2011 Tesis: Análisis entre la productividad y la remuneración de APPBOSA en el último trimestre 2011 en Samán- Sullana
Integrantes: Beteta Castillo Ana Claudia Martinez Mena Eder Pangalima Humán Brien Peña Saba Carlos Gustavo Requena Romero Gerardo Suyón Inga Inga Teófilo Erasmo
09/11/2011
1 .- GENERALIDADES 1.1. TÍTULO : 1.2. AUTOR(ES ) : 1.2. Asesor:
1.4. Tipo de investigación: 1.3. 1.4.
Localidad o institución (donde se realizará la investigación) Duración del proyecto:
2.- PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1 .Planteamiento del problema
3.- Realidad problemática 4.- Formulación del problema: 5.- .Objetivos 5.1.- Objetivo(s) General(es) 5.2 Objetivos específicos 6. Marco Histórico 7. Marco Teórico 8. Marco Conceptual 9. Hipótesis 10.Operacionalizaión de variables
1 .- GENERALIDADES 1.1. TÍTULO : 1.2. AUTOR(ES ) : 1.2. Asesor:
1.4. Tipo de investigación: 1.3. 1.4.
Localidad o institución (donde se realizará la investigación) Duración del proyecto:
2.- PLAN DE INVESTIGACIÓN 2.1 .Planteamiento del problema
3.- Realidad problemática 4.- Formulación del problema: 5.- .Objetivos 5.1.- Objetivo(s) General(es) 5.2 Objetivos específicos 6. Marco Histórico 7. Marco Teórico 8. Marco Conceptual 9. Hipótesis 10.Operacionalizaión de variables
1.1.- TÍTULO : Analisis Analisis de relación entre entre remuneración remuneración salarial salarial y la productividad productividad en APPBOSA
1.2.-AUTOR(ES ) : Beteta Castillo Ana Claudia :Martinez Mena Eder :Pangalima Huamán Brian : Peña Saba Carlos Gustavo : Requena Romero Gerardo : Sullon inga Teófilo.
1.3.- Asesor:
Renée Mejía Canessa
1.4.- Tipo de investigación:
Investigación correlacional
1.5.- Localidad o institución (donde se realizará la l a investigación)
Centro poblado de Samán (Marcavelica -Piura)
1.6.- Duración del proyecto:
seis meses
2. -Planteamiento del problema La insatisfacción del personal con la productividad productividad y la remuneración remuneración salarial salarial en APPBOSA.
3. -REALIDAD PROBLEMÁTICA La empresa APPBOSA, la Asociación de Pequeños Productos de Banano Orgánico de Samán y Anexos, en el valle del chira, vienen incremento su producción de banano orgánico, en estos dos últimos años, exportando de 12 a 13 contenedores semanales. El monto total de inversión en el plan de negocios es de 1 343 091.97 y el cofinanciamiento para servicios de asesoría empresarial por parte del AGRORURAL a través de su Programa PROSAAMER es de 129 050.00. La preocupación alarmante sobre las consecuencias de la situación laboral de los trabajadores ha decaído por las consecuencias de pago en el trabajo. La investigación en este año comparando la productividad de los años anteriores, ha aumentado el descontento de insatisfacción en ellos, un 10% , la preocupación de la empresa es entender las fuentes y consecuencias de la insatisfacción i nsatisfacción del pago a los trabajadores. Los trabajadores en lo individual, el trabajo para ellos es el sustento de su familia, es mas que un compromiso de 40 horas semanales, sumándole las horas extras, ya que por cada fin de mes la exportación aumenta de 15 a 18 contenedores semanales, haciendo horas extras a los trabajadores, agregándole 10 horas mas a lo establecido. Los trabajadores de la empresa APPBOSA, provienen de la zona de samán, donde ellos al llegar a su centro de trabajo, demoran de 20 a 30 minutos, así como manifiestan insatisfacción al trabajo, pasada las horas establecidas (horas extras). Melchor Fernández, refiere que la insatisfacción de los salarios, se determinan mediante la negociación colectiva se pretender fundamentalmente contrastar la relación entre productividad del trabajo y remuneración salarial. En la empresa APPBOSA se pudo observar la respuestas al problema las cuales se encuentran: nivel de producción de cada trabajador, desempeño laboral, el salario se determinan fundamentalmente en base a criterios de pago relativo y resultan notablemente influidos por las condiciones generales del mercado de trabajo. Cada empresa tiene como categorías salientes a la productividad, la satisfacción del trabajador, rotación de personal, de seguir en la misma situación de insatisfacción por parte del trabajador. Del conjunto de problemas sico-sociales tenemos que la insatisfacción por el salario como tema de investigación ya que es una de las complicaciones económicas que maneja diversas empresas .
4. -Formulación del problema Pregunta General ¿Existe relación entre la productividad y el salario de la empresa APPBOSA del último trimestre 2011? PREGUNTA DE INVESTIGACION ¿Cuál es el nivel de productividad de la empresa APPBOSA? ¿Cuál es el nivel salarial de los trabajadores de la empresa APPBOSA? ¿Cómo afecta la productividad, productividad, cuando se aumenta o disminuye el salario de los trabajadores?
5.-Objetivos 5.1.-OBJETIVO GENERAL Analizar e identificar la relación que existe entre la remuneración salarial y la productividad en APPBOSA durante el último trimestre del año 2011 5.2.-OBJETIVOS ESPECIFICOS Determinar el nivel de productividad de la empresa APPBOSA Determinar el nivel salarial de los trabajadores APPBOSA APPBOSA Evaluar cómo afecta la productividad productividad , cuando cuando se aumenta aumenta o disminuye el salario de ls trabajadores. Justificación: Esta investigación es necesaria para dar a conocer a las empresas afectadas por el problema de la importancia de la relación entre la remuneración salarial y la productividad, al mismo tiempo se encuentra dirigida a los futuros investigadores que deseen profundizar profundizar sobre el tema e interesados en el conocimiento del problema indicado. Es importante la investigación porque permitirá determinar a la empresa APPBOSA si incrementar la variable salarios incrementa su productividad. Si esto fuera si, habrá beneficios económicos. Además la pregunta problema generada por nuestro equipo de trabajo si es investigable .Si es adecuado a nosotros nosotros como investigadores porque el problema está está relacionado a nuestra profesión que es la administración en sí. También corresponde a nuestro interés, curiosidad, capacidad y recursos personales.
