PENGELOLAAN SDM DI PT. BANK SYARIAH BUKOPIN CABANG YOGYAKARTA (Tugas Mata Kuliah Mana!"!n Su"#!$ Da%a Manusia& D's!n P!nga"u) D$a. T$ias S!tia*ati+ M.Si
Disusun Oleh:
,. Ni--% Ca!sa$ Las!"all'
(,/,,0&
Ang-atan 12C
PROGRAM PASCA SAR3ANA MAGISTER MANA3EMEN 4AKULTAS EKONOMI UNI5ERSITAS ISLAM INDONESIA YOGYAKARTA 60,7
1
BAB I PENDAHULUAN
,.,.
Lata$ B!la-ang Pengel Pengelola olaan an sumber sumber daya daya manusi manusiaa adalah adalah merupa merupakan kan aspek aspek yang yang sangat sangat pentin penting g
dalam proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumb sumber er daya daya manu manusia sia haru haruss dila dilaks ksan anak akan an secara secara opti optima mall sehin sehingg ggaa kebu kebutu tuha han n yang menyangkut tujuan individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat teratasi !uryanta, "##$%. &umber daya manusia merupakan faktor yang sangat berperan dalam suatu organisasi dalam memberikan pelayanan kepada pelanggan atau nasabah. Pembinaan dan pengembangan profesionalitas profes ionalitas &D' menjadi salah satu upaya yang tepat untuk menghadapi menghadapi dan merespon merespon segala tantangan tantangan yang berkaitan berkaitan dengan perubahan lingkungan strategis. (ra globalisasi adalah era yang sedang dihadapi oleh setiap bangsa pada saat ini dan merupa merupakan kan era di mana mana dunia dunia menjad menjadii terbuka terbuka dan ini menunt menuntut ut kesiap kesiapan an sumber sumber daya daya manusia untuk semakin sadar akan adanya keterbukaan juga menuntut kesadaran akan hak dan dan ke)a ke)ajib jiban anny nyaa seba sebaga gaii insan insan berb berbud uday ayaa !ur !ury yanta, anta, "##$ "##$%. %. Perk Perkem emba bang ngan an ilmu ilmu pengetahuan yang diikuti oleh perkembangan teknologi sebagai cirri era globalisasi akan mengubah dengan sangat cepat cara dan gaya hidup manusia. *ekrutmen adalah langkah paling a)al untuk mendapatkan calon-calon sumber daya manusia manusia yang yang sesuai sesuai dan dihara diharapka pkan n oleh oleh perusa perusahaa haan n dan nantin nantinya ya akan akan bekerja bekerja untuk untuk perusahaan. *ekrutmen sendiri merupakan serangkaian ser angkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian +urniati, "#%. P. P. /ank /ank &yaria &yariah h /ukopi /ukopin n 0abang 0abang 1ogyakar gyakarta ta merupa merupakan kan salah salah satu satu lembag lembagaa perbankan syariah di 1ogyakarta. ogyakarta. 'eskipun baru muncul di 1ogyakarta ogyakarta tahun "#2, /ank &yariah /ukopin atau yang lebih dikenal dengan sebutan /&/ sudah mampu bersaing dengan bank syariah lain yang lebih dulu ada di kota 3udeg ini. Dalam perkembangannya /&/ berhasil meningkatkan kualitas pelayanan berbasis sumber daya manusia dan teknologi. te knologi. 4al ini menjadikan /&/ meraih penghargaan dari majalah Infobank dalam kategori “Best Teller” dan “Best Security” syaria bank pada bank pada tahun "#. /&/ meraih nilai tertinggi diantara semua bank syariah /5& dan 55&%. &umber daya manusia yang handal dan kompeten merupakan faktor faktor pengungkit pengungkit untuk keunggula keunggulan n bersaing bersaing +urniati, +urniati, "#%. "#%. Pengemban Pengembangan gan kompetensi kompetensi Universitas Islam Indonesia
2
&D' menjadi faktor kunci keberhasilan untuk mencapai visi, misi dan nilai dari /&/ 0abang 1ogyakarta. Pengelolaan &D' yang baik sangatlah diperlukan untuk efektifitas operasional dalam sebuah organisasi. ujuan dari hal tersebut adalah untuk memberikan satuan kerja yang efektif efektif kepada kepada organi organisasi sasi untuk untuk menca mencapai pai tujuan tujuan studi studi tentan tentang g manajem manajemen en perusa perusahaa haan n bagaimana seharusnya perusahaan dapat mengembangkan, menggunakan dan memelihara karya)an dalam kualitas dan kuantitas yang tetap +urniati, "#%. Oleh karena itu pihak manajemen perusahaan harus mampu memahami cara terbaik dalam mengelola karya)an yang berasal dari latar belakang, keahlian, dan kemampuan yang berbeda-beda sehingga karya)an dapat bekerja sesuai dengan keahlian dan jenis pekerjaan yang diberikan. &istem perekrutan dan seleksi di /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta tidak hanya hanya menghasilk menghasilkan an pega)ai pega)ai yang yang berasal berasal dari lulusan jurusan ekonomi saja, tetapi saat ini didominasi oleh lulusan yang berasal dari jurusan dan bidang lain. &elain itu /&/ 0abang 1ogyakarta 1ogyakarta juga menggunakan tenaga kerja yang berasal dari outsourching. +egagalan dalam melakukan perekrutan tenaga kerja akan berdampak pada proses pencapaian tujuan perusahaan. Dimana kinerja dari /&/ 0abang 1ogyakarta ogyakarta tidak hanya melay melayani ani nasaba nasabah, h, namun namun juga juga harus harus mampu mampu menjaga menjaga kesinam kesinambu bunga ngan n dan memberi memberikan kan pelayanan yang terbaik untuk konsumen. Dalam upaya meningkatkan kinerja karya)an, usaha usaha yang yang dilaku dilakukan kan perusaha perusahaan an tidak tidak akan
lepas lepas dari dari berbag berbagai ai faktor faktor,, dianta diantaran ranya ya
kompensasi yang diberikan kepada karya)an. idak hanya faktor ketrampilan, kemampuan dan dan peng pengua uasa saan an kerja kerja kary karya)a a)an n yang teru teruss dike dikemb mban angk gkan an oleh oleh peru perusa saha haan an untu untuk k meningkatkan kinerja karya)an. 6kan tetapi perusahaan harus memperhatikan pula faktor pemberian gaji sebagai s ebagai salah satu s atu motifasi bagi karya)an untuk bekerja. Pemberian gaji bagi karya)an adalah ke)ajiban bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat )aktu secara adil dan harus berdasarkan kinerja karya)an. 'engingat 'engingat sangat pentingny pentingnyaa pengelolaan pengelolaan &D' yang baik bagi perusahaan, perusahaan, dimana dimana di /&/ 0abang 0abang 1ogyakar gyakarta ta pengel pengelola olaan an &D' menya menyangu ngutt 2 pekerja pekerjaan an pokok, pokok, yaitu: yaitu: . *ekrutmen *ekrutmen dan seleksi7 seleksi7 ". 6dminsitr 6dminsitrasi asi dan database7 2. Penggajian Penggajian (Payroll) (Payroll).. Diharapkan dengan dengan pengel pengelola olaan an &D' yang yang baik baik akan akan berdam berdampak pak pada pada perkem perkemban bangan gan perusah perusahaan aan kedepannya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta. Permasalahan inilah yang mendorong kami untuk melakukan penelitian di bagian sumber daya manusia P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta ogyakarta untuk mencari permasalahan yang ada dan memberikan solusi alternatif pemecahan masalah. ,.6. Ru"usan Masalah /erdasarkan uraian latar belakang tersebut, maka rumusan masalah sebagai berikut:
Universitas Islam Indonesia
3
. 6pakah pengelolaan &D' di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya8 ". 6pakah proses rekrutmen dan seleksi di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta sudah berjalan dengan baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya untuk perusahaan8 2. 6pakah pengelolaan adminsitrasi dan database karya)an termasuk di dalamnya penilaian kinerja karya)an di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya untuk perusahaan8 . 6pakah proses penggajian (payroll) di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta sudah baik dan benar8 6dakah masalahnya dan apa pengaruhnya untuk perusahaan8 9. Permasalahan manakah yang paling penting dan harus lebih dahulu diatasi8 &erta berikan solusi alternatif pemecahan masalah.
