41 Liquidación de Sueldos y Jornales II - Unidad 1 (Pag9-59)

Unidad 1

Conceptos de una Liquidación de Sueldos

Temario

I. II. III. IV. V. VI. VII.

Repaso y análisis de los diferentes conceptos a liquidar, ejemplos y situaciones especiales: Adicionales. Horas extra. Gratificaciones. Licencias especiales. Feriados y días no laborales. Aguinaldo. Vacaciones.

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LIQUIDACIÓN DE SUELDOS Y JORNALES II: IMPUESTO A LAS GANANCIAS Prof. Cdora. Sabrina Nanni ·

Introducción En el transcurso de esta unidad analizaremos desde diferentes perspectivas los conceptos que encontramos en una liquidación.

Objetivo General El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar las diferentes situaciones que se pueden presentar a la hora de efectuar una liquidación, llegando a confeccionar las mismas de acuerdo a la legislación laboral actual.

Objetivos Específicos Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante: situaciones que se pueden presentar al realizar • Analizará las diferentes situaciones una liquidación de sueldos.

• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

intervengan diferentes conceptos.

Relación con la Unidad 2 Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales que intervienen en las liquidaciones de sueldo.

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Introducción En el transcurso de esta unidad analizaremos desde diferentes perspectivas los conceptos que encontramos en una liquidación.

Objetivo General El objetivo principal de esta Unidad es que el alumno pueda lograr analizar las diferentes situaciones que se pueden presentar a la hora de efectuar una liquidación, llegando a confeccionar las mismas de acuerdo a la legislación laboral actual.

Objetivos Específicos Al finalizar esta Unidad Didáctica el participante: situaciones que se pueden presentar al realizar • Analizará las diferentes situaciones una liquidación de sueldos.

• Estará capacitado para realizar liquidaciones complejas en donde

intervengan diferentes conceptos.

Relación con la Unidad 2 Recorreremos en ésta primera unidad del curso los conceptos principales que intervienen en las liquidaciones de sueldo.

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Prof. Cdora. Sabrina Nanni

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Conceptos de una Liquidación de Sueldos Los temas que estudiaremos se utilizarán para la confección de las cargas sociales, tema que abordaremos en la Unidad 2. Recordemos que las liquidaciones de sueldo se materializan en los recibos de sueldo, la parte central del recibo en donde se encuentran los conceptos es la que nos detendremos. CONCEPTOS

UNIDAD

TOTALES

HABERES REMUNERATIVOS

$ NETO

-

HABERES NO REMUNERATIVOS

$ $

-

DESCUENTOS

$

-

Para Recordar

En la columna de unidades colocaremos números que representarán dependiendo del concepto que coloquemos: días, cantidad de horas, años, porcentajes, etcétera. En la columna de haberes remunerativos se colocan todos los conceptos remunerativos (que suman en la liquidación) y los descuentos (restando). En la columna de haberes no remunerativos se colocan los conceptos no remunerativos. En la columna de descuentos se colocan los aportes y las deducciones. Los aportes se calculan sobre el sueldo bruto (total columna haberes remunerativos) y son: jubilación (11%), obra social (3%), ley 19.032 (3%) y en el caso de corresponder sindicato (el porcentaje depende del sindicato a liquidar y de si el empleado se encuentra afiliado o no al mismo).

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El neto surge de la siguiente operación: total de haberes remunerativos + total de haberes no remunerativos – total de descuentos. A no confundirse c onfundirse

A veces ocurre que uno se puede confundir entre el grupo de conceptos que se denominan “Descuentos” con la columna que se llama “Descuentos”, recuerde que el grupo de los “Descuentos” comprende a todos los conceptos

que disminuyen el sueldo bruto, como por ejemplo una inasistencia injustificada, el importe de este concepto se coloca en la columna de haberes remunerativos restando. Mientras que en la columna que se denomina “Descuentos” se colocan los conceptos que forman parte del

grupo de los aportes y las deducciones como por ejemplo la jubilación y el impuesto a las ganancias de cuarta categoría.

I. Adicionales Son las típicas retribuciones complementarias (complementarias del sueldo básico).

de

la

principal

Recordemos las características principales de los adicionales: Como punto de partida sabemos que el salario de un empleado no debe ser inferior al Salario Mínimo Vital y Móvil, a partir de allí podemos encontrar diversas situaciones que deben mejorar las condiciones laborales. Recuerde que desde el mes de Febrero 2.013 el Salario Mínimo Vital y Móvil es de $ 2.875 para los trabajadores mensualizados. Los adicionales no están establecidos por la Ley de Contrato de Trabajo, cuando existen se deben a: Convenios Colectivos de trabajo. Convenios de empresas. Acuerdos de partes.

  

Una vez establecido el adicional el empleador no puede eliminarlos temporal o definitivamente por un acto de su exclusiva voluntad, excepto en las siguientes situaciones: Incumplimiento por parte del trabajador . Cambio en las condiciones de trabajo Cambio del puesto de trabajo.

A su vez las formas en las que se pueden determinar los adicionales son:



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En base a una suma fija, independiente de la remuneración que percibe el trabajador. En base a un porcentual sobre la remuneración que percibe el trabajador (generalmente se calculan sobre el sueldo básico). Es muy importante tener en cuenta lo siguiente al momento de liquidar: conocer el convenio que corresponde aplicar para calcular los adicionales que le correspondan a los empleados (recuerde que hay adicionales que son propios del puesto del empleado como calorías, tarea en altura, etcétera; y otros que les corresponden a los empleados de acuerdo a si cumplen con sus obligaciones como la puntualidad). No todos los convenios aplican los mismos adicionales ni tienen las mismas características y condiciones, en un convenio el adicional de puntualidad puede ser un monto fijo y en otro convenio puede calcularse como un porcentual sobre la remuneración. Te propongo que investigues en varios convenios un mismo adicional como la puntualidad, el presentismo, la antigüedad, el título, etcétera; las condiciones que se deben cumplir para aplicar dicho adicional y cómo se calculan son un monto fijo o un porcentual. ¿Qué encontraste? Colocá tu opinión en el Foro de esta semana.

