STANDAR STANDAR OPRASIONAL PROSEDUR PROSEDU R PADA EVA EVALUASI KINERJA PT.UNILEVER INDONESIA TBK No Dokumen : SOP/HRD/ T#n%%#l n%%#l Be Bel# l#ku ku : &' DESE DESEMB MBER ER (&)' S*#*u" Revi"i :
H#l#m#n
: )/-
STANDAR OPERASIONAL PERUSAHAAN EVALUASI KINERJA KAR+A,AN DAPAR DAPARTEME TEMEN N : HUMAN RESOURES DEPLOMENT
NAMA PERUSAHAAAN PT.Unileve In!one"i# T$k
).) TUJUAN untuk unt uk men mengeva gevalua luasi si kin kinerj erjaa kary karyawan awan per perusa usahaa haan n apak apakah ah sud sudah ah ses sesuai uai deng dengan an spe spesif sifika ikasi si pekerjaan dan program kerja yang telah disepakati ).( PA PARAMETER RAMETER terpenuhinya perpormance karyawan perusahan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan dan program kerja yang telah disepakati. ). RUAN0 LIN0KUP prosedur ini dimulai dari menyerahkan from job performance apprasial, mengumpulkan repor pelaksanaan program kerja, analisa repor kinerja karyawan / unit u nit , sampling dilapangan sampai dengan pengarsipan progres repor. ).' PENAN00UN0 JA,AB 1. Kepala perwakil perwakilan an dibawah dibawah direktur direktur dan direktur direktur utama utama bertanggung bertanggung jawab jawab monitoring monitoring dan pelaksanaan evalusi kinerja karyawan 2. Manager oprasio oprasional nal bertanggung bertanggung jawab jawab terhadap terhadap seluruh seluruh proses evaluasi evaluasi kinerja kinerja karyawan karyawan pada PT. Unileve In!one"i# T$k ).1 DE2INISI ).1.) PEN0ERTIAN EVAL EVALUASI UASI KINERJA alam al am baha bahasa sa !ng !nggri griss ist istila ilah h kin kinerj erjaa adal adalah ah per perfor forman mance. ce. Performance Performance merupa merupakan kan kata benda. "alah satu entry#nya adalah 3thi thing ng don donee$%s $%sesu esuatu atu has hasil il yan yang g tel telah ah dik dikerj erjaka akan&. n&. 'ad 'adii arti Performance arti Performance at atau au ki kine nerj rjaa ada adala lah h ha hasi sill ke kerj rjaa ya yang ng da dapa patt di dica capa paii ol oleh eh se sese seor oran ang g at atau au kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing# masing mas ing dal dalam am ran rangka gka upay upayaa men mencapa capaii tu tujuan juan org organi anisas sasii ber bersan sangku gkutan tan sec secara ara leg legal, al, tid tidak ak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. !stilah !sti lah (valuas (valuasii dapat disamakan dengan penaks penaksiran iran %appraisal&, %appraisal&, pember pemberian ian angka %rat %rating& ing& dan penilaian %assesment&. (valuasi kinerja sangat penting untuk menilai akuntabilitas organisasi 1
dalam menghasilkan pelayanan publik. )kuntabilitas bukan sekedar kemampuan menunjukkan bagaimana uang publik dibelanjakan, akan tetapi meliputi apakah uang tersebut dibelanjakan secara ekonomis, efektif, dan efisien. (valuasi kinerja disebut juga *+erformance evaluation$ atau *+erformance appraisal$ )ppraisal berasal dari kata atin “appratiare$yang berarti memberikan nilai atau harga. (valuasi kinerja berarti memberikan nilai atas pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang untuk diberikan imbalan, kompensasi atau penghargaan. Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit#unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. (valuasi kinerja merupakan cara yang paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. ).1.( TUJUAN EVALUASI KINERJA )dalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai. )dapun tujuan dari evaluasi kinerja 1. +engembangan apat digunakan untuk menentukan pegawai yang perlu dtraining dan membantu evaluasi hasil training. an juga dapat membantu pelaksanaan onseling antara atasan dan bawahan sehingga dapat dicapai usaha usaha pemecahan masalah yang dihadapi pegawai. 2. +emberian eward apat digunakan untuk proses penentuan kenaikan gaji, insentif dan promosi. 