,.1.
Tuuan P!n!litian
ujuan dari penelitian ini adalah untuk mengidentifikasi permasalahan yang dihadapi bagian sumber daya manusia di /&/ disebut dengan sumber daya insani &DI;% dan memutuskan masalah paling penting yang harus segera diatasi untuk dicarikan solusi alternatif pemecahan masalah. ,..
Inst$u"!n P!nga"#ilan Data
Instrumen pengumpulan data menurut !oor "#": % ditambahkan dengan Focus Group Discussion (FGD) yaitu teknik pengumpulan data yang umumnya dilakukan pada penelitian kualitatif dengan tujuan menemukan makna sebuah tema menurut pemahaman sebuah kelompok. 6dapun jenis instrumen pengumpulan data, disebut juga alat evaluasi. 'enurut 'ulyasa "#%, secara garis besar terbagi menjadi dua macam, yaitu : %Instrumen es, "% Instrumen !on es. Dimana instrumen tes merupakan serentetan pertanyaan, lembar kerja atau sejenisnya yang dapat dipergunakan untuk mengukur pengetahuan, keterampilan, bakat, dan kemampuan dari subjek penelitian.
Universitas Islam Indonesia
4
+arena dalam penelitian ini penulis melakukan )a)ancara langsung kepada “key persons” dari P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta dan juga observasi untuk mendapatkan data dan informasi, maka yang digunakan penulis adalah instrumen pengumpulan data non tes.
,.7.
3!nis Data
=enis data yang digunakan dalam penelitian ini bersifat kualitatif yang ber)ujud pernyataan, data kualitataif tersebut sbb: . Data proses rekrutmen. ". Data proses administrasi dan database serta penilaian kinerja karya)an. 2. Data proses penggajian. &emua data yang digunakan juga merupakan data primer yang langsung didapatkan dari sumber di P /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta.
,.8.
M!t'9! P!ngu"ulan Data
'etode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: . Observasi: a. Observasi lingkungan kerja P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta. b. Observasi praktek di bagian sumber daya insani &DI% P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta. ". >a)ancara: a. >a)ancara dengan Pimpinan 0abang P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian bisnis marketing% cabang. b. >a)ancara dengan 'anajer Pelayanan dan Operasi P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta mengenai praktek rekrutmen, adminstrasi dan database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian operasional cabang. c. >a)ancara dengan bagian sumber daya insani P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta mengenai proses dan praktek rekrutmen, adminstrasi dan database juga penilaian kinerja, penggajian (payroll) karya)an bagian bisnis marketing% dan operasional cabang. 3.
Dokumentasi:
Universitas Islam Indonesia
5
a. Dokumentasi profil perusahaan. b. Dokumentasi visi, misi, motto dan nilai-nilai perusahaan. c. Dokumentasi struktur organisasi perusahaan. d. Dokumentasi data tenaga kerja e. Dokumentasi surat keputusan direktur tentang rekrutmen di P. /ank &yariah /ukopin. f.
Dokumentasi flochart proses rekrutmen di kantor cabang 1ogyakarta.
g. Dokumentasi flochart proses penggajian (payroll) di kantor cabang 1ogyakarta.
Universitas Islam Indonesia
6
BAB II GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
,.,.
P$':il P!$usahaan P /6!+ &16*I64 /5+OPI! selanjutnya disebut Perseroan% sebagai bank yang
beroperasi dengan prinsip syariah yang bermula masuknya konsorsium P /ank /ukopin, bk diakuisisinya P /ank Persyarikatan Indonesia sebuah bank konvensional% oleh P /ank /ukopin, bk., proses akuisisi tersebut berlangsung secara bertahap sejak "##9 hingga "##$, dimana P /ank Persyarikatan Indonesia yang sebelumnya bernama P /ank &)ansarindo Internasional didirikan di &amarinda, +alimantan imur berdasarkan 6kta !omor #" tanggal "? =uli ??# merupakan bank umum yang memperolah &urat +eputusan 'enteri +euangan nomor .@9?A +'+.#2A??# tanggal 2 Desember ??# tentang Pemberian IBin Peleburan 5saha " dua% /ank Pasar dan Peningkatan &tatus 'enjadi /ank 5mum dengan nama P /ank &)ansarindo Internasional yang memperoleh kegiatan operasi berdasarkan surat /ank Indonesia /I% nomor "AA5P/DAP/D"A&mr tanggal 'ei ?? tentang Pemberian IBin 5saha /ank 5mum dan Pemindahan +antor /ank. Pada tahun "## sampai akhir "##" proses akuisisi oleh Organisasi 'uhammadiyah dan sekaligus perubahan nama P /ank &)ansarindo Internasional menjadi P /ank Persyarikatan Indonesia yang memperoleh persetujuan dari /I% nomor 9AA+(P. D3&A"##2 tanggal " =anuari "##2 yang dituangkan ke dalam akta nomor #? anggal 2 =anuari "##2. Dalam perkembangannya kemudian P /ank Persyarikatan Indonesia melalui tambahan modal dan asistensi oleh P /ank /ukopin, bk., maka pada tahun "##$ setelah memperolah iBin kegiatan usaha bank umum yang beroperasi berdasarkan prinsip syariah melalui &urat +eputusan 3ubernur /ank Indonesia nomor #A@?A+(P.3/IADp3A"##$ tanggal "C Oktober "##$ tentang Pemberian IBin Perubahan +egiatan 5saha /ank +onvensional 'enjadi /ank &yariah, dan Perubahan !ama P /ank Persyarikatan Indonesia 'enjadi P /ank &yariah /ukopin dimana secara resmi mulai efektif beroperasi tanggal ? Desember "##$, kegiatan operasional Perseroan secara resmi dibuka oleh /apak '. =usuf +alla, >akil Presiden *epublik Indonesia periode "## -"##?. &ai dengan akhir Desember "# Perseroan memiliki jaringan kantor yaitu satu% +antor Pusat dan Operasional, sebelas% +antor 0abang, C tujuh% +antor 0abang Pembantu, empat% +antor +as, satu% unit mobil kas keliling, dan C@ tujuh puluh enam% +antor
7
karya)an. Pada tanggal $ Oktober "#2 P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta secara resmi berdiri, ditandai dengan Gran! "aunching yang diselenggarakan di kantor P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, =l. '. 4aryono !o. C 1ogyakarta. ujuannya adalah untuk memperluas jaringan kantor cabang dengan pasar utama masyarakat ekonomi syariah, 5'+', /P* &yariah dengan menyasar sektor usaha berbasis syariah, pendidikan, paria)asata dan juga properti. Diharapkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta mampu memberikan nilai tambah yang signifikan untuk perusahaan, nasabah dan semua pihak yang berkepentingan dengan perusahaan. ,.6.
5isi+ Misi+ M'tt' 9an Nilai2nilai !$usahaan . isi: 'enjadi /ank &yariah Pilihan dengan Pelayanan erbaik; ". 'isi: a. 'emberikan pelayanan terbaik pada nasabah. b. 'embentuk sumber daya insani yang professional dan amanah. c. 'emfokuskan pengembangan usaha pada sektor 5'+' 5saha 'ikro
+ecil E 'enengah%. d. 'eningkatkan nilai tambah kepada stakehol!er. 2. 'otto: 'elayani dengan 4ati !urani; 4. !ilai-nilai perusahaan: a. 6manah. b. Integritas. c. Peduli. d. +erjasama. e. +ualitas. ,.1.
P!ngha$gaan Ban- S%a$iah Bu-'in . ahun "#: a. &ebagai The #ost $ntrepreneur %$& "# dalam F6nugerah Perbankan
Indonesia "#F. b. Peringkat 2 +ategori /uku I dalam F6nugerah Perbankan Indonesia "#F. c. &ebagai Issuer /ank >ith he 4ighest Percentage 3ro)th in 6' ransaction "# dari dari P *intis &ejahtera. d. Peringkat +ategori /est &atpam - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking &ervice (Gcellence "#;. e. Peringkat " +ategori /est 6' - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking &ervice (Gcellence "#;. f. Peringkat " +ategori /est eller - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking &ervice (Gcellence "#;. g. Peringkat 9 +ategori /est Overall Performance - Islamic 0ommercial /ank dalam /anking &ervice (Gcellence "#;.
