Texto Guía Gerencia Empresarial

Escuela Profesional de Enfermería

TEXTO GUIA CURSO DE: GERENCIA EMPRESARIAL CICLO: VII PROFESORA RESPONSABLE: Mg. NILDA ELIZABETH SALVADOR ESQUIVEL

Semestre 2015 - I Lima – Perú Material didáctico para uso exclusivo en clase

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL ASIGNATURA PROFESORA TEMA SESION

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Innovación y Emprendimiento empresarial 01

II.-

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Valorar el emprendimiento empresarial en la sociedad actual  Demostrar saberes previos en administración y Creación de Microempresas  Formula ideas de negocio en el campo de la salud

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: Innovación- emprendimiento empresarial

IV.- METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Taller 1: Video foro: Visión del futuro V.-

VI.-

MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION:  Texto guía  Presentación multimedia  Direcciones electrónicas EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN: Proyector de multimedia

VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.-BIBLIOGRAFIA Nueno, Pedro .Emprendimiento hacia el 2020 Ediciones Deusto Barcelona 2009

........................................................... VoBo Jefe Departamento Académico

................................................... Firma del Profesor

INNOVACIÓN Y EMPRENDIMIENTO EMPRESARIAL

El emprendimiento empresarial, es una alternativa diferente a la ya conocida, y que además, permite más libertades a quien la ejerce. Pero ¿qué es el emprendimiento empresarial?, se podría definir este como la iniciativa de un individuo para desarrollar un proyecto de negocios o una idea en particular que genere ingresos, es decir, crear una microempresa. Veamos como lo define Jeffrey A. Timmons, profesor de enfoque empresarial y autor de “The Enterpreneural Mind”: “Significa tomar acciones humanas, creativas para construir algo de valor a partir de practicamente nada. Es la búsqueda insistente de la oportunidad independientemente de los recursos disponibles o de la carencia de éstos. Requiere una visión y la pasión y el compromiso para guiar a otros en la persecución de dicha visión. También requiere la disposición de tomar riesgos calculados…”. La idea de conseguir un empleo seguro ya no es tan seguro ni motivante, por lo cual, algunas personas han decidido optar por otra alternativa, en la cual encontramos El Emprendimiento Empresarial, ya que estas personas se han visto sin empleo, han tenido la necesidad de buscar una nueva salida, al igual que sucede en el libro ¿quién se ha llevado mi queso?, del Dr. Spencer Johnson, vemos que a estas personas se les acabó el queso y tuvieron que salir a buscar uno nuevo. Al emprendimiento empresarial se le había restado importancia, pero actualmente se le ve como una posibilidad de alcanzar al progreso en las naciones en vía de desarrollo. Entre las ventajas que tiene el emprendimiento empresarial, encontramos: la posibilidad que tiene el individuo de manejar su propio tiempo y ser su propio jefe, tomar decisiones autónomas, ingresos crecientes, además de que genera empleo. En los últimos años, la microempresa ha tenido un gran crecimiento, trayendo consigo un aumento del empleo. Debido a las ventajas que aporta la microempresa para el desarrollo de una nación, se han creado muchas entidades gubernamentales y no gubernamentales alrededor del mundo para ofrecer apoyo a este tipo de proyectos.

A pesar de que las estadísticas muestran las ventajas que tiene la microempresa en el desarrollo económico, y que existen un sinnúmero de organizaciones para apoyar estos proyectos, la razón principal por la que muchos no se atreven a emprender una microempresa es el miedo, ¿a qué? Al fracaso, podemos decir que el software mental implantado desde la niñez es estudiar y conseguir un empleo seguro, por lo tanto es de esperarse que la idea de irse por otro camino diferente despierte ciertas dudas, aún así, lo más importante al emprender una microempresa es tener clara la visión de hacia donde se quiere llegar, y después crear un plan de acción con respecto a sus metas personales. Seguramente muchos habrán escuchado historias de éxito de algunos empresarios que comenzaron sin nada y hoy día son muy exitosos. Podríamos citar a muchos, pero el objetivo de este artículo es motivar al lector a investigar sobre el tema y emprender su propio proyecto empresarial. Existen muchas historias de empresarios exitosos, y eso demuestra que aunque existan muchas dificultades en el emprendimiento empresarial, es un camino viable que ya ha sido recorrido por otros, por lo tanto, si otro pudo hacerlo ¿por qué no usted?. La palabra emprendedor tiene su origen en el vocablo francés entrepreneur (pionero). Actualmente, el Diccionario de la Academia de la Lengua Española define al emprendedor como el “que emprende con resolución acciones dificultosas o azarosas”, de manera que emprender consiste en “acometer y comenzar una obra, un negocio, especialmente si encierran dificultad o peligro”. En términos económicos, el emprendedor empresarial podemos definirlo como aquella persona que planea, ejecuta y desarrolla un proyecto de negocios o empresa, con la finalidad de aprovechar oportunidades de mercado o satisfacer necesidades de generación de ingreso propio. De ahí que la metodología GEM especifica la existencia de dos tipos de emprendimiento empresarial: por oportunidad y por necesidad. El conjunto de variables que determinan la decisión de emprender un negocio, suelen ser clasificadas

en

dos

grupos:

factores

de

entorno

y

los

factores

personales

correspondientes al emprendedor. Según la sistematización efectuada por García et. al (2004), los factores de entorno comprenden a: las economías de localización, las economías de urbanización, el entorno financiero, la intervención y la regulación económica, la coyuntura económica, el capital

social, la cultura empresarial de la sociedad, la capacidad investigadora/innovadora regional, la estructura sectorial de la actividad económica, los movimientos de población e inmigración, la estructura empresarial por tamaño de las empresas. En tanto que entre los factores personales se incluye a: la necesidad de conseguir logros, el control interno, la tolerancia a la ambigüedad y la capacidad para asumir riesgos, la orientación a la oportunidad, el fuerte compromiso, la insatisfacción con el trabajo asalariado, la seguridad personal, la formación, el entorno familiar y social, la edad, la configuración del equipo directivo, el temor al fracaso y el fracaso empresarial, la capacidad de financiación. En la línea de los factores de entorno, Lounsbury (1998) señala que los aspectos sociales y culturales condicionan las actitudes de emprendimiento de las personas. Benavente (2008) resume que entre las variables que condicionan la entrada de nuevas empresas al mercado, por ende emprender nuevos negocios, están: la existencia de economías de escala, la concentración de mercado, crecimiento o decrecimiento de mercado, el ciclo económico.

A nivel de las investigaciones de corte empírico, en la línea de los factores personales, Kantis (2004), sobre la base de un estudio efectuado para un grupo de países de América Latina, concluye que entre las principales motivaciones para emprender un negocio están: lograr la realización personal, poner en práctica sus conocimientos, mejorar su nivel de ingresos, contribuir a la sociedad, ser su propio jefe, ser adinerado, ser como un empresario que admiraba, obtener status social, seguir la tradición familiar de estar en los negocios, estar desempleado, no poder estudiar. En el caso peruano, en el marco del GEM, el estudio efectuado por ESAN (2010) encuentra que los principales motivos para el emprendimiento empresarial por oportunidad son: el interés de obtener mayor nivel de ingreso y el deseo de independencia. Según Blanchflower y Oswald (1998), la falta de capital es una de las variables más mportantes que condicionan o limitan el deseo de emprender un negocio. En tanto que la educación –que está relacionada al capital humano– afecta en sentido inverso la probabilidad de convertirse en empresario (Evans y Jovanovic, 1989). En un estudio efectuado para Colombia, Destré y Henrard (2004), citado por Guataquí et. al (2009) encuentra que la probabilidad emprendedora de generar ingreso propio

depende, en sentido inverso, del nivel de la educación y, en sentido directo, de la edad, la tenencia de hijos LAS DOCE CONDUCTAS BÁSICAS DE LOS EMPRENDEDORES EXITOSOS 1. Pasión.- Los emprendedores son sobrevivientes apasionados. Si usted no es apasionado con su objetivo o meta de vida, no sobrevivirá a largo plazo. La pasión es el ingrediente que hace que todo tome su lugar, hace sobrevivir a las largar horas que se requieren

para

poner

a

funcionar

su

plan

de

vida.[/pre]

2. Visión.- Cada emprendedor necesita un plan. Entre en el futuro y defina sus metas, sepa qué es lo que realmente desea en diez, cinco o un año. Entonces empiece a trabajar, definiendo los pasos estratégicos que lo llevará al éxito. Lo que está haciendo ahora determinará dónde estará usted en dos años; es así de simple, trabajando a partir de sus metas, usted gana una perspectiva más clara de cuáles son sus prioridades inmediatas

y

necesidades

en

el

presente.

3. Iniciativa y aprendizaje.- Si siendo un emprendedor cree que lo sabe todo, entonces no logrará nada más. Los emprendedores exitosos reconocen que están aprendiendo siempre y que pueden aprender de todos cada día. Si usted no está dispuesto a escuchar

y

a

aprender,

se

estará

negando

muchas

oportunidades.

4. Auto exigencia.- Como emprendedor nadie estará a cargo de usted sino usted mismo. Debe hacerse responsable de sus acciones. 5. Determinación y coraje.- Debe ser claro y oportuno en la toma de decisiones. El emprendedor debe tener su plan de vida y anticiparse a las dificultades, debe estar en la capacidad de identificar cuándo algo está mal y corregirlo. Los emprendedores tienen que aceptar los problemas, tomar decisiones y solucionarlos con eficacia. 6. Creatividad.- La creatividad es una cualidad de los emprendedores que debe ser ejercitada permanentemente, puesto que es el proceso por medio del cual las ideas son generadas, desarrolladas y transformadas en valor agregado. 7. Innovación.- No es necesario inventar lo que ya esta inventado, pero si es necesario identificar nuevas posibilidades de hacer las cosas y garantizar diferenciación. 8. Oportunidad.- Identifica necesidades, problemas y comportamientos de las personas que viven a su alrededor y trata de presentar alternativas de satisfacción o solución según

sea

el

caso.

9. Trabaja en equipo.- Le agrada trabajar en equipo, es decir buscando unificar ideas y logrando consensos ante problemas que se le presenta..

10. Seguridad.- Es optimista y seguro, no dice “se podrá”, dice “se hará”. Su filosofía es: Del

error

se

a

prende”.

11. Asertivo.- No da rodeos. Va al grano. Manifiesta lo que piensa, siente y quiere sin lastimar

a

los

demás.

12. Organización.- Es una persona organizada. Establece un cronograma de las actividades que se programa con ajustes permanentes. INNOVACION EMPRESARIAL EN EL PERU La innovación es una función crítica para las empresas. En el presente artículo se presentan algunos conceptos, modelos e ideas relacionadas con la innovación empresarial, como la innovación sostenible . Cuando se hace referencia al tema de la innovación empresarial, el abanico de posibilidades que se presenta para abordar el tema resulta amplio y hasta confuso. Existen teorías y tratados con respecto a la innovación de productos, a la gestión de la innovación en sí misma, a su aplicación en la estructura organizacional, entre otros enfoques, aportes y planteamientos. Su estudio y enseñanza se desarrolla desde hace varias décadas en las escuelas de negocio, además de que hace algunos años existe una suerte de “boom” de eventos, consultores y publicaciones en el tema. En esta línea, diversos pensadores y personalidades —sean académicas o pragmáticas— han mostrado su interés en el tema y existen diversos puntos de vista con respecto a ella. Así, la innovación es un concepto muy actual que plantea retos a las gerencias de todas las empresas y más aún, a las latinoamericanas. Ante diferentes modelos e ideas con respecto a la innovación empresarial, en este artículo se presentan ideas relevantes sobre el tema para luego proceder al planteamiento de cuatro casos muy significativos en el mundo de negocios de Perú. De forma que se tenga un panorama del desarrollo de la innovación en dicho país sobre la base de las experiencias de destacadas compañías en la mencionada economía. La innovación sostenible versus la disruptiva se da a través de un nuevo producto que crea un nuevo mercado. La innovación

disruptiva no se da de manera frecuente ni

rutinaria ni la empresa tiene un proceso determinado para desarrollarla. Por ejemplo, el caso de Amazon que creo un nuevo canal de venta de libros a través del Internet. Otro ejemplo es el de automóviles alimentados con fuentes de energía alternativas que implica el desarrollo de motores totalmente diferentes a los que priman en la industria automotriz actual y que revolucionarán el mercado .Según Clayton Christensen, reconocido profesor

de la Universidad de Harvard, la innovación puede ser sostenible o disruptiva en el tiempo. Así, se tiene: La innovación sostenible se refiere a las mejoras que se hacen a los productos, servicios o procesos. Las empresas, por ejemplo, pueden lanzar al mercado un nuevo tamaño del producto, modificar el empaque, ofrecer nuevas variedades, entre otros. Lo importante es que el mercado reciba estas modificaciones de productos y las acepte a través de las compras de los mismos. Por ejemplo, una empresa que produce y comercializa té filtrante puede decidirse a lanzar al mercado otros filtrantes de variedades como la manzanilla o el anís. La empresa por lo general tiene preferencia por el desarrollo de innovaciones sostenibles dado que mejora lo que viene haciendo y conoce el mercado. • La innovación disruptiva se da a través de un nuevo producto que crea un nuevo mercado. La innovación disruptiva no se da de manera frecuente ni rutinaria ni la empresa tiene un proceso determinado para desarrollarla. Por ejemplo, el caso de Amazon que creó un nuevo canal de venta de libros a través del Internet. Otro ejemplo es el de automóviles alimentados con fuentes de energía alternativas que implica el desarrollo de motores totalmente diferentes a los que priman en la industria automotriz actual y que revolucionarán el mercado automotriz. Algunos casos de innovación en el Perú Las experiencias exitosas que se citarán son: el fast food de venta de hamburguesas Bembos Buger Grill, la productora Café Altomayo, la empresa dedicada a la fabricación y comercialización de gaseosas Kola Real, y el centro comercial Mega Plaza. • Bembos Burger Grill: Bembos se creó en junio de 1988 por dos jóvenes empresarios peruanos que decidieron ingresar al sector de hamburguesas. En esa época, no había mayor competencia en el sector, la cual estaba representada por algunos restaurantes locales que ofrecían este tipo de comida. Su primer local se ubicó en el distrito limeño de Miraflores. Para esto reunieron US$30.000 con recursos propios y préstamos. En 1990 se inauguró el segundo establecimiento de la empresa en el distrito de San Isidro. Sus locales destacaron por su diseño moderno en que se resaltan los colores rojo, amarillo y azul.

Bembos se dirigió principalmente al mercado de jóvenes de los niveles socioeconómicos (NSE) A y B. En 2004, inició su expansión nacional inaugurando el primer local en provincias. La expansión internacional empezó en 2006 con el inicio de las actividades de su primera franquicia en la India.. La estrategia de la empresa es la diferenciación, basada en la alta calidad de sus productos. La hamburguesa de Bembos se caracteriza por su alta calidad, fina carne, sabor agradable y cocido al carbón. Además desarrolló una gran variedad de combinaciones como la hamburguesa francesa, alemana, parrillera, hawaiana, entre otras. Bembos también ofrece “combos” (opciones de hamburguesas con papas fritas y refresco), hamburguesas servidas en plato, ensaladas, postres, entre otros. La compañía ha ido innovando a través del tiempo en sus actividades. Por ejemplo, la creación de su hamburguesa al plato representó un aumento del 50% en sus ventas. La competencia aumentó de manera importante en la década del 90. En 1993 ingresó la multinacional Burger King al mercado peruano. Y en 1996 lo hizo McDonalds. En el sector de fast food, Bembos también tiene la competencia de empresas de pizzas, pollos a la brasa, comida china, sándwiches de diversos tipos, entre otros. Ante la mayor competencia, la empresa continuó con su enfoque de diferenciación basado en su buen producto y servicio e innovación en sus actividades. Si bien los precios de sus productos son

diferenciados,

ante el aumento de la competencia, en lugar de bajar precios Bembos decidió ofrecer, además de la hamburguesa grande, la hamburguesa mediana y la hamburguesa pequeña (junior) como opciones para atender al mercado, sin descuidar su alta calidad. Bembos cuenta con cuarenta locales y ha logrado que su mercado se identifique y sea muy leal con su marca. Tiene el mérito de ser líder en un sector altamente competitivo y en donde tiene aproximadamente el 50% de participación. La constante innovación en un sector altamente competitivo, le ha permitido a Bembos mantenerse como líder durante estos años. Como dice su lema: “Como Bembos no hay otra”. • Café Alto mayo: La empresa Altomayo forma parte del consorcio Perhusa, de la familia Perales y Huancaruna, que se dedica a la producción y exportación del café. Perhusa es el principal exportador de café peruano. El café es cultivado en los valles altoandinos o zonas de selva alta del país y con Perhusa, trabajan de manera directa e indirecta 40.000 familias. Entre los participantes que producen café en el mercado local se puede mencionar a Nestlé, el grupo Romero, y el grupo Gloria. Nestlé tiene las marcas Nescafé

y Kirma, el grupo Romero la marca Cafetal, y el grupo Gloria la marca Mónaco. Nestlé tenía el 90% de participación en el mercado de café instantáneo. En mayo de 2002, la empresa Altomayo lanzó al mercado el café instantáneo Altomayo con el objetivo de obtener el 12% de participación en el primer año. De esta manera, la empresa desarrolló una estrategia de integración vertical hacia delante, considerando que el consorcio Perhusa ya tenía más de cuarenta años en la producción de café. El café instantáneo Altomayo tiene un envase atractivo. No solo tenía la presentación de lata de 200 gr. y 50 gr. sino que también tenía presentaciones en envases de vidrio de 200 gr. y 50 gr. El precio se estableció en 10% menos de la competencia. Para la distribución, Altomayo hizo una alianza con Unilever. En cuanto a la promoción se hicieron degustaciones y en los comerciales de televisión se presentó el mundo Altomayo en donde se destacaba la naturaleza. El lema de Altomayo era: “el sabor natural del café”. Con estas acciones, la empresa Altomayo entró al mercado de café instantáneo y pudo crear una importante posición en dicho mercado. Café Altomayo tuvo una participación de 12% al cuarto mes de su lanzamiento y en marzo de 2003 su participación llegó a 23% en el mercado de café instantáneo. Kola Real a inicios de la década de los 80, la familia Añaños se dedicaba a la actividad agrícola en la provincia de Ayacucho, al interior del Perú. Por la amenaza terrorista que asoló dicha ciudad en el mencionado decenio, la familia tuvo que dejar el campo y mudarse en 1982. En 1988, la familia creó Industrias Añaños, empresa dedicada a la elaboración y distribución de bebidas gaseosas. Los Añaños lanzaron al mercado la bebida gaseosa Kola Real la cual buscó posicionarse en el mercado como la “bebida del precio justo”. El producto tuvo la aceptación inmediata del mercado. El modelo de negocio se basó en ofrecer productos de calidad a precios inferiores a los de la competencia. Se orientaron principalmente al mercado de los niveles socioeconómicos C, D, y E. Además, no contaban con una flota de transporte propia sino contrataban a terceras personas para la distribución de sus productos. Asimismo, la empresa no pagaba regalías dado que contaba con marcas propias,y eran austeros en los gastos y no invertían importantes sumas en publicidad. Kola Real se orientó a satisfacer la necesidad de bebidas gaseosas de segmentos de bajos ingresos y amplió su mercado. A través del

tiempo, crearon plantas diversas ciudades del Perú como Huancayo (1991), Andahuaylas (1992), Bagua (1993), Sullana (1994), Lima (1997) y Trujillo (1998). La internacionalización de la empresa se inició en el año 1999. La empresa tiene plantas en Venezuela (1999), Ecuador (2001), México (2003), Costa Rica (2004), Guatemala (2005) y Tailandia (2006). La compañía también diversificó sus productos y actualmente su oferta se da en las categorías de bebidas gaseosas (Kola Real, Big Cola, Oro, First), Bebidas energizantes (Sporade), Agua (Cielo, Free Light), Jugos (Pulp, Cifrut) y Cerveza (Franca, Caral). La familia Añaños Jeri, que inició su empresa dedicada a la producción y comercialización de bebidas Innovación, con 15 trabajadores en 1988, ha logrado que se convierta en una empresa multinacional cuenta con 17 plantas a nivel nacional y en diversos países, que tienen un nivel de producción de 3.000 MM de litros al año y cuenta con 8500 empleados. Mega Plaza: En Perú los centros comerciales se crearon a fines de la década del 70. En esa época se construyeron los centros comerciales “Camino Real” y “Plaza San Miguel”. En las décadas de los 80 y 90 continuó el desarrolló del sector y se fueron creando en distritos de fácil acceso a zonas residenciales. En 1997 se creó el Jockey Plaza en el distrito de Surco (clase media alta), que presentaba grandes dimensiones y una amplia área de estacionamientos. Sin embargo, a través del tiempo se apreció el requerimiento de estos servicios en zonas distintas, como Lima Norte, donde la mayoría de la población pertenecía a los niveles socioeconómicos C y D. En la zona norte de Lima, que incluye los distritos de Carabayllo, Comas, Independencia, Los Olivos, Puente de Piedra y San Martín de Porras, se había producido un importante cambio demográfico en las últimas décadas. Tenía una población estimada de 1,7 millones de personas, lo que representaba el 25% de la población de Lima, y la mayoría de sus pobladores pertenecían a los NSE C, y D. administradora Panamericana desarrolló e implementó el proyecto Mega Plaza en Lima Norte.

La empresa identificó la oportunidad de entrar a un nuevo mercado, donde se presentaba la necesidad insatisfecha de los pobladores por contar con un Centro Comercial cercano. No había un desarrollo comercial de competidores como el que se pensaba realizar con el MegaPlaza. El centro comercial Mega Plaza se creó en 1992 en el distrito de Independencia, en Lima Norte. Tiene un área de 96.000 metros cuadrados y una amplia playa de estacionamiento. El MegaPlaza consideró en su diseño el perfil del mercado al que se dirige, por lo que la construcción se asemeja a una plaza de provincia del interior del Perú, en donde la gente busca reunirse. Cuenta con más de 140 tiendas, siendo las tiendas “ancla” Tottus y RipleyMax. Además, tiene un amplio gimnasio (Gold´s Gym), un cine con nueve salas (Cinemark), un área de juegos (Coney Park), un amplio food court con varios restaurantes: Pizza Hut, Pardo´s Chicken y KFC, entre otros. El Mega Plaza se ha constituido como un modelo de centro comercial y atiende los requerimientos de su mercado de Lima Norte. Durante su primer año de actividades logró en promedio 1.200.000 visitas mensuales, siendo el 83% de los visitantes los residentes Lima Norte. Al final del primer año se tuvieron ventas superiores en 33% a lo proyectado, llegando a US$91 millones. Lecciones Analizando las cuatro experiencias presentadas, se puede afirmar que tanto Bembos como el MegaPlaza partieron de una innovación disruptiva y crearon nuevos mercados. Esto se puede observar en que ambas organizaciones revolucionaron las industrias en las cuales participan en el Perú, a través de la creación de conceptos inexistentes en el momento de su lanzamiento— en los segmentos a los cuales se dirigieron. De allí partió su éxito empresarial. Bembos introdujo la idea del fast food moderno y de hamburguesas al país y el Mega Plaza fue el primer centro comercial dirigido a los NSE de bajos recursos. Esta última experiencia es además una muestra de un concepto muy en boga actualmente, los negocios inclusivos o la inclusión de los sectores menos favorecidos de la población en la cadena de valor de una organización sea como cliente, proveedor u otro rol. Altomayo y Kola Real optaron por una innovación sostenible desarrollando importantes mejoras en productos para el mercado existente. Sin embargo, cabe mencionar la innovación en los empaques de vidrio por parte de la primera y en el modelo de negocios por parte de la segunda. Esto último ha sido clave para el desarrollo de la

compañía de gaseosas y en términos gerenciales, puede ser considerado como algo radical. En los cuatro casos presentados se puede afirmar que la principal fuente de innovación fueron los cambios en la industria o mercado. Bembos y MegaPlaza mediante el aprovechamiento de la sofisticación del consumidor limeño (el primero enfocado a los niveles socioeconómico A y B y el segundo a los niveles socioeconómicos más bajos). Además, en el caso de MegaPlaza se observó un cambio demográfico en los últimos años. Altomayo y Kola Real aprovecharon la oportunidad de ofrecer productos más baratos, y de buena calidad, ajustados al poder adquisitivo de los consumidores. Es por ello que toda gerencia debe estar al tanto del “pulso” y condiciones de su mercado. En cuanto a un análisis de la curva S en estas cuatro experiencias, no se puede apreciar el final o decline de algún avance tecnológico, se trata de categorías que están en un proceso de franco crecimiento. Finalmente, las cuatro iniciativas parten de empresas totalmente peruanas que compiten con transnacionales en diferentes escalas, lo que es una clara manifestación de que es posible innovar desde compañías de países en vías de desarrollo lo que abre posibilidades concretas de crecimiento para los gerentes de estas organizaciones. Decidir si se pensará en innovación disruptiva o sostenible y qué cambios de mercado se aprovecharán, pueden ser los primeros pasos para asumir este reto.

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL

ASIGNATURA PROFESORA TEMA SESION

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Las Empresas . 02

II.-

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Elaborar un esbozo del plan de empresa en salud  Identificar requisitos y trámites para la constitución de una empresa

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:  Las Empresas  Definición  Recursos de las empresas

IV.

METODOLOGIA: Exposición- diálogo Dinámica grupal Lectura: La fase prenatal Taller 2: Exposición de conclusiones

   

V.-

MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION: Texto guía Presentación multimedia Direcciones electrónicas

VI.- EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN: Proyector de multimedia VII.- EVALUACION



Participación individual y grupal en la clase

VIII. BIBLIOGRAFIA http://www.crecemype.pe/portal/images/stories/files/Guia_Constitucion_empresas.pdf



LAS EMPRESAS I. CONCEPTO Las empresas son organizaciones que producen bienes o prestan servicios, emplean personas, utilizan tecnologías, requieren recursos y necesitan de administración. II. CARACTERÍSTICAS 1. Orientadas a obtener ganancias: Conseguir utilidades 2. Asumen riesgos: Implica tiempo, dinero y esfuerzo. Además, siempre existen riesgos pues no se trabaja en condiciones de certeza. Por lo tanto, es necesario que las empresas realicen pronóstico de lo que pueda suceder. 3. Dirigidas por una filosofía de negocios: Las empresas toman decisiones sobre mercados, costos, precios, competencia, etc. 4, Se evalúan de un punto de vista contable: Las inversiones y los retornos deben registrarse, procesarse y medirse en términos de dinero. 5. Ser reconocidas como negocios por el entorno: Son requeridas por otras empresas que les suministran entradas, consumen salidas y compiten con ellas. 6. Constituyen propiedad privada: Controlada y administrada por sus propietarios, accionistas o administradores. III. OBJETIVOS Las empresas buscan alcanzar objetivos específicos, y su razón de ser es cumplirlos. Estos objetivos cumplen diversas funciones, entre ellos se encuentran: 

Indican una orientación que la empresa trata de seguir



Son una fuente de legitimidad que justifica las actividades de la empresa



Sirven como estándares para comparar y evaluar el éxito y la eficiencia



Sirven como unidad de medida para verificar la productividad de sus miembros

IV. RECURSOS Es común señalar los recursos como naturaleza, capital y trabajo. 1. Naturaleza: Materiales y materias primas que deben procesarse. 2. Capital: Medios de pago para obtener materiales y remunerar la fuerza laboral. 3. Trabajo: Intervención humana o física. Sin embargo, las variables que intervienen son muchas más y más complejas. V. CLASIFICACIÓN DE LOS RECURSOS 1. Físicos o materiales: Necesarios para ejecutar las operaciones básicas

2. Financieros: Dinero de disponibilidad inmediata o mediata para enfrentar los compromisos. Garantizan el suministro de los medios para adquirir los demás recursos. 3. Humanos: Constituyen el único recurso vivo y dinámico. Son las personas que participan en la empresa, deciden qué hacer con los demás recursos inertes y los manejan. 4. Mercadológicos: Medios usados para localizar, contactar e influir en el mercado de consumidores. Algunos de estos son las actividades de investigación y análisis de mercado, publicidad y distribución. 5. Administrativos: Medios empleados en la planeación, organización, dirección y control. Incluye la toma de decisiones y la coordinación. VI. FORMALIZACIÓN DE LAS EMPRESAS En el Perú, según la Ley General de Sociedades N° 26887, se entiende por empresa, “Asociación o agrupación de personas, dedicadas a realizar obras materiales, negocios o proyectos de importancia, concurriendo de manera común a los gastos que origina y participando de las ventajas que reporte”. VII. SOCIEDAD “Quienes la constituyen, acuerdan en aportar bienes o servicios para el ejercicio común de las actividades económicas”. Pueden ser constituidas por cualquier persona, sea natural o jurídica. 1. Persona Natural: Ser humano. Para ser sujeto de derechos y obligaciones de carácter mercantil, comercial o secretario se requiere capacidad jurídica. 2. Persona Jurídica: Aquellas personas a las que la ley les concede existencia legal. Son representadas por una o más personas naturales. VIII. CONSTITUCIÓN DE UNA SOCIEDAD Antes de su constitución se debe definir el OBJETO SOCIAL que comprende Nombre, Capital Social y Socios. 1. Nombre: Se requiere contar con una denominación o razón social 2. Capital Social: Aporte o inversión que efectúan los socios en efectivo o en bienes. Se necesita establecer el monto a usar como capital social 3. Socios: Personas que constituirán la sociedad o que se integrarán luego de su constitución. IX. PASOS PARA LA CREACIÓN DE UNA EMPRESA EXPORTADORA 1. Elaboración de Minuta de Constitución

La minuta de constitución es un documento redactado por un abogado. En este, se manifiesta la voluntad de los socios de constituir una empresa. En su contenido se encuentra el pacto social, el estatuto, los datos de los socios, representantes y sus respectivos cargos, etc. Para su obtención, es necesario cumplir con los siguientes requisitos: a. Reserva del nombre en Registros Públicos y adopción de la modalidad empresarial Primero, se debe de realizar una búsqueda en los índices de Registros Públicos. De esta manera, se puede comprobar si el nombre escogido se encuentra disponible. La entrega del resultado se da en el mismo día. Luego, se realiza una solicitud de inscripción de título para la reservación del nombre. Para ello, es necesario rellenar un formato con el nombre de los socios, domicilio, modalidad, etc. Finalmente, se obtiene la Reserva de Preferencia Registral un día después de haber solicitado la inscripción. Ninguna otra persona pude tomar el nombre elegido dentro de los treinta días naturales. Este trámite también puede hacerse en línea a través de la página www.sunarp.gob.pe b. Presentación de los Documentos Personales Se presentan los documentos de identidad de los socios, adjuntando copia simple del DNI. c. Descripción de la Actividad Económica Se presenta una hoja redactada y firmada por los interesados. d. Capital de la Empresa Se debe indicar los aportes de los socios. Estos tienen que ser detallados en bienes dinerarios (efectivo) y no dinerarios (equipos, muebles, máquinas, etc.). Si se prefiere realizar aportes dinerarios, se debe efectuar un depósito bancario a nombre de la empresa con copia de la minuta y adjuntando la constancia de dicha operación en original y copia. Si se prefiere realizar aportes no dinerarios, es necesaria la elaboración de una lista detallada presentada en una Declaración Jurada simple. 2. Elaboración de Escritura Pública También llamado Testimonio de Constitución. Es un documento en el que se deja constancia de hechos y derechos, así como de las declaraciones de las personas intervinientes. Es realizado por un Notario Público y se requiere de la Minuta de constitución (con una copia simple) y el pago de los derechos notariales.

3. Inscripción en el Registro Luego de la Escritura Pública, el notario elabora los partes para realizar la inscripción de la empresa en la Oficina de Registro de Personas Jurídicas de la SUNARP. En el caso, que sea una Sociedad Anónima Cerrada, es necesaria la inscripción en el Registro de Sociedades. Para este trámite, se requieren los siguientes documentos: 

Formato de solicitud de inscripción llenado y suscrito.



Copia simple del DNI del presentante del título, con la constancia de haber sufragado en las últimas elecciones.



Escritura pública, donde debe estar contenido el pacto social y el estatuto.



Comprobante de depósito por el pago de derechos registrales.

4. Inscripción en la SUNAT para la obtención del R.U.C. El RUC es un registro que contiene información del contribuyente como identificación, domicilio, la actividad económica a la que se dedica, sus tributos, entre otros. Este se encuentra a cargo de la SUNAT (Superintendencia Nacional de Administración Tributaria). Al obtener el RUC, la SUNAT identifica al contribuyente con un número de once dígitos. Luego de la Escritura Pública, el notario elabora los partes para realizar la inscripción de la empresa en la Oficina de Registro de Personas Jurídicas de la SUNARP. Es necesario acogerse a un régimen. Existen 2 tipos distintos de Registro de Personas Jurídicas empresariales: a. Registro de Sociedades: En este, se inscriben la S.R.L., S.A. y S.A.C. b. Registro de la Empresa Individual de Responsabilidad Limitada: En este registro, se inscribe la E.I.R.L. Luego, se debe de ir al Centro de Servicios al Contribuyente de la SUNAT para realizar la inscripción. La entidad hará la entrega de manera gratuita e inmediata del comprobante de Información Registrada que contiene el número de RUC y los datos que se brindaron como contribuyente al momento de la inscripción. Este RUC se utilizará para todas las gestiones ante la SUNAT, es permanente y exclusivo. Los documentos requeridos para efectuar esta inscripción en la SUNAT, en el caso que lo realice el representante legal de manera personal son los siguientes: 

Documento de identidad del representante legal.



Recibo de agua, luz, telefonía fija o televisión por cable, etc. para sustentar el domicilio fiscal.

5. Obtención de Autorización y Permisos Especiales De acuerdo al sector en el que se encuentre la empresa, se necesitará la obtención de algunas autorizaciones y permisos especiales. Por ejemplo: 

Certificado de libre comercialización de alimentos, bebidas y de productos naturales fabricados y/o elaborados en el país. El área responsable es DIGESA - Área de



Certificaciones y Registro Sanitario. El costo es de 5% UIT. Certificación Sanitaria Oficial de Exportación. El área responsable es DIGESA - Área de Certificaciones y Registro Sanitario. El costo es de 0.05% UIT (hasta 20 toneladas) y 1.75% por tonelada adicional.

6. Obtención de Licencia Municipal de Funcionamiento Es la autorización otorgada por la municipalidad distrital y provincial para desarrollar actividades económicas en un determinado local. El plazo máximo para su entrega es de quince días hábiles. Para la obtención de la licencia de funcionamiento, la municipalidad evaluará la zonificación y las condiciones de seguridad en Defensa Civil. Además, se requieres de los siguientes documentos: 

Solicitud de Licencia de Funcionamiento con carácter de declaración jurada que incluya número de RUC y DNI.



Vigencia de poder del representante legal



Declaración Jurada de Observancia de Condiciones de Seguridad o Inspección Técnica de Seguridad en Defensa Civil.

La vigencia de la licencia es indeterminada.

PLAN DE SESION I.-


II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Tipos de Empresas 03

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Reconocer tipos de empresas , y establece sus diferencias  Seleccionar el tipo de empresa a constituir Individual o en sociedad

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:  Tipos de empresas, características según ámbito, tamaño y forma jurídica:  Unipersonal EIRLTDA-Sociedad colectiva

IV.- METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Taller 3: Presentación de casos V.-

VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA Machuca, Alma rosa

Las Organizaciones del siglo XXI .Apuntes de Administración

General Perú-2000



TIPOS DE EMPRESAS I. CLASIFICACIÓN DE LAS EMPRESAS Las empresas pueden clasificarse en Unipersonales y en Sociedades. Dentro de estas podemos encontrar las siguientes: 1. Empresa unipersonal: Empresa Individual de Responsabilidad Limitada 2. Sociedades: Estas se subdividen en Civiles y Mercantiles. a. Civiles  

S. Civil Ordinaria S. Civil de Responsabilidad Limitada

b. Mercantiles     

S. Colectiva S. en Comandita Simple S. en Comandita por acciones S. de Responsabilidad Limitada S. Anónima

II. EMPRESA INDIVIDUAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA E.I.R.L. Persona jurídica de derecho privado, constituida por voluntad unipersonal con patrimonio distinto al de su titular. Realiza el desarrollo exclusivo de actividades económicas de pequeña empresa. 1. Características Principales  

La empresa tendrá una denominación seguida de E.I.R.L. La responsabilidad de la empresa está limitada al patrimonio, por lo tanto el Titular no

  

responde personalmente por las obligaciones contraídas por la empresa. Solo pueden ser titulares de una EIRL, personas naturales. Presenta duración indeterminada Es de carácter mercantil

2. Capital Social Está constituido inicialmente por los bienes que aporta quien la constituye y es determinado por el titular. Pueden ser: a. Dinerarios: Efectivo b. No dinerarios: Máquinas, muebles, equipos. 3. Órganos de la empresa a. Titular: Órgano máximo que tiene a su cargo la disposición de los bienes y actividades.

b. Gerencia: Órgano que tiene a su cargo la administración y la representación de la empresa. Es designado por el Titular. Se puede dar el caso que el Titular asuma el cargo de Gerente III. SOCIEDAD COMERCIAL DE RESPONSABILIDAD LIMITADA S.R.L. Es un tipo de sociedad mercantil en la que el capital está dividido en participaciones sociales, integrada por aportaciones de todos los socios quienes no responden de modo personal de las deudas sociales. 1. Características Principales  

Debe adoptar cualquier denominación o nombre al que le añadirá S.R.L. El Capital Social está integrado por las aportaciones de los socios (iguales, acumulables e indivisibles). Depositado en una entidad bancaria a nombre de la

  

sociedad. El aporte de capital en bienes o efectivo El número de socios no puede exceder de 20 personas. Su responsabilidad es “limitada”.

2. Órganos de la empresa a. Junta General de Socios: Representa a todos los socios de la empresa. b. Gerencia: Órgano encargado de la dirección y administración de la sociedad. Representante legal. IV. SOCIEDAD ANÓNIMA Es una asociación voluntaria de personas que convienen en aportar bienes, a fin de realizar la explotación de una actividad económica. 1. Características Principales 

Es una persona jurídica de derecho privado, de naturaleza comercial o mercantil,

  

según su objeto social. El objeto social puede ser: comercio, manufactura, servicio, extracción, etc. Constituida por Escritura Pública, cuya copia se registra en la Cámara de Comercio. El número de socios tiene que ser mayor a 21 y menor a 749.

2. Capital Social Representado por acciones nominativas, donde los socios tiene la calidad de accionistas y no responden personalmente a las deudas sociales (responsabilidad limitada). Es necesario que la sociedad tenga su capital suscrito totalmente, y cada acción suscrita esté pagada, por lo menos, en un 25%.No se exige un monto mínimo de capital social. 3. Órganos de la empresa

a. Junta General de Accionistas: Órgano máximo donde se reúnen y deciden asuntos por mayoría, teniendo en cuenta el número de acciones en las que se encuentra dividido el capital. b. Directorio: Elegido por la Junta General de Accionistas. Sus facultades son de representación legal y de gestión. c. Gerencia: Nombrado por el Directorio. V. SOCIEDAD ANÓNIMA CERRADA S.A.C. Persona jurídica de derecho privado y de naturaleza mercantil. Puede adoptar cualquier denominación señalando Sociedad Anónima Cerrada o S.A.C. Se rige por las normas de la

Sociedad

Anónima.

Los socios tienen responsabilidad limitada; es decir, que su responsabilidad se encuentra restringida al capital que aportan. 1. Capital Social Representado por acciones y se integra por aportes de cada uno de los socios, quienes no responden personalmente por las deudas sociales (responsabilidad limitada). Se encuentra dividido en participaciones sociales. 2. Accionistas El número de socios no debe ser mayor a 20 accionistas. Las acciones no están inscritas en el Registro Público del Mercado de Valores. Los socios tienen el derecho de adquisición preferencial de acciones, salvo que el estatuto establezca lo contrario. Es decir, si se desea transferir acciones de forma total o parcial a terceros, deben ser avisados previamente y si lo desean, ejercer su derecho. VI. SOCIEDAD ANÓNIMA ABIERTA S.A.A. Persona jurídica que recurre al ahorro del público en busca de financiamiento o para constituir

y/o

aumentar

su

capital.

Puede

adoptar

cualquier

denominación

señalando Sociedad Anónima Abierta o S.A.A. Los socios tienen responsabilidad limitada; es decir, que su responsabilidad se encuentra restringida al capital que aportan. 1. Accionistas El número de socios debe ser mayor a 750 accionistas. Las acciones están inscritas en el Registro Público del Mercado de Valores y son supervisados por la CONASEV. La sociedad efectúa oferta pública de acciones u obligaciones convertibles en acciones. VII. TIPOS DE EMPRESAS MYPES

1. Micro empresas: Puede contar con un número de trabajadores de 1 a 10. Sus ventas anuales pueden ser como máximo de 150 UIT. 2. Pequeñas empresas: Puede contar con un número de trabajadores de 1 a 100. Sus ventas anuales pueden ser como máximo de 1700 UIT. EMPRESAS EXITOSAS Según Jáuregui, Alejandro

son 10 los principios que se deben tener en cuenta para

desarrollar una empresa exitosa, ganar a la competencia y salir adelante en el mundo competitivo actual Las prácticas que generan empresas ganadoras en la actualidad: 1. Buscar siempre el mayor nivel de calidad: La calidad siempre será factor determinante en la decisión de compra de las personas, un producto de mala calidad sufrirá de estancamiento a largo plazo y por lo tanto es necesario probar, reprobar y mejorar siempre las especificaciones de los productos o servicios. 2. Búsqueda de una servicio superior: Destacarse por la calidad de los servicios que se ofrecen será siempre garantía de fidelidad en los clientes. El servicio al cliente es

el

espacio propicio de interacción con los consumidores, debe buscarse la satisfacción del cliente como objetivo 3. Buscar establecer los precios más competitivos: A calidades iguales, será el precio el factor determinante en cualquier compra, la eficiencia (producir a menos costo sin sacrificar la calidad) será garantía de competitividad en el largo plazo. 4. Establecer el precio correcto es una estrategia fundamental de la empresa 5. Buscar la participación de mercado más alta: Las empresas en el mundo de hoy buscan mantener un market share o participación de mercado suficiente para generar volúmenes de producción altos. A mayor participación, mayores ganancias y oportunidades de desarrollar economías a mejor escala. 5. Adaptación y personalizar: Las empresas ganadoras desarrollan productos "a la medida de los consumidores", buscando personalizar al máximo los productos con el objeto de generar exclusividad. Establecer estrategias de marketing para ampliar

el

mercado. 6. Mejorar constantemente: En todos los procesos de la empresa. Ofreciendo mejoramiento continúo del producto. El caso más evidente son los computadores y la tecnología, industrias que ofrecen productos más rápidos y mejores constantemente. El proceso de deming sirve de guía .

7. La innovación e investigación continua: Es necesario desarrollar políticas de que generen nuevos productos o servicios, crear nuevas necesidades, satisfagan nuevas demandas e introduzcan novedad. Peter Drucker "La innovación intencional, que resulta del análisis, la sistematización y el trabajo arduo, es todo lo que puede tratarse en la Práctica de la innovación" 8. Investigar

mercados de alto crecimiento: Las oportunidades más rentables se

encuentran en los mercados emergentes, en los nichos de mercado inexplorados y en los mercados que presenten tasas de crecimiento altas. Los mercados de bajo crecimiento generalmente son los más competidos, los inexplorados presentan grandes oportunidades de negocios y grandes retornos sobre las inversiones. 9. Satisfacción del cliente: Aprenda a sorprender a sus clientes. Cuando una persona recibe más de lo que piensa siente satisfacciones adicionales. Si un comprador aparte de la satisfacción por una compra, recibe un incentivo adicional producto de mayor calidad, precio, cantidad o servicio se sentirá motivado a continuar consumiendo. 10. Pensar estratégicamente: Analice tendencias, realice planes, genere estrategias de corto, mediano y largo plazo, evaluando resultados. ¿Qué características debe tener una empresa exitosa? Las empresas exitosas se caracterizan por lograr:     

Un alto sentido de pertenencia. Alto grado de motivación en todos los niveles. Gran capacidad de liderazgo en todos los niveles. Alto sentido de trabajo en equipo. Creatividad e iniciativa al máximo, especialmente en los puestos claves de la

   

organización. Alto grado de comunicación. Horizontalidad en la organización. Alto grado de empatía. Alta Capacidad tecnológica.

Fijan objetivos y responsabilidades para cada uno de los miembros de la organización. Poseen especialización de sus puestos operativos.     

Dan la adecuada atención en el trabajo en equipo. Trabajan en función de la satisfacción de la necesidad de sus clientes. Estandarización de los procesos de trabajo. Combinan las variables para lograr la mayor eficiencia posible. Poseen una clara identificación de la misión y de los objetivos.

  

Tienen muy en claro sus fines y como llegar a ellos. Personal que se siente involucrado con el objetivo de la compañía. Se registran todas las acciones llevadas a cabo

De estas características podemos destacar que a pesar de que las empresas adolecen de grandes debilidades en pro del logro de su éxito, , la empresa debe de poseer excelentes planificadores, los cuales posean una visión general y particular de cada área y se enfoquen en llevar a cabo planes para atacar todas aquellas áreas en las cuales su empresa presente debilidades. Deben ser capaces de preparar grupos de trabajo capaces de llevar a cabo todas las tareas de la forma más eficiente y delegar en ellos responsabilidades; deben asumir retos y promover estrategias de mejora. Se debe dar una solución a la escasez de personal capacitado para enfrentar los retos que la alta gerencia del siglo XXI exige, es una de las principales debilidades de nuestras organizaciones, la adecuada gerencia es el pilar fundamental de las organizaciones exitosas del siglo XXI. Los líderes exitosos tienen metodologías y técnicas de entrenamiento y enseñanza bien definidas: la disposición para aceptar errores y mostrar su capacidad para aceptar ayuda, con el fin de servir como modelos para otros. Experiencia de Empresa exitosa JGB es una organización orientada a ofrecer artículos para el cuidado personal, cuidado del hogar y productos farmacéuticos –de excelente calidad y a precios competitivos– dentro del mercado nacional e internacional. Mauricio Alford, gerente general de JGB, estuvo presente en Éxito Awards 2010, y reiteró que trabajará de manera permanente en la construcción y mantenimiento de un equipo humano para el fortalecimiento y la evolución de la organización. Además de ello, compartió con Empresas & Eventos parte de la historia, las dificultades y la trayectoria de JGB. ¿Bajo qué visión se forjó la empresa? JGB se desenvuelve en el mundo de los productos farmacéuticos y de nutrición; de igual forma, en otras áreas del negocio como implementos para el aseo del hogar. La participación que tiene la organización en el mercado es de apenas ocho años, sin embargo, ha sido muy interesante, una linda experiencia. JGB es una compañía familiar que ha tenido que debatirse en un entorno complicado y competitivo, no obstante,

estamos muy satisfechos de haber superado todas nuestras adversidades; ahora, nos preparamos para la próxima década. ¿Cuál es la situación de la empresa? La empresa está dirigida a abastecer productos que tienen que ver con la salud y la nutrición. Ello nos coloca frente a una gran responsabilidad social. Nos desenvolvemos dentro de dos áreas que, nuestros países, demandan, por ello se requiere de mucho apoyo por parte de la empresa privada. ¿Cuál es el factor más importante para el crecimiento de la empresa? Sin duda el recurso humano; por ello, es imprescindible preocuparse en la motivación del equipo y en esquema de gestión. Somos una compañía que trabaja muchísimo en la construcción de una visión estratégica, además, cuenta con un equipo altamente motivado y competitivo: yo creo que esa es la clave de nuestro éxito. ¿Cuál es el mayor logro de la Empresa? El mayor logro de la compañía es haber generado un crecimiento sumamente importante, pues, entre el año 2002 y 2006, triplicó su tamaño. Ello implicó conformar marcas más competitivas, desarrollar comunicaciones a la altura de nuestros consumidores y, lo esencial, captar gente comprometida con la causa. ¿Cuál son las proyecciones de la empresa a corto y largo plazo? Nosotros queremos ser líderes en la industria de nutrición y salud en Colombia, pero no con productos convencionales dentro del mundo farmacéutico. Deseamos estar a la vanguardia con respecto a la nutrición. Creemos que en esa área contamos con un amplio reconocimiento por parte del consumidor colombiano. ¿En qué cree usted que radica la clave de su éxito? Básicamente, en comprender la necesidad de nuestros consumidores, entregándoles productos de excelente calidad a precios accesibles. ¿Qué significa ser ganador del Premios Éxito Awards 2010?

Sin duda, es un reconocimiento muy especial ya que significa que estamos en la mira de entidades importantes y serias como el comité organizador de los premios Éxito Awards. Por todo eso, me siento honrado y deseoso de compartir esto con todo mi grupo de empleados a quienes les debo este galardón.

PLAN DE SESION I.


II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Investigación de Mercado 04

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:

 III.-

   

   

Aplicar técnicas para la recolección de datos para el estudio de mercado CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: Investigación de mercado -Tipos de investigación Cualitativa- Cuantitativa Técnicas y análisis de recolección de datos Técnicas y análisis de recolección de datos

IV.- METODOLOGIA: Exposición- diálogo Dinámica grupal Simulaciones Aplicación de técnicas: Encuestas- Focus group V.-


VI.-

EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN: Proyector de multimedia

VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA Chiavenato, Idalberto. “ADMINISTRACIÓN EN LOS TIEMPOS NUEVOS” Editorial Mc. Graw Hill.España 2002 ........................................................... VoBo Jefe Departamento Académico


INVESTIGACION DE MERCADOS Definición de investigación de mercados La investigación de mercados es la función que conecta al consumidor, al cliente y al público con el vendedor

mediante la información. Es la identificación, recopilación,

análisis, difusión y uso sistemático y objetivo de la información con el propósito de mejorar la toma de decisiones relacionadas con la identificación y solución de problemas

y

oportunidades de marketing Características de la investigación de mercado La I.M. forma parte integral de los sistemas de información de marketing o de los sistemas de apoyo o la toma de decisiones. 

Sistemática: La I.M. requiere planeación metódica., procedimientos para probar ideas



o hipótesis previas Objetiva: Debe realizarse de modo imparcial, estar libre de sesgos personales o



políticos del investigador. Precisa: Dar resultados que permitan tomar decisiones.

Razones para realizar Investigación de mercados 

Identificar futuros problemas. Ejemplo: Potencial de mercado, imagen de una marca o



compañía, características del mercado, pronósticos, tendencias, etc. Resolver problemas de marketing

Proceso de investigación de mercados Los pasos para desarrollar una investigación de mercados son seis. 1. Definición del problema: Incluye el propósito del estudio, la información antecedente, la información que se tiene, que se necesita y la forma que se utilizara para la toma de decisiones 2. Desarrollo del enfoque del problema: Incluye

la formulación

de un marco de

referencia objetivo o teórico, modelos analíticos, preguntas de investigación, identificación de la información que se necesita. 3. Formulación del diseño de investigación: Establece los procedimientos de cómo obtener la información requerida, incluye la investigación exploratoria, recolección de datos, diseñar cuestionario, plan de muestreo para seleccionar a los participantes 4. Trabajo de campo o recopilación de datos: Contar con personal y el equipo que aplicara las encuestas, entrevistas, telefónicamente, o por correo. 5. Preparación y análisis de datos: La preparación de los datos incluye revisión, codificación, transcripción y verificación.

6. Elaboración y presentación del informe: Los hallazgos deben presentarse, de manera que facilite a la administración en la toma de decisiones. Pueden utilizarse tablas, gráficas, etc. Papel de la investigación de mercado en la toma de decisiones del marketing Para determinar las necesidades y poner en práctica estrategias y programas de marketing que las satisfagan, los gerentes de marketing necesitan información sobre los clientes, competidores y otras fuerzas del mercado. La tarea de la investigación es evaluar las necesidades de información y proporcionar a la administración conocimientos relevantes, precisos, confiables, válidos, actualizados y que puedan llevarse a la práctica. Ejemplo: Aspirina infantil de Jhonson & Jhonson Clasificación de investigación de mercados Cualitativa Metodología importante que se utiliza en la investigación exploratoria. 1. Focus Group: También llamada sesión de grupo. Entrevista realizada por un moderador capacitado quien guía la discusión con un grupo pequeño de individuos, de una forma no estructurada y natural. El principal propósito consiste en obtener información al escuchar a un grupo de personas del mercado meta sobre temas de interés. 2. Técnicas Proyectivas: Son formas no estructuradas e indirectas de preguntar que anima a los sujetos a proyectar sus motivaciones, creencias, actitudes o sentimientos subyacentes con respecto a los temas de interés. Algunas de estas formas son: 

Pruebas de frases incompletas



Interpretación de dibujos



Técnicas de tercera persona



Juego de Roles 

Asociación de palabras

3. Entrevista: Entrevista no estructurada, directa y personal, en la cual un entrevistador altamente capacitado interroga a un solo encuestado, para descubrir motivaciones, creencias, actitudes y sentimientos subyacentes sobre un tema. 4. Observación: Método por el que se explora, describe, comprende, identifica y se genera hipótesis sobre ambientes, contextos y comportamientos. Puede ser: Estructurada o no estructurada, encubierta o abierta, natural o artificial. Cuantitativa

1. Encuesta Ad-Hoc: Encuestas específicas que pueden ser personales, por teléfono, correo y por internet. 2. Encuesta periódica: Paneles y ómnibus

PLAN DE SESION I.


II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel El proceso administrativo 05

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Reconocer los elementos y ciclo del proceso administrativo  Ejecutar visitas a empresas exitosas en salud de acuerdo a guía

III.   IV.  V.-

VI.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: Elementos Planificar-organizar-dirección-control Teorías de administración METODOLOGIA: Exposición-dialogo Trabajo de campo administración de empresas en salud MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION:  Texto guía  Presentación multimedia  Direcciones electrónicas EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN: Proyector de multimedia

VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA Chiavenato, Idalberto. “ADMINISTRACIÓN EN LOS TIEMPOS NUEVOS” Editorial Mc. Graw Hill.España 2002 .......................................................... ... ................................................ VoBo Jefe Departamento Académico EL PROCESO ADMINISTRATIVO

Firma del Profesor

El proceso administrativo tiene es de aplicación universal y lo pueden aplicar los gerentes en cualquier tipo de organización, es utilizado donde exista un número de personas que quieren cumplir un objetivo en común. El proceso administrativo tiene las siguientes fases

   

La Planeación La Organización La Dirección El Control

De acuerdo a los autores existen diversos Enfoques del Proceso Administrativo Henry Fayol: Planeación, organización, comando, coordinación, y control Koontz& Donnell : Planeación, organización, integración, dirección y control Burt Scanlan: Planeación, Organización, Dirección y Control Terry George: “Administrar es lograr un objetivo predeterminado mediante el esfuerzo ajeno” Identifica a la administración con la dirección y como fases a la planeación, organización, control y vigilancia. Considera dos grupos: El pre ejecutivo encargados de la planeación y la organización Ejecutivo encargado de

ejecución y control enfatiza de modo muy especial la

coordinación Reyes Ponce Agustín: Distingue dos etapas: Estática y la Dinámica 1. Estatica considera la previsión y la planeación 2. Dinámica considera la integración la dirección y el control enfatiza el análisis y la evaluación de los puestos, calificación de meritos y asignación de sueldos El proceso administrativo

tiene dos características: Universalidad

porque

se da en

cualquier organización social y tiene que existir y Especialidad porque la administración esta ligada a otros fenómenos Fernández Arenas José en 1965 señala que las fases de la administración son:      

Planeación Decisión Motivación Integración Coordinación y Control

James Stoner define que las principales actividades administrativas son:

   

Planear Organizar Dirigir y Controlar

El modelo fue organizado en el siglo XXI y está vigente en la actualidad LA PLANEACION DEFINICION AGUSTIN REYES PONCE: Consiste en fijar el curso concreto de acción que de a seguirse, estableciendo los principios que han de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y la determinación del tiempo. JOSSEP MASSIE: Es el Método por el cual el administrador se ve hacia el futuro y descubre las alternativas, cursos de acción a partir de los cuales establece los objetivos BURT SCANLAN:

Es un sistema que comienza con los objetivos , desarrolla políticas,

planes procedimientos y cuenta con un método de retroalimentación de información para adaptarse. A cualquier cambio de las circunstancias. TERRY GEORGE: Es la selección y relación de hechos, así como el uso de suposiciones respecto al futuro en la información respecto al futuro en la visualización y formulación de actividades propuestas que se crean son necesarias para alcanzar los resultados DALE ERNEST: Determinación del conjunto de objetivos para obtenerse en el futro y los pasos necesarios para alcanzarlos

atraves de técnicas y procedimientos definidos.

Proceso por el cual se tiene una visión del futuro en donde es posible determinar y lograr los objetivos propuestos, mediante la elección de un curso de acción La planeación es el proceso que se establecen las metas y directrices apropiadas para el logro de objetivos, en sus pasos considera; la definición de objetivos y metas, el establecimiento de una estrategia global y el desarrollo de una jerarquía de planes “Planear es función del administrador, aunque el carácter y la amplitud de la planeación varían Con su autoridad y con la naturaleza de las políticas y planes delineados por su superior” Los planes se clasifican en formales e informales  Los planes formales son

los

que

se presentan por escrito para que los

conozcan todos los miembros Existen programas de acción específicos para el logro de objetivos (ruta que desean seguir). de la organización.

 Los planes informales

se caracterizan por no tener registro por escrito. El

grado en el que se comparten los objetivos es escaso o nulo  La planeación mejora las probabilidades del logro de objetivos mediante: 

Adaptación e innovación



Crear el cambio deseable



Mejorar la productividad



Mantener la estabilidad organizacional



Fomenta el aprendizaje



Ayuda a identificar problemas y nuevas estrategias.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACION   

Propicia el desarrollo de la empresa Reduce al máximo riesgos Maximiza el aprovechamiento de los recursos

El reconocimiento de la influencia de la planeación ayuda en la planeación ayuda a aclarar El intento de algunos estudiosos Elementos de la planeación Los propósitos._ Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativa que persigue e en forma permanente La Investigación Consiste en la determinación de todos los factores que influyen en el logro de los propósitos así como de los medios óptimos para conseguirlos Los objetivos Representan los resultados que la empresa desea obtener, son fines para alcanzar Estrategias Cursos de acción general y alternativas que muestran la dirección y el empleo de Los recursos y esfuerzos para lograr los objetivos en las condiciones mas ventajosas Políticas Son guías para orientar la acción, son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre problemas que se repiten en la organización.

Programas Son esquemas donde se establecen la secuencia de actividades que habrán de realizarse para lograr los objetivos y el tiempo requerido para cada una de ,ellas y todos aquellos eventos involucrados en su consecución. Presupuestos son los planes de algunas o de las fases de actividades del grupo social expresado en t Términos económicos Procedimiento Establecen el orden cronológico y la secuencia de actividades que deben seguirse en la realización de dicho plan PRINCIPIOS DE LA PLANEACION Factibilidad Debe ser realizable, adaptarse a la realidad y a las condiciones objetivas Objetividad

y Cuantificación Basarse en datos reales, razonamientos precisos y

exactos Nunca en opiniones subjetivas, especulaciones o cálculos arbitrarios (precisión) expresada en tiempo y dinero Flexibilidad Es conveniente establecer márgenes que permite afrontar

situaciones

imprevistas Unidad Todos los planes deben integrarse al plan general, a los objetivos y metas Estratégico Debe establecer planes alternativos VISION  Es la imagen que la empresa tiene respecto de sí misma y de su futuro.  Pretende establecer una identidad común en los propósitos de la empresa para orientar el comportamiento de los miembros frente al futuro que se desea construir.  Se orienta más a lo que se PRETENDE SER que hacia lo que realmente es.  Representa el destino que se quiere transformar en realidad.  Toda organización debe tener una visión adecuada de: 

Sí misma



Los recursos que dispone



El tipo de relación que desea mantener con sus

clientes



Lo que quiere hacer para satisfacer las necesidades



Cómo alcanzará sus objetivos



Las oportunidades y desafíos que debe enfrentar



El ambiente de trabajo

MISION  Es la razón de existencia de la empresa.  Finalidad o motivo de creación y a qué debe servir.  Debe responder a 3 preguntas básicas: ¿Quiénes somos? Porque hacemos lo que queremos? Qué hacemos?  Definir la misión de la organización, obliga a determinar con cuidado el alcance de sus productos o servicios.  La misión incluye los objetivos esenciales del negocio y se enfoca generalmente hacia afuera (hacia las demandas). Los Valores de la empresa:  Reflejan lo que la organización representa y sus creencias.  Constituyen la cultura de la empresa e influyen en la forma en que funciona y en el comportamiento de sus empleados.  Los valores básicos se deben basar en 3 aspectos:  Personas  Productos  Utilidad Metas y Objetivos 

Son los fines o propósitos amplios , a largo plazo.

 Identifican lo que deseamos lograr y nos brindan pautas para encaminarnos en la dirección indicada. METAS Son el resultado que se pretende alcanzar en un plazo determinado para avanzar hacia el cumplimiento de un objetivo. Su medición debe hacerse en términos de tiempo, cantidad y calidad. La importancia de las metas en la planeación radica en que estas:  Proporcionan un sentido de dirección  Enfocan nuestros esfuerzos  Guían nuestros planes y decisiones  Ayudan a evaluar nuestro progreso. OBJETIVOS  Son los fines importantes y específicos a los que se dirigen las actividades y es verificable cuando al final del periodo se comprobó si se cumplió o no.  Marcan el rumbo para todas las decisiones y forman los criterios con los cuales medir los logros reales.  Sirven de guía para poner en práctica el control y la dirección.  Se establecen en el nivel más alto y luego se dividen en submetas.

PLAN DE SESION I.-


II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Modelo de Administración estratégica 06

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Elaborar los objetivos, visión, misión de una micro empresa en salud

III.   

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: Planeamiento Beneficios Componentes ¿Cómo construir una misión, visión institucional

IV. METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Taller 4: Análisis de la misión, visión de una empresa V.-

VI.-


VII.- EVALUACION Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA Chiavenato, Idalberto. “ADMINISTRACIÓN EN LOS TIEMPOS NUEVOS” Editorial Mc. Graw Hill.España 2002



MODELO DE ADMINISTRACION ESTRATEGICA

El proceso de la administración estratégica, se aplica a través de un modelo. El modelo no garantiza el éxito pero si representa un planteamiento claro y practico de las estrategias de formulación, implementación y evaluación. Identificar la visión, la misión los objetivos y las estrategias de una organización son el punto de partida lógico de la administración estratégica, ya que la situación

y las

condiciones actuales de la empresa puden imponer ciertas estrategias e incluso dictar un procedimiento especifico a seguir. Cada organización posee una visión, misión objetivos y estrategia particulares, aun a pesar de que los elementos que los componen no se hayan diseñado, redactado o comunicado de manera consciente. Para saber hacia ronde se dirige la organización hay que tener conocimiento de donde ha estado antes

El proceso de administración estratégica es dinámico y continuo. Un cambio en cualquiera de los componentes principales del modelo hace necesario cambiar cualquiera de los otros componentes. Por ejemplo un cambio en la economía podrá representar una gran oportunidad y requerir un cambio en los objetivos y las estrategias a largo plazo, un fracaso en alcanzar los objetivos anuales podría requerir de un cambio en la política, un cambio importante en la estrategia de los competidores tal vez implique un cambio en la misión de la empresa. Por estas razones, las actividades de formulación, implementación y evaluación de la estrategia deben llevarse a cabo de manera continua, no solo a finales

de año o de cada seis meses. En realidad el proceso de la administración estratégica nunca termina. En la práctica la administración estratégica no es un proceso que se divide tan claramente, y que se deben cumplir al pie de la letra por los estrategas. Por lo general existen una retroalimentación entre los niveles jerárquicos de la organización Muchas organizaciones realizan semestralmente juntas formales

para analizar y actualizar la

visión y misión, las oportunidades, y amenazas, las fortalezas y debilidades, las estrategias, los objetivos, las políticas y el desempeño de la empresa. Estas juntas por lo general se realizan fuera de las instalaciones y se las conoce como retiros. La razón para realizar de manera periódica juntas de administración estratégica lejos del lugar de trabajo es que he de esta forma los participantes se sienten estimulados para mostrase más creativos y abiertos. A lo largo de todo el proceso de administración estratégica son esenciales la buena comunicación y la retroalimentación. El proceso de aplicación de la administración estratégica es generalmente más formal en organizaciones más grandes y bien establecidas. Por formalidad se entiende el grado en que se especifica quienes serán los participantes y cuáles serán las responsabilidades, la autoridad, los deberes y el enfoque. Las pequeñas empresas tienden a ser menos formales. Las compañías que compiten en ambientes complejos y en rápido cambio, como ocurre con la tecnología, tienden a ser más formales en la planeación estratégica. Las empresas que cuentan con muchas divisiones, productos, mercados y tecnologías también tienden a ser más formales en la aplicación de los s conceptos de la administración estratégica. En general en todo tipo y tamaño de organizaciones un grado mayor de formalidad al aplicar el proceso de la administración estratégica se asocia previamente con el costo, la extensión, la precisión y el éxito de la planeación. Beneficios de la administración estratégica La administración estratégica permite a una organización ser más productiva que reactiva cuando se trata de darle forma su futuro, le permite iniciar e influir en las actividades y por lo tanto ejercer control sobre su propio destino. Los dueños de las pequeñas empresas, directores generales, presidentes y gerentes de muchas organizaciones con y sin fines de lucro reconocen y son conscientes de los beneficios de la administración estratégica. El principal beneficio

es ayudar a las organizaciones a formular mejores estrategias

utilizando un enfoque más sistemático, lógico y racional de la elección estratégica. Los estudios recientes demuestran que su contribución más importante es el proceso en sí,

más que las decisiones

o los documentos. La comunicación es la clave para una

administración estratégica exitosa. Atraves de la participación en el proceso, los gerentes y empleados se comprometen mas en apoyar a la organización. El dialogo y la participación son ingredientes esenciales. El objetivo fundamental del proceso es lograr comprensión ye l compromiso de todos los gerentes y empelados. La comprensión es el beneficio más importante, seguido del compromiso. Cuando los gerentes y empleados comprenden lo que la organización hace y porque lo hace a menudo se sienten parte de la empresa y se comprometen más a ayudarla. Esto es especialmente cierto cuando los empleados comprenden la relación que existe entre su remuneración y el desempeño de la organización. Los gerentes y empelados se vuelven sorprendentemente creativos e innovadores cuando comprenden y apoyan la misión los objetivos y las estrategias de la empresa. La administración estratégica es la oportunidad de que el proceso otorgue más facultades de

decisión

a

los

individuos

OTORGAR

FACULTADES

DE

DECISION

O

EMPOWERMENT es el acto de fortalecer el sentido de eficacia de los empleados animándolos a participar en la toma de decisiones a ejercer su iniciativa e imaginación, recompensarlos por hacerlo. Cada vez son más las organizaciones que están descentralizando el proceso de administración estratégica, al reconocer que la planeación debe incluir a los gerentes y empleados de niveles más bajos. El proceso es una actividad de aprendizaje, ayuda educación y apoyo no un simple papeleo Entre los altos ejecutivos. El dialogo es más importante que cualquier documento de administración estratégica por bien encuadernado que se encuentre. Aunque tomar buenas decisiones estratégicas es la principal responsabilidad del dueño o director general de una organización, los gerentes y empleados deben participar

en las

actividades de formulación, implementación, y la evaluación de la estrategia. La participación es una clave para lograr el nivel de compromiso que se necesita para el cambio Beneficios financieros Las investigaciones muestran que las organizaciones que utilizan los conceptos de la administración estratégica son más rentables y exitosas que aquellas que no lo hacen. Las empresas que utilizan esos conceptos muestran una mejoría significativa en las ventas, rentabilidad, y la productividad en comparación con las empresas que no llevan a cabo actividades de planeación sistemática para prepararse frente a futuros cambios en

sus ambientes tanto en el externo como el interno. Las empresas que tienen planeación muy parecida a la administración estratégica registran un rendimiento financiero superior a largo plazo en relación con los promedios de la industria. Beneficios no financieros Greenlay afirma que la administración estratégica ofrece los siguientes beneficios 1. Permite identificar, dar prioridad y aprovechar las oportunidades 2. Ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos. 3. Constituye un marco para una mejor coordinación y control de las actividades. 4. Minimiza los efectos de condiciones y cambios adversos. 5. Permite tomar decisiones importantes para apoyar mejor los objetivos establecidos 6. Facilita una asignación más eficaz de tiempo y recursos a las oportunidades identificadas. 7. Permite que se destinen menos recursos y tiempo a corregir decisiones erróneas o tomadas en el momento. 8. Crea un marco para la comunicación interna entre el personal. 9. Ayuda a integrar el comportamiento de los individuos en un esfuerzo total 10. Constituye la base para poner en claro las responsabilidades individuales. 11. Fomenta el pensamiento productivo 12. Ofrece un enfoque cooperativo, integrado y entusiasta para enfrentar lso problemas y las oportunidades. 13. Fomenta una actitud favorable hacia el cambio 14. Da un grado de disciplina y formalidad a la administración de una empresa. Directrices para una administración estratégica eficaz La administración estratégica no debe convertirse en un mecanismo burocrático que se perpetué así mismo. Por el contrario, debe ser un proceso de aprendizaje reflexivo que familiarice los gerentes y empleados de la organización con los problemas estratégicos clave y las alternativas factibles para Resolverlos. La administración estratégica no debe volverse ritualista, forzada, dirigida o muy formal predecible y rígida. El medio para explicar

los asuntos estratégicos y la

respuesta que les da la organización deben ser las palabras sustentadas en los números y no los números sustentados en palabras. Un papel clave de los estrategas es facilitar el aprendizaje y cambio continuo en la organización R.T Lenz presenta algunas directrices para una administración estratégica eficaz

Mantener el proceso de administración estratégica tan simple y poco rutinario como sea posible. Elimine toda jerga y lenguaje arcaico sobre la planeación. Recuerde la administración estratégica es un proceso para fomentar el aprendizaje y la acción, no un simple sistema formal de control. Para evitar que el comportamiento se vuelva rutinario, diversifique las tareas, los miembros del equipo,los formatos de las juntas, y el calendario de la planeación. El proceso no debe ser totalmente predecible se deben cambiar los ambientes para estimular la creatividad. De mayor importancia a los planes sustentados en las palabras y use los números solo como material de apoyo. Si la estrategia no está funcionando los gerentes debe saberlo. Además ninguna información pertinente debe clasificarse como inadmisible tan solo porque no puede cuantificarse. Desarrolle una cultura corporativa en la que se comprenda el papel de la administración estratégica y sus propósitos esenciales. No permitan que los técnicos se adueñen del proceso. Preste atención a sus dimensiones psicológica, social y política así como la infraestructura de información y a los procedimientos administrativos que lo apoyan. Un lineamiento importante es tener una mentalidad abierta. La buena disposición y el entusiasmo para considerar toda nueva información, nuevos puntos de vista, ideas novedosas y nuevas posibilidades son fundamentales, todos los miembros de la organización deben compartir este espíritu inquisitivo y de disposición para el aprendizaje. Ninguna organización posee recursos ilimitados. Por lo tanto, ninguna está en condiciones de seguir todas las estrategias que pudieran beneficiarla. Así, se vuelve necesario tomar decisiones estratégicas para eliminar algunos procedimientos y asignar recursos a algunos otros. Este tipo de decisiones requiere elegir entre aspectos opuestos, como las consideraciones a largo plazo. En alguna ocasiones, también ´puede suceder que la falta de objetividad al formular la estrategia da como resultado que se pierdan la postura competitiva y la rentabilidad. Por último, es importante mencionar que ciertos factores subjetivos, como la actitud hacia el riesgo, la preocupación por la responsabilidad social y la cultura organizacional, siempre afectarán las decisiones relacionadas con la formulación de la estrategia, pero las empresas necesitan ser tan objetivas como sea posible.

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL

II.-

ASIGNATURA PROFESORA TEMA

: : :

SESION

:

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Organización Naturaleza y propósito Principios de la organización 07

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:



Elaborar un esquema de la estructura organizativa de la empresa (organigrama funcional, de servicios y fluxograma)

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:   

Principios de la organización Estructura de la organización Organigrama de jerarquía, funcional y de servicios.

IV.- METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Taller 5: Elabora organigramas y fluxograma de su microempresa V.-


VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA http://economia.unmsm.edu.pe/organizacion/iiec/archivos/revistasiie/PC_13/PC13_CAP04 .pdf

.......................................................... VoBo Jefe Departamento Académico


ORGANIZACIÓN NATURALEZA Y PROPÓSITO PRINCIPIOS DE LA ORGANIZACIÓN Naturaleza y propósito Las organizaciones son empresas dinámicas muy complejas. Se definen como dos o más personas que trabajan juntas y cooperan dentro de los límites reconocidos con el propósito de alcanzar un objetivo o metas comunes. La organización consiste en:   

Identificar y clasificar las actividades requeridas. Agrupar las actividades para el cumplimiento de los objetivos. Asignar cada grupo de actividades a un administrador dotado de la autoridad necesaria para



supervisarlo. Estipular la coordinación horizontal (en un mismo nivel organizacional) y vertical (entre distintos niveles) en la estructura de la organización.

Una estructura organizacional debe diseñarse para determinar quién realiza cuáles tareas y quién será responsable de qué resultados; para eliminar los obstáculos al desempeño que resultan de la confusión e incertidumbre respecto de la asignación de actividades y para tender redes de toma de decisiones y comunicación que respondan y sirvan de apoyo a los objetivo s de la empresa. Las organizaciones del siglo XXI A mediados del siglo XVIII se inicia en Inglaterra la primera revolución industrial , incrementándose de manera importante la productividad agrícola y fabril, al emplearse el agua como fuente de energía. La segunda revolución industrial, de finales del siglo XIX a mediados del siglo XX ha dado lugar a la masificación de productos y mercados, lo cual permitió la internacionalización de la economía. El sector Automotriz ingles nace y muere en este periodo; nunca comprendió la masificación de productos y procesos. Y perdió su liderazgo mundial. Los japoneses han entendido muy bien el concepto de producción masiva pero parece que no alcanzan a digerir los cambios actuales y se les dificulta posicionarse como líderes en el siglo XXI La globalización y los cambios tecnológicos obligan a las empresas a ser mas competitivas esto implica Ser más productivas hacia adentro y hacia afuera de la organización. La forma tradicional de aumentar la productividad es reduciendo los costos(input); sin embargo las empresas pueden lograr lo mismo o mas incrementando la salida (OUTPUT) es decir las ventas. Los negocios del futuro obligaran a ser más trader que fabricante, dado que en la cadena productiva el valor agregado al producto se da por el servicio.

En el siglo XX, las empresas se valoraban por el capital en el siglo XXI se valorarán por los intangibles: el talento y las habilidades. En el siglo pasado era muy importante tener ahora en la era del conocimiento lo importante es ser. Carlos Llanos a este respecto a los movimientos pendulares y del Lebeswelt . Los indicadores tradcionales serán diferentes puesto que las empresas se valoraran por su capacidad de operar y generar, siendo cada vez mas virtuales. Los sistemas de telecomunicaciones internos, locales o mundiales, cambiaran la forma de hacer negocios trabajar y vivir. Las empresas del siglo XXI no deben obsesionarse con la competencia sino buscar oportunidades de mercado, enfocarse en la innovación estratégica, ser flexible y eficientes con la tecnología de la información, mantener y reforzar la misión y los valores, luchar r por obtener el liderazgo en el segmento, con el fin de competir globalmente y dar valor al cliente superando sus expectativas. Principios de la Organización 1. División del trabajo: Estipula que en una empresas, las funciones deben agruparse según un determinado criterio para facilitar su ejecución y control. Por ejemplo productos, procesos, áreas geográficas, etc. Su objetivo es producir más y mejor. 2. Autoridad y Responsabilidad: La autoridad es el derecho a dar órdenes y el poder para exigir obediencia. Esta no se puede concebir por separado de la responsabilidad; es decir, de la sanción que acompaña el ejercicio de poder. Por tanto, a medida que la persona ocupa un puesto más alto, tiene más autoridad y una responsabilidad mayor. 3. Disciplina: Es la obediencia, dedicación, buena conducta y demostración de respeto, en concordancia con los acuerdos entre la empresa y sus empelados. 4. Unidad de mando: Recibir órdenes de un solo superior 5. Unidad de dirección: Debe existir una cabeza y un plan para cada grupo de actividades que tengan el mismo objetivo. 6. Subordinación del interés individual al interés grupal: El interés de un empelado o grupo de estos no debe prevalecer sobre el de la organización 7. Remuneración del personal: Debe ser justa y satisfacer al personal y a la empresa. 8. Centralización y descentralización: La centralización es concentrar las actividades y decisiones en la cabeza de la empresa, mientras que la descentralización tiene que ver con la delegación de actividades. 9. Cadena de mando: Cadena de superiores desde la más alta autoridad hasta el novel más bajo 10. Orden: Situar las cosas en un lugar adecuado para evitar pérdidas, además de la buena organización. 11. Equidad: Equilibrio dentro de la empresa según los acuerdos establecidos. 12. Estabilidad de empleo: Es necesaria la permanencia en un puesto para poder adaptarse a él de forma eficaz. 13. Iniciativa: Poder para preparar un plan e implantarlo, exigiendo integridad y disciplina. 14. Espíritu de equipo: “La unión hace la fuerza”, armonía y unión entre el personal.

Estructura de la organización Es la manera de dividir, organizar y coordinar las actividades Organigrama de jerarquía y funcional

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL ASIGNATURA PROFESORA

II.-

: :

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel

TEMA

:

Dirección y Control en el proceso administrativo

SESION

:

08

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Diseña procedimientos para la gestión de la empresa  Diseña indicadores para el seguimiento y control de la empresa

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:  La Dirección  El Control en el proceso administrativo

IV. METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Procedimientos de gestión y control en la empresa V.-

MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION:  Texto guía  Presentación multimedia  Direcciones electrónicas

VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.BIBLIOGRAFIA http://economia.unmsm.edu.pe/organizacion/iiec/archivos/revistasiie/PC_13/PC13_CAP04 .pdf



DIRECCIÓN Y CONTROL EN EL PROCESO ADMINISTRATIVO

1. Definición La dirección es la función administrativa que se refiere a la relación interpersonal del administrador con su subordinado. Para que la planeación y la organización puedan ser eficaces se deben complementar con la orientación y el apoyo de las personas a través de comunicación liderazgo y motivación adecuados. Para dirigir las personas, el administrador debe saber comunicar liderar y motivar: Mientras Las otras funciones administrativas (planeación, organización y control) son impersonales, la dirección constituye un proceso interpersonal que determina las relaciones entre los individuos. La dirección es una función administrativa distribuida en todos los niveles jerárquicos de la organización. En el nivel institucional se denomina dirección en el nivel intermedio, se denomina gerencia y en el nivel operacional recibe el nombre de supervisión de primera línea. Así cuando se habla de dirección

se quiere decir que el nivel institucional, el

presidente y los directores, dirigen personas; en el nivel intermedio, los gerentes dirigen personas, y en el nivel operacional los supervisores dirigen personas ad cada uno dentro de su área de competencia. Sin embargo, el proceso es igual para todos, tratar con subordinados mediante la comunicación, el liderazgo y la motivación. 1.1. Papel de la Dirección Según la teoría de comportamientos, el papel de l administrador es promover la integración y articulación entre variables organizacionales y las variables humanas, focalizando el ambiente y más específicamente, el cliente. Por un lado, están las variables organizacionales (misión, objetivos, estructura, tecnología, tareas, etc.) y por el otro las variables humanas (habilidades, actitudes, valores necesidades individuales), que se deben articular y balancear debidamente. Planear, organizar, controlar y, especialmente dirigir sirven para proporcionar esa integración y articulación. Para alcanzar una adecuada integración y articulación de las variables organizacionales y las variables humanas, el administrador utiliza diversos mecanismos por ejemplo: proceso decisorio, sistemas de comunicación, relación interpersonal de los miembros y el sistema de castigos y recompensas. 2. Principios de la Dirección a) Principio de la coordinación de intereses: El logro del fin común se hara más fácil cuanto mejor se logren coordinar los intereses de grupo y aún los individuals de quienes

aprticipan. El gran reto del administrador radica en lograr que todos persogan el interés común , haciendo que vean de esa manera obtener mejor sus fines particulares. b) Principio de la vida Jerárquica: Al transmitirse una orden debe seguirse los conductos previamente establecidos y jamás omitidos. c) Principio de la resolución

de conflictos: El conflicto es un obstáculo para la

coordinación. Por ello es mejor resolver los conflictos lo más pronto posible, aun cuando la solución no satisfaga a todos es mejores daño que el dia de la incertidumbre y permanencia del conflicto 3. La Motivación Humana La motivación es el impulso a actuar para lograr satisfacciones. Surge porque la persona valora a priori la satisfacción que obtendrá al actuar. En el modelo mecanicista, la motivación se plantea como un problema de qué y cuánto hay que darle a una persona para que se decida a realizar un trabajo que la empresa le pide. Se pensaba que a efectos prácticos,

el dinero era el motivador universal.

Posteriormente surgen las siguientes teorías y modelos Modelos Psicológicos de Chester Barnard (1938), quienes investigan la empresa como organismo social.  

La Teoría de Abrahan Maslow, quien establece la jerarquía de necesidades. La Teoría de Herzberg(1950-1960), con su teoría higiene motivación que abroda

 

los motivos que influyen en el trabajo. La Teoría de MCGregor: Teoria X y Teoría Y La Teoría antropológica del Dr. Juan Antonio Pérez López con sus motivaciones intrínsecas, extrínsecas y trascendentes.

Las motivaciones de un individuo pueden ser sumamente complejas y en ocasiones contradictorias. A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y servicios materiales (comestibles una mejor casa, un automóvil nuevo, un viaje) deseos que sin embargo pueden ser complejo y contradictorios (que comprar una casa o un auto). Al mismo tiempo un individuo puede desear autoestima, e status, una sensación de realización o relajamiento (quién no se ha visto en dificultades por la necesidad de dedicarse tiempo al trabajo cuando se preferiría jugar golf o ir al cine? Actualmente existe tendencia de que un administrador logre la automotivación. Es decir los administradores tienen la responsabilidad desempeño. Pero cada

de crear condiciones favorables al

Individuo es responsable de su automotivación. Uno de los medios para ejercerla es la administración Estratégica, investigación realizada por George Odiorne, a continuación e presenta sus recomendaciones:  

Fijarse una meta personal y no perderla de vista Complemente sus objetivos a largo plazo con metas a corto plazo y acciones



específicas. Siempre se ha dicho que hacer algo es ya un comienzo. Aprenda cada año la realización de una nueva y desafiante tarea. El aprendizaje de un administrador no conluye con la obtención de un título de licenciatura o maestra en administración. Un título es en realidad el comienzo, no el fin del



aprendizaje. Haga diferente su trabajo. Establezca objetivos de mejora de su puesto. Con un poco de imaginación es probable que incremente considerablemente su



productividad. Desarrolle un área de pericia. Haga pleno uso de sus fortalezas o convierta en fortaleza una de sus debilidades. Tal vez le gustaría ser reconocido como el mejor



contador o administrador en su área de competencia. Se da retroalimentación y premies. El establecimiento de metas verificables le ofrecerá una norma sobre la cual medir su desempeño

El Control El control es la última etapa del proceso administrativo, está estrechamente relacionada con la planeación, la cual sirve para la retroalimentación de los futuros planes, su función consiste en establecer los sistemas para medir y corregir ejecuciones de los integrantes del organismo social, y de esta manera asegurar el cumplimiento de los objetivos. Mientras más claro sea el plan, será más fácil llevar a cabo la función de control. Los factores sobre los cuales puede controlarse toda la actividad son: cantidad, calidad, tiempo y costo. El control se utiliza para:  Conocer los que realmente se está logrando  Evaluar el desempeño de los trabajadores  Identificar aspectos de mejora

 Corregir las desviaciones 

Modificar los planes

 Mejorar la coordinación  Establecer mecanismos de comunicación  Predecir problemas  Proponer Soluciones El control se aplica en funciones y funciones específicas. 

Producción ,calidad ,inventarios ,mantenimiento ,costos ,ventas ,salarios, personal

LOS MECANISMOS DE CONTROL:  Observación personal 

Los presupuestos



Las estadísticas



Auditorias

 Control interno 

informes verbales y/o escritos



Información análisis especiales.

PROCESO DE CONTROL 1.- Establecimiento de de normas o estandares de ejecución. 2.- Medición de lo que se ha hecho.

3.- Comprobación de los hechos con lo establecido e investigación de las diferencias, si las hay. 4.- Corrección de desviaciones aplicando acciones correctivas. LA CONCEPCION DE FAYOL: Este autor, considerado el padre de la administración técnica, señala además de las operaciones relacionadas con la administración 

Operaciones Financieras



Operaciones Productivas



Operaciones De Venta O Distribucion



Operaciones De Conservación



Operaciones De Registro



Operaciones De Compras

PLAN DE SESION I. INFORMACION GENERAL ASIGNATURA PROFESORA TEMA SESION II.

: : : :

Gerencia empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Evaluación parcial 09

OBJETIVO DE LA SESION:

El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  III.-

Evaluar capacidades adquiridas por los estudiantes

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: Las sesiones de I y II unidad de aprendizaje del silabo de la asignatura

IV.-

METODOLOGIA Evaluación escrita

V.-

MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION: Cuestionarios

VI.-

EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN:

VII.- EVALUACION Individual y por escrito

........................................................... Vo Bo Jefe Departamento Académico


PLAN DE SESION I.-


II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Perfil del Gerente 10

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Demuestra manejo de una comunicación eficaz aplicando casos

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:    

Competencias gerenciales para direccionar una empresa Funciones de la Comunicación Formal e informal Redes de comunicación

IV.METODOLOGIA:  Exposición dialogo  Simulaciones de casos de rumores y comunicación eficaz V.-

MATERIALES A UTILIZAR PARA EXPLICAR EL TEMA DE LA SESION:  Texto guía  Presentación multimedia

 Direcciones electrónicas VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA http://economia.unmsm.edu.pe/organizacion/iiec/archivos/revistasiie/PC_13/PC13_CAP04 .pdf



PERFIL DEL GERENTE Un emprendedor es una persona que crea y desarrolla nuevos proyectos, ya sean empresas o no, es una persona cuya característica principal es la iniciativa y una capacidad importante de asumir riesgos. Es una persona innovadora, que cuestiona todo, que se arriesga a cambiar. El emprendedor, en el ámbito empresa, es el individuo que crea y mantiene un negocio innovador, un emprendimiento nuevo, él por sí mismo se enfrenta a todos los riesgos e incertidumbres que son inherentes a este tipo de acto, con el propósito de obtener lucros o beneficios, a través de la identificación de las oportunidades satisfaciendo los deseos y necesidades de los clientes, así como detectando las fuentes de fondos necesarios para su financiamiento, permitiendo la viabilidad del proyecto. Perfil del emprendedor El emprendedor de empresa debe reunir las siguientes características: 

Innovador: persona que tiene idea del proyecto, el ingenio, el que determina la visión en su primer estadio, tiene buenas ideas pero, o no tiene espíritu emprendedor, o no tiene los conocimientos necesarios y suficientes para poner el proyecto en marcha con garantías de éxito. No tiene espíritu emprendedor.



Emprendedor: toma un proyecto, propio o ajeno y lo convierte en una realidad empresarial, cuenta con los conocimientos necesarios de marketing, desarrollo de

negocio, planificación estratégica y financiera, etc. para poder arrancar un proyecto con las mayores posibilidades de éxito. Lidera el proyecto, selecciona al equipo, define los requerimientos, diseña el plan de proyecto en todas sus fases. 

Empresario-gestor: es la persona que debe gestionar la empresa desde la fase “semilla” en adelante, dispone de los conocimientos necesarios de gestión empresarial para establecer los mecanismos de control, identificación de indicadores, definición de cuadro de mando, diagnóstico y medición, que permiten tomar decisiones eficientes. Gestiona recursos y persigue objetivos de empresa, cumpliendo el plan estratégico definido.

3. Mapa de competencias del emprendedor Se define

COMPETENCIA como la combinación de conocimientos, capacidades y

actitudes adecuada al contexto y que justifican la eficacia de una persona en su actividad o función. Las competencias claves se entiende que son aquellas que las personas necesitan para su desarrollo personal y profesional. Proponemos el siguiente mapa de competencias que conforma el perfil del emprendedor

Funciones del Administrador de Empresas Actualmente el administrador de empresas representa uno de los roles más importantes dentro de cada organización, dado que de su desempeño depende el éxito o fracaso de los objetivos propuestos por cada una de ellas. Se podría decir que su papel representa básicamente el liderazgo, ya que el administrador es el encargado de guiar cada proceso que de acuerdo con su objeto social requiera su organización, con base en esto podrá posteriormente establecer las estrategias necesarias y definir con efectividad, el cómo utilizar los recursos con los que cuenta dirigiéndolos hacia el objetivo final. El administrador debe analizar los recursos físicos, financieros y humanos con los que cuenta, planear y distribuir los mismos de una manera estratégica y eficiente, y de la misma manera evaluar continuamente cómo puede optimizar cada uno de estos recursos para el beneficio de su organización, aunque este quizás no cumpla labores operativas, si deberá conocer cada uno de los cargos y procesos, operativos y administrativos que se lleven a cabo dentro de la organización ya que será su responsabilidad al momento de evaluar la consecución de los propósitos establecidos para cada uno de los procesos. De la misma forma, es importante que el administrador de una organización establezca los mecanismos de control necesarios, con el fin de que pueda verificar la eficacia de las estrategias propuestas o proceder a realizar los cambios necesarios, de acuerdo con las necesidades que se vayan presentando en el desarrollo de cada actividad. Dentro de las labores del administrador cabe destacar la función social y humana que este representa para sus subordinados, de este depende en gran parte la motivación y el empeño que cada colaborador tendrá al realizar las funciones asignadas de una manera

eficaz y eficiente. Es así, como el administrador deberá darle la importancia que merece, al trabajo de cada uno. Los emprendedores de América Latina, señala la oficial de proyectos, de la División de Inversión y Empresa de la Unctad en Ginebra, Suiza, Noelia García, obtienen las calificaciones más bajas en los programas de Unctad, en el tema de planificación. Pero no se puede generalizar el resultado. Por ejemplo, cuando se investigan las competencias para las mujeres de la región, se encuentra que tienden a ser más débiles en planificación, en manejo del tiempo - en particular porque deben atender tareas de la familia -, en liderazgo y capacidad de negociación. A continuación se presenta una lista de comportamientos que están basados en los estudios del profesor de la Universidad de Harvard, David McClelland, un psicólogo especialista en motivación humana y emprendimiento. La lista de diez elementos, destaca los comportamientos cruciales para que un emprendedor tenga éxito en su empeño productivo. 1. La búsqueda de oportunidades e iniciativa – los emprendedores exitosos ven en todos lados, oportunidades que se pueden convertir en empresas. 2. Persistencia – los exitosos nunca abandonan su empeño. 3. Cumplimiento de los compromisos – mantienen sus promesas frente a sus clientes, incluso a pesar de que deban hacer sacrificios. 4. Exigencia de calidad y eficiencia – siempre buscan cómo hacer las cosas, mejor, más rápido y más barato. 5. Toma de riesgos calculados - Este, dice Noelia García, es uno de los aspectos más importantes. Según las investigaciones, un empresario no es una persona que le gusta el riesgo, sino que toma riesgos calculados. Lo determina y además, siempre tiene un plan B si algo sale mal.

6. Fijación de metas - esta es otra de las características clave, señala Noelia García. Esto porque hay que tener una meta de largo plazo, que será conseguida con las tareas en todas las demás competencias de esta lista. 7. Búsqueda de información – un emprendedor de éxito siempre está a la caza de información sobre sus clientes, sobre tecnologías nuevas y nuevas oportunidades. 8. Planificación y seguimiento sistemático- es una tarea de controlar lo que se hace para ver si se está avanzando en la consecución de las metas. 9. Persuasión y redes de apoyo – los mejores emprendedores inducen a otras personas a seguirlas o hacer algo para ellos, dice Noelia García. Usan redes de apoyo para alcanzar sus metas y son unos grandes persuasores para obtener un crédito, o conseguir un nuevo cliente. 10. Independencia y autoconfianza – los emprendedores de éxito son personas seguras de sus capacidades.

PLAN DE SESION I.


II.-

Demuestra manejo de liderazgo en simulación de casos

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: 

IV.-

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Competencias gerenciales: Liderazgo y mando 11

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de: 

III.-

: : : :

Liderazgo y mando

METODOLOGIA:  Exposición  Diálogo  Seminario

V.-


VI.-


VII.- EVALUACION 

Participación individual y grupal en la clase

VIII.- BIBLIOGRAFIA  OPS. “La planificación local participativa: Metodologías para la Promoción de la Salud en América Latina y el Caribe”. Washington

........................................................... . VoBo Jefe Departamento Académico

.................................................. Firma del Profesor

COMPETENCIAS GERENCIALES: LIDERAZGO Y MANDO Pérez López señala que las dimensiones de la acción directiva se clasifican en: Dimensión estratégica, ejecutiva y liderazgo. 1. El estratega es la persona que ve frente a cada problema una oportunidad en el entorno 2. El ejecutivo “Es quien sabe…….(Ferreiro,Alcazar,2002:155) 3. El líder “Al líder le interesa lo que las personas hacen pero principalmente el tipo de motivo que tiene y la motivación que lo impulsa. Dan confianza y la gente puede confiar en ellos. Los líderes construyen la unidad de la organización y labran la identificación de la personas con ella. Liderar empresas supone autoimponerse responsabilidad de guiar los caminos de competitividad. En el mercado empresarial .No todos lo que se creen lideres actúan como tal. 1. El liderazgo Definición Harry Truman, ex presidente estadounidense, decía que el liderazgo es la “Capacidad para conseguir que hombres y mujeres hagan lo que no les gusta y que les guste”

Liderazgo es influencia esto es, el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen

voluntaria

y

entusiastamente

en

el

cumplimiento

de

grupales(Robbins:532). Lo ideal es alentar a los individuos a desarrollar

metas no solo

disposición a trabajar sino también a realizarlo con ahínco y seguridad en si mismos. El ahínco es pasión formalidad e intensidad en la ejecución del trabajo; la seguridad es reflejo de experiencia y capacidad técnica. Los líderes contribuyen a que un grupo alcance sus objetivos mediante la máxima aplicación de sus capacidades. No se colocan a la zaga de un grupo para empujar y aguijonear, se colocan frente al grupo para facilitar el progreso e inspirarlo a cumplir metas organizacionales. 2. Componentes del liderazgo Los líderes prevén el futuro, inspiran a los miembros de la organización y trazan la ruta que esta seguirá. Los líderes deben infundir valores, ya sea que su interés se centre en la calidad, la honestidad, y la asunción de riesgos en los empleados o los clientes. Robbins indica que el liderazgo se compone de cuatro ingredientes a) La capacidad para hacer uso eficaz y responsable del poder b) La capacidad para comprender que los seres humanos tienen diferentes motivaciones en diferentes momentos y situaciones c) La capacidad para inspirar a los demás d) La capacidad para actuar a favor del desarrollo de una atmosfera conducente a la respuesta ante las motivaciones y al surgimiento de estas. El primer componente del liderazgo es el poder. El segundo componente es el profundo conocimiento de los individuos. Como en toda clase de prácticas, no es lo mismo conocer la teoría de la motivación, los tipos de motivaciones y la naturaleza de un sistema de motivación que ser capaz de de aplicar estos conocimientos a personas y situaciones. Un administrador está al tanto de la naturaleza e intensidad de las necesidades humanas, y por ende esta en mejores condiciones para definir y diseñar medios para satisfacerlas y para administrar en tal forma que se obtengan las respuestas deseadas. El tercer componente el liderazgo es la capacidad para inspirar a los seguidores para que empleen a fondo sus capacidades en la ejecución del proyecto El cuarto componente tiene que ver con el estilo del líder y el ambiente que éste genera, actuando a favor de un ambiente adecuado. La intensidad de la motivación depende en gran medida de las expectativas, de la percepción que se tenga de las recompensas, de

la cantidad de esfuerzo que se supone se requeriría, de la tarea por desarrollar y de otros factores presentes en las condiciones específicas, pero también del ambiente organizacional. Las funciones de una empresa organizada resultan participantes

y más productivas para la empresa

más satisfactorias

para los

cuando se dispone de individuos

capaces de contribuir a que los demás cumplan su deseo de cosas como dinero, categoría, poder y orgullo por los logros alcanzados. El más importante principio del liderazgo es este “Los individuos tienden a seguir a quienes en su opinión, les ofrecen los medios para satisfacer sus metas personales. Por ello cuanto mayor sea la comprensión de los administradores de lo que motiva a sus subordinados y de la forma como operan estas motivaciones, y cuanto más demuestren comprenderlo en sus acciones administrativas , tanto mas eficaces serán probablemente los líderes” El líder no es sinónimo de administración. El administrador es responsable de los recursos organizacionales y de funciones como planear, organizar, dirigir y controlar la acción organizacional para alcanzar objetivos. En rigor el administrador debería ser líder para tratar adecuadamente con las personas que trabajan con él. El líder, por su parte, puede actuar en grupos formales e informales, y no siempre es un administrador. El administrador se puede apoyar por completo en la autoridad de su cargo o adoptar un estilo de comportamiento más participativo que implique decisión conjunta con el subordinado. En resumen, el administrador puede adoptar un estilo autocrático e impositivo o democrático y participativo para lograr que las personas realicen las tareas. De esta situación emergen dos conceptos : el poder y la aceptación. El liderazgo no debe ser confundido con dirección ni gerencia. Un buen administrador debe ser necesariamente un líder. Por otra parte un líder no siempre es administrador. Los líderes deben estar presentes en los niveles institucionales , intermedio y operacional de las organizaciones. Todas las organizaciones requieren líderes en todos sus niveles y en todas sus áreas de actuación. 2.3.

Características del Liderazgo El liderazgo incluye el uso de la influencia y que todas las relaciones interpersonales pueden implicar liderazgo. Todas las relaciones de una organización implican líderes y liderados: las comisiones, los grupos de trabajo, las relaciones entre línea y asesoría, supervisores y subordinados.

Otro elemento importante en el concepto de liderazgo es la comunicación. La claridad y la exactitud de la comunicación afectan el comportamiento y el desempeño de los liderados. La dificultad de comunicar es una deficiencia que perjudica el liderazgo. El tercer elemento es la consecución de metas. El líder eficaz tendrá que tratar individuos, grupos y metas. La eficacia del líder generalmente se considera en términos del grado de realización de una meta o combinación de metas. Pero por otro lado, los individuos pueden considerar que el líder es eficaz o ineficaz en términos de satisfacción derivada de la experiencia total del trabajo. De hecho , la aceptación de las directrices y ordenes de un líder depende mucho de que los liderados esperen que sus respuestas favorables los conduzcan a buenos resultados. En este caso el líder sirve al grupo como un instrumento para ayudar a alcanzar los objetivos. 2.4.

Estilos basados en el uso de la autoridad Los líderes aplican tres estilos básicos. El líder autocrático impone y espera cumplimiento, es dogmatico y seguro y conduce por medio de la capacidad de retener u otorgar premios y castigos. El líder democrático, o participativo, consulta a sus subordinados hasta antes de tomar una decisión. El líder liberal o de “rienda suelta” hace un uso muy reducido de su poder, en caso de usarlo, ya que les concede a sus subordinados un alto grado de independencia en sus operaciones. Estos líderes dependen en gran medida de sus subordinados para el establecimiento de sus propias metas y de los medios para alcanzarlas y conciben su función como de apoyo a las operaciones de sus seguidores mediante el suministro de información a estos y su actuación fundamentalmente como contacto en el ámbito externo del grupo. Existen algunas variantes en la clasificación de estilos de liderazgo . A algunos Líderes autocráticos se les considera “autócratas benevolentes”. Son ellos quienes toman las decisiones, pero antes de hacerlo escuchan atentamente las opiniones de sus seguidores. Aún así y aunque quizá estén dispuestos a escuchar y considerar las ideas e inquietudes de sus subordinados, es probable

que al tomar una decisión se muestren más autocráticos que

benevolentes.

Una variante del líder participativo es el caso de la persona que presta apoyo. Puede ser que los lideres de esta categoría conciban sus funciones no como reducidas a la consulta de sus seguidores y a la atenta consideración de sus opiniones, sino también como hacer todo lo que este a su alcance por apoyar a sus Subordinados en el cumplimiento de sus deberes. El uso de un estilo u otro dependerá de la situación. Un administrador puede ser sumamente autocrático en una emergencia. También es probable que los administradores sean autocráticos cuando solo ellos tienen las respuestas a ciertas preguntas. Podemos sintetizar los estilos de liderazgo en: a) Autocráticos Centraliza el poder y la toma de decisiones El líder asume la responsabilidad total Este liderazgo es negativo, se basa en amenazas y castigo b) Participativos Son aquellos que descentralizan la autoridad Las decisiones surgen de la consulta y participación de los seguidores c) Anárquicos Estos líderes evaden la responsabilidad y el poder Dependen en gran medida del grupo para establecer las metas y solucionar problemas d) Imperial Es el estilo “emperador”: se hace lo que él dice, sabe lo que quiere y reconoce que sus súbditos son solamente eso, súbditos e) Presidente Sabe que no es el único en el negocio, asume completa y responsablemente el rol de hacer que las cosas salgan bien. f) Primer ministro Es agudamente consciente de las complejidades de los propósitos y de las interpretaciones,

sabe

que

es

necesario

que

otros

considerables y significativas de la responsabilidad total. g) Embajador

asuman

partes

Reconoce los principios de su responsabilidad y la naturaleza de sus objetivos y políticas. Necesita el apoyo, la asociación activa, enérgica e inteligente y el compromiso de quienes le rodean si quiere que el trabajo se haga bien. h) Consejero Cree en la gente en sus capacidades, en su integridad y en su preocupación por desempeñarse al máximo de sus capacidades i) Modelo trayectoria –meta del liderazgo Robert House y otros han desarrollado una visión de este modelo de liderazgo que se deriva del modelo de motivación por expectativas Del modelo trayectoria-meta establece que el trabajo del líder consiste en crear un ambiente laboral a través se estructura, apoyo y recompensa que ayude a los empleados al alcanzar las metas de la organización La Comunicación en la Organización Definición La comunicación organizacional es el proceso específico a través del cual se desplaza a intercambiar la información entre las personas de una organización. Algunas comunicaciones fluyen en la estructura formal e informal, otras descienden o ascienden a través de la jerarquía, mientras otras se desplazan en dirección lateral u horizontal. Modernamente, con la tecnología del computador, los flujos de comunicación se están intensificando en todos los sentidos. Así como el proceso de comunicación humana es contingente, las comunicaciones en las organizaciones tampoco son perfectas, pues se pueden modificar o transformar en el proceso, lo cual implica que el último eslabón, el receptor del mensaje, casi siempre recibe algo diferente de lo que se envió originalmente, transformando así la intención del proceso de comunicación. Existen tres problemas principales de transformación de la comunicación: la omisión, la distorsión y la sobrecarga. Omisión Supresión de algunas partes de los mensajes, manteniendo íntegro e inalterado el sentido.
Distorsión Modificación del sentido del mensaje al pasar por los diversos agentes del sistema. Puede ser causada pro la denominada percepción selectiva de las personas: cada una selecciona consiente o inconscientemente los estímulos y la información que le interesan, y pasa a percibirlo selectivamente, omitiendo lo demás. También puede ocurrir debido a las diferencias de intereses y puntos de vista. La distorsión ocurre frecuentemente tanto en las comunicaciones horizontales como en las verticales (ascendentes o descendentes), debido a los diferentes objetivos y valores de las unidades organizacionales y de los niveles organizacionales. Sobrecarga

Ocurre

cuando los canales de comunicación conducen un volumen de

información mayor que su capacidad de procesarla. La sobrecarga provoca omisión y contribuye enormemente a la distorsión. La comunicación organizacional casi siempre funciona como un estrangulamiento de los mensajes entre la administración y las personas. Por este verdadero cuello de botella deben pasar todas las comunicaciones de la organización. La comunicación corporativa En las empresas de hoy la comunicación debe fluir más velozmente que antes, lo que se quiere no es cantidad de información, sino información pertinente. Es preciso determinar que tipo de información necesita un administrador para la eficaz toma de decisiones. La obtención de esta información suele implicar la consulta tanto de superiores como de subordinados, así como de otros departamentos y personas de la organización. La comunicación corporativa tiene como tarea aumentar el valor de las compañías. Para tal fin entran a tallar dos tipos de comunicación : la comunicación interna y la comunicación externa. La primera consiste en estrategias de comunicación abocadas a optimizar el funcionamiento interno de la organización, como son las relaciones entre todos los miembros que la constituyen; promover el trabajo horizontal entre jefes y subordinados, clarificar las instructivas, ordenes, indicaciones y demás que estén abocadas al cumplimiento de las metas y objetivos institucionales, es decir coadyuvar a la perfecta decodificación de las disposiciones emanadas desde la punta piramidal hasta la base misma. Clasificación de la comunicación Se clasifica en: comunicación formal e informal Otras clasificaciones: Descendente Es la que parte de la cúspide para llegar a la base de los escalones intermedios, es decir, fluye a partir de niveles superiores a niveles inferiores, dentro de la

jerarquía

organizacional.

Este

tipo

de

comunicación

existe

especialmente

en

organizaciones con una atmosfera autoritaria Ascendente Procede del personal de base hacia la alta dirección a través de los mandos os e queda en alguno de los escalonados intermedios. Es decir viaja de los subordinados a los superiores

y

continua

su

ascenso

a

través

de

la

jerarquía

organizacional.

Lamentablemente, este flujo con frecuencia es obstaculizado por administradores en la cadena de comunicación, los cuales filtran los mensajes y no transmiten toda la información, especialmente noticias desfavorables, a sus jefes. Sin embargo una transmisión objetiva de información es esencial para propósitos de control. La alta dirección necesita conocer de manera específica, hechos de desempeño relativos A la producción, información de mercadotecnia, datos financieros, lo que pasa por las mentes de los empleados en niveles inferiores y demás. Básicamente la comunicación ascendente no es directiva y con frecuencia se encuentra en contextos participativos y democráticos de organización. Los medios típicos para la comunicación ascendente, además de la cadena de mando, son sistemas de sugerencias, procedimientos de apelación y agravio, sistemas de quejas, sesiones de asesoría, establecimiento colectivo de objetivos, rumores, reuniones de grupo, cuestionario sobre el ánimo etc. Transversal Incluye el flujo horizontal de información entre gente de los mismos o similares niveles de organizacionales y el flujo diagonal entre personas en distintos niveles que no tienen una relación directa de comunicación entre si. Este tipo de comunicación se utiliza para acelerar el flujo de información, para mejorar el entendimiento y para coordinar los esfuerzos dirigidos hacia el logro de los objetivos organizacionales. El ambiente de la empresa ofrece muchas situaciones para la comunicación oral, estas pueden ser desde reuniones informales hasta reuniones de comité y de consejo directivo. La comunicación cruza a través de las fronteras de la organización. La comunicación también se puede realizar de forma escrita, pro medios de los periódicos, revista de la compañía

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL

II.-

ASIGNATURA PROFESORA TEMA

: : :

SESION

:

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Competencias gerenciales: Resolución de conflictos Negociación 12


III.-

Demuestra habilidades en la toma de decisiones frente a simulación de casos CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:



Resolución de conflictos - Negociación

IV.-

METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Sociodramas- presentación de casos

V.-


VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA ARC-Action for the Rights of Children Desarrollo Personal 2000 UNHCR, Geneva



COMPETENCIAS GERENCIALES: RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS NEGOCIACIÓN Los conflictos humanos son inevitables y hasta cierto punto deseables. TOMA DE DECISIONES Proceso 1. Identificar un problema: Discrepancia entre la situación actual y la situación deseada Características  Estar conscientes de ellos.  Estar presionados para actuar.  Tener recursos necesarios para emprender acciones 2. Identificar los criterios de decisión  Establecer los criterios de decisión

 Elegir los factores pertinentes para tomar una decisión 3. Asignar pesos a los criterios  Establecer prioridades. Máxima 10 , mínima 1. 4.Desarrollar las alternativas  Posibles alternativas alcanzables que resuelvan el problema •

Proceso de toma de decisiones

5. Analizar las alternativas  Análisis tanto objetivo como subjetivo en algunos casos.  Relaciona los criterios establecidos, sus ponderados y la evaluación de estas posibles alternativas 6. Seleccionar una alternativa  Elegir la que hayamos considerado la mejor 7. Implementar la alternativa  Poner en marcha la decisión, es decir, comunicarla a los afectados y lograr que se comprometan con ella 8. Evaluar la eficacia de la decisión si resolvió o no el problema ¿Persiste?

Verificar o repetir el proceso

ESTILOS DE TOMA DE DECISIONES 

Estilo directivo: Toleran poco la ambigüedad y su forma de pensar es racional.Eficientes y lógicos. Toma de decisiones rápidas centradas en el corto plazo. Mínima información y pocas alternativas. (eficiente al asignar turnos de trabajo)



Estilo analítico: Toleran la ambigüedad

más que los directivos. Desea más

información antes de tomar una decisión y también piden más alternativas para evaluar y adaptarse o enfrentar situaciones únicas. (eficiente para decidir donde abrir un local nuevo)



Estilo conceptual: Miras muy amplias y una forma muy intuitiva de pensar. Buscan muchas alternativas, enfocándose a largo plazo y con solución creativa antes los problemas. ( mejora de tiempos en cocina)



Estilo conductual: Se concentra en los logros de los demás. Amplia comunicación, aceptan sugerencias y consideran la aceptación de los demás como importante.( eficiente para solucionar problemas de motivación)

NEGOCIACIÓN Los elementos claves para comprender el proceso del negociador son: 

Debe haber como mínimo 2 partes



Las partes tienen o creen tener un conflicto de intereses



La negociación es una actividad voluntaria, elegimos negociar ya que presuponemos que nos ayudará a lograr nuestros objetivos en una mejor forma.



En la negociación se manejan cosas tangibles e intangibles. Los tangibles deben ser resueltos en el transcurso de la negociación, ya que son los aspectos sobre los que reside la negociación (precio, tasa de interés, contrato, etc.) .Los intangibles son de orden psicológico, la mayoría delas veces los esfuerzos se concentran en los aspectos tangibles. Dentro del ámbito de los intangibles encontramos interrogantes delicados como: el precedente que deja el resultado de la negociación, si nuestro desempeño fue mejor al de la otra parte, y los aspectos personales de la negociación.



Las partes entran en un proceso de dar y recibir, implica que la formulación de demandas iniciales esta efectuada con una relativa distancia de las reales expectativas de las partes. El acortamiento de esta brecha es la esencia que marca el proceso de la negociación.

Teniendo en cuenta que toda negociación esta recortada por intereses muy precisos y se desenvuelve en un lapso muy limitado, la magia de una buena preparación reside en pensar en todo los cuidados a tomar en cuenta a efectos de lograr que la relación sea exitosa. Una buena preparación también implica considerar los siguientes aspectos: *El manejo de los elementos esenciales: " Allí donde hay una comunicación , hay una negociación", los intereses a negociar pueden ser: pasados, presentes o futuros. El análisis de los elementos de la negociación son:

- Necesidades a satisfacer - Relaciones a modificar - Comunicación En teoría en la negociación siempre nos referimos a las necesidades a satisfacer. En la negociación es fundamental la comunicación entre las partes, hay que tener en cuenta todos los aspectos de la comunicación (palabras, gestos, tonos, señas, silencios, etc.) Otro aspecto fundamental es conocer quienes son nuestros clientes, para esto es necesario realizar un perfil de la otra parte, y de las personas relacionas con ella que influyen en el desarrollo de la negociación. *Lenguaje no verbal: Un cliente necesita percibir que recibe lo máximo a cambio de lo que el nos da., sino consigue su satisfacción total recurrirá a lacompetencia. El proceso de captar nuevos clientes o de recuperarlos es difícil. Las señas pueden ser elementos simples de entender, como la caída de la facturación, reclamos de clientes, mala atención, etc. Deben ser captadas rápidamente a fin de no perder la negociación o complicarla. Pueden tener más protagonismo que el lenguaje verbal, ya que se puede captar información que con palabras sería difícil de explicar. El lenguaje no verbal tiene 3 elementos básicos: 

Actitudes: Es la predisposición que tiene la otra parte para bien o mal la negociación



Gestos: Nos pueden indican el grado de atención de la otra persona



Disposición espacial: Se refiere al hábitat , el marco geográfico donde se desarrolla el encuentro.

Los elementos básicos del lenguaje no verbal adquieren tanto o más protagonismo que el discurso verbal. Si la negociación es un proceso recortado por intereses precisos, que se desenvuelven en un lapso muy limitado, esta relación requiere los mayores cuidados para que resulte exitosa, al menos de nuestra parte; y uno de los aspectos a considerar es el clima reinante que se establece en el vinculo. Las señas permiten detectar acuerdos o desacuerdos, así como estados de ánimos que muchas veces no se pueden expresar con palabras.

*Lugar de la reunión: El lugar de la reunión siempre será en función de la negociación a encarar, esto implica considerar la conveniencia de celebrar las reuniones en nuestro ámbito, en el del oponente, o en un sitio neutral. Tipos de negociadores: Es difícil clasificar los distintos tipos de negociadores ya que cada persona tiene su manera particular de hacerlo, no obstante se podrían definir dos estilos muy definidos. Negociador enfocado en los resultados: * Lo único que realmente le importa es alcanzar su objetivo a toda costa, intimida, presiona, no le importa generar un clima de tensión. * Tiene una elevada (excesiva) autoconfianza, se cree en posesión de la verdad. Considera a la otra parte como un contrincante al que hay que vencer con objeto de conseguir el máximo beneficio posible. * Las relaciones personales no es un tema que le preocupen, ni tampoco los intereses del oponente. * Si negocia desde una posición de poder se aprovechará de la misma, imponiendo su planteamiento. Utilizará cualquier estratagema para presionar y lograr sus metas. * Este tipo de negociador puede ser efectivo en negociaciones puntuales pero es totalmente inapropiado para establecer relaciones duraderas. Negociador enfocado en las personas: * Le preocupa especialmente mantener una buena relación personal. Evita a toda costa el enfrentamiento; prefiere ceder antes que molestar a la otra parte. * Es un negociador que busca la colaboración, facilitando toda la información que le soliciten, planteando claramente sus condiciones. * Le gusta jugar limpio, por lo que no utiliza ninguna táctica de presión. Confía en la palabra del otro, cede generosamente y no manipula. * Este negociador puede resultar excesivamente blando, de una ingenuidad de la que se puede aprovechar la otra parte, especialmente si el oponente responde al modelo anterior. En la vida real los negociadores se situarán en algún punto intermedio entre estos dos extremos. Ninguno de estos dos extremos resulta adecuado: el primero porque puede generar un clima de tensión que de al traste con la negociación y el segundo por una excesiva bondad de la que se puede aprovechar el oponente.

El negociador debe ser exquisito en las formas, en el respeto a la otra parte, considerando y teniendo en cuenta sus intereses. Pero al mismo tiempo tiene que defender con firmeza sus posiciones. Esta firmeza no se debe entender como inflexibilidad. Muy al contrario, el negociador debe ser capaz de ajustar su posición a la información nueva que reciba, a los nuevos planteamientos que vayan surgiendo durante la negociación. Resulta de gran interés conocer el tipo de negociador al que uno se aproxima con el fin de detectar sus fortalezas y posibles carencias, y en este caso tratar de corregirlas. Asimismo, conviene identificar el tipo de negociador al que se ajusta el oponente con vista a poder interpretar su comportamiento, anticipar sus movimientos y si fuera necesario tratar de contrarrestarlos.

TÉCNICAS PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS 1.

Todos ganan: transforme a sus adversarios potenciales en asociados que

cooperen en la solución de los problemas. ¿Cuáles son mis necesidades reales? ¿Cuáles son las de la otra parte? ¿Deseo trabajar en favor de ambas partes? 2.

Respuesta creativa: utilice actitudes positivas al abordar los conflictos.

¿Qué posibilidades puede abrir esta situación? En lugar de centrarme en «lo que debería ser», ¿soy capaz de ver posibilidades en «lo que es» en realidad? 3.

Empatía: identifique los puntos de vista ajenos e intente desarrollarlos

valorándolos. ¿Cómo me sentiría en el lugar de los otros? ¿Qué están intentando decir? ¿Les he escuchado realmente? ¿Saben que les estoy escuchando? 4.

Firmeza, sólo la justa: exponga sus necesidades sin culpar o atacar. Inten-te ser

tolerante con las personas y severo con el problema. ¿Qué es lo que deseo cambiar? ¿De qué modo puedo exponerles mi deseo sin atacarles ni culparles? ¿Consigo con mi exposición explicar cuáles son mis sentimientos o, por el contrario, me limito a exponer lo que considero que está bien o mal? 5.

Poder de cooperación: defina las desigualdades de poder y analice sus efectos

sobre el proceso de tomar decisiones de forma conjunta. ¿Estoy haciendo un uso

inapropiado de mi poder? ¿Lo están haciendo ellos? En lugar de enfrentarnos mutuamente: ¿es posible que cooperemos? 6.

Controlar las emociones: exprese sus emociones de forma apropiada y ayude a

los otros a expresar las suyas. ¿Qué es lo que siento? ¿Les estoy culpando por mis sentimientos? ¿Mejorará la situación si les digo cómo me siento? ¿Qué deseo que cambie? ¿He conseguido eliminar de mi respuesta el deseo de castigar al otro? ¿Qué puedo hacer para tener mis sentimientos bajo control? (por ejemplo, ex-ponerlos por escrito, hablar con un amigo, desahogarse con la almohada). 7.

Voluntad de resolver: analice las ventajas de la resolución para todos los

implicados. ¿Deseo realmente resolver el conflicto? ¿Está causado mi resentimiento por algo que ha ocurrido en el pasado que todavía no he logrado superar? ¿O por algo que no he reconocido como una necesidad? ¿O por algo que me desagrada en ellos porque no lo aceptaría en mí mismo? 8.

Esquema del conflicto: identifique todas las partes implicadas en el conflicto y

señale sus necesidades y preocupaciones. ¿En qué consiste el problema, el tema ?.

PLAN DE SESION I.

INFORMACION GENERAL ASIGNATURA PROFESOR TEMA SESION

II.-

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Gestión de personas por competencias 13

OBJETIVO DE LA SESION:

El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de: 

Diseña un plan para reclutamiento y selección de personal

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:  Gestión de personas por competencias:  Reclutamiento y selección de personal

IV.-

METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal

V.-


VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.-

BIBLIOGRAFIA

http://www.slideshare.net/gestiopolis/gestion-de-recursos-humanos-por-competencias ........................................................... VoBo Jefe Departamento Académico


GESTIÓN DE PERSONAS POR COMPETENCIAS Hacia finales de los años 80 existían las condiciones necesarias tanto desde el punto de vista político y social como teórico conceptual para avanzar hacia una adecuado desarrollo revalorización de la dimensión humana del desarrollo. Desde entonces el desarrollo humano (DH), quedó definido así: "...es un proceso en el cual se amplían las oportunidades del ser humano. En principio estas oportunidades pueden ser infinitas y cambiar con el tiempo. Sin embargo a todos los niveles del desarrollo, las tres más esenciales son disfrutar de una vida prolongada y saludable, adquirir conocimientos y tener acceso a los recursos necesarios para lograr un

nivel de vida decente. Si no se poseen estas oportunidades esenciales muchas otras alternativas continúan siendo inaccesibles". Según este nuevo paradigma, el desarrollo debe centrarse en el ser humano. Esto puede parecer obvio o reiterativo; sin embargo, hay conceptos divergentes de modelos de desarrollo en su aplicación y también en su medición. Si bien las metas de cualquier modelo de desarrollo tienen que orientarse hacia un mejoramiento de la calidad de vida de hombres y mujeres, los medios para conseguirlo pueden ser muy diferentes. Para alcanzar los objetivos de Desarrollo Humano en una comunidad se necesita asegurar una vida saludable, así como garantizar el acceso de todos a los servicios de salud. Una vida saludable

adquiere

relevancia

como

factor

de

formación,

mantenimiento

y

perfeccionamiento del capital humano e influye positivamente sobre el sistema educativo, la oferta de mano de obra y la productividad laboral. Existe fuerte relación entre la esperanza de vida al nacer y otros indicadores de Desarrollo Humano, tales como nivel de ingresos, educación, ocupación, calidad y tenencia de la vivienda, libertad y equidad social, entre otros. Como afirma Kliksberg la desigualdad reduce la esperanza de vida: “Cuanto menor la desigualdad mejor es el clima de confianza, mayor la cohesión social y mayores son las tasas de esperanza de vida. Los investigadores estiman que un aumento en un punto en la desigualdad puede significar dos o tres puntos más de ascenso en la mortalidad promedio”. La salud de una población, más que de sus ingresos medios, depende de la igualdad en la distribución de los mismos, de modo que un incremento de los ingresos concentrada en un solo sector determinaría, incluso, un menor estado de salud. Esto se opone al falso supuesto que postula que una mayor cantidad de servicios genera automáticamente una mejor condición de salud en las personas promueve que ésta resulte menos óptima que la que correspondería a la magnitud de los recursos que a aquellos se asignan. El aporte del concepto de Desarrollo Humano es demostrar que en salud más no es igual a mejor; que el desarrollo económico de un país no es garantía para el bienestar físico, mental y social, y que más consumo de servicios médicos no implica mayor longevidad.

DESARROLLO A ESCALA HUMANA

El postulado básico del desarrollo a escala humana es que el desarrollo se refiere a las personas y no a los objetos. Desde este punto de vista el mejor proceso de desarrollo es aquel que permite elevar más la calidad de vida de las personas. ¿ Pero quien determina la calidad de vida?. Pues bien, la calidad de vida dependerá de las posibilidades que tengan las personas de satisfacer adecuadamente sus necesidades fundamentales. Aquí cabe la pena detenernos. Las necesidades fundamentales contrariamente a lo que se piensa, son finitas y clasificables para todas las culturas y en todos los procesos históricos. Y lo que cambia según cultura y períodos históricos son la manera y los medios utilizados para satisfacer las necesidades. La esencia del enfoque del desarrollo humano radica en apuntar al logro de las aspiraciones humanas fundamentales, es decir colocar a los seres humanos en el centro de los procesos de desarrollo. Esto implica por tanto desarrollar las capacidades de las personas a fin de abrirles un acceso amplio a todas las oportunidades. Los principios del desarrollo humano El paradigma del desarrollo humano se basa en tres principios esenciales: La participación.- Todas las personas son gestoras de su propio desarrollo en la medida que también son sujeto y fin de este desarrollo. Es preciso por tanto que todos los sujetos participen organizadamente en las decisiones y en los procesos que conforman

sus

vidas. Erróneamente se cree que es el estado, los gobiernos locales, las instituciones o los “profesionales” quienes son los únicos llamados para promover el desarrollo, dejando de lado a las grandes mayorías. De esta manera estaríamos negándoles a la población su capacidad de aporte, de opinar y de construir su propio futuro. Por ello si bien el estado o las instituciones tienen a su cargo brindar normas, leyes, administrar los servicios básicos (agua, salud, etc.) , diseñar y ejecutar programas económicos y sociales, se debe permitir la participación de la comunidad de lo contrario se caería en el paternalismo o asistencialismo en el cual no se da oportunidad de aporte a las personas. La equidad.- Es otro de los pilares del desarrollo el cuál se basa en la igualdad de oportunidades para todas las personas sin discriminación alguna. Desde esta perspectiva el tema de género es funcional. La exclusión por ejemplo, de las mujeres en muchos ámbitos laborales políticos o sociales a limitado grandemente el desarrollo de la humanidad.

Sin embargo hay que aclarar que la equidad es noción restringida sino que abarca no solo equidad entre el hombre y mujer, sino también entre países y entre generaciones. Una niña que ha sido privada de educación de calidad y que sufre de maltrato no se desarrollará adecuadamente y es probable que reproduzca esta situación en las generaciones futuras. Es ejemplo nos demuestra por tanto la necesidad de invertir en la igualdad de oportunidades. La sustentabilidad.- El desarrollo debe ser sustentable ( o sostenible. Término que también se utiliza) en el tiempo. De tal manera que aseguremos que la igualdad de oportunidades se mantenga entre generaciones, garantizando la supervivencia del planeta y sus habitantes. Esto quiere decir que es necesario enseñar que si bien debemos buscar la satisfacción de las necesidades, no debemos comprometer el agotamiento de nuestros recursos. No debemos dejar una deuda social para las próximas generaciones, porque todos y ampliando ya el concepto, tenemos derecho a vivir tanto hombres y mujeres como el resto de seres vivos en nuestro planeta. El Índice de Desarrollo Humano (IDH) es una medición por país, elaborada por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). Se basa en un indicador social estadístico compuesto por tres parámetros: 

Vida larga y saludable (medida según la esperanza de vida al nacer)



Educación (medida por la tasa de alfabetización de adultos y la tasa bruta

combinada de matriculación en educación primaria, secundaria y terciaria) 

Nivel de vida digno (medido por el PIB per cápita en USD Clasificación del IDH que hace el PNUD

En el informe publicado en 2006 el Índice de Desarrollo Humano fluctuaba entre Noruega con un índice de 0,965 en la primera posición al 0,311 de Níger en el puesto 177. El PNUD clasifica los países en tres grupos: 

País de desarrollo humano elevado (IDH ≥ 0,8): 63 países.



País de desarrollo humano medio (0,5 ≤ IDH < 0,8): 83 países.



País de desarrollo humano bajo (IDH < 0,5): 31 países. Historia del IDH

El IDH surge, quizás, como una iniciativa para clasificar los países a partir de otras variables que no fueran las usadas tradicionalmente en economía (PIB, balanza comercial, consumo energético, desempleo, etc.), en educación (tasa de alfabetización, número de matriculados según nivel educacional, etc,), en salud (tasa de natalidad, esperanza de vida, etc.) o en otras áreas (gasto militar). El IDH busca medir dichas variables a través de un índice compuesto, por medio de indicadores que se relacionan en los tres aspectos mencionados en forma sinóptica. Es calculado desde 1993 por el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) de acuerdo con el trabajo de investigación del economista pakistaní Mahbub ul Haq realizado en 1990. En gran parte, se basa en las ideas desarrolladas por Amartya Sen. Artículo principal: Países ordenados por Índice de Desarrollo Humano La mayoría de los datos usados para el informe de 2006 provienen del año 2004 o anteriores. Sin embargo, no todos los estados miembros de Naciones Unidas eligen estar o pueden aportar la información necesaria. Los países no incluidos en la lista son: Afganistán, Iraq, Liberia, Corea del Norte, Serbia, Montenegro, Somalia, Sahara Occidental, Puerto Rico, Macao (China), Taiwan, Andorra, Liechtenstein, Mónaco, San Marino, Ciudad del Vaticano, Kiribati, Islas Marshall, Micronesia, Nauru, Palau, Tuvalu. Esta es una lista de países por Índice de Desarrollo Humano publicada en 2006, que se incluye anualmente en el Informe del Programa de Desarrollo de las Naciones Unidas. La mayoría de los datos usados para el informe de 2006 provienen del año 2004 o anteriores. Los países—casi todos estados miembros de las Naciones Unidas y un par de territorios especiales—son incluidos dentro de tres categorías generales de acuerdo a su IDH: elevado, medio, y bajo desarrollo humano. Los estados no incluidos en la lista son: Afganistán, Iraq, Liberia, Corea del Norte, Serbia, Montenegro, Somalia, Sahara Occidental, Puerto Rico, Macao (China), Taiwan, Andorra,

Clasificación de los Países de acuerdo al índice de desarrollo humano. Alto desarrollo humano: Noruega 0,965,Islandia, Australia, irlanda, Suecia, Canadá, Japón, EE.UU., Suiza, Países bajos, Finlandia, Luxemburgo, Bélgica, Austria, Dinamarca, Francia, Italia, Reino Unido, España, Nueva Zelanda, Alemania, Hong Kong, Israel, Grecia, Singapur, Corea del Sur, Eslovania, Portugal, Chipre, República Checa, Barbados, Malta, Kuwait, Brunei, Hungría, Argentina, Polonia, Chile, Bahrein, Estonia, Lituania, Eslovaquia, Uruguay, Croacia, Letonia, Qatar, Seychelles, Costa Rica, Emiratos Árabes Unidos, Cuba, San Cristóbal y Nevis, Bahamas. México, Bulgaria, Tongo, Omán, Trinidad y Tobago, Panamá, Antigua y Barbuda, Rumania, Malasia, Bosnia – Herzegovina, Mauricio (0.800) Medio Desarrollo humano.- Libia (0.798), Rusia, Bielorrusia, Dominica, Brasil, Colombia, Santa Lucía, Venezuela, Albania, Tailandia, Samoa, Arabia Saudita, Ucrania, Líbano, Kazajstán, Armenia, China, Perú (0.767), Ecuador, Filipinas, Granada, Jordania, Tunicia, San Vicente y las Granadinas, Surunami, Fiji, Paraguay, Turquía, Sri lanka, República Dominicana, Belice, Iran, Georgia, Maldivas, Azerbaiyán, Territorios ocupados Palestinos, El Salvador, Argelia, Guyana, Jamaica, Turkmenestan, Cabo Verde, Siria, Indonesia, Vietnam, Kirguizistán, Egipto, Nicaragua, Uzbekistán, Moldavia, Bolivia, Mongolia, Hondura, Guatemala, Vanuatu, Guinea Ecuatorial, Sudáfrica, Tayikistán, Marruecos, Gabón, Namibia, India, Santo Tomé y príncipe, Islas Salomón, Camboya, Mijanmas, Botswana, Comoras, Laus, Pakistán, Bután, Gabana, Bangadlesh, Nepal, Papúa – Nueva Guinea, Congo, Sudán, Timun – Leste, Madagascar, Camerún, Uganda, Ewazilandia (0.500). Bajo desarrollo Humano.- Tongo (0.495) Djibouti, Lesotho, Yemen, Zimbabwe, Kenya, Mauritania, Haití, Gambia, Senegal, Eritrea, Ruanda, Nigeria, Guinea, Angola, Tanzania, Benín, Costa de Marfil, Zambia, Malawi, Congo, Mozambique, Burundi, Etiopía, Chad, República Centro Africana, Guinea- Bissau, Burkina, Faso, Bali, Sierra leona, Níger (0.311). Son 177 países, el Perú se encuentra en el grupo de medio desarrollo humano en el puesto 82. El PNUD también realiza una amplia labor de promoción. El Informe sobre Desarrollo Humano anual, encargado por el PNUD, centra el debate mundial sobre cuestiones clave de desarrollo, proporcionando nuevos instrumentos de medición, análisis innovadores y, a

menudo, propuestas de política controvertidas. Se orienta por la creencia de que el desarrollo, en última instancia, es "un proceso de ampliación de la capacidad de elección de las personas", no simplemente una cuestión de ingresos nacionales. El equipo independiente de expertos que elabora el Informe utiliza la contribución de una red mundial de personalidades destacadas del sector académico, el gobierno y la sociedad civil que aportan datos, ideas y las mejores prácticas. Los países en desarrollo y sus asociados internacionales utilizan el Informe para calibrar los resultados y configurar nuevas políticas. El marco analítico mundial y el enfoque amplio del Informe se continúa en informes sobre desarrollo humano nacional y local, que cuentan también con el apoyo del PNUD. Hasta la fecha, se han publicado más de 420 Informes Nacionales sobre Desarrollo Humano en 135 países. Estos informes son elaborados por expertos e intelectuales nacionales que recurren a la red mundial del PNUD para obtener asesoramiento e inspiración; su éxito demuestra el modo en que la investigación de calidad y la labor de promoción pueden suscitar debates de política, señalar cuestiones urgentes a la atención política, y ayudar a los países a elaborar sus propias soluciones para las cuestiones de desarrollo.

V.

PLAN DE SESION I.


II.-

Gerencia Empresarial Mg. . Nilda Salvador Esquivel Evaluación del personal :Motivación 14


III.-

: : : :

Aplicar teorías de motivación en simulación de casos

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:   

Motivación Teorías de la motivación Maslow Fredrick Hersberg-

METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Presentación de casos V.-

VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.-BIBLIOGRAFIA http://www.monografias.com/trabajos33/motivacion-laboral/motivacion-laboral.shtml ........................................................... .

VoBo Jefe Departamento Académico

..................................................

Firma del Profesor

EVALUACIÓN DEL PERSONAL :MOTIVACIÓN

La palabra motivación deriva del latín "motivus" o "motus", que significa «causa del movimiento». La motivación puede definirse como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. Otros autores definen la motivación como "la raíz dinámica del comportamiento, es decir, los factores o determinantes internos que incitan a una acción". La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN Según lo planteado la motivación se puede describir a través de un ciclo ya que cada vez que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.

En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos: 1. Ahora hay ciertas conductas que te pueden dar parámetros de que su personalidad por más que se le den estímulos esta no tendrá la motivación que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante cualquier señal extraña tanto en su comunidad como trabajo" (Santos, 2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no serán sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeño aumente ya que siempre lo verán como castigo y tendrán desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona así es bastante difícil de tratar. 2. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea un regaño o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz, salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" (Santos, 2004) lo cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas mejor, "Para las personas

inteligentes no existe la suerte, pero si la oportunidad" (Santos, 2005, p. 1) plantea la idea que, entonces se puede ver que de alguna manera hay personas que ante la adversidad ven siempre una oportunidad de mejora y de poder demostrar toda su capacidad; también es importante que la persona presente otras características como "La responsabilidad representa la capacidad de elegir entre un conjunto de alternativas la mejor" (Santos, 2005, p. 8), al analizar esta idea se puede tener la percepción de que mientras descubre un característica de la personalidad se ve la necesidad de encontrara otra para que la anterior tenga algo en que basarse, del último pensamiento se puede tener la idea de concatenar la responsabilidad del individuo con la capacidad que pueda tener este para tomar las decisiones adecuadas por último pero no menos importante "El entusiasmo es el interés llevado a su máxima expresión" (Santos, 2005, p. 9), entonces si la persona es entusiasta existe la gran posibilidad de que tenga un gran interés en lo que se le diga o le toque hacer en el trabajo, esta persona se puede aprovechar dándole más trabajo y mayor salario y se sentirá apreciada por la organización. 3. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar se de dos maneras 1) básicas y 2) personales según esta clasificación podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento, casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las necesidades personales son todas aquellas que no son básicas (denominadas así por que son requisito para una vida decente) como por ejemplo una computadora, un carro, televisión, se podría decir que las necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo. 4. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un planta en donde los gerentes de producción le exigen que cumpla una meta diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a su familia, esta persona soportara la presión que pueda llegar a ejercer el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas cumplir con las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría dar el caso de que la persona se desempeñe de una manera sobresaliente ya que necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra al jefe que es alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de motivación que se puede obtener.

El primer renglón refleja una necesidad básicamente biológica, la segunda una necesidad social, la tercera una necesidad psicológica y la cuarta una necesidad de tipo existencial (Santos, 1993, p. 75), al analizar todas las necesidades que se plantean en la pirámide el ser humano puede superarse a si mismo. Sí cada necesidad es superada de una manera satisfactoria ya que es necesario ir superando el nivel inferior para poder tener necesidades del nivel superior a continuación se analizará cada nivel de la pirámide para que se entienda que es lo que se quiere dar a conocer en cada nivel: NIVEL 1: VIVIR VERSUS EXISTIR. Necesidad planteada: seguridad. Es un hecho innegable que en el momento en que se nace el hombre quiere vivir y quiere existir, la primera necesidad necesita de la ayuda de otras personas externas a ella (los padres) ya que no se puede valer por si solo pero el deseo de vivir esta latente en el y para ello necesita de las otras personas para que le proporcionen los medios para seguir viviendo; la segunda necesidad se solventa individualmente por parte de la persona ya que para existir solo necesita de los estímulos que recibe del medio y capta por medio de sus brazos y cuerpo para poder sentir y comenzar a tener la sensación de individualidad que caracteriza el existir como lo define el ser humano. Al cumplir con estas metas la persona logra sentir la seguridad personal que esta requiriendo en todo sentido como por ejemplo seguridad personal (brindada por los padres hacia su hijo), seguridad existencial (brindada por el individualismo que fomenta su cerebro al recibir las percepciones que obtiene del medio).

NIVEL 2: CONFIAR EN OTROS VERSUS SER DIGNO DE CONFIANZA. Necesidad planteada: afiliación. A medida que el ser humano va creciendo va sintiendo la necesidad de afiliación la cual se caracteriza por que la persona busca asociarse en grupo con otras personas como por ejemplo su familia, grupos de personas de su misma edad en general con gente que lo considere importante y que sienta cariño hacia él. Para realizar las metas planteadas en este nivel la persona debe desarrollar dos características en su personalidad y debe aprenderlas y nunca olvidarlas a lo largo de su vida la primera confianza en otros esta es una característica de la personalidad muy complicada de desarrollar ya que esta muy arraigada con lo que es el sistema de creencias de la persona por el simple hecho de que no depende solo de él poder desarrollar esta característica sino que debe de depender de otros y de cómo lo traten y lo hayan tratado en el pasado facilita o dificulta la posibilidad de que crezca la confianza en otros, el tener la predisposición sobre una persona dificulta tener confianza hacia ella por ejemplo en el caso de un pandillero salido de una cárcel como se le puede pedir a una persona que tenga confianza en el si a simple vista se creara un prejuicio basado en el sistema de creencias que tenga y más específicamente se basará en las experiencias previas que haya tenido con un pandillero antes y en base a ella emitirá un juicio de si tener o no confianza en él, es decir que esta habilidad estará basada en cuantas buenas experiencias haya tenido al relacionarse con otras personas y que no lo hayan decepcionado y en la capacidad que tenga para tener fe en las personas y creer en que puedan cambiar si cambian las circunstancias. La segunda característica que debe desarrollar o aprender es la habilidad de ser digno de confianza, para algunos autores el ser digno de confianza es mucho más importante y difícil de lograra que tener confianza en otros y a la vez es más importante que llegar a obtener otras expresiones de sentimientos humanos hacia él; el poder llegar a ser digno de confianza implica que para las personas tú eres importante y una persona de fiar que genera satisfacción cuando se le asigna una labor o incluso llevándolo al nivel familiar o de amistad una persona digna de confianza será aquella que con trabajo y con varias demostraciones a lo largo del tiempo a logrado desarrollar ese sentimiento en la persona que cuando este le dice algo le cree ciegamente lo que le dice por que nunca antes le ha mentido o le ha fallado, de esta manera se puede demostrar hasta que punto puede influir el hecho de desarrollar esa habilidad de que otros confíen en ti por que de esta manera se tendrá gente que cree en lo que estas haciendo y en lo que les dices e incluso estarán dispuestas a correr riesgo contigo. NIVEL 3: DEMPEÑAR ÉXITO. Necesidad planteada: logro. Luego de que el ser humano ha logrado adquirir las habilidades de confianza y ser confiable y de poder vivir y disfrutar de la existencia, la persona va desarrollando la necesidad del logro que no es más que el reflejo de sus habilidades para poder realizar una tarea en la cual él es muy destacado y por la cual la persona siente que ha tenido éxito y las demás personas reconocen que su desempeño es superior a los demás en esta área.

Viéndolo desde el punto de vista más profundo el hombre esta destinado al éxito en la vida ya que es el la imagen en carne y hueso de Dios, pero sin embargo ¿por que el hombre no es capaz de alcanzar el éxito para el cual fue creado?, la respuesta es muy sencilla y es la obvia realidad en la que se encuentra atrapado que no lo deja desarrollar todo su potencial para el éxito, por el contrario lo que hace es acomodarlo y que poco a poco pierda el deseo de despuntar ya que según la sociedad actual son pocos y con habilidades especiales aquellos que logran llegar a tener el éxito, pero eso no es así todos podrían tener éxito si estuvieran dispuestos a superar o cambiar la manera en que el mundo les a enseñado a percibir las cosas y crear para si mismo una forma de ver las cosas que se adecué a sus capacidades y en la cual nadie le dirá que hacer ni lo obligara a reprimirse; para llegar a esto la persona debe de convencerse a si misma que sus capacidades exceden en mucho a sus logros y en ese punto buscara un motivo por el cual sus logros no van acorde a sus capacidades y es cuando la persona será capaz de ver todo lo que lo rodea y lo limita y tratara de hacer algo al respecto sí este quiere tener éxito (que por naturaleza lo desea) tendrá buscar mecanismos que lo ayuden a reinventarse a si mismo y lograr el éxito que necesita. NIVEL 4: LA TRASCENDENCIA TEMPORAL. Necesidad planteada: autorrealización. Cuando el ser humano alcanza el éxito en lo laboral este ha alcanzado la punta del iceberg de sus aspiraciones sin embargo en la mayoría de los casos cuando se llega a este punto lo único que se siente es un vacío enorme en el corazón y en el alma, ya que las personas son seres espirituales y sensitivos las cosas materiales a pesar de que le haya costado un montón y haya hecho muchos sacrificios al final no le deja nada de satisfacción y aquí surge la pregunta ¿qué es lo que el hombre busca en la vida?, por ser un ser espiritual lo único que lo llenará son cosas espirituales que lo llevarán a la autorrealización como persona. La autorrealización de la persona es un punto en el cual la persona esta bien consigo misma y con los demás y con el ambiente que lo rodea para algunas culturas este es el paso último en la escalada del hombre para sentirse lleno y pleno en su vida como por ejemplo la filosofía japonesa que lleva a un nivel superior la existencia del ser humano con los cuatro verbos: ser, hacer, tener, estar que dan origen al bien ser, al bien hacer, al bien tener y al bien estar, cada una representa un aspecto de la vida en la cual se debe de llegar al nivel máximo del éxito para optar a la autorrealización. Otra filosofía japonesa nos dice que para que un hombre de, por bien vivida su vida este debe de: 1) tener un hijo, 2) sembrar un árbol, 3) escribir un libro, si se fijan en ninguna de las dos ideas que se presenta muestra en algún lado la necesidad por el dinero o por las cosas materiales y es por que el hombre con el paso de su vida se da cuenta de que a la larga hace lo que hace, dice lo que dice, actúa como actúa por una única razón, tratar de trascender que su existencia no llegue a su fin o un límite en el momento en que esta muera sino que por los siglos de los siglos por lo menos alguien recuerde de que esta persona existió e hizo algo por lo cual lo recuerdan, si observan detenidamente las filosofías japonesas van orientadas a este fin al analizar la segunda que se plantea que es lo que se logra con tener un hijo, simplemente que una parte de ti logre trascender ya que tú hijo siempre te recordará hasta el día en que muera, con sembrar un árbol se logra que un ser vivo al cual tú le distes vida con el que tuviste una relación sentimental (al

protegerlo) siga allí durante mucho tiempo después de que tú te hayas ido y con el libro lo que logras es que tus pensamiento e ideas perduren aun después de tú muerte y que sean analizadas por otras personas en otros tiempos. Al final de la vida la persona lo único que quiere la persona es lograr la autorrealización haciendo un cambio en el corazón de las demás personas a su alrededor para de esta manera poder trascender después de su muerte. PIRAMIDE MOTIVACIONAL EN EL DESARROLLO HUMANO LA MOTIVACIÓN LABORAL Objetivos y metas: en el momento en que se plantea una necesidad se fija una meta a cumplir y se confecciona un camino para poder lograra la meta y surge la fuerza (motivación) que ayuda a seguir por todo el camino hasta alcanzar la meta, pero este es el caso ideal en el que la meta se puede alcanzar con esfuerzo y sacrificio pero por lo general en la vida empresarial hay un gran abismo con respecto a estas aspiraciones, "Cuando los resultado no corresponden con nuestras expectativas, solo podemos renovarnos o reasignarnos" (Santos, 2004), según este autor en el momento en que llegamos al límite y no se logro conseguir el objetivo por más esfuerzo que se hizo, aquí es donde la personalidad del individuo resalta ya que tiene que adaptarse a las nuevas condiciones que se le imponen y para superarlas y lograr su meta este debe de cambiar ante sus obvias realidades y reinventarse así mismo ya que si no lo hace es muy probable que no logre cumplir con sus necesidades de esta manera se cierra el ciclo de la motivación si no se logra obtener la meta se llega de nuevo a la personalidad y aquí tiene lugar el cambio; otra manera de cerrar el ciclo es en el momento en que cumplimos con la necesidad y en ese instante nuestra personalidad origina una nueva necesidad ya sea básica o personal. En este apartado se plantean dos preguntas fundamentales: 1) ¿Qué es la motivación laboral? 2) ¿Qué estrategia se puede usar para motivar a los trabajadores? Con la ayuda de los conocimientos adquiridos recientemente en este documento se tratara de dar una respuesta satisfactoria a ambas interrogantes. Motivación laboral: se podría definir como los estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo sino que también pueden ser de su familia o amigos. Como ya se dio a conocer con anterioridad la motivación o la forma de reaccionar ante esta estará ligada directamente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se esta en una situación difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su desempeño.

Estrategias a adoptar para motivar a los trabajadores: la estrategia que se planteará estará basada en la pirámide motivacional y en el ciclo de motivación que se enseñan en este documento en las páginas anteriores. Estrategia a seguir: 1. Identificar al sujeto que se necesita motivar. 2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida familiar. 3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver como se comporta en lo personal y con las demás personas, además de que se identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra el individuo en cuestión. 4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser: aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de motivación. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o seguir adelante con él. PIRÁMIDE DE MASLOW La pirámide de Maslow, o jerarquía de las necesidades humanas, es una teoría psicológica propuesta por Abraham Maslow en su obra: Una teoría sobre la motivación humana (en inglés, A Theory of Human Motivation) de 1943, que posteriormente amplió. Maslow formula en su teoría una jerarquía de necesidades humanas y defiende que conforme se satisfacen las necesidades más básicas (parte inferior de la pirámide), los seres humanos desarrollan necesidades y deseos más elevados (parte superior de la pirámide).

FREDERICK HERZBERG 'Frederick Irving Herzberg' (1923 - 2000) fue un renombrado psicólogo que se convirtió en uno de los hombres más influyentes en la gestión administrativa de empresas. Es especialmente reconocido por su teoría del enriquecimiento laboral y la teoría de la Motivación e Higiene TEORÍA DE LOS DOS FACTORES Herzberg propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la "Teoría de los dos factores" (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores: 

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.



La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene 

Sueldo y beneficios



Política de la empresa y su organización



Relaciones con los compañeros de trabajo



Ambiente físico



Supervisión



Status



Seguridad laboral



Crecimiento



Madurez



Consolidación

Factores de motivación



Logros



Reconocimiento



Independencia laboral



Responsabilidad



Promoción

PLAN DE SESION I.-

INFORMACION GENERAL ASIGNATURA PROFESOR TEMA SESION

: : : :

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Organización del Marketing 15

II.- OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  III.-

IV.-

Elaborar un plan de marketing de su empresa.

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES: 

Definición de Marketing



Proceso del marketing



Estrategias

METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Trabajo en grupos

 Presentación de casos V.-

VI.-


VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.- BIBLIOGRAFIA http://www.gestiopolis.com/canales/demarketing/articulos/33/diezprincipios.htm



ORGANIZACIÓN DEL MARKETING Definición de Marketing: Proceso social y de gestión a través del cual individuos y grupos obtienen lo que necesitan y desean, creando e intercambiando con otros productos y valor. El marketing está dirigido a satisfacer las necesidades del cliente:

 Desarrollar productos de mayor valor  Asignar un precio adecuado  Analizar cómo se efectúa la Distribución  Analizar cómo se aplica la promoción. Filosofía de dirección del marketing 1. Concepto de producción: Concepto antiguo, basado en producción y distribución. 2. Concepto de producto: Calidad y desempeño. 3. Concepto de ventas: Cliente alentado a comprar por acciones de venta y promoción, de adentro hacia afuera. 4. Concepto de marketing: De afuera hacia adentro, buscamos satisfacer necesidades del mercado definido. 5. Concepto de marketing social: Fijar metas comerciales añade valor para la sociedad. Se preocupa por el bienestar del consumidor y de la sociedad. El Proceso de Marketing

    

Conocer el mercado y las necesidades del cliente Diseñar estrategia de marketing en función al cliente Elaborar un plan de marketing que entregue un valor superior Establecer las condiciones ´para la satisfacción del cliente Valorar a los clientes , brindando un servicio con calidad

La función del marketing

  

Medio de Análisis: Herramientas para conocer el mercado. Medio de Acción: Instrumentos para conquistar mercados. Filosofía: Sistema de pensamiento que contribuye al desarrollo de la sociedad de consumo.

El Marketing en la Dirección de Empresas

Conceptos centrales del

marketing

Producto

    

Satisface deseos o necesidades Tangible (físico) o intangible (servicio no propiedad) Incluye el significado que una marca tiene para el consumidor Producto= satisfactor =recurso u oferta de marketing La miopía del marketing oferta productos y no beneficios

Valor y satisfacción Valor: Consumidor decide comprar basado en percepción de valor que proporcionan los distintos productos. El valor para el cliente es lo que obtiene y a que costo. Satisfacción del cliente: La expectativa del cliente se alinea con el desempeño del producto. La información, experiencia, opiniones, promesas y competencia moldean expectativas del cliente Calidad: Ligada al valor y satisfacción

  

Ausencia de defectos Tqm (total quality managment) El hombre de marketing tiene 2 responsabilidades: Crear estrategias hacia la calidad total y entregar calidad de marketing y producción

Intercambio Acto de obtener de alguien un objeto deseado mediante el ofrecimiento de algo a cambio Transacción

     

Intercambio entre 2 partes Intervienen dos cosas de valor Condiciones previamente acordadas: Momento y lugar Monetarias o trueque Es la unidad de medida del marketing El marketing actúa buscando la respuesta del publico meta

Etapas de la práctica del marketing Emprendedor: Empresas que se inician y sobreviven Bajo presupuesto. Altas relaciones, respuestas casi inmediatas Formulado: Empresa pequeña que alcanza el éxito Intrépido: Empresas grandes se reformulan de manera emprendedora Diseño de estrategia de marketing impulsada por el cliente Selección de clientes a servir: Quien (segmentamos) y Que segmentos (cobertura) Selección de propuesta de valor: ¿Como me distingo? ¿Cuál será el valor de mi marca? Preparación de plan y programa de marketing El programa entrega el valor deseado y crea las relaciones con los clientes La implementación de la estrategia de marketing recurre a las herramientas de mezcla de marketing (4 p’s = marketing-mix) Relaciones satisfactorias con los clientes

    

Obtener, mantener e incrementar clientes los clientes El valor y la satisfacción son claves En algunos casos si los clientes no son muy redituables puede prescindir de ellos Las relaciones apuntan al largo plazo y se hacen cada vez mas directas Integran a esa red virtuosa a miembros internos y externos de la empresa

Captar el valor de los clientes

   

Aplicar la lealtad y retener clientes Aumentar la participación del cliente (variedad) Crear valor capital del cliente (valor del total de x vida) Crear relaciones adecuadas con los clientes correctos

PLAN DE SESION I.


: : : :

Gerencia Empresarial Mg. Nilda Salvador Esquivel Ética de los negocios en el siglo XXI 16

II.-

OBJETIVO DE LA SESION: El alumno al terminar la clase debe estar en capacidad de:  Evaluar el cumplimiento de principios y valores éticos  Elaborar decálogo ético de la empresa

III.-

CONTENIDO Y/O ACTIVIDADES:  Ética de los negocios en el siglo XXI  Principios éticos de la empresa

IV.-

METODOLOGIA:  Exposición- diálogo  Dinámica grupal  Lluvia de ideas

V.-


VI.- EQUIPOS A UTILIZAR EN LA SESIÓN: Proyector de multimedia VII.- EVALUACION  Participación individual y grupal en la clase VIII.-BIBLIOGRAFIA Gómez, Pérez Rafael Ética Empresarial teoría y casos Ed. RIALP S.A. Madrid 1999



ÉTICA DE LOS NEGOCIOS EN EL SIGLO XXI 1. Sentido de la ética Lo ético tiene que ver con los valores, hay valores

de muchos tipos: económicos,

biológicos, artísticos, éticos o morales religiosos. Los valores éticos se especifican porque se refieren a la conducta humana radicada en la libertad de comportarse de un modo o de otro. Lo ético se presenta así como una ordenación de las acciones humanas, ordenación que está centrada en dos conceptos: lo bueno y lo malo. Bueno y malo, a su vez tienen muchos sentidos, pero se reconoce fácilmente su sentido moral: así cuando se habla de una persona buena, honrada, o al revés de una mala persona, de un individuo inmoral 2. Justificación de los valores éticos La fundamentación de la ética pasa por la afirmación de un mundo objetivo de valores, es decir de bienes morales que no dependen ni de los tiempos ni del consenso. El mundo objetivo de la ética es un mundo de acciones ordenadas a un fin , y esa finalidad es lo que corresponde a la perfección de la naturaleza humana. Ejemplo: No es bueno engañar al cliente, abusar de los empelados, defraudar a la sociedad Criterios de eticidad ¿Qué es ético y que no lo es? ¿Qué se puede y qué no se puede hacer?. De forma personal: ¿actúo bien o mal? Actuar mal o bien ¿según qué o según quien o quienes? ¿delante de qué o delante de quienes ? las respuestas aquí son pocas y no necesariamente se excluyen: 1) es malo lo que está considerado como delito o falta en las leyes del estado que representa al voluntad del pueblo depositario del poder 2)es malo o bueno lo que así es considerado socialmente como fenómeno mayoritario. 3) Es malo o bueno lo que cada uno vea como tal en su propia conciencia, 4) Es malo o bueno lo que así está señalado en la naturaleza humana 5)es malo o bueno lo que así está señalado en la naturaleza humana, creada por

Dios. 6) Es malo o bueno lo que explícitamente ha señalado así Dos, al revelarse a los hombres. II. DOCTRINAS ETICAS La ética está basada en la distinción entre lo que se puede físicamente hacer y lo que se puede éticamente hacer”. Está claro que en esos dos términos la palabra puede significa cosas distintas. De ahí un axioma ético muy sencillo: no todo lo que se puede físicamente hacer se puede éticamente hacer. O, aun más brevemente no todo lo posible es ético. 2.1. El idealismo platónico Para platón (417-347-a.C este mundo sensible en el que nos movemos es una copia, una participación del verdadero mundo: el de las ideas. Del mundo ideal proviene el hombre, por su alma, y a él ha de volver utilizando sus fuerzas: la inteligencia, la voluntad, el entusiasmo. Comportarse bien, moralmente, es darse cuenta de que la autentica realidad es la ideal. Actuar éticamente es actuar según el logos mejor, con rectitud de conciencia. La inteligencia bien empleada, lleva al BIEN, que es el primer amado”. Y con el BIEN está lo BELLO y lo JUSTO. Todo ese mundo es ideal, algo a lo que hay que tender aunque nunca se alcance. Hay derecho a soñarlo. Es cierto que en la práctica los hombres se comportan de forma basta, grosera, sin inteligencia y sin virtud. Pero que eso ocurra no quiere decir que sea lo ideal. El autentico sabio procura actuar siempre en busca del ideal; rectificar si se equivoca. Platón da una sencilla explicación de porque las cosas en este mundo no son como deberían ser: es que este mundo no es el verdadero mundo. Pero el platonismo corre siempre el peligro de que, sentada esa base se despreocupe de los auténticos problemas del género humano, que casi nunca se presentan con perfiles ideales. 2.2. El realismo Aristotélico Según Aristóteles (384-322 a.C.) la ética es la ciencia práctica del bien es “lo que todos desean” ya que nadie actúa pretendiendo el mal; si escoge algo que es para otros u objetivamente mal lo hace porque lo estima un bien. El bien de cada cosa está definido en su naturaleza y ese bien tiene para el agente razón de objetivo, de algo que alcanzar. Se actúa para conseguir ese bien, que es la perfección a la que esta llamada la naturaleza concreta. Del bien depende, por tanto la autorrealización del agente, su placer su felicidad. No hay dificultad para señalar cuáles son los bienes de los agentes no humanos. Más complejo es señalar el bien del hombre, el bien propio del hombre. Aristóteles, después de una larga explicación, termina diciendo que el bien propio del hombre es la inteligencia y,

por tanto el hombre ha de vivir según la razón. Siguiendo la razón se llega a las virtudes, a la vida virtuosa, y la virtud más importante es la sabiduría. Aristóteles que es muy realista, desciende luego a lo que son las virtudes en el ámbito de la práctica inmediata. La virtud, dice es un hábito que hace bueno al que lo practica. La virtud dirá también en un texto famoso, es el término medio entre dos extremos viciosos. Pero en sí misma, la virtud es una cumbre; es lo más opuesto a la mediocridad. Para Platón, la ética está basada en definitiva en la aspiración del hombre a tender hacia Dios. Aristóteles deja en la oscuridad estos dos puntos, aunque se advierte en el una tendencia a afirmarlos, como un postulado, ocho lo más digno. “No es, pues verdadero digan lo que digan tantos consejeros, que cuando se es hombre no se debe concebir nada más que lo mortal” 2.3. La ética estoica Las doctrinas estoicas empiezan a aparecer en el siglo IV a.C. dominan ampliamente un sector importante- a veces el dominante—de la cultura greco-romana y, a su modo perviven hasta hoy. La sabiduría ética de autores como Séneca, Epiceto y Marco Aurelio ha sido reconocida por cualquier lector de sus obras. Para el estoico, la vida feliz es la vida virtuosa, es decir vivir conforme a la naturaleza, que es vivir conforme a la razón. Lo esencial es la rectitud, una adecuación al orden intrínseco del mundo, aun a ley natural, ley divina-en un sentido probablemente panteísta-que mide lo que es justo y lo que es injusto. Para vivir rectamente es preciso luchar contra las pasiones, contra las buenas y las malas de modo que nada inquiete, nada perturbe. Como cantaba Horacio interprete en esto del estoicismo “Si el mundo roto, se cayese a pedazos, impávido morirá yo entre sus ruinas”) Sin mover un músculo: estoicamente. La ética estoica no es una ética de conquista, sino de comprensión. Típico también es el cosmopolismo estoico, su sentido de la igualdad de todos los hombres, su fuerte dimensión personal “Todas las cosas no son ajenas: solo el tiempo es nuestro (Séneca) 2.4. La ética epicúrea El enemigo histórico del estoicismo es el epicureísmo es del siglo IV a C. (Epicúreo, 341270 a.C.) pero dura hasta hoy bajo el nombre de hedonismo o de utilitarismo. ¿Qué debe hacer el hombre? Lo que más le gusta: y lo que más le gusta es lo agradable, el placer. Pero la presentación del Epicuro como un vulgar hedonista es falsa. Epicuro considera que el hombre está compuesto de cuerpo y alma aunque el alma sea también material, una materia finísima, los placeres del alma-el gozo-son superiores a los del

cuerpo. La búsqueda del placer ha de estar regida por la prudencia y la prudencia de encaminara a la tranquilidad interior. Para esto más que desear mucho, es preferible disminuir los deseos. Lo esencial es la autosuficiencia, no preocuparse por nada, soportar todo con tranquilidad. Cuando decimos que el placer es el bien supremo de la vida no entendemos los placeres de los disolutos o los placeres sensuales, como creen algunos que desconocen o no aceptan o interpretan mal nuestra doctrina sino el no tener dolor en el cuerpo ni turbación en el alma (Epicuro). En la practican sin embargo, el epicureísmo ha llevado siempre a esta sencilla conclusión: es lícito todo lo que produzca placer. Esa sería la suma de la ética. La única advertencia es que esa búsqueda de placer ha de hacerse sin tranquilidad, con dominio de sí mismo, sin turbación. El epicureísmo histórico ha sido también bastante asocial y ése es el aspecto que se corrige en el utilitarismo moderno. 2.5.

La ética Kantiana

Hasta el siglo XVIII, la concepción ética corriente en el mundo era la cristiana, con elementos platónicos aristotélicos y estoicos.

Spinoza (1632-1677) no hace en este

campo más que adaptar el estoicismo a un panteísmo evolucionado, tan evolucionado que puede ser incluso un atepismo. “Deus sive Natura” Dios o, lo que es lo mismo, la naturaleza. El sabio dice Spinoza, llega a un conocimiento perfecto, a la intuición de que Dios es el mundo o el mundo es Dios. La verdadera religión como la verdadera ética, es racional y se resume en la obediencia a Dios con el máximo empeño interno, cultivando la justicia y la caridad. Obedeciendo de ese modo a Dios el hombre se obedece en realidad así mimos. Y nada lo turba. Posteriormente a Spinoza, Hume (1771-1776) rechaza cualquier fundamentación racional para la ética, que queda reducida a una cuestión de sentimiento, a unos hábitos –en el sentido de costumbres- según los cuales nos parecen malas las cosas, chocantes desagradables, llamativas. Kant (1724-1804) excelente conocedor de la filosofía inmediatamente anterior, está de acuerdo con Hume en que la ética no tiene fundamentos científicos y mneso aun metafísicos- pero añade que va mas allá de una simple simpatía. Hay dice KANT, un hecho innegable “La ley moral en mi”. Cada hombre experimenta esto y sobre este factumse puede construir una ética pura, no contamina

ni pone el empirismo por

exigencias exteriores. Una ética humana de principio a fin. Una ética autónoma, que no depende ni de Dios.

Los principios de la moral Kantiana son imperativos categóricos, incondicionados. La ética de Kant no es una ética que dicta contenidos, sino normas formales “Obra de tal modo que puedes querer que esa actuación se convierta en ley universal .Veamos un ejemplo no es ético robar porque el hombre no puede querer que esa actuación el robo—se convierta en ley universal Kant está en contra de todo premio de una acción ha de ser la acción misma. “NO obres por buscar algo, utilidad, sino de tal modo que el valor de tu conducta pueda atraer la pura libertad humana. No basta según Kant, actuar honradamente conforme. AL DEBER, HAY QUE OBRAR POR DEBER. Actuar por deber es la necesidad de cumplir una acción por respeto a la ley. ¿Cuál será esa ley? No podemos definirla por su contenido ya que de ese modo se introducirían motivos extrínsecos, impuros. La ley e es pura forma, es el

imperativo

categórico Que, as u vez se apoya circularmente en él mismo es decir en una afirmación categórica. Por tanto no era difícil prever que el rigorismo formal kantiano- la pura ética del deber por el deber- se fuera acomodando a una especie de subjetivismo sociológico: el hombre considera deber cosas cambiantes, pendientes de las circunstancias y de los tiempos. KANT no es culpable de esta degeneración pero si es un ejemplo de cómo la ética, si se basa en sólo una afirmación voluntarista del hombre, pude acabar siendo cualquier cosa. 2.6. La Ética empresarial La ética debe tener un sitio preponderante en la cotidianidad de las empresas. La razón principal es que, lo que tiene relevancia para un individuo, también lo tiene para las organizaciones. A veces se comenta que las complicaciones éticas que se presentan en un entorno empresarial son meramente accidentales. Estas circunstancias pueden llegar a ser complejas y a veces hasta irresolubles, sin embargo, la voluntad ética como se las afronte no está condicionado por el entorno en que se han gestado tales problemas, sino más bien, por la manera en la que los directivos de dichas empresas reaccionan ante los percances. Los reales alcances de una empresa, por lo general, están condicionados por esas mismas reacciones. Tener valor y valores en una empresa Un caso concreto en donde la importancia de la ética en las empresas se hace patente es el siguiente: si lo que define el éxito de una empresa es la ganancia inmediata de dinero, pero ello se encuentra limitado por razones éticas, entonces, ¿cómo evaluar el desarrollo

de una firma? En general, los dilemas éticos de una empresa suelen aparecer cuando se hace imposible decantarse por acciones que satisfagan, simultáneamente, tanto las necesidades económicas de una empresa, como los principios éticos de quien dirige dicha firma. Empresas y ética Si los gerentes de una empresa exponen falta de ética, eso seguramente es consecuencia del sistema institucional donde se han formado. No obstante, esta situación no excluye la valoración moral que se haga del caso. Y de acuerdo a lo anterior, parecería que, en lo tocante a tomas de decisión verdaderamente capitales para el rumbo de una empresa, los valores éticos y consideraciones morales es lo último que se toma en cuenta. Justo por ello, la ética empresarial ha cobrado amplia relevancia en décadas recientes y las reflexiones en torno al tema, se vinculan con algunos de los aspectos de mayor importancia en los negocios. Estos últimos son los que deben afrontarse con entereza, compromiso y seriedad. Nos referimos a nociones como por ejemplo, la reputación, los conflictos, la confianza, y la gestión de riesgos. El combate a la corrupción dentro de los ámbitos ejecutivos, parece perfilarse como tópico definitivo en el futuro mediato de la ética empresarial. Parece un problema de sencilla solución, pero en el fondo no lo es, en lo absoluto. Un compromiso generalizado y una actitud sabia y responsable por parte de todos los miembros de una firma, se hacen menester para comenzar a vislumbrar una solución a este problema.

BIBLIOGRAFIA FUENTES ELECTRONICAS 1. http://books.google.com.pe/books? id=6WIvNAHcoOAC&pg=PA117&dq=liderazgo+empresarial&hl=es 2. "http://www.secretosdeprosperidad.net/featured/el-emprendimiento-empresarialun-motor-de-desarrollo/" target="_blank">El Emprendimiento Empresarial, Un Motor de Desarrollo 3. http://economia.unmsm.edu.pe/organizacion/iiec/archivos/revistasiie/PC_13/PC13_ CAP04.pdf 4. http://www.gestiopolis.com/canales/demarketing/articulos/33/diezprincipios.htm 5. http://www.revistaempresasyeventos.com/?p=se-expomiami 6. http://www.eticaempresarial.com/ 7. http://www.crecemype.pe/portal/images/stories/files/Guia_Constitucion_empresas. pdf 8. http://mype.sunat.gob.pe/docs/formalizacion.html

Texto Guía Gerencia Empresarial

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