6.-Antecedentes
Local o Regional: Título: Programa de mejora de satisfacción laboral para el personal nombrado, servicios no personales y obreros de la municipalidad del pueblo nuevo de Colán-Paita Autores: Roxana Lindaura Castillo Cerro Mery Marisol Silva Morales Año : 2005, lugar: UNP Resumen: Objetivo General : conocer cuál es el grado de satisfacción laboral y elaborar un programa de mejora de satisfacción laboral para el personal nombrado, servicios no personales y obreros de la MDPNC. Objetivo específico : Identificar los factores que determina la satisfacción laboral del personal de la MDPNC Analizar los factores que afectan de manera positiva y negativa la Satisfacción del personal de la MDPNC Determinar el grado de satisfacción laboral del personal de la MDPNC . Comparar el grado de satisfacción laboral y los factores que la determina en el personal de la MPDNC. Metodología:
Tipo de investigación: Descriptiva, no experimental ,transversal y causal. Diseño de la investigación: cuantitativo Población, muestra: 45 servidores públicos Técnicas e instrumentos de recolección de datos: encuestas Técnicas de procesamiento: se realizó una encuesta piloto, la cual se aplico a 20 trabajadores escogidos al azar. Se elaboro 2 modelos de cuestionario .El cuestionario fue distribuidos en tres días .También se utilizó el método de observación durante un periodo de 20 días en horarios de 8:00a 1:00pm.Por ser pregunta de tipo ordinal se utilizaron procesos estadísticos tales como medida de tendencia central (media, moda)
Conclusiones: Respecto a la satisfacción intrínseca Los trabajadores nombrados el 30% manifiesta total insatisfacción (valoración 1) Los trabajadores por servicios no personales el 35% manifiesta indiferencia (valoración 3) Los obreros el 33.10% manifiesta total satisfacción (valoración 1)
Respecto a la supervisión Los trabajadores nombrados el 32.5%manifiesta insatisfacción(valoración 2) Los trabajadores por servicios no personales el 40% manifiesta satisfacción(valoración 4) Los obreros el 33.10 % manifiesta total insatisfacción . Respecto a las condiciones de trabajo
Los trabajadores nombrados el 35% manifiesta insatisfacción (valoración 2) Los trabajadores por servicios no personales el 43.8% manifiesta satisfacción( valoración 4) Los obreros el 30,6% manifiesta satisfacción (valoración 4)
Respecto al aspecto económico Los trabajadores nombrados el 43.3% manifiesta total insatisfacción (valoración 1) Los trabajadores por servicios no personales el 32.5% manifiesta satisfacción(valoración 4) Los obreros el 38.7% manifiesta total insatisfacción (valoración 1)
Respecto a la satisfacción laboral EL personal nombrado el 40% manifiesta sentirse insatisfecho (valoración 2) El personal por servicios no personales el 70% manifiesta sentir indiferencia(valoración 3) Los obreros el 35% manifiesta sentirse insatisfecho(valoración 2)
Comentario crítico Nos va a aportar en gran medida esta tesis porque el tema central es el análisis de satisfacción laboral de los trabajadores de la municipalidad del pueblo nuevo de ColánPaita .El análisis demuestra que el factor más influyente sobre la satisfacción es el facto económico .De acuerdo a las conclusiones se podría sustentar nuestra pregunta problema ya que nos demuestra posible relación entre la productividad y salario (factor económico)
Antecedente Internacional: Estudio psicológico y de las variables de Clima Laboral, Calidad de Trato, Satisfacción Subjetiva, Niveles de Estrés y Depresión, en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile Autores: Paula Bravo Urbina Año: 2009 Resumen Objetivo General: Diseñar, aplicar y evaluar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para aumentar la satisfacción subjetiva, disminuir el estrés general y los síntomas depresivos del equipo de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Objetivo específico a.- Determinar la satisfacción subjetiva del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediante la aplicación de un “Cuestionario de Satisfacción Subjetiva” (Bravo,
Silva, 1997), antes de la implementación del programa de intervención. b.- Determinar los niveles de estrés en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediante la aplicación del “Cuestionario de Estrés para Personal de Enfermería”
de Gray-Toft y Anderson, 1981, antes de la implementación del programa de intervención.
c.- Determinar los síntomas de depresión del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediante la aplicación de la “Escala de Depresión de Beck”, antes de la
implementación del programa de intervención. d.- Diseñar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile.
e.- Aplicar un programa de entrenamiento cognitivo-conductual para el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. f.- Determinar la satisfacción subjetiva del personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediante la aplicación de un “Cuestionario de Satisfacción Subjetiva” (Bravo, Silva, 1997), después de la implementación del programa de intervención. g.- Determinar los niveles de estrés en el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, mediante la aplicación del “Cuestionario de Estrés para Personal de Enfermería”
de Gray-Toft y Anderson, 1981, después de la implementación del programa de intervención. Metodología: Tipo de investigación : investigación explicativa, dado que se utilizó un diseño cuasiexperimental Diseño de la investigación: Población, muestra: El estudio se realizó con el personal de Enfermería de la Unidad de Tratamiento Intensivo Quirúrgico, del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile, ubicado en Marcoleta 367, Santiago Centro, Región Metropolitana. Técnicas de procesamiento: El instrumento consta de 5 dimensiones, cada una de las cuales se evaluó a través de una escala de medición Likert, la que permitió asignar un valor específico a cada una de ellas, compuesto de 5 alternativas a las que se les asignó un valor de “1” a “5”. La escala tiene un puntaje máximo de 220 puntos, que equivale a
menor satisfacción subjetiva, y un mínimo de 50 puntos, que equivale a mayor satisfacción subjetiva
Técnicas e instrumentos de recolección de datos: entrevista, encuesta ,análisis documental Conclusiones:
Existe abundante evidencia empírica, que señala que las profesiones asistenciales están expuestas constantemente a situaciones estresantes. Incluso, se ha llegado a describir el burnout como una forma específica de estrés laboral. Sin embargo, en la muestra estudiada no fue posible observar esta situación. El modelo médico en sí, ha perdido la dimensión biopsicosocial del individuo, utilizando la retrógrada dicotomía Cartesiana como pilar, olvidando las necesidades afectivas y psicológicas de los usuarios y de su personal. Este sistema de salud, como pudimos vivenciarlo, sin darse cuenta cierra la posibilidad de su propio progreso. Dentro de la relevancia y proyecciones de la investigación, se señala que al ser efectiva la intervención en la variable satisfacción subjetiva, se benefició en forma directa el personal de enfermería que trabaja en la Unidad de Tratamientos Intensivos del Hospital Clínico de la Pontificia Universidad Católica de Chile. Hoy cuentan con un mayor repertorio conductual para conducirse asertivamente. A la vez, se potenció la instauración de mejores relaciones laborales y mejor coordinación como equipo de trabajo, lo que incidió en su bienestar subjetivo frente a la tarea que realizan, y también en su calidad de vida al tener un adecuado estado psicológico. La investigación permitió constatar empíricamente, la importancia de que el personal de UTI cuente, dentro de su Staff permanente, con el soporte de psicólogos para enfrentar su labor. Esta afirmación, se corrobora también, por el contacto de las investigadoras con este grupo humano. En este sentido, se validó la incorporación de psicólogos en el área de los equipos de salud. Comentario crítico: A partir de los resultados de la investigación, se podría concluir que el programa de entrenamiento cognitivo conductual fue efectivo para la variable Satisfacción Subjetiva, ya que se evidenciaron diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y después de su implementación. En relación a las variables Estrés y Depresión cabe destacar, que si bien, no se obtuvieron diferencias estadísticamente significativas entre las mediciones realizadas antes y después; si que es posible, observar una disminución entre ambas mediciones, aún cuando desde un principio el Grupo Experimental, no evidenció índices graves en estrés y depresión. Es un gran aporte al estudio, para la construcción y validación de un cuestionario, destinado a medir los niveles de Satisfacción Subjetivas del personal de enfermería que trabaja en Unidades de Tratamientos Intensivos. Este instrumento, queda a disposición para futuras investigaciones.
Antecedentes Nacional: Título: La nueva gestión de empresas y su evaluación de desempeño de empresas compititivas Autor: Enrique Osvaldo Bedoya Sánchez Año : 2005, lugar: Universidad Mayor de San Marcos. Objetivo general: Analizar las teorías y enfoques sobre la concepción de la función de recursos humanos y su relación con la gestión de la evaluación de su desempeño en la empresa competitiva. Objetivo específico:
Establecer los criterios para alinear la función de RR.HH y los programas de gestión de desempeño con los criterios claves organizativos de una empresa organizativa Examinar y precisar el rol del gerente de RR.HH en los planes estratégicos de la organización y en el sistema de gestión de evaluación del desempeño de una empresa competitiva. Relacionar las estrategias de compensación empresarial con el desarrollo de la organización, la función de los recursos Humanos y la gestión de desempeño de una empresa competitiva. Orientar el comportamiento de los recursos humanos frente al proceso de la nueva concepción de la función de RR.HH y de la condición de evaluador y evaluado. Precisar el rol de la capacitación y/o adiestramiento en el desarrollo de la organización , la funciones de RRHH y de la planificación de desempeño y de sus sistema de gestión y evaluación . Determinar los elementos esenciales que posibilitan el desarrollo de una nueva concepción de la función de RR.HH , planificación de desempeño y de su sistema de gestión y evaluación . Proponer un modelo de evaluación de desempeño de las RR.HH en una empresa competitiva.
