41 Liquidación de Sueldos y Jornales II - Unidad 1 (pag9-59).pdf

Unidad 1

Conceptos de una Liquidación de Sueldos

Temario

I. II. III. IV. V. VI. VII.

Repaso y análisis de los diferentes conceptos a liquidar, ejemplos y situaciones especiales: Adicionales. Horas extra. Gratificaciones. Licencias especiales. Feriados y días no laborales. Aguinaldo. Vacaciones.

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LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES II: IMPUESTO A LAS GANANCIAS Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

Introducción En el transcurso de esta unidad analizaremos desde diferentes perspectivas los conceptos que encontramos en una liquidación.

Objetivo General El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar las diferentes situaciones que se pueden presentar a la hora de efectuar una liquidación, llegando a confeccionar las mismas de acuerdo a la legislación laboral actual.

Objetivos Específicos Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante: situaciones que se pueden presentar al realizar • Analizará las diferentes situaciones una liquidación de sueldos.

• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

intervengan diferentes conceptos.

Relación con la Unidad 2 Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales que intervienen en las liquidaciones de sueldo.

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Introducción En el transcurso de esta unidad analizaremos desde diferentes perspectivas los conceptos que encontramos en una liquidación.

Objetivo General El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar las diferentes situaciones que se pueden presentar a la hora de efectuar una liquidación, llegando a confeccionar las mismas de acuerdo a la legislación laboral actual.

Objetivos Específicos Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante: situaciones que se pueden presentar al realizar • Analizará las diferentes situaciones una liquidación de sueldos.

• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

intervengan diferentes conceptos.

Relación con la Unidad 2 Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales que intervienen en las liquidaciones de sueldo.

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Prof. Cdora. Sabrina Nanni

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Conceptos de una Liquidación de Sueldos Los temas que estudiaremos se utilizarán para la confección de las cargas sociales, tema que abordaremos en la Unidad 2. Recordemos que las liquidaciones de sueldo se materializan en los recibos de sueldo, la parte central del recibo en donde se encuentran los conceptos es la que nos detendremos. CONCEPTOS

UNIDAD

TOTALES

HABERES REMUNERATIVOS

$ NETO

-

HABERES NO REMUNERATIVOS

$ $

-

DESCUENTOS

$

-

Para Recordar

En la columna de unidades colocaremos números que representarán dependiendo del concepto que coloquemos: días, cantidad de horas, años, porcentajes, etcétera. En la columna de haberes remunerativos se colocan todos los conceptos remunerativos (que suman en la liquidación) y los descuentos (restando). En la columna de haberes no remunerativos se colocan los conceptos no remunerativos. En la columna de descuentos se colocan los aportes y las deducciones. Los aportes se calculan sobre el sueldo bruto (total columna haberes remunerativos) y son: jubilación (11%), obra social (3%), ley 19.032 (3%) y en el caso de corresponder sindicato (el porcentaje depende del sindicato a liquidar y de si el empleado se encuentra afiliado o no al mismo).

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El neto surge de la siguiente operación: total de haberes remunerativos + total de haberes no remunerativos – total de descuentos. A no confundirse c onfundirse

A veces ocurre que uno se puede confundir entre el grupo de conceptos que se denominan “Descuentos” con la columna que se llama “Descuentos”, recuerde que el grupo de los “Descuentos” comprende a todos los conceptos

que disminuyen el sueldo bruto, como por ejemplo una inasistencia injustificada, el importe de este concepto se coloca en la columna de haberes remunerativos restando. Mientras que en la columna que se denomina “Descuentos” se colocan los conceptos que forman parte del

grupo de los aportes y las deducciones como por ejemplo la jubilación y el impuesto a las ganancias de cuarta categoría.

I. Adicionales Son las típicas retribuciones complementarias (complementarias del sueldo básico).

de

la

principal

Recordemos las características principales de los adicionales: Como punto de partida sabemos que el salario de un empleado no debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil, a partir de allí podemos encontrar diversas situaciones que deben mejorar las condiciones laborales. Recuerde que desde el mes de Febrero 2.013 el Salario Mínimo Vital y Móvil es de $ 2.875 para los trabajadores mensualizados. Los adicionales no están establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo, cuando existen se deben a: Convenios Colectivos de trabajo. Convenios de empresas. Acuerdos de partes.

  

Una vez establecido el adicional el empleador no puede eliminarlos temporal o definitivamente por un acto de su exclusiva voluntad, excepto en las siguientes situaciones: Incumplimiento por parte del trabajador . Cambio en las condiciones de trabajo Cambio del puesto de trabajo.

A su vez las formas en las que se pueden determinar los adicionales son:



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En base a una suma fija, independiente de la remuneración que percibe el trabajador. En base a un porcentual sobre la remuneración que percibe el trabajador (generalmente se calculan sobre el sueldo básico). Es muy importante tener en cuenta lo siguiente al momento de liquidar: conocer el convenio que corresponde aplicar para calcular los adicionales que le correspondan a los empleados (recuerde que hay adicionales que son propios del puesto del empleado como calorías, tarea en altura, etcétera; y otros que les corresponden a los empleados de acuerdo a si cumplen con sus obligaciones como la puntualidad). No todos los convenios aplican los mismos adicionales ni tienen las mismas características y condiciones, en un convenio el adicional de puntualidad puede ser un monto fijo y en otro convenio puede calcularse como un porcentual sobre la remuneración. Te propongo que investigues en varios convenios un mismo adicional como la puntualidad, el presentismo, la antigüedad, el título, etcétera; las condiciones que se deben cumplir para aplicar dicho adicional y cómo se calculan son un monto fijo o un porcentual. ¿Qué encontraste? Colocá tu opinión en el Foro de esta semana.

Ejemplo

Liquidación del mes de Marzo de 2.013 Fecha de ingreso del trabajador: 01/09/2006 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio) Básico $ 3.100 Antigüedad 0,5% por año Puntualidad $ 340 Presentismo 6 % Afiliado al sindicato: 2 %

Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado establece las siguientes condiciones para el cobro de dichos adicionales: 

Antigüedad: todos los trabajadores comprendidos en el presente



Puntualidad: se establece que los trabajadores que no incurrieran

convenio, se beneficiarán con un adicional por antigüedad por cada año adquirido en la empresa y que será equivalente al 0,5 % del sueldo de la categoría en la que revista rev ista el trabajador. en tardanzas a lo largo del mes, devengarán un adicional de $ 340.

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

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Presentismo: se establece un premio por presentismo equivalente al

6% de la remuneración básica, a abonarse juntamente con la remuneración, al que tendrán derecho los trabajadores con asistencia perfecta, sin ningún día de ausencia en el mes.

Solución

Años de antigüedad: 6 = 3%

Porcentaje de antigüedad = 6 x 0,5 %

Antigüedad = $ 3.100 * 3% = $ 93 CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Puntualidad Presentismo Jubilación Obra Social

30 3 6


$ $ $ $

HABERES N O REMUNERATIVOS

3.100,00 93,00 340,00 186,00

11 3 3 2

Ley 19.032 Sindicato TOTALES

$

DESCUENTOS

3.719,00

NETO

$

-

$ $

409,09 111,57

$ $ $

111,57 74,38 706,61

$

3.012,39

Ahora supongamos que en el mes de Marzo 2.013 el empleado llega dos días tarde a su trabajo la liquidación de dicho mes sería la siguiente. CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Presentismo

30 3

Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato

11 3 3 2

6

TOTALES


$ $ $

$ NETO


DESCUENTOS

3.100,00 93,00 186,00

3.379,00

$ $

-

$ $ $ $ $

371,69 101,37 101,37 67,58 642,01 2.736,99

Para la Reflexión

Muchas veces se genera la duda de que sucede en el caso que se le haya asignado al trabajador una remuneración superior a la establecida por el convenio colectivo para su categoría, ¿se puede considerar que el trabajador queda fuera de convenio?



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Al respecto señalamos que el hecho que se le haya reconocido al trabajador una remuneración básica superior a la fijada por el convenio colectivo para su categoría, sin importar cuán grande sea la diferencia salarial reconocida, ello no implica que el trabajador quede por este motivo excluido del ámbito de aplicación del convenio colectivo que le corresponde en función de su actividad. Debemos tener siempre en cuenta que el trabajador se encontrará comprendido dentro del convenio colectivo, en función de las tareas concretas que realiza y no en virtud de la remuneración que le pueda haber reconocido en más el empleador. El encuadre del trabajador está definido por la categorización de las tareas del trabajador y no por el nivel salarial.

II. Horas extras Recordemos que la jornada laboral se encuentra regulada por la Ley 11.544 (Ley de jornada laboral); la cual estipula que el empleador en uso de su facultad de dirección puede establecer los horarios que más se ajusten a su sistema de producción, poniendo en conocimiento de su personal el horario de trabajo, el tiempo de descanso y debiendo llevar un control de las horas extraordinarias (horas extra). El trabajo a tiempo parcial es cuando se trabaja menos de las dos terceras partes de la jornada legal. Los empleados que laboran en dicha jornada no pueden efectuar horas extras. El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, etcétera. Para Recordar

En Junio de 2.010 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 26.597, por medio de la cual se modifica el artículo 3 de la Ley de Jornada de Trabajo N° 11.544, artículo que establece las excepciones al régimen de horas extra. Al respecto se establece que quedarán exceptuados del cobro de horas extra solamente a los directores y gerentes . El inciso sustituido establecía como excepción empleos de dirección o de vigilancia, lo cual daba lugar a discrepancias doctrinarias y a diferentes criterios jurisprudenciales. La jornada máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día, o sea llegar a las 9 horas diarias.

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HORAS EXTRA Jornada diurna Jornada íntegra nocturna

Cuando exceda las 9 horas diarias o 48 horas semanales Cuando exceda las 8 horas diarias o 42 horas semanales

Teniendo en cuenta las siguientes situaciones, ¿en alguno de ellos corresponde el pago de horas extra?