Universitas Islam Indonesia
8
h. Peringkat " +ategori he he /est &ervice Huality dalam he #th Islamic ".
inance 6)ardF. ahun "#9: a. Best in 'nner Potential %$& Dalam acara 4uman 0apital 6)ard "#9, dari (conomic *evie). b. Peringkat 2 +ategori /ank 5mum &yariah, dalam Infobank Digital 6)ard of the year "#9.
Universitas Islam Indonesia
9
BAB III KA3IAN PUSTAKA 1.,.
P!n!litian T!$9ahulu
6udit 'anajemen &ebagai &arana 5ntuk 'enilai (fektivitas ungsi &umber Daya 'anusia;. Penelitian tersebut menggunakan pendekatan kualitatif, penelitian ini merupakan penelitian deskriptif yang bertujuan untuk menilai efektifitas penerapan audit operasional terhadap fungsi sumber daya manusia. 4asil penelitian hanya satu fungsi &D' yang belum efektif, yaitu perencanaan dan pengembangan karir. Dilfitri "#% dalam penelitiannya yang berjudul 6nalisis &istem *ekrutmen erhadap Penempatan +erja +arya)an Pada +antor P. /ank *akyat Indonesia Persero% 0abang Padang; dengan metode penelitian kuantitatif, menggunakan variabel !epen!en variabel terikat% dan variabel in!epen!en variabel bebas%. ariabel !epen!en merupakan variabel utama yang digunakan untuk sasaran penelitiannya, yaitu penempatan kerja karya)an. &edangkan variabel in!epen!en adalah variabel yang mempengaruhi variabel dependen, yaitu sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai standar operasional prosedur, dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan. 4asil penelitian ini menyebutkan ketiga variabel in!epen!en yaitu yaitu sistem rekrutmen sesuai dengan tujuan perusahaan, sesuai standar operasional prosedur, dan sesuai dengan prosedur perekrutan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap penempatan kerja karya)an. Pra)esti, 1u)ono, 'artiana "#% dalam karya ilmiahnya yang berjudul *ancang /angun (-*ecruitment 'anagement &ystem P.+rakatau /andar &amudera; yang dalam hasil uji cobanya menyatakan bah)a aplikasi erecruitent telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan P. +rakatau /andar &amudera. Dan hasil yang dihasilkan dari sistem ini adalah rekomendasi pelamar yang lolos tahap selanjutnya, dan pengumuman kepada pelamar yang lolos menggunakan sms 3ate)ay. 1ullyanti "##?% dalam penelitiannya yang berjudul 6nalisis Proses *ekrutmen dan &eleksi pada +inerja Pega)ai; merupakan penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, pengumpulan data menggunakan metode survei, sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah para pega)ai yang tersebar di masing-masing unit (selon II di lingkungan &ekretariat =endral D(&D'. Penelitian ini menghasilkan beberapa kesimpulan, yaitu Pertama, ditemukan bah)a seleksi signifkan dipengaruhi oleh rekrutmen yang mencakup perencanaan dan )aktu pelaksanaan rekrutmen. +edua, ditemukan bah)a kinerja dipengaruhi secara signifkan oleh seleksi yang tercermin dari prosedur seleksi, peserta
Universitas Islam Indonesia
10
seleksi, dan pelaku seleksi. +etiga, rekrutmen memengaruhi secara tidak langsung terhadap kinerja melalui proses seleksi. Darrag, 'ohamed dan 6BiB "##% dalam penelitiannya yang berjudul “'n*estigating recruitent practices an! probles of ultinational copanies (#+%s) operating in $gypt” yang membahas kondisi perekrutan perusahaan multinasional di 'esir. &urvei dilakukan dalam bentuk kuesioner yang dikumpulkan dari 99 perusahaan multinasional yang beroperasi di 'esir. 4asil penelitian menunjukkan bah)a usaha kecil dan menengah 5+'% menunjukkan tingkat adopsi yang lebih tinggi dari proses rekrutmen dari perusahaan besar, selain itu fungsi perekrutan dijalankan bersama oleh manajemen sumber daya manusia &D'% dan manajemen lini dengan keputusan final untuk 4*'. &ecara umum dua masalah yang dihadapi saat rekrutmen adalah masalah kanidat dan masalah organisasi perusahaan terkait. =imoh "##% dalam penelitiannya yang berjudul “Strategic ,uan -esource #anageent an! &rganiational Perforance in the +igerian #anufacturing Sector/ 0n $pirical 'n*estigation” berusaha untuk memperluas lingkup literatur yang ada dengan memeriksa sejauh mana &trategis 4*' dipraktekkan di sektor manufaktur !igeria serta dampaknya pada kinerja organisasi. &urvei multi-responden dari " perusahaan manufaktur !igeria dilakukan dan data yang dikumpulkan menjadi sasaran korelasi dan analisis regresi serta statistik deskriptif menurut tujuan yang dinyatakan untuk menemukan kesesuaian antara kinerja organisasi dan praktek manajemen sumber daya manusia strategis. 4asil penelitian menunjukkan bah)a 4*' strategis itu cukup baik dilakukan oleh perusahaan yang beroperasi di sektor manufaktur !igeria. 4asil penelitian juga menunjukkan bah)a pelimpahan manajemen lini, perekrutan dan sistem seleksi yang inovatif, pelatihan reguler dan pengembangan personil, ekuitas sistem berbasis kompensasi, sistem penilaian kinerja, sistem perencanaan karir yang efektif dan partisipasi karya)an yang kuat dalam keputusan dan tindakan organisasi Jadalah kunci strategis praktik 4* yang mempengaruhi kinerja organisasi di sektor manufaktur !igeria. Oleh karena itu penelitian ini menyiratkan bah)a perusahaan yang beroperasi di sektor manufaktur !igeria harus lebih memperhatikan praktek-praktek ini dengan tujuan untuk meningkatkan pelaksanaannya di seluruh industry.
1.6.
Lan9asan T!'$i . Pengertian rekrutmen *ekrutmen adalah proses pencarian dan pemikatan calon karya)an atau pelamar
yang mampu untuk melamar sebagai karya)an >adeng, "##$%. *ekrutmen Universitas Islam Indonesia
11
sendiri merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepega)aian ".
+urniati, "#%. 6spek strategis dalam melakukan rekrutmen +eputusan tentang bakat, terlepas dari apakah mereka berhubungan dengan perekrutan, mentransfer, mempromosikan, mengembangkan, atau menyebarkan orang, perlu dipertimbangkan dalam konteks strategi dan prioritas bisnis. 'empertimbangkan keputusan untuk melakukan outsourcing dan tenaga kerja lepas harian. +ebanyakan pembuat pakaian 6merika telah menggunakan outsourcing atau offshore! karena biaya yang lebih murah di luar 6merika &erikat. 4ampir semua pakaian yang dibeli di 6merika &erikat saat ini diimpor. 4anya memeriksa label pakaian 6nda.% api itu bukan strategi *ound 4ouse >ork)ear, yang berbasis di Oklahoma, dan 6ll 6merican Pakaian, yang berbasis di Ohio. Perusahaan-perusahaan ini telah berhasil mengambil ceruk dengan menjual produk dengan 1#a!e in 0erica1 label untuk orang asing yang melihat bah)a label sebagai tanda prestise dan 6merika yang tidak ingin membeli produk asing. Inti dari cerita ini adalah bah)a perekrut selalu harus mempertimbangkan strategi perusahaan &nell E /ohlander, "#%. a. &iapa yang harus melakukan rekrutmen8 5kuran organisasi sering mempengaruhi untuk memutuskan siapa yang melakukan fungsi rekrutmen. &ebagian besar perusahaan besar memiliki bagian rekrutmen tersendiri di dalam departemen 4*. Dalam organisasi yang lebih kecil, merekrut mungkin dilakukan secara generalis oleh divisiAfungsi &D'. =ika organisasi tidak memiliki fungsi &D', manajer atau supervisor merekrut karya)an mereka sendiri. Organisasi yang ingin fokus pada fungsi inti mereka, termasuk usaha kecil yang tidak memiliki )aktu atau 4* personil, kadang-kadang menggunakan cara rekrutmen dengan outsourcing dari perusahaan luar. Praktek ini dikenal sebagai proses perekrutan
outsourcing
PPO%.
