-I Osnovi Teorije Organizacije i Menadzmenta.pdf

Osnovi teorije organizacije i menadžmenta

I OSNOVI TEORIJE ORGANIZACIJE I MENADŽMENTA Teorija organizacije i menadžmenta, kao i sve druge tvorevine ljudske civilizacije, jesu podložne promjenama i razvoju u skladu sa promjenama i zahtjevima svih faktora koji na njih uti ču i u čijoj službi se oni nalaze. Evolucija teorije organizacije i menadžmenta koju ubrzavaju sve u čestaliji i sve kompleksniji problemi poslovanja, upravljanja i projektovanja organizacionih sistema dovodi do novih teorijskih i praktičnih aspekata i potencira neke od klasičnih principa i komponenata zaodjevene u nove forme i sadržaje. Sa druge strane, javljaju se novi koncepti koji bi se uslovno mogli nazvati disciplinama za sebe - su strategijski menadžment, strategijsko planiranje, dijagnostifikovanje organizacije, upravljanje promjenama, tehnologija organizovanja itd. U takvoj situaciji nameće se pitanje kakva je uloga teorije organizacije, a kakva menadžmenta i šta je to što čini jezgra tih teorija i njihovih praktičnih implikacija. Teorija organizacije i menadžment kao teorija upravljanja razvijali su se paralelno i neodvojivo tokom ljudske istorije i praktično ih je nemoguće razdvojiti nekom fiksnom i jasnom granicom. Saznanja, principi i metode jedne i druge oblasti uzajamno su nadopunjavana i izgrađivana u međusobnoj interakciji, a i na osnovu same činjenice da su isti istraživa či, naučnici i iskusni menadžeri sistematizovali i objašnjavali organizacione i upravljačke postavke, koncepte, modele ili praktične tehnike. Iako usko povezane, danas ipak egzistiraju i proučavaju se dvije zasebne discipline pod nazivom teorija organizacije i menadžment (slika 1.1). Pioniri teorije organizacije, kao i naučnici savremene epohe, bili su suo čeni sa pitanjem zašto su neke organizacije efektivnije i efikasnije od drugih. U tim početnim stadijumima stvaranja teorije organizacije, koji su pripadali vremenu sporog odvijanja proizvodnih i poslovnih procesa, lakše se mogao pronaći adekvatan odgovor na to pitanje, nego što je to slučaj danas, u vrtlogu gotovo neprekidnih i sve bržih promjena.

1


TEORIJA ORGANIZACIJE

MENADŽMENT

Slika 1.1.: Odnos teorije organizacije i menadžmenta

I pored toga, teoretičare organizacije i menadžmenta iz ove dvije razli čite epohe spaja još uvijek mnoštvo gotovo podudarnih interesovanja, kao što su: − Kako obezbijediti efektivno komuniciranje u organizaciji? − Kako osigurati realizaciju postavljenih ciljeva? − Koliko hijerarhijskih nivoa u organizacionoj strukturi treba postaviti?

Ovakva pitanja i razmatranja aktuelna su danas isto toliko koliko i po četkom XIX vijeka [108].

1. Pojmovno određenje organizacije i menadžmenta 1.1 Višeznačnost pojma "ORGANIZACIJA" Pojam organizacija se često koristi u raznim oblastima ljudskog rada i djelovanja. Sreće se kako u svakodnevnom životu, tako i u profesionalnim djelatnostima, pri čemu najčešće ima sljedeća značenja [8]: 

Organizacija kao sistem kompozicija prirodnih ili prirodnih i tehničkih elemenata radi ostvarenja odre đenih ličnih ili društvenih ciljeva dejstvovanjem, tj. u dinamici tog sistema.



Organizacija kao proces stvaranja organizacionog sistema, njegovog aktiviranja, održavanja u dejstvu i usmjeravanja tog dejstva ka ciljevima koji su nam postavljeni. U skladu sa ovim tumačenjem je i pojam tehnologija organizacije koji podrazumijeva skup misaono zasnovanih postupaka koji obezbijeđuju efikasno izvođenje projektovanih procesa rada i ostvarenje planiranih efekata.

2

Osnovi teorije organizacije i menadžmenta 

Organizacija kao aktivnost organizovanja ličnih i društvenih djelatnosti u raznim oblastima rada (tehni čka, kulturna, prosvjetna, sportska, ekonomska...). Ovako shvaćena organizacija obavezno ima društveni karakter.



Organizacija predstavlja i svaki konkretni organizacioni oblik koji je nastao kao rezultat aktivnosti ili procesa organizovanja (preduze će, opština, država, politička organizacija, klub, i dr.).



Organizacija kao kvalitetno svojstvo društvenih pojava i odnosa označava stanje reda u nekoj organizaciji – preduze ću, političkoj organizaciji, klubu i dr. Često se koriste ocjene "organizacija je na nivou" ili "organizacija je podbacila".

Različitost u shvatanju pojma "organizacija" se očituje čak i u jezičkom smislu jer se pojavljuje kao imenica (sistem, preduzeće, naučna disciplina), zatim kao glagol (proces organizovanja) i kao pridjev (karakteristika kvaliteta sistema, nivo organizovanja). Korijen riječi "organizacija" ima svoje osnove u sljede ćim izrazima: − organon (gr č.) sa značenjem: organ, naprava, oruđ e, alatka, sprava; − organizam – skup organa povezanih u cjelinu sa namjerom postizanja određ enog zajednič kog cilja; − organisatio (lat.) – spajanje pojedinač nih dijelova-organa u cjelinu.

Naprijed pomenute različitosti u shvatanju i razumijevanju organizacije kao pojma prenose se i na oblast istraživačkog i naučnog rada, tako da Harold Koontz govori o "teorijskoj džungli" u oblasti organizacije [59]. Potvrda ovakve ocjene nalazi se i u razli čitim pristupima u definisanju organizacije kao nauke [71]: 

S. Marjanović: "Organizacija je svako ljudsko udruživanje u svrhu postizanja zajedni čkog cilja."



M. Novak: "Organizacija kao opšta kategorija je svjesno udruživanje ljudi kojima je cilj da odgovarajućim sredstvima ispune određene zadatke sa najmanjim mogućim naporom na bilo kojem područ ju društvenog života."



Melrowich: "Organizacija je sistemsko, plansko koordiniranje ljudi i sredstava u cilju regulisanja radnog toka, kao i skupnost regulisanja kojima se oblikuje poslovanje preduzeća."



Rajter: "Organizacija je smišljeno povezivanje ljudi, tehnike i misaone podloge."



D. Malić: "Organizacija se definiše kao misaonim procesom realizovana neodređenost."

U osnovi, namjera je i pokušaj sistematizacije razli čitosti u shvatanju i definisanju pojma "organizacija" sa stanovišta terminologije koju nudi teorija

3


sistema. Pri tome je moguće sva naprijed navedena shvatanja organizacije grupisati u tri pojma prikazana na slici 1.2. SISTEM

ORGANIZACIJA

kao

PROJEKTOVANJE SISTEMA (proces)

KARAKTERISTIKA SISTEMA (stanje)

Slika 1.2: Pojam "ORGANIZACIJA"

Obzirom da pojmovi "SISTEM" i "PROJEKTOVANJE SISTEMA" u teoriji sistema imaju svoja eksplicitna i jasna zna čenja, ostaje dakle, da se pod pojmom ORGANIZACIJA shvati aspekt stanja sistema, odnosno jedna od KARAKTERISTIKA KVALITETA SISTEMA. Kao naučna disciplina organizacija se javlja po četkom razvoja industrijskog društva u prvim radovima Taylor-a i Fayol-a. Kao mlada nau čna disciplina preživljava veliki broj transformacija kroz različite teorije i pravce koje je danas gotovo nemoguće konzistentno klasifikovati.

1.2 Višeznačnost pojma "MENADŽMENT" Menadžment je proces planiranja, organizovanja i kontrolisanja rada ljudi u datim uslovima radi postizanja ciljeva [58]. Riječ "menadžment" potiče od anglosaksonskog termina "management", koja ima prelazan i neprelazan oblik. Kao prelazan oblik "manage" zna či: voditi, izvršiti, savladati; kao neprelazan oblik se navode sljedeća značenja: mo ći uraditi nešto, moći zavladati situacijom, uspjeti i sl. Menadžment, teorijski i praktično posmatrano, ima trojaku funkciju, odnosno pojavljuje se u tri posebna aspekta, donekle različita, ali ipak sa mnogo toga zajedničkog [58]: 

Menadžment kao proces upravljanja određenim poslovima, poduhvatima ili sistemima radi efikasnog postizanja zajedničkih ciljeva. 4

Osnovi teorije organizacije i menadžmenta 

Menadžment kao posebna grupa ljudi - profesija, čiji je posao da upravlja izvršavanjem poslova i zadataka, koje obavljaju drugi ljudi radi efikasnog ostvarivanja predviđenih, zajedničkih ciljeva.



Menadžment kao posebna naučna disciplina, multidisciplinarnog karaktera, koja se bavi istraživanjem problema upravljanja odre đenim poslovima, poduhvatima i sistemima.