0erbagai organisasi juga menggunakan untuk memberhentikan pegawai. . Motivasi apat digunakan untuk memotivasi pegawai, mengembangkan inisiatif, rasa tanggung jawab sehingga mereka terdorong untuk meningkatkan kinerjanya. . +erencanaan "M apat bermanfaat bagi pengembangan keahlian dan keterampilan serta perencanaan "M. 3. Kompensasi apat memberikan informasi yang digunakan untuk menentukan apa yang harus diberikan kepada pegawai yang berkinerja tinggi atau rendah dan bagaimana prinsip pemberian kompensasi yang adil. 4. Komunikasi (valuasi merupakan dasar untuk komunikasi yang berkelanjutan antara atasan dan bawahan menyangkut kinerja pegawai ).1.. KE0UNAAN DARI EVALUASI KINERJA DIANTARAN+A : 1. sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, perberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa 2. 5ntuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya . "ebagai dasar untuk mengevaluasi efektiitas seluruh kegiatn di dalam perusahaan . "ebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja. 3. "ebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawaan 4. "ebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan 2
6. "ebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan karyawaan. 'adi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketaui prestasi kerja seorang karyawan di mana terdapat kelebihan#kelebihan maupun kekurangan#kekurangan yang dimilikinya. 0agi mereka yang memilii prestasi keja yang tinggi, memungkinkan dirinya untuk diberikan promosi. "ebaliknya, karyawan yang prestasinnya rendah prestasi kerjanya dapat diperbaiki dengan memindahkan ke jabatan yang sesuai dengan kecakapannya ataupun melalui pendidikan dan latihan dalam rangka pengembangan karyawan
).1.' MAN2AAT EVALUASI KINERJA KAR+A,AN ). M#n4##* $#%i k#5#6#n 5#n% !inil#i7 Meningkatkan motivasi7 Meningkatkan kepuasan hidup7 )danya kejelasan standard hasil yang diterapkan mereka7 5mpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat dan konstruktif7 +engetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar7 +engembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar, membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin7 )danya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan. (. M#n4##* $#%i 8enil#i7 Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan untuk perbaikan manajeman selanjutnya7 +emahaman yang lebih baik terhadap karyawan, tentang rasa takut, rasa grogi, harapan, dan aspirasi mereka7 Mempunyai kesempatan untuk menjelaskan pada karyawan apa yang sebenarnya diingikan oleh perusahaan dari para karyawan sehingga para karyawan dapat mengukur dirinya, menempatkan dirinya, dan berjaya sesuai dengan harapan dari manajer7 0isa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau perubahan tugas karyawan7 apat sebagai sarana menimgkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian kepada mereka secara pribadi. . M#n4##* $#%i 8eu"#9##n7 +erbaikan seluruh unit#unit yang ada dalam perusahaan7 Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan oleh masing#masing karyawan7 Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan7 Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan perusahaan7 +eningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang dilakukan oleh setiap karyawan7 ).1.1. 2UN0SI EVALUASI KINERJA KAR+A,AN (valuasi mempunyai beberapa fungsi yaitu 1. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. engan evaluasi dapat diungkapkan mengenai pencapaian suatu tujuan, sasaran dan target tertentu. 2. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. (valuasi memberi sumbangan pada klarifikasi dan kritik terhadap nilai#nilai yang mendasari tujuan dan target. 8ilai diperjelas dengan mendefinisikan dan mengoperasikan tujuan dan target.
. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. !nformasi mengenai tidak memadainya suatu kinerja kebijakan, program dan kegiatan memberikan kontribusi bagi perumusan ulang kebijakan, program dan kegiatan. (valuasi dapat pula menyumbangkan rekomendasi bagi pendefinisian alternatif kebijakan, yang bermanfaat untuk mengganti kebijakan yang berlaku dengan alternatif kebijakan yang lain.