9

Sábado (hasta Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) 9 9 9 9 3

Total 48

8

Sábado (hasta Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) 10 9 8 9 4

Total 48

Lunes Horas

Lunes Horas

Sí en el segundo de los casos se liquidará una hora extra ya que si bien no se excede la jornada semanal de 48 horas, sí se excede del tope máximo de labor por día. Recordando: para calcular el importe de las horas extras primero se debe

obtener el valor horario, siempre que nos manejemos con sueldos mensuales, su cálculo se obtiene con la siguiente fórmula: Sueldo Mensual $ = Valor Hora 200 horas

Para determinar el valor hora el sueldo mensual está compuesto por los sueldos básicos más todos aquellos adicionales que se le liquiden al trabajador. A su vez el denominador de 200 horas es representativo de las horas del mes, si el convenio colectivo que se utiliza establece una cantidad diferente se debe utilizar dicha cantidad para obtener el valor hora. Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las horas extra las podemos clasificar en: Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los

sábados hasta las 13 horas. Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. Horas extra al 50% nocturnas: aquellas que se realizan de lunes a viernes de 21 horas a 6 horas. Horas extra al 100% nocturnas: aquellas que se realizan los sábados, domingos y feriados de 21 horas a 6 horas.



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Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos correspondientes a las horas extra utilizando las fórmulas de cada tipo de hora extra: Horas extra al 50% = Valor hora x cantidad de horas extra al 50% x 1,5 Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2

Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x 1,5 x 1,13334

Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal x 2 x 1,13334

A tener en cuenta

Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que establezcan un método de cálculo para la jornada de trabajo, o normas que determinen ciertos topes en cuanto a la realización de horas extraordinarias o que fijen adicionales por nocturnidad más elevados que la Ley de jornada laboral. Ejemplo

Liquidación del mes de Septiembre de 2.013. Fecha de ingreso del trabajador: 15/09/2005.

Categoría: empleado administrativo (dentro de “x” convenio).

Horario de trabajo: de lunes a viernes de 8 a 17 horas y sábados de 9 a 12 horas. Básico $ 3.250. Antigüedad 1% por año. Presentismo 7% Título $ 560. Afiliado al sindicato: 2,5%. Novedades del mes de Septiembre: El miércoles 4 de septiembre se retiró a las 20 horas. El viernes 13 de septiembre trabajó hasta las 23 horas. El sábado 21 de septiembre trabajó hasta las 17 horas. El domingo 29 de septiembre trabajó en el horario de 9 a 15 horas.

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Solución

Años de antigüedad= 8 años Porcentaje de antigüedad= 8 x 1= 8 Antigüedad = 3.250 x 8 % = $ 260 Presentismo = 3.250 x 7 % = $ 227,50 Valor hora = (3.250 + 260 + 227,50 + 560) = $ 21,48 200 Ahora determinaremos cuántas horas extra realizó:

Miércoles 4 de septiembre: 9 a 18 horas (horario normal).  18 a 20 horas (2 horas extra al 50% ya que las  realizó un miércoles). Viernes 13 de septiembre: 9 a 18 horas (horario normal).  18 a 21 horas (3 horas extra al 50% ya que las  realizó el viernes). 21 a 23 horas (2 horas extra al 50% nocturnas ya  que las realizó un viernes después de las 21 horas). Sábado 21 de septiembre: 9 a 12 horas (horario normal).  12 a 13 horas (1 hora extra al 50% ya que las realizó  el sábado antes de las 13 horas). 13 a 17 horas (4 horas extra al 100% ya que las  realizó el sábado después de las 13 horas). Domingo 29 de septiembre: 9 a 15 horas (6 horas extra al 100% ya que no es su  jornada habitual). Ahora procederemos a sumar la cantidad de horas extra del mismo tipo y obtendremos que el empleado realizó en total: 6 horas extra al 50%. 10 horas extra al 100%. 2 horas extra al 50% nocturnas. Teniendo el total de horas extra, ahora procedemos a calcular los importes de las mismas:



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Horas extra al 50% = $ 21,48 x 6 horas x 1,5 = $ 193,32 Horas extra al 100% = $ 21,48 x 10 horas x 2 = $ 429,60 Horas extra al 50% nocturnas = $ 21,48 x 2 horas x 1,5 x 1,13334 = $ 73,04 El recibo de sueldo del mes de Septiembre del empleado sería el siguiente: CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Presentismo Título Horas extra 50% Horas extra 100%

30 8 7 6 10 2 11 3 3 2,5

Horas extra 50% nocturnas Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato TOTALES


$ $ $ $ $ $

3.250,00 260,00 227,50 560,00 193,32 429,60

$

73,04

$ NETO

4.993,46


$ $

-

DESCUENTOS

$ $ $ $ $

549,28 149,80 149,80 124,84 973,72 4.019,73

III. Gratificaciones Todo aquello otorgado en calidad de gratificaciones, premios, etcétera, es una liberalidad del empleador, quien tiene la libertad para establecer las condiciones, plazos, características y montos de las gratificaciones, sin perjuicio de la posibilidad del trabajador de exigir el pago de la gratificación en determinadas situaciones. A partir del fallo plenario 35 dictado en autos "Piñol, Cristóbal c/Genovesi SA", se estableció otra concepción de las gratificaciones, por la cual se determinó que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y autoriza a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que se acredite que el empleador reconoció con causa en servicios extraordinarios o que no se cumplieron las condiciones sobre las que se liquidaron en otras oportunidades. La habitualidad en el otorgamiento de gratificaciones se considera el único título esgrimible para el trabajador para justificar y exigir su reclamo, pues la reiteración periódica y habitual de los pagos generará en el trabajador una expectativa de cobro, constituyéndose así para el trabajador en un derecho adquirido.

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La gratificación puede convertirse en una remuneración obligatoria y plenamente exigible cuando corresponda a un uso y costumbre de la empresa (uso objetivo) por lo que podría ser exigible aun por el trabajador que la hubiera percibido una sola vez o por el que no habiéndola percibido nunca en razón de su escasa antigüedad, hubiera ingresado con la expectativa de beneficiarse con esta prestación, si es que esta expectativa resulta justificada en el comportamiento anterior del empresario con el resto de sus dependientes. Sin embargo, el derecho que surge del pago repetido y regular de una gratificación a percibirla en períodos sucesivos cae en los casos en que fue subordinado al cumplimiento de ciertas condiciones establecidas previamente por el empleador. Dicha regularidad podrá ser mensual, bimestral, semestral, anual, etcétera, sin que importe la cantidad de tiempo que dure el intervalo entre regulares y habituales pagos de la gratificación, ya que mientras se verifique la regularidad y habitualidad a intervalos de tiempo iguales, estaríamos frente a un concepto que integra la remuneración del trabajador. Para el caso de que el empleador tomara la decisión de otorgar gratificaciones a sus dependientes, se recomienda la implementación de una política para su otorgamiento, de manera que resulte ajustada a los intereses de cada empleador y permita una eficaz prevención de eventuales conflictos con los trabajadores. El empleador deberá hacer llegar a la esfera de conocimiento del trabajador la mencionada política de gratificación, la cual deberá encontrarse plasmada a través de un reglamento mediante una cuidadosa y precisa redacción de sus cláusulas, a través de las cuales deberá determinarse con claridad los objetivos a cumplir, los requisitos y las condiciones para acceder al beneficio, así como también aquellas circunstancias que impedirían eventualmente su otorgamiento, sin que ello implique vulnerar derechos adquiridos. Como la gratificación habitual (haber remunerativo) es una remuneración más, debe ser tratada de la misma manera en cuanto a los límites imponibles para determinar los aportes y contribuciones a la seguridad social. Es decir, que debe imponerse hasta los límites establecidos dentro del mes en que se abona la misma. Es recomendable, en caso de que el empleador decida en algún momento abonar una gratificación a sus dependientes, pensar primero en el costo de la misma, luego en el incremento de las contribuciones patronales, después en que esta gratificación incrementará el valor del sueldo anual complementario (aguinaldo) y por último en la posibilidad de generar habitualidad y obligar al pago de la misma todos los años.



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Para Recordar

Desde el punto de vista previsional (aportes y contribuciones) solo las gratificaciones de carácter habitual llevan aportes y contribuciones, es decir que son conceptos remunerativos, las gratificaciones extraordinarias son no remunerativas.

Para la Reflexión

A continuación encontrará una nota periodística sobre las gratificaciones. ¿Qué opina la Justicia sobre la inclusión de gratificaciones en la indemnización? En esta nota especial para iProfesional.com, el especialista Julián de Diego, del estudio homónimo, menciona las distintas posturas que surgieron en los tribunales luego del plenario Tulosai y explica los recaudos que deben tomar los empleadores para evitar sentencias en contra por este reclamo. Por Julián A. de Diego - Asesor laboral de empresas y profesor de Derecho del Trabajo de la UCA.

Las gratificaciones anuales son una compensación que generalmente está prevista para ejecutivos de alto rango a quienes se les establece una serie de objetivos que deben cumplir dentro del ejercicio. También existen gratificaciones que son solo un complemento salarial sin evaluación, lo que ha generado en la jurisprudencia cierta suspicacia, al punto de considerar que en esos casos hay o puede haber fraude. Nuestro sistema legal, arcaico por cierto, solo hace una mención admitiendo la forma de retribución en el artículo 104 que dispone: "Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo , y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades". Desde antaño se habían dictado normas como el Plenario Piñol que dispuso: Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente ; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que se reconocieren como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.(CNAT, en pleno, 13/09/1956, Piñol, Cristóbal Antonio c. Genovesi S.A., La Ley Online, AR/JUR/13/1956).

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Más de cincuenta años después se dictó otro plenario, en el caso "Tulosai" que dispuso: "que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la parte proporcional del sueldo anual complementario". Y sobre las gratificaciones dispuso: "2°) Descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y con base en un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, "Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República Argentina", 19/11/2009). Ni bien se dictó el plenario, muchos fallos lo consideran inaplicable a los casos en los cuales no se demuestra la existencia de un sistema por objetivos o de evaluación por desempeño : A efectos del cálculo de la

indemnización por antigüedad, resulta procedente incluir en el salario base las bonificaciones abonadas trimestralmente si, la demandada no brindó explicaciones de cuáles serían las condiciones para tener derecho a su cobro ni ha logrado acreditar que las mismas obedecieran a la implementación de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador pues, no se vislumbran los presupuestos fácticos necesarios para aplicar la doctrina sentada en el plenario "Tulosai". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 14/10/2010, "Salaberri Lanza, Matias Ignacio c. Sap Argentina S.A."). La Sala II de la Cámara del Trabajo sostuvo en igual sentido: Es procedente el reclamo de un trabajador respecto del bonus no abonado por la empleadora, toda vez que no se encuentra acreditado que el incentivo

que se abonaba a fin de cada año estuviera sujeto a condición alguna para su otorgamiento , máxime si la demandada no acreditó

causal alguna que pudiera haberse configurado como excepción para que el actor no lo percibiera durante el período reclamado.

