Solucionario Fol 2014

CICLOS FORMATIVOS TRANSVERSAL

ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

FOL

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

edebé

CICLOS FORMATIVOS Transversal

FOL FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

Proyecto y edición: grupo edebé Dirección general: Antonio Garrido González Dirección de edición de contenidos educativos: María Banal Martínez Dirección del área de Ciencias y Tecnología: José Estela Herrero Dirección pedagógica: Santiago Centelles Cervera Dirección de producción: Juan López Navarro Equipo de edición de edebé: Edición: M.a Roser Sánchez Gimeno y Manuel Martín Domènech Pedagogía: M.a Eva Flores Soto Ilustración: Eva Elias Fortuny Corrección: Marcos Fco. Poquet Martínez Cubierta: Luis Vilardell Panicot Colaboradores: Redacción: Francisco Burgos Becerra, M.a José González González, Julia Martínez López, M.a Dolores Mojarro Aragón, M.a de los Desamparados Salvador Martínez y M.a Inmaculada Sánchez-Cruzado Aldana Asesoría: Francisco Burgos Becerra, Francisco Javier Lobato Gómez, Julia Martínez López y M.a de los Desamparados Salvador Martínez Dibujos: Jaume Turon Auladell y Baber, scp Fotografía de cubierta: Corbis Preimpresión: Baber, scp

Cualquier forma de reproducción, distribución, comunicación pública o transformación de esta obra solo puede ser realizada con la autorización de sus titulares, salvo excepción prevista por la ley. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra (www.conlicencia. com; 91 702 19 70 / 93 272 04 45).

Es propiedad de grupo edebé © grupo edebé, 2014 Paseo San Juan Bosco, 62 08017 Barcelona www.edebe.com ISBN 978-84-683-1421-1 Depósito Legal: B. 11110-2014 Impreso en España Printed in Spain

Este libro ha sido adaptado al Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores, y al Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida.

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CICLOS FORMATIVOS TRANSVERSAL

ORIENTACIONES Y SOLUCIONARIO

FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

edebé

ÍNDICE Ciclos formativos edebé . . . . . . . . . . . . . . . . . .

4

Orientaciones didácticas . . . . . . . . . . . . . . . . . .

5

Las claves del libro del alumno . . . . . . . . . . . . .

6

Objetivos y competencias de la formación y orientación laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

8

Solucionario . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

11

BLOQUE 2. Seguridad Social, empleo y desempleo UT 6. La Seguridad Social Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

97

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

98

Supuestos prácticos para resolver . . . . 103 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato de trabajo

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 108

UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108 Supuestos prácticos para resolver . . . . 117

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . .

12

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

12

Supuestos prácticos para resolver . . . .

25

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

30

UT 2. Relación laboral individual

2

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122 Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123 BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo UT 8. El mercado laboral


32

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 124

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

32

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124


45

Supuestos prácticos para resolver . . . . 128

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

50

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131 UT 9. Búsqueda de empleo

UT 3. El contrato de trabajo

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 132


52

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

52



60

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 141

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

65

UT 4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 142 BLOQUE 4. El trabajo en equipo


67

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

67


74

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

79


UT 10. Los equipos de trabajo Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 143

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 154

UT 5. Las relaciones laborales colectivas

UT 11. Gestión de conflictos


80

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

80


89

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

95

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

96

Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 167

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 155 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 155 Supuestos prácticos para resolver . . . . 161

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral Evaluación de riesgos profesionales

UT 12. Trabajo y salud Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 168

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221 Supuestos prácticos para resolver . . . . 240 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 246

Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa


UT 15. Actuación en caso de emergencias

Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192 UT 13. Los riesgos laborales Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 194 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194 Supuestos prácticos para resolver . . . . 210 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 218 Planificación y prevención de riesgos en la empresa

UT 14. La prevención en la empresa Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 221

Actividades iniciales . . . . . . . . . . . . . . . 248 Cuestiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 248 Supuestos prácticos para resolver . . . . 255 Autoevaluación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 260 Revista . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261 APÉNDICE Documentos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 264

3

CICLOS FORMATIVOS edebé Siguiendo con nuestra larga tradición en el mundo de la Formación Profesional, ofrecemos a los profesores y profesoras estos nuevos materiales para los ciclos formativos según la nueva legislación: la Ley Orgánica de Educación (LOE) 2013 y la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las cualificaciones y de la Formación Profesional. Conocedores de la necesidad de inserción sociolaboral y de formación de los jóvenes de hoy, así como de las necesidades actuales de las empresas, hemos acometido una tarea de actualización, mejora y dignificación de los recursos educativos para la Formación Profesional. Con este fin ofrecemos materiales en formato papel:

4

• Libro del alumno. • Orientaciones y solucionario. Y otros materiales que se pueden obtener por medio de nuestra web, www.edebe.com/educacion: • Orientaciones para elaborar el proyecto curricular. • Programaciones didácticas de los módulos. • Unidades muestra. • Actualización de los materiales. • Recursos: supuestos prácticos resueltos adaptados a distintos perfiles profesionales. • Enlaces. • Libro digital. • ...

ORIENTACIONES DIDÁCTICAS

En las páginas siguientes se incluyen orientaciones didácticas referidas tanto a la estructura del libro del alumno como a la de las unidades de trabajo. Se presenta y justifica la utilidad didáctica de: • La organización en bloques de las unidades. • Las enseñanzas transversales. Se describen y justifican los diferentes elementos que componen las unidades, mostrando su intencionalidad educativa: • Páginas iniciales. • Los contenidos. • Cuestiones. • Supuestos prácticos resueltos. • Supuestos prácticos para resolver. • Resumen. • Autoevaluación. Se informa sobre el contenido de las páginas finales: • Documentos. • Glosario. • Solucionario de las autoevaluaciones. Se ofrece la oportunidad de consultar nuestra web, www.edebe.com/ educacion, para descargar los materiales complementarios que se ofertan para el módulo de FOL.

5

CLAVES

LAS

DEL LIBRO DEL ALUMNO

Los bloques El libro está estructurado en unidades de trabajo agrupadas en bloques temáticos que se inician con una doble página en la que se ofrece una visión general de la aplicación de los contenidos.

Las unidades de trabajo • Los contenidos de este libro están estructurados en 15 unidades de trabajo. • En distintos momentos de las unidades de trabajo se tratan contenidos referentes a las enseñanzas transversales: Educación moral y cívica, Educación para la salud, Educación ambiental, Educación para la paz, Educación para la igualdad entre los sexos y Educación en las nuevas tecnologías.

Páginas iniciales • Imagen que muestra una situación cotidiana relacionada con la unidad de trabajo.

Lee los textos completos de la página anterior, que se encuentran en www. comfia.net/html/29911.html y www.diaridetarragona.com/noticia.php?id= 17444 y organizad un coloquio en el que se traten los siguientes temas: a) ¿Qué es la guarda legal y qué reducciones de jornada genera? b) Razona si es legal que por el mismo trabajo cobren menos las mujeres que los hombres.

RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

• Texto de motivación que introduce al alumno/a en el entorno de aplicación de los nuevos contenidos.

• Reconocer las condiciones de trabajo pactadas en el convenio colectivo con el fin de poderlas aplicar en un caso dado. • Identificar los principales elementos que integran el recibo de salarios para poder interpretarlos en dicho documento. • Calcular y liquidar recibos de salarios según la normativa vigente con el fin de cumplimentarlos de forma correcta. • Localizar páginas web relacionadas con el ámbito laboral con el fin de buscar información laboral y consultar la normativa laboral.

6 Ampliación de la reducción de jornada por guarda legal de hijo/hija hasta los 12 años El pasado 21 de diciembre de 2013 se aprobó el Real Decreto 16/2013, el cual en su artículo 1 recoge, entre otras cuestiones, la ampliación hasta los 12 años del período de tiempo en el que los trabajadores y trabajadoras podrán solicitar una reducción de jornada por guarda legal para el cuidado de sus hijos o hijas. Fuente: www.comfia.net (16/01/2014)

Las mujeres cobran un 27 % menos que los hombres en Tarragona Otra distancia insalvable es la que separa a los salarios entre hombres y mujeres en Tarragona. Ellos cobran, de media, 5 666 euros más (la diferencia entre un balance de 21 144 y 15 478) que ellas, aunque esa distancia se ha reducido en los últimos años, ya que en 2007 era de 6 817 euros. Fuente: www.diaridetarragona.com (26/01/2014)

SEGUIREMOS ESTE PLAN: 1. Prestación y tiempo de trabajo

• Actividades iniciales que permiten extraer las claves de la unidad, planteadas como respuesta oral, coloquio, debate...

39

• Para... expone las capacidades que el alumno/a podrá alcanzar al finalizar la unidad.

1.1. La prestación laboral 1.2. ¿Cuánto puede durar mi jornada laboral? 1.3. ¿Qué es el horario de trabajo? 1.4. ¿Qué son las horas extraordinarias?

• Seguiremos este plan: presenta los apartados y los subapartados de la unidad; es decir, el recorrido de las secuencias de aprendizaje.

1.5. ¿A qué descansos y permisos laborales tengo derecho?

2. La retribución 2.1. ¿Qué es el salario? 2.2. ¿Qué es una nómina? 2.3. La retribución según el convenio colectivo del sector

Para saber más EL INDIVIDUO EN EL GRUPO Para que un individuo forme parte integrante de un grupo, tiene que desarrollar un determinado rol con las siguientes características:

Los contenidos

3.3. EL INDIVIDUO EN EL EQUIPO DE TRABAJO El equipo de trabajo está formado por individuos que han sido elegidos en función de las capacidades que poseen. Ahora bien, para que el equipo tenga éxito, cada individuo tiene que desarrollar sus capacidades en interrelación con los demás, de acuerdo con la posición que se le asigna dentro del equipo. De esta forma aparece el concepto de rol.

En muchos de estos casos formamos parte de un grupo, pero en otros no. Por ello, es necesario definir qué es un grupo.

• Respeto a las normas y al resto de los miembros.

• Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones específicas.

Concepto

Tipos

UT10. Los equipos de trabajo

• Solidaridad en el desarrollo de las funciones conjuntas. • Trato no discriminatorio, por razón alguna, hacia el resto de los componentes del grupo.

Grado de formalidad: formal e informal

El desarrollo individual del rol enmarcado en un equipo de trabajo dependerá directamente de los factores internos del individuo, de la cultura organizativa del equipo y del entorno.

Grado de interacción entre sus miembros: primario y secundario

La formación del rol real que desarrolla una persona en un grupo o equipo viene dada por diferentes componentes, que son:

Grado de duración en el tiempo: temporal y permanente

• Papel que le asigna la organización. De forma implícita o explícita, espontánea o programada, en todos los grupos se asignan diferentes roles a las distintas personas.

2.1. ¿QUÉ ES UN GRUPO? ¿Todo conjunto de personas es un grupo? No, ya que para formar grupos es necesario que se cumplan una serie de condiciones mínimas, que son:

240

• Colectividad. Varias personas que tienen sentimiento de pertenencia a un ámbito superior al individual. • Estructura normativa. Se rigen de acuerdo con unas determinadas normas y en muchos casos reconocen una división jerárquica.

La conjunción de todos estos factores da como resultado el rol que se desempeña.

• Finalidad. El grupo tiene una serie de objetivos comunes asumidos por todos sus miembros, que participan en su logro.

En la medida en que todos los componentes del rol sean coherentes entre sí, el desempeño del rol será eficiente para el grupo y satisfactorio para el individuo y, por el contrario, cuando los factores que componen el rol presentan contradicciones, su desempeño puede ser fuente de conflictos.

A partir de estas condiciones, se puede proponer una definición de grupo.

Los márgenes se han reservado para incluir explicaciones complementarias que ayudan al alumno/a a seguir el aprendizaje, así como proponer direcciones electrónicas que ayudan a actualizar la información y a ampliarla. Las llamadas a los Supuestos prácticos resueltos permiten al alumno/a comprobar la aplicación de los conocimientos que está adquiriendo en un entorno laboral real.

Es una colectividad, identificable y estructurada, de personas que desarrollan un papel determinado, conforme a unas normas establecidas para lograr una serie de objetivos comunes.

Tomando como referencia esta definición, se pueden identificar algunos grupos: la familia, un equipo deportivo, los compañeros de clase, la empresa, la pandilla de amigos.

‹

Véase SUPUESTO 2.

También se pueden identificar situaciones en las que unas cuantas personas reunidas no forman grupo: los asistentes a un concierto, las personas que esperan juntas la salida de un medio de transporte, la cola que se forma para pagar en un supermercado.

Una misma persona pertenece a distintos grupos sociales, y en cada uno de ellos tiene un rol diferente que desempeñar. Así pues, existe un rol familiar, un rol social y un rol profesional, que es el que se está tratando aquí. Por otra parte, hay que señalar que a lo largo de la vida profesional se puede perte necer a distintos grupos y/o equipos de trabajo, por lo que los roles de una misma persona pueden ir cambiando, como cambian en la medida en que se desarrolla el proyecto profesional.

• Papel que la persona decide desarrollar. Forma consciente y voluntaria en que el individuo desarrolla y realiza sus funciones y se interrelaciona con los demás miembros de grupo. • Papel que la persona cree desempeñar. Importancia que cada individuo le da a su papel dentro del funcionamiento del grupo.

Grupo

Para saber más DISTINTOS ÁMBITOS, ROLES DIFERENTES

• Papel que el equipo espera que desempeñe. Forma en la que el resto de los miembros del equipo espera que cada persona desarrolle su rol según sus propias características.

• Identidad. Tienen rasgos comunes y son identificables por los demás.

• Continuidad. Tiene una duración en el tiempo determinada por el logro de los objetivos planteados en su inicio.

Ejemplos. El desarrollo de los contenidos se acompaña de ejemplos en los que comprobar su aplicación.

Rol Conjunto de funciones y comportamientos definidos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que se le ha otorgado dentro de ésta.

LOS GRUPOS

• Participación activa en el logro de objetivos.

EL TRABAJO EN EQUIPO

Los contenidos se estructuran en apartados y subapartados. Se parte de situaciones reales que motiven al alumno/a, se presenta el objetivo del apartado y un organizador de éste para llegar, finalmente, al desarrollo formal del contenido.

2 Los grupos En la vida cotidiana estamos en permanente relación con otras personas. En la vida profesional, como parte de la vida cotidiana, también nos relacionamos con otros individuos.

El origen de un gran número de situaciones críticas en el desarrollo del rol viene dado por incompatibilidad del rol asignado por la organización y el elegido por el individuo. Esta incompatibilidad tiene su origen en la inadecuación de las funciones y formas de proceder que determinan el rol y las características del individuo, como ocurre cuando se le asigna un rol directivo a una persona sin iniciativa ni autoridad y de carácter débil.

En un equipo de trabajo de los que se forman en clase suele haber personas que no cumplen las funciones que se les encomiendan (papel que le asigna la organización y papel que se espera que desarrollen), ya que van un poco por libre (papel que deciden desarrollar) y, además, manifiestan que las buenas ideas

del equipo son siempre suyas (papel que creen desempeñar). Para evitar esta crisis de roles, es conveniente que el individuo se esfuerce desde el primer momento por comprender y desarrollar el rol que el equipo le asigna, intentando que los cuatro roles confluyan en el mismo lugar.


38


• Reconocer las medidas establecidas por la legislación vigente para la conciliación de la vida laboral y familiar con el fin de conocer los derechos de los trabajadores.

UT2. Relación laboral individual

PARA... • Conocer la prestación, el tiempo de trabajo y su retribución para poder aplicar la normativa vigente al respecto.

245 EL TRABAJO EN EQUIPO

BLOQUE 1

1

EJEMPLOc

UNIDAD

2

ACTIVIDADES INICIALES

Relación laboral individual

Elige una de las opciones, entra en la convocatoria e indica:

15 Indica los requisitos que tienen mayor presencia en las ofertas de empleo de tu perfil profesional.

b) Requisitos de los aspirantes.

17 En grupos de 4 ó 5 personas analizad la siguiente situación: una empresa hace una oferta de empleo para dos secretarias y tres mecánicos. Desarrollad un pequeño debate centrado en las siguientes cuestiones: a) ¿Este tipo de ofertas supone algún tipo de discriminación? b) ¿Tiene alguna importancia el sexo de las personas en el desarrollo de un puesto de trabajo concreto? 18 Elabora un esquema específico con el contenido del currículum funcional.

25 En una oferta de empleo hay dos partes claramente diferenciadas: los requisitos para el empleo y las características de la oferta. Identifica cuál corresponde con el perfil profesional y cuál con el puesto de trabajo. 26 Indica, justificando tu respuesta, cuál sería el tipo de CV más indicado para tu situación actual. 27 Dibuja un esquema que contenga los diferentes documentos que forman el dossier Europass. Indica la función de los que confecciona el propio interesado. 28 Señala las diferencias más significativas entre las situaciones laborales de los dos tipos de empleados públicos.

19 Entra en la página www.infoempleo.com, @ date de alta y cuelga tu currículum vítae. Cada vez que logres un mérito más, tendrás que actualizar el CV.

29 Entra en www.modelocurriculum.net/ @ la-carta-de-presentacion, analiza los dife★ rentes contenidos y redacta un informe que indique:

— Indica qué tipo de currículum es el que presenta la página y las diferencias existentes entre este formulario on-line y el modelo de CV que se presenta en la unidad.

a) Normas para presentar la carta de presentación. b) Cómo se debe redactar la carta de presentación.

20 Define la carta de presentación y la relación de este documento con el CV. 21 ¿Cuáles son las similitudes y diferencias entre el sistema Europass y PLOTEUS? 22 Entra en http://ec.europa.eu/eures/home. @ jsp?lang=es, haz clic en búsqueda de empleo, utiliza el buscador con tus propias expectativas laborales y describe el proceso que has seguido hasta encontrar la oferta de empleo adecuada.

Organizadas, de menor a mayor dificultad y ubicadas al final de cada apartado de la unidad de trabajo, constituyen un elemento básico para ayudar al alumno/a en el estudio y la comprensión de los contenidos.

c) Tipo de pruebas que hay que superar.

c) Finalidad de la carta de presentación.

UT9. Búsqueda de empleo

16 Describe una situación de utilización idónea, a modo de ejemplo, para cada uno de los diferentes tipos de currículum que se han presentado en este apartado.

Cuestiones

a) Método de selección.

Se incluyen cuestiones de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, están marcadas con el símbolo O; cuestiones de ampliación, que suponen un trabajo de profundización, están marcadas con el símbolo ★ y las cuestiones cuya resolución implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender a las indicaciones del currículo, se han creado cuestiones enfocadas al perfil profesional del alumno/a, están marcadas con el símbolo •.

221 BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

CUESTIONES

14 Define con tus palabras qué es una oferta de empleo, y señala un ejemplo para los diferentes tipos según su forma de publicación.

30 En la dirección http://pop.jccm.es/orien @ tate/herramientas-para-la-busqueda-de★ empleo/curriculum-vitae/tipos-de-cv/ encontrarás una clasificación de currículum diferente de la presentada en la unidad. Señala a qué tipo de los estudiados corresponde cada uno de ellos.

23 ¿Los empleados públicos son todos funcionarios? Argumenta tu respuesta.

31 Entra en las páginas: www.infojobs.net, www.monster.es, www.infoempleo.com y, @ utilizando los correspondientes buscadores, ★ localiza una oferta de trabajo de tu perfil profesional en tu área geográfica.

24 Entra en www.canaloposiciones.com y @ busca unas oposiciones del grupo al que pertenezca la titulación del ciclo que estás cursando y a tu profesión.

— Elabora un informe en el que describas el camino seguido en cada una de las tres páginas, y señala las diferencias que existen entre ellas.

SUPUESTOS PRÁCTICOS RESUELTOS SUPUESTO 1 LA TÍTULO RELACIÓN SUPUESTO LABORAL

d) Funcionarios públicos.

Se resuelven de forma dirigida supuestos prácticos modelo como método de aplicación de los procedimientos. Además, se propone un supuesto práctico de síntesis que permite simular una situación en la que deben trabajarse distintos procedimientos.

