UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO PROYECTO CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIO DE LA LOCALIDAD LOCALIDAD DE HUANCAVELICA.
PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN EDUCACIÓN
A mí mí Espos Esposo o por su gran gran apoyo apoyo su paciencia paciencia Incondic Incondiciona ionall
Katherine
í Fa
A mí mí Espos Esposo o por su gran gran apoyo apoyo su paciencia paciencia Incondic Incondiciona ionall
Katherine
í Fa
AGRADECIMIENTOS
Al Concluir la tesis de maestría, paso por una etapa ardua de sacrificio, lo cual no habría sido posible sin la participación de personas e instituciones que han facilitado facilitado las cosas para que este trabajo trabajo llegara llegara a un feliz término. Por Por ello ello,, es un verd verdad ader ero o place placerr util utiliz izar ar este este espa espaci cio o para para ser ser
just justo o y
consecuente con ellas, expresándoles expresándoles mis agradecimientos. Es por tal tal que, agrade agradezco zco a mi Asesor Asesora, a, la Mg. GU GUZMA ZMAN N CANCHE CANCHERO, RO, Gladys Gladys,, por su dedicación y preocupación a mi trabajo de investigación. Agradezco a mis Jurados: Jurados: Por ser imparciales y enseñarme que la investigación en Educación no es
PRESENTACIÒN Señores Miembros del Jurado, deseamos presentar un trabajo de investigacion que es clave vital para que un centro educativo pueda trabajar como equipo. Es por por tal tal que que este este trab trabaj ajo o bien biene e titu titula lado do::
CLIM CLIMA A INST INSTIT ITUC UCIO IONA NAL L Y SU
RELACION RELACION EN EL DESEMPEÑO DESEMPEÑO LABORAL LABORAL DE LOS DOCENTE DOCENTES S EN LAS INSTITUCIO INSTITUCIONES NES EDUCATIVAS EDUCATIVAS DEL NIVEL NIVEL PRIMARIO PRIMARIO DE LA LOCALIDAD LOCALIDAD DE HUANCAVELICA, siendo el resultado de un minucioso estudio respecto respecto a clima que se presenta en las instituciones educativas del nivel primario de la localidad de huancavelica. Se aprecia que el clima institucional es clave para el desempeño laboral de los docentes.
RESUMEN ABSTRACT INTRODUCCION En el presente presente trabajo de Investigaci Investigacion, on, titulado titulado : CLIMA INSTITU INSTITUCIONAL CIONAL Y SU RELACION EN EL EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES DOCENTES EN LAS INSTITUCIO INSTITUCIONES NES EDUCATIVAS EDUCATIVAS DEL NIVEL NIVEL PRIMARIO PRIMARIO DE LA LOCALIDAD LOCALIDAD DE HUANCAVEL HUANCAVELICA, ICA, consta consta de los siguie siguientes ntes capitulos, capitulos, en el el capitulo capitulo I, sobre el proble ma de investigacion, formulacion, justificacion, limitaciones, antcedentes y objetivos. En el capitul capitulo o II const consta a de la Hipote Hipotesis sis,, varia variable bles, s, defini definicio cion n concep conceptua tual,l, definic definicion ion Operci Operciona onal,l, metodo metodolog logia, ia, poblac poblacion ion,, tecnic tecnicas as e instru instrumen mento to de
I.
PROBLEMA DE INVESTIGACIÒN
I.1 Planteamiento del Problema La educación en la actualidad a nivel mundial ha sufrido cambios y transformaciones. La oficina Regional de Educación para américa latina y caribe, (2006), un estudio realizado a 50 países de América y Europa, sobre la evaluación docente, donde, de una forma u otra, en todos los países de Europa y América se da algún tipo de evaluación del desempeño del profesorado no universitario. Sin embargo, mientras que en algunos países se ha establecido de manera formal algún sistema de evaluación externa del profesorado de forma generalizada, en otros, sólo está presente la autoevaluación del docente que se desarrolla de una manera más informal. Los países en los que no se ha establecido un sistema de evaluación del desempeño docente, con carácter
(Inglaterra, Gales e Irlanda del Norte), República Checa y Rumania. De entre los países americanos: Argentina, Bolivia, Chile, Colombia, Costa Rica, El Salvador, Honduras, México, Perú, Puerto Rico, República Dominicana, Uruguay y Venezuela; así como los dos estados de los Estados Unidos de América analizados: California y Carolina del Norte.