En cambio la sala I de la Cámara del Trabajo reafirma en otro fallo que: "Es improcedente incluir dentro de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, la suma abonada por el concepto "gratificación especial", pues era percibida con una frecuencia de pago distinto al mensual ". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 28/06/2010; "Canalda, Estany Carlos Enrique c. Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. EDENOR", DT 2010 (octubre) , 2651, con nota de Liliana H. Litterio; Cita Online: AR/JUR/32258/2010). La Sala VII mantiene la postura de: "Las sumas abonadas por el empleador en concepto de "bonus anual" deben integrar la base del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que dicho rubro se pacta como prestación por el trabajo llevado a cabo el principal no ha demostrado que aquéllas respondieran a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, ni



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se ha descartado la existencia de fraude . (Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo, sala VII, 29/12/2009, "Gagliardi, Andrea Fabiana c. Axa Assistance Argentina S.A."; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/63265/2009. En Sentido Contrario: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, "Díaz Valdez, Carlos María c. Avery Dennison de Argentina S.A.", 10/06/2008, DT 2008 (octubre), 917 - LA LEY 04/11/2008, 6). Sentencias disímiles

En la mayoría de los fallos se mantienen vigentes los principios generales, como el del devengamiento por la mera disponibilidad al establecer: "Dentro de la "remuneración" deben incluirse todos aquéllos rubros que componen la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo , aún cuando no preste servicios,

por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

En posturas controversiales también se sostiene que: "Deben incluirse en la base del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo a las sumas abonadas por el empleador en concepto de "bonus anual", en tanto una solución contraria importaría un apartamiento del principio favor operari consagrado en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo y del principio protectorio establecido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (del voto del Doctor Rodríguez Brunengo de la Sala VII). En cualquier caso se reafirma la jurisprudencia de la Corte Suprema en los casos "Blockbuster", "Perez c/Disco" y "González c/Polimat". También tenemos las gratificaciones por despido, que pueden ser un complemento de la indemnización legal. En los casos de ser o configurar el valor pactado con motivo de la extinción, ha sido cuestionado como una figura que puede operar en perjuicio del trabajador como un acto de fraude y de elusión de la legislación imperativa en materia de extinción del vínculo. Así se ha resuelto: "- Aun cuando las partes firmaron un acuerdo extintivo del contrato de trabajo plasmado en escritura pública, y ello no permite inferir una evidente intención rupturista unilateral por parte de la empresa demandada, hay elementos que autorizan a considerar que el acto celebrado se trató de un despido encubierto , pues, la propia redacción del acta establece que se materializó a los efectos de resarcir al dependiente por la ruptura del contrato de trabajo, al punto tal que la empresa asumió el pago de una gratificación por ello. El pago de un "cese laboral" deja traslucir que el acto se trató de un despido y como tal, carente de causa, y ello genera el derecho a ser

resarcido por parte del dependiente, pues, si este hubiera tenido voluntad de "renunciar", sólo bastaba con imponer un telegrama o comunicación gratuita del correo y no necesitaba la solemnidad negocial de un acuerdo extintivo mediante escritura pública.

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Debe reputarse inválido el acuerdo extintivo del contrato de trabajo materializado mediante escritura pública, toda vez que se encuentra acreditado que no fue realizado en forma voluntaria, en tanto el trabajador fue impulsado a suscribir el "acuerdo" bajo la presión o amenaza de ser despedido gratuitamente. Si bien el acuerdo extintivo del contrato de trabajo se ajustó a las formalidades de la ley al celebrarse mediante escritura pública, en el mismo se ha materializado un despido en los términos de los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, al no haberse satisfecho completamente los conceptos propios generados de la decisión y por ello corresponde que se pague sin reparo la diferencia

insatisfecha, pues, no se ha alcanzado verdaderamente una "justa composición de los derechos e intereses de las partes". En virtud de lo previsto en los artículos 1044 y 1047 del Código Civil resulta nulo el acto extintivo del contrato de trabajo materializado en escritura pública , en tanto la causa fin objetiva de ese acto no

configura la disolución del contrato por mutuo acuerdo, sino un despido arbitrario (del voto de la doctora Estela Ferreirós; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII, 25/02/2010, "Sisto, Marcelo Pablo c. Disco S.A."; DT 2010 (junio) , 1424). Premio vinculado al desempeño

La Sala IX estableció que: -Corresponde incluir en el cálculo de la indemnización por despido la incidencia del "bonus", si el empleador no acreditó la vinculación de la exigibilidad del rubro con el desempeño del empleado". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IX; 26/02/2010, "Cobice, Oscar c. Danone Argentina S.A."; Publicado en: La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/2166/2010). La Sala V, consideró que una gratificación es una prestación regular si se comenzó a ejecutar en forma parcial la prestación: "El trabajador bancario tiene derecho al cobro de diferencias salariales por "gratificación especial ordinaria", pues, al optar por cobrar anticipadamente parte de esa gratificación le dio principio de ejecución, convirtiéndola en parte integrante del plexo de obligaciones del contrato de trabajo que existía entre las partes, esto es, un derecho adquirido que no puede ser dejado sin efecto". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, 30/11/2010; "Boccoli, Juan José c. Banco de la Nación Argentina"; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/79442/2010). El cálculo de la gratificación ha generado no pocas controversias las que pueden en parte esclarecerse en un fallo de la Sala VIII que dispone: "Para el cálculo de la gratificación anual debida al trabajador despedido es improcedente la utilización del criterio de normalidad próxima , en tanto éste se utiliza para la indemnización sustitutiva del preaviso y no para especies remuneratorias excepcionales como las gratificaciones, cuyo pago, al estar sujeto a ciertas condiciones objetivas, hace que en el caso de no ser posible encontrar una pauta para determinar el monto del crédito se esté a



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la estimación judicial, conforme los arts. 56 de la Ley 20.744" (DT, t.o. 1976-238) y 56 de la Ley 18.345 18.345 (DT, 1969, 625) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, 31/05/2006; "Senese, Víctor Antonio c. Molinos Río de La Plata S.A."; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/3116/2006). En definitiva, las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual, aún cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad genera el derecho a los períodos subsiguientes . Si los valores varían, habrá que tomar el que resulte de la "normalidad próxima" que razonablemente imponen las posibilidades y las circunstancias razonablemente apreciadas. Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de un reclamo infundado, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral.

IV. Licencias especiales Las licencias especiales tienen como fin dispensar al trabajador de su contraprestación laboral ante situaciones extraordinarias y concretas que tienen carácter asistencial, familiar o de otra índole que la legislación laboral considera atendibles, constituyendo de esta manera una institución laboral en sí misma diferente de los demás descansos laborales. El régimen de las licencias especiales se encuentra regulado en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, cabe mencionar que tanto las convenciones colectivas de trabajo como los estatutos profesionales de cada actividad suelen incorporar a este régimen otras licencias especiales, o ampliar los plazos de las previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, o mejorar sus condiciones de otorgamiento, goce y reconocimiento, prevaleciendo dichas normas convencionales o estatutarias en beneficio del trabajador .

A continuación haremos una breve reseña de las principales licencias: Nacimiento de hijo Días de licencia: 2 días corridos, en caso de que ambos días de licencia

recaigan en días inhábiles, como domingos, feriados y días no laborales, se complementará con 1 día más que coincida con un día hábil. Se considera que los días de licencia por nacimiento de hijo serán sólo para el padre, ya que la madre se encuentra gozando de licencia por maternidad

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(en caso de que trabaje en relación de dependencia), y encuentra fundamento en el acontecimiento familiar y en la necesidad de acompañar a la madre y, en su caso, para inscribir al nuevo hijo. Si en el momento del parto, o posteriormente, se constata la muerte del hijo, resulta de aplicación la licencia por fallecimiento de hijo. Tener en cuenta Concubinato: En caso de que el padre no se encuentre casado con la madre

del niño o de la niña, deberá reconocerlo/a para tener derecho a la licencia.

Nacimiento múltiple: El nacimiento múltiple en modo alguno genera derecho

a la extensión de la licencia por nacimiento. La Ley de Contrato de Trabajo no ha previsto dicha circunstancia, por lo que se deberá aplicar la licencia de 2 días corridos. Licencia por adopción: La Ley de Contrato de Trabajo no prevé el

otorgamiento de licencia alguna para el caso de adopción por parte del trabajador. Es decir que dicha contingencia no recibe una protección similar a la que se otorga en caso de hijo biológico a través de la licencia por maternidad y la licencia por nacimiento. No existen tampoco otras normas laborales que contemplen dicha situación. Sin perjuicio de ello, en algunos convenios colectivos se prevé el otorgamiento de licencia por adopción, la cual generalmente se liquida como un concepto remunerativo sujeto a cargas sociales. Debemos destacar la existencia de algunos proyectos al respecto que se encuentran en tratamiento en el Congreso Nacional. Matrimonio Días de licencia: 10 días corridos. Acumulación: la licencia por matrimonio podrá

acumularse a pedido del trabajador junto con la licencia ordinaria de vacaciones, en cuyo caso el empleador estará obligado a otorgarla, aun cuando la licencia ordinaria se conceda fuera del período de otorgamiento legal. Este beneficio comprende a ambos cónyuges, estén o no bajo las órdenes del mismo empleador.



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Tener en cuenta

Nupcias posteriores: La licencia por matrimonio deberá otorgarse a uno o

ambos cónyuges en caso de que contraigan matrimonio en segundas o sucesivas nupcias luego de una sentencia de divorcio del matrimonio anterior, aunque la licencia ya haya sido otorgada con anterioridad. Fallecimiento de cónyuge o concubino/a, hijos o padres

Días de licencia: 3 días corridos, de los cuales al menos 1 deberá coincidir

con un día hábil.

