FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y ADMINISTRATIVAS
Escuela Profesional de Administración
-INFORME FINALDE TESÍS -
*LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTION COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A.-2013
PRESENTADO POR: ANA MILAGROS BENAVENTE BRAVO
ASESOR: DAVID W. AURIS VILLEGAS MASTER DE LA UNIVERSIDAD DE LA HABANA– CUBA.
CAÑETE – PERU
2013 ÍNDICE 1
DEDICATORIA: Dedico este trabajo de investigación a esas dos personas muy importantes en mi vida que lamentablemente hoy ya no se encuentran a mi lado; para Ti papito de mi alma y a mi hermanito querido; quienes siempre se sintieron orgullosos de mí y me brindaron su apoyo incondicional y sobre todo su amor .
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AGRADECIMIENTO: Agradezco a Dios, a mi madre, a mis hijos, a mis docentes por su comprensión, apoyo y enseñanzas.
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INTRODUCCIÓN La presente tesis es una investigación que busca demostrar la importancia de ejercer un liderazgo participativo en la gestión comercial de la Empresa Municipal de Agua Potable y Alcantarillado, Emapa-Cañete.S.A. El liderazgo participativo es uno de los mejores estilos de liderazgo existentes, puesto que permite el ejercicio de la democracia y facilita la participación de los colaboradores, por esto, lo que se busca con el presente proyecto es introducir a la gestión comercial esta práctica, si lo que se desea es mejorar la eficiencia de la organización y fortalecer la relación entre los colaboradores de la misma. Por el cual en esta investigación lo que pretendemos es resaltar la gran importancia de la implementación de este estilo de liderazgo en la Gestión Comercial de EmapaCañete.S.A. El líder participativo debe caracterizarse por su visión a largo plazo, por adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los demás y sobre todo saber confiar en sus subordinados y hacerlos participar en todo momento en la toma de decisiones.
Entonces, el sentido final de este informe es de proveer un estilo de liderazgo apropiado para la gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A, quien se ha visto en los últimos años afectados por su estilo de gestión autocrático.
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ÍNDICE 1. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS 1.1.Planteamiento del Problema
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1.1.1. Caracterización del Problema
06
1.1.2. Enunciado del Problema
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1.1.3. Justificación de la investigación
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1.2. Formulación de Objetivos
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1.2.1. Objetivo General
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1.2.2. Objetivo Específicos
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2. REVISION DE LITERATURA 2.1 Antecedentes
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2.1 Bases teóricas
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2.1 Marco conceptual
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2.1 Hipótesis 2.1.Hipótesis General
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2.2.Hipótesis Específicos
54 54
3. METODOLÓGIA 3.1.El tipo y el nivel de la investigación
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3.2.Diseño de la investigación
55
3.3.Población y Muestra
55
3.4.Técnicas e instrumentos
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3.5.Operacionalización de las variables
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4. RESULTADOS 4.1.Tabulación de resultados 4.2.Interpretación de resultados
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4.3.Validación de la hipótesis
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5. CONCLUSIONES 5.1.Conclusiones
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ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Fuentes consultadas
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Anexos
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ÍNDICE DE GRÁFICOS, TABLAS Y CUADROS 1. Metodología Cuadro 1.1. de operacionalización de variables
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2. Resultados Pregunta 2.1. 1 (Gráfico y tabla)
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2.2.Pregunta 2 (Gráfico y tabla)
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2.3.Pregunta 3 (Gráfico y tabla)
60
2.4.Pregunta 4 (Gráfico y tabla)
61
2.5.Pregunta 5 (Gráfico y tabla)
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2.6.Pregunta 6 (Gráfico y tabla)
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2.7.Pregunta 7 (Gráfico y tabla)
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2.8.Pregunta 8 (Gráfico y tabla)
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Pregunta 2.9. 9 (Gráfico y tabla)
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2.10. Pregunta 10 (Gráfico y tabla)
67
2.11. Pregunta 11 (Gráfico y tabla)
68
2.12. Pregunta 12 (Gráfico y tabla)
69
2.13. Pregunta 13 (Gráfico y tabla)
70
2.14. Pregunta 14 (Gráfico y tabla)
71
2.15. Pregunta 15 (Gráfico y tabla)
72
2.16. Pregunta 16 (Gráfico y tabla)
73
2.17. Pregunta 17 (Gráfico y tabla)
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2.18. Pregunta 18 (Gráfico y tabla)
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2.19. Pregunta 19 (Gráfico y tabla)
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2.20. Pregunta 20 (Gráfico y tabla) 3. ANEXOS
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3.1.ANEXO 01: Matriz De metodológica.
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3.2.ANEXO 02: Matriz de operacionalización de V.I.
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3.3.ANEXO 02: Matriz de operacionalización de V.D.
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3.4.ANEXO 04: Matriz instrumental.
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3.5.ANEXO 05: Matriz conceptual.
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3.6.ANEXO 05: Matriz temática
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3.7.ANEXO 06: Matriz de coherencia.
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3.8.ANEXO 07: Matriz de consistencia.
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1. Planteamiento de la tesis En el siguiente capítulo, se propuse identificar la problemática que debe solucionarse, plantear el objetivo del estudio así como establecer la justificación que ameritó el presente estudio.
1.1 Planteamiento del Problema 1.1.1 Caracterización del Problema Mediante este estudio pretendo influenciar, motivar e inspirar a que otros contribuyan al éxito de las organizaciones de las que son miembros; como integrante de la organización materia de estudio, deseo apoyar y poner en práctica todo lo aprendido para lograr que en EMAPA CAÑETE S.A. exista un verdadero liderazgo participativo. Ejecutar un cambio positivo en la mente de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A. el cual será de beneficio propio y por ende de los clientes externos e internos. Tomar en cuenta que para que dicho propósito se consolide, se
deberá
capacitar y luego promover al personal que se involucre.
1.1.2 Enunciado del Problema Problema General: ¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Problemas Específicos: ¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
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¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
1.2 Objetivos de la investigación Objetivo General: Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Objetivo Específicos: Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013. Analizar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
1.3 Justificación de la investigación EMAPA CAÑETE S.A. como muchas otras instituciones públicas tiene grandes problemas, pero la gran ventaja es que es única y líder en este tipo de servicios que se ofrece a la población cañetana; la misma que abarcaactualmente a 10 distritos de la provincia. Es por ello que el propósito de esta investigación es mejorar o tratar de que exista un verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial, debido
a que esta
gerencia es el alma de la institución, para ello debemos mejorar la atención al cliente, el clima laboral entre los colaboradores, poner en práctica los valores sobre todo la ética; solo así podremos ofrecer a nuestros clientes un buen servicio y por ende mejorar la imagen de la organización.
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2. Marco teórico y conceptual En este capítulo se reunió la información documental para concluir las implicaciones de la teoría con el problema, recogeremos y analizaremos información a partir de las teorías existentes.
2.1 Antecedentes Después de una revisión de trabajos conducentes a grados e investigaciones realizadas sobre el tema relacionado con la atención de la discapacidad de las personas y su relación con el tratamiento sociopolítico, se seleccionaron los que a continuación se mencionan por considerar que proporciona suficientes aportes para sustentar esta investigación.
Nacionales 1.Hernández Celis Domingo, (2005: 115), realizó una tesis sobre la gestión empresarial y el impacto en el desarrollo de las micro y pequeñas empresas cuyo objetivo era formular un modelo de gestión empresarial que incida en el desarrollo de la pequeñas y medianas empresas en el departamento de Lima. “La calidad siempre será factor determinante en la decisión de compra de las
personas, un producto de mala calidad sufrirá de estancamiento a largo plazo y por lo tanto es necesario probar, reprobar y mejorar siempre las especificaciones de los productos o servicios.”
De acuerdo con lo que nos comenta el autor destacarse por la calidad de los servicios que se ofrecen será siempre garantía de fidelidad en los clientes, ya que estos se sienten satisfechos cuando son bien atentados y es garantía para que regresen.
2.Espinal Chipana, Julie, (2008:32), elaboró en su trabajo de investigación realizó sobre El comercio electrónico en las negociaciones comerciales de las PYMES en el Perú.
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“El comercio electrónico y su participación en la gestión comercial de las
Pymes en el Perú destaca con énfasis su importancia en la captación de nuevos clientes potenciales por la publicidad de sus negocios en la red, incrementando también de esta manera el potencial de ventas.”
En todos los procesos de la empresa setrata de ofrecer un mejoramiento continuo del producto. El caso más evidente son el desarrollo la tecnología, industria que este autor nos trata de explicar en su investigación.
3.Huari Valencia, Jeannine (2008) en su investigación titulada “Estilo de liderazgo y la gestión institucional de los centros educativos nacionales y particulares del Distrito y Provincia del Callao“, para optar el Grado de
Magíster en Ciencias de la Educación - Gestión Educacional, llegó a las siguiente conclusiones. “Los directores de las Instituciones Educativas del Callao, perciben que sus
características, que corresponden a los estilos de liderazgo facilitador, transformacional, transaccional y controlador en relación a su gestión institucional, es calificada por ellos mismos como una gestión buena o excelente. Los docentes de las Instituciones Educativas Estatales o Particulares del Callao consideran que entre los diferentes estilos de liderazgo facilitador, controlador, transaccional y transformacional si existe asociación significativa en relación a la Gestión Institucional.”
Sin lugar a dudas, toda corriente o técnica del liderazgo aplicable correctamente es buena para el tipo de empresa o institución que se quiera gerenciar, el aporte generado por las distintas corrientes del liderazgo generarán un cambio distinto, no existiendo un estilo particular mejor que los demás estilos, dando cada uno beneficios diferentes.
4.Calle, Cleto (2008), sustentó la tesis para optar el Grado de Magíster en Educación en la Universidad Enrique Guzmán y Valla - La Cantuta, 10
titulada “Relación entre el liderazgo transformacional y
la
gestión
institucional de los directores del nivel secundario de las Instituciones Educativas Públicas de la Región Callao”.
“Las instituciones educativas dela Región Callao requieren de directores con
rasgos de liderazgo transformacional porque estos tiene objetivos y metas coherentes, una filosofía de gestión de calidad, una cultura de innovación y de comunicación, la toma de sus decisiones son colectivas, tiene una visión de futuro definido y forman otros líderes en los diferentes espacios de gestión."
El autor afirma que es necesario un liderazgo transformacional en instituciones o empresas que tengan objetivos bien definidos, lo cual puede discreparse en el sentido de que otros estilos de liderazgo son firmes en sus variables.
Internacionales 5.Camaraco, Yris Margarita, (2008:221),realizó una tesis de Grado sobre Liderazgo asertivo en la gestión administrativa cuyo objetivo era Establecer la necesidad de un liderazgo asertivo en la gestión administrativa del Departamento de Recursos Humanos de la Universidad Pedagógica
Experimental
Libertador,
Instituto
Pedagógico
de
Barquisimeto, en Barquisimeto, Venezuela. “Una de las claves para identificar un líder deficiente, es poder percibir
cuando el mismo siente que no necesita aprender nada. Un líder deficiente, suele ser por lo general bastante inseguro e incapaz de dirigir un equipo de trabajo.”
El autor nos intenta explicar que líderes efectivos buscan que quienes los acompañan también alcancen el éxito. Para poder lograr este cometido, es necesario dejar de lado la arrogancia y saber apreciar las habilidades y fortalezas de los otros.
6.Murillo Jaller, Zaruma Eugenia (2004), Realizó una tesis de Grado sobre los Diseños de un sistema de control para la gestión comercial con los 11
clientes preferenciales de la CODENSA S.A. cuyo objetivo era diseñar un sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados y actuar oportunamente en el mejoramiento de los procesos. “La estrategia de toda organización debe partir y finalizar sus estrategias en el
cliente, de manera que la organización se configure a nivel interno para ofrecerle a los clientes un servicio o producto que cumpla con sus expectativas.”
El autor nos comenta que las empresas deben hacer que logren aumentar el posicionamiento de sus marcas a través de la obtención de los atributos que son relevantes para el cliente, es decir, el cliente debe ser pilar fundamental de los movimientos que realiza la empresa.
7.Pernalete Virginia, Ignacio J. Elaboró en su proyecto de investigación la “Propuesta de un Plan de Control de Gestió n
Comercial para la empresa
Distribuidora el Gigante del Siglo.C.A”
“El proceso de gestión es una actividad que fue perfeccionándose poco a
poco con el paso del tiempo, el transcurso de los aciertos y fracasos hicieron que este proceso reforzara su carácter y fuera profundizándose, de tal forma que fuese mejorando y perfeccionando sus mecanismos y manera de ejecución, hasta convertirse en lo que hoy en día conocemos como sistema de gestión.”
Es muy relevante el aporte que nos brinda el autor, y como su propuesta de un plan de control es de utilidad para detectar los factores que inciden en el desarrollo eficiente de una gestión comercial, de tal forma que se aspiran a menos errores y a más aciertos.
8.García Castellanos Nevado. (2009). desarrolló un proyecto de investigación sobre la “Gestión Comercial en el clima laboral del complejo Cimex.S.A"
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“La estrategia de una empresa ha sido la de conseguir situar los productos en
manos de los clientes de forma cada vez más rápida, más ajustada a su demanda y con menor costo, lo cual no siempre se ha cumplido y por tanto ha fallado la correcta Gestión Comercial que sostiene la cadena de valor en la relación comercial con los clientes preferenciales y de esta manera, el soportar el proceso de la toma de decisiones estratégicas se hace una tarea más compleja y difícil.”
Lo que el autor nos cimienta en su proyecto de investigación es el de diseñar un sistema de control de gestión que permita evaluar los resultados y actuar oportunamente en el mejoramiento de los procesos.
9.Rincón Zaragoza, Pablo, (2010), elaboró un proyecto de investigación sobre “La motivación laboral como herramienta clave para evitar la rotación del personal en las empresas de servicios de la ciudad de Morelia”
“En todos los ámbitos de la vida humana interviene la motivación como
mecanismo para lograr objetivos y alcanzar metas. Sin una correcta motivación el ser humano, que en este caso es el colaborador simplemente no
está dirigido en el camino correcto por lo que es muy fácil que se pierda la misión de la empresa, es así que en las organizaciones de hoy en día es de vital importancia el correcto tratamiento en la motivación humana.”
Genera muy buen aporte el autor al demostrar que la motivación es esencial en la organización para mejorar la eficiencia de los trabajadores, ya que debemos tomar en cuenta al pilar humano como el sostén fundamental de la empresa.
10.Altuve (2001) realizó un trabajo de maestría sobre la "Acción Gerencial del Personal Directivo desde la perspectiva de un liderazgo participativo en las escuelas básicas".