Por lo tanto, cada individuo en el desempeño de sus funciones, adopta conductas que le son propias en diferentes situaciones y ambientes, lo que le da una característica muy particular en su forma de realizarse. Donde el desempeño docente es el cumplimiento de sus actividades, de su deber. Regulado por la Constitución Nacional, Ley Orgánica de Educación, Modelo
El magisterio, al no tener oportunidades para su permanente capacitación, queda rezagado en su competencia científica y pedagógica. El ministerio de Educación, basado la constitución política del Perú, presenta la Ley General de Educación Nº28044, el cual consta con el Capítulo I, disposiciones Generales, donde se aprecia el Artículo 30°.- Evaluación del alumno, el cual nos puede brindar un resultado indirecto del desempeño laboral en aula del docente. En el manual del Docente, se encuentra citado la área de gestión pedagógica, donde nos menciona que pertenece a los profesores que ejercen, entre otras funciones, enseñanza en el aula y/o tutorías y orientaciones educacional, coordinación académica, jefatura de taller o aula de innovaciones, asesorías y formación entre
NACIONAL Y LOCAL DE DOS A TRES CITAS TEXTUALES
I.2 Formulacion del Problema
1.2.1 Problema General ¿Cómo se relaciona el clima institucional con el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en la localidad de Huancavelica?
1.2.2 Problemas Específicos: a. Cuáles son las características del clima institucional en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones
I.3 Justificaciòn:
Las instituciones educativas de Huancavelica del nivel primario, están conformados por un Director, una plana de docentes, la APAFA, y padres de familia, los cuales se aprecia una falta de coordinación, sobre asuntos de la Institución educativa, lo cual conlleva a un desequilibrio del clima institucional y puede conllevar a afectar la calidad del desempeño laboral de los docentes. Desde esa perspectiva, una de las prioridades de los sistemas educativos ha de enfocarse en mantener incrementar la calidad de sus docentes. La Ley General de Educación Nº 28044. Art. 13º. Calidad de la Educación, es el nivel óptimo de formación que deben alcanzar las personas para enfrentar los retos del desarrollo humano, ejercer su ciudadanía y continuar aprendiendo toda la vida. Art. 55º. El Director, es responsable de la gestión en los ámbitos pedagógico, institucional y
profesionalmente la docencia. Propone asegurar el desarrollo profesional docente.”
Por ello los beneficiarios de este trabajo de
investigación serían los educadores, y por ende los estudiantes, ya que se mejoraría él desarrollo socioemocional y un favorable clima. El trabajo de la relación de clima institucional con el desempeño laboral de los docentes, debe pensarse desde la Perspectiva del Proyecto Educativo y de su inserción en las estructuras curriculares emanadas por el Ministerio de Educación.
I.4 Limitaciòn:
I.5 Antecedentes:
El trabajo de investigación que nos hemos trazamos, presenta tesis, tanto nivel internacional, nacional y local. Las cuales citaremos a continuación, teniendo en cuenta el año de publicación.
Chiang Vega, María Margarita. (2010), Relación del Clima Organizacional y la Satisfacción Laboral con los resultados, en grupos de Docentes de Instituciones de Educación Superior. La autora establece las siguientes conclusiones:
En la muestra chilena, en los departamentos donde existe una
muestra concluimos que en los departamentos donde existe una mayor asistencia a seminarios, los profesores tienen una relación significativa y positiva con la satisfacción con su universidad (satisfacción con la institución donde trabaja) y con las posibilidades de continuar su formación.
Luego, analizando las correlaciones de ambas muestras, se observa que no hay resultados similares por lo que no se puede hacer conclusiones generales. Sin embargo, se puede mencionar como similitud en ambas muestras, que parece no existir relación significativa entre los resultados de los departamentos y las dimensiones de clima organizacional:
diferencias estadísticamente significativas se observa una mayor
satisfacción
con
el
departamento
(diferencia
moderada). Igualmente en cuanto a los resultados de los departamentos, en las universidades españolas existe un mayor número de: títulos otorgados por el departamento, número de pos-títulos, número de líneas de investigación del departamento,
libros
publicados,
capítulos
de
libros
publicados y ponencias presentadas, todas con una diferencia grande.
En los departamentos de las universidades chilenas, los resultados estadísticamente significativos nos indican que
Los autores llegan a la siguiente conclusión
Los resultados obtenidos reflejan que los docentes de las escuelas de Medicina y Enfermería presentan una valoración similar con respecto al Funcionamiento Organizacional, el cual consideran inadecuado, siendo una de las razones de esta situación la estructura existente, que no estaría favoreciendo la eficiencia de la facultad. Sin embargo, ambas apreciaciones son diferentes a la de la escuela de Nutrición, que presenta un valor promedio más bajo. Esto podría estar relacionado con el estilo gerencial, la calidad de la supervisión y las relaciones interpersonales existentes en la misma, lo que estaría generando un clima rígido y poco productivo que influye en el
en el modelo piramidal; ha conducido a engendrar un clima cerrado y controlado, que repercute en el comportamiento organizacional de sus miembros y en su rendimiento académico.