Nezavisno od aspekta sa kog se posmatra pojam menadžmenta, jasno je da se mora posmatrati kao upravljački proces, koji se između ostalog, orijentiše na međuljudske odnose, komunikaciju i ponašanje u organizaciji. Iako su se raznovrsne upravljačke aktivnosti neprekidno koristile tokom duge ljudske istorije, menadžment se, iz raznih okolnosti, relativno kasno ustoličio kao naučna disciplina. Tek krajem XIX vijeka, radovima pionira tzv. nau čnog menadžmenta ili naučne organizacije rada (Scientific Menagement) F. Taylora i H. Fayola, menadžment je dobio obilježja nau čne discipline.

2. Evolucija teorije organizacije i menadžmenta Organizacija i menadžment su proizvodi istorijskog i društvenog perioda i mjesta. Kako su se ljudi borili s problemima odnosa u razli čitim istorijskim periodima, jedan od načina je da tumačimo evoluciju teorije organizacije i menadžmenta. Svaka, pa i organizaciona misao, ima svoju istoriju, svoj razvojni put, da bi se razvila u nauku. Neke ideje o organizaciji, pa i zapisi o njoj, morali su postojati još kod starih Egipćana i Vavilonaca. Nemogu će je bilo izgraditi takva monumentalna djela (piramide, irigacioni sistemi) bez odre đenih znanja većeg broja generacija iz oblasti organizacije, koja se nisu mogla prenositi samo usmenim predanjem. Zato se opravdano pretpostavlja da su stari Egip ćani vjerovatno zapisivali svoja iskustva u izgradnji tako velikih objekata, pogotovo ako se zna koliko su se dugo gradili. Tako se, prema nekim procjenama, Keopsova piramida gradila oko 20 godina, a u njenoj izgradnji je bilo angažovano, navodno, oko 100.000 ljudi. Slično je i sa izgradnjom sistema navodnjavanja u Egiptu i Vavilonu. Nažalost, nisu pronađeni nikakvi pisani tragovi o tim velikim poslovima i organizacionim poduhvatima. Prvi pisani dokazi o sličnim poduhvatima nalaze se u Hamurabijevom zakoniku. Vavilonski kralj Hamurabi (2123-2081. god. p.n.e.) u svom zakoniku (282 člana), dao je određena pravila društvene organizacije koji se tiču popisa stanovništva, organizacije državne uprave, javnih radova, uvo đenje inventara, visine zarada u naturi, sistem kažnjavanja onih koji se nisu pridržavali propisanih ili običajnih normi itd. U Mesopotamiji, koja je svoj procvat imala oko 3000. god. p.n.e., razvio se poseban sistem upravljanja hramovima, duhovnim i svjetovnim stjecištima. Jedan od vrhovnih sveštenika bio je odgovoran za 5


religijske aktivnosti i svetkovine, dok je drugi imao administrativne funkcije, koordinišući aktivnosti svjetovnih organizacija. Tu se nalaze prvi tragovi podjele rada, nadzora, kontrole i hijerarhijskih odnosa. Vrijedan izvor vezan je za vojnu organizaciju, prve tragove linijskih i štabnih odnosa, uspostavljenih na Dalekom istoku, u Kini, u VI vijeku p.n.e., u kome je Sun Cu izvršio formacijsku podjelu armije, definisanje činova među oficirima i utvrdio načine komunkacije pomoću signala. Takođe, postoje dokazi da je u drevnoj Kini bila vrlo izražena i razvijena podjela i specijalizacija rada, te, organizaciona departmentalizacija (podjela na odjeljenja i odsjeke). U Evropi se prvi zapisi nalaze kod Grka, koji su u ustavima svojih mnogobrojnih gradova-država (polis) nastojali da uspostave pogodne organizacione oblike upravljanja. U pojedinim gradovima prihvaćena su veoma različita rješenja u organizaciji upravljanja, a kretala su se od demokratskih do oligarhijskih sistema. U staroj Gr čkoj organizacioni zahvati preduzimani su i na mnogim drugim društvenim područ jima, u izvođenju poljoprivrednih radova, u trgovini (uveli su standarde, vage). Platon, a za njim i Aristotel, opisuju kastinski sistem, koji se zasnivao na odgovaraju ćoj podjeli rada i efikasnosti specijalizovanih pojedinaca. Kod Rimljana Katon i Voron opisuju pravila pomo ću kojih vlasnici i nadglednici imanja mogu efikasnije upravljati. Nakon propasti Rima dolazi do određene stagnacije. Naime, feudalizam je, kao što je poznato, kulminirao vjerskim organizacijama, baš kao što kapitalizam kulminira sa političkim i ekonomskim organizacijama. Njihov centralizovani model rukovođenja izdržao je sva iskušenja do današnjih dana. U vrijeme feudalizma nametane su dogme sa kojima su se ljudi držali u pot činjenosti. Tek u kasnom feudalizmu ponovo oživljava organizaciona misao. Među važnije naučnike spadaju: Leonardo da Vinči (1452-1519) koji je u svojim spisima određeni dio ćnosti racionalizacije rada pomoću posvetio planiranju zadataka i mogu raščlanjivanja na operacije koje ozna čava kao simbole, i Galileo Galilej (15641642), koji je izučavao prirodu umora koji smanjuje čovjekovu efikasnost. Ogroman doprinos organizacionoj misli dao je Charles Babbage (1792-1871,), ekonomista, "duhovni otac" kompjutera. Imao je naučni pristup podjeli rada i specijalizaciji, praćenjem troškova i učinkom koji djeluje na efikasnost radnika. Poor se intenzivno bavio istraživanjem načela organizacije, kao i informacije i komunikacije, koje je praktično uveo u željezničko preduzeće /58/. Period razvoja organizacija, omeđen industrijskom revolucijom koja je omogućila pojavu organizacije kao mjesta stalnog zaposlenja ljudi, i elektronske revolucije koja je omogućila pojavu organizacije bez mjesta (virtualna organizacija) u kojoj ljudi rade po ugovoru, na daljinu preko Interneta i sl., predstavlja okvir za identifikovanje teorijskih učenja, pristupa i koncepata, koji su se pojavili u periodu dugom 150 godina. Početni impuls i originalna učenja dala je klasična škola krajem XIX i početkom XX vijeka, sa dva ogranka: naučni menadžment čiji je tvorac Taylor i klasična teorija organizacije, koju čine učenja Henry Fayola i Max Webera. 6


Kao naučne discipline organizacija i menadžment preživljavaju veliki broj transformacija kroz razli čite teorije i pravce koje je danas gotovo nemogu će konzistentno klasifikovati. Djelujući u različitim vremenskim i prostornim uslovima, razni teoretičari prilazili su problemima organizacije sa različitih strana, naglašavajući u svojim radovima više ili manje pojedine aspekte organizacije. Prema V. Otaševi ću osnovnu klasifikaciju svih pravaca moguće je izvršiti na sljedeći način [93]: • • •

•

klasična teorija organizacije, teorija međuljudskih odnosa (neoklasična teorija), savremena teorija organizacije: − sistemska teorija, − organizacioni sistemi, − projektni menadžment i matri čna organizacija, − situaciona teorija. najnoviji trendovi u razvoju organizacije i menadžmenta

2.1 Klasična škola teorije organizacije Teoretski pravac klasične škole označava prvi naučni pristup organizaciji. Veliki je broj pripadnika ovog pravca. Njihova zasluga je u tome što su utvrdili određena pravila i principe koja i danas imaju svoju vrijednost i služe kao polazišta izgradnje organizacione strukture. Svojim radovima dali su smjer proučavanju, formirali sistem viđenja organizacione problematike i stvorili pristup u rješavanju određenih pitanja . Bitna obilježja ovog teoretskog pravca najbolje se mogu uočiti kroz radove najeminentnijih autora.

Osnovne ideje i doprinosi Frederick Taylor-a (1856-1915) Inženjer Frederick W. Taylor, je vrlo rano shvatio neefikasnost rada u radionicama, što ga je navelo da proučava vrijeme koje se utroši pri radu. Smatrao je da treba stvoriti takve uslove rada koji će omogućiti saradnju radnika i rukovodilaca kako bi se povećala produktivnost. Pri tome nije ispuštao iz vida da, u takvom slučaju, radnik mora biti stimulisan za povećanje produktivnosti. Njegove ideje se mogu sažeti u četiri osnovna principa: •

Oblikovanje rada – Do Taylor-a smatralo se da radnici, brigadiri i poslovođe sami, najbolje znaju kako se obavlja rad za koji su specijalizovani. To znanje prenosilo se kroz generacije u okvirima određenih struka. Taylor je smatrao da je takav pristup pogrešan, te da se može pronaći bolji način, koji će se dobiti proučavanjem rada uz nau čnu i stručnu analizu, pa takav način treba zapisati i propisati svima. Na ovaj 7


način treba oblikovati metode rada kako bi se standardizovale i primjenjivale na sve. •

Izbor i obrazovanje radnika – Za svaki rad trebalo bi izabrati najprikladnijeg radnika, s obzirom na to da fizičke i psihičke sposobnosti ljudi ne odgovaraju jednako svim vrstama rada. Potrebno je za određeni rad pronaći ljude kojima on najbolje odgovara i onda ih obučiti u skladu sa standardnom metodom rada.