).1.. ASPEK ; ASPEK +AN0 DINILAI PADA EVALUASI KINERJA KAR+A,AN < ). Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. (. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami komplektisitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing 9 masing kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan . Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakuakan negosiasi, dan lain 9 lain ).1.=. STANDAR EVALUASI KINERJA KAR+A,AN ). UNSUR PENILAIAN KINERJA HASIL PENILAIAN endah "edang :inggi (. KARAKTERISTIK INDIVIDU Ke#9li#n +engetahuan Kerja Kepemilikan "ertifikat/!jin Keahlian Kem#m8u#n Kekuatan ;isik Koordinasi )nggota 0adan dalam 0ekerja Kemandirian Ke$u*u9#n
Menjual +roduk Melakukan +engepakan dan +engiriman Menanggapi Komplain dan Keluhan Mematuhi +erintah Melaporkan Masalah Merawat +erlengkapan Membuat atatan +ekerjaan Mengikuti +eraturan utput$. ). Me*o!e Penil#i#n Men%#>u 8#!# Nom# Metode ini merupakan metode yang paling sederhana karena penilaiannya secara keseluruhan didasarkan pada kinerja yang terbaik. +enilaian dilakukan secara tunggal dan secara subjektif. )da beberapa metode penilaian yang termasuk dalam kelompok metode ini, antara lain = #? Me*o!e R#nkin% Metode anking merupakan suatu metode penilaian kinerja yang berdasarkan urutan dari yang terbaik hingga yang terendah yang disusun secara keseluruhan. Metode ini terdiri dari 2 macam, yaitu= Me*o!e R#nkin% l#n%"un%< Metode ini cocok diterapkan pada perusahaan yang memiliki skala kecil karena dalam perusahaan besar akan sulit jika harus mengurutkan peringkat satu persatu dari sekian banyak karyawan dengan metode ini. Me*o!e R#nkin% Al*en#*i4 = Metode ini hampir sama dengan metode rangking langsung, namun dalam metode ini, penyusunan terbagi menjadi 2 bagian yaitu kinerja terbaik dan kinerja terburuk. +enyusunan dilakukan secara kelompok bukan satu persatu lagi, bagi karyawan yang memiliki kinerja baik, maka ia berada diperingkat atas pada
3
bagian kinerja terbaik, namun untuk karyawan yang kinerjanya buruk, maka ia berada diperingkat bawah pada bagian kinerja terburuk. $? Me*o!e Pe$#n!in%#n Be8#"#n%#n @P#ie! om8#i"on? alam metode ini digunakan untuk perusahaan yang memiliki pegawai/karyawan yang sedikit. Metode ini membandingkan individu dengan individu lain, urutan peringkat dapat diperoleh dari berapa kali seseorang terpilih menjadi yang terbaik dari pasangannya. Metode ini menggunakan rumus - N@N)?/( ? 'umlah +erbandingan Keterangan= 8 adalah jumlah karyawan/pegawai dalam perusahaan. misal, dalam sebuah perusahan terdapat @ karyawan, maka perhitungannya ialah @%@#1&/2 ? 2 Maka, @ karyawan dapat dibandingkan sebanyak 2 kali. >? Di"*i$u"i P#k"##n @4o>e! !i"*i$u*ion? !stilah distribusi paksaan menggambarkan format penilaian dimana penilai dipaksa mendistribusikan karyawan yang dinilai kepada beberapa kategori kinerja. Metode ini digunakan apabila sulit untuk mengurutkan peringkat masing masing karyawan karena ada beberapa karyawan yang memiliki kinerja yang sama. Maka, metode ini menempatkan beberapa kategori untuk menyelesaikan permasalahan tersebut dengan cara menetapkan presentase pada setiap kategori, misal= sangat buruk %3A&, buruk %13A&, menengah %BA& , baik %2BA&, dan sangat baik %1BA&. (. Penil#i#n S*#n!