Organisasi
juga
kadang-kadang
menggunakan penyedia PPO ketika mereka perlu menye)a banyak karya)an atau mempekerjakan karya)an dengan cepat. erlepas dari siapa yang melakukan perekrutan itu, sangat penting bah)a orang-orang ini memiliki pemahaman yang baik tentang pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, dan karakteristik lain yang diperlukan untuk Universitas Islam Indonesia
12
pekerjaan itu dan menjadi kepribadian, antusias, dan kompeten &nell E /ohlander, "#%. b. &ebaiknya perusahaan melakukan rekrutmen internal atau eksternal8 +ebanyakan manajer mencoba untuk mengikuti kebijakan mengisi lo)ongan pekerjaan di atas posisi entry le*el melalui promosi dan transfer. Dengan
mengisi
kekosongan
dengan
cara
ini,
organisasi
dapat
memanfaatkan investasi yang telah dibuat dalam rekrutmen. Pelatihan dan pengembangan karya)an saat ini, yang mungkin mencari pekerjaan di tempat lain jika mereka tidak memiliki peluang promosi. 'empromosikan karya)an mereka merupakan imbalan untuk kinerja masa lalu dan mendorong karya)an untuk lebih termotivasi. 4al ini juga memberikan karya)an lain alasan untuk percaya bah)a jika mereka melakukan yang sama, mereka akan dipromosikan juga. 4al ini dapat meningkatkan semangat dalam organisasi dan mendukung budaya keterlibatan karya)an. 'anajer perlu menyadari keterbatasan potensi rekrutmen secara internal. 'isalnya, pekerjaan yang membutuhkan pelatihan khusus dan pengalaman tidak selalu dapat dengan mudah diisi dari dalam organisasi dan mungkin perlu diisi dari luar. 4al ini umum terjadi di organisasi kecil di mana bakat bakat yang ada terbatas. Potensi calon dari luar juga harus diperhatikan untuk mencegah Fperka)inan sedarahF ide dan sikap. 0(O sering direkrut dari eksternal perusahaan. Pelamar direkrut dari luar, terutama untuk posisi teknis dan manajerial tertentu, dapat menjadi sumber kreativitas dan inovasi, dan dapat memba)a pengetahuan terbaru yang diperoleh dari majikan mereka sebelumnya. 4al ini tidak biasa bagi perusahaan untuk mencoba untuk mendapatkan rahasia dari pesaing mereka dengan merekrut karya)an perusahaan pesaing &nell E /ohlander, "#%. c. Pasar tenaga kerja +ondisi tenaga kerja dapat memiliki efek besar pada rencana rekrutmen perusahaan. &elama angka pengangguran tinggi dalam perekonomian, organisasi mungkin dapat menjaga pasokan cadangan calon tenaga kerja dengan cukup dari pelamar yang memenuhi kualifikasi dilihat dari ri)ayat hidup dan dari pasar tenaga kerja internal mereka. Pasar tenaga kerja internal adalah mereka di mana para pekerja yang dipekerjakan dalam pekerjaan entryle*el pada tingkat yang lebih tinggi dipenuhi dari dalam. &ebuah pasar tenaga kerja yang ketat dan dengan tingkat pengangguran yang Universitas Islam Indonesia
13
rendah, mungkin memaksa perusahaan untuk mengiklankan dengan biaya tinggi atau mencari bantuan dari agen tenaga kerja lokal. Perlu diingat bah)a sebenarnya pasar tenaga kerja yang perusahaan hadapi tergantung pada industri di mana perusahaan beroperasi dan jenis posisi yang dibutuhkan. Dalam satu industri, pasokan individu yang berkualitas mungkin berlimpah untuk posisi tertentu, namun menjadi sangat sulit dan sedikit pada posisi lain, seperti pekerjaan untuk teknisi, insinyur, dan profesional I &nell E /ohlander, "#%. Pasar tenaga kerja global dan regional &elain lokasi yang menjadi pertimbangan mereka, untuk tetap berlanjut dari pesaing mereka dan memperluas operasi mereka di seluruh dunia, perusahaan juga mencari barang dan jasa secara global, termasuk tenaga kerja. Praktek ini disebut sebagai sumber global. &eperti yang kita jelaskan sebelumnya dalam buku ini, perusahaan tidak lagi hanya offshoring pekerjaan untuk menghemat biaya tenaga kerja. 'ereka juga mencari sampai keluar negeri untuk mengembangkan produk yang lebih baik melalui tenaga kerja global dan untuk merekrut bakat terbaik di manapun &nell E /ohlander, "#%. d. Bran!ing &iapapun dan dimanapun suatu perusahaan pasti melakukan rekrutmen, menjadi perusahaan pilihan untuk menarik dan mempekerjakan kandidat sebelum pesaingnya
lakukan. /randing dapat membantu organisasi
melakukan hal ini. /randing adalah upaya perusahaan untuk membantu calon pekerja yang ada mengerti tentang mengapa perusahaan tersebut adalah tempat yang diinginkannya untuk bekerja. =adi bagaimana sebuah perusahaan FmemolesF merek kerja nya8 &alah satunya adalah dengan memposisikan pelamar sebagai konsumen dan fokus pada apa yang mereka inginkan dalam hal pekerjaan dan karir yang bertentangan dengan apa yang organisasi harus FjualF kepada mereka, kata Diane Delich. Delich menyarankan perusahaan untuk mendengarkan dan menjangkau pelamar seperti yang mereka lakukan pada konsumen &nell E /ohlander, "#%. 2. *ekrutmen internal 4al ini )ajar bagi perusahaan untuk melihat pertama kali secara internal ketika dibutuhkan bakat untuk mengisi posisi atas. +andidat internal sudah tersedia, mendapatkan sampai dengan kecepatan lebih cepat, dan ada pastian tentang bagaimana mereka akan bekerja. 6nda juga tidak perlu menjalankan iklan yang Universitas Islam Indonesia
14
mahal untuk menemukan mereka. /erikutnya, mari kita lihat cara kandidat internal biasanya diidentifikasi untuk lo)ongan pekerjaan &nell E /ohlander, "#%. a.
