TESIS PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal)

TESIS

Diajukan Kepada Pengelola Pengelola Program Pasca Sarjana Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng untuk memenuhi syarat guna Memperoleh derajat S-2 Magister Manajemen

Oleh :

TITIN FARIDAH NIM : 2.M1.11254

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PROGRAM PASCA SARJANA STIE BANK BPD JATENG SEMARANG 2013

PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil Komwil 05 Tarub Kabupaten Kabupate n Tegal)

TESIS

Oleh :

TITIN FARIDAH NIM : 2.M1.11254

Disetujui untuk dipertahankan dihadapkan Dewan Penguji Magister Manajemen STIE Bank BPD Jateng

Semarang, 23 April 2013

Pembimbing I

Pembimbing II

(Dr. Hardhani Widiastuti, Psi.,MM )

ii

(Muliawan Hamdani, SE.,MSi)

LEMBAR PENGESAHAN  Nama Mahasiswa

:

Titin Faridah

Judul Tesis

:

Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru

(Studi Kasus di SMP Negeri Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal)  NIM Program Studi

: :

2.M1.11254 Magister Manajemen

Telah dipertahankan di depan Dewan penguji Pada hari Sabtu, 27 April 2013 dan dinyatakan lulus serta memenuhi syarat untuk  diterima

Susunan Dewan Penguji

TIM PENGUJI

TANDA TANGAN

1.

Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM.

.............................. ............................................... .................

2.

Sri Imaningati, SE.,M.Si, Akt.

................................... ............................................... ............

3.

Yanuar Rachmansyah Rachmansyah D, SE., M.Si

................................... ............................................... ............

Mengesahkan, Ketua Program Studi Magister Manajemen

(Yanuar Rachmansyah, Rachmansyah, D, SE.,MSi) NIDN. 0620016901

iii

MOTTO

Untuk menjadi besar atau kecil sama mudahnya. Soalnya adalah senang, kesenangan ditambah ditambah ilmu dan keterampilan akan membuat membuat rencana kita kita lebih cepat terwujud ter wujud.. Senang adalah cahaya, senang adalah “rangkaian interaksi yang  merubah energi menjadi CAHAYA

(Quantum)”. Untuk menjadi tentor yang

 baik dan menyenangkan, menyenangkan, senangilah sebagai tentor maka kesenangan yang yang lain akan muncul dengan sendirinya

PERSEMBAHAN

Kupersembahkan Kupersembahkan pada:

1.

Suami dan anakku (Ihfazhillah) tercinta yang telah memberikan semangat dalam hidupku.

2.

Teman  –  teman dan sahabat ku

3.

Almamater Magister Manajemen STIE BPD Semarang

iv

KATA PENGANTAR 

Dengan memanjatkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat karunia-Nya penulis telah menyelesaikan Tesis yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap

Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05

Kabupaten

Tega)”. Dengan segala kerendahan hati penulis menyadari bahwa penyusun Tesis ini jauh dari kesempurnaan, karena keterbatasan yang penulis miliki. Oleh karena itu dengan senang hati penulis bersedia menerima segala kritik serta saran  –  saran yang bersifat membangun untuk kesempurnaan penyusunan tesis ini. Penyusunan Tesis ini, penulis banyak menerima bimbingan dan batuan dari berbagai pihak maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan banyak  terima kasih kepada : 1. Bapak Dr. Djoko Sudantoko, S.Sos., MM., selaku Ketua STIE BPD Semarang 2. Bapak Yanuar Rachmansyah, D, SE., Msi., selaku Direktur Magister  Manajemen STIE BPD Semarang. 3. Ibu Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM., selaku dosen pembimbing I yang telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai. 4. Bapak Muliawan Hamdani, SE., MSi., selaku dosen pembimbing II yang telah memberi petunjuk dan arahan kepada penulis sehingga tesis ini selesai. 5. Bapak/ibu Kepala Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tegal yang telah memberikan ijin pelaksanaan penelitian kepada penulis. 6. Bapak Ketua Komwil 05 Tarub Kabupaten 7. Suami dan anakku tercinta.

v

Tegal .

8. Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat aku sebutkan satu  persatu, terima kasih atas dukungannya. Besar harapan penulis semoga tesis ini dapat bermanfaat bagi para  pembaca pada umumnya umumnya dan ilmu pengetahuan pada khususnya. khususnya.

Semarang, 18

April 2013

Penulis

(Titin Faridah)

vi

PERNYATAAN KEASLIAN TESIS Yang bertandatangan dibawah ini :  Nama Mahasiswa  Nim

: Titin Faridah : 2.M1.11254

Menyatakan bahwa TESIS dengan judul : Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru (Studi Kasus di SM SM P Nege Negerr i Komwil K omwil 05 Kabupaten Kabupaten Tegal)  Tegal) 

Adalah hasil karya sendiri dan tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk  memperoleh gelar sarjana maupun Master di STIE Bank BPD Jateng atau Perguruan Tinggi lain dan tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka Saya mengakui bahwa karya tulis ini dapat dihasilkan berkat bimbingan dan dukungan penuh dari Pembimbing I dan Pembimbing II yaitu : 1. Dr. Hardhani Widiastuti, Psi., MM. 2. Muliawan Hamdani, SE., MSi Apabila dikemudian hari ditemukan hal-hal yang t idak sesuai dengan pernyataan, saya bersedia mempertanggungjawabkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku

Semarang, 13 April 2013

(Titin Faridah)

vii

ABSTRAKSI Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji dan menganalisis “ pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru SMP (Studi Kasus di SMP Negeri Komwil 05 Kabupaten Tegal) ”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat wilayah (komwil) 05 Tarub sebanyak 344 guru. berdasarkan penentuan sampel dengan menggunakan rumus Slovin di atas diperoleh sampel sebanyak 77 orang . Teknik pengambilan sampling yang digunakan melalui metode purposive  sampling . Data yang digunakan adalah data primer dengan cara mengirimkan kuesioner kepada kepada responden. responden. Pengujian hipotesis hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis regresi linear berganda Adapun hasil analisis regresi linier berganda menunjukan F hitung sebesar  110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, artinya Ho ditolak dan Ha diterima, sedangkan berdasarkan analisis koefisien 2 determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien determinasi (R  ) sebesar  0,749, artinya pengaruh variabel  Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial   Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar 74,9% sedangkan sisanya sebesar  25,1% dipengaruhi oleh variabel variabel lain di luar penelitian penelit ian ini. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa motivasi kerja dan kompetensi manajerial Kepala Sekolah Secara simultan berpengaruh positif  terhadap disiplin kerja guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal.

Kata Kunci : Motivasi Kerja, Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah dan Disiplin Kerja Guru.

viii

ABSTRACT 

The purpose of this study was w as to examine and to analyze “ The Influence of Job Motivation and P rincipal’s rincipal’s  Managerial Competence toward Junior High School T eachers’  Job eachers’  Job Discipline (case study at State Junior High School of  Territorial Commissariat 05 Tarub of Tegal regency)” regency)”. The population of this research were all teachers in Territorial  Commissariat 05 Tarub as many 344 teachers. Based on the sample decision with using Slovin formula, 77 teachers were taken as th e samples. Technique for taking  the samples used purposive sampling. Data used in this research was primary data by sending questionnaire to the respondents. Hypothesis testing in this research used double linear regression analysis. The result of double linear regression analysis showed F result as many 110, 351 with significance level as many 0,000, it was less than 0,05. It meant that   Ho was rejected and Ha was accepted. Based on determination coefficient  2 analysis for regression formula, it showed determination coeffcient (R  ) as many 0,749. It meant that job motivation, principal’s managerial competence toward   job discipline as many 74,9 % and the rest as many 25,1 % influenced by other  variables out of this research.  Based on the result of the research, it can be concluded that job motivation dan principal’s managerial competence simultaneously giving positive influence toward teachers’ job discipline at State  Junior High School territorial  commissariat 05 Tarub of Tegal regency.

rincipal’s Managerial Competence Competence and T eachers’  eachers’  Key wor ds :  Job Motivation, P rincipal’s Managerial  Job Discipline.

ix

DAFTAR ISI Halaman Halaman Halaman Judul ................................. .................................................. ................................. ................................. ........................ .......

i

Halaman Persetujuan .................. ........ ................... ................... ................... ................... ................... .................. ................. ........

ii

Halaman Pengesahan ................... ......... ................... .................. ................... ................... .................. ................... ................ ......

iii

Halaman Motto dan Persembahan .................. ......... ................... ................... ................... ................... ............... ......

iv

Kata Pengantar Pengantar ............................... ................................................. .................................. ................................. ......................... ........

v

Pernyataan Pernyataan

................................. .................................................. ................................. ................................. ........................ .......

vii

Abstraksi Abstraksi

................................. .................................................. ................................. ................................. ........................ .......

viii

Abstract Abstract

................................. .................................................. ................................. ................................. ........................ .......

ix

Daftar Isi .............................. ............................................... .................................. .................................. .................................. ...................

x

BAB I PENDAHULUAN ...........................................................

1

1.1.

Latar Belakang Belakang ................................ ................................................. .................................. ...................

1

1.2.

Perumusan Masalah ................... .......... ................... ................... ................... ................... ............ ...

8

1.3.

Tujuan Penelitian .................. ........ ................... .................. ................... ................... ................. ........

8

1.4.

Manfaat Manfaat Peneli Penelitian................... tian.................................... ................................. .......................... ..........

9

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS ...................... . 10 2.1 Telaah pustaka.......................... pustaka............................................ .................................... .............................. ............

10

2.2 Penelitian Terdahulu...................................... Terdahulu........................................................ ............................ ..........

61

2.3 Kerangka Pemikiran Teoritis............................. Teoritis..................................................... ........................

64

2.4 . Pengajuan Hipotesis penelitian.................................... penelitian................................................. .............

67

2.5 . Definisi Operasional Variabel ..................... ............ ................... ................... ................ .......

67

x

METODE PENELITIAN........................................

BAB III

71

3.1. Jenis Penelitian, Sumber Data dan Disain Penelitian .............. ......... .....

71

3.2. Metode Pengumpulan Pengumpulan Data............................................ Data....................................................... ...........

73

3.3. Populasi dan Sampel............................................. Sampel............................................................ ................... ....

75

3.4. Kisi-kisi Instrumen Penelitian...................... Penelitian....................................... .............................. .............

77

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.................................. Penelitian.................................................... ..................

78

3.6. Pendekatan Penelitian................................ Penelitian.................................................. ............................... .............

78

3.7. Definisi Konsep................................. Konsep..................................................... ...................................... .................... ..

78

3.8. Teknik Analisis Data............................................ Data............................................................. ..................... ....

80

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....

83

BAB IV

4.1. MKKS Kabupaten Tegal...................................... Tegal........................................................ ..................... ...

83

4.2. Komwil 05 Tarub...................................... Tarub.................................................................... ................................. ...

84

BAB V

HASIL ANALISIS DAN PEMBAHASAN ................

85

5.1.

Deskripsi Responden................... .......... ................... ................... .................. ................... ............

85

5.2.

Analisis Hasil Penelitian ................... .......... ................... ................... .................. .............. .....

90

5.3.

Pembahasan...........................................................................

99

BAB VI

PENUTUP..................................................................

102

6.1.

Kesimpulan Kesimpulan............................... ................................................ .................................. ......................... ........

102

6.2.

Saran................................................................................... 103

Daftar Pustaka ........................................................................................... 104 Lampiran-Lampiran .....................................................................................

110

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................... 134

xi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. SURAT SURAT IJIN PENELITIAN............................... PENELITIAN......................................................... .......................... 110 Lampiran 2. OUTPUT OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS.......... 111 Lamipran 3. OUTPUT SPSS UJI UJI ASUMSI KLASIK................................ KLASIK....................................... ....... 118 Lampiran 4. OUTPUT ANALISIS ANALISIS REGRESI BERGANDA.................... BERGANDA........................... ....... 120 Lampiran 5. KUESIONER................. KUESIONER...................................... ....................................... .......................................... ........................ 122 Lampiran 6. Tabulasi Data....................................... Data........................................................... .......................................... ...................... 129

xii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1. Definisi Konsep dan Operasional................................... Operasional..................................................... ..................

69

Tabel 3.1. Distribusi Sampel........................... Sampel.......................................... ........................................... ................................... .......

77

Tabel 5.1. Jenis Kelamin Responden................... Responden..................................... .............................................. ............................

87

Tabel 5.2. Usia Responden..................................... Responden.................................................... ........................................... ............................

88

Tabel 5.3. Pendidikan Tertinggi.......................................... Tertinggi.................................................................. ............................... .......

88

Tabel 5.4.Lama Bekerja.......................................... Bekerja......................................................... ............................................ ............................. 89 Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas.................................... Reliabilitas.............................................................. .......................... 90 Tabel 5.6. Analisis Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian...................................... Penelitian......................................... ... 92 Tabel 5.7. Hasil Uji Heterokodesitas......................... Heterokodesitas........................................... ........................................ ......................

94

Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinieritas............................................ Multikolinieritas................................................................ ...................... .. 95 Tabel 5.9. Uji Normalitas menggunakan menggunakan One sample Kolmogorov Smirnov...... Smirnov ...... 96 Tabel 5.10. Hasil Regresi Regre si Linier Berganda.............. Berga nda.......................................... ............................................. ................. 97

xiii

DAFTAR GAMBAR 

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran Pemikiran Teoritis................................................. Teoritis........................................................... .......... 68 Gambar 3.1.Hubungan Variabel Dalam Dala m Penelitian............... Penelitian.. ..................................... ............................... ....... 79

xiv

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah.

Sejalan dengan kebijakan pemerintah dalam memberikan wewenang yang sangat besar pada daerah ( otonomi daerah ), manajemen pendidikan dan kurikulum ikut juga bergeser yang semula bersifat sentralistik menjadi desentralisasi. (Sukmadinata Syaodih Nana : 2010 : 23) 23) Perubahan kebijakan pendidikan dari sentralisasi menjadi desentralisasi menekankan bahwa pengambilan kebijakan berpindah dari pemerintah pusat (top  government) ke pemerintah daerah (regional government)

yang berpusat di

 pemerintah kota dan Kabupaten. Seiring dengan diberlakukan otonomi daerah, maka telah terjadi paradigma dalam pengelolaan pendidikan yang antara lain memunculkan suatu model dalam manajemen pendidikan yaitu “school based  management“. management“. Model manajemen ini pada dasarnya memberikan peluang yang sangat besar (otonomi) kepala sekolah untuk mengelola dirinya sesuai dengan kondisi yang ada serta memberikan kesempatan kepada masyarakat selaku salah satu  stakeholders untuk ikut berpartisipasi aktif dalam penyelenggaraan  pendidikan. (Mulyasa (Mulyasa : 2011 : 1) Untuk dapat mencapai hasil yang optimal, efektif dan efisien dalam menangani berbagai permasalahan pendidikan, pemerintah daerah tidak mungkin dapat bekerja secara sendirian karena masih ada pihak-pihak lain yang  berkepentingan terhadap bidang pendidikan tersebut, seperti halnya orang tua siswa sekolah itu sendiri, dan institusi sosial lain seperti dunia usaha atau dunia

1

2

industri serta pemerintah selaku regulator, karena itu, kerja sama dan koordinasi antara pemerintah daerah dengan pihak pihak yang berkepentingan tersebut menjadi sangat penting dalam rangka pelaksanaan asas desentralisasi, terutama dalam bidang pendidikan. (Suharto : 2011 : 1). Persaingan dalam dunia pendidikan secara global telah menuntut sekolah untuk selalu melakukan pembenahan pada berbagai bidang. Sekolah harus adaptif, adoptif  dan antisipatif  terhadap perkembangan yang ada dalam dunia  pendidikan.  Adaptif   berarti sekolah harus mampu menyesuaikan menyesuaikan diri dengan  perkembangan ilmu pengetahuan.  Adoptif  mengandung arti mengambil sebagian dari laju perkembangan ilmu pengetahuan sesuai dengan kebutuhan dunia  pendidikan.  Antisipatif 

mengandung pengertian adanya kemampuan sekolah

untuk melakukan dan mempersiapkan respons atau tanggapan atas suatu gejala  perkembangan pendidikan. Tidak kalah pentingnya adalah sekolah perlu melakukan upaya terus menerus untuk mengimbangi mengimbangi laju perkembangan ilmu  pengetahuan. Sekolah harus mengatur pengelolaan sekolah sesuai dengan  perkembangan dunia di sekelilingnya baik dunia industri, dunia usaha maupun dunia tehnologi. Sekolah harus mau mengambil manfaat ilmu pengetahuan yang datang dari luar sekolah agar bisa bersaing dengan laju perkembangan tehnologi yang ada. Sekolah harus mampu mambuat prediksi peluang masa depan serta mengantisipasi hal - hal positif maupun negatif yang berkaitan dengan dunia  pendidikan. Keberhasilan atau kegagalan pendidikan di sekolah sangat bergantung  pada disiplin d isiplin kerja ker ja guru, kepala sekolah, dan pengawas pe ngawas karena kare na t iga figur tersebut

3

merupakan kunci yang menentukan serta menggerakan berbagai komponen dan dimensi sekolah yang lain. Baik buruknya komponen sekolah yang lain sangat di tentukan oleh kualitas guru, kepala sekolah, dan pengawas. Kualitas guru dan kepala sekolah bisa dilihat dari tingkat disiplin kerjanya dalam melakukan tugas dan fungsinya dalam keseharian. Disiplin guru baru bisa dikatakan baik jika mereka menjalan tugas dan fungsinya secara baik dan benar. Tugas dan fungsi guru akan dapat dilaksanakan dengan baik jika kepala sekolah mampu memberi motivasi kepada guru dan staf karyawan tata usaha atau para bawahannya, dan kepala sekolah mempunyai kompetensi manajerial yang baik sehingga tujuan sekolah yang yang sudah diprogramkan bisa tercapai. Dengan demikian, kompetensi manajerial kepala sekolah sangat berperan dalam meningkatkan disiplin kerja guru, dan memegang peranan penting dalam memberdayakan segala potensi yang ada disekolah guna tercapai tujuan yang telah diprogramkan sehingga sekolah dapat menghasilkan kelulusan siswa yang  berkualitas. Dengan kompetensi manajerial kepala kepala sekolah yang baik baik dan efektif, diharapkan semangat semangat dan gairah gairah kerja guru serta staf karyawan tata usaha usaha akan meningkat, dan memberikan motivasi bagi mereka dalam bertugas. Pada gilirannya akan meningkat pula disiplin kerja guru dan karyawan sehingga akan terhindar dari tindakan t indakan tindakan yang merugikan. Disamping hal tersebut, munculnya motivasi kerja yang baik dan guru akan melahirkan disiplin kerja yang baik yang dalam hal ini akan tercermin dalam kesungguhan meningkatkan hasil prestasi belajar siswa dikelas. Guru yang

4

motivasi kerjanya tinggi akan melaksanakan tugas pokoknya dengan baik dan akan senantiasa menggunakan prosedur pembelajaran yang sesuai ketentuan secara optimal, baik pada saat sedang dikunjungi kepala sekolah ataupun pada saat tidak sedang disupervisi

oleh kepala sekolah / pengawas karena akan akan

kenaikan golongan. Tetapi, mereka selalu bekerja penuh semangat dengan  persiapam mengajar yang lengkap, melaksaanakan, dan menilai hasil proses  belajar mengajar (PBM) yang intensitasnya dilandasi o leh etos kerja atau motivasi kerja yang tinggi, serta disiplin dalam proses pembelajaran. Bagi seorang guru,  persoalan yang dihadapkan kepadanya adalah bagaimana menciptakan suatu situasi dimana guru mampu memotivasi diri sehingga guru bisa memusatkan seluruh tenaga dan perhatiannya untuk mencapai hasil yang telah diprogramkan sehingga tujuan individu dan sekolah dapat dapat tercapai. Dengan demikian, motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala sekolah mempunyai mempunyai peranan

penting dalam menegakkan disiplin kerja guru.

Motivasi kerja bagi guru baik yang bersumber dari dalam dirinya ( instrinsik ) maupun dari luar dirinya (ekstrinsik) ( ekstrinsik) sangat penting sebagai pendorong dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas-tugas tambahan yang dibebankan kepadanya. Kepala sekolah harus mengaktualisasikan fungsi kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh aktivitas sekolah yang dipimpinnya serta kepala sekolah harus memiliki kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan di sekolah. Kemampuan yang harus diwujudkan kepala sekolah sebagai leader  dapat dianalisis dari kepribadian, pengetahuan terhadap tenaga kependidikan, visi, misi

5

sekolah, kemampuan mengambil keputusan dan kemampuan berkomunikasi. Kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dapat  berpengaruh terhadap disiplin kerja guru. Sekolah

sebagai

suatu

organisasi

yang

menaungi

para

guru,

memperlakukan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang dimaksud adalah suatu dorongan mental yang muncul muncul dari dalam dan dari luar diri guru untuk  melaksanakan tugas secara keseluruhan serta disiplin berdasarkan tanggung jawab masing masing. Bagi Bagi guru SMP, tugas dan tanggung jawab jawab tersebut terlihat pada aktivitas pada proses pembelajaran di dalam kelas dan administrasi sekolah yang harus dikerjakan. Kedisiplinan seorang guru bisa dilihat dari kehadirannya,  pelaksanaan tugasnya setiap hari dan program tindak lanjut yang yang harus dilakukan. Akan tetapi pada kenyataannya masih banyak sekolah yang belum  berhasil

menjalankan

program-program

pembelajaran

secara

baik

yang

disebabkan oleh tidak disiplinnya guru dalam melaksa nakan tugas sehingga tujuan  belum bisa tercapai tercapa i secara maksimal. Gejala itu terlihat di Komwil 05 Tarub Kab. Tegal. Pada wilayah tersebut, diduga masih banyak guru SMP Negeri yang melakukan pelanggaran disiplin dalam kerja, tanpa mereka sadari akibatnya bagi  peserta didik.

Masih banyak guru yang tidak masuk kantor karena berbagai

macam alasan yang tidak penting dan tidak masuk akal yang antara lain yaitu ada kepentingan keluarga, sakit, sakit, bahkan tidak masuk tanpa keterangan yang jelas. jelas. Masih banyak guru yang berkeliaran di tempat umum pada saat jam kerja dengan alasan berbelanja atau beli lauk pauk untuk kepentingan keluarganya dan tidak  sedikit pula guru yang berangkat ke kantor tidak tepat waktu. Gejala tersebut bisa

6

dibuktikan dalam data sekunder sekunder komwil 05 Tarub

Kab. Tegal

jumlah ketidakhadiran guru guru SMP Negeri se dalam Tahun 2012 yang menunjukan tingkat

ketidakhadiran guru tergolong masih tinggi, bila dibandingkan dengan batas minimal alpa 5 hari kerja yang ditentukan berdasarkan PP no : 53 Tahun 2012, menunjukan gejala jumlah pelanggaran disiplin kerja

guru SMP Negeri Negeri di

Komwil 05 Tarub Kab. Tegal t ergolong tinggi. Padahal, dalam dunia pendidikan kehadiran seorang guru di dalam kelas sangat penting dalam kegiatan pembelajaran. Jika seorang guru tidak bisa hadir  dalam jadwal yang telah ditentukan, hal itu maka akan berakibat negatif bagi murid bahkan bisa berakibat fatal. Dengan ketidakhadiran seorang guru, maka  proses belajar mengajar tidak kondusif, ko ndusif, kelas tersebut akan t ertinggal materinya dari kelas yang lain, siswa tidak bisa memahami materi yang dipelajari, dan siswa akan ribut di dalam kelas sehingga mengganggu kelas yang dekat dengan kelas tersebut dan bahkan tidak jarang terjadi perkelahian antar siswa dalam kelas karena ketidakhadiran seorang guru. Secara eksplisit dinyatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi keberhasilan proses pembelajaran di dalam kelas antara lain adalah kompetensi guru, metode pembelajaran yang dipakai, kurikulum, sarana dan prasarana, serta lingkungan pembelajaran baik lingkungan alam, (psiko) sosial dan budaya (Depdikbud, 1994). Dapat diartikan disini bahwa lingkungan sosial pembelajaran di kelas maupun di sekolah (kantor, guru dan staf tata usaha) mempunyai  pengaruh baik langsung langsung maupun tak langsung terhadap proses KBM. KBM.