Metodología: Tipo de investigación: descriptivo, explicativo y correlacionado
Diseño de la población: cuantitativo Técnicas e instrumentos de recolección de datos: entrevista, encuesta ,análisis documental Técnicas de procesamiento: Los principales instrumentos que se aplicaran son :guía de análisis documental. Evaluaciones, que consistía en una entrevista personal con la asesoría de n especialista.
Población o muestra :230 trabajadores comprendiendo también a gerentes y empresarios. Conclusiones: Los procesos de gestión de evaluación de desempeño están sufriendo grandes modificaciones a fin de adecuarse a las nuevas exigencias de los escenarios modernos. El estudio de la función de los recursos humanos y el proceso de Gestión de evaluación de desempeño, así como de su adecuación a los nuevos tiempos ,constituye un gran desafío que las empresas deberán afrontar decididamente en los escenarios de mercados globalizados , si desean ser competitivos y permanecer en ellos. El nuevo enfoque radica en el análisis de las mejores prácticas empresariales y en la acción de revisar el cambio de RRHH y del proceso de Gestión de la evaluación de su desempeño , especialmente en tres dimensiones : Económica ,social y tecnológica. 2. La nueva concepción de los recursos humanos y el establecimiento de un sistema de gestión de evaluación de su desempeño ,incidirá en el desarrollo de las empresas en un entorno de alta competitividad. 3. La globalización nos presenta un nuevo entorno que tiene relación directa con los cambios en las empresas y en la formación de los recursos Humanos para hacerlas más competitivas. Sin embargo los factores que pueden descarrilar los esfuerzos de cambios son:
La incapacidad de articular una visión clara de los que debiera ser la función de RRHH Poco o ningún soporte administrativo ,tanto de la alta dirección , como los gerentes medios. Imposibilidad de enfocarse en los procesos empresariales ,
Descuidar las creencias y valores de la gente,
Falta de asignación de la mejor gente al equipo de cambio.
EL intento por fijar meramente un proceso en lugar de cambiarlo. Ausencia de una verdadera planificación y de un sistema efectivo de la evaluación de desempeño de los RRHH.
4. La función de RRHH está viviendo la angustia de una transformación radical. Dicho en pocas palabras ,se está volviendo esencial para el logro de ventajas competitivas tanto como son los recursos financieros , tecnológicos y de otro tipo con que cuentan las organizaciones. En esta nueva concepción , la función de RRHH tiene la oportunidad de participar como agente de cambio en formulación de estrategias que permitan el mejor funcionamiento de la empresa competitiva en el desarrollo de la misma. La gestión de personas. En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos humanos (humanos) organizacionales para ser abordadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidades, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. 5. Un nuevo enfoque de recursos humanos ,que se visualiza para el siglo XXI y cuyos aspectos son los siguientes: Metas de la función de RRHH
Alta calidad/ productividad /satisfacción del cliente
Relación de los recursos humanos con la estrategia de la organización
Captar gente calificada
Retener gente calificada
Conformar una fuerza de trabajo flexible
Estructurar una fuerza de trabajo flexible
Estructurar una fuerte cultura organizacional.
Alcanzar índices de satisfacción altos,
Procesos de gestión de evaluación de desempeño en escenarios competitivos
Desarrollo y entrenamiento gerencial
Tener un buen lugar de trabajo
Comentario critica: Esta tesis nos sirve para evaluar el desempeño de la gestión de recursos humanos en una oganizacion y para medir los resltados que esta implica y su importancia para nuestra carrera administrativa su aplicación efectiva con beneficios recíprocos y puede servir para el alcance de los siguientes propósitos:
Tomar decisiones mejor fundamentadas en lo que concierne a la promoción, traslados ,subidas salariales y terminación de empleo.
Diseñar programas de capacitación y desarrollo y evaluar sus resultados.
Retroalimentar al personal señalándoseles sus logros y sus diferencias.
Predecir si a través de las actividades de reclutamiento y de selección se logrará atraer ,pre seleccionar y contratar a los recursos humanos cualificadas. Determinar el tipo de personas que pueden dar resultados dentro de la organización
7.-Marco Histórico: Reseña histórica de la empresa:
APPBOSA nació en Febrero del 2003 tras la unión de los pequeños agricultores del centro poblado de Saman (Piura). Tras 3 años de continuo desarrollo, en el año 2006 se convirtió en la primera asociación peruana en obtener el certificado orgánico y es la única que procesa su banano. El éxito de la asociación se ha basado en una eficiente administración y en el reconocimiento de las empresas de que el banano de Saman es excelente en cuanto a maduración y sabor gracias a las condiciones del lugar y al esfuerzo de nuestros socios. Durante los últimos años, se ha apostado por la diversificación fabricando APPBOSA su propio compost, vendiendo el descarte de la exportación en el mercado peruano, creando una microempresa de costureras que fabrican parte del equipamiento de los trabajadores.
En APPBOSA se prioriza la calidad, desde las buenas prácticas agrícolas hasta el proceso de cosecha y empaque. Para continuar con esta línea, en el Abril del Pte. se inauguró el cable vía, sistema de trasporte de racimos que minimiza golpes en el banano y por tanto reduce el número de manchas. Pese a ser esta una tecnología consolidada en otros países, ninguna empresa en El Perú lo ha instalado con lo que APPBOSA se garantiza seguir siendo la compañía líder en calidad. La misión de la asociación es el manejo y elaboración de alimentos, lo que les compromete a mantener una disciplina en las metodologías de manipulación y entorno adecuado para asegurar la inocuidad en cada uno de los procesos de fabricación de nuestro producto. Por la naturaleza del producto, la asociación debe seguir normas y cumplir con estándares de calidad para poder competir en el mercado. Su compromiso con el cliente y con la calidad, ha ayudado para obtener la certificación Eurepgap. La visión es llegar a tener una marca propia con prestigio y reconocimiento internacional que permita exportar sin intermediación de las empresas, logrando mayores incentivos para que los agricultores sigan priorizando la calidad. Actualmente, se procesa la fruta para Dole la principal empresa que exporta en el Perú banano orgánico. Para el desarrollo de nuestras exportaciones, necesitamos tener socios comerciales en el extranjero y se entiende que el comercio justo es una buena oportunidad para consolidar una relación a largo plazo. Evolución histórica de las variables:
Además, la variable principal del tema de investigación, la remuneración salarial, nace primero con los estudios de Hawthorne de la western electric company de Chicago en 1927, bajo la dirección de Elton Mayo de Harvard bussines school, reconocieron la importancia de la supervisión sobre las actitudes de los trabajadores en materia del ambiente físico del trabajo, supervisión y aspectos de la tarea. El estudio demostró que la satisfacción o insatisfacción tenía poco relación con el ambiente físico del trabajo. La satisfacción o insatisfacción dependía de las actitudes del grupo. Luego, más de medio siglo después, el termino satisfacción laboral, fue acuñado por Albert Kenneth en 1985, que la define como un estado de ánimo el cual se refiere a una disposición afectiva general, es decir cómo se siente una persona, dicho estado de ánimo de los empleados va a estar conformado por las actitudes positivas hacia las circunstancias reales de su ambiente laboral, los estados de ánimo; con toda probabilidad serán buenos. Si sus actitudes son negativas, sus estados de ánimo serán malos. Siendo factores que influyen: la retribución, las condiciones de trabajo, supervisión, compañeros, contenido del puesto, seguridad en el empleo, oportunidades de progreso.
