Universidad de Los Andes Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas Escuela de Criminología
Violencia Laboral: ¿Un asunto Criminológico?
Profesora:
Contreras, María Gabriela I nte ntegra gr ante ntes:
Celis Escorche, Orlando Rafael Márquez Rivera, Darisbel
Mérida, 2017.
Violencia Laboral (Aspectos criminológicos) ¿Qué es la violencia laboral?
A partir de lo señalado por la Organizacional Mundial de la Salud, la Organización Internacional del Trabajo y las consultas de la literatura especializada en materia de violencia laboral, sostenemos que la violencia laboral puede ser definida como el uso deliberado de la fuerza y el poder (de forma simétrica u horizontal, o ascendente o descendente) dentro de los entornos laborales; es decir, que es el ocasionar un daño de forma intencional a otras personas que comparten como denominador común el laborar dentro de un mismo contexto, así como también las limitaciones de oportunidades laborales o el exceso de trabajo de forma recurrente y permanente durante un periodo de tiempo
significativo
con el objeto de afectar su estabilidad laboral,
producir
agobio,
desánimo, privarlo de algún beneficio o de sus derechos.
La violencia laboral tiene múltiples dimensiones que pueden ser detectadas en los espacios de trabajo entre estas se hallan: 1. Mobbing o acoso laboral:
González (2006) lo define como “toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud…) que atenta por su repetición o su sistematización a la dignidad
o a la integridad psiquica o física de un trabajador, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo” (p.25). Capmany (2013) lo define (…) es un proceso de hostigamiento que sufren los trabajadores en el ámbito laboral por parte de sus superiores (bossing: mobbing vertical descendente), sus compañeros de igual jerarquía (mobbing horizontal ) o por sus
subordinados ( Mobbing vertical ascendente), con el objetivo de que la víctima abandone su trabajo o desmerecer y degradar su persona. Afecta gravemente su dignidad e integridad física, psíquica y moral (p.01). Para Leymann el mobbing no está vinculado a la violencia física, es más sofisticado y más sutil, aunque el resultado es el mismo: la agresión a través de comportamientos que
van aislando y estigmatizando a la víctima. Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre una persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo (p.82). El Mobbing se considera un proceso temporal de hostigamiento en el que se distinguen un total de 4 fases según Barón (2003): 1.- Fase de inicio de acoso psicológico. 2.- Fase de apertura del conflicto. 3.- Fase de intervención de los superiores. 4.- Fase de huida. 2. Acoso sexual:
Para Gonsalez (citado por Campany 2013) “ una forma de abuso que incluye el hostigamiento reiterado y continuado de una persona con fines, métodos o motivaciones de naturaleza sexual, ejercido desde una posición de poder física, mental o jerárquica, en un contexto laboral, docente, o en cualquier índole que implique subordinación del acosado/a”.
(p.34) Por otra parte para Moreno y Baez (2006) El acoso sexual es: (…) una de las formas de la violencia laboral, y más frecuentemente como una modalidad del acoso laboral, sin embargo el acoso sexual tiene igualmente un contexto propio, unas formas específicas y unas consecuencias especiales que hace que no se identifique con la violencia en el trabajo o el acoso laboral (…) Actualmente, el acoso
sexual se considera un tipo de conducta que atenta contra los derechos fundamentales dela persona, una violación de su derecho a la intimidad y en último término a la libertad, por ello, la mayoría de los ordenamientos jurídicos la recogen y la tipifican actualmente. (p. 25)
Es importante enfatizar en que en el ordenamiento jurídico venezolano este tipo de comportamiento se haya tipificado en la Ley del Derecho a la Mujer a una Vida Libre de Violencia (2014) en su artículo 15 numeral 10 el que sostiene lo siguiente: Solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional y con amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legítimas expectativas que ésta pudiera tener en el ámbito de dicha relación. Este fenómeno puede operacionalizarse mediante: a. Insinuaciones de jefes o compañeros de trabajo. b. Miradas lascivas o inapropiadas c. Condicionar situaciones laborales a cambio de favores sexuales d. Otras conductas similares. 3. Conducta violenta/antisocial/anómala:
Robbins (2004) expresa que son: Actos antisociales de miembros de la organización que infringen deliberadamente las normas establecidas, lo que trae como como resultado consecuencias negativas para la institución (empresa) y sus miembros. Los actos antisociales de los individuos estas moldeados por el contexto del grupo en el que se desenvuelven; es decir, es más probable que se aflore una conducta anómala en el trabajo si está respaldada por las normas del grupo en interacción. Ésta conducta disminuye la cooperación, dedicación y motivación de los trabajadores. 4. Alcohol y drogas:
Este tipo de violencia comúnmente es valorado como una forma de violencia autoinfligida, mediante el consumo de sustancias estupefacientes y psicotrópicas que
afectan el bienestar físico, psicológico y conductual de las personas que las consumen; esta conducta no solo afecta al individuo que lo padece, sino que también trae en muchos casos graves consecuencias para la empresa y los demás empleados que comparten el espacio de trabajo. Para Vizcarra (s/f), el consumo de alcohol y de otras drogas (marihuana y sus derivados; estimulantes y sedantes; y opiáceos), incluso en dosis bajas, provocan alteraciones perceptivas, ralentización en el procesamiento de la información y en la atención (falta de concentración), que dificultan la evaluación de riesgos y que afectan negativamente al rendimiento laboral. Tiene también importantes repercusiones en la conducción de vehículos y en el manejo de la maquinaria. Entre algunas consecuencias de esta situación tenemos: • Realiza mal su trabajo • Llega tarde. • Necesita descansos más prolongados. • Alteraciones físicas y psicológicas con mayor frecuencia. • Se siente irritado y nervioso. • A veces reacciona violentamente ante los demás. • Mayores riesgos de sufrir accidentes al reducirse sus reflejos. • Aumentan los conflictos personales. • Puede provocar accidentes que pongan en peligro la vida de los demás. • Provoca sobrecarga de trabajo a otras personas. • Hace que se incrementen los costos de producción. • Puede provocar daños en los equipos y materiales de la empresa. • Provoca problemas disciplinarios y conflictos laborales.
Causas y efectos de la violencia laboral. 1.- Causas:
- Porque la víctima se resistió a ser manipulada por el acosador, a diferencia de otros compañeros que no ofrecieron resistencia. - Porque no cayeron en el servilismo o la sumisión (ser un “sí señor”). - Porque despertaron celos del acosador, debido a una competencia laboral extraordinaria. - Por la envidia suscitada debido a las habilidades sociales de la víctima (simpatía, empatía, actitud positiva, aprecio y reconocimiento de los demás). - Por la personalidad enfermiza y “cruel” del acosador. - Por diferencias raciales, físicas o económicas de procedencia. 2.- Consecuencias:
- Problemas de salud relacionados con la somatización de la tensión nerviosa. - Cansancio, problemas de sueño, migrañas, lumbalgias, trastornos digestivos, depresión, ansiedad, sentimientos de culpabilidad, fobias, trastornos del sueño: pesadillas, sueño interrumpido, dificultad para conciliar el sueño, - Problemas músculo-esqueléticos, trastornos orgánicos: palpitaciones, temblores, desmayos, dificultades respiratorias, dolores de cabeza y/o espalda, entre las dolencias más frecuentes. - Desarrollo de diferentes conductas adictivas (tabaquismo, alcoholismo, toxicomanías, etc.). - Tendencias, gestos y/o pensamientos suicidas; así como, la consumación del suicidio como solución al problema. - Repercusiones en el ámbito familiar-afectivo, debido a los cambios de personalidad y de carácter.
- Reducción directa de jornadas de trabajo y de la retribución a percibir de la víctima, mayor absentismo laboral, bajas prolongadas (dando de forma involuntaria, nuevos argumentos al acosador) mayor gasto de tipo médico y sanitario, posibilidad de perder el empleo, etc. - Hipersensibilidad a la crítica, con actitudes de desconfianza y que desarrollan conductas de aislamiento, evitación, retraimiento, o por otra parte, de agresividad y hostilidad como manifestaciones de inadaptación social. - Abandono de la organización. - Deterioro progresivo del ambiente o clima laboral, la disminución en el rendimiento y calidad del trabajo, las faltas justificadas o injustificadas del trabajador, el aumento de probabilidad de siniestros laborales, etc. - Incremento en la siniestralidad laboral, disminución de la violencia laboral: un mal que aqueja las relaciones laborales eficacia y del nivel de atención a los clientes, provoca efectos negativos en la imagen de la empresa y posicionamiento en el mercado. - La víctima se aísla, se retrae, evita toda comunicación o exposición social, experimenta un sentimiento de resignación y de alienación respecto a la sociedad y una actitud cínica hacía el entorno. - Sentimientos de frustración, de fracaso y baja autoestima.
