Dirección Universitaria de Educación a Distancia EAP ADMINISTRACION ADMINISTRACION Y NEGOCIOS INTERNACIONALES ADMINISTRACION DE PERSONAL
TRA.A$O
20!"I ACAD/MICO
Ciclo:
Datos del alumno: Apellidos y nombres:
Nota:
M#t $%s& E' CUADROS GARCIA
Docente:
I(
Módu)% I FORMA DE PUBLICACIÓN:
Publicar su archivo(s) en la opción TRABAJO ACADMICO que figura en el menú contextual de su curso
Código de matrícula:
Panel de cont!ol
Uded de matrícula:
Fec"a de #u$licaci%n en cam#us &i!tual DUED LEARN:
*ASTA EL DOM' + DE MAYO 20! A )as 2,'!- PM Recomendaciones: 1. Recue!de &e!i'ica! la
co!!ecta #u$licaci%n de su T!a$a(o Acad)mico en el Cam#us *i!tual antes de con'i!ma! al sistema el en&+o de'initi&o al Docente, Revisar la previsualización de su trab trabaj ajo o para para aseg asegur urar ar archivo correcto.
2.
Las fechas de recepción de trabajos académicos a través del campus virtual están definidas en el sistema de acuerdo al cronograma académico 2015-I por lo ue no se ace#ta!-n t!a$a(os e.tem#o!-neos .
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3.
Las actividades ue se encuentran en los te!tos ue recibe al matricularse" servirán para su autoaprendi#aje mas no para la calificación" por lo ue no deberán ser consideradas como trabajos académicos obligatorios$
/u+a del T!a$a(o Acad)mico: 4.
%ecuerde& NO DEE !O"#$R DE% #N&ERNE& " el Internet es 'nicamente una fuente de consulta$ %os trabajos copias de internet ser'n veri(icados con el )#)&E*$ $N&#"%$+#O ,$" - ser'n cali(icados con //0 cero. Estimado alumno:
El presente trabajo académico tiene por finalidad medir los logros alcanzados en el desarrollo del curso Para el e.amen #a!cial !d debe haber logrado desarrollar "asta la #!e0unta N12 " para el e.amen 'inal debe haber desarrollado el trabajo completo
C!ite!ios de e&aluaci%n del t!a$a(o acad)mico: (ste trabajo académico será calificado considerando criterios de evaluación seg'n naturale#a del curso&
3
P!esentaci%n adecuada del t!a$a(o
#onsidera la evaluación de la redacción$ ortograf%a$ " presentación del trabajo en este formato
2
In&esti0aci%n $i$lio0!-'ica:
#onsidera la consulta de libros virtuales$ a través de la &iblioteca virtual '!E' !P$ entre otras fuentes
4
5ituaci%n #!o$lem-tica o caso #!-ctico:
#onsidera el anlisis de casos o problematizadoras por parte del alumno
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Ot!os contenidos conside!ando a#licaci%n #!-ctica7 emisi%n de (uicios &alo!ati&os7 an-lisis7 contenido actitudinal 8 )tico,
la
solución
de
situaciones
TRABAJO ACADÉMICO Estimado(a) alumno(a)* +eciba usted$
la ms sincera " cordial bienvenida a la Escuela
Profesional de
dministración " ,egocios -nternacionales de ,uestra !niversidad las Peruanas " del docente . tutor a cargo del curso En el trabajo académico deber desarrollar las preguntas propuestas por el tutor$ a fin de lograr un aprendizaje significativo /e pide respetar las indicaciones se0aladas por el tutor en cada una de las preguntas$ a fin de lograr los objetivos propuestos en la asignatura
PREGUNTAS #onsidera la evaluación de la redacción$ ortograf%a$ " presentación del trabajo en este formato(1 Puntos)
Ud. Se encuentra trabajando en una Empresa de consumo masivo Derivados y Utensilios Envases y Dem!s S.A. En la empresa el "erente de #roducto tenia muc$os talentos: era creativo ingenioso intuitivo sociable espontaneo %le&ible y lograba
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buenos resultados. Sin embargo era de esas personas muy e%icaces pero poco e%icientes. 'ograba resultados pero generaba muc$o caos y sobrecostos en la plani%icación. Su je%e en la evaluación de desempe(o le $abía dado retroalimentación sobre el tema de la organi)ación pero el ejecutivo no cambiaba. El resto de !reas relacionadas se *uejaba muc$o del gerente de producto por su poca plani%icación. Ud. luego de reali)ar sus estudios a distancia en la UA# se acaba de 'icenciar en la carrera de Administración y por sus conocimientos su capacidad su e%iciencia y e%icacia y su tiempo de trabajo en la empresa el Directorio $a considerado nombrarlo+a, como "erente de #ersonal. #-E"UNA N/ 0.1 E%ect2e el planeamiento para la organi)ación de la "erencia de #ersonal. 3usti%i*ue cada punto planteado +4 puntos,. #-E"UNA N/ 5.1 6ue propuesta alcan)aría Ud. al Directorio con relación al "erente de #roducto justi%i*ue. +4 puntos,. #-E"UNA N/ 7.1 'a empresa le $a comunicado el crecimiento de la #lanta por lo *ue se re*uiere la contratación de 088 colaboradores. E%ect2e el #laneamiento y la organi)ación para la captación y9o capacitación del personal. Considere ventajas y desventajas de cada consideración a tomar en cuenta %ormule modelos de %ic$as y9o pruebas a tomar justi%i*ue los documentos *ue %ormular!. +08 puntos,