# A$"olu* alam menilai kinerja para pegawai/karyawan, metode ini menggunakan standar absolute, yaitu dengan cara mengevaluasi pegawai dengan mengkaitkan dan mempertimbangkan beberapa faktor tertentu. Cang termasuk dalam metode penilaian "tandar absolut antara lain a& "kala Drafik Metode ini mulai diperkenalkan pada tahun 1E2B#an. +ada metode ini, penilai menentukan dimensi kinerja yang akan dinilai. +enilaian dilakukan pada beberapa faktor yang meliputi= kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, kepribadian, kehadiran, loyalitas, kesetiaan,inisiatif,dll. Kemudian penilai memilih salah satu dari 3 pilihan. )ngka 3 untuk yang terbaik, untuk yang baik, untuk yang sedang, 2 untuk yang buruk dan angka 1 untuk yang terburuk. "etelah itu penilai menjumlahkan nilai yang dihasilkan. Karyawan dengan nilai yang tertinggi merupakan karyawan dengan kinerja yang terbaik dan karyawan dengan nilai yang terendah merupakan karyawan dengan kinerja terburuk. b& Metode Kejadian Kejadian Kritis %critical incident& Kejadian kritis merupakan kondisi dimana seorang manajer/supervisor/pimpinan melakukan pencatatan terhadap setiap tindakan keseharian karyawan yang memberikan dampak positif maupun negatif secara signifikan terhadap efektivitas sebuah bagian/departemen sebagai bahan pertimbangan untuk menentukan kinerja seorang karyawan. Misalnya mengenai inisiatif, kehadiran, kepribadian, kerjasama,dll. c& "kala +enilaian 0erdasarkan +erilaku %0ehavioraly )nchored ating "cales& Metode ini merupakan penggabungan antara metode pendekatan kejadian kritis dengan skala grafik. ari penggabungan dua metode ini menghasilkan penilaian yang lebih efisien baik bagi karyawan maupun manajer. 0agi karyawan yaitu lebih mudah untuk pedoman memperbaiki kinerjanya, sedang untuk manajer untuk lebih mudah memberikan umpan balik. Metode 0)" memiliki beberapa tujuan sebagai berikut= 4
Menilai kinerja dengan perilaku spesifik, bukan berdasar sifat#sifat umum. Menghilangkan ukuran#ukuran angka dan volume yang berpotensi menyesatkan dan
tidak segera ditafsirkan. Mengurangi bias dan kesalahan penilai dengan mengaitkan nilai %rating& dengan
contoh#contoh perilaku spesifik.. Meminimalkan kekurang cermatan, subyektivitas, dan ketidak berhasilan evaluator dalam mengidentifikasikan fungsi#fungsi penting sebuah jabatan atau pekerjaan. angkah pertama yang harus dilakukan dalam metode ini adalah mengumpulkan data tentang perilaku untuk masing#masing katagori jabatan. Kejadian#kejadian kritis dan data yang terkumpul akan menjadi pertimbangan untuk konstribusi dalam kinerjanya. Metode ini memiliki 2 jenis didalamnya yaitu = 1. "kala
baik,sedang ataupun buruk pada setiap kategori pekerjaan. "etiap peristiwa yang terjadi dikelompokkan kedalam kategori atau
•
dimensi kinerja keseluruhan yang besar. "etiap dimensi yang dihasilkan disusun secara acak dan para anggota
•
kelompok diminta untuk membaginya kedalam dimensi#dimensi khusus. imensi yang tidak memperoleh persetujuan 63A atau lebih dibuang, karena terlalu subjektif. Klarifikasi kepada kelompok kedua yang terdiri dari karyawan. 'ika tidak
•
ada 63A persetujuan, maka dibuang. "etiap ukuran yang tetap digunakan sebagai dimensi, diberi peringkat
sesuai dengan keinginannya dan dibentuk suatu skala. 2. "kala +engamatan +erilaku %0ehavior >bservtion "cale/0>"& Metode ini sangat mirip dengan 0)" atau dengan "kala standar campuran. +erbedaan ini adalah bahwa 0>" menilai kinerja pelayanan karyawan dengan cara megamati seberapa sering mereka melakukan kejadian#kejadian kritis %critical incidents& serta frerkuensi kejadian#kejadian tersebut. 8ilai diperoleh tiap pelaku dengan memberi angkakepada penilaian frekuensi secara keseluruhan. . Me*o!e Penil#i#n Be!#"#k#n Ou*8u* +enilaian kinerja pada metode ini lebih mengacu pada hasil pekerjaan namun tidak mengabaikan analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian kinerja. )da jenis dalam metode ini, antara lain= a& Management by >bjective %M0>& +enilai pada metode ini adalah orang#orang yang berpengalaman dan berkinerja tinggi yang dapat mengembangkan strategi mereka sendiri. ara kerja dari metode ini adalah bagaimana suatu sasaran dapat tercapai dengan mengurangi ambiguitas dan juga hambatan yang mungkin dapat menghalangi tercapainya sasaran. +enilaian yang dilakukan dapat secara sederhana maupun secara rumit, bergantung pada kebutuhan 6