15
lunak manajemen secara otomatis. &istem informasi ini memungkinkan sebuah organisasi dengan cepat melakukan scaning seluruh tenaga kerja untuk mencari kandidat yang cocok untuk mengisi lo)ongan internal. Data juga dapat digunakan untuk memprediksi jalur karir karya)an dan untuk mengantisipasi kapan dan di mana peluang promosi mungkin timbul. &etidaknya satu studi penelitian telah menemukan bah)a manajer sering mempekerjakan kandidat eksternal daripada mempromosikan karya)an mereka saat ini karena mereka memiliki kecenderungan untuk lebih menilai kandidat asing dan meremehkan orang-orang yang dikenal. +ecenderungan ini dapat membuat karya)an meninggalkan perusahaan saat ini karena kece)a dan ke titik di mana mereka mulai mencari tempat lain untuk pekerjaan, bahkan ketika calon eksternal yang dipekerjakan akhirnya menjadi sangat memenuhi syarat untuk posisi mereka. +etika karya)an meninggalkan organisasi mereka, cepat atau lambat perusahaan akan tahu bagaimana sulitnya mencari pengganti. /eberapa tanda-tanda bah)a perusahaan perlu bekerja lebih keras untuk pengembangan bakat internal. 5ntuk mengurangi kemungkinan kehilangan karya)an yang top, beberapa manajer aktif mengidentifikasi potensi tinggi FberisikoF karya)an dan mengambil langkah-langkah untuk mempertahankan orang-orang ini &nell E /ohlander, "#%. . *ekrutmen eksternal &umber dari mana pengusaha melakukan rekrutmen eksternal akan bervariasi dengan jenis posisi yang tersedia untuk diisi. 'isalnya seorang programmer komputer, tidak mungkin direkrut dari sumber yang sama sebagai operator mesin. &ekolah perdagangan dapat menjadi sumber yang baik dari pelamar untuk posisi entryle*el , meskipun sumber-sumber rekrutmen ini tidak berguna ketika karya)an sangat terampil yang dibutuhkan. /eberapa perusahaan teta p melaukan perhitungan statistik secara rinci berdasarkan jenis pekerjaan pada sumber dari mana karya)an mereka dipekerjakan. 4al ini membantu manajer sumber daya manusia membuat keputusan yang lebih baik tentang tempattempat untuk mulai merekrut ketika lo)ongan pekerjaan yang berbeda muncul &nell E /ohlander, "#%. a. Iklan
16
selebaran, billboard, dan bahkan %raigslist kadang-kadang digunakan. Di negara-negara di mana tingkat melek huruf yang rendah, iklan radio dan televisi dapat lebih efektif. Iklan dan halaman di situs jejaring sosial, kampanye e-mail, )itter, dan teks-pesan cara baru sistem rekrutmen mendapatkan jalan keluar tentang pengumuman lo)ongan pekerjaan &nell E /ohlander, "#%. b. *ekrutmen melalui internet, media social dan obile phone 'encari di Internet adalah yang paling umum digunakan oleh pencari kerja dan perekrut untuk mendapatkan solusi tentang posisi baru yang dita)arkan. +eduanya, perusahaan dan pelamar menemukan pendekatan yang lebih murah, lebih cepat, dan berpotensi lebih efektif. 6da puluhan ribu papan pekerjaan independen di )eb. iga-*akasa, 0areer /uilder, dan 1ahoo 4ot =obs-membuat sekitar setengah dari orang-orang yang direkrut dari papan pekerjaan
independen.
+husus
situs
rekrutmen
internet
seperti
6ttorney=obs.com, 'edBilla untuk industri farmasi%, 6''=obs.com untuk personel radio%, ets4ire.com, dan @igure=obs.com untuk eksekutif% yang umum juga. Perekrut dapat menempatkan iklan di situs tersebut, atau mereka mencari dokumen ri)ayat hidup berdasarkan kata kunci. *akasa memiliki layanan premium yang mempersempit pelamar, peringkat calon, dan membandingkan mereka berdampingan. 6hli staf mengatakan itu juga merupakan ide yang baik untuk mengirim pekerjaan perusahaan 6nda di asosiasi bebas dan situs kelompok perdagangan, di mana bakat-bakat khusus 6nda kemungkinan besar untuk berkumpul. entu saja, sebagian besar perusahaan besar akan
memposting lo)ongan
pekerjaan di )ebsite perusahaan mereka sendiri, biasanya di ba)ah link berjudul F+arir; &nell E /ohlander, "#%. c. 2ob Fairs 2ob fair bisa menjadi cara yang baik untuk melemparkan jaring lebar untuk pelamar yang beragam di )ilayah tertentu. Di 2ob Fair perusahaan dan perekrut mendirikan stand, bertemu dengan calon pelamar, dan informasi pekerjaan. &eringkali pameran kerja spesifik seperti loe)ongan kerja perusahaan industri &nell E /ohlander, "#%. d. Perusahaan pencari eksekutif Perusahaan pencari eksekutif (e3ecuti*e search fir) adalah organisasi yang digunakan beberapa perusahaan untuk mencari para professional dan Universitas Islam Indonesia
17
eksekutif ketika sumber-sumber lainnya terbukti tidak cukup 'ondy, "##$%. e. 5niversitas atau sekolah 'elakukan koordinasi dengan pengurus sekolah untuk mendapatkan lulusan terbaik dan berprestasi. 6tau bisa juga ikut dalam acara “%arrer Day” untuk menjaring beberapa mahasis)a yang akan lulus, acara ini biasanya dilakukan
oleh
beberapa
Indonesia,
5niversitas
universitas
3adjah
'ada,
terkemuka 5niversitas
seperti Islam
5niversitas Indonesia.
Perusahaan yang paling aktif melakukan hal ini adalah perusahaan multinasional dan kantor akuntan public internasional *iani, "#2%. f. 6sosiasi professional 4ampir semua kelompok profesi menerbitkan jurnal yang dibaca luas oleh para anggotanya. /anyak asosiasi profesi dalam bidang-bidang bisnis termasuk keuangan, pemasaran, akuntansi dan sumber daya manusia menyediakan layanan perekrutan dan penempatan bagi anggota mereka. Pekerjaan-pekerjaan yang diiklankan di tempat dalam jurnal tersebut dalam bentuk cetak dan juga diiklankan pada situs )eb kelompok profesi tersebut 'ondy, "##$%. g. 6gen tenaga kerja 6gen tenaga kerja adalah organisasi yang membantu perusahaan-perusahaan merekrut karya)an dan pada saat yang sama menolong orang dalam usaha mereka mencari pekerjaan. 6gen-agen tersebut melakukan fungsi perekrutan dan seleksi yang telah terbukti bermanfaat bagi banyak organisasi 'ondy, "##$%. h. 2ob ,unter 4 5onsultan ,/iasanya dilakukan untuk level super*isor A 6unior anager ke atas. 4al ini diperlukan karena memerlukan crosschecking integritas dan track recor! dari kandidat *iani, "#2%. 9. 'eningkatkan efektifitas rekrutmen &eberapa baik bagi sebuah perusahaan yang mereka lakukan ketika datang untuk merekrut bakat dari semua sumber8 *ekrutmen sebuah perusahaan mampu
mempekerjakan
karya)an
cukup untuk
memenuhi
kebutuhan
perusahaan, termasuk personil kunci8 6dalah rekrutmen yang lambat atau cepat ketika datang untuk mengisi posisi8 6pakah manajer lini senang dengan proses dan kualitas orang-orang yang dise)a8 6pakah orang-orang yang telah dise)a senang dengan pekerjaan mereka dan akan tetap dengan perusahaan dan kemajuan dalam organisasi8 4* manajer memiliki banyak alat yang tersedia Universitas Islam Indonesia
18
bagi mereka untuk mengukur upaya mereka dan meningkatkan rekrutmen mereka &nell E /ohlander, "#%. &ekarang mari kita lihat beberapa contohnya: a. 'enggunakan realistic 6ob pre*ies &alah satu cara organisasi yang mungkin dapat meningkatkan efektivitas upaya perekrutan mereka adalah untuk menyediakan pelamar kerja dengan previe) pekerjaan yang realistis *=P%. &ebuah *=P menginformasikan pelamar tentang semua aspek pekerjaan, termasuk kedua faktor, yaitu diinginkan dan tidak diinginkan nya. &ebaliknya, previe) pekerjaan khas menyajikan pekerjaan dalam hal hanya positif. *=P juga mungkin termasuk tur )ilayah kerja, dikombinasikan dengan diskusi tentang pertimbangan kesehatan atau keselamatan negatif. Para pendukung *=Ps percaya bah)a pelamar yang diberikan informasi mengenai realistis posisi lebih mungkin untuk tetap pada pekerjaan dan menjadi sukses karena akan ada kejutan sedikit menyenangkan. /ahkan, sejumlah studi penelitian tentang *=Ps melaporkan bah)a mereka dapat menghasilkan hasil seperti harapan yang realistis pekerjaan pada bagian dari karya)an, kepuasan kerja yang lebih baik, dan omset yang lebih rendah &nell E /ohlander, "#%. b. &urvei 0ara lain untuk meningkatkan hasil rekrutmen sebuah perusahaan adalah dengan survei manajer tentang bagaimana mereka puas dengan proses. 'anajer senang dengan )aktu yang dibutuhkan untuk mempekerjakan karya)an baru, sejauh mana mereka perlu dilibatkan dalam proses, dan akhirnya kualitas keseluruhan dari orang yang direkrut8 'engapa ya atau mengapa tidak8 +arya)an baru juga dapat disurvei untuk melihat bagaimana mereka puas. erakhir, calon yang menolak pekerjaan sering dapat memberikan informasi berharga tentang mengapa mereka tidak c.
menerima ta)aran perusahaan &nell E /ohlander, "#%. 'etrik rekrutmen &eperti yang kita dijelaskan sebelumnya dalam bab ini, perekrut harus menjaga statistik pada sumber dari mana calon direkrut dan dipekerjakan serta biaya masing-masing sumber. >aktu yang dibutuhkan untuk merekrut berbagai karya)an dari berbagai sumber serta kualitas karya)an adalah statistik lainnya untuk dikumpulkan dan dipelajari. 'elakukan hal membantu mereka memahami yang sumber merekrut bekerja terbaik bagi karya)an yang berbeda, yang memungkinkan mereka untuk menemukan
Universitas Islam Indonesia
19
karya)an yang lebih baik lebih cepat dan dengan biaya lebih rendah &nell E /ohlander, "#%.