Ejemplo

Liquidación del mes de Marzo de 2.013 Fecha de ingreso del trabajador: 01/09/2006 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio) Básico $ 3.100 Antigüedad 0,5% por año Puntualidad $ 340 Presentismo 6 % Afiliado al sindicato: 2 %

Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado establece las siguientes condiciones para el cobro de dichos adicionales: 

Antigüedad: todos los trabajadores comprendidos en el presente



Puntualidad: se establece que los trabajadores que no incurrieran

convenio, se beneficiarán con un adicional por antigüedad por cada año adquirido en la empresa y que será equivalente al 0,5 % del sueldo de la categoría en la que revista rev ista el trabajador. en tardanzas a lo largo del mes, devengarán un adicional de $ 340.

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

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Presentismo: se establece un premio por presentismo equivalente al

6% de la remuneración básica, a abonarse juntamente con la remuneración, al que tendrán derecho los trabajadores con asistencia perfecta, sin ningún día de ausencia en el mes.

Solución

Años de antigüedad: 6 = 3%

Porcentaje de antigüedad = 6 x 0,5 %

Antigüedad = $ 3.100 * 3% = $ 93 CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Puntualidad Presentismo Jubilación Obra Social

30 3 6


$ $ $ $

HABERES N O REMUNERATIVOS

3.100,00 93,00 340,00 186,00

11 3 3 2

Ley 19.032 Sindicato TOTALES

$

DESCUENTOS

3.719,00

NETO

$

-

$ $

409,09 111,57

$ $ $

111,57 74,38 706,61

$

3.012,39

Ahora supongamos que en el mes de Marzo 2.013 el empleado llega dos días tarde a su trabajo la liquidación de dicho mes sería la siguiente. CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Presentismo

30 3

Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato

11 3 3 2

6

TOTALES


$ $ $

$ NETO


DESCUENTOS

3.100,00 93,00 186,00

3.379,00

$ $

-

$ $ $ $ $

371,69 101,37 101,37 67,58 642,01 2.736,99

Para la Reflexión

Muchas veces se genera la duda de que sucede en el caso que se le haya asignado al trabajador una remuneración superior a la establecida por el convenio colectivo para su categoría, ¿se puede considerar que el trabajador queda fuera de convenio?



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Al respecto señalamos que el hecho que se le haya reconocido al trabajador una remuneración básica superior a la fijada por el convenio colectivo para su categoría, sin importar cuán grande sea la diferencia salarial reconocida, ello no implica que el trabajador quede por este motivo excluido del ámbito de aplicación del convenio colectivo que le corresponde en función de su actividad. Debemos tener siempre en cuenta que el trabajador se encontrará comprendido dentro del convenio colectivo, en función de las tareas concretas que realiza y no en virtud de la remuneración que le pueda haber reconocido en más el empleador. El encuadre del trabajador está definido por la categorización de las tareas del trabajador y no por el nivel salarial.

II. Horas extras Recordemos que la jornada laboral se encuentra regulada por la Ley 11.544 (Ley de jornada laboral); la cual estipula que el empleador en uso de su facultad de dirección puede establecer los horarios que más se ajusten a su sistema de producción, poniendo en conocimiento de su personal el horario de trabajo, el tiempo de descanso y debiendo llevar un control de las horas extraordinarias (horas extra). El trabajo a tiempo parcial es cuando se trabaja menos de las dos terceras partes de la jornada legal. Los empleados que laboran en dicha jornada no pueden efectuar horas extras. El empleador puede extender la jornada normal de trabajo por diferentes motivos, como por ejemplo la necesidad de incrementar la producción por una mayor demanda, etcétera. Para Recordar

En Junio de 2.010 se publicó en el Boletín Oficial la Ley N° 26.597, por medio de la cual se modifica el artículo 3 de la Ley de Jornada de Trabajo N° 11.544, artículo que establece las excepciones al régimen de horas extra. Al respecto se establece que quedarán exceptuados del cobro de horas extra solamente a los directores y gerentes . El inciso sustituido establecía como excepción empleos de dirección o de vigilancia, lo cual daba lugar a discrepancias doctrinarias y a diferentes criterios jurisprudenciales. La jornada máxima en todo el ámbito nacional de 8 horas diarias o 48 horas semanales. Dicha jornada no puede excederse en más de 1 hora por día, o sea llegar a las 9 horas diarias.

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HORAS EXTRA Jornada diurna Jornada íntegra nocturna

Cuando exceda las 9 horas diarias o 48 horas semanales Cuando exceda las 8 horas diarias o 42 horas semanales

Teniendo en cuenta las siguientes situaciones, ¿en alguno de ellos corresponde el pago de horas extra?

9

Sábado (hasta Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) 9 9 9 9 3

Total 48

8

Sábado (hasta Martes Miércoles Jueves Viernes las 13 horas) 10 9 8 9 4

Total 48

Lunes Horas

Lunes Horas

Sí en el segundo de los casos se liquidará una hora extra ya que si bien no se excede la jornada semanal de 48 horas, sí se excede del tope máximo de labor por día. Recordando: para calcular el importe de las horas extras primero se debe

obtener el valor horario, siempre que nos manejemos con sueldos mensuales, su cálculo se obtiene con la siguiente fórmula: Sueldo Mensual $ = Valor Hora 200 horas

Para determinar el valor hora el sueldo mensual está compuesto por los sueldos básicos más todos aquellos adicionales que se le liquiden al trabajador. A su vez el denominador de 200 horas es representativo de las horas del mes, si el convenio colectivo que se utiliza establece una cantidad diferente se debe utilizar dicha cantidad para obtener el valor hora. Dependiendo del día y horario en que el empleado las realice las horas extra las podemos clasificar en: Horas extra al 50%: aquellas que se realizan de lunes a viernes y los

sábados hasta las 13 horas. Horas extra al 100%: aquellas que se realizan los sábados después de las 13 horas, domingos y feriados. Horas extra al 50% nocturnas: aquellas que se realizan de lunes a viernes de 21 horas a 6 horas. Horas extra al 100% nocturnas: aquellas que se realizan los sábados, domingos y feriados de 21 horas a 6 horas.