Es un sistema que tiene por objeto obtener " desarrollar el personal para fines de la organización$ aconsejar a otros departamentos en materia de administración de recursos humanos
OBJETIVO po"ar a los gerentes de otras reas operacionales en todos los aspectos relativos al personal$ "a sea en servicios espec%ficos$ asesor%a " coordinación para un mejor funcionamiento
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META
2ograr que el personal sea eficiente " eficaz en la elaboración " producción de productos de alta calidad$ logrando reducir el costo " manteniendo una comunicación fluida entre los trabajadores ANALISIS DEL PERSONAL DE LA EMPRESA
nalizar la situación del personal dentro de la empresa$ nos permite saber en qué estado se encuentra la empresa$ as% mismo también nos permitir tomar decisiones " buscar mejorar para que se desarrolle de manera eficiente " logre cumplir nuestros objetivos En este caso la Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems /$ tiene dificultad con el gerente de producto$ porque ocasiona muchos gastos " causa caos dentro de la empresa$ por lo tanto$ tiene que realizarse$ el estudio del personal para detectar el problema " solucionarlo Para ello tomaremos algunos puntos*
-
Estudia! el clima la$o!al: ,os a"udara analizar al personal para determinar el nivel de intercambio de valor de estos con la empresa $ en consecuencia la empresa obtenga unos niveles elevados de rentabilidad$ capacidad de innovación$ productividad$ eficiencia " compromiso$ que son condiciones bsicas para lograr un alto rendimiento que asegure el desarrollo " crecimiento de la organización
- E&alua! al #e!sonal: ,os permitir saber el nivel de capacidad que -
tiene cada trabajador$ si est apto para seguir cubriendo dicho puesto$ de lo contrario se reorganizara al personal Ca#acita! al #e!sonal: #apacitar al personal para mejorar el nivel productivo de la empresa " al mismo tiempo mejorar su desarrollo personal Cont!ol 8 su#e!&isi%n: /e evaluara mensualmente a los trabajadores para ver el avance " desempe0o en el rea destinado
Remune!aciones: 2as remuneraciones sern de acuerdo a la capacidad " puesto que ocupa dentro de la empresa
Esto nos permitir tomar decisiones a favor de la empresa$ " lograr de una manera organizada las funciones de cada personal en sus diferentes reas$ de tal manera que me permita cumplir mis metas " objetivo planteado
2a 3erencia de Personal est organizado de acuerdo a la capacidad de producción de la empresa$ para ello se realiza el reclutamiento " selección del personal$ para una adecuada contratación e integración de un personal a la empresa 2a organización de cada departamento est dada en orden jerrquico
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de acuerdo al cargo que desempe0a " cada uno tiene sus funciones " responsabilidades que tienen que cumplir para lograr las metas propuestas. GERENCIA DE PERSONAL
Gerencia de administración de Personal Gerencia de Capacitación y Desarrollo Gerencia de Bienestar Gerencia de Planeamiento y Selección
Gerencia de Remuneraciones
GERENCIA DE PLANEAMIENTO Y SELECCIÓN:
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4ormula$ presenta$ dirige " controla el Plan de +ecursos 5umanos de la empresa 'irige " supervisa los procesos de selección " evaluación de personal 6btiene personal calificado para cubrir las necesidades de la Empresa +ealiza estudios sobre pol%tica remunerativa " de bonificaciones$ tomando en cuenta las l%neas de carrera " los perfiles de los puestos 'esarrolla los pro"ectos orientados a fortalecer el /istema de +ecursos 5umanos 'esarrolla " mantiene permanentemente actualizado el sistema de información " estad%stica de las diferentes reas funcionales