Dos años mas tarde, en 1987, en nuestro país, Torres c. investiga acerca de la satisfacción laboral que experimentan las enfermeras de los hospitales: Rebagliati y Dos de Mayo , durante su ejercicio profesional. Se llego a la conclusión de que los factores que determinan la insatisfacción laboral, son los extrínsecos: organización, salario y ambiente físico. Tomando como referencia el estudio realizado por Kenneth en 1985, Cornejo Bonilla, en el año 1998, estudia la evolución de las actitudes y estado de ánimo de los trabajadores de PETRO-PERU S.A. en la cuidad de Talara, y se llego a la conclusión de que los factores que influyen en gran proporción de la satisfacción laboral son: Satisfacción intrínseca, con las prestaciones y con la supervisión, en contraste con el estudio del señor Torres C, que concluye que lo que influye es lo extrínseco, dejando así una gran interrogante motivo de investigación. Pocos temas han atraído tanto interés de los estudiosos del comportamiento organizacional como la relación entre la satisfacción y productividad. Es por eso que en el presente trabajo buscamos encontrar la relación existente entre la remuneración salarial, satisfacción laboral y productividad de los trabajadores de APPBOSA.
8.-MARCO TEORICO 1.PRODUCTIVIDAD
Según para los consultores de administración(1998) Hoy en día no es competitivo quien no cumple con calidad, producción, costos adecuados, tiempos estándares, eficiencia, innovación, nuevos métodos de trabajo, tecnología, y muchos otros conceptos que hacen que cada día la productividad sea un punto de cuidado en los planes a corto y largo plazo. Que tan productiva o no sea una empresa podría demostrar el tiempo de vida, de dicha empresa, independientemente de la cantidad de productos fabricados. Por estas razones, la productividad es un factor fundamental en el desarrollo diario de todo negocio. En único camino para que un negocio pueda crecer y aumentar su rentabilidad (o sus utilidades) es aumentando su productividad. Y el instrumento fundamental que origina una mayor productividad es la utilización de métodos, el estudio de tiempos y un sistema de pago de salarios. Se debe comprender claramente que todos los aspectos de un negocio o industria como son ventas, finanzas, producción, ingeniería, costos, mantenimiento y administración, son
áreas fértiles para la aplicación de lo mencionado en el párrafo anterior. En general, dichos métodos son aplicables a cualquier tipo de negocio, ya sea servicios, gobierno, etc. 1. Definición.
Para María Ángeles Caraballo Pou( 1996) La productividad en economía se puede definir como la relación entre lo producido y la cantidad recursos utilizados como mano de obra, materiales, energía, etc. Por eso, se asocia la productividad a la eficiencia y al tiempo; cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Productividad en términos de personal, consiste en el aumento o la disminución y evaluación de su rendimiento, originado en las variaciones del trabajo, el capital, la técnica u otro factos. En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas y equipos de trabajo teniéndose en cuenta sus características técnicas. La productividad en la totalidad de los factores está vinculada al rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos. Para Manuel Vegas (2001), señala que la productividad es el mejoramiento efectivo de las capacidades productivas de una organización. A través de la productividad, se evalúa la capacidad de un sistema para elaborar los productos y el grado en que aprovechan los recursos. La mejor productividad supone mayor rentabilidad para una empresa. De esta forma, la gestión de calidad busca que una compañía logre incrementar su productividad. Para el Instituto Público de Contadores de México (1997), la productividad es el resultado que obtiene la empresa al trabajar con calidad; para determinar su efecto es necesario tomar en consideración no solo el impacto económico, sino también la trascendencia en las condiciones de la vida de su personal y del público en general.
Según Humberto Gutiérrez (2005) es de la opinión que la productividad tiene que ver con los resultados que se obtienen en un proceso o en un sistema, por lo que incrementar la productividad es lograr mejores resultados considerando los recursos empleados para generarlos. Productividad es ver hacia dentro y analizar la forma en que está funcionando el actual sistema. En general la productividad se mide por el cociente formado por los resultados logrados y los recursos empleados. Los resultados logrados pueden medirse en unidades producidas, en piezas vendidas o en utilidades, mientras que los recursos empleados pueden cuantificar por número de trabajadores, de tiempo total empleado, horas máquinas, entre otros. En otras palabras, la medición de la productividad resulta de valorar adecuadamente los recursos empleados para producir o generar ciertos resultados. La productividad vista así
tiene dos componentes: eficiencia (del total de recursos, cuantos fueron utilizados y cuantos desperdiciados) y eficacia (de los resultados alcanzados cuantos cumplen los objetivos o requisitos de calidad). Así, buscar eficiencia es tratar de que no haya desperdicio de recursos, mientras que la eficacia implica utilizar los recursos, mientras que la eficacia implica utilizar los recursos para el logro de los objetivos trazados (hacer lo planeado). Analizando la productividad de los países para Rodrigo Villamizar (1995) la productividad de una nación es generar y mantener niveles de vida altos para sus ciudadanos, pero ello depende exclusivamente, de la capacidad que tengan las unidades económicas de cada nación para alcanzar niveles altos de productividad y mantenerlos e incrementarlos a través del tiempo.
2. Antecedentes de la productividad.
Para Sumanth (1999) se ignora la identidad de quien concibió el primer sistema de producción, pero todavía pueden verse los grandes monumentos del pasado que atestiguan el “saber hacer” de las civilizaciones antiguas, así como su capacidad para
explorar en forma juiciosa los recursos humanos y materiales: las pirámides de Egipto (2500 a. de C.), los templos, los acueductos y los caminos de la antigüedad Greco Romana. Puede decirse que antes del siglo XVIII, la producción de bienes dependía de un sistema de producción manual. Este periodo se caracteriza por una productividad baja en virtud de los medios rudimentarios que se empleaban, el hombre trabajaba con sus manos y con herramientas muy sencilla, como el hacha o como el telar de lanzadera. La productividad es un concepto que ha estado presente en el análisis de muchos economistas y que se han desarrollado históricamente. Así para Sumanth (1999) la primera vez que se hizo referencia a este concepto fue en 1776 en la obra de Quesnay, economista francés, pionero del pensamiento económico, quien afirmo que: “la regla de conducta fundamental es conseguir la mayor satisfacción, con el menor gasto o fatiga” ,
este planteamiento está directamente relacionado con el utilitarismo y en él está presente los antecedentes que apuntan a la productividad y competitividad.
3. Medición de la Productividad.
Para Horngreen, (2007) la productividad mide la relación entre los insumos reales usados (cantidades – costos) y los productos finales elaborados (más bajos sean los insumos para una cantidad determinada de productos o más alta sea la cantidad de producción para una cantidad determinada de insumos) más alta será la productividad. La medición de las mejoras en la productividad a lo largo del tiempo pone de relieve las relaciones específicas insumos - productos que contribuyen a el liderazgo en costos.
Medidas parciales de la productividad. La medida de productividad que se usa con mayor frecuencia compara la cantidad de producción elaborada con la cantidad de insumo individual usado. En su forma más común la productividad parcial se expresa como una razón:
Productividad Parcial = cantidad de producción elaborada / cantidad de insumo usado
Entre más alta sea la razón más alta será la productividad
I.
SALARIOS.
1. Antecedentes de salario.
El mundo conoce el trabajo desde el principio de la historia, puesto que nuestros ante pasados cazaban y recolectaban frutos, es decir, trabajaban para poder subsistir. Los salarios son tan antiguos como el trabajo humano. Aunque claro está que en ese entonces no se pagaba de la misma forma como se paga hoy en día, sino que el pago se hacía en especie. De esta manera da pie a los primeros pagos a una persona por trabajos realizados, lo que en la actualidad conocemos como sueldos o salarios. En la Edad Antigua asignaban una unidad de trigo por pago de jornada laboral. La cantidad de alimento asignada era entregada de forma diaria o como provisión al inicio de la jornada, a la cantidad mencionada se le llamaba “sila”. Las leyes en esa época fijaban; 20 silas diaria el
salario de un segador, 1 sila a los esclavos, 2 silas a los trabajadores libres. Es tal vez en esta época cuando se comienza las diferencias de pagos a trabajadores especializados y a los que no lo eran. En Egipto trabajan en la construcción de las tumbas a cambio de pan, aceite, tejidos y trigo. En Grecia los trabajos eran abriendo tumbas reales. Un trabajador recibía mensualmente un equivalente a 380 litros de trigo, y un poquito más de 140 litros de cebada.
