BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa nyaman dan ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan dollar, akan menarik perhatian banyak orang. Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan bersama yang diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini menjadi budaya kerja sumber daya manusia di dalam organisasi, dan sering dinamakan sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi yang terbuka dan seimbang sangat produktif karena memberikan kesempatan kepada orang untuk membawakan dirinya dalam perusahaan. Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi ini merupakan pola yang berbelit-belit tentang bagaimana orang melakukan sesuatu, apa yang mereka percaya, apa yang dihargai dan dicela. Maka, hal ini menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam organisasi. Dan juga hal ini dapat menjadi perekat bagi semua hal dalam organisasi. Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana bagian dari perusahaan memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku sebagai hasil dari pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara satu dan lain organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan. Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive , mengembangkan budaya berprestasi, mengubah pola pikir dan memelihara kepercayaan dalam organisasi. Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi setiap individu, akan mendorong para manajer menciptakan kultur yang menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi karyawan) dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task. Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya organisasi. Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan merupakan kunci untu melakukan transformasi kultural. Pada hakikatnya perubahan organisasi merupakan transformasi kultural yang diharapkan memberikan dampak pada kinerja organisasi.
1.2 Rumusan masalah 1. Apa pengertian dan karakteristik budaya organisasi? 2. Apa sajalangkah-langkah mengubah budaya organisasi? 3. Apa saja budaya berprestasi? 4. Bagaimana menciptakan budaya perubahan? 5. Bagaimana kita mengubah pola pikir? 6. Bagaimana memellihara kepercayaan? 7. Apa saja manfaat budaya organisasi? 1.3 Tujuan Pembahasan 1. Untuk mengetahui pengertian dan karakteristik budaya organisasi. 2. Untuk mengetahui langkah-langkah mengubah budaya organisasi. 3. Untuk mengetahui budaya berprestasi. 4. Untuk mengetahui bagaimana menciptakan budaya perubahan. 5. Untuk mengetahui bagaimana mengubah pola pikir. 6. Untuk mengetahui bagaimanamemellihara kepercayaan. 7. Untuk mengetahui manfaat budaya organisasi.
BAB II PEMBAHASAN
2.1. Pengertian dan Karakteristik Budaya Organisasi Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi (Tan dalam Wibowo, 2008:379). Keyakinan bersama, core value dan pola perilaku memengaruhi kinerja organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah. Core value adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya. Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values atas penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan dalam memperlakukan orang dengan baik. Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor Tan (dalam Wibowo, 2008:379) mengemukakan bahwa karakteristik budaya suatu organisasi adalah sebagai berikut. 1. Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan kemerdekaan yang dimiliki individu. 2. Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil resiko, menjadi agresif dan inovatif. 3. Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan menetapkan harapan kinerja. 4. Integration, yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk beroperasi dengan cara terkoordinasi. 5. Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya. 6. Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja. 7. Identity, yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama organisasi secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau bidang keahlian profesional tertentu. 8. Reward System, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja pekerja, dan bukan pada senioritas atau favoritisme. 9. Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka. 10. Communication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal. Budaya organisasi seperti membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi dan tujuan. Di samping itu, budaya organisasi akan meningkatkan kekompakan tim antar berbagai organisasi departemen, divisi atau
unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang dalam organisasi bersama-sama. Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif memungkinkan orang merasa termotivasi untuk berkembang untuk berkembang, belajar dan memperbaiki diri. 2.2. Langkah-Langkah Mengubah Budaya Organisasi Budaya organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang bebeda bergabung dan timbul konflik berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai merusak kinerja. Atau ketika organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan. Perubahan budaya organisasi ini juga dapat dilakukan ketika perusahaan bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan dimana karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi, tidak dapat menerima tantangan yangdatang dari terjadinya penurunan ekonomi. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Maka dari itulah kita harus merubah budaya dari organisasi kita. Langkah-langkah untuk merubah budaya organisasi adalah sebagai berikut. 1. Visi yang Jelas dan Arah strategis Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi yang jelas dan arah strategis yang memungkinkan perusahaan bersaing dan melanjutkan kinerja jangka panjangnya. 2. Pengukuran Kinerja yang Jelas Selain cara diatas dapat juga dengan budaya yang berorientasi prestasi, dan ini dapat dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan satuan yang dapat diukur. 3. Tindak lanjut penncapaian tujuan Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri. Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau menghindari kepusingan. Hal ini menyebabkan orang mengembangkan zona nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat kerja. 4. Menghargai kinerja secara adil Cara yang paling baik dalam meningkatkan motivasi pegawai adalah dengan memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi. Namun reward ini haruslah sesuai dengan tingkatan pekerjaan yang dikerjakan oleh pegawai tersebut. Karena apabila diberikan sama pada semua tingkatan kerja, maka akan menyebabkan dorongan untuk berprestasi kerja akan hilang. 5. Lingkungan kerja terbuka dan transparan Lingkungan kerja yang terbuka dan transparan dimana para pekerja dapat membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
6. Menghapus Politik
Politik perusahaan dapat menghalangi perkembangan hubungan saling percaya diantara para pegawai. Sehingga untuk melawan politik internal perusahaan, organisasi harus mengembangkan lingkungan kerja yang terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan meningkatkan harmoni tim. 7. Tim Spirit yang kuat Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti yang lebih baik daripeda menanamkan tim spirit yang kuat. Untuk melakukan hal tersebut, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun individu. 2.3. Budaya Berprestasi Achievement Culture atau budaya berprestasi merupakan tipe budaya yang mendorong dan menghargai kinerja orang. Pemimpin perlu menyebutkan dan mengomunikasikan dengan jelas visi dan tujuan organisasi kepada semua tingkatan staf dalam organisasi. Organisasi memiliki sasaran yang terukur dan menggunakan orang yang akuntabel untuk mencapainya. Mereka mempunyai sistem penilaian yang transparan dan jujur, terikat erat dengan reward berdasarkan kinerja. Budaya berprestasi lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan daripada peran. Orang mengabaikan peran untuk mengerjakan pekerjaan dan menukar tanggung jawab jika diperlukan. Budaya berprestasi memberdayakan orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat pada apa yang diperlukan pekerjaan. Nilai-nilai bersama budaya berprestasi dalam organisasi tersebut dikemukakan oleh Victor Tan (dalam Wibowo, 2008:395), seperti sebagai berikut. 1. Result Oriented (Berorientasi pada hasil) Nilai bersama organisasi yang paling berbeda yang mempraktikkan budaya berprestasi terletak pada fokusnya yang kuat pada hasil. 2. Superior Customer Service (Pelayanan Pelanggan Unggul) Perusahaan yang mempraktikkan budaya berprestasi mengetahui bagaimana mengintegrasikan teknologi, proses, strategi dan orang sehingga pelanggan menghargai jasa dan produknya tinggi dan akan membayar untuk itu.Nilai bersamalah yang mengusahakan pelayanan pelanggan unggul yang membuat Singapore Airlanes dikenal secara internasional sebagai perusahaan angkutan terkemuka di dunia. 3. Innovation (Inovasi) Inovasi adalah tentang menciptakan sesuatu yang belum pernah dilihat dunia sebelumnya. 4. Fairness (Kejujuran) Orang dalam organisasi tidak akan melanjutkan bekerja keras melakukan yang terbaik jika merasa tidak ada kejujuran di tempat kerja. Di sini kejujuran dimaksudkan memperlakukan orang dengan adil.