•

Motivacija radnika – Taylor je smatrao da je potrebno odrediti minimalnu nadnicu za radnike koji će rad obavljati prema standardnoj metodi i standardnom učinku. Međutim, za povećanje učinka potrebno je radniku dati materijalnu stimulaciju. Radnike koji ne mogu da ostvare standardni učinak treba premjestiti ili otpustiti. Taylor je takođe smatrao da radnika treba motivisati, osim novčano, i drugim stimulacijama. To su npr. bolji uslovi rada, uzimanje u obzir njegovih želja, pažljivije tretiranje i sl.

Odvajanje planiranja od izvršavanja – Svakom radu prethodi manja ili veća priprema koju treba da obave posebni kadrovi, odnosno ne isti koji izvode sam rad. U tu pripremu spada, prema Taylor-u, oblikovanje rada (definisanje tehnologije), određivanje pomoćnih sredstava za rad (alata), određivanje normi, planiranje rada, terminiranje, obučavanje radnika i sl. Iz ovoga je proizašao njegov koncept funkcionalnog tipa organizacije radionice. Dotadašnjeg poslovođu, prema ovom koneptu, zamjenjuje osam specijalista, gdje svaki iz svog uskog domena rada naređuje radniku kako i šta da radi, a sam poslovo đa brine isključivo za radnu disciplinu u pogonu. Na istoj osnovi izrađuje se organizacija funkcija na nivou preduze ća. Svojim posljednjim principom Taylor je zakoračio u područ je strukturisanja organizacije. Za svoj pristup proučavanju rada i principe koje je razvio, Taylor je upotrebio termin "scientific management" (nau čno upravljanje). Taj njegov pristup organizaciji je među radnicima doživio vrlo jak otpor, koji je bio podupiran od sindikata. Uprkos njegovim iskrenim namjerama da se poveća produktivnost rada, ni rukovodstvo ni poslodavci nisu prihvatili te ideje, jer ih je to prisiljavalo na sistematski rad i analize, kao i na napuštanje dotadašnjih metoda improvizacije. Taylor-ove ideje su uticale na cijelu plejadu stru čnjaka koji su nastavili i proširivali zapo četo djelo, a time i područ je teorije organizacije i upravljanja. •

Osnovne ideje i doprinosi Frank Gilberth-a (1868 - 1924) Dok je Taylor analizirao rad dijele ći ga na "elemente", njegov suvremenik, takođe Amerikanac, Frank Gilberth pokušao je da pronađe najmanje "radne čestice" iz kojih se svaki konkretni zadatak sastoji, bez obzira na pojavne oblike njihove manifestacije. Uz pomo ć svoje supruge Lillian otkrio je 18 elementarnih pokreta-terbilidži. Koliko je značajno ovo otkriće najbolje pokazuje činjenica da 8


se i danas koristi kao osnova raznih studija kojima se utje če na povećanje efikasnosti ljudskog rada. Studija pokreta, započeta sa Gilberth-om stalno se razvija i usavršava. Sjedinjena sa Taylor-ovom studijom vremena predaje se kao posebna disciplina na mnogim univerzitetima u svijetu. Gilberth-ova proučavanja su također orijentisana na povećanje produktivnosti rada ali, za razliku od Taylor-a, ne intenziviranjem rada, ve ć pronalaženjem jednostavnijih i lakših postupaka. Ispitivao je kako se izvršavanje pojedinih pokreta odražava na radnika sa stanovišta zamora i predlagao način njihovog izvođenja koji zahtijeva najmanji utrošak bioenergije. Time je postavio osnove racionalizacije rada. Gilberth-ov rad, teoretski uobličen i objavljen u knjizi "Primjena studija pokreta" (1917) predstavlja dalju razradu i upotpunjavanje Taylor-ovog rada unoseći u njega kvalitetno nove i humanije elemente odnosa prema radu.

Osnovne ideje i doprinosi Henry Fayol-a (1841 - 1925) Henry Fayol je kao rudarski inženjer i geolog, relativno brzo dospio do visokih rukovodećih položaja u rudarskim kompanijama, gdje je imao prilike da uo či neefikasnost organizacije i odlučivanja, čak i na najvišim nivoima. Svoja zapažanja uobličio je u jednu novu teoriju koja tretira zadatke rukovodilaca kao univerzalne, bez obzira na to da li se radi o industriji, trgovini, vojsci, institucijama, udruženjima itd. Svoja razmišljanja i sistematizovana stanovišta objavio je 1916. godine u knjizi "Administration Industrielle et Generale" (Opšta i industrijska administracija), u kojoj je opisao principe rukovođenja i upravljanja koja, u osnovi, posmatra preduzeće kao jedinstvenu cjelinu. Osnove rukovođenja sažeo je, u sljede ćih pet sekundarnih funkcija, odnosno procesa koje sprovode rukovodioci: − − − − −

predviđanje, organizovanje, komandovanje, koordiniranje, kontrolisanje.

Naglašavao je potrebu poznavanja metoda organizacije za rukovodioce i potrebu sve boljeg poznavanja principa i metoda organizovanja, što je čovjek na višem rukovodećem položaju. Principe rukovođenja sažeo je u 14 tačaka: jedinstvo rukovođenja, jedinstvo komande, permanentnost komande, hijerarhija, centralizacija, podjela rada, inicijativa i odgovornost, autoritet, disciplina, jedinstvo osoblja, pravičnost i blagonaklonost, stalnost osoblja i podređivanje pojedinačnih interesa [36]. Sam Fajol je konstatovao da ove principe ne treba shvatati kruto, i da.oni nisu apsolutni. Smatrao je da su principi fleksibilni i adaptibilni u odnosu na svaku 9


posebnu situaciju i potrebu. Njihova primjena je stvar znanja i umjeća koje zahtjeva inteligenciju, iskustvo, odlučivanje i mjeru. Vizionarski je tvrdio da navedeni principi ne predstavljaju sve moguće principe i da će iskustvo sigurno ukazati na nove, koji ćese vremenom razviti i sistematizovat [108]i. Doprinos koji je Fayol dao naučnoj organizaciji rada, organizaciji preduze ća, đenja, moze se jedino uporediti sa posebno organizaciji funkcije rukovo doprinosom koji je dao Taylor u organizaciji i unapre đenju radioničkog rada. Podjela ukupne aktivnosti na funkcije, atributi funkcije rukovođenja, njegovi principi i sl., imaju svoju vrijednost i u današnjim uslovima [93].

Osnovne ideje i doprinosi Max Weber-a (1864 - 1920) Max Weber, njemački sociolog, impresioniran rastom i razvojem industrije u Njemačkoj razvija do krajnjih granica formalni koncept organizacije. U svom radu "Privreda i društvo" razvio je koncept tzv. birokratske organizacije, gdje je dao njena četiri osnovna principa: •

Hijerarhija – Ogleda se u jasno definisanoj podjeli rada i nadležnosti, na čemu se temelje odnosi podređeni i nadređeni. Na tim odnosima precizno se definiše odgovornost i autoritet svakog pojedinca, što omogućava da se formira hijerarhijska struktura, kao podloga formalnoj organizacionoj strukturi.

•

Pravila i procedure – Ponašanje svakog pojedinca u organizacionoj strukturi je ne samo razrađeno i opisano u detalje, već i obavezno.

•

Autoritet – Vezan je za položaj, a ne za ličnost pojedinca.

•

Struktura – Formalna organizaciona struktura je suština birokratske organizacije i njoj je sve podređeno.

Pomenuti istraživači bili su zaokupljeni idejom da pronađu skup univerzalnih principa, čijom bi se primjenom postigla visoka organizaciona efektivnost. Njihov pristup se sastojao u tome da posmatraju organizacije, njihov rad i efekte koje ostvaruju i da na bazi toga izvode smjernice ili principe koji razlu čuju uspješne od neuspješnih organizacija. Klasični pristup organizaciji ne iscrpljuje se imenima samo navedenih teoretičara, njih ima mnogo a treba istaći: H. Gantt-a, H. Emerson-a, Urwick-a, O Donnell-a, Koontz-a i druge.

2.2 Škola međuljudskih odnosa i bihejvioristički pravac Od 1924. do 1932. godine grupa istraživača sa Univerziteta Harvard ispitivala je efekte koji se javljaju pod uticajem razli čitih fizičkih uslova rada (kao što je, na 10


primjer, intenzitet osvjetljenja) na produktivnost radnika u dijelu kompanije Western Electric Company's Hawthorne Works. Ovo istraživanje provodili su Elton Mayo, F. Roethlisber ger i T. Whitehead i ono je poznato u teoriji kao čuveni Hawthorn-ski eksperiment1 . đanja posebne škole Njihovi rezultati istraživanja doveli su do ra organizacione misli, nazvane škola međuljudskih odnosa i do jednog specifičnog teorijskog pravca nazvanog "Škola ljudskog ponašanja", poznatijeg kao bihejvioristički pravac (behaviour na engleskom znači vladanje, ponašanje, itd.). Ove dvije škole imaju veliki dio zajedni čkih stavova, pa se mogu zajedno razmatrati. Istraživači su tokom eksperimentisanja bili iznenađeni potpuno neočekivanom pojavom, koja se ispoljavala kao povećanje produktivnosti uprkos uvođenju težih fizičkih uslova rada na radna mjesta. Dalja istraživanja i intervjui sa zaposlenima otkrili su da društveni i emotivni faktori, a ne samo promjene u uslovima rada, mogu značajno da utiču na varijacije u rezultatima rada.