Tener en cuenta Concubinato: La Ley de Contrato de Trabajo reconoce la presente licencia

especial a la persona con la cual el causante hubiese estado unida en aparente matrimonio que resulta la mujer o el hombre que hubiese vivido públicamente con su pareja en aparente matrimonio durante un mínimo de 2 años anteriores al del fallecimiento. Fallecimiento del hermano Días de licencia: 1 día, en caso de que el día de licencia recaiga en un día

inhábil, como domingo, feriado o día no laborable, se complementará la licencia con 1 día más que coincida con un día hábil. Día de estudio Días de licencia: 2 días por examen. Tope máximo: 10 días por año calendario.

Requisitos para la licencia: La licencia solamente será pasible de

otorgamiento para exámenes correspondientes a enseñanza media o universitaria y se cumplimentará con los siguientes requisitos: - Que se refieran a planes de enseñanza oficial, o autorizados por organismo provincial o nacional competente. - Que se acredite la rendición del examen mediante certificado expedido por el respectivo instituto, generalmente suscripto por el docente que tomó el examen en un formulario con el membrete de la institución educativa.

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Tener en cuenta

No se encuentran contemplados los denominados "trabajos prácticos", "actividades extracurriculares" y/o complementarias, ni las exposiciones personales o grupales, ya sean obligatorias o voluntarias, siempre y cuando las mismas no contengan una evaluación específica por parte del docente a cargo de las mismas que influya para la aprobación de parte de la materia cursada. Licencias especiales legales de casos particulares

Más allá de lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el derecho positivo se encargó de prever otras licencias sin pérdida de la remuneración, y que corresponden a actividades personales y cargas públicas que pueden recaer sobre los ciudadanos. A continuación, detallaremos los casos particulares contemplados: Bomberos voluntarios

Por medio de la Ley 20.732, se estableció el derecho de los trabajadores bajo relación de dependencia, que simultáneamente presten servicios como bomberos voluntarios, a percibir sus salarios correspondientes a las horas y/o los días en los que deban interrumpir sus prestaciones habituales cuando por exigencia de dicho servicio público deban suspender sus tareas. Por su parte, la Ley 25.054 reconoce que la actividad de bombero voluntario debe ser considerada por su empleador como una carga pública, eximiendo a aquél de todo perjuicio económico, laboral o conceptual, que se derivaran de sus inasistencias, o llegadas tarde en cumplimiento de su misión, justificadas formalmente, encontrándose comprendido el lapso de carga pública entre la convocatoria oficial de defensa civil y el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases: - Acreditación: los trabajadores deberán acreditar fehacientemente en cada caso su condición de integrante de algún cuerpo de bomberos voluntarios y, a los efectos del cobro de los salarios caídos, deberán testimoniar, mediante certificado expedido por el cuerpo en el que prestan servicios, la hora en la que se produjo el llamado y la hora en la que cesaron sus tareas de cada siniestro. - Plazo de licencia: durante el tiempo que dure el servicio público. Donación de sangre

La Ley 22.990 establece, los derechos que adquieren aquellas personas dadoras de sangre; prevé que las inasistencias laborales estarán justificadas por un plazo de 24 horas, incluido el día de la donación.



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Cuando ésta sea realizada para hemaféresis, la justificación abarcará 36 horas. En ninguna circunstancia se producirá la pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por estos conceptos. Licencias gremiales

La Ley 23.551, dispone que se conceda a cada delegado para ejercer sus funciones un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con cada convenio colectivo. Mientras el delegado permanezca en su función, el empleador podrá reducir o aumentar el crédito de horas mensuales retribuidas, en tanto iguale o supere la cantidad que establezca la convención colectiva. Actos electorales

El Código Electoral Nacional dispone que aquellos trabajadores que deban concurrir a emitir el voto, o desempeñar funciones electorales en el comicio, tendrán derecho a una licencia especial sin deducción del salario ni ulterior recargo de horario. Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para emitir el voto o

desempeñar funciones electorales.

Citaciones judiciales y de organismos públicos

Por medio de la Ley 23.691, se implementa una licencia especial por la que cualquier persona citada por los Tribunales Nacionales o Provinciales, que preste servicios en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración. Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo. La licencia comprende, entre otros, los casos de citaciones a prestar testimonios, concurrencia personal a audiencias de conciliación, o reconocimiento de documentación suscripta, enviada o recepcionada por el trabajador, entre otras, y todos aquellos supuestos de citaciones obligatorias o en los que la ley exige comparendo personal en cualquier sede o fuero de que se trate, así como también trámites ante reparticiones públicas fuera del ámbito judicial, u organismos o entidades privadas (por ejemplo compañías aseguradoras). Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para acudir a la citación. Pago de las licencias

La Ley de Contrato de Trabajo nos indica la forma en la que se deben abonar los días otorgados por licencias especiales, la cual nos remite a la

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forma en la que se calcula la licencia ordinaria o vacaciones. Por consiguiente, las licencias especiales se calculan del mismo modo que las vacaciones. A continuación, detallaremos la forma correcta para el cálculo: Trabajadores mensualizados Pago de la licencia

(Sueldo + P.R.V.) x cantidad de días de licencia 25

En donde: Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).

P.R.V. (Promedio de Remuneraciones Variables) : se tomará el promedio de

las remuneraciones variables más favorable para el empleado, para ello se debe calcular el promedio de los últimos 6 meses y el promedio de los 12 meses anteriores a la licencia y de estos dos promedios se utilizará el mejor/mayor. Descuento de la licencia

Sueldo x cantidad de días de licencia 30

En donde: Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).

Trabajadores jornalizados Pago de la licencia

Valor día x Jornada de trabajo (horas) x Días de licencia

Proyectos de ley

Se ha presentado al Congreso gran cantidad de proyectos de ley en materia laboral y de la seguridad social que, de una manera u otra, más allá de la factibilidad que tienen de transformarse en ley, generan repercusión en el ámbito social y empresarial. En lo que respecta a la materia laboral y de la seguridad social, y más específicamente al tema que nos ocupa, a continuación mencionaremos



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algunos de los proyectos de ley que ingresaron al Congreso Nacional respecto de las licencias especiales solamente a modo ilustrativo y con la intención de exponer la tendencia legislativa que, en muchos casos, refleja lo expresado en los pronunciamientos jurisprudenciales y en las convenciones colectivas de trabajo. Aclaramos que los siguientes proyectos han sido presentados, y poseen dictamen de la Comisión de Trabajo y Previsión Social correspondiente al año 2010: Proyectos de ley Tema

Proyecto de ley modificando el artículo 158, Ley de Contrato de Trabajo, respecto de incorporar la licencia por enfermedad de hijos menores.

Propuesta

Expediente Origen

Por enfermedad o accidente del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente Senado matrimonio, de hijo o de padres 1011/2010 de la a cargo del trabajador, hasta dos Nación días corridos con un máximo de diez días por año calendario.

Por realización de exámenes de colposcopía, mamografía, papanicolau, exámenes de próstata u otros estudios de prevención oncológica, un día de Proyecto de ley de licencia por cada examen, una reconocimiento de vez por año. Senado licencias especiales 1145/2009 de la para la realización de Cuando el entorno o la actividad Nación exámenes médicos de laborativa que desempeña el son factores prevención oncológica. trabajador indiscutidos de riesgo oncológico, las licencias establecidas en el párrafo anterior podrán ser usufructuadas hasta dos veces por año por cada examen. Proyecto de ley modificando la Ley de Contrato de Trabajo, respecto de la licencia por parto múltiple o

Por nacimientos múltiples veinte días corridos. En el supuesto de Senado adopción múltiples el padre 1233/2010 de la tendrá veinte días corridos de Nación licencia.

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adopción múltiple. Proyecto de ley modificando la Ley de Contrato de Trabajo, referente a la licencia por maternidad y paternidad.

Por nacimiento de hijo, quince días corridos.

Senado 1234/2010 de la Nación

Por fallecimiento del conyugue o de la persona con la cual Proyecto de ley estuviese unido en aparente modificando el artículo matrimonio, diez días corridos. 158 de la Ley de En caso de existir hijos menores Senado Contrato de Trabajo, a su cuidado, la licencia será de 1353/2010 de la respecto de las quince días corridos. Por Nación licencias por fallecimiento de padres, cinco paternidad y días corridos; de hijos, diez días fallecimiento. corridos. Por fallecimiento de hermano, cinco días corridos. La mujer casada tendrá licencia por noventa días en caso de que se adopte a un menor de siete años, sesenta días a los menores de entre ocho a doce años y treinta días a los mayores de Proyecto de ley trece años. En caso que la modificando la Ley de adopción fuera de un mayor de Contrato de Trabajo, edad, la licencia será de tres respecto de incorporar días corridos. En caso de a la mujer adoptante adopciones múltiples se para el uso de la extenderán las licencias por el licencia laboral. lapso de treinta días acorde a lo estipulado por edad anteriormente descripta, exceptuando el supuesto de adopción de mayores de edad, en el que se le extenderá la licencia por tres días más.

292/2010

Senado de la Nación



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Ejemplo

Liquidación del mes de Noviembre 2.013. Fecha de ingreso: 01/06/2007 Categoría: empleado de tesorería (fuera de convenio). Básico $ 6.200 Novedades del mes de Noviembre: el 29 de Noviembre se casa y comienza su licencia por matrimonio. Solución

Pago de la licencia = $ 6.200 x 10 = $ 2.480 25 Descuento de la licencia = $ 6.200 x 2 = $ 413,33 30

CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Licencia por matrimonio Descuento lic por matrimonio

30 10 2

Jubilación Obra Social

11


$ $ $


6.200,00 2.480,00 -413,33

3 3

Ley 19.032 TOTALES

$

DESCUENTOS

8.266,67

NETO

$

-

$ $

909,33 248,00

$ $

248,00 1.405,33

$

6.861,33

Recuerde que como se liquidan como las vacaciones el pago es por la totalidad de los días y el descuento es por los días del mes que el empleado no fue a trabajar ya que se encontraba de licencia. El recibo del mes de Diciembre (sin aguinaldo) sería el siguiente: CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Descuento lic por matrimonio

30 8

Jubilación Obra Social Ley 19.032

11 3 3 TOTALES


$ $

$ NETO


DESCUENTOS

6.200,00 -1.653,33

4.546,67

$ $

-

$ $ $ $

500,13 136,40 136,40 772,93 3.773,73

Como observará se le descuentan los días de la licencia que abarcaron durante el mes de Diciembre.

