TALLER “GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANNO”
PRESENTADO POR:
RAFAEL ANDRES MENDEZ
PRESENTADO A: HUGO OLIVEROS
GESTION LOGISTICA
MOSQUERA (CUNDINAMARCA 11-MAYO 2018)
INTRODUCCION
La administración del talento humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también el control de técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.
Dado lo anterior se solicita que realice los siguientes puntos:
1. Explique los objetivos de la administración del capital humano. 1.1 Atraer: candidatos potenciales calificados y capaces de desarrollar o adq uirir las
competencias necesarias de la empresa u Organización. 1.2 Retener: a los empleados deseables. 1.3 Desarrollar: Ayudar al empleado a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.
2. A través de un flujograma represente el proceso de gestión del talento humano.
GESTION DEL TALENTO HUMANO ENTRENAMIENTO PROGRAMAS DE CAMBIO COMUNICACIÓN.
PROCESOS DESARROLLO DE PERSONAS
ADMICION DE PERSONAS
APLICACIÓN DE PERSONAS
COMPESACION DE PERSONAS
BASES DE DATOS SITEMAS DE INFORMACION.
MONITOREO DE PERSONAS
MANTENIMIENTO DE PERSONAS
DISE O DECARGOS RECLUTAMIENTO
SELECCION
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
REMUNERACION BENEFICION SERVICIOS
DISIPLINA HIGIENE CALIDAD DE VIDA
3. A través de un esquema gráfico explique las siguientes funciones y subfunciones que desempeña el departamento de personal, según Sánchez (2004)1:
Admisión y empleo. Administración de sueldos y salarios. Relaciones internas. Planeación de Recursos Humanos.
DEPARTAMENTO DE PERSONAL
ADMISION Y EMPLEO
FUENTES DE RECLUTAMIENTO. ENTREVISTAS. PRUEBAS SICOTECNICAS Y DE APTITUD. CONTRATACION. INDUCCION.
RELACIONES INTERNAS
ADMINISTRACION DE SUELDO Y SALARIOS
ANALISIS DE LOS PUESTOS. VALORACION DE LOS PUESTOS. CALIFICACION DE EMRITOS. ENCUESTA DE SUELDOS Y SALARIOS. INCENTIVOS
CONTRATOS COLECTIVOS. CAPACITACIONES . COMUNICACIÓN. CLIMA ORGANIZACIONAL . DESPIDOS Y JUBILACION. MOTIVACION.
PLANEACION DE RECURSOS H
PRONOSTICO DEL TALENTO HUMANO. INVENTARIO DEL TALENTO HUMANO. AUDITORIAS. INDICADORES DE DESEMPEÑO. EVALUACIONES DE DESEMPEÑO.
4. Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: 4.1 Requisición de empleados (RE).
Es la solicitud que realiza determinada área de una empresa para cubrir alguna vacante disponible y en donde se tienen en cuenta los requerimientos personales, escolares, laborales
4.2 Elección de los medios de reclutamiento.
Debemos analizar y decidir cuáles serán los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre las vacantes existentes en la empresa, los cuales pueden ser por medios cibernéticos como CompuTrabajo, Job, tu empleo etc. 4.3 Elección del contenido de reclutamiento.
Consiste en seleccionar información de la vacante, que será trasmitida a los candidatos, esta información debe ser precisa en la descripción del puesto, ya que esto ahorrará mucho tiempo, dinero y esfuerzo.
4.4 Análisis de las fuentes de reclutamiento.
Significa analizar donde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán localizados los candidatos para la vacante que a empresa ofrece. 5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso de selección según Werther y Davis (2008) 2, que están presentes en los formatos que se utilizan para cada fase: 5.1 Recepción preliminar de solicitudes.
Este paso implica que después de la aplicación de una técnica escogida de reclutamiento, la empresa recepcióna las correspondientes hojas de vida o solicitudes de empleo. De todas las solicitudes disponibles la empresa realiza una preselección basada en los requerimientos del cargo.
5.2 Administración de exámenes.
Aquí es donde se evalúan las capacidades de los candidatos con los requerimientos que se exigen para el puesto, haciendo uso de instrumentos tales como: exámenes medico psicológicos como: pruebas profesionales, Test de personalidad, Test psicotécnicos. 5.3 Entrevistas de selección.
Consiste en conversación formal entre empleado y empleador, con el objetivo de evaluar si el individuo es apto para el puesto de trabajo, las entrevistas de selección constituyen la técnica mas utilizada para tomar decisiones de selección de personal, debido a su flexibilidad ya que a través de ella se pueden ir eliminando aquellos candidatos que no cumplen con lo requerido por la vacante. 5.4 Verificación de referencias y antecedentes.
Se debe verificar que tipo de persona es el solicitante o el candidato, si la información que proporciono es correcta y la opinión que tienen las personas de su entorno frente a su personalidad, en algún caso se realiza polígrafo.
5.5 Examen médico.
En este paso se revisa que el candidato este en perfectas condiciones para laboral que no padezca enfermedades contagiosas o laborales de anteriores trabajos, esto con el fin de que no presente constantes incapacidades y entorpecimiento de s u labor
5.6 Entrevista con el supervisor.
En este paso se realiza una conversación formal con el jefe directo o encargado de área para conocer habilidades, conocimientos técnicos, del candidato.
5.7 Descripción realista del puesto.
En este paso se debe mostrar al candidato todo lo referente al puesto, para evitar que a u futuro el candidato se arrepienta o se haga expectativas equivocas sobre su futura posición y evitar resultados negativos a futuro. 5.8 Decisión de contratar.
En este paso finaliza el proceso en el cual se rechaza o elige el candidato, si el proceso se llevo al pie de la letra se realizará una buena contratación y se desempeñe adecuadamente.
6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de contratación vigentes en Colombia y realice un cua dro comparativo donde los clasifique según su forma y su duración. TIPO DE CONTRATO
DURACION No determinada, por la obra o naturaleza de la obra contratada
A TERMINO INDEFINIDO L A B O R A L
A TERMINOF IJO
N O B
A
L
OBRA LABOR L
A
R
O
No superior a 3 a años renovable indefinidamente. Si el termino fijo es inferior a 1 año podrá prorrogarse sucesivamente hasta por 3 periodos iguales o inferiores. Por tiempo limitado la vigencia del contrato es temporal, se refiere a la obligación de hacer una tarea puntual o entrega un producto acordado con la empresa contratante.
CONCLUSION
El talento humano es fundamental en todas las organizaciones, razón por la cual la administración o gerencia de los recursos humanos, tiene como objetivo al personal y sus relaciones dentro de ella; todo trabajador ocupa un lugar importante dentro de la empresa, ya que un buen manejo de personal permite mantener la empresa una actividad productiva, eficiente y eficaz.