2.4 Menciptakan Budaya Perubahan Setiap orang bisa saja melakukan suatu perubahan tertentu, namun belum tentu bisa menciptakan budaya perubahan. Budaya perubahan adalah suatu suasana dimana inovasi menjadi pekerjaan rutin sehari-hari. Untuk itu kita perlu mengenal teknik yang dapat dipergunakan untuk menciptakan nilai cultural baru dalam organisasi. Untuk memulai menciptakan budaya perubahan di tempat pekerjaan, dapat dipergunakan prinsip dasar sebagai berikut. Antara lain: 1. Melingkupi orang dengan informasi Pekerja harus selalu diberi informasi lengkap tentang apa yang terjadi di dalam organisasi maupun tentang apa yang terjadi di luar, namun dapat mempengaruhi organisasi. Untuk itu, dalam setiap rapat tim, perlu dimulai dengan diskusi tentang inovasi. Hal ini dilakukan untuk menggambarkan perubahan penting terhadap implementasi yang ada 2. Kreativitas praktis Kreativitas praktis sering menyangkut pemindahan gagasan dari bidang yang satu ke bidang yang lainnya. Untuk itu, diperlukan seseorang yang mempunyai keberanian memindahkan solusi yang dapat diperoleh dari bidang tertentu ke bidang lainnya. 3. Setiap orang dapat memberikan kontribusi Inovasi mampu mentransfer solusi yang ada dapat mendorong kemajuan bisnis. Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan bagi setiap orang dapat secara potensial memberikan kontribusi. 4. Percobaan dan evolusi Kebanyakan gagasan besar dimulai dari kecil. Untuk itu pemimpin perlu mendukung pengalaman kecil dan melihat mana yang menjanjikan. Tanggung jawab pemimpin adalah melindungi gagasan baru tersebut dari resistensi yang terdapat dalam organisasi. 5. Menghargai inovasi Pengakuan publik sangat penting untuk menunjukkan apresiasi seseorang. Penghargaan informal dapat ditunjang dengan penghargaan uang yang sangat membantu pentingnya setiap kontribusi individual. Pemimpin harus dapat mengkomunikasikan pada bawahan bahwa keberhasilan mereka tergantung pada pengembangan keberhasilan innovator. 6. Memindahkan halangan Hanya pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk menghalangi individu tertentu yang kuat dari penggerusan atau sabotase terhadap inisiatif baru. Menawarkan perlindungan pada juara perubahan yang sedang tumbuh merupakan sifat penting pemimpin yang menciptakan budaya perubahan. 7. Mempublikasikan keberhasilan Untuk menciptakan budaya perubahan, diperlukan pemimpin yang bersedia melingkupi pekerja dengan informasi tentang semua perubahan positif yang terjadi. Disamping menggunakan saluran komunikasi formal, pemimpin harus secara pribadi membawakan berita baik dari kelompok yang satu ke kelompok lainnya. 8. Menciptakan dunia kecil
Menanamkan nilai perubahan merupakan merupakan jalan panjang dalam budaya organisasi, dan memerlukan komitmen penuh. Pemimpin harus mengatakan hal positif yang sama secara berulang-ulang. 2.5 Mengubah Pola Pikir Kemampuan individu untuk berubah ditentukan oleh kekuatan komponen tersebut menekan individu. Faktor tersebut mempertimbangkan cara orang memandang masalah, cara orang mendefinisikan peluang dan tantangan, cara orang mengukur kekuatan dan kelemahan, cara orang mengidentifikasikan prioritas, cara orang berubah dan memengaruhi perubahan, solusi yang ditawarkan orang, dan perlunya orang melihat perubahan atau tetap status quo. Untuk itu, diperlukan upaya untuk mengubah pola pikir orang. Pola pikir adalah paradigma mental yang dipengaruhi oleh lima komponen, yaitu: a) Blind spot Blind Spot adalah suatu bidang dimana seseorang tidak dapat melihat dengan baik dan jelas karena ada sesuatu yang menghalangi di hadapannya. Di tempat kerja juga dapat terjadi blind spot dimana pemimpin gagal melihat kelemahan di dalam departemen, organisasi atau dirinya. Terdapat pula pemimpin yang gagal melihat pada produk dan jasa mereka sehingga secara rasional pelanggan sulit dan tidak beralasan untuk menyampaikan keluhannya. b) Assumptions (asumsi) Asumsi adalah suatu pandangan yang dilihat sebagai suatu kebenaran, tetapi belum dibuktikan. Dalam membuat keputusan bisnis, banyak asumsi harus dibuat karena tidak mungkin memiliki semua informasi. Beberapa asumsi dibuat berdasarkan analisis informasi yang dimiliki, sebagian lainnya berdasar pandangan kelompok, dan lainnya pada pandangan pemimpin. c) Complacency (puas dengan dirinya sendiri) Complacency atau perasaan puas dengan dirinya sendiri merupakan perasaan aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya, seperti tidak perlu khawatir atau melakukan sesuatu tentang situasi yang dihadapi. d) Habits (kebiasaan) Habits atau kebiasaan adalah tindakan yang dilakukan oleh orang dan dilakukan berulang tanpa berpikir. Kebiasaan yang dikembangkan bertahun-tahun menjadi berakar dalam perilaku seseorang. e) Attitude (sikap) Attitude atau sikap adalah persepsi yang dimiliki seseorang tentang sesuatu dan hal itu mempengaruhi cara seseorang berperilaku. Seseorang dapat memiliki sikap positif atau negative terhadap sesuatu, isu, masalah atau perubahan yang dibutuhkan. 