No obstante, el Análisis de la Varianza realizado para comparar cada una de las dimensiones y variables entre las diferentes escuelas, indica que en todos los casos excepto para la dimensión Funcionamiento Organizacional no existen diferencias significativas entre las tres escuelas”.
Para que las organizaciones puedan lograr un alto grado de eficiencia es necesario trabajar en ambientes sumamente motivadores, participativos
y con un personal altamente
motivado e identificado con la organización, es por ello que el empleado debe de ser considerado como un activo vital dentro de ella, por lo que los directivos deberán tener presente en todo momento la complejidad de la naturaleza humana para poder alcanzar índices de eficacia y de productividad elevada. De acuerdo con los resultados obtenidos se puede destacar que el personal está parcialmente motivado ya que a pesar de que obtiene beneficios como parte de reconocimientos de su
Satisfacción Laboral entre los90docentes, según la variable estado civil soltero y casado. Se encuentra mayor satisfacción laboral entre los docentes Casados en el sub factor. Seguridad en el puesto. A su vez, estos presentan mayores puntajes promedio que los solteros en los factores de presiones Derivadas de las actividades educativas, Derivadas de la vida cotidiana en el aula, Flexibilidad de la tarea docente y puntaje total de la Escala de Fuentes de Presión Laboral. Así, Evans y (1984, citado en Buendía, 1993) señalan cinco tipos de relaciones posibles entre trabajo y familia.
En primer lugar, el trabajo y la familia pueden afectarse uno a otro, positiva o negativamente; por ejemplo, la Satisfacción
La autora presenta las siguientes conclusiones:
“Cuyo objetivo es conocer los factores como la violencia social, las condiciones de pobreza, la sobrecarga de responsabilidades en el trabajo y la exagerada presión por la obtención de resultados, tienen el potencial de impactar la percepción de las personas acerca de su trabajo y su entorno, generando actitudes y comportamientos que afectan su salud y la de las organizaciones.
Las instituciones de la Seguridad Social, los empresarios y los mismos trabajadores han tomado conciencia de la necesidad
organizacional y social que condicionan el bienestar de los individuos en sus múltiples dimensiones - social, emocional y física - y de otra parte pretende aportar algunas ideas acerca de los retos que enfrenta la gestión del talento humano para contribuir a generar personas y trabajos saludables”.
Huamán Huamani G. y Otañe Rojas Y. (2005). Relación del Clima Organizacional con la Satisfacción laboral en el Primer nivel de Atención de salud en la localidad de Huancavelica, en noviembre 2004 - Junio 2005.
Los autores establecieron las siguientes conclusiones:
menor número; y para la selección de los sujetos se utilizó el muestreo no probabilístico de criterio; y la técnica de recolección de datos utilizado tanto para la variable clima organizacional y satisfacción laboral es la encuesta cuyo instrumento fue la guía de encuesta.
Los resultados obtenidos estadísticamente fueron: El 75.29% refieren que en la institución de salud donde laboral, presentan un clima organizacional desfavorable y el 24.71% favorable. Este resultado se atribuye a que los jefes de los establecimientos de salud no poseen plena confianza en sus
organizacional con la satisfacción laboral del personal de salud en el I nivel de atención es significativo”.
I.6 Objetivos
I.6.1 Objetivo General:
Determinar la relación existente entre el clima institucional y el desempeño laboral
de los docentes en las Instituciones
Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica.
I.6.2 Objetivo Especifico:
d)
Determinar la influencia del clima institucional en el
desempeño laboral de los
docentes en relación a la
implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
II.
MARCO TEÒRICO: presentar sólo el esquema del
marco teórico NOMBRE Y APELLIDO COMPLETO
LOS CAPITULOS EN NUMERO 14
II.2.2 Enfoques acerca del Clima Institucional II.2.3 Dimensiones del Clima Institucional II.2.4 Características del Clima Institucional II.2.5 Funciones del Clima Institucional para la mejora de
la Escuela II.2.6 Las Relaciones Interpersonales II.3 Desempeño Laboral en las Instituciones Educativas del Siglo XXI
II.3.1 Conceptualizando al Desempeño Docente II.3.2 Antecedentes Básicos de la Evaluación del Desempeño
Docente II.3.3 Factores que Influyen en el Desempeño Laboral
conjunto de suposiciones, creencias, valores u normas que comparten sus miembros. Además, crea el ambiente humano en que los empleados realizan su trabajo. De esta forma, una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento.