GERENCIA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL:
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4ormula$ ejecuta " evalúa los lineamientos$ pol%ticas " normas sobre ingreso$ asignación$ desplazamiento$ otorgamiento de derechos$
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control de asistencia " otros relacionados$ as% como la contratación de personal 'irige$ supervisa " evalúa la elaboración de la planilla de pagos de remuneraciones 4ormula " evalúa las normas que permitan el mejor desarrollo " buenas relaciones con los gremios " organizaciones sindicales$ as% como la previsión " solución de conflictos laborales
GERENCIA DE CAPACITACION Y DESARROLLO: •
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Propone$ dirige " supervisa la #apacitación de acuerdo al presupuesto correspondiente /upervisa la realización de los Programas de sistencia " 'esarrollo Profesional$ como convenios$ talleres$ entre otros Evalúa los procesos de selección " ejecución de los Programas de 4ormación Profesional #oordina convenios con entidades nacionales e internacionales que promuevan la #ooperación 7écnica interinstitucional relacionada a la capacitación " desarrollo del personal
GERENCIA DE BIENESTAR:
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4ormula$ propone " ejecuta los programas de bienestar sustentados por el presupuesto correspondiente 3enera los mecanismos que permitan atender de manera rpida " oportuna al trabajador en sus problemas de %ndole personal$ económica " asistencial 'irige " supervisa el otorgamiento " control de beneficios a los trabajadores Promueve " difunde los diferentes programas de pro"ección social que se establezcan en la empresa
'e tal manera que el personal de cada rea pueda$ conocer perfectamente su función " el funcionamiento de la empresa8 de esta manera se pondr trabajar en equipo " tomar decisiones en forma coordinada$ logrando los objetivos de la empresa
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El gerente de producto se encarga del manejo " desarrollo del producto$ calidad$ procedimiento de env%o " producción en serie$ hasta precios " estrategias de manera eficiente " eficaz El 3erente de Producto es una persona con mucha habilidad " capacidad para desempe0ar su trabajo$ al mismo tiempo ocasiona gastos excesivos que no justifican la producción obtenida$ esto hace que los trabajadores se sientan disconforme$ por lo que "a se le ha hecho presente al 3erente de Producto los inconvenientes que est ocasionando con su actitud Esta actitud no es factible para la empresa "a que estar%a elevando los costos de financiamiento Por lo tanto$ lo ms conveniente es sustituir al 3erente de Producto$ por un personal competente que sea capaz de tomar decisiones " coordinar en equipo$ buscando soluciones factibles que reduzcan los costos de inversión$ obteniendo rentabilidad a favor de la empresa 'e esta manera la empresa pueda cumplir con sus objetivos " metas trazadas
2a planificación para la captación de +ecursos 5umanos$ es debido al crecimiento de producción de la empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems /$ por lo que se requiere incorporar personal para cubrir diferentes reas dentro de la empresa simismo se efectuara los procesos correspondientes para la contratación del personal
Misi%n 2a empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems /$ es una empresa l%der en el mercado$ que cuenta con un personal altamente calificado " tiene a su servicio la producción de derivados " utensilios que buena calidad$ " nuestros clientes nos respaldan simismo también teniendo como objetivo en cuidado del medio ambiente para el cuidado de nuestro planeta
*isi%n Es ser una de las empresas ms rentables en el mercado nacional e internacional$ de esta manera incrementar nuestro equipo de personal$ con nuevos empleados que nos permitan incrementar la rentabilidad de la empresa
O$(eti&o 2os objetivos de la Empresa es contar con un personal idóneo para cubrir diferentes reas en nuestra planta de fabricación " producción$ de esta manera incrementar la producción en un plazo de 9 mes ANALISIS F.O.D.A.
