INSTITUTO DE ESTUDIOS UNIVERSITARIOS
CULTURA ORGANIZACIONAL CUADRO COMPARATIVO
ROBBINS, S P. (2004).
Nombre del alumno:
Fernando Cruz Hernández
Grupo: 62W014
Plantel: Poza Rica
Maestro: Enrique D. Romero Cejudo 1
ROBBINS
yo
Afirma que: "la cultura, por La cultura es un factor que definición,
es
describir,
difícil
de influye en las prácticas y
intangible, actitudes administrativas y
implícita, y se da por no administrativas de los sentada.
Pero
cada miembros
de
la
organización desarrolla un organización. Queda claro grupo Cultura organizacional
central
de que
suposiciones,
las
organizaciones
tienen una cultura propia,
conocimientos
y
reglas pero ella es, a su vez, un
implícitas que gobiernan el reflejo
de
la
comportamiento día a día circundante, en el lugar de trabajo.
sociedad de
los
sistemas de valores de estas
sociedades
y
naciones, de su filosofía, de
su
política,
de
su
religión, etcétera. La
cultura
desventaja
es cuando
una Las barreras u obstáculos los cambian según la empresa,
valores compartidos no van cada
organización
tiene
de acuerdo con los que sus propias limitaciones por harán progresar la eficacia sí misma y a veces estas de la organización. Es muy entran
en
clara
posible que esta situación confrontación con el del Barrera del cambio
tenga
lugar
ambiente
cuando
el Desarrollo Organizacional;
de
la es
difícil
aplicar
este
organización es dinámico. estudio, sobre todo en Cuando el ambiente está instituciones
de
la 2
pasando
por
rápidos,
la
atrincherada
cambios administración
pública,
cultura donde la poca colaboración de
la por parte de los miembros
organización puede ya no de la institución hacen más ser apropiada. De manera difícil
el
proceso
de
que la consistencia en el diagnóstico y en el que no comportamiento activo
es
para
organización enfrenta
un
un les
gusta
ventilar
sus
una problemas por miedo a cuan-do perder sus empleos, al ambiente igual que la gerencia se
estable.
siente amenazada cuando se le diagnostica alguna fallas.
Es la que reconoce que las La cultura espiritual nos da personas tienen una vida la
idea
que
no
interna que nutre y es se puede compartir con la nutrida para un trabajo utilidad. Sin embargo el significativo que se realiza libro menciona que mejora en
el
contexto
comunidad.
de
la la
productividad,
rotación que
de
personal,
las
desarrollan
menor
personas mejor
sus
actividades al tener un Espiritualidad
desarrollo
espiritual,
organizacional
también que tiene una reacción
positiva
a
la
creatividad y la satisfacción de mejor equipo
los
empleados,
desempeño y
en
compromiso
organizacional. 3
Esta se caracteriza por la El confianza
mutua.
fenómeno
Los confianza
de en
la las
administradores no tienen organizaciones es de los Confianza y franqueza
miedo
de
errores
admitir
sus principales recursos que se
y
son Tienen para crear un clima
extremadamente con
sus
clientes.
directos laboral
empleados
estable
y
y productivo. Por supuesto, fomentar
la
confianza
requiere de una planeación estratégica
sólida,
que
necesita arreglos en la estructura
de
las
organizaciones pero sobre todo en los programas de recursos humanos. Para ello la confianza por así
decirlo
tiene
que
medirse constantemente, a través de indicadores que Permitan detectar las áreas en dónde ésta es débil, para intervenirlas, y las áreas en donde es fuerte, para reproducir en toda la organización.
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INDICADORES
Cultura dominante. Cultura que expresa los valores centrales la mayoría de los
miembros de la organización. ROBBINS. (2004). Esta se da cuando un objetivo dominante se subdivide en grupos más pequeños que tienden a tener diferentes costumbres y modos de vida, pero siguen rigiéndose por esa cultura madre. Dicha Cultura que expresa los valores centrales que comparte la gran mayoría de los miembros de una organización.