Institución: Establecimiento o fundación
de una cosa.
Órganos constitucionales del poder soberano en la nación.
Rendimiento académico: Se denomina rendimiento escolar o académico al nivel de conocimientos demostrado en un área o materia, comparado con la norma (edad y nivel académico).
Rendimiento: El concepto de rendimiento hace referencia al
III.1.2 a)
Hipótesis Específica Las
características
del
clima
institucional
son
favorables en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones Educativas Modernas.
b)
El nivel de eficiencia del desempeño laboral de los
docentes es favorable en la Institución Educativa Nº 37001
c)
El clima institucional influye significativamente en la
eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación
Clima Institucional: Es el ambiente generado en una institución educativa a partir de las vivencias cotidianas de sus miembros en la escuela. Este ambiente tiene que ver con las actitudes, creencias, valores y motivaciones que tiene cada trabajador, directivo, alumno (a) y padre de familia de la institución educativa y que se expresan en las relaciones personales y profesionales.
Desempeño laboral: Son las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades del docente, que interactúan con la instit ió
ed ativa para prod ir
mbio
bu
lo
III.2.2 Definicion Opercional QUE EXISTE LOGICA CON EL MARCO
TEORICO
NOMBRE DE LA VARIABLE
Clima
DIMENSIÓN DE LA VARIABLE −
AUTONOMÍA
INDICADORES DE LA VARIABLE − −
Institucional −
COOPERACIÓN.
−
−
−
−
RELACIONES SOCIALES.
−
−
−
ESTRUCTURA.
−
−
−
−
−
REMUNERACIÓ N. RENDIMIENTO.
−
− −
−
MOTIVACIÓN.
−
−
Toma de decisiones. Capacidad para solución de problemas. Participación Colectiva Apoyo mutuo entre superiores/subordina dos Opiniones diferentes superiores/subordina dos Accesibilidad a la comunicación horizontal Atmosfera social adecuada Normas institucionales Procedimientos administrativos Administración de recursos Satisfacción individual. Logro de metas. Alcance de los objetivos institucionales. Compensación y reconocimiento. Ámbito de trabajo adecuado.
Por el tipo de investigación el estudio reúnio las condiciones de una investigación básica Descriptiva, correlacional, explicativa. En razón que se evalúa y mide la variable en su estado natural, a fin de generar y acrecentar conocimientos teóricos, y explicar la correlación entre las dos variables de estudio
III.3.2 Diseño
En el presente trabajo de investigación fue de
tipo
no
experimental, causal, y de particular descriptivo correlacional cuyo esquema es:
III.4Poblaciòn y muestra
3.4.1 POBLACIÓN: La poblacional está constituida por todos los docentes de la Institución Educativa Nº 37001, con un total de 52 docentes.
3.4.2 MUESTRA: Estará conformada por la misma población de 52 docentes.
explicando, porque; se estudia el problema dividiendo sus variables y cada una de estas variables descomponiendo en sus dimensiones, para luego responder la hipótesis en forma concreta.
III.6Tecnica e instrumento de Recoleccion de Datos
3.6.1 CLIMA INSTITUCIONAL: TÉCNICA: Se utilizo la encuesta. INSTRUMENTO: Se utilizo un Guía de entrevista. Carrasco Díaz (2005). La Encuesta, es una técnica para la investigación social por excelencia, debido a la utilidad, versalidad, secillez y objetividad de los datos que con ella se obtiene.
III.7Metodos de Analisis de Datos Primero; se organizo los datos recolectados para la representación de los mismos haciendo uso del paquete estadístico PASW Statistics 18 y Microsoft Office-Microsoft Excel 2010. Segundo; Para el presente estudio de investigación, se usó la estadística descriptiva (tablas de distribución de frecuencia, cuadros y gráficos estadísticos), así mismo la estadística inferencial, a través de
Ji cuadrada Homogeneidad, que nos permitirá corroborar o
contrastar la hipótesis planteada ya que las variables son de tipo cualitativo Nominal y Ordinal.
IV. IV.1
RESULTADOS Descripciòn
MATRIZ DE CONSISTENCIA TÍTULO: CLIMA INSTITUCIONAL Y SU RELACION EN EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS DOCENTES EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS DEL NIVEL PRIMARIA EN LA LOCALIDAD DE HUANCAVELICA I. Problema
II. Objetivos
III. Hipótesis
Problema General ¿Cómo se relaciona el clima institucional con el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en la localidad de Huancavelica?