7

Berdasarkan kutipan di atas, maka dapat dilihat bahwa kompetensi manajerial kepala sekolah memiliki hubungan yang positif dan berkontribusi terhadap disiplin kerja guru. Pada Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki 8 SMP Negeri dan 8 SMP SMP Swasta. Sementara kenyataan kenyataan yang penulis penulis lihat dan temui dilapangan guru-guru SMP di Komwl 05 Tarub Kabupaten Tegal, bahwa disiplin kerja guru menunjukkan gejala-gejala sebagai berikut:

a. Guru dilapangan masih banyak yang tidak memiliki persiapan dalam  pengajaran (tidak membuat perangkat pembelajaran); pembelajaran);

 b. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam memilih dan mengembangkan bahan pengajaran;

c. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam menerapkan metode  pembelajaran yang sesuai dengan materi materi yang diajarkan;

d. Guru dilapangan masih menunjukkan kelemahan dalam hal menciptakan lingkungan belajar yang kondusif;

e. Guru dalam melaksanakan evaluasi hampir tidak pernah melakukan analisis soal yang akan diujikan. d iujikan.

f. Guru dalam lapangan masih banyak yang

meninggalkan meninggalkan tugas tanpa

keterangan yang jelas. Sementara dalam hal kompetensi manajerial kepala sekolah SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal menunjukkan adanya gejala-gejala sebagai  berikut: 1. Kepala sekolah belum dapat memperlihatkan keteladanan dalam sikap dan tindakan;

8

2. Kepala sekolah belum dapat melakukan kerjasama yang baik dengan anggota sekolah lainnya. 3. Kepala

sekolah

belum

mampu

merencanakan

(menyusun program)

 pengembangan sekolah dengan melibatkan unsur -unsur sekolah lainnya seperti s eperti guru, siswa-siswi, pegawai non pendidikan, sarana dan prasarana, dan lain-lain. 4. Kepala sekolah belum dapat menganalisis faktor-faktor kekuatan, kelemahan,  peluang, dan ancaman ancaman yang dimilki dan dihadapi oleh oleh sekolah; 5. Kepala sekolah belum mampu memanfaatkan serta mendayagunakan sarana prasarana yang ada. 6. Kepala sekolah belum mampu untuk melakukan monitoring, evaluasi dan tindak lanjut. Melihat kenyataan di atas maka kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang baik dan guru yang mempunyai tujuan dan kemampuan yang  baik sangat diharapkan, agar disiplin kerja guru bisa terlaksana terlaksa na dengan baik  sehingga tujuan dan program-program

sekolah dapat tercapai, seperti yang yang

diungkapkan oleh Helman Fachri Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya bahwa salah ada 3

faktor yang yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai adalah 1)

tujuan dan kemampuan kemampuan pegawai 2)

teladan pimpinan pimpinan 3) balas jasa jasa dan

kesejahteraan. Begitu pula menurut Wayan Gede Supartha : 2011 : 107, dalam  penelitiannya mengungkapkan mengungkapkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, peningkatan produktivitas tenaga kerja, dapat dilakukan melalui peningkatan disiplin tenaga kerja serta peningkatan

9

disiplin

tenaga

ketenagakerjaan

kerja

dapat

pemerintah

dilakukan daerah,

melalui

dan

pelaksanaan

memantapkan

kebijakan

kepemimpinan

(transformational leadership). Lain halnya menurut Afriene Syara Munandar, 2011 , dalam penelitiannya menyimpulkan bahwa Gaya kepemimpian memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan.

Berdasarkan latar belakang dan konsep pemikiran diatas, maka penting untuk dilakukan penelitian mengenai :

“ Pengaruh

Motivasi Kerja dan

Kompetensi Manajerial Manajerial Kepala sekolah sekolah Terhadap Disiplin Kerja Kerja Guru di SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal ”. 1.2.

Perumusan Masalah.

Berdasarkan latar latar belakang masalah diatas, diatas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : 1.

Apakah terdapat pengaruh motivasi motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru SMP  Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Kabupaten Tegal ?

2.

Apakah terdapat

pengaruh kompetensi

manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ? 3.

Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja dan kompetensi

manajerial

kepala sekolah secara secara simultan terhadap Disiplin Kerja Kerja Guru SMP Negeri Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal ?

10

1.3. Tujuan Penelitian.

Berdasarkan pada perumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini untuk menganalisis : 1.  pengaruh motivasi kerja guru terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal. 2.  pengaruh kompetensi kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil Ko mwil 05 Tarub Kabupaten Tegal. 3.  pengaruh simultan motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala k epala sekolah terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal. 1.4. Manfaat Penelitian . Penelitian ini diharapkan dapat berguna sebagai berikut : 1.  Manfaat Teoritis. a. Untuk memperluas wawasan pengetahuan terkait dengan bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia dalam bidang pendidikan.  b. Melalui penelitian ini kesesuaian antara teori Manajemen Sumber Daya Manusia dan prakteknya bisa diketahui. c. Penelitian ini diharapkan memberikan sumbangsih bagi kajian terkait dengan sumber daya manusia dalam bidang pendidikan. 2.  Manfaat Praktis a. Memberikan masukan kepada kepala sekolah SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal bahwa kemampuan yang dimiliki seorang kepala sekolah benar benar sangat mendukung pencapaian pencapaian tujuan t ujuan sekolah.

11

 b. Sebagai masukan bagi guru bahwa keberhasilan program kerja yang telah ditentukan tidak hanya menjadi tanggung jawab kepala sekolah namun  juga menjadi tanggung jawab guru sehingga perlu adanya peningkatan disiplin kerja guru dalam menjalankan tugas dan kewajibannya.

BAB II TELAAH PUSTAKA DAN HIPOTESIS 2.1.

Telaah pustaka.

2.1.1. Pengertian disiplin kerja guru

Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010 yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya, diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Pelanggaran disiplin adalah setiap ucapan, tulisan, atau  perbuatan guru sebagai PNS yang tidak t idak mentaati kewajiban dan atau melanggar  larangan ketentuan disiplin PNS, baik yang dilakukan didalam maupu diluar jam kerja. Hukuman disiplin adalah hukuman hukuman yang dijatuhkan kepada guru sebagai PNS karena melanggar peraturan disiplin PNS. Sedangkan menurut pendapat T. Hani Handoko (2001 : 108) disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar   –  standar  organisasional. Adapun Menurut Hasibuan (2003 : 193) kedisiplinan adalah: “Keadaan dan kesediaan seseorang mentaati semua perat uran dan norma-norma sosial yang  berlaku”. Dari pendapat beberapa ahli di atas dapat disimpulkan disiplin kerja guru adalah suatu usaha dari manajemen organisasi sekolah untuk menerapkan

12

13

atau menjalankan peraturan ataupun ketentuan yang harus dipatuhi oleh setiap guru dan staf karyawan tata usaha usaha tanpa kecuali. Berdasarkan uraian diatas maka maka disiplin kerja

guru yang perlu

diperhatikan adalah : (a). Disiplin terhadap tugas kedinasan yang meliputi mentaati peraturan menyiapkan kelengkapan mengajar, dan

melaksanakan tugas

kerja, tugas

 pokok. (b). Disiplin terhadap waktu yang yang meliputi menepati waktu waktu tugas, memanfaatkan waktu dengan baik, dan menyelesaikan tugas secara tepat waktu. (c).Disiplin

terhadap

lingkungan

sekolah,

keseimbangan antara

suasana

kerja

menjalin

yang

hubungan

meliputi

memanfaatkan

yang

dan

baik,

menjaga

hak dan kewajiban.

(d). Disiplin Disiplin di dalam dalam melayani masyarakat yang meliputi

melayani peserta

didik, melayani melayani orang tua siswa, siswa, dan melayani melayani masyarakat sekitar. (e). Disiplin terhadap sikap dan tingkah laku yang meliputi, Memperhatikan sikap, memperhatikan tingkah laku, dan memperhatikan harga diri. (T. Aritonang Keke : 2005 : 4) 2.1.1.1.

Faktor- faktor yang mempengaruhi disiplin kerja guru.

Faktor-faktor yang mempengaruhi Disiplin kerja guru yang dilakukan dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan yang diharapkan, sehingga dalam setiap peraturan-peraturan  berjalan

yang

telah

ditetapkan

akan

14

Dengan baik. Ngalim Purwanto ( 1998 : 107 ) menyatakan bahwa faktor  faktor yang akan dapat mempengaruhi disiplin kerja guru adalah sebagai berikut: a) adanya tingkat kehidupan yang layak,  b) adanya perasaan terlindungi ketenteraman bekerja, c) adanya kondisi-kondisi kerja yang menyenangkan, menyenangkan, d) perlakuan adil dari atasan, e) pengakuan dan penghargaan. Menurut Gouzali Saydam (1996 : 202) menyatakan bahwa banyak  faktor yang mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja dalam suatu organisasi sekolah, faktor  – faktor  – faktor tersebut antara lain : 1). besar kecilnya kec ilnya pembentukan kompetensi. kompetensi. 2). ada tidaknya keteladanan pimpinan kepala sekolah dalam organisasi. 3). ada tidakny t idaknyaa aturan past i yang dapat dijadikan pegangan. 4). keberanian kepala sekolah dalam pengambilan keputusan, 5). ada tidaknya pengawasan kepala sekolah, 6). ada tidaknya perhatian kepada para guru dan staf kar yawan. 7).diciptakannya kebebasan  –  kebebasan yang mendukung tegaknya disiplin kerja. Sedangkan

menurut menurut

As’ad

(2003:79),

berbagai

masalah

yang

menyebabkan terjadinya terjadinya perilaku guru tidak disiplin atau bermasalah adalah: 1) masalah dengan kepandaian dan da n pengetahuan tentang pekerjaan. 2) masalah emosional.

15

3) masalah motivasi. 4) masalah fisik. 5) masalah keluarga. 6) masalah yang disebabkan oleh grup kerja. 7) masalah dengan kebijakan pengakuan hasil kerja dalam seko lah 8) masalah dengan lingkungan masyarakat dan nilai-nilainya. 9) masalah dengan suasana kerja dan pekerjaan peker jaan itu sendiri. Guru yang bermasalah perlu mendapatkan tindakan pendisiplinan, menurut Ivancevich (2001: 582), ada 4 kategori, yaitu: 1) Mereka yang kualitas atau kuantitas kerjanya tidak memuaskan karena kurangnya kemampuan, pelatihan dan motivasi. 2) Mereka yang bermasalah dengan masalah pribadi di luar kerja sehingga mulai mempengaruhi dalam kerja. 3) Mereka yang melanggar hukum, melakukan penganiayaan terhadap siswa atau rekan kerja serta penyalah penyalah gunaan sarana dan prasarana sekolah. 4) Mereka yang sering kali melanggar peraturan dan tidak menghiraukan  peringatan kepala sekolah. Seseorang akan termotivasi jika ada keinginan untuk mengejar sesuatu dalam keadaan tertentu, sehingga keadaan inilah yang menciptakan motivasi terhadap guru tersebut. Maka diperlukan peran kepala sekolah sebagai orang yang memberikan motivasi kepada bawahannya agar selalu dapat melaksanakan tugasnya dengan baik dan selalu mematuhi peraturan yang berlaku di dalam kantor.

16

Menurut Nitisemito (1996 : 214) faktor yang mempengaruhi kedisiplinan ada lima yaitu : 1). Tujuan dan kemampuan. Tujuan yang ingin dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal dan cukup menantang bagi kemampuan guru. Hal ini berarti bahwa tujuan yang dibebankan kepada guru harus sesuai dengan kemampuan agar bersungguh sungguh mengerjakan. 2). Keteladanan kepala sekolah se bagai pemimpin. Keteladanan kepala sekolah sebagai pemimpin sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan guru karena kepala sekolah dijadikan teladan dan  panutan oleh para bawahannya. Seorang kepala sekolah harus memberi contoh yang baik , berdisiplin baik, jujur, adil, dan sesuai antara kata dengan perbuatan sehingga guru akan termotivasi untuk mencontoh mencontoh dan lebih semangat bekerja bekerja menjalankan tugas dan fungsinya dalam pembelajaran. 3). Kesejahteraan. Kesejahteraan juga mempengaruhi kedisiplinan guru karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan seorang guru terhadap pekerjaannya. Jika kecintaan itu terbangun semakin baik maka kedisiplinan mereka akan menjadi semakin baik pula juga kesejahteraan akam menjadikan motivasi guru guru  bertambah tinggi untuk lebih giat lagi bekerja

17

4). Ancaman. Ancaman. Ancaman berperan penting dalam memelihara dan mempertahankan kedisiplinan guru karena dengan sanksi hukuman yang semakin berat maka guru akan semakin takut untuk melanggar peraturan, sikap dan perilaku indisipliner. 5). Ketegasan. Ketegasan

kepala

sekolah

dalam

melakukan

tindakan

akan

mempengaruhi kedisiplinan guru. Kepala sekolah harus berani dan tegas  bertindak untuk menghukum setiap guru yang tidak disiplin d isiplin sesuai de ngan sanki hukuman yang ditetapkan. Menuruti Fadillah Helmy Avin (1996 : 37) disiplin kerja seorang guru dipengaruhi oleh dua faktor yaitu : 1). Faktor Kepribadian. Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang dianut. Sisem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai nilai yang menjunjung disiplin yang diajarkan atau ditanamkan oleh orang tua, guru,dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan  bagi penerapan disiplin di tempat t empat kerja. Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang. Sikap tersebut diharapkan akan tercermin dalam perilaku. Perubahan sikap kedalam perilaku terdapat tiga tindakan menurut Kelman dalam Brigham (1994 : 42) yaitu yaitu : a). Disiplin karena Kepatuhan. Kepatuhan terhadap aturan aturan yang didasarkan atas dasar perasaan takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata mata untuk 

18

mendapatkan reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya jika pengawasan tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak. Contoh pengendara sepeda motor motor hanya memakai memakai helm jika ada polisi. Seorang guru akan aka n mengajar dengan menggunakan menggunakan prinsip PAIKEM (Pembelajaran Aktif Inovatif Kreatif dan Menyenangkan) jika ada supervisi dari kepala sekolah .  b). Disiplin kerja identifikasi. Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah perasaan kekaguman atau penghargaan pada pemimpin atau kepala sekolah. Pemimpin yang kharismatik adalah figur yang dihormati, dihargai, dan sebagai pusat identifikasi. Guru dan Karyawan tata usaha usaha yang menunjukan menunjukan disiplin kerja terhadap aturan aturan organisasi bukan disebabkan karena menghormati aturan tersebut tetapi lebih disebabkan keseganan pada atasannya atau kepala sekolah. Guru

merasa tidak

enak

jika tidak

mentaati peraturan.

Penghormatan dan penghargaan guru dan karyawan tata usaha pada kepala sekolah dapat disebabkan karena kualitas kepribadian yang baik atau mempunyai kualitas profesional yang tinggi di bidangnya. Jika pusat identifikasi tidak ada maka disiplin kerja akan menurun dan pelanggaran akan meningkat frekuensinya. Penghormatan dan penghargaan pada seorang  pemimpin / kepala sekolah bisa menjadi pendorong (motivasi) bagi guru untuk bekerja secara disiplin. disiplin.

19

c). Disiplin karena internalisasi. Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena guru dan karyawan mempunyai sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai- nilai kedisiplinan. Disiplin itu sudah tertanam pada diri sesorang, sudah teradat motivasi untuk bekerja secara baik. Dalam taraf ini orang dikatagorikan telah mempunyai disiplin diri. Misalnya walaupun dalam situasi yang sepi ditengah malam hari ketika ada lampu merah , si sopir tetap berhenti. Walaupun tergeletak uang diatas meja dan si majikan sedang pergi, si pembantu tidak  mengambil uang. Walaupun tidak ada supervisi kepala sekolah guru tetap mengajar dengan menggunakan prinsip P AIKEM. 2). Faktor lingkungan. lingkungan. Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka pemimpin atau kepala sekolah yang merupakan agen perubahan  perlu memperhatikan prinsip prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka.  Konsisten adalah memperlakukan aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati dilanggar, maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil Adil dalam hal ini adalah memperlakukan memperlakukan seluruh guru dan karyawan tat usaha dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam hal ini adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan terlebih dahulu. Selama fakta dan bukti belum ditemukan, tidak  ada alasan bagi kepala sekolah atau pemimpin untuk menerapkan menerapkan tindakan

20

disiplin. Dengan bersikap positif, diharapkan pemimpin dapat mengambil tindakan secara tenang, sadar, dan tidak emosional. Upaya menanamkan disiplin pada dasarnya adalah menanamkan nilai-nilai. Oleh karenanya, komunikasi terbuka adalah kuncinya. Dalam hal ini transparansi mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, termasuk didalamnya sanksi dan hadiah apabila guru dan karyawan tata Usaha memerlukan konsultasi terutama bila aturan- aturan dirasakan tidak memuaskan guru dan karyawan Tata Usaha. 2.1.1.2. Indikator disiplin Kerja Guru.

Menurut Fadillah Helmy Avin :2007:34 indikator indikator disiplin kerja guru adalah sebagai berikut : (a). Disiplin kerja tidak semata mata patuh dan taat terhadap penggunaan jam kerja saja, misalnya datang dan pulang sesuai dengan jadwal, tidak  mangkir jika bekerja, dan tidak mecuri curi waktu. (b). Upaya dalam metaati peraturan tidak didasarkan adanya perasaan takut, atau terpaksa, (c). Komitmen dan loyal terhadap organisasi yaitu tercer min dari bagaimana sikap dalam bekerja. Sedangkan menurut menurut T. Aritonang Keke Keke (2005 : 4), 4), pada dasarnya banyak  banyak  indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan suatu organisasi yang di dalamnya termasuk juga organisasi organisasi sekolah diantaranya ialah : (1). tujuan dan kemampuan, (2). teladan pimpinan (Kepala Sekolah),

21

(3). balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ), (4). keadilan, (5). waskat ( pengawasan melekat ), (6). sanksi hukuman, (7). ketegasan dan, (8). hubungan kemanusian. Menurut Dede Hasan (2002 : 66), mengemukakan indikator disiplin kerja antara lain : (1). melaksanakan dan menyelesaikan t ugas pada waktunya. (2). bekerja dengan penu kreatif dan inisiatif. (3). bekerja dengan jujur, penuh semangat dan tanggung jawab. (4). datang dan pulang tepat waktunya. waktunya. (5). bertingkah lakulah sopan. Sedangkan menurut Dirjen Dikdasmen, (1996: 10-17) dimensi dan indikator disiplin disiplin kerja guru adalah sebagai berikut : 1. kehadiran. 2.  pelaksanaan tugas (kegiatan) 3.  program tindak lanjut lanjut Menurut Yusuf, (file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli) dimensi dan indikator disiplin kerja guru terdiri dari: 1) Sikap terhadap pekerjaan, dengan indikator : a). bangga terhadap pekerjaan  b). semangat kerja (motivasi kerja)

22

c). beban pekerjaan dan kesesuaian bidang ajar  2) kompensasi, dengan indikator : a). gaji  b). tunjangan dan asuransi c). penghargaan (reward) d). jaminan keamanan 3) sarana dan prasarana, dengan indikator : a). media ajar   b). perlengkapan dan alat ajar  c). perpustakaan dan laboratorium 4) kebijakan organisasi, dengan indikator : a). tata tertib  b). kepemimpinan atasan c). pengambilan kebijakan Adapun dimensi dan indikator yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah

yang dikemukaan Dirjen Dikdasmen, Dikdasmen, (1996: (1996: 10-17). dimensi dimensi dan

indikator disiplin kerja

guru meliputi :

kehadiran,

pelaksanaan tugas

(kegiatan), program tindak lanjut 2.1.1.3. Bentuk-bentuk disiplin kerja guru.

Ada 2 bentuk disiplin kerja yaitu disiplin preventif dan disiplin korektif. (Yusuf : file:///D:/JURNATERBARU/disiplin-kerja guru dan motivasi.htmli )

23

1) Disiplin Preventif  Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk memberi motivasi dan menggerakan guru mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang digariskan oleh sekolah. Tujuan dasarnya adalah untuk memberi motivasi dan menggerakkan guru berdisiplin diri, bekerja lebih semangat dan t idak melakukan  pelanggaran. Dengan cara preventif, guru dapat memelihara dirinya terhadap  peraturan-peraturan sekolah. seko lah. Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam membangun iklim organisasi dengan disiplin preventif. Begitu pula guru harus dan wajib mengetahui, memahami semua pedoman kerja serta peraturan peraturan yang ada dalam organisasi sekolah. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik maka diharapkan akan lebih mudah mendorong dan menggerakkan disiplin kerja guru karena guru mempunyai motivasi kerja yang timbul dari dalam dirinya yang disebabkan karena suasana kerja yang nyaman. 2) Disiplin Korektif  Disiplin

korektif

adalah

suatu

upaya

memberi

motivasi

dan

menggerakkan guru dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk  tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada sekola h. Pada disiplin korektif, guru yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki memperbaiki guru pelanggar, memelihara peraturan yang yang berlaku berlaku dan

24

memberikan pelajaran kepada pelanggar, sehingga guru akan termotivasi untuk  tidak melakukan pelanggaran dalam pembelajaran. Ditegaskan oleh Fadillah Fadillah Helmy Avin Avin (2007 : 35) , ada dua dua macam disiplin

kerja seorang guru yaitu :

(1). disiplin diri ( self (  self dicipline ). Disiplin diri menurut Jasin ( 1989 : 35 ) merupakan disiplin kerja yang dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Hal ini merupakan atau aktualisasi dari tanggung jawab pribadi, yang menerima nilai nilai nilai yang ada diluar diluar dirinya. dirinya. dan dapat

berarti

manifestasi mengakui dan

Guru merasa merasa bertanggung bertanggung jawab jawab

mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi sekolah. Ia

merasa perlu untuk memotivasi diri untuk bekerja secara baik dalam organisasi sekolah. Disiplin diri merupakan hasil proses belajar dari dalam keluarga dan masyarakat. Penanaman nilai-nilai yang

menjunjung menjunjung disiplin,

baik yang

ditanam oleh orang tua, guru, ataupun masyarakat, merupakan bekal positif bagi tumbuh dan berkembangnya disiplin diri. Disiplin diri sangat besar peranannya dalam mencapai tujuan organisasi sekolah. Melalui disiplin diri seorang guru atau pegawai selain menghargai dirinya sendiri juga menghargai orang lain. (2). disiplin kelompok. Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual semata. Selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini didasarkan pada  pandangan bahwa didalam kelompok kerja terdapat standar ukuran prestasi yang telah ditentukan. Disiplin kelompok akan menghasilkan kinerja yang optimal

25

 jika masing-masing anggota kelompok dapat memberikan andil yang sesuai dengan hak dan tanggung jawabnya. Andaikan satu diantara sekian jumlah guru dan karyawan bekerja tidak bersungguh sungguh, akan mengganggu mengganggu mekanisme kerja yang lain. Hal ini disebabkan guru dan karyawan lain akan merasa terganggu karena diantara teman sekerja timbul rasa iri atau akan mengganggu  proses belajar mengajar di kelas lainnya. Sedangkan menurut Spriegel Disiplin terdiri dari tiga jenis yakni yakni disiplin  positif, disiplin negatif , dan disiplin murid ”. ”. Pendapat lain menyatakan bahwa ”Jenis-jenis ”Jenis-jenis disiplin terdiri dari disiplin kelas dan disiplin disipl in pribadi”. pribadi”. (Endriani Eni : 2011 : 2) 2.1.1.4. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja K erja

Tujuan utama pengenaan sanksi disiplin kerja bagi para guru yang melanggar norma-norma pegawai negeri sipil khususnya tenaga kependidikan adalah untuk memperbaiki dan para guru yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh karena itu, setiap kepala sekolah atau pengawas yang menghukum wajib mengadakan penelitian terlebih dahulu dengan metode dan teknik yang memiliki validitas dan tingkat reliabilitas yang tinggi atas tindakan dan praduga  pelanggaran disiplin. Sanksi yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan  pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga dapat diterima dan dirasakan adil. Termasuk

pelanggaran

disiplin

adalah

setiap

pola

perilaku

untuk 

memberbanyak, mengedarkan, mempertontonkan, menempelkan, menawarkan, menyimpan, memiliki tulisan atau rekaman yang berisi anjuran atau hasutan

26

untuk melanggar peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang tertulis maupun yang tidak tertulis. Secara rinci sanksi dan hukuman bagi Pegawai Negeri Sipil yang diatur  dalam PP No : 53 Tahun 2010 adalah sebagai berikut ; 1) Peraturan disiplin PNS adalah peraturan perat uran yang mengatur mengatur kewajiban, larangan dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati dan larangan dilanggar oleh PNS. 2). Kewajiban Kewajiban harus ditaati oleh setiap PNS ada sebanyak 17 butir sebagaimana disebutkan dalam pasal 3 Perat uran Pemerintah Nomor 53 tahun 2010 3) Larangan yang tidak boleh dilanggar setiap PNS ada 15 butir sebagai tersebut dalam pasal 4 Peraturan Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun Tahun 2010 4)

Tujuan hukuman disiplin PNS adalah untuk memperbaiki dan mendidik  PNS yang melakukan pelanggaran disiplin. Oleh sebab itu, setiap pejabat yang berwenang wajib memeriksa terlebih dahulu dengan seksama PNS yang melakukan pelanggaran disiplin.

