRATO.

El régimen laboral, convencional o legal, a reconocer al personal empleado en la ejecución de un contrato, se determina por el objeto de éste. Para su definición se deben realizar los siguientes pasos: 



Consultar la Tabla de Actividades a Contratar y su Régimen Laboral (ECP-DRL-T-006), o el documento que haga sus veces, y verificar la clasificación dada al objeto contractual. En caso que no se encuentre el objeto dentro de la Tabla de Actividades a Contratar y su Régimen Laboral (ECP-DRL-T-006), o el documento que haga sus veces, se debe solicitar concepto de régimen laboral a la Autoridad Funcional – Unidad de Aseguramiento de Obligaciones Laborales Dirección de Relaciones Laborales - Vicepresidencia de Talento Humano o la dependencia que haga sus veces y para tal efecto se deberá remitir la consulta al buzón: [email protected]

Objetos múltiples: Si el objeto contractual recoge varias actividades principales o características que si se contratan individual e independientemente tienen un régimen laboral diferente cada una, existen dos alternativas: 1. El planeador debe dirigir su esfuerzo al trámite de dos procesos contractuales, con el fin de contratar las actividades independientemente: uno con régimen convencional y otro con régimen legal. 2. En el evento en que el planeador del contrato considere inviable económica u operativamente la primera alternativa, circunstancia que debe ser motivada y avalada por el funcionario solicitante, se procede a delimitar dentro del objeto general los objetos específicos, de manera que a cada uno se asigne un régimen laboral diferente, según las actividades correspondan a uno u otro objeto específico. Las condiciones para aplicar la alternativa 2 (contrato con pluralidad de objetos específicos) son las siguientes: a. Que el contrato tenga dos o más objetos específicos perfectamente desagregables y diferenciables los unos de los otros, susceptibles de haber sido tramitados mediante procesos contractuales distintos. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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b. Que en el desarrollo del contrato, los objetos específicos se ejecuten con la independencia debida y con personal exclusivo dedicado a cada objeto contractual. Las personas vinculadas por contratos de trabajo para ejecutar actividades del objeto con régimen salarial y prestacional legal no podrán ejercer labores en actividades del objeto con régimen salarial y prestacional convencional y viceversa. 3.3.2.

METODOLOGÍA PARA HOMOLOGAR CARGOS DE LAS TABLAS DE NIVELES SALARIALES

En las actividades contratadas por ECOPETROL, para facilitar la ubicación de cargos en las Tablas de Niveles Salariales de ECOPETROL, se dispone de unas homologaciones y/o ubicaciones de cargos, las cuales están recopiladas en el Catálogo de Cargos (ECP-DRL-T-002). Para estos efectos se debe: 1. Identificar claramente los cargos requeridos para la ejecución del contrato. 2. Buscar en el Catálogo de Cargos (ECP-DRL-T-002) o en el documento que haga sus veces, los cargos requeridos, la asignación salarial correspondiente, los cuales deben ser incluidos en las especificaciones técnicas. Es indispensable que al consultar el catálogo de cargos se tenga en cuenta el régimen laboral aplicable al contrato. 3. En caso de que el cargo en estudio no se encuentre en alguna de las tablas de niveles salariales del Catálogo, se debe solicitar su homologación a la Unidad de Aseguramiento de Obligaciones Laborales de la Vicepresidencia de Talento Humano, o la dependencia que haga sus veces; para lo cual es necesario: a. Verificar que los trabajadores estén vinculados mediante contrato de trabajo y tengan dedicación exclusiva para el contrato con ECOPETROL. Estos dos requisitos son obligatorios para aplicar las tablas salariales. b. Suministrar la siguiente información: i) Número del contrato; ii) Objeto del contrato; Régimen laboral del contrato; iii) Cargo a homologar; iv) Funciones específicas del cargo; v) Perfil exigido para el cargo según las especificaciones técnicas. (Adjuntar las especificaciones técnicas en los apartes pertinentes) para lo cual deberá remitir la consulta al buzón: [email protected] 3.4.

CONTRATOS DE RÉGIMEN LABORAL LEGAL

En este capítulo se encuentran los aspectos a tener en cuenta en los contratos cuyo régimen laboral sea el legal, que se presentan en una relación de trabajo entre el contratista y sus trabajadores para el desarrollo de un contrato celebrado con ECOPETROL. Se describen los principales aspectos complementarios y exclusivos que se deben observar respecto de los trabajadores operativos y no operativos. 3.4.1.

VIGENCIA DE TABLAS DE NIVELES SALARIALES DEL RÉGIMEN LEGAL

Las tablas de niveles salariales para actividades no propias de la industria del petróleo y de carrera técnica y administrativa rigen desde el 1º de enero hasta el 31 de diciembre de la respectiva vigencia. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES ECP-DRL-G-001 3.4.2.


Versión: 5

SALARIOS

Las empresas contratistas deben pagar al personal que vinculen mediante contrato de trabajo de manera exclusiva a la ejecución de los contratos celebrados con ECOPETROL, como mínimo, los salarios previstos en la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y de Carrera Técnica y Administrativa vigentes, según corresponda, de acuerdo con la naturaleza de las actividades contratadas. Los valores contenidos en las tablas de niveles salariales aplicables a las actividades contratadas por ECOPETROL no pueden ser objeto de pactos de exclusión salarial. Los contratistas, en desarrollo de su autonomía técnica y administrativa, pueden pactar con sus trabajadores pagos constitutivos o no de salario, siempre que cumplan lo establecido en las normas laborales vigentes sobre el tema. Estos pagos, ya sean bonificaciones, bonos o beneficios, entre otros, se reconocen por cuenta exclusiva del respectivo contratista en su calidad de empleador, motivo por el cual ECOPETROL no reconocerá al contratista suma alguna por tales conceptos. Los valores previstos en la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y la Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa se ajustarán el primer día de cada año, de acuerdo con el incremento que se decrete para el salario mínimo legal mensual vigente en Colombia. 3.4.3.

JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO SUPLEMENTARIO

En las actividades contratadas por ECOPETROL es indispensable que en los documentos del proceso de selección se indique expresamente los términos y condiciones en que debe prestarse el servicio, es necesario resaltar que corresponde al contratista en su condición de empleador la determinación de la jornada laboral, turnos y horario de trabajo del personal vinculado a la ejecución de los contratos suscritos con ECOPETROL, en virtud de los principios de autonomía técnica, administrativa y financiera que rigen la contratación. Consecuente con lo anterior, en la etapa de planeación de contratos se debe tener en cuenta: 1. Incluir en los documentos del proceso de selección de contratación las condiciones de prestación del servicio que se pretende contratar y anexar la presente Guía de Aspectos y Condiciones Laborales en Actividades Contratadas. 2. No incluir en los documentos del proceso de selección temas relacionados con jornada laboral, turnos y horarios de trabajo, por tratarse de asuntos propios de la autonomía técnica, administrativa y financiera del contratista. 3.4.3.1.

Jornada Máxima Ordinaria (Arts. 158 y 161 C.S.T. Subrogado Ley 50/90 Art. 20 y Ley 789/02 Art. 51).

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La jornada ordinaria es la que pacten empleador y trabajador para la prestación personal del servicio, la cual no puede ser mayor a la jornada máxima legal. A falta de convenio se entenderá que aplica esta última. De conformidad con el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo (C.S.T.), la duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Cuando sea necesario laborar por encima de la jornada máxima legal, el contratista debe solicitar a la Inspección de Trabajo del lugar de ejecución del contrato, autorización para trabajar horas extras, las cuales no pueden exceder en ningún caso de dos (2) horas diarias y de doce (12) horas a la semana. En este caso, se debe llevar un reporte diario de trabajo suplementario y entregar una copia al trabajador. Para la programación de turnos de trabajo, se deberá tener en cuenta lo dispuesto en los artículos 165 y 166 del C.S.T. Estas posibilidades son mutuamente excluyentes. 3.4.3.2.

Modalidad de jornada

Los contratistas conforme a las necesidades técnicas, operativas y geográficas de cada área y la naturaleza de la labor contratada, dentro del ámbito de su autonomía y respetando las regulaciones sobre jornada máxima legal, deben establecer si la jornada de trabajo es continua o dividida en dos secciones y definir los horarios de trabajo. Los criterios que se consideran para el establecimiento de jornada continua en relación con las actividades contratadas en ECOPETROL, que no sean labores ejecutadas en turnos, son los siguientes: a. Las labores se ejecuten en instalaciones operativas, y; b. Los trabajadores consuman la alimentación en lugares dispuestos por el empleador, en cualquiera de las siguientes situaciones: •

• •

Se suministran los alimentos en casinos y/o cafeterías dentro de las instalaciones operativas; Se suministran los alimentos en el sitio de trabajo por disposición del empleador; o Se suministran los alimentos en los restaurantes dispuestos, seleccionados o contratados, por el empleador.

También se considera jornada continua, cuando se cumplan las dos (2) premisas siguientes: la actividad contratada se ejecuta en instalaciones operativas y el trabajador permanece en la sede de trabajo en el periodo de tiempo de descanso para el consumo de alimentos por disposición del empleador, aun cuando el trabajador reciba el subsidio de alimentación en dinero en razón a que no es viable el suministro en especie por consideraciones logísticas u operativas, circunstancia que debe definirse en las especificaciones técnicas del contrato o ser autorizada por el administrador. En caso de jornada de trabajo continua, debe reconocerse el tiempo de toma de alimentos en la jornada de trabajo diaria y le corresponde al trabajador estar disponible para atender los Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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requerimientos de su empleador, en razón a que este lapso es parte de su jornada de trabajo; el trabajador debe tener un tiempo racional para satisfacer su necesidad de alimentación. Para las actividades contratadas en ECOPETROL que no sean labores ejecutadas en turno, se considera jornada de trabajo dividida en dos secciones en el día cuando no se cumpla con alguno de los criterios dados para la jornada continua y, por tanto, el contratista debe declarar el horario indicando la interrupción, en cuyo periodo de tiempo no hay prestación del servicio y, en consecuencia, no se reconoce dentro de la jornada. En las áreas operativas, en el evento que la jornada de trabajo se divida en dos secciones en el día, el contratista debe disponer del servicio de transporte para ida y regreso del trabajador en la interrupción a los mismos puntos de encuentro definidos para el ingreso y salida de la jornada. ECOPETROL considera instalaciones operativas las refinerías, los campos de producción y las estaciones de transporte de hidrocarburos y los frentes de trabajo en los derechos de vía de los oleoductos y poliductos. En las sedes administrativas, en todos los casos, se entiende que hay jornada de trabajo dividida en dos secciones en el día, con los efectos descritos para este tipo de jornada. No obstante, se aclara que en este caso no hay obligación a cargo del contratista de disponer del servicio de transporte en la interrupción. Son sedes administrativas de ECOPETROL: Bogotá - Oficinas; ICP; Bucaramanga - Centro de Atención al Personal; Barrancabermeja - Centro de Atención al Personal; Cartagena - Centro de Atención Local; Neiva - Centro de Atención Local; Villavicencio - Centro Atención Local; Yopal - Centro Atención Local; Cúcuta - Centro Atención Local; Cali - Oficinas; Medellín - Centro de Atención al Personal; Pereira Oficinas; Barranquilla. 3.4.3.3.

Tiempo Suplementario Diurno (Art. 168 C.S.T. Num. 2, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)

La jornada laboral diurna es la que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), conforme lo define el C.S.T. en su artículo 160, modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002. Se entiende que el trabajo suplementario o de horas extras a la jornada ordinaria, es el laborado después de haber cumplido la jornada pactada o, en su defecto, la jornada máxima legal, entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), el cual tiene un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, esto es, se debe reconocer un valor equivalente al 1,25 por cada hora extra diurna laborada. 3.4.3.4.

Recargo nocturno

El trabajo nocturno es el trabajo ordinario comprendido entre las veintidós (22:00 horas o 10:00 p.m.), y las seis (6) horas (6:00 a.m.). El trabajo nocturno por el sólo hecho de ser nocturno se debe remunerar con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo en la jornada ordinaria, esto es, se debe reconocer un valor equivalente al 0,35 por cada hora ordinaria nocturna trabajada. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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3.4.3.5.


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Tiempo Suplementario Nocturno (Art. 168 C.S.T. Num. 3, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)

La jornada laboral nocturna es la que se realiza entre las veintidós horas (22:00 horas o 10:00 p.m.) y las seis (6) horas (6:00 a.m.). En caso de que el trabajador desarrolle trabajo suplementario o de horas extras en esta jornada, tendrá derecho a un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, esto es, se debe reconocer un valor equivalente al 1,75, por cada hora extra nocturna laborada. 3.4.3.6.

Descanso dominical remunerado (Art.172 subrogado en el art.25 Ley 50/90 y siguientes)

El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 3.4.3.7.

Trabajo en descanso obligatorio (Art. 179 C.S.T., modificado por el art. 26 Ley 789/02 y siguientes)

A partir del 1 de enero de 2014 y en adelante, el trabajo en días de descanso obligatorio (dominical y/o festivo) se remunera con el 1.75 sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. El valor correspondiente al 1.75 equivale al recargo del 0.75 establecido en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, más el pago ordinario de las horas efectivamente laboradas en estos días. Este valor es adicional al salario básico del día que se encuentra incluido dentro de la remuneración básica mensual. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si labora, al recargo establecido en el párrafo anterior. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o más domingos durante el mes calendario.


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Versión: 5

El trabajador que labore excepcionalmente el domingo tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección, siendo estas dos opciones excluyentes entre sí. El trabajador labora habitualmente en domingo tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución en dinero señalada en párrafos anteriores. De acuerdo con el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo es necesario dar un aviso previo al trabajador sobre el trabajo dominical. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. 3.4.4.

ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS O DE CAPACITACIÓN

De acuerdo con el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, en las empresas contratistas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Las dos horas a las que se refiere la norma podrán acumularse hasta por un año, concordantes con el año calendario. Adicionalmente, si bien la norma señala que las actividades deberán ser realizadas dentro de la jornada de trabajo, el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que las realicen por turnos, con el fin de no afectar la prestación del servicio. Estas actividades se realizarán por cargo y cuenta del empleador, directamente o a través de un tercero. El cumplimiento de la norma representa un derecho de los trabajadores, pero también es su deber participar en las actividades programadas, toda vez que se realizan dentro de la jornada laboral y, en consecuencia, hacen parte de las horas de trabajo que son remuneradas. La no participación del trabajador puede acarrear las consecuencias establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo por no acatar las obligaciones contractuales, legales o reglamentarias. No obstante la posibilidad de acumular las mencionadas horas, el contratista deberá entregar a la gestoría administrativa el cronograma de las actividades a desarrollar para el cumplimiento de esta norma durante la ejecución del respectivo contrato, así como los soportes que acrediten la realización de las actividades programadas. 3.4.5.

VACACIONES

Los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante un (1) año continuo, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remunerados o proporcionales al tiempo trabajado. Cuando el trabajador disfruta las vacaciones en tiempo, éstas se liquidan con el salario básico que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. Sólo se debe excluir para efectos de esta liquidación el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el del trabajo suplementario o de horas extras. De acuerdo con lo anterior, en este caso sólo se tendrá en cuenta en la liquidación el recargo nocturno. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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ECP-DRL-G-001

Versión: 5

Cuando un contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación en dinero de éstas debe proceder proporcionalmente al tiempo de servicios, cualquiera que éste sea. Para la compensación en dinero de las vacaciones, se toma como base el último salario devengado por el trabajador (C.S.T., Art. 189, Num. 3): en este evento en la liquidación se debe tener en cuenta el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, las horas extras y el recargo nocturno. La naturaleza jurídica de las vacaciones es de descanso remunerado; no tienen incidencia salarial. El empleador y el trabajador pueden acordar por escrito, previa solicitud de éste último, el pago en dinero de hasta la mitad de las vacaciones. (Artículo 20, Ley 1429 de 2010). 3.4.6. 3.4.6.1.

PRESTACIONES SOCIALES LEGALES Prima Legal de servicios (Art. 306 C.S.T.)

Corresponde a quince (15) días de salario por semestre de servicio o proporcional al tiempo servido en el semestre respectivo, cualquiera que éste sea (Ley 50/90, Art. 3º Par.). Para la liquidación de esta prima se tiene en cuenta el salario básico, las horas extras, los recargos nocturno, dominical y festivo y todos aquellos beneficios pactados que tengan incidencia salarial. La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se paga a más tardar el treinta (30) de junio; la del segundo semestre, se cancela dentro de los primeros veinte (20) días de diciembre. Esta prima no tiene incidencia salarial. 3.4.6.2.

Auxilio de cesantía (Art. 104 C.C.T. 52/75, - Dec. 116/76)

Art. 249 C.S.T.

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Ley 50/90, Art. 99

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Ley

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El auxilio de cesantía consiste en un (1) mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Para liquidar las cesantías se toma como base el último salario mensual del trabajador, siempre y cuando no haya tenido variación en los últimos tres (3) meses. Cuando el salario varíe por aumento del salario ordinario, sobre-remuneraciones (dominicales y festivos, ganancias extras, sobretiempo, recargos), se toma como base el promedio de lo devengado en los últimos tres (3) meses, o en todo el tiempo servido, si fuere menor de tres (3) meses. A los trabajadores que se les aplica el régimen de cesantía establecido en la Ley 50 de 1990 se les debe realizar la liquidación definitiva de cesantía el treinta y uno (31) de diciembre de cada año, por anualidad o por fracción correspondiente, sin perjuicio de la que se deba efectuar en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo. El valor liquidado por concepto de cesantía se debe consignar antes del quince (15) de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él elija. La sanción legal por incumplimiento al plazo señalado por parte del empleador es pagar un (1) día de salario por cada día de retardo. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Versión: 5

Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los debe pagar directamente con los intereses legales respectivos. 3.4.6.3.

Intereses a la cesantía (Art. 1 Ley 52/75)

El contratista debe cancelar al trabajador los intereses legales del doce por ciento (12%) anual o proporcional por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente por concepto de cesantía. La liquidación se debe efectuar a 31 de diciembre del respectivo año y se debe pagar a más tardar el 31 de enero del año siguiente; de igual manera, se debe liquidar en la fecha de retiro del trabajador y pagarse a la terminación del contrato de trabajo. El pago no oportuno da lugar a una indemnización de un valor adicional igual al monto de los intereses causados. 3.4.6.4.

Subsidio familiar

Es una prestación social cuyo pago se realiza en dinero (cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que dé derecho a la prestación); en especie (alimentación, vestido, becas de estudio, textos escolares, etc.); y en servicios (obras y programas). Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV), siempre y cuando laboren al menos 96 horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañera (o) permanente, no sobrepasen seis (6) SMLMV. El pago lo debe hacer directamente la Caja de Compensación Familiar del lugar donde se causen los salarios, y no tiene incidencia salarial. El contratista debe informar a los trabajadores sobre la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentra afiliado, los beneficios que ésta ofrece y los requisitos legales para acceder a éstos. 3.4.6.5.

Subsidio de Transporte (Ley 15 de 1959 y Decreto 174 de 2001)

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el SMLMV y su monto se define por decreto que anualmente emite el Gobierno Nacional con vigencia a partir del primero (1) de enero. Si por cualquier motivo el Gobierno Nacional reajusta el valor del auxilio legal de transporte, se debe efectuar la respectiva nivelación por parte del contratista. Cuando el contratista suministre transporte a sus trabajadores no hay lugar a este pago. El artículo 7 de la Ley 1 de 1966 dispone la incorporación al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales del subsidio de transporte legal, sea suministrado en dinero o en especie. Sin embargo, este valor no se tendrá en cuenta en el ingreso base de cotización (IBC) para efectos de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Versión: 5

3.4.6.5.1. Transporte para trabajadores de más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales A partir del primero (1) de febrero de 2012, en todos los contratos con régimen salarial y prestacional legal, a los trabajadores de contratistas vinculados por contratos de trabajo y con dedicación exclusiva a los que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo, es decir, niveles I a IV, y que devenguen más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales, el contratista debe suministrar transporte desde los puntos de encuentro al sitio de trabajo y viceversa. Para el efecto, debe tenerse en cuenta lo establecido en el Decreto 174 de 2001 sobre el particular. En Bogotá y en las áreas donde no sea posible el suministro del transporte en especie, circunstancia que debe ser motivada por el planeador o el contratista según la etapa contractual, se autoriza compensarlo en dinero, equivalente al subsidio legal mensual del transporte. No habrá lugar a su pago en caso de disfrute de vacaciones, licencias remuneradas, incapacidades y pago de gastos de viaje. Cabe resaltar que si se suministra el transporte no puede reconocerse el valor del auxilio y viceversa, pues se estaría cancelando dos veces el mismo concepto. Ni el suministro ni el pago del auxilio de transporte tienen incidencia salarial. Aplica para los contratos que estén vigentes al primero (1) de febrero de 2012 y los que se suscriban posteriormente a esta fecha. 3.4.7.

SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y PARAFISCALES

Conforme a lo establecido por la legislación sobre seguridad social, Ley 100 de 1993 y normas complementarias, los empleadores deben afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI), pagar correctamente los aportes que le corresponden y girar oportunamente las cotizaciones, con el objeto de garantizarles el cubrimiento de las contingencias económicas y de salud. El contratista debe acreditar que sus trabajadores se encuentran afiliados a los subsistemas que conforman el SSSI antes de iniciar el contrato y, durante su ejecución, debe encontrarse a paz y salvo con las cotizaciones y reportar oportunamente las novedades. En concordancia con lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, para efectos del Ingreso Base de Cotización (IBC), los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. Igualmente, los contratistas están en obligación de pagar oportunamente los aportes al sistema de seguridad social integral mensualmente, en las fechas establecidas por el Decreto 1670 de 2007 o la norma que haga sus veces. Ningún trabajador de contratista puede prestar los servicios al contrato de ECOPETROL sin que se presente copia de las afiliaciones a los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES ECP-DRL-G-001 3.4.7.1.


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Sistema General de Pensiones

El contratista está obligado a afiliar al personal empleado a una Administradora de Pensiones, ya sea al Régimen de Prima Media con Prestación Definida – Colpensiones - o al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad - Fondo Privado de Pensiones, sin consideración a la modalidad contractual ni a su duración. El trabajador es libre de escoger su régimen pensional al inicio de la relación laboral, así como de trasladarse entre regímenes o administradoras de fondos de pensiones, de acuerdo con los requisitos establecidos en la ley. Los aportes para pensiones son del dieciséis por ciento (16%) sobre el IBC. Los empleadores pagan el 75% de la cotización total (equivalente al 12%) y los trabajadores el 25% restante (equivalente al 4%), sin perjuicio de las modificaciones posteriores que introduzca la ley. Con destino al Fondo de Solidaridad Pensional, los trabajadores que devenguen cuatro (4) o más veces el SMLMV deben aportar el uno por ciento (1%) de su salario, dicho aporte está a cargo exclusivo del trabajador. Adicionalmente y a cargo exclusivo del trabajador, los afiliados con ingreso igual o superior a 16 SMLMV, deben realizar un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así: de 16 a 17 SMLMV de un 0.2%, de 17 a 18 SMLMV de un 0.4%, de 18 a 19 SMLMV de un 0.6%, de 19 a 20 SMLMV de un 0.8% y superiores a 20 SMLMV de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del fondo de solidaridad pensional. Respecto de los trabajadores que laboren en actividades definidas como de alto riesgo (Decreto 2090 de 2003), el empleador contratista deberá efectuar los aportes adicionales que allí se establecen. Los pensionados no están obligados a efectuar aportes al Sistema General de Pensiones (artículo 4° de la Ley 797 de 2003.) 3.4.7.2.

Sistema General de Seguridad Social en Salud

El contratista está obligado a afiliar a todos sus trabajadores a las Entidades Promotoras de Salud (E.P.S.). El trabajador es libre de escoger la E.P.S. a la que desee afiliarse. Así mismo, el trabajador, previo cumplimiento de los requisitos de ley, tendrá el derecho a trasladarse a la entidad promotora de su elección. No obstante, el trabajador sólo podrá estar afiliado a una (1) sola E.P.S., so pena de incurrir en multiafiliación. Los aportes en salud son del doce coma cinco por ciento (12,5%) sobre el IBC, respecto del cual el contratista debe contribuir con el ocho coma cinco por ciento (8,5%) y el trabajador con el cuatro por ciento (4%), sin perjuicio de las modificaciones posteriores que introduzca la ley. No obstante lo anterior, de acuerdo con el artículo 31 de la Ley 1607 de 2012 (Reforma Tributaria), que adicionó el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, a partir del 1° de enero de 2014, estarán exoneradas de la cotización al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Versión: 5

Al pensionado vinculado mediante contrato de trabajo, su empleador debe afiliarlo al Sistema General de Salud, como trabajador dependiente, para lo cual debe cotizar en la misma E.P.S. que haya elegido para la prestación de los servicios asistenciales, aunque de su mesada pensional también se le efectúe el respectivo descuento para esa entidad, de conformidad con el artículo 65 del Decreto 806 de 1998, salvo si es un pensionado que proviene de un régimen exceptuado (caso ECOPETROL S.A.), evento en el cual la cotización debe hacerse al FOSYGA, según el artículo 14 del Decreto 1703 de 2002. Al pensionado vinculado mediante contrato de prestación de servicios le aplica lo mencionado en el párrafo anterior pero como trabajador independiente. La base de cotización al Sistema General de Salud para los trabajadores independientes corresponde al 40% del valor bruto del contrato facturado en forma mensualizada, porcentaje sobre el cual se debe calcular el monto del aporte, que corresponde al 12,5% del IBC. (Inciso 1 ° del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002). 3.4.7.3.

Sistema General de Riesgos Laborales

El contratista debe afiliar a sus trabajadores a una entidad Administradora de Riesgos Laborales con el fin de amparar las contingencias derivadas del accidente de trabajo y la enfermedad laboral. Esta afiliación debe efectuarse mínimo con 24 horas de antelación al inicio de labores. La Administradora de Riesgos Laborales es seleccionada por el empleador. El valor de los aportes debe ser pagado en su totalidad por el contratista, de acuerdo con las tablas legales clasificatorias del riesgo (Decreto 1607 de 2002). Al pensionado vinculado mediante contrato de trabajo, su empleador debe afiliarlo al Sistema General de Riesgos Laborales de la misma forma en que se afilia a los demás trabajadores. Las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios, con una duración superior a un (1) mes, se deben afiliar obligatoriamente al sistema general de riesgos laborales. También se deben afiliar los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo, para lo cual y hasta tanto dicha Cartera defina lo pertinente; se tendrá como referente las actividades establecidas en el Procedimiento para el Manejo de Aportes a Pensión para Trabajadores que Desempeñan Actividades de Alto Riesgo (ECP-DSB-P-025), o el documento que haga sus veces. El pago de esta afiliación será por cuenta del contratante. En todo caso el empleador deberá dar cumplimiento a las normas legales sobre calzado y vestido de labor suministrando lo correspondiente en los tiempos y oportunidades determinados por ley o de conformidad con las normas HSE que existan para realizar determinadas actividades. En cuanto a los programas de salud ocupacional, se debe consultar la normativa Gestión de Contratistas – Foco HSE (ECP-DHS-G-043), o el documento que haga sus veces o que lo complementen o adicionen.


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Aportes Parafiscales (Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF). Aspectos Tributarios.

