BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada saat ini, SDI dilihat sebagai asset yang harus dikelola sesuai dengan kebutuhan perubahan lingkungan. Manajemen sumber daya manusia merupakan
bagian
dari
manajemen
secara
umum.
Veithzal
rivai
mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia timbul sebagi masalah baru pada dasawarsa 1960-an. Perusahaan sangat memahami bahwa sumber daya manusia merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari keberhasilannya. Perusaan menyediakan berbagai manfaat sosial untuk kesejahteraan para karyawannya, seperti asurnsi, denan tujuan untuk menciptakan iklim kerja yang aman dan nyaman. Komitmen perusasah untuk mempertahankan komunikasi yang dan saling pengertian dengan seluruh karyawannya, serta kinerjanyang memungkinkan bagi perusahan untuk memlihara tenaga kerjanya. Manajemen SDI diartikan sebagai penataan dan pendayagunaan tenaga kerja sebagai sember daya organisasi secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi. Sumberdaya insani diartikan sebagai seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi (the people who are ready, willing, able to contribute to organizational goals). Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang memiliki peran penting yang terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan aktivitas. Sumber daya insani memiliki peran strategis bagi suatu organisasi. Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal dan bahan bagi sebuah organisasi tetapi tanpa adanya sumber daya manusia, maka tujuan orgaisasi tidak akan dapat terwujud. Alternatif-alternatif yang diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang langsung
1
dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah proses berkesinambungan yang sebaiknya sebaiknya perlu mulai dilakukan.
B. Rumusan Masalah
1. Bagaimana sumber daya insani? 2. Bagaimana manajemen sumber daya insani? 3. Apa saja pendekatan manajemen sumber daya insani? 4. Bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya insani? 5. Apa saja peran dan fungsi manajemen sumber daya insani? 6. Apa saja kebijakan dan praktek pengolahan praktek pengolahan manajemen sumber daya insani?
C. Tujuan
1. Untuk mengetahui bagaimana sumber daya insani 2. Untuk mengetahui bagaimana manajemen sumber daya insani 3. Untuk mengetahui Apa saja pendekatan manajemen sumber daya insani 4. Untuk mengetahui bagaimana proses tahapan manajemen sumber daya insani 5. Untuk mengetahui Apa saja peran dan fungsi manajemen sumber daya insani 6. Untuk mengetahui Apa saja kebijakan dan praktek pengolahan manajemen sumber daya insani
2
BAB II PEMBAHASAN
A.
Sumber Daya Insani
Manusia (al-insan, insani-arab) adalah makhluk multi dimensional yang dapat ditelaah melihat manusia sebagai makhluk jasmani dan rohani. Di antara kecerdasan yang dimiliki manusia yaitu: kecerdasan intrapersonal; adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran kebatinannya sepert refleksi diri, dan kesadaran akan hal-hal rohaniah. Dalam persaingan global, mesin-mesin sudah mengalami kemajuan yang amat sangat. Namun sebenarnya sumber daya manusia (SDM) tetap tidak bisa diabaikan. Mesin hanyalah barang, yang mengoperasikannya tetap manusia. Perusahaan sangat membutuhkan tenaga-tenaga handal untuk memajukan bisnisnya. Oleh karena itulah mengapa manajemen, khususnya manajemen sumber daya manusia tetap ada. Setelah mengalami berbagai perombakan dengan nama yang bermacam-macam, manajemen sumber daya insani tetap ada sampai saat ini dengan tujuannya yang bermacam-macam. tetapi sebenarnya jika dilihat secara umum semua tujuan itu tetaplah sama. Salah satu sumber daya (resource) yang penting dalam manajemen adalah sumber daya insani atau human resources. Pentingnya sumber daya insani ini, perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting bagi keberhasilan
suatu organisasi.