5)

Setiap ucapan, tindakan atau perbuatan PNS yang melanggar wajib dan larangan PNS adalah pelanggaran disiplin.

6) Tingkat hukuman disiplin adalah: a) hukuman disiplin ringan;  b) hukuman disiplin sedang; c) hukuman disiplin berat. 7) Sebelum

menjatuhkan

hukuman

disiplin,

pejabat

yang

berwenang

menghukum wajib memeriksa lebih dahulu PNS yang disangka melakukan

27

 pelanggaran disiplin. d isiplin. Hasil pemeriksaan dituangkan ke dalam Berita Acara Pemeriksaan. 8)

Untuk jenis hukuman disiplin tertentu, PNS dapat mengajukan keberatan kepada atasan pejabat yang berwenang menghukum. menghukum.

9) Hukuman yang dijatuhkan Presiden tidak t idak dapat diajukan keberatan. 10) Hukuman disiplin yang dijatuhkan oleh Pejabat yang berwenang tidak dapat diajukan keberatan, kecuali hukuman disiplin: a)  pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan permintaan sendiri.  b)  pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS. 11) Badan Pertimbangan Kepegawaian mempunyai tugas: a) memeriksa dan mengambil keputusan mengenai keberatan yang diajukan oleh PNS yang berpangkat Pembina (IV/a) ke bawah tentang hukuman disiplin: (1)  pemberhentian dengan hormat hormat tidak atas permintaan sendiri. (2)  pemberhentian tidak dengan hormat hormat sebagai PNS.  b)

memberikan pertimbangan kepada Presiden mengenai usul penjatuhan hukuman disiplin PNS golongan ruang IV/b ke atas sepanjang mengenai: (1)  pemberhentian dengan hormat hormat tidak atas permintaan sendiri; (2)  pemberhentian tidak dengan hormat hormat sebagai PNS (3)  pembebasan Jabatan Eselon I oleh pejabat yang yang berwenang.

28

2.1.1.5. Pembinaan disiplin kerja Guru.

Telah

dikemukakan

bahwa

pembinaan

disiplin

tenaga

guru

dapat

dikembangkan dengan cara kepemimpinan yang dapat dijadikan panutan atau teladan bagi para bawahan. Di depan selalu memberikan teladan, di tengah selalu membangkitkan semangat dan kegairah kerja, dan di belakang selalu bertindak sebagai motivator sesuai semboyan Ki Hajar  Dewantoro “Ing Ngarso Sung Tulada, Ing Madya Mangun Karsa, Tut Wuri Handayani sebagaimana sering

dijadikan

prinsip

seorang

guru.

(Yusuf

Subang

:

2012)

file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjaguru%20dan%20motivasi file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplinkerjag uru%20dan%20motivasi html. Ada beberapa tugas yang harus dijalankan oleh kepala sekolah agar  sekolah bisa berjalan secara baik antara a ntara lain : 1. Dalam peranannya sebagai pendidik, kepala sekolah bertugas membimbing guru, karyawan, siswa. 2. Dalam peranannya sebagai manajer, kepala sekolah bertugas menyusun  program,

menyusun

pengorganisasian

sekolah,

menggerakan

staf,

mengoptimalkan sumber daya sekolah dan mengendalikan kegiatan. 3. Sebagai administrator kepala sekolah bertugas: mengelola administrasi, KBM dan BK, kesiswaan, ketenagaan, keuangan, sarana dan prasarana, persuratan dan urusan rumah tangga sekolah. 4. Sebagai supervisor kepala sekolah bertugas menyusun program supervisi  pendidikan, pemanfaatan pemanfaatan hasil supervisi.

29

5.

Sebagai

pemimpin

mensosialisasikan

visi

kepala dan

sekolah misi

suatu

bertugas program

menyusun

dan

sekolah,mengambil

keputusan melakukan komunikasi. 6.

Sebagai pembaharu kepala sekolah bertugas mencari dan melakukan  pembaharuan dalam berbagai aspek .

7.

Sebagai pembangkit minat (motivator) kepala sekolah bertugas menciptakan lingkungan kerja, suasana kerja, membangun prinsip penghargaan dan hukuman (reward and punishment) yang sistemik. Disiplin kerja Pegawai Negeri Sipil sebagaimana di atur dalam PP

53/2010 Petaruran Disiplin Pegawai Negeri Sipil diperlukan untuk membina Pegawai Negeri Sipil sebagai aparatur negara, abdi negara dan abdi masyarakat agar tetap setia dan taat kepada Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah, serta bersatu padu, bermental baik, berwibawa, berdaya guna, dan berhasil guna, sadar akan tanggungjawabnya untuk menyelenggarakan tugas pemerintah dalam  pembangunan.  pembangunan. Menurut PP Nomor 53 Tahun 2010, tentang Peraturan Disiplin Pegawai  Negeri Sipil diatur tiga hal, yaitu: 1) kewajiban yang harus ditaati oleh setiap set iap pegawai negeri sipil. 2) larangan yang tidak boleh dilanggar oleh pegawai negeri sipil. 3) sanksi yang akan dijatuhkan apabila pegawai negeri sipil tidak mentaati kewajiban dan melanggar. Oleh karena itu, apabila organisasi kerja ingin membina disiplin kerja  para tenaga pendidik pe ndidik agar datang tepat waktunya, waktunya, hendaknya pimpinan berusaha berusa ha

30

datang selalu tepat waktu dengan penuh konsekuensi. Dalam memakai seragam (trademark  (trademark  yang menonjolkan identitas sekolah), semuanya harus dipatuhi terlebih dahulu oleh pimpinan, khususnya para pimpinan yang berhubungan langsung dengan para guru yang nantinya akan diikuti oleh murid sebagai objek  tugasnya sehari-hari, karena pada diri guru adalah awal anak mengenal atau  berinteraksi dengan orang lain. Ungkapan digugu dan ditiru sudah mendarah daging bagi bangsa tercinta ini, maka siapapun yang memilih profesi ini harus memberikan keteladanan bagi anak didik. Sehingga siswa akan termotivasi untuk belajar dengan giat karena keteladanan seorang guru. Kecerobohan kepala sekolah sebagai pimpinan dalam bertindak dan  berperilaku sehari-hari tidak mustahil akan memberikan dampak merembet kepada para tenaga pendidik dalam jangka pendek, yang pada akhirnya akan diikuti oleh anak didiknya. Tindakan iseng mungkin juga akan mengakibatkan hal-hal yang kurang menguntungkan sekolah. Barulah pimpinan sadar bahwa tindakannya diikuti oleh para bawahan dan untuk mengubah sangatlah memerlukan alokasi waktu yang panjang, tidak bisa begitu saja. Atasan adalah cermin bawahan. Tindakan positif yang dilakukannya setiap saat, lambat laun akan diikuti oleh para bawahan. Demikian pula tindakan-tindakan yang tidak  sesuai dengan norma-norma tenaga pendidik, dalam waktu singkat anak buah akan menirunya. Apalagi bagi para guru angkatan muda yang mudah menyesuaikan dengan lingkungan dan yang dianggapnya memiliki perbedaan yang cukup besar.

31

Menurut

pendapat

Piet

A.

Sahertian

dalam

Ani

Endriani

(http://aniendriani.blogspot.com/2011/03/faktor-mempengaruhidisiplin.html) ada enam hal yang diperlukan untuk pembinaan disiplin kerja bawahan, yaitu guru-guru adalah sebagai berikut: a) rasa aman dan hidup layak, b) rasa keikutsertaan, c) perlakuan wajar yang jujur, d) rasa mampu e) pengakuan dan  penghargaan atas sumbangan, f) kondisi kerja yang menyenangkan. Adapun keenam aspek tersebut di atas dapat diuraikan sebagai berikut :

a.

rasa aman dan hidup layak  1) rasa aman: Jangan menekan menekan guru-guru untuk untuk menambah menambah nilai dalam kenaikan kelas bagi siswa yang tidak layak, 2) Hidup layak artinya art inya guru bisa memenuhi kebutuhan mendasarnya secara cukup dan terbebas dari perasaan kurang atau setidaknya setara dengan yang diterima oleh masyarakat umum. umum.

 b. rasa keikutsertaan Sebagai manusia biasa guru juga ingin dihargai dan diperhatikan oleh orang lain. Oleh karena itu, kepala sekolah sebagai pemegang kebijakan di sekolah sebaiknya membuat program-program yang lebih banyak melibatkan guru. Dengan demikian harmonisasi antar rekan-rekan guru terjalin dengan  baik dan sebagai wahana untuk untuk saling memahami satu dengan yang lain. lain. c.

rasa mampu 1)  pimpinan mengakui bahwa guru-guru mampu mampu menunaikan tugas, 2)  pemimpin mengakui bahwa bahwa guru mampu memberikan sumbangan sumbangan dalam kelompok kerja,

32

3)  pemimpin mengakui bahwa bahwa guru-guru mampu untuk bertumbuh bertumbuh dalam  jabatannya. d.  pengakuan dan penghargaan penghargaan atas sumbangan 1) diakui dari pimpinan, 2) diakui dari teman-teman, 3) diakui dari orang tua, 4) diakui dari masyarakat. e.

kondisi kerja yang menyenangkan 1) tempat kerja yang menarik, 2) kebersihan dan kerapian, 3) cukup bimbingan dari atasan, 4)  perlengkapan yang terbaru Dengan demikian, apabila setiap guru tidak dapat memiliki kesadaran

dalam

menjalankan

tugas

sebagaimana

mestinya,

maka

upaya

untuk 

meningkatkan disiplin kerja guru tersebut tidak akan berjalan dengan baik. Oleh karena itu, untuk meningkatkan kedisiplinan guru, guru harus dapat mencerminkan, kode etik yang telah ditetapkan. Adapun kode etik guru adalah sebagai berikut: 1)  berbakti dalam membimbing peserta didik  2) memiliki kejujuran profesional dalam melaksanakan kurikulum sesuai dengan kebutuhan masing-masing 3)

mengadakan komunikasi untuk mendapatkan informasi tentang peserta didik 

33

4) menciptakan suasana belajar yang kondusif dan mengadakan hubungan dengan orang tua siswa 5) memelihara hubungan dengan masyarakat untuk kepentingan pendidikan 6) secara individual atau berkelompok mengembangkan mengembangkan profesi 7) menciptakan dan memelihara hubungan baik antara antar a pendidik  8) secara bersama-sama memelihara dan meningkatkan mutu organisasi  profesi 9) melaksanakan segala kebijakan pemerintah pe merintah dalam bidang pendidikan. 2.1.2. Motivasi kerja. 2.1.2.1. Arti Motivasi Kerja.

Istilah motivasi berasal dari kata Latin yaitu : motifus yang berarti sebab, alasan dasar, pikiran dasar, dorongan bagi seseorang untuk berbuat berbuat atau ide ide  pokok yang selalu berpengaruh berpengaruh besar terhadap tingkah laku manusia. Menurut Siswanto (2008 : 120), motivasi adalah (1) setiap perasaan atau kehendak dan keinginan yang sangat mempengaruhi kemauan individu sehingga individu tersebut didorong untuk berperilaku dan bertindak, (2) pengaruh kekuatan yang menimbulkan perilaku individu, (3) setiap tindakan atau kejadian yang menyebabkan berubahnya perilaku seseorang, (4) proses yang menentukan gerakan atau perilaku individu kepada tujuan. t ujuan. Sedangkan menurut Uno (2008 : 1), mengemukakan bahwa motivasi adalah kekuatan, baik dari dalam maupun dari luar yang mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapka sebelumnya. Atau dengan

34

kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang sebagai anggota anggota masyarakat. Motivasi Adapun menurut Umam Khaerul (2010 : 159), mengatakan Motivasi kerja adalah sesuat u yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Dengan demikian konsep dasar motivasi kerja dalam penelitian ini  bahwa bahwa motivasi kerja guru selalu berhubungan dengan kebutuhan, keinginan, dan dorongan, sekaligus menjadi penyebab seorang guru atau  pegawai, berusaha mencapai tujuan tertentu, dan berperilaku memelihara dan mengendalikan kegiatan kegiatan yang harus dilaksanakan dalam suatu organisasi sekolah. 2.1.2.2. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

Menurut Hadari Nawawi (1983 : 124) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi semangat seseorang dalam bekerja adalah “ Pengaruh yang datang dari dalam diri manusia itu sendiri seperti bakat, minat, pengetahuan, keterampilan tentang pekerjaan yang dijalankan dan pengaruh yang datang dari luar diri luar  diri manusia itu sendiri seperti upah yang diperolehnya “ Sedangkan menurut Hellerigel dan Slocum (Sujak : 1990 : 24) mengklasifikasikan ada tiga faktor utama yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu : 1) perbedaan karakteristik individu, 2) perbedaan karakteristik pekerjaan, 3) perbedaan karakteristik lingkungan kerja. Pendapat lain mengatakan ada dua hal pokok yang mendorong seseorang dalam bekerja, yaitu dorongan yang bersifat material (dorongan yang dapat

35

dinilai dengan uang) dan dorongan non material (dorongan yang tidak dapat dinilai dengan uang). ( M. Manullang : 1964 : 138) Adapun menurut Nasli Syah (2003 : 21) mengemukakan bahwa sesuai dengan tugas guru dalam lapangan pendidikan ada beberapa faktor yang mempengaruhi semangat guru sebagai tenaga edukatif yaitu : 1) faktor yang ada  pada guru itu sendiri, 2) faktor situasional, 3) faktor kepemimpinan, kepemimpinan, 4) faktor  murid, 5) faktor administrasi. Dari beberapa pendapat diatas dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dirinya sendiri yang disebut faktor instrinsik  (kepribadian, harapan, pengalaman, pendidikan, dan cita-cita) dan faktor yang  berasal dari luar diri seseorang atau disebut faktor ekstrinsik (upah, lingkungan  pekerjaan). 2.1.2.3. Teori Motivasi Kerja. Secara garis besar, teori motivasi dikelompokkan ke dalam tiga kelompok yaitu teori motivasi dengan pendekatan isi/kepuasan (content theory), teori motivasi dengan  pendekatan  pendekatan proses (process theory) dan teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcement (reinforcement theory). 1. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow.

Kebutuhan

dapat

didefinisikan

sebagai

suatu

kesenjangan

atau

 pertentangan yang dialami antara antar a satu kenyataan dengan motivasi at au dorongan yang ada dalam diri. Apabila pegawai atau guru kebutuhannya tidak terpenuhi maka guru tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka guru tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.

36

Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku pegawai karena tidak mungkin memahami perilaku tanpa t anpa mengerti kebutuhannya. Abraham Maslow dalam (Mangkunegara, 2005) mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut : 1. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan ke butuhan yang paling dasar  2. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan diri dari ancaman,  bahaya, pertentangan, dan lingkungan lingkungan hidp 3. Kebutuhan untuk rasa memiliki (sosial), yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai 4. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain 5. Kebutuhan

untuk

mengaktualisasikan

diri,

yaitu

kebutuhan

untuk 

menggunakan kemampuan, skill dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan mengemukakan ide-ide, gagasan dan kritik krit ik terhadap sesuatu 2. Teori Keadilan

Keadilan merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang sehingga, jadi organisasi atau sekolah harus bertindak adil terhadap setiap guru. Penilaian dan pengakuan mengenai perilaku guru atau pegawai harus dilakukan secara obyektif. Teori ini melihat perbandingan seseorang

37

dengan orang lain sebagai referensi berdasarkan input dan juga hasil atau kontribusi masing-masing karyawan. (Khaerul Umam : 2010 : 172) 3. Teori X dan Y

Douglas

McGregor

mengemukakan

pandangan

nyata

mengenai

manusia. Pandangan pertama pada dasarnya negative disebut teori X, dan yang kedua pada dasarnya positif disebut teori Y (Robbins, 2007). McGregor  menyimpulkan bahwa bahwa pandangan manajer manajer atau kepala sekolah mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap pegawai atau guru berdasarkan asumsi-asumsi tersebut. (Khaerul Umam : 2010 : 163) 4. Teori dua Faktor Herzberg

Teori ini dikemukakan oleh Frederick Herzberg dengan asumsi bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap individu terhadap pekerjaan bias sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan. Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsik dan dan bawa ketidakpuasan kerja berasal berasal dari ketidakberadaan faktor-faktor ekstrinsik. Faktor-faktor ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi : (1) upah, (2) kondisi kerja, (3) keamanan kerja, (4) status, (5) prosedur   perusahaan, (6) mutu penyeliaan, (7) mutu hubungan interpersonal antar sesama rekan kerja, atasan, dan bawahan Keberadaan kondisi-kondisi ini terhadap kepuasan karyawan tidak  selalu

memotivasi

mereka.

Tetapi

ketidakberadaannya

menyebabkan

38

ketidakpuasan bagi karyawan, karena mereka perlu mempertahankan setidaknya suatu suatu tingkat ”tidak ada kepuasan” kondisi ekstrinsik disebut ketidakpuasan,atau faktor hygiene. Faktor Intrinsik meliputi : (1) pencapaian prestasi, (2)  pengakuan, (3) tanggung jawab, (4) kemajuan, (5) pekerjaan itu sendiri, (6) kemungkinan berkembang. Tidak adanya kondisi-kondisi ini bukan berarti membuktikan kondisi sangat tidak puas. Tetapi jika ada, akan membentuk  motivasi yang kuat yang menghasilkan prestasi kerja yang baik. Oleh karena itu, faktor ekstrinsik tersebut disebut sebagai pemuas atau motivator. . (Khaerul Umam : 2010 : 164) 5. Teori Kebutuhan Mc Clelland.

Teori kebutuhan McClelland dikemukakan oleh David McClelland dan kawan-kawannya. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan, yaitu (Robbins, 2007 dalam Kaerul Umam : 2010 : 169) a) Kebutuhan pencapaian (need for achievement) : Dorongan

untuk 

 berprestasi dan mengungguli, mengungguli, mencapai standar - standar , dan berusaha keras untuk   berhasil  b) Kebutuhan Kebutuhan akan kekuasaan (need for pewer) : kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan  berperilaku sebaliknya. c)

Kebutuhan hubungan (need for affiliation) : Hasrat untuk hubungan antar   pribadi yang ramah dan dan akrab.

39

2.1.2.4. Indikator Motivasi Kerja

Sejalan dengan teori dan pendapat para ahli yang dikemukakan diatas, maka dalam penulisan tesis hanya diambil teori motivasi yang dianggap relevan dengan penelitian, yaitu teori motivasi dari McClelland’s. Dalam teorinya yang dikutip dalam Brantas (2009), yaitu

 McClelland’s Achievement   Motivation

Theory (teori motivasi prestasi McClelland’s) McClelland’s) ada tiga faktor atau dimensi dari motivasi, yaitu (1) motif, (2) harapan, (3) insentif atau imbalan . Ketiga dimensi dari motivasi tersebut dapat diuraikan secara singkat sebagai berikut : (1). Motif ( Motif ) Motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan  bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai t ujuan tertentu yang ingin dicapai. Dorongan untuk melakukan suatu perbuatan tertentu tersebut dapat diakibatkan oleh hasil proses pemikiran dari dalam diri guru / pegawai maupun dari luar  dirinya. Alasan-alasan yang mendorong manusia untuk melakukan sesuatu dikarenakan mempunyai kebutuhan-kebutuhan yang harus d ipenuhi. Hasibuan (2000 dalam Brantas 2009) mengemukakan dalam memotivasi  pegawai, pimpinan hendaknya menyediakan peralatan menciptakan suasana  pekerjaan yang baik, dan memberikan kesempatan untuk promosi. Dengan demikian, kemungkinan untuk mencapai kebutuhan akan prestasi, afiliasi dan kekuatan yang diinginkannya, yang merupakan daya penggerak untuk  memotivasi pegawai dan menggerakkan semua potensi yang dimilikinya. Teori ini mengemukakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang berhubungan dengan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja, dapat diukur 

40

dengan indikator-indikator yaitu; (1) upah yang adil dan layak; (2) kesempatan untuk maju; (3) pengakuan sebagai individu; (4) keamanan bekerja; (5) tempat kerja yang baik; (6) penerimaan oleh kelompok; (7) perlakuan yang wajar; (8)  pengakuan atas prestasi. (2). Harapan ( Expectancy)  Expectancy) Harapan adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena  perilaku untuk tercapainya tujuan. Secara umum harapan dapat diartikan d iartikan sebagai suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh hasil atau tindakan berikutnya. Dalam konsep ini harapan tersebut dapat dinilai nol (harapan sama sekali tidak ada). Tetapi dapat pula satu, bila sangat yakin bahwa hasilnya positif ada. Secara sederhana, teori ini menyatakan bahwa motivasi seseorang dalam organisasi tergantung pada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi tinggi untuk   berprestasi t inggi dalam organisasi, jika ia berkeyakinan bahwa dari prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar. Sebaliknya sesorang tidak  mempunyai harapan bahwa prestasinya akan dihargai lebih tinggi tidak akan  pula berusaha meningkatkan prestasinya. Hersey (1982 dalam Brantas 2009) mengemukakan indikator-indikator  tentang harapan para karyawan sebagai berikut; (1) kondisi kerja yang baik; (2)  perasaan ikut terlibat; (3) pendisiplinan yang bijaksana; (4) penghargaan penuh atas penyelesaian pekerjaan; (5) loyalitas pimpinan terhadap pegawai; (6)  pemahaman yang simpatik atas persoalan pribadi; (7) jaminan pekerjaan. Insentif (incentive (incentive)) yaitu memotivasi (merangsang) bahwa dengan memberikan hadiah (imbalan) kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar.