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Una vez que sabemos qué horas realizó el empleado habrá que calcular los montos correspondientes a las horas extra utilizando las fórmulas de cada tipo de hora extra: Horas extra al 50% = Valor hora x cantidad de horas extra al 50% x 1,5 Horas extra al 100% = Valor hora x cantidad de horas extra al 100% x 2

Hora extra al 50% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 50% x Valor hora normal x 1,5 x 1,13334

Hora extra al 100% nocturnas = Cantidad de horas extra nocturnas al 100% x Valor hora normal x 2 x 1,13334

A tener en cuenta

Los convenios colectivos de trabajo pueden contener normas que establezcan un método de cálculo para la jornada de trabajo, o normas que determinen ciertos topes en cuanto a la realización de horas extraordinarias o que fijen adicionales por nocturnidad más elevados que la Ley de jornada laboral. Ejemplo

Liquidación del mes de Septiembre de 2.013. Fecha de ingreso del trabajador: 15/09/2005.

Categoría: empleado administrativo (dentro de “x” convenio).

Horario de trabajo: de lunes a viernes de 8 a 17 horas y sábados de 9 a 12 horas. Básico $ 3.250. Antigüedad 1% por año. Presentismo 7% Título $ 560. Afiliado al sindicato: 2,5%. Novedades del mes de Septiembre: El miércoles 4 de septiembre se retiró a las 20 horas. El viernes 13 de septiembre trabajó hasta las 23 horas. El sábado 21 de septiembre trabajó hasta las 17 horas. El domingo 29 de septiembre trabajó en el horario de 9 a 15 horas.

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Solución

Años de antigüedad= 8 años Porcentaje de antigüedad= 8 x 1= 8 Antigüedad = 3.250 x 8 % = $ 260 Presentismo = 3.250 x 7 % = $ 227,50 Valor hora = (3.250 + 260 + 227,50 + 560) = $ 21,48 200 Ahora determinaremos cuántas horas extra realizó:

Miércoles 4 de septiembre: 9 a 18 horas (horario normal).  18 a 20 horas (2 horas extra al 50% ya que las  realizó un miércoles). Viernes 13 de septiembre: 9 a 18 horas (horario normal).  18 a 21 horas (3 horas extra al 50% ya que las  realizó el viernes). 21 a 23 horas (2 horas extra al 50% nocturnas ya  que las realizó un viernes después de las 21 horas). Sábado 21 de septiembre: 9 a 12 horas (horario normal).  12 a 13 horas (1 hora extra al 50% ya que las realizó  el sábado antes de las 13 horas). 13 a 17 horas (4 horas extra al 100% ya que las  realizó el sábado después de las 13 horas). Domingo 29 de septiembre: 9 a 15 horas (6 horas extra al 100% ya que no es su  jornada habitual). Ahora procederemos a sumar la cantidad de horas extra del mismo tipo y obtendremos que el empleado realizó en total: 6 horas extra al 50%. 10 horas extra al 100%. 2 horas extra al 50% nocturnas. Teniendo el total de horas extra, ahora procedemos a calcular los importes de las mismas:



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Horas extra al 50% = $ 21,48 x 6 horas x 1,5 = $ 193,32 Horas extra al 100% = $ 21,48 x 10 horas x 2 = $ 429,60 Horas extra al 50% nocturnas = $ 21,48 x 2 horas x 1,5 x 1,13334 = $ 73,04 El recibo de sueldo del mes de Septiembre del empleado sería el siguiente: CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Antigüedad Presentismo Título Horas extra 50% Horas extra 100%

30 8 7 6 10 2 11 3 3 2,5

Horas extra 50% nocturnas Jubilación Obra Social Ley 19.032 Sindicato TOTALES


$ $ $ $ $ $

3.250,00 260,00 227,50 560,00 193,32 429,60

$

73,04

$ NETO

4.993,46


$ $

-

DESCUENTOS

$ $ $ $ $

549,28 149,80 149,80 124,84 973,72 4.019,73

III. Gratificaciones Todo aquello otorgado en calidad de gratificaciones, premios, etcétera, es una liberalidad del empleador, quien tiene la libertad para establecer las condiciones, plazos, características y montos de las gratificaciones, sin perjuicio de la posibilidad del trabajador de exigir el pago de la gratificación en determinadas situaciones. A partir del fallo plenario 35 dictado en autos "Piñol, Cristóbal c/Genovesi SA", se estableció otra concepción de las gratificaciones, por la cual se determinó que las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y autoriza a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente, salvo que se acredite que el empleador reconoció con causa en servicios extraordinarios o que no se cumplieron las condiciones sobre las que se liquidaron en otras oportunidades. La habitualidad en el otorgamiento de gratificaciones se considera el único título esgrimible para el trabajador para justificar y exigir su reclamo, pues la reiteración periódica y habitual de los pagos generará en el trabajador una expectativa de cobro, constituyéndose así para el trabajador en un derecho adquirido.