Socialización. Proceso que adapta a los empleados a la cultura de la
organización. ROBBINS. (2004). A través del proceso de socialización la empresa crea y transmite su cultura, esto se entiende como un conjunto de valores, políticas, normas y tradiciones relativamente estables en el tiempo y que distinguen a cada institución, así como cada individuo tiene una personalidad propia, también cada empresa desarrolla una cultura distintiva.
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CONCLUSION Puedo deducir que las organizaciones al encontrarse en un entorno turbulento donde la única constante es el cambio, se ven obligadas a transformarse Internamente para poder adaptarse de la mejor manera a dichos cambios. La cultura organizacional son normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los hospitales o cualquier organización, es un término que debe tenerse en consideración. Una norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos los integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los documentos de gestión empresarial: Manual de organización y funciones, planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros. Un hábito, para efectos de gestión es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una organización. Ejemplo: si en un establecimiento de salud, no se acostumbra fumar, pero no hay norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la cultura organizacional de este establecimiento. Un valor, es una cualidad que tiene una persona que integra una organización. Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Los valores también pueden ser negativos (algunos lo llaman antivalores). Ciertamente, la globalización, entendida como el proceso de apertura de mercados nacionales, de alguna manera “obliga” a que las e mpresas se adapten a las nuevas
Condiciones competitivas para poder sobrevivir. Más aún, la tendencia a formalizar la planificación estratégica, implica la necesidad de adaptar la organización a la estrategia. Sin embargo, también es claro que el cambio de la cultura organizacional puede ser un proceso difícil y complejo, que requiere la participación activa de los directivos para que los trabajadores acojan el proceso como algo natural.
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Un insumo vital en el proceso de cambio, es el conocimiento que tiene el personal para llevar adelante los cambios necesarios por las organizaciones. Esto Significa que el personal requiere ser educado para que logren internalizar la cultura Organizacional como ventaja competitiva en la gestión gerencial. Esta educación Supone un conocimiento pleno de los valores culturales a fin de que se puedan promover y reforzar a través de un plan de acción. Las empresas deben promover el uso intensivo de la información y el conocimiento como valor intangible, promover la imaginación, el sueño y su realización, a nivel de producto y mercado; la utilización de los estándares nacionales e internacionales, a nivel de estructura organizacional; de una la filosofía del modelo horizontal; de una comunicación interactiva; de departamentos y unidades semiautónomas y funcionales y por último; reconocer la importancia que a nivel de las personas, el talento humano, el capital humano, la capacitación y el entrenamiento como inversión y el conocimiento y la experiencia, como capital, encierran para la organización y la obtención de utilidades. Cuando se desean desarrollar procesos de gestión orientados al conocimiento es necesario conocer aquellos elementos claves que componen la cultura de una organización, que tienen un impacto directo en el éxito de estos procesos gerenciales, se hace referencia entonces a: estructuras organizativas, estilos de dirección, productividad, ética tecnológica, sistema de información, métodos, y distribución de autoridad, organización del trabajo, sistema de control, sistema de comunicación, técnicas de dirección, lenguaje, actitudes y conductas. Sólo con el dominio, la comprensión, el estudio de la cultura organizacional, se logrará adaptarse al medio ambiente e integrar los procesos organizacionales internos. Con ello, el gerente de recursos humanos debe estar en capacidad de apoyar el cambio, el cual resulta ser una herramienta estratégica para el logro del éxito organizacional. La cultura organizacional Se inicia con la satisfacción de las necesidades de los trabajadores, el diálogo con ellos, y la reflexión conjunta sobre la misión del establecimiento, aquello que debe hacer el establecimiento para satisfacer las necesidades de los pacientes y algunos de sus familiares, estos últimos el fin supremo de todo establecimiento de salud (atención de calidad hacia los pacientes y sus familiares). 7
Bibliografía ROBBINS, S. P. (2004). CULTURA ORGANIZACIONAL. (TRAD. R. PERSACADOR). EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIÓNAL. (PP. 523-549). MEXICO: PEARSON.
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