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“El personal directivo de las escuelas básicas no desarrolla un liderazgo
transformador acorde con los postulados teóricos, su acción gerencial es poco trascendental para propiciar porque no propicia la participación de los docentes en las tareas clave propias de cualquier institución educativa, entre ellas, la toma de decisiones consensuadas, lo cual es de vital importancia para la solución de los problemas que se presenten en la investigación.”
El estudio tiene relación con la presente investigación, por cuanto permitió corroborar como en la gerencia la presencia del liderazgo participativo puede determinar la forma de cómo es que funcionan las instituciones, en cuanto a la participación del personal y a la toma de decisiones se refiere.
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2.2 Bases Teóricas 2.2.1 LIDERAZGO PARTICIPATIVO El liderazgo participativo es la capacidad que tiene una persona para influir en un grupo de personas logrando que el equipo trabaje con entusiasmo en el logro de metas y objetivos establecidos. El líder democrático es aquel que, en primer lugar, fomenta el debate y la discusión dentro del grupo. Después toma en cuenta las opiniones de sus seguidores y recién entonces, a partir de criterios y normas de evaluación que resultan explícitas, toma una decisión. (Porter, 2009:135) Toda organización es un sistema de fuerzas, cuya propia energía retroalimenta y del cual todo directivo, mando o colaborador forma parte. Esto permite entender la organización como un lugar donde se participa en las decisiones, teniendo muy claro que la organización es un ente que consta de partes dinámicamente interrelacionadas en las cuales cada persona es un importante cumplimiento sus responsabilidades precisas. (Senlle, 1992: 27)
Recientemente se ha estado hablando del liderazgo participativo como el principal motor de las organizaciones, el mercado actual necesita de organizaciones más eficientes y liderazgo participativo no puede dejarse de lado. Tigani (2006:10) señala:“Liderazgo participativo es la capacidad de medir con justicia, sin arbitrariedades y aplicando normas parejas para todos sin privilegios de ningún tipo. Todo se debe medir con la misma vara”. El liderazgo participativo es también la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Koontz y Weihrich (2002:95) afirman “Liderazgo participativo consiste en influir en la gente para que se una en la consecución de cierta meta común. ” Muchos aseveran que solo los directivos o gerentes deben poseer el liderazgo participativo, no obstante el liderazgo participativo es una ciencia que abarca de todos los miembros de la organización ya sea empresarios, líderes de 15
proyecto, consultores, supervisores, instructores, asesores, profesionales y en general a todas aquellas personas que estén interesadas en mejorar sus habilidades de liderazgo participativo y creatividad, porque muchos consideran al liderazgo participativo un aspecto creativo de nosotros mismos, incluso es mencionado muchas veces como arte. Es el arte o proceso de influir en las personas para que se esfuercen con buena disposición y entusiastamente hacia la consecución de metas grupales, siendo considerado como un elemento fundamental del proceso de dirección, por cuanto constituye una influencia de carácter interpersonal e intergrupal, lo cual ayuda a un grupo a alcanzar objetivos mediante el desarrollo máximo de sus potencialidades intrínsecas. (Koontz y Weihrich, 2002, p.155)
El liderazgo participativo en cualquier etapa de la organización permite la orientación para seguir por el camino correcto, es una habilidad que se adquiere y que debe mejorar con el paso del tiempo. Lograr el éxito a través del fracaso y de manejo de errores, alinear las prioridades y evaluar el desempeño, etc. Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos, acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la orientación hacia determinadas tareas y personas” El liderazgo participativo consiste en la capacidad o habilidad que tiene una persona para influir, inducir, animar o motivar a otros a llevar a cabo determinados objetivos, con entusiasmo y por voluntad propia, haciendo la visión una realidad, evaluando e investigando los resultados pasados para plasmar una visión y metas realistas que la empresa pueda alcanzar al mediano o largo plazo. Los líderes deben poseer una característica: la capacidad para desarrollar y compartir un sentido de dirección muy definido, una visión del futuro deseado. En efecto, el liderazgo participativo transformacional produce niveles de esfuerzo, de desempeño de subordinados que van más allá de lo que ocurriría con un enfoque transaccional solamente (Villasmil, 2006:22) 16
Muchos autores definen alliderazgo participativo como la "actividad de influenciar a la gente para que se empeñe voluntariamente en el logro de los objetivos del grupo". Por grupo no debe entenderse un grupo pequeño, un sector de la organización, una organización, es más bien referido a un grupo grande o incluso toda una organización. En los albores de la historia, el líder era concebido como un ser superior al resto de los miembros del grupo, con atributos especiales. Un individuo al demostrar su superioridad ante la comunidad se convertía en el líder.Se consideraba que estos poderes o atributos especiales nacían con ellos. Actualmente con el auge de la psicología, se sabe que el líder no nace, si no que se hace, por eso es tan importante para las organizaciones actuales desarrollar líderes y habilidades de liderazgo participativo como cumplir con sus propios procesos esenciales. Las organizaciones tienen la tendencia a desarrollar líderes, esto es, gente que pueda influir en otras, por lo tanto, es difícil imaginarse cumplir con las metas organizacionales si no hubieran individuos con la autoridad y responsabilidad necesaria para planear, organizar, coordinar, dirigir y controlar las actividades de la misma (Kooseen,1995:125)
Las definiciones de liderazgo participativo citadas al principio contienen una frase clave en común: "hacer las cosas voluntariamente", que también podría traducirse como "de buena gana". En otras palabras, no se trata sólo de influenciar a la gente sino de hacerlo para que voluntariamente se empeñe en los objetivos que correspondan. Echaniz (2001:04) sostiene: “El liderazgo participativo son comportamientos, acciones, formas de relacionarse con la participación, o mejor aún, con la orientación hacia determinadas tareas y personas.” Cuando se habla de liderazgo participativo y de voluntad, dos factores que van de la mano también se debe hablar de motivación ya que nadie va hacer una actividad si esta no es debidamente motivado y/o si no tiene una razón por la cual hacerla, la motivación es un factor esencial para conseguir el liderazgo participativo, tanto para el que lo aplica y para el que recibe. 17
Puede concluirse entonces que elliderazgo participativo y motivación son dos caras de una misma moneda, en donde la primera mira al líder y la segunda a sus seguidores; por lo tanto, también podemos afirmar que liderar es provocar motivación.
2.2.1.4 Trabajo en Equipo El trabajo en equipo implica un grupo de personas trabajando de manera coordinada en la ejecución de un proyecto. Vale mencionar que el equipo responde del resultado final y no cada uno de sus miembros de forma independiente. El trabajo en equipo es una alternativa efectiva para alcanzar resultados que vayan más allá de los que un individuo sólo no podría producir,
por lo quetrabajar en equipo resulta
completamente fundamental y necesario para toda organización moderna. (Ayala, 2005:40)
El trabajo en equipo no es simplemente la suma de aportaciones individuales. Un grupo de personas trabajando juntas en la misma materia, pero sin ninguna coordinación entre ellos, en la que cada uno realiza su trabajo de forma individual y sin que le afecte el trabajo del resto de compañeros, no forma un equipo. Por ejemplo, un grupo de dependientes de un gran almacén, cada uno responsable de su sector, no forman un equipo de trabajo. Otro ejemplo, un equipo médico en una sala de operaciones (cirujano, anestesista, especialista cardiovascular, enfermeras, etc.) sí forman un equipo de trabajo. Cada miembro de este equipo va a realizar un cometido específico; el de todos ellos es fundamental para que la operación resulte exitosa y para ello sus actuaciones han de estar coordinadas. La competencia de trabajo en equipo incluye el conocimiento, principios y conceptos de las tareas y del funcionamiento de un equipo eficaz, el conjunto de habilidades y comportamientos necesarios para realizar las tareas eficazmente, sin olvidar las 18
actitudes apropiadas o pertinentes por parte de cada miembro del equipo que promueven el funcionamiento del equipo eficaz. (Cannon, 1997:274)
Una de las condiciones de trabajo de tipo psicológico que más influye en los trabajadores de forma positiva en que aquella que permite que haya compañerismo es el trabajo en equipo porque este puede dar muy buenos resultados; ya que normalmente genera entusiasmo para que el resultado sea satisfactorio en las tareas encomendadas. Las empresas que fomentan entre los trabajadores un ambiente de armonía obtienen resultados beneficiosos. La empresa en efectividad y los trabajadores en sus relaciones sociales. El compañerismo se logra cuando hay trabajo y amistad. Los equipos no surgen de manera natural, sino que es una manera de trabajar, un sistema. Existen en contextos determinados, se desarrollan a partir de la actuación recíproca de cada uno de sus miembros dentro de un entorno y un tiempo, y se adaptan a las demandas circunstanciales más relevantes. (Kozlowskiet, 2006:139)
En los equipos de trabajo, se elaboran unas reglas, que se deben respetar por todos los miembros del grupo. Son reglas de comportamiento establecidas por los miembros del equipo. Estas reglas proporcionan a cada individuo una base para predecir el comportamiento de los demás y preparar una respuesta apropiada. Incluyen los procedimientos empleados para interactuar con los demás. La función de las normas en un grupo es regular su situación como unidad organizada, así como las funciones de los miembros individuales. Toda organización es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de ésta, el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.
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Para formar un equipo es necesario que exista antes que nada un propósito común a todos los miembros del equipo, con el cual se sientan comprometidos, para entonces trazar un plan de acción que lleve a definir roles y a hacerse responsables de los resultados del desempeño del equipo y no de sus miembros por separado. (Acosta, 2011:92)
De por sí la palabra "equipo" implica la inclusión de más de una persona, lo que significa que el objetivo planteado no puede ser logrado sin la ayuda de todos sus miembros, sin excepción. Es como un juego de fútbol: todos los miembros del equipo deben colaborar y estar en la misma sintonía para poder ganar. El futbolista no debe jugar por sí solo, tiene que tomar en cuenta el hecho de que forma parte de un equipo. Solemos pensar que el trabajo en equipo sólo incluye la reunión de un grupo de personas, sin embargo, significa mucho más que eso. Trabajar en equipo implica compromiso, no es sólo la estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a cabo para alcanzar metas comunes. También es necesario que exista liderazgo, armonía, responsabilidad, creatividad, voluntad, organización y cooperación entre cada uno de los miembros. Este grupo debe estar supervisado por un líder, el cual debe coordinar las tareas y hacer que sus integrantes cumplan con ciertas reglas. El éxito de las empresas depende, en gran medida, de la compenetración, comunicación y compromiso que pueda existir entre sus empleados. Cuando éstos trabajan en equipo, las actividades fluyen de manera más rápida y eficiente. Sin embargo, no es fácil que los miembros de un mismo grupo se entiendan entre sí con el objeto de llegar a una conclusión final. (Cuadros, 1999:65)
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Cada uno de nosotros piensa diferente al otro y, a veces, creemos que "nuestra opinión" impera sobre la de nuestro compañero, sin embargo ¿cómo podemos llegar a un equilibrio? Precisamente allí es que está la clave del éxito, en saber cómo desenvolvernos con un grupo de personas cuyas habilidades, formas de pensar y disposición para trabajar, en algunas ocasiones, difieren de las nuestras. No debemos confundir "trabajar en equipo" con "equipo de trabajo". Son dos conceptos que van de la mano, pero que poseen diferentes significados. El equipo de trabajo implica el grupo humano en sí, cuyas habilidades y destrezas permitirán alcanzar el objetivo final. Sus integrantes deben estar bien organizados, tener una mentalidad abierta y dinámica alineada con la misión y visión de la empresa. (Torres, 2009:216)
Entonces, el miembro del equipo de trabajo debe producir para obtener mejores resultados, centrarse en los procesos para alcanzar metas, integrarse con sus compañeros, ser creativo a la hora de solucionar problemas, ser tolerante con los demás, tomar en cuenta a sus colegas y aceptar sus diferencias, obviar aquellas discusiones que dividan al grupo y ser eficiente, más que eficaz.
2.2.1.5 Cultura Organizacional Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto de experiencias, hábitos, costumbres, creencias, y valores, que caracteriza a un grupo humano). La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de comportamiento. Este término es aplicado en muchas organizaciones empresariales actualmente, y por tanto en los
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hospitales o cualquier organización sanitaria, es un término que debe tenerse en consideración. Un patrón de concepciones que un grupo determinado, descubierto o desarrollado en el aprendizaje de enfrentamiento a sus problemas de adaptación externa e integración interna que ha trabajado lo suficientemente bien para ser considerado valido y por lo tanto enseñado a los nuevos miembros como la forma correcta de percibir, pensar y sentir con relación a esos problemas. (Schien, 1988:305)
Una cultura organizacional puede ser: Débil o Fuerte. Una cultura fuerte es lo ideal de una organización. Una cultura débil es la que se debería de cambiar. En general una cultura organizacional es débil cuando es fácil de ser cambiada o alterada (ya sea positivamente y negativamente); y fuerte, es difícil de ser cambiada porque las normas, hábitos y valores están muy consolidados y resultan en un grave problema cuando estos no van de acuerdo a la misión de la organización. Está clasificación no lo hemos tomado en cuenta para efectos de esta exposición. La cultura organizacional se basa en la constatación de que las empresas desarrollan su propio sistema de valores y creencias compartidas por los miembros de una organización y, en este sentido, podemos decir que cada organización tiene una cultura propia que la distingue de las demás. La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en todo proceso de cambio. (Beer, 2005:15)
Una de las características de la cultura organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado, los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y 22
departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las normas de contabilidad. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión. Robbins (1996:146) manifiesta:”Percepción común que comparten los miembros de la organización como un sistema de significado compartido”
Muchos autores aseguran que la cultura organizacional es el conjunto de percepciones, sentimientos, actitudes, hábitos, creencias, valores, tradiciones y formas de interacción dentro y entre los grupos existentes en todas las organizaciones. En este conjunto de conceptos están representadas las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de la organización, comportamientos que pueden o no estar alineados con los objetivos de la organización. La cultura organizacional es como una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la organización. (Robbins, 2004:63)
La cultura organizacional, a veces llamada atmósfera o ambiente de trabajo, es el conjunto de suposiciones, creencias, valores y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en el que los empleados realizan su trabajo. Una cultura puede existir en una organización entera o bien referirse al ambiente de una división, filial, planta o departamento. Esta idea de cultura organizacional es un poco intangible, puesto que no podemos verla ni tocarla, pero siempre está presente en todas partes. La cultura organizacional es como el aire de un cuarto, envuelve y afecta a todo cuanto existe en la empresa.Por ser un concepto de 23
sistemas dinámicos en la cultura influye casi todo lo que sucede en el seno de la organización. Bretones (2009:23) argumenta: “La cultura de una empresa no es permanente, ni rígida, sino que va cambiando constantemente, Si no ” hay cambios y es rígida, le costará adaptarse al medio externo.