A la relación a) se le aplica el Derecho Laboral. A la relación b) se le aplica la norma laboral específica y supletoriamente el Derecho Laboral. Las relaciones c) y d) se rigen por normas no laborales.

SUPUESTO 2 JERARQUÍA NORMATIVA Ordena las siguientes normas según su jerarquía normativa. Indica si es posible derogar una Ley Ordinaria con un Real Decreto. a) Ley de Prevención de Riesgos Laborales. b) Real Decreto. c) Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. d) Ley Orgánica de Libertad Sindical.

SOLUCIÓN Según la jerarquía normativa, se establecería este orden: 1.o Ley Orgánica de Libertad Sindical. 2.o Ley de Prevención de Riesgos Laborales y Real Decreto Legislativo, texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 3.o Real Decreto. No es posible derogar la Ley Ordinaria con un Real Decreto, pues es de inferior rango y, según el principio de jerarquía normativa, las normas sólo pueden ser derogadas por otras de igual o superior rango.

SUPUESTO 3 PRINCIPIOS DE APLICACIÓN DEL DERECHO LABORAL A un trabajador, cuya empresa no tiene convenio propio, le resultan aplicables dos convenios colectivos diferentes. En el convenio 1 tiene derecho a un sueldo mensual de 850,00 € y cuatro pagas extraordinarias al año de 850,00 €. En el convenio 2 tiene derecho a un sueldo mensual de 900,00 € y dos pagas extraordinarias al año de 900,00 €. — ¿Qué convenio debemos aplicarle?

SOLUCIÓN En aplicación del principio de norma más favorable, debemos aplicarle el que resulta más favorable en su cuantía anual. Convenio 1: 850,00 ⫻ 16 ⫽ 13 600 € Convenio 2: 900,00 ⫻ 14 ⫽ 12 600 € Por lo tanto, se le aplicará lo establecido en el convenio número 1.

SUPUESTO 4 DERECHO DE OCUPACIÓN EFECTIVA Un empresario al que le empieza a caer mal un trabajador (oficial de primera administrativo), le asigna a este trabajador un despacho en el que no dispone de ordenador ni máquina de escribir, y tampoco le asigna ninguna tarea.

SUPUESTOS PRÁCTICOS 9

Una empresa precisa contratar a un nuevo trabajador para integrarlo en la organización.

3

Describe una situación laboral, imaginaria, en la que se dé alguna relación negativa debida a la influencia de la personalidad y la participación.

4

Entra en www.rrhhmagazine.com/articulos.asp? id=678, y lee el artículo titulado: ¿Wikis en mi empresa? ¿Trabajo colaborativo? Nuevas formas de entender y organizar el trabajo en equipo.

@ ★

6


Formas parte de un grupo clase, ya que perteneces al alumnado matriculado en un curso concreto. Señala cuáles deben ser las notas básicas de tu comportamiento para que tu integración en el grupo sea satisfactoria.

d) ¿Cómo afecta el clima laboral al desarrollo del equipo? e) ¿Cuáles son los factores, en el planteamiento del proyecto, que pueden llevar al equipo a fracasar? f) ¿El número de componentes del grupo es el adecuado para formar un equipo de trabajo?

para desarrollar un proyecto de innovación complejo. La formación del equipo ha sido satisfactoria. Marina, una de las componentes del equipo, tiene como misión fundamental analizar los problemas técnicos que se plantean en el desarrollo del proyecto y proponer alternativas que los resuelvan. Responde, justificando tu respuesta, las siguientes cuestiones. a) ¿Cuál de los roles del equipo eficiente debe desarrollar Marina y qué inconvenientes presenta ese rol? b) Indica las ventajas de que sea un equipo quien desarrolle este proyecto.

Manuel realiza todas estas acciones con varios conjuntos de personas. Indica, justificando tu respuesta:

c) ¿Cuál es el instrumento de evaluación adecuado para hacer una evaluación externa del funcionamiento del equipo?

a) En qué situaciones forma parte de un grupo. b) De qué tipo son los grupos de los que forma parte.

O 8

Busca información sobre el sociograma (puedes utilizar un buscador en Internet).

★

Una empresa está utilizando unos medios de protección ineficaces en trabajos peligrosos, pero más baratos que los adecuados. Recibe la visita del inspector de Trabajo y Seguridad Social. — Argumenta las decisiones que puede adoptar el inspector.

SOLUCIÓN Seguimos el procedimiento de consulta y aplicación de normas. 1. Identificación del elemento de consulta. Protección eficaz en materia de seguridad. Sanciones. 2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente. Arts. 14.1 y 43.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, arts. 12.16.f y 40.2.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. 3. Lectura y análisis de la norma. Art. 14.1: «Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales». Art. 43.1: «Cuando el Inspector de Trabajo y SS comprobase la existencia de una infracción a la normativa de prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la subsanación de las deficiencias observadas, salvo

que por la gravedad de los riesgos procediese acordar la paralización prevista en el art. 44. Todo ello sin perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente en su caso». Art. 12.16.f: «Son infracciones graves las que supongan incumplimientos de la normativa de prevención de riesgos laborales, siempre que dicho incumplimiento cree un riesgo grave para la integridad física [...] de los trabajadores, especialmente en materia de [...] medidas de protección colectiva o individual». Art. 40.2.b: «Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales se sancionarán: b) las graves, con multa, en su grado mínimo, de 2 046 a 8 195 €, en su grado medio de 8 196 a 20 490 €, y en su grado máximo, de 20 491 a 40 985 €». 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. El inspector puede acordar la paralización de los trabajos hasta que los trabajadores dispongan de los medios de protección adecuados y proponer una sanción entre 2 046 y 40 985 €.

Se incluyen supuestos de refuerzo que ayudan a afianzar los contenidos mínimos, están marcados con el símbolo O; supuestos de ampliación, que suponen un trabajo de profundización, están marcados con el símbolo ★ y los supuestos cuya resolución implica el uso de Internet se señalan con el símbolo @. Además, con el fin de atender a las indicaciones del currículo, se han creado supuestos enfocados al perfil profesional del alumno/a, están marcados con el símbolo •.

10 En una empresa se ha formado un equipo de trabajo

Los sábados queda con sus amigos para pasar la tarde y los domingos acude al pabellón de deportes a ver partidos de baloncesto.

Piensa en tu actividad habitual e indica tres grupos de los que formes parte, tipifícalos y justifica tu respuesta.

SUPUESTO DE SÍNTESIS

Ejercicios y problemas para poner en práctica los contenidos de la unidad según los modelos que se han dado en el apartado Supuestos prácticos resueltos.

c) ¿Cómo tiene que funcionar para que se considere que su funcionamiento es eficiente?

Manuel vive con su hermana y sus padres, coge el autobús para ir todos los días al instituto en el que estudia. Una vez allí, acude a una clase en la que cursa un ciclo de Grado Superior.

7

Es muy importante el establecimiento de esta medida, pues contribuye a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares.

Supuestos prácticos para resolver

b) ¿Es correcto que el coordinador del equipo haya sido nombrado por la Dirección de la empresa?

2. LOS GRUPOS 5

SOLUCIÓN Como se indica en la EXPOSICIÓN DE MOTIVOS de la Ley Orgánica 3/2007, la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de 13 días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo.

PARA RESOLVER

Una empresa fabricante de muebles se embarca en un nuevo proyecto que consiste en diseñar, fabricar e instalar mobiliario totalmente personalizado en despachos de altos directivos. El grupo a quien se encarga llevar adelante este proyecto está compuesto por un diseñador, dos técnicos en fabricación de muebles, dos técnicos en el montaje de muebles y cuatro operarios. Hay una persona responsable del grupo que es un ingeniero técnico industrial nombrado por la Dirección de la empresa. Este grupo trabaja de forma autónoma según un plan previamente confeccionado por la Dirección de la empresa. Contesta a las siguientes cuestiones justificando tu respuesta: a) ¿Cómo debe ser el proceso de formación del equipo de trabajo?

— Indica sobre qué factores sociales incide esta nueva forma de relación industrial.

254

— Valora la importancia del reconocimiento de dicha medida.

— ¿Puede hacer esto el empresario?

11 En una empresa grande se crea un equipo de trabajo

a) ¿Qué es? b) ¿Qué aplicación tiene en el estudio de grupos?

con las siete personas que dirigen las distintas zonas de venta para analizar la estrategia comercial y diseñar la campaña de Navidad. Las reuniones se realizan en una sala preparada para ello, coordinadas por el jefe de marketing de la empresa. — Indica cómo afectarán al comportamiento de este equipo los distintos factores de influencia.

1

Resumen Facilita el estudio organizado, según la estructura de la unidad, de las ideas principales expuestas a lo largo de ésta.

Elección de ocupación

Por cuenta ajena Por cuenta propia Funcionario

Métodos de búsqueda

Contactos personales Internet Prensa Bolsas de empleo Autocandidatura Servicios de empleo Empresas de trabajo temporal

Proceso de búsqueda

230

2

Aplicación de Internet

Buscadores Búsqueda activa Búsqueda pasiva

Apoyo y orientación

Servicios de empleo Asociaciones profesionales

Tipos

Termina la frase: «Desde el punto de vista de la búsqueda de empleo, el autoempleo se puede considerar…». Constituye una ventaja del trabajo por cuenta propia:

Restringida Servicios de empleo Medios de comunicación masivos

Currículum vítae

Respuesta

Carta de presentación

Cronológico Funcional Mixto

En Europa

Búsqueda a través de EURES CV a través de Europass Ampliación de formación a través de PLOTEUS

En las Administraciones públicas

Búsqueda de oposiciones

Señala dos ocupaciones de tu sector profesional que se desarrollen, de forma habitual, en autoempleo. El método de búsqueda de empleo que se caracteriza por generar mayores posibilidades de contacto es: a) El contacto personal.

c) Internet.

b) La autocandidatura.

d) Bolsa de empleo.

El método de búsqueda de empleo que demuestra mayor iniciativa en el candidato es: a) Oferta de empleo en prensa. b) Autocandidatura. c) Internet.

Recepción de candidaturas

Proceso de selección de personal

Al final del libro • Documentos. • Glosario de los términos clave. • Solucionario de las autoevaluaciones de las unidades.

Pruebas de selección

Elección del candidato

Psicológicas Cultura general Profesionales Físicas Entrevista

a) Se adjuntan todos los justificantes de los méritos aportados en el CV. b) Se describe la experiencia profesional. c) Se indica la fuente de información en que se encontró la oferta de empleo. d) Ninguna de las tres respuestas anteriores es correcta.

14 El sistema Europass sirve para: a) Buscar empleo en Europa. b) Redactar el CV europeo.

231

c) Buscar formación en Europa. d) Obtener el título superior de FP.

Indica las técnicas de búsqueda de empleo que dan mejor resultado para obtener contratos de sustitución de trabajadores. Termina la frase: «La búsqueda activa de empleo por Internet consiste en…».

8

Las instituciones que ofrecen mejor orientación profesional en los perfiles emergentes del sector profesional son:

17 Nombra tres portales de empleo por Internet.

a) Las asociaciones profesionales.

18 El sistema de selección de personal que aplican

b) Los servicios de empleo.

9

Autoevaluación

d) Redactarse en primera persona.

13 En la carta de presentación:

7

d) Ninguna de las respuestas es correcta.

Selección de personal

d) Cualquiera de ellos indistintamente.

6

c) Los centros educativos.

El perfil profesional

c) Mixto.

c) Redactarse utilizando el ordenador.

d) Movilidad.

5

b) Funcional.

b) Ir firmado.

c) Seguridad en el empleo.

4

que opta a un puesto directivo debe utilizar el CV: a) Cronológico.

a) Redactarse utilizando palabras técnicas.

b) Independencia.

3

11 Una persona con amplia experiencia profesional

12 El currículum vítae no debe:

a) No asumir riesgos.

d) Servicio de empleo.

Ofertas de trabajo

9

AUTO EVALUACIÓN

RESUMEN

BÚSQUEDA DE EMPLEO


— Indica los factores que sobre los candidatos ha de tener en cuenta la empresa para que la integración del nuevo trabajador sea efectiva.

O

¿Cuál es la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, establecida en la Ley Orgánica 3/2007?

UNIDAD

Describe dos situaciones diferentes para una misma persona, de forma que la primera de ellas haga referencia a las relaciones humanas y la segunda, a las relaciones públicas industriales.

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. El trabajador tiene derecho a la ocupación efectiva que supone que debe tener asignadas unas tareas y disponer de los medios adecuados para llevarlas a cabo.

3. LOS EQUIPOS DE TRABAJO

— Señala las diferencias que hay entre las dos.

2

34

3. Lectura y análisis de la norma. Art. 4.2.a: «En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho [...] a la ocupación efectiva.»

SUPUESTO 5 CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL Y FAMILIAR


1

33

2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente. Art. 4.2.a del R. Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

15 El portal que ofrece toda la información organizada sobre las posibilidades de ampliación de formación en Europa es: a) EURES, b) Europass, c) PLOTEUS, d) los tres anteriores.

16 Termina la frase: «La oferta de empleo público se define como...».

BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

1. LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA

UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

c) Trabajos a título de amistad.


Supuestos prácticos resueltos

b) Persona al servicio del hogar familiar.

La a) constituye una relación laboral normal. La b) es una relación laboral especial, debido a las especiales características del lugar en el que se desarrolla la función: el hogar familiar. La c) y la d) son relaciones no laborales o excluidas. La c) está excluida por carecer de retribución y la d), por el desarrollo de la función pública.

1. Identificación del elemento de consulta. Derecho de ocupación efectiva.


a) Albañil de una empresa constructora.

SOLUCIÓN A simple vista nos damos cuenta de que el empresario está conculcando un derecho del trabajador (el derecho a la ocupación efectiva). Vamos a argumentarlo siguiendo el procedimiento de consulta y aplicación de normas.

SOLUCIÓN Las relaciones a), b) y d) reúnen los requisitos (personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente). La c) no los reúne, al ser una relación no retribuida.


Entre las siguientes relaciones de trabajo distingue las que reúnen los requisitos de la prestación de trabajo de la relación laboral. Determina si son relaciones laborales, no laborales o excluidas o relaciones laborales especiales:

las Administraciones públicas en el que no se valora la experiencia profesional es: a) La oposición.

c) El concurso-oposición.

b) El concurso.

d) En todos ellos.

Termina la frase: «El asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo en el sector profesional es un servicio típico de...».

19 Termina la frase: «El perfil profesional se define

10 ¿En cuál de los tipos de oferta de trabajo se rea-

20 En el caso de que en un proceso de selección de

como…».

liza una preselección de candidatos antes de comenzar el proceso de selección de personal?

personal solamente se utilice una prueba de selección, se aplica:

a) En la oferta restringida.

a) El test psicológico.

b) En los servicios públicos de empleo.

b) La prueba profesional.

c) En los medios de comunicación.

c) Las pruebas físicas.

d) En las tres anteriores.

d) La entrevista.

Está pensada para que el alumno/a compruebe si ha desarrollado las capacidades previstas en la unidad de trabajo.

* Al final del libro encontrarás las soluciones de la autoevaluación. Comprueba si has contestado correctamente. Si no ha sido así, no te preocupes, revisa la unidad y vuelve a intentarlo.

Nuestra web (www.edebe.com/educacion) • Actualización de los materiales.

• Recursos.

• Libro digital.

• Enlaces.

7

OBJETIVOS Y COMPETENCIAS Objetivos generales • Reconocer sus derechos y deberes como agente activo en la sociedad, analizando el marco legal que regula las condiciones sociales y laborales para participar como ciudadano democrático. • Identificar y valorar las oportunidades de aprendizaje y su relación con el mundo laboral, analizando las ofertas y las demandas del mercado laboral para gestionar su carrera profesional. • Analizar las actitudes positivas valorando la participación, el respeto, la tolerancia y la igualdad de oportunidades entre las personas para motivar al personal a su cargo. • Identificar formas de intervención en situaciones colectivas, analizando el proceso de toma de decisiones para liderar en ellas. • Aplicar dinámicas de grupo y técnicas de comunicación en el equipo de trabajo, intercambiando información y experiencias para facilitar la coherencia en el proyecto. • Identificar las normas de seguridad ambiental y de prevención de riesgos laborales reconociendo los factores de riesgo y parámetros de calidad asociados a la prestación de los servicios para aplicar los protocolos de seguridad laboral y ambiental durante todo el proceso de prestación de servicio. • Analizar los espacios y los materiales para la intervención, actualizando la legislación vigente en materia de prevención de riesgos y de seguridad para, así, preservar la salud y la integridad física de los trabajadores. • Analizar y describir procedimientos de calidad, prevención de riesgos laborales y medioambientales, señalando las acciones que hay que realizar en los casos definidos para actuar de acuerdo con las normas estandarizadas. • Interpretar las normas de seguridad laboral y medioambiental según la normativa vigente y la documentación establecida para supervisar el cumplimiento de éstas.

8

DE LA FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL

Competencias profesionales, personales y sociales • Ejercer sus derechos y cumplir con las obligaciones derivadas de las relaciones laborales, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente. • Gestionar su carrera profesional, analizando las oportunidades de empleo, autoempleo y de aprendizaje. • Participar de forma activa en la vida económica, social y cultural, con una actitud crítica y responsable. • Motivar al personal a su cargo, delegar funciones y tareas, promoviendo la participación y el respeto, las actitudes de tolerancia y los principios de igualdad de oportunidades. • Liderar situaciones colectivas que se puedan producir, mediando en conflictos personales y laborales, contribuyendo al establecimiento de un ambiente de trabajo agradable y actuando en todo momento de forma sincera, respetuosa y tolerante. • Participar en el trabajo en equipo, respetando la jerarquía en las instrucciones de trabajo. • Adaptarse a diferentes puestos de trabajo y nuevas situaciones laborales originados por cambios tecnológicos y organizativos en los procesos productivos. • Generar entornos seguros, respetando la normativa y los protocolos de seguridad en la planificación y el desarrollo de las actividades.

9

SOLUCIONARIO

Este solucionario del libro del alumno orienta al profesor/a en la corrección de las actividades iniciales, cuestiones, supuestos prácticos, autoevaluaciones y cuestiones de las Revistas de respuesta cerrada, y da sugerencias para los de respuesta abierta. Es recomendable que los alumnos lo utilicen como método para comprobar sus progresos en el aprendizaje de los contenidos del módulo. Para facilitar esta tarea, el profesor/a puede fotocopiar las páginas correspondientes del solucionario y entregarlas a los alumnos.

11

BLOQUE 1. Relaciones laborales y contrato de trabajo UT 1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales? Actividades iniciales (pág. 11)


1


12

to equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada.

a) Respuesta sugerida:

La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel inter nacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social.

Se puede trabajar con el grupo completo. A través de una tormenta de ideas o brainstorming, los alumnos pueden aportar ideas diferenciadoras entre relaciones laborales y las que no lo son. El profesor/a o algún compañero apuntará en la pizarra las propuestas.

La conciliación de la vida laboral y familiar permite que puedan participar de la vida familiar, dando un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Trata, además, de guardar un equilibrio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo, se facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su incorporación a la familia.

También se puede trabajar en pequeños grupos. El portavoz de cada uno de ellos expone las conclusiones a que han llegado para distinguir las relaciones reguladas por el Derecho Laboral y las que no lo son. b) Las relaciones y los derechos laborales son el objeto del Derecho Laboral (también llamado Derecho del Trabajo). El fenómeno social del trabajo genera unas relaciones asimétricas entre las partes con tratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte débil (el empleado). Por ello, el Derecho Laboral tiene una función tuitiva (protectora) con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa para proteger a la parte débil frente a la fuerte.