Había trabajadores esclavos y libres, pero no es sino hasta el reinado de Diocleciano, que se encuentra una lista de salarios. Este preparo dicho listado de salarios por falta de mercancía y trabajo. Este fijo el salario de un trabajador del campo en 25 denarios.
2. Definiciones.
Según Marianella del Pilar Morrales Yovera en la tesis la Propuesta de un modelo de incentivos salariales en una empresa de servicios Caso: ELECTRONOROESTE S.A definen: Remuneración. La remuneración es la suma del salario directo y el salario indirecto que recibe una persona. En otras palabras la remuneración constituye todo beneficio que el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización Salario Es la retribución en dinero o su equivalente pago por el empleador al empleado en función al cargo que este ejerce y a los servicios que presta. Para Chiavenato (1997); el salario puede ser directo o indirecto. a) Salario Directo: Es aquel recibido exclusivamente como contraprestación del servicio en el cargo ocupado. b) Salario Indirecto. Es el resultado de cláusulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organización El salario también se clasifica nominal y real. c) Salario Nominal.- Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el cargo. En una economía inflacionaria, el salario nominal, cuando no es actualizada sufre erosión d) Salario Real.- Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquirirlo, es decir, al poder de compra o a la cantidad de mercancía que puede adquirir en el salario.
3. Teorías que analizan los salarios
Según Miguel Amaya (2006) existe teorías que le dan soporte al salario, estas son: Teoría de Adam Smith Adam Smith (1723-1770) filosofo y economista escosés, cuyo tratado de investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones, constituyó el primer intento de analizar las determinantes del capital y el desarrollo histórico de la industria y el comercio en los países europeos lo que permitió el origen de la ciencia económica moderna. En su libro “Las Riquezas de las Naciones” publicada en 1776, que marco la aparición de la
historia de la economía como la ciencia independiente de la política y además represento el primer intento en la historia del pensamiento económico de diferenciar el estudio de la economía política de la ciencia política, la ética y la jurisprudencia. En este libro, Smith hace un análisis de los procesos de creación y distribución de la riqueza y demuestra que
la fuente fundamental de todos los ingresos y la forma como se distribuye la riqueza estriban en la diferenciación entre la renta, salarios y los beneficios o ganancias. Teoría de Henry Ford Henry Ford (1863-1947), industrial estadounidense desarrollo la denominada teoría de los salarios altos, expuesta en 1915. Su teoría se basa en la creencia de los salarios altos llevan a una mayor capacidad de consumo y por lo tanto una mayor demanda. En medida en que la productividad se hace mayor y esto va acompañado de mayores salarios, la capacidad de consumo se incrementa, generando una mayor demanda y por ende un mayor consumo, mayor producción, menores precios y mayores rentas con el consecuente crecimiento de las utilidades para nuevas inversiones en tecnología que resultara una mayor productividad. Esta teoría tiene aún hoy en día cierta validez, ya que si los salarios se aumentan en la medida en que se incrementa la productividad, el salario se convirtió en el factor para mantener el crecimiento de la empresa y de los países .Tan cierto es esto que EE.UU es el país en el promedio de salarios más altos del mundo. La teoría nos explica que a mayor productividad, mayores salarios, mayor capacidad de consumo y por lo tanto mayor demanda, mayores rentas, por ende el crecimiento de las utilidades para nuevas inversiones en tecnología y esto a la vez daría una mayor productividad. En consecuencia se incrementa la productividad si los salarios aumentan. Aumentos basados en méritos Esta teoría se basa en la evaluación del desempeño. Esta evaluación es la que lleva a la empresa a establecer una escala para reconocer y premiar el buen desempeño o el logro de manifestar habilidades que redundan en beneficio de la organización. La política en este punto debe ser clara, transparente y comunicarse a los trabajadores de modo que se conviertan en la mejor herramienta para alcanzar la productividad. Los incentivos basados en el merito conllevan a que algunos trabajadores avancen más rápidamente que otros al tope del rango o techo salarial dentro de una clase. Compensación del empleo Para Morales (1999) la mayor parte de las instituciones la compensación del empleo representa una parte sustancial de los costos de operación, por lo tanto, su éxito, o aun, su supervivencia, depende de cuán efectivamente estos costos sean controlados y cómo se logre productividad de los empleados a cambio de los sueldos que se le pagan. La productividad a su vez, dependerá de cuan bien motivados estén los empleados por el pago que ellos reciben por su trabajo. Para la mayoría de los empleados el pago tiene un efecto directo sobre su nivel de vida, y sobre el reconocimiento que pueden obtener dentro de su trabajo. El pago también constituye una medida cuantitativa de “estatus” en el grupo de trabajo. Una diferencia en
la paga por hora puede afectar psicológicamente las posiciones de poder y autoridad en un grupo, a esto los empleados pueden ser muy sensibles. 4. Los salarios en la industria.
Según Rodolfo Aramayo (2000) los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores, a los gobiernos les interesan sobremanera las tasas de salarios porque repercuten en el ambiente social del país. Y en aspectos de la economía como el empleo, los precios y la inflación, la productividad nacional y la posibilidad de exportar bienes en cantidad. 5. Globalización de los salarios socioculturales en las empresas.
Según Morales (1999) para establecer un sistema salarial o de compensaciones en el cual el rubro remuneración se convierte en una auténtica inversión, encaminada a mejorar la productividad empresarial bajo los conceptos de consistencia o equidad interna y competitividad externa, guiados por la misión, estrategia y objetivos organizacionales. 6. Globalización Salarial.
Para Llano (2007), el fenómeno de la globalización ha provocado cambios no sólo en la dinámica social, cultural, económica y política de todas las naciones del mundo, sino también en los rumbos de la ciencia, la tecnología y las disciplinas socioeconómicas. En este contexto, la administración ha tenido una apertura a la nueva realidad, incorporando a sí misma los conocimientos de otras disciplinas, como es el caso del enfoque del potencial humano, tomado de la teoría psicológica de las relaciones humanas y aplicado a la administración de recursos humanos, que a través del estudio de los principios de la motivación en el trabajo, el liderazgo, la comunicación, el concepto de calidad total, la evaluación y el análisis de puestos, entre otros, le ha permitido enriquecer sus propios recursos para la toma adecuada de decisiones. 9.-Marco Conceptual
Certificación de comercio Justo: El programa Comercio Justo trabaja para mejorar el acceso a los mercados y las condiciones comerciales para los pequeños productores y los trabajadores en plantaciones agrícolas. Para alcanzar esto, el Comercio Justo contempla un precio mínimo garantizado por el producto que se exporta, más un premio, dinero que las organizaciones de productores deberán usar para mejorar las condiciones de la comunidad. En el caso de la producción en plantaciones, el propósito central es mejorar las condiciones laborales de los trabajadores. La certificación la otorga la Organización Internacional de Comercio Justo (Fairtrade Labelling Organizations Internacional - FLO), una organización encargada de establecer los requisitos del Comercio Justo y certificar. La FLO actualmente cuenta con 17
organizaciones nacionales en Europa, Norteamérica y Japón. En Centroamérica, los productores con certificación de Comercio Justo exportan café, cacao, azúcar, miel de abeja, banano y otras frutas frescas y jugos de fruta. Los principales requisitos Para obtener la certificación, las asociaciones de productores, deben cumplir con ciertos requisitos. Las asociaciones o cooperativas de agricultores deben funcionar de manera democrática. También hay reglas sobre la forma en que se debe administrar el premio de Comercio Justo, y existen requisitos específicos para algunos productos, dirigidos a proteger el medio ambiente. En el caso de las plantaciones, también existen condiciones particulares sobre el trato a los trabajadores (tales como libertad de asociación y negociación colectiva, vivienda adecuada y condiciones higiénicas, salud y seguridad laboral, y prohibición del trabajo infantil o forzado. Además, el productor debe cumplir con las leyes ambientales y sociales de su país y demostrar un mejoramiento continuo en las inspecciones anuales (auditorias). ¿Cómo obtener la certificación?