Los aportes establecidos por la ley para el Subsidio Familiar son del cuatro por ciento (4%) y para el Sena del dos por ciento (2%). El aporte por concepto de subsidio familiar a la Caja de Compensación se calcula sobre la nómina mensual de pagos salariales, sin incluir el auxilio de transporte en la base de liquidación, así se trate de una prestación social (Ley 344 de 1996, art. 17). El auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar aportes parafiscales al SENA. De acuerdo con lo establecido en el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, debe aportarse al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar mensualmente una suma equivalente al tres por ciento (3%) de la nómina mensual de salarios, entendiéndose por salario la definición contenida en los Artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogaron los Artículos 127 y 128 del C.S.T., sin incluir el auxilio de transporte. No obstante lo anterior de conformidad con el artículo 25º de la Ley 1607 de 2012 (Reforma Tributaria), y del artículo 8 del Decreto 862 de 2013 (que reglamenta parcialmente la mencionada Ley 1607 de 2012), existen exoneraciones de aportes parafiscales así: A partir del 1° de mayo de 2013, fecha en la que se implementó según el artículo 2 del Decreto 862 de 2013 el sistema de retención en la fuente para efectos del recaudo del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE, las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. A partir de esa misma fecha, las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al Sena y al ICBF por los empleados que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes. Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este párrafo tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato laboral. Dicho empleador deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de la mencionada vinculación. De acuerdo con lo establecido en el artículo 8 Decreto 862 de 2013, a partir del 1° de enero de 2014, los contribuyentes indicados en el mencionado artículo y que cumplan las condiciones allí señaladas, estarán exonerados de las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Lo anterior no será aplicable a las personas naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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obligadas a efectuar las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que trata el mencionado artículo 8 del Decreto 862 de 2013. Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención la norma mencionada tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha vinculación. No son beneficiarios de la exoneración previstas, las entidades sin ánimo de lucro, así como las sociedades declaradas como zonas francas a 31 de diciembre de 2012, o aquellas que a dicha fecha hubieren radicado la respectiva solicitud ante el Comité Intersectorial de Zonas Francas, y los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en estas que se encuentren sujetos a la tarifa especial del impuesto sobre la renta del 15% establecida en el inciso 1° del artículo 240-1 del Estatuto Tributario; así como quienes no hayan sido previstos en la ley de manera expresa como sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE. En todo caso las empresas contratistas de la Industria de la Construcción deberán continuar cumpliendo con sus obligaciones al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción – FIC de conformidad con lo las normas legales que regulen el tema. El contratista debe presentar mensualmente a ECOPETROL los correspondientes recibos de la cancelación de aportes por estos conceptos, según corresponda. 3.4.8.

RETENCIÓN EN LA FUENTE (Ley 75 de 1986 y Ley 1607 de 2012)

El contratista está obligado a retener parte de los salarios de acuerdo con lo establecido por ley. La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador al momento del pago, cuando a ello hubiere lugar. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es solidariamente responsable de la suma a retener. 3.4.9.

GASTOS DE VIAJE

La reglamentación sobre los gastos de viaje en que debe incurrir el contratista está señalada en el Guía de Gastos de Viaje para Contratistas (ECP-DRL-G-007), o el documento que haga sus veces. En todo caso, en la relación laboral de los contratistas con sus trabajadores deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 130 del C.S.T. 3.4.10.

APORTES A SINDICATOS

3.4.10.1. Cuota sindical: El contratista debe realizar los descuentos por concepto de cuota sindical de los salarios de los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato y girar tales sumas a la organización sindical que corresponda. 3.4.10.2. Aporte 1% con destino a la USO: Corresponde al descuento de un valor equivalente al 1% que sobre el salario autorice de manera voluntaria y expresa el trabajador de contratista no afiliado a dicho sindicato, al que por virtud de la ley se le aplique salario convencional, conforme a lo previsto en la carta de compromiso GRL-083-2001; la cual será girada a dicha organización sindical. . 3.4.11.

ALIMENTACIÓN


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A partir del primero (1) de febrero de 2012, en todos los contratos con régimen salarial y prestacional legal, al personal del contratista vinculado mediante contrato de trabajo y con dedicación exclusiva al contrato de ECOPETROL, a los que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo, es decir, niveles I a IV, el contratista debe suministrar alimentación en el lugar de ejecución del contrato. En los contratos con régimen legal se privilegia la alimentación en especie para los trabajadores; no obstante, la empresa contratista conforme a las características de ejecución del contrato, puede pactar con sus trabajadores el pago del auxilio de alimentación en dinero, que es por día laborado, a cambio del suministro en especie. Este auxilio no tiene incidencia salarial en ninguno de los dos (2) casos. ECOPETROL reconoce al contratista por trabajador un auxilio de alimentación, para su pago en dinero o el suministro en especie. Los costos adicionales directos e indirectos en que incurra el contratista para cumplir con esta obligación deberán ser incluidos en el AIU de su oferta y/o contrato. Es responsabilidad de todas las partes involucradas en el contrato asegurar el adecuado cumplimiento de las condiciones de calidad y cantidad en el suministro de la alimentación, así como las del área donde se consumen los alimentos. En Bogotá y en las áreas donde no sea posible el suministro de la alimentación en especie, circunstancia que debe ser motivada por el contratista o el planeador según la etapa contractual, se autoriza compensarlo en dinero, equivalente al pago de un auxilio por día laborado, con los siguientes valores correspondientes a cada vigencia: Periodo 1 de enero de 2014 a 31 de diciembre de 2014

Valor $11.096 pesos m/cte

Aplica para los contratos que estén vigentes al primero (1) de febrero de 2012 y los que se suscriban posteriormente a esta fecha. 3.4.12.

CIERRE Y LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS DE RÉGIMEN LEGAL DESDE EL PUNTO DE VISTA LABORAL

Sin perjuicio de los requisitos previstos para la liquidación en cada contrato, para el cierre, de manera general, en el acta de liquidación ya sea bilateral o unilateral, según sea el caso, deben constar en forma expresa: 1. La declaración de las Partes (o de ECOPETROL si la liquidación es unilateral) acerca del cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de cada una de ellas, con ocasión de la ejecución del Contrato; 2. La constancia de la verificación, por parte de ECOPETROL, del cumplimiento de las obligaciones del contratista en relación con el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales (giros y pagos a los sistemas de salud, riesgos laborales, pensiones y aportes a las Cajas de Compensación Familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Servicio Nacional de Aprendizaje, cuando aplique) por concepto del personal con contrato de trabajo sometido a Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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ley colombiana que participó en el desarrollo del contrato, durante su plazo de ejecución, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron haber sido cotizadas. En caso de que el contratista sea conjunto, se dejará constancia de la verificación del requisito en relación con cada una de las personas naturales o jurídicas que lo integren y que tengan personal con contratos laborales sometidos a ley colombiana. 3. La verificación del cumplimiento de los pagos del contratista a los trabajadores que participaron en la ejecución del contrato, por concepto de salario o remuneración pactada y prestaciones sociales. En caso de que el contratista no se encuentre en situación de cumplimiento, ECOPETROL podrá hacer efectivas las cláusulas de retención en garantía (cuando aplique y cesión anticipada de saldos previstas en los contratos, para proceder a pagar directamente a los trabajadores del contratista lo adeudado por éste. Para tal fin consultar la Guía para Realizar Pagos Laborales en Nombre del Contratista (ECP-DRL-G-003) o el documento que haga sus veces. 4. Lo anterior, salvo que haya controversias entre empleador y trabajador en relación con la existencia de un contrato de trabajo o lo pactado en éste, evento en el cual ECOPETROL se abstendrá de intervenir. 5. Paz y salvos debidamente suscritos por los trabajadores en constancia de haber recibido a satisfacción el pago de acreencias laborales adeudadas por el contratista o, en su defecto, los acuerdos, conciliaciones y transacciones a que llegaren las partes para poner fin a las divergencias presentadas y poder declararse a paz y salvo. Si finalizado el contrato con ECOPETROL continúa vigente la relación laboral entre el Contratista y su personal, esta situación deberá declararla expresamente el Contratista y comunicarla a ECOPETROL; en estos casos no será necesario aportar la liquidación final de prestaciones sociales de estos trabajadores pero sí el paz y salvo en el que conste que se recibió a satisfacción el pago de acreencias laborales durante el tiempo de ejecución del contrato con ECOPETROL. 6. Certificación de las Inspecciones de Trabajo con jurisdicción en los lugares de ejecución del contrato, en la que conste que no existen reclamaciones laborales pendientes por atender por parte del contratista en su condición de empleador. 3.5.

CONTRATOS DE RÉGIMEN LABORAL CONVENCIONAL

En este capítulo se encuentran los aspectos a tener en cuenta en los contratos cuyo régimen laboral sea el convencional que se presentan en una relación de trabajo entre el contratista y sus trabajadores para el desarrollo de un contrato celebrado con ECOPETROL. Se describen los principales aspectos complementarios y exclusivos que se deben observar respecto de los trabajadores operativos. 3.5.1.

VIGENCIA DEL RÉGIMEN CONVENCIONAL

La Convención Colectiva de Trabajo ECOPETROL S.A. – USO rige por el término de cinco (5) años contados a partir del 1º de julio de 2009 hasta el 30 de junio de 2014. El mismo término de vigencia rige para los capítulos de ADECO y SINDISPETROL. 3.5.2.

SALARIOS (Artículos 123 y 124 CCT)


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A partir del primero (1º) de julio de 2009, las empresas contratistas deben pagar al personal que vinculen mediante contrato de trabajo de manera exclusiva a la ejecución de los contratos, según la naturaleza de las actividades contratadas, como mínimo, los salarios previstos en la Tabla de Salarios Convencionales y/o la Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa. El personal operativo de aseo, cafetería, vigilancia, transporte y alimentación se remunera con Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y prestaciones legales, así labore en contratos de régimen laboral convencional, situación que debe quedar expresa en los contratos suscritos por ECOPETROL o en los documentos del proceso de selección. Para el cuarto año de vigencia, los salarios de la tabla de salarios convencionales se incrementan con el IPC causado en los doce (12) meses anteriores, más 1.15% sobre el salario básico que devenguen los trabajadores al 30 de Junio de 2012. Para el quinto año de vigencia, los salarios se incrementan con el IPC causado en los doce (12) meses anteriores más 1.5% sobre el salario básico que devenguen los trabajadores al 30 de Junio de 2013. Los valores contenidos en las tablas de niveles salariales aplicables a las actividades contratadas por ECOPETROL no pueden ser objeto de pactos de exclusión salarial. Los contratistas, en desarrollo de su autonomía técnica y administrativa, pueden pactar con sus trabajadores pagos constitutivos o no de salario, siempre que cumplan lo establecido en las normas laborales vigentes. Estos pagos, ya sean bonificaciones, bonos o beneficios, entre otros, se reconocen por cuenta exclusiva del respectivo contratista en su calidad de empleador, motivo por el cual ECOPETROL no reconocerá al contratista suma alguna por tales conceptos. 3.5.3.

JORNADA DE TRABAJO Y TIEMPO SUPLEMENTARIO

En las actividades contratadas por ECOPETROL es indispensable que en los documentos del proceso de selección se indique expresamente los términos y condiciones en que debe prestarse el servicio, es necesario resaltar que corresponde al contratista en su condición de empleador la determinación de la jornada laboral, turnos y horario de trabajo del personal vinculado a la ejecución de los contratos suscritos con ECOPETROL, en virtud de los principios de autonomía técnica, administrativa y financiera que rigen la contratación. Consecuente con lo anterior, en la etapa de planeación de contratos se debe tener en cuenta: 1. Incluir en los documentos del proceso de selección de contratación las condiciones de prestación del servicio que se pretende contratar y anexar la presente Guía de Aspectos y Condiciones Laborales en Actividades Contratadas por Ecopetrol. 2. No incluir en los documentos del proceso de selección temas relacionados con jornada laboral, turnos y horarios de trabajo, por tratarse de asuntos propios de la autonomía del contratista. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Jornada de trabajo convencional

La jornada de cuarenta y cinco (45) horas semanales establecida en el artículo 139 de la Convención Colectiva de Trabajo vigente no se extiende a las empresas contratistas. No obstante, para el personal de turno que labore cuarenta y ocho (48) horas semanales, se le debe reconocer un beneficio salarial, consistente en el reconocimiento de tres (3) horas de sobretiempo diurno o nocturno, dominical o festivo, según el turno en que se labore, para lo cual se reportan 0.5 horas diarias por día laborado, con los recargos que ordena la ley y el texto convencional. NOTA. Según el literal d) del artículo 67 del texto convencional: “ d) Los trabajadores de perforación, mecánicos y los de limpieza de pozos que laboran en turnos en sitios fuera del área de El Centro, Casabe y Tibú, pero dentro de la zona, tendrán derecho a la bonificación por viaje equivalente a cincuenta (50) minutos de trabajo extraordinario, diurno o nocturno, según sea el caso, por turnos trabajados, siempre que laboren ocho (8) horas en el sitio de trabajo. La alimentación la tomarán dentro de estas ocho (8) horas ”. “g) A los trabajadores de la planta de deshidratación La Cira, plantas de inyección 5 y 2 de La Cira, planta de tratamiento de agua Campo 23 y planta compresora Llanito se les reconocerá una bonificación por viaje equivalente a cincuenta (50) minutos de trabajo extraordinario, según sea el caso”.

3.5.3.2.

Jornada Máxima Ordinaria (Arts. 158 y 161 C.S.T., Subrogado Ley 50/90 Art. 20 y Ley 789/02 Art. 51).