Cuestiones (pág. 16) 1. La relación laboral 1

c) La Constitución española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. Son los poderes públicos los que tienen el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas, así como remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas, así como un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un repar-

Ajenidad es la noción contrapuesta a trabajo autónomo o por cuenta propia. Supone que los frutos de los servicios prestados son trasladados al empleador o empresario, no asumiendo el trabajador los riesgos económicos de la actividad. Dependencia es la noción contrapuesta a trabajo independiente, como profesión liberal o similar. Implica que, en la prestación de los servicios, el trabajador se somete al círculo organizativo (horarios, lugar de trabajo, etc.) y disciplinario del empleador o empresario, a cuya disposición pone su trabajo. De esta forma, recae sobre el trabajador un deber de obediencia de las órdenes que el empresario dicte en el ejercicio regular de sus facultades directivas.

2

No puede hacerlo en virtud del carácter personalísimo de la prestación de trabajo. En la relación laboral, el trabajo debe ser realizado por una persona física de un modo personalísimo, sin que sea posible una sustitución en la persona del trabajador.

Entre dos cuñados la relación de parentesco es de segundo grado por afinidad (no hay vínculo de sangre).

4

Son requisitos para que exista trabajo familiar, excluido de la relación laboral: • Parentesco (cónyuge, ascendiente, descendiente, y demás parientes por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta segundo grado inclusive). • Convivencia (puede ser física o económica, si el empresario contribuye decisivamente al mantenimiento del familiar). • No tener la condición de asalariado. Por lo tanto, si falta alguno de los requisitos mencionados, se destruye la presunción de trabajo familiar. No toda persona que trabaja en la empresa de los padres está excluida de la relación laboral. Si la persona que trabaja en la empresa de sus padres no convive con ellos y tiene la condición de asalariado (independencia económica), la relación será calificada como laboral.

5

La relación existente entre el conductor de un camión de la empresa y la empresa de transporte es una relación laboral, en la que se dan todos los requisitos para que así sea: trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, retribuido y dependiente. La relación existente entre el propietario y conductor de un camión, con autorización administrativa, y la empresa para la que realiza un porte es una relación no laboral o excluida del ámbito laboral, ya que carece de algunas características para ser considerada relación laboral: la dependencia y la ajenidad.

6

Se trata de una relación laboral especial: la de los deportistas profesionales y su club. Por lo tanto, esta relación laboral no se rige por el Derecho Laboral general, sino por la normativa específica reguladora de este tipo de relación, concretamente, el Real Decreto 1006/1985, de 26 de junio. En este Real Decreto se establecen algunas especialidades en cuanto a la duración del contrato (siempre de duración determinada), descansos, cesiones temporales, etc.

7

Respuesta sugerida:

@ Si los alumnos no tienen acceso a Internet, pueden trabajar sobre la siguiente noticia:

Convocan huelga en el sector de limpieza ante la «nula voluntad de la patronal» al negociar el convenio 13/05/2013 | RRHH Digital

Los sindicatos CC. OO. y UGT en Jaén han convocado huelga indefinida en el sector de limpieza a partir del 21 de mayo «ante la nula voluntad» que, según han destacado, tiene la patronal en la negociación del convenio. Así lo han indicado este lunes en un comunicado, en el que los sindicatos han considerado que los empresarios quieren «aprovechar la situación de crisis en un sector que no está afectado de forma directa por ella», de modo que, después de tres reuniones, la representación de los trabajadores ha «soportado la negativa por parte de la patronal a entrar a negociar las nuevas condiciones». «En un sector con unas condiciones precarias y con unos salarios que no van más allá de los mil euros, la patronal pretende rebajar aún más estos salarios, plantea un convenio a tres años sin subida salarial, así como el aumento de jornada laboral pasando de 35 a 37 horas. Otra de sus propuestas es eliminar el plus de antigüedad y penalizar las bajas por enfer medad común y accidente no laboral estableciendo períodos incluso por debajo de lo establecido por la Seguridad Social». En cualquier caso, los sindicatos han querido «pedir disculpas» a los usuarios de hospitales, centros de salud, guarderías públicas, colegios e institutos de la provincia de Jaén «por las molestias que les pueda generar esta medida», si bien han añadido que «deben entender que estamos ante una situación muy crítica de pérdida de derechos» y ello supone tomar decisiones «dramáticas». De todas formas, han precisado que antes de la huelga, el próximo día 17 de mayo, ambas partes están llamadas a un encuentro en el Servicio Extrajudicial de Resolución de Conflictos Laborales de Andalucía (SERCLA). «Confiamos en que ambas patronales apuesten por el diálogo y el entendimiento», han concluido.

a) El origen del conflicto en esta noticia concreta es la negociación de un nuevo convenio colectivo. Los trabajadores presionan del modo más contundente: la huelga. No obstante, en la propia noticia se plantea la posibilidad de una solución extrajudicial al conflicto en el SERCLA. Para ello, se utilizan las fórmulas de conciliación, mediación y arbitraje. b) La dimensión de este conflicto afecta al servicio de limpieza de empresas públicas como


Dos hermanos son parientes de segundo grado por consanguinidad (tienen vínculos de sangre), en línea colateral (tienen un antepasado común: sus padres).

13 RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

3

hospitales, centros de salud, guarderías públicas, colegios e institutos. Geográficamente, el conflicto es a nivel provincial (provincia de Jaén).

O


8

O 9

@ lación laboral de carácter especial del servi★ cio del hogar familiar, en su art. 11, menciona como causas de extinción de este tipo de relación:

REQUISITOS DE LA RELACIÓN LABORAL Trabajo personal

La prestación de trabajo ha de ser realizada por el propio trabajador, no por otra persona en su nombre.

Trabajo voluntario

El trabajo debe prestarse de forma voluntaria.

Trabajo por cuenta ajena

Los frutos del trabajo pasan a ser propiedad del empresario, por cuya cuenta se trabaja.

Trabajo retribuido

El trabajador es retribuido por el trabajo realizado.

Trabajo dependiente

En el ejercicio de su actividad, el trabajador está subordinado al poder de dirección.

1. La relación laboral se extinguirá conforme a lo previsto en el presente Real Decreto y en el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, excepto por las causas señaladas en las letras h), i) y l) del apartado 1 de dicho artículo, que no resultan compatibles con la naturaleza de la misma. 2. El despido disciplinario del trabajador se producirá, mediante notificación escrita, por las causas previstas en el Estatuto de los Trabajadores. 3. El contrato podrá extinguirse durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, lo que deberá comunicarse por escrito al empleado de hogar, en el que conste, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.

a) Tipología 2. Relación laboral excluida: faltan los requisitos de ajenidad y dependencia.

4. Se presumirá que el empleador ha optado por el despido del trabajador y no por el desistimiento, cuando en la comunicación de cese que realice, haya incumplimiento de la forma escrita o bien no se ponga a disposición del trabajador la indemnización correspondiente con carácter simultáneo a la comunicación.

b) Tipología 3. Relación laboral especial: no falta ningún requisito para tratarse de relación laboral, pero está regulada por una normativa específica.


12 El R. D. 1620/2011, por el que se regula la re-

c) Tipología 1. Relación laboral: se dan todos los requisitos para que exista relación laboral.

O

13 El R. D. 1382/1985 es el que regula esta rela-

@ ción laboral de carácter especial del personal

10 a) Falso. En virtud del carácter personalísimo

que caracteriza la relación laboral, no puede mandar a otra persona en su lugar. b) Falso. La relación del abogado con sus clientes no es de carácter laboral, pues no se dan todos los requisitos de la relación laboral (ajenidad y dependencia).

• en el que se desarrollan las relaciones laborales O son:

11 Las variables que delimitan el ámbito profesional

• La dimensión. Es el espacio en que se desarrollan las relaciones laborales. Puede ser a nivel de empresa o superior (provincial, nacional, un sector determinado, etc.). • Los elementos. Son los que determinarán las condiciones de trabajo. Pueden ser los grupos profesionales (organizaciones de los trabajadores, organizaciones de empresarios) y el poder público (Parlamento, Gobierno, Inspección de Trabajo y Seguridad Social, etc.). • Las relaciones. Se pueden dar dos tipos de relaciones, de conflicto y de negociación.

★ de alta dirección. En su art. 5 recoge el régimen jurídico del período de prueba, en el que se establece la posibilidad de concertar un período de prueba, que en los contratos de duración indefinida no podrá exceder de nueve meses de duración. Transcurrido el período pactado, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador de alta dirección de la empresa. 14 Respuesta sugerida:

★

La actividad prestada por el servicio del hogar familiar presenta unas peculiaridades, de ahí que se trate de una relación laboral de carácter especial. La principal peculiaridad es que la actividad es prestada en el ámbito del hogar familiar, lo cual determina la necesidad de que esta relación se base en la mutua confianza de las partes, equilibrando el respeto a los derechos laborales básicos de los trabajadores con la necesaria flexibilidad que debe concederse a que el empleador y el trabajador determinen las condiciones de prestación de servicios por mutuo acuerdo.

17 El Ejecutivo podrá dictar normas con rango de ley

Todo ello hace que el despido sea menos oneroso para el titular del hogar familiar, pues la relación de trabajo se basa en la necesaria mutua confianza. Si la desconfianza aflora o no se precisan más los servicios del empleado del hogar familiar, el despido es más soportable económicamente.

Según establece la Constitución de 1978 en el capítulo segundo de su Título III, las Cortes Generales podrán delegar en el Ejecutivo (Gobierno) la potestad de dictar normas con rango de ley, siempre sobre materias no reservadas a su regulación mediante Ley Orgánica. Esta delegación legislativa se puede hacer mediante una ley de bases (para la realización de textos articulados) o por una Ley Ordinaria (si se trata de refundir varios textos en uno). Dicha autorización se otorgará al Gobierno de forma expresa para materia concreta y con fijación del plazo para su ejercicio.

Cuestiones (pág. 20) 2. El Derecho 15 La norma por la que saludamos al entrar en un

lugar no es una norma jurídica, sino una norma social, entendida como una regla que se debe seguir o a la que se deben ajustar las conductas, tareas y actividades del ser humano. A veces, la norma va asociada a la moda, la tradición, los usos y costumbres.

Estas disposiciones del Ejecutivo (Gobierno) que contengan legislación delegada se llamarán Decretos Legislativos.

Su incumplimiento no implica una sanción institucionalizada, aunque sí algún tipo de recriminación o reproche social. La norma por la cual circulamos por la derecha sí es una norma jurídica. Éstas son las normas contenidas en reglamentos u ordenamientos, su violación es un acto ilícito y conlleva sanciones de tipo pecuniario o administrativo. Es una regla u ordenación del comportamiento dictada por una autoridad competente, cuyo incumplimiento trae aparejado una sanción. Dentro de las normas jurídicas, el núcleo duro de cualquier sistema social está representado por las normas recogidas en el código penal, que tutelan los bienes fundamentales del grupo social (la vida, la propiedad, las instituciones...). El incumplimiento de éstas es un delito, y convierte al autor en delincuente. Conlleva el tipo de sanción más grave: la pena.

Por otra parte, en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno podrá dictar dispo siciones legislativas provisionales, que deberán ser convalidadas o derogadas por el Congreso en el plazo de los treinta días siguientes a su convalidación. Estas disposiciones legislativas provisionales tomarán la forma de Decretos-Leyes.

18 Ley Orgánica (poder legislativo), Real Decre -

to-Ley (poder ejecutivo), Real Decreto (poder ejecutivo), Orden Ministerial (poder ejecutivo), Resolución (órganos administrativos de rango inferior).

19 Respuesta sugerida:

@ 16 Las fuentes materiales, o también llamadas de

producción, son los poderes, fuerzas o grupos sociales con capacidad para crear derecho, es decir, los órganos de los cuales emanan las normas que componen el ordenamiento jurídico. Por ejemplo: la sociedad, el Estado, etc. Las fuentes formales son los modos o formas a través de los cuales se manifiesta la norma jurídica. Dicho de otra manera, son los procedimientos, cauces o formas de expresión a través de los cuales se manifiesta el derecho. Por ejemplo: la ley, la costumbre, etc.

Según el artículo 2 del Código Civil, las leyes entrarán en vigor a los veinte días de su completa publicación en el Boletín Oficial del Estado, si en ellas no se dispone otra cosa. Dicho plazo de 20 días se computa por días naturales, en base al artículo 5.2 del Código Civil, ya que en el cómputo civil de los plazos no se excluyen los días inhábiles. Por lo tanto, al buscar en la página web del BOE cualquier disposición (en este caso una orden ministerial), debemos buscar qué dice acerca de su entrada en vigor, y si se omite dicha información, se aplicarán los veinte días.


bien por delegación del Parlamento, bien con carácter provisional (pues han de ser convalidadas o derogadas por el Parlamento) en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Por lo tanto, podemos decir que esta potestad de dictar normas tiene límites o está condicionada, y solamente en caso de extraordinaria y urgente necesidad, el Ejecutivo puede dictar, sin autorización o delegación previa, normas con rango de ley (los Reales Decretos-Leyes), aunque han de ser convalidadas posteriormente.


Tampoco cabe olvidar que en el ámbito familiar, en el que se desarrolla el trabajo, se proyectan derechos constitucionales, relativos a la intimidad personal y familiar.

20 La Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del

@ Tribunal Constitucional. Dicho texto ha sido modificado por las Leyes Orgánicas 8/1984, 7/1999, 1/2000, 6/2007, 1/2010 y 8/2010. 21 Sí. El Real Decreto Legislativo es una norma con


rango de ley que emana del Ejecutivo por delegación del Parlamento. El Parlamento es el que, a través de una Ley Ordinaria, puede delegar en el Ejecutivo que dicte un Real Decreto Legislativo que derogue una Ley Ordinaria.


16

22 No es posible la derogación de una Ley Orgánica

por un Real Decreto-Ley. Las normas sólo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior, en virtud del principio de jerarquía normativa. En principio, la Ley Orgánica se caracteriza por referirse a materias a las que la Constitución ha

O

23

PODER LEGISLATIVO 1.o Constitución

2.o Leyes Orgánicas

3.o Leyes Ordinarias

querido dar una especial relevancia y cuya aprobación requiere un quórum especialmente reforzado en el Congreso de los Diputados. La Constitución, en el artículo 81.2, dice: «La aprobación, modificación o derogación de las leyes orgánicas exigirá mayoría absoluta del Congreso, en una votación final sobre el conjunto del proyecto». Por lo tanto, una Ley Orgánica ha de ser derogada por otra Ley Orgánica. En virtud del principio de competencia, las materias reservadas a Ley Orgánica no deben ser objeto de delegación legislativa a favor del Gobierno. Se podrán declarar inconstitucionales los preceptos de cualquier disposición que no haya sido aprobada con el carácter de Orgánica en el caso de que dicha disposición hubiera regulado materias reservadas a Ley Orgánica, o bien implique modificación o derogación de una Ley Orgánica, cualquiera que sea su contenido. PODER EJECUTIVO 3.o Reales Decretos-Leyes y Reales Decretos Legislativos

4.o Reales Decretos (Consejo de Ministros)

5.o Órdenes de comisiones delegadas del Gobierno

6.o Órdenes Ministeriales

O la norma escrita prevalece sobre la norma con-

24 El principio de jerarquía normativa significa que

suetudinaria y sobre los principios generales del Derecho, y a su vez, las normas escritas siguen un orden jerárquico que es el siguiente: 1. La Constitución española. 2. Los tratados y convenios internacionales. 3. Las Leyes Orgánicas. 4. Otras disposiciones con fuerza de ley (Leyes Ordinarias, Decretos Legislativos y DecretosLeyes). 5. Reales Decretos. 6. Órdenes de las comisiones delegadas del Gobierno. 7. Órdenes Ministeriales. 8. Resoluciones.

El principio de jerarquía normativa hace prevalecer las normas de rango superior. En consecuencia, las normas inferiores no podrán contradecir lo dispuesto en las de rango superior. 25 El Tribunal Constitucional está regulado por la

★ Ley Orgánica 2/1979, de 3 de octubre, del Tribunal Constitucional (en adelante LOTC).

a) El Tribunal Constitucional es un órgano cuya función es ser el intérprete supremo de la Constitución. El Tribunal Constitucional, como intérprete supremo de la Constitución, es independiente de los demás órganos constitucionales y está sometido sólo a la Constitución y a su Ley Orgánica. Además, es único en su orden y extiende su jurisdicción a todo el territorio español (art. 1, LOTC). Su obligación es velar por el cumplimiento de la Constitución y, para ello, tiene potestad

La designación para este cargo se hace por nueve años, debiendo recaer en ciudadanos españoles que sean magistrados o fiscales, profesores de universidad, funcionarios públicos o abogados, todos ellos juristas de reconocida competencia con más de quince años de ejercicio profesional. Los magistrados se renuevan por terceras partes cada tres años. c) La distribución de asuntos entre las Salas del Tribunal se efectuará según un turno establecido por el Pleno a propuesta de su presidente. d) Concretamente, el art. 19 de la LOTC establece que el cargo de magistrado del Tribunal Constitucional es incompatible con: el de defensor del pueblo; el de diputado y senador; cualquier cargo político o administrativo del Estado, las comunidades autónomas, las provincias u otras entidades locales; el ejercicio de cualquier jurisdicción o actividad propia de la carrera judicial o fiscal; empleos de todas clases en los tribunales y juzgados de cualquier orden jurisdiccional; el desempeño de funciones directivas en los partidos políticos, sindicatos, asociaciones, fundaciones y colegios profesionales, y toda clase de empleo al servicio de éstos; el desempeño de actividades profesionales o mercantiles. En lo demás, los miembros del Tribunal Constitucional tendrán las incompatibilidades propias de los miembros del poder judicial. En caso de concurrir causa de incompatibilidad en quien fuere propuesto como ma gistrado del Tribunal, deberá, antes de tomar posesión, cesar en el cargo o en la actividad incompatible. Si no lo hiciere en el plazo de los diez días siguientes a la propuesta, se entenderá que no acepta el cargo de magistrado del Tribunal Constitucional. En general, sólo es posible para los magistrados del Tribunal Constitucional la docencia o investigación jurídica, así como la producción y creación literaria, artística, científica y técnica, y las publicaciones derivadas de aquélla.

3. El Derecho Laboral 26 El Estatuto de los Trabajadores es la norma bási-

ca en Derecho Laboral. Aparece regulado en el Real Decreto Legislativo 1/1995, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. 27 En dicha página web, escribimos Constitución en

rango, y buscamos: Art. 14. Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Art. 28.1. Todos tienen derecho a sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a las Fuerzas o Institutos armados o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina militar y regulará las peculiaridades de su ejercicio para los funcionarios públicos. La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato. Art. 28.2. Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad. Art. 35.1. Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Art. 35.2. La Ley regulará un Estatuto de los Trabajadores. Art. 37.1. La Ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios. Art. 37.2. Se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La Ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.


b) El Tribunal Constitucional está integrado por 12 miembros, que ostentan el título de magistrados del Tribunal Constitucional. Son nombrados por el Rey, a propuesta de las Cámaras que integran las Cortes Generales (cuatro por el Congreso y cuatro por el Senado), del Gobierno (dos) y del Consejo General del Poder Judicial (dos).

Cuestiones (pág. 27)


para declarar nulas las leyes inconstitucionales y para defender al ciudadano de violaciones de sus derechos fundamentales, a través del recurso de amparo.

Art. 40.2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.


Art. 41. Los poderes públicos mantendrán un régimen público de Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de desempleo.


18

La asistencia y prestaciones complementarias serán libres. Art. 129.2. Los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las sociedades cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. 28 Los convenios de la OIT son norma internacional

en cuanto a su origen, pero su eficacia queda condicionada al acto de ratificación del convenio por la autoridad competente del Estado en cuestión. En España, la ratificación de los convenios internacionales está atribuida a las Cortes. Los Estados son libres de ratificarlo o no, pero en el caso de que no lo ratifiquen, asumen la obligación de informar periódicamente de las dificultades que tienen para ratificar el convenio. El convenio sólo obligará a los Estados que lo hayan ratificado. Surte efectos desde que se ha ratificado y se ha publicado oficialmente, según dispone el artículo 96.1 de la Constitución, al señalar que «los Tratados inter nacionales válidamente celebrados, una vez publicados oficialmente en España, formarán parte del ordenamiento interno. Sus disposiciones sólo podrán ser derogadas, modificadas o suspendidas en la forma prevista en los propios Tratados o de acuerdo con las normas generales del Derecho Internacional». 29 El trabajador no puede renunciar al descanso

semanal que le otorga la ley, en virtud del principio de irrenunciabilidad de derechos, que limita la autonomía de la voluntad para ciertos casos específicos relacionados con los contratos individuales de trabajo. Bajo este principio, el trabajador no puede privarse, voluntariamente, de las garantías que le otorga la legislación laboral. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta.