a9 Analisis del Am$iente E.te!no
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2as amenazas " oportunidades externas son dos términos claves para el estudio de la planeación estratégica Estos términos se refieren a tendencias " hechos económicos$ sociales$ culturales$ demogrficos$ ambientales$ pol%ticos$ jur%dicos$ gubernamentales$ tecnológicos " competitivos que podrn beneficiar o perjudicar significativamente a la organización en el futuro 2a planeación$ es que las empresas deben formular estrategias que les permita aprovechar las oportunidades externas " evitar o disminuir las repercusiones de las amenazas externas Por consiguiente$ para alcanzar el éxito resulta esencial detectar$ vigilar " evaluar las oportunidades " amenazas externas
$9 Analisis del Am$iente Inte!no 2as fuerzas " debilidades internas son las actividades que puede controlar la organización " que desempe0a mu" bien o mu" mal El proceso de identificar " evaluar las fuerzas " debilidades de la empresa en las reas funcionales del personal es una actividad vital para la coordinación " producción de la empresa 2as fuerzas " debilidades se establecen en comparación con la competencia 2os factores internos se pueden determinar de varias maneras$ entre ellas el clculo de razones$ la medición del desempe0o " realizar la comparación con periodos anteriores " promedios de la industria simismo$ se pueden llevar a cabo diversos tipos de encuestas a efecto de escudri0ar factores internos$ como serian al nimo de los empleados$ la eficiencia de la publicidad " la lealtad de los clientes
c9 P!o8ecci%n de Demanda P!onostico, El pronóstico de demanda de la empresa es contratar 9:: trabajadores$ que sean personas que tengan conocimiento en fabricación$ mantenimiento$ etc comprometidas con su trabajo$ responsables$ que tengan deseos de superación " nos permita cumplir con los objetivos de la empresa$ de esta manera se pueden realizar los planes de reclutamiento$ capacitación$ reentrenamiento " desarrollo de los recursos humanos que va a necesitar la empresa
d9 Analisis de la O'e!ta !na vez que una organización ha pronosticado los futuros requerimientos de personal$ debe determinar la cantidad de personas para cubrir las vacantes Es posible aplicar el analisis de oferta a las dos fuentes de reclutamiento* -nterna " externa 4uentes internas - nalisis de +ecursos 5umanos existentes por ocupación$ nivel de capacitación$ posición " tiempo de servicio - nalisis de desgaste - Evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo " del ausentismo - Promoción " reemplazos
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4uentes Externas ,ecesidades ;ercado de trabajo 4actores 'emogrfico
El Plan de Reclutamiento: En el cual se establecer las cantidades " los tipos de personas requeridas " cuando se van a necesitar$ todo problema especial de oferta " la forma en que ha de manejarse el programa de reclutamiento a Plan de Desa!!ollo de Recu!sos ;umanos* /e mostrara la cantidad de entrenadores " el programa para reclutarlos$ la cantidad de empleados que necesitan entrenamiento o reentrenamiento$ los nuevos cursos que se van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los existentes b Plan de Retenci%n* /e describir los incrementos salariales para que sean competitivos$ se ofertaran oportunidades para mejorar su carrera$ mejoramiento de la comunicación$ el reclutamiento " selección de personal concuerden con las condiciones de trabajo c Plan de Redesa!!ollo: 5e establecer los programas de transferencia o reentrenamiento de los empleados existentes d Plan de Mane(o de los E.ceso de Pe!sonal * /e indicara las posibilidades de estimular el retiro voluntario$ pol%tica para declarar despidos " para pagar indemnizaciones$ informar al sindicato quienes son afectados
2a cantidad de trabajadores que se requiere es 9::$ para cubrir las plazas del rea de planta$ entraran directamente a planilla con todos los beneficios de acuerdo a le"$ " si existiera horas extras sern pagados s% mismo también tendr oportunidad para capacitarse " desarrollarse como persona en el rea que desempe0a para la mejor productividad de la empresa