Objetivo General. Determinar la relación existente entre el clima institucional y el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localid ad de Huancavelica.
Hipótesis de Investigación El clima institucional se relaciona favorablemente con el desempeño laboral de los docentes en las Instituciones Educativas, del nivel primaria en la loc alid ad de Huancavelica.
Variable Independiente: Institucional
Problemas Específicos son las a) Cuáles características del clima instituc ional en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las exigencias de las Instituciones Educativas Modernas. b) Cuál es el nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa Nº 37001
Objetivos Específicos e) Identificar las características del clima institucional en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en relación a las ex ig encias de las Instituciones Educativas Modernas.
Hipótesis Específicas e) Las características del clima
−
c) Cómo influyen el clima institucional con la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación
f) Es tablec er
el nivel de eficiencia del desempeño laboral de los docentes en la Institución Educativa Nº 37001
g) Determinar la influencia del clima institucional con la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación pedagógica.
IV. Variables Clima
DIMENCION AUTONOMÍA
INDICADORES −
Toma de decisiones. Capacidad para solución de problemas.
institucional son favorables en las Instituciones Educativas del nivel primaria en la localidad de Huancavelica en DIMENCION relación a las exigencias de CONFLICTO Y COOPERACIÓN las Instituciones Educativas INDICADORES Modernas. Participación Colectiva Apoyo mutuo entre f) El nivel de eficiencia del superiores/subordinados desempeño laboral de los opiniones diferentes docentes es favorable en la superiores/subordinados Institución Educativa Nº 37001 − −
−
g) El clima institucional influye
significativamente en la eficiencia del desempeño laboral de los docentes en relación a la planificación y preparación pedagógica.
DIMENCION
RELACIONES SOCIALES.
INDICADORES −
−
Accesibilidad a la comunicación horizontal Atmosfera social adecuada
35
pedagógica.
h) Determinar la influencia del d) Cómo influye el clima institucional en el desempeño laboral de los docentes en relación a la implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
clima institucional en el desempeño laboral de los docentes en relación a la implementación y al desarrollo de capacidades logradas en los alumnos en las áreas de matemática y comunicación.
h) El clima institucional influye DIMENCION
significativamente en el ESTRUCTURA. desempeño laboral de los INDICADORES docentes en relación a la Normas institucionales implementación y al desarrollo Procedimientos administrativos de capacidades logradas en Administración de recursos los alumnos en las áreas de matemática y comunicación. − − −
DIMENCION
REMUNERACIÓN
INDICADORES
Satisfacción individual.
DIMENCION
RENDIMIENTO.
INDICADORES − −
Logro de metas. Alcance de los institucionales.
objetivos
DIMENCION
MOTIVACIÓN.
INDICADORES −
−
Compensación y reconocimiento. Ámbito de trabajo adecuado.
DIMENCION ESTATUS
INDICADORES −
−
Estructura jerárquica de la institución. Interacción entre superior/subordinado.
36
DIMENCION
INNOVACIÓN.
INDICADORES − −
−
Cambios institucionales. Mejora continua organizacional. Educación permanente en Educación
DIMENCION
CENTRALIZACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES
INDICADORES −
−
Participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico. Delegación de funciones
DIMENCION APOYO
INDICADORES
Apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).
Variable Dependiente: Desempeño laboral DIMENCION Capacidades pedagógicas.
INDICADORES 1.1. Definición, explicación y orientación de los Objetivos 1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos. 1.3. Utilización de medios de
37
enseñanza. 1.4. Tratamiento metodológico 1.5. Formas de organización de la clase. 1.6. Evaluación 1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
VARIABLE
A. CLIMA INSTITUCIONAL
DIMENSIÓN
1. A
AUTONOMÍ
INDICADORES
1.1 Toma de decisiones. 1.2 Capacidad para solución de problemas.
ÍTEMS
1-2
N 0 DE ÍTEMS
1,2
RANGO DE
RANGO TOTAL INDICADO RES Nunca= 1 2 - 6
PUNTOS
o
A veces =2 o
o
PUNTAJE RANGO TOTAL DIMENSI ÓN 23- 69
Siempre
38
=3
2. CONFLICTO Y COOPERACIÓN.
3RELACIONES SOCIALES.
2.1 Participación Colectiva 2.2. Apoyo mutuo entre superiores/subordinado s 2.3 Opiniones diferentes superiores/subordinado s
3-5
3.1 Accesibilidad a la comunicación horizontal 3.2 Atmosfera social adecuada
6-7
3,4,5
o
Nunca= 1 3 - 9
A veces =2 o
Siempre =3 o
6,7
o
Nunca= 1 2 - 6
A veces =2 o
Siempre =3 o
4ESTRUCTURA.