Con este principio se trata de evitar las renuncias hechas por el trabajador en su propio perjuicio, presumiblemente forzado por la posición de preeminencia que frente a él ocupa el empresario. 30 El principio de norma más favorable significa

que, en el caso de conflicto originado entre los preceptos de dos o más normas laborales, se deberá respetar en todo caso los mínimos de derecho necesario, y se resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador, que se ha de apreciar en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Ejemplo. Si al trabajador le resultaran aplicables dos convenios colectivos, se le aplicará aquel que resulte más favorable en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables. Es decir, tendríamos que cuantificar y elevar al cómputo anual lo relativo a salarios, jornadas, vacaciones y descansos, y se aplicaría aquel que arrojara un valor superior, pues ésta sería la norma más favorable. 31 No. El artículo 1 de la Ley Orgánica de Liber-

@ tad Sindical establece que todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente. El artículo 2 de la misma Ley Orgánica determina el contenido de la libertad sindical y fija como parte de éste: el derecho del trabajador a afiliarse al sindicato de su elección, no pudiendo ser obligado a afiliarse a uno en concreto. Por lo tanto, la afiliación o no a un sindicato es una opción libre del trabajador, y la elección de sindicato también. 32 La Administración laboral tiene como principales

objetivos desarrollar la política laboral mediante los siguientes organismos: • Ministerio de Empleo y Seguridad Social. • Consejerías de Empleo o Trabajo de las comunidades autónomas. • Concejalías de Trabajo y Empleo de las corporaciones locales. El Ministerio de Empleo y Seguridad Social es el órgano encargado de la gestión de las políticas atribuidas al poder ejecutivo en materia de relaciones laborales, empleo y gestión de la Seguridad Social. El Ministerio gestiona, entre otros organismos, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, el Fondo de Garantía Salarial y el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo; establece la cuantía anual del salario mínimo interprofesional,

El Estado tiene competencia exclusiva en materia laboral y Seguridad Social en cuanto a la promulgación de la normativa, y las comunidades autónomas, en función de las competencias asumidas de sus estatutos o que les hayan sido transferidas, podrán dictar normas de desarrollo y ejecutar la normativa estatal, en materia laboral y de Seguridad Social. Para la ejecución y el control de la normativa laboral, en cada comunidad existen consejerías o departamentos que desempeñan, en su ámbito, los cometidos que les hayan sido asignados.

O

33 Podemos mencionar las siguientes:

• R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación especial de los deportistas profesionales. • R. D. 1368/1985, de 17 de julio, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de los minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo. • R. D. 1382/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del personal de alta dirección. • R. D. 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar. • R. D. 1435/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral especial de los artistas en espectáculos públicos. • R. D. 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas. • Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. • Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. • Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. • Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales.

• Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo. • Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. • Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2014. • Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. • Ley Orgánica 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. • Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. • Real Decreto-Ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.

O son:

34 Los principios de aplicación del Derecho Laboral

• Principio de norma mínima.


Las comunidades autónomas pueden dictar disposiciones legales y reglamentarias para el desarrollo, dentro de su ámbito territorial, de la materia regulada, pero siempre respetando las bases fijadas para todo el territorio nacional.

• Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

19

• Principio in dubio pro operario. • Principio de norma más favorable. • Principio de la condición más beneficiosa. • Principio de irrenunciabilidad de derechos.

• de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

35 El artículo 43 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22

★ hombres, establece que «mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres».

Si buscamos el convenio colectivo de nuestro sector en http://noticias.jurídicas.com, en la parte de legislación, encontraremos diferentes medidas que tratan de dar cumplimiento a lo establecido por la LO 3/2007. Por ejemplo, en el convenio colectivo para peluquerías, institutos de belleza y gimnasios (Resolución de 30 de marzo de 2011, de la Dirección General de Trabajo), los art. 47, 48 y 49 mencionan dichas medidas: Artículo 47. Igualdad de oportunidades. Las empresas con más de 150 trabajadores, tengan uno o más centros de trabajo, vendrán obligadas a elaborar y aplicar planes de igualdad que contemplen el establecimiento de medidas


y negocia con los agentes sociales (sindicatos y patronal) los diferentes acuerdos marco que regulan las relaciones laborales y negociación colectiva.

UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales? RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

20

de acción positiva. El resto de las empresas deberán, en el marco de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, implantar medidas de acción positiva con el fin de contribuir al objetivo de la igualdad y no discriminación en las empresas, siempre en el marco de lo que determine este Convenio Colectivo y de manera negociada con la representación legal de los trabajadores.

Las empresas que cuenten con la participación y asesoramiento de la Comisión de Igualdad en la elaboración de sus planes podrán publicitar este hecho en los términos que se acuerden.

Artículo 48. Comisión de Igualdad de Oportunidades.

En el texto del Convenio se ha utilizado el masculino como genérico para englobar a los trabajadores y trabajadoras, sin que esto suponga ignorancia de las diferencias de género existente, al efecto de no realizar una escritura demasiado completa.

Con el fin de interpretar y aplicar correctamente la Ley 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que tuvo su entrada en vigor el 24 de marzo de 2007, se crea una Comisión Paritaria de Igualdad con las funciones descritas más adelante. La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por cuatro miembros por la parte empresarial y cuatro miembros por la sindical, en las mismas condiciones que la Comisión Mixta de interpretación y vigilancia del Convenio. La Comisión Sectorial para la Igualdad de Oportunidades estará encargada de: • Elaborar un diagnóstico sobre la situación de la igualdad de oportunidades y de trato en el sector. • Asesorar a las Empresas que lo soliciten sobre los derechos y obligaciones en materia de igualdad, así como en materia de implantación de planes. • Actuar como mediador en aquellos casos que voluntaria y conjuntamente le sean sometidos por las partes afectadas, y que versen sobre la aplicación o interpretación de los Planes de Igualdad, de las empresas incluidas en el ámbito del presente convenio. • Recabar información de las Empresas sobre las incidencias y dificultades que pueda generar la aplicación de la Ley de Igualdad. • Realizar el seguimiento de la evolución de los planes acordados en las empresas del sector. • Elaborar los dictámenes técnicos sobre aspectos relacionados con la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el sector, a petición de la Comisión Mixta, así como jornadas y eventos relacionados con la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el sector de Imagen personal. Todas las empresas del sector informarán a la Comisión de Igualdad sectorial del inicio de las negociaciones del plan de igualdad o medidas para favorecer la igualdad, y del resultado de dichas negociaciones, presentando el texto del acuerdo en caso de haberse alcanzado.

Esta Comisión podrá estar asistida por expertos en igualdad de oportunidades o asesores previo acuerdo de las partes. Artículo 49. Cláusula de Género Neutro.

36 La libertad sindical es el derecho de los trabaja-

★ dores a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos ya constituidos al ejercicio libre de las funciones constitucionalmente atribuidas en defensa de los intereses de los trabajadores.

La libertad sindical se configura como un derecho fundamental, reconocido en el art. 28.1 de la Constitución española, para todos los españoles y residentes en España. Este derecho fundamental ha sido desarrollado mediante la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, que recoge en su art. 2 las facultades que comprende este derecho: • Derecho a fundar sindicatos, así como a suspenderlos o extinguirlos. • Derecho a afiliarse al sindicato de su elección. • Derecho a elegir a sus representantes dentro del sindicato. • Derecho a participar en las acciones del sindicato. • Las organizaciones sindicales, en el ejercicio de la libertad sindical, tienen derecho a: redactar sus estatutos y reglamento; organizar su administración interna y actividades; constituir federaciones y confederaciones; el ejercicio de la actividad sindical (derecho a la negociación colectiva, al ejercicio del derecho de huelga, al planteamiento de conflictos individuales y colectivos, a la presentación de candidaturas, etc.). 37 El artículo 2 de dicha directiva recoge, entre

@ otras, la definición de período nocturno y de tra★ bajador nocturno, pues no es lo mismo.

Así, define período nocturno como «todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas».

b) por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate: ii) por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales, o ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional.

Los convenios ratificados por España y que no ha ratificado China son, entre otros, los siguientes:

Esta situación ha favorecido, y sigue favoreciendo, la deslocalización de empresas en los últimos años. Las empresas, en busca de una reducción de sus costes de fabricación, abandonan el territorio español y se instalan en países como China, generando bolsas de desempleo en el país donde cesan su actividad.

• C1. Convenio sobre las horas de trabajo (industria), 1919.

39 Si la no contratación de mujeres es sistemática,


★

La ausencia de esas condiciones, en China, suponen un coste de producción menor y un menor precio de venta de la producción, compitiendo en precio con la producción española, que incurre en mayores costes laborales. Dicha competencia se da en los precios, pero no, necesariamente, en la calidad del producto.

• C3. Convenio sobre la protección a la maternidad, 1919. • C6. Convenio sobre el trabajo nocturno de los menores (industria), 1919. • C29. Convenio relativo al trabajo forzoso u obligatorio. • C30. Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas), 1930. • C87. Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948. • C95. Convenio sobre la protección del salario, 1949. • C98. Convenio relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva. • C102. Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1952. • C105. Convenio sobre abolición del trabajo forzoso. • C131. Convenio sobre la fijación de salarios mínimos, 1970. • C132. Convenio sobre las vacaciones pagadas (revisado), 1970. • C154. Convenio sobre la negociación colectiva, 1981. Las condiciones laborales en España garantizan una mejor calidad de vida laboral al trabajador. En cambio, en China, existe una gran desprotección al respecto. La consecuencia más notoria,

★ la empresa está discriminando, en su proceso de contratación, a la mujer, por el simple hecho de serlo.

Cualquier tipo de discriminación, hacia cualquier colectivo, es una actitud reprochable en la sociedad actual, que predica y se fundamenta en la igualdad de derechos. Desde el punto de vista legal, la Constitución de 1978, en su artículo 14, establece la igualdad de todos ante la ley, sin que se pueda producir discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, etc.; por otra parte, el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 4.2, determina que en la relación de trabajo los trabajadores tienen derecho «a no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo, estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua, dentro del Estado español». La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece la obligación de toda empresa de garantizar la igualdad, bien de forma general, bien de forma específica, a través de un plan de igualdad (obligatorio para determinadas empresas, por ejemplo, las que tengan, al menos, 250 trabajadores en plantilla). Esta Ley, en su artículo 5, dispone la igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, así como en las condiciones profesionales.


a) por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente, y

comparativamente, la podemos observar en la competencia entre los dos países. China incurre en menos costes laborales, que redundan en el abaratamiento de sus costes productivos, pues ni existen las limitaciones a la jornada laboral que España tiene, ni la protección a la maternidad y al trabajo de menores, ni las garantías del salario mínimo, etc., que también existen en España.


Igualmente, define trabajador nocturno del siguiente modo:

Cuestiones (pág. 32) 4. Derechos y deberes laborales 40 La decisión de no contratar a personas casadas

es una actitud discriminatoria, que no cumple con las exigencias legales.


El Estatuto de los Trabajadores prohíbe esta conducta en el artículo 4.2, al estipular que los trabajadores no podrán ser discriminados para el empleo, o una vez empleados, por razón de estado civil.


22

Por otra parte, la LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, recoge que la igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación derivada del estado civil. 41 Entre las obligaciones de los trabajadores está la

de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. El trabajo se ha de prestar bajo el poder de dirección del empresario, y de ese poder nace la potestad de dar órdenes e instrucciones. Cabe la desobediencia justificada cuando concurran circunstancias de peligrosidad, ilegalidad y otras análogas que justifiquen la negativa a sus órdenes. Es decir, solamente, en el caso de que las órdenes sean manifiestamente ilegales o supongan un daño, riesgo o perjuicio grave e irremediable para el trabajador, puede éste negarse a cumplirlas. 42 La buena fe es un principio general del Derecho,

consistente en una actitud de honradez y honestidad, de convicción en cuanto a la verdad o exactitud de un asunto, hecho u opinión. Supone una conducta recta u honesta entre las partes interesadas en un acto o contrato y, por tanto, la plena conciencia de no engañar, perjudicar o dañar. En el Derecho, reciben un tratamiento diferenciado las personas según hayan actuado de buena o de mala fe. Actuar con diligencia significa actuar con cuidado y prontitud. La diligencia supone esmero y cuidado en la ejecución de algo. 43 Entre los deberes básicos del trabajador, y según

dispone el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, está el de observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. En el artículo 19 de la citada disposición, se establece la obligación por parte del trabajador de

observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad e higiene. Más concretamente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recoge en su artículo 29 las obligaciones de los trabajadores en materia de prevención de riesgos: • Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad. • Utilizar correctamente los medios y equipos de protección facilitados por el em presario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de éste. • No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su actividad o en los lugares de trabajo en los que ésta tenga lugar. • Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores designados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores. • Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad competente, con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo. • Cooperar con el empresario para que éste pueda garantizar unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores. Por lo tanto, el hecho de no observar las medidas mencionadas tendrá la consideración de incumplimiento laboral. 44 No. La sanción no puede consistir en una reduc-

ción del sueldo. Las sanciones impuestas por la comisión de faltas o incumplimientos contractuales quedan establecidas en disposiciones legales o en convenios colectivos. La sanción máxima consiste en la pérdida del empleo a través del despido disciplinario. La aplicación de las sanciones es potestad del empresario, si bien éste ha de actuar de forma equitativa y con los límites establecidos por la ley. Dentro de estos límites, se establecen determinadas materias sobre las que no pueden recaer sanciones: • Reducción de la duración de las vacaciones. • Minoración del derecho al descanso.

que tiene el empresario/a, o las personas en quien éste delegue, para determinar en qué consisten y cómo han de ejecutarse las prestaciones que el trabajador/a ha de realizar, como consecuencia del contrato de trabajo. Entre las manifestaciones de ese poder de dirección, podemos mencionar: la facultad para dictar normas, de adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para comprobar el cumplimiento por parte de los trabajadores de sus obligaciones, el ius variandi, etc.

La empresa flexible trata de romper con la estructura salarial tradicional, determinada en función de la categoría profesional. Todo ello facilita la realización de actividades habituales, como llevar o recoger a los niños del colegio, ir al médico, hacer compras, realizar actividades deportivas, gestionar asuntos personales y, en general, la mejora de la calidad de vida y el bienestar.

O Estatuto de los Trabajadores):

47 Derechos de los trabajadores (artículo 4 del

• Libre elección de profesión u oficio. • Libre sindicación. • Negociación colectiva. • Adopción de medidas de conflicto colectivo.

El ius variandi es la facultad que tiene el empresario de realizar modificaciones, no sustanciales, en el contenido del contrato de trabajo para adaptar su contenido a las necesidades de la empresa, tales como:

• Huelga.

• Cambio de lugar de trabajo.

• Ocupación efectiva.

• Alteración de la jornada laboral.

• Promoción y formación profesional en el trabajo.

• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio de grupo profesional. La aplicación del ius variandi tiene unos límites que consisten en: razonabilidad (que la modificación no sea arbitraria); funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible); e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado). 46 Para hacer frente a un entorno económico cam-

biante e incierto, las empresas se dotan de una estructura más flexible. Pero la implantación de estos modelos implica transformaciones también en el ámbito laboral. Las nuevas organizaciones productivas han de ser capaces de responder a las demandas en cualquier momento. La flexibilidad de la fuerza de trabajo es clave para la capacidad competitiva de las empresas. Al mismo tiempo que a los trabajadores se les exige mayor disponibilidad, las empresas tienen la responsabilidad de facilitarles la posibilidad de compatibilizar sus obligaciones laborales con su vida privada. Las opciones que ofrece la flexibilidad son del tipo: teletrabajo, horario flexible, jornada parcial, retribución en función del rendimiento, etc. Los nuevos modelos organizativos han venido a

• Reunión. • Información, consulta y participación en la empresa.

• No discriminación para el empleo o en el empleo. • Integridad física y adecuada política en materia de higiene y prevención de riesgos laborales. • Respeto de su intimidad y consideración debida a su dignidad. • Descanso y percepción puntual de la remuneración. • Ejercicio individual de acciones ante los tribunales. • Los derivados del contrato de trabajo. Obligaciones de los trabajadores (artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores): • Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo. • Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. • Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas. • No concurrir con la actividad de la empresa. • Contribuir a la mejora de la productividad. • Las que puedan derivar de los contratos de trabajo.


45 El poder de dirección consiste en la facultad

cambiar el panorama tradicional, estimulando la participación y la competitividad.


• Multa de haber, es decir, descuentos salariales en concepto de sanción; lo que sí constituye una posibilidad es la sanción de empleo y sueldo, que consiste en castigar al trabajador no permitiéndole acudir a su tarea durante determinado plazo y descontándole la parte del salario correspondiente a éste.

O

48

• Decidir estructura organizativa Ordinario

• Controlar el cumplimiento de la prestación de trabajo

PODER DE DIRECCIÓN Extraordinario o ius variandi

POTESTADES DEL EMPRESARIO

• Dictar órdenes e instrucciones para el cumplimiento de la prestación de trabajo

Límites: razonabilidad, funcionalidad, indemnidad


Poder para sancionar los incumplimientos del trabajador


24

PODER DISCIPLINARIO Límites

49 a) La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para

@ ★

promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, ha modificado las siguientes normas: • El Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. • El Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril. • La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. • El Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio. • El Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se celebren con las personas desempleadas para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción y acogimiento. • La Ley 30/1984, de 2 de agosto, de medidas para la reforma de la Función Pública. • La Ley de Funcionarios Civiles del Estado, texto articulado aprobado por Decreto 315/1964, de 7 de febrero. • La Ley 28/1975, de 27 de junio, sobre Seguridad Social de las Fuerzas Armadas. • La Ley 29/1975, de 27 de junio, de Seguridad Social de los Funcionarios Civiles del Estado.

• Multas de haber • Reducción períodos de descanso

Mediante esta Ley, se completa la transposición a la legislación española de las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria, superando los niveles mínimos de protección previstos en ellas. La Ley introduce cambios legislativos de ca rácter laboral que afectan a normas ya existentes, modificándolas para poder dar cumplimiento a los fines y objetivos que se pretenden. Introduce modificaciones en el Estatuto de los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias relacionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la familia. También recoge modificaciones respecto a la extinción del contrato de trabajo, declarando expresamente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos por maternidad, paternidad o cuidado de familiares, o el despido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido, salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la discriminación. Introduce modificaciones al ya derogado Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación preferente. Modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, de forma que cubre una laguna existente, previendo que en los supuestos de maternidad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y este cambio no

La Ley introduce las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la función pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación.

1. La relación laboral 1

Se trata, por tanto, de una relación no laboral o excluida. Es un trabajo prestado por cuenta propia, donde el abogado es un empresario individual, no un trabajador por cuenta ajena o asalariado.

O 2

c) Relación laboral de carácter especial (deportistas profesionales). Es una relación laboral, pero que, por sus especiales características, se rige por una normativa diferente a la laboral general: el R. D. 1006/1985, de 26 de junio, por el que se regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales. En aquellos aspectos no regulados por esta normativa específica, se aplicará la normativa laboral de carácter general.