Osnovni zaključci koji se mogu izvući iz Hawthorn-skog eksperimenta vezani za način na koji ljudi rade, ukratko glase: −

Rad je društvena aktivnost, isto kao i fizička. Ljudi u industrijskim i poslovnim organizacijama teže da razviju neformalne veze i odnose.

−

Neformalne društvene grupe, unutar radne sredine, imaju sljedeće karakteristike: stvaraju i name ću sopstvene norme i pravila ponašanja, pomažu u oblikovanju statusa njihovih članova i usmjeravaju njihovo ponašanje i pomažu u zadovoljavanju potreba svojih članova identifikovanjem, osjećanjem pripadnosti i sigurnosti. Te potrebe su važnije u određivanju radnog morala učesnika i njihove produktivnosti, nego fizički uslovi u radnoj sredini.

Ovi zaključci su u direktnoj suprotnosti sa pretpostavkama klasične škole organizacije, koje praktično ignorišu radnika kao ličnost i organizaciju kao društveni sistem. Upravo pod uticajem tih novih saznanja, menadžeri, odnosno rukovodioci, su počeli da sagledavaju probleme i sa aspekta ljudskih odnosa i osjećanja, tj. aspekte problema kojima se bavi i koje rješava škola me đuljudskih odnosa [108].

Humanizacija klasičnih principa Iako postoje sasvim opravdane kritike na ra čun uskog shvatanja fenomena produktivnosti u okviru hawthornskog istraživanja, ta saznanja su još uvek 1

Suština "Hawthorn-skog eksperimenta" - Stru čnjaci eksperimentatori su bili učtivi, pažljivi i prijateljski naklonjeni radnicima i lično su sa njima kontaktirali. U svom ukupnom dotadašnjem radnom iskustvu radnici nikada nisu susreli takav odnos i uzajamni kontakt, zbog čega su željeli da sarađuju i da još marljivije rade, uprkos težim uslovima koje je nametao eksperiment. Fenomen pozitivnog odgovora subjekata eksperimenta na novu i interesantnu situaciju, u kojoj su postali svjesni da se nalaze u fokusu pažnje, nazvan je hawthorn-ski efekat.

11


aktuelna i značajna, jer naglašavaju ljudski faktor kao presudan činilac radnog mjesta. Jedan od glavnih doprinosa škole međuljudskih odnosa i bihejviorističke škole sastoji se u humanizaciji principa klasi čne škole teorije organizacije. Mada se bihejvioristički pokret više zanimao za individualne i međuljudske reakcije i međuodnose, nego za to kako treba strukturisati organizacije, stanovište međuljudskih odnosa je imalo, i još uvijek ima, značajan uticaj na razmatranja strukturalnih aspekata organizacione teorije. Klasi čni principi organizovanja i upravljanja formulisani u prvim dekadama prošlog vijeka, nastavili su da utiču na oblikovanje svih organizacija, pogotovo velikih. Od kada su publikovani rezultati hawthorn-skih istraživanja 1939. godine i formiran "Komitet za ljudske odnose u industriji" 1943. godine (SAD), principi međuljudskih odnosa utiču na razmišljanja rukovodilaca (menadžera) u smislu da radnike tretiraju kao ljude, a ne kao bezlične dodatke mašinama i proizvodnim trakama [108]. Škola međuljudskih odnosa je svojim doprinosima nesimnjivo upotpunila organizacionu i menadžment nauku. Međutim. Danas u uslovima diverzifikovane radne snage (obrazovanje, pol, rasa, vjeroispovjest, i sl.) i drugačijeg profila novih generacija zaposlenih, koji teško imaju nešto zajedničko sa svojim precima iz Western Electric-a, možda bi ponovljeni eksperimenti otkrili druga čije potrebe i očekivanja zaposlenih. To nam govori da pomenuta istraživanja nisu uključila tako značajna pitanja kao što su stepen obrazovanja i zrelost zaposlenih, faktore okruženja, kao što su: tržište radne snage, sindikalno obrazovanje, zakonska regulativa, i dr. Ipak, ono što se smatra trajnim doprinosom teorije me đuljudskih odnosa, jeste ponuđeno razumijevanje organizacije kao socijalnog sistema i poruka menadžerima da je izgradnja međuljudskih odnosa važan menadžerski posao.

2.3 Savremene teorije organizacije i menadžmenta Gigantski poduhvati ljudskog genija, koji se reflektuju u sve složenijim proizvodima, nameću potrebu multidisciplinarnog prilaza, primjene tekovina više nauka odjedanput, ali i složenije forme i postupke društvene organizacije. Prilagođavanje ovim zahtjevima name će potrebu restruktuiranja preduzeća, njegovo funkcionalno i prostorno širenje, ali i potrebu efikasnijeg povezivanja njegovih dijelova, njegova potpunija integracija. Ove okolnosti zahtijevale su nove pristupe u organizovanju i upravljanju. Klasičan koncept pokazao se uzak za sve širi krug pitanja i razvojnih problema, za njihovo efikasno i brzo rješavanje. Koncept međuljudskih odnosa nije mogao da odgovori na potrebe sve složenijih preduzeća uz sve prisutniji naglasak na konfrontaciju organizacionih dijelova sa cjelinom preduzeća. To je navelo teoretsku misao da se izna đu adekvatnija rješenja organizacije u savremenim složenim uslovima rada i poslovanja. Savremene teorije i pravci razvoja koncepta, principa i metoda organizovanja i upravljanja razvijani su pod snažnim uticajem dvije opšte naučne teorije: teorije 12


sistema i situacione teorije. Pored te dvije naučne oblasti nesumnjiv uticaj ostvarile su moderna matematika, informatika, savremena socijalna psihologija itd. 2.3.1 Kvantitativna teorija Kvantitativna teorija menadžmenta ozna čila je uvođenje matematike i informatike u rješavanju problema upravljanja. Kvantitativni pristup u upravljanju nastao je za potrebe rješavanja organizacionih pitanja ratovanja i vojne vještine. Operaciona istraživanja, zasnovana na matemati čkim modelima optimizacije rješenja i simulacije pojava, koja su podržana kompjuterskom tehnologijom, pokazala su se korisnim i za organizacije. Tokom 50-tih godina XX vijeka kvantitativni pristup je primjenjen u upravljanju preduzećem. Pokazalo se da za donošenje odluka u uslovima dinamičkog okruženja i neizvjesnosti nije dovoljna samo intuicija. Tokom vremena tehnike operacionog istraživanja su doprinijele da se kvantitativna teorija razvije u prepoznatljiv sistem upravljanja preduze ćem, koji uključuje niz procedura, u procesu rješavanja problema, planiranja i predvi đanja aktivnosti preduzeća. Kvantitativna teorija je ponudila menadžerima sredstva za analizu i ocjenu rada u prošlosti i tehnike za predviđanje budućnosti. Ona se usresređuje na numeričke podatke i bavi seonim aspektima organizacije koji se mogu kvantitativno iskazati. Ljudi i ljudski odnosi u organizaciji su van domašaja ove teorije. Zato je njeno korišćenje ograničeno na one oblasti organizacije u kojima problemi i rješenja pretpostavljaju korišćenje velikog broja informacija, koje često nisu dostupne ili je njihovo pribavljanje skupo za organizaciju. U takvim slučajevima, tehnike oprracionog istraživanja, kao što su matematički modeli, modeli eksploatacije trendova i simulacije događaja su od velike koristi. 2.3.3 Projektna i matrična organizacija Nasuprot klasičnom pristupu koji je prožet orijentacijom na funkciju, proizvod na trajnoj osnovi, savremene dinamičke prilike u industrijskom svijetu karakterišu brojni poduhvati multidisciplinarni po prirodi sadržaja. Sistemski pristup, odnosno savremena teorija organizacije, iznjedrila je model Projektne organizacije2 tj. Projektnog menadžmenta kao odgovor na takav izazov. Poduhvati kao što su: razvoj novog proizvoda, uvođenje nove tehnologije, nov pogon, reorganizacija preduzeća, dio su svakodnevice preduzeća. Složeni zadaci

2

Pod projektnom organizacijom misli se, zapravo, na „project management“, što bi u prevodu značilo „upravljanje projektom“ tj. projektni menadžment.

13


zahtijevaju izvršioce različitih profesija, jer svaki takav projekat 3 predstavlja zaokružen, cjelovit poduhvat, za koji su definisani: − − −

cilj, vremenski rok, potrebni resursi.