2.6 Memellihara kepercayaan Kepercayaan atau trust merupakan nilai yang paling dihargai dalam hubungan antarmanusia dan mungkin merupakan konsep yang kurang dimengerti di tempat pekerjaan. Trust merupakan komponen penting yang membantu mengembangkan suatu lingkungan kerja yang kondusif. Cara suatu organisasi mengembangkan kepercayaan adalah sebagai berikut, antara lain: a) Mendorong moral staf
b)
c)
d)
e)
f)
g)
Moral staf mengikuti sikap umum individu terhadap tempat pekerjaan. Hal tersebut dapat mengacu pada persepsi seseorang pada pekerjaan, atasan atau system dalam organisasi. Orang dengan moral tinggi mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, atasan atau system. Mendorong sharing Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memiliki karakteristik bahwa orangnya terbuka dalam cara melakukan sesuatu. Pemimppin yang jujur dan tulus dapat membawa bawahannya dalam rasa percaya diri mereka. Memperbaiki komunikasi Organisasi yang mengembangkan tingkat kepercayaan tinggi ditandai oleh adanya orang yang mampu berkomunikasi secara terbuka dari atas sampai ke bawah dan sebaliknya. Menurunkan stress Organisasi dengan kepercayaan tinggi akan menurunkan stress di tempat kerja dan memungkinkan orang mewujudkan kinerja terbaiknya. Mereka dapat menyalurkan energy dan waktu pada pekerjaan dengan baik dan menjadi lebih efisien dan efektif dalam pekerjaan mereka. Memperkuat team work Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memungkinkan orang datang bersama, bekerja sama dan mencapai sinergi dalam pekerjaannya. Kepercayaan tidak hanya memperkuat teamwork, tetapi juga membantu memperkuat hubungan yang baik di antara individu. Meningkatkan loyalitas Pekerja memercayai bahwa perusahaan menjaga kepentingan mereka, bukan semata-mata mencari keuntungan. Dalam suatu hubungan yang berbasis kepercayaan, orang melakukan sesuatu karena mereka inginkan dan bukan karena diharuskan. Organisasi yang mempunyai kepercayaan tinggi membantu meningkatkan loyalitas. Menekan biaya Kepercayaan meningkatkan moral, mendorong sharing, memperbaiki komunikasi, menurunkan stress, memperkuat teamwork, dan meningkatkan loyalitas. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi biaya operasi. Staf dengan moral tinggi dapat menyelesaikan tugas sesuai deadline dengan menggunakan lebih sedikit sumber daya.
2.7. Manfaat Budaya Organisasi Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki. budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Beberapa manfaat budaya organisasi, yaitu: 1. Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran core values dan perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif,
2.
3. 4. 5.
meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol. membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda, sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan yang ada di dalamnya, menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan ciri khas organisasinya, mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan individu, menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi internal organisasi relatif stabil.
Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu, nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap anggota.
BAB III KESIMPULAN
Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya, menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi. Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan, sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan waktu yang cukup lama. Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi (vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan adalah tujuan dari perubahan tersebut. Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan tidak mudah dilakukan. Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan perilaku sebelum mereka belajar yang baru.