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La gratificación puede convertirse en una remuneración obligatoria y plenamente exigible cuando corresponda a un uso y costumbre de la empresa (uso objetivo) por lo que podría ser exigible aun por el trabajador que la hubiera percibido una sola vez o por el que no habiéndola percibido nunca en razón de su escasa antigüedad, hubiera ingresado con la expectativa de beneficiarse con esta prestación, si es que esta expectativa resulta justificada en el comportamiento anterior del empresario con el resto de sus dependientes. Sin embargo, el derecho que surge del pago repetido y regular de una gratificación a percibirla en períodos sucesivos cae en los casos en que fue subordinado al cumplimiento de ciertas condiciones establecidas previamente por el empleador. Dicha regularidad podrá ser mensual, bimestral, semestral, anual, etcétera, sin que importe la cantidad de tiempo que dure el intervalo entre regulares y habituales pagos de la gratificación, ya que mientras se verifique la regularidad y habitualidad a intervalos de tiempo iguales, estaríamos frente a un concepto que integra la remuneración del trabajador. Para el caso de que el empleador tomara la decisión de otorgar gratificaciones a sus dependientes, se recomienda la implementación de una política para su otorgamiento, de manera que resulte ajustada a los intereses de cada empleador y permita una eficaz prevención de eventuales conflictos con los trabajadores. El empleador deberá hacer llegar a la esfera de conocimiento del trabajador la mencionada política de gratificación, la cual deberá encontrarse plasmada a través de un reglamento mediante una cuidadosa y precisa redacción de sus cláusulas, a través de las cuales deberá determinarse con claridad los objetivos a cumplir, los requisitos y las condiciones para acceder al beneficio, así como también aquellas circunstancias que impedirían eventualmente su otorgamiento, sin que ello implique vulnerar derechos adquiridos. Como la gratificación habitual (haber remunerativo) es una remuneración más, debe ser tratada de la misma manera en cuanto a los límites imponibles para determinar los aportes y contribuciones a la seguridad social. Es decir, que debe imponerse hasta los límites establecidos dentro del mes en que se abona la misma. Es recomendable, en caso de que el empleador decida en algún momento abonar una gratificación a sus dependientes, pensar primero en el costo de la misma, luego en el incremento de las contribuciones patronales, después en que esta gratificación incrementará el valor del sueldo anual complementario (aguinaldo) y por último en la posibilidad de generar habitualidad y obligar al pago de la misma todos los años.



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Para Recordar

Desde el punto de vista previsional (aportes y contribuciones) solo las gratificaciones de carácter habitual llevan aportes y contribuciones, es decir que son conceptos remunerativos, las gratificaciones extraordinarias son no remunerativas.

Para la Reflexión

A continuación encontrará una nota periodística sobre las gratificaciones. ¿Qué opina la Justicia sobre la inclusión de gratificaciones en la indemnización? En esta nota especial para iProfesional.com, el especialista Julián de Diego, del estudio homónimo, menciona las distintas posturas que surgieron en los tribunales luego del plenario Tulosai y explica los recaudos que deben tomar los empleadores para evitar sentencias en contra por este reclamo. Por Julián A. de Diego - Asesor laboral de empresas y profesor de Derecho del Trabajo de la UCA.

Las gratificaciones anuales son una compensación que generalmente está prevista para ejecutivos de alto rango a quienes se les establece una serie de objetivos que deben cumplir dentro del ejercicio. También existen gratificaciones que son solo un complemento salarial sin evaluación, lo que ha generado en la jurisprudencia cierta suspicacia, al punto de considerar que en esos casos hay o puede haber fraude. Nuestro sistema legal, arcaico por cierto, solo hace una mención admitiendo la forma de retribución en el artículo 104 que dispone: "Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo , y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades". Desde antaño se habían dictado normas como el Plenario Piñol que dispuso: Las gratificaciones otorgadas en forma habitual dan derecho, en principio, a reclamar su pago en períodos sucesivos y, por consiguiente autorizan a recurrir a la vía judicial para exigirlas compulsivamente ; salvo que se acredite, por quien lo afirma, que se reconocieren como causa servicios extraordinarios o que no se han cumplido las condiciones sobre cuya base se liquidaron en otras oportunidades.(CNAT, en pleno, 13/09/1956, Piñol, Cristóbal Antonio c. Genovesi S.A., La Ley Online, AR/JUR/13/1956).

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Más de cincuenta años después se dictó otro plenario, en el caso "Tulosai" que dispuso: "que no corresponde incluir en la base salarial prevista en el primer párrafo del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, la parte proporcional del sueldo anual complementario". Y sobre las gratificaciones dispuso: "2°) Descartada la configuración de un supuesto fraude a la ley laboral, la bonificación abonada por el empleador sin periodicidad mensual y con base en un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, no debe computarse a los efectos de determinar la base salarial prevista en el primer párrafo del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, en pleno, "Tulosai, Alberto Pascual c. Banco Central de la República Argentina", 19/11/2009). Ni bien se dictó el plenario, muchos fallos lo consideran inaplicable a los casos en los cuales no se demuestra la existencia de un sistema por objetivos o de evaluación por desempeño : A efectos del cálculo de la

indemnización por antigüedad, resulta procedente incluir en el salario base las bonificaciones abonadas trimestralmente si, la demandada no brindó explicaciones de cuáles serían las condiciones para tener derecho a su cobro ni ha logrado acreditar que las mismas obedecieran a la implementación de un sistema de evaluación del desempeño del trabajador pues, no se vislumbran los presupuestos fácticos necesarios para aplicar la doctrina sentada en el plenario "Tulosai". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala X, 14/10/2010, "Salaberri Lanza, Matias Ignacio c. Sap Argentina S.A."). La Sala II de la Cámara del Trabajo sostuvo en igual sentido: Es procedente el reclamo de un trabajador respecto del bonus no abonado por la empleadora, toda vez que no se encuentra acreditado que el incentivo

que se abonaba a fin de cada año estuviera sujeto a condición alguna para su otorgamiento , máxime si la demandada no acreditó

causal alguna que pudiera haberse configurado como excepción para que el actor no lo percibiera durante el período reclamado.