La jornada ordinaria es la que pacten empleador y trabajador para la prestación personal del servicio, la cual no puede ser mayor a la jornada máxima legal. A falta de convenio se entenderá que aplica esta última. De conformidad con el artículo 161 del Código Sustantivo de Trabajo (C.S.T.), la duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas al día y de cuarenta y ocho (48) horas a la semana. Cuando sea necesario laborar por encima de la jornada máxima legal, el contratista debe solicitar a la Inspección de Trabajo del lugar de ejecución del contrato, autorización para trabajar horas extras, las cuales no pueden exceder en ningún caso de dos (2) horas diarias y de doce (12) horas a la semana. En este caso, se debe llevar un reporte diario de trabajo suplementario y entregar una copia al trabajador. Para la programación de turnos de trabajo, se deberá tener en cuenta lo dispuesto en los artículos 166 y 165 del C.S.T., respectivamente. Estas posibilidades son mutuamente excluyentes. 3.5.3.3.

Modalidad de jornada

Los contratistas conforme a las necesidades técnicas, operativas y geográficas de cada área y la naturaleza de la labor contratada, dentro del ámbito de sus autonomía y respetando las regulaciones Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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sobre jornada máxima legal, deben establecer si la jornada de trabajo es continua o dividida en dos secciones y definir los horarios de trabajo. Los criterios que se consideran para el establecimiento de jornada continua en relación con las actividades contratadas en ECOPETROL S.A., que no sean labores ejecutadas en turnos, son que: a. Las labores se ejecuten en instalaciones operativas, y; b. Los trabajadores consuman la alimentación en lugares dispuestos por el empleador, en cualquiera de las siguientes situaciones: •

• •

Se suministran los alimentos en casinos y/o cafeterías dentro de las instalaciones operativas; Se suministran los alimentos en el sitio de trabajo por disposición del empleador; o Se suministran los alimentos en los restaurantes dispuestos, seleccionados o contratados, por el empleador.

También se considera jornada continua, cuando se cumplan las dos (2) premisas siguientes: la actividad contratada se ejecuta en instalaciones operativas y el trabajador permanece en la sede de trabajo en el lapso de tiempo de descanso para el consumo de alimentos por disposición del empleador, aun cuando el trabajador recibe el subsidio de alimentación en dinero en razón a que no es viable el suministro en especie por consideraciones logísticas u operativas, circunstancia que debe definirse en las especificaciones técnicas del contrato o autorizarse por el administrador. En caso de jornada de trabajo continua debe reconocerse el tiempo de toma de alimentos en la jornada de trabajo diaria y le corresponde al trabajador estar disponible para atender los requerimientos de su empleador, en razón a que este lapso es parte de su jornada de trabajo; el trabajador debe tener un tiempo racional para satisfacer su necesidad de alimentación. Para las actividades contratadas en ECOPETROL que no sean labores ejecutadas en turno, se considera jornada de trabajo dividida en dos secciones en el día cuando no se cumpla con alguno de los criterios dados para la jornada continua y, por tanto, el contratista debe declarar el horario indicando la interrupción, en cuyo lapso de tiempo no hay prestación del servicio y en consecuencia no se reconoce dentro de la jornada. En las áreas operativas, en el evento que la jornada de trabajo se divida en dos secciones en el día, el contratista debe disponer del servicio de transporte para ida y regreso del trabajador en la interrupción a los mismos puntos de encuentro definidos para el ingreso y salida de la jornada. ECOPETROL considera instalaciones operativas las refinerías, los campos de producción y las estaciones de transporte de hidrocarburos y los frentes de trabajo en los derechos de vía de los oleoductos y poliductos. En las sedes administrativas en todos los casos se entiende que hay jornada de trabajo dividida en dos secciones en el día, con los efectos descritos para este tipo de jornada. No obstante, se aclara que en este caso no hay obligación a cargo del contratista de disponer del servicio de transporte en la interrupción. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Son sedes administrativas de ECOPETROL: Bogotá - Oficinas; ICP; Bucaramanga - Centro de Atención al Personal; Barrancabermeja - Centro de Atención al Personal; Cartagena - Centro de Atención Local; Neiva - Centro de Atención Local; Villavicencio - Centro Atención Local; Yopal - Centro Atención Local; Cúcuta - Centro Atención Local; Cali - Oficinas; Medellín - Centro de Atención al Personal; Pereira Oficinas; Barranquilla. 3.5.3.4.

Tiempo Suplementario Diurno (Art. 168 C.S.T. Num. 2, subrogado Art. 24 Ley 50/90)

La jornada laboral diurna es la que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), conforme lo define el C.S.T. en su artículo 160, modificado por el artículo 25 de la Ley 789 de 2002. Se entiende que el trabajo suplementario o de horas extras a la jornada ordinaria, es el laborado después de haber cumplido la jornada pactada, o en su defecto, la jornada máxima legal, entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), el cual tiene un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, esto es, se debe reconocer un valor equivalente al 1,25 por cada hora extra diurna laborada. 3.5.3.5.

Recargo nocturno convencional

El trabajo nocturno es el trabajo ordinario comprendido entre las veintidós (22:00 horas o 10:00 p.m.), y las seis (6) horas (6:00 a.m.). El recargo nocturno convencional se remunera con un cuarenta por ciento (40%) sobre el valor del trabajo en jornada ordinaria. 3.5.3.6.

Tiempo Suplementario Nocturno (Art. 168 C.S.T. num. 3, Subrogado Art. 24 Ley 50/90)

La jornada laboral nocturna es la que se realiza entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis (6) horas (6:00 a.m.). En caso de que el trabajador desarrolle trabajo suplementario o de horas extras en esta jornada, tendrá derecho a un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, esto es, se debe reconocer un valor equivalente al 1,75 por cada hora extra nocturna laborada. 3.5.3.7.

Descanso dominical remunerado (Art. 172 Subrogado Art. 25 Ley 50/90 y siguientes)

El empleador debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un día, a los trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposición del empleador. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. 3.5.3.8.

Trabajo en días de descanso obligatorio (Art. 179 C.S.T., modificado Art. 26 Ley 789/02 y siguientes)


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A partir del 1 de enero de 2014 y en adelante, el trabajo en días de descanso obligatorio (dominical y/o festivo) se remunera con el 1.75 sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas. El valor correspondiente al 1.75 equivale al recargo del 0.75 establecido en el artículo 179 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002, más el pago ordinario de las horas efectivamente elaboradas en estos días. Este valor es adicional al salario básico del día que se encuentra incluido dentro de la remuneración básica mensual. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el trabajador, si labora, al recargo establecido en el párrafo anterior. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado. Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos (2) domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres (3) o más domingos durante el mes calendario. El trabajador que labore excepcionalmente el domingo tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una retribución en dinero, a su elección, siendo estas dos opciones excluyentes entre sí. El trabajador labora habitualmente en domingo tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, sin perjuicio de la retribución antes señalada. De acuerdo con el artículo 185 del Código Sustantivo del Trabajo es necesario dar un aviso previo al trabajador sobre el trabajo dominical. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce (12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no puede disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio. 3.5.4.

ACTIVIDADES RECREATIVAS, CULTURALES, DEPORTIVAS O DE CAPACITACIÓN

De acuerdo con el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, en las empresas contratistas con más de cincuenta (50) trabajadores que laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, éstos tendrán derecho a que dos (2) horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación. Las dos horas a las que se refiere la norma podrán acumularse hasta por un año, concordantes con el año calendario. Adicionalmente, si bien la norma señala que las actividades deberán ser realizadas dentro de la jornada de trabajo, el empleador podrá organizar grupos de trabajadores para que las Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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realicen por turnos, con el fin de no afectar la prestación del servicio. Estas actividades se realizarán por cargo y cuenta del empleador, directamente o a través de un tercero. El cumplimiento de la norma representa un derecho de los trabajadores, pero también es su deber participar en las actividades programadas, toda vez que se realizan dentro de la jornada laboral y, en consecuencia, hacen parte de las horas de trabajo que son remuneradas. La no participación del trabajador puede acarrear las consecuencias establecidas en el Reglamento Interno de Trabajo por no acatar las obligaciones contractuales, legales o reglamentarias. No obstante la posibilidad de acumular las mencionadas horas, el contratista deberá entregar a la gestoría administrativa el cronograma de las actividades a desarrollar para el cumplimiento de esta norma durante la ejecución del respectivo contrato, así como los soportes que acrediten la realización de las actividades programadas.

3.5.5.

VACACIONES

Los trabajadores que hayan prestado sus servicios durante un (1) año continuo, tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remunerados o proporcionales al tiempo trabajado. Cuando el trabajador disfruta las vacaciones en tiempo, éstas se liquidan con el salario básico que esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. Sólo se debe excluir para efectos de esta liquidación el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el del trabajo suplementario o de horas extras. De acuerdo con lo anterior, en este caso sólo se tendrá en cuenta en la liquidación el recargo nocturno. Cuando un contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación en dinero de éstas debe proceder proporcionalmente al tiempo de servicios, cualquiera que éste sea. Para la compensación en dinero de las vacaciones, se toma como base el último salario devengado por el trabajador (C.S.T., Art. 189, Num. 3): en este evento en la liquidación se debe tener en cuenta el valor del trabajo en días de descanso obligatorio, las horas extras y el recargo nocturno. La naturaleza jurídica de las vacaciones es de descanso remunerado; no tienen incidencia salarial. El empleador y el trabajador pueden acordar por escrito, previa solicitud de este último, el pago en dinero de hasta la mitad de las vacaciones. (Artículo 20, Ley 1429 de 2010). 3.5.6.

PRESTACIONES SOCIALES LEGALES

3.5.6.1.

Prima Legal de servicios (Art. 306 C.S.T.)

Corresponde a quince (15) días de salario por semestre de servicio o proporcional al tiempo servido en el semestre respectivo, cualquiera que éste sea (Ley 50/90, Art. 3º Par.). Para la liquidación de esta prima se tiene en cuenta el salario básico, las horas extras, los recargos nocturnos, dominicales y festivos y todos aquellos beneficios pactados que tengan incidencia salarial. La prima de servicios correspondiente al primer semestre del año se paga a más tardar el treinta (30) de junio; la del segundo semestre, se cancela dentro de los primeros veinte (20) días de diciembre. Esta prima no tiene incidencia salarial. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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ECP-DRL-G-001

3.5.6.2.

Auxilio de cesantía (Art. 104 C.C.T. 52/75, - Dec. 116/76)

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Art. 249 C.S.T. Ley 50/90, Art. 99

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Ley

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El auxilio de cesantía consiste en un (1) mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracciones de año. Para liquidar las cesantías se toma como base el último salario mensual del trabajador, siempre y cuando no haya tenido variación en los últimos tres (3) meses. Cuando el salario varíe por aumento del salario ordinario, sobre-remuneraciones (dominicales y festivos, ganancias extras, sobretiempo, recargos), se toma como base el promedio de lo devengado en los últimos tres (3) meses, o en todo el tiempo servido, si fuere menor de tres (3) meses. A los trabajadores que se les aplica el régimen de cesantía establecido en la Ley 50 de 1990 se les debe realizar la liquidación definitiva de cesantía el treinta y uno (31) de diciembre de cada año, por anualidad o por fracción correspondiente, sin perjuicio de la que se deba efectuar en fecha diferente por la terminación del contrato de trabajo. El valor liquidado por concepto de cesantía se debe consignar antes del quince (15) de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesantía que él elija. El empleador que incumpla el plazo señalado deber pagar un (1) día de salario por cada día de retardo. Si al término de la relación laboral existieren saldos de cesantías a favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los debe pagar directamente con los intereses legales respectivos. 3.5.6.3.

Intereses a la cesantía (Art. 1 Ley 52/75)

El contratista debe cancelar al trabajador los intereses legales del doce por ciento (12%) anual o proporcional por fracción, con respecto a la suma causada en el año o en la fracción que se liquide definitivamente por concepto de cesantía. La liquidación se debe efectuar a 31 de diciembre del respectivo año y se debe pagar a más tardar el 31 de enero del año siguiente; de igual manera, se debe liquidar en la fecha de retiro del trabajador y pagarse a la terminación del contrato de trabajo. El pago no oportuno da lugar a una indemnización de un valor adicional igual al monto de los intereses causados. 3.5.6.4.

Subsidio familiar

Es una prestación social cuyo pago se realiza en dinero (cuota monetaria que se paga por cada persona a cargo que dé derecho a la prestación); en especie (alimentación, vestido, becas de estudio, textos escolares, etc.); y, en servicios (obras y programas). Tienen derecho al subsidio familiar en dinero los trabajadores cuya remuneración mensual, fija o variable, no sobrepase los cuatro (4) salarios mínimos legales mensuales vigentes (SMLMV), siempre y cuando laboren al menos noventa y seis (96) horas al mes; y que sumados sus ingresos con los de su cónyuge o compañera (o) permanente, no sobrepasen seis (6) SMLMV. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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El pago lo debe hacer directamente la Caja de Compensación Familiar del lugar donde se causen los salarios, y no tiene incidencia salarial. El contratista debe informar a los trabajadores sobre la Caja de Compensación Familiar a la cual se encuentra afiliado, los beneficios que ésta ofrece y los requisitos legales para acceder a é stos. 3.5.6.5.

Subsidio de transporte (Ley 15 de 1959, Decreto 174 de 2001)

Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el SMLMV y su monto se define por decreto que anualmente emite el Gobierno Nacional con vigencia a partir del primero (1) de enero. Si por cualquier motivo el Gobierno Nacional reajusta el valor del auxilio legal de transporte, se debe efectuar la respectiva nivelación por parte del contratista. El artículo 7 de la Ley 1 de 1966 dispone la incorporación al salario para todos los efectos de liquidación de prestaciones sociales del subsidio de transporte legal, sea suministrado en dinero o en especie. Sin embargo, este valor no se tendrá en cuenta en el ingreso base de cotización (IBC) para efectos de aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y parafiscales. 3.5.6.5.1.