Escenarios de violencia: asaltos, por conflictos en las relaciones.
En este apartado, es importante hacer mención que si bien un conflicto laboral no significa directamente estar en presencia de una violencia laboral (en ninguna de sus manifestaciones), ya que, algunos autores en la literatura consideran que el primero es una situación inevitables dentro de las empresas; mientras que la segunda responde a una situación más grave que puede ser evitada al ser atendida e intervenida a tiempo. Es decir, en los casos de conflictos laborales, se han ido desarrollando estrategias que implican una mediación y negociación entre las partes, donde se establezcan juegos de ganar-ganar por medio de comportamientos de cooperación y colaboración. Es así, como en la violencia laboral la intención es destruir psicológicamente a la víctima y con ello lograr que abandone su lugar de trabajo. En cambio, en el conflicto se percibe una ausencia de una intención deliberada de librarse del trabajador. Ahora bien, aunque las diferencias son claras, en muchos casos, los conflictos y los asaltos dentro del contexto laboral por frustraciones o conductas de competencia marcadas, que queden sin resolver, generan un escenario de estrés y negatividad entre las partes, que representan un punto de partida para el inicio de una violencia laboral, dada por el mobbing, violencia antisocial (peleas, insultos, hurtos, daños intencionales a sus equipos o material de trabajo), acosos sexuales y demás. Ante lo anterior, Capmany, (2013), señala que “un conflicto no resuelto desemboca en una escalada violencia (…), pudiendo convertirse en el origen de la violencia laboral (…) siendo una manifestación del conflicto; es una especie dentro del género” (p.54). Sin
embargo, cabría preguntarse ¿por qué dicho escenario se plantea así?; el contexto laboral es valorado y concebido por la mayoría de las personas como un escenario de competencia, donde la individualidad es lo más importante, es decir, destacar ante los demás; cultivándose mitos donde, el que más produce asegura su trabajo, el mejor se desempeña mejor ganancia económica obtendrá, entre otros. Dichos escenarios dan paso a la inevitable manifestación de conflictos entre los diversos actores de una institución; que pueden iniciarse por el simple hecho de llegar tarde a laborar sin haber sido notificado; es decir, situaciones tan sencillas (y para algunos insignificantes), pueden dar inicio a conflictos laborales entre las partes, el cual, de no ser evidenciado, atendido y solventado a tiempo, va
acumulando situaciones de estrés de escalada conflictual, donde la violencia laboral viene a representar el último escalón. En este sentido, una de las principales causas de la violencia laboral se da por ciertas formas inadecuadas de gestión o gobierno de las organizaciones y por la falta de adopción de métodos eficaces en la resolución de conflictos. En cuanto a la organización, según Abajo Olivares (2007) los factores que generan el ambiente apropiado para que el mobbing tenga lugar o que pueden predisponer su existencia pueden ser: - La defectuosa organización del trabajo; - Una estructura organizacional rígida: la burocratización y jerarquización marcada puede impedir una correcta comunicación entre sus miembros; - El nulo o deficiente liderazgo y desarrollo del management: estilos de dirección autoritarios o los liderazgos ineficaces y ausencia de mecanismos de gerenciamiento; - Los valores y la cultura organizacional: la competitividad interpersonal, el individualismo frente a la cooperación y la solidaridad, la desconfianza entre compañeros; - Ausencia o ineficacia de los mecanismos de resolución de conflictos. Por ello, se concibe la violencia laboral como algo evitable, pues su intervención a tiempo contribuye al adecuado mantenimiento de la armonía, de las funciones individuales y colectivas de los trabajados, así como, la constitución de escenarios de cooperación y colaboración, donde se visualice e internalice a la institución como un todo, es decir, un engranaje, donde cada persona tiene un rol importante mantenimiento y éxito de la misma.