U suštini projektni menadžment je prevladavanje organizacione zatvorenosti i poteškoća u komunikacijama u okviru klasične funkcionalne strukture. Priroda sadržaja projekta iziskuje učešće stručnjaka iz, po stručnoj opredjeljenosti, različitih organizacionih jedinica. Dekomponovanjem projekta na kompleksnije i manje kompleksne zadatke dobijaju se nivoi zadataka (I, II, III nivo itd.). Za svaki nivo određuju se odgovarajući rukovodioci koji preuzimaju odgovornost za izvršenje dijela zadataka u okviru postavljenih rokova i raspoloživih sredstava. Osnovna prednost projektnog menadžmenta je u lociranju potpune odgovornosti na menadžera projekta za poduhvat u svim elementima (rok, resursi, kvalitet, finansijska sredstva) i u cjelini. Timski rad i otvorenost za angažovanje potrebnih izvršilaca takođe spada u prednosti projektnog menadžmenta. Struktura stručnosti mora biti zadovoljena, što doprinosi kvalitetu, ali vrijeme angažovanja ne može biti optimizirano, što ima za posljedicu neracionalno koriš ćenje izvršilaca. Primjena projektne organizacije (projektnog menadžmenta) dala je, uglavnom, zadovoljavajuće rezultate. Međutim, pokazale su se i određene slabosti. Tim se raspada kada se projekat završi, pa se javlja problem novog zapošljenja članova tima. Preovladavanje uočenih slabosti projektnog menadžmenta omogućeno je uvođenjem jedne fleksibilnije varijante poznate kao " matrična organizacija" koja u sebi sjedinjuje klasičnu podjelu na organizacione jedinice i upravljanje i rukovođenje projektom. Prema ukazanoj potrebi formira se projekat, a od strane "direktora" izabere se menadžer projekta. Definisane kadrovske potrebe, poslužiće za radno angažovanje izvršilaca odgovarajućih Funkcionalnih organizacionih jedinica na određeno vrijeme. Po isteku angažmana na projektu izvršilac se vraća u svoju matičnu organizacionu jedinicu, čime je problem nemotivisanosti prevaziđen. Pokazalo se da matri čna organizacija daje dobre rezultate na projektima koji kraće traju i da se resursi bolje iskorištavaju.

3

Pod projektom podrazumijeva se svaki složeni zadatak gdje krajnji cilj možemo definisati.

14


2.3.5 Teorija kulturnog sklada Teorija kulturnog sklada je nova teorija organizacije, čiji je tvorac britanski autor Charles Handy [129]. Kraj XX vijeka obilježili su mnogi veliki doga đaji koji su imali značajne implikacije za organizaciju i menadžment. Najzna čajniji uticaji potiču od procesa globalizacije poslovnih aktivnosti i procesa tranzicije socijalističkih privreda u tržišne. U skladu sa promjenama koje je proizvela globalizacija i tranzicionim procesima u bivšim socijalisti čkim privredama, pojedini autori su nastojali da teorije organizacije vežu za antropološke i kulturološke karakteristike sredine. Sugeriše se menadžerima da je u ovim uslovima kultura kritičan faktor menadžerskog stila vođenja organizacije. Suštinu teorije kulturnog sklada čini zalaganje da se poštuje razli čitost. Charles Handy upozorava da se u osnovi jedne teorije ili optimalnog rješenja nalaze pretpostavke koje imaju osnova u jednoj kulturi za koju su rješenja kreirana, dok u drugoj kulturi mogu biti neosnovane i potpuno besmislene, pa će zbog toga i njihova primjena biti ograničena ili čak nemoguća. Teorija kulturnog sklada je nadgradnja situacione teorije, s tom razlikom što Handy načelo raznovrsnosti proširuje sa organizacionog nivoa na društveni nivo, objašnjavajući menadžerima da moraju razumjeti da se način na koji se radi u jednoj zemlji, mora razlikovati od načina na koji se radi u drugoj zemlji zbog razlika u sredini i nacionalnoj kulturi. Bazični stav teorije kulturnog sklada mogao bi da glasi: uspješno vo đstvo organizacije je ono čije su osnovne aktivnosti, kreiranje vizije i motivisanje zaposlenih, u skladu sa nacionalnom kulturom. On ima poruku za vođstvo globalnog preduzeća koje obavlja svoje aktivnosti širom svijeta, da se moraju uvažavati različitosti lokalnog ambijenta, i za vođstvo preduzeća u tranziciji, kojem se sugeriše oprez i uvažavanje specifi čnosti nacionalne kulture. 2.3.6 Teorija korišćenja digitalnog nervnog sistema Bill Gates /40/ govori o poslovanju: "Ako su se 1980-te vrtjele oko kvaliteta, a 1990-te oko reinženjeringa poslovanja, onda će se 2000-te svakako vrtjeti oko brzine. Oko brzine promjene prirode poslovanja. Oko brzine odvijanja poslovnih transakcija. Oko brzine kojom će pristup informacijama promijeniti način života ljudi i njihovo poimanje poslovanja. Poboljšanje kvaliteta i poslovnih procesa odvijaće se mnogo brže. Kad pove ćanje brzine poslovanja postane dovoljno veliko, mijenja se i sama priroda poslovanja." Sve te promjene će se dogoditi zbog jedne vrlo jednostavne zamisli: toka digitalnih informacija. U informatičkom dobu nalazimo se otprilike tri decenije, ali je većina informacija razmjenjivanih između preduzeća ostala u papirnom obliku. Prvi put se sve vrste informacija brojke, tekst, zvuk i slika - mogu pretvoriti u digitalni oblik pogodan za čuvanje, obradu i prenošenje u svaki ra čunar. Danas smo s informacijama povezani samo kad sjedimo za radnim stolom priklju čeni žicom na internet. Internet stvara sasvim novi sveobuhvatni prostor za distribuciju 15


podataka, saradnju i trgovinu. A u sljedećoj deceniji većina ljudi će redovno koristiti računar na poslu i kod kuće, rutinski će se služiti e-mail, bi će povezani sa internetom, sa sobom će nositi digitalne uređaje sa ličnim i poslovnim informacijama. Pojaviće se i novi potrošački uređaji za obradu i rukovanje gotovo svim vrstama digitalizovanih podataka - brojeva, teksta, glasa, fotografija i živih slika. U budućnosti će prenosni digitalni uređaji stalno održavati kontakt sa drugim sistemima i pojedincima. Da bismo djelovali u digitalnom dobu, razvijena je nova digitalna infrastruktura. Preduzećima je za neometan rad i efikasnost u djelovanju potreban sistem koji će brzo reagovati na vanredna stanja i iznenada ukazane prilike, koji će važne informacije brzo pribaviti onima kojima su potrebne i omogu ćiti brzo donošenje odluka i kontaktiranje sa klijentima. Digitalni sistem je korporacijska, digitalna kopija ljudskog nervnog sistema, čiji zadatak je usmjeravanje dobro uklopljenog toka informacija u odgovarajuće dijelove kompanije u najpogodnije vrijeme.Digitalni nervni sistem sastoji se od digitalnih procesa koji preduzeću omogućavaju zapažanje okoline i reakciju na događaje u njoj, osjećanje konkurentskih izazova i potreba klijenata uz organizaciju pravovremenih odgovora. On zahtijeva kombinaciju hardware i software, a od obične računarske mreže razlikuje se po ta čnosti, brzini i bogatstvu informacija koje stavlja na raspolaganje radnicima. Digitalni nervni sistem ima dvije glavne uloge u razvoju poslovnog razumijevanja. Povećava analitičke mogućnosti pojedinca, baš kao što mašine to obavljaju na fizičkom nivou, i povezuje sposobnosti pojedinaca u organizacionu inteligenciju i jedinstvenu sposobnost djelovanja. Digitalni nervni sistem lične vrline pretvara u firmine, a sve to za dobro klijenta. Digitalna tehnologija može da oslobodi zaposlene od sporih i krutih papirnih procesa, oslobađa stručnjake za obavljanje kreativnih zadataka. Potpuno digitalizovano radno mjesto obično nazivamo "kancelarijom bez papira", što je fraza koja se može pratiti najmanje od 1973. Nema više zalutalih obrazaca, izgubljenih narudžbenica, suvišnog unošenja podataka, zametnutih čekova ili zakašnjenja uzrokovanih nezavršenim spisima. Ali kancelarija bez papira, baš kao i vještačka inteligencija, jedna je od onih "neminovnih" tehnologija koje nikako da se ostvare. Danas postoje svi preduslovi za ispunjenje te vizije. Grafički korisnički interfejs i bolja analitička oruđa olakšavaju integraciju podataka razli čitih vrsta. Umreženi PC velike snage neizbježan su dio kancelarijske sredine. Internet povezuje računare širom svijeta. Uprkos tome, potrošnja papira nastavlja da se udvostručava svake četiri godine, a 95 odsto svih informacija u SAD i dalje se nalazi na papiru, u poređenju sa samo 1 odsto čuvanih elektronski. Papir se množi brže nego što digitalna tehnologija može da ga ukloni.