Universitas Islam Indonesia
20
BAB I5 IDENTI4IKASI MASALAH
.,.
P!"#agian 4ungsi
5ntuk mempermudah pembagian pekerjaan bagian &umber Daya Insani &DI% di cabang, maka bagian &DI di cabang 1ogyakarta dibagi menjadi tiga fungsi, pertama fungsi rekrutmen dan seleksi karya)an, kedua fungsi administrasi dan database karya)an, ketiga fungsi penggajian (payroll) karya)an. Dimana masing-masing fungsi akan dijelaskan sbb: .
ungsi rekrutmen dan seleksi kantor cabang: /ertanggung ja)ab menyusun perencanaan sumber daya manusia berdiskusi dengan pimpinan serta manajer pelayanan dan operasi kantor cabang, melakukan proses rekrutmen karya)an, dan seleksi karya)an, melakukan pelatihan dan pengembangan karir sumber daya manusia di kantor cabang.
".
ungsi administrasi dan database kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada adminsitrasi dan database karya)an termasuk personal file, menyediakan data dan merekap hasil penilaian kinerja, melakukan mutasi dan pemutusan hubungan kerja karya)an di kantor cabang.
2.
ungsi penggajian (payroll) kantor cabang: /ertanggung ja)ab pada proses penggajian karya)an termasuk didalamnya kompensasi dan balas jasa karya)an di kantor cabang.
.6.
P!$"asalahan 4ungsi R!-$ut"!n 9an S!l!-si
Dalam fungsi rekrutmen dan seleksi P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang 1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb: . Perencanaan &D' a. +etentuan perusahaan . &etiap kepala divisi A sederajat dan pimpinan cabang bertanggungja)ab untuk membuat perencanaan &D' yang sejalan dengan rencana kerja dan anggaran yang ditetapkan oleh perusahaan. ". Perencanaan &D' harus sesuai dengan kebutuhan perusahaan, baik dari sisi biaya, maupun manfaat kualitatif dan kuantitatif. 2. Perencanaan
&D'
harus
berdasarkan
pertimbangan-pertimbangan:
kebutuhan dan kemampuan perusahaan, optimalisasi potensi sumber daya, efisiensi dan teknologi. Universitas Islam Indonesia
21
. +ebutuhan tenaga kerja yang ada sesuai dengan perencanaan yang telah dibuat dalam satu periode rencana anggaran tahunan dan disetujui oleh Direktur 5tama. 9. Penyimpangan realisasi dari perencanaan yang telah ditetapkan terlebih dahulu harus mendapat persetujuan dari Direksi dan rapat +omite &DI. @. Perusahaan dapat bekerja sama dengan perusahaan jasa penyedia tenaga kerja untuk penyediaan tenaga kerja yang dibutuhkan. C. Perusahaan dapat memperkrejakan tenaga kerja harian untuk jangka )aktu tertentu. b. +ondisi di lapangan Perencanaan &D' tiap bagian didasarkan atas kebutuhan tenaga kerja masingmasing bagian bagian bisnisAmarketing berkoordinasi dengan pimpinan cabang,
bagian
operasional
dengan
'PO%.
Dihitung
berdasarkan
kebutuhannya. c. 'asalah . Perencanaan &D' yang dilakukan secara periodik tahunan; kurang sesuai dengan kondisi kantor cabang yang cepat berubah. ". Perencanaan &D' selama ini kurang memperhatikan aspek beban kerja masing-masing karya)an, ini disebabkan supervisi yang kurang mengerti pekerjaan ba)ahan dan belum pernah dilakukan pengukuran beban kerja. ". *ekrutmen dan seleksi &D' a. +etentuan perusahaan +etentuan perusahaan untuk proses rekruitmen dan seleksi &D' di kantor cabang ada pada ganbar lampiran sAd " mengenai &+ rekrutmen. b. +ondisi di lapangan *ekrutmen dan seleksi dilakukan sesuai kebutuhan yaitu apabila perusahaan membutuhkan tenaga sesuai formasi. &eluruh calon karya)an )ajib memenuhi persyaratan umum dan khusus, namun tahapan )a)ancara &DI )a)ancara a)al% dilakukan setalah )a)ancara user. c. 'asalah . Proses rekrutmen masih dilakukan secara konvensional termasuk berkas pelamar yang masih disimpan secara har! copy. &angat memakan )aktu. ". /anyak pelamar yang tidak tahu tentang posisi yang dilamar.
Universitas Islam Indonesia
22
2. &ulit mendapatkan pelamar dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. . Pimpinan cabang dan 'PO sebagai inter*ieer user tidak memiliki teknik dan pengetahuan tentang inter*ieer yang baik dan belum pernah mengikuti training sebagai inter*ieer user7 selama ini hanya berdasarkan pengalaman dan feeling saja. 9. 'nter*ie A )a)ancara &DI )a)ancara a)al% dilakukan tidak sesuai urutan di &+ rekrutmen, namun dilaksanakan setelah )a)ancara user dikarenakan kesibukan staff &DI ketika proses rekrutmen menjadi petugas rekrutmen, staff sarana logistic dan staff I secara bersamaan. 4al ini menyebabkan user tidak mendapatkan informasi yang cukup tentang calon pelamar dari &taff &DI cabang. @. Proses persetujuan dari kantor pusat Direktur 5tama% untuk pengajuan karya)an baru membutuhkan )aktu yang lama, paling cepat 'inggu.
.1.
P!$"asalahan 4ungsi A9"inist$asi 9an Data#as!
Dalam fungsi administrasi dan database P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang 1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb: .
Penilaian kinerja &D' a. +etentuan perusahaan . ujuan dari penilaian kinerja adalah: - 'erevie) kinerja karya)an selama periode penilaian. - 'erevie) kompetensi dan area pengembangan karya)an. - 'emberikan umpan balik - &ebagai dasar dalam pemberian jasa produksi. ". Periode penilaian adalah =anuari-Desember. 2. +arya)an yang dinilai memiliki masa kerja minimal @ bulan. . /agi karya)an kontrak dinilai pada akhir masa kontrak berakhir P6 ulang tahun%. 9. /ila karya)an kontrak memenuhi masa kerja, P6 adalah untuk dasar pemberian jasa produksi. @. &elengkapnya ada di gambar lampiran 2.
Universitas Islam Indonesia
23
b. +ondisi di lapangan Penilaian kinerja dilakukan secara periodic yatu tahunan, dilakukan oleh supervisor bersama dengan staff &DI dengan terlebih dahulu masing-masing staff memberikan penilaian untuk masing-masing dirinya sendiri. *ekap penilaian kinerja final langsung diberikan ke kantor pusat tanpa adanya diskusi antara supervisi dengan karya)an. c. 'asalah . Penilaian kinerja dilakukan oleh karya)an itu sendiri, sehingga terjadimketidakadilan dan tidak objektifnya penilaian kinerja. ". idak pernah dilakukan diskusi antara atasan langsung dengan direksi juga atasan langsung dengan karya)an% tentang hasil P6, sehingga selama ini karya)an tidak pernah mengemukakan pendapatnya tentang penilaian dirinya juga tidak mendapat masukan atau konseling dari atasan langsung. 2. 6tasan langsung tidak pernah melihat absensi karya)an sebagai salah satu dasar untuk menilai kedisiplinan karya)an, penilaian selama ini hanya berdasarkan pendapat atasan langsung. . /anyak karya)an yang merasa tidak adil dengan P6, perbedaan standar penilaian antara &taff dan 'anajemen perusahaan sangatlah terlihat. 9. karya)an yang memiliki jabatan dan tanggung ja)ab ganda hanya dinilai satu jabatan saja.