41

Dengan demikian semangat kerja pegawai akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja. Perangsang atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada pegawai dengan tujuan ikut membangun, memelihara dan memperkuat harapan-harapan pegawai agar dalam diri pegawai timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi dalam organisasi. (3). Insentif (imbalan) Imbalan yang berasal dari pekerjaan (ekstrinsik  ( ekstrinsik ) yang dikemukakan oleh Gibson (1996 dalam Brantas 2009) adalah; ada lah; (1) gaji dan upah; (2) tunjangan; (3) promosi. Sedangkan dalam penelitian ini indikator motivasi kerja dalam  penelitian ini adalah; ada lah; (1) gaji ga ji yang diterima; (2) pengakuan sebagai individu; (3)  penerimaan oleh o leh kelompok; (4) kondisi kerja; ker ja; (5) ( 5) pendisiplinan yang bijaksana; (6) loyalitas pimpinan; (7) tunjangan yang diterima; (8) promosi yang diperoleh. 2.1.1.5. Model Pengukuran Motivasi kerja.

Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh McClelland dalam Mangkunegara, 2005:68) mengemukakan mengemukakan 6 (enam) karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu : (1) memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi, (2) berani mengambil dan memikul resiko, (3) memiliki tujuan realistik, (4) memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (5) Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan, dan (6) mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana r encana yang telah diprogramkan.

42

Edward Murray dalam Mangkunegara, 2005,68-67 berpendapat bahwa karakteristik orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi adalah sebagai  berikut : (1) melakukan sesuat u dengan sebaik-baiknya, (2) melakukan sesuatu dengan mencapai kesuksesan, (3) menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan, (4) merkeinginan menjadi orang terkenal dan menguasai bidang tertentu, (5) Melakukan hal yang sukar dengan hasil yang memuaskan, (6) mengerjakan sesuatu yang sangat berarti, dan (7) melakukan sesuatu yang lebih baik dari orang lain. Wainer (1990 : 96) mengemukakan bahwa orang orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi ditandai oleh : (1). berusaha untuk  melakukan kegiatan

yang meningkatkan prestasi, (2). berusaha untuk 

menghindari terjadinya kegagalan, (3). bekerja dengan intensitas yang lebih tinggi dan (4). memilih tugas yang mempunyai tingkat kesulitan. pendapat inipun menggambarkan bahwa seseorang yang mempunyai motivasi tinggi untuk memperoleh memperoleh tujuan akan selalu bekerja keras untuk mencapai mencapai hasil yang memuaskan dalam pekerjaannya, sebab yang bersangkutan akan merasa bangga dan bahagia jika ia berhasil menyelesaikan suatu pekerjaan meskipun dengan mengerahkan segala kemampuan dan usaha maksimal yang cukup melelahkan,  bahkan perasaan bangga / bahagia ini dapat semakin memperbesar dorongan seseorang untuk meraih tujuan yang di inginkan. Sedangkan menurut Wahjosumijo (1999 : 92), motivasi ini merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena motivasi tersebut mempengaruhi seseorang

43

untuk melakukan peningkatan aktivitas atau tindakan, serta mempertahankan kegiatan kearah pencapaian tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan  proses biologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, prestasi dan kemampuan lainnya yang ada pada diri seseorang . Proses psikologi tersebut dipengaryhi oleh dua faktor, yaitu : (1). Faktor intrinsik yang meliputi kepribadian, sikap, pengalaman, pribadi, latar belakang pendidikan, harapan atau cita  –  cita,

dan (2). Ekstrinsik, yang meliputi meliputi perilaku pimpinan, hubungan hubungan

antara individu, atau antar individu dengan kelompoknya, sosial ekonomi dan sebagainya. 2.1.3. Kompetensi manajerial kepala sekolah.

Istilah kompetensi menurut Charles (dalam Mulyasa : 2007 : 25) adalah  perilaku yang rasional untuk mencapai tujuan yang dipersyaratkan sesuai dengan kondisi yang di harapkan. Menurut Marshall (dalam Sudarmanto 2009 : 46), kompetensi adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkannya memungkinkannya memberikan memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan, peran atau situasi tertentu. (Sudarmanto (Sudarmanto : 2009 : 46). Sedangkan menurut Undang Undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen dinyatakan bahwa Kompetensi adalah seperangkat  pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dan dosen dalam melaksanakan tugas keprofesionalan. Dari beberapa pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa kompetensi pada hakekatnya merupakan gambaran tentang t entang apa yang seyogyanya

44

dapat dilakukan seseorang dalam suatu pekerjaan, berupa kegiatan, perilaku dan hasil yang dapat ditampilkan dan di tunjukan. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang orang agar bekerja bersama bersama sama menuju menuju sesuatu tujuan tertentu yang yang mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok kelo mpok itu. (Darwito : 2008 : 18). Kepala sekolah berasal dari dua kata yaitu “kepala “ dan “sekolah” kata kepala dapat diartikan ketua atau pemimpin dalam suatu organisasi atau sebuah lembaga. Sedangkan sekolah adalah sebuah lembaga dimana menjadi tempat menerima dan memberi pelajaran. Jadi secara umum kepala sekolah dapat diartikan pemimpin sekolah atau lembaga usaha dimana tempat menerima dan memberi pelajaran. (Sri Damayanti Damayant i : //httpakhmadsudrajat.wordpres.com) Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 ) Rahman mengungkapkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru (Jabatan Fungsional) yang diangkat untuk menduduki jabatan struktural disekolah. (Rahman : 2006 : 106) Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kepala sekolah adalah seorang guru yang mempunyai kemampuan untuk memimpin segala

45

sumber daya yang ada pada suatu sekolah sehingga dapat didaya gunakan secara maksimal untuk mencapai tujuan bersama. Istilah manajerial merupakan kata sifat yang berhubungan dengan kepemimpinan dan pengelolaan. Dalam banyak kepustakaan kompetensi manajerial sering disebut sebagai asal kata dari management yang berarti melatih kuda atau secara harfiah diartikan sebagai to handle yang berarti mengurus, menangani, atau mengendalikan. Sedangkan manajemen merupakan kata benda  berarti pengelolaan, tata pimpinan atau tata laksana. (Ubert Silahahi : 2002 : 135). Manajemen berasal dari kata to mange yang berarti mengelola. Pengelolaan dilakukan melalui proses dan dikelola berdasarkan urutan dan fungsi fungsi manajemen itu sendiri. Manajemen adalah melakukan pengelolaan sumber daya yang dimiliki oleh sekolah / organisasi yang diantaranya adalah manusia, uang, metode, material, mesin, dan pemasaran yang dilakukan dengan sistematis dalam suatu proses. (Rohiat : 2008 2008 : 14) 14) Sedangkan pengertian manajemen secara terminologi, sebagaimana dikemukakan oleh Frederick Taylor Manajemen adalah seni yang ditentukan untuk mengetahui dengan sungguh- sungguh apa yang ingin dilakukan, dan mengawasi bahwa mereka mengerjakan sesuatu dengan sebaik  –  sebaik  –  baiknya dan dengan cara yang semudah –  semudah – mudahnya. mudahnya. Dari berbagai definisi tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa manajemen merupakan suatu ilmu dan seni yang dimiliki dimiliki oleh manusia manusia dalam upaya memanfaatkan sumber daya manusia (SDM) dan sumber daya lain dalam

46

kegiatan perencanaan, pengorganisasian , pelaksanaan , dan pengawasan , yang dilakukan secara efektif dan efisien dengan melibatkan seluruh anggota secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kompetensi manajerial terkait dengan kemampuan seseorang dalam kapasitasnya sebagai manajer untuk mampu melakukan fungsi fungsi manajemen yang mencakup dari perncanaan, pengorganisasian, kontrol, sampai dengan evaluasi. George Terry menyatakan fungsi fungsi manajemen meliputi :  planning, organizing, actuating, controling dengan akronim POAC, sedangkan Allison

(1997 dalam Sudarmanto, 2009 : 143)

mengemukakan mengemukakan seorang

manajer umum, baik yang bekerja disektor swasta maupun di instansi  pemerintah, menjalankan fungsi fungsi manajemen sbagai berikut : 1). menyatakan tujuan dan prioritas, 2). menyusun rencana operasional, operasional, 3). melakukan pengorganisasian dan dan staffing, 4). mengarahkan para pegawai dan sistem manajemen kepegawaian, kepegawaian, 5). mengendalikan mengendalikan kinerja, 6). berurusan dengan unit unit unit luar, luar, 7). berurusan dengan dengan organisasi organisasi organisasi independen, 8) berurusan dengan media masa dan publik. Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai

47

tujuan pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2 : 424 ). Sedangkan menurut Kandar (2007:1) kompetensi manajerial dapat diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber daya melalui kegiatan  perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif efekt if dan efisien. Selain guru, sumber daya manusia yang penting dalam penyelenggaraan  persekolahan adalah kepala sekolah (Mantje : 2000) mengatakan bahwa “ Profesionalisme guru hendaknya mendapat perhatian dan perlu dibina secara  berkesinambungan, karena keberhasilan sekolah ditentukan oleh guru dan kepala sekolah “. Pernyataan tersebut sejalan dengan hasil penelitian Edmonds (1979 dalam Holten Sion Sion 2008) yang menyimpulkan menyimpulkan tentang sekolah yang yang sukses di kota New Yor k dengan kesimpulan “ Succesful schools in New York City not   good acare not good schools with bad principles “ . salah satu kemampuan yang harus dimiliki kepala sekolah adalah di bidang manajemen yang dalam  penelitian ini di sebut keterampilan keterampilan manajerial “ ( Sion Holten : Juni 2008 : Jilid 15 : no 2 : 112 ). Kemampuan manajerial kepala sekolah berdasarkan Permendiknas no. 13 tahun 2007 tentang standar kepala sekolah mencakup kompetensi kepribadian, kompetensi manajerial, kompetensi kewirausahaan, kompetensi supervisi, kompetensi sosial. Penyelenggaraan manajemen sekolah merupakan

tugas pimpinan

sekolah. Inti dari manajemen sekolah adalah kepemimpinan ( Amantembun :

48

1981)

Tugas pemimpin sekolah adalah melakukan fungsi fungsi manajerial manajerial

seperti : (1). merencanakan (2). mengorganisasi (3). penetapan staf staf   pembantu pelaksanaan

kegiatan (4) memberikan pengarahan bimbingan dan

 pembinaan (5). Menyelenggarakan pengawasan untuk mengatasi penyimpangan (6). melaksanakan penilaian. Semua

fungsi manajerial diaplikasikan dalam

 program penyelenggaraan pendidikan di sekolah antara lain (1). perencanaan (planning) (2). pengorganisasian (organizing)

(3). pelaksanaan (actuating) (4).

 pengawasan /(controlling ). (Yogoswara Atep : Oktober 2010 : Vol ; 11 : no. 2 : 67). Dalam kontek manajerial sekolah maka seorang kepala sekolah dituntut untuk dapat menjalankan kompetensi sebgai berikut : (1) menyusun perencanaan sekolah untuk berbagai tingkatan perencanaan. (2) mengembangkan organisasi sekolah sesuai kebutuhan. (3) memimpin sekolah dalam rangka mendaya gunakan sumber daya sekolah secara optimal, (4) mengelola perubahan dan  pengembangan sekolah menuju organisasi pembelajaran yang efektif. (5) menciptakan budaya dan iklim sekolah yang kondusif dan inovatif bagi  pembelajaran anak didik, (6) Mengelola guru dan staff dalam rangka  pendayagunaan sumber sumber daya manusia secara optimal, o ptimal, (7) pengelolaan sarana dan  prasarana sekolah dalam da lam rangka mendayagunakan secara optimal, (8) mengelola hubungan sekolah dan masyarakat dalam rangka pencarian dukungan, ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah. (9) mengelola peserta didik dalam rangka menerima menerima peserta didik baru dan penempatan pengembangan kapasitas  peserta

didik. (10)

mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan

49

 pembelajaran sesuai arah dan tujuan pendidikan nasional. (11) mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien. (12) mengelola ketata usahaan sekolah dalam mendukung  pencapaian tujuan sekolah. (13) mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan pembelajaran dan kegiatan peserta didik di sekolah. (14) mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung sistem punyusunan  program dan pengambilan keputusan. (15) Memanfaatkan kemajuan tehnologi informasi bagi peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah. (16) melakukan monitoring, evaluasi, dan pelaporan pelaksanaan program kegiatan sekolah

dengan

prosedur

yang

tepat,

serta

merencanakan

tindak 

lanjutnya.(Bangkit Riwayanto : diakses Desember 2012 : file///D:/jurnal Terbaru/Obeeth.htm). Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua  potensi sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika kepala sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya sebagai kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi tugas untuk memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar  mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi  pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. Sehingga dari ketiga istilah ini dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud keterampilan manajerial kepala sekolah adalah kemahiran atau kecakapan yang dimiliki oleh kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya sebagai saorang manajer. ( Subliyanto : diakses diakses 14 April 2012 )

50

Dalam melaksanakan melaksanakan tugas dan dan tanggung tanggung jawabnya sebagai pemimpin  pendidikan seorang kepala sekolah mengkoordinir, mengkoordinir, mengawasi, menggerakan serta menilai berbagai kegiatan kegiatan sekolah yang yang sedang dikerjakan. Ada pula hal lain yang amat penting untuk diperhatikan dan dilaksanakan oleh seorang kepala sekolah yaitu berupa perhatian perhatian yang serius terhadap permasalahan permasalahan khusus yang ada pada guru, misalnya tingkat ketekunan, kesetiaan, serta keserasian dalam melaksanakan tugas tugas sekolah. Seorang kepala sekolah dapat menanggulangi permasalahan dan mengendalikan perilaku guru guru serta mengikat perhatian mereka secara efektif dalam melaksanakan tugas tugas di sekolah. Ada hal lain yang perlu dilakukan salah satu fungsi manajerial yang dilakukan oleh kepala sekolah adalah fungsi pengawasan (pengendalian ) dan kegiatan pengawasan patut dilaksanakan kepala sekolah karena hal ini merupakan

salah

satu

fungsi

atau

proses

manajemen

yang

wajib

diimplementasikan secara nyata di sekolah sesuai dengan hakekatnya. kegiatan  pengawasan yang dilaksanakan oleh Kepala Sekolah merupakan kegiatan  balikan untuk mengidentifikasi mengidentifikasi secara jelas apakah hasil yang dicapai konsisten atau tidak konsisten dengan hasil yang diharapkan dalam rencana serta  penyimpangan yang terjadi didalam pelaksanaan suatu program sekolah.  Nampak di sini s ini bahwa ada kegiatan operasional yang terkandung dalam hakekat  pengawasan tersebut yaitu yaitu terdapat upaya peningkatan dan perbaikan kinerja guru. ( Suwarni : Juli 2009 : Tahun 14 : No. 2 : 172 ) Menurut (Rohiat : 2010 : 9), peranan kepala sekolah sebagai manajer,  perlu memiliki keterampilan manajerial yang baik, terdapat empat macam

51

 bidang keterampilan agar sekolah seko lah bisa berjalan secara efektif dan efisien e fisien dalam dala m mengelola sumber daya yang dimiliki organisasi baik sumber daya manusia maupun sumber daya daya lain, yaitu yaitu (1) Keterampilan

konsep

(conceptual

skill),

ialah

keterampilan

untuk 

memahami dan mengoperasikan organisasi, merupakan keterampilan kognitif seperti kemampuan analisis, berfikir logis, membuat konsep  pemikiran induktif, dan pemikiran pemikiran deduktif. (2) Keterampilan manusiawi (human skill), ialah keterampilan antar pribadi, yaitu pengetahuan mengenai perilaku manusia, dan proses proses kelompok  / kerja sama, kemampuan untuk mengerti perasaan, sikap serta motivasi dari orang lain, memahami aspirasi dan motivasi anggota organisasi guna memperoleh

partisipasi

yang

optimal

guna

mencapai

tujuan.

dan

kemampuan memimpin untuk mengkomunikasikan dua arah yang terbuka dengan personil sekolah dan anggota masyarakat lainnya untuk menciptakan suasana kepercayaan terhadap sekolah dan meningkatkan unjuk kerja guru dengan jelas dan persuasif. (3) Keterampilan tehnik  (technikal skill), ialah keterampilan menggunakan  pengetahuan, metode, met ode, tehnik, t ehnik, dan perlengkapan untuk menyelesaikan tugas t ugas tugas khusus dalam organisasi, termasuk kemampuan kepala sekolah selain  pengajaran, yaitu pengetahuan keuangan, pelaporan, penjadwalan, dan  pemeliharaan. (4) keterampilan Desain (design skill), kemampuan untuk memecahkan problem dalam mencari keuntungan –  keuntungan – keuntungan keuntungan bagi organisasi.

52

Pelaksanaan empat aspek keterampilan manajerial tersebut berada dan  berkaitan dengan lingkup manusia, pekerjaan, proses kerja sama dan tehnis atau cara yang dipakai dalam melakukan kegiatan organisasi, sehingga memiliki keterkaitan yang erat dengan nilai nilai budaya yang dianut, hidup dan  berkembang di sekolah. Seorang kepala sekolah dalam melaksanakan tugasnya hendaknya mempunyai tiga kecerdasan, yaitu kecerdasan personal, kecerdasan profesional, dan kecerdasan manajerial. (1). Kecerdasan (1). Kecerdasan personal  adalah kemampuan , skill dan ketrampilan ket rampilan untuk  melakukan hubungan sosial dalam konteks tata hubungan profesional maupun sosial, (2).  Kecerdasan professional  merupakan kecerdasan yang diperoleh melalui  pendidikan yang berupa berupa keahlian tertentu di bidangnya. (3).  Kecerdasan manajerial  adalah kecerdasan yang berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan kerja sama dengan mengerjakan sesuatu melalui orang lain, baik kemampuan mencipta, membuat perencanaan,  pengorganisasian, komunikasi, memberikan motivasi, maupun melakukan evaluasi. (Sahertian :2000 :2000 : 18) Berdasarkan uraian diatas maka dalam penelitian ini yang dimaksud dengan kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mengorganisasi dan mengembangkan sumber daya sekolah untuk  menciptakan lingkungan lingkungan belajar belajar yang efektif dan efisien.

53

2.1.4. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal 17 April 2007 tentang standar Kepala Sekolah / Madrasah.

Standar

kompetensi

kepala

sekolah

menurut

peraturan

menteri

 pendidikan nasional khususnya pada ko mpetensi majerial adalah bahwa seorang kepala sekolah dituntut untuk mempunyai mempunyai hal –  hal – hal hal sebagai berikut : 1. mampu

menyusun

perencanaan

sekolah

untuk

berbagai

tingkatan

 perencanaan: 

menguasai teori perencanaan dan seluruh kebijakan pendidikan nasional sebagai landasan dalam perencanaan sekolah, baik

perencanaan

strategis, Perencanaan operasional, perencanaan tahunan, maupun rencana anggaran pendapatan dan belanja sekolah, 

mampu menyusun rencana strategis (RenStra) pengembangan sekolah  berlandaskan keseluruhan kebijakan pendidikan nasional, melalui  pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan strategis yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencara strategis baik 



mampu menyusun rencana operasional (RenOp) pengembangan sekolah  berlandaskan keseluruhan rencana strategis yang telah disusun, melalui  pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan renop yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana operasional yang  baik.



Mampu menyusun rencana tahunan pengembangan sekolah berlandaskan kepada keseluruhan rencana operasional yang telah disusun, melalui

54

 pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan tahunan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan rencana tahunan yang baik. 

Mampu

menyusun

rencana

anggaran

belanja

sekolah

(RAPBS)

 berlandaskan keseluruhan rencana tahunan yang telah disusun, melalui  pendekatan, strategi, dan proses penyusunan RAPBS yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan RAPBS yang ba ik. 

mampu

menyusun

perencanaan

program

kegiatan

berlandaskan

keseluruhan rencana tahunan dan RAPBS yang telah disusun, melalui  pendekatan, strategi, dan proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh prinsip-prinsip penyusunan perencanaan  program yang baik. 

mampu menyusun proposal kegiatan melalui pendekatan, strategi, dan  proses penyusunan perencanaan program kegiatan yang memegang teguh  prinsip-prinsip-prinsip penyusunan penyusunan proposal yang baik.

2. mampu mengembangkan organisasi sekolah sesuai dengan kebutuhan yakni 

menguasai teori dan seluruh kebijakan pendidikan nasional dalam  pengorganisasian

kelembagaan

sekolah

sebagai

landasan

dalam

mengorganisasikan kelembagaan maupun program insidental sekolah. 

mampu mengembangkan struktur organisasi formal kelembagaan sekolah yang efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan melalui  pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian pengorganisasian yang baik.

55



mampu mengembangkan deskripsi tugas pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan proses pengorganisasian yang  baik.



menempatkan personalia yang sesuai dengan de ngan kebutuhan



mampu mengembangan standar operasional prosedur pelaksanaan tugas  pokok dan fungsi setiap unit kerja melalui pendekatan, strategi, dan  proses pengorganisasian yang baik 



mampu melakukan penempatan pendidik dan tenaga kependidikan sesuai dengan prinsip-prinsip tepat kualifikasi, tepat jumlah, dan tepat  persebaran.



mampu mengembangkan aneka ragam organisasi informal sekolah yang efektif dalam mendukung implementasi pengorganisasian formal sekolah dan sekaligus pemenuhan kebutuhan, minat, dan bakat perseorangan  pendidikan dan tenaga kependidikan kependidikan

3. mampu memimpin guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal yaitu 

mampu mengkomunikasikan visi, misi, tujuan, sasaran, dan program strategis sekolah kepada keseluruhan guru dan staf.



mampu mengkoordinasikan guru dan staf dalam merelalisasikan keseluruhan rencana untuk menggapai visi, mengemban misi, mengapai tujuan dan sasaran sekolah



mampu

berkomunikasi,

memberikan

pengarahan

penugasan,

dan

memotivasi guru dan staf agar melaksanakan tugas pokok dan fungsinya

56

masing-masing sesuai dengan standar operasional prosedur yang telah ditetapkan 

mampu membangun kerjasama tim (team work) antar-guru, antar- staf, dan antara guru dengan staf dalam memajukan sekolah



mampu melengkapi guru dan staf dengan keterampilan-keterampilan  profesional agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dilakukan dilakukan sesuai dengan tugas pokok po kok dan fungsinya masing-masing



mampu melengkapi staf dengan ketrampilan-ketrampilan agar mereka mampu melihat sendiri apa yang perlu dan diperbaharui untuk kemajuan sekolahnya



mampu memimpin rapat dengan guru-guru, staf, orangtua siswa dan komite sekolah



mampu melakukan pengambilan keputusan dengan menggunakan strategi yang tepat



mampu menerapkan manajemen konflik 

4. mampu mengelola guru dan staf dalam rangka pendayagunaan sumber daya manusia secara optimal yaitu 

mampu merencanakan kebutuhan guru dan staf berdasarkan rencana  pengembangan sekolah



mampu melaksanakan rekrutmen dan seleksi guru dan staf sesuai tingkat kewenangan yang dimiliki oleh sekolah



mampu mengelola kegiatan pembinaan dan pengembangan profesional guru dan staf 

57



mampu melaksanakan mutasi dan promosi guru dan staf sesuai kewenangan yang dimiliki sekolah



mampu mengelola pemberian kesejahteraan kepada guru dan staf sesuai kewenangan dan kemampuan sekolah

5. mampu

mengelola

sarana

dan

prasarana

sekolah

dalam

rangka

 pendayagunaan secara optimal yakni 

mampu merencanakan kebutuhan fasilitas (bangunan, peralatan, perabot, lahan, infrastruktur) sekolah sesuai dengan rencana pengembangan sekolah



mampu mengelola pengadaan fasilitas sesuai dengan peraturan yang  berlaku.



mampu mengelola pemeliharaan fasilitas baik perawatan preventif  maupun perawatan terhadap kerusakan fasilitas sekolah



mampu mengelola kegiatan inventaris sarana dan prasarana sekolah sesuai sistem pembukuan yang berlaku.