sasaran yang akan dicapai. )tasan dan bawahan akan sama#sama melakukan evaluasi atas kegagalan yang mungkin terjadi dan kemudian memutuskan sasaran#sasaran baru yang dimungkinkan bagi sasaran yang belum tercapai sebelumnya. ata#rata sistem M0> membutuhkan waktu 2 tahun sesudah penerapannya untuk berjalan dengan efektif. +roses M0> adalah sebagai berikut= 1. )nlisis +ekerjaan, para bawahan dan atasan bersama#sama melakukan meninjauan atas deskripsi pekerjaan, 2. Menetapkan "tandar Kinerja, berdasarkan deskripsi pekerjaan, para bawahan dan atasan bersama#sama menentukan standar kinerja. . +enetapan "asaran, para bawahan dan atasan bersama#sama menatapkan sasaran. . +enilaian Kinerja, para bawahan dan atasan menggunakan sasaran tersebut sebagai dasar untuk melakukan penilaian pekerjaan. b& +endekatan "tandar Kinerja %Gork "tandard& Metode ini mengacu pada kinerja karyawan, yakni membandingkan antara kinerja setiap karyawan dengan standar kinerja yang diharapkan. Metode ini lebih menekan pada pengujian kinerja dari masing#masing karyawan. c& +endekatan !ndeks angsung +endekatan ini mengukur kinerja dengan kriteria impersonal obyektif, seperti produktivitas, absensi dan keluar#masuknya karyawan. 5kuran#ukuran itu juga dapat dipecah menjadi ukuran kuantitas yang dihasilkan dalam suatu waktu tertentu. d& atatan +restasi Metode ini dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri dari pakar yang memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai untuk menilai kinerja para profesional. ).1.. S+ARATS+ARAT EVALUASI KINERJA KAR+A,AN "uatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dariseorang karyawan. 5ntuk itu sistem penilaian kinerja harus $el#*e! : Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan
kinerja yang sukses. P#k*i" : apat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan. Te"*#n!#i"#"i : Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja yang seragam
).1.)&. PROSES PEN+USUNAN EVALUASI KINERJA KAR+A,AN L#n%k#9 8e*#m# yang harus dilakukan dalam menyusun sistem penilaian kinerja yaitu harus digali terlebih dahulu tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi dengan adanya sistem penilaian kinerja yang akan disusun.
tujuan yang diharapkan. +enentuan desain penilaian kinerja ini harus selalu dikaitkan dengan tujuan penilaian.
E
diberikan. 'ika tanggal 23 sudah terkumpul maka bagian personalia memberikan kepada manager hrd untuk di evaluasi. 6. Manager hrd menganalisa report hasil pelaksanaan program kerja dan jobperformance apprasial untuk karyawan dan meminta untuk melakukan sampling dilapangan untuk kebenaran refort yang dibuat oleh personal/unit/depisi/dapertement @. Menganalisa dan melakukan sampling dilapangan dan membuat rekomendasi kepada manager hrd terhadap temuan#temuan dilapangan E. Manager hrd menganalisa merekomendasi terhadap pelaksanan program kerja dari personal /unit/depisi/dapertement dan job performance apprasial untuk karyawanan mengevaluasi apakah karyawan sudah bekerjasesuai program kerja jika ya maka Ke no 1B, jika tidak maka manager hrd meminta personalia untuk membuat "urat peringatan. 1B. Manager hrd mengevaluasi apakah ada pelanggaran atau penyimpanan terhadap peraturan perusahaan jika tidak mengevaluasi apakah sesuai dengan target yang ditetapkan. 'ika ya maka meminta personalia untuk membuat surat peringatan sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dilakukan 11. 'ika sesuai dengan target yang ditetapkan maka manager hrd menetapkan reward karyawan yang bersangkutan %yang sesuai dengan pedoman reward dari direktur& dan dimasukan sebagai take home pay yang diterima oleh karywan. an mengevaluasi karyawan tersebut apakah layak untuk dipromosikan jika layak maka dievaluasi status karyawan, jika tidak maka status karyawan dianggap tetap seperti semula . 12. Manager
1B