2.4 Sistemska teorija

16


2.4.1 Sistemi i kibernetika Impresionirani egzaktnošću pristupa i visokim metodološkim nivoom modeliranja i objašnjavanja pojava i procesa, koji su četrdesetih godina prošlog vijeka u nauku uvele kibernetika (nauka upravljanja i komunikacija kod živih bića i mašina) (Norbert Wiener) i početkom pedesetih, a naro čito šezdesetih godina, opšta teorija sistema (Ludvig von Bertanflay). Nau čnici iz područ ja društvenih nauka počeli su da primjenjuju ideje iz ovih oblasti na izu čavanje društvenih organizacionih sistema. Dok su klasične škole teorije organizacije i upravljanja posmatrale i izučavale radnika i njegov rad, povezivanje radnih mjesta i druge komponente organizacije kao izolovane objekte i probleme, sistemski teoreti čari su u ovom područ ju počeli da izučavaju organizaciju kao cjelinu, sa njenim strukturama i interakcijama svih elemenata koji su u nju ugra đeni. Poseban aspekt posmatranja odnosio se na organizaciju kao otvoreni sistem, pošto je u stvarnosti svaka organizacija povezana sa drugim organizacijama - mijenja svoje strukture i ljude koji su njeni osnovni konstitutivni elementi. Izučavanje organizacija, kao otvorenih sistema, dalo je važan doprinos organizacionoj teoriji, jer je povezivalo funkcionisanje organizacije sa uticajem okoline, kao i sa promjenama u okolini koje pokreću ishodi organizacionog djelovanja. Iz ovih razloga se u savremenim konceptima sve ve ća pažnja posvećuje razjašnjavanju sistemskog i kibernetskog pristupa u izgradnji organizacione teorije jer on u sebi sadrži dovoljan nivo teoretske podloge koji garantuje evoluaciju konzistentnih organizacionih metoda i tehnika. Ovu podlogu čine prije svega teorija sistema i kibernetika, zatim određene matematičke discipline i teorija informacija, primjenjene na aplikativne nau čne oblasti optimizacije u projektovanju tehnoloških procesa i proizvodnih sistema. Sistemska teorija je jedna opšta, široko prihvaćena filozofija, koja otvata horizonte, odbacuje stereotipe, a pojave i procese objašnjava pomo ću multivarijacione analize. Kategorije sistemske teorije su: sistem i podsistemi, interakcije, okruženje i multiciljevi. •

Sistem i podsistemi – Pod sistemom opšta teorija sistema, podrazumijeva ukupnost međusobno povezanih podsistema koji se međusobno povezani i relativno nezavisni.. Svako preduzeće je jedan sistem čiju strukturu čini veći ili manj broj podsistema, koji su opet sastavljeni od elemenata podsistema i tako redom sve do podjele na proste elemente (nedjeljive).nalaze u interakcijskoj vezi pri čemu sistem može imati osobine koje nema niti jedan od elemenata.

•

Interakcija – Sistem sastavljen od podsistema funkcioniše tako što se podsistemi (elementi) nalaze u interakcijskoj vezi, pri čemu sistem može imati osobine koje nema niti jedan od elemenata koji ga sačinjavaju. Elementi u sistemu mogu biti povezani po principu otvorenog lanca, zatvorenog lanca i postojanje kola povratne sprege. Povratna sprega je 17


izuzetno važna za svaki sistem, jer omogu ćuje uticaj i regulaciju ponašanja čime se utiče na razvoj sistema. •

Okruženje – Pod okruženjem se podrazumijevaju elementi koji se nalaze izvan sistema. Posebno su zna čajni onielementi okruženja koji vrše uticaj na ponašanje posmatranog sistema, ili pak oni na koje sistem aktivno uti če. Uticaj okoline na sistem vrši se posredstvom materijalnih, energetsih i informacionih tokova.

•

Multiciljevi – Svrha sistema ogleda se u ostvarivanju cila zbog kojeg sistem postoji. Kad prestane potreba za ostvarivanjem cilja, sistem se gasi. Prema sistemskoj teoriji preduzeće je sistem sa više ciljeva: opstanak, rast i razvoj. Opstanak zahtijeva određenu stabilnost, a rast i razvoj promjene i dinamiku.

(contingency) pristup predstavlja jedan od najnovijih pristupa menadžmentu. Zasniva se na principima opšte teorije sistema koji određuju sistem kao skup međuzavisnih dijelova i relacija između njih i njihovih karakteristika. U ovom pristupu smatra se da ne postoji jedna teorija ili jedan pristup koji može da garantuje efikasnost organizacije, ve ć se mora izabrati skup pristupa koji obuhvataju unutrašnje faktore i spoljašnje veze organizacije. Kontingentni

Sistemska teorija je otklonila određene slabosti ranih učenja, ali je kao jedna široka filozofska perspektiva ostala na nivou opšteg. U uslovima turbulentnog okruženja menadžeri su se suo čili sa nizom specifi čnih problema. Trebalo je, na neki način, opštu sistemsku perspektivu operacionalizovati i preto čiti u konkretnu menadžersku akciju. To je omogućio situasioni pristup, koji se smatra konkretizacijom sistemske teorije, i koji je danas široko prihva ćen i primijenjen u oblastima organizacije i menadžmenta: planiranju, organizovanju i vođenju. 2.4.2 Situaciona teorija4 Situaciona teorija, takođe, posmatra organizaciju kao sistem međusobno povezanih komponenti, polazeći od stanovišta da ne postoje dvije identične organizacije, nego da je potrebno uzeti u obzir specifičnost okoline kojoj organizacija pripada, kao i jedinstvenost resursa, ljudi, metoda rada i ostalih činilaca koji su vezani za svaku konkretnu organizaciju. Sistemska teorija i situaciona teorija nalaze se u slijedećem odnosu: sistemsko mišljenje nam govori da su svi objekti koje posmatramo u međusobnoj vezi, da imaju određena svojstva i da čine određene strukture koje tvore sistem višeg reda. Takav koncept je interesantan i koristan, ali nije dovoljan za sprovođenje praktičnog projektovanja 4

Pristup nepredvidljivosti – shvatanje da menadžmentska tehnika koja najbolje vodi ka realizaciji organizacionih ciljeva može da se razlikuje u zavisnosti od situacije ili okolnosti; tako đe nazvana situacioni prilaz [41].

18


konkretnih organizacija. Situaciono razmišljanje je orijentisano na identifikovanje najuticajnijih faktora koji utiču na organizaciju koja se posmatra i na analizu zavisnosti njenog ponašanja od takvih uticaja. Najznačajniji situacioni faktori koji se uzimaju u obzir pri analizi i projektovanju organizacija su: spoljašnje okruženje, tehnologija, karakteristike učesnika u procesima rada, stadijum u razvoju organizacije. U biti situacionog pristupa je sintetičko i kritičko prisvajanje ostalih vodećih teorijskih pristupa i praktičnih saznanja. 2.4.3 Teorija organizacionih sistema i procesna teorija Pored niza definicija organizacionih sistema, uze ćemo onu koja kaže: "Organizacioni sistem, generalno uzevši, čini svaka kompozicija prirodnih i od njih preobličenih tehničkih sistema i čovjeka kao biološkog sistema 5 ." Organizacija predstavlja složeni kibernetski sistem u kome ljudi teže da usklađeno djeluju sa sredstvima rada, kako bi ostvarili svrhu radi koje su se udružili. Pri tome se podrazumijeva da su njihovi me đusobni odnosi, način sarađivanja i koordinisanja aktivnosti unaprijed određeni i u većoj ili manjoj mjeri precizno definisani. Ovako shvaćena organizacija je vještačka tvorevina, koja teži dezorganizaciji i koju karakteriše stohasti čnost svih procesa. Sa ovim pojmom je u tijesnoj vezi pojam "ORGANIZOVANJE ORGANIZACIJE", koji se odnosi na osmišljen i planiran skup postupaka kojim se uređuju intelektualne i fizičke aktivnosti formiranja i integracije osnovnih struktura organizacije (strukture dijelova, strukture odnosa i dinamičke strukture) [108]. Teoriju organizacionih sistema posebno karakteriše procesni pristup koji je imanentan samoorganizujućim (self-organizing) sistemima i sistemima koji su sposobni da sami sebe razvijaju i prevazilaze– takozvanim samotranscendirajućim ili autopoietskim sistemima. Svojstva takvih sistema i jesu svojstva preduze ća koja normalno rade, posluju i obezbjeđuju svoj rast i progres. Samoorganizujući i samotranscendirajući (autopoietski) sistemi ne mogu se proučavati samo sa stanovišta njihovih struktura, jednostavnim strukturnim izmjenama, stabilnosti u radu, itd., nego se prevashodno moraju uzeti u obzir interakcije između samih struktura i procesa koji se u takvim sistemima odvijaju. Sa teorijom organizacionih sistema usko je povezana, odnosno proizilazi iz sistemskog pristupa tzv. Procesna teorija organizacije. Procesna teorija je nova teorija organizacije, koja sugeriše menadžerima da je za efikasno postizanje ciljeva važno na koji način, odnosno kojim procesima se obavljaju aktivnosti preduzeća. Ona objašnjava organizaciju kao mrežu poslovnih procesa kroz koje organizacija funkcioniše i ostvaruje svoje ciljeve. Proces se definiše kao grupa 5