Mampu mengelola kegiatan penghapusan barang inventaris sekolah

6. mampu mengelola hubungan antara sekolah sekolah dengan

masyarakat dalam

rangka pencarian dukungan ide, sumber belajar, dan pembiayaan sekolah yaitu 

mampu merencanakan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta dan masyarakat

58



mampu melakukan pendekatan-pendekatan dalam rangka mendapatkan dukukungan dukukungan dari lembaga le mbaga pemerintah, swasta dan masyarakat



mampu memelihara hubungan kerjasama dengan lembaga pemerintah, swasta dan masyarakat

7. mampu mengelola kesiswaan, terutama dalam rangka penerimaan siswa baru,  penempatan siswa, dan pengembangan pengembangan kapasitas siswa diantaranya 

mampu

mengelola

penerimaan

siswa

baru

terutama

dalam

hal

 perencanaan dan pelaksanaan penerimaan siswa baru sesuai dengan kebutuhan sekolah 

mampu mengelola penempatan dan pengelompokan siswa dalam kelas sesuai dengan maksud dan tujuan t ujuan pengelompokan pengelompokan tersebut.



mampu mengelola layanan bimbingan dan konseling dalam membantu  penguatan kapasitas belajar siswa



mampu menyiapkan layanan yang dapat mengembangkan potensi siswa sesuai dengan kebutuhan, minat, bakat, kreativitas dan kemampuan



Mampu menetapkan dan melaksanakan tata tertib sekolah dalam memelihara kedisiplinan siswa



mampu mengembangkan sistem monitoring terhadap kemajuan belajar  siswa



mampu mengembangkan sistem penghargaan dan pelaksanaannya kepada siswa yang berprestasi

8. mengelola pengembangan kurikulum dan kegiatan belajar mengajar sesuai dengan arah dan tujuan pendidikan nasional yakni

59



menguasai seluk beluk tujuan nasional, tujuan pembangunan nasional, dan tujuan pendidikan nasional, regional, dan lokal secara tepat dan kompherensif sehingga memiliki sikap positif akan pentingnya tujuantujuan tersebut sebagai arah penyelenggaraan pendidikan dan terampil menjabarkannya menjadi kompetensi lulusan dan kompetensi dasar.



memiliki wawasan yang tepat dan komprehensif tentang kedirian peserta didik sebagai manusia yang berkarakter, berharkat, dan bermartabat, dan mampu mengembangan layanan pendidikan sesuai dengan karakter, harkat, dan martabat manusia.



memiliki pemahaman yang komprehensif dan tepat, dan sikap yang  benar tentang esensi dan tugas profesional profesional guru sebagai pendidik 



menguasai seluk beluk kurikulum dan proses pengembangan kurikulum nasional sehingga memiliki sikap positif terhadap kebaradaan kurikulum nasional yang selalu mengalami pembaharuan, serta terampil dalam menjabarkannya menjadi kurikulum tingkat satuan pendidikan



mampu mengembangkan rencana dan program pembelajaran sesuai dengan kompetensi lulusan yang diharapkan



menguasai metode pembelajaran efektif yang dapat mengembangkan kecerdasan intelektual, spritual, dan emosional sesuai dengan materi  pembelajaran



mampu

mengelola

kegiatan

pengembangan

sumber

dan

alat

 pembelajaran di sekolah dalam mendukung mendukung pembelajaran aktif, kreatif, efektif dan menyenangkan

60



menguasai teknik-teknik penilaian hasil belajar dan menerapkannya dalam pembelajaran



mampu menyusun program pendidikan pendidikan per tahun dan per se mester 



mampu mengelola penyusunan jadwa pelajaran per semester 



mampu melaksanakan monitoring dan evaluasi program pembelajaran dan melaporkan hasil-hasilnya kepada stakeholders sekolah.

9. mampu mengelola keuangan sekolah sesuai dengan prinsip pengelolaan yang akuntabel, transparan, dan efisien: 

mampu merencanakan kebutuhan keuangan sekolah sesuai dengan rencana pengembangan sekolah, baik untuk jangka pendek maupun untuk jangka panjang.



mampu

mengupayakan

sumber-sumber

keuangan

terutama

yang

 bersumber dari luar sekolah dan dari unit unit usaha sekolah. 

mampu mengkoordinasikan pembelanjaan keuangan sesuai dengan  peraturan dan perundang-undangan berdasarkan asas prioritas dan efisiensi



mampu

mengkoordinasikan

kegiatan

pelaporan

keuangan

sesuai

 peraturan dan perundang-undangan perundang-undangan yang berlaku 10. mampu mengelola ketatausahaan sekolah dalam mendukung kegiatankegiatan sekolah yaitu 

mampu mengelola administrasi surat masuk dan surat keluar sesuai dengan pedoman persuratan yang berlaku

61



mampu mengelola administrasi sekolah yang meliputi administrasi akademik, kesiswaan, sarana/prasarana, keuangan, dan hubungan sekolah-masyarakat



mampu mengelola administrasi kearsipan sekolah baik arsip dinamis maupun arsip lainnya



mampu mengelola administrasi akreditasi sekolah sesuai dengan prinsip prinsip tersedianya dokumen dan bukti-bukti bukti-bukti fisik 

11. mengelola unit layanan khusus sekolah dalam mendukung kegiatan  pembelajaran dan kegiatan kesiswaan di sekolah yakni 

ampu mengelola laboratorium sekolah agar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan pembelajaran siswa



ampu mengelola bengkel kerja agar dapat dimanfaatkan secara optimal  bagi kepentingan pembelajaran keterampilan siswa



mampu mengelola usaha kesehatan sekolah dan layanan sejenis untuk  membantu siswa dalam pelayanan kesehatan yang diperlukan



mampu mengelola kantin sekolah berdasarkan prinsip kesehatan, gizi, dan keterjangkauan



mampu mengelola koperasi sekolah baik sebagai unit usaha maupun sebagai sumber belajar siswa



mampu mengelola perpustakaan sekolah dalam menyiapkan sumber   belajar yang diperlukan oleh siswa

12. mampu menerapkan prinsip-prinsip kewirausahaan dalam menciptakan inovasi yang berguna bagi pengembangan sekolah yaitu

62



mampu bertindak kreatif dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan melalui cara berpikir dan cara bertindak 



mampu memberdayakan potensi sekolah secara optimal ke dalam  berbagai kegiatan-kegiatan produktif yang menguntungkan menguntungkan sekolah



mampu menumbuhkan jiwa kewirausahaan (kreatif, inovatif, dan  produktif) di kalangan warga warga sekolah

13. mampu menciptakan budaya dan iklim kerja yang kondusif bagi  pembelajaran siswa yakni 

mampu menata lingkungan fisik sekolah sehingga menciptakan suasana nyaman, bersih dan indah



mampu membentuk suasana dan iklim kerja yang sehat melalui  penciptaan hubungan hubungan kerja yang harmonis di kalangan warga sekolah



mampu menumbuhkan budaya kerja yang efisien, kreatif, inovatif, dan  berorientasi pelayanan prima

14. mampu mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung penyusunan  program dan pengambilan keputusan keputusan yaitu 

mampu mengembangkan prosedur dan mekanisme layanan sistem informasi



mampu menyusun format data base sekolah sesuai kebutuhan



mampu mengkoordinasikan penyusunan data base sekolah baik sesuai kebutuhan pendataan sekolah



mampu menerjemahkan data base untuk merencanakan program  pengembangan sekolah

63

15. terampil

dalam

memanfaatkan

kemajuan

teknologi

informasi

bagi

 peningkatan pembelajaran dan manajemen sekolah yaitu yaitu 

mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam manajemen sekolah



mampu memanfaatkan teknologi informasi dan komukasi dalam  pembelajaran, baik sebagai sumber belajar maupun sebagai alat  pembelajaran

16. terampil mengelola kegiatan produksi/jasa dalam mendukung sumber   pembiayaan sekolah dan sebagai sumber belajar siswa, yaitu 

mampu merencanakan kegiatan produksi/jasa sesuai dengan potensi sekolah



mampu membina kegiatan produksi/jasa sesuai dengan prinsip-prinsip  pengelolaan yang profesional profesional dan akuntabel



mampu melaksanakan pengawasan kegiatan produksi/jasa dan menyusun laporan



mampu mengembangkan kegiatan produksi/jasa dan pemasarannya

17. mampu melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan sekolah sesuai standar pengawasan yang berlaku: ▪ memahami peratura peraturan pemerintah

yang

berkaitan

dengan

standar pengawasan sekolah melakukan pengawasan preventif dan korektif

terhadap

pelaksanaan

kegiatan

sekolah.

http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/kompetensi-kepalasekolah

64

2.2. Penelitian Terdahulu.

Beberapa penelitian yang sesuai dengan penelitian ini diantaranya adalah sebagai berikut : 2.2.1. Afriene Syara Munandar ( 2011 ), d alam penelitian “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Bagian Marketing KSU. Rappodi Madiun) ”, menyimpulkan bahwa : gaya kepemimpian transformasional dan gaya kepemimpinan transaksional secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan. Gaya kepemimpinan transformasional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transformasional semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan semakin tinggi. Gaya kepemimpinan transaksional memiliki pengaruh signifikan terhadap disiplin kerja karyawan, Artinya jika gaya kepemimpinan transaksional  juga semakin diterapkan dengan baik oleh pimpinan, maka disiplin kerja karyawan akan semakin tinggi t inggi.. 2.2.2. Helman Fachri, Peri Irawan (2010) dalam penelitiannya berjudul

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja Pegawai di RRI Pontianak. Menyimpulkan bahwa a. faktor-faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja  pegawai di RRI Pontianak yaitu :1) tujuan dan kemampuan karyawan 2) teladan  pimpinan 3) balas jasa dan kesejahteraan. b. Ketiga faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak menunjukkan  percentage of  variance sebesar 71,424%. Hal ini berarti bahwa ketiga faktor ini mampu menjelaskan atau mempengaruhi kedisiplinan kerja pegawai di RRI Pontianak 

65

sebesar 71,424% sedangkan sisanya sebanyak 28,576% dipengaruhi atau dijelaskan oleh faktor lain. 2.2.3. Selvie Yuni Fajar W (2011), dalam penelitiannya berjudul Faktor  –  Faktor  – 

faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, motivasi kerja, stes kerja terhadap  prestasi kerja karyawan PT. PDAM Delta Tirta Sidoharjo ( 2010) menyimpulkan menyimpulkan secara keseluruhan faktor  –  faktor  –  faktor variabel bebas berpengaruh secara parsial dan nyata terhadap prestasi kerja karyawan pada PT.PDAM Delta Tirta di Sidoarjo.Secara parsial atau individu disiplin kerja ( X1 ) berpengaruh terhadap  prestasi kerjakaryawan pada PT. PDAM Delta Tirta Sidoarjo ( Y ). Diketahui D iketahui bhwa secara parsialvariabel disiplin kerja ( X 1 ) tidak berpengaruh secara nyata terhadap  prestasi kerja karyawan karyawan pada PT. PDAM Delta Delta Tirta Sidoarjo ( Y ).

2.2.4. Messa Media Gusti (2012), d alam penelitiannya berjudul “ pengaruh kedisiplinan, motivasi, dan persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru SMKN 1 Purworejo Pasca Sertifikasi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(2) Tidak  terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi, (3) tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi,(4) Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel disiplin kerja, motivasi kerja, dan persepsi guru tentang kepemimpinam kepala sekolah secara simultan terhadap kinerja guru di SMKN 1 Purworejo pasca sertfikasi.

66

2.2.5. Nunung Ristiana (2012) dalam penelitiannya yang berjudul “ Pengaruh

kompetensi,

Lingkungan kerja, dan dan Motivasi Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Kinerja Guru

Tidak Tetap (GTT)

studi kasus pada SD/MI Kabupaten Kabupaten Kudus. Kudus. Dalam Dalam

 penelitian ini dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki pengaruh terhadap kinerja GTT. Selain itu, terdapat pengaruh positif dan signifikan variabel lingkungan kerja terhadap kinerja guru tidak tetap, lingkungan kerja juga  berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja GTT. Ada juga pengaruh  positif dan signifikan antara variabel motivasi kerja terhadap kinerja GTT. Secara simultan kompensasi, lingkungan kerja, dan motivasi kerja memiliki  pengaruh signifikan terhadap kinerja Guru Tidak Tetap di tingkat SD/MI kabupaten Kudus. 2.2.6. Sholeh Indra Pranata (2011) , dalam penelitiannya ber   judul “ Pengaruh

Gaya

Kepemimpinan Transformasional dan Budaya Organisasi Terhadap

Disiplin Kerja Pegawai (Studi Pada Kantor Kecamatan Kunjang dan Kecamatan Plemahan Kabupaten Kediri “ . Menyimpulkan Menyimpulkan bahwa bahwa terdapat pengaruh positif  yang signifikan gaya kepemimpinan transformasional terhadap disiplin kerja  pegawai . 2.2.7. Uswanti Sari (2010), dalam penelitiannya berjudul “ Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Motivasi Kerja Guru terhadap Kompetensi Profesional Guru G uru SMK YPE Kroya”. menyimpulkan  bahwa naik turunnya kepemimpinan transformasional kepala sekolah dan motivasi kerja guru berpengaruh pada naik turunnya kompetensi guru, Kesimpulan yang dapat dirumuskan adalah ada pengaruh kepemimpinan

67

tranformasional kepala sekolah dan motivasi kerja guru terhadap kompetensi  profesional guru SMK YPE Kroya Kroya baik secara simultan maupun secara persial. 2.2.8. Sugeng (2012),

dalam penelitiannya berjudul “Pengaruh Kompetensi

Ma najerial Kepala Sekolah dan Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru SMP  Negeri di Kabupaten Kudus “ menyimpulkan bahwa : 1) terdapat pengaruh  positif dan signifikan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap kinerja guru, 2) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan budaya organisasi terhadap kinerja guru, 3) terdapat pengaruh yang positif dan signifikan kompetensi manajerial kepala sekolah dan budaya sekolah secara simultan terhadap kinerja guru. 2.3. Kerangka Pemikiran Teoritis. 2.3.1. Pengaruh Motivasi kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.

Motivasi kerja pada hakekatnya menggerakkan atau menjadi tenaga  pendorong yang menimbulkan adanya keinginan untuk melakukan pekerjaan yang dibebankan kepadanya, dimana pekerjaan tersebut dilaksanakan secara sistematis dengan kesinambungan, serta progresif, agar dapat mencapai tujuan organisasi. Dengan begitu motivasi kerja bagi guru sangat penting baik yang  bersumber dari dalam dirinya (instrinsik ) maupun dari luar dirinya ( ekstrinsik) sebagai pendorong dalam melaksanakan tugas atau pekerjaan pokoknya dan tugas tugas tambahan yang dibebamkan kepadanya. Secara implisit motivasi kerja guru tampak melalui : (1). tanggung jawab dalam melakukan kerja, (2).

68

 prestasi yang dicapainya, (3). pengembangan diri, (4). kemandirian dalam  bertindak, , sehingga sehingga diharapkan dapat meningkatkan disiplin kerja guru. 2.3.2. Pengaruh Kompetensi Kompeten si Manajerial

Kepala Sekolah Terhadap

disiplin kerja Guru.

Tidak dapat dipungkiri bahwa sebuah organisasi memiliki potensi munculnya konflik antar personil. Sekolah sebagai organisasi pendidikan merupakan kumpulan karakter yang dimiliki oleh personal yang ada. Konflik  diperlukan sebagai salah satu upaya pendewasaan organisasi persekolahan . konflik dapat pula sebagai bagian yang tidak dapat dipisahkan dengan  pelaksanaan kebijakan yang telah ditetapkan. Hal ini penting untuk diketahui sebab kebijaksanaan yang ditetapkan selalu melibatkan banyak orang sehingga memungkinkan munculnya permasalahan dalam pelaksanaanya. Akan tetapi tidak dibenarkan pula bila konflik dibiarkan berkembang tanpa kendali. Konflik   justru harus dikelola sedemikian rupa sehingga se hingga menjadi dinamika yang mampu menciptakan kondisi yang sehat. Dalam hal ini Kepala Sekolah harus mengaktualisasikan fungsi kompetensi manajerial secara nyata dan obyektif dalam mengelola seluruh aktivitas sekolah yang dipimpinnya. Kepala sekolah harus memiliki kompetensi manajerial yang baik dalam menyelesaikan permasalahan. 2.3.3. Pengaruh motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru.

Motivasi kerja seorang guru berpengaruh terhadap kualitas peningkatan disiplinnya. Seorang kepala sekolah yang memiliki kompetensi manajerial yang

69

 baik akan meningkatkan kualitas kependidikan sekolah dan berpengaruh pula terhadap peningkatan disiplin kerja guru. Seorang kepala sekolah yang memiliki integritas kepribadian akan mampu mempengaruhi persepsi guru tentang kepemimpinan kepala sekolah dengan baik sehingga mampu meningkatkan disiplin kerja guru pula. Integritas kepribadian merupakan contoh keteladanan kepala sekolah dalam menjalankan roda organisasi sekolah. Kepala sekolah bisa diteladani akan memiliki kemudahan dalam menyelesaikan permasalahan yang muncul di sekolah. Dan akan dapat memjadi motivasi guru dalam melakukan tanggung jawabnya secara disiplin. Dengan demikian dapat dirumuskan suatu hipotesis sebagai berikut motivasi kerja seorang guru, dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara  bersama sama berpengaruh positif dan signifikan terhadap disiplin kerja guru. Hal tersebut dapat digambarkan sebagai berikut X1 Motivasi Kerja Y Disiplin Kerja Guru X2 Kompetensi manajerial Kepala Sekolah

Sumber Data Suharto, 2010 Gambar 2.1 : Kerangka Pemikiran Teoritis. PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN KOMPETENSI MANAJERIAL KEPALA SEKOLAH TERHADAP DISIPLIN KERJA GURU (STUDI KASUS DI SMP NEGERI KOMWIL 05 TARUB KABUPATEN TEGAL) .

70

2.4. Pengajuan Hipotesis Penelitian.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas , maka dapatlah dirumuskan hipotesis sebagai berikut : 1. Terdapat pengaruh pengaruh yang yang signifikan signifikan antara antara motivasi kerja terhadap disiplin kerja guru. 2. Terdapat pengaruh yang signifikan antara kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru. 3. Terdapat pengaruh pengaruh yang signifikan secara bersama sama

antara motivasi

kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap ter hadap disiplin kerja guru. 2.5. Definisi Operasional Variabel. Tabel 2.1 : Definisi Konsep dan Operasional Operasional No

Definisi Konsep

1.

Motivasi kerja (X1); Sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja pada diri seseorang

Definsi Operasional

1. Kebutuhan 2. Tingkah laku. 3. Harapan. 4. Imbalan

Sumber Referensi

Pengu kuran

Umam  Rating  khaerul, Skala atau 2010 skala (2010:159) kontinyu Skor  1- 10

71

1. Kerjasama 2. Kemampuan analisis 3. Merencanakan atau menyusun program 4. Kemampuan melaksanakan  program atau kegiatan khusus 5. Kemampuan untuk  memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-prasarana 6. Kemampuan untuk  melakukan monitoring, evaluasi dan tindak lanjut

2.

Instrumen Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2); kemampuan kepala sekolah dalam mendaya gunakan semua sumber daya sekolah untuk  mencapai tujuan  pendidikan disekolah.

3.

Instrumen Instrumen Disiplin 1. Kehadiran. 2. Pelaksanaan tugas Kerja Guru (Y); Kesungguhan PNS (kegiatan). untuk mentaati 3. Program tindak lanjut kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam  peraturan  perundangundangan dan/atau kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin

Keterangan Tabel : 1. Indikator X1; 

Kebutuhan, untuk kuesioner no : 1,2,3,4



Tingkah laku, untuk kuesioner no : 5,6,7,8



Harapan; untuk kuesioner no: 9,10,11,12, 9,10,11,12,



Imbalan, untuk kuesioner no: 13,14,15

Werang  Rating  Redan Skala atau Basilius: skala Mei 2010 : kontinyu vol 8 : no. Skor  2 : 424 ). 1- 10

Dirjen Dikdasmen , 1996: 1017 dan PP  No : 53 Tahun 2010

 Rating  Skala atau skala kontinyu Skor  1- 10

72

2. Indikator X2; 

Kerjasama; untuk kuesioner no:1,5



Kemampuan analisis; untuk kuesioner no:3,6,7



Merencanakan atau menyusun program; untuk kuesioner no:9



Kemampuan melaksanakan program atau kegiatan khusus; untuk kuesioner  no:2



Kemampuan untuk memanfaatkan serta mendayagunakan sarana-prasarana; untuk kuesioner no:4,8,10,11,12



Kemampuan untuk melakukan monitoring, evaluasi dan tindak lanjut; untuk kuesioner no:13,14,15

3.

Indikator Y;

▪ Kehadiran.

No : 1,2,3,4,5,

▪ Pelaksanaan tugas

(kegiatan) No : 6,7,8,9,10

▪ Program tindak lanjut No : 11,12,13,14,15

BAB III METODE PENELITIAN 3.1.

Jenis Penelitian, sumber data dan desain Penelitian.

3.1.1. Jenis Penelitian.

Jenis penelitian ini adalah survai sedangkan metodenya yaitu diskriptif  analisis. Metode survai deskriptif adalah suatu metode penelitian yang mengambil sampel dari suatu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data. dalam penelitian ini data dan informasi dikumpulkan dari responden dengan menggunakan kuesioner. Setelah data diperoleh kemudian hasilnya akan dipaparkan secara deskriptif dan pada akhirnya penelitian akan dianalisis untuk  menguji hipotesis yang diajukan pada awal penelitian ini ( Effendi : 2003 ) Metode penelitian survai adalah usaha pengamatan untuk mendapatkan keterangan keterangan yang jelas terhadap suatu masalah tertentu dalam suatu  penelitian. Penelitian dilakukan secara meluas dan berusaha mencari hasil yang segera dapat dipergunakan untuk suatu tindakan yang sifatnya deskriptif yaitu melukiskan hal hal yang mengandung fakta fakta. Klasifikasi dari pengukuran yang akan di ukur adalah fakta yang fungsinya merumuskan dan melukiskan apa yang terjadi. ( Ali : 1997 ) Berkaitan dengan pengertian metode metode deskriptif menjelaskan bahwa bahwa  penelitian ditinjau dari hadirnya variabel dan saat terjadinya, maka penelit penelit ian yang dilakukan dengan menjelaskan atau menggambarkan variabel masa lalu dan sekarang (sedang terjadi) adalah penelitian deskriptif (to deskriptif (to describ) menggambarkan atau membeberkan. (Arikunto : 1998). Hal ini sejalan yang dikemukakan bahwa

73

74

metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok  manusia suatu obyek, suatu set kondisi, suatu sistim pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan penelitian deskriptif ini adalah untuk  membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta fakta serta hubungan antar fenomena yang diselidik. (Nazir : 1988) Berdasarkan pengertian dari beberapa ahli, maka dapat disimpulan bahwa metode survai deskriptif cocok untuk digunakan dalam penelitian ini, karena sesuai dengan maksud dari penelitian yaitu untuk memperoleh gambaran lebih  jelas pengaruh pe ngaruh motivasi ker ja dan kompetensi manajerial manajer ial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal. 3.1.2. Sumber Data

1.

Data primer primer dalam penelitian ini diperoleh dari dari hasil jawaban responden pada kuesioner penelitian.

2.

Data sekunder sekunder diperoleh diperoleh dokumen kehadiran guru dan literatur yang yang relevan dengan bahasan penelitian.

