TIPOS DE INSERCIÓN LABORAL La inserción laboral es un proceso integral en el que intervienen distintos factores para su realización, desde las características que presentan las personas y las oportunidades que ofrece el mercado laboral originándose un encuentro efectivo entre la empleabilidad y la ocupabilidad, Bisquerra (1992). La empleabilidad se refiere a la probabilidad de inserción laboral mediante las características que presentan las personas que buscan una vacante. Otra definición describe la empleabilidad como “la oportunidad del trabajador a acceder a un empleo que cumpla con sus expectativas, con su formación y con su trayectoria profesional”, Orgemer (2002:65). Por otra parte, la ocupabilidad hace referencia a la posibilidad de inserción dependiendo de las oportunidades en el mundo laboral. En resumen, la empleabilidad está enfocada en la persona y su aprendizaje y la ocupabilidad está enfocada al contexto (Blanco, 2005: 207). De acuerdo a las reflexiones anteriores Romero et al. (2004) elaboran un esquema de los factores que condicionan la inserción, en el que integra los factores de ocupabilidad y empleabilidad que tienen intervención en distintas fases y con distintos niveles, de este modo se puede deducir que cualquier estrategia planificada para favorecer la inserción deberá tener en cuenta la ocupabilidad y la empleabilidad como factores o variables que inciden directa o indirectamente. El modelo de Romero et al. (2004), integra un acumulado de elementos que son clave en el proceso de inserción, los autores consideran aspectos tanto macroeconómicos como aspectos personales y específicos de los individuos que buscan insertarse en el mundo laboral. Asimismo atienden aspectos relacionados a las competencias, y consideran cuestiones de carácter emocional dejando en último lugar los aspectos sociales, los cuáles para esta investigación son trascendentales y se analizaron a fondo dentro del marco del capital social. El siguiente factor se llama ocupabilidad, un factor ajeno al control y la mejora por parte del egresado puesto que está vinculado e influenciado a los contextos y dinámicas económicas, políticas y demográficas en distintas dimensiones. Destacan en este factor las características del mercado laboral, ofertas y demandas laborales, las cuales tienen constante dinamismo caracterizándose como factores inestables de gradual exigencia e impacto social. Cabe mencionar, que el factor de ocupabilidad no es el foco de análisis del presente trabajo, pero se desenvuelve como un factor decisivo en la funcionalidad de los elementos de empleabilidad.
Montané (1993), señala que la inserción puede optimizarse interviniendo en los procesos de inserción del individuo a emplearse (empleabilidad) y mejorando las ofertas de empleo (ocupabilidad), el autor determina que la valoración del bagaje del demandante, las características del mercado y las operatividades, son factores ineludibles para llevar a cabo el proceso de inserción. Donde el bagaje del sujeto a trabajar, las técnicas y procesos para la inserción, trabajan para lograr cubrir con las exigencias del mercado laboral. Cabe mencionar, que los factores de la empleabilidad son aspectos que se pueden mejorar y adaptar por el demandante, igualmente requieren de esfuerzo, trayectoria y eficiencia pero los aspectos que integran la ocupabilidad son ajenos al demandante y están mediados por elementos exógenos caracterizándose como impredecibles a causa de su composición, teniendo ventajas y desventajas dependiendo del contexto. En este trabajo los elementos analizados como estrategia de inserción a las dinámicas laborales, son los factores de empleabilidad como el capital social y las competencias profesionales los cuáles pueden funcionar en el objetivo de obtener un empleo. Asimismo, se tomó el concepto de inserción laboral de Fournet (1993), que considera a la inserción no como la simple descripción del momento en que se toma la decisión de entrar a la vida activa y el primer oficio; sino como la realización de un proyecto en cierta medida lento.
FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Según el Comité Mixto OIT/OMS, las intervenciones sobre la organización del trabajo van encaminadas a conseguir que se facilite la autonomía, el desarrollo y la satisfacción en el trabajo, previniendo además los accidentes de trabajo y promoviendo las actitudes de cooperación. Las “nuevas formas de organización del trabajo” son todas aquellas que tratan de mejorar las condiciones de trabajo, fomentando, en mayor o menor medida, la comunicación y la participación. Los cambios que se pueden introducir en la forma de trabajar son muy variados; a continuación, se expone de manera resumida, los principales tipos de modificaciones que se suelen emplear, ordenados de menor a mayor capacidad de incidir en una mejora efectiva de las condiciones de trabajo.
Rotación de tareas Se trata de una de las modificaciones más tímidas, pues pretende, simplemente, introducir variedad entre las tareas realizadas sin plantearse ningún otro objetivo. Repartir la agresividad o la monotonía mitiga en parte sus efectos y puede constituir una alternativa adecuada cuando no sea posible controlar el origen de aquéllas y, por su simplicidad de aplicación, puede servir para plantear una estrategia escalonada de cambios. Ampliación de tareas En este caso, el objetivo es similar al anterior ya que trata simplemente de aportar variedad, reagrupando horizontalmente las actividades de un mismo puesto, sin entrar en redefinirlas para darles mayor contenido. Se trata de un reajuste superficial de eficacia limitada, cuya mayor utilidad se obtiene como parte de un proceso en el que la mejora que introduce se verá pronto desbordada por la necesidad de profundizar en el desarrollo organizativo y dará lugar a transformaciones más profundas. Enriquecimiento de tareas En este caso, se trata de hacer un reagrupamiento horizontal y vertical de las tareas, es decir, de incorporar un conjunto mayor de actividades para introducir variedad y de lograr que éstas tengan mayor contenido para dotar al trabajo de mayor significado. Enriquecer un puesto implica hacerlo más complejo e interesante, de manera que el trabajador pueda desarrollar sus capacidades personales, profesionales y sociales. Hay que aportar responsabilidad y conocimiento de los resultados, lo que requiere que la organización modifique su esquema de autoridad y comunicación. Se trata pues, de un cambio, que debe ser precedido por una modificación seria de los principios organizativos, ya que sin ella, el enriquecimiento de tareas no sería posible, y el intento de implantarlo sólo generaría frustración.
Su aplicación, frecuentemente, es individual; por ello, en esta escala de iniciativas para modificar la forma de trabajar, la siguiente propuesta está dirigida a completar el enriquecimiento de tareas con la comunicación y fomento de las relaciones sociales, características del trabajo en grupo. Trabajo en grupos Desde hace tiempo y con orígenes distintos se han venido aplicando cambios en el trabajo que, entre sus características principales, establecían la necesidad de pasar de un trabajo individual a otro colectivo. Este tipo de trabajo, tiene numerosas denominaciones: Grupos semiautónomos. Grupos de participación. Células flexibles polivalentes. Grupos de producción. Islas de trabajo. Grupos multifuncionales. Módulos de trabajo. Unidades elementales de trabajo. El paso hacia un trabajo en grupos debe hacerse por varias razones: 1.
Mejorar las condiciones de trabajo, dando a los puestos mayor variedad, complejidad, autonomía y significación, a la vez que posibilidades de comunicación y desarrollo interpersonal, a través de la asunción colectiva de unas tareas comunes.
1.
Favorecer la implicación en el trabajo, de modo que, a través de la motivación y la interacción que se crea en los grupos, sea posibleponer en juego unos recursos productivos complementarios que permitan aprovechar las posibilidades de los cambios tecnológicos y lograr optimizar, de forma continua, el funcionamiento de la organización.
1.
Intentar obtener los dos objetivos anteriores de forma conjunta y equilibrada, de modo que ese proceso de mejora continua de la eficacia productiva vaya acompañado de un proceso equivalente de mejora de las condiciones de trabajo.