Transporte para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales

A los trabajadores operativos ubicados en la escala A1 a E11 de la Tabla de Salarios Convencionales en las Actividades Contratadas, se les debe pagar el auxilio de transporte dispuesto en la ley sin consideración al salario que devenguen. A los trabajadores que laboran en Bogotá o Puente Aranda se les pagará mensualmente el subsidio legal y, adicionalmente, una suma mensual en la siguiente forma: Primer año de vigencia: Dos mil novecientos sesenta y dos pesos ($2.962.oo). Segundo año de vigencia: El valor del primer año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %. Tercer año de vigencia: El valor del segundo año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %. Cuarto año de vigencia: El valor del tercer año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %. Quinto año de vigencia: El valor del cuarto año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %. El valor mes para el quinto año de vigencia, es decir, desde el 1 de julio de 2013 al 30 de junio de 2014 es de $3.360. Estos valores no tendrán incidencia salarial. A los trabajadores que viven en Pasacaballos se les pagará una suma mensual en la siguiente forma, siempre que la empresa contratista no preste el servicio: Primer año de vigencia: Sesenta y cinco mil pesos ($65.000.oo). Segundo año de vigencia: El valor del primer año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 % Tercer año de vigencia: El valor del segundo año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %; Cuarto año de vigencia: El valor del tercer año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %; Quinto año de vigencia: El valor del cuarto año incrementado en el IPC general causado de los últimos doce meses más 0,5 %. En caso que el Gobierno Nacional aumente el valor del auxilio legal de transporte, durante la vigencia de la Convención Colectiva de Trabajo vigente, el contratista ajustará el valor del auxilio para los trabajadores que viven en Pasacaballos y laboren en la Refinería de Cartagena, manteniendo la diferencia actual de los setecientos pesos ($700.oo) mes sobre el auxilio Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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legal. El valor mes a partir del 1 de enero de 2014 es de $72.700. Estos valores no tendrán incidencia salarial. Cuando el contratista suministre transporte a sus trabajadores no debe haber lugar a este pago. Para el efecto, debe tenerse en cuenta lo establecido en el Decreto 174 de 2001 sobre el particular. 3.5.6.5.2. Transporte para trabajadores de más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional En los contratos de régimen laboral convencional, el personal de aseo y cafetería, vigilancia, transporte de personal y alimentación se remunera con Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y prestaciones legales. A partir del primero (1) de febrero de 2012, a los trabajadores de contratistas vinculados por contratos de trabajo y con dedicación exclusiva a los que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo, es decir, niveles I a IV, y que devenguen más de dos (2) salarios mínimos legales mensuales, el contratista les debe suministrar transporte desde los puntos de encuentro al sitio de trabajo y viceversa. Para el efecto, debe tenerse en cuenta lo establecido en el Decreto 174 de 2001 sobre el particular. En Bogotá y en las áreas donde no sea posible el suministro del transporte en especie, circunstancia que debe ser motivada por el contratista o el planeador según la etapa contractual, se autoriza compensarlo en dinero, equivalente al subsidio legal mensual del transporte. No habrá lugar a su pago en caso de disfrute de vacaciones, licencias remuneradas, incapacidades y pago de gastos de viaje. Cabe resaltar que si se suministra el transporte no puede reconocerse el valor del auxilio y viceversa, pues se estaría cancelando dos veces el mismo concepto. Ni el suministro ni el pago del auxilio de transporte tienen incidencia salarial. Aplica para los contratos que estén vigentes al primero (1) de febrero de 2012 y los que se suscriban posteriormente a esta fecha. 3.5.7.

PRESTACIONES SOCIALES CONVENCIONALES

3.5.7.1.

Prima de vacaciones (Arts. 97 y 99 Convención Colectiva de Trabajo USO ECOPETROL)

Los trabajadores tienen derecho a una prima de vacaciones equivalente a veintinueve (29) días de salario ordinario o básico por vacaciones cumplidas, sin tener en cuenta la época en que se causaron. Igualmente, debe pagarse proporcionalmente por períodos inferiores a un (1) año a quienes a la terminación de su contrato de trabajo tengan derecho al pago de vacaciones proporcionales al tiempo servido. Esta prima tiene incidencia salarial. 3.5.7.2.

Prima de habitación (Art. 72 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL)


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A partir del 1º de julio de 2012, se debe pagar por este concepto la suma de doscientos catorce mil quinientos seis pesos ($214.506.oo) mensuales para el cuarto año de vigencia de la Convención. Para el quinto año de vigencia de la Convención, es decir, desde el 1 º de julio de 2013 hasta el 30 de junio de 2014, se da un incremento con base en el IPC causado de los últimos doce meses más 1.5% sobre la suma fijada para el cuarto año de vigencia, esto es un valor mes de $222.358. Debe pagarse por mensualidades vencidas y proporcionalmente al tiempo servido en el respectivo mes. No se deben hacer descuentos a los trabajadores que se encuentren en permiso remunerado, descanso obligatorio, compensatorio, incapacidad o en período de vacaciones. El suministro de campamentos no exonera del pago de esta prima al contratista. Tiene incidencia salarial. 3.5.7.3.

Prima convencional (Art. 96 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL)

Consiste en veinticuatro (24) días de salario básico u ordinario en junio y veinticuatro (24) días de salario básico u ordinario el treinta (30) de noviembre de cada año. Esta prima se debe liquidar proporcionalmente al tiempo servido en el semestre respectivo. Tiene incidencia salarial. 3.5.7.4.

Prima de antigüedad (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO ECOPETROL)

Consiste en un (1) día hábil de descanso por cada año de servicio y podrá ser reconocida en dinero efectivo o en tiempo, o en forma mixta, a opción del trabajador, pero en este último caso deberá tomar la parte correspondiente en tiempo simultáneamente con las vacaciones. A esta prima tendrán derecho aquellos trabajadores con dos (2) o más años de servicio, continuos o discontinuos para la ejecución de un mismo contrato, con el mismo contratista. Se otorgará simultáneamente con las vacaciones que se causen. Esta prima tiene incidencia salarial y no habrá derecho a su reconocimiento por fracciones de año. 3.5.7.5.

Plan quinquenal (Art. 102 Convención Colectiva de Trabajo USO - ECOPETROL)

El contratista reconocerá al trabajador una bonificación en dinero de acuerdo con el siguiente plan, siempre que labore con el mismo contratista y para la ejecución de un mismo contrato con ECOPETROL: a. Por cinco (5) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá el equivalente a nueve (9) días del salario básico que esté devengando al momento de cumplir dicha antigüedad. b. Por diez (10) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá bajo las mismas condiciones del literal a) el equivalente a catorce (14) días. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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c. Por quince (15) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá bajo las mismas condiciones del literal a) el equivalente a diez y nueve (19) días. d. Por veinte (20) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá bajo las mismas condiciones del literal a) el equivalente a veinticuatro (24) días. e. Por veinticinco (25) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá bajo las mismas condiciones del literal a) el equivalente a veintinueve (29) días. f. Por treinta (30) años de antigüedad, continuos o discontinuos, recibirá bajo las mismas condiciones del literal a) el equivalente a treinta y cuatro (34) días. Recibirán el número de días establecidos en este literal los trabajadores que a la fecha hayan cumplido treinta (30) años de servicio y se encuentren laborando para un contrato de ECOPETROL. g. Adicional al plan quinquenal anterior se otorgará una suma de ciento ochenta mil pesos ($180.000.oo) para el primer año de vigencia de la CCTV. Para el segundo año de vigencia esta suma tendrá un incremento del IPC causado en los últimos doce meses anteriores más 1.0% sobre la suma fijada para el primer año, para el tercer año de vigencia de la Convención Colectiva, tendrá un incremento del IPC causado en los últimos doce meses anteriores más 1.15%, sobre la suma fijada para el segundo año de vigencia, para el cuarto año de vigencia de la Convención Colectiva, tendrá un incremento del IPC causado en los últimos doce meses anteriores más 1.15%, sobre la suma fijada para el tercer año de vigencia, para el quinto año de vigencia de la Convención Colectiva, tendrá un incremento del IPC causado en los últimos doce meses anteriores más 1.5%, sobre la suma fijada para el cuarto año de vigencia. Esta suma se entregará por una sola vez a los trabajadores que cumplan durante la vigencia de la Convención, cinco (5), diez (10), quince (15), veinte (20), veinticinco (25) o treinta (30) años de servicio continuos o discontinuos. La bonificación establecida en los literales a, b, c, d, e, f y g no tiene incidencia salarial. 3.5.7.6.

Prima de monte.

Se deberá reconocer la prima de monte en el evento en que el trabajador labore en los lugares relacionados a continuación, con los siguientes valores, dependiendo de si se pernocta o no en campo:

Con Pernocte y vivan sin sus familias

Del 1/07/13 al 30/06/14 Valor

Cristalinas , Rio de Oro, Estación de Bellavista, Copey, Pailitas, Canoas, Aracataca, Ayacucho, Porvenir, Vasconia, Retiro, Miraflores, Orú, Samoré y Banadía

$ 3.536

Páramo, Alisales.

$ 4.430

Prima de Monte

Sin Pernocte Cristalinas , Rio de Oro, Estación de Bellavista, Copey, Pailitas, Canoas, Aracataca, Ayacucho, Porvenir, Vasconia, Retiro, Miraflores, Orú, Samoré y Banadía

$ 2.192


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Esta prima no tiene incidencia salarial y no aplica cuando hay reconocimiento de viáticos; son mutuamente excluyentes.

3.5.8.

SEGURIDAD SOCIAL INTEGRAL Y PARAFISCALES

Conforme a lo establecido por la legislación sobre seguridad social, Ley 100 de 1993 y normas complementarias, los empleadores deben afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral (SSSI), pagar correctamente los aportes que le corresponden y girar oportunamente las cotizaciones, con el objeto de garantizarles el cubrimiento de las contingencias económicas y de salud. El contratista debe acreditar que sus trabajadores se encuentran afiliados a los subsistemas que conforman el SSSI antes de iniciar el contrato y, durante su ejecución, debe encontrarse a paz y salvo con las cotizaciones y reportar oportunamente las novedades. En concordancia con lo dispuesto en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, para efectos del Ingreso Base de Cotización (IBC), los pagos laborales no constitutivos de salario de los trabajadores no podrán ser superiores al 40% del total de la remuneración. Igualmente, los contratistas están en obligación de pagar oportunamente los aportes al sistema de seguridad social integral mensualmente. Las fechas establecidas por el Decreto 1670 de 2007 o la norma que haga sus veces. En ningún trabajador de contratista puede prestar los servicios al contrato de ECOPETROL sin que se presente copia de las afiliaciones a los sistemas de Salud, Pensiones, Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar. 3.5.8.1.

Sistema General de Pensiones

El contratista está obligado a afiliar al personal empleado a una Administradora de Pensiones, ya sea al Régimen de Prima Media con Prestación Definida – Colpensiones - o al Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad - Fondo Privado de Pensiones, sin consideración a la modalidad contractual ni a su duración. El trabajador es libre de escoger su régimen pensional al inicio de la relación laboral, así como de trasladarse entre regímenes o administradoras de fondos de pensiones, de acuerdo con los requisitos establecidos en la ley. Los aportes para pensiones son del dieciséis por ciento (16%) sobre el IBC. Los empleadores pagan el 75% de la cotización total (equivalente al 12%) y los trabajadores el 25% restante (equivalente al 4%), sin perjuicio de las modificaciones posteriores que introduzca la ley. Con destino al Fondo de Solidaridad Pensional, los trabajadores que devenguen cuatro (4) o más veces el SMLMV deben aportar el uno por ciento (1%) de su salario, dicho aporte está a cargo exclusivo del trabajador. Adicionalmente y a cargo exclusivo del trabajador, los afiliados con ingreso igual o superior a 16 SMLMV, deben realizar un aporte adicional sobre su ingreso base de cotización, así; de 16 a 17 SMLMV de un 0.2%, de 17 a 18 SMLMV de un 0.4%, de 18 a 19 SMLMV de un 0.6%, de 19 a 20 SMLMV de un Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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0.8% y superiores a 20 SMLMV de 1% destinado exclusivamente a la subcuenta de subsistencia del fondo de solidaridad pensional. Respecto de los trabajadores que laboren en actividades definidas como de alto riesgo (Decreto 2090 de 2003), el empleador contratista deberá efectuar los aportes adicionales que allí se establecen. Los pensionados no están obligados a efectuar aportes al Sistema General de Pensiones (artículo 4° de la Ley 797 de 2003.) 3.5.8.2.

Sistema General de Seguridad Social en Salud

El contratista está obligado a afiliar a todos sus trabajadores a las Entidades Promotoras de Salud (E.P.S.). El trabajador es libre de escoger la E.P.S. a la que desee afiliarse. Así mismo, el trabajador, previo cumplimiento de los requisitos de ley, tendrá el derecho a trasladarse a la entidad promotora de su elección. No obstante, el trabajador sólo podrá estar afiliado a una (1) sola E.P.S., so pena de incurrir en multiafiliación. Los aportes en salud son del doce coma cinco por ciento (12,5%) sobre el IBC, respecto del cual el contratista debe contribuir con el ocho coma cinco por ciento (8,5%) y el trabajador con el cuatro por ciento (4%), sin perjuicio de las modificaciones posteriores que introduzca la ley. No obstante lo anterior, de acuerdo con el artículo 31 de la Ley 1607 de 2012 (Reforma Tributaria), que adicionó el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, a partir del 1° de enero de 2014, estarán exoneradas de la cotización al Régimen Contributivo de Salud, las sociedades y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios, por sus trabajadores que devenguen hasta diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes. Al pensionado vinculado mediante contrato de trabajo, su empleador debe afiliarlo al Sistema General de Salud, como trabajador dependiente, para lo cual debe cotizar en la misma E.P.S. que haya elegido para la prestación de los servicios asistenciales, aunque de su mesada pensional también se le efectúe el respectivo descuento para esa entidad, de conformidad con el artículo 65 del Decreto 806 de 1998, salvo si es un pensionado que proviene de un régimen exceptuado (caso ECOPETROL S.A.), evento en el cual la cotización debe hacerse al FOSYGA, según el artículo 14 del Decreto 1703 de 2002. Al pensionado vinculado mediante contrato de prestación de servicios le aplica lo mencionado en el párrafo anterior pero como trabajador independiente. La base de cotización al Sistema General de Salud para los trabajadores independientes corresponde al 40% del valor bruto del contrato facturado en forma mensualizada, porcentaje sobre el cual se debe calcular el monto del aporte, que corresponde al 12,5% del IBC. (Inciso 1 ° del artículo 23 del Decreto 1703 de 2002). 3.5.8.3.

