UNIDAD 5: AUDITORÍA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
Contenido
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................................. 1 DEFINICIONES ................................................................................................................................ 2 UNIDAD 5: AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS ...................................... 3 5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................... 3 5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL DE RR HH .................................... 6 REFERENCIAS .............................................................................................................................. 11
INTRODUCCIÓN
Las empresas nuevas necesitan implementar una gestión integrada de los recursos humanos que ayude a adaptarse a los cambios originados en el entorno donde desarrollan su actividad y que propicie una nueva estrategia y empresarial sustentada en la base de la participación en las acciones y práctica de los recursos humanos de la organización. Como todo proceso integrado, necesita de herramienta y control para el desarrollo eficaz, debido a esta necesidad, surge la necesidad de la realización de auditoría de la gestión de recursos humanos como mecanismo efectivo, no sólo de diagnóstico sino que permite perfeccionar u orientar nuevas políticas de los recursos humanos capaces de generar en los trabajadores altos niveles de satisfacción, motivación laboral y lograr posicionar a la organización a través de comparación con patrones de competencia fijados en el entorno. El control puede ser la función administrativa y gerencial es parte del proceso administrativo, conjuntamente con la planeación la organización y la dirección. Puede ser un medio de regulación de una organización como en el caso de las tareas específicas que el controlador aplica en una empresa el mecanismo de control detecta cualquier desvío de los patrones normales y permite la debida regulación
de
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proceso.
DEFINICIONES
Auditoria: Es un término que puede hacer referencia a tres cosas diferentes pero conectadas entre sí: puede referirse al trabajo al trabajo que realiza un auditor, a la tarea la tarea de estudiar la economía de una empresa, o a la oficina la oficina donde se realizan estas tareas (donde trabaja el auditor). La actividad de auditar consiste en realizar un examen de los procesos y de la actividad económica de una organización para confirmar si se ajustan a lo fijado por las leyes o los buenos criterios
Control Es una de las principales actividades administrativas dentro de las organizaciones. La función de control se relaciona con la función de planificación, porque el control busca que el desempeño se ajuste a los planes. El proceso administrativo, desde el punto de vista tradicional, es un proceso circular que se retroalimenta. Es por esto que en la gestión, el control permite tomar medidas correctivas.
Recursos Humanos Los recursos humanos de una u na empresa empres a (RRHH) o human h uman resources resou rces (HR) en inglés, es una función y / o departamento del área de 'Gestión y administración de empresas' que organiza y maximiza el desempeño de los funcionarios, o capital humano, en una empresa u organización con co n el fin de aumentar aumen tar su productividad
Indicadores Son puntos de referencia, que brindan información cualitativa o cuantitativa, conformada por uno o varios datos, constituidos por percepciones, números, hechos, opiniones o medidas, que permiten seguir el desenvolvimiento de un proceso y su evaluación, su evaluación, y y que deben guardar relación con el mismo .
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UNIDAD 5: AUDITORIA Y CONTROL DE RECURSOS HUMANOS 5.1 CONTROL DE RECURSOS HUMANOS El control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retroalimentación constante. Un control siempre reflejará lo obtenido con lo esperado de acuerdo a los planes preestablecidos. Es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas de personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.
Auditoria de recursos humanos.- En cualquier función que se desarrolla en una empresa existen ciertas deficiencias, es por ello que mediante la auditoria de recursos humanos se evalúan y analizan tal deficiencia, para recabar ésta información es necesario realizar entrevistas y cuestionarios. También en éste punto se realiza el inventario de recursos humanos, del que obtenemos la cuantificación y registro de habilidades, experiencias, características y conocimientos de cada uno de los integrantes de la empresa.
Evaluación de la actuación.- Mediante ésta, evaluaremos la efectividad de los trabajadores de la organización, se lleva a cabo mediante estándares de evaluación en los que intervienen factores como rotación, ausentismo, pérdidas por desperdicio, quejas de consumidores, reclamación de los clientes, entre otros. Los factores antes mencionados sirven para llevar a cabo acciones correctivas y recompensas.