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Para recordar

Las licencias especiales se liquidan como las vacaciones, tenga en cuenta que siempre se pagan la totalidad de los días en el mes en que se toma el empleado la licencia y se descuentan los días de acuerdo a cómo concuerden en el calendario. Como en el ejemplo visto si hubo 2 días en el mes que el empleado no concurrió ya que estaba de licencia este mes le descontamos esos 2 días y el mes siguiente los días que restan de la licencia. Actividad de Aprendizaje Número 1:

Confeccione el recibo de sueldo del mes de Abril de 2.013 del siguiente empleado: Fecha de ingreso: 01/03/2002 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio) Horario de trabajo: lunes a viernes 9 a 18 horas y los sábados de 9 a 12 horas. Básico $ 3.300 Antigüedad 1 % por año Presentismo 5 % Adicional por idioma $ 350 Afiliado al sindicato 2 % Novedades del mes de Abril: -El día lunes 8 de abril trabajó hasta las 20 horas. -El día sábado 20 de abril trabajó hasta las 15 horas. -El día martes 23 de abril trabajó hasta las 23 horas. -El día miércoles 24 de abril se ausentó sin justificación. Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado menciona que el

adicional por presentismo se cobrará siempre que el empleado no se ausente en el mes, salvo los casos de enfermedad y vacaciones. CONCEPTOS

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TOTALES NETO

HABERES

HABERES NO

REMUNERATIVOS

REMUNERATIVOS

DESCUENTOS



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V. Feriados y días no laborales Los feriados nacionales y días no laborables son aquellos establecidos por el régimen legal que los regule, en nuestro país se establecen por medio de leyes. Los convenios colectivos de trabajo suelen fijar el día del trabajador de la actividad que regula. En tal caso deberán liquidarse conforme a lo estipulado en los mismos, salvo que se establezca que su liquidación sea semejante a la de un día feriado, en tal caso, se seguirán las pautas que se exponen en el presente. Debemos hacer una distinción, ya que si se trata de feriados, éstos son obligatorios y tienen su metodología de cálculo establecida. En cambio, los días no laborables son fechas en las que el empleador ejerce la opción de prestar servicios y exime a sus trabajadores de hacerlo sin detrimento de su remuneración. Ley de contrato de trabajo Artículo

Tema

165

Aclara qué días serán considerados feriados nacionales y días no laborables, diciendo que son aquellos que fijen las normas que los regulen.

166

Se establece (en los feriados) que rigen las normas legales sobre el descanso dominical. Si trabajan en dichos días, cobrarán la remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual.

167

Establece que serán optativos para el empleador los días no laborables, salvo para los bancos, seguros y actividades afines. Si prestan servicios en dichos días, el salario es normal. Si el empleador opta por considerar el día como no laborable, tendrá que abonar el jornal al trabajador.

168

Fija las condiciones para percibir el salario.

169

Se establece la forma de determinar el salario del feriado.

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El trabajador se encuentra obligado a prestar servicios en caso de auxilio o ayudas extraordinarias.

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Descanso semanal. Prohibición de trabajar.

El Poder Ejecutivo Nacional, por medio de los decretos de necesidad y urgencia 1584/2010 y 1585/2010, reemplazó el régimen de días feriados y no laborables aplicable en la República. Se establecen como días feriados nacionales y no laborables en todo el territorio de la Nación los siguientes: Feriados nacionales Fecha

1 de enero Carnaval

Conmemoración

Año Nuevo Lunes y martes de Carnaval

24 de marzo

Día Nacional de la Memoria, por la Verdad y la Justicia

Viernes Santo

Viernes Santo

2 de abril

Día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de Malvinas

1 de mayo

Día del Trabajo

25 de mayo

Día de la Revolución de Mayo

20 de junio

Paso a la inmortalidad del General Manuel Belgrano

9 de julio

Día de la Independencia

17 de agosto

Paso a la inmortalidad del General José de San Martín

12 de octubre

Día del respeto a la diversidad cultural

20 de noviembre Día de la Soberanía Nacional 8 de diciembre

Día de la Inmaculada Concepción de María


25 de diciembre


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Navidad

Día no laborable

Jueves Santo. Nuevos feriados

Se establecieron como nuevos feriados el día 20 de noviembre, en el que se celebrará el "Día de la Soberanía Nacional", 2 días feriados por vísperas de carnaval y 2 días por fines turísticos. Feriados trasladables Feriado

Conmemoración

Se traslada a

17 de agosto

Paso a la inmortalidad del General José de San Martín

Tercer lunes del mes

12 de octubre

Día del respeto a la diversidad cultural

Segundo lunes del mes

20 de noviembre

Día de la Soberanía Nacional

Cuarto lunes del mes

El 20 de junio pasa a ser fijo, en vez de conmemorarse el tercer lunes del mes respectivo, como era antes. Es decir, se restituye al feriado del 20 de junio, fecha conmemorativa del paso a la inmortalidad del General Don Manuel Belgrano, el carácter de inamovible. Feriados de carnaval

Se incorporaron como feriados nacionales, además, el lunes y martes de carnaval. El carnaval es una celebración pública que tiene lugar inmediatamente antes de la cuaresma cristiana, con fecha variable (desde finales de enero hasta principios de marzo, según el año). Feriados con fines turísticos

Se establece como elemento innovador y claramente movilizador de las economías regionales la incorporación de feriados con fines turísticos. Para ello se dispone que, en caso de coincidir cualquier feriado nacional (los

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inamovibles) con los días martes o jueves, el Poder Ejecutivo Nacional podrá fijar 2 feriados por año, que deberán coincidir con los días lunes o viernes inmediato respectivos. Si los feriados no coinciden con los días martes o jueves, el Poder Ejecutivo Nacional fijará los 2 feriados que serán destinados a desarrollar la actividad turística. Estos feriados serán determinados por períodos trianuales, es decir, para los 3 años siguientes, y se los deben establecer por lo menos 50 días antes de que finalice el año anterior en el que dichos feriados resulten aplicables. Para tal fin, el Poder Ejecutivo Nacional dictó el decreto de necesidad y urgencia 1585/2010, estableciendo la fecha en la cual se gozarán de dichos feriados con fines turísticos. Los días que se determinen como feriados turísticos se abonarán de la misma forma en la que se abonan los feriados nacionales.

De acuerdo a los decretos antes mencionados los feriados con fines turísticos son los siguientes: Art. 1 -Establece como días feriados con fines turísticos las siguientes

fechas:

- Año 2011: 25 de marzo y 9 de diciembre. - Año 2012: 30 de abril y 24 de diciembre. - Año 2013: 1 de abril y 21 de junio. Como ya nos encontramos en el 2.013 se espera que este año el Poder Ejecutivo determine los feriados puente que correspondan a los próximos tres años (período trianual). Días no laborables

Son aquellos días en los que por iguales motivos, los empleadores pueden optar por trabajar o no; es decir, que la facultad de decidir si se abre el establecimiento o permanece cerrado, recae en el empleador. Por ello no se origina ningún cambio en la situación salarial o laboral de los trabajadores. Establecimiento abierto: en caso de que permanezca abierto, el trabajador tendrá la obligación de concurrir a laborar como cualquier otro día normal y habitual. En caso de ausentarse sin justificación, corresponderá el descuento de ese día no laborado, independientemente de las posibles sanciones disciplinarias que puedan ser aplicadas. Establecimiento cerrado: por el contrario, queda claro que si el empleador

decide cerrar el establecimiento, el trabajador no prestará servicios y su remuneración no se verá afectada. La doctrina ha remarcado al respecto que la opción a trabajar o no es exclusiva del empleador, y el trabajador no puede tener participación alguna al respecto (ni siquiera indirecta); de igual manera, si el empleador decide trabajar, la labor será obligatoria como cualquier día ordinario, en



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ejercicio de las facultades de organización y dirección(2). En el día no laborable, no rige la prohibición de trabajar propia del feriado nacional, en que rigen las normas aplicables al descanso hebdomadario. Día no laborable: actualmente, solo tiene este carácter el Jueves Santo. Se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión judía los días del Año Nuevo Judío ("Rosh Hashaná"), dos días, el Día del Perdón ("lom Kipur"), un día y los días de la Pascua Judía ("Pesaj"), los dos primeros y los dos últimos días. De igual modo, se establecen como días no laborables para todos los habitantes de la Nación Argentina que profesen la religión islámica el día del Año Nuevo Musulmán ("Hégira"), el día posterior a la culminación del ayuno ("Id Al-Fitr") y el día de la Fiesta del Sacrificio ("Id Al-Adha"). Los trabajadores que profesen tales religiones, y que no prestaren servicios en dichas festividades religiosas islámica y judía, devengarán remuneración y los demás derechos emergentes de la relación laboral tal cual como si hubieren prestado servicio. Jurisprudencia para tener en cuenta

La ley no obliga a la empleadora a otorgar descanso compensatorio por los feriados trabajados, pero sí a pagarlos doble. Si la empresa se ha obligado convencionalmente a otorgar el primer beneficio, no puede entenderse que ello ocurra en sustitución del otro, ya que en tal caso el resultado no sería más favorable que el derivado de la ley misma" (CNTrab. - Sala V 2/8/1972, "Sayago, Ángel c/Dota SA"). Al momento de establecer los haberes que corresponden percibir por días feriados, también debemos separar en dos grupos a los trabajadores que, según por su forma de percibir el salario, podrían diferenciarse en mensuales y jornales. Feriados regionales o locales

Idéntico procedimiento al ya descripto debería aplicarse en el caso de las licencias por feriados o días no laborables dispuestos por las Provincias. Feriado trabajado que coincide con descanso semanal

Si el trabajador labora durante el día de descanso semanal gozará, conforme lo establece la Ley de Contrato de Trabajo en el artículo 204, de un descanso compensatorio de la misma duración. Además, si ese día es feriado nacional, el trabajador tendrá derecho a percibir la remuneración de acuerdo a un feriado trabajado.