3.1.3. Desain penelitian.

Disain penelitian ini menjelaskan menjelaskan antara variabel bebas bebas yang yang terdiri dari motivasi kerja dan

kompetensi

terikat (disiplin kerja guru).

manajerial kepala sekolah terhadap variabel

75

3.2. Metode Pengumpulan Data.

1. Kuesioner  Pengumpulan Pengumpulan data melalui pengisian kuesioner yang dilakukan oleh responden  penelitian. 2. Dokumentasi Pengumpulan data melalui dokumentasi dilakukan dengan mempelajari dokumentasi yang ada di organisasi. 3. Instrumen ( Alat Pengumpul Data ). Alat ukur penelitian penelitian ini berbentuk angket, dengan tingkat pengukuran Ordinal menggunakan  Rating Scale atau skala kontinyu, data yang diperoleh adalah data kuantitatif (angka) yang kemudian ditafsirkan dalam pengertian kuantitatif.(file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENEL kuantitatif.(file://SKALA%20PENGUK URAN%20DLM%20PENELITIAN.ht ITIAN.ht ml). Responden akan memilih salah satu jawaban kuantitatif yang telah disediakan, tersusun dalam satu garis kontinum dimana jawaban yang sangat  positif mempunyai nilai tertinggi, dan jawaban yang sangat negative mempunyai nilai yang paling rendah atau sebaliknya. Untuk analisis secara kuantitatif, maka alternatif jawaban tersebut dapat diberi skor dari nilai 1 bagi alternatif jawaban jawaban yang yang paling negative negative dan nilai 10 bagi alternatif jawaban yang sangat positif  Ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala sekolah , dari nilai yang terendah sampai dengan nilai yang tertinggi yaitu dengan dengan rentang nilai 1 sampai dengan 10

76

Dan sebaliknya ada sepuluh alternatif jawaban untuk variabel disiplin kerja guru, dengan rentang nilai dari nilai yang tertinggi sampai nilai yang terendah yaitu 10 sampai dengan 1 4. Pengujian Instrumen. Baik buruknya instrumen akan mempengaruhi baik buruknya data. Dat a merupakan gambaran dari bahan yang akan diteliti diteliti dan sebagai alat untuk  membuktikan hipotesis. Dengan demikian, maka harus sebaik mungkin. mungkin. Agar Agar instrumen yang telah

disusun instrumen

disusun dapat dipahami oleh

responden baik dari segi bahasa maupun maupun dari segi isi pertanyaan, maka maka perlu diadakan uji coba instrumen. Selanjutnya untuk pelaksanaan uji coba instrumen  perlu

dikenakan pada sebagian anggota populasi. Selain diujicobakan, maka

instrumen yang yang baik harus mengandung mengandung beberapa syarat syarat yang harus dipenuhi. Adapun syarat yang dimaksud adalah adalah validitas validitas dan reliabilitas instrumen. instrumen. a. Validitas Instrumen Uji validitas ini dilakukan untuk mengetahui seberapa cermat suatu tes (alat ukur) melakukan fungsi ukurnya. Cara menguji validitas ini dilakukan dengan mengkorelasikan antara skor konstruk dengan skor totalnya. Adapun teknik korelasi yang diterapkan dalam penelitian ini adalah teknik  product  teknik  product  moment  correlation (Sugiyono, 2001 : 182). Item-item pertanyaan di dalam angket dikatakan valid apabila nilai rhitung > dari rtabel, sedangkan apabila nilai rhitung < dari rtabel maka item-item pertanyaan di dalam angket dikatakan tidak valid (Sugiyono, 2001: 118). Pengujian validitas konstruk  dalam penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor memberikan

77

kepada kita ukuran-ukuran apa saja yang mengukur hal yang sama serta seberapa jauhkah ukuran-ukuran itu mengukur hal-hal yang diukurnya.  b. Reliabilitas Instrumen Analisis reliabilitas menunjukkan pada pengertian apakah instrumen dapat mengukur suatu yang diukur secara konsisten dari waktu ke waktu. Ukuran dikatakan reliabel jika ukuran tersebut memberikan hasil yang konsisten. Reliabilitas diukur dengan menggunakan menggunakan metode cronbach alpha. alpha. Dikatakan reliabel apabila nilai cronbach alpha lebih besar (>) dari 0,60 (Ghozali, 2005: 42). Perhitungan reliabilitas menggunakan Software Aplikasi Statistik SPSS. 3.3. Populasi Populasi dan Sampel 1.

Populasi Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. (Arikunto, 2006 : 130). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMP di Komisariat Wilayah (Komwil) 05 Tarub sebanyak seba nyak 344 guru, yang mencakup 8 SMP.

2.

Sampel. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh  populasi (Sugiyono, 2001: 73). Metode sampel sa mpel yang digunakan oleh peneliti pe neliti adalah Sampel merupakan sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi atau sebagian populasi yang menjadi subyek penelitian yang dapat mewakili populasi penelitian (Arikunto : 2003 : 117). Besarnya sampel mengacu pada pendekatan rumus rumus Slovin (Riduwan (Riduwan : 2004 : 65), 65), yaitu yaitu sebagai berikut :

78

 N n = -----------2 1 + Ne Dimana : n = Jumlah sampel  N = Jumlah populasi populasi e = Persentasi kelonggaran karena kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir dalam penelitian ini,  N = 344 ; e = 10 % Dengan jumlah jumlah populasi populasi

sebanyak sekitar sekitar 344 orang guru guru dan

margin error 10 % maka ditetapkan jumlah sampel minimal dalam  penelitian adalah sebagai berikut: 344 n = -------------------1 + 344 (0,1)

2

= 77 orang Berdasarkan hasil perhitungan diatas, maka jumlah minimal sampel dalam  penelitian ini adalah 77 orang guru. Dalam penelitian ini menggunakan distribusi sampling proporsi yang artinya distribusi dari proporsi (presentase) yang diperoleh dari semua sampel sama besar besar dari suatu populasi. populasi. (Winny Duma Uli Siahaan : 2011) 2011) Distribusi sampel pada setiap sekolah adalah = 77 344

x

100 % = 22 %

79

Tabel 3.1 : Distribusi Sampel

 NO 1 2 3 4 5 6 7 8

Sekolah SMP N 1 Tarub SMP N 2 Tarub SMP N 1 Kramat SMP N 2 Kramat SMP N 1 Suradadi SMP N 2 Suradadi SMP N 1 Warurejo SMP N 2 Warurejo

Populasi Perhitungan 59 59 x 22 % 38 38 x 22 % 40 40 x 22 % 51 51 x 22 % 41 41 x 22 % 25 25 x 22 % 46 46 x 22 % 44 44 x 22 % 344 Jumlah Sumber : Data Primer yang yang diolah diolah 2013

Sampel 13 8 9 11 9 6 11 10 77

3. Teknik pengambilan sampel.

Tehnik Pengambilan sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah melalui metode  purposive sampling  yang artinya metode penetapan sampel dengan

berdasarkan

pada

kriteria-kriteria

(http://www.slideshare.net/zamora14/copy-of-metode-penelitian-56),, (http://www.slideshare.net/zamora14/copy-of-metode-penelitian-56)

tertentu. sedangkan

menrut (Riduwan: (Riduwan: 2004 2004 : 63) metode purposive metode  purposive sampling adalah sampling  adalah tehnik sampling yang digunakan peneliti jika peneliti mempunyai pertimbangan-pertimbangan tertentu didalam pengambilan sampelnya sampelnya atau penentuan penentuan sampel untuk tujuan tujuan tertentu. Hanya mereka yang ahli yang patut memberikan pertimbangan untuk   pengambilan sampel yang diperlukan. diperlukan. 3.4. Kisi  –  kisi instrumen penelitian. Untuk mengukur motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah dan disiplin kerja guru ditujukan ditujukan pada tabel.

80

3.5. Tempat dan Waktu Penelitian.

Penelitian ini dilakukan di Sekolah Menengah Pertama Negeri se Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal sebagai tempat mengambil data. Penelitian ini dilaksanakan pada November November 2012 sampai April 2013. 3.6. Pendekatan Penelitian.

Penelitian yang akan dilakukan ini merupakan penelitian hubungan (korelasional)

yang memiliki memiliki tujuan untuk mencari dan menemukan menemukan ada atau

tidaknya pengaruh variabel bebas dengan variabel terikat. Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Data yang diambil sebagian menggunakan skor sebagai bentuk perhitungan terhadap gejala yang muncul dalam penelitian ini. Selanjutnya hasil dan temuan penelitian dideskripsikan baik  secara univariat maupun multivariat. 3.7. Definisi Konsep

1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang orang agar bekerja bersama sama menuju menuju sesuatu tujuan tujuan tertentu yang mereka mereka inginkan bersama. Dengan kata lain, kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi kelompok untuk mencapai tujuan kelompok itu. (Darwito : 2008 : 18 ). 2. Kepala sekolah adalah seorang tenaga fungsional guru yang diberi tugas untuk 

memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar, at au tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. (Wahjosumidjo : 2005 : 83 ) 3. Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja

81

 pada diri seseorang (Umam Khaerul : 2010 : 159) 4. Kompetensi manajerial dapat diartikan sebagai kemampuan mengelola sumber 

daya melalui kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan  pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. (Kandar : 2007 : 1) 5. Disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk memtaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan / atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin . (PP RI No : 53 : 2010)

Variabel penelitian ini terbagi dua yaitu variabel bebas (independent) dan variabel terikat (dependent). Variabel bebas

adalah motivasi kerja (  1 ) dan

kompetensi manajerial kepala sekolah (  2 ), serta sebagai variabel terikatnya adalah disiplin kerja

guru ( Y ). Hubungan antar variabel dalam penelitian ini

digambarkan sebagai berikut :

 X 1 Motivasi Kerja

Y  Disiplinan Kerja Guru

 X 2 Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Gambar 3.1 : Hubungan Hubungan Variabel Dalam Penelitian.

82

3.8. Teknik Analisis Data 3.8.1 Uji Persyaratan Analisis Analisi s Data

Dalam penelitian ini hipotesis yang digunakan adalah

diduga ada

 pengaruh signifikan antara variabel  X  yaitu motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap Y  yaitu disiplin kerja guru, dan belum ada  penelitian

yang

sama

sebelumnya

maka

pengujian

hipotesis

tersebut

menggunakan pengujian dua arah. Pengujian dua arah adalah pengujian terhadap suatu hipotesis yang belum diketahui arahnya. Dalam pengujian dua arah , ini menggunakan signifikansi sebesar 5%, Signifikansi akan bisa dilihat dari nilai signifikansi outputnya, jika hasil out put di bawah 0,05 hipotesis diterima atau jika hasil out put di atas 0,05 maka hipotesis ditolak,. (http://www.konsultanstatistik.com/2009/03/pengujiansatu-arah-dan-dua-arah.html). 3.8.2. Tehnik Analisis Data.

a. Metode Regresi linier Berganda . Persamaan garis regresi dan pengaruh motivasi kerja, dan kompetensi manajerial kepala sekolah dengan disiplin kerja guru adalah adalah sebagai sebagai berikut :  = 1 1 + 2  2 ± e  Keterangan : Y

:

disiplin kerja Guru.

12 :  1

koofesien korelasi

: motivasi kerja

 2 :

kompetensi manajerial Kepala Sekolah

83

. Menghitung Menghitung Koofisien regresi dan da n Korelasi.  . Menguji koefisien regresi masing masing variabel independent secara parsial dengan menggunakan uji test dengan tahapan sebagai berikut : 1. Mem Mem formulasi hipotesis. Ho : bi = 0 Artinya tidak ada pengaruh yang significan ( berarti ) dari variabel independent (  (  1 ) terhadap dependen ( Y ) 2. Menentukan level level of significan antara lain dengan menggunakan menggunakan t-tabel. 3. Mencari t-hitung dengan rumus :

t-hitung = bi/Se(be).

4. Keputusan Ho : diterima bila t-hitung < t-tabel Ha

: ditolak bila t-hitung

> t-tabel

d. Menguji koefisien regresi secara bersamaan dengan menggunakan uji- Fisher  atau F-test, dengan langkah sebagai berikut : 1. Membuat formulasi hipotesis Ho : b1 ≠b2 ≠b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ 0 Berarti tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (  ( 1 ) secara bersama sama terhadap t erhadap variabel dependen ( Y ). Y ). Ho : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ b4 ≠ b5 ≠ b6 ≠ (minimal terdapat satu koefisien regresi yang berbeda). Berarti ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen (  ( 1 ) secara bersama-sama terhadap t erhadap variabel dependen (Y  (Y ). ). 2. Menentukan level of significant dengan significant dengan menggunakan menggunakan 3. Mencari F-hitung dengan rumus :

t-tabel.

84

F-hitung =

4. Keputusan : Ho = diterima bila F-hitung < F-tabel Ha = ditolak bila F-hitung > F-tabel

 2 /(− 1)

(1− 2 )/(− )

BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN 4.1. Musyawarah Kerja Kepala Sekolah Kabupaten Tegal

Musyawarah Kerja Kepala Kepala Sekolah SMP Kabupaten Tegal merupakan merupakan kumpulan dari kepala sekolah-kepala sekolah SMP baik negeri maupun swasta yang berada di linkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) KAB Tegal, biasanya biasanya sering disebut dengan dengan istilah MKKS MKKS SMP. Berdasarkan Anggaran Dasar dan Anggaran Rumah Tangga MKKS SMP Kabupaten Tegal memiliki tugas pokok yaitu mewujudkan pengabdian melalui  peningkatan Profesionalisme dalam mengelola pendidikan dengan melakukan fungsinya secara optimal sebagai Educator, Manager, Administrator, Supervisor, Leader, Inovator, Motivator serta Enterpreneur untuk mengaktualisasikan tugas  pokok tersebut. MKKS SMP Kabupaten Tegal melaksanakan fungsinya sebagai ber ikut : 1. Mewadahi dan menyalurkan aspirasi anggota dalam melaksanakan program  pendidikan. 2. Mendukung Mendukung dan melaksanakan kegiatan pendidikan di Kabupaten Tegal. 3. Mendorong terwujudnya tenaga kependidikan yang profesional dalam rangka  peningkatan mutu pendidikan. pendidikan. Musyawarah Kerja Kepala Sekolah (MKKS) SMP Kabupaten Tegal Memiliki Visi, Misi dan Tujuan Tujuan yang akan di jelaskan dibawah ini :

85

86

VISI

Musyawarah Kerja Kepala Kepala Sekolah (MKKS) (MKKS)

membangun membangun bidang

 pendidikan dan pelayanan terhadap kebutuhan masyarakat yang sedang dalam  proses transpormasi reformasi dan demokrasi demokrasi menuju era globalisasi. MISI

1. Menjalankan organisasi di era globalisasi dengan wawasan mandiri 2. Peningkatan layanan pendidikan pada masyarakat 3. Membangun mutu dan kualitas bidang pendidikan TUJUAN

1. Kebijakan Pemerintah bidang pendidikan yang telah t ertuang dalam UUD 1945 dan Undang-undang Nomor : 20 tahaun 2003 tentang Sistem Pendidikan  Nasional dengan segala peraturan pelaksanaannya. pelaksanaannya. 2. Strategi kebijaksanaan pembangunan pendidikan dari Kementrian Pendidikan  Nasional dalam rangka peningkatan mutu Sumber Daya Manusia bagi kebutuhan pembangunan nasional. 3. Terciptanya pendidikan yang bermutu dan berkualitas Di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Tegal. Terdapat Terdapat 6 Komisariat wilayah (Komwil) (Komwil) yang terdiri dari : 1. Komwil 01 Margasari 2. Komwil 02 Bumijawa 3. Komwil 03 Slawi 4. Komwil 04 Adiwerna 5 Komwil 05Tarub

87

6. Komwil 06 Pangkah Komisariat wilayah bertugas membantu MKKS (Musyawarah Kerja Kepala Sekolah) dalam menangani kegiatan di tingkat Sekolah Menengah Pertama yang selanjutnya akan diteruskan ke Dinas DIKPORA. Kegiatannya antara

lain

menangani

bidang

Akademik,

Bidang

Sosial,

dan

Bidang

Kekeluargaan. 4.2. Komisariat Komisariat wilayah wilayah 05 Tarub Tarub

Komisariat wilayah (komwil) 05 Tarub merupakan salah satu dari 6 komwil di lingkungan Dinas Pendidikan Pemuda dan Olahraga (DIKPORA) Kabupaten Tegal. Komwil 05 Tarub meliputi wilayah 4 kecamatan yaitu Kecamatan Tarub, Kecamatan Kramat, Kecamatan Suradadi, dan Kecamatan Warureja. Komwil 05 Tarub beranggotakan 16 SMP Negeri dan Swasta, yaitu yaitu 8 SMP Negeri, Neger i, yaitu : 1. SMP Negeri 1 Suradadi. 2. SMP Negeri 2 Suradadi 3. SMP Negeri 1 Kramat. 4. SMP Negeri 2 Kramat. 5. SMP Negeri 1 Warurejo. 6. SMP Negeri 2 Warurejo. 7. SMP Negeri 1 Tarub. 8. SMP Negeri 2 Tarub.

Tarub

88

4.3. Komposisi Pengurus 4.3.1. Komposisi Pengurus MKKS

Ketua

: M,Sofam,S,Pd.M.M M,Sofam,S,Pd.M.M

Wakil Ketua

: Sakirman ,S.Pd.M.Pd

Sekretaris

: Wahadi,S.Pd

Bendahara

: M .Bahro, S.Pd.I

Anggota :

Sie Bagian Kurikulum

: Drs.Didik Haryadi,M.Pd

Sie Ketenagaan

: Sofam Hamid ,S.PdI

Sie Sarpras

: Edi Wahyu,S.Pd

4.3.2. Komposisi Pengurus Komwil 05 SMP Kabupaten Tegal

Ketua

: Abdul Khalim, SP.d. Ina

Sekretaris

: Jarkoni, SP.d

Bendahara

: Suparso, S.Pd, MM

Seksi Kekeluargaan

: Drs. Djaelani

Anggota

:

1. Drs. Didik Haryadi, M.Pd 2. Drs Uripto, M.Pd 3. Drs. Afif Yulianto 4. Indit Indiarto, S.Pd 5. Drs. Wahyono 6. Sukarmanto, S.Ag 7. Zaenal Arifin, S.Pd

89

8. Sukirman 9. Drs. Bandanuri 10.Sofan 10.Sofan Hamid, S.Ag 11.Jamroni, 11.Jamroni, S.Ag

4.4. Lokasi Kantor (Komwil 05 Tarub)

Kantor Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal berlokasi di SMP Negeri 1 Tarub Kabupaten Kabupaten Tegal, beralamat beralamat di Jalan Projo Sumarto 2 Kecamatan Tarub Kabupaten Tegal.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 5.1.

Deskripsi Responden

Kuesioner yang dibagikan kepada 77 responden, maka data tersebut dikelompokkan dalam beberapa kategori diantaranya kategori jenis kelamin, usia,  pendidikan tert inggi dan lama bekerja responden yang kemudian disajikan dalam  bentuk tabel distribusi frekuensi, sehingga data tersebut menjadi informatif dan lebih mudah dipahami. 1.

Jenis Kelamin

Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dimana dapat dilihat dilihat tabel  berdasarkan jenis kelamin responden adalah sebagai sebagai berikut : Tabel 5.1 Jenis Kelamin Responden Jenis Kelamin Responden

Frekuensi Frekuensi

Persentase Persentase

Perempuan

42

54,54

Laki-laki

35

45,46

Jumlah

77

100

Sumber : data primer yang diolah, 2013 Berdasarkan Tabel 5.1 menunjukkan sebagian besar responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 42 orang atau 54,54 persen. Sedangkan guru yang  berjenis kelamin laki-laki sebanyak 35 responden atau 45,46 persen dari total 77 responden yang berpartisipasi dalam penelitian ini. Hal ini mengindikasikan  bahwa seluruh guru SMP di d i Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal mayoritas adalah  perempuan.

90

91

2.

Usia

Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dimana dapat dilihat dilihat tabel  berdasarkan usia guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal Tega l adalah sebagai  berikut : Tabel 5.2 Usia Responden Usia Responden ≤ 30 th

Frekuensi 7

31 - 40 th 12 41 - 50 th 41 > 50 th 17 Jumlah 77 Sumber : data primer yang diolah, 2013

Persentase 9,09 %

15,58 % 53,25 % 22,08 % 100 %

Berdasarkan Tabel 5.2 dapat diketahui bahwa sebagian besar responden  berusia 41 hingga 50 tahun sebanyak 41 orang atau 53,25 persen. Hal ini menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal yang  berusia antara antar a 41 hingga 50 tahun adalah guru yang telah memiliki kemampuan kerja yang baik dalam kegiatan belajar mengajar. 3.

Pendidikan Tertinggi

Untuk mengetahui tingkat pendidikan responden dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 5.3 Pendidikan Tertinggi

No

Pendidikan

Jumlah

Persen (%)

1

D2

1

1,30

2

S1

73

94,80

3

S2

3

3,90

Total 77 Sumber : data primer yang diolah, 2013

100

92

Berdasarkan Tabel 5.3 dapat diketahui bahwa sebagian besar pendidikan akhir responden adalah tamat Sarjana sebanyak 73 orang atau 94,80 persen. Hal ini menggambarkan bahwa guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal memiliki pendidikan akhir yang baik dan akan mempengaruhi penerapan sistem kegiatan belajar mengajar di kelas. 4.

Lama bekerja

Berdasarkan hasil penelitian dari 77 responden, dimana dimana dapat dilihat dilihat tabel  berdasarkan masa kerja responden guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegaladalah sebagai berikut : Tabel 5.4 Lama Bekerja Lama Bekerja Frekuensi ≤ 5 th 8 5-10 th 15 11-15 th 20 > 15 th 34 Jumlah 77 Sumber : data primer yang diolah, 2013

Persentase 10,40 19,48 25,97 44,15 100

Berdasarkan tabel 5.4 dapat diketahui bahwa lama bekerja guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal dalam penelitian sebagian besar lebih dari 15 tahun sebanyak 34 orang atau 44,15 persen. Hal ini menggambarkan guru SMP di Komwil 05 Tarub Kabupaten Tegal sudah banyak berpengalaman dalam bidang kegiatan belajar dan mengajar dan mampu mendidik siswa menjadi lebih baik. 5.2. Analisis Hasil Penelitian 5.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas

Kuisioner yang disebarkan teridiri dari 15 pertanyaan dengan skala rating . Semua data yang terkumpul dianalisis terlebih ter lebih dahulu validitas dan reliabilitasnya.

93

Valid tidaknya instrumen penelitian dapat dilihat berdasarkan indeks r dan taraf  signifikan 0,05. Apabila harga indeks r lebih besar daripada harga r yang ditetapkan oleh taraf signifikan 0,05 (5%), maka butir pertanyaan dinyatakan valid. Demikian pula sebaliknya apabila harga indeks r kurang dari hasil  perhitungannya, maka pertanyaan itu dinyatakan tidak valid atau gugur sehingga harus dihilangkan. Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh pertanyaan dalam kuisioner penelitian valid, secara lengkap hasil uji validitas disajikan dalam tabel berikut : Tabel 5.5. Uji Validitas dan Reliabilitas Koefisien Alpha Cronbach Variabel X1

Korelasi Butir Soal dengan Nilai Total R hitung

Keterangan

Sig.