Las organizaciones como las huellas digitales, son siempre singulares. Cada una posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. Algunas son afables y amistosas, otras dan la impresión de ser frías y asépticas. Con el tiempo la cultura de una organización llega a ser conocida por los empleados y el público. La cultura se perpetúa entonces, porque la organización tiende a atraer y conservar a individuos que parecen aceptar sus valores y creencias. Del mismo modo que la gente decide trasladarse a ciertas regiones (por la humedad, la temperatura o el régimen pluvial)
también los empleados
escogerán la cultura organizacional que prefieren como ambiente de trabajo. (Valdez, 1994:215)
Rara vez los empleados hablarán explícitamente sobre la cultura en la que trabajan. La mayor parte de las culturas evolucionan directamente de los ejemplos dados por los ejecutivos de alto nivel, quienes ejercen una influencia poderosa sobre sus subordinados. Por último, las culturas pueden caracterizarse como relativamente "fuertes" o "débiles" según el grado de influjo que tengan en el comportamiento de los empleados. Existe una relación positiva entre ciertas culturas organizacionales y el desempeño.
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2.2.1.2Responsabilidad La responsabilidad social es un término que se refiere a la carga, compromiso u obligación que los miembros de una sociedad ya sea como individuos o como miembros de algún grupo tienen, tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto. Responsabilidad es un imperativo de derecho ambiental, que establece que las personas deben obrar de modo tal que las consecuencias de sus comportamientos no atenten contra la permanencia del hombre en nuestro planeta. (Jonás, 1993:16)
Es importante también, que los/as integrantes del equipo declaren las decisiones y responsabilidades que quieren adquirir a título personal y que contribuyan a las decisiones comunes, la responsabilidad aunque no lo parezca es una disciplina compleja, más aun si es visto desde un punto de vista empresarial. Llorence, Carrera y otros (2000:78) acusan: “La responsabilidad es la capacidad de dar respuesta o de cumplir un trabajo, sin presión alguna de forma individual o consciente de sus actos”
El ser humano por necesidad se debe relacionar con otros y para ello debe cumplir una serie de reglas de comportamiento, dependiendo del lugar y el tiempo en el que se encuentre; estas obligaciones que cada individuo debe cumplir con los demás se les denominan responsabilidades sociales. La idea que los individuos tengan una responsabilidad para con su sociedad se remonta a los filósofos griegos y el sistema romano de legalidad. Asumir una posición de indiferencia ante los crecientes problemas que están afectando a la humanidad (contaminación ambiental, violencia, desorden social, perdida de principios y valores, aumento de los estados depresivos, deslegitimación del orden establecido y más), será para el mundo entero la peor catástrofe vivida. Son las organizaciones empresariales, los profesionales, el estado y las entidades educativas 25
las que deben asumir una posición de liderazgo para combatir estos flagelos. Las prácticas de responsabilidad social, son acciones tomadas por la empresa para llevar al máximo el impacto de sus contribuciones
en
dinero,
tiempo,
productos,
servicios,
influencias, administración del conocimiento y otros recursos que dirige hacia las comunidades en las cuales opera.(Cegarra y Rodriguez,2004:55)
Por lo afectados que estamos es que nace la responsabilidad social empresarial, por eso es hora de replantear la responsabilidad social de la empresa en todas sus dimensiones y ser garantes de lo que hagamos o dejemos de hacer por el medio ambiente y el ecosistema. Aunque mucho hay escrito sobre la responsabilidad social de la empresa, el tema se ha centrado más en asuntos de tipo ambiental, desarrollo sostenible y producción más limpia, que sin lugar a duda es uno de los frentes de gran atención por la importancia que ello reviste para el planeta y la misma humanidad, pero no debe ser el único. Compromiso con la satisfacción de las necesidades del medio ambiente, de la sociedad y de los trabajadores, con una intensidad similar a la generación de valor para los propietarios, que se refleja tanto en las estrategias, como en las acciones de la empresa, en cuya construcción participan activamente mediante el diálogo, todos los grupos de interés, en un escenario de justicia y responsabilidad.(Valenzuela, 2005: 239)
El tema de la responsabilidad social en las empresas, aún no ha sido asimilado con la suficiente seriedad que merece, pues su filosofía y la forma en que se ha venido tratando, tiende a ir en contradicción con los intereses empresariales, los que son sin discusión alguna, producir ganancias, es decir, que la actividad empresarial sea un ejercicio rentable.
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2.2.1.3 Confianza La confianza es un tema de estudio de la sociología y psicología social, es la creencia en que una persona o grupo será capaz y deseará actuar de manera adecuada en una determinada situación y pensamientos. La confianza se verá más o menos reforzada en función de las acciones. La confianza es una de las cualidades de los seres vivos, especialmente de los animales y seres humanos. Si bien en el caso de los animales la confianza no aparece como algo consciente sino como algo instintivo, en el ser humano la confianza puede generarse de manera consciente y voluntaria a partir de la presencia de elementos, experiencias o situaciones que varían en cada individuo. La confianza supone cierto trabajo y esfuerzo ya que al estar consciente el ser humano de ella, debe ponerse en situación de seguridad en que aquello que se sostiene sucederá. Desde un enfoque mucho más allá del sociológico, la entiende como un requerimiento operacional clave para que la sociedad no se vea abocada al caos o al miedo, retardando e incluso paralizando la capacidad de decisión a todo nivel. (Niklas, 1979:84)
La confianza es una hipótesis sobre la conducta futura del otro. Es una actitud que concierne el futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción de un otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse del no-control del otro y del tiempo La confianza es la seguridad o esperanza firme que alguien tiene de otro individuo o de algo. La confianza se concibe como la buena voluntad de una persona de ser vulnerable a las acciones de otra, basada en la expectativa de que ésta realizará una acción determinada importante para quien confía, sin tener que llegar a controlar y monitorear dicha acción. (Mayer, 1995:148)
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Así como este autor toma partido en el complejo ejercicio académico de lograr una definición sobre la confianza, muchos otros desde diferentes enfoques teóricos lo han hecho. También se trata de la presunción de uno mismo y del ánimo o vigor para obrar. Por ejemplo: “Este hombre no me inspira confianza, creo que no voy a aceptar el trato”, “Juan le dio su confianza y ella lo traicionó”, “Tengo la confianza necesaria para derrotar al rival”.
La confianza es producto de la incertidumbre. Dándole paradójicamente de esta manera una acentuada trascendencia a la incertidumbre radical, pero no una naturaleza matemática probabilística. No obstante lo anterior, sus intentos de modelación deben ser investigados desde un enfoque sistémico de la dinámica no lineal. Desde la concepción de estos dos autores las instituciones no reducen la confianza, pero si propician y generan condiciones para que el proceso de construcción de ella sea posible. (Coriat y Gueniff, 2000:73)
Más que toda la confianza se trata de una creencia que estima que una persona será capaz de actuar de una cierta manera frente a una determina situación: “Voy a contarle todo a mi padre, tengo confianza en que me entienda y me ayude”.
En este sentido, la confianza puede reforzarse o debilitarse de acuerdo a las acciones de la otra persona. En el ejemplo anterior, si el padre ayuda a su hijo, la confianza saldrá fortalecida; de lo contrario, la confianza se verá traicionada y, en el futuro, lo más probable es que el hijo no actúe de la misma forma. La confianza supone una suspensión, al menos temporal, de la incertidumbre respecto a las acciones de los demás. Cuando alguien confía en el otro, cree que puede predecir sus acciones y comportamientos. La confianza, por lo tanto, simplifica las relaciones sociales.
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Confianza es el fundamento esencial de la eficacia organizacional y se es necesario construir un ambiente y clima para ella, en aras de evitar malos entendidos entre las partes y pérdida de tiempo en actividades de autoprotección y de justificación de las acciones ante los demás; la carencia de confianza en las personas ocasionan síndromes de inseguridad e incapacidad, manifestándose en el rechazo a la influencia de sus compañeros y jefes, situación que incide en el desgate tanto de las personas como de la organización. (Baron, 1988:219)
La confianza es una cualidad de los seres vivos que supone creer y tener seguridad de que una situación es de determinada manera, o que una persona actuará de determinada forma. La confianza supone seguridad en uno mismo como en otros ya que implica la creencia de que ciertos resultados o consecuencias serán alcanzados en determinadas situaciones. La confianza se relaciona entonces con un sentimiento que pone sus miras en una acción futura que todavía no ha sucedido y sobre la cual no se tiene una certeza empírica. La noción de confianza puede utilizarse en términos individuales como también en términos sociológicos. Esto es así porque la confianza puede aparecer en cada individuo de diferente manera, en algunos de modo más evidente que en otros. La presencia de altos niveles de confianza que un individuo puede tener sobre sí mismo hace que esa persona llegue más fácilmente a sus metas que una persona que no tiene confianza en sí mismo y que duda sobre sus capacidades. (Roman, 1996:255)
Visto así, el desarrollo del nivel apropiado de confianza en un individuo está claramente ligado a un importante número de fenómenos tales como las experiencias vividas, el contexto de crianza, la personalidad, el medio ambiente que lo rodea, etc. Sin embargo, el término confianza también se aplica a nivel social porque la misma es una virtud que el ser humano establece no sólo sobre sí mismo sino también sobre otros. Así, la confianza en los
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compañeros y pares es uno de los elementos básicos y más importantes para el desarrollo de un nivel de convivencia adecuada.
2.2.1.6 Respeto El respeto en las relaciones interpersonales comienza en el individuo, en el reconocimiento del mismo como entidad única que necesita que se comprenda al otro. Consiste en saber valorar los intereses y necesidades de otro individuo.El respeto es un sentimiento fundamental que posibilita la adquisición de las nociones morales. Ganarse el respeto de nuestra empresa es un factor clave para lograr los mejores beneficios económicos y obtener rentabilidad a largo plazo. Hay que estar es conscientes de esta situación, y recomienda a los directivos seguir ciertos consejos para alcanzar la máxima admiración. (Piaget, 1960:215)
El respeto empresarial es de suma importancia, puesto que es el pilar de un clima laboral estable y que goce de bienestar basado en un ambiente en donde se aprecian los valores. López (2006:214) menciona:“El respeto es reconocer el derecho ajeno, es el reconocimiento, consideración, atención o deferencia, que se deben a las otras personas, es una condición para saber vivir y alcanzar la paz y la tranquilidad.” El respeto exige un trato amable y cortes; el respeto es la esencia de las relaciones humanas, de la vida en comunidad, del trabajo en equipo, de la vida conyugal, de cualquier relación interpersonal. El respeto es garantía de transparencia. El respeto crea un ambiente de seguridad y cordialidad; permite la aceptación de las limitaciones ajenas y el reconocimiento de las virtudes de los demás. Evita las ofensas y las ironías; no deja que la violencia se convierta en el medio para imponer criterios. El respeto conoce la autonomía de cada ser humano y acepta complacido el derecho a ser diferente. 30
El respeto a las personas es una aceptación y valoración positiva del otro por ser persona. Lleva consigo una aceptación incondicional de la persona tal y como es. Es decir, una aceptación sincera de sus cualidades, actitudes y opiniones; una comprensión de sus defectos. En el plano humano, el respeto a las personas implica no considerarse superior a nadie. (Vertiz, 2000:198)
Todos sentimos que tenemos el derecho a ser respetados por los demás en nuestro modo de ser, de actuar y de expresarnos. Esto exige de nosotros el deber de respetar igualmente a todas las personas. El respeto a las cosas es una actividad de valoración de todos los seres animados o inanimados, naturales o elaborados por el hombre, como medios necesarios para la vida y la realización personal de los seres humanos, en diversos niveles. En efecto, el hombre necesita de las cosas para cubrir todas las necesidades vitales, desde las necesidades más primarias y básicas (comida, vestido, alojamiento) hasta las necesidades más elevadas (desarrollo intelectual, contemplación y creatividad artística, etc.). Respeto como sentimiento, y no tanto como virtud. Ahora bien, en su opinión, el objeto por excelencia de respeto es la ley moral, puesto que es ésta quien verdaderamente lo suscita y lo fundamenta, al humillar el egoísmo, es decir, la tendencia a la satisfacción de las inclinaciones subjetivas en la que ciframos propiamente la felicidad.(Kant, 1784:104)
A veces se confunde al respeto con alguna conducta en particular, como los buenos modales o la amabilidad, pero el respeto es algo diferente a esto, es una actitud. Esta actitud nace con el reconocimiento del valor de una persona, ya sea inherente o también
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relacionado con una habilidad o comportamiento. (Por ejemplo respetar el "buen juicio" de alguien en particular. Otra forma importante de este concepto consiste en el respeto a uno mismo. Hay gran consenso entre los pensadores en cuanto a que esta manifestación del respeto es una habilidad esencial para vivir la vida de manera satisfactoria y llena de significado. Cabe resaltar que hay que evitar el respeto por defecto,es decir, el miedo, tanto a las personas que le rodean como a objetos o situaciones que afronta el individuo, llevándole a situaciones de imposibilidad a realizar determinados proyectos o metas, tal el caso de los complejos de inferioridad. Además, es vital para la vida en sociedad que llevamos. Por todo esto, respetémonos a nosotros mismos y a los demás, ya que si no hay un respeto mutuo entre individuos se generaría problemas graves que dificultarían u imposibilitarían la convivencia no solo en el ámbito empresarial sino en todos los ámbitos y dimensiones.
2.2.1.1Ética La Ética empresarial comprende un conjunto de valores, normas y principios reflejados en la cultura de la empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir una mejor adaptación a todos los entornos en condiciones que supone respetar los derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte. Si bien la ética es mencionada dentro de las organizaciones, su tono remite equivocadamente a cierta “moral”, pero deberíamos pensar en
el concepto ético pero desde una visión pragmática, que es la propia de las empresas.Ya que la “ética empresarial” no es más que el conjunto de conceptos sobre “ética” que tienen los miembros de una
organización.
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La ética y la economía son las riquezas de las consideraciones éticas en la evaluación de la economía el bienestar tiene una influencia directa en el comportamiento personal, asimismo considera que la economía puede ser más productiva como ciencia social, teniendo en cuenta de forma explícita las consideraciones éticas que afectan el comportamiento humano. (Amartya, 1998:35)
La responsabilidad social empresarial (RSE) va de la mano de la ética, ya que la sociedad actual y el mercado actual exigen más que una simple demanda, el mercado en nuestros tiempos exige no solo no afectar al medio ambiente si no estar en armonía con él, es decir generar bienestar. En una empresa u organización ser un administrador efectivo es una labor muy demandante, pero en la actualidad, enfrentan desafíos muy particulares. Ahora los desafíos son mucho mayores que antes, por mencionar como ejemplo la cada vez más alarmante contaminación industrial nos recuerda que al destinar recursos los administradores inevitablemente incurren en ventajas y desventajas, sin importar lo que hagan o dejen de hacer. La ética empresarial tiene relación con la RSE (Responsabilidad Social Empresarial), lo que significa que la empresa debe ser responsable ante la sociedad, que su actuación debe ser coherente con los valores fundamentales, y que no debe olvidar la referencia al bien común” (Lozano,2005:95).