Es posible definir algunas características que, en mayor o menor grado, se dan en gran parte de los casos en los que se ha implantado este modo de trabajar:
Tamaño reducido: Lo forman entre 10 y 15 personas cuya pertenencia al grupo es bastante estable, pues es difícil crear y mantener espíritu de grupo si hay cambios frecuentes de personas. El objetivo del grupo: Producto que se ha de fabricar o servicio que se debe prestar; está claramente definido para todos sus miembros. Las tareas de los diferentes miembros están interrelacionadas, de modo que se favorece la cooperación interna. El grupo tiene autonomía para decidir sobre la forma de realizar ciertas tareas, el reparto de las mismas entre los miembros, etc. Autonomía temporal: Es posible variar el ritmo de trabajo y las pausas que se han de realizar. Medios materiales propios: El grupo tiene un espacio propio y dispone de los medios necesarios, maquinaria, equipos, material, información, etc., para realizar el trabajo previsto, sin depender del exterior, salvo en caso de que aparezcan problemas excepcionales. Responsabilidad colectiva: El grupo es responsable del logro de sus objetivos y, frecuentemente, no existe la figura de jefe de grupo sino la de un mando externo que le apoya y al que se puede recurrir cuando es preciso. Asunción de tareas complementarias, como el control de calidad, ciertos niveles de programación y mantenimiento, etc., lo que favorece la consideración del trabajo como algo específico del grupo. La implantación del trabajo en grupos debe formar parte de una estrategia de cambio organizativo más amplio, pues su puesta en marcha requiere que muchos aspectos se hayan transformado previamente, ya que ciertas variables básicas de una organización tradicional, como por ejemplo la autoridad, el control, la comunicación y la participación, tienen ahora un sentido radicalmente distinto.
Ha de haber una coherencia en toda la organización para llevar adelante las distintas fases del proceso de cambio y, a la vez, hacer un esfuerzo para mantener la apuesta colectiva por el cambio, como garantía de crear una organización capaz de ser eficaz, de mantenerse adaptable y de satisfacer las necesidades de los trabajadores que la componen. NORMAS DE SEGURIDAD LABORAL Las actividades de extracción, producción, envasado, almacén y transporte de nuestros productos involucran una gran variedad de riesgos potenciales que deben ser tomados en cuenta para controlarlos y reducirlos. Para ello se hace necesario tener siempre en cuenta las siguientes reglas: Se deben cumplir las normas de prevención de accidentes aquí contenidas. Al notar cualquier condición insegura se debe informar al supervisor inmediato o a un representante de seguridad. No ejecute ninguna operación si no está autorizado y si no sabe la operación de un equipo pregunte. Está prohibido fumar en las instalaciones de la Planta. Al realizar cualquier trabajo que presente condiciones inseguras se informará al supervisor inmediato o a un representante de seguridad. Reparar los equipos solamente si está calificado y autorizado para ello. Antes de comenzar el trabajo, piense en realizarlo en forma segura. Estar alerta a las condiciones inseguras, corregirlas y notificarlas inmediatamente. Mantener limpia y ordenada el área de trabajo. ORDEN Y LIMPIEZA 1. Siempre que esté realizando su trabajo preste la mayor atención, la distracción es una de las principales causas de accidentes. 2. Está totalmente prohibido presentarse al trabajo habiendo ingerido antes bebidas alcohólicas. 3. Se prohíbe estrictamente la introducción, tenencia e ingerir bebidas alcohólicas en el recinto de la planta. Así como la tenencia, consumo o estar bajo influencia de drogas o sustancias estupefacientes o psicotrópicas. 4. Al realizar su trabajo, use el uniforme asignado, no use prendas, relojes u otros objetos que se pueden enganchar en equipos o herramientas de trabajo. ORDEN Y LIMPIEZA EN EL SITIO DE TRABAJO 1. Se espera que todos los trabajadores tengan interés personal en el orden y aseo del sitio de trabajo. 2. Debe informarse al respectivo coordinador o tecnico de area, tan pronto sea posible, acerca de cualquier filtración de aceite o de otras sustancias.