Aporte Sistema General de Seguridad Social en Salud para trabajadores que les aplica la tabla de salarios convencionales


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Para los trabajadores operativos que les aplique la Tabla de Salarios Convencionales, del porcentaje de cotización legal al trabajador le corresponde asumir sólo el punto treinta y tres por ciento (0.33%) con destino al Fondo de Solidaridad y Garantía en Salud, y al contratista, el restante. 3.5.8.4.

Sistema General de Riesgos Laborales

El contratista debe afiliar a sus trabajadores a una entidad Administradora de Riesgos Laborales con el fin de amparar las contingencias derivadas del accidente de trabajo y la enfermedad laboral. Esta afiliación debe efectuarse mínimo con veinticuatro (24) horas de antelación al inicio de labores. La Administradora de Riesgos Laborales es seleccionada por el empleador. El valor de los aportes debe ser pagado en su totalidad por el contratista, de acuerdo con las tablas legales clasificatorias del riesgo (Decreto1607 de 2002). Al pensionado vinculado mediante contrato de trabajo, su empleador debe afiliarlo al Sistema General de Riesgos Laborales de la misma forma en que afilia a los demás trabajadores. Las personas vinculadas a través de un contrato formal de prestación de servicios, con una duración superior a un mes se deben afiliar obligatoriamente al sistema general de riesgos laborales. También se deben afiliar los trabajadores independientes que laboren en actividades catalogadas por el Ministerio de Trabajo como de alto riesgo, para lo cual y hasta tanto dicha Cartera defina lo pertinente; se tendrá como referente las actividades establecidas en el Procedimiento para el Manejo de Aportes a Pensión para Trabajadores que Desempeñan Actividades de Alto Riesgo (ECP-DSB-P-025), o el documento que haga sus veces. El pago de esta afiliación será por cuenta del contratante. En todo caso el empleador deberá dar cumplimiento a las normas legales sobre calzado y vestido de labor suministrando lo correspondiente en los tiempos y oportunidades determinados por ley o de conformidad con las normas HSE que existan para realizar determinadasr actividades. En cuanto a los programas de salud ocupacional, se debe consultar la normativa Gestión de Contratistas – Foco HSE (ECP-DHS-G-043), o el documento que haga sus veces o que lo complementen o adicionen. 3.5.8.5.

Aportes Parafiscales (Subsidio Familiar, Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) e Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF)- Aspectos Tributarios.

Los aportes establecidos por la ley para el Subsidio Familiar son del cuatro por ciento (4%) y para el Sena del dos por ciento (2%). El aporte por concepto de subsidio familiar a la Caja de Compensación se calcula sobre la nómina mensual de pagos salariales, sin incluir el auxilio de transporte en la base de liquidación, así se trate de una prestación social (Ley 344 de 1996, art. 17). El auxilio de transporte no se incluye en la base salarial para liquidar aportes parafiscales al SENA. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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De acuerdo con lo establecido en el artículo 1º de la Ley 89 de 1988, debe aportarse al Instituto Colombiano de Bienestar Familiar mensualmente una suma equivalente al tres por ciento (3%) de la nómina mensual de salarios, entendiéndose por salario la definición contenida en los Artículos 14 y 15 de la Ley 50 de 1990, que subrogaron los Artículos 127 y 128 del C.S.T., sin incluir el auxilio de transporte. No obstante lo anterior de conformidad con el artículo 25º de la Ley 1607 de 2012 (Reforma Tributaria), y del artículo 8 del Decreto 862 de 2013 (que reglamenta parcialmente la mencionada Ley 1607 de 2012), existen exoneraciones de aportes parafiscales así: A partir del 1° de mayo de 2013, fecha en la que se implementó según el artículo 2 del Decreto 862 de 2013 el sistema de retención en la fuente para efectos del recaudo del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE, las sociedades, y personas jurídicas y asimiladas contribuyentes declarantes del impuesto sobre la renta y complementarios y sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE, estarán exoneradas del pago de los aportes parafiscales a favor del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA), y del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. A partir de esa misma fecha, las personas naturales empleadoras estarán exoneradas de la obligación de pago de los aportes parafiscales al Sena y al ICBF por los empleados que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Esto no aplica para las personas naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán obligadas al pago de dichos aportes. Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención este párrafo tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato laboral. Dicho empleador deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de la mencionada vinculación. De acuerdo con lo establecido en el artículo 8 Decreto 862 de 2013, a partir del 1° de enero de 2014, los contribuyentes señalados en el mencionado artículo y que cumplan las condiciones allí señaladas, estarán exonerados de las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que trata el artículo 204 de la Ley 100 de 1993, correspondientes a los trabajadores que devenguen, individualmente considerados, menos de diez (10) salarios mínimos mensuales legales vigentes. Lo anterior no será aplicable a las personas naturales que empleen menos de dos (2) trabajadores, las cuales seguirán obligadas a efectuar las cotizaciones al Régimen Contributivo de Salud de que trata el mencionado artículo 8 del Decreto 862 de 2013. Para efectos de esta exoneración, los trabajadores a que hace mención la norma mencionada tendrán que estar vinculados con el empleador persona natural mediante contrato laboral, quien deberá cumplir con todas las obligaciones legales derivadas de dicha vinculación. No son beneficiarios de la exoneración previstas, las entidades sin ánimo de lucro, así como las sociedades declaradas como zonas francas a 31 de diciembre de 2012, o aquellas que a dicha fecha hubieren radicado la respectiva solicitud ante el Comité Intersectorial de Zonas Francas, y los usuarios que se hayan calificado o se califiquen a futuro en estas que se encuentren sujetos a la tarifa especial del impuesto sobre la renta del 15% establecida en el inciso 1° del artículo 240-1 del Estatuto Tributario; así como quienes no hayan sido previstos en la ley de manera expresa como sujetos pasivos del impuesto sobre la renta para la equidad – CREE. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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En todo caso las empresas contratistas de la Industria de la Construcción deberán continuar cumpliendo con sus obligaciones al Fondo Nacional de Formación Profesional de la Industria de la Construcción – FIC de conformidad con lo las normas legales que regulen el tema El contratista debe presentar mensualmente a ECOPETROL los correspondientes recibos de la cancelación de aportes por estos conceptos, según corresponda. 3.5.9.

POLIZA DE CONDICIONES RÉGIMEN CONVENCIONAL (Arts. 41, 43, 44, 100, 105, 106, 107, 108, y 112 Convención Colectiva de Trabajo)

La Póliza de condiciones régimen convencional tiene por objeto cubrir las prestaciones contenidas en la Convención Colectiva de Trabajo celebrada entre ECOPETROL y la Unión Sindical Obrera “USO” vigente,

en materia de seguridad social integral, que superan lo previsto en la Ley 100 de 1993 y normas complementarias.

Esta póliza se exige al contratista obligado a pagar salarios y prestaciones del régimen convencional de ECOPETROL a los trabajadores operativos que vincule de manera exclusiva para la ejecución del contrato. Para conocer los amparos que debe incluir la póliza, consultar la Guía Clausulado Póliza Condiciones Régimen Convencional (ECP-DRL-G-002) o el documento que haga sus veces. 3.5.10.

RETENCIÓN EN LA FUENTE (Ley 75 de 1986 y Ley 1607 de 2012)

El contratista está obligado a retener parte de los salarios de acuerdo con lo establecido por ley. La retención en la fuente debe efectuarse por el empleador al momento del pago, cuando a ello hubiere lugar. Si el empleador no efectúa la retención al trabajador, es solidariamente responsable de la suma a retener. 3.5.11.

GASTOS DE VIAJE

La reglamentación sobre los gastos de viaje en que debe incurrir el contratista está señalada en el Guía de Gastos de Viaje para Contratistas (ECP-DRL-G-007), o el documento que haga sus veces. En todo caso, en la relación laboral de los contratistas con sus trabajadores deberá tenerse en cuenta lo establecido en el artículo 130 del C.S.T. Nota: En atención a la naturaleza jurídica del viático, que no es la de salario o prestación social, la regulación en materia de "viáticos" contenida en el Régimen Convencional de ECOPETROL no resulta aplicable a los trabajadores de los contratistas que gozan de dicho régimen. 3.5.12.

APORTES A SINDICATOS

Cuota sindical: El contratista debe realizar los descuentos por concepto de cuota sindical de los salarios de los trabajadores que se encuentren afiliados a un sindicato y girar tales sumas a la organización sindical que corresponda. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Aporte 1% con destino a la USO: Corresponde al descuento de un valor equivalente al 1% que sobre el salario autorice de manera voluntaria y expresa el trabajador de contratista no afiliado a dicho sindicato, al que por virtud de la ley se le aplique salario convencional, conforme a lo previsto en la carta de compromiso GRL-083-2001; la cual será girada a dicha organización sindical.. 3.5.13.

ALIMENTACIÓN

3.5.13.1.

Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Salarios Convencionales

El contratista debe suministrar a todos los trabajadores la alimentación en el lugar de ejecución del contrato. En este caso no hay lugar al pago del auxilio de alimentación que se describe a continuación, cuyo valor de referencia es el establecido en la Convención Colectiva de Trabajo. Así debe informarse a los oferentes durante el proceso de selección para que se incluya dicho costo en la estructuración del ofrecimiento económico. En los contratos con régimen convencional se privilegia la alimentación en especie para los trabajadores; no obstante, la empresa contratista conforme a las características de ejecución del contrato, puede pactar con sus trabajadores el pago del auxilio de alimentación en dinero, que es diario, a cambio del suministro en especie. Este auxilio no tiene incidencia salarial en ninguno de los dos (2) casos. ECOPETROL reconoce al contratista por trabajador un auxilio de alimentación, para su pago en dinero o el suministro en especie. Los costos adicionales directos e indirectos en que incurra el contratista para cumplir con esta obligación deberán ser incluidos en el AIU de su oferta y/o contrato. Es responsabilidad de todas las partes involucradas en el contrato asegurar el adecuado cumplimiento de las condiciones de calidad y cantidad en el suministro de la alimentación así como las del área donde se consumen los alimentos. En el evento en que el planeador del contrato considere que no es viable económica u operativamente el suministro de la alimentación, circunstancia que debe motivarse ante el Comité de Compras y Contratación, si aplica, o ante el Funcionario Autorizado en su defecto, para que se autorice la compensación en dinero. Auxilio de alimentación Todas las áreas excepto Sabana de Torres Auxilio diario Sabana de Torres Trabajadores que residan en Sabana de Torres y San Martin por día efectivamente laborado.

Del 1/07/13 al 30/06/14 $11.096 $18.462


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En el evento del auxilio de alimentación diario no hay lugar a descuento durante los dominicales, festivos o descansos compensatorios. Este auxilio diario no se genera durante los periodos de vacaciones, permisos remunerados y no remunerados, incapacidades, ni en los casos en que al trabajador se le paguen viáticos, en razón a que uno de los componentes de éste, es la alimentación. Por otra parte, desde el cinco (5) de marzo de 2013, se deberá reconocer a los trabajadores de empresas contratistas de la Refinería de Cartagena y del Terminal Marítimo Nestor Pineda (TNP) un subsidio de alimentación por valor de $9.447 diarios hasta el 30 de junio de 2013. A partir del 1 de julio de 2013 será de $11.096 diarios. Este subsidio no tendrá incidencia salarial y deberá reconocerse adicional al suministro en especie. Adicional al subsidio mencionado, para los trabajadores de turno amaneciendo, en caso que no se suministre la alimentación en especie, se compensará en dinero con la suma de $9.802 diarios hasta el 30 de junio de 2013 y con la suma de $11.096 diarios a partir del 1 de julio de 2013. El subsidio de alimentación aquí mencionado aplica exclusivamente a los contratos suscritos entre ECOPETROL y las empresas contratistas cuyo régimen salarial y prestacional sea convencional y que se encuentren vigentes al cinco (5) de abril de 2013, a los que se suscriban con posterioridad a esta fecha y aquellos no liquidados que estuvieron vigentes durante el año 2012, con la retroactividad correspondiente a la vigencia máxima de su contrato de trabajo. 3.5.14.