El estudio de quién resulta, y quién debe resultar beneficiado o perjudicado por una acción en particular se denomina ética, la cual estudia también quien goza de derechos de cualquier índole, y quién goza de ellos. En un plano superficial, es relativamente fácil juzgar si una práctica empresarial es correcta e incorrecta en términos de ética. Lo complejo, en particular cuando las normas convencionales no son aplicadas, consiste en comprender los conceptos y las técnicas de la toma de 33
decisiones éticas para poder establecer juicios de orden moral más adecuados. La ética comprende la moral y los valores, la primera, es frecuentemente relacionada con el conjunto de reglas para la convivencia y la segunda, es asociada a aquellos argumentos que sustentan lo bueno, lo correcto o justo acerca de algo. (Jaramillo, 2010:98)
Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud. En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre. Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las prohibiciones de la ley y el lenguaje de "no debes", e incluyen las cuestiones del deber y el lenguaje de "se debe y no se debe hacer". La ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se apoyan estas obligaciones. La ética de los negocios es un movimiento mundial por el cual las corporaciones ofrecen autorregularse. En su justificación filosófica pueden identificarse tres tesis: una que considera la ética como garantía para evitar el fracaso, otra que piensa que la ética es una inversión redituable y una tercera de carácter normativo. (Ramírez, 2008:74)
Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen:
propietarios,
accionistas,
empleados,
clientes,
proveedores y la comunidad en general. Pero, no solo en términos de normas y deberes como reglas, sino en términos de valores: la libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el diálogo.
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Los sistemas éticos suelen ser materiales (de contenido basados en normas morales usualmente universales, y éste debe ser fundamentado en su significación por la ciencia respectiva) y formales que nace de la conciencia que se teoriza y pierde el acto individual. (Bajtin, 1955:115)
Visto así la empresa debe asumir la responsabilidad social por las acciones que comete, ejercer una dirección basada en los valores, y predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes, más allá del contrato legal.
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2.2.2GESTION COMERCIAL La gestión comercial es un término usado para describir las disciplinas de negocios no técnicos de una empresa u organización, en particular la administración de los ingresos y gastos para generar un retorno financiero. Desde el inicio de la extraordinaria era de progreso económico srcinada por la Revolución Industrial, se han modificado las antiguas costumbres de hacer negocios, y se han creado nuevas formas de organizaciones empresariales. Esto ha permitido que varias ramas industriales se adaptaran a los distintos contextos y pudieran funcionar más fácil y eficientemente, es por ello que se requirió de procesos encaminados a proyectar, organizar y controlar las diversas actividades organizacionales. La dirección empresarial implica el proceso de influir en los seres humanos para que estos contribuyan a los propósitos organizacionales, en otras palabras consiste en motivarlos. Es decir, consiste en el liderazgo, motivación y comunicación. (Weihrich, 1991:56)
Al estudiar el proceso de gestión comercial a través de tiendas, primero es necesario establecer determinadas precisiones conceptuales de la categoría gestión o administración de manera general y a partir de allí, incursionar en las particularidades propias de la gestión comercial en este tipo de organizaciones. La administración, es el proceso de planificar, organizar, dirigir y control, además de diseñar y mantener un medio ambiente en el cual las personas trabajen juntas en grupos, alcanzando con eficiencia las metas seleccionadas. (Koontz, 1993:41)
Todas las funciones de una empresa deben coordinarse de manera ordenada existe una función dentro de la empresa que orienta a los demás, se denomina función comercial, se ocupará del cliente y se dotará através de las ventas los ingresos de la empresa, el papel de la función comercial será el constituir un nexo entre empresa y cliente
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Gestión es la conducción racional de las actividades de una organización, sea lucrativa o no lucrativa. La administración trata del planteamiento de la organización (estructuración), de la dirección y del control de todas las actividades diferenciadas, por la división del trabajo que ocurren dentro de una organización.(Chiavenato, 1994:34)
La gestión comercial también puede entenderse como el conjunto ordenado de acciones dirigidas a vender productos o servicios a los consumidores y coordinadas con el resto de funciones de la empresa .La función comercial buscará y el valor percibido por el cliente de nuestro producto o servicio sea máximo. La gestión es el proceso de planear, organizar, liderar y controlar el trabajo de los miembros de la organización y de utilizar todos los recursos disponibles de la empresa para alcanzar objetivos organizacionales establecidos en la misión y la visión de la empresa. (James y Stoner, 1998:22)
La gestión comercial es pues, la ciencia social y técnica encargada de cumplir con el proceso administrativo cumpliendo las etapas planificación, organización, dirección y control de una organización con la finalidad de que esta cumpla con su visión empresarial. Es uno de los temas más importantes a la hora de tener un negocio ya que de ella va depender el éxito o fracaso de la empresa. La gestión administrativa es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que trabajando en grupos los individuos cumplen eficientemente objetivos específicos, además es la acción y efecto de gestionar o de administrar, y gestionar es hacer diligencias conducentes al logro de un negocio o de un deseo cualquiera. (Rivas, 2009:79)
La gestión administrativa no solo se dedica a cumplir con el proceso administrativo como tal, sino que se enfoca y profundiza en las actividades operacionales, controlándolas y vigilándolas para que todo el proceso termine lo mejor posible.
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En la última década hemos asistido al resurgimiento, utilización y aplicación de la gestión administrativa para una adecuada administración de los recursos de la empresa; desde la gestión administrativa se pueden vigilar las materias primas y recursos humanos hasta técnicas de organización de tiempo del trabajo y de la producción. (Prat, 2008:133)
2.2.2.1 Planeación Una planificación es fundamental para toda organización que desee cumplir su visión empresarial y cumplir con sus objetivos y metas trazadas, toda empresa diseña planes estratégicos para el logro de sus objetivos y metas planteadas, esto planes pueden ser a corto, mediano y largo plazo, según la amplitud y magnitud de la empresa. Ha de destacarse que el presupuesto refleja el resultado obtenido de la aplicación de los planes estratégicos, es de considerarse que es fundamental conocer y ejecutar correctamente los objetivos para poder lograr las metas trazadas por las empresas. También es importante señalar que la empresa debe precisar con exactitud y cuidado la misión que se va regir la empresa, la misión es fundamental, ya que esta representa las funciones operativas que va a ejecutar en el mercado y va a suministrar a los consumidores. Un plan estratégico se denomina de esta forma a la dirección las operaciones, que parte de un análisis de las condiciones de la competencia, tiempo, terreno y medios, a fin de establecer el uso más eficiente de las potencialidades de nuestras fortalezas, dirigidas a lograr la derrota del adversario al menor costo material, humano, político y económico posible. (Valle, 2009:198)
Con la Planificación Estratégica se busca concentrarse en sólo, aquellos objetivos factibles de lograr y en qué negocio o área competir, en correspondencia con las oportunidades y amenazas que ofrece el entorno.
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Previo a establecer el plan de mercadeo, importante es el hecho de que la empresa realice una planificación que pueda estudiar el porvenir que tienen los mercados para determinar que productos bienes o servicios deberían promoverse en forma agresiva, cuáles conservarse y cuáles abandonarse, también establecer prioridades en la dirección del desarrollo nuevos productos, es decir que el negocio pueda evaluar la situación actual para poder proyectar la situación deseada en el futuro. (Valda, 2008:153)
La estrategia empresarial es uno de los campos de estudio que mayor interés ha despertado, tanto en el mundo académico como en el mundo de los negocios. La importancia de la dirección estratégica radica en su vinculación directa con los resultados empresariales. La estrategia empresarial, a veces también llamada gestión estratégica de empresas, es la búsqueda deliberada de un plan de acción que desarrolle la ventaja competitiva de una empresa y la acentúe, de forma que ésta logre crecer y expandir su mercado reduciendo la competencia. La estrategia articula todas las potencialidades de la empresa, de forma que la acción coordinada y complementaria de todos sus componentes contribuya al logro de objetivos definidos y alcanzables. Idealmente, el análisis estratégico debería buscar las relaciones sistemáticas existentes entre las elecciones que realizan la alta dirección y los resultados económicos que obtiene la empresa. Planificar es el proceso que cosiste en definir el curso de acción y los procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan establece lo que hay que hacer para llegar al estado final, es decir, traza el camino para llegar al objetivo. (Cortés, 1998:15).
Formular la estrategia empresarial, y luego implementarla, es un proceso dinámico, complejo, continuo e integrado, que requiere de mucha evaluación y ajustes.
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La estrategia corporativa es de gran importancia para cualquier empresa, pequeña o grande. En las grandes empresas, suelen ser los altos niveles gerenciales quienes se ocupan del tema estratégico; sin embargo, a medida que un individuo asciende en la escala, tiene que ir pensando cada día más en forma estratégica. Una planificación está dirigida a generar productos y servicios que satisfagan las necesidades de los clientes, con mayor efectividad que la competencia, a fin de generar en el cliente lealtad hacia una empresa o una marca. Es una parte del marketing que contribuye en planear, determinar y coordinar las actividades operativas. (Aburto, 2006:251)
Para algunos la estrategia empresarial es la base fundamental del camino que opta por recorrer una organización o empresa para el logro de sus objetivos. La estrategia empresarial existe aun cuando la misma no esté formalmente definida, es decir que la estrategia empresarial puede ser implícita en el camino elegido por las empresas o puede ser expresa cuando la misma surge de un proceso metodológico consistente. Jiménez (1982) señala: Planificación es un proceso de toma de decisiones para alcanzar un futuro deseado, teniendo en cuenta la situación actual y los factores internos y externos que pueden influir en el logro de los objetivos, es un modelo a seguir para alcanzar las metas propuestas (Jiménez, 1982:78)
2.2.2.2 Organización Con la organización se debe lograr un uso más efectivo de los factores de la producción, que lo que se alcanza a nivel individual. Es una suma de esfuerzos y trabajo en equipo que permite alcanzar el desarrollo más fácilmente, ordenarnos de la manera correcta para mejorar el posicionamiento debe ser una prioridad.
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El cambio jerárquico, al igual que otras formas de reorganización de nutren a todos los trabajadores y les proporciona nuevas experiencias laborales, le da un rumbo a una organización y por eso es importante definirlas para saber cómo se va a llegar al objetivo (los métodos) con qué valores y con qué conducta se va a trabajar. (Torres, 2009:102)
La gestión del cambio organizacional para mejorar el posicionamiento además es un marco para gestionar los efectos de los nuevos procesos de negocios, cambios en una estructura organizacional o cambios culturales dentro de la empresa. La gestión del cambio organizacional lleva adelante el lado de la gestión del cambio y promueve el posicionamiento de la empresa. Un enfoque sistemático da la reorganización empresarial como mejoramiento del posicionamiento es beneficioso cuando el cambio requiere que las personas de una organización aprendan nuevos comportamientos
y
habilidades.
Asentando
formalmente
las
expectativas, las herramientas para mejorar la comunicación y buscando proactivamente formas de reducir los malos entendidos, los colaboradores tienden más a aceptar una iniciativa de cambio y permanecer comprometidos al cambio
a pesar de cualquier
disconformidad asociada al mismo. (Jhonson, 2008:145)
Cuando se habla de estrategia de reorganización se refiere al concepto que en estos últimos años se ha utilizado mucho, incluso hasta egocéntricamente demasiados profesionales del ámbito de la gestión y la dirección empresarial. Lo importante es re-organizarse y saber qué lugar es más adecuado para cada quien. La reorganización estratégica debe llevarla a cabo en primer lugar los profesionales del equipo directivo, para posteriormente ponerla en marcha en toda la organización, con la participación de la Junta Rectora (en el caso de una Cooperativa), o de la Junta de Accionistas (en el caso de una sociedad). Es muy importante para garantizar el éxito de la estrategia corporativa que todos estén y se sientan involucrados en la RE-organización de la empresa. (Aburto, 2006:161)
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Puede asegurarse el éxito de la reorganización, trabajando día a día en el cambio de cultura empresarial y profesional, que quiere implantar en la empresa que dirige, sin prisas pero sin pausas; poco a poco, asentando los principios del nuevo estilo de dirección que usted va a poner en marcha con su ejemplo de liderazgo colectivo, siendo un líder servidor. Volver a organizar estratégicamente las empresas, es desde mi punto de vista profesional, urgente y necesario para afrontar las circunstancias adversas en la que estamos inmersos, el mundo globalizado es ahora más dinámico y complejo, los que no se adaptan sucumbirán. La estrategia comienza con uno mismo para darse y servir a los demás. (Valle, 2009:114)
2.2.2.2.1 Organización en la dirección Es importante que la visión de la empresa plasmada en el Plan Estratégico siempre sea motivadora y retadora Las visiones deben ser retadoras y perseguir un objetivo, como la que tuvo Bill Gates en la década de los ochenta, en donde se puso como visión fue: que todos los hogares del mundo usen computadoras personales y con ella trabajen un software de Microsoft. (Valle, 2009:47)
Una correcta gestión empresarial permitirá obtener más y mejores beneficios, tanto a los empresarios como a la sociedad. Pero si se realiza una gestión errónea, lo más seguro es que nuestra empresa no actúen como es debido y ocurra todo lo contrario. La reorganización de la dirección o gestión (a veces llamada capacitación para lograr cambios) sirve para que las personas acepten los cambios que resultan de la implementación de un nuevo proyecto y para reducir los factores de rechazo. El término gestión de cambios a veces tiene una connotación peyorativa y se lo puede reemplazar por el término "control de la innovación".(Torres, 2009:90) 42
En un entorno de negocios que evoluciona en un mundo que cambia constantemente debe desarrollarse e innovarse para ser competitivo. Los cambios de dirección o gestión se encuentran, por su naturaleza, en el centro de la innovación comercial y a través de su implementación provocan cambios en los procesos y las prácticas comerciales. El factor humano es la principal causa de fracaso en este tipo de proyectos. La dirección debe buscar a través de personas (como directores institucionales, gerentes, productores, consultores y expertos) mejorar la productividad y por ende la competitividad de las empresas o negocios. Una óptima gestión en la dirección no busca sólo hacer las cosas mejor, lo más importante es hacer mejor las cosas correctas y en ese sentido es necesario identificar los factores que influyen en el éxito o mejor resultado de la gestión. (Márquez, 2008:156)
Si se realiza una buena gestión en la dirección la empresa crece, por el contrario si se realiza una mala gestión la empresa decaerá. Una dirección bien encaminada implica un sinfín de requerimientos que necesita cumplir la empresa, para lograr sus objetivos organizacionales. Aunque la gestión a simple vista parece sencilla y que cualquier persona puede hacer una correcta gestión, en el mundo real de la empresa sucede todo lo contrario, se necesita de una persona que esté completamente capacitada y sepa hacer correctamente su trabajo. Una gestión organizada no solo se enfoca a la empresa y a lo que sucede dentro de esta, si no por el contrario, trata de encontrar problemas organizacionales que estén afectando su desempeño, trata de mantener a un cliente satisfecho, pero sobretodo, se encarga de aprovechar al máximo todos los recursos con los que cuenta la empresa, para maximizar sus ganancias y reducir costos, sin dejar de lado la calidad y el cliente. (Valda, 2008:253) 43
Si bien gestión organizativa no es nueva, día a día se va actualizando, tratando de hacer que las empresas crezcan más y más rápido. Con la nueva generación del conocimiento, donde en un futuro la población económicamente activa está conformada en su mayoría por personas de mayor edad, habiendo una disminución en la juventud, es necesario que todo lo que se conocía y se entendía hasta ahora de gestión empresarial cambie. Aunque existan diferentes tipos de empresas y cada una tenga una manera de administrar sus recursos de manera diferente, todos a final de cuentas buscan una sola cosa, vender más y mejor y en consecuencia obtener más ganancias, y solo hay una manera de hacerlo, a través una buena gestión, clara, definida y organizada, que nos ayudará y nos impulsara a poder realizar nuestros sueños realidad. (Sainz, 2008:254)
2.2.2.3Dirección Esta etapa del proceso administrativo, llamada también ejecución, comando o liderazgo, es una función de tal trascendencia, que algunos autores consideran que la administración y la dirección son una misma cosa, esta trascendencia es debido a que esta etapa del proceso administrativo materializa todo lo que se proyectó en la etapa de planificación. La Dirección Administrativa es el órgano encargado de programar, organizar y dirigir las actividades de apoyo al Decanato y al Consejo de Facultad, en las áreas de Personal, Economía, Impresiones y Publicaciones, Servicios Generales, Mantenimiento, y Trámite Documentario. Una vez constituido el grupo social, se trata de hacerlo funcionar, tal es la misión de la dirección, la que consiste para cada jefe en obtener los máximos resultados posibles de los elementos que componen su unidad, en interés de la empresa. (Fayol, 1921:106)
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La dirección es considerada la etapa más importante del proceso administrativo porque se encarga de materializar todos los planes esbozados anteriormente para convertirlos en realidad. Es la acción de dirigir que implica mandar, influir y motivar a los empleados para que realicen tareas esenciales. La relación y el tiempo son fundamentales para las actividades de la dirección. De hecho, la dirección llega al fondo de las relaciones de los gerentes con cada una de las personas que trabajan con ellos. (Gines, 2006:214)
Es por ello que es de grata importancia la administración ya que es un proceso de crear, diseñar y mantener un ambiente en el que las personas puedan laborar o trabajar en grupos para lograr alcanzar con eficiencia metas seleccionadas. La dirección es la parte esencial y central de la administración, a la cual se deben subordinar y ordenar todos los demás elementos. En efecto, si se prevé, planea, organiza, integra y controla, es sólo para bien realizar. De nada sirven técnica complicadas en cualquiera de los otros cinco elementos si no se logra una buena ejecución, la cual depende de manera inmediata, y coincide temporalmente, con una buena dirección, en tanto serán todas las demás técnicas útiles e interesantes en cuanto permitan dirigir y realizar mejor. (Flores, 2007:261)
Cuando los gerentes dirigen tratando de convencer a los demás de que se les unan para lograr el futuro deseado, surge de los pasos de la planificación y la organización, en otras palabras el proceso de dirección engloba y pone en práctica las demás etapas del proceso administrativo. Se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el logro de los objetivos.