3. El material debe almacenarse en forma ordenada, dejando pasillos adecuados para el tránsito y en condiciones que garanticen la estabilidad de los mismos. 4. El orden y limpieza es tarea de todos. 5. Se debe mantener el sitio de trabajo, ordenado, limpio y seguro. 7. Se deben usar los recipientes adecuados para los desperdicios. 8. Deben limpiarse los derrames de aceites y otros desperdicios en los pasillos o sitios donde se puedan ocasionar caídas. 9. Elimine los obstáculos del área de trabajo para evitar el riesgo de tropezar y estrellarse contra los alrededores. ROPAS DE TRABAJO 1. No debe usar pulseras, cadenas, zarcillos, relojes, corbatas, entre otros. 2. Es obligatorio el uso de botas de seguridad en la planta, cuando le sean provistas según las necesidades de su trabajo. Queda terminantemente prohibido quitarle la protección de las punteras a las botas. 3. Los trabajadores están en la obligación de recoger sus cabellos mediante gorros que se les suministran. 4. No debe usarse guantes cuando se operan máquinas con ejes giratorios. 5. No lave ni limpie su ropa de trabajo con líquidos inflamables. 6. Es de obligatorio cumplimiento el uso del equipo de protección personal suministrado por la empresa, asimismo, de su conservación en buen estado. PROTECCIÓN A SUS OJOS 1. Es obligatorio el uso de protección adecuada para sus ojos 2. Al ejecutar cualquiera de los siguientes trabajos: 3. Esmerilar. Cincelar. Realizar cualquier trabajo con hidrojets. 4. Manipulación o vaciados de ácidos o cáusticos. 5. Soldadura o corte eléctrico y demás personas que tengan que trabajar cerca de ellos. 6. Al utilizar aire comprimido. 7. Sitios donde existan mucho polvo y objetos extraños mezclados con el aire.
8. No trate de sacar ningún cuerpo extraño de los ojos, acuda inmediatamente a la Enfermería. 9. No se toque los ojos con las manos sucias. PROTECCIÓN A SUS OÍDOS 1. Debe usar protección auditiva siempre que trabaje en áreas donde existan ruidos (Soplado, Llenado, Planta de agua, Compresores). Tu Supervisor te indicará el uso adecuado de este equipo de protección personal. 2. La Empresa te dota del equipo adecuado para tu protección, tu responsabilidad es cuidarlo y darle el uso debido. PROTECCIÓN PARA TUS MANOS 1. Las manos son las herramientas más perfectas, y no tienen repuestos 2. Utiliza el guante adecuado, así puedes realizar tu labor con un mínimo de riesgo de lesión, pero siempre debes actuar con prevención Cooperativas basadas en la cosmovisión de los pueblos. Los Acuerdos fueron suscritos en el día E del calendario maya. Este día es símbolo del camino, del destino, del nacimiento, el que nos conduce hacia nuestras metas y destino. Es un día de fuerza y energía que guía y protege el inicio de un trabajo, un viaje o plan. Guatemala, 6 de junio 2014- Nueve organizaciones indígenas han sumado esfuerzos con el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo – PNUDpara fortalecer la participación y representación indígena en el ejercicio de sus derechos civiles y políticos. En el marco del Programa Maya, estas organizaciones suscribieron acuerdos de cooperación para administrar proyectos de “Participación política y democrática de pueblos indígenas para la toma de decisiones.” Durante la firma de dichos acuerdos, la Coordinadora Residente del Sistema de Naciones Unidas y Representante Residente de PNUD, Valérie Julliand, resaltó la importancia de las acciones integrales y complementarias del Programa Maya, en el cual participan el Gobierno de Guatemala, tres agencias del Sistema de Naciones Unidas –OACNUDH, UNICEF y PNUD-, con el apoyo del Gobierno de Noruega, para avanzar en la construcción de un Estado Pluricultural mediante el fortalecimiento de las capacidades de los titulares de derechos y portadores de obligaciones para el pleno ejercicio de los derechos de los pueblos indígenas ante los sistemas de justicia, educación y
participación
política.