V. Otašević, Organizacija i ekonomika proizvodnje, Informator, Zagreb,1989, str. 24.

19


zadataka koja kreira vrijednost za potrošača. Zadaci su samo dijelovi ukupnog posla i ni jedan zadatak sam za sebe ne može kreirati potrošačku vrijednost. Suštinska poruka procesne teorije jeste da nisu svi procesi podjednako važni za organizaciju: postoje osnovni procesi, koji proizvode dodatnu vrijednost za organizaciju, i pomoćni, koji potpomažu osnovne procese. Način na koji preduzeća transformišu inpute u outpute predstavlja generički faktor njihove konkurentnosti. Menadžeri najprije treba da razumiju koji su procesi kojima preduzeće ostvaruje profit, a zatim kako da ih dizajniraju da bi oni zaista proizvodili profit. Pojačan interes za procese u organizacijama iniciran je pokretom za kvalitet i aktivnostima menadžera i konsultanata na iznalaženju adekvatnih programa za uvođenje sistema kvaliteta. S druge strane, interes za poslovne procese u organizacijama porastao je sa trendom transformacionih promjena, koji je počeo 80-ih, a intenziviran 90-ih godina XX vijeka. Procesna teorija je našla praktičnu primjenu kroz dva široko prihvaćena programa promjena organizacije, koji su na izgled slični, ali su suštinski različiti. To su: upravljanje totalnim kvalitetom (Total Quality Management - TQM) i reinženjering poslovnih procesa (Business Process Reeingenering). Sličnost se ogleda u tome da osposobljavaju preduzeće da proizvodi dodatnu vrijednost za potrošače. Razlika je u načinu kako to da se postigne. Programom TQM postiže se poboljšanje postojećih poslovnih procesa, u smislu povećanja kvaliteta proizvoda i usluga, porasta produktivnosti rada, smanjenja troškova, i sl. U suštini radi se o otklanjanju uočenih slabosti i propusta u obavljanju poslovnih procesa. Program reinženjeringa poslovnih procesa predstavlja način da se procesi dizajniraju tako da se preduprijede slabosti i propusti. Procesna teorija je ozna čila promjenu menadžerske doktrine, u smislu novog razumijevanja organizacije kao mreže poslovnih procesa i zaokreta u vladajućem sistemu vrijednosti, stavova, normi i vjerovanja. Ona je pokrenula proces transformisanja vertikalnih hijerarhijskih struktura u politike horizontalne strukture. Na konceptima procesne teorije nastali su brojni prilagodljivi modeli organizacije, među kojima je najpopularnija timska struktura. 2.4.4 DZ sistemski prilaz klasifikaciji organizacionih teorija Koristeći se sistemskim prilazom, D. Zelenovi ć daje klasifikaciju teorija organizacije i menadžmenta, njihovih principa, metoda i tehnika prema strukturi, prirodi i ponašanju elemenata organizacionih sistema [125]: 



Empirijski prilaz, koji na osnovama empirijskih zapažanja, postavlja osnovne prilaze u unapređenju procesa rada i zadovoljenju potreba zaposlenih; Mehanistički prilaz, koji obuhvata skup postupaka za unapređenje funkcionisanja procesa rada i organizacije preduzeća; 20

Osnovi teorije organizacije i menadžmenta 





Humanistički prilaz, koji obuhvata skup postupaka o potrebi izgradnje odnosa u preduzeću, zadovoljenju potreba zaposlenih, motivaciji, uslovima rada i ponašanju u procesima rada; Integrativni prilaz razvoju organizacije koji obuhvata skup postupaka koji teže kompleksnom izučavanju uslovljenih, međusobno zavisnih pojava i procesa u preduzeću i na relaciji preduzeće – okolina; Sistemski prilaz, zasnovan na izučavanju funkcionisanja sistema čovjeka, orijentisan prema ciljevima i razvijen na osnovama zahtjeva me đunarodnih standarda u izgradnji sistema kvaliteta ISO 9000.

2.4.5 Moderni koncept sistemskog mišljenja pojavljuju se novi koncepti sistematizacije teorije organizacije i menadžmenta vođeni konceptima sistemskog mišljenja. Jamshid Gharajedaghi daje sljedeći pregled [41]: U savremenoj literaturi

"Razmišljati o nečemu zahtijeva da imamo neku sliku ili koncept toga o čemu razmišljamo. Razmišljati o nekoj kompleksnoj stvari kao što je organizacija zahtijeva modele nečeg sličnog, jednostavnijeg i poznatog. Tri modela predstavljaju sukcesivan niz u našem razmišljanju ili razumijevanju organizacije od mehaničkog sredstva do biološkog bića i konačno do više misaone organizovane kompleksnosti". •

Mehanistički pristup ili stav o svijetu koji je nastao u Francuskoj nakon renesanse smatra da je svemir, univerzum, mašina koja radi sa regulacijom koju opet diktira njena interna struktura i uzročni zakoni prirode. Ovaj pogled na svijet obezbijedio je osnovu ne samo za industrijsku revoluciju već i za razvoj mašinskog modela organizacije. Suština mašinskog modela organizacije je jednostavna i prakti čna. Jedna organizacija je sistem kojim upravlja vlasnik i nema cilj sam po sebi. To je sredstvo sa funkcijom koju definiše korisnik, instrument za vlasnika kojeg on koristi da bi ostvario svoj cilj, stvaranje profita (viška vrijednosti).

•

Biološki pristup ili paradigma živih sistema koja je dovela do koncepta organizacije kao jednog sistema koji slijedi instrukcije drugih, nastao je u Njema čkoj i Britaniji a zatim u SAD-u. Pretpostavke i principi ovog đe jednostavni i praktični. biološkog modela organizacije su tako Organizacija se posmatra kao jedan živi sistem koji je prepušten drugima, ali kao ljudsko biće koje ima neki svoj cilj.

•

Društveni pristup smatra organizaciju dobrovoljnim udruživanjem članova koji su odlučni, imaju svoj cilj i koji sa svoje strane manifestuju izbor sredstava i način rada. 21


Svrha jedne organizacije je da služi svrhama svojih članova, dok istovremeno služi i svrsi svoje okoline. Članovi društveno-kulturne organizacije drže se zajedno na osnovu jednog ili više zajedničkih ciljeva i kolektivno prihvatljivih načina da se ti ciljevi postignu. Performansa svake varijable može se unaprijediti nezavisno, dok se ne iskoristi prostor između njih, tek tada se predviđeni set nezavisnih varijabli mijenja u značajan set međuzavisnih varijabli. Nezavisni set varijabli jeste, prema tome, poseban slučaj jedne uopštenije šeme međuzavisnosti. Kako sistem postaje sve složeniji i složenji, realnost međuzavisnosti postaje sve više i više izražena. Razumijevanje međuzavisnosti zahtijeva način razmišljanja koji se razlikuje od analize tj. zahtijeva sistemsko mišljenje.

Analiza je proces razmišljanja koji se odvija u tri koraka. Prije svega, razdvaja ono što želi da razumije, zatim pokušava da objasni ponašanje dijelova koji su posmatrani odvojeno i na kraju pokušava da kombinuje razumijevanje o dijelovima u objašnjenju koje se tiče cjeline. Sistemsko mišljenje koristi sasvim drugi pristup. On stavlja sistem u konteks jedne veće, šire okoline čiji je dio i proučava ulogu koju on igra u većoj okolini. U sljedećoj matrici (slika 2.3) prikazan je dvojni prenos paradigme u konteks šest distributivnih konkurentnih prikaza. Svaka paradigma ima svoj jedinstven, vlastiti modul organizacije [41]. Promjena

MEHANISTIČKI MODEL

BIOLOŠKI MODEL

DRUŠTVENI MODEL

Međusobna zamjenjivost dijelova i radne snage HENRY FORD Masovna proizvodnja

Raznolikost i rast

Participativni menadžment Samoorganizujući sistem TAVISTOCK INSTITUTE Društveno-teh. model

paradigme

Analitički pristup Nezavisne varijable

Sistemski pristup Međuzavisne varijable

Zajednička optimizacija FORD'S WHIZ KIDS

ALFRED SLOAN Strukturna podjela

Fleksibilnost i kontrola OHNO'S LEAN PRODUCTION Kibernetski model

Dizajn ACKOFF Interaktivni menadžment

Operativno istraživanje

Slika1.3: Šest konkurentnih prilaza - Six

Competitive Games

Određena teorija odnosno koncept uspostavlja se, razvija i funkcioniše u određenom prostoru i vremenu prema opštepoznatim principima životnog vijeka. 22