La certificación de Comercio Justo puede ser solicitada por un grupo de productores organizados en una cooperativa, una asociación de agricultores o una plantación con una fuerza laboral organizada. Auditores locales inspeccionarán la finca y una agencia certificadora tomará la decisión de certificar o no a la organización de productores. Una vez otorgado se realiza una inspección anual para verificar que los productores cumplían con los requisitos de Comercio Justo y ver lo que han logrado con el premio de Comercio Justo. Los comerciantes que utilizan la marca de certificación de Comercio Justo en sus empaques cubren el costo de la certificación pagando una licencia, mientras que el productor no paga nada. En el futuro, se espera que los productores cubran parte de los costos de la certificación. principales ventajas y limitaciones Una asociación de productores o una plantación podría beneficiarse con una certificación de Comercio Justo ya que normalmente la certificación le permitirá recibir un precio de venta mayor y más estable para sus productos. El precio pagado se determina sobre la base de los costos de producción, tomando en cuenta cualquier costo adicional que pueda surgir al cumplir los requisitos de Comercio Justo tales como, por ejemplo, pagar salarios mejores a los trabajadores. En general, se pretende que el premio de Comercio Justo sirva como un medio para que la comunidad mejore la calidad de vida de sus miembros. Una limitación importante de este sistema es que los grupos de productores sólo pueden obtener la certificación si la organización FLO considera que hay un mercado para sus productos etiquetados con la marca de Comercio Justo. Por lo tanto, para ingresar al sistema de Comercio Justo se recomienda como primer paso solicitar a la FLO y a los importadores de Comercio Justo información sobre las oportunidades de mercado para
sus productos específicos. Otra limitación es que una vez que una asociación de productores, hombres y mujeres o una plantación ha recibido la certificación, no se garantiza que toda su producción se pueda vender y comercializar como ‘Comercio J usto’.
Certificado FLO: El certificado flo facilita el acceso a los mercados internacionales, asesoría, un precio mínimo que cubre los costes de producción, una prima y el pago de adelantos si es necesario. La prima Fairtrade es un pago aparte que suele representar entre el 5% y el 30% del precio FOB. Desarrollo económico Los productores deben ser capaces de exportar, cubrir costes y mejorar la organización. Desarrollo Organizacional Los productores deben ser capaces de desarrollar organizaciones democráticas y no discriminatorias. Desarrollo social Los beneficios, en particular los obtenidos por la Prima Fairtrade debe dedicarse a la mejora de las condiciones de vida de los trabajadores y de la comunidad. Protección Medioambiental La producción debe ser respetuosa con el medio ambiente, en particular en el uso de productos químicos y especies genéticamente modificadas.
Los requisitos (mınimos y de progreso) para obtener el FLO se atienen a normas y
estandares de reconocimiento internacional, especialmente los de la OIT.
Relevancia de las ayudas Democracia, participacion y transparencia No discriminacion Uso de la prima con fines sociales Capacidad de exportar Organismos geneticamente modificados
Uso de productos quımicos
Proteccion del entorno Trabajo forzado o infantil Libertad de asociacion y negociacion colectiva Contratacion y remuneracion justa Salud ocupacional y seguridad
Productividad: Es la relación entre lo producido y la cantidad de recurso utilizados como mano de obra , materiales, energía, etc.. Por eso se asocia la productividad a la eficiencia y al tiempo cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado más productivo es el sistema .Productividad en
termino personal ,consiste en el aumento o la disminución y la evaluación de su rendimiento originando en la variación del trabajo, el capital y otros factores Productividad en términos de personal, consiste en el aumento o la disminución y evaluación de su rendimiento, originado en las variaciones del trabajo, el capital, la técnica u otro factos. En la fabricación, la productividad sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las máquinas y equipos de trabajo teniéndose en cuenta sus características técnicas. La productividad en la totalidad de los factores está vinculada al rendimiento del proceso económico medido en unidades físicas o monetarias, por relación entre factores empleados y productos obtenidos.
Remuneración Salarial Es la suma de salario directo e indirecto que recibe una persona. En otras palabras la remuneración constituye todo beneficio que el empleado recibe directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrollan en una organización.
Satisfacción laboral: La satisfacción laboral puede ser determinada por el tipo de actividades que se realizan (es decir, que el trabajo tenga la oportunidad de mostrar tus habilidades y que ofrezcan un cierto grado de desafío para que exista el interés). Que los empleados sean bien recompensados a través de sus salarios y sueldos acordes obviamente a las expectativas de cada uno. Que las condiciones del trabajo sean adecuadas, no peligrosas o incomodas lo cual hace mejor su desempeño. Además los empleados buscan dentro del trabajo que su jefe inmediato sea amigable y comprensible y que los escuche cuando sea necesario. La insatisfacción en el trabajo se refleja en la salida de los empleados inminente (como en el caso de la organización a investigar) o que expresen situaciones que ayuden a mejorar las relaciones obrero-organización, también de forma leal esperar que las condiciones mejoren. Salario Es la retribución en dinero o su equivalente pago por el empleador al empleado en función al cargo que este ejerce y a los servicios que presta. Para Chiavenato (1997); el salario puede ser directo o indirecto 10.-Hipótesis:
La remuneración salarial se relaciona directamente con la productividad de los trabajadores en la empresa APPBOSA, durante el último trimestre del año 2011 Variables:
-
Remuneración salarial. Productividad.
Definición conceptual: Remuneración salarial:
Es el pago que recibe de forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio de cierta actividad productiva. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del jefe, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Productividad:
Se define normalmente como la relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla. También puede ser definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema.
Dimensiones: Remuneración salarial:
-
Sueldo de operadores. Escala de pagos. Cantidad de operarios. Nª de horas de trabajo. Ambiente laboral.
Productividad:
-
Nivel de productividad. Calidad. Recursos disponibles. Estándares de producción.
11.-Definición operacional:
-
Sueldo de operadores:
Para conocer el sueldo real que conciben cada uno de los operarios. -
Escala de pagos:
-
Para averiguar en que se basan para pagar a los operadores de la empresa, y determinar la relación entre el cargo y la remuneración y establecer si existe o no una relación justa. Cantidad de operarios : Se sabrá que cantidad de trabajadores se encuentra operando y saber si el numero es adecuado o inadecuado.
-
Nª de horas de trabajo:
Para comparar lo que trabajan y lo que reciben, y tener conocimiento del grado de legalidad de los pagos -
Ambiente laboral:
Estudiaremos en qué ambiente de trabajo se desarrolla la labor diaria de cada grupo de trabajo. -
Nivel de productividad:
Tendremos conocimiento mediante estudios del nivel de productividad en cada area o grupo de trabajo y establecer asi medidas que ayuden a la mejora continua del proceso. -
Calidad:
Para saber la calidad de trabajo que se entrega en cada unidad de producto y si cumple esto con los estándares establecidos, y poder juzgar a los operarios. -
Recursos disponibles:
Para tener conocimiento de las herramientas brindadas por la empresa para que laboren en condiciones justas y hacer un trabajo de calidad.
-
Estándares de producción:
Sabremos que se pide para producir los productos y comparar lo que se pide con lo
Indicadores: Remuneración salarial:
-
Sueldo de operadores .