En cambio la sala I de la Cámara del Trabajo reafirma en otro fallo que: "Es improcedente incluir dentro de la mejor remuneración mensual, normal y habitual, la suma abonada por el concepto "gratificación especial", pues era percibida con una frecuencia de pago distinto al mensual ". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala I, 28/06/2010; "Canalda, Estany Carlos Enrique c. Empresa Distribuidora y Comercializadora Norte S.A. EDENOR", DT 2010 (octubre) , 2651, con nota de Liliana H. Litterio; Cita Online: AR/JUR/32258/2010). La Sala VII mantiene la postura de: "Las sumas abonadas por el empleador en concepto de "bonus anual" deben integrar la base del art. 245 de la Ley de Contrato de Trabajo, ya que dicho rubro se pacta como prestación por el trabajo llevado a cabo el principal no ha demostrado que aquéllas respondieran a un sistema de evaluación de desempeño del trabajador, ni



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se ha descartado la existencia de fraude . (Cámara Nacional de

Apelaciones del Trabajo, sala VII, 29/12/2009, "Gagliardi, Andrea Fabiana c. Axa Assistance Argentina S.A."; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/63265/2009. En Sentido Contrario: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, "Díaz Valdez, Carlos María c. Avery Dennison de Argentina S.A.", 10/06/2008, DT 2008 (octubre), 917 - LA LEY 04/11/2008, 6). Sentencias disímiles

En la mayoría de los fallos se mantienen vigentes los principios generales, como el del devengamiento por la mera disponibilidad al establecer: "Dentro de la "remuneración" deben incluirse todos aquéllos rubros que componen la contraprestación que recibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo , aún cuando no preste servicios,

por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

En posturas controversiales también se sostiene que: "Deben incluirse en la base del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo a las sumas abonadas por el empleador en concepto de "bonus anual", en tanto una solución contraria importaría un apartamiento del principio favor operari consagrado en el artículo 9 de la Ley de Contrato de Trabajo y del principio protectorio establecido en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional (del voto del Doctor Rodríguez Brunengo de la Sala VII). En cualquier caso se reafirma la jurisprudencia de la Corte Suprema en los casos "Blockbuster", "Perez c/Disco" y "González c/Polimat". También tenemos las gratificaciones por despido, que pueden ser un complemento de la indemnización legal. En los casos de ser o configurar el valor pactado con motivo de la extinción, ha sido cuestionado como una figura que puede operar en perjuicio del trabajador como un acto de fraude y de elusión de la legislación imperativa en materia de extinción del vínculo. Así se ha resuelto: "- Aun cuando las partes firmaron un acuerdo extintivo del contrato de trabajo plasmado en escritura pública, y ello no permite inferir una evidente intención rupturista unilateral por parte de la empresa demandada, hay elementos que autorizan a considerar que el acto celebrado se trató de un despido encubierto , pues, la propia redacción del acta establece que se materializó a los efectos de resarcir al dependiente por la ruptura del contrato de trabajo, al punto tal que la empresa asumió el pago de una gratificación por ello. El pago de un "cese laboral" deja traslucir que el acto se trató de un despido y como tal, carente de causa, y ello genera el derecho a ser

resarcido por parte del dependiente, pues, si este hubiera tenido voluntad de "renunciar", sólo bastaba con imponer un telegrama o comunicación gratuita del correo y no necesitaba la solemnidad negocial de un acuerdo extintivo mediante escritura pública.

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Debe reputarse inválido el acuerdo extintivo del contrato de trabajo materializado mediante escritura pública, toda vez que se encuentra acreditado que no fue realizado en forma voluntaria, en tanto el trabajador fue impulsado a suscribir el "acuerdo" bajo la presión o amenaza de ser despedido gratuitamente. Si bien el acuerdo extintivo del contrato de trabajo se ajustó a las formalidades de la ley al celebrarse mediante escritura pública, en el mismo se ha materializado un despido en los términos de los artículos 12 y 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, al no haberse satisfecho completamente los conceptos propios generados de la decisión y por ello corresponde que se pague sin reparo la diferencia

insatisfecha, pues, no se ha alcanzado verdaderamente una "justa composición de los derechos e intereses de las partes". En virtud de lo previsto en los artículos 1044 y 1047 del Código Civil resulta nulo el acto extintivo del contrato de trabajo materializado en escritura pública , en tanto la causa fin objetiva de ese acto no

configura la disolución del contrato por mutuo acuerdo, sino un despido arbitrario (del voto de la doctora Estela Ferreirós; Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VII, 25/02/2010, "Sisto, Marcelo Pablo c. Disco S.A."; DT 2010 (junio) , 1424). Premio vinculado al desempeño

La Sala IX estableció que: -Corresponde incluir en el cálculo de la indemnización por despido la incidencia del "bonus", si el empleador no acreditó la vinculación de la exigibilidad del rubro con el desempeño del empleado". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala IX; 26/02/2010, "Cobice, Oscar c. Danone Argentina S.A."; Publicado en: La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/2166/2010). La Sala V, consideró que una gratificación es una prestación regular si se comenzó a ejecutar en forma parcial la prestación: "El trabajador bancario tiene derecho al cobro de diferencias salariales por "gratificación especial ordinaria", pues, al optar por cobrar anticipadamente parte de esa gratificación le dio principio de ejecución, convirtiéndola en parte integrante del plexo de obligaciones del contrato de trabajo que existía entre las partes, esto es, un derecho adquirido que no puede ser dejado sin efecto". (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala V, 30/11/2010; "Boccoli, Juan José c. Banco de la Nación Argentina"; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/79442/2010). El cálculo de la gratificación ha generado no pocas controversias las que pueden en parte esclarecerse en un fallo de la Sala VIII que dispone: "Para el cálculo de la gratificación anual debida al trabajador despedido es improcedente la utilización del criterio de normalidad próxima , en tanto éste se utiliza para la indemnización sustitutiva del preaviso y no para especies remuneratorias excepcionales como las gratificaciones, cuyo pago, al estar sujeto a ciertas condiciones objetivas, hace que en el caso de no ser posible encontrar una pauta para determinar el monto del crédito se esté a