0,864

Reliabel

X1. 1

0.316

0.005

Valid

X1. 2

0.726

0.000

Valid

X1.3

0.716

0.000

Valid

X1.4

0.696

0.000

Valid

X1. 5

0.796

0.000

Valid

X1. 6

0.805

0.000

Valid

X1.7

0.698

0.000

Valid

X1.8

0.702

0.000

Valid

X1.9

0.780

0.000

Valid

X1.10

0.730

0.000

Valid

X1. 11

0.557

0.000

Valid

X1. 12

0.695

0.000

Valid

X1. 13

0.481

0.000

Valid

X1. 14

0.589 0.422

0.000 0.000

Valid Valid

X1. 15 X2

0,962

94

X2. 1

0.751

0.000

Valid

X2.2

0.808

0.000

Valid

X2. 3

0.816

0.000

Valid

X2. 4

0.865

0.000

Valid

X2. 5

0.913

0.000

Valid

X2. 6

0.893

0.000

Valid

X2. 7

0.862

0.000

Valid

X2. 8

0.822

0.000

Valid

X2. 9

0.484

0.000

Valid

X2. 10

0.846

0.000

Valid

X2. 11

0.880

0.000

Valid

X2. 12

0.866

0.000

Valid

X2. 13

0.913

0.000

Valid

X2. 14

0.934

0.000

Valid

X2. 15

0.901

0.000

Valid

0.605

0.000

Valid

Y. 2

0.641

0.000

Valid

Y. 3

0.496

0.000

Valid

Y. 4

0.418

0.000

Valid

Y. 5

0.621

0.000

Valid

Y 6

0.577

0.000

Valid

Y. 7

0.553

0.000

Valid

Y. 8

0.688

0.000

Valid

Y. 9

0.714

0.000

Valid

Y. 10

0.641

0.000

Valid

Y. 11

0.633

0.000

Valid

Y. 12

0.524

0.000

Valid

Y. 13

0.735

0.000

Valid

Y. 14

0.676

0.000

Valid

Y. 15

0.520

0.000

Valid

Y Y.1

0,843

Sumber : Data Primer Diolah 2013

95

Penelitian ini menggunakan metode  Internal Consistency dengan teknik  Cronbach’s Alpha untuk unt uk menguji teknik reliabilitas. Menurut (Ghozali, 2001),  jika nilai Cronbach Alpha lebih kecil dari 0,6 termasuk dalam tingkat reliabilitasnya kurang baik, di atas 0,7 sampai 0,8 adalah tingkat reliabilitasnya dapat diterima, sedangkan yang baik adalah jika di atas 0,8. Berdasarkan penjelasan dari tabel 5.5. di atas, menunjukkan menunjukkan bahwa alat ukur variabel penelitian ini menunjukkan nilai Cronbach Alpha di atas 0,8 menunjukkan alat ukur penelitian memiliki reliabilitas yang sangat baik. 5.2.2. Analisis Deskriptif 

Analisis deskriptif dilakukan dengan merekap distribusi jawaban responden terhadap kuisioner pada masing-masing pertanyaan, hasilnya sebagai  berikut : Tabel 5.6. Analisis Deskriptif Pertanyaan Penelitian

Variabel X1 X1. 1 X1. 2 X1.3 X1.4 X1. 5 X1. 6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1. 11 X1. 12 X1. 13

Total Skor 9501 389 658

% Skor dari Skor Maksimum 82.260 50.519 85.455

669 663 645 673 686 697 625 668 610 665 607

86.883 86.104 83.766 87.403 89.091 90.519 81.169 86.753 79.221 86.364 78.831

96

X1. 14 X1. 15

606 640

78.701 83.117

X2

10053 660 690 677

87.039 85.714 89.610 87.922

663 676 676 682 681 634 662 674 674 671 669 664 9814 712 703 714 717 634 626 610 568 601 630 657 588 678 689 687

86.104 87.792 87.792 88.571 88.442 82.338 85.974 87.532 87.532 87.143 86.883 86.234 84.970 92.468 91.299 92.727 93.117 82.338 81.299 79.221 73.766 78.052 81.818 85.325 76.364 88.052 89.481 89.221

X2. 1 X2.2 X2. 3 X2. 4 X2. 5 X2. 6 X2. 7 X2. 8 X2. 9 X2. 10 X2. 11 X2. 12 X2. 13 X2. 14 X2. 15 Y Y.1 Y. 2 Y. 3 Y. 4 Y. 5 Y 6 Y. 7 Y. 8 Y. 9 Y. 10 Y. 11 Y. 12 Y. 13 Y. 14 Y. 15

Sumber : Data Primer Diolah 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa skor rating jawaban seluruh responden penelitian untuk variabel X1 (motivasi kerja) adalah sebesar 

97

9501 atau 82,260% dari rating skor maksimal. Skor rating jawaban seluruh responden penelitian untuk variabel X2 (Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah) adalah sebesar 10053 atau 87,039% dari rating skor maksimal. Skor rating  jawaban seluruh responden penelitian untuk variabel Y (Disiplin kerja guru) adalah sebesar 9814 atau 84,970% dari rating skor maksimal 5.2.3. Analisis Inferensial 1. Uji Asumsi Klasik 

Uji asumsi klasik dilakukan untuk meyakinkan bahwa model regresi yang diperoleh mempunyai kemampuan prediktif serta memenuhi asumsi klasik. Hasil uji asumsi klasik adalah sebagai berikut : a.

Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi jika varian dari residual suatu pengamatan ke  pengamatan lain terjadi ketidaksamaan. Model regresi yang baik adalah tidak  terjadi

heteroskedastisitas.

Untuk

mendeteksi

heteroskedastisitas

dalam

 penelitian ini digunakan uji korelasi spearman’s spearman ’s.. Hasil analisis korelasi spearman antara residual persamaan regresi disajikan sebagai berikut : Tabel 5.7. Hasil Uji heterokodesitas

Korelasi Variabel Bebas dengan

Koefisien

Unstandardized Residual

Spearman's rho

Sig.

X1

-0,044

0,706

X2

0,005

0,965

Sumber : Data Primer Diolah 2013

98

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa seluruh variabel  penelitian tidak memiliki korelasi Spearman’s Spearman’s dengan residual persamaan regresi. Hal ini ditunjukkan oleh nilai Sig. (2-tailed) yang seluruhnya > 0,05. Dengan demikian pada persamaan regresi tidak terjadi heteroskedastisitas. b. Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Dalam model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel  bebas. Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat nilai tolerance dan variance inflation factor (VIF) factor (VIF) dari hasil analisis menggunakan menggunakan SPSS. Hasil pengujian multikolinearitas pada persamaan regresi adalah sebagai  berikut : Tabel 5.8. Hasil Uji Multikolinearitas Multikolinearitas Variabel

Tolerance

VIF

X1

,830

1,205

X2

,830

1,205

Sumber : Data Primer Diolah 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa besarnya Tolerance Value dan Variance Inflation Factor  (VIF) memiliki nilai Tolerance Value ≥ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≤ 10 maka dapat disimpulkan tidak terjadi multikoloniearitas antar variabel independennya. c.

Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, seluruh variabel memiliki distribusi normal. Uji normalitas data adalah

99

 pengujian terhadap normal tidaknya sebaran data yang akan dianalisis (Arikunto, 2009). Hasil uji normalitas menggunakan one sample  Kolmogorov Smirnov dalam SPSS adalah sebagai berikut : Tabel 5.9. Uji normalitas menggunakan one sampl sampl e Kol mogorov mogorov Smi Smi r nov 

Kolmogorov-Smirnov

X1

X2

Y

0,898

0,912

0,691

0,396

0,376

0,726

Z Asymp. Sig. (2-tailed)

Sumber : Data Primer Diolah 2013

Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa uji one sample  Kolmogorov Smirnov seluruh variabel penelitian tidak signifikan (Asymp. Sig. (2-tailed)> 0,05) yang berarti distribusi d istribusi dikatakan normal. d.

Analisis Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini analisis yang digunakan adalah analisis regresi  berganda, regresi berganda berguna mencari suatu hubungan hubungan antara variabel independen

dengan

variabel

dependen.

Variabel

yang

mempengaruhi

(independen) adalah X (Motivasi kerja (X1) dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) sedangkan variabel yang dipengaruhi adalah Disiplin Kerja Guru (Y). Hasil regresi berganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

100

Tabel 5.10. Hasil Regresi Linear Berganda

Standardized Coefficients Persamaan

Beta

t

Sig.

X1

0,693

10,832

0,000

X2

0,307

4,795

0,000

Sumber : Data Primer Diolah 2013

a.

Model Persamaan Regresi

Model persamaan regresi ganda yang digunakan dalam penelitian ini adalah : Y = 0,693. 1 + 0,307. 2



Dimana : Y : Disiplin kerja  1

: Motivasi kerja

 2

: Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah

Pada persamaan regresi linier berganda tersebut ter sebut menunjukkan menunjukkan bahwa: a.

Pada persamaan regresi berganda diatas, untuk variabel motivasi kerja guru koefisien regresinya sebesar 0,693 dan bertanda positif (+). Ini artinya setiap variabel motivasi meningkat, maka akan diikuti dengan  peningkatan disiplin d isiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya tetap, dalam penelitian ini adalah komptensi ko mptensi manajerial kepala sekolah

 b.

Untuk variabel kompetensi manajerial kepala sekolah koefisien regresinya sebesar 0,307 dan bertanda positif (+). Ini artinya setiap variabel kompetensi manajerial manajerial meningkat, maka maka akan diikuti dengan peningkatan

101

disiplin kerja guru dengan anggapan variabel bebas lainnya tetap, dalam  penelitian ini adalah, motivasi kerja guru. c.

Berdasarkan persamaan regresi berganda di atas, menunjukkan bahwa variabel

motivasi

kerja

merupakan

variabel

dominan

dalam

mempengaruhi disiplin kerja guru, yang diikuti oleh variabel kompetensi manajerial kepala sekolah. b.

Pengujian Signifikansi Signifikansi

Pengujian siginifikansi dalam penelitian ini dilakukan uji statistik t dan uji statistik F. 1)

Uji t (t test)

Uji-t dilakukan untuk melihat signifikansi dari pengaruh variabel independen secara individu terhadap variabel independen dengan menganggap variabel independen lainnya konstan. Taraf signifikansi yang digunakan adalah 0,05 (α = 5%). Hasil pengujian statistik t hitung adalah sebagai berikut: Persamaan 1 : a. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10. diperoleh signifikansi t hitung variabel  Motivasi kerja ( 1 ) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel  Motivasi kerja ( 1 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y).  b. Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda pada tabel 5.10. diperoleh signifikansi t hitung variabel  Kompetensi Manajerial Kepala

102

Sekolah ( 2 ) sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, ini berarti Ho ditolak dan Ha diterima. Dengan demikian variabel  Kompetensi  Manajerial Kepala Sekolah ( 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y1). 2)

2

Koefisien Determinasi Determinasi (R  )

Untuk mengukur sumbangan variabel bebas terhadap variabel terikat 2

dapat diketahui besarnya koefisien determinasi ganda (R  ). Berdasarkan analisis koefisien determinasi untuk persamaan regresi diperoleh koefisien 2

determinasi (R  ) sebesar 0,749, artinya pengaruh variabel  Motivasi kerja, dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja sebesar  74,9% sedangkan sisanya sebesar 25,1% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. 3). Uji F (F test)

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang signifikan atau tidak pengaruh variabel  Motivasi kerja, dan Kompetensi  Manajerial Kepala Sekolah terhadap disiplin kerja . Berdasarkan hasil analisis regresi linier berganda diperoleh F hitung sebesar 110,351 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05, artinya Ho ditolak dan Ha diterima. Ini berarti Ada pengaruh yang signifikan antara variabel –   – variabel variabel independen (X) secara bersama –  sama terhadap variabel dependen (Y). Dengan demikian hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama sama

103

antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru diterima. 5.3. Pembahasan

Penelitian di lakukan pada guru SMP Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal. Sebagian besar responden adalah perempuan, usia antara 41 hingga 45 tahun, lulusan Sarjana dan memiliki masa kerja lebih dari 15 tahun. 5.3.1. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Disiplin Kerja Guru.

Menurut peraturan pemerintah Republik Indonesia no 53 tahun 2010 yang mengatur tentang disiplin kerja guru dan pegawai negeri sipil lainnya, diterangkan bahwa disiplin kerja guru sebagai pegawai negeri sipil adalah kesanggupan pegawai negeri sipil atau guru untuk mentaati kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang undangan dan /atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau dilanggar akan dijatuhi hukuman disiplin. Disiplin kerja guru yang dilakukan dengan efektif akan mempercepat tercapainya tujuan-tujuan t ujuan-tujuan yang diharapkan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi variabel  Motivasi kerja ( 1 ) secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y). Menurut Umam Khaerul (2010 : 159), Motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan menimbulkan semangat atau dorongan kerja pada diri seseorang Atau dengan kata lain sebagai dorongan mental terhadap perseorangan atau orang orang sebagai anggota anggota masyarakat. Guru dengan motivasi kerja yang baik akan terdorong juga untuk  memiliki disiplin kerja yang baik.

104

5.3.2. Pengaruh Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel  Kompetensi Manajerial   Kepala Sekolah ( 2 ) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y). Kompetensi manajerial kepala sekolah adalah kemampuan kepala sekolah dalam mendayagunakan semua sumber daya sekolah untuk mencapai tujuan  pendidikan disekolah (Werang Redan Basilius: Mei 2010 : vol 8 : no. 2 : 424 ). Kepala sekolah sebagai manajer harus mampu mengatur agar semua potensi sekolah dapat berfungsi secara optimal. Hal ini dapat dilakukan jika kepala sekolah mampu memahami betul apa yang menjadi tugas dan peranannya sebagai kepala sekolah. Kepala sekolah adalah seorang fungsional yang diberi tugas untuk  memimpin suatu sekolah dimana diselenggarakan proses belajar mengajar atau tempat dimana terjadi interaksi antara guru yang memberi pelajaran dan murid yang menerima pelajaran. 5.3.3. Pengaruh Motivasi Kerja dan Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah terhadap Disiplin Kerja Guru.

Pengujian secara serentak antara motivasi kerja dan kemampuan manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja menunjukkan hasil yang signifikan. Hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat pengaruh yang signifikan secara  bersama sama

antara motivasi kerja, kompetensi manajerial kepala sekolah

terhadap disiplin kerja guru diterima. Secara serentak motivasi kerja guru untuk  mencapai penyelenggaraan pembelajaran yang baik di sekolah dengan diarahkan kemampuan manajerial kepala sekolah yang baik akan menghasilkan kedisiplinan

105

kerja yang baik pula. Hal ini dikarenakan juga, dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya sebagai pemimpin pendidikan seorang kepala kepala sekolah

mengkoordinir, mengkoordinir, mengawasi, menggerakan serta menilai

berbagai kegiatan

sekolah yang sedang dikerjakan. Tugas tersebut akan mudah untuk dilaksanakan  jika para guru yang dipimpinnya dipimpinnya memiliki mot motivasi ivasi kerja yang tinggi.

BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6.1.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan, maka kesimpulan yang dapat diambil adalah sebagai berikut : 1.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel Motivasi kerja (X1) secara  parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja (Y), seorang guru harus mempunyai dorongan kerja yang kuat dalam melaksanakan tugas-tugas  pembelajaran setiap harinya baik dorongan yang berasal dari dalam dirinya (internal) maupun dorongan yang berasal dari luar dirinya (ekstrnal) sehingga akan meningkatkan disiplin kerja yang baik dan akan menghasilkan kualitas  pembelajaran yang baik pula sehingga prestasi belajar siswa akan lebih meningkat yang pada akhirnya program-program kerja yang sudah ditetapkan dan tujuan sekolah yang sudah diprogramkan sejak awal tahun pelajaran akan  bisa tercapai.

2.

Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap Disiplin kerja guru (Y), maka maka untuk dapat meningkatkan meningkatkan kompetensi

manajerial

kepala sekolah yang yang baik perlu diperhatikan diperhatikan mengenai kemampuan untuk   perencanakan, pengorganisasian, penggererakan, dan pengawasan secara baik  dari kepala sekolah. 3. Pengujian secara serentak antara motivasi kerja (X1) dan kompetensi manajerial kepala sekolah (X2) terhadap disiplin kerja (Y) menunjukkan hasil 106

107

yang signifikan, yang berarti hipotesis penelitian yang berbunyi terdapat  pengaruh yang signifikan secara bersama sama

antara motivasi kerja,

kompetensi manajerial kepala sekolah terhadap disiplin kerja guru diterima. Dan tujuan dalam penelitian ini bisa tercapai. 6.2.

IMPLIKASI

Implikasi teoritis dalam penelitian ini memberikan bukti empiris bahwa, motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah secara simultan  berpengaruh terhadap ter hadap disiplin kerja guru. Sesuai dengan hasil penelitian pe nelitian Afriene Afr iene Syara Munandar ( 2011 ), Helman Fachri Peri Irawan (2010), dan Sholeh Indra Pranata (2011), yaitu yaitu ada beberapa faktor yang mempengaruhi mempengaruhi disiplin kerja guru antara lain motivasi kerja dan kompetensi manajerial manajerial kepala sekolah. Sehingga dalam hal ini instansi perlu mempertahankan, motivasi kerja dan kompetensi manajerial kepala sekolah dalam meningkatkan disiplin kerja guru. 6.3.

SARAN

Dengan memperhatikan keadaan lembaga dan dari simpulan diatas, maka  penulis berusaha memberikan saran-saran saran-sara n yang dapat ditemukan untuk kemajuan dimasa yang akan datang, adalah sebagai berikut: 1.

Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja ( X1) ( X1) berpegaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja guru maka Untuk dapat meningkatkan motivasi kerja

yang baik perlu adanya

keteladanan seorang pemimpin (kepala sekolah) dalam menegakan disiplin

108

kerja yang baik karena indikator tingkah laku (keteladanan kepala sekolah) mempunyai nilai terendah dari responden. 2.

Hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa variabel kompetensi manajerial kepala sekolah (X2) berpegaruh secara signifikan terhadap disiplin kerja guru, maka untuk dapat meningkatkan kompetensi manajerial kemampuan

kepala

sekolah

yang

baik

perlu

diperhatikan

mengenai

untuk bekerjasama bekerjasama dengan dengan guru karena karena dalam kemampuan

 bekerjasama dengan guru mendapatkan nilai rata-rata rata-rat a terendah t erendah dari jawaban responden. 3.

Berdasarkan hasil pengolahan data regresi linier berganda menunjukan bahwa variabel motivasi kerja (X1) dan kompeensi Manajerial Kepala Sekolah (X2) secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan signifikan terhadap disiplin kerja (Y) sehingga kepala sekolah sebagai pemimpin di sekolah harus memperhatikan kedua variabel diatas bila ingin meningkatkan disiplin kerja guru. Khusus untuk kompetensi manajerial kepala sekolah, diutamakan dalam memberikan teladan kedisiplinan kerja sehingga guru-guru yang ada di sekolah juga mampu meningkatkan kedisiplinan ker janya.

4.

Untuk Penelitian Berikutnya, berdasarkan pendapat

dari beberapa ahli,

seperti Sa’ad (2003:79), Gouzali Saydam (1996 : 202), Nitisemito (1996 : 214), dan Ivancevich (2001: 582),

ada banyak faktor yang mempengaruhi

tingkat disiplin kerja seorang guru tidak hanya motivasi dan kompetensi manajerial kepala sekolah saja untuk itu penulis menyarankan dalam  penelitian yang akan datang untuk menambah variabel-variabel lain, seperti

109

faktor lingkungan sekolah, lingkungan keluarga, kesejahteraan / kompensasi guru, ancaman, tujuan dan kemampuan guru, keadaan emosi guru, kualitas dan kuantitas guru, hal ini dengan pertimbangan bahwa variabel tersebut secara langsung mempengaruhi disiplin kerja guru 5.

Mengembangkan penelitian di sekolah lain dengan karakteristik yang berbeda dan memperluas obyek penelitian penelitian tidak hanya pada satu wilayah wilayah sekolah atau satu komwil komwil saja tapi juga dapat di perluas dengan cakupan kabupaten atau provinsi.

seluruh

I.

DAFTAR PUSTAKA

1. Buku  –  Buku.

Akhmad Sudrajat, 2008 , Kompetensi ,  Kompetensi Manajerial Kepala Kepala Sekolah tesedia di http://akhmadsudrajat.word http://akhmadsudrajat.wordpress.com/2008/01/29/k press.com/2008/01/29/kompetensiompetensikepala-

sekolah/.

Akmad Turmidi, 2012,  Kompetensi manajerial Kepala Sekolah , tersedia dihttp://ahmadturmuzi.blogspot.com/2011/12/pengembangankema mpuan-manajerial_02.html.. (diakses 13 Janari 2012) mpuan-manajerial_02.html Anne

Ahira, 2012,  Mengenal   Arti Kepemimpinan,Tersedia di file://C:\aleblack\Dounloads\kepemimpinan,htm ( diakses 25 April 2012 )

Ani Endriani, 2012,  Jenis Jenis Disiplin Kerja dan Tujuan disiplin Kerja, Kerja, Tersedia di file://C:\Users\aleblack\Dounloads\disiplin kerja Ani Andriani.htm. ( diakses 18 April 2012 ) Avin Fadilla Helmi, 1996,  Disiplin Kerja, Kerja , Buletin Psikologi Edisi Khusus Ulang, Th. IV, No : 2, Desember 1996 Arikunto, Suharsimi., 2009. Prosedur 2009.  Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Pendekatan Prak tek , Rineka Cipta, Jakarta. Arifin Samsul. Samsul. 2009, Analisis Faktor Ketidak Disiplinan Kerja Guru dlingkungan Pondok Pesantren (Studi pada SMA dan MA  Raudlatul Ulum II PutukrejoGondanglegiMalang), PutukrejoGondanglegiMalang), Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang Atep Yogaswara, 2010, Kontribusi 2010,  Kontribusi Manajerial Kepala Sekolah dan Sistem  Informasi Kepegawaian terhadap kinerja mengajar guru, guru , Jurnal Penelitian Pendidikan, Vol. 11, No.2, Oktober 2010, Hal. 62-76. As’ad Muhamad , 2003, 2 003, Psikologi  Psikologi Industri, Industri, Yohyakarta, Yohyakarta, PT. Liberti Liberti Bambang Swasto Sunuharyo, M.E., Dr. Hamidah Nayati Utami, M.Si, 128 Hal + xi ( diakses 13 September 2012 ) Basilius Redan Musamus Merauke, 2010,  Pengaruh Keterampilan manajerial Kepala Sekolah dan status sosial guru terhadap kinerja  guru SMA Negeri I Merauke Papua, Jurnal Aplikasi Manajemen, Manajemen , Vo. 8, No. 2, Mei 2010, Hal. 421-429

110

111

Brigham, J.C, 1994, Social psychology, psychology , Edisi 2. New York, Harper Collins Publishers Departemen Pendidikan dan Kebudayaan. 1999.  Panduan Manajemen Sekolah. Jakarta. .

Dirjen Dikdasmen, 1996. Pengelolaan 1996.  Pengelolaan Sekolah di Sekolah Sekolah Dasar , Jakarta: Depdikbud. Fuad, Mas’ud., 2004, Survai Diagnosis Organisasional: Konsep &  Aplikasi ,Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Semarang. Ghozali, Imam, 2001.  Multivariate Analisis Aplikasi dengan SPSS  Semarang: Badan Penerbit Undip. Hadi, Sutrisno. 2000. Seri Program Statistik- Versi 2000. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada. Hadari Nawawi, 1983,  Administrasi Pendidikan, Pendidikan, Jakarta, PT. Gunung Agung. Handoko T. Hani, 2001,  Menejemen Personalia dan Sumber Daya  Manusia, Yogyakarta:BPFE, Hasibuan, H. Malayu S.P. 2005.  Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara. Helman Fachri, Peri Irawan, 2010,  Faktor-faktor yang mempengaruhi mempengaruhi  Disiplin Kerja Pegawai Pegawai RRI Pontianak, Pontianak, Universitas Muhammadiyah Hidayat Taufik dan Istiadah Nina, 2011 , 2011 , Panduan Lengkap Menguasai SPSS 19, 19 , Jakarta, PT. Trans Media. Holten Sion, 2008,  Keterampilan Manajerial Kepala Sekolah, Komitmen,  Daya Tahan Terhadap stres, kepuasan dan Performansi mengajar   guru, Jurnal Ilmu I lmu Pendidikan, Jilid 15, No. 2, Juni 2008, htm Hal. 111-119. Husein Umar, 2003.  Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Utama Ivancevich, John M. 2001,  Human Resource management: Foundation Of   Personal, Richard D . Irwin.Inc. New York, Yor k, 2001.