4.1 Normas institucionales 4.2 Procedimientos administrativos 4.3 Administración de recursos
8-10
8,9,10
o
Nunca= 1 3 – 9
A veces =2 o
Siempre =3 o
5 REMUNERACIÓ N.
5.1 Satisfacción individual.
11
11
o
Nunca= 1 1 – 3
A veces =2 o
39
Siempre =3 o
6RENDIMIENTO.
6.1 .Logro de metas. 6.2 Alcance de objetivos institucionales.
los
12-13
12,13
o
Nunca= 1 2 - 6
A veces =2 o
Siempre =3 o
7 MOTIVACIÓN.
7.1
Compensación y reconocimiento. 7.2 Ámbito de trabajo adecuado.
14-15
14,15
o
Nunca= 1 2 -6
A veces =2 o
Siempre =3 o
8 ESTATUS.
8.1 Estructura j erárquica de la institución. 8.2Interacci ón entre superior/subordinado.
16-17
16,17
o
Nunca= 1 2 – 6
A veces =2 o
Siempre =3 o
9INNOVACIÓN.
9.1Cambios institucionales. 9.2 Mejora continua organizacional. 9.3 Educación permanente en Educación
18-20
18,19,20
o
Nunca= 1 2 - 9
A veces =2 o
Siempre =3 o
40
10 CENTRALIZ ACIÓN DE LA TOMA DE DECISIONES
10.1 Participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico. 10.2 Delegación de funciones
21-22
21,22
o
Nunca= 1 2 – 6
A veces =2 o
23- 69
Siempre =3 o
11
APOYO
11.1 Apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).
23
23
o
Nunca= 1 1 – 3
A veces =2 o
Siempre =3 o
VARIABLE
B. DESEMPEÑ O LABORAL
DIMENSIÓN
1. Capacidades pedagógicas.
INDICADORES
1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos
ÍTEMS
1-3
N 0 DE ÍTEMS
1,2,3
RANGO DE PUNTOS
o
Se Observa
o
En Proceso
o
1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
4-13
5,6,7,8,9, 10,11,12, 13
RANGO TOTAL PUNTAJE RANGO TOTAL INDICADO RES 3-9
46 - 138
No se Observa
o
Se Observa
o
En Proceso
RANGO TOTAL DIMENSI ÓN
9 - 27
41
o
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
14 - 19 14,15,16, 17,18,19
o
Se Observa
o
En Proceso
o
1.4. Tratamiento metodológico
20 - 22 20,21,22
23 - 27 23,24,25, 26,27
Se Observa
o
En Proceso
1.6. Evaluación
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
28 – 37
38 – 47
28,29,30, 31,32,33, 34,35,36, 37.
Se Observa
o
En Proceso
38,39,40, 41,42,43, 44,45,46,
5 - 15
No se Observa
o
Se Observa
o
En Proceso
o
3-9
No se Observa
o
o
6 - 18
No se Observa
o
o
1.5. Formas de organización de la clase.
No se Observa
10 – 30
No se Observa
o
Se Observa
o
En Proceso
10 - 30
42
47.
o
No se Observa
RANGO TOTAL
46 - 138
Categorización de la variable Clima Institucional Los puntos de corte se obtuvieron a través de la escala de Randomización de la siguiente manera.
Numero de reactivos: 23
Numero de alternativas: 3
V máximo = 69
V mínimo = 23
Rango (R) = amplitud = V máximo - V mínimo = 46
Categoría de la variable Deficiente En proceso Eficiente
43
Amplitud
de clase (A) = R/Nº categorías de la variable
A = 46/3 = 15
Construcción de los intervalos de clase
ESCALA DE MEDICIÓN DEL CLIMA INSTITUCIONAL:
DEFICIENTE 23 – 38 EN 39 – 54 PROCESO EFICIENTE 55 - 69 Categorización de la variable de Desempeño Laboral
Los puntos de corte se obtuvieron a través de la escala de Randomización de la siguiente manera.
Numero de reactivos: 46
Numero de alternativas: 3
V máximo = 138
V mínimo = 46
Rango (R) = amplitud = V máximo - V mínimo = 92 44
Categoría de la variable Mala Regular Buena
Amplitud
de clase (A) = R/Nº categorías de la variable
A = 92/3 = 30 ESCALA DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
MALA REGULAR BUENA
46 – 76 77 – 107 108 - 138
VARIABLES A. Clima Institucional
DIMENSIONES
INDICADORES
1. AUTONOMÍA
I.1 Toma de decisiones.