CONCEPTO
Este proceso es parte del reclutamiento " selección de personal$ funciones que desempe0a el departamento de +ecursos 5umanos &sicamente$ el requerimiento de personal consiste en la solicitud que realiza una empresa para poder contratar profesionales de diferentes niveles CARACTERISTICAS PARA UN REQUERIMIENTO
2a Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems / requiere personal para cubrir diferentes reas*
3, El ti#o de em#leo
7écnico en mantenimiento de Planta 7écnico en ;ecnico automotriz
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- 7écnico en ;antenimiento de planta - 7écnico electricista -
6, El ti#o de cualidades
a!lo:
7ener conocimiento en las reas a presentarse$ ser proactivo$ tener deseo de superación$ ser responsable ?, El tiem#o de ca#acitaci%n #a!a el -!ea adecuada: /era de una semana TECNICAS PARA DETERMINAR UN REQUERIMIENTO DE PERSONAL
An-lisis de tendencia Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa$ a lo largo de un per%odo de a0os para predecir las necesidades futuras
An-lisis de ma!0en 7écnica de pro"ección para determinar las necesidades futuras de personal$ utilizando los mrgenes entre el volumen de ventas " el número de empleados requeridos
An-lisis de co!!elaci%n Es la determinación de las relaciones estad%sticas entre dos variables Este puede ofrecer una base ms precisa que las anteriores sobre la cual se pueden pro"ectar las necesidades del personal
P!o8ecciones com#uta!i>adas, qu% podemos mencionar el uso de la computadora "a que algunas organizaciones utilizan sistemas computarizados para desarrollar pro"ecciones de requerimientos de personal PASOS PARA SOLICITAR UN REQUERIMIENTO
#ada unidad que requiera contratar personal para cubrir los puestos vacantes " los nuevos puestos creados deber solicitarle al responsable de la función de +ecursos 5umanos que inicie las actividades respectivas para contratar a la persona que cumpla los requerimientos del puesto
El jefe de rea o supervisor determina la necesidad 2a información se eleva al rea de ++ 55 2a administración es quien da una aprobación Por último la gerencia define la solicitud 7odo esto mediante un documento debidamente redactado para el caso OBJETIVOS E IMPORTANCIA
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#rear$ mantener " desarrollar un contingente de personal con la habilidad " motivación para realizar los objetivos de la organización #rear$ mantener " desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo " satisfacción plena del personal " alcance de objetivos individuales lcanzar eficiencia " eficacia con el personal disponible Prever contar con el personal adecuado para la organización
Es el proceso$ cu"o objetivo es atraer candidatos potencialmente calificados para ocupar puestos dentro de la organización El proceso de reclutamiento inicia con el requerimiento del departamento donde surge la vacante " termina cuando se tiene a los candidatos que cumplan con los requisitos para el puesto En el caso de la Empresa de consumo masivo 'erivados " !tensilios$ Envases " 'ems /$ las vacantes son por el crecimiento de producción en la planta de fabricación
3,3, Im#o!tancia del #!oceso de Reclutamiento de Pe!sonal Es importante para que la empresa cuente con personal idónea para cada rea que se va a ocupar$ de esta manera también nos garantice el desempe0o eficiente " eficaz$ para que la empresa cumpla su meta " objetivo
3,2, Fuentes de Reclutamiento /on los lugares donde se encuentran la fuerza de trabajo disponible para ocupar los puestos vacantes Para realizar esta tarea$ se requiere* identificar$ seleccionar " mantener actualizadas las fuentes que se consideren adecuadas para buscar candidatos que presenten posibilidades para cubrir los requerimientos de la empresa Pueden ser* - -nternas* 2a empresa intenta cubrir vacantes con personal de la propia empresa - Externa* 2a empresa recluta candidatos externos$ no pertenecientes a la empresa