50 a) La LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igual-

★

dad efectiva de mujeres y hombres, tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular, mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural, para alcanzar una sociedad más democrática, más justa y más solidaria. b) Efectivamente, la no contratación por parte de una empresa de mujeres embarazadas constituye discriminación por razón de sexo. El artículo 8 de la LO 3/2007, de 22 de mayo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, establece que constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Por su parte, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social define, en su artículo 8.12, como infracción muy grave las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de sexo, entre otras.

a) Relación laboral. La prestación de trabajo reúne las características que identifican la relación laboral: es personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente. b) Trabajo familiar. Se trata de una relación no laboral, pues la prestación de trabajo carece de una característica para ser relación laboral: la retribución. El hijo no tiene carácter de asalariado.

b) Evidentemente, sí. Como se ha expuesto en el apartado anterior, los capítulos VI, VII y VIII de la Ley 39/1999 introducen las correspondientes modificaciones en las leyes reguladoras de la función pública, con el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos comprendidos en su ámbito de aplicación.

@

No se dan todos los requisitos necesarios para que exista relación laboral (prestación de trabajo personal, voluntaria, por cuenta ajena, retribuida y dependiente), ya que faltan los requisitos de ajenidad y de dependencia.

O 3

Suegra

1.o

Cónyuge

Cónyuge

Vemos en el esquema que sólo existe un grado, es decir, un nivel (que se representa por una sola línea que une a los parientes). Dicho parentesco es de primer grado y lo es por afinidad, pues una persona y su suegra no son consanguíneas.


Modifica el Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad más importante reside en la creación de una nueva prestación dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de riesgo durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de la mujer trabajadora embarazada, y también prevé reducciones en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento.

Supuestos prácticos para resolver (pág. 35)


sea posible, se declare a la interesada en situación de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad Social.

• 4

Respuesta sugerida:

★

Los trabajadores de mantenimiento del AVE Madrid-Barcelona convocan una huelga indefinida

@

terial, por ser de rango inferior, no puede contradecir lo establecido en una Ley.

17/01/2014 | www.elmundo.es

Los trabajadores de la empresa Nertus, encargada del mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren el trayecto Madrid-Barcelona, se han declarado en huelga indefinida a partir del próximo 20 de enero debido a «la falta de negociación laboral» por parte de la empresa, según han informado desde el Comité de Empresa. UT1. ¿Qué leyes rigen las relaciones laborales?

Desde el próximo lunes, más de 150 empleados están llamados a la huelga, que fue aprobada por el 76 % de la plantilla del centro de trabajo con sede en Madrid. «No creemos que en esta ocasión se llegue a desconvocar la huelga porque los directivos se niegan a sentarse a negociar», apuntan desde el Comité, quienes aclaran que están dispuestos a «comenzar a hablar» con la Dirección para resolver el conflicto laboral que les afecta.

Los grupos profesionales que intervienen en este caso son: la plantilla de trabajadores de la empresa Nertus, el Comité de Empresa y la dirección de la empresa. La dimensión es a nivel de empresa, concretamente, la empresa Nertus, encargada del mantenimiento integral de los trenes AVE que cubren el trayecto Madrid-Barcelona.


26

9

Si buscamos en el apartado Legislación, en la

@ web del BOE, podemos observar que al princi★ pio de cada Real Decreto Legislativo aparece el proceso de autorización para su elaboración. Si tomamos como ejemplo el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, el proceso es el siguiente:

La sentencia del Tribunal Constitucional 195/ 1996, de 28 de noviembre, establece que corresponde al legislador estatal la tarea de reelaborar la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en aras del respeto y clarificación del orden constitucional de competencias y en beneficio de la seguridad jurídica, imprescindibles en materia sancionadora. El legislador, a través de la disposición adicional primera de la Ley 55/1999, de 29 de diciembre, de Medidas fiscales, administrativas y del orden social, autoriza al Gobierno para elaborar, en el plazo de nueve meses, un Texto Refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en el que se integren, debidamente regularizadas, aclaradas y sistematizadas, las distintas disposiciones legales que enumera.

2. El Derecho 5

Según el principio de jerarquía normativa, las normas sólo pueden ser derogadas por otras de igual rango o superior. En este caso, el Real Decreto-Ley y el Real Decreto Legislativo son normas con rango de ley dictadas por el Ejecutivo, y de igual rango. Por lo tanto, cabe la derogación de un Real Decreto Legislativo por un Real Decreto-Ley.

Entramos en el apartado Legislación de la web @ del BOE (www.boe.es) y hacemos clic en Buscar legislación.

3. El Derecho Laboral 10 El salario diario del trabajador es de 30,00 €. Si

computamos también las pagas extraordinarias, su salario diario será el siguiente: Salario anual . . . . 30,00 ⫻ 365 días

⫽ 10 950 €

Pagas extraordinarias . . . 30,00 ⫻ 30 días ⫻ 2 ⫽

1 800 €

6

Dentro de la base de datos, indicamos en el formulario el tipo de norma que deseamos y tras presionar el botón Buscar nos aparecen todas las de dicho rango.

O Real Decreto, Orden Ministerial, costumbre. 7

Su salario diario real es: 12 750 / 365 días ⫽ 34,93 € La indemnización anual por despido improcedente es: 34,93 ⫻ 33 días ⫽ 1 152,69 €.

Constitución, Ley Orgánica, Real Decreto-Ley,

O mas de mayor rango prevalecen sobre las de 8

Total anual . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12 750 €

Según el principio de jerarquía normativa, las nor-

menor rango y, por ello, las normas de rango inferior no pueden contradecir lo regulado en las de rango superior. En este caso, la Orden Minis-

Se trata de interpretar adecuadamente una norma laboral que admite varias interpretaciones. Para calcular el salario real, incluiremos las pagas extraordinarias, pues esta interpretación es más favorable al trabajador. El principio aplicado es el principio pro operario, al utilizar la interpretación más positiva para el trabajador.

Nota: habrá que tener en cuenta si el convenio colectivo aplicable establece mejoras en la concesión de permisos retribuidos; en tal caso, se aplicaría el convenio colectivo, en virtud de los principios de norma mínima y norma más favorable.

O que establece un permiso superior en caso de

12 La norma aplicable será el convenio colectivo, ya

matrimonio y, por tanto, más favorable al trabajador. Se ha aplicado el principio de norma mínima. En el ET se ha establecido un mínimo de derecho necesario (15 días de permiso), que ha sido mejorado por una norma de rango inferior (20 días de permiso).

O

13 No es posible la renuncia al descanso semanal.

Los trabajadores tienen derecho a un descanso mínimo semanal que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el día completo del domingo (artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores). Según el principio de irrenunciabilidad de derechos, los trabajadores no podrán disponer válidamente de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario. Por lo tanto, la renuncia al descanso semanal formulada por el trabajador no tendrá validez alguna, es nula.

14 1. Identificación del elemento de consulta.

@ ★

Permisos retribuidos por hospitalización de familiar, sin desplazamiento. 2. Localización de la fuente. Artículo 37.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. 3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 37.3: El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: b. Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

4. Derechos y deberes laborales 15 1. Identificación del elemento de consulta.

Promoción y formación profesional en el trabajo. 2. Localización de la fuente. Artículo 23 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. 3. Lectura y análisis de la norma. Artículo 23: • El trabajador tendrá derecho: a. Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional. b. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo. • En los convenios colectivos se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos. 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. El trabajador que cursa la ESA por las tardes tendrá preferencia a elegir turno de trabajo, pues cursa con regularidad estudios para la obtención de un título académico. 16 El horario flexible puede consistir en:

• Flexibilidad a la hora de entrar y salir del trabajo. • Flexibilidad a la hora de elegir horario. • Teletrabajo. • Distribución de la jornada semanal (4 días a la semana, o cuatro días y medio). • Jornada parcial.


En este caso, se trata de la realización de estudios para la obtención de un título profesional, por lo que el trabajador tiene preferencia frente al que tiene mayor antigüedad en la empresa, con el fin de poder compatibilizar las dos actividades.

@ y formación profesional en el trabajo. El artícu-


lo 23 del Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá preferencia a elegir turno de trabajo cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. El trabajador tiene derecho a dos días de permiso retribuido por la hospitalización de un hermano, ya que la relación de parentesco es de segundo grado por consanguinidad, y no es necesario desplazamiento.

11 Los trabajadores tienen derecho a la promoción

Los beneficios sociales pueden consistir en: • Guardería en el centro de trabajo. • Transporte colectivo. • Tiques de comida o comedor. • Becas de estudio. • Planes de pensiones. • Economatos. • Seguro médico.

La flexibilidad y beneficios sociales aportan al trabajador calidad de vida y motivación laboral, al permitirle conciliar la vida laboral con su vida privada (familia, amigos, deporte, aficiones, etc.), además de poder acceder a bienes o servicios de forma más fácil y económica.

28

Planes de pensión compartidos, dedicar una parte de la retribución a ayuda para guardería o tener acceso a ofertas interesantes para la compra de la vivienda o de un coche son algunas medidas de beneficios sociales que ofrecen las empresas



• Ayudas en la adquisición de viviendas o vehículos.

Los alumnos se pueden apoyar en un artículo interesante al respecto, publicado por el periódico Cinco Días, en el que se recogen las políticas de diferentes empresas en este sentido.

Beneficios sociales dentro y fuera del salario

Fuente: Cincodias.com Ana Teruel Soria - 27/03/2007

Los jóvenes piden cada vez más medidas de conciliación, incluso si por ello debieran renunciar a una parte de su salario. Sin necesidad de hacerlo, una medida de f lexibilidad que va ganando protagonismo es la de los beneficios sociales. La empresa ofrece a los empleados la posibilidad de dedicar parte de la paga variable a servicios personales, desde los planes de jubilación hasta la compra en condiciones ventajosas de equipos de informática, cursos de idiomas o seguros de coches.

sultados de la empresa. Hasta hace poco, señala la guía, este concepto se concebía como un método principalmente de incentivo para el trabajador. Ahora empieza a verse también como una manera de atraer y retener el talento ofreciendo distintas modalidades. Es una medida más de flexibilidad que las empresas van desarrollando adaptadas a sus necesidades. El BBVA, por ejemplo, ofrece dentro de un sistema de retribución flexible la posibilidad de optar por un seguro médico, ticket guardería, tarjeta restaurante y un bonus anual sobre las acciones de la entidad financiera. También ofrece productos que complementan este sistema de compensación personal, como vivienda, coche, amortización de préstamos con un 15 % de descuento y amplias coberturas. El plan del BBVA recoge las principales medidas que ofertan las empresas. Seguro médico Muchas compañías ofrecen un seguro médico que forma parte de la retribución flexible, como es el caso de la empresa Infojobs, American Nike, Gaes, Indra y Alcatel. La entidad financiera Caja Madrid cubre la asistencia sanitaria privada de todos sus empleados y los trabajadores de Louis Vuitton disponen de un seguro médico subvencionado al 80 % por la compañía. En muchos casos, el seguro se hace extensible a la familia. Es el caso de la compañía tecnológica Cisco Systems, que cubre el 100 % del seguro médico para sus empleados y sus familiares. La química Basf ofrece el seguro médico a sus trabajadores y lo hace extensivo a la familia en condiciones ventajosas, al igual que Leadership & Talent Manager. En Vodafone, el seguro de salud es totalmente pagado por la empresa y ofrece descuentos para familiares. Mazda también ofrece un seguro médico privado sin coste para los empleados y la posibilidad de incluir a los familiares. La informática IBM ofrece un plan dental para los empleados y sus familiares. También existen empresas que disponen de su propio médico de empresa, como es el caso de la multinacional de alimentación Masterfood. El Banco Santander, además de ofrecer servicio médico para sus empleados y sus familiares, dispone de un cuadro de médicos especialistas para cubrir las asistencias sanitarias. La oferta médica de la empresa farmacéutica Sanofi se incluye en un paquete que también dispone de ayuda para parking, de un plan de jubilación, de ticket restaurante, y de seguro de vida y accidentes. Plan de jubilación

La Guía de Empresa Flexible y Responsable, elaborada por el IESE y la Comunidad de Madrid, recoge las medidas de beneficios que algunas empresas están ofreciendo y sus diferentes modalidades. Según señala la guía, estas medidas van ganando peso dentro del concepto de retribución flexible o la carta, en el que el empleado tiene la posibilidad de dedicar parte de su salario a un servicio determinado. La retribución flexible es una modalidad venida de EE. UU. y que se está desarrollando en España. El Estatuto del Trabajador permite expresamente complementar la retribución en función del trabajo realizado o de los re-

Cerca de la mitad de las empresas encuestadas por el IESE y la Comunidad de Madrid disponen de un plan de pensión propio para sus empleados. Las compañías varían su participación, así como las modalidades ofrecidas. La multinacional Nike, por ejemplo, ofrece a sus trabajadores un plan de pensiones compartido. La japonesa Mazda ofrece un plan voluntario en el que la empresa aporta el mismo importe que el empleado cada mes. En el caso de Basf, la compañía aporta el triple que el empleado, hasta un límite. En el plan de pensiones de Vo-

dafone, la telefónica aporta el doble que el empleado con un límite fijado en el 4 % del salario.

tas faltas podrán ser calificadas como leves, graves y muy graves.

Louis Viutton también ofrece un plan de jubilación con dos participaciones anuales. El Banco Santander ofrece plan de pensiones a los empleados que lleven más de dos años en la empresa de forma voluntaria y la empresa aporta el 50 %. El plan de jubilación de Nestlé permite jubilarse obteniendo casi el 100 % el sueldo íntegro.

En ningún caso podrán imponerse sanciones que supongan la condena de pagar una multa económica, o que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones a que tiene derecho el trabajador.

Tan sólo el 17 % de los trabajadores en grandes ciudades con largas distancias como Madrid y Barcelona va a comer a casa. Comer cerca del trabajo permite ahorrar tiempo en idas y venidas a mediodía y permite al trabajador, en el caso de que existan medidas de flexibilidad de horario, salir antes de la oficina y disponer de más tiempo personal. Algunas ofrecen la posibilidad de comer en los locales, subvencionando en gran parte o en su totalidad el comedor. El comedor de Basf está subvencionado en un 75 % y el de Alcatel al 100 %. Otras con menos espacio ofrecen tickets restaurantes o una tarjeta de débito con una cantidad mensual asignada para comida. El ticket restaurante de Cisco, por ejemplo, cubre los 180 euros mensuales. Una iniciativa original es la de Sanitas, que ofrece la posibilidad a sus empleados de comprar la cena en el comedor para llevarse a casa. El empleado no pierde tiempo ni en hacer la compra de camino a casa, ni en cocinar una vez que llega.

18 Según lo establecido en el artículo 20 del Estatu-

★ to de los Trabajadores, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue.

Por lo tanto, siempre con el respeto debido a la dignidad humana, el empresario puede establecer medidas de control, en este caso, del tiempo de trabajo.


Ticket restaurante

Así queda establecido en el artículo 58.3 del Estatuto de los Trabajadores.

19 Las noticias pueden localizarlas en Internet. Si no

29

En el apartado 3 de este artículo, establece que «el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso».

@ disponen de Internet, aquí se ofrece una noticia ★ publicada por malagahoy.es

El Consistorio despide a dos empleados implicados en desfalco de sus arcas

Seguro de vida y de accidentes Fuente: malagahoy.es

Otro beneficio incluido por muchas empresas es el seguro de vida. El de Cisco, por ejemplo, es de seis veces el salario base. Todo el personal de Vodafone cuenta con una póliza de seguro de vida y accidentes con una cuantía de 300 por 100 del salario bruto y Louis Vuitton oferta un seguro de vida y accidente con una cantidad fija anual que se incrementa cada año. Caja Madrid ofrece, desde hace seis años a sus empleados, una póliza de cobertura de riesgos amplia, que incluye contingencias de viudedad, orfandad, incapacidad permanente o absoluta y gran validez. Si un empleado fallece, su cónyuge viudo recibiría el 50 % de la retribución fija anual del fallecido, y cada uno de los hijos menores de 23 años, el 25 % de dicha retribución.

O

17 No es posible.

Las empresas podrán sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores de conformidad a la graduación de las faltas y sanciones que se establezca para cada caso en la disposición o el convenio colectivo aplicable. Es-

MARCEL VIDAL - Estepona - 29/06/2012

Los afectados son una trabajadora de Tesorería a la que se relaciona con la desaparición de 200 000 euros y otro operario que se quedó con 4 600 euros de multas de tráfico. El Ayuntamiento de Estepona ha despedido a los dos trabajadores que están involucrados en distintos casos de desfalco de fondos municipales que se investigan desde mayo, según señalaron ayer fuentes municipales. Uno de los ceses es el de la empleada de Tesorería a la que se relaciona con la desaparición de 200 000 euros de las arcas municipales y que se apropió de otros 16 000 de cobros de IBI y que posteriormente devolvió. Según el Consistorio, la participación de la trabajadora en la «transgresión de la buena fe contractual» ha quedado «suficientemente acreditada». También ha quedado demostrado, según las fuentes municipales, el «abuso» que realizó en el «desempeño de su puesto de trabajo». Ambas actuaciones han supuesto «un daño para las arcas municipales». El otro trabajador despedido es el que se adueñó de


Procter y Gamble España tiene un concierto con una aseguradora privada tanto para el plan de pensión como para otros beneficios como el seguro médico del cónyuge y los hijos, seguro para personas con discapacidad, seguro médico global, plan de jubilación y seguro de vida.

e) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Es un servicio público de carácter técnico que tiene la misión de velar por el cumplimiento de las normas de orden social y exigir las responsabilidades correspondientes.


unos 4 600 euros recaudados por multas de tráfico que la Policía Local puso entre 2009 y 2010. El empleado reconoció el hurto y repuso la cuantía dos días después de que trascendiera el desfalco. Este trabajador desempeñaba responsabilidades sindicales en CC. OO., por lo que el procedimiento para expulsarlo ha conllevado algunas particularidades como, por ejemplo, prestar audiencia a integrantes de su sección sindical. El Consistorio, como en el caso anterior, le acusa de vulnerar «la buena fe contractual» y de «abuso del desempeño del puesto de trabajo» para despedirle. El dictamen, según fuentes municipales, ha sido comunicado a CC. OO.


30

Supuesto de síntesis

Las funciones específicas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de seguridad y salud están contenidas en el artículo 9 de la LPRL; entre ellas, está la vigilancia del cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como de las normas jurídicotécnicas dictadas para prevenir riesgos.

Autoevaluación (pág. 37)

20 a) La relación de Manuel con la empresa es una

1

c.

relación laboral, pues se dan todos los requisitos de ésta: trabajo personal, voluntario, por cuenta ajena, retribuido y dependiente.

2

a. Relación excluida por la singularidad del desarrollo de la función pública.

b) Entre los deberes básicos de los trabajadores está el de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus funciones directivas (artículo 5.c del Estatuto de los Trabajadores).

b. y c. Relaciones laborales especiales. Aunque reúnen los requisitos de la prestación de la relación laboral, por sus especiales características requieren de una norma específica que regule determinados aspectos de la relación.

Por otra parte, según el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador está obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien éste delegue; en este caso, Luisa.

d. Relación excluida por carecer del requisito de retribución.

En conclusión, Manuel debe aceptar las órdenes de Luisa, pues es la persona en quien el empresario ha delegado para ejercer el poder de dirección en el área de contabilidad de la empresa. c) El poder disciplinario es la facultad del empresario para sancionar los incumplimientos del trabajador. La sanción más grave es el despido, que se aplica a los incumplimientos calificados de muy graves. En este caso, Manuel está incumpliendo las órdenes delegadas del empresario, lo cual puede ser causa de despido. El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, que regula el despido disciplinario, establece:

3

c.

4

a) Falsa. Son fuentes materiales. b) Falsa. Es una fuente formal. c) Verdadera.

5

1. Ley Orgánica, 2. Real Decreto Legislativo, Real Decreto-Ley, 3. Real Decreto, 4. Orden Ministerial, 5. Resolución, 6. Costumbre.

6

b.

7

Principio de norma mínima, principio pro operario o in dubio pro operario, principio de norma más favorable, principio de la condición más beneficiosa, principio de irrenunciabilidad de derechos.

8

1. Identificación del elemento de consulta. 2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. 2. Se considerarán incumplimientos contractuales [...] la indisciplina o desobediencia en el trabajo. d) A través de la red de oficinas de empleo estatales o de las comunidades autónomas.