112

Iain L. Densten, Judy H. Gray, 2001, " Leadership " Leadership development and  reflection: what is the connection?", International Journal of  Educational Management, Vol. 15 Iss: 3, pp.119 –  pp.119  – 124 124 Jasin, A, 1994,  Peningkatan Pembinaan disiplin Nasional dalam sistem dan Pola pendidikan Nasional. Dalam analisis CSIS  No. 4 Tahun XVII, Juli-Agustus 1989, Jakarta, Centre for strategic and international studies. J. Rodney Turner, 2005, The Project Manager’s Leadership Style as a Success Factor on Projeccts, Projeccts, Lille Graduate School of  Management ESC Lille, France, Vol. 36, No. 1, 49-61, ISSN 87569728/03 Kuncoro, Mudrajad., 2003.  Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi: Ekonomi: Jakarta: Erlangga. Marshall Sashklin dan Molly G. Sashklin, 2011,  Prinsip Prinsip  Kepemimpinan,  Kepemimpinan, Jakarta, Erlangga. Moh. Rofii Adji Sayekti,2008,  Peran Masyarakat Dalam Otonomi  Daerah,  Daerah, Klaten, Cempaka Putih.. Muksin Wijaya, 2005,  Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam meningkatkan outcame peserta didik, Jurnal Pendidikan Penabur , Penabur ,  N0, 015/ Th. IV / Desember Desember 2005, Hal. 118-127. Mulyasa, 2011,  Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah, Jakarta, Bumi Aksara. Mulyasa, 2003 :  Manajemen Berbasis Sekolah; Konsep, Strategi, dan  Implementasi.Bandung  Implementasi.Bandung : PT Raja Graffindo Persada Manullang M, 1964, Management 1964,  Management Personalia Personalia,, Jakarta, Aksara  Nana

Syaodih Sukmadinata, Ayi Novi Jami’at, Ahman, 2010,  Pengendalian Mutu Pendidikan Sekolah Menengah , Bandung, PT. Refika Aditama.

 Nawawi, H. 2003. Metode 2003. Metode Penelitian Bidang Sosial. Sosial. Yogyakarta: Gajah  Mada University Press. Press.  Nitisemito, Alex S, 1996,  Manajemen Personalia (Manajemen Sumber   Daya Manusia), Manusia), Edisi ketiga Jakarta : PT. Ghalia Indonesia,

113

 NN, 2004 :  Menjadi Kepala Sekolah Profesional: Dalam Konteks Menyukseskan MBS dan KBK, Bandung : PT Remaja Rosdakarya Patrick A. Duignan, (1988) " Reflective Management: The Key to Quality  Leadership", International Journal of Educational Management, Vol. 2 Iss: 2, pp.3 –  pp.3  – 12 12  Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Pendayagunaan Aparatur Negara dan  Reformasi Birokrasi no 16 tahun 2009 tentang jabatan ja batan fungsional  f ungsional   guru dan angka kriditnya. Peraturan Pemerintah No : 53 Tahun 2010 tentang  Disiplin Pegawai  Negeri Sipil   Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No : 13 Tahun 2007 Tanggal 17   April 2007 tentang standar standar Kepala Sekolah / Madrasah Madrasah . Rastodio, 2012,  Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah, Sekolah, Tersedia di htt://rastodio.com/ kompetensi manajerial-kepala-sekolah ( di akses 13 Februari 2012 ) Riduwan, 2004,  Metode dan Tehnik Menyusun Tesis, Tesis, Bandung, CV. Alfabeta. Ristiana Nunung, 2012 , Pengaruh  , Pengaruh Kompetensi, Kompetensi, Lingkungan Tidak Tetap (Studi pada SD/MI Kabupaten Kudus), Kudus ), Universitas Diponegoro. Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU No.20 Tahun 2003 Tentang SISDIKNAS. Bandung: Bandung: Penerbit Citra Umbara. Republik Indonesia, 2006. Undang-undang Republik Indonesia No. 14 Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen serta UU N o.20 Tahun 2003 Tentang SISDIKNAS. Bandung: Bandung: Penerbit Citra Umbara. Rohiat, 2010, Manajemen 2010, Manajemen Sekolah, Sekolah, Bandung, PT. Refika Aditama. Santoso, Singgih. 2002. SPSS Versi 10 Mengolah Data Statistik Secara  Profesional . Jakarta: PT Elex Media Komputindo Sari Uswanti Eni, 2010, Pengaruh 2010,  Pengaruh Keterampilan Keterampilan Transaksional kepala Sekolah dan Motivasi Guru Terhadap Kompetensi Profesional  Guru SMK YPE Kroya , tersedia di htt:/lib.unnes.ac.id/8224 htt:/ lib.unnes.ac.id/8224// Sahertian A. Piet, 2000 , Konsep Dasar dan Teknik Supervisi Pendidikan dalam Rangka Pengembangan SDM, Jakarta, Rineka Cipta

114

Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori dan Dimensi. Bandung: Bandung: Sinar Baru Algesindo.

Silalahi, Ulbert. 2002. Studi Tentang Ilmu Administrasi: Konsep, Teori dan Dimensi. Bandung: Sinar Baru Algesindo. Siswanto. 2003.  Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan  Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Soleh

Indra Pranata, 2011,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transfomasional dan Budaya Organisasi terhadap disiplin kerja  pegawai ( Studi pada kantor Kec. Kunjang dan Kec. Plemahan  Kab. Kediri. Kediri. Sudarmanto, 2009,  Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM , Jogjakarta, Pustaka Pelajar. Sugiyono. Sugiyono. 2001, Statistika untuk Penelitian. Penelitian. Bandung: CV. Alfabeta. Suharto, 2011,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Tranformasional,  Keterampilan Manajerial, Dan Integritas Kepribadian Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru dalam studi studi kasus di SMP Negeri  Komwil 05 Tarub Kabupaten Kabupaten Tegal , STIPE BPD Jatemg Suwarni, 2009,  Pengaruh budaya Organisasi, Keterampilan Manajerial   Kepala Sekolah dan Pelaksanaan Fungsi Pengawasan terhadap  Kinerja Guru Guru Ekonomi Ekonomi SLTA di Kota dan Kab. Kab. Blitar , Blitar , Jurnal Suyanto. 2001. “Kepemimpinan Kepala Sekolah”.  Forum Otonomi  Pendidikan. www.kompas.com. www.kompas.com. Syah Nasli, 2003, Faktor-faktor 2003,  Faktor-faktor yang mempengaruhi mempengaruhi motivasi kerja guru dalam melaksanakan tugas, tugas , Banda Aceh, Badan perencanaan  pembangunan daerah daerah kota Banda Aceh. Syara Munandar Afriene, 2011, Pengaruh 2011,  Pengaruh Gaya Kepemimpinan Kepemimpinan Terhadap  Disiplin Kerja (Studi Pada Karyawan Karyawan Bagian Marketing KSU. KSU.  Rappodi Madiun Madiun), ), Prof. Dr. Bambang Swasto Sunuharyo, Sunuharyo, M.E., Dr. Hamidah Nayati Utami, M. 128 Hal + xi Syaefudin Udin dan Abin Syamsudin Makmun,  Perencanaan Pendidikan, Pendidikan , 2009, Bandung, Bandung, PT. Remaja Rusdakarya Offset. T. Aritonang Keke, 2005,  Kompetensi kerja, disiplin kerjaguru, dan kinerja guru SMP Kristen BPK Penabur Jakarta, Jakarta , jurnal  pendidikan penabur  penabur  – NO.04/Th.IV/Juli  – NO.04/Th.IV/Juli 2005.

115

Undang Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 Undang Undang Republik Indonesia No : 20 tahun 2003 tentang  Pendidikan Nasional  Nasional 

Sistem

Umam Khaerul. 2010, Perilaku 2010,  Perilaku Organisasi, Organisasi, Bandung, CV. Pustaka Setia Uno, Hamzah B, 2008 , 2008 , Profesi Kependidikan, Jakarta, Jakarta, PT. Bumo Aksara. Wijaya Muksin, 2005,  Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam  Meningkatkan Outcames Peserta Didik , Bandung, BPK Penabur. Wardana Yana, 2007,  Manajemen Pendidikan Untuk Peningkatan Bangsa, Bangs a, Bandung, PT. Pribumi Mekar. Warnoto , 2005, Kontribisi Kemampuan Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah, Sekolah, Supervisi Klinis Guru terhadap mutu kegiatan kegiatan belajar mengajar mengajar di SMP kec. Jatipurno Kab. Wonogiri, diakses 19 september 2012 ) Wahjosumidjo. Wahjosumidjo. 2005.  Kepemimpinan Kepala Sekolah  – Tinjauan  –  Tinjauan Teoritik  dan Permasalahnnya. Permasalahnnya. Jakarta: PT Raja Grafindo Gra findo Persada. Wayan Gede Supartha, 2011 Pengaruh kepemimpinan dan kebijakan ketenagakerjaan Pemerintah Daerah terhadap disiplin dan  produktivitas Tenaga Kerja pada Perusahaan Garmen di kota  Denpasar , tersedia di htt://www.petra.ac.id/ puslitjournals/dr.php?DepartementID-MAN vol 9 th. th. 2011 Wijaya Muksin, 2005,  Kepemimpinan Transformasional di sekolah dalam  Meningkatkan Outcames Peserta Didik , Bandung, BPK Penabur. Yusuf, 2012,  Disiplin kerja Guru, Subang  file:///D:/JURNAL%20TERBARU/disiplin-kerja guru%20dan%20motivasi.html   guru%20dan%20motivasi.html 

Jawa

Barat,

................., 2011,  Pedoman penulisan penelitian Tesis, Tesis , Semarang, STIE Bank BPD Jateng, ................., keterampilan Manajerial Kepala Sekolah Dalam  Mengevaluasi Pelaksanaan Kurikulum, Tersedia di http://www.ilmiahpendidikan.com/2009/11/keterampilanmanajerial-kepala-sekolah.html, ( diakses 13 Februari 2012 ). ............ Bentuk  Bentuk skala pengukuran dalam penelitian (file://SKALA%20PENGUKURAN%20DLM%20PENELITIAN.html

116

............ Pengujian  Pengujian satu arah dan dua arah (htttp://www.konsultan statistik.com/2009/03/pengujian-satu-arah-dan-dua arah.html)

117

LAMPIRAN 01 : SURAT IJIN PENELITIAN

118

LAMPIRAN 02 :

OUTPUT SPSS UJI VALIDASI DAN RELIABILITAS

1. Variabel Motivasi Kerja Kerja (X1) Correlations

X1_1

X1_15

X1

Pearson Correlation

,072

,316

Sig. (2-tailed)

,533

,005

77

77

Pearson Correlation

,087

,726

Sig. (2-tailed)

,453

,000

77

77

Pearson Correlation

,034

,716

Sig. (2-tailed)

,771

,000

77

77

Pearson Correlation

,167

,696

Sig. (2-tailed)

,147

,000

77

77

Pearson Correlation

,181

,796

Sig. (2-tailed)

,114

,000

77

77

Pearson Correlation

,183

,805

Sig. (2-tailed)

,111

,000

77

77

N X1_2

N X1_3

N X1_4

N X1_5

N X1_6

N X1_7

**

**

**

**

Sig. (2-tailed)

,040

,000

77

77

Pearson Correlation

,193

,702

Sig. (2-tailed)

,093

,000

77

77

Pearson Correlation

,132

,780

Sig. (2-tailed)

,254

,000

77

77

Pearson Correlation

,046

,730

Sig. (2-tailed)

,688

,000

77

77

N X1_10

**

,235

N X1_9

**

Pearson Correlation

N X1_8

*

**

N

,698

**

**

**

119

X1_11

,019

,557

Sig. (2-tailed)

,872

,000

77

77

N X1_12

*

,272

Sig. (2-tailed)

,017

,000

77

77

Pearson Correlation

,206

,481

Sig. (2-tailed)

,072

,000

77

77

N X1_14

,695

**

**

**

Pearson Correlation

,682

Sig. (2-tailed)

,000

,000

77

77

1

,422

N X1_15

**

Pearson Correlation

N X1_13

**

Pearson Correlation

Pearson Correlation

,589

**

Sig. (2-tailed)

,000

N X1

77

77 **

Pearson Correlation

,422

Sig. (2-tailed)

,000

N

1

77

77

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

Cases

Valid Excluded Total

a

N

%

77

100,0

0

,0

77

100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,864

15

120

2. Variabel Kemampuan Manajerial Kepala Sekolah (X2) Correlations Correlations X2_15 X1

Pearson

**

,777

X2 **

,804

Correlation

X2_1

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,681

**

**

,751

Correlation

X2_2

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,729

**

**

,808

Correlation

X2_3

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,729

**

**

,816

Correlation

X2_4

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,760

**

**

,865

Correlation

X2_5

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,813

**

**

,913

Correlation

X2_6

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,786

**

**

,893

Correlation

X2_7

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

**

,724

**

,862

Correlation Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

121

X2_8

Pearson

**

,669

**

,822

Correlation

X2_9

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,458

**

**

,484

Correlation

X2_10

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,720

**

**

,846

Correlation

X2_11

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,773

**

**

,880

Correlation

X2_12

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,778

**

**

,866

Correlation

X2_13

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

**

,830

**

,913

Correlation

X2_14

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

,827

**

**

,934

Correlation

X2_15

Sig. (2-tailed)

, 000

,000

N

77

77

Pearson

1

,901

**

Correlation Sig. (2-tailed)

X2

,000

N

77

77

Pearson

,901

**

1

Correlation Sig. (2-tailed)

,000

N

77

77

122

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

Cases

Valid Excluded

a

Total

N

%

77

100,0

0

,0

77

100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,962

15

3. Variabel Disiplin Kerja Kerja (Y) (Y) Correlations

Y_15 Y_1

Pearson

**

,427

Y ,605

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_2

Pearson

,000

,000

77

77 **

,462

,641

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_3

Pearson

,000

,000

77

77

-,002

,496

**

Correlation Sig. (2-tailed) N

,984

,000

77

77

123

Y_4

Pearson

,181

**

,418

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_5

Pearson

,115

,000

77

77

,221

,621

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_6

Pearson

,054

,000

77

77

-,030

,577

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_7

Pearson

,794

,000

77

77

,129

,553

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_8

Pearson

,265

,000

77

77 **

,352

,688

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_9

Pearson

,002

,000

77

77 **

,475

,714

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_10

Pearson

,000

,000

77

77 **

,399

,641

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_11

Pearson

,000

,000

77

77 **

,512

,633

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_12

Pearson

,000

,000

77

77 *

,260

,524

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_13

Pearson Correlation

,023

,000

77

77 **

,578

,735

**

124

Sig. (2-tailed) N Y_14

,000

,000

77

77 **

Pearson

,707

,676

**

Correlation Sig. (2-tailed) N Y_15

Pearson

,000

,000

77

77

1

,520

**

Correlation Sig. (2-tailed)

,000

N Y

77

77 **

Pearson

,520

1

Correlation Sig. (2-tailed)

,000

N

77

77

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary

Cases

N

%

77

100,0

Excluded

0

,0

Total

77

100,0

Valid a

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics Cronbach's Alpha

N of Items

,843

15

125

LAMPIRAN 03 : OUTPUT SPSS UJI ASUMSI KLASIK  1. Uji Normalitas Normalitas Data NPar Tests One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test X1

X2

Y

77

77

77

Mean

123,3896

130,5584

127,4545

Std. Deviation

14,40318

14,79197

14,13054

Absolute

,102

,104

,079

Positive

,102

,094

,060

Negative

-,057

-,104

-,079

Kolmogorov-Smirnov Z

,898

,912

,691

 Asymp. Sig. (2-tailed)

,396

,376

,726

N a,b

Normal Parameters

Most Extreme Extreme Differences

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Heterokedesitas Nonparametric Correlations Correlations Unstandardized Residual Spearman's rho

X1

Correlation Coefficient

-,044

Sig. (2-tailed)

,706

N X2

Correlation Coefficient

,005

Sig. (2-tailed)

,965

N Unstandardized Residual

77

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

77 1,000 . 77

126

3. Uji Multikolenieritas Multikolenieritas a

Coefficients Standardized Coefficients Model 1

Beta (Constant)

Collinearity Statistics t

Sig.

,627

,532

Tolerance

VIF

X1

,693

10,832

,000

,830

1,205

X2

,307

4,795

,000

,830

1,205

127

LAMPIRAN 04 : OUTPUT ANALISIS REGRESI BERGANDA

Regression b

Variables Entered/Removed Model

Variables Entered

Variables Removed Removed

Method

.

Enter 

a

1

X2, X1

a. All requested variables entered. b. Dependent Variable: Y

b

Model Summary

Model

R

Std. Error of the

Square

Estimate

R Square a

1

 Adjusted R

,865

,749

,742

Durbin-Watson

7,17585

1,789

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y b

ANOVA Model 1

Sum of Squares Regression Residual Total

df

Mean Square

F

11364,621

2

5682,311

3810,470

74

51,493

15175,091

76

110,351

a. Predictors: (Constant), X2, X1 b. Dependent Variable: Y a

Coefficients

Unstandardized Coefficients Model 1

B

Std. Error 

(Constant)

5,370

8,560

X1

,680

,063

X2

,293

,061

Sig. a

,000

128

a

Coefficients Standardized Coefficients Model 1

Beta

Collinearity Statistics t

(Constant)

Sig. ,627

,532

Tolerance

VIF

X1

,693

10,832

,000

,830

1,205

X2

,307

4,795

,000

,830

1,205

a. Dependent Variable: Y

129

LAMPIRAN 05 : KUESIONER 

Hal : Permohon Per mohonan an Pengisian Angket Responden

Kepada Yth Bapak / Ibu / Saudara / i Responden di tempat

Dengan hormat,

Dalam rangka penelitian mengenai

Pengaruh Motivasi Kerja dan

“

Kompetensi Manajerial Manajerial Kepala sekolah sekolah Terhadap Disiplin Disiplin Kerja Guru Guru di SMP  Negeri se Komwil 05 Tarub di Kabupaten Tegal ”, maka kami mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk dapat mengisi kuesioner yang kami ajukan. Kami  berharap Bapak/Ibu/Saudara/i bersedia mengisinya sesuai dengan apa yang Bapak/Ibu/Saudara/i benar  –  benar rasakan saat ini. Untuk diketahui bahwa kuesioner ini hanyalah untuk kepentingan akademis dan ilmiah saja. Setiap jawaban akan merupakan bantuan yang tidak ternilai  besarnya bagi penelitian pe nelitian kami. Hasil dari penelitian ini hanya dipergunakan bagi keperluan penulisan tesis, oleh karena itu kami sangat mengharap ketelitian, kejujuran dan kesungguhan Bapak/Ibu/Saudara/i dalam mengisi kuesioner  dimaksud, sehingga hasilnya dapat mencerminkan keberadaan yang sebenarnya Kami sangat berterima kasih atas ker jasama dan bantuannya.

Hormat kami, Peneliti

(Titin Faridah)

130

IDENTITAS RESPONDEN

1.  No. Responden

:........................................ :............................................. .....

2.  Nama Responden

:........................................ :............................................. .....

3.

Jenis Kelamin

:

4.

Usia

:.............................................

5.

Pendidikan Tertinggi

:........................................ :............................................. .....

6.

Masa kerja

:........................................ :............................................ ....



Laki-laki



Perempuan

PETUNJUK PENGISIAN

1. Mohon dibaca dan dijawab semua pertanyaan 2. Semua jawaban yang sesuai menurut pendapat bapak/ibu/sdr/sdri adalah  benar tidak ada yang salah. 3. Dalam menjawab pertanyaan diharapkan jangan ada yang kosong. 4.

Tulislah jawaban dengan angka yang paling sesuai pada kolom skor yang telah tersedia menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara

5. Penilaian didasarkan pada skala 1 sampai 10 dimana angka 1 menunjukkan pendapat yang paling negatif sedangkan angka 10 menunjukan pendapat yang paling positif. posit if. 1.

Kuesioner Disiplin Kerja Guru

 NO

ITEM PERTANYAAN

SKOR 

1

Saya bangga dengan profesi diamanatkan kepada saya.

2 3

Saya bekerja penuh dengan semangat Saya mengajar minimal sebanyak 24 jam dalam seminggu Saya mengajar sesuai dengan bidang keilmuan yang saya miliki Saya merasa cukup dengan gaji yang saya  peroleh saat ini Saya memperoleh tunjangan dari pekerjaan

4 5 6

guru

yang

131

7 8

9 10 11

12

13 14

15

2.

saya sebagai guru (PNS) Saya memperoleh asuransi dari pekerjaan saya sebagai guru ( PNS) Saya memperoleh penghargaan dari kepala sekolah, jika saya berprestasi dalam bekerja di Sekolah. Dalam bekerja saya memperoleh jaminan keamanan dari sekolah. Dalam mengajar saya menggunakan media  pembeljaran yang efektif  Sebelum mengajar saya membuat atau mempersiapkan RPP dan alat ajar dengan  baik. Saya selalu memanfaatkan perpustakaan dan laboratorium sebagai penunjang dalam keberhasilan pembelajaran saya. Saya selalu mematuhi mematuhi tata tertib organisasi yang telah di tetapkan oleh sekolah Kepala sekolah memimpin sekolah sesuai dengan peraturan yang ditetapkan oleh  pemerintah Dalam pengambilan kebijaksanan organisasi kepala sekolah selalu melibatkan guru.

Kuisioner Motivasi Kerja

 NO

ITEM PERTANYAAN

1

Saya bekerja semata mata hanya mencari gaji (uang) yang adil dan layak. Saya diberi kesempatan untuk maju dalam segala hal oleh atasan. Saya merasa aman dalam melakukan melakukan  pekerjaan di sekolah. Tempat dan sarana kerja saya dalam keadaan  baik. Pekerjaan saya dihargai karena atas prestasi kerja yang baik. Saya bekerja dalam kondisi yang baik dan menyenangkan. Saya bekerja keras karena ikut terlibat dalam melaksanakan tanggung jawab. Dalam melaksanakan tugas, saya usahakan untuk disiplin. Saya diperhatikan dan diberikan penghargaan

2 3 4 5 6 7 8 9

SKOR 

132

10 11 12 13

14 15

3.

oleh atasan apabila berprestasi. Loyalitas kepala sekolah sekolah terhadap guru menyenangkan dan baik. Kepala Sekolah memberi nasehat dan simpatik atas persoalan pribadi. Saya merasa aman atas jaminan jaminan pekerjaan saya dimasa tua. Saya melaksanakan pekerjaan dengan penuh rasa tanggung jawab untuk mendapatkan imbalan yang pantas dan wajar. wa jar. Saya merasa puas dengan gaji sekarang. Saya senang dengan tunjangan profesional yang saya terima

Kuesioner Kompetensi Manajerial Kepala Sekolah.

 NO 1

ITEM PERTANYAAN

Kepala Sekolah melibatkan guru dalam  penyusunan program sekolah sekolah 2 Kepala Sekolah menyelenggarakan sekolah  berdasarkan ketentuan yang berlaku dari  pemeritah. 3 Melakukan analisis kebutuhan sekolah 4 Kepala Sekolah memimpin pengembangan organisasi sesuai dengan kebutuhan 5 Kepala Sekolah melibatkan guru dalam  pengembangan organisasi organisasi 6 Kepala Sekolah memiliki kepekaan terhadap  perubahan 7 Kepala Sekolah berusaha menciptakan iklim organisasi yang kondisif  8 Kepala Sekolah mengelola sarana dan  prasarana secara optimal 9 Kepala Sekolah menyusun program  pengelolaan keuangan 10 Kepala Sekolah mengelola sistem informasi sekolah dalam mendukung pengambilan keputusan 11 Kepala Sekolah memanfaatkan teknologi informasi bagi peningkatan pembelajaran 12 Kepala Sekolah memanfaatkan kemajuan teknologi informasi bagi peningkatan manajemen sekolah

SKOR 

133

13

Kepala Sekolah melakukan monitor monitoring ing  pelaksanaan program kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat 14 Kepala Sekolah melakukan evaluasi  pelaksanaan kegiatan sekolah dengan  prosedur yang tepat 15 Kepala Sekolah merencanakan tindak lanjut hasil evaluasi pelaksanaan kegiatan sekolah dengan prosedur yang tepat