66ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOSORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
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ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
ORGANIZACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
EJEMPLO Nº 1: CUESTIONARIO DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS
CUESTIONARIO DE AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
En la Auditoría de RRHH, un cuestionario aplicado a los actores intervinientes en el área, puede orientarnos, de forma general, sobre la situación de la gestión de RRHH.
Un ejemplo de cuestionario, es el siguiente:
Preguntas de carácter general.
¿Cuáles diría que son los objetivos principales de su empresa?
Es tener las vacantes cubiertas al 100%, con un perfil muy bueno para el área de ventas.
Desde su punto de vista ¿cuáles son los cometidos principales del departamento de recursos humanos?
El área operativa, ya que es el motivo principal de la empresa.
¿Cuáles son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la empresa? ¿Cuáles son sus causas? ¿Qué grado de difusión tienen?
Es la rotación del personal, ya que mucha gente no tiene el perfil suficiente para cubrir el área de ventas. El grado de difusión es otro punto fuerte, ya que si el servicio que se está manejando no abarca lo suficiente para el cliente, esto puede producir merma.
¿Tiene algún objetivo concreto para este año respecto de los recursos humanos?
¿Y a largo plazo?
Es generar en el nuevo candidato un desarrollo cubierto con vacantes que estén al 100% y poder llegar a las metas que nuestros clientes piden. Y a largo plazo, es que futuros candidatos puedan alcanzar puestos altos dentro de la empresa.
B. Análisis del puesto de trabajo.
¿Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?
Si, para cada área de la empresa tiene diversas descripciones y requisitos que cada cierto tiempo se van actualizando.
¿Qué métodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?
Esto depende del cliente, ya que él decide que requerimiento ocupa el personal.
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UNIDAD 2: DIAGNÓSTICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
C. Planificación de recursos humanos.
¿Qué planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio departamento? ¿Qué grado de proyección futura tienen sus planes?
Innovar constantemente, eso quiere decir buscar la forma de buscar a vacantes; por medio de reclutamiento por cualquier medio de difusión. Hablando sobre el grado de proyección, es más que nada complacer al cliente y que el personal se siga superando.
¿Qué métodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificación de los recursos humanos? ¿Y qué experiencia tiene en el uso de estos métodos o medios?
Por ejemplo, cada inicio de semana hacemos una junta con todo el equipo de trabajo, para prepararnos en cuestión de la semana. Y pues, gracias a este medio hemos mejorado la productividad.
¿Qué es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de recursos humanos? ¿Cómo deberían hacerlo? ¿Qué políticas existen para motivar a otros gerentes para que colaboren a este respecto?
Tácticas o técnicas para poder cumplir las metas de la empresa. Comentando este punto, lagunas políticas para motivar están los incentivos o las promociones.
D. Selección de Recursos Humanos.
¿Cómo reclutan a las diferentes categorías de empleados y cuál es el tiempo medio para cubrir un puesto?
Depende del perfil y características que sean requeridos.
¿Cuáles son los puestos más fáciles y más difíciles de cubrir? ¿Qué estrategias innovadoras ha utilizado para cubrir los puestos más difíciles?
Los más fáciles, son los del área de promoción y de los más difíciles son los de supervisión en adelante. Y en las estrategias son: publicar los vacantes en bolsas de trabajo o en páginas de gobierno.
¿Qué políticas tienen en marcha respecto del reclutamiento interno y externo?
¿Por qué? ¿Está satisfecho con la forma de hacerlo?
En el reclutamiento interno: el candidato tenga cierto tiempo de antigüedad y haya hecho algo diferente a los demás. Y en el reclutamiento externo: eso va más en función de acuerdo a lo que está buscando la empresa de esa vacante. Estoy muy satisfecho con estas políticas.
¿Qué métodos utilizan habitualmente para seleccionar las categorías de empleados clave? ¿Dispone de datos sobre su éxito o fracaso? ¿Tiene idea de sus costes?
Todo esto dependiendo de lo que quiera el cliente. Ha dado éxito esté método. Un nuevo ingresado cuesta alrededor de $4000-$5000.
E. Retribución.
¿Cómo determina la evaluación de puestos de trabajo y los aumentos salariales?
Exámenes para aspirar al siguiente puesto, aquí ya vemos los resultados de los mismos y de ahí tomamos la decisión.
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¿Dispone de algún sistema de retribución por méritos o de incentivos? En caso afirmativo, explica la lógica en que se basa su uso. En caso negativo, explique por qué no existen.
Si lo manejamos, para que el empleado se quedé con nosotros y más que todo motivarlos.
¿Cuál es su problema principal en la administración de salarios?
La supervisión.
Aparte de las prestaciones obligatorias por ley, ¿qué otras prestaciones ofrecen a los empleados? ¿Por qué? (cuál es la lógica en que se basa las prestaciones).
No prestamos otra prestación, más que las de ley.
F. Evaluación del desempeño.
¿Está satisfecho con los formularios de evaluación del desempeño que se emplean para las diferentes categorías de empleados? ¿Cuáles son las razones principales de su descontento?
Si estoy satisfecho, ya que si cumplen con lo esencial que busca la empresa.
¿Con qué fines se realiza la evaluación del desempeño?
Se realizan con el fin de ver cómo anda el personal en cuestión del ámbito laboral.