Participación
política
con
énfasis
en
mujeres
y
jóvenes
Tras un proceso de convocatoria pública lanzado por PNUD, las nueve organizaciones que presentaron sus propuestas y fueron seleccionadas son : Asociación Consejo de Unidad Campesina de Guatemala; Defensoría Indígena Wajxaqib´ No; Colectivo Investigaciones Sociales y Laborales; Consejo de Alcaldes Comunales de los 48 Cantones de Totonicapán; Asociación Comunitaria de Desarrollo Integral Mam; Asociación Guatemalteca de Mujeres Indígenas Maya Mam - Consejo Maya Mam; Asociación Para el Desarrollo Integral Maya Ajchmol; Instancia de Consenso del Pueblo Maya Q´eqchi´Poqomchi´ de Alta Verapaz y Asociación Pro Bienestar en Acción. Las organizaciones socias llevarán a cabo planes de acción específicos que buscan establecer prioridades estratégicas desde las organizaciones y autoridades propias de los pueblos indígenas, incluidas organizaciones de mujeres y jóvenes indígenas, así como propiciar y participar en espacios de diálogo e incidencia para la toma de decisiones con las autoridades gubernamentales a nivel local, municipal, departamental y nacional. "En su calidad de grupos más vulnerables, la participación de las mujeres y de los jóvenes indígenas ha sido priorizada en los planes de acción”, enfatizó Julliand.
Formación
e
incidencia
política
para
el
liderazgo
indígena
Los Acuerdos de Cooperación formalizan el inicio de proyectos de formación política enfocados en el liderazgo indígena que contribuya a establecer agendas de los pueblos indígenas para orientar y exigir sus derechos ante las instituciones estatales y partidos políticos, y que sean una herramienta útil de cara al próximo proceso electoral y los planes de incidencia para el cumplimiento de las agendas indígenas. “El desafío es que las organizaciones socias del Componente de Participación Política del Programa Maya contribuyan a fortalecer la participación efectiva e incidencia real del liderazgo indígena en la toma de decisiones a partir del empoderamiento de sus derechos individuales y colectivos, desde lo local hasta lo nacional” expresó José Guoz, Coordinador del Componente de Participación Política del Programa Maya liderado por PNUD. Cobertura Las organizaciones socias conformarán nueve centros de formación política que cubrirán un total de 30 municipios en los departamentos de Totonicapán, Quetzaltenango, San Marcos, Sololá, Quiché y Alta Verapaz. Metodología
Daniel Saquec, Asesor Técnico Principal del Programa Maya, manifestó que el Programa asegurará la implementación de las estrategias programáticas mediante el fortalecimiento de las capacidades de un sistema político más receptivo y eficiente, es decir que los portadores de obligaciones estatales cumplan con su rol, así como el fortalecimiento de la participación e incidencia de los titulares de derecho mediante el ejercicio de ciudadanía y el acceso a servicios públicos en materia de justicia, educación y representación/incidencia política desde la priorización propia de los pueblos indígenas. Para ello, el Programa Maya a) acompañará y monitoreará dichos procesos, b) apoyará la gestión basada en resultados, c) facilitará procesos pedagógicos y el intercambio de conocimientos, y d) promoverá el diálogo y la transparencia para la generación de confianza.
Jerarquía. La jerarquía es una estructura que se establece en orden a su criterio de subordinación entre personas, animales, valores y dignidades. Tal criterio puede ser superioridad, inferioridad, anterioridad, posterioridad, etc; es decir, cualquier cualidad categórica de gradación agente que caracterice su interdependencia. Tiene un uso frecuente en las clasificaciones mitológicas y teológicas; y se aplica a todo tipo de ámbitos (físicos, morales, empresariales, etc.). Cuando existe una jerarquía se dice, por extensión, que hay una organización jerárquica.1 Como concepto infraestructural, define el modo de formación entre los diversos rangos atribuibles a un determinado sistema en el que cada elemento esté supeditado gradualmente al elemento inmediatamente previo. Un ejemplo clásico es la jerarquía de un programa la cual se establece entre pasos en orden a su ordinograma. Ejemplos de uso son la jerarquía de la Iglesia, la jerarquía militar, la jerarquía de tripulación, la jerarquía burocrática (escalafón), la jerarquía de valores, la jerarquía corporativa, etc.