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la estimación judicial, conforme los arts. 56 de la Ley 20.744" (DT, t.o. 1976-238) y 56 de la Ley 18.345 18.345 (DT, 1969, 625) (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, sala VIII, 31/05/2006; "Senese, Víctor Antonio c. Molinos Río de La Plata S.A."; La Ley Online; Cita Online: AR/JUR/3116/2006). En definitiva, las gratificaciones son sumas de pago generalmente anual, aún cuando pueden tener otras periodicidades, sujetas a un resultado o simplemente complementarias. Su pago en más de una oportunidad genera el derecho a los períodos subsiguientes . Si los valores varían, habrá que tomar el que resulte de la "normalidad próxima" que razonablemente imponen las posibilidades y las circunstancias razonablemente apreciadas. Nos dirigimos hacia gratificaciones que imponen al empleador el deber y la necesidad de sujetarlas a una clara reglamentación, para evitar las vicisitudes de un reclamo infundado, tanto en la indemnización por despido como lo que hace a reclamos futuros o a las variables en las diversas circunstancias de la relación laboral.

IV. Licencias especiales Las licencias especiales tienen como fin dispensar al trabajador de su contraprestación laboral ante situaciones extraordinarias y concretas que tienen carácter asistencial, familiar o de otra índole que la legislación laboral considera atendibles, constituyendo de esta manera una institución laboral en sí misma diferente de los demás descansos laborales. El régimen de las licencias especiales se encuentra regulado en el marco de la Ley de Contrato de Trabajo. Sin embargo, cabe mencionar que tanto las convenciones colectivas de trabajo como los estatutos profesionales de cada actividad suelen incorporar a este régimen otras licencias especiales, o ampliar los plazos de las previstas en la Ley de Contrato de Trabajo, o mejorar sus condiciones de otorgamiento, goce y reconocimiento, prevaleciendo dichas normas convencionales o estatutarias en beneficio del trabajador .

A continuación haremos una breve reseña de las principales licencias: Nacimiento de hijo Días de licencia: 2 días corridos, en caso de que ambos días de licencia

recaigan en días inhábiles, como domingos, feriados y días no laborales, se complementará con 1 día más que coincida con un día hábil. Se considera que los días de licencia por nacimiento de hijo serán sólo para el padre, ya que la madre se encuentra gozando de licencia por maternidad

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(en caso de que trabaje en relación de dependencia), y encuentra fundamento en el acontecimiento familiar y en la necesidad de acompañar a la madre y, en su caso, para inscribir al nuevo hijo. Si en el momento del parto, o posteriormente, se constata la muerte del hijo, resulta de aplicación la licencia por fallecimiento de hijo. Tener en cuenta Concubinato: En caso de que el padre no se encuentre casado con la madre

del niño o de la niña, deberá reconocerlo/a para tener derecho a la licencia.

Nacimiento múltiple: El nacimiento múltiple en modo alguno genera derecho

a la extensión de la licencia por nacimiento. La Ley de Contrato de Trabajo no ha previsto dicha circunstancia, por lo que se deberá aplicar la licencia de 2 días corridos. Licencia por adopción: La Ley de Contrato de Trabajo no prevé el

otorgamiento de licencia alguna para el caso de adopción por parte del trabajador. Es decir que dicha contingencia no recibe una protección similar a la que se otorga en caso de hijo biológico a través de la licencia por maternidad y la licencia por nacimiento. No existen tampoco otras normas laborales que contemplen dicha situación. Sin perjuicio de ello, en algunos convenios colectivos se prevé el otorgamiento de licencia por adopción, la cual generalmente se liquida como un concepto remunerativo sujeto a cargas sociales. Debemos destacar la existencia de algunos proyectos al respecto que se encuentran en tratamiento en el Congreso Nacional. Matrimonio Días de licencia: 10 días corridos. Acumulación: la licencia por matrimonio podrá

acumularse a pedido del trabajador junto con la licencia ordinaria de vacaciones, en cuyo caso el empleador estará obligado a otorgarla, aun cuando la licencia ordinaria se conceda fuera del período de otorgamiento legal. Este beneficio comprende a ambos cónyuges, estén o no bajo las órdenes del mismo empleador.



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Tener en cuenta

Nupcias posteriores: La licencia por matrimonio deberá otorgarse a uno o

ambos cónyuges en caso de que contraigan matrimonio en segundas o sucesivas nupcias luego de una sentencia de divorcio del matrimonio anterior, aunque la licencia ya haya sido otorgada con anterioridad. Fallecimiento de cónyuge o concubino/a, hijos o padres

Días de licencia: 3 días corridos, de los cuales al menos 1 deberá coincidir

con un día hábil.

Tener en cuenta Concubinato: La Ley de Contrato de Trabajo reconoce la presente licencia

especial a la persona con la cual el causante hubiese estado unida en aparente matrimonio que resulta la mujer o el hombre que hubiese vivido públicamente con su pareja en aparente matrimonio durante un mínimo de 2 años anteriores al del fallecimiento. Fallecimiento del hermano Días de licencia: 1 día, en caso de que el día de licencia recaiga en un día

inhábil, como domingo, feriado o día no laborable, se complementará la licencia con 1 día más que coincida con un día hábil. Día de estudio Días de licencia: 2 días por examen. Tope máximo: 10 días por año calendario.

Requisitos para la licencia: La licencia solamente será pasible de

otorgamiento para exámenes correspondientes a enseñanza media o universitaria y se cumplimentará con los siguientes requisitos: - Que se refieran a planes de enseñanza oficial, o autorizados por organismo provincial o nacional competente. - Que se acredite la rendición del examen mediante certificado expedido por el respectivo instituto, generalmente suscripto por el docente que tomó el examen en un formulario con el membrete de la institución educativa.