¿Con qué frecuencia evalúan oficialmente los supervisores el desempeño de sus empleados? ¿Les gusta el sistema? ¿Les gusta a los empleados el sistema existente?
Cada 2 veces al mes. A los supervisores tanto como los empleados tienen diferentes opiniones sobre el uso de este sistema.
G. Formación y desarrollo.
21. ¿Efectúa regularmente un análisis de las necesidades de formación? ¿Cómo lo hace? ¿De qué manera decide qué empleados se formarán?
Si se efectúa, por medio de evaluaciones que impartimos a nuestro personal. Después de observarlas, nosotros decidimos como se llevará a cabo la formación de c/u empleado.
22. ¿Cómo se han diseñado los programas de formación (en cuanto a contenidos)?
¿A qué criterios responde el diseño?
Estos programas se han diseño de acuerdo a lo que pide el cliente, prácticamente el cliente decide que quiere y cuando lo quiere.
23. ¿Cómo evalúa la eficacia de los diferentes programas de formación?
Los evaluamos (hablando como supervisores) y también el cliente hacemos esta función por medio de pruebas o metas que se impongan.
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24. ¿Qué cambios o mejoras piensa que deberían hacerse respecto a la formación del puesto de trabajo?
Mejor propuesta económica y prestaciones
25. ¿Existe algún sistema para animar a los supervisores a ayudar a los empleados a desarrollar sus capacidades?
No lo hay.
H. Planificación y gestión de la carrera profesional.
26. ¿Existe alguna política de empresa sobre planificación de la carrera profesional?
¿Qué es lo que les gusta y lo que le disgusta de ella?
No lo hay.
27. ¿Existe alguna política para ayudar a los empleados a que se encuentren una meta profesional en la empresa?
La mejora salarial, más prestaciones y flexibilidad de horarios.
28. ¿Fomenta la empresa el consejo profesional informal (por ejemplo, tutoría)?
Si.
I. Calidad de vida en el trabajo y productividad.
29. ¿Está en marcha algún programa concreto de mejora de la productividad (círculos de calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestión de la calidad total, etc.)? ¿Qué impresión tiene respecto de su efectividad?
Si, más que nada el enriquecimiento de trabajo.
30. ¿Dispone de algún programa para los "empleados con problemas" (programas de asistencia de empleados, asesoramiento, etc.)? ¿En qué medida son efectivos estos programas?
Si los hay, más que nada son los asesoramientos. Son muy efectivos.
31. ¿Cómo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en empresa?
¿Realizan actividades de comunicación con regularidad? ¿Algún problema en concreto?
Tenemos varios grupos en que los empleados y nosotros nos mantenemos informados por medio de las redes sociales. Si realizamos esas actividades, por decir cada fin de semana, hasta la fecha no hay ningún problema.
32. ¿Cómo se planea la obtención de información sobre los empleados? ¿Qué canales y métodos emplea? ¿Con qué frecuencia?
La obtenemos por medio de otros empleados, es decir fieles colaboradores que nos brindan esa información, ya sea por medio cara a cara o por redes sociales, cada 2 veces a la semana se hace este proceso.
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UNIDAD 2: DIAGNÓSTICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
J. Seguridad e Higiene en el Trabajo.
¿Cuáles son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la higiene en la empresa? ¿Existe algún problema en concreto?
No manejamos ninguno.
¿Qué políticas existen en la empresa respecto de la prevención de accidentes y de las enfermedades laborales? ¿Está satisfecho con los sistemas actuales que emplean?
No hay ninguna política.
35. ¿Se recoge regularmente información sobre seguridad e higiene? ¿Qué es lo que hace con la información?
Como te comento no hay ninguna forma o medida de seguridad e higiene en la empresa.
36. ¿Quisiera hacer algún otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el trabajo?
Ninguno.
Relaciones laborales.
37. ¿Cómo caracterizaría las relaciones del departamento de recursos humanos con los sindicatos de la empresa? ¿Podría comentar qué mejoras considera que podrían hacerse de cara al futuro?
No hay ninguno sindicato afiliado con la empresa.
38. ¿Mantiene estadísticas sobre el número y la naturaleza de las quejas? ¿Calcula el coste de cada una?
Si lo hay, hay un formato en línea sobre las quejas que el cliente imparte. El coste es muy variado; consumo de datos $50-$300 y en los equipos telefónicos $1,000-$20,000
39. ¿Encuentra algún problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?
Sueldo o por la inexperiencia del personal.
40. ¿Tiene dificultad para mantener la disciplina entre los empleados?
No.
Otras funciones de recursos humanos.
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UNIDAD 2: DIAGNÓSTICO DE LOS RECURSOS HUMANOS
41. ¿Qué se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la comunidad local?
Se espera lo mejor, sean líderes y sean muy ayudantes con el personal.
42. ¿Cómo ve su presupuesto? ¿Puede explicarlo?
Está muy bien mi presupuesto, ya que no es afectado mucho por los gastos o deudas.
43. ¿Qué valoración hace de la calidad del personal de recursos humanos?
Excelente, muy eficientes en su labor.
44. ¿Cómo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?
Ninguno comentario, simplemente lo mejor.
FUENTE: MDS Management Inc., Montreal.
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