Untuk melihat dan menilai Penampilan dan Hasil Kerja para karyawan selama satu tahun perlu ditetapkan Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan. Petunjuk Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan ini sebagai acuan dasar bagi para Atasan/Pimpinan dalam memberikan penilaian terhadap Aspek-aspek yang dinilai dari No. s/d ! dengan cara "emberikan Nilai pada #orm P$N%&A%AN K%N$'(A KA')A*AN + #PKK , sesuai Nilai Angka yang tertera. ASPEK-ASPEK YANG DINILAI
Range Angka
Nilai
Disiplin
1
2
1 Selalu tepat waktu dan tidak pernah melakukan pelanggaran
5
2 Biasanya tepat waktu dan tidak pernah melakukan pelanggaran Sekali-sekali tidak tepat waktu dan sekali-sekali melanggar tata 3 tertib
4
Hanya sekali-sekali tepat waktu dan pernah mendapatkan sanksi 4 kedisiplinan Sikap
2
3
11
Selalu menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap atasan, 1 bawahan dan sesama karyawan
5
Biasanya menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap 2 atasan, bawahan dan sesama karyawan
4
Sekali-sekali tidak menjunjung tinggi norma-norma kerja baik 3 terhadap atasan, bawahan dan sesama karyawan
3
Kurang menjunjung tinggi norma-norma kerja baik terhadap 4 atasan, bawahan dan sesama karyawan
2
Kerjasama Selalu menunjukkan kemampuan dan kemauan yang sangat baik untuk bekerjasama seara sehat dengan semua orang yang berkaitan dengan bidang tugas, selalu menghargai pendapat orang lain, selalu berusaha memberi saran baik diminta ataupun tidak 1 serta selalu berhati terbuka menerima kritik-kritik dan saran-saran! 3
5
Bisa bekerjasama dan bersedia membantu meningkatkan hasil kerja, menghargai pendapat orang lain, bersedia memberi saran"nasehat bila diminta dan berhati terbuka menerima kritik2 kritik dan saran-saran!
4
Kerjasama memadai, tetapi tidak akti# meningkatkan hasil kerja, bersedia memberi saran bila diminta dan bersedia menerima kritik 3 hanya mengenai tugasnya saja!
3
Hanya sekali-sekali bersedia membantu, lebih banyak mementingkan diri sendiri!,sukar memberi atau menerima kritik dan 4 saran!
2
Kerapian !an Ke"ersian
4
$emeliharaan alat"perangkat kerja dan lingkungan kerja sangat 1 baik, rapi dan bersih
5
Biasanya pemeliharaan alat"perangkat kerja dan lingkungan kerja 2 rapi dan bersih!
4
3 Sekali-kali rapi dan bersih, tetapi membutuhkan pengontrolan!
3
$enempatan alat"perangkat kerja tidak beraturan dan tempat kerja 4 kurang bersih!
2
De!ikasi !an L#$ali%as
5
&
Sangat tinggi dedikasinya"sangat antusias dan tanggungjawab 1 terhadap pekerjaan ikhlas dan jujur!
5
2 $erhatian dan tanggungjawab terhadap pekerjaan baik dan jujur!
4
$erhatian ukup dan seara umum bertanggungjawab, selalu 3 melaporkan hasil kerja menurut keadaan sebenarnya! $erhatian kurang dan tanggungjawab sangat minim, adakalanya hasil kerja dilaporkan kurang sesuai dengan keadaan yang 4 sebenarnya! Ke%erampilan
3 2
12
%enguasai, terampil dan bertanggungjawab dalam segala hal berkaitan dengan penyelesaian tugas pekerjaan! %enguasai, terampil dan bertanggungjawab dalam segala hal berkaitan dengan penyelesaian tugas pekerjaan!
12 s'! 15
1 Biasanya menguasi, terampil dan bertanggung dalam penyelesaian 2 tugas pekerjaan!
( s'! 11
Sekali-sekali menguasai, terampil dan sekali-sekali bertanggung 3 jawab dalam menyelesaikan tugas pekerjaan
4 s'! )
&idak menguasai, kurang terampil dan kurang bertanggungjawab 4 dalam penyelesaian tugas pekerjaan!
* s'! 3
Inisia%i+
)
'nisiati#nya luar biasa, selalu menari"menemukan ara-ara baru untuk dapat menyelesaikan tugas lebih baik dan selalu mampu 1 memberikan saran-saran"usul-usul yang positi# tanpa diminta! 'nisia#nya ukup baik, seringkali menari"menemukan ara-ara untuk menyelesaikan tugas lebih baik dan seringkali memberi usul2 usul yang positi#!
12 s'! 15 ( s'! 11
'nisiati#nya sedang-sedang saja, kadangkala menari"menemukan 3 ara-ara penyelesaian tugas yang lebih baik!