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3,2,3, Reclutamiento Inte!no Pol+ticas de Reclutamiento Inte!no /e utiliza cualquiera de las siguientes pol%ticas para cubrir la vacante de un puesto* - Promoción de personal (movimiento vertical) - 7raslados de personal (movimiento horizontal)
*enta(as del Reclutamiento Inte!no -
;s económico para la empresa ;s rpido Es una fuente poderosa de motivación entre los empleados 'esarrolla un esp%ritu de competencia entre el personal
Des&enta(as del Reclutamiento Inte!no -
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas$ experiencias " expectativas 4acilita el conservadurismo " favorece la rutina actual Puede generar conflictos de intereses ;antiene " conserva la cultura organizacional existente
3,2,2, Reclutamiento E.te!no Es cuando$ habiendo determinado la vacante$ la organización trata de llenarla con persona extra0as$ o sea$ con candidatos externos que son atra%dos por las técnicas de reclutamiento aplicadas
Pol+ticas de Reclutamiento E.te!no: - &ase de datos de la empresa$ presentaciones espontaneas - #ontactos personales$ recomendaciones de empleados - -nstituciones educativas (escuelas$ universidades) - 6rganizaciones profesionales - #onsultor%a - nuncios o avisos a través de los medios de comunicación - /indicatos - -nternet
*enta(as del Reclutamiento E.te!no - 7rae experiencias nuevas a la organización - +enueva " enriquece los recursos humanos de la organización - provecha las inversiones en preparación
Des&enta(as del Reclutamiento E.te!no - 7oma ma"or tiempo que el reclutamiento interno - Es ms caro " exige inversiones " gastos inmediatos - Es menos seguro que el reclutamiento interno - fecta la pol%tica salarial de la empresa
3,4 T)cnicas de Reclutamiento -
-nstituciones Educativas 6rganizaciones Profesionales 12TA20151DUED
- /indicatos " asociaciones gremiales - #entros promotores de empleos " capacitación - gencias de empleo
2,3, Pasos del P!oceso de selecci%n 3, Rece#ci%n de solicitudes /e efectúa la recepción de todo el curr%culo vitae de los postulantes$ para su respectiva evaluación$ lo cual debe estar bien presentado$ clara " precisa Es un documento promocional que muestra tu tra"ectoria laboral$ tus intereses profesionales " tus aptitudes generales para desempe0ar tal o cual puesto
2, E&aluaci%n de Pe!sonal Ti#os de P!ue$as a, P!ue$a de conocimiento: 7rata de medir el grado de $, c,
d,
e,
conocimiento profesionales " técnicos como nociones de informtica$ contabilidad$ log%stica$ finanzas$ redacción$ etc P!ue$a de desem#e=o en el #uesto de t!a$a(o: #uando se trata de puestos técnicos o especializados es frecuente solicitar al candidato la demostración de sus competencias Test Psicom)t!icos: /on herramientas objetivas " estandarizadas para medir el comportamiento referente a aptitudes de la persona$ la inteligencia de las personas estn vinculadas a la aptitud verbal$ aptitud matemtica$ fluidez verbal$ aptitud espacial$ memoria asociativa$ aptitud perceptiva " razonamiento Test de Pe!sonalidad* /on herramientas objetivas " estandarizadas para medir aspectos bsicos de la personalidad$ nos permite conocer aspectos relevantes de la personalidad " facilitar la predicción de actitudes futuras del candidato que pueden ser expresiva$ pro"ectiva e inventarios T)cnicas de 5imulaci%n 8 P!ue$as de /!u#o* ,os permite conocer el comportamiento del candidato en relación a la tarea " al grupo$ mediante la realización de acciones$ en el aqu% " ahora$ que reconstru"an lo que se pretende evaluar$ puede ser8 resolución de casos prcticos$ dramatización o juegos de roles
4, ent!e&ista de selecci%n, a Ent!e&ista T!adicional: 2a finalidad principal de una entrevista de selección es determinar la adecuación de un candidato a una vacante espec%fica dentro de una empresa determinada
Ti#os de Ent!e&ista No est!uctu!ada: Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversación
El