..
P!$"asalahan 4ungsi P!nggaian (Payroll)
Dalam fungsi penggajian (payroll) P. /ank &yariah /ukopin di kantor cabang 1ogyakarta kami identifikasi beberapa masalah sbb: . Proses penggajian a. +etentuan perusahaan Petugas &DI cabang melakukan: . Otorisasi atas perubahan grade dan gaji pokok karya)an cabang dilakukan oleh petugas penggajian kantor pusat. Dasar perubahan harus dikirimkan berupa salinan dokumen legal karya)an, misalnya: &ffering "etter , Perjanjian +ontrak +erja, &urat +eputusan pengangkatan karya)an dan lain sebagainya. ". Petugas penggajian kantor pusat boleh tidak melakukan otorisasi grade dan gaji pokok karya)an cabang manakala petugas &DI cabang terlambat Universitas Islam Indonesia
24
dalam menginformasikan atas perubahan tersebut setelah pembentukan penggajian selesai. b. Praktek di
&istem aplikasi penunjang proses di penggajian tidak saling terhubung, sehingga sangat menyulitkan staff &DI cabang dan membutuhkan )aktu yang lama. 6plikasi finger print tidak terhubung dengan aplikasi SD# soft payroll yang berfungsi untuk input tunjangan dan menghitung besarnya pph " dan besarnya iuran /P=&, aplikasi SD# Soft payroll tidak terhubung dengan aplikasi 6&-## yang berfungsi memposting gaji masing-masing pega)ai. &elama ini staff &DI cabang menghubungkannya secara manual dengan menginput kembali ke masing-masing aplikasi.
Universitas Islam Indonesia
25
BAB 5 ANALISIS
7.,.
P!"#atasan Masalah
6gar penelitian ini lebih fokus dan tidak meluas dari pembahasan yang dimaksud, maka penulis membatasi hanya pada masalah di fungsi rekrutmen dan seleksi saja yang akan dianalisis untuk dirumuskan beberapa alternative solusinya.
7.6.
Analisis Masalah Uta"a
Dari keenam masalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi yang telah diidentifikasi, penulis simpulkan masalah yang paling utama dan penting untuk segera dirumuskan alternatif pemecahan masalahnya adalah sulitnya mendapatkan pelamar dengan latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.;
7.1.
Analisis 4a-t'$24a-t'$ Uta"a 9an P!n%!#a#
. &D' a. enaga rekrutmen kurang, hanya dan merangkap 2 pekerjaan. b. +ompetensi pimpinan cabang dan 'PO untuk teknik )a)ancara kurang. ". 'aterial a. /elum adanya training teknik )a)ancara untuk supervisor user%. b. Informasi tentang perusahaan kurang c. Informasi iklan lo)ongan tenaga kerja kurang. 2. 'esin dan peralatan a. /elum ada sistem khusus untuk rekrutmen. . 'etode a. +urangnya inovasi iklan lo)ongan kerja hanya +oran dan " )eb%
Universitas Islam Indonesia
26
Diag$a" Fishbone enaga rekrutmen, Pincab E 'PO
'etode
=umlah +urang +urang Inovasi
+ompetensi +urang
Informasi perusahaan kurang
Iklan lo)ongan kurang
idak ada sistem rekrutmen
idak ada training
'aterial
7..
Peralatan
Alt!$nati: S'lusi P!"!;ahan Masalah
Dari faktor-faktor penyebab yang sudah diidentifikasi di atas, maka dirumuskan beberapa alternative solusi pemecahan masalah sbb: . 'engadakan training teknik intervie) untuk supervisor. (inter*ie user). a. +elebihan K% L . 'enambah inter*ie skill untuk Piminan cabang dan 'PO sehingga mampu memilih kandidat yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan untuk mengikuti tahapan seleksi berikutnya. ". /isa lebih mengetahui potensi dan bakat yang dimiliki oleh kandidat. 2. 'eminimalisasi kesalahan memilih kandidat. b. +ekurangan -% L . /iaya tinggi, karena harus mengundang
trainer dari pihak luar
perusahaan, atau training dengan &DI di +antor Pusat =akarta. ". 'embutuhkan )aktu dan tenaga yang lebih banyak. 2. Dibutuhkan berkali-kali training untuk bisa mengasah kemampuan )a)ancara.
Universitas Islam Indonesia
27
". 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb. a. +elebihan K% L . 'empermudah
pelamar
dalam
mengirim
lamaran
dan
dokumen
pendukung lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi. ". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan. 2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an. . &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses rekrutmen. 9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan. b. +ekurangan -% L . 'embutuhkan biaya yang sangat tinggi untuk mendesain )eb, se)a domain, database. ". 'embutuhkan database yang sangat besar, karena sekali membuka lo)ongan bisa ribuan berkas yang masuk ke dalam database. 2. 'embutuhkan )aktu yang lama sampai sistem benar-benar siap digunakan. 2. 'engikuti 2obfair di kampus-kampus ternama 1ogyakarta 53', 5II, 5'1, 5!1, 56D% a. +elebihan K% L . 6kan mendapatkan kandidat yang lebih beragam latar belakang pendidikan, kaehlian dan pengalamannya. ". 'andapatkan cadangan database pelamar dan bisa digunakan ketika dibutuhkan. 2. 'empromosikan dan memperkenalkan P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta. b. +ekurangan -% L . /iaya tinggi. Universitas Islam Indonesia
28
". 'embutuhkan peralatan dan tenaga rekrutmen lebih dari satu orang minimal " orang%. 2. 0enderung diselenggarakan di hari libur &abtu-'inggu%.
7.7.
Pilihan S'lusi Alt!$nati:
'elihat dan mengidentifikasi kelebihan dan kelemahan masing-masing, serta kondisi dan kebutuhan P. /ank &yariha /ukopin 0abang 1ogyakarta sekarang. &olusi alternatif yang cocok dan sangat sesuai dengan kebutuhan perusahaan adalah solusi yang kedua, yakni 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb; untuk P. /ank &yariah /ukopin.
Universitas Islam Indonesia
29
BAB 5I PROPOSAL RANCANG BANGUN SISTEM E-RECRUITMENT KARYA
8.,.
P!$an;angan Sist!"
Pengembangan sistem /eberapa tahapan pengembangan sistem:
a. Investigasi a)al Investigasi a)al dilakukan dengan mendesripsikan dan menggambarkan sistem rekrutmen yang sudah berjalan. b. 6nalisis sistem berjalan Perekrutan karya)an yang berjalan pada P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta masih menggunakan sistem manual, yaitu pelamar datang langsung atau menggunakan jasa kantor PO& untuk memba)a lamaran, curriculu *itae dan berkas pendukung lainnya yang kemudian diterima oleh pihak &DI. &taff &DI mengecek satu persatu kelengkapan dokumen pelamar apakah sudah sesuai dengan kualifikasi dan persyaratan yang telah ditentukan Universitas Islam Indonesia
30
oleh perusahaan. &eleksi akhir proses administrasi rekrutmen karya)an dilakukan oleh Pincab untuk pelamar marketing, dan 'PO untuk pelamar operasional dengan menimbang dan menilai sesuai kebutuhan perusahaan. &etelah proses seleksi oleh Pincab dan 'PO selesai maka berkas tersebut diserahkan kepada &taff &DI yang nantinya akan diteruskan kepada pelamar untuk datang intervie)
memenuhi panggilan perusahaan. &taff &DI akan
melaporkan jumlah pelamar yang sudah dikelompokkan sesuai kualifikasi perusahaan dan jabatan yang ditentukan. c. *ancangan sistem usulan
Se9uence
Diagra.
adalah
suatu
diagram
yang
memperlihatkan atau menampilkan interaksi-interaksi antar objek di dalam sistem yang disusun pada sebuah urutan atau rangkaian )aktu. Interaksi antar objek tersebut termasuk pengguna, display, dan sebagainya berupa pesan. . 'erancang %lass Diagra. adalah model statis yang menggambarkan struktur dan deskripsi class serta hubungannya antara class. 0lass diagram mirip (*-Diagram pada perancangan database, bedanya pada (* diagram tdk terdapat operasiAmethode tapi hanya atribut. 0lass terdiri dari nama kelas, atribut dan operasiAmethod. Universitas Islam Indonesia
31
9. 'erancang Graphical 8ser 'nterface (G8'). adalah suatu media virtual yang dapat membuat pengguna memberikan perintah tertentu pada komputer tanpa mengetik perintah tersebut, namun menggunakan gambar yang tersedia +lik ikon%. d. esting sistem dan implementasi. Pengujian yang digunakan adalah pengujian blackboG eksternal%. Pengujian eksternal blackboG testing% yaitu melakukan pengujian terhadap aplikasi dengan cara mengecek satu persatu link yang ada dengan menggunakan table pengujian, apakah link tersebut sudah sesuai seperti yang diharapkan atau belum.
