Merit Ranting
(Penilaian Kinerja)
Mata kuliah : Evaluasi Kinerja Sektor Publik
Disusun oleh:
Kelompok 7
Mutia Saputri (1663201143)
Elisabeth Angreni (1663201079)
Arena Kemurahan Bate'e (1663201026)
Rizaldi Ismail (1663201015
Semester 4.A Reguler
FAKULTAS ADMINISTRASI
JURUSAN ADMINISTRASI NEGARA
UNIVERSITAS LANCANG KUNING
PEKANBARU
2018
BAB I
PEMBAHASAN
Pengertian Penilaian Kinerja
Sistem penilaian kemampuan adalah merit system, merit rating yaitu Penilaian Kinerja pegawai yang dilakukan untuk menetapkan tambahan pendapatan.
Penilaian Kinerja (performance appraisal) adalah proses dengan mana kinerja individual diukur dan dievaluasi. Penilaian kinerja menjawab pertanyaan, seberapa baik pekerja berkinerja selama periode waktu tertentu (Bacal, 2012: 85)
Menurut pandangan Williams (2007: 21) penilaian kinerja tidak lebih dari merupakan sebuah kartu laporan yang diberikan oleh atasan kepada bawahan, suatu keputusan tentang kecukupan atau kekurangan profesional. Pada umumnya menunjukkan apa kekurangan bawahan.
Berdasarkan pandangan tersebut diatas tampak bahwa penilian kinerja lebih diarahkan pada penilaian individual pekerja. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa Penilaian Kinerja adalah suatu proses penilian tentang seberapa baik pekerja telah melaksanakan tugasnya selama periode waktu tertentu.
Perbedaan Pandangan
Pandangan para pakar tentang penilian kinerja sangat beragam, ada yang beranggap performance appraisal sama dengan performance management. Pandangan ini banyak disanggah para pakar. Cascio (2013: 332) menyatakan bahwa mereka yang cenderung menyamakan performance management dengan performance appraisal adalah suatu kesalahan. Penilaian kinerja adalah masalah administratif yang umumnya dilakukan sekali dalam setahun untuk mengidentifikasi dan mendiskusikan kekuatan dan kelemahan individual atau tim dalam pekerjaan.
Sedangkan Harvard Business Essentials (2006: 78) menyatakan bahwa appraisal adalah satu bagian, tetapi bagian yang penting, dari sistem yang lebih besar dari performance management. Pandangan tersebut selaras dengan apa yang dikemukakan Harvard (2002: 60) bahwa penilaian kinerja adalah sebagai bagian dari manajemen kinerja. Penilaian kinerja perlu menjadi bagian dari proses manajemen kinerja apabila memberikan kontribusi pada keberhasilan organisasi.
Sementara itu, Armstrong (2009: 18) lebih melihat performance appraisal yang berkembang sekitas tahun 1970-an, adalah sebagai pengembangan dari management by objektives yang lahir pada tahun 1955 dikembangkan oleh Peter Drucker, yang kemudian mendapat banyak kritik. Kemudian dengan melihat beberapa kekurangan perfomance appraisal merasa perlu dikembangkan menjadi performance management.
Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Adapun tujuan evaluasi kinerja yang dikemukakan Agus Sunyoto (1999: 1) sebagai berikut :
Meningkatkan rasa saling pengertian.
Mencatatadan mengakui hasil kerja karyawan.
Memberikan peluang untuk diskusi kepada karyawan dan meningkatkan rasa kepedulian.
Merumuskan sasaran masa depan.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan.
Prinsip Dasar Penilaian Kinerja
Prinsip dasar evaluasi kinerja dapat di simpulkan sebagai berikut:
Fokusnya adalah membina kekuatan untuk menyelesaikan setiap persoalan yang timbul dalam pelaksanaan evaluasi kinerja.
Selalu didasarkan atas suatu pertemuan pendapat.
Suatu proses manajemen yang alami.
Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian perlu sesederhana mungkin, tetapi dapat lebih kompleks sesuai dengan kebutuhan. Namun proses penilaian kinerja tidak boleh terlalu disederhanakan. Menurut Allen (2007: 43) proses penilaian kinerja yang berhasil terletak pada bebrapa dasar utama, yaitu:
Timing . penilaian kinerja harus diatur oleh kalender, bukam jam. Manajer haru melakukan paling tidak dua kali pertemuan formal dengan pekerja setiap tahun. Sekali di awal pada waktu melakukan perencanaan dan di akhir pekerjaan sekali lagi untuk nilai hasil. Diantara kedua periode tersebut, manajer meng-coach pekerjanya setiap hari.
Clarity. Kita tidak dapat menilai seberapa baik pekerja melakukan pekerjaan sampai jelas tentang apa sebenarnya pekerjaan itu. Setiap pekerjaan mempunyai lima sampai enam tanggung jawab kunci. Apa bila belu jelas di awal tahun, maka perlu duduk bersama untuk merumuskan sebelum memulai menilai seberapa baik pekerja menjalankan tugasnya.
Consistency. Proses penilaian yang efektif mengikat langsug dengan mission statement dan nilai-nilai organisasi. Apa yang tercantum dalam penilaian kinerja harus sama dengan apa yang terdapat dalam mission statement.
Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Allen (2007: 43) menunjukkan manfaat penilaian kinerja, anatara lain adalah:
Penilai kinerja yang dilakukan dengan berhati-hati dapat membantu memperbaiki kinerja pekerja sepanjang tahun
Proses penilaian yang efektif merupakan bagian dari manajemen sumber daya manusia yang dapat membantu organisasi berhasil
Merupakan komponen kunci dari strategi kompetitif.