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Tener en cuenta

No se encuentran contemplados los denominados "trabajos prácticos", "actividades extracurriculares" y/o complementarias, ni las exposiciones personales o grupales, ya sean obligatorias o voluntarias, siempre y cuando las mismas no contengan una evaluación específica por parte del docente a cargo de las mismas que influya para la aprobación de parte de la materia cursada. Licencias especiales legales de casos particulares

Más allá de lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el derecho positivo se encargó de prever otras licencias sin pérdida de la remuneración, y que corresponden a actividades personales y cargas públicas que pueden recaer sobre los ciudadanos. A continuación, detallaremos los casos particulares contemplados: Bomberos voluntarios

Por medio de la Ley 20.732, se estableció el derecho de los trabajadores bajo relación de dependencia, que simultáneamente presten servicios como bomberos voluntarios, a percibir sus salarios correspondientes a las horas y/o los días en los que deban interrumpir sus prestaciones habituales cuando por exigencia de dicho servicio público deban suspender sus tareas. Por su parte, la Ley 25.054 reconoce que la actividad de bombero voluntario debe ser considerada por su empleador como una carga pública, eximiendo a aquél de todo perjuicio económico, laboral o conceptual, que se derivaran de sus inasistencias, o llegadas tarde en cumplimiento de su misión, justificadas formalmente, encontrándose comprendido el lapso de carga pública entre la convocatoria oficial de defensa civil y el regreso de las fuerzas a sus respectivas bases: - Acreditación: los trabajadores deberán acreditar fehacientemente en cada caso su condición de integrante de algún cuerpo de bomberos voluntarios y, a los efectos del cobro de los salarios caídos, deberán testimoniar, mediante certificado expedido por el cuerpo en el que prestan servicios, la hora en la que se produjo el llamado y la hora en la que cesaron sus tareas de cada siniestro. - Plazo de licencia: durante el tiempo que dure el servicio público. Donación de sangre

La Ley 22.990 establece, los derechos que adquieren aquellas personas dadoras de sangre; prevé que las inasistencias laborales estarán justificadas por un plazo de 24 horas, incluido el día de la donación.



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Cuando ésta sea realizada para hemaféresis, la justificación abarcará 36 horas. En ninguna circunstancia se producirá la pérdida o disminución de sueldos, salarios o premios por estos conceptos. Licencias gremiales

La Ley 23.551, dispone que se conceda a cada delegado para ejercer sus funciones un crédito de horas mensuales retribuidas de acuerdo con cada convenio colectivo. Mientras el delegado permanezca en su función, el empleador podrá reducir o aumentar el crédito de horas mensuales retribuidas, en tanto iguale o supere la cantidad que establezca la convención colectiva. Actos electorales

El Código Electoral Nacional dispone que aquellos trabajadores que deban concurrir a emitir el voto, o desempeñar funciones electorales en el comicio, tendrán derecho a una licencia especial sin deducción del salario ni ulterior recargo de horario. Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para emitir el voto o

desempeñar funciones electorales.

Citaciones judiciales y de organismos públicos

Por medio de la Ley 23.691, se implementa una licencia especial por la que cualquier persona citada por los Tribunales Nacionales o Provinciales, que preste servicios en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración. Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo. La licencia comprende, entre otros, los casos de citaciones a prestar testimonios, concurrencia personal a audiencias de conciliación, o reconocimiento de documentación suscripta, enviada o recepcionada por el trabajador, entre otras, y todos aquellos supuestos de citaciones obligatorias o en los que la ley exige comparendo personal en cualquier sede o fuero de que se trate, así como también trámites ante reparticiones públicas fuera del ámbito judicial, u organismos o entidades privadas (por ejemplo compañías aseguradoras). Plazo de licencia: durante el tiempo necesario para acudir a la citación. Pago de las licencias

La Ley de Contrato de Trabajo nos indica la forma en la que se deben abonar los días otorgados por licencias especiales, la cual nos remite a la

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forma en la que se calcula la licencia ordinaria o vacaciones. Por consiguiente, las licencias especiales se calculan del mismo modo que las vacaciones. A continuación, detallaremos la forma correcta para el cálculo: Trabajadores mensualizados Pago de la licencia

(Sueldo + P.R.V.) x cantidad de días de licencia 25

En donde: Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).

P.R.V. (Promedio de Remuneraciones Variables) : se tomará el promedio de

las remuneraciones variables más favorable para el empleado, para ello se debe calcular el promedio de los últimos 6 meses y el promedio de los 12 meses anteriores a la licencia y de estos dos promedios se utilizará el mejor/mayor. Descuento de la licencia

Sueldo x cantidad de días de licencia 30

En donde: Sueldo: comprende todo lo que el trabajador perciba (básico más

adicionales).

Trabajadores jornalizados Pago de la licencia

Valor día x Jornada de trabajo (horas) x Días de licencia

Proyectos de ley

Se ha presentado al Congreso gran cantidad de proyectos de ley en materia laboral y de la seguridad social que, de una manera u otra, más allá de la factibilidad que tienen de transformarse en ley, generan repercusión en el ámbito social y empresarial. En lo que respecta a la materia laboral y de la seguridad social, y más específicamente al tema que nos ocupa, a continuación mencionaremos



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algunos de los proyectos de ley que ingresaron al Congreso Nacional respecto de las licencias especiales solamente a modo ilustrativo y con la intención de exponer la tendencia legislativa que, en muchos casos, refleja lo expresado en los pronunciamientos jurisprudenciales y en las convenciones colectivas de trabajo. Aclaramos que los siguientes proyectos han sido presentados, y poseen dictamen de la Comisión de Trabajo y Previsión Social correspondiente al año 2010: Proyectos de ley Tema

Proyecto de ley modificando el artículo 158, Ley de Contrato de Trabajo, respecto de incorporar la licencia por enfermedad de hijos menores.