Globalisasi
juga telah
mengakibatkan perubahan secara cepat pada berbagai bidang kehidupan dan kompetensinya. Ace suryadi (1993:89) mengatakan bahwa perubahan itu terjadi dalam tata kehidupan dan perilaku manusia, baik secara individu maupun sosial. Sumber daya insani memiliki peran strategis bagi suatu organisasi. Betapapun majunya penggunaan teknologi informasi, tersedianya modal dan
3
bahan bagi sebuah organisasi tetapi tanpa adanya sumber daya manusia, maka tujuan orgaisasi tidak akan dapat terwujud. Alternatif-alternatif yang diusulkan di bawah ini, bukanlah seperti sebuah obat mujarab yang langsung dapat menyembuhkan penyakit, namun lebih sebagai sebuah proses berkesinambungan yang sebaiknya perlu mulai dilakukan. Alternatifalternatif tersebut adalah: 1. Para praktisi SDI sudah selayaknya menanamkan kesadaran bahwa dalam setiap kebijakan yang dibuat maupun tindakan yang dilakukan, haruslah memberikan nilai tambah kepada perusahaan. 2. Untuk meluaskan wawasannya di bidang SDM, maka para praktisi SDM diharapkan untuk dapat secara aktif terlibat dalam membangun jaringan SDM melalui asosiasi-asosiasi SDM, baik yang bersifat lintas bisnis maupun bisnis sejenis. 3. Untuk menjadi mitra bisnis strategis, maka para praktisi SDM perlu lebih
banyak
meluangkan
waktu
untuk
membaca
buku-
buku/koran/majalah atau mendengarkan ulasan-ulasan di bidang bisnis, bertukar-pikiran dengan para praktisi bisnis di dalam perusahaan, maupun di luar perusahaan.
B.
Manajemen Sumber Daya Insani
Manajemen sumber daya insani, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal untuk tercapai tujuan lembaga Manajemen Sumber Daya Insani didasari pada suatu konsep bahwa setiap pegawai /karyawan adalah insani bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya untuk mencari keuntungan. Pengertian Manajemen Sumber Daya Insani (MSDM) menurut para ahli: 1. Menurut Henry Simamora
4
MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja. MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan,
penyusunan
personalia,
pengembangan
karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus. 2. Menurut Melayu SP. Hasibuan. MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan karyawan dan masyarakat. 3. Menurut Achmad S. Rucky MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusisi, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insani yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya. 4. Menurut Mutiara S. Panggabean MSDM
adalah
proses
yang
terdiri
dari
perencanaan,
pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan 5. Menurut Mutiara S. Panggabaean MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya insani dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
5
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya insani di dalam mencapai tujuan lembaga karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber
Daya
Insani
merupakan
perencanaan,
pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan lembaga permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya insani sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan ( input ) yang diolah oleh lembaga dan mengasilkan keluaran (output ).
C.
Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani
Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah – masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: Pendekatan Mekanis, Pendekatan Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial. 1. Pendekatan Mekanis (klasik) Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin – mesin dan alat – alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja. Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur insani dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan
6
cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja. Pendekatan ini cukup dominan di negara – negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an. 2. Pendekatan Paternalisme (Paternalistik) Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen atau pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja. Paternalisme merupakan suatu konsep yang menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930 – an. 3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation) Manajemen Sumber Daya Insani atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Insani, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu
pendekatan
yang
dalam
pemecahan
masalah
selalu
memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.
7
D.
Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Insani
1. Recruitment (pengadaan), Pengadaan Manajemen Sumber Daya Insani Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas. Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun
perpindahan
baik
promosi
dan
tanpa
promosi,
harus
memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya
namun
dengan
tetap
memperhatikan
dan
mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat
8
bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job. 2. Maintenance (pemeliharaan) Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya insani yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal. Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat insaninya. Insani memiliki persamaan disamping perbedaan, insani mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Insani mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan insani juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja. 3. Development (pengembangan). Pengembangan Sumber Daya Insani Sumber daya insani yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya insani.
9
Pengembangan sumber daya insani ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan. Pendidikan dan pelatihan adalah upaya untuk pengembangaan Sumber Daya Insani terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
E.
Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani
Peranan karyawan bagi sebuah lembaga berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh lembaga . Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk lembaga dan mendapat kopensasi dari lembaga tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri. Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing. 1. Perencanaan Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insani dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan
10
lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. 2. Rekrutmen & Seleksi Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification. 3. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi Pengembangan
dan
evaluasi
karyawan
(Development
and
evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih
menguasai
dan
ahli
di
bidangnya
masing-masing
serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi. Memberikan
kompensasi
dan
proteksi
pada
pegawai
(Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
11
4. Promosi, Pemindahan dan Pemisahan Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah,
adalah
sebuah
jenis
transfer
meliputi
pemotongan
pembayaran, hak dan kesempatan.
F.
Kebijakan dan Praktek Pengolahan Manajemen Sumber Daya Insani
1. Kebijakan dan Praktek Seleksi Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen
dilakukan
oleh
organisasi
atau
perusahaan
untuk
mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan. Hal ini sesuai dengan yang diutarakan oleh Robert Wood dan Tim Payne yang menyatakan, 2. Program Pelatihan dan Pengembangan Definisi pelatihan menurut Center for Development Management and Productivity adalah belajar untuk mengubah tingkah laku orang dalam melaksanakan pekerjaan mereka. pelatihan pada dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para pekerja untuk menguasai keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam melaksanakan pekerjaan. Program pelatihan menurut robin&Judge(2007) dapat mencakup berbagai hal dari mengajarkan kepada karyawan kemampuan dasar hingga kursus-kursus lanjutan kepemimpinan. Program pelatihan ini dapat dikategorikan dalam beberapa tipe yaitu, basic literacy skills, technical skills, interpersonal skills, problem-solving skills.
12
Pada prakteknya pelatihan dan pengembangan ini berdasarkan metode pelatihannya dapat dikategorikan sebagai pelatihan formal dan non formal atau on the job dan off the job. On-the-job traning ini meliputi pelatihan ditempat kerja seperti program mentoring, rotasi pekerjaan, dan lainnya. Off-the-job traning ini meliputi aktivitasaktivitas yang diselenggarakan diluar pekerjaan atau aktivitas formal. Seperti yang saat ini marak dilaksanakan oleh perusahaan-perusahaan berupa outbond misalnya. Efektif tidaknya sebuah program pelatihan dan pengembangan pada akhirnya, sangat bergantung pada individu itu sendiri. Jika individu peserta program pelatihan tersebut memiliki motivasi belajar yang rendah maka sedikit sekali benefit yang akan dicapai, dan begitu pula sebaliknya. 3. Evaluasi Performance Sebuah organisasi yang betul-betul efektif adalah organisasi yang mampu menciptakan suasana kerja di mana para pekerja tidak hanya melaksanakan pekerjaan yang telah dibebankan saja tetapi juga membuat suasana supaya para pekerja lebih bertanggung jawab, bertindak secara kreatif demi peningkatan efisiensi dalam usaha mencapai tujuan. the conception of effectiveness depends on how the organization is viewed tiga pendekatan dalam memahami efektivitas menurut Steers (1985) adalah pendekatan tujuan (the goal optimization approach), pendekatan sistem (sistem theory approach), dan pendekatan kepuasan partisipasi (participant satisfaction model). Pendekatan Tujuan. Suatu organisasi berlangsung dalam upaya mencapai suatu tujuan. Oleh karena itu, dalam pendekatan ini efektivitas dipandang sebagai goal attainment/goal optimization atau pencapaian sasaran dari upaya bersama. Derajat pencapaian sasaran menunjukkan derajat efektivitas. Suatu program dikatakan efektif jika tujuan akhir program tercapai. Dengan perkataan lain, pencapaian tujuan merupakan indikator utama dalam menilai efektivitas.
13
Pendekatan Sistem. Pendekatan ini memandang efektivitas sebagai kemampuan
organisasi
dalam
mendayagunakan
segenap
potensi
lingkungan serta memfungsikan semua unsur yang terlibat. Efektivitas diukur dengan meninjau sejauh mana berfungsinya unsur-unsur dalam sistem untuk mencapai tujuan. Pendekatan Kepuasan Partisipasi. Dalam pendekatan ini, individu partisipan ditempatkan sebagai acuan utama dalam menilai efektivitas. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa keberadaan organisasi ditentukan oleh kualitas partisipasi kerja individu. Selain itu, motif individu dalam suatu organisasi merupakan faktor yang sangat menentukan kualitas partisipasi. Sehingga, kepuasan individu menjadi hal yang penting dalam mengukur efektivitas organisasi.