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Retribución del feriado Supuestos

Liquidación de la remuneración

Si el trabajador labora en Remuneración normal de los días laborables + dichos días una cantidad igual. En el caso de realizarse horas extras, deben abonarse al 100%. Si el trabajador no labora Trabajadores remunerados con sueldo mensual: en dichos días sueldo que le corresponda dividido por 25. Trabajadores remunerados por día o por hora:

se toma como base de cálculo el importe que le hubiera correspondido percibir en la jornada anterior al feriado. Si la jornada habitual es superior a 8 horas, se toma la real, en tanto no exceda de 9 horas. Si la jornada tenida en cuenta por razones circunstanciales es inferior a la habitual, se debe tener en cuenta la jornada legal. Trabajo a destajo: se toma como base de

cálculo el promedio de lo percibido en los 6 días de trabajo efectivo inmediatamente anteriores al feriado, o el que corresponde al menor número de días trabajados. Trabajadores remunerados por otra forma variable: se toma como base el promedio

percibido en los 30 días inmediatamente anteriores al feriado. Observación: La remuneración del trabajador estará integrada por todo lo

que éste perciba (sueldo básico, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias).



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Ejemplos Feriado trabajado

Datos: Remuneración: $ 5.200 Feriado trabajado: 20 de junio Valor del día normal: $ 5.200 = $ 173,33 30   

CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Feriado trabajado

30 1

Jubilación Obra Social Ley 19.032

11


$ $


5.200,00 173,33

3 3 TOTALES

$

DESCUENTOS

5.373,33

NETO

$

-

$ $ $ $

$

591,07 161,20 161,20 913,47 4.459,87

Feriado no trabajado

Datos: Remuneración: $ 5.200 Feriado no trabajado: 20 de junio Valor día normal: $ 5.200 = $ 173,33 30 Valor del día feriado: $ 5.200 = $ 208 25 Plus feriado: $ 208 - $ 173,33 = $ 34,67   





CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Feriado

30 1 1 11 3 3

Dto día feriado Jubilación Obra Social Ley 19.032 TOTALES


$ $

5.200,00 208,00

$

-173,33

$ NETO

5.234,67


$ $

-

DESCUENTOS

$ $ $ $

575,81 157,04 157,04 889,89 4.344,77

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Para recordar

En estos últimos años nos hemos encontrado con feriados adicionales a los fijados por las leyes que fueron mencionadas, tales fueron: En Diciembre de 2.011 se promulgó la Ley 26.721 que estableció el 27 de febrero de 2.012, Día del Bicentenario de la Creación y Primera Jura de la Bandera Argentina, como feriado extraordinario en todo el territorio nacional. En Enero de 2.013 se promulgaron las leyes 26.840 y 26.837, que establecieron el 31 de Enero y el 20 de Febrero, Bicentenario de la Asamblea General Constituyente de 1.813 y Bicentenario de la Batalla de Salta, respectivamente, como feriados extraordinarios en todo el territorio nacional.

VI. Aguinaldo (Sueldo Anual Complementario) El sueldo anual complementario (SAC), aguinaldo o sueldo número 13 constituye un salario adicional que percibe el trabajador, pero de manera diferida, que se devenga día a día y se abona en dos cuotas la primera el 30 de Junio de cada año y la segunda, el 31 de Diciembre de cada año. La jurisprudencia ha aceptado que el pago del aguinaldo es procedente, aun cuando se abona con posterioridad a las fechas mencionadas anteriormente, pero sin superar los límites establecidos por el artículo 128 de la Ley de Contrato de Trabajo, el cual dispone que el pago de las remuneraciones podrá efectuarse una vez vencido el período que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: 4 días hábiles para la remuneración mensual o quincenal y 3 días hábiles para la semanal. Asimismo, en la práctica es observable y entendible la dificultad de abonar el sueldo anual complementario en las fechas dispuestas por el artículo 122 de la Ley de Contrato de Trabajo en aquellos casos que la remuneración de los trabajadores se compone de remuneraciones variables o a comisión (por ejemplo viajantes de comercio), dado que es imprescindible esperar hasta el último día del mes para conocer cuál será la remuneración final del trabajador, con lo cual no se cuenta con tiempo físico para confeccionar la liquidación del aguinaldo y hacer efectivo el pago correspondiente a través del sistema bancario.



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Pequeñas y medianas empresas

El artículo 91 de la ley 24.467 autoriza a fraccionar el sueldo anual complementario hasta un máximo de 3 cuotas durante el año calendario, siempre y cuando se traten de pequeñas y medianas empresas en los términos de la citada ley y se encuentre autorizado expresamente en el texto convencional aplicable a la empresa. Tener en cuenta Embargo del SAC: la Ley de Contrato de Trabajo establece la intangibilidad

del salario ante posibles embargos (salvo cuota alimentaria o litisexpensas), estableciendo que el salario mínimo, vital y móvil (SMVM) es inembargable. Sin embargo, todo importe que supere el salario mínimo, vital y móvil (SMVM) será embargado en un 10% o en un 20%, dependiendo de si la remuneración del trabajador es menor o igual a dos veces el importe de dicho salario, o si dicha remuneración es superior al doble del salario mínimo, vital y móvil (SMVM), respectivamente. Para el cálculo del aguinaldo con afectación por un embargo, se aplicará la metodología básica de cálculo, aunque la base será el 50% de la mencionada anteriormente. Aportes y contribuciones: tope a la base imponible

La determinación de la base imponible, en el caso del aguinaldo, se encuentra regulada por el artículo 6 de la resolución general AFIP 1750, la cual establece que los topes a las bases imponibles que se deberán aplicar en dicho caso serán equivalentes al cincuenta por ciento del tope vigente para las remuneraciones mensuales establecidas en el artículo 9 de la ley 24.241 (desde el mes de Marzo de 2.013 el tope del aguinaldo es de $ 12.236,96, recuerde que el mismo se actualiza dos veces en el año en los meses de Marzo y Septiembre). En el caso de las liquidaciones proporcionales del aguinaldo, la base imponible a considerar, en el cálculo de aportes y contribuciones, no podrá ser superior al monto que resulte de ponderar el proporcional diario del tope vigente para las remuneraciones mensuales con la cantidad de días por los que corresponda el pago de tales conceptos. La parte práctica de este tema lo veremos con mayor detenimiento en la próxima unidad.

Gratificaciones remuneratorias

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Las gratificaciones que percibe el trabajador de manera habitual (trimestral, semestral y/o anual), siempre que cumplan la condición de ser de naturaleza salarial, deben integrar la base de cálculo del SAC, debido a que éstas se van devengando mes a mes. Cálculo del aguinaldo

Si el empleado trabaja todo el semestre, para el cálculo del aguinaldo se utilizará la siguiente fórmula: Mejor (mayor) remuneración del semestre 2

Es importante recordar que no se deberá calcular el aguinaldo sobre aquellos períodos que no devenguen remuneración, como por ejemplo, período de excedencia, licencias sin goce de sueldo, período de guarda de puesto, suspensiones disciplinarias y faltas injustificadas, entre otros. En consecuencia, en aquellos semestres en los cuales hubo períodos que no se devengaron remuneración, el aguinaldo se calculará en forma proporcional al tiempo en el que efectivamente el trabajador devengó remuneración. Una manera de proporcionar el aguinaldo será considerando la cantidad de días. Tengamos presente que la ley no establece un criterio por lo que podremos tomar la cantidad exacta de días que tiene cada mes, o la cantidad teórica, utilizada generalmente para establecer las fórmulas de los sistemas informáticos que liquidan los sueldos, que es de 30 sin importar el mes considerado. Lo primordial será que el criterio que adoptemos sea coherente, es decir, que se mantenga en el tiempo, que sea el mismo a aplicar sobre los otros institutos que liquidamos (por ejemplo: en la remuneración mensual también debemos utilizar los días teóricos si es el criterio a adoptar) y que se aplique a todos los trabajadores de la empresa. Las fórmulas serían las siguientes: Días teóricos Mejor Me jor (mayor) remuneración del semestre x Días trabajados en el semestre 2 180 (días semestre)



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Días reales Mejor (mayor) remuneración del semestre 2

Días trabajados en el semestre (considerando los días reales de cada mes) x

181 o 184

Veamos lo expresado con un ejemplo: un trabajador ha ingresado en la empresa el día 1/3/2013, cobrando una remuneración bruta de $ 6.800 por mes, el cálculo de su primer cuota de aguinaldo será: Ejemplo con la cantidad de días reales:

6800 31(marzo)+30(abril)+ 2 x = 31(mayo)+30(junio) 181

6800 2 x 181

122

= $ 2.291,71

Para el criterio mencionado, la cantidad de días del primer semestre será de 181, excepto en año bisiesto donde será de 182. En el segundo semestre será siempre de 184. Recuerde en este caso si se utilizan los días reales en el denominador se deben utilizar los días reales de cada mes para efectuar la multiplicación. Ejemplo con la cantidad de días teóricos del mes:

6800 2 x 180

6800 2 x 180

30 (días) x 4

120

=

= $ 2.266,67

Para este último criterio la cantidad de días de cada semestre será 180.

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Como observará el importe del aguinaldo liquidado no es el mismo en los dos casos, siempre habrá una pequeña diferencia entre utilizar uno u otro método. En la práctica habitual se utiliza el segundo por la practicidad y muchas veces porque los sistemas de liquidación están configurados de dicha manera. El aguinaldo y los conceptos indemnizatorios Indemnización por antigüedad : recordamos que, según el artículo 245

de la Ley de Contrato de Trabajo, la base de cálculo de la indemnización por antigüedad es la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada por el trabajador durante el último año o el tiempo de prestación del servicio si este fuera menor.

A partir de la modificación del texto del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo a través de la ley 25.877, una corriente interpretativa consideraba que el reemplazo de la palabra "percibida" por la palabra "devengada" podría dar lugar a considerar que a partir de dicha modificación correspondía incluirse la incidencia del aguinaldo en la base de cálculo de la indemnización por antigüedad. Sin embargo, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, mediante el fallo Plenario 322, concluye el debate e interpretó que el aguinaldo no debe integrar la base de cálculo de la indemnización por antigüedad. Jurisprudencia Incidencia del aguinaldo en la indemnización por antigüedad. Improcedencia: no corresponde incluir en la base salarial prevista en el

primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo la parte proporcional del sueldo anual complementario.

"Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ley 25561" - CNTrab. - Plenario 322 - 19/11/2009 Vacaciones no gozadas :

El aguinaldo tiene el carácter de una remuneración de pago diferida, por tal motivo se devenga día a día junto con el salario. Dado que se devenga al igual que el salario normal y habitual, la jurisprudencia ha interpretado mayoritariamente que su incidencia debe tenerse en cuenta al calcular la indemnización por vacaciones no gozadas. El cálculo del aguinaldo sobre las vacaciones no gozadas será equivalente a la doceava parte que arroje la indemnización de este concepto.