PESO 9%
N 0 DE ITEMS 2
REACTIVOS I.1.1 El director de la Ins ti tuci ón Educativa tiene muy desarrollada la capacidad de escucha y considera las opiniones de los trabajadores antes de tomar una decisión. I.1.2 El personal docente se siente motivado cuando es escuchado por la dirección y trabaja eficientemente para la mejora de la
45
Institución Educativa. 1.2.1 El di rector de la Ins ti tuci ón Educativa se reúne permanentemente con el CONEI para buscar soluciones ante las diversas situaciones problemáticas.
1.2 Capacidad para solución de problemas.
3. CONFLICTO Y COOPERACIÓN.
6. RELACIONES SOCIALES.
8. ESTRUCTURA.
2.1 Participación Colectiva
13%
3
2.1.1 En la Institución Educativa la participación de la plana docente es activa y eficaz.
2.2 Apoyo mutuo entre superiores/subordinad os
2.2.1 En la Institución Educativa existe el apoyo mutuo entre superiores/subordinados para el logro de los objetivos institucionales.
2.3 Opiniones diferentes superiores/subordinad os
2.3.1 En la Institución Educativa se respeta las opiniones de todos los miembros de la comunidad educativa.
3.1 Accesibilidad comunicación horizontal
a
3.2 Atmosfera adecuada
social
4.1. Normas institucionales
4.2.Procedimientos administrativos
la
9%
13%
2
3
3.1.1. El director propicia la comunicación horizontal entre todos los agentes educativos. 3.2.1.1 Existe un adecuado clima institucional dentro de la Institución Educativa la cual satisface a todos los trabajadores. 4.1.1.El cumplimiento de las normas institucionales de la Institución Educativa como el PEI, MOF, RIN, PAT se desarrolla eficazmente se desarrolla eficientemente y en coherencia con la normatividad vigente. 4.2.1 A nivel de toda la Institución Educativa se da el cumplimiento con el procedimiento administrativo.
46
4.3.Administración de recursos 11. ACIÓN. 12. NTO.
REMUNER 5.1.Satisfacción individual. RENDIMIE 6.1. Logro de metas.
1
9%
2
6.2
14. ÓN.
Alcance de los objetivos institucionales. MOTIVACI 7.1. Compensación y reconocimiento.
4%
9%
2
Acceso a capacitarse continuamente.
8.1. Estructura jerárquica de la institución.
9%
2
8.2.
18. ÓN.
Interacción entre superior/subordinado. INNOVACI 9.1. Cambios institucionales. 9.2
Mejora continua organizacional.
9.3. Cambios institucionales.
6.1.1 La Institución Educativa cumple con los objetivos estratégicos en concordancia con el Plan Anual de Trabajo. 6.2.1 ¿Se institucionales?
7.2.
16. ESTATUS.
4.3.1 En la Institución Educativa se realiza la distribución de los recursos materiales y financieros de forma equitativa y para el beneficio institucional. 5.1.1¿Se tiene una satisfacción individual?
13%
3
Alcanza
los
objetivos
7.1.1. La Unidad Ejecutora y la Dirección otorgan el reconocimiento mediante un acto resolutivo por el desempeño laboral a los docentes. 7.2.1. Los trabajadores que han sobresal ido en su l abor son reconocidos por la dirección para realizar los cursos de Formación Continua. 8.1.1 ¿Se cumple la estructura jerárquica de la institución, para los trabajos administrativos? 8.2.1 ¿Existe Interacción entre superior/subordinado? 9.1.1 La administración realiza permanentemente la rotación del personal para la mejora del servicio que se brinda en la Institución Educativa. 9.2.1 En la Institución Educativa se evalúa permanentemente los instrumentos de gestión con la finalidad de ofrecer un servicio de calidad. 9.3.1 La administración realiza permanentemente la rotación del personal para la mejora del servicio que se brinda
47
en la Institución Educativa. 21. CENTRALI 10.1. Participación en ZACIÓN DE LA TOMA equipo de trabajo a DE DECISIONES nivel jerárquico.
23.
VARIABLES B. DESEMPEÑO LABORAL
APOYO
10.2. Delegación de funciones 11.1 Apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).
DIMENSIONES
INDICADORES
1. Capacidades pedagógicas.
1.1 Definición, explicación y orientación de los Objetivos
PESO 6%
2
9%
10.1.1¿Se realiza participación en equipo de trabajo a nivel jerárquico? 10.2.1¿Se da delegación de funciones?