Cantidad en nuevos soles que perciben los trabajadores. <675 -
Escala de pagos.
Normas tomadas en cuenta para parar a los trabajadores, como: cargos, tiempo de permanencia en la empresa, confianza, etc. -
Cantidad de operarios.
Número de trabajadores que se encuentran actualmente laborando.
-
Nª de horas de trabajo .
Cantidad de tiempo en horas que laboran, <8 h -
Ambiente laboral .
Como se siente cada uno de los colaboradores en la empresa.
Productividad:
-
Nivel de productividad.
Numero de cajas producidas, en un tiempo establecido, en condiciones dadas. -
Calidad.
Cantidad de cajas producidas que pasan la revisión para ser exportadas. -
Recursos disponibles.
Descripción de las maquinas, las areas y los implementos que son utilizados para realizar labores.
-
Estándares de producción.
Normatividad establecida por organismos internacionales para exportar.
2.7 Operacionalización de variables HIPOTESIS
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
sueldo de operadores
cantidad nuevos soles que perciben los trabajadore
escala de pagos
normas cargos,tiempo ,etc
cantidad de operarios
Nº trabajadores actual laborando
Nº de horas de trabajo
cantidad de tiempo en horas
ambiente laboral
como se siente el trabajor en la empresas
nivel de produccion
Nº de cajas producidas
calidad
revision , estándares
recursos disponibles
maquinas,areas e implementos
Estandares de produccion
Normatividad para exportar
R E M U N E R A C IO N
LA REMUNERACION SALARIAL SE RELACIONA DIRECTAMENTE CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA APPBOSA DURANTE EL ULTIMO TRIMESTRE DEL AÑO 2011 S A L A R IA
O
R
P
L
D U C T IV ID A D
HIPOTESIS
VARIABLES
R E M
DIMENSIONES
INDICADORES
TECNICA
INSTRUMENTO
SUELDO BRUTO
sueldo de operadores
cantidad nuevos soles que perciben los trabajadore
escala de pagos
normas cargos,tiempo ,etc
cantidad de operarios
Nº trabajadores actual laborando
¿ cuantas horas semanales trabaja?
Nº de horas de trabajo
cantidad de tiempo en horas
¿se siente conforme con el clima laboral de la empresa? P
¿conoce el desempeño que realiza cada trabajador en la empresa?
O
SUELDO BRUTO ¿los trabajadores se indentifican con la empresa?
TIEMPO DE SERVICIOS O p e ra
CANTIDAD DE HORAS DE TRABAJO d o re
¿Cuál es su sueldo bruto? s
U N E R A C IO N
Ítems
AMBIENTE LABORAL
S A L A R IA L
LA REMUNERACION SALARIAL SE RELACIONA DIRECTAMENTE CON LA PRODUCTIVIDAD DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA APPBOSA DURANTE EL ULTIMO TRIMESTRE DEL AÑO 2011
ambiente laboral
como se siente el trabajor en la empresas
nivel de produccion
Nº de cajas producidas
E
PRODUCCION ( EN CAJAS) E R S
CAPACIDAD PARA LABORAR (ESTUDIOS) N A L
A
T
S
E
U
C
N ¿Cuál es su nivel de produccion por semana? ¿Qué beneficio le brinda a los trabajadores?
CAPACIDAD PARA LABORAR (ESTUDIOS)
U
D
O
R
P
¿Cuál es la satisfaccion del cliente con el producto?
calidad
revision , estándares
¿Cuál es el grado de instrucción de los trabajadores?
recursos disponibles
maquinas,areas e implementos
¿Qué determinadas metas cumplen para ascender
C T IV
¿Cómo califica el trabajo de sus jefes? ID A D
¿conoce las politicas de la empresa?
Estandares de produccion
Normatividad para exportar
¿conoce sus beneficios laborales?
A
IDENTIFICACION CON LA EMPRESA d m in is tr a o
v
ti
MODO DE ASCENSOS
PROYECTOS PARA AYUDAR TRABAJ.
2.8 Material y Métodos 2.8.1 2.8.2. 2.8.3 2.8.5
Enfoque de Investigación : Cuantitativo Tipo de Investigación : Correlacional Alcance del Estudio: Correlacional Diseño de Investigación:
Diseño No Experimetal Transeccionales o Transversales Correlacional
Diseño de Investigación Ox
M
r
O y
M OX Oy r
Muestra o Población Productividad Remuneración Coeficiente Correlacional
Procedimiento:
Seleccionar población o muestra: todos los trabajadores Instrumentos de medición : Cuestionarios Procesamientos de datos : encuestas Elaborar conclusiones
REFERENCIAS
1. Miguel Amaya Galeano 2006 Código 658 311A 52 Biblioteca UCV 2. Rodolfo Aramayo Guillen 2000 Administración de sueldos, salarios y remuneración. Biblioteca UDEP. 3. Maria Angeles Caraballo Po 1996 Edición paidos. 4. Idalberto chiavenato 1997 Administracionde recursos humanos 5. Marianela del Pilar 2005 Tesis: propuesta d un modelo de incentivos salariales de una empresa. 6. Humberto Gutierrez Palido 2005 7.Calidad total y productividad México, Mac Graw Mill International. Cod 2005 P25426-Biblioteca UCV
8.Miguel Amaya Galeano 2006 Administración de salarios e incentivos Código 658 311A 52 Biblioteca UCV
9.Instituto Mexicano de contadores Público.(1997) Manual Práctico de calidad y Productividad a nivel internacional México Editorial Instituto de Mexicano de contadores Publico.
10.Llanos (2007), Estrategias para la administración de sueldos y salarios
11 Morales (1999) Estrategias y sistemas .Salarios –Negocios y economía
12. David J- Sumanth (1997) Adminsitración de la productividad total Mexico
13. Manuel Venegas (2001) Productividad Total
14. Rodrigo Villamizar , Juan Carlos Mondragon Editorial Norma Zenschin 1995
Anexos
ENCUESTA
1)
Operadores: 1)
¿Los trabajadores se identifican en la empresa? a) b)
2)
3)
¿Se siente conforme con el clima laboral de la empresa? a) b)
5)
Si. No.
Si. No
5)
Si. No.
Administrativa. Logística. Operacional.
¿Conoce usted por medio de las encuestas si los trabajadores están satisfechos con su trabajo? a) b)
Si. No.
Buena. Mala.
¿Cuál es el grado de instrucción de los trabajadores? a) b) c)
Primaria. Secundaria. Estudias Superiores.
¿Qué determinadas metas cumplen para ascender? a) Tiempo de Servicios. b) Producción. c) Desempeño.
6)
¿Cuáles son las áreas mas eficaces de la empresa? a) b) c)
8)
4)
Monetarios. Vacaciones. Gratificaciones. Seguros
¿Cuál es la satisfacción del cliente con el producto? a) b)
¿Conoce el desempeño que realiza c/trabajador en la empresa? a) b)
7)
3)
3 Tn. 4 Tn. 5 Tn. 6 Tn. 7 Tn.
¿Qué beneficios le brinda a los trabajadores? a) b) c) d)
¿Reciben beneficios sociales, bonos, incentivos, etc.? a) b)
6)
2)
Horarios de Trabajo. ¿Cuántas horas semanales trabaja? 40 hrs. 48 hrs. 52 hrs. 60 hrs.
¿Cuál es su nivel de producción por semana? a) b) c) d) e)
Si . No.
¿Cuál es su sueldo bruto? a) S/.650. b) S/.750. c) S/.800. d) S/.1000 a más.
a) b) c) d) 4)
Administrativos:
¿Cómo califica el trabajo de sus jefes? a) b)
7)
¿Conoce las políticas de la empresa? a) b)
8)
Bueno. Malo.
Si. No.
¿Conoce sus beneficios laborales? a) b)
Si. No.
ANALISIS DE DATOS CUADRO Nª01: ¿Los trabajadores se identifican en la empresa?