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Jurisprudencia Vacaciones no gozadas. Incidencia. Procedencia: El sueldo anual sobre

vacaciones no gozadas procede, porque si bien esa suma tiene carácter indemnizatorio, debe ser equivalente al "salario correspondiente" y el sueldo anual complementario, como todos sabemos, es un salario diferido.

"Tulosai, Alberto Pascual c/Banco Central de la República Argentina s/ley 25561" - CNTrab. - Plenario 322 - 19/11/2009. Preaviso. Indemnización por falta de otorgamiento : La falta de

otorgamiento del debido preaviso al trabajador ante un despido injustificado genera la obligación de indemnizar al trabajador abonando los días de trabajo que se hubieren devengado según la duración del mismo.

En tal sentido, se considera que sobre la indemnización por preaviso corresponde calcular la incidencia del aguinaldo ya que, de haberse otorgado, dicho período hubiera sido "tiempo de servicio remunerado" y habría devengado aguinaldo. Jurisprudencia

la incidencia del sueldo anual complementario debe ser computada para el cálculo de la indemnización sustitutiva del preaviso, porque en su calidad de salario diferido integra el total de remuneraciones que el trabajador hubiera percibido durante el plazo de preaviso, en caso de haber sido cumplido. Preaviso.

Incidencia.

Procedencia:

"Ramos, Nancy E. c/Palacio de Pérez, Patricia S. y otros" - CNTrab. - Sala VI - 30/6/1986. Integración del mes de despido : del mismo modo que sucede en el caso

de la indemnización por omisión de preaviso, los días restantes hasta la finalización del mes en que el trabajador fue despedido, en caso de gozarse hubieran devengado aguinaldo; por tal motivo, si corresponde abonar los días de integración del mes de despido como indemnización ante una desvinculación sin causa justificada, también deberá calcularse la incidencia del sueldo anual complementario. Indemnizaciones agravadas : la Ley de Contrato de Trabajo protege el

despido a causa de embarazo o matrimonio, estableciendo, a tales efectos, una indemnización equivalente a un año de remuneraciones, que se acumulará con la indemnización por antigüedad.

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Este año de remuneraciones incluye, además, el pago del sueldo anual complementario. En consecuencia, el empleador deberá abonar al trabajador el importe equivalente a trece sueldos, que se considerarán al valor vigente al momento de la extinción del contrato de trabajo por cualquiera de dichas causas. Para la reflexión

Muchas veces ocurre, sobre todo con la segunda cuota del aguinaldo (mes de Diciembre) que si bien la ley menciona que la fecha de pago es el 31 de Diciembre el aguinaldo se adelanta con motivo de las fiestas de fin de año. Por esta razón ocurre que el liquidador está calculando el aguinaldo, quizás sin haber cerrado la liquidación del mes de Diciembre, teniendo que estimar dicho mes. Ante esta situación se calcula y liquida un aguinaldo determinado, el cual cuando se cierre la liquidación de Diciembre se deberá volver a calcular el sueldo anual complementario para comparar con el liquidado anteriormente y en caso de corresponder pagar la diferencia, la que generalmente se expone con el concepto de “ajuste sac”.

Veamos esta situación con un ejemplo: Una empresa decide abonar el aguinaldo el 19 de diciembre y a dicha fecha no ha cerrado las novedades de ese mes, por lo tanto el liquidador procede a calcular el aguinaldo con los datos de los sueldos que tiene hasta el momento, siendo los siguientes: Remuneraciones brutas

Julio 2.013 Agosto 2.013 Septiembre 2.013 Octubre 2.013 Noviembre 2.013 Diciembre 2.013

$ $ $ $ $

6.900,00 6.700,00 6.700,00 7.000,00 6.800,00 ?????

Como no tiene los datos del mes de Diciembre estima que dicho mes será como máximo como el mes de Octubre. Por lo tanto el cálculo del aguinaldo será: Mejor (mayor) remuneración del semestre 2

$ 7.000,00 = $ 3.500,00 2



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El aguinaldo que se le liquida al empleado es de $ 3.500, siendo el recibo de sueldo el siguiente CONCEPTOS


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Aguinaldo

30

Jubilación

11 3

Obra Social Ley 19.032

$


3.500,00

3 $

TOTALES NETO

DESCUENTOS

3.500,00

$

-

$

$

385,00

$ $ $

105,00 105,00 595,00 2.905,00

Ahora, cuando cierran las novedades del mes de Diciembre, resulta que el sueldo bruto de dicho mes es de $ 7.500, por lo que se deberá reliquidar el aguinaldo y pagar la diferencia. Remuneraciones brutas

Julio 2.013 Agosto 2.013 Septiembre 2.013 Octubre 2.013 Noviembre 2.013 Diciembre 2.013

$ 6.900,00 $ 6.700,00 $ 6.700,00 $ 7.000,00 $ 6.800,00 $ 7.500,00

SAC = $ 7.500,00 = $ 3.750,00 2

Por lo tanto se deberá liquidar un conce pto de “ajuste aguinaldo” por $250,00, que surge de la diferencia de los cálculos del aguinaldo: SAC correcto $ 3750 - SAC liquidado $ 3500 = Ajuste SAC $ 250

VII. Vacaciones Como punto de partida hay que recordar que las vacaciones son un período de descanso. Hoy en día con la tecnología que nos acompaña a todas partes muchas veces a los empleados se les complica “desenchufarse” del

trabajo

ya

que

los

dispositivos

móviles

están

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constantemente conectados y por ende el mismo no termina de disfrutar las mismas. ¿Cuántos días corresponden de vacaciones?

Para determinar la extensión de las vacaciones, la Ley de Contrato de Trabajo precisa que se deberá considerar la antigüedad que hubiera tenido el trabajador al 31 de diciembre del año al que corresponde su otorgamiento, independientemente de que el trabajador comience sus vacaciones antes de esta fecha. Por ejemplo, si un trabajador cumple 10 años de antigüedad el 28 de noviembre y se le otorgan vacaciones a partir del 1 de octubre, le corresponderán 28 días corridos de vacaciones, ya que la antigüedad que tendría el trabajador al 31 de diciembre sería mayor a 10 años. Los plazos máximos que el trabajador tendrá derecho a gozar en concepto de vacaciones de acuerdo con su antigüedad son los siguientes: Vacaciones

Antigüedad

1 día

Cada 20 días trabajados

14 días corridos

Mayor a 6 meses y que no exceda de 5 años

21 días corridos

Mayor a 5 años y que no exceda los 10 años

28 días corridos

Mayor a 10 años y que no exceda los 20 años

35 días corridos

Mayor a 20 años

Trabajadores a tiempo parcial

La Ley de Contrato de Trabajo no dispone aclaraciones especiales al respecto para el caso de la liquidación de vacaciones de los trabajadores contratados a tiempo parcial. Por consiguiente, respecto de la extensión del período vacacional, les corresponderá la misma cantidad de días, en función de su antigüedad, que en el caso de los trabajadores que laboran a jornada completa. ¿Días corridos o hábiles?

Para calcular la extensión de las vacaciones, se computarán los días como corridos. En consecuencia, la extensión del período vacacional otorgado al trabajador comprenderá los días inhábiles (sábados, domingos y feriados). Sin perjuicio de que la Ley de Contrato de Trabajo establezca que el plazo de las vacaciones se computa en días corridos, tanto las convenciones



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colectivas de trabajo como los distintos estatutos especiales pueden establecer que el goce de las mismas sea en días hábiles, excluyendo de ese cómputo los días sábados, domingos y feriados, lo que genera un beneficio para el trabajador prolongando el período vacacional. Vacaciones y enfermedades inculpables

En caso de que el trabajador notifique una enfermedad inculpable durante el transcurso del período vacacional, se suspende inmediatamente el plazo de descanso anual. El trabajador deberá notificar al empleador de su situación indicando el lugar en el que se encuentra a fin de que éste pueda, en caso de considerarlo necesario, ejercer sus facultades de control. Una vez que el trabajador obtenga el alta médica, las vacaciones se reanudarán hasta el agotamiento del tiempo restante. Sin embargo, en caso de que mediaran razones justificadas de índole funcional en la empresa, el empleador podría eventualmente convocar al trabajador para que se reintegre a su puesto de trabajo. En tal caso, el plazo restante se gozará en fecha posterior a convenir entre las partes. El fundamento de la interrupción de la licencia vacacional estriba en que la aparición de la enfermedad inculpable frustra la finalidad reparadora de las vacaciones. ¿En qué época se otorgan las vacaciones?

Es importante destacar que el empleador es quien dispone de la facultad de establecer cuál es la mejor época de otorgamiento de las vacaciones de sus dependientes con la salvedad de las siguientes limitaciones: - El período en el que el empleador otorga las licencias anuales debe circunscribirse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente . - El empleador deberá notificar al trabajador la fecha en la que comienzan sus vacaciones con una antelación no menor de 45 días . Vacaciones fuera del período legal

Excepcionalmente, las vacaciones podrán gozarse fuera del período mencionado en las siguientes situaciones: - cuando la Autoridad de Aplicación, en forma debidamente fundada, así lo requiera, según la actividad de que se trate, o - cuando se acumule a la licencia por matrimonio , o - cuando el empleador no haya otorgado las vacaciones en el plazo debido, en cuyo caso la normativa autoriza al trabajador a tomarlas por sí, de modo que concluyan antes del 31 de mayo.

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¿Cuándo se abonan las vacaciones?