14
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan
Manusia (al-insan, insani-arab) adalah makhluk multi dimensional yang dapat ditelaah melihat manusia sebagai makhluk jasmani dan rohani. Di antara kecerdasan yang dimiliki manusia yaitu: kecerdasan intrapersonal; adalah kemampuan yang berhubungan dengan kesadaran kebatinannya sepert refleksi diri, dan kesadaran akan hal-hal rohaniah. Dalam persaingan global, mesin-mesin sudah mengalami kemajuan yang amat sangat. Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah – masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan
tiga
pendekatan:
Pendekatan
Mekanis,
Pendekatan
Paternalisme, dan, Pendekatan Sistem Sosial.
B. Saran
Dalam penulisan makalah ini penulis sadar masih jauh dari kesempurnaan dan masih terdapat banyak kekurangan, baik dalam materinya, bahasa yang tidak baku maupun penyampaian isi makalah. Oleh karena itu penulis sangat mengharapkan dan menghargai kritik dan saran dari pembaca.
15
DAFTAR PUSTAKA
Komaruddin Sastradipoera, 2002. Menejemen Sumber Daya Manusia; Suatu Pendekatan Fungsi Operatif, Bandung: Kappa-sigma. Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia, Yogyakarta,Gadjah Mada University Press. Nursanti, T.Desy, 2002, Strategi Teintegrasi Dalam Perencanaan SDM , dalam Usmara, A (ed), Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books. Mangkunegara. Anwar Prabu, 2010. Evaluasi Kinerja SDM , Bandung; Refika Aditama.
iii 16
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL KATA PENGANTAR ...................................................................................
i
DAFTAR ISI ..................................................................................................
ii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ....................................................................................
1
B. Rumusan Masalah ...............................................................................
2
C. Tujuan .................................................................................................
2
BAB II PEMBAHASAN
A. Sumber Daya Insani ............................................................................
3
B. Manajemen Sumber Daya Insani ........................................................
4
C. Pendekatan Manajemen Sumber Daya Insani .....................................
6
D. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Insani ..............................
8
E. Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Insani ...........................
10
F. Kebijakan dan Praktek Pengolahan Manajemen Sumber Daya Insani
12
BAB III PENUTUP
A. Kesimpulan .........................................................................................
15
B. Saran ....................................................................................................
15
DAFTAR PUSTAKA
ii 17
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis ucapkan atas rahmat yang diberikan Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah ini Penulis mengucapkan terima kasih kepada dosen pembimbing yang telah membantu penulis dalam membuat makalah ini dan teman-teman yang telah memberi motivasi dan dorongan serta semua pihak yang berkaitan sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah dengan baik dan tepat pada waktunya. Penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih banyak terdapat kesalahan dan kekurangan maka dari itu penulis mengharapkan kritik dan saran dari semua pihak demi perbaikan makalah ini dimasa yang akan datang.
Bengkulu,
Penulis
18i
MAK ALAH MANAJEMEN S SUMBER DAYA IINSANI K e bi j Dasar Dalam P Pengelolaan S Sum ber Daya IInsani”” jak an D
“
Disusun Oleh :
WIRA NOFALIYANTO 1516160019
Dosen Pembimbing :
Levrizal Heri Purwadi
PRODI STUDI MANAJEMAN ZAKAT DAN WAKAF FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU 2017 19
MAK ALAH SUMBER DAYA IINSANI K e bi j Dasar Dalam P Pengelolaan S Sum ber Daya IInsani”” jak an D
“
Disusun Oleh :
SUCI WULANDARI 1611160017
Dosen Pembimbing :
Tezar Arianto. MM
PRODI STUDI ZAKAT/WAKAF FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) BENGKULU 2017
20