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Evaluación de reclutamiento y selección.- Se concentra en evaluar lo efectivo que son los programas y procedimientos concernientes al área de personal, analizando ciertos aspectos como efectividad en el proceso de selección, eficiencia del personal contratado, así como su rápida integración a los objetivos de la empresa, las causas que provocan las renuncias y despidos de los trabajadores
Evaluación de capacitación y desarrollo.- Para llevar a cabo dicha evaluación es conveniente apoyarnos del estudio de ciertos índices como productividad y desarrollo del personal.
Evaluación de la motivación.- Es uno de los aspectos más difíciles de evaluar, porque como ya sabemos, la motivación no podemos medirla, sin embrago, existen algunas técnicas para obtener resultados de los cuales podemos analizar la conducta del trabajador en la empresa:
Encuestas de actitud.
Estudios sobre ausentismo, retardos.
Frecuencia de conflictos.
Buzón de quejas y sugerencias.
Productividad.
Evaluación de sueldos y salarios.- Esta, es una situación un tanto delicada y riesgosa, debido a que el personal de la empresa siempre estará inconforme con su pago. Algunas medidas que se adoptan para efectuar éste tipo de control son las siguientes:
Investigación de salarios con empresas de la región que tengan características similares.
Estudios de incentivos en relación con la productividad.
Presupuestos de salarios.
Evaluación de puestos.
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Evaluación sobre higiene y seguridad, y servicios y prestaciones.- Para medir la efectividad de éstos programas, se lleva a cabo a través de análisis y registros: -
Índices de accidentes.
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Participación del personal en los programas de servicios y prestaciones.
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Estudios de ausentismo, de fatiga.
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Sugerencias y quejas.
Como pudimos observar, la finalidad de la aplicación de los controles analizados, se centra en la corrección de errores en base a los planes de la empresa para la toma de decisiones.
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5.2 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: INDICADORES ESENCIALES PARA LA TOMA DE DECISIONES Y TÉCNICAS DE CONTROL DE RR HH
Una auditoria de recursos humanos o bien de personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante crecimiento.
Sus Especies A la manera de las tres clases de observación, la auditoria puede ser externa, interna o mixta, coincidiendo con los tipos de observación de participantes, no participantes y semiparticipantes. Cada uno de los tres tipos de auditoria tiene las ventajas e inconvenientes que señalamos en la obra mencionada respecto de la observación. En la realidad parece que siempre que económicamente sea posible o a menos que lo impida otras circunstancias particulares la última forma de auditoria, la mixta es la recomendable, porque reúne las ventajas y eliminan en gran pare los inconvenientes de las otras dos.
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Beneficios Los beneficios de la auditoria de recursos humanos son muchos como los siguientes:
Identifica las contribuciones del departamento de personal a la la empresa.
Esclarece las funciones y responsabilidades del departamento de recursos humanos.
Identifica problemas de importancia crítica.
Alienta la la uniformidad uniformidad de políticas y prácticas.
Garantiza el cumplimiento de diversas diversas disposiciones legales.
Pasos El equipo de auditores debe tener en cuenta la totalidad de los aspectos de la administración de personal, y asegurarse de:
Identificar quién es responsable de llevar a cabo cada actividad.
Determinar los los objetivos que persigue cada actividad. actividad.
Revisar las políticas y procedimientos que se emplean para alcanzar alcanzar esos objetivos.
Desarrollar un plan de acción para corregir errores en los objetivos, políticas y procedimientos.
Formular un seguimiento para el plan de acción.
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Áreas que cubre la auditoría de la administración de recursos humanos Áreas que cubre:
Sistema de información sobre la administración administración de personal
Planes de recursos humanos administración de la compensación compensación (Planes de sustitución y reemplazo Niveles de sueldos, salarios e incentivos)
Análisis de puestos (Descripciones y especificaciones de puestos)
Obtención y desarrollo del personal reclutamiento y selección (Fuentes externas de personal, procedimientos de selección, etc.)