3. Lectura y análisis de la norma. 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. 9

b y c.

10 a. No, pues el poder de dirección corresponde

al empresario. b. No, pues lo correcto es «libre sindicación».

ius variandi. Poder disciplinario con los siguientes límites: • No se pueden imponer sanciones que supongan multa de haber. Sí se permite la suspensión de empleo y sueldo. • No se pueden imponer sanciones que supongan la reducción de los períodos de des canso. 12 b. 13 a y d. 14 1. Identificación del elemento de consulta:

Faltas y sanciones de los trabajadores. 2. Localización de la fuente y de la norma

3. Lectura y análisis de la norma: Art. 58.3. «No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber». 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: La reducción del sueldo es una multa de haber. Por lo tanto, no es legal aplicar dicha sanción.


11 Poder de dirección ordinario y extraordinario o

correspondiente: Art. 58.3 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Se puede localizar en la web: http://noticias. juridicas.com


c. Sí.

UT 2. Relación laboral individual

Actividades iniciales (pág. 39) 1

La Constitución de 1978 en su artículo 35 establece que «todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo».

a) La guarda legal se puede identificar con la función de los padres de velar por los hijos y tenerlos en su compañía.


Las reducciones de jornada a que da lugar están reguladas, con carácter general, en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y son las siguientes:


32

En el mismo sentido, en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, que versa sobre los derechos laborales, se establece que los trabajadores tienen derecho a «no ser discriminados directa o indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo...».

• Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. • En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. • Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. • Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida. b) No es legal, pues es una conducta discriminatoria por razón de sexo. El principio de igual salario por igual trabajo o trabajo de igual valor es reconocido ya en el Tratado de Roma de 1957, en el Tratado Fundacional de la Unión Europea de 1992 (Tratado de Maastricht), y en múltiples Directivas europeas.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su artículo 5 estipula que «el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres [...] se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, [...] en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas [...]».

Cuestiones (pág. 46) 1. Prestación y tiempo de trabajo 1

El contenido de la prestación de trabajo que ha de desarrollar un trabajador puede determinarse en el propio contrato de trabajo o derivarse de la clasificación profesional. Es decir, indicando en el contrato de trabajo el grupo profesional, queda determinado el contenido de la prestación, que son las funciones y tareas que el convenio colectivo aplicable establezca para dicha categoría o grupo profesional.

2

Grupo profesional. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, las titulaciones y el contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la rea-

lización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. El sistema de clasificación profesional está regulado en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores. Nivel retributivo. Es cada uno de los niveles en que se divide un grupo profesional en función de la retribución.

b) Los grupos profesionales y niveles retributivos que comprenden vienen reflejados en el artículo 5.2. del convenio colectivo: • Grupo I. Directivos. — Nivel salarial 1 Director o gerente — Nivel salarial 2 Jefe de sucursal o delegación • Grupo II. Técnicos. — Nivel salarial 3 Encargado o encargado de taller

a) Respuesta sugerida: Identificamos la clasificación profesional o funcional en el artículo 5.1. del convenio colectivo, que dice expresamente: La clasificación del personal, consignada en el presente Convenio, es meramente enunciativa y no supone la obligación de tener previstas todas las plazas enunciadas, si la necesidad y volumen de la Empresa no lo requiere. Sin embargo, desde el momento mismo en que exista en una Empresa un trabajador que realice las funciones especificadas en la definición de puesto trabajo que se realiza en el siguiente número de este artículo, habrá de ser remunerado, por lo menos con la retribución que le asigna el Convenio. Todas las Empresas, afectadas por este Convenio, están obligadas a calificar y clasificar aquellos puestos de trabajo que empleen y no estén previstos en el mismo, debiendo para ello, tanto las empresas como los trabajadores, acudir a la Comisión Mixta de Vigilancia e Interpretación. La clasificación se realizará en grupos profesionales, por las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores, estableciendo el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo (nivel correspondiente al puesto de trabajo), así como su pertenencia a uno de los grupos profesionales previstos en el presente convenio.

Jefe de asistencia técnica Jefe de proyecto documental Jefe administrativo Jefe de ventas Piloto Navegante operador de fotografía aérea Fotógrafo aéreo — Nivel salarial 4


Ponemos como ejemplo el Convenio colectivo estatal para la industria fotográfica, regulado en la Resolución de 4 de diciembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo, en vigor hasta el 31 de diciembre de 2016.

Jefe de laboratorio industrial

Técnico Delineante Documentalista • Grupo III. Profesionales. — Nivel salarial 5 Fotógrafo — Nivel salarial 6 Operador de microimagen — Nivel salarial 7 Conductor Retocador Operador documental Operador de imagen Tirador de laboratorio Mecánico de aeronave — Nivel salarial 8 Oficial administrativo Oficial de mantenimiento • Grupo IV. Personal auxiliar y de servicios. — Nivel salarial 9 Montador Operador de máquina automática


Los alumnos pueden buscar el convenio colec@ tivo de su sector en http://noticias.juridicas. • com, en el apartado de legislación, o pueden encontrarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/ regcon/pub/consultaPublica 3

— Nivel salarial 10

• Descanso entre jornadas. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.

Limpiador Ordenanza

• Descanso mínimo semanal. Será de un día y medio ininterrumpido, y comprenderá, normalmente, la tarde del sábado o la mañana del lunes, y el domingo completo. El descanso semanal se puede acumular por períodos de hasta 14 días.

Ayudante Cobrador Telefonista / Recepcionista Auxiliar administrativo Vendedor

• Jornada continuada. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Grabador de datos Dependiente Almacenero


4

• Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

La jornada continuada consiste en la prestación de servicio sin la interrupción de la jornada partida. En este caso, si excede de seis horas de duración, se contempla un descanso de quince minutos. 5


El régimen de jornada partida consiste en la prestación de servicio en jornada de mañana y tarde, de modo que entre ambas existe una interrupción.

No es posible, al menos con carácter regular. El Estatuto de los Trabajadores, en la regulación de la jornada de trabajo, establece que la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. Añade que se puede pactar la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar, en todo caso, los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en el Estatuto de los Trabajadores. Por lo tanto, si se opta por una distribución irregular de la jornada a lo largo del año, en algunos períodos la jornada semanal podrá ser de 42 horas, respetando el promedio anual de 40 horas semanales. Es decir, no se podrá tener una jornada regular durante todo el año de 42 horas semanales.

6

Los límites a la distribución de la jornada regular son los siguientes: • Jornada máxima. La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. • Tope jornada diaria. El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.

• Los menores de dieciocho años tienen derecho a un descanso mínimo semanal de dos días ininterrumpidos. • Los trabajadores menores de dieciocho años, cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media, tendrán un período de descanso de una duración mínima de treinta minutos. 7

Es evidente que el sistema de reducción de jornadas favorece la conciliación de la vida laboral y familiar, permitiendo compatibilizar ambas. Algunos ejemplos de reducción de jornada con este fin conciliador son: • Reducción de la jornada por lactancia de un hijo menor de nueve meses, consistente en una hora de ausencia del trabajo, que se podrá dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Puede sustituirse este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. • La madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en los casos de nacimiento de hijos prematuros o que deban permanecer hospitalizados tras el parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

8

El artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que «siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo». Por lo tanto, si no se ha pactado nada, el descanso no tendrá la consideración de trabajo efectivo. Y si se ha pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo su consideración como tiempo efectivo de trabajo, ése será su tratamiento.

9

Sí. El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.4 bis, establece para los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, el derecho de la madre o el padre a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. En el artículo 48 también se reconocen otras medidas relacionadas con la suspensión del contrato en caso de maternidad o paternidad: en los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre o, en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre. También establece que en los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización tras el parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión

10 El trabajo a turnos resulta cuando los trabajado-

res ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo según un cierto ritmo, de tal modo que un trabajador presta sus servicios en horas diferentes en un determinado período de tiempo. Este sistema de trabajo tiene un régimen jurídico que se concreta básicamente en los siguientes aspectos o características: • En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de éstos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. • El trabajador sometido a turnos tendrá una retribución específica (plus de turno o turnicidad). De la lectura del art. 36 del ET, podemos extraer otras características: • Si el trabajo en régimen de turnos incluye los domingos y días festivos, podrán efectuarse bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana. • Nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. • Se deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo. 11 Las horas extraordinarias voluntarias son

aquéllas cuya prestación no es de carácter obligatorio; son prestadas voluntariamente por el trabajador. El límite máximo de las horas extraordinarias no puede ser superior a 80 horas al año y, dentro de éstas, no se computan las que fueron compensadas por períodos de descanso durante los 4 meses siguientes a su realización. Cotizan a la Seguridad Social como las horas ordinarias, al tipo general.


• Reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, como en el caso anterior, de quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe una actividad retribuida.

se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.


• Reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario, de quienes por razones de guarda legal tengan a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida. La reducción de la jornada de trabajo será de, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Se prohíbe su realización durante el período nocturno, salvo en actividades especiales debidamente especificadas y expresamente autorizadas.

Así pues, el trabajador no podrá realizar en ningún caso más de 80 horas extraordinarias voluntarias.

Se prohíbe su realización a menores de 18 años.

15 Las fiestas laborales, que tendrán carácter retri-

Las horas extraordinarias obligatorias son las que se han pactado en convenio colectivo o en contrato individual, y aquéllas cuya realización sea necesaria para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes (por fuerza mayor). Por lo tanto, es obligatoria su realización por parte del trabajador, a petición del empresario.


A las horas extraordinarias debidas a fuerza mayor no se les aplica el límite de 80 horas anuales.


36

Cotizan a la Seguridad Social según un tipo reducido. 12 El trabajador nocturno no puede realizar horas

extraordinarias, salvo que se trate de horas extraordinarias de fuerza mayor. Así lo recoge el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco los menores de 18 años pueden realizar horas extraordinarias.

buido y no recuperable, se fijan anualmente. No podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. Las comunidades autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determine reglamentariamente. Se han de respetar, en todo caso, las siguientes fiestas de ámbito nacional: Navidad (25 de diciembre), Año Nuevo (1 de enero), Fiesta del Trabajo (1 de mayo), Fiesta Nacional de España (12 de octubre). Así, una comunidad autónoma no podrá cambiar el festivo de Año Nuevo por otro, pues esta fecha no es disponible. Pero si una comunidad autónoma no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales, podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más al máximo de catorce, con carácter de recuperable.

13 Se considera trabajador nocturno al que realiza

3 horas o más de su jornada diaria, o un tercio de su jornada anual, en período nocturno. El período nocturno es el que comprende entre las diez de la noche y las seis de la mañana. Este trabajador realiza 3 horas de su jornada en período nocturno (de 10.00 h a 1.00 h), por lo que se considera trabajador nocturno. 14 No es posible. El número de horas extraordina-

rias no podrá ser superior a 80 al año (artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores). En el cómputo de las horas extraordinarias, a los efectos del límite máximo, se incluyen las horas voluntarias y las pactadas, no así las debidas a fuerza mayor, para prevenir o reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes. Tampoco se incluyen las horas extraordinarias que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realicen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reducirá en la misma proporción que existan entre tales jornadas.

16 Con previo aviso y justificación posterior a la em-

presa, el trabajador podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración en el caso de hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. La suegra es pariente de primer grado por afinidad. El permiso será de cuatro días naturales por necesitar desplazamiento a una localidad distinta. 17 En caso de desacuerdo, el Juzgado de lo Social,

en un procedimiento preferente y sumario, resolverá definitivamente la fecha o fechas de disfrute. La sentencia no es recurrible. 18 • De carácter personal:

— Un día por traslado del domicilio habitual. — Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. • De carácter familiar: — Quince días naturales en caso de matrimonio.

— Por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple. Se podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen. — En los casos de nacimiento de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados tras el parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora.

O

21

— Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente. 19 Sí, tiene derecho. Así queda reflejado en el artícu-

lo 38 del Estatuto de los Trabajadores, que regula las vacaciones anuales, al señalar que, cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural, o con el período de suspensión del contrato de trabajo derivado de dichas circunstancias, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. 20 • Descansos:

— Mínimo semanal: dos días ininterrumpidos. — Jornada continuada: descanso mínimo de 30 minutos si la jornada continuada excede de cuatro horas y media. • Horas extraordinarias:

• Trabajo nocturno: — No pueden realizar trabajo nocturno.

• Tope diario: 9 horas ordinarias de trabajo efectivo. Menores de 18 años: máximo de 8 horas diarias. • Descanso entre jornadas: mínimo de 12 horas. • Descanso semanal: 1 día y medio ininterrumpido, acumulable de distribución hasta 14 días. Menores de 18 años: 2 días ininterrumpidos.

LÍMITES DE DISTRIBUCIÓN

• Límite general: 40 horas semanales de promedio anual. Distribución irregular

37

— No pueden realizar horas extraordinarias.

• Límite general: 40 horas semanales.

Distribución regular


— Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

• De carácter laboral:

• Se puede sobrepasar el tope diario. • Respetar el descanso mínimo entre jornadas y descanso mínimo semanal.


— Dos días por el nacimiento de un hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

O 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba

22 El artículo 37 del Real Decreto Legislativo

el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, regula los aspectos referentes al descanso semanal, fiestas y permisos.


Establece que el trabajador que, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.


38

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

ma ininterrumpida, fraccionarse de modo que el segundo día de descanso pueda ser disfrutado en períodos de hasta cuatro semanas, aisladamente o acumulado a otros descansos, o disfrutarse en cualquiera de las formas previstas en el artículo 37.1 del Estatuto de los Trabajadores (acumulable por períodos de hasta catorce días). Es evidente que en el trabajo de interior en minas existe diferencia respecto a la regulación del descanso semanal que establece el Estatuto de los Trabajadores, pues según éste el descanso semanal será de un día y medio ininterrumpido, acumulable hasta catorce días.

• @ Ponemos como ejemplo el convenio colectivo de


★ empresas de centros de jardinería (Resolución de 10 de septiembre de 2013, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el III Convenio colectivo de empresas).

23 El Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiem-

@ bre, sobre jornadas especiales de trabajo, re★ gula la jornada de trabajo en el interior de las minas en su sección III (artículos 25 a 28).

En dicha disposición se estipula lo siguiente: • La duración de la jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo semanal, sin perjuicio de que en la negociación colectiva puedan establecerse módulos para la determinación de la jornada distintos del semanal. • La jornada de trabajo subterránea se verá reducida a seis horas diarias cuando concurran circunstancias de especial penosidad, derivadas de condiciones anormales de temperatura o humedad, o como consecuencia del esfuerzo suplementario derivado de la posición inhabitual del cuerpo al trabajar. • En las labores de interior en que el personal haya de realizar el trabajo completamente mojado desde el principio de la jornada, ésta será de cinco horas como máximo. Si la situación comenzase con posterioridad a las dos horas del inicio de la jornada, la duración de ésta no excederá de seis horas. • En cuanto al descanso semanal, los trabajadores que presten servicios en puestos de trabajo subterráneo, así como aquellos trabajadores de exterior cuya actividad sólo pueda producirse simultáneamente a la de los primeros, tendrán derecho a un descanso semanal de dos días. • En función de las características técnicas de las empresas y mediante la negociación colectiva, podrá disfrutarse el descanso semanal en for-

• Características de la jornada: — La jornada ordinaria máxima anual será de 1788 horas de trabajo efectivo, que se distribuirán entre los días de apertura del centro de trabajo, incluidos domingos y festivos. Se establecerá un día al año de permiso retribuido, a disfrutar de común acuerdo. — La jornada ordinaria mínima diaria para los trabajadores con jornada anual de 1788 horas se establece en cuatro horas, y la máxima en nueve. En las jornadas continuadas de cinco horas de duración, el trabajador disfrutará de veinte minutos de descanso a cuenta de dicha jornada. — Sin perjuicio de lo anterior, los días 25 de diciembre, 1 de enero y 6 de enero, los trabajadores no estarán obligados a prestar servicios. — Por la peculiaridad de esta actividad, sujeta a una producción discontinua, las empresas podrán establecer jornadas de trabajo flexible de cómputo anual, distribuidas por cada empresa con arreglo a las necesidades del servicio. De este modo, se compensan las épocas de menos trabajo con las de mayor trabajo, siempre que el horario establecido no exceda de las 1 788 horas anuales de trabajo efectivo fijadas. • Horas extraordinarias: — Las horas extraordinarias serán voluntarias. En el caso de que se realizaran, se abonarán con un incremento del 75 % la hora ordi-

— Descanso semanal: todos los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de dos días consecutivos. Dicho descanso podrá ser acumulable por períodos de hasta catorce días, si así se acordase entre los representantes de los trabajadores y la empresa. Cuando el descanso semanal de cualquier trabajador coincida con alguna festividad o víspera de su disfrute, éste tendrá lugar al día siguiente hábil. — Si el trabajador trabaja alguno de los catorce festivos abonables y no recuperables, cada día festivo será compensado con un día de descanso específico. Estos días de descanso podrán acumularse de acuerdo con la empresa. — Las vacaciones retribuidas serán de 31 días naturales. Los trabajadores que cesen o ingresen dentro del año les corresponderá la parte proporcional al tiempo trabajado. La empresa, de acuerdo con la representación legal de los trabajadores o en su defecto con los trabajadores y teniendo en cuenta las necesidades del servicio, confeccionará el calendario de vacaciones, del que, en todo caso, se excluirá las épocas de mayor actividad de la empresa, si bien, al menos 15 días de vacaciones se disfrutarán, si el trabajador lo solicita, entre el 1 de junio y el 30 de septiembre. — Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. — En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas que imposibilite al trabajador disfrutarlas durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

2. La retribución 25 No, la estructura salarial se concreta en los

convenios colectivos o por contrato de trabajo. Si bien la estructura salarial general es mencionada en el Estatuto de los Trabajadores, que en su artículo 26 fija la estructura mínima del salario, el cual deberá comprender el salario base (retribución fijada por unidad de tiempo o de obra) y, en su caso, complementos salariales (en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa). 26 Salario base. Retribuye el trabajo prestado por

el trabajador en función del tiempo trabajado. Es lo mínimo que debe cobrar el trabajador de la categoría o grupo profesional afectado por ese salario. Complementos salariales. Se añaden al salario base y retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas en las que se desarrolla el trabajo o condiciones propias de la empresa. Así, existen distintos complementos salariales: • Personales: antigüedad, posesión de títulos, idiomas... • De puesto de trabajo (su percepción depende de la actividad profesional que se desarrolle): peligrosidad, toxicidad, penosidad, nocturnidad, turnicidad, plus de eventualidad... • Por la cantidad o calidad de trabajo que se realice: incentivos, primas, horas extraordinarias, plus de asistencia, plus de puntualidad... • De vencimiento periódico superior al mes: participación en los beneficios (que depende de los resultados económicos de la empresa), gratificaciones extraordinarias... 27 Sí, los complementos extrasalariales, que son

aquellas prestaciones que no tienen el carácter de salario y que se destinan a compensar o indemnizar los gastos o necesidades del trabajador en el ejercicio de sus funciones: • Indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral: los de transporte o locomoción, la percepción del quebranto de moneda que compensa los desajustes de saldo derivados del manejo habitual de dinero, el desgaste de herramientas, las dietas de viaje, etc. • Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.


• Descansos:



naria y un 150 % cuando se realicen en domingo o festivos. De mutuo acuerdo entre empresa y trabajador, se pueden compensar con descanso.

• Los pluses de distancia y transporte. • Indemnizaciones correspondientes a traslados. • Indemnizaciones correspondientes a suspensiones o despidos. 28 Los salarios de los trabajadores no satisfechos

por los empresarios gozarán de preferencias sobre otros créditos. Estas preferencias son las siguientes:


• Los correspondientes a los últimos treinta días de trabajo gozarán de preferencia sobre cualquier otro crédito (incluido el hipotecario) hasta la cuantía del doble del salario mínimo interprofesional.