y representativo dentro del
Seguridad ocupacional
La seguridad ocupacional es una disciplina encargada de mantener un entorno laboral que garantice a nivel físico, psicológico y social las mejores condiciones de trabajo; promoviendo la salud y protección de los trabajadores de un conjunto de factores de riesgo que pueden ser físicos o de orden psicosocial. De este modo, esta disciplina tiene como objetivo garantizar y promover la salud de los empleados, brindando mecanismos de atención que van desde la atención médica ofrecida por la medicina ocupacional, la higiene industrial, seguridad industrial, asistencia jurídica a los derechos laborales, y atención a nivel psicológico a cada uno de los trabajadores que conforman la organización, así como al entorno físico de trabajo, el medio ambiente y las relaciones sociales circundantes. Velar porque los trabajadores tengan un nivel de desarrollo personal, mental, social y económico en pro de su bienestar y la productividad de la organización. Para ello, diferentes ciencias contribuyen desde su especialidad de trabajo con la finalidad de alcanzar el desarrollo del trabajo seguro y saludable en cualquier entorno laboral público o privado. La seguridad ocupacional no sólo se encarga de garantizar condiciones de protección a los trabajadores sino también a cualquier persona o cliente que pueda encontrarse presente en los espacios físicos de la organización. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Organización Mundial de la Salud (OMS) “La salud ocupacional debe tener como objetivo la promoción y
mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y el bienestar social de los trabajadores en todas las ocupaciones, la prevención entre los trabajadores de las desviaciones de salud causados por sus condiciones de trabajo, la protección de los
trabajadores en su empleo contra los riesgos resultantes de factores adversos a la salud; la colocación y el mantenimiento del trabajador en un entorno de trabajo adaptado a sus capacidades fisiológicas y psicológicas y, para resumir: la adaptación del trabajo al hombre y cada hombre a su puesto de trabajo.” (OIT y OMS, 1950) De ahí que esta disciplina involucre el conocimiento integrado de un conjunto de especialidades entre estas la medicina del trabajo, higiene industrial, salud pública, ingeniería de seguridad, ingeniería industrial, química, física de la salud, ergonomía y psicología de la salud ocupacional. Participación del Criminólogo
En el entorno laboral como ya se ha mencionado son variados los fenómenos violentos que pueden manifestarse y que perjudican no solo la integridad personal de cada trabajador, sino además al gremio de trabajadores en general independientemente de su cargo, disminuyendo las probabilidades de que la organización alcance con su misión, visión y objetivos; y en vez de ello, prevalece en éstas un clima conflictivo y negativo que afecta la salud de los empleados y disminuye la productividad de la organización. En la actualidad la Criminología ciencia que nació circunscrita al estudio de la criminalidad ha abierto sus fronteras, las competencias profesionales del criminólogo le permiten conocer, describir, explicar e intervenir cualquier dimensión o forma de violencia independientemente de su entorno de manifestación. Son variadas las corrientes profesionales y las especializaciones que permiten hoy día que el criminólogo sea un profesional valioso en el área de la seguridad, salud ocupacional y gestión de trabajo en las organizaciones. Anteriormente algunos autores destacaron la existencia de la Criminología Organizacional como una corriente criminológica especializada en gestionar el funcionamiento de la organización; con miras a prevenir el mal funcionamiento y buscar soluciones administrativas que permitan con mayor eficacia lograr los objetivos de las instituciones. Sin embargo, esta corriente criminología se circunscribe a la gestión de organizaciones de carácter público en especial entes del sistema de justicia penal (policía, correccionales y prisiones) Sin embargo, esta corriente es un precedente del pensamiento
criminológico dinámico y creativo que despertó en muchos criminólogos que innovaron una nueva especialización de la criminología aplicada en particular a los espacios laborales. La Criminología Laboral es esta especialidad innovadora en el contexto venezolano, pero no tan reciente en Centroamérica (México) y en el continente europeo en el que se ubica un mayor precedente operativo de los criminólogos en esta área. En líneas generales esta es una rama de la Criminología General está encargada de prevenir e intervenir la manifestación de la violencia y el comportamiento delictivo en los espacios laborales (dentro de la organización) así el criminólogo se convierte en un profesional capacitado para promover la seguridad ocupacional; así como la seguridad de la corporación, institución u empresa velando por la prevención de amenazas como la criminalidad externa o circundante. A su vez, esta criminología vela por garantizar entornos de trabajo saludables, y en los que cada trabajador cumpla con sus deberes, con las normativas informales de la institución y se le garanticen al mismo tiempo sus derechos. El perfil del criminólogo en el área particular de la SE GUR I DAD OCUPACI ONAL es el siguiente:
Manejo de la asertividad, de habilidades sociales y comunicativas. Empleo de entrevistas como técnica profesional para el conocimiento de los trabajadores y gestión del recurso humano. Uso de criterios científicos-criminológicos en la selección del personal y perfilación de puestos de trabajo. Atención psicosocial a trabajadores con conducta problema (agresiva, adictiva o delictiva) Diseño de planes, programas o proyectos dirigidos a intervenir la violencia laboral. Dictamen de ponencias, cursos, talleres dedicados a capacitar al trabajador en comportamiento pro-social y cultura cooperativa. Estimulación del liderazgo emprendedor y positivo, de la motivación en el trabajo. Disminución del estrés laboral o síndrome Burnout. Manejo de conflictos (interpersonales o colectivos) por medio del uso de la mediación o negociación entre las partes. Uso del diseño ambiental y la prevención situacional para disminuir la violencia y garantizar condiciones óptimas en el entorno de trabajo.