Con el fin de que el trabajador disponga del dinero para el uso y goce de sus vacaciones, el empleador se encuentra obligado a abonar el importe que devengarán las vacaciones del trabajador antes de que éstas comiencen. En determinadas situaciones, dependiendo de los usos y costumbres, prácticas y de la fecha en la que comienzan las vacaciones algunos empleadores dan la posibilidad al trabajador de elegir el momento del cobro, antes del comienzo de las mismas o con el sueldo del mes en el que se gozan las vacaciones. Compensación en dinero

Las vacaciones, conforme con el fin higiénico que persiguen, no podrán ser sustituidas por dinero, salvo en caso de extinción de la relación laboral. Esto significa que el empleado no puede cobrarlas sin haberlas gozado. Trabajadores mensualizados

Para los trabajadores que perciben la remuneración en forma mensual, la retribución por vacaciones se obtiene de dividir por 25 el importe del sueldo mensual que perciba el dependiente al tiempo del otorgamiento de su licencia y multiplicar el resultado por la cantidad de días a gozar. A su vez para los trabajadores con remuneración variable, a la base de cálculo se le sumará un promedio de las remuneraciones devengadas de los últimos 12 meses o, a opción del trabajador, de los últimos 6 meses, tomando lo más beneficioso para éste. Esto significa que se deberán calcular ambos promedios y utilizar en el pago de las vacaciones el más beneficioso, o sea, el mayor. Luego se procederá a descontar en la liquidación del mes en el que se gozan las vacaciones los días que el empleado se ausentó por dicho motivo. Las fórmulas de pago y descuento de las vacaciones son las siguientes: Pago de las vacaciones

Sueldo + P.R.V. x días de vacaciones 25

Descuento de las vacaciones


Sueldo 30


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x días de vacaciones

La diferencia entre el pago y el descuento de las vacaciones es lo que se denomina “plus vacacional”. Un

punto a tener en cuenta es que cuando se liquidan las vacaciones se deben utilizar los conceptos de pago y descuento y no liquidar directamente el plus vacacional como concepto.

Uno de los puntos a considerar respecto de la liquidación de las vacaciones es cuando las mismas abarcan más de un mes, por ejemplo el empleado comienza sus vacaciones el 29 de Enero, en donde el empleado no concurrirá al trabajo 3 días en Enero y el resto de sus días de vacaciones en Febrero. Ante estas situaciones a la hora de liquidar las vacaciones recuerde lo siguiente: el pago de las vacaciones se realiza siempre en su totalidad, o sea, se liquidan todos los días que el empleado goza; mientras que el descuento de los días de vacaciones se va proporcionando en cada mes, dependiendo de cuántos días estuvo ausente por vacaciones en cada mes. Veamos este tema con un ejemplo… Liquidación del mes de Enero 2.013 Fecha de inicio de las vacaciones: 28/01/2013 correspondientes al período 2.012). Fecha de ingreso: 01/03/2005 Categoría: empleado de tesorería (dentro de convenio). Básico $ 3.600 Adicional por título $ 310 Antigüedad 1% por año Aporte sindical 1,5% Remuneraciones variables:

(vacaciones

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ene-12 feb-12 mar-12 abr-12 may-12 jun-12 jul-12 ago-12 sep-12 oct-12 nov-12 dic-12

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$ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $ $


340,00 250,00 510,00 300,00 420,00 230,00 560,00 310,00 250,00 420,00 510,00 320,00

Solución

Antigüedad al 31/12/2012 = 7 años

21 días de vacaciones

Recibo del mes de Enero

Pago de las vacaciones = (Sueldo + PRV) x días de vacaciones 25 PRV 6 meses=total remun. var. últimos 6 meses=$ 2.370 = $ 395 6 6 PRV 12 meses=total remun. var. últimos 12 meses = $ 4.420 = $368,33 12 12 Recuerde que de los dos promedios tomamos el mejor, por lo tanto utilizaremos en el pago de las vacaciones el promedio de $ 368,33 Pago de las vacaciones = (Sueldo + PRV) x días de vacaciones 25 Pago de las vacaciones = (3.600 + 310 + 252 + 368,33) x 21 = $ 3.805,48 25 Descuento vacaciones = Sueldo x días de vacaciones (ausente en ese mes) 30 Descuento vacaciones = (3.600 + 310 + 252) x 4 = $ 554,93 30


CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Adicional por título Antigüedad Vacaciones Descuento días vacaciones

30

Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato

11 3 3 1,5

7 21 4

TOTALES



$ $ $ $ $

$


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DESCUENTOS

3.600,00 310,00 252,00 3.805,48 -554,93

7.412,54

NETO

$

-

$ $ $ $ $

$

815,38 222,38 222,38 111,19 1.260,13 6.152,41

Recibo del mes de Febrero

Tendremos que descontar los días restantes, los que el empleado no trabajó ya que se encontraba de vacaciones. Descuento vacaciones = (3.600 + 310 + 252) x 17 = $ 2.358,47 30 CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Adicional por título Antigüedad Descuento días vacaciones Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato

30 7 17 11 3 3 1,5

TOTALES


$ $ $ $

$ NETO


DESCUENTOS

3.600,00 310,00 252,00 -2.358,47

1.803,53

$ $

-

$ $ $ $ $

198,39 54,11 54,11 27,05 306,60 1.496,93

Trabajadores jornalizados

El trabajador remunerado por hora o por día percibirá por cada día de vacaciones lo que percibiría de manera habitual en la jornada anterior a la fecha en la que comience el goce del descanso. Si el trabajador presta servicios habitualmente más de 8 horas diarias, pero no excede las 9, se abonará según la jornada real. Si en algún caso circunstancial la jornada tomada en consideración es inferior a la habitual, la remuneración se calculará sobre la base de la jornada habitual del trabajador.

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Jornalizado por día

Valor del día $ 160 Días de vacaciones : 14 Valor del día de vacaciones $ 160 Pago de las vacaciones = Valor día x días de vacaciones Pago de las vacaciones = $ 160 x 14 Pago de las vacaciones = $ 2.240 Jornalizado por hora

Valor hora $ 32,50 Jornada de trabajo: 8 horas Días de vacaciones : 14 Pago de las vacaciones = Valor día x jornada de trabajo x días de vacaciones Pago de las vacaciones = $ 32,50 x 8 x 14 Pago de las vacaciones = $ 3.640

Tener en cuenta

Nótese que los trabajadores que perciben la remuneración por jornal, es decir, por hora o por día, no se encuentran beneficiados por el denominado “plus vacacional”. El importe por el día de vacaciones tiene el mismo valor

que su jornal, sin que la Ley de Contrato de Trabajo establezca ningún mecanismo para equiparar estos trabajadores a los que perciben su remuneración en forma mensual.

Para reflexionar

Cuando nos ponemos a analizar el tema de las vacaciones hay cuestiones que debido a las prácticas de nuestro tiempo no se coinciden con lo que establece la Ley de Contrato de Trabajo respecto de las vacaciones. Principalmente hay tres puntos en los que encontramos divergencias: -Acumulación de las vacaciones -Fraccionamiento de las vacaciones -Período de goce Respecto de estos puntos encontramos por un lado que la Ley de Contrato de Trabajo permite acumular al período siguiente sólo un tercio de los días que le corresponden al empleado. En situaciones de empleados que tienen



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mucha antigüedad y que les corresponde por ejemplo 28 días de vacaciones, a veces suele ocurrir que apenas llegan a tomarse una semana en todo el año, por lo tanto estarían acumulando para el período siguiente más de ese tercio que menciona la ley. Otro caso ocurre respecto del fraccionamiento. Es muy usual que el empleado se tome una semana en época estival y una semana en el período invernal, muchas veces por una cuestión familiar (vacaciones de invierno de los hijos) y otras para descansar a mitad de año y retomar energías. La cuestión radica en el que según la Ley de Contrato de Trabajo las vacaciones no se pueden fraccionar, es decir, por ejemplo esos 14 días el empleado se los tiene que tomar de una sola vez. Por último y uno de los más controvertidos es el que se relaciona con la época de las vacaciones. Según la Ley de Contrato de Trabajo el empleado debe tomarse sus días de vacaciones entre el 1° de Octubre y el 30 de Abril, ahora bien, si nos vamos a lo mencionado en el párrafo precedente las vacaciones de invierno no existirían…

Debido a que la Ley de Contrato de Trabajo menciona todo esto y en la práctica habitual, de usos y costumbres y en la sociedad en la que vivimos muchos empleadores permiten que no se aplique lo que determina la ley pero realizan las liquidaciones de esta manera. Por ejemplo al empleado le corresponden 14 días de vacaciones y se los va a tomar una semana en Enero y una semana en Julio. A efectos de la liquidación y para cumplir con lo que determina la ley el empleador le liquida a su empleado los 14 días en el mes de Enero ya que en Julio “no se los podría liquidar” por lo estipulado

respecto del fraccionamiento y respecto de la época de goce. Entonces ocurre lo siguiente: en Enero el empleado cobra los 14 días de vacaciones y sólo se toma 7, y en el recibo figuran los 14 días. En el mes de Julio el empleado se toma los 7 días restantes pero no cobra las vacaciones ya que el empleador ya se las pagó en Enero. Con esta práctica que a veces se utiliza tanto empleador como el empleado pueden salir perjudicados, menciono dos situaciones pudiendo existir más casos: -En Enero el empleado cobró los 14 días, pero sólo gozó 7 días. En Julio se toma los 7 días restantes y el sueldo de Julio es mayor que el de Enero cuando se las liquidaron, ¿quién se perjudica? -En Enero el empleado cobró los 14 días, pero sólo gozó 7 días. Los 7 días restantes se los iba a tomar en Julio pero en Abril renuncia, antes de gozarlos, ¿cómo hacemos con esos 7 días? Sí ya los cobró pero no los gozó y el empleado puede reclamar ese hecho. ¿Los volvemos a liquidar como vacaciones no gozadas? Estos temas son de la práctica cotidiana, cuestiones para reflexionar y ver qué opción es la más beneficiosa para ambos, empleador y empleado.

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Actividad de Aprendizaje N° 2:

Confeccione el recibo de sueldo del mes de Diciembre de 2.013 del siguiente empleado: Fecha de ingreso: 01/06/2009 Categoría: empleado contaduría (dentro de convenio) Básico $ 3.700 Antigüedad 1% por año Presentismo 7% Adicional por título $ 420 Afiliado al sindicato 2,5% Novedades del mes de Diciembre: -El día lunes 16 comienzan sus vacaciones (se toma la totalidad de los días que le corresponden por su antigüedad). Datos adicionales:

PRV últimos 6 meses $ 430 PRV últimos 12 meses $ 380 Remuneraciones del semestre Julio 2.013 $ 4.650 Agosto 2.013 $ 4.710 Septiembre 2.013 $ 4.620 Octubre 2.013 $ 4.910 Noviembre $ 2.013 $ 4.780 CONCEPTOS

UNIDAD

TOTALES NETO


HABERES NO REMUNERATIVOS

DESCUENTOS

41 Liquidación de Sueldos y Jornales II - Unidad 1 (pag9-59).pdf

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