40

• Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito (incluso el hipotecario), respecto de los objetos elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario. • Los créditos por salarios no protegidos en los apartados anteriores tendrán la condición de singularmente privilegiados en la cuantía que resulte de multiplicar el triple del salario mínimo interprofesional por el número de días de salario pendientes de pago, gozando de preferencia sobre cualquier otro crédito, excepto algunos tipos que son preferentes (como es el caso de los créditos hipotecarios). La misma consideración tendrán las indemnizaciones por despido, en la cuantía correspondiente al mínimo legal calculada sobre una base que no supere el triple del salario mínimo. 29 El FOGASA garantiza a los trabajadores la per-

cepción de salarios, así como las indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral, pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario. Las retribuciones e indemnizaciones garantizadas son: • Salarios pendientes de pago (incluyendo las pagas extras y salarios de tramitación): — La cantidad máxima que se puede abonar es la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, con prorrateo de pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de ciento veinte días. • Indemnizaciones: — Para los casos de despido o extinción, la cantidad máxima que se puede abonar es una anualidad, sin que el salario diario pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional, con pagas extras. Para los casos de despido o extinción de los contratos por voluntad del trabajador mediando

causa justa, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio. • Indemnizaciones excluidas del ámbito de protección de FOGASA: — Se excluyen del ámbito de protección del Fondo de Garantía Salarial los pluses de distancia, transporte, vestuario, quebranto de moneda, desgaste de útiles y herramientas, dietas, complementos de incapacidad temporal y cualquier otro de naturaleza indemnizatoria. 30 El Real Decreto 1046/2013, de 27 de diciem-

@ bre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2014, establece: • Salario mínimo interprofesional general: El SMI por día: 21,51 €. El SMI por mes: 645,30 €. El SMI por año: 9 034,20 €. • Salario mínimo interprofesional para trabajadores eventuales y temporeros: Una importante salvedad es que para los trabajadores eventuales y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días, el salario no podrá ser inferior a 30,57 € por jornada. • Salario mínimo interprofesional para los empleados de hogar: La cuantía establecida para el salario mínimo interprofesional para los empleados de hogar en 2014 es de 5,05 € por hora efectivamente trabajada. 31 Según el artículo 29 del Estatuto de los Traba-

jadores, el trabajador tiene derecho a la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos, a la entrega de un recibo de salarios y a que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo superiores al mes. Por lo tanto, no es posible que el abono y la liquidación se realicen cada dos meses. 32 a) Devengos. Sí, forman parte de la nómina, re-

presentan tanto las percepciones salariales como las no salariales. b) Base imponible. No forma parte de la estructura de la nómina. c) Período de liquidación. Forma parte de la estructura de la nómina, y se refiere al período de tiempo que comprende la nómina.

d) Líquido total a adeudar. No forma parte, en la nómina, como recibo salarial; no se adeuda nada, sino que es un recibo justificativo del pago del salario. Existe un apartado en la nómina que se denomina «líquido a percibir».

e) Bases de cotización a la Seguridad Social y base sujeta a retención. Forman parte de la estructura de la nómina. Este apartado se refiere a las bases sobre las que se cotiza a la Seguridad Social y a la base sobre la que se hace la retención a cuenta del IRPF.

33 En el cálculo de la base de contingencias comunes se distinguen dos casos distintos:

• Trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotización 1 al 7). • Trabajadores que lo perciben de forma diaria (grupos de cotización 8 al 11). Base de cotización cuando la retribución es mensual (grupos de cotización 1 al 7):

3.o Calculamos la base previa: (BP) ⫽ RT ⫹ PPE. 4.o Comparamos la base previa (BP) con las bases del grupo de cotización del trabajador. GRUPO DE COTIZACIÓN

CATEGORÍAS PROFESIONALES

MÍNIMA

MÁXIMA

1

Ingenieros y Licenciados. Personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores

1 051,50 €/mes

3 597,00 €/mes

2

Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes titulados

872,10 €/mes

3 597,00 €/mes

3

Jefes Administrativos y de Taller

758,70 €/mes

3 597,00 €/mes

4

Ayudantes no titulados

753,00 €/mes

3 597,00 €/mes

5

Oficiales Administrativos

753,00 €/mes

3 597,00 €/mes

6

Subalternos

753,00 €/mes

3 597,00 €/mes

7

Auxiliares Administrativos

753,00 €/mes

3 597,00 €/mes

8

Oficiales de primera y segunda

25,10 €/día

119,90 €/día

9

Oficiales de tercera y especialistas

25,10 €/día

119,90 €/día

10

Peones

25,10 €/día

119,90 €/día

11

Trabajadores menores de dieciocho años, cualquiera que sea su categoría profesional

25,10 €/día

119,90 €/día

Bases mínimas y máximas por contingencias comunes año 2014.

• Si BP ⭐ base mínima, entonces BCC ⫽ base mínima. • Si BP ⭓ base máxima, entonces BCC ⫽ base máxima. • Si base mínima ⬍ BP ⬍ base máxima, entonces BCC ⫽ BP. Base de cotización cuando la retribución es diaria (grupos de cotización 8 al 11): 1.o Calculamos la remuneración total diaria (RT): suma de las percepciones salariales diarias, a excepción de las horas extraordinarias y complementos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). También se deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización. 2.o Calculamos la prorrata diaria de pagas extraordinarias: (PPE) ⫽ CVSM / 365. 3.o Calculamos la base diaria previa: (BDP) ⫽ RT ⫹ PPE.


2.o Calculamos la prorrata de pagas extraordinarias: (PPE) ⫽ CVSM / 12.


1.o Calculamos la remuneración total (RT): suma de las percepciones salariales a excepción de las horas extraordinarias y los complemen-tos de vencimiento periódico superior al mes (CVSM). También se deben añadir las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización.

4.o Para determinar la base diaria (BD), comparamos la base diaria previa (BDP) con las bases máxima y mínima del grupo correspondiente de cotización del trabajador, del mismo modo que hemos indicado para los grupos de cotización del 1 al 7. 5.o BCC ⫽ BD ⭈ Días de liquidación. 34 En los trabajadores comprendidos en los grupos

de cotización del 1 al 7, la retribución es mensual y el cálculo de sus bases de cotización se realiza de la siguiente forma:


Base de cotización por contingencias comunes. Se calcula conforme al procedimiento indicado en la cuestión 33.


42

Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP): 1.o Calculamos la base de contingencias profesionales previa: BCP previa ⫽ BP ⫹ horas extraordinarias 2.o

Comparamos con los topes máximo y mínimo: TOPES

EUROS

Máximo

3 597,00 €

Mínimo

753,00 €

Topes máximos y mínimos para AT y EP, D, FP y FOGASA. Año 2014

• Si BCP previa ⭐ tope mínimo, entonces BCP ⫽ tope mínimo. • Si BCP previa ⭓ tope máximo, entonces BCP ⫽ tope máximo. • Si tope mínimo ⬍ BCP previa ⬍ tope máximo, entonces la base de cotización por contingencias profesionales (BCP) es igual a la BCP previa. 35 Están excluidas de cotización y de gravamen de

IRPF las dietas hasta 26,67 €/día, si no hay pernocta, y hasta 53,34 €/día si hay pernocta. El exceso sobre dichas cantidades sí cotiza y están sujetas a retención del IRPF. En este caso, no se superan las cantidades, por lo que están exentos de cotización y de retención los 25,00 € abonados por tal concepto. 36 Se sigue este procedimiento:

1. Se calcula el total devengado: TD ⫽ suma de las percepciones salariales y no salariales.

2. Se calculan las bases de cotización y la base sujeta a retención a cuenta del IRPF: • Base de cotización por contingencias comunes (BCC): 1. RT ⫽ suma de las percepciones salariales, a excepción de las horas extraordinarias y la paga extraordinaria en el mes de su abono. Se añaden también las percepciones no salariales que no estén exentas de cotización. 2. PPE ⫽ CVSM /12 3. BP ⫽ RT ⫹ PPE 4. Comparar las bases del grupo de cotización y aplicar, en su caso, la mínima, la máxima o la BP, si ésta está comprendida entre ambas. • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): 1. BCP previa ⫽ BP ⫹ HE 2. Comparar con los topes de cotización y aplicar, en su caso, el mínimo, el máximo o la BCP previa, si está comprendida entre ambas. • Base de cotización por D, FP y FOGASA: siempre coincidirá con la BCP. • Base de cotización adicional por horas extras: B horas extras ⫽ percepción por horas extraordinarias, separando las de fuerza mayor del resto de las horas extraordinarias. • Base sujeta a retención a cuenta del IRPF: B a cuenta IRPF ⫽ total devengado (excluidas las percepciones extrasalariales). Podemos sumar todas las percepciones sujetas a gravamen del IRPF o restar al total devengado las percepciones exentas. 3. Se hallan las cuotas de cotización en función de los tipos aplicables a las bases de cotización: • Por contingencias comunes, el 4,70 % de BCC. • Por desempleo, el 1,55 % o 1,60 % (en función de la modalidad de contrato) de la BCP. • Por formación profesional, el 0,10 % de la BCP. • Por horas extraordinarias: — motivadas por fuerza mayor, el 2,00 % sobre la base por horas extraordinarias. — resto de las horas extraordinarias, el 4,70 %.

6. Se suman todas las deducciones (calculadas en los puntos 4.o y 5.o), así como los anticipos, el valor de los productos recibidos en especie y otras deducciones. Esto sería el total a deducir. 7. Se calcula la cantidad líquida a percibir: Líquido a percibir ⫽ total devengado ⫺ total a deducir. 37 En la web http://noticias.juridicas.com/ pulsa-

@ mos en la pestaña Legislación para utilizar el buscador de legislación, en su apartado Título escribimos «convenio colectivo estatal del corcho» y, finalmente, seleccionamos la Resolución de 10 de septiembre de 2012 de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el V Convenio colectivo estatal del corcho. La estructura salarial que determina este convenio es la siguiente: • Salario base (art. 46). • Complementos por puesto de trabajo (art. 48). Son aquellos complementos salariales que debe percibir el trabajador por razón de las características del puesto de trabajo o por la forma de realizar su actividad profesional, que comporte conceptuación distinta del trabajo corriente. No tendrán carácter consolidable. — Complemento por penosidad, toxicidad o peligrosidad (art. 49). A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas, deberá abonárseles un incremento del 20 % sobre su salario grupo. Si estas funciones se efectuaran durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el incremento será del 15 %, aplicado al tiempo realmente trabajado. — Complemento de turnicidad (art. 50). Aquellos trabajadores que estén afectados por procesos productivos continuados a lo largo de los 365 días del año, y estén sometidos por ello a turnos que impliquen la realización de su actividad ordinaria incluso en sábados y domingos, y solamente en estos casos, devengarán un complemento del 15 % de su salario grupo.

El complemento de nocturnidad se abonará íntegramente cuando la jornada de trabajo y el período nocturno tengan una coincidencia superior a cuatro horas; si la coincidencia fuera de cuatro horas o inferior a este tiempo, la retribución a abonar será proporcional al número de horas trabajadas durante el período nocturno. • Complementos por calidad o cantidad de trabajo, primas o incentivos (art. 52). Son aquellos complementos salariales que deba percibir el trabajador por razón de una mejor calidad o mayor cantidad de trabajo, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimientos, siendo no consolidables. • Gratificaciones extraordinarias (art. 53). Se establecen dos gratificaciones extraordinarias con la denominación de paga de verano y paga de Navidad, que serán abonadas, respectivamente, antes del 30 de junio y 20 de diciembre, y se devengarán por semestres naturales, y por cada día natural en que se haya devengado el salario base. La cuantía de dichos complementos será la que se especifique para cada uno de los grupos profesionales en la tabla anexa, incrementada en el caso que proceda, con la antigüedad consolidada establecida en la disposición transitoria segunda. • Retribución de las vacaciones (art. 54). La retribución a percibir por vacaciones com prenderá el promedio de la totalidad de las retribuciones salariales percibidas durante el trimestre natural inmediatamente anterior a la fecha de disfrute de las vacaciones, a excepción de las horas extraordinarias y gratificaciones extraordinarias. • Complemento no salarial (art. 55). Se entenderán como complementos no salariales las indemnizaciones o suplidos por gastos que tengan que ser realizados por el trabajador como consecuencia de su actividad laboral, tales como dietas, kilometraje, indemnizaciones complementarias a las de la SS, etc. Se regulan en los artículos 56 y 57. • Complemento de antigüedad (disposición transitoria segunda). Sólo tendrán derecho al


5. Se calcula la retención a cuenta del IRPF, aplicando el tipo correspondiente sobre la base sujeta a retención (el tanto por ciento se determina mediante un programa que facilita la Agencia Tributaria).

— Complemento de nocturnidad (art. 51). Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las 22:00 horas de la noche y las 06:00 horas de la mañana se retribuirán con el complemento denomi nado de nocturnidad cuya cuantía se fija en un incremento del 20 % del salario grupo que corresponda según las tablas salariales del presente convenio.


4. Se calcula el total de aportaciones. Suma de las deducciones correspondientes a con tingencias comunes, desempleo, formación profesional y horas extraordinarias.


percibo del complemento de antigüedad, los trabajadores que hayan consolidado el mismo con anterioridad al 1 de enero de 1996. La cantidad que se abonará por este concepto, será la que tuvieran reconocida a dicha fecha, sin que puedan incrementarse por causa alguna. Las cuantías derivadas de la aplicación del presente artículo, se recogerán en nómina con la denominación «antigüedad consolidada», como complemento personal, no siendo absorbible ni compensable, y por lo tanto, no tendrán merma incremento alguno.


44

En el caso de un trabajador del grupo profesional 4, para saber cuánto debe cobrar en el año 2014, debemos comprobar la tabla salarial para 2014 del convenio colectivo (Resolución de 25 de febrero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica la revisión salarial del año 2014 del Convenio colectivo estatal del corcho). Le correspondería, por tanto, 1118,59 € en concepto de salario mensual y 223,72 € en concepto de complemento de nocturnidad (20 % del salario del grupo, según lo establecido en el convenio colectivo).

O

38 a) Es correcto. Según el artículo 29.3 del Esta-

tuto de los Trabajadores, el interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado. Es decir, si el empresario se retrasa en el abono de los salarios, el trabajador puede exigirle intereses, llamados intereses por mora, que ascienden al 10 % anual sobre lo adeudado. b) No es correcto. Si el pago se efectúa mediante transferencia bancaria, no se necesita la firma del trabajador. Ésta se entenderá sustituida por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria. c) No es correcto. El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, estipula en su artículo 21 que será infracción leve «no conservar, durante cuatro años, la documentación o los registros o soportes informáticos en que se hayan transmitido los correspondientes datos que acrediten el cumplimiento de las obligaciones en materia de afiliación, altas, bajas o variaciones que, en su caso, se produjeran en relación con dichas materias, así como los documentos de cotización y los recibos justificativos del pago de salarios y del pago delegado de prestaciones». Por lo tanto, los recibos de salarios se han de conservar durante cuatro años.

39 Localizamos varios convenios y éstas son las

★ mejoras:

• Convenio colectivo nacional del ciclo de comercio del papel y artes gráficas: — Quince días naturales en el caso de constitución de parejas de hecho, siempre que se acredite que dicha constitución se ha realizado cumpliendo los requisitos formales que exija la normativa legal aplicable según el lugar de residencia. — Un día natural en caso de matrimonio de padres, hijos o hermanos, en la fecha de celebración de la ceremonia. — Necesidad de atender, personalmente, asuntos propios que no admitan demora, demostrando su indudable necesidad. — Por el tiempo preciso, y con justificación de éste, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. Por el tiempo preciso, y con justificación de éste, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años. • Convenio colectivo de empresas de centros de jardinería: — Por enfermedad grave o fallecimiento de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, cinco días naturales si es fuera de la localidad donde resida el trabajador y a más de 200 kilómetros de ella, tres días si es dentro de la localidad, y siete si es fuera del país. — Por nacimiento de hijo, tres días naturales, ampliable a tres días si es fuera de la provincia. — Un día por boda de parientes hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad. — Por el tiempo preciso, y con justificación de éste con el correspondiente visado facultativo, cuando por razón de enfermedad el trabajador precise la asistencia a consultorio médico en horas coincidentes con su jornada laboral. — Por el tiempo preciso, y con justificación de éste, para asistencia a consultorio médico acompañando a hijos menores de 12 años. — Hasta cuatro días al año o su equivalente en horas, para la realización de trámites de adopción o acogimiento. El trabajador justificará la adopción con la documentación que corresponda en la fecha que se solicite la licencia.

— Las ausencias o faltas de puntualidad motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia de género. Ley 1/2004.

to, los trabajadores podrán reducir en dos horas diarias su jornada. Este permiso puede ser disfrutado indistintamente por el padre o la madre, en los términos previstos en la legislación vigente. Como alternativa, los trabajadores podrán sustituir el descanso por lactancia, por un permiso retribuido de 21 días laborables disfrutados ininterrumpidamente a continuación del descanso por maternidad.

• Convenio colectivo de Telefónica soluciones de informática y comunicaciones de España, S.A.U.: — Un día por matrimonio de familiar de 1.o o 2.o grado, que debe coincidir con el día de celebración de la ceremonia.

— Por el tiempo necesario para acudir a consulta médica, debidamente justificada.

1. Prestación y tiempo de trabajo

— Diez días naturales en los casos de fallecimiento de cónyuge o hijos.

1

— Cuatro días en los casos de nacimiento de hijos o adopción de un menor. — Cuatro días en caso de fallecimiento de padres. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento de más de 100 kilómetros al efecto, el plazo será de cinco días.

b) Al ser la jornada continuada y exceder de 6 horas de duración, es preceptivo realizar un descanso mínimo de 15 minutos. Los menores de 18 años disfrutarían de un descanso de 30 minutos.

— A los efectos de permisos retribuidos, las parejas de hecho debidamente acreditadas, mediante su inscripción en el registro de parejas de hecho correspondiente, tendrán la misma consideración que los cónyuges. — Los trabajadores podrán disponer de tres días de libre disposición, a lo largo del año. A tal efecto deberá advertirse, con una antelación de al menos 7 días, de la intención de disfrutar dichos permisos. — Tres días naturales por accidente o enfermedad grave con o sin hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de cónyuge o de familiar de primer o segundo grado por cosanguinidad o afinidad. Únicamente en los casos de familiares de primer grado, si fuese necesario desplazarse a una localidad distante más de 100 kilómetros de la residencia del empleado, el permiso será de cinco días naturales. — Hasta un total de 15 horas al año para las acciones de voluntariado corporativo que se realicen dentro del marco de actividades organizadas y gestionadas por la Fundación Telefónica. — Por lactancia de un hijo menor los trabajadores podrán reducir una hora diaria su jornada hasta que el hijo cumpla 12 meses. Durante el primer mes desde la fecha de incorporación al trabajo tras el alumbramien-

a) Sí se respetan, ya que no realiza más de 9 horas de trabajo efectivo al día, y se cumplen los descansos entre jornadas de 12 horas y el mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido.

c) Si el convenio colectivo no dice nada respecto al descanso durante la jornada, éste no tendrá la consideración de trabajo efectivo. 2

Se trata de un trabajador menor de 18 años, para el que existe una especial protección en la regulación de la jornada de trabajo, que impide que éste pueda realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo (art. 34.3 del Estatuto de los Trabajadores). Además, se trata de trabajo nocturno, ya que hay tres o más horas comprendidas en la franja del horario nocturno, y los menores de 18 años no pueden realizar trabajos nocturnos.

O reconoce el derecho de los trabajadores que ten3

El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores

gan a su cuidado directo algún menor de doce años, a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Por lo tanto, esta trabajadora, con un hijo a su cuidado de dos años, podrá reducir su jornada en tres horas, con la reducción de su salario en la misma proporción. Calculamos la reducción de jornada: 8 horas 3 horas

100 % x

x ⫽ 3 ⭈ 100 / 8 ⫽ 37,50 %




— Dos días laborables por traslado de domicilio habitual siempre y cuando se trasladen enseres y mobiliario.