U fazi u kojoj određeni koncept postaje neefektivan i neefikasan, potrebno ga je mijenjati novim. Ovaj momenat autor naziva promjenom i prenosom paradigme (shift of pharadigm) 6 koja u stvari predstavlja novi način razmišljanja koji uspostavlja novi koncept odnosa u određenom sistemu ili organizaciji. Uspjeh Henryja Forda da stvori sistem masovne proizvodnje efikasno je riješio proizvodni problem. Znači, jedan poznat problem vezano za proizvodnju je zamjenjen nepoznatim problemom vezanim za tržište. Nekada jedinstvena sposobnost da se proizvodi na velikoj osnovi je izgubila prednost putem proširene imitacije. Ovaj događaj je promjenio konkurentnu igru od zabrinutosti za proizvod u zabrinutost za tržište što je zahtijevalo sposobnost da se upravlja raznovrsnošću i razvojem. Fordova pokretna traka takođe je doprinijela smanjenju broja potrebnih vještina za većinu proizvodnih radnika. Kombinacija specijalizovane kapitalne opreme i detaljnog planiranja od strane menadžera i nadzornika suštinski je kod industrijske radne snage zamijenila majstorske vještine, prepuštaju ći većinu radnika po jednostavljenim zadacima koji se ponavljaju. Kvalifikovani poslovi održavanja bili su rezervisani za obu čene inžinjere. Da bi zadržali radnike pod strogom kontrolom nadzornika, na monotonim poslovima koji dovode do utrnulosti i ukočenosti prilikom rada na traci, trebalo je is plaćivati premijske nadnice, počevši od $5 na dan, koliko je Ford isplaćivao 1914. godine. Pa ipak, proizvodila se sve veća količina standardizovanih proizvoda po sve nižim cijenama, od Fordovog T-modela, do pregršt proizvoda trajne potrošnje tokom ekspanzivnih 1960-tih. Pitanje nije bilo više kako proizvesti, već kako prodati. I tako je došlo do marketinške ere. Ono što je nastalo bila je okolina sa potpuno novim setom izazova. Najznačajnije je bilo kako odgovoriti na sve veću potrebu raznovrsnosti i kako upravljati rastom i kompleksnošću proizvoda. Za razliku od Forda, Alfred Sloan je shvatio da je osnova za konkurenciju promjenjena od sposobnosti proizvodnje prema sposobnosti upravljanja raznovrsnošću i razvojem. Prelaz funkcionalne u divizionu organizaciju je upravo posljedica rasta i razvija preduzeća koja su (usljed diverzifikacije proizvodnje i širenja asortimana proizvoda ) ekspanzijom na nova tržišta bila primorana da mijenjaju staru tradicionalnu funkcionalnu organizacionu strukturu. Diviziona organizaciona struktura je trebala da odgovori na sva ona pitanja koja je rast i razvoj preduzeća otvarao. E.L.Trist je postavio osnove socijalno-tehničkog sistema koji je, na osnovu istraživanja u BRITISH TAVISTOCK INSTITUTE, utvrdio da za rješenje socijalnih problema u preduzeću nije dovoljno razmatrati samo logiku kooperativnog socijalnog miljea već i postupke i sredstva rada koji značajno utiču 6

Promjena ovakve vrste se još u teoriji naziva "breakthrough"

23


na kvalitet, učinak i ukupnu efektivnost procesa rada. Drugim riječima, lični stavovi i ponašanja su uslovljeni, u značajnoj mjeri, tehnologijama i tehničkim sistemima na kojima se izvodi rad. Socijalno-tehni čki sistem vezuje dva podsistema u preduzeći učesnika u procesu rada i tehničko – tehnološke podsisteme, koji međusobno izvode zahvate predviđenih operacija rada. Analitički pristup je ostao nepromijenjen gotovo četiri stotine godina, ali sistemsko razmišljanje je već prošlo kroz tri generacije promjena. Prva generacija sistemskog razmišljanja, operativno istraživanje, radilo je na problemu međusobne povezanosti mehaničkih sistema. Druga generacija sistemskog razmišljanja, kibernetika i otvoreni sistemi, radila je na dvojnom problemu međusobne zavisnosti i samoorganizacija u konteksu živih sistema. Treća generacija sistemskog razmišljanja, dizajn, odgovara na trostruki izazov međuzavisnosti, samoorganizacije i izbora u konteksu društveno-kulturnih sistema. “Oni stvaraju red iz haosa” [41].

2.5. Društveni model organizacije i menadžmenta Kada se uzme u obzir današnja složenost poslova i brzina promjene, od menadžera se zahtijeva da koordiniraju velikim brojem složenih operacija. Ne mogu se ni nadati da bi mogli znati sve što treba da znaju. Znanje i umijeće koji su neophodni za određene poslove – ono što je Polyani nazvao prećutno znanje je raspodijeljeno unutar organizacije. Da bi preživjela, organizacija mora biti osposobljena za brzo prilagođavanje kroz zajednič ke akcije. To zahtijeva mudro, povezano učešće pojedinaca unutar čitave organizacije, uz čest rad u dinamičnim uslovima prelazeći preko ograničenja postavljenih određenim funkcijama ili odjeljenjima. To se čak dalje širi izvan granica organizacije, do dobavljača, klijenata i svih drugih koji igraju bitnu ulogu u našem poslu. Društveni model je način razmišljanja koji vidi organizaciju kao društvo pojedinca od kojih svaki pojedinac ima svoj cilj, i svaki ima mogućnost da razmišlja i uči. Društveni model podrazumijeva određeni nivo kolektivne akcije dovoljno jake da neutrališe probleme uzrokovane mnogobrojnim postavljenim ciljevima i zadacima. U tom pogledu se razlikujemo od naših prethodnika. Početkom XIX vijeka kada je proizvodnja dominirala ekonomijom, organizacije sastavljene od ljudi su vi đene kao mašine koje funkcionišu prema zadanoj uzročno-posljedičnoj vezi. Iz ovog mehanistič kog modela (tabela 1.1) izrasle su tehnike menadžmenta koje su se fokusirale na preciznu kontrolu tako da se odnos između ulaza i izlaza organizacije ne mijenja. Kasnije, kako su obim i 24


brzina poslovanja rasli, prevladao je novi pogled na organizaciju. Uprava je počela da gleda na organizacije kao na žive organizme.

Tabela 1.1: Tri modela menadžmenta [75] Tri modela menadžmenta Tri osnovna načina razmišljanja su dominirala menadžmentom XX vijeka.

Mehanistički model, uobičajen za period od 1800. do 1940. godine, predstavlja organizaciju kao mašinu. Viši rukovodioci su trebali da odrede šta svaki dio organizacije treba da radi, kao što i tvorac auta odre đuje šta svaki dio auta treba da radi. Biološki model, prisutan od 1930. godine do danas, vidi organizaciju kao ljudsko tijelo, sa višim menadžmentom (“mozgom”), koji daje odre đene slobode drugim dijelovima - ali samo unutar njihovih usko definisanih područ ja odgovornosti. Društveni model, prisutan od 1980-e i postaje sve rasprostranjeniji, vidi organizaciju kao društvo, ne tako čvrstu vezanu grupu ljudi koja radi zajedno da bi dostigla individualne i zajedničke ciljeve. Da bi se zadobilo veće povjerenje i fleksibilnost, neki sastavni dijelovi organizacije su dobili ograničenu slobodu donošenja odluka, nešto slično kao što srce i pluća regulišu svoje funkcije bez konsultovanja mozga. Menadžment tehnike, nastale iz biološkog modela, su stavile naglasak na posmatranje i savjetovanje, a ne na strogo kontrolisanje. Ovi modeli su unaprijedili neke od najtradicionalnijih područ ja menadžmenta: strateško planiranje, kontrola i vođenje troškova, funkcionalne organizacione strukture, detaljan opis aktivnosti, standardne procedure, podjelu aktivnosti između onih koji izvode radove i onih koji su zaduženi za unapređenje procedura, rukovođenje prema cilju, kao i finansijska mjerila. Današnje okruženje koje je puno informacija i brzih dešavanja zahtjeva nivo organizacione inteligencije i reakcije koja se može na ći samo u društvenom modelu. I zaista, pristup integrisanog menadžmenta, kada se primjeni na više nivoe, bez sumnje vodi stvaranju sistema društvenog modela. Društveni model je pravi model za današnji menadžment.

Društveni model menadžmenta i organizacije se u prošlosti i u različitim ekonomskim sistemima pojavljivao u razli čitim oblicima. Bez detaljnije analize moglo bi se re ći da su principi društvenog modela bili prisutni u centralno planskim ekonomijama (zemlje ranijeg socijalisti čkog lagera), kao i u samoupravnim konceptima (bivša Jugoslavija). Iako su ovi koncepti zbog ne postojanja tržišne orjentacije imali nedovoljnu efikasnost, neki principi čine sastavni dio novog – tržišno orjentisanog društvenog modela organizacije i menadžmenta. U nastavku se daje opis socijalno 25


orjentisanog biznisa čiji koncept je nastao upravo kao odgovor na tranziciju centralno planske ekonomije u tržišno orjentisanu, uklju čujući potrebu zaštite ljudskih prava u savremenim globalizacijskim procesima. 2.5.1 UAQ-PK model socijalno opredjeljenog menadžmenta

26

-I Osnovi Teorije Organizacije i Menadzmenta.pdf

Recommend Documents