Dampak Budaya Organisasi pada Penilaian Individu
Dalam menarik hubungan antara budaya kerja organisasi dengan penilaian individual, Harvard (2002: 38) mendasarkan pada pandangan Frank Hartle yang membagi budaya kerja menjadi:
Functional work culture, menekankan pada reliabilitas dan menggunakan teknologi utama organisasi melalui fungsi organisasi. Tipe budaya kerja ini pada umumnya dimiliki organisasi manufakturing serta pemerintah pusat dan daerah. Sebagai kontributor utama untuk penilaian adalah pemimpin fungsional dan pemimpin dalam fungsi. Ukuran yang dapat dipergunakan untuk menilai adalah : a. Kompetensi fungsional, seperti spesialis produksi, akuntansi, pembelian.
Kemampuan menggunakan pemikiran logis dan analitis.
Kinerja terhadap sasaran kerja individual.
Kemampuan membujuk fungsi lain.
Membangun pengertian tentang perintah
Mengembangkan orang lain, biasanya dalam fungsinya.
Process work culture, menekankan fokus pada pelanggan dengan reabilitas sebagai persyaratan utama. Biasanya terjadi pada tim multifungsional yang memfokus pada segmen pelanggan, seperti pada jasa finansial dan eceran. Sedangkan kontributor utama penilaian adalah team leader ditambah lainnya di dalam dan di luar tim, termasuk beberapa du luar organisasi, seperti pelanggan. Ukuran yang dapat dipakai untuk menilai adalah :
Keterampilan khusus yang berhubungan dengan proses
Tingkatan dimana mereka adalah team player
Kompetensi
Keterampilan
Hasil
Fleksibilitas respons dalam peran daripada pekerjaan
Kontribusi dalam memperbaiki proses
Time-based work culture, menekankan pada kapitalisasi pada kapasitas, teknologi dan fleksibilitas. Bermaksud memimpin pasar dengan melakukan segala sesuatu dengan lebih baik dan lebih cepat. Biasanya terdapat pada perusahaan piranti lunak komputer, perusahaan bergerak di bidang mode dan tim pengembangan produk/jasa di dalam organisasi. Sebagai kontributor utama adalah team leader atau leader, rekan kerja, penilai dengan kemampuan teknis. Sedangkan ukuran yang dapat dipakai untuk menilai adalah :
Kontribusi mencapai tonggak proyek
Dampak pada orang lain
Inisiatif
Kreativitas, berfikir konseptual
Kesiapan untuk belajar dan menyesuaikan
Network work culture,menekankan pada fleksibilitas dan pelanggan. Membawa bersama orang dengan pengalaman berbeda dalam tim, yang sering bersifat sementara. Sangat berorientasi pada tujuan dan dapat menyesuaikan diri. Menjadi pemenang adalah menjadi organisasi terkemuka. Biasanya sesuai untuk perusahaan film, konsultan, dan promosi produk. Ukuran yang dapat dipakai untuk menilai adalah :
Seberapa orang yang jauh orang memberikan kotribusi metode baru.
Memberikan rasa kepercayaan diri
Keterampilan bekerja dalam tim
Membangun hubungan
Seberapa jauh kompetensi secara konsisten diperbaiki
Kunci utama untuk mempunyai proses penilaian yang dapat membantu organisasi bekerja dan menjadi unggul adalah dengan memperhitungkan budaya kerja. Untuk itu harus jelas tentang sifat dan ukuran hambatan dan cara penilaian. Memperkenalkan proses penilaian kinerja tidak mungkin dengan sendirinya mengubah budaya organisasi, tetapi sebagai salah satu dari beberapa intervensi, yang mungkin memberikan kotribusi pada perubahan budaya.
Masalah dalam Penilaian Kinerja
Harvard Business Essentials (2006: 89) mengingatkan bahwa dalam penilaian kinerja perlu dihindari adanya dua masalah. Pertama, penilaian kinerja hanya akan berharga apabila dilakukan secara serius dan dengan perhatian dan objektivitas. Kekurangan akan hal ini akan menjadi kebiasaan birokratis yang mengganggu orang dan memakan waktu. Kedua, manajer tidak terlalu baik dalam mengukur kinerja terhadap tujuan. Sebagai hasilnya adalah pertimbangan subjektif, karena diwarnai oleh kepribadian, emosi, dan memori selektif.
Manajer hanya melihat sebagian aktivitas kerja pekerja sepanjang tahun. Sering kali, rekan pekerja dan pelanggan internal atau eksternal tahu lebih banyak tentang kinerja orang daripada manajer, mereka mengamati setiap hari. Karena kinerja pekerja pada bulan terakhir masih segar dalam pikiran manajer, maka akan memberikan kontribusi lebih pada penilaian daripada seharusnya.
Oleh karena itu, sebaiknya jangan sepenuhnya menggantungkan pada pengamatan sendiri. Cari masukan dari sumber lain dengan siapa bawahan secara reguler berinteraksi . di samping itu, perlu memelihara catatan kinerja dalam file untuk masing masing bawahan.
Diatas segalanya, pendekatan penilaian kinerja dilakukan dengan semangat positif, sebagai peluang melakukan komunikasi tentang tujuan, mengidentifikasi dan mengoreksi masalah, dan mencari peluang untuk kinerja yang lebih baik.