Estrategias de intervención: Diseño ambiental, controles administrativos y entrenamiento educativo a los empleados.
En este apartado, se toma en consideración un compendio de las estrategias e intervenciones que la literatura relata en relación al manejo y atención de la violencia laboral en cada una de sus manifestaciones: 1.- Ar ciniega Arce, R osa Silvia., (2012). F actores organizacionales causantes del estrés en el trabajo y estrategias para afrontarlo: Para ello, establece cinco elementos: 1) organización de la zona inmediata de trabajo; 2) organización del tiempo; 3) Aclarando el rol; 4) creatividad en el trabajo; 5) mejorando la comunicación Asimismo, propone un cuadro de soluciones de los problemas y comportamientos negativos:
2.- Miguel Barón Duque, Lourdes Munduate Jaca y María José Blanco Barea, (2003). La E spiral del Mobbing:
Estos autores, consideran que es necesario que los sujetos objeto de acoso psicológico en el entorno laboral se defiendan y que además lo hagan, si es posible, antes de que se produzca el daño. Ello nos lleva a un enfoque multidisciplinar de afrontamiento del problema, done se pongan en marcha mecanismos que incidan sobre la prevención, la evitación e incluso, el tratamiento médico, psicológico y jurídico-social, cuando el daño ya se ha producido. Las estrategias para afrontar el acoso moral o psicológico en el trabajo serán diferentes en cada caso y dependerán de las características que se combinan entre los factores relacionados con el agente que ejerce el acoso, la víctima que lo padece y el entorno organizacional en el que se produce. Se precisa añadir a estos factores la disponibilidad de recursos legales, de apoyo psicosocial, terapéuticos, económicos, etc., con los que podrá contar la víctima, una vez que se movilice para defenderse de la agresión de la que está siendo objeto. Sus estrategias de intervención se resumen en este gráfico:
3.- Margarita Olmedo y Paloma G onzález, (2006). Vi olence in working settings: the problematic concept of mobbing, its assessment, prevention and treatment:
Estos autores proponen tres niveles de actuación para intervenir y prevenir eficazmente la violencia dentro del ámbito laboral:
Actuaciones Indivduales de la Víctima Prevención y actuación por parte de la Empresa Prevención y actuación desde el ámbito social
1.- Actuaciones individuales por parte de la víctima: Ayuda psicológica antes de que se
consolide la violencia laboral en cualquiera de sus manifestaciones, para lograr, desculpabilizarla, sacarla de la situación de acoso, ayudarla a recuperar su autoestima y a neutralizar los sentimientos traumáticos acumulados; coordinar las ayudas clínicas, psicológicas, jurídicas y criminológicas para no solo contribuir a un proceso judicial, sino también, consolidar una intervención multisistémica e integral que proporcione bienestar y mejore la calidad de vida de las víctimas. 2.- Prevención y actuación por parte de la empresa: La formación del personal sobre el
desarrollo y consecuencias del mobbing, así como acerca de los métodos existentes para abordar los conflictos de forma no violenta; La definición de una política que condene de forma expresa la violencia. Se podrá constituir una comisión ética, con una formación
específica en resolución de conflictos, que aborde las quejas planteadas por los trabajadores; La facilitación de los cambios necesarios en los puestos de trabajo con el fin de evitar estos riesgos; La vigilancia de los horarios, la carga de trabajo y el contenido del puesto realizando un seguimiento del rendimiento laboral. 3.- Prevención y actuación desde el ámbito social: La necesidad de evaluar unidades
ambientales e interactivas (persona-persona) se convierte en un foco de relevancia; la importancia concedida a la legislación relativa a la Prevención de Riesgos Laborales, evitando la generalidad de la misma que conlleva la ineficacia en su aplicabilidad; promover la participación ciudadana y la toma de decisiones. 4.- A rciniega, R osa Silvia, (2012). F actores organizacionales en la comprensión del mobbing:
En este caso, la autora propone un marco conceptual y de abordaje para el diagnóstico del mobbing en el trabajo, que se describe en el siguiente esquema:
