Tesis: Subcontratación en la UTEM

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA METROPOLITANA FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN Y ECONOMÍA ESCUELA DE INGENIERÍA COMERCIAL

SUBCONTRATACIÓN EN LA UTEM Estudio de las condiciones laborales del personal externalizado en la Universidad Tecnológica Metropolitana del Estado de Chile

TRABAJO DE TITULACIÓN PARA OPTAR AL TÍTULO DE INGENIERO COMERCIAL

Profesor Guía: Hugo González Alarcón Equipo de trabajo: María Olga Molinet Caimanque Maximiliano Felipe Montalván Vergara

SANTIAGO, CHILE - 2014 -

“¿Qué acontece en el intercambio entre el capitalista y el obrero asalariado? El obrero obtiene a cambio de su fuerza de trabajo medios de vida, pero, a cambio de estos medios de vida de su propiedad, el capitalista adquiere trabajo, la actividad productiva del obrero, la fuerza creadora con la cual el obrero no sólo repone lo que consume, sino que da al trabajo acumulado un mayor valor del que antes poseía. El obrero recibe del capitalista una parte de los medios de vida existentes. ¿Para qué le sirven estos medios de vida? Para su consumo inmediato. Pero, al consumir los medios de vida de que dispongo, los pierdo irreparablemente, a no ser que emplee el tiempo durante el cual me mantienen estos medios de vida en producir otros, en crear con mi trabajo, mientras los consumo, en vez de los valores destruidos al consumirlos, otros nuevos. Pero esta noble fuerza reproductiva del trabajo es precisamente la que el obrero cede al capital, a cambio de los medios de vida que éste le entrega. Al cederla, se queda, pues, sin ella.”

Introducción de Friedrich Engels, 1891 Al texto: “Trabajo Asalariado y Capital”, Karl Marx 1849 Publicado en: Nueva Gaceta del Rin. Periódico de la Democracia

1

AGRADECIMIENTOS Agradezco a mis hermanos, familiares, compañeros y a mi gran amiga. Sin embargo, me quiero referir de manera especial a dos personas… Papá, ambos sabemos que todo el tiempo que hemos pasado juntos no ha sido perfecto, que nunca hemos sido amigos inseparables y que pocas veces al año susurramos un te quiero, pero también sabemos que todas nuestras diferencias y los sucesos que nos distanciaron en el pasado, fueron sólo parte de la vida y que, por sobre todo, tú de algún modo has estado conmigo siempre que te he necesitado. Puede que pocos entiendan el cariño que yo siento por ti, pero como no quererte si elegiste afrontar la vida solo conmigo y mis hermanos al hombro; a tu modo, sé que me quieres mucho, tú me entregaste los valores y las herramientas suficientes para enfrentar mis desafíos, y si nunca sentí frio o hambre sé que fue gracias a tu trabajo y sacrificio para que no faltase nada en el hogar. Quiero agradecerte por haberme inculcado siempre que debía estudiar duro, por tus exigencias que hoy se convierten en grandes enseñanzas, por apoyarme en la crianza del Maxito Alonso y gracias a eso permitirme continuar mis estudios, y además decirte que no importa si para los demás eres o no un gran padre; eres mi papá y yo me siento contenta de que sea así. Gracias Don Sergio Molinet Adasme. En el momento justo y en el lugar perfecto te encontré y desde ese momento, no me quise separar más de ti. Estoy convencida de que si se alinearon los planetas ese día, como me dijiste, fue para que nos encontráramos. El compañero ideal, al que amo incansablemente con sus virtudes que me enorgullecen y sus defectos que nos unen, con el que he aprendido a disfrutar del amor y soportar las etapas duras de la vida. Mi Amor, quien con sus propias manos construyó lo que hoy es nuestro hogar, el hombre que me dio una luz bella, un Maxito Martín para disfrutar espero que por mucho tiempo. Sólo ambos sabemos lo que hemos luchado por conseguir esta victoria, que la entrega y sacrificio valen la pena porque construimos algo hermoso. A ti mi complemento y apoyo, agradezco día y noche por lo incondicional de tu amor, porque si de algo soy afortunada es de tenerte a mi lado compartiendo las alegrías y penas, las victorias y nuestra familia. A ti, compañero de la vida, quiero agradecer por sostener mi mano cada vez que dudé en continuar y quiero dejar esculpido en estas líneas que te amo hoy, mañana y siempre. Ninguno sabe ver que pasará más adelante, pero algo me dice que para los dos lo mejor está por venir… Muchas gracias Maximiliano Montalván Vergara. María Olga Molinet Caimanque.

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AGRADECIMIENTOS

Al término de esta importante etapa en mi vida, quiero recordar a mis hermanos, a mis familiares del norte, a mis compañeros y amigos, personas que han estado conmigo en momentos muy difíciles y por lo cual les estoy muy agradecido. Sin embargo, a pesar de que muchas personas parezcan olvidadas, quiero utilizar este espacio para agradecer a aquellas mujeres imprescindibles: ¿Te acuerdas mamá? Cuando a los tiempos difíciles se alineaba perfectamente un temporal de problemas; cuándo el único refugio de una madre fue el idear la mejor manera de capear los pesares de la vida junto a su hijo que apenas comenzaba a hablar; o cuando las palabras no alcanzaron para explicar la nueva adversidad que enfrentábamos. Hoy quisiera recordar todo eso para decirte Mamá, gracias por darme una vida donde pese a los problemas, jamás faltó el amor; gracias por ser mi madre, mi padre, mi amiga, mi confidente, y confiar en mí desde muy corta edad como la persona que podía ayudar a sacar adelante a nuestra familia. Gracias mamá,por permitirme errar para superarme, por superar el paradigma de la familia para ser personas iguales que se aman y comparten su vida, por luchar contra todas las condiciones de esta sociedad, contra toda lógica que indica que un niño criado bajo las condiciones de vida en que vivimos no puede llegar donde hoy estoy. Esta victoria no es mía, esta victoria es nuestra. Muchas Gracias Doña Rosa Elena Vergara Vidal. Pero bueno, lo mejor está por venir dicen por ahí… el paso de los años va introduciendo en las personas el deseo de alinear su vida con su par en este universo y eso juntos lo hemos vivido. El amor debe cumplir dos condiciones mínimas; necesita de hechos materiales y de reciprocidad. En la primera todas las noches agradezco que seas mi compañera de vida, mientras en la segunda una mirada, un beso y una caricia hacen que las palabras sobren para la demostración. Es por eso que hoy quiero agradecerte a ti: a ti mujer que llegaste a mi vida a compartir tus defectos y virtudes, tu amor y felicidad; a ti por construir hombro con hombro todo lo que hemos conseguido, todas nuestras luchas y victorias, nuestras penas y alegrías, todas nuestras luchas por transformar esta sociedad; solo nosotros sabemos todo lo que ha nos costado y todo lo que hemos pasado. No importa lo que pase mañana, hoy quiero dejar grabado en estas palabras, que yo te amo aquí, te amo hoy, te amo en el presente, porque juntos bien sabemos lo que significa el amor. Gracias compañera, simplemente por compartir tu vida conmigo. Muchas gracias María Olga Molinet Caimanque Maximiliano Felipe Montalván Vergara

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AGRADECIMIENTOS A nosotros, la clase trabajadora; a los trabajadores asalariados, a los trabajadores subcontratados, precarizados de nuestra sociedad, en especial a aquellos que trabajan en la UTEM, porque siendo comunidad, compartiendo en el mismo espacio durante años, nos reconocemos como socialmente iguales, humanamente distintos y apostamos a ser totalmente libres. A Fundación Sol, por facilitarnos el desarrollo de nuestra investigación. A nuestro profesor guía, Hugo González Alarcón, por realmente orientarnos con toda su expertís, dedicación y compromiso, así como entender nuestra situación y el carácter de nuestra investigación; es un orgullo para nosotros que la portada de este trabajo lleve, merecidamente, su nombre. A nuestros compañeros, porque sin ellos no hubiese sido posible la realización de este trabajo, especialmente a Thomas Catalán Aravena: compañero te seremos eternos agradecidos por todo lo que hiciste por nosotros, sin ti el desarrollo de este trabajo hubiese sido prácticamente imposible. A los funcionarios externalizados por la UTEM, que poniendo en riesgo su fuente laboral, colaboraron con esta investigación. A nuestro hijo Maximiliano Martín que llego a nuestras vidas en la génesis de esta investigación, que mientras el da sus primeros pasos en la vida, nosotros damos los primeros pasos como profesionales, y que junto a su hermano Maximiliano Alonso nos proporcionaron las fuerzas que necesitábamos en el momento preciso. A nuestros hijos, a los hijos de nuestros hijos, con los que ojalá podamos algún día superar la sociedad de clases. A la vida, por encontrarnos como compañeros y unirnos en un amor que vislumbra el cambio de esta sociedad en el horizonte.

María Olga & Maximiliano Felipe

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ÍNDICE DE CONTENIDOS CONTENIDO

PÁGINA

CAPITULO 1: INTRODUCCIÓN 1.1. Descripción del estudio 1.2. Objetivos 1.3. Hipótesis. 1.4. Implicancias

8 8 9 10 10

CAPITULO 2: MARCO TEÓRICO 2.1. Incorporación del sistema de externalización de funciones 2.2. La subcontratación: concepto y alcances 2.3. Historia de la externalización de servicios 2.4. Características de la externalización de servicios 2.5. Marco Legal 2.6. La Subcontratación en Instituciones Públicas 2.7. Situación nacional actual en términos laborales 2.8. Estado del arte

11 11 16 18 21 22 31 32 33

CAPITULO 3: LA SUBCONTRATACIÓN EN LA UTEM 3.1. Servicios subcontratados 3.2. Contexto particular y hallazgos preliminares 3.3. La situación actual en requerimientos dotacionales 3.4. Dotación declarada por la UTEM como necesaria para cubrir los servicios de aseo y portería

41 41 41 43 44

CAPITULO 4: ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES LABORALES 4.1. Metodología 4.2. Análisis dotacional 4.3. Análisis presupuestario y de remuneraciones 4.4. Análisis de perfiles 4.5. Análisis de condiciones laborales 4.6. Tasa de cumplimento de servicios externalizados 4.7. Análisis estadístico

48 48 50 57 71 77 91 93

CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1. CONCLUSIONES 5.2. RECOMENDACIONES

100 100 104

6.

Diccionario de Especificaciones

108

7.

Bibliografía

111

8.

Anexos

113

5

ÍNDICE DE TABLAS TABLA

PÁGINA

TABLA N°1 Dotación y cobertura de aplicación de entrevistas para Auxiliares de aseo y portería TABLA N°2 Dotación de personal Auxiliares de Aseo TABLA N°3 Dotación de personal Auxiliares de portería TABLA N°4 Montos y duración del contrato servicio de auxiliares de aseo TABLA N°5 Personal de auxiliares de aseo TABLA N°6 Cálculo de total de haberes servicio de auxiliares de aseo TABLA N°7 Cálculo de sueldo líquido servicio de auxiliares de aseo TABLA N°8 Cálculo monto destinado a vestuario servicio de auxiliares de aseo TABLA N°9 Cálculo de monto destinado a maquinaria servicio de auxiliares de aseo TABLA N°10 Cálculo costo total mensual servicio de auxiliares de aseo TABLA N°11 Cálculo utilidad mensual para la empresa servicio de auxiliares de aseo TABLA N°12 Personal auxiliares de portería TABLA N°13 Cálculo total de haberes servicio de auxiliares de portería TABLA N°14 Calculo sueldo líquido servicio de auxiliares de portería TABLA N°15 Cálculo de monto destinado a vestuario servicio de auxiliares de portería TABLA N°16 Cálculo de monto destinado a implementos servicio de auxiliares de portería TABLA N°17 Cálculo de costo total mensual servicio de auxiliares de portería TABLA N°18 Cálculo de utilidad mensual para la empresa servicio de auxiliares de portería TABLA N°19 Tabulación respuestas de auxiliares de aseo Módulo C: Caracterización ocupacional TABLA N°20 Tabulación de respuestas de auxiliares de aseo Módulo D: Condiciones de infraestructura e implementación TABLA N°21 Tabulación de respuestas de auxiliares de aseo Módulo E: Estabilidad laboral TABLA N°22 Tabulación de respuestas de auxiliares de aseo Condición contractual, previsional y normativa TABLA N°23 Tabulación de respuestas de auxiliares de portería Módulo C: Caracterización ocupacional TABLA N°24 Tabulación de respuestas de auxiliares de portería Módulo D: Condiciones de infraestructura e implementación TABLA N°25 Tabulación de respuestas de auxiliares de portería Módulo E: Estabilidad laboral TABLA N°26 Tabulación de respuestas de auxiliares de portería Condición contractual, previsional y normativa TABLA N°27 Estadísticos según edad de los auxiliares TABLA N°28 Análisis del comportamiento de la edad según sexo

6

49 52 57 58 58 60 60 62 62 63 64 65 67 67 68 69 70 70 77 79 81 82 84 85 87 89 93 94

TABLA N°28 Pruebas de chi-cuadrado para las variables edad según sexo TABLA N°30 Horas extras realizadas según cantidad de auxiliares TABLA N°31 Cantidad de auxiliares que realizan horas extras según su función TABLA N°32 Pruebas de chi-cuadrado para variable horas extras según función TABLA N°33 Horas extraordinarias según función al 95% de confianza TABLA N°34 Comparación entre el sueldo base y la remuneración total, sobre la estructura de comparación de medidas en muestras pareadas TABLA N°35 Total haberes personal de aseo y portería según propuesta de Internalización de servicios TABLA N°36 Sueldo líquido personal de aseo y portería según propuesta de Internalización de servicios TABLA N°37 Costo mensual personal de aseo y portería según propuesta de Internalización de servicios TABLA N°38 Excedente presupuestario mensual personal de aseo y portería Según propuesta de internalización de servicios

95 95 96 97 97 98

105 106 106 107

ÍNDICE DE GRÁFICOS GRÁFICO

PÁGINA

GRÁFICO 1 GRÁFICO 2 GRÉFICO 3 GRÁFICO 4 GRÁFICO 5 GRÁFICO 6

71 72 72 73 74 75

Distribución de funcionarios de aseo por edad Distribución de funcionarios de aseo por estado civil Distribución de funcionarios de aseo por sexo Distribución de funcionarios de aseo por nivel educacional Distribución de funcionarios auxiliares de portería por edad Distribución de funcionarios auxiliares de portería por estado civil GRÁFICO 7 Distribución de funcionarios auxiliares de portería por sexo GRÁFICO 8 Distribución de funcionarios auxiliares de portería por nivel educacional GRÁFICO 9 Tasa de cumplimiento servicio de aseo por Campus GRÁFICO 10 Tasa de cumplimiento servicio de portería por Campus GRÁFICO 11 Histograma de Edad de los auxiliares en ambos servicios

7

76 76 91 92 94

CAPITULO 1: INTRODUCCIÓN

1.1.

DESCRIPCIÓN DEL ESTUDIO

Durante la última parte de los años 70’ y primera parte de los años 80’, se vivió en Chile la implementación lo que se plantea como una evolución, esquematización y profundización del sistema capitalista a nivel mundial, es decir, el sistema Neoliberal. Sus fundamentos calzan a la medida con un desarrollo económico que busca las libertades en cuanto al desarrollo del capital, reduciendo costos por vía del trabajo y mermando la capacidad organizativa de los trabajadores/as (de aquí en más el término “trabajadores” involucra tanto a mujeres como a hombres), así como las subdivisiones del mismo oficio laboral, delegando las responsabilidades y coberturas del trabajo a un tercero que busca por medio de la productividad generada por la fuerza de trabajo de otros individuos incrementar su patrimonio. En base al contexto anteriormente descrito, la presente investigación se respalda en datos históricos, análisis en cuanto al desarrollo, legislación, conductas y reseñas empíricas del comportamiento organizacional de la UTEM, donde se reproduce la lógica del subcontrato. Cabe destacar que esta temática es transversal a nivel nacional y que la utilización del subcontrato en el entorno educativo no sólo replica las relaciones laborales existentes en el presente sistema económico, sino que además lo representa y profundiza tanto en la cátedra como en el cotidiano; sin ir más lejos, en los centros educacionales se ha naturalizado que el personal de aseo, seguridad y alimentación (entre otros) se encuentre contractualmente vinculado con las instituciones por la vía del subcontrato. En lo institucional, durante los últimos años se ha percibido que las condiciones laborales del personal subcontratado han sido particularmente inestables, debido a múltiples situaciones que van desde las licitaciones mismas y sus exigencias, hasta las condiciones de la empresa que se adjudica la licitación.

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Lo anterior se encuentra en aparente contradicción tanto con lo que se enseña como parte del proceso formativo, en Recursos Humanos, Legislación Laboral, Gestión de Calidad, etc., y que resulta particularmente notorio, con la estructura de una Facultad de Administración y Economía de una Universidad del Estado de Chile, cuya misión incluye la responsabilidad social, entre otros aspectos. Ante esta situación, surge la iniciativa de estudiar desde la óptica cualitativa y cuantitativa, la situación del personal subcontratado en la UTEM, en los distintos aspectos que inciden en la realización óptima de las tareas subcontratadas, la satisfacción del personal, la estabilidad laboral, los entornos particulares (como familia y comunidad), proponiendo criterios de análisis. 1.2. 

OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL Analizar las condiciones laborales del personal subcontratado en la UTEM, evidenciando la realidad desde distintas aristas.



OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Caracterizar las condiciones laborales del personal subcontratado,



Esclarecer la situación actual de los servicios habituales externalizados por la UTEM,



Evaluar la situación de infraestructura en la que trabaja el personal subcontratado en la UTEM,



Evaluar los niveles de organización sindical existentes en el personal subcontratado desempeñándose en la UTEM,



Caracterizar el perfil del personal ocupando los distintos puestos de trabajo externalizados por la UTEM,



Analizar la cobertura en términos dotacionales y financieros, de los servicios habituales externalizados en la UTEM,

9



Generar propuestas de cambio en materia de empleo para el personal de servicios habituales externalizados en la UTEM.

1.3. HIPÓTESIS Dada la tarificación y ordenamiento en términos de turnos en que se organiza el trabajo de los servicios habituales externalizados en la UTEM, y visualizando previamente algunas condiciones laborales del personal tanto de aseo como de seguridad, se ha formulado la siguiente hipótesis de trabajo: “La Subcontratación en la UTEM genera autoexplotación laboral”

1.4.

IMPLICANCIAS

Con la presente investigación se pretende que esta sirva: 

Para caracterizar las condiciones laborales de los trabajadores del personal subcontratado, como base a la Universidad para salvaguardar las condiciones laborales de éstos, así como para establecer, modificar y aplicar los mecanismos de control respecto de los niveles de cumplimento de las empresas licitadas en todos los aspectos de interés.



Como un elemento de conexión para los estudiantes de carreras del ámbito de la administración, con formas de trabajo que muchas veces son subvaloradas, y que sin embargo, deben y merecen ser reconocidas comunidad.

10

y valoradas por la

CAPITULO 2: MARCO TEÓRICO

2.1.

INCORPORACIÓN DEL SISTEMA DE EXTERNALIZACIÓN DE FUNCIONES

El subcontrato en Chile se constituye como fuerza elemental de alternativa laboral a partir del año 1974. En función del análisis histórico, se consideran tres etapas, a saber: 

Primera etapa: Entre 1974 y 1988, que corresponde a la instauración del modelo económico que repercute tanto en la política como en las relaciones sociales.



Segunda etapa: Entre 1989 y 2000, donde tras la vuelta a la democracia se profundizan las condiciones establecidas bajo la lógica del modelo económico.



Tercera etapa: De comienzos del tercer milenio a la fecha, con la consolidación de las prácticas establecidas bajo el modelo económico.

2.1.1. Primera etapa: Instauración del modelo económico Una vez establecido el Régimen Militar, se produce una fuerte desarticulación político social, en todos los ámbitos, con un impacto profundo en la institucionalidad y la configuración de clases sociales supeditadas al nuevo modelo económico. En su secuela política, se observa un determinismo en la nueva forma de gobernar, en la que se imponen los decretos con fuerza de ley, mediante los cuales se establecen distintos tipos de reformas, entre ellas las económicas,

con sus correspondientes

repercusiones en las relaciones tanto internas como externas del país; destacándose a nivel interno sus efectos en los ámbitos tales como el comercial, el tributario, el educacional y en particular en el ámbito laboral. Es así como el Plan Laboral de 1979, detona la debilidad organizativa de los trabajadores. Se permite el reemplazo de los trabajadores en huelga, con lo que esta acción sindical que se utiliza

como medio de presión en pro de los derechos y

beneficios de los trabajadores pierde fuerza y aplicabilidad, ya que el reemplazo de los trabajadores en huelga, limita la capacidad de expresión de las necesidades laborales.

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Agregado a lo anterior, se crea el multirut, con lo que las empresas tienen la posibilidad de ser poseedoras de variadas razones sociales, lo que genera una fragmentación de los trabajadores pertenecientes a una misma empresa, restringiendo la posibilidad de negociar más allá de la razón social por la que están contratados. En esta materia, el subcontrato es una herramienta para la tercerización de la cobertura de necesidades de una empresa cuyo objetivo es: eliminar las manifestaciones de conflicto y en última instancia las mismas bases del conflicto1. Todo esto queda estipulado en lo mencionado por el ex ministro del trabajo y previsión social José Piñera quien plantea el reemplazo de la ‘lucha de clases’ (trabajadores versus empresario) por la ‘lucha de empresas’ (trabajadores y empresarios de una misma empresa versus los de otra empresa que compita con ellos); lo que es funcional a una economía de libre mercado.2 La condicionante de la ruptura de los sindicatos con los partidos, la prohibición a los dirigentes de acceder a cargos públicos y una fragmentación de la misma organización en cuanto a la intervención empresarial de los trabajadores (por ejemplo con el descuento sindical por planilla) fueron indicativos de lo que se estaba generando; el debilitamiento de la organización de los trabajadores. Así mismo, tal y como se reproduce hasta ahora, los sindicatos pasan a ser un ente de negociación institucional, ya que la negociación colectiva pasa a ser su principal actividad. Por lo tanto, en esta primera parte el rol de la subcontratación fue el de la reproducción y compañía de dichas condiciones de merma laboral a pesar de no aparecer aún como figura legal; en esa línea el multirut es una figura similar al subcontrato en términos salariales y organizativos, dado que reconoce al trabajador como un recurso en un espacio reducido y no como ente participativo y determinante dentro de todo el espacio organizacional.

1

Páez, Alexander (2012) Exposición Primer encuentro de Políticas Públicas para el Chile de hoy; Olvido e importancia del trabajo para el Chile de Hoy: El desarrollo de la acumulación flexible. Santiago, UTEM. 2 José Piñera. La revolución Laboral, 1980. Página 108

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2.1.2. Segunda etapa: Revalidación de las condiciones laborales Desde el prisma del desempleo, entre 1990 y 1998 se produce una mejora importante en la tasa que bajó al 7%, en vistas de que en la década de los 80`s se ubicaba en torno al 15%. En función de esto, comienza el siguiente cuestionamiento: ¿Qué categoría de relación contractual tenían aquellos nuevos empleos? Asimismo, se comienza a especular sobre la figura del subcontrato mediante agentes que atraen trabajadores para la empresa, pero que no adquieren un vínculo formal. En este mismo espacio temporal, se producen los llamados “acuerdos marco” o tripartitos (CUT-Gobierno-CTC), con el objetivo de “promover mecanismos para superar los esquemas de confrontación”3. Como resultado de estos acuerdos marco, se obtuvieron directrices para: 

Reajustar el salario mínimo de $18.000 a $26.000 (1990),



Ocupar como parámetro para el reajuste, la inflación proyectada y el crecimiento de la productividad. (1991),



Agrega un aumento de las asignaciones expresado a través de bonos, el subsidio único familiar y los subsidios de vivienda del Programa Espacial para Trabajadores (1993),



Además se crearon acuerdos sectoriales que involucraron a distintos actores como el sector portuario y comisiones de trabajo por ejemplo con el sector forestal.

Mediante éstas y otras medidas, se genera la visualización en términos sociales, de que comienza una mejora en términos laborales, aunque éstas no generan una solución efectiva. Entre 1990 y 1993 las remuneraciones reales crecen en promedio un 15% y el salario mínimo aumenta en un 30%; las huelgas se mantuvieron a la baja lo que se refleja en que en promedio se pierde sólo una hora hombre al año, es decir, la negociación como elemento institucional surte efecto y ya no se visualiza una

3

Páez, Alexander (2012) Exposición Primer encuentro de Políticas Públicas para el Chile de hoy; Olvido e importancia del trabajo para el Chile de Hoy: El desarrollo de la acumulación flexible. Santiago, UTEM.

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necesidad de sindicalización vista una poca efectividad de ésta, lo que repercute en una disminución de las afiliaciones sindicales en aproximadamente 26.000 trabajadores afiliados en el periodo 1990 y 19934. Las condiciones laborales ya estaban naturalizadas y la vuelta a la democracia trajo reformas que en términos prácticos, no han sido transformaciones profundas, sino más bien una operacionalización de la praxis. Perdura la Ley Laboral de 1979 y sólo se realizan algunos reparos sin tomar en consideración el carácter que posee esta Ley. La situación en Chile mejora en algunos aspectos, lo que acompaña una visualización distinta del área laboral. Así aristas como el subcontrato en esta época permanecen ocultas en términos legislativos; disminuye la cesantía, pero no se analiza a través de qué tipo de trabajo; mejora la calidad de vida, pero no se visualiza si es la óptima en virtud de las necesidades de las personas; se realizan reformas, pero se mantiene la estructura ideológica del Código del Trabajo.

2.1.3. Tercera etapa: Consolidación del subcontrato Para el año 2000, el gobierno de turno continúa su labor por dirigir el gasto social hacia la disminución de la pobreza y fortalecer los lazos internacionales. Sin embargo, en el ámbito del trabajo se mantienen inalteradas las estructuras del Plan Laboral de 1979. Ya para el año 2001, se realiza una reforma laboral orientada a aumentar el costo de despido para las empresas y a su vez aumentar la formalización del mercado del trabajo, esta reforma produce medidas flexibilizadoras, como la polifuncionalidad. En tanto, la posibilidad del reemplazo en huelga, la relegación de la negociación colectiva al nivel de empresa, la existencia de grupos negociadores, son los principales escollos sindicales que se mantienen. El ingreso de nuevos actores a los grupos de poder económico y las fusiones bancarias generadas en los últimos decenios son escenario del aumento en la brecha del excedente productivo no remunerado, es decir, la riqueza se concentra cada vez más. 4

Dirección del trabajo. (1999) Datos oficiales de sindicalización

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En cuanto a las transformaciones socio-económicas de este periodo, se denota una disminución del incremento de las remuneraciones que alcanza un 1,7%, en comparación con años anteriores, donde el porcentaje de aumento se situaba en un 2,9%, reflejando así la contención de los salarios y el aumento de la deuda de los hogares a un 35%, y que sigue aumentando significativamente, alcanzando el 60% en el 2009. En contraste con lo anterior,

el sueldo de los gerentes de las grandes

empresas se incrementó considerablemente, llegando al 15% real para el 2011.5 Continúa el sistema de pensiones instaurado durante el Régimen Militar, eliminando el aporte del empleador, configurándose como otro factor flexibilizador por abaratamiento, favoreciendo a las empresas. Si bien la promoción del empleo no es materia del derecho del trabajo, con la reforma del 2001, se tuvo flexibilización en materia laboral, como por ejemplo: 

Se reconoce el trabajo part-time



Se incentiva el contrato al empleo juvenil.



Se reputa el trabajo a domicilio como asalariado.



Se flexibiliza la polifuncionalidad

El año 2007, se oficializa la Ley de subcontratación la cual regula el trabajo en régimen de subcontratación, exigiendo la participación de la empresa usuaria en la protección de los trabajadores, cuando la contratista falla (responsabilidad subsidiaria). Esta ley reconoce a su vez el suministro de personal.

5

Según estudio “Situación de la MIPE en Chile” (2011), realizado por SERCOTEC, Santiago

15

2.2.

LA SUBCONTRATACIÓN: CONCEPTO Y ALCANCES

Hoy es un hecho que la legislación vigente permite la tercerización del trabajo, donde mecanismos gubernamentales definen esta práctica como “El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas”6. Ante esto, es posible visualizar que existen vacíos que permiten la precarización laboral y que están tácitos dentro de la misma definición, vale decir: 

Se separa a los trabajadores que se encuentran bajo la misma localidad de trabajo,



Se amplían las facultades del subcontratista para abaratar sus costos y gozar de los beneficios generados por la fuerza de trabajo de los subcontratados,



Se le otorga al subcontratista la facilidad de supeditarse a la figura de contrato por obra, manteniendo a sus trabajadores en la incertidumbre respecto de vacaciones proporcionales, años de antigüedad, etc.



Merma de la capacidad organizativa de los trabajadores, puesto que los contratos por obra están asociados a un lapso de tiempo que generalmente es insuficiente para sindicalizarse.

Con respecto a la sindicalización y frente a la consulta ¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?, la Dirección responde: “Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. En consecuencia, los trabajadores subcontratados no pueden sindicalizarse ni negociar con los trabajadores de la empresa principal. Sin embargo, existen ciertas excepciones

6

Dirección del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: ¿Qué es la subcontratación? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94230.html

16

a lo anteriormente señalado. En efecto, en materia de sindicalización, si bien los trabajadores subcontratados no podrían concurrir a constituir ni afiliarse a un sindicato de trabajadores

de la empresa principal, nada impide que se pueda constituir un

sindicato inter empresa que incluya a trabajadores tanto de la empresa contratista como de la empresa principal. Por otra parte, en el tema de la negociación colectiva los trabajadores dependientes de un contratista podrían llegar a ser partícipes de un proceso de negociación con la empresa principal bajo dos escenarios distintos: por una parte, como sindicato inter empresa, por la otra, como sindicato de empresa del contratista que se une con el sindicato de la empresa principal para negociar en forma conjunta con él. En todo caso, para el empleador es voluntario o facultativo negociar bajo estas condiciones.”7 Ante esto, es evidente que formar un sindicato inter empresa es una opción, así como la unión de ambos sindicatos (de asalariados subcontratados y contratados directamente), pero que dichas alternativas no garantizan que las condiciones de ambas partes serán las mismas a la hora de delimitar sus necesidades, con lo que se vulnera el diálogo. Todo lo anterior se complementa con la última parte de la respuesta, donde el empleador tiene la facultad de negociar bajo las condiciones que él estime convenientes, lo que da espacio a la incertidumbre de la situación de negociación en términos lógicos y efectivos. En esta misma línea, ante la interrogante de que si existe algún tipo de limitante con respecto a la externalización de servicios por parte de una empresa, la Dirección del Trabajo

indica:

“No

existen

delimitaciones

específicas.

En

consecuencia,

la

subcontratación dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2468/053 de 09.07.07, que del artículo 183-A del Código del Trabajo se infiere que el legislador no estableció restricciones ni 7

Dirección del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: ¿Pueden los trabajadores bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94227.html

17

limitaciones respecto a las obras o servicios que la empresa principal puede externalizar, circunstancia que autoriza para afirmar que no existe impedimento jurídico alguno para que ésta subcontrate obras, faenas o servicios propios de su giro.”8

2.3.

HISTORIA DE LA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

A nivel mundial, el Subcontrato se inició en los sistemas de información a principios de los años 60’s, cuando las compañías comenzaron a contratar a terceros para que les procesaran sus datos. Ejecutivos y gerentes vieron su rápido crecimiento en el sitio de trabajo y se dieron cuenta que la tecnología era cambiante, lo cual hacía que los costos crecieran, así el subcontrato tomó significados diferentes y abrió nuevas posibilidades, las cuales abordaron en un principio sólo con contratos de sistemas que constituían una porción pequeña del presupuesto. Las dos compañías que lideraron este cambio fueron ADP9 y EDS10. A finales de los años 80’s Eastman Kodak contrató una empresa

llamada ISSC11

(subsidiaria de IBM), su punto de trabajo era conseguir un centro de computadoras para Kodak que reemplazara la labor hecha por ellos con sus propios medios. Trescientos empleados de Kodak quedaron empleados en ISSC, esto ocasionó que el subcontrato se convirtiera para las compañías en una cuestión de moda. Cuando un ejecutivo se encuentra ante la disyuntiva de que si su información Tecnológica (IT) es una ventaja competitiva o es un producto que no lo diferencia de los competidores, el subcontrato se plantea como una opción, toda vez que si este es un servicio brindado por un tercero la empresa que lo adquiera se beneficiará con una reducción de costos. 8

Dirección del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: ¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94234.html 9 ADP, Administración De Personas. Comienza a operar en España el año 1963, lleva más de 50 años operando en todos los sectores de actividad ofreciendo servicios de Nómina, Administración de Personal y Gestión de Recursos Humanos. 10 Electronic Data Systems (EDS) (NYSE: EDS, LSE: EDC) es una empresa estadounidense de consultoría de tecnologías de la información que definió al negocio "outsourcing" cuando se fundó en 1962 por Ross Perot. 11 Integrated Systems Solutions Corp. (ISSC), IBM integró este servicio de outsoursing.

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Si este ejecutivo mira a su alrededor se dará cuenta que muchas compañías emplean a múltiples terceros que proveen servicios en las áreas que son especialistas, por ejemplo IBM podría proveer servicios de centros de datos. En el ámbito contractual del subcontrato, existe un compromiso entre el cliente y el tercero: para el primero esto puede incluir la venta de los activos al segundo, transferencias de personas y entrar a una relación en la cual el tercero suple al demandante con servicios claves; para el tercero esto puede envolver una sustancial inversión monetaria en adquirir activos, absorber las personas transferidas, nuevas facilidades, sistemas y equipos. Ambas partes también encontrarán que tiene que invertir una suma significativa, cantidad de tiempo y recursos para aprender el nuevo ambiente y construir relaciones interpersonales.

2.3.1. En la actualidad El subcontrato es la acción de acudir a una agencia exterior para operar una función que se realiza o se desea realizar dentro de una organización, a veces conocida como “facilities management” (Gerencia de Instalaciones). El Subcontrato es una estrategia con la cual una organización contrata funciones fuera de su administración, dándose un servicio especializado, el cual se espera sea eficiente. Las empresas suelen tener contratistas para tipos particulares de trabajo, o para manejar la sobrecarga de trabajo a la que se ven sometidas, con lo que se forman relaciones en el largo plazo basadas en contratos y capacidades que complementan o suplementan su trabajo. Sin embargo, la diferencia entre suplemento de recursos simples por subcontratación y el actual Subcontrato, es que la última involucra la reestructura sustancial de un negocio en particular e incluye a menudo, la transferencia del Staff de la compañía a un especialista, generalmente pequeño, que tiene la competencia base para realizar la actividad.

19

En un contexto de globalización de mercados, las empresas deben dedicarse a innovar y a concentrar sus recursos en el negocio principal. Por ello el Subcontrato ofrece una solución óptima. La compañía delega la gerencia y la operación de uno de sus procesos o servicios a un prestador externo (subcontratista), con el fin de agilizarlo, optimizar su calidad y reducir sus costos. Transfiere así, los riesgos a un tercero que pueda dar garantías de experiencia y seriedad en el área. En cierto sentido este prestador pasa a ser parte de la empresa, pero sin incorporarse formalmente. La metodología del subcontrato es parte de la toma de decisiones gerenciales, la que incluye los pasos de todo proceso administrativo desde el diagnóstico, la planeación y ejecución, hasta la evaluación y el seguimiento, identificando aquellas áreas donde se necesitan conocimientos especializados para el logro de los objetivos institucionales. Se debe aclarar que subcontrato es diferente a la contratación directa, ya que en el subcontrato el proceso de interés para una organización pasa a ser de “propiedad” del subcontratista, quien determina como operacionalizará el requerimiento en todos los aspectos, sean estos recursos tanto materiales como humanos.

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2.4.

CARACTERÍSTICAS DE LA EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

Independiente de la realización de un análisis en datos cuantitativos, el carácter que posee la subcontratación responde a las condiciones de movilidad del capital existente. Como lo dijo Friedrich Engels “Hoy, vivimos bajo el dominio de la producción capitalista, en la que una clase numerosa y cada vez más extensa de la población sólo puede existir trabajando - a cambio de un salario - , para los propietarios de los medios de producción: herramientas, máquinas, materias primas y medios de vida”12 En esta línea, las empresas generalmente subcontratan servicios habituales, como lo son aseo, seguridad y alimentación, de los cuales el valor unitario pagado por la institución es superior al sueldo que cada uno de los trabajadores subcontratados recibe por generar el servicio. Este plusvalor, es el valor agregado que da la fuerza de trabajo de cada uno de esos empleados, e incrementa las arcas del empleador, evidenciando una relación unívoca entre capital y subcontrato, donde sin hacer trabajo alguno, el dueño de la empresa reproduce el capital, mientras que el ejecutor del trabajo, se debe conformar con una baja valoración monetaria del trabajo realizado. En función de esto último, una consecuencia natural es que el trabajador se ve obligado a realizar una gran cantidad de horas extraordinarias para lograr un ingreso razonable y satisfacer sus necesidades básicas, pudiendo dar origen a

una situación de

autoexplotación laboral. Las últimas condiciones mencionadas se traducen en menores salarios, y encuentran su justificación en que como práctica se ha normalizado. Respecto de lo anterior, la naturalización del subcontrato y su desarrollo masivo, no implican que dicha obra sea positiva para los trabajadores en cuanto a sus condiciones laborales, que genere mejores salarios, mayor cantidad de empleo con salarios acordes a las necesidades de los trabajadores, o que fortalezcan la organización entre los mismos trabajadores, etc., sino que dicha naturalización no es más que una consecuencia del modelo económico

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Friedrich Engels (1891) Introducción a la edición de 1891, “Trabajo asalariados y Capital” de Karl Marx (Trabajo original publicado en Londres, 1849) .Traducción Editorial Progreso, Zúbovskibulvar, Moscú, URSS, 1977. (p. 7)

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establecido, donde impera un individualismo integral, sin vinculación alguna con el contenido de la convicción. En este sentido, la relación existente entre los salarios menores que reciben los trabajadores subcontratados, con respecto a la valoración que la institución que externaliza un servicio otorga al mismo trabajo, encuentra su explicación ideológicamente en que el subcontratista se apropia del delta que genera dicha relación.

2.5.

MARCO LEGAL

2.5.1. Ley N° 20.123 La Ley N° 20.123 de la Subsecretaría del Trabajo, Ministerio del Trabajo y Previsión Social, publicada el 14 de octubre de 2006, entra en vigencia a partir del 14 de enero de 2007y regula el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios. Para efectos de la presente investigación y a modo de conservar íntegra la caracterización legal, se cita a continuación el Párrafo 1º “Del trabajo en régimen de subcontratación” que forma parte del Título VII incorporado a raíz de esta misma Ley en el Código del trabajo: “Artículo 183-A.- Es trabajo en régimen de subcontratación, aquél realizado en virtud de un contrato de trabajo por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, cuando éste, en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, por su cuenta y riesgo y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.13

13

El Dictamen N° 141/05, de 10.01.07, fija sentido y alcance de las normas relativas al trabajo en régimen de subcontratación. El Dictamen N° 2.468/053, de9.07.07, complementa Dictamen N° 141/05, de 10.01.07

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Con todo, no quedarán sujetos a las normas de este Párrafo las obras o los servicios que se ejecutan o prestan de manera discontinua o esporádica.14 Si los servicios prestados se realizan sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso anterior o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se entenderá que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, sin perjuicio de las sanciones que correspondan por aplicación del artículo 478. Artículo 183-B.- La empresa principal será solidariamente responsable de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación para la empresa principal. En los mismos términos, el contratista será solidariamente responsable de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. La empresa principal responderá de iguales obligaciones que afecten a los subcontratistas, cuando no pudiere hacerse efectiva la responsabilidad a que se refiere el inciso siguiente. El trabajador, al entablar la demanda en contra de su empleador directo, podrá hacerlo en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos, en conformidad a las normas de este Párrafo. En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán estas responsabilidades cuando quien encargue la obra sea una persona natural. Artículo 183-C.- La empresa principal, cuando así lo solicite, tendrá derecho a ser informada por los contratistas sobre el monto y estado de cumplimiento de las

14

El artículo único N° 19 de la Ley N° 20.087 (D.O.: 3.01.06), reemplazó, entre otras, la numeración del artículo 478, por507. El Dictamen N° 3.169/062, de05.08.11, concluye que no resulta conforme a derecho aplicar el régimen legal de subcontratación de los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, al contrato especial de trabajo de trabajador de casa particular. El Dictamen N° 4.881/103, de 28.11.07, aclara relación existente entre reponedores internos y externos de supermercados.

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obligaciones laborales y previsionales que a éstos correspondan respecto a sus trabajadores, como asimismo de igual tipo de obligaciones que tengan los subcontratistas con sus trabajadores. El mismo derecho tendrán los contratistas respecto de sus subcontratistas. El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales a que se refiere el inciso anterior, deberá ser acreditado mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por medios idóneos que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento. El Ministerio del Trabajo y Previsión Social deberá dictar, dentro de un plazo de 90 días, un reglamento que fije el procedimiento, plazo y efectos con que la Inspección del Trabajo respectiva emitirá dichos certificados. Asimismo, el reglamento definirá la forma o mecanismos a través de los cuales las entidades o instituciones competentes podrán certificar debidamente, por medios idóneos, el cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales de los contratistas respecto de sus trabajadores. En el caso que el contratista o subcontratista no acredite oportunamente el cumplimiento íntegro de las obligaciones laborales y previsionales en la forma señalada, la empresa principal podrá retener de las obligaciones que tenga a favor de aquél o aquéllos, el monto de que es responsable en conformidad a este Párrafo. El mismo derecho tendrá el contratista respecto de sus subcontratistas. Si se efectuara dicha retención, quien la haga estará obligado a pagar con ella al trabajador o institución previsional acreedora. En todo caso, la empresa principal o el contratista, en su caso, podrá pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora. La Dirección del Trabajo deberá poner en conocimiento de la empresa principal, las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas. Igual obligación tendrá para con los contratistas, respecto de sus subcontratistas.

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Artículo 183-D.- Si la empresa principal hiciere efectivo el derecho a ser informada y el derecho de retención a que se refieren los incisos primero y tercero del artículo anterior, responderá subsidiariamente de aquellas obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales que correspondan por el término de la relación laboral. Tal responsabilidad estará limitada al tiempo o período durante el cual el o los trabajadores del contratista o subcontratista prestaron servicios en régimen de subcontratación para el dueño de la obra, empresa o faena. Igual responsabilidad asumirá el contratista respecto de las obligaciones que afecten a sus subcontratistas, a favor de los trabajadores de éstos. Se aplicará también, lo dispuesto en el inciso precedente, en el caso que, habiendo sido notificada por la Dirección del Trabajo de las infracciones a la legislación laboral y previsional que se constaten en las fiscalizaciones que se practiquen a sus contratistas o subcontratistas, la empresa principal o contratista, según corresponda, hiciere efectivo el derecho de retención a que se refiere el inciso tercero del artículo precedente. Artículo 183-E.- Sin perjuicio de las obligaciones de la empresa principal, contratista y subcontratista respecto de sus propios trabajadores en virtud de lo dispuesto en el artículo 184, la empresa principal deberá adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 66 bis de la ley Nº 16.744 y el artículo 3º del decreto supremo Nº 594, de 1999, del Ministerio de Salud. En los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado, no procederán las obligaciones y responsabilidades señaladas en el inciso precedente, cuando quien encargue la obra sea una persona natural. Sin perjuicio de los derechos que se reconocen en este Párrafo 1º al trabajador en régimen de subcontratación, respecto del dueño de la obra, empresa o faena, el

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trabajador gozará de todos los derechos que las leyes del trabajo le reconocen en relación con su empleador”

2.5.2. Código del trabajo El Código del Trabajo contiene las normas que regulan las relaciones laborales mediante sus leyes complementarias. Para continuar con la caracterización legal, se hace necesario citar aquellos artículos del Código del Trabajo que son parte fundamental para la descripción de las condiciones laborales bajo las que el empleador se debe ajustar y reflejar en materia laboral. De acuerdo a lo expresado en el Capítulo IV “De la Jornada de Trabajo” el Art.22 indica que La duración de la jornada ordinaria de trabajo no excederá de cuarenta y cinco horas Semanales.15 y 16 En cuanto a la distribución de la duración de la jornada laboral, se precisa este punto en: “Art. 28. El máximo semanal establecido en el inciso primero del artículo 22 no podrá distribuirse en más de seis ni en menos de cinco días. En ningún caso la jornada ordinaria podrá exceder de diez horas por día, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso final del artículo 38.”17 “Art. 29. Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones.18

15

V. inciso primero de Art. 19 transitorio del Código del Trabajo. El artículo 60, de la Ley N° 18.916 (D.O.: 18.02.90), dispone: “No obstante lo dispuesto en la legislación laboral común en materia de jornada de trabajo, la autoridad aeronáutica tendrá, por razones de seguridad de vuelo, la facultad exclusiva para establecer los sistemas y turnos de trabajo y descanso del personal de vuelo.”. 17 Debe entenderse inciso 6°, del mismo artículo 38, después de la modificación de la Ley N° 19.759. Dictamen N° 4.656/0177, de 9.11.04, de la Dirección del Trabajo. 18 El artículo 45 del Código Civil define fuerza mayor o caso fortuito como “el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el 16

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Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”.19 El

Párrafo 2° contiene los artículos referidos a Horas Extraordinarias, en ellos se

entrega la caracterización completa del término y su alcance. Art. 30. “Se entiende por jornada extraordinaria la que excede del máximo legal o de la pactada contractualmente, si fuese menor”. 20 No obstante la falta de pacto escrito, se considerarán extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador.21 En cuanto al pago de las horas extraordinarias, el Código del Trabajo expresa dentro del mismo artículo lo siguiente: Las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y deberán liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo período. En caso de que no exista sueldo convenido, o éste sea inferior al ingreso mínimo mensual que determina la ley, éste constituirá la base de cálculo para el respectivo recargo. 22 y 23 Refiriéndose a la carga laboral, el Código del Trabajo tiene en consideración lo señalado en el Art. 31. “En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.” La respectiva Inspección del Trabajo, actuando de oficio o a petición de parte, prohibirá el trabajo en horas extraordinarias en aquellas faenas que no cumplan la exigencia señalada en el inciso primero de este artículo y de su resolución podrá reclamarse al

apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”. En nuestro derecho, para encuadrarse en esta figura deben cumplirse tres requisitos, a saber, imprevisibilidad, irresistibilidad, y que el hecho no haya sido provocado por quien lo alega (inimputabilidad). (Dictamen N° 4.223/67, 27.10.14 19 La jornada laboral extendida a que se refiere el artículo 29 del Código del Trabajo, fue concebida por el legislador como una eventual prolongación de la jornada de trabajo, en términos de que exista continuidad entre ésta y el exceso de tiempo trabajado, debiendo invocarse en el mismo momento en que se produzca la contingencia que la justifica. Dictamen N° 3.896/057, de 01.09.10, de la Dirección del Trabajo. 20 El artículo 33, de la Ley N° 19.518 (D.O.: 14.10.97), que fija el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, establece que las horas extraordinarias destinadas a capacitación no dan derecho a remuneración. 21 Art. 32 del Código del Trabajo, segundo párrafo. 22 Art. 32 del Código del Trabajo, tercer párrafo. 23 El artículo 33, de la Ley N° 19.518 (D.O.: 14.10.97), que fija el Nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo, establece que las horas extraordinarias destinadas a capacitación no dan derecho a remuneración.

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Juzgado de Letras del Trabajo que corresponda, dentro de los treinta días siguientes a la notificación. El Art. 32 se refiere al modo en que las partes acuerdan las horas extraordinarias. “Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes.” “No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación de un permiso, siempre que dicha compensación haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador.” 24 y 25 El Código contiene la metodología de cuantía y control de horas extraordinarias, en el Art. 33. “Para los efectos de controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo, sean ordinarias o extraordinarias, el empleador llevará un registro que consistirá en un libro de asistencia del personal o en un reloj control con tarjetas de registro.” 26 , 27 y 28 “Cuando no fuere posible aplicar las normas previstas en el inciso precedente, o cuando su aplicación importare una difícil fiscalización, la Dirección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, podrá establecer y regular, mediante resolución fundada, un sistema 24

Artículo modificado, como aparece en el texto, por la letra A) del artículo único de la Ley N° 19.988 (D.O.: 18.12.04). 25 Los artículos 16 y siguientes del decreto N° 969, de 1933, del Trabajo (D.O.: 24.01.1934), vigente conforme lo establecido en el Art. 3° transitorio de este mismo Código, regulan el cálculo de las horas extraordinarias . 26 El Dictamen N° 696/27, 24.01.96, fija características o modalidades básicas que debe reunir un sistema de tipo electrónico-computacional de registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo 27 El empleador debe ubicar el sistema de registro de control de asistencia y jornada del personal, en el lugar o sitio específico en que este cumpla sus funciones, conforme con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa de este Servicio contenida, entre otros, en dictámenes Nº 3.870/079, de 28.09.2011, Nº 1.907/91, de 24.03.95 y Nº 2.309/080, de 20.04.92. En efecto, la citada doctrina, luego de analizar lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo, que define la jornada de trabajo, precisa: “lo determinante es clarificar el momento en que se inicia la jornada activa de trabajo, ya que la pasiva sólo podría tener lugar dentro de aquella, forzoso resulta sostener que dicho objetivo podrá cumplirse únicamente en cuanto el sistema de registro utilizado se ubique en el lugar específico de prestación de los servicios, salvo situaciones de excepción que deben ponderarse en cada caso en particular”. (Ord. N° 4.597, 21.11.14) 28 Atendidas las facultades que para fiscalizar y velar por la aplicación de la legislación laboral confiere a este Servicio, tanto el D.F.L. Nº 2 de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, en sus artículos 1º letra a) y 5º, así como el artículo 505 del Código del ramo, corresponde a los Inspectores del Trabajo cuidar que las normas sobre control de asistencia se cumplan sin errores o defectos, como resultaría ser la ubicación del sistema de control en un lugar que impida que alcance su objetivo legal de registrar la jornada real del trabajador, cobrando importancia así la idoneidad del sitio que por tratarse de una situación de hecho deberá ser calificada en cada situación por el inspector que realiza la fiscalización, conforme con lo sostenido por la jurisprudencia administrativa de este organismo en dictamen Nº 1.648/83, de fecha 01.04.1997. (Ord. N° 4.597, 21.11.14).

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especial de control de las horas de trabajo y de la determinación de las remuneraciones correspondientes al servicio prestado. Este sistema será uniforme para una misma actividad.” El Párrafo 3°en su Art. 34 se refiere al Descanso dentro de la jornada. “La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria.” 29 “Se exceptúan de lo dispuesto en el inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de duda de si una determinada labor está o no sujeta a esta excepción, decidirá la Dirección del Trabajo mediante resolución de la cual podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo en los términos previstos en el artículo 31.” El Párrafo 4° del Código del Trabajo se refiere al Descanso Semanal descrito en el Art. 35. “Los días domingo y aquellos que la ley declare festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.” 30

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El Dictamen N° 0351/007, de 20.01.12, concluye que las trabajadoras que hacen uso del permiso postnatal parental por media jornada tienen derecho al permiso de alimentación previsto en el artículo 206 del Código del Trabajo pudiendo ejercerlo a través de cualquiera de las alternativas previstas en dicho precepto, previo acuerdo con el empleador. Igualmente tienen derecho al descanso para colación previsto en el inciso 1° del artículo 34 del mismo Código, sin perjuicio de lo señalado respecto de ambos beneficios en el cuerpo del mismo oficio ya citado. 30 La Ley N° 20.148 (D.O.: 6.01.07), declara feriado el día 16 de julio de cada año, en que se celebra y honra a la Virgen del Carmen, en reemplazo del feriado correspondiente a Corpus Christi. La Ley N° 20.663 (D.O.: 30.04.13), declara feriado el día 7 de junio para la Región de Arica y Parinacota. La Ley N° 20.768 (D.O.: 19.08.14), declara feriado el día 20 de agosto de cada año para las comunas de Chillán y Chillán Viejo. La Ley N° 20.771 (D.O.: 27.08.14), establece como feriado regional en la Región de Antofagasta, el día 8 de septiembre de 2014, con motivo de la Fiesta Religiosa de Nuestra Señora Guadalupe de Ayquina. La Ley N° 20.778 (D.O.: 13.09.14), establece como feriado regional en la Región de Coquimbo, el día 20 de septiembre de 2014, con motivo de la celebración de la Fiesta de La Pampilla. La Ley N° 20.783 (D.O.: 1.10.14), declara feriado el día 2 de octubre de 2014, para la comuna de Rancagua. El artículo 2° de la Ley N° 19.973 (D.O.: 10.09.04), modificado por el artículo 2°, N° 1 de la Ley N° 20.215 (D.O.: 14.09.07), y por el artículo único de la Ley N° 20.629 (D.O.: 14.09.12), establece que: “Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados. Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. “Las infracciones a lo dispuesto en este artículo serán sancionadas con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratado 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.” El artículo 1° de la Ley N° 20.299 (D.O.: 11.10.08), declara feriado el día 31 de octubre, por conmemorarse el Día Nacional de las Iglesias Evangélicas y Protestantes. El artículo 2° de la misma norma legal, establece que debe

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“Se declara Día Nacional del Trabajo el 1° de mayo de cada año. Este día será feriado.” Art. 35 bis. “Las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. No serán horas extraordinarias las trabajadas en compensación del descanso pactado.” “Dicho pacto deberá constar por escrito. Tratándose de empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical, en ningún caso podrá acordarse que la compensación se realice en día domingo.” 31 Art. 35 ter. “En cada año calendario que los días 18 y 19 de septiembre sean días martes y miércoles, respectivamente, o miércoles y jueves, respectivamente, será feriado el día lunes 17 o el día viernes 20 de dicho mes, según el caso.” 32 Art. 36. El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en los dos artículos anteriores empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo".33

trasladarse el feriado señalado al día viernes de la misma semana en caso de corresponder el 31 de octubre a día miércoles, o al día viernes de la semana inmediatamente anterior en caso de corresponder dicha fecha a día martes 31 Artículo agregado por la letra a) del artículo 1° de la Ley N° 19.920 (D.O.: 20.12.03). 32 Artículo agregado por el artículo 1° N° 3 de la Ley N° 20.215 (D.O.: 14.09.07). 33 Artículo modificado, como aparece en el texto, por la letra b) del artículo 1° de la Ley N° 19.920 (D.O.: 20.12.03).

30

2.6.

LA SUBCONTRATACIÓN EN INSTITUCIONES PÚBLICAS

El trabajo en régimen de subcontratación es una práctica que también existe en las instituciones públicas, y se rige por las mismas normas que establece la ley 34. Sin embargo, dado que se trata de establecer los alcances de la ley de subcontratación respecto de entidades que forman parte del aparato del Estado, la competencia para pronunciarse corresponde a la Contraloría General de la República. Dicho organismo ha señalado mediante dictamen Nº 002594N08 de fecha 23.01.2008 que rigen para los organismos de la Administración del Estado la responsabilidad solidaria de la empresa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales de dar que afecten a los contratistas y subcontratistas en favor de los trabajadores de éstos, incluidas las eventuales indemnizaciones legales por término de la relación laboral, así como al derecho de la empresa principal a ser informada sobre el monto y estado de cumplimiento de tales obligaciones y a retener la suma a la que asciendan éstas en caso de que el contratista o subcontratista no acredite su cumplimiento íntegro. También rigen para la Administración Estatal los artículos la responsabilidad subsidiaria de las empresas principales en el evento de que, no obstante haber hecho efectivos los derechos de información y retención descritos, subsistan obligaciones laborales y previsionales que afecten a los contratistas y subcontratistas, así como del deber de las empresas principales de adoptar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de todos los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena. Indica además que lo dispuesto en el artículo 183 A inciso 2º del Código del Trabajo señala que se entenderá que el dueño de la obra, empresa o faena es el empleador en caso que los servicios prestados se realicen sin sujeción a los requisitos señalados en el inciso primero, o se limitan sólo a la intermediación de trabajadores a una faena, se aplica únicamente a las empresas del Estado cuyo personal se rija por el Código del

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Dirección del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: ¿Existe la subcontratación en las instituciones del Estado? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-94219.html

31

Trabajo y que carezcan de planta señalada por la ley y no al resto de las empresas u organismos de la Administración del Estado.

2.7.

SITUACIÓN NACIONAL ACTUAL EN TÉRMINOS LABORALES

Según la encuesta NENE para el trimestre Octubre-Diciembre del año 2014, del total de asalariados, el 86,6% poseía contrato escrito, mientras que el 13,4% restante no lo tenía. Se presentó un incremento de los asalariados con contrato escrito de 1,2%, influido por los aumentos en mujeres (2,9%) y en hombres (0,1%), los que anotaron su primera variación positiva luego de ocho disminuciones consecutivas. La proporción de asalariados en doce meses con contrato escrito disminuyó en 0,3 pp. Como contraparte, quienes no poseen contrato escrito aumentaron 3,1%, incidido por las alzas en mujeres (5,9%) y en hombres (1,6%). En cuanto a la duración del contrato, en doce meses los asalariados con contrato indefinido aumentaron 1,3%, consignándose incrementos en mujeres (2,8%) y en hombres (0,5%). La proporción de asalariados con contrato indefinido alcanzó 70,2%, registrando una leve disminución (-0,1 pp.) en doce meses. En el mismo lapso, los asalariados con contrato o acuerdo de trabajo definido aumentaron 1,6%, asociado al incremento en mujeres (4,5%), ya que en hombres no se registró variación, luego de veinte disminuciones consecutivas. En el promedio 2014, los asalariados con contrato escrito aumentaron 0,7% respecto al año anterior, no obstante continuaron con una senda de crecimientos decrecientes desde 2011, asociado a la primera disminución en hombres (-0,3%) y al menor incremento en mujeres (2,3%). Por su parte, los asalariados sin contrato escrito aumentaron (2,7%) por primera vez desde 2011, situación que también se consignó en mujeres (4,1%) y en hombres (2,0%). La proporción de asalariados con contrato escrito disminuyó 0,2 pp., alcanzando 86,8% promedio en 2014. En promedio 2014, los asalariados con contrato indefinido aumentaron 1,8%, en menor magnitud respecto a los años previos. Similar situación se observó en los incrementos de hombres y mujeres (1,0% y 3,1%, respectivamente), mientras que asalariados con contrato definido registraron la primera

32

disminución (-1,0%) en su promedio anual 2014, influido por la segunda baja consecutiva promedio en hombres (-2,1%) y al menor aumento en mujeres (0,9%). Quienes poseen contrato indefinido representaron al 70,8% del total de asalariados, registrando una variación positiva en su proporción promedio de 0,5 pp. respecto del año previo. Según relación contractual35, los asalariados contratados directamente por la empresa en la que trabajan corresponden al 82,4% del total de asalariados, quienes aumentaron 0,9% en doce meses, mientras que los asalariados externalizados36, que representan el 17,6% restante, aumentaron 4,0% incidido por aumentos en Servicios Sociales y de Salud, Agricultura y Enseñanza. En promedio en 2014, del total de asalariados, 82,4% tenía una relación contractual directa con la empresa donde trabajaba, proporción que disminuyó 0,8 pp. respecto de 2013, mientras que la variación anual promedio del número de asalariados en esta condición fue nula. Por su parte, los asalariados externalizados aumentaron en promedio un 5,6%, en el mismo lapso.37

2.8.

ESTADO DEL ARTE

2.8.1. Experiencia en una entidad análoga: USACH El informe “LA SUBCONTRATACIÓN EN USACH: Una investigación cuantitativa para el proyecto de diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad de Santiago de Chile” es el resultado de un trabajo de investigación desarrollado por Fundación SOL por encargo de la Mesa de diálogo sobre subcontratación instalada en la Universidad de Santiago de Chile. El mismo ha servido de base para la presente investigación en la UTEM.

35

El total de asalariados según relación contractual incluye a los asalariados que se desempeñan en todas las ramas de actividad de acuerdo a la clasificación CIIU Rev. 3, tanto para las actividades económicas privadas como las de Administración Pública, Enseñanza y Servicios Sociales y de Salud. 36 Corresponde a aquellos que trabajan con un contrato o acuerdo de trabajo con un subcontratista de bienes o servicios (10,7%), con una empresa de servicios temporales o suministradora de trabajadores (6,5%) o con un contratista agrícola o enganchador (0,5%). 37 Más información en el sitio web oficial del Instituto Nacional de Estadísticas, específicamente en el siguiente link: http://www.ine.cl/canales/chile_estadistico/mercado_del_trabajo/nene/cifras_trimestrales_OND_2014.php

33

Como insumo para sus discusiones y decisiones futuras la Mesa, conformada por representantes de la Universidad (académicos y administrativos) y de los estudiantes, decidió elaborar “un diagnóstico de la situación laboral tanto de los trabajadores como estamento y de la empresa subcontratista. Este diagnóstico debió contemplar: 

Cantidad de trabajadores, respaldado con contratos de trabajo.



Cantidad de horas de trabajo promedio de los trabajadores.



Desglose de dinero entregado por la USACH a la empresa subcontratista



Condiciones laborales de los trabajadores en sus faenas”.

El estudio se llevó a cabo durante los meses de diciembre 2013 y enero 2014 e implicó varias actividades, entre ellas: 

La revisión de materiales oficiales entregados por la Universidad y por las empresas contratistas (contratos de servicios, información sobre contrataciones y remuneraciones, información sobre costos de cada empresa).



La implementación de una encuesta para todos los trabajadores de las empresas contratistas de la Universidad de Santiago de Chile. Con este fin se construyó un cuestionario que fue aplicado durante un trabajo en terreno de tres semanas.

2.8.2. Principales resultados en la USACH Se encuentran descritos aquí, los principales hallazgos del estudio cuantitativo presentado en el Informe Final titulado “LA SUBCONTRATACIÓN EN USACH: Una investigación cuantitativa para el proyecto de diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad” publicado el día 20 Marzo de 2014 por la Fundación SOL, tratando también de contextualizar las condiciones de los subcontratados de USACH en el más amplio panorama del mundo laboral chileno. A nivel general el estudio abarca el 84,3% de los trabajadores de BH Clean y el 79,5% de Security&Garden, que son las empresas subcontratistas en esa fecha, obteniéndose datos

acerca

de

sus

condiciones

laborales.

En

resumen,

subcontratados de USACH presentan estas características:

34

los

trabajadores



En su mayoría son mujeres (60% del total). Sin embargo, en la empresa BH Clean, este porcentaje aumenta al 70%, reflejando la típica división del trabajo que asigna a las mujeres las tareas de aseo;



En su mayoría son trabajadores de edad avanzada, dado que más de la mitad (55,3%) son personas mayores de 51 años, llegando en algunos casos a superar los 70 años.



Se registra una cierta presencia de trabajadores migrantes, provenientes de otros países (10%). En su mayoría los migrantes provienen de Haití, y casi todos envían remesas a sus países de origen. Estos trabajadores extranjeros se concentran todos en la empresa BH Clean.



Un número considerable de estos trabajadores (77%) son proveedores principales. Esto significa que de sus ingresos depende la gran parte de los gastos y la mantención de sus hogares.

Además, se estableció que estos trabajadores viven diariamente condiciones de trabajo difíciles y poco gratas, en los siguientes términos: 

La gran mayoría de ellos (89,4% del total de los encuestados) lamenta no tener un casino para consumir de forma cómoda y adecuada su comida. El hecho de que los trabajadores de BH Clean reciban un bono de colación de $2.500 mensuales seguramente no mejora la situación.



También una gran mayoría denuncia no tener camarines (244 personas, correspondientes al 85,9% del total), para cambiarse y guardar su propia ropa, ni baños (201 trabajadores, más del 70% del total). La empresa Security&Garden destaca como la principal responsable de esta situación, aunque BH Clean también presente de forma mas difusa estos problemas.



Junto con ello se ha podido visualizar que existen muchos casos en que no se respetan los acuerdos estipulados en los contratos de servicios firmados por Universidad y empresa contratista. Se hace referencia aquí al hecho que una importante cantidad de trabajadores no recibe de su empresa ropa de trabajo

35

adecuada (101 personas, el 35% del total), o no recibe los implementos necesarios para trabajar (como por ejemplo materiales de aseo) en cantidad y calidad adecuada (229 personas, correspondientes al 80% del total). Estos incumplimientos contribuyen a empeorar las condiciones de trabajo de los subcontratados. 

En último, se detecta un escaso interés en impulsar entre los trabajadores el cuidado y la atención hacia las condiciones de salud y seguridad en el trabajo, dado que por ejemplo, parece no existir un Comité de Higiene y Seguridad para los trabajadores subcontratados.

Estos resultados parecen contrastar y contradecir otro importante hallazgo de la investigación relacionado con las condiciones de empleo de los trabajadores subcontratados de USACH, que refleja una fuerte formalidad en términos contractuales en las empresas contratistas de USACH. Esta afirmación se respalda en el hecho de que el 80% (correspondiente a 228 trabajadores) tiene un empleo protegido, es decir tiene contrato formal y goza de las tutelas laborales y sociales previstas por la ley (fondo de pensión, salud, seguro de desempleo). En estos términos, una mirada más profunda a las condiciones de empleo de los trabajadores contribuye a profundizar dicha contradicción. Esquemáticamente, podemos resumir los puntos problemáticos en dos: la calidad del empleo (condiciones de trabajo e ingresos) y la sindicalización. Para dar mayor claridad a estas observaciones se hacen dialogar con el contexto nacional: este dialogo precisa los problemas y las dinámicas que se discuten. 

Empleo e ingreso: la importancia de la subcontratación en la dinámica nacional de empleo es tanto cuantitativa como cualitativa. La primera se debe a la importancia de este tipo de ocupaciones en la inserción laboral en los últimos 4 años. Desde que se tienen datos para analizar los empleos subcontratados y de

36

suministro de personal38, hasta la fecha (trimestre Noviembre-Enero 2013, últimos 46 meses) se crearon 990 mil empleos, de los cuales el 40% corresponde a asalariados subcontratados, por suministro de personal o enganche. Si sólo se consideran los empleos asalariados creados, el porcentaje aumenta al 55%. Si se hace un zoom a la actividad económica de Enseñanza esta explica el 23,5% de la variación total del empleo asalariado de los últimos 46 meses, que aumenta a un 34,4% para el caso de la variación del empleo asalariado femenino. Es decir, es la actividad económica más dinamizadora de la ocupación de los últimos años, a su vez es la tercera actividad económica en cuanto a la proporción de asalariados externos con un 33,5% del total de asalariados de su rama. La actividad económica que más subcontrata es la minería con un 57,9% y el Suministro de Electricidad, Gas y Agua con un 42,2%. Sin embargo, entre ambas alcanza tan sólo el 5,2% de los asalariados para el trimestre noviembre-enero 2013, en tanto Enseñanza representa el 10,7% de los asalariados totales. En este periodo, a nivel salarial la media de ingresos para el total de ocupados nacional según la NESI 2012 del INE es $401.484 y la mediana es $263.473. Ingresos considerados bajos según los niveles de crecimiento y el costo de la vida actual en el país. Sin embargo, si se utilizan los datos de la misma encuesta para hacer un zoom a nivel nacional de la población de referencia de los trabajadores subcontratados de la USACH (trabajadores externos no calificados de la rama de actividad de enseñanza) esta media alcanza los $221.639 y la mediana (50% de trabajadores de menores ingresos) es $200.902. Es decir, a todas luces, son salarios más más bajos que el promedio nacional.

Por ello, y tomando en consideración la inexistencia de

sindicalización, las estrategias para mejorar las condiciones de vida del hogar se privatizan e individualizan, cuestión que permite aumentar ingresos pero a un 38

Desde el trimestre enero-marzo 2010 que se publica la Nueva Encuesta Nacional del Empleo del Instituto Nacional de Estadística, con la cual es posible, por primera vez de forma oficial analizar la calidad del empleo.

37

costo de pérdida de bienestar. El estudio permite concluir que existen cuatro estrategias de aumento de ingresos: 

Aumento de horas de trabajo: Más del 50% de quienes no trabajan horas extras y desean trabajar más horas no se les permite (la empresa no entrega más horas o no paga horas extras). El 45% de los trabajadores de jornada completa desean trabajar más horas, pero no pueden. A su vez, quienes trabajan una jornada parcial tienen los menores ingresos per cápita del hogar según jornada.



Tener otra ocupación. En la misma línea de aumentar horas/hombre, para aumentar ingresos, el 10% tiene otro empleo. Quienes tienen otro empleo aumentan en promedio un 60% sus ingresos (que alcanza el 96% para BH Clean), y los ingresos per cápita del hogar son los más altos de los trabajadores (que alcanzan los $300.000 per cápita en Security Garden).



Trabajar en edad de jubilar. El 18% de los hombres subcontratados son mayores de 65 años y el 20% de las mujeres tiene más de 60 años. En promedio sus ingresos son similares al resto de los trabajadores, pero por sobre todo sus ingresos per cápita del hogar no son de lo más alto del grupo de trabajadores.



Aumentar el número de personas del hogar trabajando. Los trabajadores subcontratados de la USACH tienen un promedio de 0,697 ocupado por hogar, más alto que el promedio nacional total (0,469) y que el promedio nacional de trabajadores subcontratados (0,577). Por lo tanto, en promedio existen más personas trabajando al interior del hogar que la realidad nacional.



Dado los bajos salarios, que son menores que el promedio tanto nacional como incluso de su propio sector y calificación, las estrategias de las familias han sido la de incorporar más horas hombres productivas al hogar, ya sea haciendo más horas en el mismo trabajo, teniendo otro

38

trabajo o incorporando otro miembro del hogar al trabajo remunerado (incluso en edad “pasiva”, como es el caso de las personas en edad de jubilar). La ausencia de sindicalización no permite una estrategia más colectiva de mejoras del valor del trabajo y de las condiciones laborales, sino que recluye a los trabajadores externalizados de la USACH a refugiarse en una mayor autoexplotación (menos horas de vida no remunerada y recreativa), antes que en mejoras colectivas como un agente económico productor de valor relevante al interior de la empresa. 

Sindicalización: Efectivamente, entre los trabajadores subcontratados de USACH se ha registrado una nula sindicalización, debida a la ausencia de sindicatos en ambas empresas contratistas. La mayoría de las respuestas que motivan dicha situación hacen referencia al miedo de sufrir represalias por parte de la empresa (185 personas, correspondientes al 65% total), relatando una condición marcada por un fuerte autoritarismo y limitación de la acción autónoma y colectiva de los trabajadores. De esta forma se ve aniquilada toda posibilidad para los trabajadores de desarrollar una intervención conjunta en grado de mejorar sus condiciones laborales y rechazar la precariedad que caracteriza a su trabajo. La situación vivida por los subcontratados de USACH es extrema pero no muy diferente de la experiencia del resto de los trabajadores del país. De hecho Chile presenta un panorama caracterizado por una muy débil presencia de sindicalización (14,5%) y una marginal incidencia de la negociación colectiva en la fijación de las condiciones laborales (10%), fruto de una institucionalidad laboral que impide sistemáticamente la acumulación de fuerza colectiva por parte de los trabajadores.

Estas observaciones contribuyen a construir un cuadro en el cual el diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados de USACH confirma y en muchos casos radicaliza (en el caso de sindicalización e ingresos) el panorama laboral

39

chileno. Los distintos problemas abordados (nivel de ingresos, autoritarismo, condiciones de trabajo poco dignas, etc.) constituyen

los elementos de un dibujo

“secreto” o “subterráneo” que, debajo de una superficie de aparente estabilidad y formalidad, determinan y conforman la real experiencia de la mayoría de los trabajadores chilenos. Fuera de metáfora, en los trabajadores subcontratados de la USACH se reproduce esa “formalidad precarizante” que constituye el dato de fondo de las actuales dinámicas del mundo del trabajo y que, a pesar del respeto de cotizaciones y contratos escritos, reduce una gran parte del mundo del trabajo a vivir al límite de la subsistencia, con escasos márgenes de mejoramiento y ascenso social y sujetos a un poder dispositivo prácticamente total de los empresarios.

40

CAPITULO 3: LA SUBCONTRATACIÓN EN LA UTEM 3.1.

SERVICIOS SUBCONTRATADOS

La UTEM cuenta con la subcontratación de tres servicios habituales: 

Servicio de Auxiliares de Aseo



Servicio de Auxiliares de Portería



Servicio de Casino y Cafetería

La presente investigación abarca sólo los dos primeros, ya que el tercero fue suspendido en la Universidad en el mes de Julio del año 2014 producto de una fuerte presión estudiantil respecto de la calidad del servicio prestado, por lo que no existían condiciones para abarcar el mismo servicio. Al respecto, el Jefe del Departamento de Obras y Servicios Generales señaló que “Los casinos están clausurados por situaciones irregulares de ex licitadores. Se están solicitando los planos para reestructurar la infraestructura de los casinos. También se entregó hace dos meses la valoración financiera y se espera la respuesta presupuestaria, que permita la remodelación de los casinos y la regularización de las instalaciones de gas, agua y alcantarillado. Por lo anterior, solo se encuentra operativo el servicio de cafetería.” Por otra parte, la UTEM también externaliza servicios ocasionales tales como retiro de escombros, retiro de basura, servicio de gasfitería, servicio de electricista, auditorías contables, servicios de construcción, entre otros, aspectos que no se consideran en este trabajo, dada su condición de no habituales. 3.2.

CONTEXTO PARTICULAR Y HALLAZGOS PRELIMINARES

La supervisión de los servicios de Aseo y Portería externalizados por la UTEM, se encuentra a cargo del Departamento de Obras y Servicios Generales, dependiente de la Dirección de Administración La investigación ha arrojado una serie de hallazgos preliminares: 

En primer lugar, durante el periodo 2013 – 2014, la UTEM no realizó el proceso de licitación para el servicio de Aseo. Como consecuencia del hecho, existe un

41

Sumario Administrativo solicitado por el Señor Rigoberto Valdenegro, académico y Consejero Superior. 

En segundo lugar, en el servicio de Aseo, el alcance del estudio realizado fue de un total de 34 personas, lo cual representa al 59,65% del total de personal de aseo que ejecuta el servicio en la UTEM. Como resultado de las entrevistas realizadas, se percibe un descontento por parte de los trabajadores debido a la inexistencia de espacios destinados exclusivamente al personal de aseo, el incumplimiento del horario de colación, y la ausencia de vacaciones, entre otras.



Consultado el Jefe de Obras y Servicios Generales respecto de su impresión de la situación laboral del personal de aseo, éste manifestó que “la UTEM no contrata personas, sino que se contratan servicios, por lo tanto no importa quien realice la tarea, lo importante es que la tarea sea realizada”.



En cuanto al servicio de auxiliares de portería, el estudio realizado abarcó a un total de 32 trabajadores encuestados, los cuales representan al 81,58% del total de guardias que operan en la UTEM. La impresión de los guardias reflejada en las entrevistas revela descontentos similares a los manifestados por el personal de aseo en cuanto a infraestructura, al incumplimiento del horario de colación y la ausencia de vacaciones, dadas las condiciones en las que son contratados. Aparte, en este servicio existe una dicotomía entre la función contratada por la UTEM, y la figura contractual que liga a los trabajadores con la empresa subcontratista. En esta arista, la UTEM declara la licitación por el servicio de “Auxiliares de Portería”, sin embargo el contrato de los trabajadores 39 indica que éstos esta contratados como “Guardia de Seguridad”. Al respecto la diferencia no es sólo una sutileza literaria, ya que la primera figura contractual mencionada incorpora funciones direccionadas a la recepción de personas, mientras que la segunda exige una serie de requisitos legales para su desempeño, que incluyen

39

Fue corroborada esta observación mediante la solicitud del contrato de trabajo a una persona por campus, a modo de poder revisar esta situación.

42

entre otros el aviso a Carabineros de Chile de la ejecución del mismo para su supervisión, hasta la exigencia del curso OS10. 

Además, tanto el servicio de aseo, como el de auxiliares de portería, pertenecen a la misma empresa subcontratista llamada MAFURA.



También se avizora que existe un alto nivel de rotación de personal en ambos servicios subcontratados.



No fue posible obtener un registro oficial de los trabajadores externalizados, que permitiera un cotejo con el personal que efectivamente se encuentra realizando las funciones de los servicios analizados, impidiendo además la construcción de algún indicador de rotación.



Sin embargo durante los tres meses que se realizó la entrevista al personal externo, se comprobó que en ambos servicios (en mayor medida en aseo) en – promedio- alrededor de un 20% abandonaba sus funciones mensualmente40, personal que no necesariamente fue restituido.

3.3.

LA SITUACIÓN ACTUAL EN REQUERIMIENTOS DOTACIONALES

La dotación de personal necesaria para efectuar los servicios de aseo y de seguridad, se encuentra caracterizada en los Decretos N°73 y N°27 de la Universidad Tecnológica Metropolitana, ambos del año 2013, (en adelante Decreto N°73 y Decreto N°27) respectivamente. En esa línea, la empresa subcontratista, en este caso MAFURA, debe comprometerse a generar la cobertura solicitada por la institución de modo de asegurar las óptimas condiciones del efectivo cumplimiento de los servicios. Cada uno de los contratos tiene sus particularidades. Primeramente se analizó el caso de los Auxiliares de Portería, en cuanto a sus jornadas de trabajo a modo de verificar si la dotación nominal señalada en el Decreto anteriormente mencionado corresponde al mismo número de la Dotación Real Disponible. Al solicitar la información oficial al Jefe

40

Se realizaron al menos 3 visitas mensuales por Campus. Ambos servicios presentaron rotación de personal todos los meses y en todos los Campus.

43

del Departamento de Obras y Servicios Generales, declaró que dicha información debía ser solicitada al Jefe de Sede correspondiente; consultados, éstos señalaron que se debía contar con el permiso del Jefe del Departamento señalado, para facilitar el listado del personal externo, solicitud que nunca fue respondida, a pesar de las insistencias de los Jefes de Sede y directamente al Jefe de Departamento antes señalado. No obstante lo

anterior,

la

dotación

real

disponible

fue

consultada

a

los

supervisores

correspondientes a cada sede según función, lo que permitió establecer la relación atingente a esta parte del estudio. Al respecto del personal de Auxiliares de Portería, en la parte nominal, éstos deben cubrir 362 turnos semanales de 8 horas cada uno según consta en el Anexo 1 y artículo 2 del Decreto N°27.

3.4.

DOTACIÓN DECLARADA POR LA UTEM COMO NECESARIA PARA CUBRIR LOS SERVICIOS DE ASEO Y PORTERÍA

3.4.1. Dotación de Auxiliares de Portería 3.4.1.1.

En Campus Macul

Dotación Nominal: 

Se requiere cubrir 18 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 90 turnos



Se requiere cubrir 14 turnos los días sábados



Se requiere cubrir 12 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos)



Se requiere cubrir un total de 116 turnos semanales



Los turnos son de 8 horas cada uno



Existe un descanso de media hora por turno



Se necesita un total de 928 horas hombre para cubrir todos los turnos



Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 21 trabajadores (20,62)

44



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras (dos horas diarias por cinco días) por trabajador, se necesitan 17 trabajadores (16,872)

3.4.1.2.

En Campus Providencia

Dotación Nominal: 

Se requiere cubrir 4 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 20 turnos



Se requiere cubrir 6 turnos los días sábados



Se requiere cubrir 6 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos)



Se requiere cubrir un total de 32 turnos semanales



Los turnos son de 8 horas cada uno



Existe un descanso de media hora por turno



Se necesita un total de 256 horas hombre para cubrir todos los turnos existentes



Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 6 trabajadores (5,69)



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras en cinco días (2) por trabajador, se necesitan 5 trabajadores (4,66)

3.4.1.3.

En Campus Centro

Dotación Nominal: 

Se requiere cubrir 35 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 175 turnos



Se requiere cubrir 22 turnos los días sábados



Se requiere cubrir 17 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos)



Se requiere cubrir un total de 214 turnos semanales



Los turnos son de 8 horas cada uno



Existe un descanso de media hora por turno



Se necesita un total de 1712 horas hombre para cubrir todos los turnos existentes



Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 38 trabajadores

45



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras en cinco días (2) por trabajador, se necesitan 32 trabajadores (31,13)

3.4.1.4.

En la totalidad de la UTEM

Dotación Nominal: 

Se requiere cubrir 57 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 285 turnos



Se requiere cubrir 42 turnos los días sábados



Se requiere cubrir 35 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos)



Se requiere cubrir un total de 362 turnos semanales



Los turnos son de 8 horas cada uno



Existe un descanso de media hora por turno



Se necesita un total de 2.896

horas hombre para cubrir todos los turnos

existentes 

Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 65 trabajadores (64,36)



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras (en cinco días 2) por trabajador, se necesitan 53 trabajadores (52,66)

3.4.2. Dotación de auxiliares de aseo 3.4.2.1.

En Campus Macul

Dotación Nominal: 

Se requieren 26 personas mínimo para cubrir los turnos semanales



Se necesita un total de 1.170 horas hombre mínimo para desarrollar normalmente las labores de aseo.

46

3.4.2.2.

En Campus Providencia

Dotación Nominal: 

Se requieren 14 personas mínimo para cubrir los turnos semanales



Se necesita un total de 630 horas hombre mínimo para desarrollar normalmente las labores de aseo.

3.4.2.3.

En Campus Centro

Dotación Nominal: 

Se requieren 30 personas mínimo para cubrir los turnos semanales



Se necesita un total de 1350 horas hombre mínimo para desarrollar normalmente las labores de aseo.

3.4.2.4.

En la totalidad de la UTEM

Dotación Nominal: 

Se requieren 70 personas mínimo para cubrir los turnos semanales



Se necesita un total de 3.150 horas hombre mínimo para desarrollar normalmente las labores de aseo.

47

CAPITULO 4: ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES LABORALES 4.1.

METODOLOGÍA

Considerando el vínculo de este trabajo con el estudio “LA SUBCONTRATACIÓN EN USACH: Una investigación cuantitativa para el proyecto de diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad de Santiago de Chile” realizado por la Fundación Sol. A modo de conocer el desarrollo del mismo, se entrevistó al Señor Alexander Páez, investigador de la Fundación Sol en el área de Tendencias del Trabajo, quien es Sociólogo de la Universidad de Chile, y trabajó como investigador en el Proyecto Nueva Encuesta Empleo del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), desarrolló investigaciones en el Área de Estudios de la División de Seguridad Pública del Ministerio del Interior y participó en el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad (Servicio Nacional de Discapacidad). En Fundación Sol sus principales temas de interés son: Nuevas modalidades de organización del trabajo, metodologías de medición del empleo y empleo informal, precario y/o desprotegido, formando parte de la Unidad de Estadísticas del Trabajo. Al respecto el Señor Páez señaló que el estudio desarrollado en la USACH “se encuentra íntegramente a disposición para el presente trabajo realizado en la UTEM, así como la herramienta de obtención de información (encuesta) que se utilizó en USACH, la que tiene como inspiración la Nueva Encuesta Nacional de Empleo (NENE)”. Dicho esto se consultó en el Instituto Nacional de Estadísticas la Encuesta NENE, por lo que ya visualizadas ambas encuestas se procedió a identificar las particularidades de la situación laboral del personal externalizado en la UTEM para generar la encuesta utilizada (Anexo N°1). La encuesta utilizada en la UTEM tiene 92 campos más un ítem (Parte B) de caracterización socioeconómica familiar y otro (Parte F) para reflejar cualquier información y/o comentario atingente con el objetivo de la investigación que, el entrevistado crea relevante agregar. Esta encuesta se completa en un tiempo de 20 a

48

30 minutos, mediante entrevistas personales, a objeto de evitar las tergiversaciones en la interpretación de cada pregunta, y pretendió abarcar el 100% del personal externalizado efectivamente realizando las labores en la UTEM. Ya en la aplicación de la encuesta, se estableció que la dotación real del personal de aseo esta compuesto por 57 personas, que representan el 81,42% de la dotación nominal que declara la UTEM como mínimo para ejecutar este servicio; en este excenario, la cobertura de aplicación es de 34 funcionarios de aseo que representan al 59,65% de la dotación real en este servicio. Sin embargo se debe hacer notar que la entrevista se realizó con 47 personas , de las cuales 13 manifestaron ser víctimas de apremios por parte de su empleador, lo que consecuentemente produjo temor apor la posible pérdida de su fuente laboral. Por otra parte, la dotación real de auxiliares de portería esta compuesta por 38 personas, correspondientes al 58,46% de la dotación nominal establecida por la UTEM en estos términos. En este caso, hubo sólo un funcionario que declaró apremios de su empleador , no contestando la encuesta. El resumen de los hallazgos preliminares en dotaciones y referencias a la cobertura de la entrevista, se detallan en la tabla a continuación: TABLA N°1 DOTACIÓN Y COBERTURA DE APLICACIÓN DE ENTREVISTA PARA AUXILIARES DE ASEO Y PORTERÍA Función Concepto

Aseo

Cobertura Acusan Apremio No Ubicados Dotación Real Déficit de Personal Dotación Nominal

34 13 10 57 13 70

Portería 31 1 6 38 27 65

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto N°27 y N°73, y entrevistas a funcionarios Auxiliares de Portería y Aseo – 2014

49

Para el procesamiento de datos se construyó la base de datos en una planilla Excel, previa codificación de las variables, analizando las variables con distintas herramientas del programa a mencionado y el software SPSS. En lo que respecta al marco temporal de investigación, esta contempló un espacio de cuatro meses, desde el 31 de Agosto de 2014 al 31 de Noviembre del mismo año. Durante este periodo se realizaron al menos dos visitas por Campus para entrevistar, lo que permitió además visualizar la evolución de los servicios analizados.

4.2.

ANÁLISIS DOTACIONAL

Ya estipulada en el punto 3.3. la dotación nominal que declara la UTEM debe dar cobertura a los servicios de aseo y portería, a continuación se desarrolla la dotación real y las consecuencias del contraste entre ambas dotaciones. 4.2.1. Dotación de auxiliares de aseo 4.2.1.1.

En Campus Macul

Dotación Real: 

Se requiere cubrir los 26 puestos de trabajo señalados semanalmente



Existen 21 personas trabajando en la Campus Macul

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 945 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 1.155 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 80,77% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 98,71%



La dotación actual de Auxiliares de Aseo está cubriendo 5 puestos faltantes en la Campus Macul, sin que estos deban realizar horas extraordinarias.

50

4.2.1.2.

En Campus Providencia

Dotación Real: 

Se requiere cubrir los 14 puestos de trabajo señalados semanalmente



Existen 11 personas trabajando en el Campus Providencia

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 495 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 605 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 78,57% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 96,03%



La dotación actual de Auxiliares de Aseo está cubriendo 3 puestos faltantes en el Campus Providencia, sin que estos deban realizar horas extraordinarias.

4.2.1.3.

En Campus Centro

Dotación Real: 

Se requiere cubrir los 30 puestos de trabajo señalados semanalmente



Existen 25 personas trabajando en el Campus Centro

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 1.125 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 1.375 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 83,33% de la cobertura comprometida,

las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal

llegarían al 100%. 

La dotación actual de Auxiliares de Aseo está cubriendo 5 puestos faltantes en la Campus Centro, sin que estos deban realizar horas extraordinarias.

51

4.2.1.4.

En la totalidad de la UTEM

Dotación Real: 

Se requiere cubrir los 70 puestos de trabajo señalados semanalmente



Existen 57 personas trabajando en la totalidad de la UTEM

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 2.565 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 3.135 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 81,43% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 99,52%



La dotación actual de Auxiliares de Aseo está cubriendo 13 puestos faltantes en la totalidad de la institución sin que estos deban realizar horas extraordinarias.

TABLA N°2 DOTACIÓN DE PERSONAL AUXILIARES DE ASEO Dotación en Horas Hombre

PROVIDENCIA

CENTRO

MACUL

Dotación Nominal

630 HH.

1.350 HH.

1.170 HH.

Dotación Real Necesaria

630 HH.

1.350 HH.

1.170 HH.

Dotación Real Disponible

495 HH.

1.125 HH.

945 HH.

Diferencial

135 HH.

225 HH.

225 HH.

Personal trabajando

11

25

21

Personal faltante

3

5

5

Personal Faltante TOTAL

13 Trabajadores

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto 73 y entrevistas a Supervisores de Auxiliares de Aseo – 2014

52

4.2.2. Dotación de Auxiliares de Portería 4.2.2.1.

En Campus Macul

Dotación Real: 

Se requiere cubrir 12 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 60 turnos



Se requiere cubrir 10 turnos los días sábados



Se requiere cubrir 8 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos)



Se requiere cubrir un total de 78 turnos semanales



Los turnos son de 12 horas cada uno



Existe un descanso de media hora por turno



Se necesita un total de 936 horas hombre para cubrir todos los turnos existentes



Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 21 trabajadores (20,8) para cubrir todas las horas hombre



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras (2) en cinco días por trabajador, se necesitan 18 trabajadores (17,018)



Existen 14 personas trabajando en la Campus Macul

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 630 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 770 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 67,88% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 82,26%



Prorrateando las horas faltantes respecto de las reales existentes a cubrir, cada trabajador realiza en promedio un total de 21,86 horas extraordinarias semanalmente, es decir 4,37 horas extraordinarias diarias.

53



En definitiva, el funcionario realiza en promedio 12,01 turnos laborales extras mensualmente.



La dotación actual de Auxiliares de Portería está cubriendo 7 puestos faltantes en la Campus Macul, sin que estos deban realizar horas extraordinarias.

4.2.2.2.

En Campus Providencia

Dotación Real: 

Se

respeta

la

cantidad

de

turnos,

descanso

y

horas

de

jornadas

contractualmente pactadas 

Existen 3 personas trabajando en la Campus Providencia

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 135 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 165 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 52,73% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 64,45%.



Prorrateando las horas faltantes respecto de las reales existentes a cubrir, cada trabajador realiza en promedio un total de 40,3 horas extraordinarias semanalmente, es decir 8,06 horas extraordinarias diarias.



En definitiva, el funcionario realiza en promedio 22,07 turnos laborales extras mensualmente.



La dotación actual de Auxiliares de Portería está cubriendo 3 puestos faltantes en el Campus Providencia, sin contemplar horas extraordinarias.

4.2.2.3.

En Campus Centro

Dotación Real: 

Se

respeta

la

cantidad

de

turnos,

contractualmente pactadas

54

descanso

y

horas

de

jornadas



Existen 21 personas trabajando en la Campus Centro

En consecuencia 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 945 horas.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 1.155 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 55,2% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 67,46%



Prorrateando las horas faltantes respecto de las reales existentes a cubrir, cada trabajador realiza en promedio un total de 36,52 horas extraordinarias semanalmente, es decir 7,3 horas extraordinarias diarias.



En definitiva, el funcionario realiza en promedio 20,08 turnos laborales extras mensualmente.



La dotación actual de Auxiliares de Portería está cubriendo 17 puestos faltantes en la Campus Centro, sin contemplar horas extraordinarias.

4.2.2.4.

En la totalidad de la UTEM

Dotación Real: 

Se requiere cubrir 51 turnos diarios de lunes a viernes, es decir 255 turnos (12 de 12 horas por día)



Se requiere cubrir 38 turnos los días sábados (10 de 12 horas)



Se requiere cubrir 31 turnos los días Domingos (mismo número para días festivos) (8 de 12 horas)



Se requiere cubrir un total de 324 turnos semanales (246 de 8 horas y 78 de 12 horas)



Los turnos son de 8 horas en Centro Y Providencia, y de 12 horas en Macul



Existe un descanso de media hora por turno

55



Se necesita un total de 2.904 (1968 en Centro y Providencia, mientras 936 en Macul) horas hombre para cubrir todos los turnos existentes



Por una jornada normal de trabajo, es decir de 45 horas semanales, se necesitan 65 trabajadores (64,53) para cubrir todas las horas hombre



Por una jornada cubriendo el máximo de horas extras (2) en cinco días por trabajador, se necesitan 53 trabajadores (52,8)



Existen 38 personas trabajando en toda la UTEM

En consecuencia: 

En una jornada normal de trabajo, es decir 45 horas semanales, los funcionarios pueden cubrir 1.710 horas hombre.



En una jornada con el máximo legal de horas extraordinarias realizadas por trabajador, estos pueden cubrir 2.090 horas.



En la parte nominal, la empresa está funcionando con el 58,88% de la cobertura comprometida, las que agregadas las horas extraordinarias al máximo legal se transforma en un 71,96%



Prorrateando las horas faltantes respecto de las reales existentes a cubrir, cada trabajador realiza en promedio un total de 31,42 horas extraordinarias semanalmente, es decir 6,28 horas extraordinarias diarias.



En definitiva, el funcionario realiza en promedio 17,29 turnos laborales extras mensualmente.



La dotación actual de Auxiliares de Portería está cubriendo 27 puestos faltantes en la totalidad de las instalaciones de la UTEM, sin contemplar horas extraordinarias.

56

TABLA N°3 DOTACIÓN DE PERSONAL AUXILIARES DE PORTERÍA Dotación en Horas Hombre

PROVIDENCIA

CENTRO

MACUL

Dotación Nominal

256 HH.

1.712 HH.

928 HH.

Dotación Real Necesaria

256 HH.

1.712 HH.

936 HH.

Dotación Real Disponible

135 HH.

945 HH.

630 HH.

Diferencial

121 HH.

767 HH.

306 HH.

Personal trabajando

3

21

14

Personal faltante

3

17

7

Personal Faltante TOTAL

27 Trabajadores

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto 27 y entrevistas Supervisores de Auxiliares de Portería – 2014

4.3.

ANÁLISIS PRESUPUESTARIO Y DE REMUNERACIONES

4.3.1. En Auxiliares de Aseo 4.3.1.1.

Consideraciones para el cálculo en Aseo

Ya detallado que no se realizó licitación pública para el servicio de Aseo durante el año 2014, no existe una orden de compra pública en Chile Compras, por tanto el análisis presupuestario se realiza sobre la base de lo disponible declarado por la UTEM. En el Decreto N°73 del 18 de Diciembre de 2013 se indica que: “DECRETO: I.- Autorizase la Publicación del Llamado a Licitación Pública Nacional para el Servicio de Aseo para los diferentes campus de la Universidad Tecnológica Metropolitana, por un monto máximo disponible de $369.870.992.- (trescientos sesenta y nueve millones ochocientos setenta mil novecientos noventa y dos pesos), IVA incluido.” Por su parte en el punto 13 de las Bases Administrativas para la adjudicación del “Servicio de aseo para los distintos campus de la Universidad Tecnológica Metropolitana”, se presenta la siguiente TABLA:

57

TABLA N°4 MONTOS Y DURACIÓN DEL CONTRATO SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO Estimación en base a Moneda Monto total estimado Duración del contrato Fecha de inicio del servicio Opciones de pago

Monto disponible $ (peso Chileno) $369.870.992.12 meses Una vez tramitada en su totalidad la adjudicación del servicio y suscrito el contrato Pago mensual

Prohibición de subcontratación

Se prohíbe la subcontratación

Fuente: Decreto N°73 del 18 de Diciembre, Bases de Licitación – 2013

Ya vista la situación decretada, como se señala en análisis dotacional, la dotación de Auxiliares de Aseo se indica en la TABLA N°5:

TABLA N°5 PERSONAL DE AUXILIARES DE ASEO Personal por Campus Dotación Nominal Dotación Real

Providencia 14 11

Centro 30 25

Macul 26 21

Total UTEM 70 57

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto 73 y entrevistas a Supervisores de Auxiliares de Aseo – 2014

Por parte del presupuesto para el servicio de aseo existe evidencia de que este está conformado por $369.870.992.- brutos. A la fecha de realización del pago por el servicio, el I.V.A. era de un 19%, por tanto la empresa recibiría un monto de $310.815.960.-, que mensualmente equivale a $25.901.330.- líquidos. Para efectos de este análisis, es preciso mencionar algunos datos extraídos de la encuesta realizada al personal de aseo, como los siguientes:

58



La cifra entregada por la UTEM indica que necesitan 70 personas trabajando en Aseo, ante lo cual tiene disponible un promedio de $370.019.- bruto por funcionario,



Respecto de la cifra real de trabajadores ejecutando las tareas de aseo, como lo señala la TABLA N° 4 estas son 57, por lo tanto la UTEM tiene disponible para pago en términos reales una cifra de $454.409.- por funcionario,



El resultado del presente estudio revela que el 32,35%, de los entrevistados realiza horas extraordinarias, y que ésta es pagada en promedio a $1.337. En este sentido, los trabajadores realizan 10 (9,12) horas extraordinarias. Las diferencias se explican por desconocimiento expresado por los trabajadores en torno al valor de la hora extra, ya que se paga a $10.000 el turno extra bruto (de 7 horas y media), es decir $1.333 brutos por hora,



En el análisis familiar, si los trabajadores no realizaran horas extraordinarias, en promedio el ingreso por persona es de $142.305, perteneciendo al tercer quintil (quinto decil).41.



En cuanto a las remuneraciones existe un promedio de sueldos de $272.667 líquido por trabajador; y se tiene un sueldo base promedio de $236.844 lìquido por auxiliar.



Dentro del ámbito familiar, las familias estan conformadas en promedio por 3,92 personas, en donde el 72,72% de los trabajadores encuestados son proveedores principales de sus hogares.



En una caracterización socioeconómica de los trabajadores, en promedio el ingreso por persona es de $147.371, perteneciendo al tercer quintil (quinto decil) 42,

por tanto es posible afirmar que el 11,76% de las familias estan bajo la línea

de la pobreza (en Chile es de un 14,4%) y que además el 8,82% de las familias estan en situación de pobreza extrema (en Chile es el 5,5%). 41

TABLA de Deciles (ingreso familiar per cápita) Según Encuesta CASEN 2011, actualizada por IPC a agosto de 2014. Presentación Encuesta CASEN 2013 Una Medición de la Pobreza Moderna y Transparente para Chile del 24 de Enero de 2015. Página nª13 42

59

4.3.1.2.

Análisis de remuneraciones y presupuesto en Auxiliares de Aseo

Dado lo expuesto en las consideraciones anteriormente detalladas y vista una liquidación de sueldo tipo para un Auxiliar de Aseo43, se ha procedido a generar el siguiente detalle de haberes imponibles, incorporando 10 horas extraordinarias mensuales: TABLA N°6 CÁLCULO DE TOTAL DE HABERES SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO SERVICIO

SUELDO BASE

HORAS BONO GRATIFICACIÓN EXTRA ASISTENCIA LEGAL

TOTAL BONO BONO TOTAL HABERES COLACIÓN MOVILIZACIÓN HABERES IMPONIBLES

10

ASEO

235.000 13.330

20.000

6.300

274.630

16.000

16.000

306.630

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de liquidación tipo de Auxiliares de Aseo – 2014 En esa línea, las remuneraciones se completan con el siguiente detalle a modo de generar el monto líquido que perciben los trabajadores de aseo: TABLA N°7 CÁLCULO DE SUELDO LÍQUIDO SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO

SERVICIO

TOTAL HABERES IMPONIBLES

ASEO

274.630

AFP

FONASA

11,48% 31.528

7,00% 19.224

SEGURO TOTAL SUELDO CESANTIA HABERES LÍQUIDO 0,60% 1.648

306.630

254.231

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de liquidación tipo de Auxiliares de Aseo – 2014

43

Se recepcionaron liquidaciones de sueldo en todas las sedes a modo de generar una liquidación tipo que sirviera para el presente análisis.

60

Junto a lo anterior, a modo de considerar todos los costos asociados al desarrollo del servicio de aseo, se intentó conversar en innumerables ocasiones con el representante legal de la empresa MAFURA sin que esto fuese posible, por lo tanto se recurrió al análisis experto, donde se entrevistó a la representante legal de la empresa de Servicios temporales Austral Ltda. quien detalló respecto a los gastos operacionales en servicios de aseo, que: 

Se debe considerar vestuario para cada trabajador, al menos tres uniformes anuales, dado que es uno semestral y un uniforme en caso de emergencia. Este vestuario debe considerar polera, pantalón, chaqueta (cortaviento) y zapatos (estos últimos solamente una vez al año),



Se debe considerar la maquinaria exigida por la institución que externaliza el servicio, costo que debe prorratearse en los meses y funcionarios que realizan la función de aseo,



En cuanto a los utensilios de aseo necesarios en la realización del servicio, cuando éste se realiza en más de 1.000 metros cuadrados, se asocia una UF mensualmente a cada auxiliar de aseo.

En consideración a lo anterior, se realizaron las cotizaciones correspondientes las cuáles arrojaron los siguientes resultados: 

En MAKTUB CHILE IMPORTACIONES, se encuentran al por mayor ventas de vestuario (más de 40 unidades) IVA INCLUIDO,



Copulativamente, tanto el pantalón, la polera y la chaqueta necesitan un bordado distintivo

de

identificación.

En

este

sentido

la

empresa

Bordados

y

Estampados.cl, ofrece realizar el servicio por $1.000 cada prenda IVA INCUIDO. Por tanto:

61

TABLA N°8 CÁLCULO MONTO DESTINADO A VESTUARIO SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO VESTUARIO PRECIO CANTIDAD TOTAL Polera (BORDADO) 2.990 3 8.970 Pantalón (BORDADO) 5.990 3 17.970 Chaqueta (BORDADO) 4.990 3 14.970 Zapatos 8.990 1 8.990 TOTAL ANUAL 50.900 TOTAL MENSUAL 4.242

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de cotizaciones de vestuario de Auxiliares de Aseo – 2014



En cuanto a las maquinarias, tomando en cuenta primeramente que la UTEM en las bases de licitación caracterizadas en el Decreto 27 punto 8.1.5. EQUIPAMIENTO, establece su requerimiento en términos de las maquinarias a utilizar en el servicio de aseo; y en segunda parte que KRAFTECH SOLUCIONES INDUSTRIALES ofrece lo requerido por la UTEM, se ha generado el siguiente detalle: TABLA N°9 CÁLCULO DE MONTO DESTINADO A MAQUINARIAS SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO EQUIPAMIENTO CANTIDAD ASPIRADORAS 5 ABRILLANTADORAS 5 HIDROLAVADORA 2 CARROS 8 MOPA COMPLETO 8 TOTAL ANUAL TOTAL MENSUAL TOTAL POR AUXILIAR

PRECIO $ 79.000 $ 269.000 $ 269.000 $ 19.990 $ 8.390

TOTAL $ 395.000 $ 1.345.000 $ 538.000 $ 159.920 $ 67.120 $ 2.505.040 $ 208.753 $ 3.662

FUENTE: Elaboración propia en base a datos cotización de maquinarias para servicio de Aseo – 2014

62



Por su parte, los utensilios de aseo representan una UF, que al día 1 de Diciembre de 2014 tiene un valor de $24.561,84.



Además de esto, según la legislación vigente la Dirección del Trabajo en su sitio declara que: “Cuando el trabajador tiene un contrato de duración indefinida, el trabajador debe aportar mensualmente de su bolsillo un 0,6% de su remuneración imponible, con tope de UF 108,5 , en tanto su empleador cotiza un 2,4% de ese mismo monto.”44

Ya cubierto todo lo necesario para realizar el servicio de aseo, según prorrateo de los costos anteriormente mencionados mensualmente por cada auxiliar de aseo, y ya visto el total de haberes, se ha obtenido el costo total por cada auxiliar de aseo, expuesto en la siguiente TABLA: TABLA N°10 CÁLCULO COSTO TOTAL MENSUAL SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO TOTAL SERVICIO HABERES

ASEO

306.630

SEGURO MAQUINARIAS DE VESTUARIO E UTENSILIOS CESANTÍA IMPLEMENTOS 2,40% 6.591

4.242

3.662

24.561,84

TOTAL COSTO POR PERSONA

COSTO TOTAL MENSUAL

345.687

19.704.157

FUENTE: Elaboración propia en base a información de empresa del rubro de Auxiliares de Aseo – 2014 Dado el costo mensual de realizar el servicio de aseo, se puede contrastar con el presupuesto que tiene la UTEM, generando los siguientes resultados:

44

Dirección del Trabajo, Centro de Consultas Laborales: ¿Cuáles son las cotizaciones que deben pagarse para el seguro de cesantía? Recuperado el 29 de Septiembre de 2014, desde http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3article-94230.html

63

TABLA N°11 CÁLCULO UTILIDAD MENSUAL PARA LA EMPRESA SERVICIO DE AUXILIARES DE ASEO SERVICIO

MONTO CONTRATO BRUTO

ASEO

369.870.992

MONTO CONTRATO BRUTO MENSUAL 30.822.583

MONTO POR COSTO EXCEDENTE EXCEDENTE NETO DOTACIÓN TOTAL POR MENSUAL MENSUAL REAL MENSUAL CONTRATO

25.901.330

57 454.409

19.704.157

6.197.173

74.366.079

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto N°27 y análisis de remuneraciones de Auxiliares de Aseo – 2014

En los resultados expuestos en la TABLA anterior, se aprecia que existe un excedente mensual disponible para las arcas de la empresa, de $6.197.173.-. lo que anualmente, representa $74.366.079.- libres para la empresa, englobando el contrato completo por 12 meses, es decir la empresa margina el 24% del ingreso.45

4.3.2. En Auxiliares de Portería 4.3.2.1.

Consideraciones para el cálculo en Auxiliares de Portería

La Resolución Exenta N° 36 del 14 de Enero de 2014, indica lo siguiente: “Resuelvo: I.Apruébase el Contrato de Prestación de Servicio de Auxiliares de Portería , celebrado entre la empresa MAFURA SERVICIOS GENERALES

y la UNIVERSIDAD

TECNOLÓGICA METROPOLITANA con fecha 18 de Diciembre de 2013.” En el mismo documento, se anexa el Contrato de Prestación de Servicios de Auxiliares de Portería, donde se detalla en el inciso TERCERO: DERECHOS Y OBLIGACIONES que el proveedor de servicios se obliga a prestar los servicios en conformidad a los términos del contrato y a todo lo dispuesto en el Decreto N°27 de fecha 26 de Julio de

45

Este monto no considera beneficios tributarios, como por ejemplo la devolución del IVA al que puede acceder la empresa.

64

2013, donde se hace referencia a la cantiad de puestos de trabajo que se deben cubrir en el servicio de Auxiliares de Portería. Por su parte, el inciso CUARTO: PRECIO Y FORMA DE PAGO establece que “El precio anual de las obligaciones indicadas en la cláusula precedente, será de $441.262.000.(cuatrocientos cuarenta y un millones doscientos cincuenta y dos mil pesos), IVA incluido; pagadero en doce cuotas mensuales de $36.771.000.- (treinta y seis millones setecientos setenta y un mil pesos) IVA incluido. Por parte del Contrato anteriormente mencionado, existe claridad respecto de que el monto bruto que recibió MAFURA por el servicio de Auxiliares de Aseo corresponde a $36.771.000.- mensual por doce meses46, lo que en términos netos corresponde a $30.900.000.- mensuales recibidos por la empresa subcontratista. En cuanto a la dotación ya analisada en Auxiliares de Portería, esta se detalla en la TABLA N° 11: TABLA N°12 PERSONAL AUXILIARES DE PORTERÍA Personal por Campus Dotación Nominal Dotación Real

Providencia 6 3

Centro 38 21

Macul 21 14

Total UTEM 65 38

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto 27 y entrevistas Supervisores de Auxiliares de Portería – 2014

Considerando lo anterior, en base a la dotación nominal que espera tener la UTEM, esta última tiene disponible para pago de cada Auxiliar de Portería la suma de $475.385.- brutos. En lo respectivo a la dotación efectivamente trabajando, la UTEM para mantener la misma cantidad de funcionarios ejecutando la faena, tenía disponible para pago la suma bruta de $813.158.- por funcionario.

46

Equivalente además al número de meses pactados de duración del contrato según Decreto N°27

65

Para efectos del presente análisis, es preciso mencionar algunos datos extraídos de la encuesta realizada al personal de auxiliares de portería, como los siguientes: 

En cuanto a la carga laboral, el 70% del personal realiza horas extras, con un pago

promedio

de

$1.379

por

hora

extra.

Las

diferencias

son

por

desconocimiento, ya que se paga por turno extra $15.000 brutos. 

Si los trabajadores no realizaran horas extraordinarias, éstos estarían ubicados en el tercer quintil (quinto decil) de la población47.



Analizando las remuneraciones hay un promedio de $384.448 de sueldo líquido por trabajador, y un promedio de $255.300 de sueldo base. Además, los sueldos aumentan en promedio en $129.148 con horas extras.



Contrastando los salarios con los montos entregados por la UTEM, los salarios totales representan $14.609.035, sobre la base de que la UTEM tiene disponibles $30.900.000 mensuales,



El salario individual promedio es de $384.448, sobre la base de que la UTEM tiene disponible por trabajador $677.631 mensuales, quedando un delta de $293.183 mensuales por trabajador.



En cuanto a las familias, éstas están constituidas por 3,66 personas promedio y se encuentran ubicadas en el tercer quintil (sexto decil) de la población 48, donde el 72,42% de los auxiliares de portería encuestados son proveedores principales de sus hogares.



Caracterizando

socioeconómicamente a las familias de los trabajadores, el

16,13% de las familias se encuentran bajo la línea de la pobreza y sobre la de pobreza extrema (en Chile es el 14,4%)49, y El 16,13% de las familias se

47

TABLA de Deciles (ingreso familiar per cápita) Según Encuesta CASEN 2011, actualizada por IPC a agosto de 2014. TABLA de Deciles (ingreso familiar per cápita) Según Encuesta CASEN 2011, actualizada por IPC a agosto de 2014. 49 Presentación Encuesta CASEN 2013 Una Medición de la Pobreza Moderna y Transparente para Chile del 24 de Enero de 2015. Página nª13 48

66

encuentran bajo la línea de la pobreza y sobre la de pobreza extrema (en Chile es el 14,4%)50. 4.3.2.2.

Análisis de remuneraciones y presupuesto en Auxiliares de Portería

Dado lo expuesto en las consideraciones y vista una liquidación de sueldo tipo para un Auxiliar de Portería51 tal como con el personal de aseo, se ha procedido a generar el siguiente detalle de haberes imponibles, incorporando 96 horas extraordinarias mensuales: TABLA N°13 CÁLCULO TOTAL DE HABERES SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA SERVICIO

SUELDO BASE

HORAS EXTRA

BONO GRATIFICACIÓN ASISTENCIA LEGAL

TOTAL BONO BONO TOTAL HABERES COLACIÓN MOVILIZACIÓN HABERES IMPONIBLES

96

PORTERÍA 225.000 144.000

25.000

7.000

401.000

25.000

25.000

451.000

FUENTE: Elaboración propia en base a liquidación tipo de Auxiliares de Portería – 2014 En esa línea, las remuneraciones se completan con el siguiente detalle a modo de generar el monto líquido que perciben los trabajadores auxiliares de portería: TABLA N°14 CÁLCULO DE SUELDO LÍQUIDO SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA

SERVICIO

TOTAL HABERES IMPONIBLES

PORTERÍA

401.000

AFP

FONASA

SEGURO CESANTIA

TOTAL HABERES

SUELDO LÍQUIDO

11,48% 46.035

7,00% 28.070

0,60% 2.406

451.000

374.489

FUENTE: Elaboración propia en base a liquidación tipo de Auxiliares de Portería – 2014

50

Presentación Encuesta CASEN 2013 Una Medición de la Pobreza Moderna y Transparente para Chile del 24 de Enero de 2015. Página nª13 51 Se recepcionaron liquidaciones de sueldo en todas las sedes a modo de generar una liquidación tipo que sirviera para el presente análisis.

67

Tal como se señaló en el análisis de aseo, se recurrió al análisis experto. La misma empresa del rubro señala respecto a los gastos operacionales que: 

Se debe considerar vestuario para cada trabajador, al menos dos uniformes anuales, dado que es uno semestral. Este vestuario debe considerar camisa, pantalón, chaqueta (cortaviento), corbata y zapatos (estos últimos solamente una vez al año),



En cuanto a los utensilios de portería necesarios en la realización del servicio, se necesitan mínimo una linterna (considerando una de reemplazo), y una radio de contacto con circuito cerrado

Mencionado lo anterior, se realizaron las cotizaciones correspondientes las cuáles arrojaron los siguientes resultados: 

En MAKTUB CHILE IMPORTACIONES, se encuentran al por mayor ventas de vestuario (más de 40 unidades) IVA INCLUIDO,



Copulativamente, tanto el pantalón, la polera, la chaqueta y la corbata necesitan un bordado distintivo de identificación. En este sentido la misma empresa Bordados y Estampados.cl, ofrece realizar el servicio por $1.000 cada prenda IVA INCUIDO. Por tanto: TABLA N°15 CÁLCULO DE MONTO DESTINADO A VESTUARIO SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA VESTUARIO PRECIO Camisa (BORDADO) 2.990 Pantalón (BORDADO) 5.990 Corbata (BORDADO) 1.999 Chaqueta (BORDADO) 4.990 Zapatos 8.990 TOTAL ANUAL TOTAL MENSUAL

CANTIDAD 2 2 2 2 1

TOTAL 5.980 11.980 3.998 9.980 8.990 40.928 3.411

FUENTE: Elaboración propia en base a cotización de vestuario para Auxiliares de Portería – 2014

68



En cuanto a los utensilios, tomando en cuenta primeramente que la UTEM en las bases de licitación caracterizadas en el Decreto N°73 punto 3.3.5. de OBLIGACIONES DEL ADJUDICATARIO, se establece que tanto linternas, radios y otros implementos necesarios, correrán por cuenta de la empresa adjudicataria; y en segunda parte que NEXTEL ofrece teléfonos con circuito cerrado de comunicación y a tienda solo stocks ofrece linternas de 9 lúmenes ideales para la realización de la tarea de guardias, se ha generado el siguiente detalle: TABLA N°16 CÁLCULO DE MONTO DESTINADO A IMPLEMENTOS SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA

IMPLEMENTO LINTERNA (2) RADIO TOTAL ANUAL TOTAL MENSUAL

COSTO 2.000 9.990 11.990 999

FUENTE: Elaboración propia en base a cotización de implementos para Auxiliares de Portería – 2014



Además ,como ya se vio en la parte de aseo, según la legislación vigente el 2,4% del salario imponible para seguro de cesantía

Ya cubierto todo lo necesario para realizar el servicio de auxiliares de portería, según prorrateo de los costos anteriormente mencionados mensualmente por cada auxiliar de portería, y ya visto el total de haberes, se ha obtenido el costo total por cada auxiliar de portería, expuesto en la siguiente TABLA:

69

TABLA N°17 CÁLCULO DE COSTO TOTAL MENSUAL SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA

TOTAL SERVICIO HABERES

PORTERÍA

SEGURO DE CESANTÍA

451.000

MAQUINARIAS VESTUARIO E UTENSILIOS IMPLEMENTOS

2,40% 9.624

3.409

999

0

TOTAL COSTO POR PERSONA

COSTO TOTAL MENSUAL

465.032

17.671.216

FUENTE: Elaboración propia en base a información proporcionada por empresa del rubro en Auxiliares de Portería – 2014

Dado el costo mensual de realizar el servicio de auxiliares de portería, se puede contrastar con el presupuesto que tiene la UTEM, generando los siguientes resultados: TABLA N°18 CÁLCULO DE UTILIDAD MENSUAL PARA LA EMPRESA SERVICIO DE AUXILIARES DE PORTERÍA

SERVICIO

MONTO CONTRATO BRUTO

MONTO CONTRATO BRUTO MENSUAL

MONTO NETO MENSUAL

POR DOTACIÓN REAL

36.771.833

30.900.700

813.176

COSTO TOTAL MENSUAL

EXCEDENTE MENSUAL

EXCEDENTE POR CONTRATO

17.671.216

13.229.484

158.753.811

38

PORTERIA 441.262.000

FUENTE: Elaboración propia en base a datos de Decreto 27 y análisis de remuneraciones de Auxiliares de Portería – 2014

En los resultados expuestos en la TABLA anterior, se aprecia que existe un excedente mensual disponible para las arcas de la empresa, de $13.229.484.-. lo que anualmente representa $158.753.811.- libres para la empresa englobando el contrato completo por 12 meses, es decir, la empresa margina el 42,81% del ingreso52

52

Este monto no considera beneficios tributarios, como por ejemplo la devolución del IVA al que puede acceder la empresa.

70

4.4.

ANÁLISIS DE PERFILES

4.4.1. Perfil Funcionario de Auxiliar de Aseo Los datos obtenidos tras la realización de la encuesta han permitido obtener un perfil de referencia del Auxiliar de Aseo. Para lo anterior, se han considerado las siguientes variables: Edad, Estado Civil, Sexo y Nivel Educacional. A continuación se presentan las variables estudiadas de manera gráfica. GRÁFICO 1:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS DE ASEO POR EDAD 45%

41,18%

40% 35% 30% 25%

20,59%

23,53%

20% 11,76%

15% 10% 5%

2,94%

0% Menos de 20

Entre 20 y 29

Entre 30 y 39

Entre 40 y 49

Mas de 50

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014 Los funcionarios encuestados son en un 41,18% personas mayores a 50 años. En tanto, existe un porcentaje similar de trabajadores que se encuentran en un rango etario de 30 a 39 años, y de 40 a 49 años. MAFURA tiene un porcentaje de funcionarios menores 20 años correspondiente a solo el 2,94% del total de funcionarios de aseo

71

GRÁFICO 2:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS DE ASEO POR ESTADO CIVIL Casado/a

Conviviente

Soltero/a

Separado/a

Divorciado/a

6,06% 15,15%

30,30%

3,03% 45,45%

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014 De acuerdo a lo contestado por el personal de aseo, la mayoría de los funcionarios son solteros, lo cual corresponde al 45.45% del total de trabajadores encuestados. En menor medida se encuentran funcionarios casados, siendo éstos un 30,30% del total de funcionarios de aseo. En tanto, un 15,15% de auxiliares son separados y sólo el 6,06% de auxiliares se encuentra divorciado. GRÁFICO 3:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS DE ASEO POR SEXO Femenino

Masculino

26,47%

73,53%

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014

72

Tal como se aprecia en el gráfico, existe una amplia mayoría de mujeres trabajando como auxiliar de aseo, siendo éstas un 73,53% del total. En notoria minoría el cargo es ocupado por hombres, alcanzando un 26,47% del total.

GRÁFICO 4:

PORCENTAJE DE FUNCIONARIOS DE ASEO POR NIVEL EDUCACIONAL Media técnico profesional Completa

8,82%

Media común Completa

26,47%

Media común Incompleta

32,35%

Básica o primaria Completa

11,76%

Básica o primaria Incompleta

20,59% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

PORCENTAJE DE FUNCIONARIOS DE ASEO POR NIVEL EDUCACIONAL

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014

Si bien existe diversidad en cuanto al nivel educacional que presentan los auxiliares de aseo, se encuentran trabajando en mayor medida funcionarios que han estudiado su nivel medio, pero no han finalizado su escolaridad, siendo el 32,35% del total. Por debajo de éstos, hay un 26,47% de auxiliares que han terminado su escolaridad. El 20,59% de los auxiliares tiene sólo educación básica o primaria incompleta, y con menor porcentaje, aquellos funcionarios que han terminado su nivel básico alcanzan un 11,76%. Cabe destacar que se encuentran trabajando en el cargo un 8,82% de trabajadores que poseen un nivel de escolaridad medio técnico profesional, pese a que éste no requiere mayor conocimiento técnico.

73

Extrayendo los porcentajes mayores según cada variable graficada, el perfil del auxiliar de aseo corresponde a mujeres, mayores de 50 años, solteras y que poseen un nivel de escolaridad media, pero no han finalizado sus estudios.

4.4.2. Perfil Funcionario Auxiliar de Portería Los datos obtenidos tras la realización de la encuesta han permitido obtener un perfil de referencia del Auxiliar de Portería. A modo de obtener un resultado adecuado, se han considerado las siguientes variables: Edad, Estado Civil, Sexo y Nivel Educacional, las cuales son presentadas de manera gráfica a continuación. GRÁFICO 5:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS AUXILIARES DE PORTERÍA POR EDAD 35% 30,00%

30,00%

30%

26,67%

25% 20% 13,33%

15% 10% 5% 0,00% 0% Menos de 20

Entre 20 y 29

Entre 30 y 39

Entre 40 y 49

Más de 50

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería– 2014

Dentro del total de auxiliares de portería encuestados, en la UTEM se distribuyen en igual proporción auxiliares entre 20 y 29 años, y auxiliares que igualan o superan los 50 años, siendo estos el 60% del total de auxiliares encuestados. En un rango etario menor, el 26,67% de los auxiliares son personas entre los 40 y 49 años. El 13,33% restante corresponde a personal de portería cuyo rango etario varía entre los 30 y 39 años de edad. En este cargo no se encontraron funcionarios menores a 20 años.

74

GRÁFICO 6:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS AUXILIARES DE PORTERÍA POR ESTADO CIVIL Casado/a

Soltero/a

Separado/a de hecho

7%

Anulado/a, Divorciado/a

3% 35%

55%

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería– 2014

De acuerdo a lo contestado por el personal de aseo, el 55% de los funcionarios dice ser soltero, siendo éstos mayoría dentro del total de auxiliares de portería encuestados. En menor medida se encuentran funcionarios casados, siendo éstos un 35% del total de funcionarios de portería. El 10% restante, se distribuye en un 7% de funcionarios que dice ser separado/a de hecho, y el 3% final corresponde a funcionarios que se encuentran anulados o divorciados.

75

GRÁFICO 7:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS AUXILIARES DE PORTERIA POR SEXO Femenino

Mascuino

28%

72%

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería– 2014 Tal como se aprecia en el gráfico, existe una amplia mayoría de hombres trabajando como auxiliar de aseo, siendo éstas un 72% del total. En notoria minoría el cargo es ocupado por mujeres, alcanzando un 28% del total. GRÁFICO 8:

DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONARIOS AUXILIARES DE PORTERÍA POR NIVEL EDUCACIONAL Universidad Completa

3,23%

Universidad Incompleta

6,45%

IP Completa

3,23%

IP Incompleta

3,23%

Media técnico profesional Completa

9,68%

Media técnico profesional Incompleta

6,45%

Media común Completa

32,26%

Media común Incompleta

16,13%

Humanidades Incompleta

3,23%

Básica o primaria Completa

3,23%

Básica o primaria Incompleta

12,90% 0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

PORCENTAJE DE FUNCIONARIOS AUXILIARES DE ASEO POR NIVEL EDUCACIONAL

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería– 2014

76

Del total de auxiliares de portería encuestados el 32,26% tiene un nivel educacional medio completo. El 16,13% de los funcionarios encuestados tiene su nivel medio incompleto. Un 12,9% de los auxiliares dice no hacer terminado su enseñanza básica o primaria, por otro lado el 3,23% de los trabajadores sí terminó este nivel educacional. El 9,68% de los auxiliares posee estudios técnicos completos, pero el 6,45% que ha logrado comenzar estudios técnicos no ha podido terminarlo. Se encuentra un porcentaje de 6,45% de auxiliares que tienen estudios superiores incompletos, sin embargo el 3,23% de los auxiliares dice haber terminado sus estudios superiores. Finalmente, en igual porcentaje, del 3,23% cada uno, se encuentran auxiliares que tienen estudios de humanidades incompletos, o que han estudiado en un instituto profesional, terminando o no el nivel educacional. Extrayendo los porcentajes mayores según cada variable graficada, el perfil del auxiliar de portería corresponde a hombres, mayores de 50 años o que están dentro de un rango etario que va desde los 20 a los 29 años, solteros y que poseen un nivel de escolaridad media completa. 4.5.

ANÁLISIS DE CONDICIONES LABORALES

4.5.1. Condiciones laborales en Auxiliares de Aseo 4.5.1.1.

Caracterización ocupacional TABLA N°19 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE ASEO MÓDULO C: CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL Opción

C1

C2

C12

C14

C25

A

100,00

66,67

11,76

55,88

0,00

B

0,00

33,33

88,24

44,12

9,09

C1,C12,C14

C2,C25

SI % NO %

C

22,73

D

68,18

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014

77

GLOSAS: C1. En este empleo, ¿usted tiene contrato escrito? C2. Y la duración de ese contrato o acuerdo de trabajo es: A. Plazo Fijo B. Indefinido C12. Además del trabajo descrito: ¿Realiza otra actividad remunerada? C14. Si de usted dependiera, en su empleo actual, ¿Trabajaría más horas?

A continuación se detallan algunos elementos que resultaron del Módulo C de la entrevista con los funcionarios auxiliares de aseo: 

El 100% de los funcionarios tienen contrato escrito



El 66,67% declara tener contrato indefinido, mientras el 33,33% restante declara tener un contrato a plazo fijo



El 11,76% tiene otra actividad remunerada aparte de su trabajo en aseo.



El 55,88% trabajaría más horas a la semana de auxiliar de aseo



No existe sindicato en la empresa. Al respecto, el 9,09% de los funcionarios de aseo cree que la razón es que no hay interés por la organización sindical, el 22,73% cree que no se ha realizado un sindicato por miedo a represalias, y el 68,18% manifiesta otras razones, donde las razones más reiteradas son la temporalidad del empleo y la falta de compañerismo.

78

4.5.1.2.

Condiciones de infraestructura e implementación TABLA N°20 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE ASEO

MÓDULO D: CONDICIONES DE INFRAESTRUCTURA E IMPLEMENTACIÓN Opción

D1.A

D1.B

D1.C

D1.D

D2.A

D2.B

D2.C

D2.D

D3

D4

D5

D6

SI %

64,71

84,85

97,06

70,59

50,00

58,06

73,53

56,25

61,76

76,47

40,91

18,75

NO %

35,29

15,15

2,94

29,41

50,00

41,94

26,47

43,75

38,24

23,53

59,09

81,25

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014 GLOSAS: D1. Precise la existencia de las siguientes instalaciones: A. Casino B. Espacio para calentar comida y comer C. Baños D. Camarines D2. ¿Estima que las instalaciones mencionadas son cómodas y adecuadas para su uso? A. Casino B. Espacio para calentar comida y comer C. Baños D. Camarines D3. ¿La empresa entrega vestuario apropiado para trabajar? D4. ¿La empresa entrega implementos de buena calidad y para su uso habitual en cantidad suficiente para trabajar (materiales, herramientas, etc.)? D5. ¿En la empresa existe un Comité paritario de higiene y seguridad? D6. ¿Ha participado o ha sabido sobre algunas actividades del Comité Paritario tales como capacitación en seguridad o prevención de accidentes?

79

INTERPRETACIÓN: 

El 64,71% de los encuestados identifica un casino disponible para su utilización. De ellos el 50% considera éste cómodo y adecuado para su uso.



El 84,85% de los encuestados precisa la existencia de un espacio para calentar comida y comer. De ellos, el 58,06% considera que este espacio es cómodo y adecuado para su uso.



El 97,06% de los encuestados identifica baños disponibles para el uso del personal de aseo. De ellos, 73,53% afirma que los baños son cómodos y adecuados para su utilización.



El 70,59% de los encuestados acusa la existencia de camarines disponibles para su uso. De ellos, el 56,25% considera que este espacio es cómodo y adecuado para su uso.



El 61,76% de los funcionarios de aseo declara que la empresa entrega vestuario apropiado para realizar las actividades propias del trabajo.



El 76,47% de los funcionarios de aseo declara que la empresa entrega implementos de buena calidad y en cantidad suficiente para desempeñar su trabajo.



El 40,91% de los funcionarios de aseo dice que existe un comité paritario de higiene y seguridad. De ellos, el 18,75% declara haber escuchado o participado de alguna actividad del comité mencionado.

80

4.5.1.3.

Estabilidad laboral TABLA N°21 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE ASEO MÓDULO E: ESTABILIDAD LABORAL

Opción

E2.A

SI % NO %

73,53 26,47

Estadígrafo

E1

E2.B

E3

MEDIA MEDIANA

12,50 7,50

4,00 4,00

29,26 7,00

E4.A

E4.B

67,65 32,35

5,45 4,00

E5 88,89 11,11

E6.A 30,00 70,00

E6.B 40,00 60,00

E6.C

E6.D

66,67 33,33

12,50 87,50

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014 GLOSAS: E1. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la empresa subcontratista (en meses)? E2. ¿En cuántas instituciones ha trabajado durante ese período? A. ¿Sólo en la UTEM? B. Si ha trabajado en otras instituciones aparte de la UTEM, indique cuántas son incluyendo a la UTEM. E3. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la UTEM? E4. ¿Cuántas empresas ha tenido como empleador durante dicho periodo de tiempo? A. ¿Sólo MAFURA? B. Si ha trabajado en otras empresas aparte de MAFURA, indique cuántas son incluyendo a MAFURA. E5. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿ha revisado su finiquito de contrato? E6. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿le han pagado lo que legalmente corresponde? A. Mes por año de servicio B. Mes por aviso de término de contrato C. Vacaciones proporcionales

81

D. Bonos proporcionales INTERPRETACIÓN: 

En promedio los funcionarios de aseo tienen una antigüedad de 12,5 meses en MAFURA. Al respecto la mediana es de 7,5 meses, lo que es relevante en términos de que existen pocos trabajadores que tienen una alta antigüedad y que hacen que el promedio aumente.



El 73,53% de los funcionarios de aseo manifiestan haber trabajado solo en la UTEM durante el tiempo que llevan contratados. Del 26,47% restante, declaran haber trabajado en 4 instituciones promedio, igual número que el de la mediana.



En promedio los funcionarios de aseo tienen una antigüedad de 29,26 meses en la UTEM. Al respecto la mediana es de 7 meses, lo que es relevante en términos de que existen pocos trabajadores que tienen una alta antigüedad y que hacen que el promedio aumente.



Entre quienes han permanecido en la UTEM, finiquitando con empresas anteriores de aseo, el 88,89% declara haber revisado su finiquito de trabajo.



Entre quienes han permanecido en la UTEM, finiquitando con empresas anteriores de aseo, declaran: al 30% le pagaron el mes por año de servicio; al 40% le pagaron el mes por aviso de término de contrato; al 66,67% le pagaron vacaciones proporcionales; y al 12,5% le pagaron bonos proporcionales.

4.5.1.4.

Condición contractual, previsional y normativa TABLA N°22 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE ASEO CONDICIÓN CONTRACTUAL, PREVISIONAL Y NORMATIVA Opción SI % NO %

E7 96,97 3,03

E8 97,06 2,94

E9 48,48 51,52

E10 100,00 0,00

E11 58,82 41,18

E12 29,41 70,59

E13 14,71 85,29

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014

82

GLOSAS: E7. Al firmar su contrato de trabajo, ¿Le entregaron una copia? E8. ¿Tiene pleno conocimiento de sus deberes, obligaciones y condiciones de faena estipuladas en el contrato de trabajo? E9. ¿Ha revisado su historial de cotizaciones en AFP? E10. ¿Su historial de cotizaciones en AFP está completo? E11. ¿Conoce sus derechos como trabajador subcontratado? E12. ¿Conoce la responsabilidad legal de la institución que externaliza un servicio (en este caso la UTEM), sobre el personal subcontratado, tales como la responsabilidad solidaria y subsidiaria? E13. ¿Conoce los términos y condiciones bajo los que la empresa subcontratista mantiene la prestación de servicios con la UTEM? INTERPRETACIÓN: 

El 96,97% de los funcionarios de aseo que tienen contrato, le entregaron una copia.



El 97,06% de los funcionarios de aseo que tienen contrato, declara tener pleno conocimiento de sus derechos, obligaciones y condiciones de faena estipuladas en el contrato de trabajo.



El 48,48% de los funcionarios de aseo ha revisado su historial de cotizaciones en AFP. De ellos, el 100% indica que su historial está completo.



El 58,82% de los funcionarios de aseo declara tener conocimiento de sus derechos como trabajador subcontratado.



El 29,41% de los funcionarios de aseo conocen la responsabilidad legal que tiene la UTEM sobre el personal subcontratado.



El 14,71% de los funcionarios de aseo conoce los términos y condiciones bajo los que la empresa subcontratista mantiene la prestación de servicios con la UTEM

83

4.5.2. Condiciones laborales en Auxiliares de Portería 4.5.2.1.

Caracterización ocupacional

A continuación se detallan algunos elementos que resultaron del Módulo C, de la entrevista a los funcionarios auxiliares de portería: TABLA N°23 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE PORTERÍA MÓDULO C: CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL Opción

C1

C2

C12

C14

C25

A

87,09

82,14

25,81

58,06

0,00

B

12,90

17,86

74,19

41,94

18,52

C1,C12,C14

C2,C25

SI % NO %

C

40,74

D

40,74

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014 GLOSAS: C1. En este empleo, ¿usted tiene contrato escrito? C2. Y la duración de ese contrato o acuerdo de trabajo es: C. Plazo Fijo D. Indefinido C12. Además del trabajo descrito: ¿Realiza otra actividad remunerada? C14. Si de usted dependiera, en su empleo actual, ¿Trabajaría más horas? INTERPRETACIÓN 

El 87,09% de los funcionarios tienen contrato escrito



El 17,86% declara tener contrato indefinido, mientras el 82,14% restante declara tener un contrato a plazo fijo

84



El 25,81% tiene otra actividad remunerada aparte de su trabajo de auxiliar de portería.



El 58,06% trabajaría más horas a la semana de auxiliar de portería



No existe sindicato en la empresa. Al respecto, el 18,52% de los funcionarios de aseo cree que la razón es que no hay interés por la organización sindical, el 40,74% cree que no se ha realizado un sindicato por miedo a represalias, y el 40,74% restante manifiesta otras razones, donde destaca la falta de tiempo que tendrían en caso de organizarse sindicalmente.

4.5.2.2.

Condiciones de infraestructura e implementación TABLA N°24 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE PORTERÍA

MÓDULO D: CONDICIONES DE INFRAESTRUCTURA E IMPLEMENTACIÓN Opción

D1.A

D1.B

D1.C

D1.D

D2.A

D2.B

D2.C

D2.D

D3

D4

D5

D6

SI %

22,58

63,33

100,00

45,16

24,00

34,62

61,29

33,33

64,52

23,33

29,63

16,67

NO %

77,42

36,67

0,00

54,84

76,00

65,38

38,71

66,67

35,48

76,67

70,37

83,33

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014

GLOSAS: D1. Precise la existencia de las siguientes instalaciones: E. Casino F. Espacio para calentar comida y comer G. Baños H. Camarines D2. ¿Estima que las instalaciones mencionadas son cómodas y adecuadas para su uso? E. Casino F. Espacio para calentar comida y comer

85

G. Baños H. Camarines D3. ¿La empresa entrega vestuario apropiado para trabajar? D4. ¿La empresa entrega implementos de buena calidad y para su uso habitual en cantidad suficiente para trabajar (materiales, herramientas, etc.)? D5. ¿En la empresa existe un Comité paritario de higiene y seguridad? D6. ¿Ha participado o ha sabido sobre algunas actividades del Comité Paritario tales como capacitación en seguridad o prevención de accidentes? INTERPRETACIÓN: 

El 22,58% de los encuestados identifica un casino disponible para su utilización. De ellos el 24% considera éste cómodo y adecuado para su uso.



El 63,33% de los encuestados precisa la existencia de un espacio para calentar comida y comer. De ellos, el 34,62% considera que este espacio es cómodo y adecuado para su uso.



El 100% de los encuestados identifica baños disponibles para el uso del personal de aseo. Con ello, 61,29% afirma que los baños son cómodos y adecuados para su utilización.



El 45,16% de los encuestados acusa la existencia de camarines disponibles para su uso. De ellos, el 33,33% considera que este espacio es cómodo y adecuado para su uso.



El 64,52% de los funcionarios de aseo declara que la empresa entrega vestuario apropiado para realizar las actividades propias del trabajo.



El 23,33% de los funcionarios auxiliares de portería declara que la empresa entrega implementos de buena calidad y en cantidad suficiente para desempeñar su trabajo.



El 29,63% de los funcionarios auxiliares de portería dice que existe un comité paritario de higiene y seguridad. De ellos, el 16,67% declara haber escuchado o participado de alguna actividad del comité mencionado.

86

4.5.2.3.

Estabilidad laboral TABLA N°25 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE PORTERÍA MÓDULO E: ESTABILIDAD LABORAL Estadígrafo MEDIA MEDIANA

Opción SI % NO %

E2.A 64,52 35,48

E4.A 80,65 19,35

E1 16,71 11,00

E2.B 3,55 3,00

E5 100,00 0,00

E6.A 42,86 57,14

E3 20,06 9,00

E6.B 33,33 66,67

E4.B 3,83 4,00

E6.C 100,00 0,00

E6.D 42,86 57,14

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014 GLOSAS: E1. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la empresa subcontratista? E2. ¿En cuántas instituciones ha trabajado durante ese período? C. ¿Sólo en la UTEM? D. Si ha trabajado en otras instituciones aparte de la UTEM, indique cuántas son incluyendo a la UTEM. E3. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la UTEM? E4. ¿Cuántas empresas ha tenido como empleador durante dicho periodo de tiempo? C. ¿Sólo MAFURA? D. Si ha trabajado en otras empresas aparte de MAFURA, indique cuántas son incluyendo a MAFURA. E5. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿ha revisado su finiquito de contrato? E6. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿le han pagado lo que legalmente corresponde? E. Mes por año de servicio F. Mes por aviso de término de contrato

87

G. Vacaciones proporcionales H. Bonos proporcionales INTERPRETACIÓN: 

En promedio los funcionarios auxiliares de portería tienen una antigüedad de 16,71 meses en MAFURA. Al respecto la mediana es de 11 meses, lo que es relevante en términos de que existen pocos trabajadores que tienen una alta antigüedad y que hacen que el promedio aumente.



El 80,65% de los funcionarios de auxiliares de portería manifiestan haber trabajado solo en la UTEM durante el tiempo que llevan contratados. Del 19,35% restante, declaran haber trabajado en 3,55 instituciones promedio, con una mediana de 3 instituciones.



En promedio los funcionarios de auxiliares de portería tienen una antigüedad de 20,06 meses en la UTEM. Al respecto la mediana es de 9 meses, lo que es relevante en términos de que existen pocos trabajadores que tienen una alta antigüedad y que hacen que el promedio aumente.



Entre quienes han permanecido en la UTEM, finiquitando con empresas anteriores de seguridad, el 100% declara haber revisado su finiquito de trabajo.



Entre quienes han permanecido en la UTEM, finiquitando con empresas anteriores de seguridad, declaran: al 42,86% le pagaron el mes por año de servicio; al 33,33% le pagaron el mes por aviso de término de contrato; al 100% le pagaron vacaciones proporcionales; y al 42,86% le pagaron bonos proporcionales.

88

4.5.2.4.

Condición contractual, previsional y normativa TABLA N°26 TABULACIÓN RESPUESTAS DE AUXILIARES DE PORTERÍA CONDICIÓN CONTRACTUAL, PREVISIONAL Y NORMATIVA Opción SI % NO %

E7 90,00 10,00

E8 96,67 3,33

E9 64,29 35,71

E10 83,33 16,67

E11 61,29 38,71

E12 51,61 48,39

E13 23,33 76,67

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014 GLOSAS: E7. Al firmar su contrato de trabajo, ¿Le entregaron una copia? E8. ¿Tiene pleno conocimiento de sus deberes, obligaciones y condiciones de faena estipuladas en el contrato de trabajo? E9. ¿Ha revisado su historial de cotizaciones en AFP? E10. ¿Su historial de cotizaciones en AFP está completo? E11. ¿Conoce sus derechos como trabajador subcontratado? E12. ¿Conoce la responsabilidad legal de la institución que externaliza un servicio (en este caso la UTEM), sobre el personal subcontratado, tales como la responsabilidad solidaria y subsidiaria? E13. ¿Conoce los términos y condiciones bajo los que la empresa subcontratista mantiene la prestación de servicios con la UTEM?

INTERPRETACIÓN: 

El 90,00% de los funcionarios de auxiliares de portería que tienen contrato, le entregaron una copia.



El 96,67% de los funcionarios de auxiliares de portería que tienen contrato, declara tener pleno conocimiento de sus derechos, obligaciones y condiciones de faena estipuladas en el contrato de trabajo.

89



El 64,29% de los funcionarios de auxiliares de portería ha revisado su historial de cotizaciones en AFP. De ellos, el 83,33% indica que su historial está completo.



El 61,29% de los funcionarios de auxiliares de portería declara tener conocimiento de sus derechos como trabajador subcontratado.



El 51,61% de los funcionarios de auxiliares de portería conocen la responsabilidad legal que tiene la UTEM sobre el personal subcontratado.



El 23,33% de los funcionarios de auxiliares de portería conoce los términos y condiciones bajo los que la empresa subcontratista mantiene la prestación de servicios con la UTEM.

90

4.6.

TASA DE CUMPLIMENTO DE SERVICIOS EXTERNALIZADOS

4.6.1. Tasa de cumplimento en auxiliares de aseo En base a lo solicitado por la UTEM en términos dotacionales en el servicio de auxiliares de aseo, se presentan en el Gráfico 9, el detalle del cumplimento dividido en campus y en la totalidad de la UTEM. En azul se señala el cumplimiento de acuerdo a la cantidad de funcionarios cubriendo los puestos de trabajo, mientras que en verde se detalla el cumplimiento en términos de horas cubiertas GRÁFICO 9:

Tasa de Cumplimiento Servicio de Aseo por Campus 84%

83,3%

83%

83,3%

82% 81% 80%

81,4% 80,8%

81,4%

80,8% 78,6%

79% 78%

78,6%

77% 76% Macul

Providencia Dotación de Personal

Centro

Total

Horas Cubiertas

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo – 2014 En el gráfico se puede apreciar la deficiencia en términos de la dotación real que cubre la dotación exigida por la UTEM. El Campus Providencia presenta el mayor déficit en términos de personal y de horas cubiertas, cubriendo solo el 78,6% de la dotación exigida. Así mismo, en la totalidad de la UTEM se cumple solamente con el 81,4% de la dotación necesaria para desempeñar las labores de aseo.

91

4.6.2. Tasa de cumplimento en auxiliares de portería En base a lo solicitado por la UTEM en términos dotacionales en el servicio de auxiliares de portería se presentan en el Gráfico 10, el detalle del cumplimento dividido en campus y en la totalidad de la UTEM. En azul se señala el cumplimiento de acuerdo a la cantidad de funcionarios cubriendo los puestos de trabajo, mientras que en verde se detalla el cumplimiento en términos de horas cubiertas. Las diferencias se explican porque la cantidad de horas para cubrir el servicio en auxiliares de portería en Macul es de 20,8 funcionarios, por lo que para el cálculo se consideran 21 personas; en tanto, para el cálculo en Campus Providencia se necesitan 5,69 funcionarios, es decir para el cálculo se consideran 6 funcionarios. GRÁFICO 10:

Tasa de Cumplimiento Servicio de Portería por Campus 80% 60%

66,7% 67,9%

52,7%

40%

58,5%

55,3%

50,0%

55,2%

59,0%

20% 0% Macul

Providencia

Dotación de Personal de Portería"

Centro

Total

Horas cubiertas

FUENTE: Elaboración propia en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de portería – 2014

Las tasas de cumplimiento evidencia que la dotación real está muy por debajo con respecto de la dotación nominal que requiere la UTEM para el servicio de auxiliares de portería. En esos términos, el mayor déficit lo presenta el Campus Providencia, que cubre solamente el 50% de la dotación necesaria. A su vez, en la totalidad de la UTEM se cuenta con el 58,5% del personal necesario para ejecutar el servicio de auxiliares de portería.

92

4.7.

ANÁLISIS ESTADÍSTICO

La recopilación de datos obtenidos de la aplicación del instrumento realizada al personal subcontratado de la UTEM, ha permitido efectuar un análisis estadístico de pruebas relacionadas, mediante el cual se pretende lograr mayor información que apoye las conclusiones y permitan evaluar el estado de la hipótesis propuesta. Para el procesamiento de datos se utilizó el programa computacional SPSS (Statistical Package for Social Sciences), que es un software computacional que facilita el análisis de la información en pro del respaldo de objetivos y validación de hipótesis. A continuación se presentan los resultados arrojados por el SPSS y las conclusiones referidas a éstos. 4.7.1. Con relación a la edad: TABLA N° 27 Estadísticos según edad de los auxiliares

Medida asociada a la edad N Válidos Casos Perdidos Media Mediana Moda Desv. típ. Asimetría Error típ. de asimetría Curtosis Error típ. de curtosis Mínimo Máximo Percentiles 25 50 75

Valor 64 1 43,47 42,50 24 13,686 ,060 ,299 -,969 ,590 19 73 32,00 42,50 54,75

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014

93

GRAFICO 11: Histograma de Edad de los auxiliares en ambos servicios

Histograma

10

Frecuencia

8

6

4

2 Media =43,47 Desviación típica =13, 686 N =64

0 20

40

60

80

Edad

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014 Se observa una edad promedio de 43,5 años, con una desviación estándar de 13,69 años, lo que conduce a un coeficiente de variación del 31,5%, valor que es relativamente alto. Sin embargo se debe hacer notar que el 25% de los trabajadores tiene una edad que supera a 55 años con 9 meses, es decir personas que ya están jubiladas o están cerca de hacerlo. TABLA N° 28 Análisis del comportamiento de la edad según sexo

Válidos N Porcentaje Sexo * Edad

64

Casos Perdidos N Porcentaje

98,5%

1

1,5%

N

Total Porcentaje 65

100,0%

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014

94

TABLA N°29 Pruebas de chi-cuadrado para las variables edad según sexo 53

Valor 34,886(a)

Chi-cuadrado de Pearson Razón de verosimilitudes

47,563

N de casos válidos

37

Sig. asintótica (bilateral) ,569

37

,114

Gl

64

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014

Del análisis de los resultados, es posible concluir que el comportamiento de edad es independiente del sexo, más aún, el comportamiento de esta característica es similar para ambos sexos, lo que se respalda con una significancia del 56,9%, es decir no es posible rechazar la hipótesis de independencia (homogeneidad). Es decir que la edad no es explicable por el sexo. 4.7.2. Con relación a las horas extras. TABLA N°30 Horas extras realizadas según cantidad de auxiliares Realizan horas extras Válidos No Sí S/C Total

Cantidad de auxiliares 32 32 1 65

Porcentaje 49,2 49,2 1,5 100,0

Porcentaje válido 49,2 49,2 1,5 100,0

Porcentaje acumulado 49,2 98,5 100,0

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014 De 65 auxiliares, tanto de aseo como seguridad, encuestados se obtuvo 64 respuestas válidas, se observa que el 50% trabaja horas extraordinarias, en misma proporción se encuentran los trabajadores que dicen no hacer horas fuera de la jornada laboral establecida. 53

76 casillas (100,0%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es 0,47.

95

TABLA N°31 Cantidad de auxiliares que realizan horas extras según su función Función Realiza horas Total extraordinarias Aseo Guardia NO 23 9 32 SI 11 21 32 S/C 0 1 1 Total 34 31 65 FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014 Descomponiendo la realización de horas extras según la función ejercida por auxiliar, se pueden obtener las siguientes conclusiones: 

Respecto a los auxiliares de aseo: De un total de 34 auxiliares de aseo, correspondiente al total de trabajadores encuestados que respondieron respecto a la realización de horas extras, es posible afirmar que 11 personas trabajan horas extraordinarias a la jornada laboral. El resto de los auxiliares, 23 para ser precisos, indicó en la encuesta no efectuar horas extras.



Respecto a los auxiliares de portería: De acuerdo a lo manifestado por los 31 guardias que se pronunciaron respecto a la realización de horas extraordinarias, es preciso señalar que 21 de éstos afirma trabajar horas adicionales a la jornada laboral establecida, cifra que supera a los 9 auxiliares que en la encuesta señalaron no realizar horas extras. Por otro lado, sólo uno de los guardias no se refirió al tema.



Respecto del total de auxiliares: Se aprecia dentro de los 65 auxiliares que respondieron acerca de la ejecución de horas extraordinarias, existe una mayor cantidad de guardias realizando horas de trabajo fuera de la jornada establecida, superando en 10 personas a la cantidad de auxiliares de aseo. En cuanto a quienes señalan no trabajar fuera del horario de trabajo acordado, los auxiliares de aseo presentan una notoria mayoría, con 23 auxiliares que sólo trabajan en el horario de trabajo pactado.

96

Mientras que dentro del total de auxiliares de portería, sólo 9 de ellos señaló no realizar horas extraordinarias. De lo anterior, se tiene que al calcular las estadísticas de interés, se obtienen los siguientes resultados: TABLA N°32 Pruebas de chi-cuadrado para variable horas extras según función

Valor 10,13354 10,763 65

Chi-cuadrado de Pearson Razón de verosimilitudes N de casos válidos

gl 2 2

Sig. asintótica (bilateral) ,006 ,005

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014 De la significancia para las estadísticas de interés, se puede observar un rechazo a la hipótesis nula en cada caso, lo que permite asumir que la realización de horas extras, está fuertemente asociada a la función. TABLA N°33 Horas extraordinarias según función al 95% de confianza 95% de confianza

TOTAL SERVICIO ASEO GUARDIA Límite inferior 16,63% 53,60% 37,75% Límite superior 48,08% 86,40% 62,25% FUENTE: Elaboración propia, en base a datos obtenidos en entrevistas al personal de servicios subcontratados (auxiliares de aseo y portería) – 2014

Del cuadro anterior, se desprende que la proporción de trabajadores que realiza horas extras está contenida en el intervalo cuyo mínimo es 37,75% y cuyo máximo es 62,25%. Situación que vista por función, indica que para los auxiliares de aseo la proporción está

54

2 casillas (33,3%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es 0,48.

97

incluida entre el 16,63% y el 48,08%, mientras que para los auxiliares de portería, ésta es significativamente más grande que el 50%. Sin embargo, al considerar que aproximadamente el 25% de trabajadores que no realizan horas extras, declaran la realización de otro trabajo remunerado, se puede establecer que la proporción de trabajadores que trabaja más tiempo que el establecido en la legislación laboral, es significativamente alta (con relación al 50%). 4.7.3. Con relación a los ingresos TABLA N°34 Comparación entre el Sueldo Base y la remuneración total, sobre la estructura de comparación de medias en muestras pareadas (Considerando horas extras realizadas)55

Par 1

SueldoBMontos SueldoRMonto

Media SueldoBMontos SueldoRMonto

-81983,33

Media

N

245800,00 327783,33

60a 60

97562,408

12595,253

SueldoBMontos y SueldoRMonto

-107186,37

-56780,29

Correlación 60

Error típico de la media

33114,491 110903,545

Diferencias relacionadas Error típico 95% Intervalo de confianza Desviación para la diferencia de la típica. media Superior Inferior

N Par 1

Desviación típ.

,528

4275,062 14317,586

T

gl

Signif. (Bilater al)

-6,509

59

,000

Sig. ,000

FUENTE: Datos obtenidos en entrevistas al personal de auxiliares de aseo y portería – 2014 De los resultados, se observa que: Las horas extras producen un aumento promedio de las remuneraciones de casi $82.000, incremento estadísticamente significativo y que obviamente para los trabajadores también lo es. Por otra parte la variabilidad también se incrementa 55

SueldoBMontos = Sueldo Base Total (en pesos), SueldoRMonto = Remuneración Líquida Total (en pesos). a. Existen 5 casos en los que no se dispone de algunos de los datos, observaciones que para efectos de la prueba son descartadas por el software.

98

significativamente, aumento que supera al 100%, lo que se explica porque hay trabajadores cuyo ingreso bruto no varía producto de que no hacen horas extras, mientras que otros hacen un gran número de horas y turnos extras, llegando en algunos casos a triplicar su sueldo base. De aquí y en términos generales, se concluye que el ingreso total es significativamente más alto que el sueldo base. Además debe hacerse notar que en este caso la correlación entre estas dos variables es significativa, es decir, hay una relación de dependencia importante entre el ingreso final y el ingreso bruto.

99

CAPITULO 5: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1.

CONCLUSIONES

La externalización de servicios habituales es una práctica que realiza la UTEM como medida para delegar en un tercero la responsabilidad de los trabajadores que ejecutan estas labores. Al respecto este estudio viene a evidenciar las condiciones laborales en que se desempeña este personal, ya que no basta con que la institución visualice políticamente que la decisión de externalizar funciones es la mejor, puesto que se debe considerar que aquél trabajo no se realiza por sí solo o de manera automática; si no que existen personas que desarrollan estas tareas. En este sentido, primeramente señalar que la visión que tiene el trabajador respecto de sus condiciones laborales en la generalidad, es deficiente en términos de que un alto porcentaje no considera disponibles determinadas instalaciones para su utilización y aquellos espacios asignados no se perciben cómodos ni adecuados para su uso. Así mismo, mención especial tiene la organización de los trabajadores considerada en la génesis de la presente investigación, ya que no existe sindicato en ninguno de los dos servicios; se manifiesta un alto grado de miedo a represalias por generar la organización sindical y no existen las condiciones temporales para llevar a cabo esta acción, dado el tipo de contrato supeditado a obra o de tiempo limitado que poseen muchos funcionarios. En esa línea, los trabajadores en general acusan no tener tiempo siquiera para organizarse, como consecuencia del gran número de horas que dedican a la realización de la función laboral. Realizado un paneo general, el trabajo subcontratado en la UTEM es precario; mantiene a sus trabajadores con bajos estándares de vida, no favorece la organización colectiva, no tiene instalaciones y condiciones adecuadas para el correcto desarrollo del trabajo, observándose además algunas irregularidades específicas tales como: 

No hacer licitación para el servicio de aseo 2014, incumplimiento a lo dispuesto en los Artículos 5° y 7° de la Ley N°19.886,

100



Existencia de personal trabajando jornadas diarias de 12 horas en auxiliares de portería, incumplimiento a lo señalado en el Artículo 28° de Código del Trabajo,



Mantener personal sin contrato escrito después de 5 días de ejecutar trabajo por obra, incumplimiento del Artículo 9° del Código del Trabajo,



No tener un protocolo de supervisión que permita establecer el cumplimiento cabal de los requerimientos dotacionales establecidos en los Decretos N°27 y N°73 de la UTEM, produciéndose notorias diferencias entre lo que paga la Universidad por estos servicios y lo que se recibe como pago por parte de la empresa subcontratada, y su naturales consecuencias en los servicios,



Que exista personal de portería con un salario base de $220.000.-, en vistas de que el salario mínimo en Chile es de $225.000.- según lo estipulado en el Artículo 1° de la Ley N°20.763,



Permitir que los funcionarios de portería realicen diariamente en promedio 4,8 horas extraordinarias, en vista de que en Chile el máximo legal está acotado a dos horas diarias, incumpliendo lo establecido en el Artículo 31° del Código del Trabajo,



Inexistencia de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad en los servicios de aseo y portería, incumpliendo lo establecido en el Artículo 1° del Decreto Supremo N°54,



Permitir que funcionarios de portería pasen días enteros en las dependencias de la UTEM cumpliendo labores de seguridad, detectándose casos en que funcionarios llevaban dos semanas enteras realizando turnos extraordinarios, sin irse a sus casas, incumpliendo claramente los artículos 22° y 28° del Código del Trabajo.

Los puntos anteriores se complementan con que la UTEM permite, en contraste con las condiciones laborales y de vida de los trabajadores subcontratados, que el subcontratista acapare mensualmente una suma aproximada de $6.197.173.- en el servicio de aseo y $13.229.484.- en el servicio de portería. Lo anterior claramente, dada

101

la voz oficial de la UTEM en estas materias, corresponde a una política, donde el trabajador no es más que un instrumento para el servicio que espera la Universidad, desconociendo que ellos son los únicos que con la venta de su fuerza de trabajo generan los resultados que espera la Universidad, no así el subcontratista. Por lo tanto tras toda la investigación, la hipótesis de que el subcontrato en la UTEM genera autoexplotación laboral es validada, considerando que: 

La dotación real de auxiliares de aseo está cubriendo un 18,57% de déficit de personal; en esta línea, la dotación real de auxiliares de portería está cubriendo un déficit del 41,12% del personal, lo que genera un sobreesfuerzo en las mismas proporciones,



Lo anterior se traduce en que en promedio cada funcionario del personal de aseo realiza 2 horas extraordinarias semanalmente, mientras que el personal de portería realiza en promedio 24 horas extraordinarias semanalmente,



Producto de la realización de horas extraordinarias, el personal de auxiliares de aseo incrementa su salario en promedio un 15,13%, mientras el personal de auxiliares de portería tiene un aumento por este ítem de un 33,59%,



El punto anterior toma fuerza complementando que en el personal de auxiliares de aseo 8,82% de las familias están en situación de pobreza extrema (en Chile es el 5,5%), y que en el personal de auxiliares de portería el 16,13% de las familias se encuentran bajo la línea de la pobreza (en Chile es el 14,4%),



Por su parte, el perfil del auxiliar de aseo corresponde a mujeres, mayores de 50 años, solteras y que poseen un nivel de escolaridad media, pero no han finalizado sus estudios, mientras que el perfil del auxiliar de portería corresponde a hombres, mayores de 50 años, solteros y que poseen un nivel de escolaridad media completa. Esto representa un perfil de un trabajador vulnerable, que se acerca a la edad de jubilación, que no tiene mayores posibilidades dado su nivel educacional, y que dados los niveles de remuneración, realiza una gran cantidad de turnos extraordinarios,

102



Respecto de la edad, en la generalidad de los auxiliares, es decir tanto aseo como portería, es importante destacar que el 25% de los trabajadores tiene una edad que supera a 55 años con 9 meses, es decir personas que ya están jubiladas o están cerca de hacerlo,



Así mismo, considerando ambos servicios, el 50% de los funcionarios realiza habitualmente horas extraordinarias,



Del punto anterior, se detalla al 95% de confianza que la proporción de trabajadores que realiza horas extras está contenida en el intervalo cuyo mínimo es 37,75% y cuyo máximo es 62,25%. Esta situación desglosada por función, indica que para los auxiliares de aseo la proporción está incluida entre el 16,63% y el 48,08%, mientras que para los auxiliares de portería se ubica entre el 53,6% y el 86,4%,



Considerando

que

el

50%

del

personal

externalizado

realiza

horas

extraordinarias y que aproximadamente el 25% de trabajadores que no realizan horas extras declaran la realización de otro trabajo remunerado, es evidente que la mayoría de los funcionarios pertenecientes a los servicios externalizados de la UTEM realizan más horas de trabajo que las consideradas en la jornada ordinaria de trabajo establecida en la ley, 

El ingreso total de los funcionarios realizando servicios externalizados es significativamente más alto que el sueldo base y existe una correlación entre el sueldo base y el sueldo final, dadas las horas extraordinarias realizadas.

Tras todo lo señalado, es evidente que el subcontratista se apropia del trabajo ajeno, debido a que el delta que se genera entre el monto pagado por la UTEM y los salarios recibidos por los trabajadores subcontratados, representan la plusvalía generada por estos últimos, a consecuencia del trabajo al que están obligados contractualmente y por el que realizan al suplir el déficit dotacional.

103

5.2.

RECOMENDACIONES

Tras el análisis realizado, como medidas reformistas para el actual modelo de la UTEM, en términos ejecutivos se recomienda: 

Elaboración de listado de personal externalizado que presta servicios en la Universidad, con los antecedentes más relevantes a la función y situación laboral,



Actualización periódica y rigurosa de dichos listados, especialmente en el servicio de portería, dada la confidencialidad que debe tener la información asociable a la seguridad,



Que la UTEM, a través de las unidades correspondientes, supervisen el desarrollo del trabajo externalizado periódicamente, en términos de: 

Los registros de asistencia,



Los horarios de trabajo,



Los registros de novedades,



Las tareas realizadas,



La realización de horas y turnos extras,



El

cumplimento

de

la

legislación

laboral

en

cuanto

al trabajo

extraordinario, ya sea expresado en horas o turnos. Una vez superada la situación actual y tras el análisis presupuestario realizado, la UTEM se encuentra en condiciones de evaluar la internalización de estos servicios habitualmente externalizados, considerando que en la actualidad la institución cuenta con servicios que generan la contratación de personal, compras para la Universidad, y un aparato de Administración y Finanzas disponible para realizar este tipo de operaciones, lo que presentaría una alternativa de menor costo para la misma, según se demuestra y que permitiría una mejor valoración del trabajo y de la persona. Por lo tanto, en términos estructurales se recomienda internalizar los servicios habitualmente externalizados, en particular los de aseo y portería. La recomendación se sustenta en las siguientes consideraciones:

104



Si se internaliza el servicio, la UTEM ya no tendría que emitir una orden de compra, por lo que ya no se considera la diferencia entre monto bruto y neto, es solo un monto disponible para los servicios, correspondiente al bruto.



Si se aumenta el salario base del personal de aseo a $320.000.-, es decir un 36,17%, y se considera la no realización de horas extraordinarias, cubriendo efectivamente los 70 puestos de trabajo que solicita la UTEM, y por otra parte se incrementa el salario base del personal de portería a $410.000.- es decir un 86,36%, cubriendo efectivamente los 65 puestos de trabajo solicitados por la UTEM con turnos de 8 horas en todos los Campus, el total de haberes para cada trabajador según función sería el que se detalla: TABLA N°35 TOTAL HABERES PERSONAL DE ASEO Y PORTERÍA SEGÚN PROPUESTA DE INTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

SERVICIO

SUELDO HORAS BONO GRATIFICACIÓN BASE EXTRA ASISTENCIA LEGAL

TOTAL TOTAL HABERES COLACIÓN MOVILIZACIÓN HABERES IMPONIBLES

ASEO

320.000

0

20.000

6.300

346.300

16.000

16.000

378.300

PORTERÍA

410.000

0

25.000

7.000

442.000

25.000

25.000

492.000

FUENTE: Elaboración propia en base a análisis presupuestario y de remuneraciones del personal de aseo y portería de la UTEM – 2014



Considerando el total de haberes, los salarios líquidos en aseo se incrementarían a $312.226.-, es decir un 22,81% más que el que salario líquido actual que incorpora 10 horas extraordinarias mensuales promedio; por otra parte, en auxiliares de portería el salario líquido quedaría en $407.666.- lo que representa un aumento del 8,86% respecto del salario actual que incorpora 96 horas extraordinarias mensuales. Esto se representa en la siguiente TABLA:

105

TABLA N°36 SUELDO LÍQUIDO PERSONAL DE ASEO Y PORTERÍA SEGÚN PROPUESTA DE INTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS SERVICIO

ASEO PORTERÍA

TOTAL HABERES IMPONIBLES 346.300 442.000

AFP

FONASA

SEGURO CESANTIA

TOTAL HABERES

SUELDO LÍQUIDO

11,48% 39.755 50.742

7,00% 24.241 30.940

0,60% 2.078 2.652

378.300 492.000

312.226 407.666

FUENTE: Elaboración propia en base a análisis presupuestario y de remuneraciones del personal de aseo y portería de la UTEM – 2014



Por su parte, a continuación se detalla el costo total que representaría cada funcionario para la Universidad, prorrateando en cada uno de ellos los costos de maquinarias, implementos, vestimenta, utensilios e incorporando el aporte del seguro de cesantía: TABLA N°37 COSTO MENSUAL PERSONAL DE ASEO Y PORTERÍA SEGÚN PROPUESTA DE INTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS

SERVICIO

TOTAL HABERES

SEGURO MAQUINARIAS DE VESTUARIO E UTENSILIOS CESANTÍA IMPLEMENTOS

TOTAL COSTO COSTO TOTAL POR MENSUAL PERSONA

2,40% ASEO

378.300

8.311

4.242

3.662

24.561,84

419.077

29.335.393

PORTERÍA

492.000

10.608

3.409

999

0

507.016

32.956.040

FUENTE: Elaboración propia en base a análisis presupuestario y de remuneraciones del personal de aseo y portería de la UTEM – 2014



Por consiguiente, de acuerdo al presupuesto disponible y como se detalla en la TABLA expuesta a continuación, quedarían como excedentes $5.302.983.mensuales entre ambos servicios:

106

TABLA N°38 EXCEDENTE PRESUPUESTARIO MENSUAL PERSONAL DE ASEO Y PORTERÍA SEGÚN PROPUESTA DE INTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS SERVICIO

MONTO MONTO CONTRATO MENSUAL BRUTO

ASEO

369.870.992 30.822.583

PORTERÍA

441.262.000 36.771.833

POR DOTACIÓN NOMINAL 70 440.323 65 565.721

COSTO TOTAL MENSUAL

EXCEDENTE MENSUAL

EXCEDENTE POR SERVICIO

29.335.393

1.487.190

17.846.278

32.956.040

3.815.793

45.789.520

FUENTE: Elaboración propia en base a análisis presupuestario y de remuneraciones del personal de aseo y portería de la UTEM – 2014 

Con este excedente mensual se podría contratar a un Ingeniero Comercial y a un Contador Auditor con cuatro años de experiencia, con un salario de $1.150.000.y 1.250.000.- respectivamente56, para el apoyo interno de la administración de los servicios de aseo y portería,



El delta sobrante se puede utilizar para imprevistos en el área. Por otra parte, toda la mejora en infraestructura necesaria es de plena disposición de la UTEM en otros ítems presupuestarios.

En su defecto, a modo de aplacar la comodidad de la Universidad en términos de que la operación planteada presentaría mayores esfuerzos para la misma, se presenta la posibilidad de que las personas que actualmente desempeñan las labores de auxiliares de aseo y auxiliares de portería generen la figura de Cooperativa de Aseo y Cooperativa de Seguridad respectivamente, a modo de que los trabajadores puedan disponer del presupuesto y administración del mismo, sacando de la línea de apropiación del trabajo ajeno al subcontratista que goza de los beneficios de la misma. En este sentido se requeriría de la venia de la UTEM primero para la conformación, segundo para la postulación reajustando el marco regulatorio que exige montos de presentación a las licitaciones inalcanzables para el personal que desempeña estas tareas, y tercero el apoyo para que ésta de frutos en términos administrativos.

56

Salarios de acuerdo a ingreso promedio en ambas carreras, ambos al cuarto años de egresados de la UTEM, según web www.mifuturo.cl para el año 2014.

107

6. DICCIONARIO DE ESPECIFICACIONES

ACUERDO MARCO: Los acuerdos o convenios marco son una modalidad de compra que busca generar ahorros en la gestión de manera que aquellos bienes que figuran en el catálogo ChileCompraExpress, que ya han sido adjudicados en una licitación, no deban ser licitados nuevamente cada vez que un organismo público lo requiera sino que sean adquiridos fácil y directamente a través del catálogo.57

AUTOEXPLOTACIÓN LABORAL: La Real Academia Española define la explotación como la “Acción de utilizar en provecho propio, por lo general de un modo abusivo, las cualidades o sentimientos de una persona, de un suceso o de una circunstancia cualquiera.58” En esa línea se define como Autoexplotación Laboral, la acción en que el trabajador genera para sí mismo un sobre esfuerzo que mantiene la relación de provecho que tiene el explotador para con el explotado, con el objetivo de que este último pueda adquirir, por medio de un incremento en el trabajo, los ingresos necesarios para subsistir, lo que se traduce en menos horas no remuneradas y recreativas, y por ende en menos tiempo dedicado al fortalecimiento de vínculos y afectos.

DECRETO CON FUERZA DE LEY: El decreto legislativo o decreto con fuerza de ley (DFL) es una norma jurídica con rango de ley, emanada del poder ejecutivo en virtud de delegación expresa efectuada por el poder legislativo (es decir, mediante ley ordinaria). La delegación se encuentra recogida en el artículo 32 número 3 de la Constitución Chilena.

57

Mercado Público, Como venderle al Estado: ¿Qué es un convenio marco? Recuperado el 22 de Septiembre de 2014, desdehttps://www.mercadopublico.cl/Portal/MP2/secciones/como-vender/licitaciones-conveniomarco.html 58 Real Academia Española, EXPLOTACIÓN: Recuperado el 21 de Diciembre de 2014, desde http://lema.rae.es/drae/?val=explotacion

108

DOTACIÓN NOMINAL: Cantidad de trabajadores declarada oficialmente por una institución, que necesita disponibles para ejecutar una labor.

DOTACIÓN REAL: Cantidad de trabajadores efectivamente cumpliendo la labor estipulada para una dotación nominal.

LUCHA DE CLASES: A través de la historia, la humanidad se ha dividido en la porción dominante

y la

dominada; de esta división nacen las denominadas clases sociales. Es en el intento de equiparar las condiciones de vida de la sociedad, en que se genera esta confrontación, donde además se pretende acabar con la relación oprimidos-opresores.

LUCHA DE EMPRESAS: Trabajadores y empresarios de una misma empresa versus los de otra que compite con ellos, lo que añade funcionalidad a la economía de libre de mercado.59

MULTIRUT: Es una práctica a través de la cual un mismo empleador se divide en múltiples empresas, cada una con un RUT propio. Es decir, quedan ante la ley como negocios independientes, cada una con sus propios trabajadores.60

59

José Piñera. La revolución Laboral. Página 108 Gobierno de Chile, ¿Qué es el Multirut?; Recuperado el desdehttp://www.gob.cl/2014/07/04/las-claves-para-entender-el-multirut/ 60

109

22

de

Septiembre

de

2014,

NEGOCIACIÓN COLECTIVA: Es aquella negociación que se realiza entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, o con trabajadores que se unan para tal efecto, para establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.61

PLUSVALÍA: Beneficio que obtiene el capitalista con la venta de las mercancías producidas por el trabajador.

POLIFUNCIONALIDAD: Característica en que el trabajador debe estar capacitado para desempeñarse en cualquier labor de la empresa y saber llevar a cabo las tareas que se le requieran.

61

Biblioteca del Congreso Nacional de Chile, ¿Qué es la Negociación Colectiva?; Recuperado el 22 de Septiembre de 2014, desdehttp://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/negociacion-colectiva

110

7. BIBLIOGRAFÍA



Código del Trabajo, Capítulo IV “De la Jornada de Trabajo”



Decreto N°27 UTEM, “Bases Administrativas para la Adjudicación del Servicio de Auxiliares de Portería para la Universidad Tecnológica Metropolitana” Año 2013



Decreto N°73 UTEM, “Bases Administrativas para la Adjudicación del Servicio de Aseo para los diferentes Campus de la Universidad Tecnológica Metropolitana”. Año 2014



Dirección del Trabajo, “Centro de Consultas Laborales”. www.dt.gob.cl



Encuesta NENE Instituto Nacional de Estadísticas Octubre – Noviembre – Diciembre, 2014



Friedrich Engels (1891) Introducción a la edición de 1891, “Trabajo asalariados y Capital” de Karl Marx (Trabajo original publicado en Londres, 1849). Traducción Editorial Progreso, Zúbovskibulvar, Moscú, URSS, 1977. (p. 7)

111



“LA SUBCONTRATACIÓN EN USACH: Una investigación cuantitativa para el proyecto de diagnóstico de las condiciones laborales de los trabajadores subcontratados de aseo, jardines y vigilancia de la Universidad” publicado el día 20 Marzo de 2014 por la Fundación SOL



Ley 20.123, “Regula trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de trabajo de servicios transitorios” Congreso Nacional, 2007



Presentación Encuesta CASEN 2013 “Una medición de la Pobreza Moderna y Transparente para Chile”. 24 de Enero de 2014. (p.13)

112

8. ANEXOS 8.1.

INSTRUMENTO DE ENCUESTA

CONTROL OPERATIVO 1. Nombre del Trabajador /a 2. FOLIO 3. Nombre Encuestador/a 4. Fecha Encuesta 5. Hora Realización Encuesta 6. En caso de no contestar la encuesta, señale las razones:

A.- IDENTIFICACIÓN DE LA PERSONA 1. FOLIO 2. Empresa 3. Función 4. Antigüedad en la Empresa (Anotar años en meses)

MESES

5. Comuna de residencia 6. Nacionalidad 7. Hace cuánto vive en Chile (si nacionalidad no es chilena) MESES 8. ¿Envía remesas al extranjero? (Marcar con una X)

SÍ

9. ¿Cuál es el Monto de la remesa? (Monto promedio mensual) 10. Sexo (Marcar con una X) Masculino

Femenino

11. Edad 12. Estado civil (Anotar N° según Tabla de códigos) 13. Educación (Anotar N° según Tabla de códigos) 14. ¿Es el Proveedor Principal?

113

NO

B.- REGISTRO DE PERSONAS EN EL HOGAR TODAS LAS PERSONAS MIEMBROS DEL HOGAR

15 AÑOS Y MAS

Nombre

Estado civil (Tabla de códigos)

Parentesco (Tabla de código s)

Sexo 1: M 2: F

Edad

Educación (Tabla de código s)

Terminó Nivel 1: Sí 2: No

Proveedor Principal 1: Sí 2: No

Condición de actividad económica (Tabla de códigos)

Ingresos Líquidos (tramo ver tabla de códigos)

Monto

1 2

3 4 5 6 7 8

Nota: Registrar si es que alguno de los integrantes no pernocta durante todo el mes en el hogar

C.- MÓDULO DE CARACTERIZACIÓN OCUPACIONAL C1. En este empleo, ¿usted tiene contrato escrito?

1. Sí

2. No

C2. Y la duración de ese contrato o acuerdo de trabajo es 1. A plazo fijo (Definido) 2. Sin plazo de término Pase a C4 (Indefinido)

C3. Su contrato o acuerdo definido es

1. Limitado a la temporada. 2. Limitado al término de la obra o proyecto 3. Limitado a menos de tres meses 4. Renovable una vez al año

114

C

C4. Al momento de recibir sus ingresos

1. Entrega una boleta de honorarios 2. Recibe una liquidación de sueldo 3. Entrega un comprobante o recibo 4. No entrega ni recibe comprobante 5. Entrega boleta o factura

C5. ¿Qué tipo de jornada tiene en su trabajo?

1. Completa

C6. ¿Tiene sistema de turnos en su trabajo?

1. Sí

C7. Su sistema de turno es:

2. Parcial

2. No

Pase a C8

1. Nocturno 2. Diurno 3. Nocturno y diurno

C8. Habitualmente,

Por contrato

Días

Horas

¿Cuál es su jornada regular de trabajo semanal? Habitualmente Días

Horas

C9. ¿Usted habitualmente trabaja horas extras?

1. Sí

2. No

Pase a C11

C10. Las horas extras, ¿son remuneradas?1. Sí (Anote monto por hora extra) 2. No

C11. En ese empleo a usted le otorgan… 1. Vacaciones anuales (Marque con una X todas las opciones

2. Pago por el 100% de los días de L. M.

que le otorguen)

3. Cotización previsional o de pensión 4. Cotización por previsión de salud 5. Permiso por maternidad/paternidad 6. Cotización por seguro de desempleo 7. Servicio de guarderías infantiles

115

C12. Además del trabajo descrito:

1. Si

¿Realiza otra actividad remunerada?

2. No Pase a C14

C13. En este otro empleo,

1. Empleador

su desempeño es como:

2. Trabajador por cuenta propia 3. Asalariado 4. Trabajador/a de casa particular

C13. B. ¿Cuántas horas adicionales dedica semanalmente a esta otra actividad? C14. Si de usted dependiera, en su empleo actual,

1. Sí

¿Trabajaría más horas?

2. No Pase a C17

C15. Si se diera la posibilidad,

1. Sí, de inmediato

¿Estaría disponible para trabajar

2. En los próximos 15 días

más horas a la semana?

3. En un mes más 4. No tiene disponibilidad

C16. ¿Cuál es la razón por la que no trabaja más horas? 1. La empresa no dispone de más horas de trabajo/ no tiene más trabajo 2. No cancelan las horas extras 3. Razones personales 4. Cuidado de personas dependientes 5. Por estudios 6. Presencia de otro empleo

116

MÓDULO DE INGRESOS

INGRESOS DE LA ACTIVIDAD PRINCIPAL: CONSULTE SÓLO LOS INGRESOS DE LA ACTIVIDAD INICIAL DECLARADA C17. ¿Cuál fue el monto de su sueldo o salario base líquido? (en pesos) EXCLUYA sólo los descuentos legales (AFP, INP, ISAPRE, FONASA, IMPUESTO A LAS REMUNERACIONES). Anote tramo de ingreso y luego consigne el monto preciso

Monto $

C18. ¿Cuál fue el monto de su sueldo o salario variable según los siguientes componentes? (en pesos) INCLUYA bonos regulares, tiempo extra regular y los componentes variables que pueda haber recibido Anote tramo de ingreso y luego consulte el monto preciso

Monto $

INGRESOS DE LA ACTIVIDAD SECUNDARIA "ASALARIADA": CONSULTE SÓLO SI C12=1 Y C13=3 o 4 C19. ¿Cuál fue el monto de su sueldo o salario base líquido? (en pesos) EXCLUYA sólo los descuentos legales (AFP, INP, ISAPRE, FONASA, IMPUESTO A LAS REMUNERACIONES). Anote tramo de ingreso y luego consulte el monto preciso

Monto $

C20. ¿Cuál fue el monto de su sueldo o salario variable según los siguientes componentes? (en pesos) INCLUYA bonos regulares, tiempo extra regular y los componentes variables que pueda haber recibido Anote tramo de ingreso y luego consulte el monto preciso

Monto $ Pase a C22

INGRESOS DE LA ACTIVIDAD SECUNDARIA "INDEPENDIENTE": CONSULTE SÓLO SI C12=1 Y C13=1 o 2 C21. ¿Cuál fue el monto neto de sus ingresos que retiró de su Negocio, Empresa o Actividad por cuenta propia? Incluya Sueldo si lo tiene. Anote tramo de ingreso y luego consulte el monto preciso

117

Monto $

SINDICALIZACIÓN C22. ¿Existe un sindicato en su empresa?

1. Sí 2. No

C23. ¿Usted participa actualmente en la organización sindical?

Pase a C25 1. Sí

Pase a D1

2. No

C24. ¿Por qué no está afiliado a una organización sindical? (solo si C23 es NO) 1. No me interesa 2. Obtengo más beneficios de la empresa al no estar sindicalizado 3. Por temor a consecuencias negativas en su trabajo 4. Otra razón C25. ¿Por qué no se ha formado un sindicato en la empresa? (solo si C22 es NO) 1. No es necesario 2. No hay interés 3. Miedo a represalias 4. Otra razón D.- MÓDULO DE INFRAESTRUCTURA E IMPLEMENTACIÓN D1. Precise la existencia de las siguientes instalaciones Marque con una X todas las opciones que declare 1. Casino

Sí

No

2. Espacio para calentar comida y comer (si contestó NO en la anterior) Sí

No

3. Baños

Sí

No

4. Camarines

Sí

No

D2. ¿Estima que las instalaciones mencionadas son cómodas y adecuadas para su uso? Marque con una X todas las opciones que declare 1. Casino

Sí

No

2. Espacio para calentar comida y comer (si contestó NO en la anterior) Sí

No

3. Baños

Sí

No

4. Camarines

Sí

No

118

D3. ¿La empresa entrega vestuario apropiado para trabajar?

1. Sí

2. No

D4. ¿La empresa entrega implementos de buena calidad y para su uso habitual en cantidad suficiente para trabajar (materiales, herramientas, etc.)? 1. Sí

2. No

D5. ¿En la empresa existe un Comité paritario de higiene y seguridad? 1. Sí

2. No

Pase a E1

D6. ¿Ha participado o ha sabido sobre algunas actividades del Comité Paritario tales como capacitación en seguridad o prevención de accidentes? 1. Sí

2. No

E.- MÓDULO DE ESTABILIDAD LABORAL E1. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la empresa subcontratista? Anote cantidad en meses

E2. ¿En cuántas instituciones ha trabajado durante ese período? 1. Solo la actual 2. Más de una (Anote número de instituciones)

E3. ¿Durante cuánto tiempo ha trabajado en la UTEM? Anote cantidad en meses

E4. ¿Cuántas empresas ha tenido como empleador durante dicho periodo de tiempo? 1. Solo la actual

Pase a E7

2. Más de una (Anote número de empleadores, incluyendo la actual)

119

CONDICIÓN DE FIN DE CONTRATO: CONSULTE SÓLO SI E4=1 E5. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿ha revisado su finiquito de contrato? 1. Sí

2. No

E6. Al terminar su vínculo con las empresas anteriores, ¿le han pagado lo que legalmente corresponde? Marque con una X todas las opciones que declare 1. Mes por año de servicio

Sí

No

Lo desconoce

2. Mes por aviso de término de contrato

Sí

No

Lo desconoce

3. Vacaciones proporcionales

Sí

No

Lo desconoce

4. Bonos proporcionales

Sí

No

Lo desconoce

CONDICIÓN CONTRACTUAL, PREVISIONAL Y NORMATIVA E7. Al firmar su contrato de trabajo, ¿Le entregaron una copia? 1. Sí

2. No

E8. ¿Tiene pleno conocimiento de sus deberes, obligaciones y condiciones de faena estipuladas en el contrato de trabajo? 1. Sí

2. No

E9. ¿Ha revisado su historial de cotizaciones en AFP? 1. Sí

2. No

Pase a E11

E10. ¿Su historial de cotizaciones en AFP esta completo? 1. Sí

2. No

E11. ¿Conoce sus derechos como trabajador subcontratado? 1. Sí

2. No

E12. ¿Conoce la responsabilidad legal de la institución que externaliza un servicio (en este caso la UTEM), sobre el personal subcontratado, tales como la responsabilidad solidaria y subsidiaria? 1. Sí

2. No

120

E13. ¿Conoce los términos y condiciones bajo los que la empresa subcontratista mantiene la prestación de servicios con la UTEM? 1. Sí

2. No

F. APRECIACIONES Indique aquí cualquier comentario que le parezca relevante y/o necesario agregar al entrevistado

FIN DE LA ENCUESTA.

121

8.2.

ENTREVISTA A JEFE DE DEPARTAMENTO DE OBRAS Y SERVICIOS GENERALES (encargado de servicios externalizados por la UTEM)

PARTE 1 “HISTORIA Y PROBLEMA GENERAL DE LA SUBCONTRATACION EN UTEM”

1.1. ¿A partir de qué año la UTEM subcontrata servicios generales? 1.2. ¿Cuáles son las funciones que son subcontratadas en la UTEM? 1.3. ¿Por qué se hace uso de la subcontratación? 1.4. ¿Existe continuidad para las empresas que prestan servicios subcontratados, es decir, existe la opción de extender el plazo del contrato? Si es así, ¿Por cuánto tiempo se puede extender? 1.5. En los ámbitos usuales (aseo y vigilancia), ¿Cuántas empresas han prestado servicio en la UTEM? 1.6. ¿Cuál es la situación de los casinos, cafeterías, y su personal, tanto histórico como actual?

PARTE 2 “ÁMBITO OPERATIVO Y JURÍDICO”

2.1. ¿Cuál es el contexto legal bajo el cual, la UTEM subcontrata servicios habituales?

2.2. ¿Cuáles son las diferencias de la subcontratación de servicios generales, entre instituciones de carácter público (como la UTEM) y el sector privado?

2.3. ¿Cuáles son los principios bajo los cuáles se generan las bases de licitación?

2.4. ¿Cuáles son las garantías de calidad de servicio subcontratado?

122

2.5. ¿La UTEM tiene herramientas de control y seguimiento de desempeño?

2.6. ¿La UTEM tiene herramientas que salvaguarden los derechos de los trabajadores, como por ejemplo el sueldo que les corresponde por servicios prestados?

PARTE 3 “LAS ACTUALES EMPRESAS SUBCONTRATISTAS”

3.1. ¿Las actuales empresas desde cuando trabajan en UTEM?

3.2. ¿Qué montos reciben mensualmente?

3.3. ¿Cuál fue el proceso bajo el que fueron contratadas?

3.4. ¿Los protocolos de la Universidad, en el contexto de la seguridad, exigen a las empresas subcontratistas que: A. informen la identidad del personal que asume funciones dentro de la UTEM?

B. informen la desvinculación de cualquier trabajador subcontratado?

3.5. Según Usted, ¿Podrían hacerse las cosas de otra forma? Es decir, ¿vislumbra caminos alternativos al tema de la externalización? ¿En la UTEM se ha reflexionado al respecto? ¿Han existido intentos de revertir esta situación?

123

PARTE 4 “SITUACIONES DE EXCEPCIÓN”

4.1. Hace unos años atrás, una empresa de aseo fue finiquitada antes del término de contrato. En ese contexto: A. ¿Cuántas veces han ocurrido situaciones de este tipo?

B. ¿Cómo se cubren las necesidades mientras se llama a un nuevo proceso de licitación?

4.2. ¿Cuáles son los indicadores básicos para evaluar satisfactoriamente los servicios entregados por una empresa subcontratista?

4.3. ¿Entre los requisitos para la postulación de las empresas, se considera la seguridad de los trabajadores (accidentabilidad, enfermedades profesionales, etc.)?

PARTE 5 “SOLICITUDES”

5.1. LICITACIONES HISTÓRICAS DE LA UTEM EN ASEO Y VIGILANCIA

5.2. BASES DE LAS LICITACIONES HISTÓRICAS

5.3. CONTRATOS DE LAS LICITACIONES HISTÓRICAS

5.4. INFORMACIÓN ESPECIAL LICITACIÓN 2013-2014 ASEO (NO SE ENCUENTRA EN MERCADO PÚBLICO)

5.5. INFORME DE FECHA DE TÉRMINO EFECTIVO EN FAENA DE PERSONAL SUBCONTRATADO

124

5.6. CUANTÍA DE PERSONAL QUE DEBE CUMPLIR LABORES DE ASEO Y SEGURIDAD. DE EXISTIR LISTADO CON NOMBRES TAMBIÉN SE SOLICITARÁ.

5.7. INFORMACIÓN ESPECIAL RESPECTO A SITUACIÓN ACTUAL DE LICITACIÓN DE ASEO, CON FECHA DE TÉRMINO EFECTIVO DE LAS LABORES REALIZADAS POR LOS TRABAJADORES PERTENECIENTES A MAFURA.

5.8. INFORME RESPECTO A SITUACIÓN ACTUAL DEL SERVICIO DE CAFETERÍAS Y CASINOS.

125

8.3.

TABLAS DE CONTINGENCIA

8.3.1. Edad

Válidos

Total

Porcentaje acumulado

Porcentaje

19

1

1,5

1,6

1,6

20

1

1,5

1,6

3,1

24

4

6,2

6,3

9,4

25

2

3,1

3,1

12,5

26

1

1,5

1,6

14,1

27

3

4,6

4,7

18,8

28

1

1,5

1,6

20,3

29

1

1,5

1,6

21,9

31

1

1,5

1,6

23,4

32

2

3,1

3,1

26,6

33

1

1,5

1,6

28,1

35

2

3,1

3,1

31,3

36

2

3,1

3,1

34,4

37

1

1,5

1,6

35,9

38

1

1,5

1,6

37,5

39

1

1,5

1,6

39,1

40

2

3,1

3,1

42,2

41

2

3,1

3,1

45,3

42

3

4,6

4,7

50,0

43

1

1,5

1,6

51,6

44

1

1,5

1,6

53,1

45

1

1,5

1,6

54,7

47

2

3,1

3,1

57,8

48

2

3,1

3,1

60,9

49

2

3,1

3,1

64,1

50

1

1,5

1,6

65,6

51

1

1,5

1,6

67,2

52

2

3,1

3,1

70,3

53

2

3,1

3,1

73,4

54

1

1,5

1,6

75,0

55

3

4,6

4,7

79,7

58

2

3,1

3,1

82,8

59

2

3,1

3,1

85,9

60

3

4,6

4,7

90,6

62

2

3,1

3,1

93,8

66

2

3,1

3,1

96,9

68

1

1,5

1,6

98,4

73

1

1,5

1,6

100,0

64

98,5

100,0

1

1,5

65

100,0

Total Perdidos

Porcentaje válido

Frecuencia

Sistema

126

8.3.2. Edad por sexo Sexo Edad

Total

Total

19

Femenino 1

Masculino 0

20

0

1

1

24

1

3

4

25

0

2

2

26

1

0

1

27

2

1

3

28

1

0

1

29

0

1

1

31

1

0

1

32

2

0

2

33

1

0

1

35

1

1

2

36

1

1

2

37

1

0

1

38

0

1

1

39

0

1

1

40

2

0

2

41

1

1

2

42

0

3

3

43

1

0

1

44

0

1

1

45

1

0

1

47

1

1

2

48

2

0

2

49

1

1

2

50

1

0

1

51

1

0

1

52

1

1

2

53

1

1

2

54

1

0

1

55

1

2

3

58

2

0

2

59

1

1

2

60

2

1

3

62

1

1

2

66

0

2

2

68

0

1

1

73

0

1

1

34

30

64

127

1

8.4.

DECRETOS DE EXTERNALIZACIÓN DE SERVICIOS UTEM

8.4.1. Decreto N°27

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8.4.2. Decreto N°73

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