Auxilio de alimentación para trabajadores que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades No Propias de la Industria del Petróleo y que laboran en un contrato con régimen convencional

En los contratos de régimen laboral convencional, el personal de aseo y cafetería, vigilancia, transporte de personal y alimentación se remunera con Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo y prestaciones legales. A partir del primero (1) de febrero de 2012 al personal del contratista vinculado mediante contrato de trabajo y con dedicación exclusiva al contrato de ECOPETROL, a los que les aplica la Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo, es decir, niveles I a IV, el contratista debe suministrar alimentación en el lugar de ejecución del contrato. Se privilegia la alimentación en especie para los trabajadores; no obstante, la empresa contratista conforme a las características de ejecución del contrato, puede pactar con sus trabajadores el pago del auxilio de alimentación en dinero, que es por día laborado, a cambio del suministro en especie. Este auxilio no tiene incidencia salarial en ninguno de los dos (2) casos. ECOPETROL reconoce al contratista por trabajador un auxilio de alimentación, para su pago en dinero o el suministro en especie. Los costos adicionales directos e indirectos en que incurra el contratista para cumplir con esta obligación deberán ser incluidos en el AIU de su oferta y/o contrato. Es responsabilidad de todas las partes involucradas en el contrato asegurar el adecuado cumplimiento de las condiciones de calidad y cantidad en el suministro de la alimentación así como las del área donde se consumen los alimentos. En Bogotá y en las áreas donde no sea posible el suministro de la alimentación en especie, circunstancia que debe ser motivada por el contratista o el planeador según la etapa contractual, se autoriza compensarlo en dinero, equivalente al pago de un auxilio por día laborado, con los siguientes valores correspondientes a cada vigencia: Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Periodo 1 de enero de 2014 a 31 de diciembre de 2014


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Valor $11.096 pesos m/cte

No hay lugar a este pago en caso de disfrute de vacaciones, licencias remuneradas o no remuneradas, incapacidades y pago de gastos de viaje. Aplica para los contratos que estén vigentes al primero (1) de febrero de 2012 y los que se suscriban posteriormente a esta fecha. 3.5.15. CIERRE Y LIQUIDACIÓN DE CONTRATOS DE RÉGIMEN CONVENCIONAL DESDE EL PUNTO DE VISTA LABORAL Sin perjuicio de los requisitos previstos para la liquidación en cada contrato, para el cierre, de manera general, en el acta de liquidación ya sea bilateral o unilateral, según sea el caso, deben constar en forma expresa: 1. La declaración de las Partes (o de ECOPETROL si la liquidación es unilateral) acerca del cumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de cada una de ellas, con ocasión de la ejecución del Contrato; 2. La constancia de la verificación, por parte de ECOPETROL del cumplimiento de las obligaciones del contratista en relación con el pago de los aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales (giros y pagos a los sistemas de salud, riesgos laborales, pensiones y aportes a las Cajas de Compensación Familiar, Instituto Colombiano de Bienestar Familiar y Servicio Nacional de Aprendizaje, cuando aplique) por concepto del personal con contrato laboral sometido a ley colombiana que participó en el desarrollo del contrato, durante su plazo de ejecución, estableciendo una correcta relación entre el monto cancelado y las sumas que debieron haber sido cotizadas. En caso de que el contratista sea conjunto, se dejará constancia de la verificación del requisito en relación con cada una de las personas naturales o jurídicas que lo integren y que tengan personal con contratos laborales sometidos a ley colombiana. 3. La verificación del cumplimiento de los pagos del contratista a los trabajadores que participaron en la ejecución del contrato, por concepto de salario o remuneración pactada y prestaciones sociales legales y extralegales. En caso de que el contratista no se encuentre en situación de cumplimiento, ECOPETROL podrá hacer efectivas las cláusulas de retención en garantía y cesión anticipada de saldos previstas en los contratos, para proceder a pagar directamente a los trabajadores del contratista lo adeudado por éste. Para tal fin consultar la Guía para Realizar Pagos Laborales en Nombre del Contratista (ECP-DRL-G-003) o el documento que haga sus veces. 4. Lo anterior, salvo que haya controversias entre empleador y trabajador en relación con la existencia de un contrato de trabajo o lo pactado en éste, evento en el cual ECOPETROL se abstendrá de intervenir. 5. Paz y salvos debidamente suscritos por los trabajadores en constancia de haber recibido a satisfacción el pago de acreencias laborales adeudas por el contratista, o en su defecto, los Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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acuerdos, conciliaciones y transacciones a que llegaren las partes para poner fin a las divergencias presentadas y poder declararse a paz y salvo. Si finalizado el contrato con ECOPETROL continúa vigente la relación laboral entre el Contratista y su personal, esta situación deberá declararla expresamente el Contratista y comunicarla a ECOPETROL; en estos casos no será necesario aportar la liquidación final de prestaciones sociales de estos trabajadores pero sí el paz y salvo en el que conste que se recibió a satisfacción el pago de acreencias laborales durante el tiempo de ejecución del contrato con ECOPETROL. 6. Certificación de las Inspecciones de Trabajo con jurisdicción en los lugares de ejecución del contrato, en la que conste que no existen reclamaciones laborales pendientes por atender por parte del contratista en su condición de empleador. 7. Verificación de que el personal operativo vinculado a la ejecución del contrato esté reportado a la aseguradora en la que esté constituida la póliza condiciones régimen convencional (USO).

3.6.

COMITES DE CONVIVENCIA LABORAL

Teniendo en cuenta lo señalado por la Resolución 652 de 2012 emitida por el Ministerio de Trabajo, modificada por la Resolución 1356 de 2012 de la misma entidad, aplicable a empleadores públicos y privados, las empresas están en la obligación de conformar un Comité de Convivencia Laboral, que tiene como fin prevenir el acoso laboral y contribuir a proteger a los trabajadores contra los riesgos psicosociales que afectan la salud en los lugares de trabajo.

3.7.

EXTRANJEROS

Si el contrato impone la vinculación de extranjeros, es necesario que éstos cumplan a cabalidad con la normatividad vigente sobre visas y permisos de trabajo, seguridad social y proporcionalidad para poder trabajar en Colombia. Es competencia discrecional del Gobierno de Colombia, fundado en el principio de la soberanía del Estado, autorizar el ingreso y la permanencia de personas extranjeras al territorio colombiano. En este sentido, les corresponde a las autoridades competentes otorgar, negar o cancelar visas. La entidad ante la cual se realiza el trámite de visas y permisos de trabajo es Migración Colombia, Unidad Administrativa Especial del Ministerio de Relaciones Exteriores, qu e expide la visa de acuerdo con las labores que van a realizar los extranjeros. La visa puede ser tramitada directamente por el extranjero o por la entidad o empresa donde presta sus servicios, está vinculado o lo patrocina. Las principales normas que rigen los trámites de visas son las siguientes: TIPO DE NORMA Ley Decreto

NUMERO 10 de 1961, Art. 18. Por el cual se dictan disposiciones en el ramo de petróleos. 0834 de 2013, por el cual se establecen disposiciones en materia migratoria de la República de Colombia


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GUIA DE ASPECTOS Y CONDICIONES LABORALES EN ACTIVIDADES CONTRATADAS POR ECOPETROL GESTION DEL TALENTO HUMANO DIRECCIÓN DE RELACIONES LABORALES ECP-DRL-G-001 TIPO DE NORMA Resolución Resolución


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NUMERO 4130 de 2013, por la cual se adoptan los requisitos para todas y cada una de las clases de visas contempladas en el Decreto 0834 del 24 de abril de 2013, y se dictan otras disposiciones sobre su expedición. 1112 de 2013, por la cual se reglamenta el Decreto 834 de 2013 en la Unidad Administrativa Especial Migración Colombia.

No obstante la relación anterior, es en todos los casos obligación del contratista consultar todas las fuentes de derecho a fin de determinar las precisas obligaciones a cumplir con sus empleados extranjeros. Por lo anterior cualquier modificación a la normatividad laboral y de seguridad social vigente se entenderá incorporada al presente documento. Las entidades encargadas de adelantar los trámites y procedimientos migratorios en Colombia son: ENTIDAD Ministerio de Relaciones Exteriores Consulados Colombianos Unidad Administrativa Especial Migración Colombia Policía Nacional

TRAMITE O PROCEDIMIENTO Visas temporales, visas de residente y visas de negocios cuando no se tenga nacionalidad restringida. Visas temporales, visas de residente y visas de negocios cuando se tenga nacionalidad restringida. Registro de visas, Cédula de extranjería (expedición y renovación), salvoconductos, prórrogas de permanencia, certificado de movimientos migratorios y permisos. Certificación o constancia de antecedentes judiciales para extranjeros que se encuentren en Colombia

La Visa, es la autorización concedida a un extranjero para el ingreso al territorio nacional otorgada por el Ministerio de Relaciones Exteriores. La Permanencia, hace referencia al tiempo durante el cual el extranjero podrá estar en el territorio nacional; y la Vigencia corresponde al tiempo comprendido entre la fecha de otorgamiento y la fecha de finalización indicada en la etiqueta de la visa. El tipo de visa se encuentra en el sello de inmigración estampado en el pasaporte respectivo. El Decreto 834 de 2013, consagra entre las Visas denominadas Temporales, la llamada TP-4. Dicha visa aplica al extranjero que desee entrar a Colombia en virtud de una vinculación laboral o contratación de prestación de servicios. Su duración puede ser de hasta 3 años dependiendo del tipo y vinculación del extranjero. Permite al extranjero realizar la actividad, ocupación u oficio autorizada en la visa, laborar para la empresa explícitamente autorizada en la visa y recibir remuneración en Colombia. De acuerdo a la normatividad vigente en Colombia, la figura migratoria que autoriza a un extranjero a prestar servicios permanentes, sean técnicos, de asesoría, de manejo entre otros, es la mencionada visa temporal TP-4. Autoriza a un extranjero a prestar cualquier servicio profesional, pero demanda de su titular un vínculo contractual local con la empresa promotora de su ingreso y permanencia en el país. Es esta la única modalidad migratoria que permite a un extranjero derivar beneficios económicos por la prestación de un servicio. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Se debe tener en cuenta si el trabajador extranjero desarrollará labores propias de una profesión regulada o no. Las profesiones no reguladas son aquellas que no cuentan con la supervisión o la aprobación de un Consejo Profesional para su ejercicio, y por tanto no será necesario adelantar ningún proceso adicional, a la solicitud de la visa de trabajo. Si el extranjero realizará labores propias de una profesión regulada, podrá solicitar la expedición de la Visa TP-4 que le será concedida, pero para que ese extranjero pueda desarrollar la profesión se hace necesario contar con la debida autorización para el ejercicio de una profesión regulada, es decir con alguno de los siguientes documentos habilitantes: resolución de convalidación (y su consecuente matrícula profesional); licencia provisional; o concepto expedido por el consejo profesional. La elección de alguno de estos documentos dependerá de actividades y tiempos conforme a los cuales se ajustará la labor del extranjero, así como a la profesión como tal. Provisionalmente la normatividad colombiana establece una figura intermedia para el ejercicio de profesiones reguladas. La expedición de una licencia. Estas licencias son expedidas de forma temporal y durante un periodo específico, con el fin de autorizar a su titular a ejercer temporalmente la actividad mientras se procede con la convalidación del título. Si las labores que va a realizar el personal extranjero no corresponden a aquellas facultadas por la visa y permiso de trabajo, expedido por la autoridad migratoria competente, ésta puede deportar o expulsar a dicho personal, así como sancionar a la empresa a la que se encuentre vinculado. En relación con la obligación de mantener una proporcionalidad entre extranjeros y colombianos, así como las condiciones de su remuneración, el artículo 65 de la Ley 1429 de 2010 derogó la norma que establecía que todo empleador que tuviera a su servicio más de diez (10) trabajadores, debía ocupar colombianos en proporción no inferior al noventa por ciento (90%) del personal de trabajadores ordinarios y no menos del ochenta por ciento (80%) del personal calificado o de especialistas o de dirección o confianza, así como la obligación de que los trabajadores nacionales que desempeñen iguales funciones que los extranjeros, en una misma empresa o establecimiento, tienen derecho a exigir remuneración y condiciones iguales. (Art. 74 del C.S. del T.). También se derogaron las disposiciones que obligaban a solicitar un certificado de proporcionalidad al Ministerio de Trabajo, así como su autorización para variar la proporción entre nacionales y extranjeros, a raíz de la supresión sobreviniente de las normas en las que encontraban su fundamento jurídico. No obstante lo anterior, se debe seguir dando cumplimiento a lo previsto en el artículo 18 de la Ley 10 de 1961, por la cual se dictan disposiciones en el ramo de petróleos, según el cual “Las personas naturales o jurídicas dedicadas en Colombia a la industria del petróleo, en cualquiera de sus ramas, (…), deberán pagar al personal colombiano en conj unto no menos del setenta por ciento (70%) del valor total de la nómina del personal calificado o de especialistas o de dirección o confianza y no menos del ochenta por ciento (80%) del valor de la nómina de trabajadores ordinarios. // El Ministerio de Trabajo, oído el concepto del Ministerio de Minas y Petróleos, podrá autorizar, a solicitud de parte y por tiempo estrictamente indispensable para la preparación idónea del personal colombiano, que se sobrepasen por las empresas los límites máximos permitidos. P ara el otorgamiento de esta autorización será indispensable que la empresa solicitante convenga con el ministro en contribuir a la enseñanza especializada de personal colombiano. // Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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sancionadas con multas hasta de mil pesos moneda corriente ($ 1.000) en cada caso, de acuerdo con la gravedad de la infracción.”

3.8.

FUEROS Y ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA

Existen restricciones a la terminación del contrato sin justa causa en cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo cuando el trabajador se encuentre en una de las siguientes causales de protección especial: Fuero de maternidad El fuero de maternidad es un periodo durante el cual la trabajadora goza de especial protección en estado de embarazo o durante su licencia de maternidad por medio de la cual se impide la terminación del contrato sin justa causa. Durante este periodo, existen dos momentos diferentes respecto a la protección: -

En el período de embarazo y dentro de los tres (3) meses siguientes al parto, no existe la posibilidad de dar por terminado el contrato de trabajo sin justa causa, pues el despido se considera ineficaz porque se presume que se ha ocasionado por motivo de la maternidad. Durante dicho período podría darse por terminado el contrato de trabajo cuando exista justa causa comprobada y con previa autorización del Inspector del Trabajo.