Capacitación y orientación y desarrollo profesional (Tasa de efectividad efectividad en el aprendizaje, planes de promoción)
Control y evaluación de la organización (Técnicas de evaluación del desempeño ,entrevistas de evaluación)
Auditorías de personal (función del departamento de recursos humanos y evaluación de los gerentes de línea)
Técnicas de investigación para la auditoría El proceso de evaluación de las actividades de recursos humanos de una empresa requiere una técnica de investigación que ayude a recopilar información sobre esas actividades y las cuales mencionamos a continuación: que efectúa la auditoría compara la la Enfoque comparativo. El comité o equipo que compañía (o un departamento o división de ella) con otra compañía o con otra división para identificar áreas de desempeño insuficiente.
Consultor externo. El comité de auditoría se basa en el diagnóstico de un consultor externo a la organización o en los resultados que publica una entidad especializada sobre parámetros de la industria, respecto a los cuales puede evaluarse lo que se realiza en la empresa
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Enfoque estadístico. A partir de los registros existentes, el comité de auditoría genera estándares estadísticos contra los cuales se evalúan los programas y actividades.
Enfoque retrospectivo de logros. Esta técnica permite determinar el grado de cumplimiento que se está obteniendo respecto a las leyes y a disposiciones internas.
Enfoque por objetivos. El equipo de evaluación compara los resultados reales con los resultados a que aspiraba. Mediante esta técnica se detectan áreas en las que el desempeño puede ser insuficiente y se concentran en ellas los esfuerzos.
Instrumentos para investigaciones de cómo se desempeña la función de administración de los recursos humanos en una organización. Los instrumentos más utilizados son los siguientes:
Entrevistas: Las entrevistas directas con el personal a todo nivel son una poderosa herramienta para obtener información acerca de las actividades de recursos humanos y para identificar áreas que necesitan mejorar.
Los
comentarios del empleado se registran y después se analizan durante la auditoría de la función de recursos humanos para identificar las causas de la tasa de rotación, la baja moral y otros problemas
Sondeos de opinión: Ofrecen respuestas más directas y honestas cuando contestan un cuestionario que cuando se entrevistan con un funcionario del departamento de personal.
Sin embargo, embargo, debido a que las las entrevistas son
costosas en términos de tiempo y dinero, muchos departamentos de recursos humanos utilizan sondeos de opinión para obtener información.
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Análisis históricos: Permite adquirir información esencial sobre la función de la administración de los recursos humanos de la empresa. (Auditorías de la seguridad física y aspectos de salud Auditoría de conflictos Auditorías de la compensación)
Información externa: Las comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva adecuada que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas. Las fuentes más confiables para obtener información especializada incluyen las organizaciones industriales y profesionales, las cámaras de comercio
Investigación en el área de los recursos humanos : Comparan un grupo experimental con otro de control en condiciones realistas. Estos experimentos se llevan a cabo para obtener datos referentes a aspectos como el ausentismo, la tasa de rotación, el nivel de satisfacción con el empleo, la compensación, la seguridad y otros
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REFERENCIAS Isela Vásquez Zárate. (2011). Control de Recursos Humanos y su Importancia. 12 de
Diciembre
2017,
de
Blogger
Sitio
web:
http://iselavasquez.blogspot.mx/2011/11/control-de-recursos-humanos-y-su.html Federico Anzil. (2010). Concepto de Control. 13 de Diciembre del 2017, de Zona Económica Sitio web: https://www.zonaeconomica.com/control Julián Pérez Porto y Ana Gardey. (2008). Definición de Auditoria. 13 de Diciembre del 2017, de Definición. De Sitio web: https://definicion.de/auditoria/ Daniel Angulo Gonzales. (2008). La auditoría de gestión de los recursos humanos, una definición. 13 de Diciembre del 2017, de Gestiopolis Sitio web: https://www.gestiopolis.com https://w ww.gestiopolis.com/la-auditoria-d /la-auditoria-de-gestion-dee-gestion-de-los-recursos-huma los-recursos-humanosnosuna-definicion/
DeConceptos. (2017). Concepto de Indicador. 13 de Diciembre del 2017, de DeConceptos Sitio web: https://deconceptos.com/general/indicador
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