Propuesta

Expediente Origen

Por enfermedad o accidente del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido en aparente Senado matrimonio, de hijo o de padres 1011/2010 de la a cargo del trabajador, hasta dos Nación días corridos con un máximo de diez días por año calendario.

Por realización de exámenes de colposcopía, mamografía, papanicolau, exámenes de próstata u otros estudios de prevención oncológica, un día de Proyecto de ley de licencia por cada examen, una reconocimiento de vez por año. Senado licencias especiales 1145/2009 de la para la realización de Cuando el entorno o la actividad Nación exámenes médicos de laborativa que desempeña el son factores prevención oncológica. trabajador indiscutidos de riesgo oncológico, las licencias establecidas en el párrafo anterior podrán ser usufructuadas hasta dos veces por año por cada examen. Proyecto de ley modificando la Ley de Contrato de Trabajo, respecto de la licencia por parto múltiple o

Por nacimientos múltiples veinte días corridos. En el supuesto de Senado adopción múltiples el padre 1233/2010 de la tendrá veinte días corridos de Nación licencia.

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adopción múltiple. Proyecto de ley modificando la Ley de Contrato de Trabajo, referente a la licencia por maternidad y paternidad.

Por nacimiento de hijo, quince días corridos.

Senado 1234/2010 de la Nación

Por fallecimiento del conyugue o de la persona con la cual Proyecto de ley estuviese unido en aparente modificando el artículo matrimonio, diez días corridos. 158 de la Ley de En caso de existir hijos menores Senado Contrato de Trabajo, a su cuidado, la licencia será de 1353/2010 de la respecto de las quince días corridos. Por Nación licencias por fallecimiento de padres, cinco paternidad y días corridos; de hijos, diez días fallecimiento. corridos. Por fallecimiento de hermano, cinco días corridos. La mujer casada tendrá licencia por noventa días en caso de que se adopte a un menor de siete años, sesenta días a los menores de entre ocho a doce años y treinta días a los mayores de Proyecto de ley trece años. En caso que la modificando la Ley de adopción fuera de un mayor de Contrato de Trabajo, edad, la licencia será de tres respecto de incorporar días corridos. En caso de a la mujer adoptante adopciones múltiples se para el uso de la extenderán las licencias por el licencia laboral. lapso de treinta días acorde a lo estipulado por edad anteriormente descripta, exceptuando el supuesto de adopción de mayores de edad, en el que se le extenderá la licencia por tres días más.

292/2010

Senado de la Nación



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Ejemplo

Liquidación del mes de Noviembre 2.013. Fecha de ingreso: 01/06/2007 Categoría: empleado de tesorería (fuera de convenio). Básico $ 6.200 Novedades del mes de Noviembre: el 29 de Noviembre se casa y comienza su licencia por matrimonio. Solución

Pago de la licencia = $ 6.200 x 10 = $ 2.480 25 Descuento de la licencia = $ 6.200 x 2 = $ 413,33 30

CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Licencia por matrimonio Descuento lic por matrimonio

30 10 2

Jubilación Obra Social

11


$ $ $


6.200,00 2.480,00 -413,33

3 3

Ley 19.032 TOTALES

$

DESCUENTOS

8.266,67

NETO

$

-

$ $

909,33 248,00

$ $

248,00 1.405,33

$

6.861,33

Recuerde que como se liquidan como las vacaciones el pago es por la totalidad de los días y el descuento es por los días del mes que el empleado no fue a trabajar ya que se encontraba de licencia. El recibo del mes de Diciembre (sin aguinaldo) sería el siguiente: CONCEPTOS

UNIDAD

Básico Descuento lic por matrimonio

30 8

Jubilación Obra Social Ley 19.032

11 3 3 TOTALES


$ $

$ NETO


DESCUENTOS

6.200,00 -1.653,33

4.546,67

$ $

-

$ $ $ $

500,13 136,40 136,40 772,93 3.773,73

Como observará se le descuentan los días de la licencia que abarcaron durante el mes de Diciembre.

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Para recordar

Las licencias especiales se liquidan como las vacaciones, tenga en cuenta que siempre se pagan la totalidad de los días en el mes en que se toma el empleado la licencia y se descuentan los días de acuerdo a cómo concuerden en el calendario. Como en el ejemplo visto si hubo 2 días en el mes que el empleado no concurrió ya que estaba de licencia este mes le descontamos esos 2 días y el mes siguiente los días que restan de la licencia. Actividad de Aprendizaje Número 1:

Confeccione el recibo de sueldo del mes de Abril de 2.013 del siguiente empleado: Fecha de ingreso: 01/03/2002 Categoría: empleado administrativo (dentro de convenio) Horario de trabajo: lunes a viernes 9 a 18 horas y los sábados de 9 a 12 horas. Básico $ 3.300 Antigüedad 1 % por año Presentismo 5 % Adicional por idioma $ 350 Afiliado al sindicato 2 % Novedades del mes de Abril: -El día lunes 8 de abril trabajó hasta las 20 horas. -El día sábado 20 de abril trabajó hasta las 15 horas. -El día martes 23 de abril trabajó hasta las 23 horas. -El día miércoles 24 de abril se ausentó sin justificación. Aclaración: el convenio al que pertenece el empleado menciona que el

adicional por presentismo se cobrará siempre que el empleado no se ausente en el mes, salvo los casos de enfermedad y vacaciones. CONCEPTOS

UNIDAD

TOTALES NETO

HABERES

HABERES NO

REMUNERATIVOS

REMUNERATIVOS

DESCUENTOS

41 Liquidación de Sueldos y Jornales II - Unidad 1 (Pag9-59)

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