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entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presenta$ en forma de una pltica común Est!uctu!ada: /e basa en un marco de preguntas predeterminada 2as preguntas se establecen antes de que se inicie la entrevista " todo solicitante debe responderla Mi.ta: En la prctica los entrevistadores despliegan una estrategia mixta$ con preguntas estructuradas " no estructuradas 2a parte estructurada proporciona una base informativa que permite la comparaciones entre candidatos8 la no estructurada a0ade interés al proceso " permite un conocimiento inicial de las caracter%sticas espec%ficas del solicitante b Ent!e&ista #o! com#etencia: Es una herramienta que permite obtener información del candidato e identificar sus comportamientos$ mejorando el proceso de selección$ lo cual disminu"e la rotación " la inadecuada selección del personal
Eta#as de una ent!e&ista #o! com#etencia:
Planificación * +evisión de los antecedentes Ejecución* pertura de la entrevista " desarrollo de preguntas #onclusión* #ierre de la entrevista e instrucciones posteriores Preparación del informe* -ntegración de resultados
> *e!i'icaci%n de datos 8 !e'e!encias: #orroborar la veracidad de la información proporcionada en la solicitud de empleo " la entrevista
?, E.amen m)dico* -mplica un interrogatorio " una exploración f%sica minuciosa$ adems de los exmenes de laboratorio pertinente cu"os resultado son confidenciales
@, Ent!e&ista con el comit) de selecci%n: 3erente de rea$ 3erente 3eneral " 3erente de +ecursos humanos
, Decisi%n de cont!ata!: /e realiza teniendo en cuenta8 el adecuado perfil del puesto$ cumplimiento de competencias$ potencial de candidato " de acuerdo con las condiciones objetivas del puesto 7ambién se debe comunicar al candidato la fecha de inicio de labores e$ igualmente$ es necesario comunicar a los otros solicitantes que no fueros seleccionados
, *enta(as del #!oceso de selecci%n, l realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para las empresas • •
#ontratar a la persona adecuada para el puesto adecuado +ealizar una contratación con el 9::? de éxito
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• •
•
• • • •
'isminuir el %ndice de rotación en las empresas #ontar con personal que se encuentre ms comprometido con la empresa 6btener personas que se sientan satisfechas con las actividades que desempe0a Evitar costos #onocer al nuevo empleado en todos los aspectos -nformarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa @$ por último$ cumplir con el cliente interno el cual est constituido por los gerentes que encabezan a la empresa$ al proporcionarle la gente adecuada
, Des&enta(as del #!oceso de selecci%n, Podr%a encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta$ lo que se podr%a manifestar en pérdida de costos$ tiempo " esfuerzo por parte de la empresa ;uchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierde mucho$ sin embargo los beneficios sólo se podrn observar si el proceso se realiza en forma óptima " con el transcurso del tiempo al poder contar con un buen desempe0o del nuevo empleado
METODO DE INDUCCION Es la última etapa del proceso de selección /u objetivo es recibir$ introducir e integrar al nuevo integrante a la organización$ garantizando un programa de orientación " comunicación con el nuevo integrante dentro de la organización Para ello se brinda información necesario sobre la empresa$ cules son sus objetivos " funciones$ integración con el personal " el rea donde trabajara
Es el proceso para ense0ar a los empleados nuevos$ las habilidades bsicas que necesitan saber para desempe0ar su trabajo OBJETIVO DE LA CAPACITACION
-ncrementar la productividad del individuo ;a"or calidad de esfuerzo en el trabajo /er facilitadores de nuevas técnicas
P!oceso de Ca#acitaci%n:
nalisis de las necesidades* -dentifica habilidades " necesidades de los conocimientos " desempe0o
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'ise0o de la instrucción* /e elabora el contenido del programa$ folletos$ libros$ etc
P!o0!amas de ca#acitaci%n • • • •
'etección de las necesidades de capacitación 'ise0o del programa de capacitación Ejecución de la capacitación Evaluación de los resultados de la capacitación
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