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
si
97
58,8
58,8
58,8
no
68
41,2
41,2
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª01
FUENTE: Elaboración propia.
INTERPRETACION: EL 58.38 % de los trabajadores llegan a identificarse dentro de la empresa, y por lo contrario solo un 41.2% que no lo llegan hacer. CUADRO Nª02: Sueldo Bruto
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
650
52
31,5
31,5
31,5
750
53
32,1
32,1
63,6
800
33
20,0
20,0
83,6
1000 a mas
27
16,4
16,4
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª02: SUELDO BRUTO DE LOS TRABAJADORES
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: En la empresa el sueldo máximo solo es abastecido por 27 trabajadores dentro de los 165 trabajadores encuestados; siendo el sueldo mínimo de 650 son 52 trabajadores que lo reciben representando un 31.2 % del total.
CUADRO Nª03 Horas de trabajo semanal
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
40
45
27,3
27,3
27,3
48
70
42,4
42,4
69,7
52
36
21,8
21,8
91,5
60
14
8,5
8,5
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª03: HORAS D ETRABAJO SEMANAL POR TRABAJADOR
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: En la empresa las horas de trabajo que mas se realizan son las 48 horas , representando 42.47 % de total , ya que las horas mínimas empleadas son las 60 horas por trabajador.
CUADRONª04 Conformidad con respecto al clima laboral
Frecuencia Válidos
si no Total
Porcentaje
válido
acumulado
115
69,7
69,7
69,7
50
30,3
30,3
100,0
165
100,0
100,0
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª04:
Porcentaje
Porcentaje
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: El 69.7% de los trabajadores encuestados respondieron que se encuentran conformes con el clima laboral que llevan dentro de la empresa, siendo el 30.3 % de los que opinan lo contrario.
CUADRONª05: ¿Reciben beneficios sociales, bonos, incentivos, etc.?
Frecuencia Válidos
si no Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
128
77,6
77,6
77,6
37
22,4
22,4
100,0
165
100,0
100,0
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª05:
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: EL 77.6% de los trabajadores encuestados son los que reciben beneficios sociales, ya que un 22.4% no lo reciben.
CUADRONª06: ¿Conoce el desempeño que realiza c/trabajador en la empresa?
Frecuencia Válidos
si no Total
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
114
69,1
69,1
69,1
51
30,9
30,9
100,0
165
100,0
100,0
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª06
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: El 69.15 si conoce las diversas funciones que realizan los trabajadores, esto quiere decir; que la mayoría de los trabajadores se conocen entre si, afirmando los análisis del cuadro nª01.
CUADRONª07: Áreas mas eficaces de la empresa
Frecuencia Válidos
Administrativas
54
Porcentaje 32,7
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado 32,7
32,7
Logística
52
31,5
31,5
64,2
Operativas
59
35,8
35,8
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª07
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: Dentro de las áreas de toda la empresa las mas representativas son la de operaciones o áreas operativas, representando 35.8 %, seguida de las áreas administrativas con un 32.7% , y por ultimo las de logísticas con un 31.5%.
CUADRONª08: ¿Conoce usted por medio de las encuestas si los trabajadores están satisfechos con su trabajo?
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
si
88
53,3
53,3
53,3
no
77
46,7
46,7
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª08:
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: La mayoría d elos trabajadores están conforme o satisfechos con su labor dentro de la empresa.
CUADRO Nª09: Relación del sueldo bruto con respecto a las horas de trabajo en la producción.
Sueldo bruto 1000 a 650 nº Horarios de Trabajo.
750 %
nº
800 %
nº
mas %
40
12
23,1%
18
34,0%
10
30,3%
5
48
25
48,1%
24
45,3%
13
39,4%
8
52
11
21,2%
8
15,1%
9
27,3%
8
60
4
7,7%
3
5,7%
1
3,0%
6
52
100,0%
53
100,0%
33
100,0%
27
Total
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: En la tabla Nª 17 se puede observar que el sueldo de los trabajadores que tiene un sueldo de 600, 750 y 800 soles, trabajan 48 horas a la semana, en comparación de los que tienen un sueldo de mas de 1000 soles que trabajan cerca de 48 y 52 horas por semana.
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION:
CUADRO Nª10
nº
Grado de instrucción de los trabajadores
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
primaria
33
20,0
20,0
20,0
secundaria
77
46,7
46,7
66,7
estudios superiores
55
33,3
33,3
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª10: GRADO DE INSTRUCCIÓN DE LOS TRABAJADORES
FUENTE: Elaboración propia.
INTERPRETACION: UN 46.7% de los trabajadores encuestados tienen un nivel de educación solo secundaria , siendo la gran mayoría representativa ,y por consiguiente un 33.33% y 20% son de educación superior y primaria respectivamente.
CUADRO Nª11: Metas para ascender
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
tiempo de servicios
28
17,0
17,0
17,0
producción
81
49,1
49,1
66,1
desempeño
56
33,9
33,9
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª11: METAS PARA ASCENDER EN LA EMPRESA
FUENTE: Elaboración propia.
INTERPRETACION: Según los análisis de este estudio los trabajadores respondieron que para poder ascender dentro de la empresa la mayoría tiene que tener buena producción, representando un 49.81%, seguido también que se puede ascender por medio de su desempeño en sus labores (33.9%)
CUADRO Nª12 Calificación de los jefes
Frecuencia Válidos
buena
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
123
74,5
74,5
74,5
mala
42
25,5
25,5
100,0
Total
165
100,0
100,0
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª12: CALIFICACION DE LOS JEFES DE TRABAJO
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION:
La gran mayoría de los trabajadores califica a sus jefes de una manera aceptable (74.5%), siendo una calificación contraria del 25.5%.
CUADRO Nª13 Política de la empresa
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
si
70
42,4
42,4
42,4
no
95
57,6
57,6
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª13: CONOCIMIENTO DE LA SPOLITICAS DE LA EMPRESA
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION:
Según el análisis, se puede observar que no es mucha la diferencia en cuanto si los trabajadores conocen las políticas de la empresa, siendo la mas representativa que la gran mayoría no conoce de ellas con un porcentaje del 57.6%.
CUADRO Nª14 ¿Conoce sus beneficios laborales?
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
si
74
44,8
44,8
44,8
no
91
55,2
55,2
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia. GRAFICO Nª14: CONOCIMIENTO DE LOS TRABAJADORES SOBRE LOS BENEFICIOS QUE BRINDA LA EMPRESA
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: Dentro de la empresa un 55.15% de los trabajadores no conocen de todos los beneficios que la empresa les puede brindar, por ello se recomienda una capacitación de conocimientos de tales beneficios.
CUADRO Nª15 Nivel de producción por semana
Frecuencia Válidos
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
3 tn
25
15,2
15,2
15,2
4 tn
54
32,7
32,7
47,9
5 tn
41
24,8
24,8
72,7
6 tn
26
15,8
15,8
88,5
7 tn
19
11,5
11,5
100,0
165
100,0
100,0
Total
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª15: NIVEL DE PRODUCCION POR SEMANA DE CADA TRABAJADOR
FUENTE: Elaboración propia. INTERPRETACION: La gran producción que la empresa dispone es de 4 toneladas, representativamente con un 32.7%, seguida de una producción de 5 toneladas con un 24.8% de l total de respuestas contestadas por los trabajadores.
CUADRO Nª16 Satisfacción del producto por parte del cliente
Frecuencia Válidos
buena
Porcentaje
Porcentaje
Porcentaje
válido
acumulado
120
72,7
72,7
72,7
mala
45
27,3
27,3
100,0
Total
165
100,0
100,0
FUENTE: Elaboración propia.
GRAFICO Nª16: SATISFACCION DEL CLIENTE CON RESPECTO AL PRODUCTO