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La dirección envuelve los conceptos de motivación, liderazgo, guía, estímulo y actuación. A pesar de que cada uno de estos términos tiene una connotación diferente, todos ellos indican claramente que esta función gerencial tiene que ver con los factores humanos de una organización. (Silva, 2008:241)
Un gerente debe tener la capacidad de estar enterado de todo, de trabajar codo a codo con cualquiera para hacer cosas, saber del negocio y de la empresa, tener una meta clara, mantener la política de puertas abiertas y contagiar a sus subordinados su visión para que éstos adhieran a ella con entusiasmo. Un gerente, además de poseer ciertos conocimientos de la industria o del mercado, debe tener sociabilidad para relacionarse y comunicarse con las personas. Tener un objetivo claro, el cual debe transmitir a sus subordinados, porque él está para dirigir y coordinar a las personas para lograr esa meta. Eso implica saber delegar, trabajar en equipo, escuchar a las personas, y hacerlas participar en la toma de decisiones. El gerente también debe saber motivar y promover la iniciativa, además de ser un muy buen planificador. Si un gerente posee todas estas cualidades será capaz de llevar a cabo una buena dirección en el proceso administrativo. Una dirección adecuada nos permitirá mantener una situación equilibrada entre las áreas de la empresa, solución de problemas y al aprovechamiento de los trabajadores. Esta etapa también implica atender las necesidades de capacitación y desarrollo del personal, para lo cual se debe conformar un programa de desarrollo de personal de acuerdo con las perspectivas de desarrollo de la Empresa. (Torres,2006:371)
2.2.2.4 Control El control ha sido definido bajo dos grandes perspectivas, una perspectiva limitada y una perspectiva amplia. Desde la perspectiva limitada, el control se concibe como la verificación a posteriori de los resultados conseguidos en el seguimiento de los objetivos 46
planteados y el control de gastos invertido en el proceso realizado por los niveles directivos donde la estandarización en términos cuantitativos, forma parte central de la acción de control. Bajo la perspectiva amplia, el control es concebido como una actividad no sólo a nivel directivo, sino de todos los niveles y miembros de la entidad, orientando a la organización hacia el cumplimiento de los objetivos propuestos bajo mecanismos de medición cualitativos y cuantitativos. Este enfoque hace énfasis en los factores sociales y culturales presentes en el contexto institucional ya que parte del principio que es el propio comportamiento individual quien define en última instancia la eficacia de los métodos de control elegidos en la dinámica de gestión. (Torres, 2009:316)
Todo esto lleva a pensar que el control es un mecanismo que permite corregir desviaciones a través de indicadores cualitativos y cuantitativos dentro de un contexto social amplio, a fin de lograr el cumplimiento de los objetivos claves para el éxito organizacional, es decir, el control se entiende no como un proceso netamente técnico de seguimiento, sino también como un proceso informal donde se evalúan factores culturales, organizativos, humanos y grupales. Control consiste en verificar si todo ocurre de conformidad con el plan adoptado, con las instrucciones emitidas y con los principios establecidos. Tiene como fin señalar las debilidades y errores a fin de rectificarlos e impedir que se produzcan nuevamente. (Fayol,1920:146)
El control es una etapa primordial en la administración, pues, aunque una empresa cuente con magníficos planes, una estructura organizacional adecuada y una dirección eficiente, el ejecutivo no podrá verificar cuál es la situación real de la organización i no existe un mecanismo que se cerciore e informe si los hechos van de acuerdo con los objetivos.
47
El concepto de control es muy general y puede ser utilizado en el contexto organizacional para evaluar el desempeño general frente a un plan estratégico. Control es una función administrativa, es la fase del proceso administrativo que mide y evalúa el desempeño y toma la acción correctiva cuando se necesita. De este modo, el control es un proceso esencialmente regulador. (Chiavenato, 2006: 215)
El Control Empresarial es un Proceso Administrativo muy ligado con la Planeación, el control es la fase a través del cual se evalúan los resultados obtenidos en relación con lo planeado, a fin de corregir desviaciones y errores para mejorar continuamente La función que permite la supervisión y comparación de los resultados obtenidos contra los resultados esperados srcinalmente, asegurando además que la acción dirigida se esté llevando a cabo de acuerdo con los planes de la organización y dentro de los límites de la estructura organizacional. (Tellez, 2005:145)
La aplicación de un control en las organizaciones busca atender dos finalidades principales: Corregir fallas o errores existentes: Y Prevenir nuevas fallas o errores de los procesos. Para que el control sea efectivo debe desarrollarse como una unidad y aplicarse en todo tiempo a la empresa, pudiendo clasificarse en: Control Preliminar, Control concurrente, Control posterior
2.2.1.4 Estructura empresarial La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para mejorar la relación y regulación de las actividades que se realizan diariamente. Se la denomina comúnmente como la configuración estructural que define la forma en que se divide el trabajo en tareas distintas y su coordinación.
48
La estructura organizacional puede ser definida como las distintas maneras en que puede ser dividido el trabajo dentro de una organización para alcanzar luego la coordinación del mismo orientándolo al logro de los objetivos. (Alva, 2009:112)
Generalmente está compuesta por aquellos miembros que asumen la responsabilidad general del manejo de la organización y todos aquellos que suministran apoyo directo. La cumbre estratégica tiene una perspectiva amplia y abstracta de la organización. El trabajo a este nivel se caracteriza por un mínimo de repetición y estandarización, considerable discreción y ciclos relativamente largo de tomas de decisiones. El ajuste mutuo es los mecanismos coordinador preferido entre los gerentes de la misma cumbre estratégica. La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para mejorar la relación y regulación de las actividades que se realizan diariamente. (Valda, 2008:245)
La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista más amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización. La estructura es como un patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la organización. (Arthur, 2007:135)
49
Una estructura está conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las vinculan, incluyendo las funciones, actividades, relaciones de autoridad y de dependencia, responsabilidades,
objetivos,
manuales
y
procedimientos,
descripciones de puestos de trabajo, asignación de recursos, y todo aquello que está previamente definido de alguna manera. Puede tener forma escrita y pública o no, pero siempre se refiere a procesos, tareas y comunicaciones que habrán de tener lugar entre sus miembros. Por lo tanto, un plan, un programa, un presupuesto, un instructivo, las interrelaciones previstas entre el personal, forman parte de la estructura formal. Es habitual que se considere equivocadamente a un organigrama como la estructura de una organización, pero en realidad, si bien muestra la distribución de actividades, relaciones de dependencia, líneas de comunicación previstas, asignación de responsabilidades, etc., no es más que un modelo de representación simplificado de la estructura organizacional formal. No obstante es de gran utilidad para lograr una rápida visualización de algunos aspectos formales sumamente importantes. Visto así la estructura organizacional no tiene que ser visual, inclusive en algunas organizaciones no existen organigramas ni manuales de funciones pero se conocen todos los procesos y funciones que deben cumplir los jefes y subordinados. Suele compararse a la estructura formal con el esqueleto de los animales, entendiendo por estructura, a la anatomía de una organización que proporciona y contiene las áreas con las que debe funcionar. Por lo tanto, del mismo modo que la anatomía de un organismo vivo, la estructura de la organización actúa como un marco. Esta idea está centrada en la diferenciación de áreas, de puestos de trabajo, la formulación de normas y procedimientos y las relaciones de autoridad. (Muñoz, 2008:291)
50
En este contexto, la estructura, con una definición bastante clara, regula, acota o reduce la incertidumbre con respecto al comportamiento real de los empleados. La comparación con el esqueleto animal se basa en el hecho de proporcionar el fundamento básico alrededor del cual se relacionan y funcionan varias partes o unidades y de proporcionar relaciones y restricciones establecidas y conocidas entre los miembros de una organización. La estructura formal establece conjuntos de prescripciones y expectativas respecto a los miembros de la organización que son responsables de determinadas acciones y decisiones, establece una estructura de objetivos y metas que servirán como criterio de elección entre alternativas en las diferentes áreas o partes de la organización, y establece responsabilidades de investigación en las unidades particulares de la misma para escudriñar el medio ambiente, así como para informar acerca de eventos que requieren atención en dirección a los puntos de decisión apropiados. (Alva, 2009:117)
2.2.2.5 Formulación de estrategias La formulación de la estrategia parte del establecimiento / revisión de la misión, visión y valores de la organización por parte de la alta dirección Posteriormente a la visión y misión se debe de definir como llegar a las metas trazadas. Se empieza primero definiendo las metas intermedias, porque no se puede ir directo a los objetivos finales, y a medida que se van llegando a estos objetivos, se amplían hasta llegar a esa visión final, llevando siempre un control a través de indicadores. (Román, 2008:156)
A partir de las declaraciones de misión, visión y valores, la dirección establece las que constituirán las metas de la organización y que, en general, podrán formularse las estrategias. Todas las empresas deben de contar con un Plan Estratégico, sean grandes o pequeñas organizaciones e incluso cada persona debe de contar con ello ya que este plan define la dirección hacia 51
donde lleva su vida. Cuando las empresas no tienen un planeamiento estratégico, cada miembro de la organización va por su lado sin saber las metas que se quieren alcanzar como organización. (Torres, 2009:112)
El proceso de formulación de la estrategia no termina con el establecimiento de las metas, sino que debe determinar cómo alcanzarlas a partir de la posición actual de la organización. Dicha posición se determinará recogiendo información sobre el entorno de la organización, los grupos con interés en la misma e información sobre la situación interna de la propia organización y sus resultados. La planificación estratégica debe iniciar con un examen a nivel unitario, es decir con cada línea de producto, unidad comercial y seguidamente a nivel empresarial, es por eso que, muchas empresas han enfrentado problemas serios por no tener claridad en cuál era el negocio en que se encontraba realmente. (Muñoz, 2008:119)
Si no se identifica correctamente el negocio, existe el riesgo de que se forme un juicio equivocado respecto de quienes son los competidores y clientes y se adopten estrategias de mercadeo erradas.
52
2.3 MARCO CONCEPTUAL
a.
Confianza
La confianza es una hipótesis sobre la
conducta futura del otro. Es una actitud que concierne el futuro, en la medida en que este futuro depende de la acción de un otro. Es una especie de apuesta que consiste en no inquietarse del no-control del otro y del tiempo.(Laurence, 1996:42)
b.
Cultura Organ.
La cultura organizacional ha sido
un tema de marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada importancia estratégica, encontrándose cada vez, más autores que defienden el conocimiento de la cultura organizacional. (Stephen, 1987:440)
c.
Ética La ética es una rama de la filosofía que se ocupa del estudio racional de la moral, la virtud, el deber, la felicidad y el buen vivir (Singer, 2009:4)
d.
Gestión
Hace referencia a la acción y a la
consecuencia de administrar o gestionar algo. Al respecto, hay que decir que gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la realización de una operación comercial o de un anhelo cualquiera.(Klisberg, 1997: 155)
e.
Liderazgo
El eje principal de este líder es la
interrelación con sus trabajadores, direcciona todas las expectativas que se fomentan con un fin en común, tratando de cumplir con todos y con el mismo. (Fishman, 2000:151)
53
f.
Organizar
Establecer o reformar algo para lograr un
fin, coordinando las personas y los medios adecuados o bien poner algo en orden. (Taylor, 1920:198)
g.
Planificar
Constituye un proceso mediador entre el
futuro y el presente. Prever una serie de acciones y organizar los pasos para lograr un fin. (Taylor, 1920:195)
h.
Responsabilidad
Se trata de uno de los valores
humanos más importantes, el que nace a partir de la capacidad humana para poder optar entre diferentes opciones y actuar, haciendo uso de la libre voluntad, de la cual resulta la necesidad de asumir todas aquellas consecuencias que de estos actos se deriven.(Spaemann, 2007: 189)
i.
Trabajo en equipo Es un grupo cuyos esfuerzos individuales dan como resultado un desempeño mayor que la suma de sus partes individuales. (Robbins, 1998:191)
54
2.4. Hipótesis 2.4.1 Hipótesis General El liderazgo participativo influirá en la comunicación, el libre acceso a la información y el logro de objetivos en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A. , 2013.
2.4.2 Hipótesis Secundarias
La actitud del liderazgo participativo se relaciona directamente en la motivación y desempeño de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
El liderazgo participativo contribuye positivamente en la eficiencia de la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
55
3.METODOLOGÍA En este capítulo se expuso la manera en cómo se va a realizar el estudio, los pasos para realizarlo, y su método. Constó de la descripción y análisis de los métodos que se empleó en el estudio de investigación.
3.1. El Tipo y el Nivel de la Investigación Por el tipo de Investigación, el presente estudio reúne las condiciones necesarias para ser denominado como:“NO EXPERIMENTAL”
3.2 Método En la presente investigación se utilizara el método descriptivo estadístico y de análisis - síntesis, entre otros que conforme
se desarrollará se darán
indistintamente en dicho trabajo.
3.3 Población y Muestra La población motivo de esta investigación está conformada por el total de 120 trabajadores de Emapa-Cañete.S.A Para determinar el tamaño óptimo de la muestra, se utilizara la fórmula del muestreo aleatorio simple para estimar proporciones la que se detallan a continuación: N = Z2 PQN E2 (N-1) + Z2PQ Dónde:
Z= Valor de la abscisa de la curva normal para una probabilidad del 90 % de confianza. P= Proporción de unidades de análisis que manifiestan su apoyo para la aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de EmapaCañete.S.A. (P =0.5)
56
Q = Proporción de unidades de análisis que no consideran necesario la aplicación de un mejor liderazgo en la gestión comercial de EmapaCañete.S.A. (Q=0,5). E= Error muestra 10% N= Tamaño óptimo de la muestra (45) Entonces, a nivel de confianza del 90 % y 10% como margen de error muestral tenemos: N= (1.90)2 (0.5) (0.5) (45) N =
3.61 x 0.25 x 45
N = 92.4 N =
92
N = 92unidades de análisis Las unidades de análisis serán seleccionados de forma aleatoria para que de esta manera la muestra sea lo más representativa posible.
3.4 Técnicas e instrumento La principal Técnica que se utilizara en la investigación serán encuestas.Guías análisis documentales, entrevistas y guía de observación.
57
3.5 Operaciónalización de las variables Variable
Definición conceptual
Definición operacional
El Liderazgo participativo es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la organización en el
El Liderazgo participativo está enfocado a motivar a los colaboradores de la gestión comercial de EmapaCañete.S.A.
Dimensión
Indicadores
tems
Escala de valorización (1-5)
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
tiempo.
GESTI N COMERCIAL
La gestión comercial es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
1.1.1 Responsabilidad 1.1.2. Confianza 1.1.3. Respeto
1 1 1
2. Formación empresarial
1.2.1.Trabajo en equipo 1.2.2. Ética 1.2.3. Empoderamiento
1 1 1
3. Identificación empresarial
1.3.1. Misión Cultura empresarial organizacional 1.3.2. 1.3.3. Visión empresarial
1. Proceso administrativo
2.1.1. Planificación 2.1.2. Organización 2.1.3. Dirección 2.1.4. Control
1 1 2 1 1 1 1
2. Actividades gerenciales
2.2.1. Estructura empresarial 2.2.2. Formulación de estrategias
1. Valores empresariales
La gestión comercial se dedica a mantener en orden todas las actividades comerciales y financieras de EmapaCañete.S.A.
58
2
4
5 4
1 1
4
4. INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS 4.1.- LIDERAZGO PARTICIPATIVO 4.1.1 Delegación de responsabilidades ¿Cuándo se le delega responsabilidades usted decide realizarla sin pensarlo mucho y procura terminarla dentro del tiempo establecido? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
fi 51 2 32 7 92
% 55 2 35 8 100%
INTERPRETACIÓN Referente a esta interrogante, el personal del área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 55% consideran que si se le delega alguna responsabilidad decidirían realizarla sin pensarlo demasiado; en cambio un 2% se refirió a que antes de tomar la responsabilidad lo pensarían antes de tomar la decisión de realizar, además un 35% considera que a veces tienden a dudar y pensar antes de realizar una actividad, y finalmente un 8% manifestó desconocer su reacción ante este tipo de situación. Acerca de la información presentada en el párrafo anterior, podemos deducir que gran parte del personal de la gestión comercial de EmapaCañete.S.A no lo pensaría mucho al momento de aceptar grandes responsabilidades, sin embargo también existe otra parte del personal que pensaría mucho antes de aceptar responsabilidades, para estos casos es importante superar esta debilidad. 59
4.1.2 Confianza en los compañeros de equipo ¿En una división de trabajo, tengo confianza plena en mis compañeros de equipo? ALTERNATIVAS a) Si
fi 40
% 43
b) Noveces c) A d) Desconoce TOTAL
13 37 1 92
14 40 1 100%
INTERPRETACIÓN Referente a esta interrogante, el personal del área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A, un porcentaje de 43% consideran que tienen confianza en sus compañeros de equipo; en cambio un 14% se refirió a que no tiene confianza en sus compañeros; además un 37% considera que algunas veces tienen confianza en sus compañeros de equipo y otras no, y finalmente un 1% manifestó desconocer o no dar su opinión acerca del tema, estructuralmente l 100%. Si se analiza la información presentada en el párrafo anterior, es bueno que una gran parte del personal de la gestión comercial de EmapaCañete.S.A tenga confianza en los compañeros de su área, sin embargo existe también otro gran porcentaje que no confía o duda de sus compañeros de equipo advirtiendo un serio problema de confianza.
60
4.1.3 Respeto de las políticas, normas empresariales y reglas establecidas ¿Respeto las políticas, normas empresariales y sigo las reglas establecidas? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 57 0 33 1 92
% 62 0 36 1 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 62% consideran que respeta las políticas y normas de la empresa; en cambio ningún personal se refirió a lo contrario, además un 33% considera que a veces respeta las políticas y normas empresariales, y finalmente un 1% manifestó desconocer o no comentar acerca del tema, estructuralmente l 100%. Interpretando esta información, podemos apreciar que a pesar de que hay una mayoría que respeta las normas y políticas de la empresa también hay un porcentaje significante que no cumplen con las reglas establecidas por la organización, lo cual es muy probable que tenga un impacto negativo sobre el área y la organización.
61
4.1.4 Cargo de los trabajos de equipo ¿Los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce
Fi 58 5 26 3
% 63 5 28 3
TOTAL
92
100%
INTERPRETACIÓN Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 63% consideran que los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual; en cambio un 5% se refirió a que no considera la alternativa anterior, por otra parte un 28% considera que a veces hay casos en los que todos deben estar a cargos por igual cuando trabajan en equipo, y finalmente un 19% manifestó desconocer o no opinar sobre esta interrogante, estructuralmente l 100%. Acerca de la información presentada, podemos observar que muchos considerarían que en una actividad en donde se trabaja en equipo todos deben tener la misma participación, sin embargo hay otros que no consideran lo contrario, lo cual también es válido si lo vemos desde el punto de vista en que todo grupo debe existir un líder.
62
4.1.5 Ética empresarial ¿Demuestra ética en las labores de la empresa en las que se desempeña? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 67 0 24 1 92
% 73 0 26 1 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 73% consideran que demuestran ética en las labores que desempeñan; en cambio un ningún personal se refirió lo contrario, además un 25% considera que a veces demuestra ética en su desempeño laboral y finalmente un 1% manifestó desconocer o, en este caso no opinar la presente interrogante, estructuralmente l 100%. Interpretando esta información, podemos apreciar que una gran mayoría considera ofrecer un buen desempeño laboral y sobre todo con ética, no obstante hay otro grupo de encuestados que afirmo desempeñarse con ética solo “algunas veces” lo cual, sin dudas, es negativo para la empresa.
63
4.1.6 Empoderamiento del equipo. ¿Usted cree que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el empoderamiento del equipo? ALTERNATIVAS a) Si
Fi 58
% 63
b) Noveces c) A d) Desconoce TOTAL
426 4 92
428 4 100%
INTERPRETACIÓN Al analizar los alcances que tiene la interrogante presenta, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 63% consideran que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el empoderamiento del equipo, en cambio un 4% se refirió a lo contrario, aparte un 28% considera que a veces el miembro con más conocimientos debe empoderar, y finalmente un 4% manifestó desconocer u opinar sobre la interrogante. Interpretando la información presentada podemos deducir que muchos consideran que el que tiene más conocimientos debe ser el líder y empoderado de un equipo y algunos opinan que no, lo cual, ambas opiniones son válidas ya que generalmente el líder es quien más conocimientos tiene pero no siempre es así.
64
4.1.7 Identificación de la cultura organizacional ¿Se identifica con la cultura organizacional? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 64 3 20 4 92
% 70 3 22 4 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 70% consideran se identifican con la cultura organizacional; en cambio un 3% se refirió a lo contrario, es decir, no muestran identificación con la cultura de la empresa, además un 20% considera que a veces se sienten identificados con la cultura, y finalmente un 4% manifestó desconocer sobre si realmente muestra identificación con la cultura empresarial, estructuralmente l 100%. Sin duda alguna, interpretando esta información, podemos afirmar que es muy positivo que una gran mayoría del personal de la gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A se sientan identificados con la cultura de la empresa ya que así el personal puede siempre tomar en cuenta la identidad de la empresa al momento de desempeñarse en sus actividades laborales.
65
4.1.8 Transmisión de la misión empresarial ¿Transmite la misión empresarial a sus nuevos compañeros? ALTERNATIVAS a) Si
Fi 57
% 62
b) Noveces c) A d) Desconoce TOTAL
225 6 92
227 7 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A de un porcentaje de 62% transmite la misión de la empresa a sus nuevos compañeros; en cambio un 2% se refirió a que no lo hacen, además un 25% considera que a veces transmiten la misión de la empresa, y finalmente un 17% manifestó desconocer o no conocer la misión empresarial de Emapa-Cañete.S.A. La presente información nos permite interpretar un buen resultado a fin de cuentas ya que existe una mayoría que se inclinan a compartir la cultura organizacional y esto impacta de forma positiva sobre el área de gestión comercial, ya que sin dudas es más fácil para alguien nuevo saber sobre la cultura de la empresa y que así vaya identificándose gradualmente con ella.
66
4.1.9 Desempeño de funciones en base a la visión de la empresa ¿Desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa? ALTERNATIVAS a) Si
Fi 60
% 65
b) Noveces c) A d) Desconoce TOTAL
025 7 92
027 8 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 65% consideran que desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa; en cambio un ningún encuestado se refirió a lo contrario sin embargo algunos duda ya que un 27% considera que a veces desempeñan sus funciones en base a la misión organizacional, finalmente un 8% manifestó desconocer sobre si realmente se desempeñan en base a la visión de la empresa. Interpretando esta información, podemos apreciar que la mayor parte de los consultados están inclinados a que exclusivamente la parte directiva se dedica a la formulación de estrategias, esto es malo porque hace que el personal no tenga derecho a participación en la toma de decisiones y hace que se sienta excluido, otro problema muy influyente en las micro y pequeñas empresas. 67
II.- GESTIÓN COMERCIAL: 4.1.10 Planes a corto, mediano y largo plazo. ¿Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 48 4 37 3 92
% 52 4 40 3 100%
INTERPRETACIÓN Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 52% consideran que se hace planes a corto, mediano y largo plazo; en cambio un 55% se refirió a que no se realizan estos planes, además un 37% considera que a veces la se hacen planes a corto, mediano y largo plazo, finalmente un 3% manifestó desconocer la respuesta a esta pregunta, estructuralmente l 100%. Sin lugar a dudas es importante para cualquier empresa realizar planes en el tiempo para así determinar objetivos, el resultado de esta interrogante nos demuestra que efectivamente si se hacen planes en el área comercial, pero que muchos desconocen y/o no lo toman en cuenta en el desempeño diario.
68
4.1.11 Permisión de errores e imprevistos en la planificación ¿La planificación permite evitar errores e imprevistos? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces
Fi 59 5 25
% 64 6 27
d) Desconoce TOTAL
392
3100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 64% considera que la planificación permite errores e imprevistos; en cambio un 6% considera que no, además un 27% considera que a veces la planificación de la empresa permite errores y situaciones inesperadas, finalmente un 3% manifestó desconocer sobre si la planificación permite inesperados, estructuralmente l 100%. Al analizar los alcances de la presente interrogante, sin dudas podemos mencionar que la mayoría de encuestados considera que la planificación empresarial es lo suficientemente flexible como para permitir errores e imprevistos lo cual es muy positivo y se adapta a la realidad.
69
4.1.12 Definición de la organización y los niveles jerárquicos ¿La organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles jerárquicos? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 48 13 28 3 92
% 52 14 30 3 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 52% consideran la organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles jerárquicos; en cambio un 14% considero lo contrario, además un 19% considera que a veces esto es cierto, es decir la empresa respeta en ocasiones los niveles jerárquicos, y finalmente un 14% manifestó desconocer sobre si el asunto en cuestión, estructuralmente l 100%. Es de apreciar el hecho de que una pequeña mayoría consideró que la empresa respeta los niveles jerárquicos, deduciendo estos resultados en la realidad podemos deducir que existen rotaciones de personal inesperadas, personas que ocupan puestos que no deberían y emergencias de esa naturaleza, lo cual si no es planificado puede tener un impacto negativo sobre la organización.
70
4.1.13 Eficiencia de la dirección en las áreas de la empresa ¿La dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 29 5 55 3 92
% 32 5 60 3 100%
INTERPRETACIÓN Concerniente a los resultados que se han encontrado en la interrogante, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.Ade un porcentaje de 32% consideran que la dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa; en cambio un 5% se refirió a lo contrario, además un 60% considera que a veces la dirección demuestra eficiencia pero no en todas las dimensiones de la empresa, y finalmente un 3% manifestó desconocer sobre la pregunta en cuestión, estructuralmente l 100%. Los resultados de la presente interrogante nos permiten deducir casi sin duda que la dirección no es igual de eficiente en algunas dimensiones de la empresa lo cual genera un impacto negativo sobre las áreas en donde muestra menos eficiencia ya que su personal podría demostrar un desempeño deficiente. 71
4.1.14 Verificación y vigilancia de la gestión empresarial mediante el proceso de control ¿Se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 43 10 36 3 92
% 47 11 39 3 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 47% consideran que se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control, en cambio un 11% considera que no se hace ningún tipo de control sobre la gestión, además un 39% considera que a veces el proceso de control verifica y vigila la gestión, y finalmente un 3% manifestó desconocer si existe algún proceso de control sobre la gestión, estructuralmente l 100%. Interpretando esta información, podemos apreciar que si bien hay una gran parte de encuestados que consideran que la gestión está siendo verificada y controlada existe otra parte que considera lo contrario, deduciendo estos resultados aplicados a la realidad podría suponerse que si bien existe un proceso de control este no es constante. 72
4.1.15 Percepción de la estructura empresarial ¿La estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 39 13 30 10 92
% 42 14 33 11 100%
INTERPRETACIÓN Estudiando los alcances que tiene la interrogante referida, encontramos que los administradores, gerentes y encargados de las PYMES de San Vicente de un porcentaje de 42% consideran que la estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa; en cambio un 14% se refirió lo contrario, además un 33% considera que a veces la estructura es percibida de forma clara y equitativa, y finalmente un 11% manifestó desconocer si sobre la claridad de la estructura empresarial, estructuralmente l 100%. Podemos apreciar de la información presentada que no existe una mayoría clara y a raíz de esto podemos concluir que algunos no consideran equitativa la estructura empresarial, es muy probable que existan áreas y actividades que la empresa considere más importante y se enfoquen en ellas y obvien o sean indiferentes a otras actividades lo cual podría llegar a ser perjudicial. 73
4.1.16 Formulación de estrategias para evitar imprevistos ¿Las estrategias deben ser formuladas en todo momento para evitar cualquier imprevisto? ALTERNATIVAS a) Si b) No c) A veces d) Desconoce TOTAL
Fi 61 4 19 8 92
% 66 4 21 9 100%
INTERPRETACIÓN Al revisar los alcances que tiene la interrogante referente, el personal del área de gestión comercial de Emapa Cañete.S.A de un porcentaje de 66% consideran que las estrategias deben ser formuladas en todo momento para evitar cualquier imprevistos; por otro lado un 4% se refirió a lo contrario, además un 21% considera que a veces las estrategias deben ser reformuladas para evitar imprevistos, y finalmente un 8% manifestó desconocer sobre el asunto en cuestión, estructuralmente l 100%. La información obtenida muestra ciertos puntos relevantes acerca de la rigidez y flexibilidad de la organización, si bien es cierto que las estrategias son planteadas antes del ejercicio económico, en cierto momento estas deben corregirse o modificarse para evitar imprevistos, los resultados nos demuestran que una clara mayoría afirma que las estrategias son reformuladas en todo momento lo cual es una influencia positiva no solo para el área comercial sino para toda la organización. 74
4.3 Constatación de la hipótesis Tal y como se había propuesto en la hipótesis el liderazgo participativo o democrático contribuirá en gran medida al área comercial. Los trabajadores tendrán la capacidad de participar en las decisiones gerenciales y se tomaran las decisiones más rápido, así pues, técnicas como la lluvia de ideas y el árbol de decisiones son los diagramas y matrices que podemos tomar como ventaja gracias a este nuevo estilo de liderazgo. No obstante, uno de los principales defectos en las teorías de liderazgo participativo es el tiempo necesario que va del problema a la solución. En los casos donde hay una restricción de tiempo o un plazo inmediato, tal vez no sea factible ordenar este proceso de deliberación, por lo que en estos casos se generaría nuevas desventajas.
4.4 Discusión Si bien es cierto que el estilo de liderazgo participativo orienta a los colaboradores a ejercer su voto, este tiene muchas desventajas que no se puede pasar por alto al momento de hacer una retrospectiva sobre este tema. Es claro que las personas participantes de una toma de decisiones son responsables cuando se comete un error. Tal es así que aquel individuo que falle constantemente en su voto para la toma de decisiones podría perder la confianza del grupo, y esto podría agravarse cuando el líder tiene un fracaso en un proyecto. Además debe tenerse en cuenta que si se toma decisiones acertadas, la victoria es de todo el equipo y no solo de unos cuantos, incluso si es que estuvieron en contra de la elección tomada en un comienzo. En estos casos, las emergencias requieren de un líder fuerte para mantener el orden. Sin embargo, en circunstancias menos estresantes, puede ser mejor debatir una cuestión antes de continuar. Entonces, el estilo participativo es bueno si es aplicado correctamente, ya que de lo contrario solo se crearía un ámbito de inseguridad y temor por parte de los colaboradores al momento de ejercer su derecho de participación. Por ello, deben
75
ser muy cuidadosos para no permitir que sus relaciones o miedos sean obstáculos para tomar buenas decisiones. Las bases para ser un buen líder son: mantenerse al tanto de lo último en el campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes y modificar la forma de trabajo siempre que sea necesario, tal es así que si un líder sabe que las decisiones por consenso son incorrectas, este debe de compartir su punto de vista pero con la sutileza necesaria para no ir contra las perspectivas de los demás.
5. Conclusiones El nuevo milenio ha transformado las prácticas de las organizaciones y con ello las habilidades y características que el nuevo entorno empresarial demanda de los líderes. Las características que se ha descrito en este trabajo nos señalan que el líder de hoy debe poseer un perfil muy distinto del líder de hace varias décadas, cuyo patrón se ajustaba en mayor medida al control y la supervisión. Una de las características de la gestión comercial en Emapa-Cañete.S.A. Es la multiplicidad de tareas a las que hay que atender y ello puede llevarse a cabo de diferentes formas. Así, un jefe gerencialista es una persona imitativa, con falta de visión de futuro, centrado en el control, es una persona que administra, acéptalas cosas como son y están. En cambio, un líder gerencialista, es él mismo, srcinal, no imita, es innovador, creador, inspira confianza a sus compañeros y tiene una visión de futuro que se plasma en un determinado proyecto de escuela. El estudio realizado hasta ahora da a conocer cómo una persona refleja ese liderazgo en cada uno de los diferentes ámbitos que contribuyen a la calidad y la mejora en pro de la organización. Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo. No delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Entonces, si lo que se desea es ser un líder participativo eficaz, se debe escuchar y analizar seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. En consonancia con los resultados obtenidos y los análisis realizados podemos decir que se ofrece la posibilidad de determinar el liderazgo incorporando una serie de 76
indicadores del funcionamiento de la empresa en donde el líder se desempeña. En este sentido, se ha podido constatar que el liderazgo del área comercial de EmapaCañete.S.A. Puede ser determinado valorando criterios como la planificación, la gestión del personal, la de los colaboradores y recursos, los procesos y los resultados.
Sugerencias: Para Emapa-Cañete.S.A: Debe aplicarse el liderazgo participativo de la forma más amena posible, hacer que todos participen de la toma de decisiones es de vital importancia para las decisiones por consenso ya que todos se sienten identificados con la solución y orientan sus esfuerzos hacia su ejecución. El camino del líder va más allá de la brecha que hay que recorrer, es un largo proceso en el que el desarrollo de las personas se hace duro y dificultoso por los hábitos que hay que cambiar, al final de ello la persona es alguien nuevo, aprende a conocerse a sí misma, y a los demás, sabe a dónde quiere llegar. Para la Universidad los Ángeles de Chimbote: La universidad nos debe apoyar en las cartas de presentación donde los alumnos vayan a realizar sus proyectos de investigación, esto además promoverá el reconocimiento de la universidad, la cual será vista como una entidad que brinda apoyo a sus estudiantes y que promueve el desarrollo de proyectos de investigación.
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FUENTES CONSULTADAS
1. Chávez, C. (2009). Formación de marketing y comercialización para el posicionamiento e introducción en el mercado. Argentina, Buenos Aires: Claridad. Ltd. 2. Chiavenato, I. (2006). Teoría general de la administración. 7ma edición. México: Mc Graw Hill. 3. Fayol. H. (1924) Introducción a la teoría general de la administración. EE.UU: N&W 4. Gilbert, R. (2009). Conozca el nuevo marketing: El valor de la información. España: Herder. 5. Guillén, A. (2008). El plan estratégico en la práctica.España: Prentice Hall. 6. H.L. Gantt (1974), Work, Wages and Profit, published by The Engineering Magazine, Nueva York, 1910; republicado como Work, Wages and Profits, Easton, Pennsylvania, Hive Publishing Company. 7. Kotler, D. (2007). Administración de La Calidad. EE.UU: Lawrence. 8Márquez, C. (2008). Cómo hacer un plan estratégico de recursos humanos . México: Newgates. 9. Milla, F. (2009). Gestión estratégica del marketing: Establecimiento de objetivos. España: Milenio.S.L. 10. Mitchell, E. (2007). Cómo se hace un plan estratégico: la teoría del marketing estratégico. España: Burgos.
78
11. Porter, M. (2009). Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral. México: Santillana. 12. Rojas, A. (2008). Guía para el desarrollo de productos: una visión global. España: Milenio.S.L. 13. Sainz, E. (2008). Conceptos de Administración Estratégica. México: Lilmod. 14. Steve, C. (2006). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del mercado. España: Burgos. 15. Stoner, F. (2009). Dirección estratégica y planificación financiera de la Pymes. México: Lilmond. 16. Torres, E. (2009). Comercio y marketing internacional (5ta Ed.). España: Milenio.S.L.
17. Valda, AE. S. (2008). Marketing y dirección estratégica en la Banca. España: 18. Valle, J. (2009). Marketing social: Teoría y práctica. México: Perles Ediciones.
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ANEXOS
80
ANEXO 01 MATRIZ METODOLÓGICA POBLACIÓN
MÉTODO Y DISEÑO La presente investigación, es sustantiva y Descriptivo – Explicativa. Es Descriptiva , por cuanto tiene la capacidad de seleccionar las características fundamentales del objeto de estudio y su descripción detallada de las partes, categorías o clases de dicho objeto.
POBLACIÓN:la población está por 120 colaboradores del área 1. comercial de Emapa-Cañete.S.A.
DISEÑO.-Consideramos que sigue un diseño No experimental ya que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Lo que se hace en la investigación no experimental es observar fenómenos tal y como se dan en su contexto natural, para después analizarlos, como señala KERLINGER (1999), el siguiente esquema corresponde a este tipo de diseño:2
G1 O1 G2 O2 G3 O3 Donde “G” es la muestra donde se realiza el estudio es decir la gestión comercial de Emapa Cañete, los subíndices “x1, O1
nos indican: G1: Muestra de elementos o Población de elementos de estudio (P). •G2: Variable(s) de estudio, i = 1,2, … •G3: Resultados de la
medición de la(s) variable(s)
TÉCNICA E INSTRUMENTOS
Empresas
Nº
Accionistas, Directores, Gerente General, Órgano de apoyo Gerentes de Línea Jefe de división Jefe de Oficina Jefe Zonal Jefes de CAC Asistentes Obreros
09 05 01 01 03 09 05 01 10 08 68
TOTAL
120
FUENTE: División de RR.HH. de Emapa-Cañete.S.A.
La Hipótesis de trabajo será procesada a través de los métodos estadísticos. La Prueba Chicuadrada de independencia y la formula estadística producto momento para el coeficiente de correlación lineal de Persona aplicada a los datos muéstrales, procediéndose en la forma siguiente:
Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento de las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de la encuestas a los colaboradores de Emapa-Cañete.S.A.
3.
Técnica de procesamiento de datos, y su instrumento 1. las tablas de procesamiento de datos pata tabular y procesar los resultados de las encuestas de los colaboradores de Emapa-Cañete.S.A.
4.
n= N . (N – 1) K2 +1 6. Dónde: n : tamaño de muestra N : tamaño de la población K2 : error muestra Aplicando la fórmula anterior de muestreo y considerando un margen de error de 5% resulta un tamaño de muestra de 98 personas:
Para la V.I los resultados de la Encuesta – Cuestionario con opinión de los participantes sobre Gestión Educativa.
2. Para V.D. los resultados de las Técnica del Fichaje y su instrumento, las fichas evaluaciones sobre clima organizacional. bibliográficas, para registrar las indagaciones de bases teóricas del estudio. El estadístico a usar para esta prueba está dado por: (Prueba piloto) o técnica de ensayo en pequeños grupos, del cuestionario de los docentes, que será aplicado a un grupo de docentes equivalentes al % determinado en el tamaño de la muestra. Y la relación será cuantificada mediante, el Técnica de opinión de expertos y su instrumento el informe de juicio de expertos, aplicado a 5 licenciados, magísteres o doctores en Administración, para validar la encuesta – cuestionario.
120 . (120 – 1) 0.05 2 +1
n = 92 personas
Kerlinger (1999), Enfoque conceptual de la investigación del comportamiento. México, D.F.: Nueva Editorial Interamericana. 81
Los datos serán procesados a través de las medidas de tendencia central para posterior presentación de resultados.
2.
MUESTRA De los 120 colaboradores de Emapa-Cañete.S.A., se hallará la 5. muestra aplicando la siguiente fórmula estadística, que corresponde a Arkìn - Kolton:
n=
Técnica de la encuesta y su instrumento el cuestionario, aplicado los colaboradores de EmapaCañete.S.A. Para indagar la aplicación de un liderazgo participativo en la gestión comercial.
ESTADÍSTICA
Coeficiente de correlación de Pearson, el cual está dado por:
De dicha prueba estadística, a través del valor de “r” veremos la influencia de la Gestión Educativa en el clima organizacional.
ANEXO 02 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE INDEPENDIENTE LIDERAZGO PARTICIPATIVO ESCALA DE VALORIZACION
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
VARIABLE
DEFINICIÓN OPERACIONAL
DIMENSIONE S
INDICADORES Responsabilidad
El LIDERAZGO PARTICIPATI VO
Liderazgo
participativo
es
el
esfuerzo que hace la gerencia
y todos los
miembros
de
la
El Liderazgo participativo está enfocado a motivar a los Valores colaboradores de la empresariales gestión comercial de Emapa-Cañete.S.A.
organización en hacer creíble, sostenible funcional a
y la
organización
el
en
ÍTEMS 1. Cuando se le encarga una actividad usted decide que si es capaz de realizarla sin pensar tantas cosas, y procura terminarla dentro del tiempo establecido. 2. Cuando algo sale mal tiende a sentir que usted es el culpable. 3. Posterga muchas decisiones que podría tomar rápidamente. 4. Da soluciones temporales a la mayoría de problemas que se presentan. 5. Le resulta muy difícil cambiar mi rutina y empezar a hacer las cosas de un modo nuevo. 6. Siempre prometeseloparaliza que puede cumplir. 7. Frecuentemente ante un problema serio y deja que las circunstancias le ganen. 1. Recelo de los demás 2. No confío en la gente 3. Sospecho que los demás esconden motivos ocultos 4. Me fío de lo que la gente dice 5. Creo en las buenas intenciones de los demás 1. Tergiverso los hechos 2. Intento seguir las reglas 3. Digo la verdad 4. Hago lo contrario a lo que se pide 5. Dejo que otros cumplan con mis responsabilidades
Confianza
tiempo. Respeto
82
Trabajo en equipo
Formación empresarial
Ética
Identificación empresarial
1. Debe saber usted quién hará qué y cómo embona el trabajo suyo con el de otros. 2. En todo equipo se requiere que al menos uno de los miembros sea el de las ideas. 3. Es necesario que uno de los miembros actúe como conciliador, negociador, etc. 4. La planeación del trabajo del equipo debe estar a cargo de todos. 5. Socializar entre los miembros facilita un buen resultado de trabajo 6. El miembro con más conocimientos es quien debe ser el líder del equipo 7. Las personas necesitan pertenecer a algo y un equipo de trabajo sacia su necesidad 8. La sinergia es una prueba de la eficiencia del equipo de trabajo 9. Los objetivos personales deben coincidir con los de la organización 1. Simulo estar preocupado por los demás 2. Hago uso de la adulación para llegar lejos 3. Utilizo a los demás para conseguir mis fines 4. Pongo a la gente bajo presión 5. Sé evadir las reglas 6. Hago trampas para llevar la delantera 7. Me ajusto a las reglas 1.Se identifica con la cultura de la organización 2. Realiza sus actividades tomando como guía la cultura empresarial. 3. Transmite la cultura a los nuevos colaboradores.
Cultura organizacional
83
ANEXO 03 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE VARIABLE DEPENDIENTE GESTIÓN COMERCIAL ESCALA DE VALORIZACION VARIABLE
DEFINICIÓN CONCEPTUAL
DEFINICIÓN OPERACIONAL
La gestión comercial es entorno humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
La gestión comercial se dedica a mantener en orden todas las actividades comerciales y financieras de Emapa-Cañete.S.A.
DIMENSIONE S
INDICADORES Planificación
1. Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo. 2. Se respeta la estrategia planteada y se marcan los objetivos de acuerdo a esta. 3. La planificación permite errores e imprevistos.
Organización
1. La organización se mantiene clara y bien definida. 2. Los niveles jerárquicos se respetan. 3. Las relaciones de jefe-subordinado son claras. 4. La organización de personal cuenta con un cuadro de asignación de personal. 5. El personal cuenta con un manual de funciones y organizaciones. 1. Se ejerce el liderazgo participativo en la dirección
Proceso administrativo
GESTIÓN
ÍTEMS
Dirección
2. La comunicación es eficiente en todas las dimensiones de la empresa
COMERCI AL
Control
1. Se verifica y controla las etapas anteriores del proceso administrativo. 1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa. 2. La división del trabajo es siempre orientado al logro de objetivos. 3. La división del trabajo guarda relación con los conocimientos de los colaboradores. 4. Los trabajadores conocen cuáles son las tareas que hay que llevar a cabo en el negocio 5. Asigno las tareas de una manera ordenada 6. Cada quién sabe qué es lo que tiene que hacer 7. Cada quién hace lo que tiene que hacer 8. Mi personal está agrupado por áreas comunes 9. Cuando doy a alguien una responsabilidad, le doy también la autoridad para cumplirla 10.Cuando doy a alguien una responsabilidad, no me meto en lo que hace
Estructura empresarial
Actividades gerenciales
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Formulación de estrategias
1. El trabajo es dividido de forma clara, justa y equitativa. 2. La división del trabajo es siempre orientado al logro de objetivos. 3. Las tareas tienen un objetivo compartido 4. Todos los colaboradores de los niveles operacionales pueden opinar al momento de elaborar estrategias. 5. La formulación de estrategias es realizada solo por el nivel directivo. 6. Las estrategias son reformuladas en todo momento.
85
ANEXO 04 MATRIZ INSTRUMENTAL LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A.
OBJETO DE ESTUDIO/ UNIDADES DE ESTUDIO
VARIABLES
DIMENSIONES
INDICADORES
FUENTES DE INFORMACIÓN
PRIMARIAS Responsabilidad Valores empresariales
Confianza Respeto
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Formación empresarial
Trabajo en equipo Ética
LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013.
Empoderamiento Identificación empresarial
Cultura organizacional Misión empresarial
GESTIÓN COMERCIAL
Proceso administrativo
Visión empresarial Planificación
Actividades gerenciales
Organización
TECNICAS DE RECOJO DE DATOS
2013
INSTRUMENTOS
SECUNDARIAS
Directores
Entrevista
Directores
Encuesta
Plan de negocios
Encuesta
Directores
Encuesta
Directores
Encuesta
Jefes de línea
Encuesta Verificación de documentos
Directores
–
Entrevista Encuesta Encuesta Encuesta Encuesta Encuesta
Observación
Observación
Observación
Observación
Observación
Observación
Directores
Observación
Observación
Órganos de apoyo
Observación
Observación
Área de RR.HH Área de RR.HH
86
Verificación de documentos Verificación de documentos
ANEXO 05 MATRÍZ CONCEPTUAL LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013 Preguntas de investigación Problema General: ¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Problema Específicos: a. ¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013? b. ¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Objetivo Objetivo General: Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Objetivos Específicos: a. Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013. a. Analizar la influencia el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Hipótesis
Metodología
Variables
Hipótesis principal: El liderazgo participativo influiría en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A. , 2013 en forma positiva..
Cuantitativa
Hipótesis específicas: a. La actitud del liderazgo participativo se relaciona directamente con la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
Cuantitativa
b. Si, el l iderazgo participativo afecta el comportamiento de la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
Cuantitativa
87
VI LIDERAZGO PARTICIPATIVO VD GESTIÓN COMERCIAL
VI LIDERAZGO PARTICIPATIVO
VD GESTI N COMERCIAL
Indicadores
VI1.Responsabilidad VI2.Confianza VI3. Respeto VI4.Trabajo en equipo VI5. Ética VI6. Empoderamiento VI7.Cultura organizacional VD1.Misión empresarial VD2.Visión empresarial VD3.Planificación VD4.Organización VI1.Responsabilidad VI2.Confianza VI3. Respeto VI4.Trabajo en equipo VI5. Ética VI6. Empoderamiento VI7.Cultura organizacional VD1.Misión empresarial VD2.Visión empresarial VD3.Planificación VD4.Organización
ANEXO 06 MATRIZ TEMÁTICA LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013
OBJETO DE ESTUDIO/ UNIDADES DE ESTUDIO
VARIABLES
DIMENSIONES Valores empresariales
ANTECEDENTES Nacionales Hernández Celis Domingo, (2005), la gestión empresarial y el impacto en el desarrollo de las micro y pequeñas empresas de las ciudad de Lima
LIDERAZGO PARTICIPATIVO
Formación empresarial
Identificación empresarial LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013.
Proceso administrativo
Espinal Chipana, Julie, (2008), El comercio electrónico en las
negociaciones comerciales de las PYMES en la ciudad de Lima. Internacionales Camaraco, Yris Margarita, (2008), Liderazgo asertivo en la gestión administrativa en Barquisimeto, Venezuela.
GESTIÓN COMERCIAL Actividades gerenciales
Murillo Jaller, Zaruma Eugenia (2004), Diseño de un sistema de control para la gestión comercial con los clientes preferenciales de CODENSA S.A en la ciudad de Bogotá, Colombia.
88
INDICADORES/ BASES TEORICAS
MARCO CONCEPTUAL
X. LIDERAZGO PARTICIPATIVO
1.
Confianza
Indicadores
2.
Cultura organizacional
x1.Responsabilidad x2.Confianza x3. Respeto x4.Trabajo en equipo x5. Ética x6. Empoderamiento x7.Cultura organizacional
3.
Ética
4.
Gestión
5.
Liderazgo
6.
Organización
7.
Planificación
8.
Respeto
9.
Responsabilidad
Y. GESTIÓN COMERCIAL Indicadores y1.Misión empresarial y2.Visión empresarial y3.Planificación y4.Organización
10. Trabajo equipo
ANEXO 07 MATRÍZ DE COHERENCIA LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013 Preguntas de investigación
Objetivo
Problema General: ¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
Objetivo General: Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Problema Específicos: a. ¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
a. Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
Objetivos Específicos:
Hipótesis Hipótesis principal: El liderazgo participativo influiría en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A. , 2013 en forma positiva.. Hipótesis específicas: a. La actitud del liderazgo participativo se relaciona directamente con la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
Justificación El propósito de esta investigación es mejorar o tratar de que exista un verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial, para que se acepten las ideas de los colaboradores y empoderarlos. El liderazgo participativo, generará una influencia directa para mejorar la atención al cliente, el clima laboral entre los colaboradores y poner en práctica los valores sobre todo la ética.
b. ¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
a. Analizar la influencia el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
b. Si, el liderazgo participativo afecta el comportamiento de la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
89
La falta de liderazgo afecta la imagen de la empresa tanto desde el punto de vista del cliente interno como el externo.
ANEXO 08 MATRIZ DE CONSISTENCIA LIDERAZGO PARTICIPATIVO EN LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A. - 2013 PROBLEMA Problema General: ¿Cómo influiría el liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013? Problema Específicos: A. ¿De qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013? B. ¿Afecta la falta de liderazgo participativo la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013?
OBJETIVOS Objetivo General: Determinar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013. Objetivo Específicos: a. Establecer de qué manera la actitud del liderazgo participativo modifica la conducta los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013. b. Analizar la influencia del liderazgo participativo en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013.
El propósito de esta investigación es mejorar o tratar de que exista un verdadero liderazgo participativo en la gestión comercial, para que se acepten las ideas de los colaboradores y empoderarlos. El liderazgo participativo, generará una influencia directa
Hipótesis principal: El liderazgo participativo influirá en la comunicación, el libre acceso a la información y el logro de objetivos en la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A. , 2013.
La falta de liderazgo afecta la imagen de la empresa tanto desde el punto de vista del cliente interno como el externo.
X. LIDERAZGO PARTICIPATIVO X.
El Liderazgo participativo es el esfuerzo que hace la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Hipótesis específicas: a. La actitud del organización en el
para cliente, mejorar laelatención al clima laboral entre los colaboradores y poner en práctica los valores sobre todo la ética.
liderazgo participativo se relaciona directamente en la motivación y desempeño de los colaboradores de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
b.
El liderazgo participativo contribuye positivamente en la eficiencia de la gestión comercial de EMAPA CAÑETE S.A., 2013
VARIABLES E INDICADORES
MARCO TEORICO
HIPOTESIS
JUSTIFICACIÓN
OTROS
METODOLOGÍA Tipo – nivel
LIDERAZGO
PARTICIPATIVO Indicadores x1.Responsabilidad x2.Confianza x3. Respeto x4.Trabajo en equipo x5. Ética x6. Empoderamiento x7.Cultura organizacional
tiempo. Y. GESTIÓN Y. GESTIÓN COMERCIAL COMERCIAL Indicadores La gestión y1.Misión empresarial comercial es y2.Visión empresarial entorno humano y y3.Planificación físico en el que se y4.Organización desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad.
Investigación descriptiva Método
Cronograma de actividades 1º FASE PROYECTO Idea del proyecto Requisición de información general Observación y elaboración de los problemas, objetivos e hipótesis.
No experimental Población La población objetiva es de 120 trabajadores de EmapaCañete.S.A. Muestra
2º Fase Ejecución Elaboración de cuestionarios y cédulas Recopilación de información Análisis de la información
La muestra ha sido considerada 92 trabajadores, y se ha utilizado la formula aleatoria simple
n
Z 2 PQN e 2 ( N 1) Z 2 PQ
3º FASE INFORME FINAL Elaboración del informe Presentación del informe
N:92
Técnica Encuestas – fichaje Instrumentos Cuestionarios – fichaje
90
Duración total:8 meses. Presupuesto: S/.1,376.20
ANEXO 09 MATRÍZ TEMÁTICA 1. PLANTEAMIENTO DE LA TESÍS 1.1.Planteamiento del Problema 1.1.1. Caracterización del Problema 1.1.2. Enunciado del Problema 1.1.3. Justificación de la investigación 1.2. Formulación de Objetivos 1.2.1. Objetivo General 1.2.2. Objetivo Específicos
2. REVISION DE LITERATURA 2.1 Antecedentes 2.1 Bases teóricas 2.1 Marco conceptual 2.1 Hipótesis
2.1.Hipótesis General 2.2.Hipótesis Específicos 3. METODOLÓGIA 3.1.El tipo y el nivel de la investigación 3.2.Diseño de la investigación 3.3.Población y Muestra 3.4.Técnicas e instrumentos 3.5.Operacionalización de las variables 4. RESULTADOS 4.1.Tabulación de resultados 4.2.Interpretación de resultados 4.3.Validación de la hipótesis 5. CONCLUSIONES 5.1.Conclusiones
91
ANEXO 10
FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN
CUESTIONARIO PARA LAS UNIDADES DE ANALISIS DE EMAPA-CAÑETES.A. La presente encuesta tiene por finalidad buscar información relacionada con el tema “LIDERAZGOPARTICIPATIVO EN ” para coadyuvar en el mejoramiento de la Gestión LA GESTIÓN COMERCIAL DE EMAPA CAÑETE S.A., 2013 Administrativa.
INSTRUCCIONES: Se solicita que responda con honestidad el siguiente cuestionario, marcando con un aspa (X) , ya que será de gran interés para la presente investigación y se les recuerda que esta técnica es anónima, se agradece su participación.
A. LIDERAZGO PARTICIPATIVO
1.
Cuando se le delega responsabilidades usted decide realizarla sin pensarlo mucho y procura terminarla dentro del tiempo establecido.
2.
En una división de trabajo, tengo confianza plena en mis compañeros de
3. 4. 5 6.
equipo. Respeto las políticas, normas empresariales y sigo las reglas establecidas. Los trabajos de equipo deben estar a cargo de todos por igual. Demuestra ética en las labores de la empresa en las que se desempeña Usted cree que el miembro con más conocimientos es quien debe llevar el empoderamiento del equipo. Se identifica con la cultura organizacional. Transmite la misión empresarial a sus nuevos compañeros Desempeña sus funciones en base a la visión de la empresa
7. 8. 9.
B. GESTIÓN COMERCIAL 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16.
Se hacen planes a corto, mediano y largo plazo. La planificación permite evitar errores e imprevistos. La organización se mantiene clara y bien definida respetando los niveles jerárquicos La dirección es eficiente en todas las dimensiones de la empresa Se verifica y vigila la gestión empresarial mediante el proceso de control La estructura empresarial se percibe de forma clara, justa y equitativa. Las estrategias deben formuladas en todo momento para evitar cualquier imprevisto.
4
3
2
1
*PROYECTO REALIZADO POR RAZONES ACADÉMICAS
92