3%
1
100%
23
N 0 DE ITEMS 3
11.1.1¿Existe apoyo mutuo (desde arriba y desde abajo).?
REACTIVOS 1.1.1 Manifiesta con claridad los propósitos de la clase. 1.1.2 Propicia que los alumnos comprendan el valor del nuevo aprendizaje.
1.2. Selección y organización y tratamiento de los contenidos.
20%
9
1.1.3 Orienta adecuadamente a los alumnos hacia los objetivos propuestos. 1.2.1 La selección de los contenidos responde a criterios de: Actualización 1.2.2 La selección de los contenidos responde a criterios de: Significatividad social. 1.2.3 La selección de los contenidos responde a criterios de: Extensión y profundidad. 1.2.4 Promueve que se establezcan relaciones de los contenidos tratados en esta clase con otros
48
contenidos tratados anteriormente. 1.2.5. Ubica adecuadamente la clase en una secuencia didáctica. 1.2.6. En el desarrollo de los contenidos No comete errores de contenido 1.2.7 En el desarrollo de los contenidos: No incurre en imprecisiones. 1.2.8 En el desarrollo de los contenidos Muestra seguridad.
1.3. Utilización de medios de enseñanza.
13%
6
1.2.9 En el campo del conocimiento actúa de modo que los alumnos duden y no acepten todo como una verdad acabada. 1.3.1 Es adecuada a los objetivos y contenidos de la clase. 1.3.2 Está adaptada al desarrollo del grupo y responde a sus intereses. 1.3.3 Permite la mayor aproximación posible al objeto o fenómeno real. 1.3.4 Estimula la búsqueda de c onocimientos. 1.3.5 Hace posible su utilización por cada uno de los alumnos (manipulación directa, visibilidad, legibilidad). 1.3.6. Aprovecha las posibilidades didácticas de los recursos utilizados (pizarrón, libros de texto, otros).
49
1.4. Tratamiento metodológico
6%
3
1.4.1 Utiliza esencialmente un método explicativo ilustrativo caracterizado por su activa participación y una posición pasiva de la mayoría de los alumnos. 1.4.2 Utilizando un diálogo heurístico construye el conocimiento con una amplia participación de los alumnos.
1.5. Formas de organización de la clase.
11%
5
1.4.3 Dirige el trabajo independiente de los alumnos a partir de brindar una adecuada orientación de las actividades a realizar por estos y propicia su concentración e independencia en la ejecución de las mismas. 1.5.1 La clase se desarrolla fundamentalmente: Con el grupo total en una disposición frontal. 1.5.2 La clase se desarrolla fundamentalmente: En pequeños equipos o subgrupos. 1.5.3 La clase se desarrolla fundamentalmente: Individualizada. 1.5.4 La distribución de los alumnos en la sala de clases se modifica de acuerdo a la tarea a realizar. 1.5.5 El docente se desplaza por distintos sectores del aula, para facilitar la atención de los alumnos.
1.6. Evaluación
22%
10
1.6.1 A través de las diferentes actividades registra información sobre los procesos de aprendizaje. 1.6.2 Utiliza distintos instrumentos de
50
evaluación: Escritos. 1.6.3Utiliza distintos instrumentos de evaluación: Orales. 1.6.4 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: Prácticos. 1.6.5 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: De resolución individual. 1.6.6 Utiliza distintos instrumentos de evaluación: De construcción grupal. 1.6.7 A partir de los resultados de las evaluaciones: Comunica y analiza con los alumnos sus resultados.
1.6.8 A partir de los resultados de las evaluaciones: Ofrece oportunidades para que los alumnos revisen sus trabajos y planteen sus puntos de vista.
1.6.9 A partir de los resultados de las evaluaciones: Propicia que los alumnos identifiquen sus progresos y dificultades.
1.6.10 A partir de los resultados de las evaluaciones: Propone nuevas acciones en
51
función de los logros y dificultades identificados.
1.7. Relaciones Interpersonales con los alumnos
22%
10
1.7.1 Se muestra cercano aunque exigente con sus alumnos. 1.7.2 Utiliza un lenguaje coloquial y afectivo. 1.7.3 Promueve el trabajo cooperativo. 1.7.4 Interpela a los alumnos por su nombre. 1.7.5 Demuestra confianza en las posibilidades de aprendizaje de todos sus alumnos. 1.7.6 Estimula y refuerza la participación activa de todos. 1.7.7 Atiende a las diferencias individuales de los alumnos. 1.7.8 Ante situaciones grupales problémicas, facilita el análisis y la elaboración de propuestas de acción. 1.7.9 Evidencia seguridad en el trabajo en
52