8.6.
Man:aat Sist!"
Dari sistem usulan rekrutmen karya)an yang dirancang ini akan mampu memberikan manfaat sebagai berikut: . 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi. ". 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan. 2. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an. . &taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses rekrutmen. 9. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.
Universitas Islam Indonesia
32
BAB 5II RENCANA IMPLEMENTASI
=.,.
3a9*al R!n;ana I"l!"!ntasi
N'.
K!giatan
D!s!"#!$ , , 6 1
3anua$i ,7 , 6 1
4!#$ua$i ,7 , 6 1
Ma$!t ,7 , 6 1
. Observasi ". >a)ancara 2. Penyusunan Proposal . 6nalisa &istem 9. Perancangan &istem @. Pembuatan Program C. 5ji Program $. Implementasi Program =.6.
Tahaan R!n;ana I"l!"!ntasi
.
Observasi dan )a)ancara 'elakukan observasi yang lebih mendalam terhadap sistem rekrutmen yang sudah berjalan di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, serta melakukan )a)ancara kepada “key person” yaitu &taff &DI 0abang, Pimpinan 0abang dan 'PO untuk mendapatkan informasi yang utuh dan relevan.
".
Penyusunan proposal 'embuat proposal pengajuan usulan rancangan sistem rekrutmen berbasis )eb untuk diajukan kepada pihak perusahaan.
2.
6nalisa sistem 'enganalisa sistem yang rekrutmen yang sudah berjalan di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta. Dalam tahap ini kemampuan analisa sangat dibutuhkan.
Universitas Islam Indonesia
33
.
Perancangan sistem 'erancang sistem yang akan dibuat dengan urutan yang sudah ada, gambaran alur bisa dibuatkan flochartnya.
9.
Pembuatan program dan ebsite 'embuat )ebsite sesuai rancangan.
@.
5ji program dan ebsite 'enguji )ebsite yang sudah dibuat, dan memperbaiki kekurangan yang ditemukan. ermasuk menguji keamanan sistem.
C.
Implementasi program 'engimplementasikan program yang sudah dibuat.
Universitas Islam Indonesia
34
BAB 5III KESIMPULAN DAN SARAN
>.,.
K!si"ulan
Dari karya ilmiah ini penulis mengambil beberapa kesimpulan sbb: . P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta merupakan perusahaan yang baru berdiri selama " tahun, dalam pengelolaan &D' masih terdapat banyak kekurangan dan permasalahan. ". 6da beberapa permasalahan yang teridentifikasi dalam pengelolaan &D' di P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta, namun yang paling mendesak untuk dicarikan alternatif solusinya adalah pada fungsi rekrutmen dan seleksi, karena perusahaan mendapatkan &D' yang unggul dari proses tersebut. 2. 'embangun sistem informasi e-rekrutmen berbasis )eb untuk P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta adalah solusi alternative yang tepat, karena memiliki manfaat: a. 'empermudah pelamar dalam mengirim lamaran dan dokumen pendukung lainnya seperti surat lamaran kerja, cv, ijaBah, transkrip nilai, surat referensi. b. 'empermudah perusahaan untuk mendapatkan banyak kandidat yang memiliki latar belakang pendidikan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan. c. 'empermudah &taff &DI dalam hal pemrosesan data calon karya)an, info lo)ongan kerja dan hasil rekrutmen karya)an. d.&taff &DI dapat dengan mudah memanage )eb sistem informasi rekrutmen karya)an dan menginput data-data yang berhubungan dengan proses rekrutmen. e. Pincab dan 'PO dapat memonitoring proses seleksi dan rekrutmen karya)an baru sehingga meningkatkan efisiensi )aktu dan kinerja dalam perusahaan.
>.6.
Sa$an
&ebagai perusahaan baru P. /ank &yariah /ukopin 0abang 1ogyakarta harus mau membuka diri untuk terus melakukan perbaikan kearah yang lebih baik dengan tujuan mampu berkontribusi maksimal untuk masyarakat.
Universitas Islam Indonesia
35
DA4TAR PUSTAKA
Sn!ll+ S;'tt.+ B'hlan9!$+ G!'$g!? 60,,? @ Managing Human Resources” E9isi ,8 R. ? @ Human Resource Managemen!” E9isi ,0 D$. As$i La-s"i Riani+ MS.? 60,1? @Mana!"!n Su"#!$9a%a Manusia Masa Kini? E9isi , D$s. An9i Ba;htia$ ? @Mana!"!n Su"#!$ Da%a Manusia? E9isi , S$i L!sta$i+ I$a? 60,? @Au9it Mana!"!n S!#agai Sa$ana Untu- M!nilai E:!-tiitas 4ungsi Su"#!$ Da%a Manusia? Su$a-a$ta Dil:it$i? 60,? @Analisis Sist!" R!-$ut"!n T!$ha9a P!n!"atan K!$aKa$%a*an Pa9a Kant'$ PT. Ban- Ra-%at In9'n!sia (PERSERO& Ca#ang Pa9ang? Pa9ang P$a*!sti+ D*i? Yu*'n'+
"ys!em
PT K$a-atau
Ban9a$ Sa"u9!$a?
Su$a#a%a Yull%anti+ Ell%ta? 600/? @Analisis P$'s!s R!-$ut"!n 9an S!l!-si a9a Kin!$a P!ga*ai? 5'l.,8? N'.1? hl" ,1,2,1/ Da$$ag+ M!natallah? M'ha"!9+ Ah"!9 9an A#9!l Ai+ Ha9ia? 60,0? #In$es!iga!ing recrui!men! %rac!ices an& %roblems o' mul!ina!ional com%anies (MNCs) o%era!ing in Egy%!” ? 5'l.1? N'.6? . //2,,8 3i"'h A+ Ola9i' (Ph.D&? 60,0? #"!ra!egic Human Resource Managemen! an& rgania!ional Per'ormance in !he Nigerian Manu'ac!uring "ec!or* +n Em%irical In$es!iga!ion” ? 5'l.8? N'./ Nu$%anta+ nanang? 600>? @P!ng!l'laan Su"#!$ Da%a Manusia (Tinauan As!- R!-$ut"!n 9an S!l!-si&? 3u$nal P!n9i9i-an Isla" !l2ta$#a*i? 5'l.,? N'.,? Y'g%a-a$ta? Uni!$sitas Isla" In9'n!sia N''$+ 3ulians%ah? 60,6? @M!t'9'l'gi P!n!litian? 3a-a$ta? K!n;ana P$!na9a M!9ia G$'u Universitas Islam Indonesia
36
LAMPIRAN
La"i$an , Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+ R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah Bu-'in. Hala"an ,,
Universitas Islam Indonesia
37
La"i$an 6 Su$at K!utusan N'. 00>SK!2DIRKP23KT,,60,, t!ntang P!$!n;anaan SDM+ R!-$ut"!n+ S!l!-si+ P!n!"atan 9an P!ngang-atan Ka$%a*an PT. Ban- S%a$iah Bu-'in. Hala"an ,6
Universitas Islam Indonesia
38