En el periodo posterior, es decir, una vez transcurridos los tres (3) meses posteriores al parto y hasta cuando el menor tenga 6 meses de edad, no es recomendable terminar el contrato de trabajo sin justa causa. Si durante este período se configura una justa causa de terminación del contrato demostrable luego de haber realizado una investigación administrativa laboral del régimen disciplinario del Código Sustantivo del Trabajo, se podrá realizar la finalización del vínculo sin necesidad de la autorización del Ministerio de Trabajo; caso en el cual, ante una eventual reclamación administrativa o judicial, la carga de la prueba se traslada a la trabajadora. Fuero sindical Garantía de la que gozan algunos trabajadores sindicalizados que implica el no ser despedidos, desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa causa, previamente calificada por el juez de trabajo. Existen diferentes clases de fueros sindicales: 

Fundadores: Posteriores y durante registro sindical, desde la creación hasta dos (2) meses posteriores al registro. Sin exceder de seis (6) meses desde la fecha de constitución del sindicato (Artículo 406, literal A CST).

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Directivos: Cinco (5) de la junta directiva y cinco (5) suplentes (diez (10) primeros de la lista de la junta directiva). El fuero se goza durante el ejercicio del cargo más seis (6) meses después de haberlo ocupado, salvo destitución o por no cumplir al menos la mitad del periodo, caso en el cual será hasta que culmina su posesión en el cargo. Para que el fuero derivado de la calidad


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de miembro de las juntas directivas de un sindicato opere por cambio de la junta, no es necesario notificar al Ministerio del Trabajo, basta con comunicar al empleador. De igual protección gozan los miembros de las subdirectivas y comités seccionales (Artículo 406, literal C CST). 

Comisión estatutaria de reclamos: Dos (2) de los miembros de la comisión estatutaria de reclamos que designen los sindicatos, las federaciones o confederaciones sindicales, por el mismo periodo de la junta directiva y por seis (6) meses más, sin que pueda existir en una empresa más de una (1) comisión estatutaria de reclamos. (Artículo 406, literal d CST).

Fuero circunstancial El fuero circunstancial constituye una garantía de carácter temporal, cuando se encuentra en curso un conflicto colectivo de trabajo entre una organización (que puede ser sindical o no) y el empleador. Protege a los trabajadores sindicalizados o no, que hayan presentado un pliego de peticiones. Se diferencia con el fuero sindical en los siguientes aspectos: Sindical Art. 405 - D 204/57

Circunstancial D 2351/65 y 1373/66

Sujetos

Fundadores, directivos, comisión estatutaria de reclamos y fuero convencional

Periodo

Según la clase

Sindicalizados o no, que hayan presentado un pliego de peticiones. Durante el conflicto (desde la presentación del pliego de peticiones hasta la firma de la convención o pacto o ejecutoria del laudo arbitral, si fuere el caso. Despedido sin justa causa

Fuente

Cobertura Despedidos, Desmejorados, Trasladados Fuero de salud

Es aquel previsto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el artículo 137 del Decreto 19 de 2012, parámetros que deben ser observados por los empleadores. 3.9.

CONDICIONES LABORALES

Con la finalidad de promocionar el desarrollo de ambientes laborales saludables, humanos y dignos, a través de un conjunto de elementos diferenciadores que permitan documentar y asegurar aspectos que coadyuven a un medio de trabajo ajustado a las condiciones mínimas de salubridad, higiene, respeto y dignidad humana; Ecopetrol S.A. promueve desde lo laboral la implementación de variables que sin llegar a reemplazar las condiciones específicas en materia de HSE y constructibilidad de cada contrato o proyecto, si son considerados como mínimos que debe tener en cuenta el contratista en la ejecución de cualquier actividad y que deberá aplicar para el mejoramiento de las condiciones laborales de sus trabajadores. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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Estas variables son: Locaciones de trabajo, espacio para el consumo de alimentos, condiciones del transporte, puntos de hidratación y baterías sanitarias. Los aspectos mínimos a tener en cuenta por el contratista y sus subcontratistas en relación con condiciones laborales en cada variable son los siguientes: 1. Locaciones de trabajo: Las locaciones de trabajo deben al menos tener en cuenta las siguientes condiciones: 

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El diseño y las características locativas de los lugares de trabajo deberán ofrecer seguridad frente a los riesgos tales como: resbalones, choques, caídas. Los lugares de trabajo deberán también facilitar el control de situaciones de emergencia y facilitar la rápida y segura evacuación de los trabajadores. Los lugares de trabajo deberán cumplir con las condiciones mínimas de seguridad indicados en las normas de HSE. Las señalizaciones y la iluminación deben ser adecuadas. El lugar debe estar en orden y en completa limpieza. Las condiciones ambientales de los lugares de trabajo no deberán suponer un riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores.

2. Espacio para el consumo de alimentos: Los sitios para la toma de alimentos deberán tener como mínimo las siguientes características:  

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Se localizarán en sitios secos, no inundables y en terrenos de fácil drenaje. No se podrán localizar junto a botaderos de basura, pantanos, ciénagas y sitios que puedan ser criaderos de insectos y roedores. Los alrededores se deben conservar en perfecto estado de aseo, libres de acumulación de basuras, formación de charcos o estancamientos de agua. Deberán tener suficiente abastecimiento de agua potable. Deben contar con servicios sanitarios para el personal que labora en el establecimiento, debidamente dotados y separados del área de preparación de alimentos. Deben contar con servicios de sanitarios adecuados, para la disposición de aguas servidas y excretas. El lugar debe estar adecuado para sentarse y donde apoyar los platos y cubiertos.

3. Condiciones para el transporte de personal. Las condiciones mínimas para el suministro del transporte en especie, cuando ello aplique o cuando se haga de forma voluntaria por la firma contratista deben ser como mínimo:


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Cinturón de seguridad retráctil de tres puntos en sillas delanteras y traseras, excepto en el puesto central el cual será de dos puntos. Monitor de velocidad y o límites de velocidad. Alarma sonora de reversa. Conductores con EPP. Excelente estado del equipo de carretera, kit de herramientas y botiquín primeros auxilios. Rutas definidas y fijas. Instrumentos de visualización y gestión. Vehículos de color claro para climas cálidos y aire acondicionado. El servicio deberá prestarse desde la zona de residencia, hasta el sitio de trabajo. Sistema de Comunicaciones preferiblemente en una vía. Sistema de mantenimiento. Sillas reclinables y cojinería de espuma. Sistema que permita abrir las puertas desde el interior o exterior del vehículo en caso de emergencia. Ventanas de emergencia. Cumplimiento de la normativa para el transporte de pasajeros.

4. Condiciones puntos de hidratación. Las condiciones mínimas a tener en cuenta por el contratista en relación con los puntos de hidratación son los siguientes:  

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Estar ubicado en un lugar fresco bajo sombra. Tener el termo limpio (interna como externamente) y en buen estado (funcione la válvula dispensadora). Si se tiene botellón, tener los repuestos en un lugar limpio y debidamente almacenados. Verificar el funcionamiento eléctrico del dispensador (que este enfriando y sirvan las válvulas) Tener equipos de refrigeración o envases con hielo. Tener vasos desechables o de lo contrario tener bolsas con el contenido del agua. Tener fácil acceso y debe encontrarse en un lugar visible. Tener recipiente para basura. Tener un sistema de mantenimiento periódico.

5. Condiciones baterías sanitarias: Los aspectos mínimos que debe tener en cuenta el contratista al momento de la ejecución del contrato tanto en instalaciones como en áreas operativas son las siguientes:   

Contar con sanitario y lavamanos que se puedan usar. No presentar malos olores. Contar con ventilación apropiada.


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3.10.


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Disponer de recurso de agua para el lavamanos y sanitario. No tener deterioro o estar partidos los aparatos sanitarios. Contar con sanitario y lavamanos que se puedan usar. Estar aseado. Existir una batería sanitaria por cada 15 trabajadores, en donde exista alcantarillado. Estar alejados de los comedores. Cumplir normas de HSE que rigen la materia. Estar en perfecto estado y cuando sufran averías deben ser cambiado máximo en 24 horas Las unidades deben contar con una bomba de succión manual con su tanque de depósito hermético, canastas para la disposición de basuras, dispensador o accesorio para el manejo de papel higiénico y jabonera. DOCUMENTOS RELACIONADOS

1. Tabla de Actividades a Contratar y su Régimen Laboral ECP-DRL-T-006. 2. Catálogo de Cargos ECP-DRL-T-002. 3. Tabla de Niveles Salariales para Actividades Contratadas No Propias de la Industria del Petróleo ECP-DRL-T-003. 4. Tabla de Niveles Salariales para Carrera Técnica y Administrativa ECP-DRL-T-004. 5. Tabla de Criterios de Aplicación Tabla de Niveles Salariales de Carrera Técnica y Administrativa ECP-DRL-T-005. 6. Formato de Verificación aplicación Catálogo de Cargos en actividades contratadas por Ecopetrol S.A. ECP-DRL-F-018. 7. Guía Clausulado Póliza Condiciones Régimen Convencional ECP-DRL-G-002. 8. Guía para Realizar Pagos Laborales en Nombre del Contratista ECP-DRL-G-003 y Anexo para Pago de Aportes al Sistema de Seguridad Social Integral y Parafiscales en Nombre el Contratista. 9. Formato Modelo Poder Conciliaciones ECP-DRL-F-006. 10. Formato Modelo de Acta de Conciliación ECP-DRL-F-007. 11. Formato Comunicación de Ecopetrol dirigida al Trabajador del Contratista Incumplido ECP-DRL-F011. 12. Formato Modelo Memorial Pago por Consignación Juzgado Laboral ECP-DRL-F-012. 13. Formato Modelo de Comunicación al Trabajador por pago por consignación a Juzgado Laboral ECPDRL-F-013. 14. Formato Comunicación Juzgado Cesión anticipada de saldos a favor de Ecopetrol S.A. ECP-DRL-F014. 15. Guía de Gastos de Viaje para Contratistas ECP-DRL-G-007. 16. Informe de Auditoria Laboral Planeación Compras y Contratación ECP-DRL-F-036. 17. Informe de Auditoria Laboral Contratación Bienes y Servicios ECP-DRL-F-037. 18. Informe de Auditoría Laboral Gestión de Contratos ECP-DRL-F-010. 19. Formato Entrevista Trabajadores de Contratistas. ECP-DRL-F-009. 20. Lista de Chequeo de Revisión Laboral Gestorías Administrativas ECP-DRL-F-021. 21. Lista de Chequeo de Perfiles de Equipo Mínimo ECP-DRL-F-034. 22. Formato Certificación Mensual de Cumplimiento de Obligaciones Laborales de Contratistas ECPDRL-F-016. Plantilla 012 – ___________________________________________________________________ Todos los derechos reservados para Ecopetrol S.A. Ninguna reproducción externa copia o transmisión digital de esta publicación puede ser hecha sin permiso escrito. Ningún párrafo de esta publicación puede ser reproducido, copiado o transmitido digitalmente sin un consentimiento escrito o de acuerdo con las leyes que regulan los derechos de autor y con base en la regulación vigente.

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23. Formato Certificación Mensual de Verificación por la Gestoría Administrativa de Cumplimiento de Obligaciones Laborales de Contratistas ECP-DRL-F-017. 24. Formato de solicitud de Asesoría para Gestorías Administrativas ECP-DRL-F-020. 25. Procedimiento de Responsabilidad Social Empresarial en la Contratación y Subcontratación ECPDEA-P-005. 26. Gestión de Contratistas – Foco HSE. ECP-DHS-G-043. 27. Procedimiento para el Manejo de Aportes a Pensión para Trabajadores que desempeñan Actividades de Alto Riesgo ECP-DSB-P-025. RELACIÓN DE VERSIONES Versión 1

Fecha 01/06/2010

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16/01/2012

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21/09/2012

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09/04/2013

Cambios Este documento deroga el ECP-DAB-G-014 Este documento deroga el ECP-DAB-G-015 por cambio del proceso y de la dependencia responsable. Se modifican los valores del numeral 3.2.8 Auxilio de alimentación. Se incluye numeral 3.1.3 Horas Recreativas, Culturales, Deportivas o de Capacitación. Se aclara la forma de liquidar las vacaciones cuando son en tiempo y en dinero. Se incluye facultad de elección del trabajador de EPS y AFP y plazos para pagos de autoliquidación de aportes al sistema de seguridad social. Se incluye la obligación de conformar comités de convivencia laboral (3.1.11) Se incluye la no viabilidad de pactos de exclusión salarial sobre los valores de las tablas de niveles salariales y el escalafón convencional (3.1.1.) Se incluye actualización del sistema general de riesgos laborales (3.1.6.3.) Se actualizan los valores de los auxilios de alimentación, prima de habitación y prima de monte (3.2.4.; 3.2.3.2.; 3.2.6.7., respectivamente) Este documento deroga la Guía de Aspectos Labores para Trabajadores de Contratistas ECP-DRL-G-001 y el Procedimiento de Salarios en Actividades Contratadas por ECOPETROL – ECP-DRL-P-003. Se incluyen los siguiente capítulos: - Inclusión Glosario (2). - Derechos humanos - Estándares Laborales (3.1) - Alcance (3.2) - Régimen Laboral del Contrato (3.3) - Se separan en capítulos independientes los aspectos laborales en contratos con régimen laboral legal y convencional (3.4 y 3.5 respectivamente). - Vigencia del régimen laboral legal (3.4.1) - Prohibición de pactos de exclusión salarial sobre los valores de las tablas de niveles salariales (3.4.2. y 3.5.2.) - No regulación de aspectos de jornada, turnos y horarios de trabajo en planeación. (3.4.3. y 3.5.3) - Modalidad de jornada (3.4.3.2. y 3.5.3.3.) - Referencia Decreto 174 de 2001 - Transporte (3.4.6.5. y 3.5.6.5.)


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81049 ECP-DRL-G-001-5 Guía de Aspectos Laborales 080114 p8

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