4 s'! )
4 &idak ada inisiati# dan selalu membutuhkan instruksi seara umum
* s'! 3
K,an%i%as Kerja
(
Selalu berhasil menyelesaikan pekerjaan dengan kuantitas yang 1 direnanakan dan tepat menurut waktu yang ditetapkan!
12 s'! 15
Biasanya menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan mendekati 2 waktu yang ditetapkan!
( s'! 11
3 Hasil kerja baik tetapi waktu kerja pas-pasan
4 s'! )
4 Hasil kerja dibawah yang diharapkan dan melewati waktu
* s'! 3
K,ali%as Kerja Hasil Kerja selalu memenuhi standar mutu bahkan sering kali jauh 1 lebih baik dari yang ditetapkan
1 *
12 s'! 15
2 Hasil kerja sesuai standar mutu dan menurut ketetapan
( s'! 11
Biasanya tepat dan menurut ketetapan tetapi membutuhkan 3 pengontrolan
4 s'! )
4 Ketepatan memadai tetapi sering salah!
* s'! 3
Kepemimpinan %enjalankan tugas dengan tanggungjawab dan selalu menjadi tauladan, memberi moti(asi, dan berani mengambil keputusan 1 dengan baik 2 Biasanya menjalankan tugas dengan tanggungjawab dengan baik 3 Kadang-kadang menjalankan tugas dengan baik
1) s'! 2* 13 s'! 1& s'! 12
1
%enjalakan tugas dengan kurang kesungguhan dan selalu 4 mengharapkan petunjuk dan arahan
5 s'! (
%enjalankan tugas dan tidak sungguh-sugguh dan jarang sekali ) sampai tuntas
* s'! 4 TOTAL
*
/ingka% Pr#!,k%i0i%as Kerja Kar$aan
.,r,+
Angka
A
+1 - 1**
Sangat $rodukti#
1 - +*
$rodukti#
41 - *
ukup $rodukti#
D
2* - 4*
Kurang $rodukti#
.emikian $etunjuk $elaksanaan $enilaian Kinerja Karyawan ini dibuat agar sebagai /&/S/0"$'%$'0/0 dapat %0'/' ./0 %0&/$K/0 seara garis besar &'0K/& $5.6K&'7'&/S K8/ K/9/:/0!
JUMLAH PELANGGARAN DALAM 1 Tahun TERAKHIR
PERSENTASE PENIL Pelanggaran
A"sensi
/ela%
S," I%em
,mla
S#re
/#%al
%angkir
*
*
';in
*
Sakit
*
* - 1) %enit
*
1) - 3* %enit
*
< 3* %enit
*
A"sensi
* /ela%
*
S$ ' SP
Pelanggara n
S," I%em %angkir
1
';in
2
Sakit
4
* - 1) %enit 1) - 3* %enit
1)
< 3* %enit
)
S$ ' SP
S$ '' S$'''
S$ '' S$'''
Total
, Pelan
*
PRESTASI DALAM 1 Tahun TERAKHIR
1
1*
N o
M Na a Nil ma s ai Kar a TI yaw K M/ an er KPI ja
Element Assesment & Max Score (Indiid!"
Tot al
Red!c tion A s
% % ' ) * + , .
#r an d Tot al
T S l t P
$inal Score
2esc A 0 1 2 ri3ti on
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
TOTAL SORE
13
2ORM PENILAIAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN
RESUME
0o! .okumen
= >!H!*2!*?
disi
=1
0o! e(isi
=1
Halaman
=1
IDENTITAS JABATAN DAN HASIL PENILAIAN KINERJA
Nama Kar$aan
N#6 In!,k Kar$aan
S%a%,s a"a%an
agian ' S," agian
A%asan Langs,ng
Ria$a% .asil Kerja Periode
Skala Kinerja
/gustus 2*13 >ebruari 2*14 Sk#r Penilaian Item Penilai
a%a%an7 Nilai Skor
Skor Kinerja &im
*
Skor Kinerja 'ndi(idu
*
Sub Total Nilai
*
$enilaian H. /#%al Nilai
*
Pen!i!ikan
(Hambatan yang dialami pekerja)
Spesi+ikasi !an Pers$ara%an a"a%an Pengalaman Kerja / Keahlian
Renana Pengem"angan In!i0i!,
/arge% 8ak%,
/an!a /angan Kar$aan
/an!a /angan A%asan $ang 9enilai
@
A
@
A
14