Reducción de la jornada: 37,5 % Reducción del salario: 37,5 % de 1 500 € ⫽ 562,50 € Su salario mensual quedará, tras la reducción, en 937,50 €.

O el mínimo de 30 días naturales de vacaciones 4

Suponiendo que el convenio colectivo no mejore por año trabajado que fija el Estatuto de los Trabajadores, al trabajador le corresponderá su parte proporcional. 30 días x

12 meses trabajados 4 meses trabajados


x ⫽ 30 ⭈ 4 / 12 ⫽ 10 días


46

5 El número máximo de horas extraordinarias que ★ un trabajador puede realizar al año es 80. No computan dentro del límite máximo las realizadas por fuerza mayor. Es decir, que si la trabajadora ha realizado, dentro del total de 100 horas extraordinarias, 20 o más horas denominadas de fuerza mayor, no se ha vulnerado el límite máximo permitido, pero si han sido menos las realizadas por fuerza mayor, sí se ha excedido el límite máximo. No obstante, debemos tener en cuenta que no computan las horas que han sido compensadas mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización. 6

Mediante Resolución de 23 de agosto de

@ 2006, de la Dirección General de Trabajo, se ★ dispone la inscripción en el registro y publicación del II Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios (BOE 213, de 6 de septiembre de 2006). No obstante, podemos localizarlo en las páginas web: http://noticias. juridicas.com y http://convenios.juridicas.com. Este convenio se encuentra prorrogado.

El convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas y gimnasios, en su artículo 40, clasifica los distintos niveles funcionales en 4 grupos profesionales. El grupo 2 incluye a los trabajadores que: • Ejercen funciones que suponen la responsabilidad completa de la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa, a partir de directrices generales directamente emanadas del personal perteneciente al grupo 1 o a la propia dirección de la empresa, según el tamaño de ésta. • Coordinan, supervisan e integran la ejecución de tareas heterogéneas y ordenan el trabajo de un conjunto de colaboradores. • Llevan a cabo, además, funciones que suponen la realización de tareas técnicas complejas, que

exigen una preparación específica, así como otras que consisten en establecer o desarrollar programas o en aplicar técnicas especiales. • La formación requerida equivale a titulación universitaria de grado superior, medio, o titulación específica del puesto de trabajo, o bien un período de práctica o experiencia dilatada que hayan adquirido en trabajo análogo y/o en el sector. En cuanto a la equiparación: • Nivel I. Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a los siguientes puestos de trabajo: directores de departamento, tales como financiero, recursos humanos, comercial, marketing, de actividades técnicas, así como, médico, etc. • Nivel II. Se incluyen en este nivel todas aquellas actividades correspondientes a las siguientes categorías: fisioterapeutas, DUE, contable, secretaria de dirección, jefe de mantenimiento, etc. Respecto al descanso semanal y festivos, el artículo 27 establece que los trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal mínimo, a partir del 2009, de dos días. Se fijan, como mínimo, dos días festivos anuales que orientativamente serán el día 1 de enero y el 25 de diciembre, que serán de cierre de la instalación, no susceptibles de compensación. No obstante, para todas aquellas empresas que vengan abriendo sus centros esos días, o vienen ampliando ese mínimo, bien con jornadas o medias jornadas de cierre, se respetará tal hecho. El artículo 29 establece que el trabajador o trabajadora podrá reducir su jornada por conciliación de la vida familiar, sin derecho a remuneración, por alguno de los motivos y tiempo siguientes: a) El trabajador que, por razón de guarda legal, tenga a su cuidado directo un menor dentro de la edad establecida legalmente al respecto o de un discapacitado físico, psíquico o sensorial que no realice actividad retribuida, tiene derecho a una reducción de entre al menos una hora y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones. b) Tendrá el mismo derecho quien tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por él mismo y no desarrolle actividad retribuida. c) Por razones justificadas y previa aceptación por parte de la empresa, también podrá ser autorizada una reducción de jornada por un

período máximo de un año de entre al menos una hora y un máximo de la mitad de la jornada de trabajo, con la reducción proporcional de sus retribuciones, al trabajador que tenga que encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por él mismo, aunque realice actividad retribuida.

Comparamos la BP con las bases máxima y mínima del grupo 3. Como la BP está comprendida entre ambas, BCC ⫽ BP ⫽ ⫽ 1 937,50 €. • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa ⫽ 1 937,50 € (pues no se han abonado horas extraordinarias)

d) En los casos de nacimientos de hijos que, por cualquier causa médica, deban permanecer hospitalizados tras el parto, con independencia de la ausencia retribuida de una hora establecida legalmente, la madre o el padre tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario.

Comparamos con los topes máximo y mínimo. Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽ 1 937,50 €. • Base de D, FP y FOGASA: 1937,50 €

e) Los trabajadores víctimas de violencia de género tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

3. Cuotas de cotización: • Contingencias comunes: 4,70 % sobre 1 937,50 ⫽ 91,06 € • Desempleo: 1,55 % sobre 1 937,50 ⫽ 30,03 € • Formación profesional: 0,10 % sobre 1 937,50 ⫽ 1,94 €

2. La retribución

91,06 ⫹ 30,03 ⫹ 1,94 ⫽ 123,03 €

El máximo que abonará el FOGASA es el doble del SMI diario, con el límite de una anualidad. Al tratarse de extinción conforme al artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el importe de la indemnización se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio.

4. Retención a cuenta del IRPF: 11 % sobre 1 600,00 ⫽ 176,00 € 5. Total deducciones ⫽ 123,03 ⫹ 176,00 ⫽ ⫽ 299,03 €

El límite máximo a indemnizar es de una anualidad: 50,09 ⭈ 365 días ⫽ 18 282,85 €.

6. Líquido a percibir ⫽ 1 600,00 ⫺ 299,03 ⫽ ⫽ 1 300,97 €

En este caso, la indemnización máxima que pagará el FOGASA es: 50,09 € (doble del SMI, incluidas las pagas extras) ⭈ 30 días ⭈ 4 años ⫽ 6 010,80 € 8

1. Total devengado: 1 350,00 ⫹ 250,00 ⫽ 1600,00 € 2. Bases de cotización y de retenciones a cuenta del IRPF: • Base de cotización por contingencias comunes (BCC): Remuneración total (RT) ⫽ 1 600,00 € PPE ⫽ 3 ⭈ 1 350,00 / 12 ⫽ 337,50 € Base previa ⫽ 1 600,00 ⫹ 337,50 ⫽ ⫽ 1 937,50 €

47

• Total aportaciones:

Véase el documento 1 de la página 264. 9

• Base de cotización por contingencias comunes (BCC): Remuneración total diaria (RT) ⫽ ⫽ 40,00 ⫹ 6,00 ⫽ 46,00 €/día Prorrata de pagas extraordinarias diaria (PPE) ⫽ 2 ⭈ 40,00 ⭈ 30 ⫽ ––––––––––––– ⫽ 6,58 € 365 Base diaria previa (BDP) ⫽ ⫽ 46 ⫹ 6,58 ⫽ 52,58 € Comparamos la BDP con las bases máxima y mínima del grupo 8. Como la BDP está comprendida entre ambas, base diaria (BD) ⫽ ⫽ 52,58 €.


7


• Base sujeta a retención por IRPF: 1600,00 € (pues no hay percepciones exentas de gravamen).

BCC ⫽ 52,58 ⭈ días de liquidación (dependerá de los días que tenga el mes que se esté liquidando). Por ejemplo, si se trata del mes de febrero, será 52,58 ⭈ 28 ⫽ 1 478,40 €. • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa ⫽ BDP (al no haber horas extras) ⭈ ⭈ días de liquidación ⫽ 52,58 € ⭈ días de liquidación (28 días en febrero) ⫽ 1 478,40 €. Comparamos con los topes máximo y mínimo. Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽ ⫽ 1 478,40 €. • Base de D, FP y FOGASA: 1 478,40 €


• Base sujeta a retención por IRPF: Si estuviéramos liquidando el mes de febrero, el total devengado ascendería a 1 288,00 € (46 € ⭈ 28 días).

O

10 • Base de cotización por contingencias co-

munes (BCC): Remuneración total (RT) ⫽ 1 400,00 ⫹ 200,00 ⫽ ⫽ 1 600,00 € (no se incluyen las horas extraordinarias). PPE ⫽ 2 ⭈ 1 600,00 / 12 ⫽ 266,67 €


Base previa (BP) ⫽ RT ⫹ PPE ⫽ 1 600,00 ⫹ ⫹ 266,67 ⫽ 1 866,67 € Comparamos la BP con las bases máxima y mínima del grupo 3. Como la BP está comprendida entre ambas, BCC ⫽ BP ⫽ ⫽ 1 866,67 €.

• Base de cotización por contingencias comunes (BCC): 1 866,67 € • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): 1 966,67 € • Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67 € • Base de cotización adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00 € • Base sujeta a retención por IRPF: 1 700,00 € 3. Cuotas de cotización: • Contingencias comunes: 4,70 % sobre 1 866,67 ⫽ 87,73 € • Desempleo: 1,55 % sobre 1 966,67 ⫽ ⫽ 30,48 € • Formación profesional: 0,10 % sobre 1 966,67 ⫽ 1,97 € • Horas extraordinarias (fuerza mayor): 2,00 % sobre 100,00 ⫽ 2,00 € • Total aportaciones: 87,73 ⫹ 30,48 ⫹ 1,97 ⫹ ⫹ 2,00 ⫽ 122,18 € 4. Retención a cuenta del IRPF: 12 % sobre 1 700,00 ⫽ 204,00 € 5. Total deducciones ⫽ 122,18 ⫹ 204,00 ⫽ ⫽ 326,18 € 6. Líquido a percibir ⫽ 1 700,00 ⫺ 326,18 ⫽ ⫽ 1 373,82 € Véase el documento 2 de la página 265. 12 Perciben un complemento lineal de convenio o

• Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa ⫽ BP ⫹ horas extraordinarias ⫽ ⫽ 1 866,67 ⫹ 100,00 ⫽ 1 966,67 € Comparamos con los topes máximo y mínimo. Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽ ⫽ 1 966,67 €. • Base de D, FP y FOGASA: 1 966,67 € • Base de cotización adicional por horas extraordinarias (fuerza mayor): 100,00 € • Base sujeta a retención por IRPF: 1400,00 ⫹ ⫹ 200,00 ⫹ 100,00 ⫽ 1 700,00 €

O

11 1. Total devengado: 1 400,00 ⫹ 200,00 ⫹

⫹ 100,00 ⫽ 1 700,00 €. 2. Bases de cotización y de retenciones a cuenta del IRPF:

@ plus lineal de 360,60 euros brutos anuales, que ★ se devengará por tiempo trabajado y que tendrá la conside ración de complemento salarial de vencimiento periódico superior al mes.

Aunque ese devengo es anual, por acuerdo entre las empresas y sus trabajadores, podrá abonarse por períodos inferiores de tiempo. Perciben, además, tres gratificaciones extraordinarias, una equivalente al importe total de una mensualidad con motivo de las Navidades, otra mensualidad igual en el mes de julio y una tercera, en concepto de beneficios, dentro del primer trimestre del ejercicio económico siguiente. El importe de estas gratificaciones se percibirá en proporción al tiempo trabajado en el semestre correspondiente a cada una de ellas. El complemento de nocturnidad, por trabajos realizados desde las 22.00 horas hasta las 6.00 horas, consiste en el 25 % del salario convenio, es decir, salario base más plus de convenio.


de jornada partida, tendrán un descanso retribuido de 15 minutos.

• @

Ambos descansos serán considerados como tiempo efectivo de trabajo.

Prestación de trabajo: La prestación de trabajo viene determinada por el grupo profesional y nivel salarial al que queda adscrito cada trabajador, como se desarrolla en el art. 5.2. del Convenio colectivo. A título de ejemplo, los oficiales administrativos (grupo III y nivel salarial 8), según el convenio, son los que tienen a cargo una función administrativa determinada dentro de la cual ejerce iniciativa y tiene responsabilidad, con o sin empleados a sus órdenes.

• Artículo 9.2. Descanso semanal. Todo trabajador que realice la jornada normal pactada en este Convenio, tendrá derecho a un descanso ininterrumpido de día y medio semanal. Dadas las especiales características de las empresas afectadas por el presente Convenio, los trabajadores dedicados a reportajes fotográficos tanto terrestres como aéreos, y el personal que tenga que auxiliarles, así como el perteneciente a las empresas contempladas en al artículo 1.1.b) de este Convenio, podrán ser empleados en domingos y festivos. En este caso la Empresa, con independencia de su salario, le otorgará dos días de descanso durante la semana. Los días de compensación del domingo o festivo se disfrutarán en la semana siguiente a la que hubiera trabajado en domingo o festivo, debiendo ser su disfrute de forma continuada.

Tiempo de trabajo:

Permisos:

• Artículo 9.1. Jornada laboral.

Respecto a los permisos, el convenio colectivo ofrece mejoras respecto a lo establecido en el ET. Por ejemplo (artículo 10.1.):

En las empresas afectadas por el presente Convenio se establece una jornada laboral de 39 horas semanales. El cómputo anual será de 1 768 horas máximo anual. La diferencia entre la jornada semanal y el cómputo anual se disfrutará de manera continuada y de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador. A la hora de establecer los correspondientes cuadros horarios, se reconoce a las empresas la facultad de adaptar sus horarios a sus propias necesidades de producción, con la única limitación de respetar el tope diario de 9 horas de trabajo. Los retocadores y tiradores de laboratorio serán empleados una hora menos en las funciones de tiradores y retocado (laboratorio). La hora restante normal será empleada en actividades compatibles con sus conocimientos profesionales. El Comité de Empresa o Delegados de Personal elaborarán conjuntamente con la empresa el calendario laboral, teniendo que estar éste antes del 1 de Enero de cada año. Cuando se realice la jornada continuada de al menos siete horas, se concederá un descanso retribuido de media hora. No obstante, aquellos trabajadores que dispongan

• En caso de nacimiento de hijo o por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, el permiso será de cinco días si el desplazamiento es superior a 400 kilómetros. • Se concede un día por boda de parientes en primer grado y hermanos de uno u otro cónyuge. • Se establece un permiso por el tiempo necesario para acompañar a hijos menores de 14 años a consulta médica, así como a los familiares de primer grado de consanguinidad y afinidad mayores de catorce años dependientes y convivientes con el trabajador, previa presentación de justificante médico que indique que es necesario el acompañamiento, no siendo necesaria la convivencia en el caso de progenitores. • Dos días al año para asuntos propios. b) Tomamos como ejemplo un técnico superior en administración y finanzas que trabaja como oficial administrativo con un contrato de duración indefinida.


Podemos localizar el convenio colectivo aplicable en la web http://explotacion.mtin. gob.es/regcon/pub/consultaPublica. Una vez localizado, encontraremos en su articulado la respuesta a las cuestiones planteadas. A título de ejemplo, localizamos el convenio colectivo estatal para la industria fotográfica (Resolución de 4 de diciembre de 2013, de la Dirección General de Empleo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo, en vigor hasta el 31 de diciembre de 2016).


13 a) Respuesta sugerida:

Como está comprendida entre ambos, BCP ⫽ 1 087,91 €

Para determinar la cuantía que se debe aplicar en el año 2014, se tendrá en cuenta la Resolución de 27 de enero de 2014, de la Dirección General de Empleo, por la que se registran y publican las tablas salariales para el 2014 del Convenio colectivo estatal para la industria fotográfica.

• Base de D, FP y FOGASA: 1 087,91 € • Base sujeta a retención por IRPF: 847,72 €


Para el nivel salarial 8, que es el que corresponde a los oficiales administrativos, la tabla salarial establece un salario base de 847,72 €/mes.


50

3. Cuotas de cotización: • Contingencias comunes: 4,70 % sobre 1 087,91 € ⫽ 51,13 €

Asimismo, como se indica en el artículo 11.5 del convenio colectivo, tendrá derecho a dos pagas extraordinarias al año de 30 días de salario base más antigüedad, que se abonarán el 24 de junio y el 20 de diciembre. En el artículo 11.10 del convenio colectivo se instituye la paga extraordinaria de febrero, cuyo importe será el 10 % de las catorce mensualidades del salario base más antigüedad.

• Desempleo: 1,55 % sobre 1 087,91 € ⫽ ⫽ 16,86 € • Formación Profesional: 0,10 % sobre 1 087,91 € ⫽ 1,09 € • Total aportaciones: 51,13 ⫹ 16,86 ⫹ ⫹ 1,09 ⫽ 69,08 € 4. Retención a cuenta del IRPF: 10 % sobre 847,72 € ⫽ 84,77 €

Por tanto, cobrará en concepto de paga extraordinaria 847,72 € en junio y 847,72 en diciembre, y por el concepto de paga extraordinaria de febrero, cobrará en dicho mes el 10 % ⭈ 847,72 € ⭈14 pagas ⫽ 1 186,81 €.

5. Total deducciones ⫽ 69,08 ⫹ 84,77 ⫽ ⫽ 153,85 €

A continuación, detallamos los diferentes apartados de la nómina o recibo de salarios:

6. Líquido a percibir ⫽ 847,42 ⫺ 153,85 ⫽ ⫽ 693,87 €

1. Total devengado: 847,72 €.

Nómina del mes de septiembre liquidada:

2. Bases de cotización y de retenciones a cuenta del IRPF:

Véase documento 3 en la página 266.

• Base de cotización por contingencias comunes (BCC): Remuneración total (RT) ⫽ 847,72 €

Autoevaluación (pág. 61) 1

a) Verdadero. b) Falso. El tope de trabajo diario es de 9 horas ordinarias de trabajo efectivo, salvo que exista distribución irregular de la jornada, en cuyo caso se debe respetar el descanso mínimo entre jornadas, 12 horas. c) Verdadero. d) Falso. No pueden realizar horas extraordinarias. e) Verdadero.

2

a) Falso. Supondría una discriminación respecto al hombre, lo cual sería ilegal. b) Falso. Serían tres horas como mínimo. c) Verdadero.

3

a) 2. b) 1.

4

a) Falso. Dependerá de lo establecido en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Si no se recoge nada en la negociación colectiva, los Juzgados de lo Social admiten este derecho, si la petición del trabajador/a no es demasiado gravosa para la empresa, ni perjudica a la organización de la actividad empresarial. b) Verdadero. c) Verdadero.

PPE ⫽ CVSM / 12 ⫽ (847,72 ⫹ 847,72 ⫹ ⫹ 1186,81) / 12 ⫽ 240,19 € Base previa (BP) ⫽ 847,72 ⫹ 240,19 ⫽ ⫽ 1 087,91 € Comparamos la BP con las bases del grupo 5 (los oficiales administrativos cotizan por el grupo 5): Base mínima ⫽ 753,00 € Base máxima ⫽ 3 597,00 € Como la BP está comprendida entre ambas, BCC ⫽ BP ⫽ 1 087,91 €. • Base de cotización por contingencias profesionales (BCP): BCP previa ⫽ BP ⫽ 1 087,91 € (pues no hay horas extraordinarias) Comparamos con los topes de cotización: Tope mínimo ⫽ 753,00 € Tope máximo ⫽ 3 597,00 €

6

No salarial: a y d. Salarial: b, c, e y f.

7

a) Verdadero. b) Falso. Existe un único SMI con independencia de la edad del trabajador/a. c) Falso. La nómina abarcará un período de liquidación correspondiente a un mes.

b) Según el artículo 70.1. del convenio, las empresas constructoras podrán establecer turnos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, de conformidad con los artículos 36 y 41 del ET.

8

a) 1650 €. b) BCC ⫽ 1 866,67 €; BCP y conceptos de recaudación conjunta ⫽ 1 866,67 €. c) Aportaciones a la SS ⫽ 118,53 €; retención a cuenta del IRPF ⫽ 198 €; total deducciones ⫽ ⫽ 316,53 €. d) 1 333,47 euros.

c) Según el artículo 74.1.c del convenio anteriormente citado, los trabajadores a los que les es aplicable este convenio tienen derecho a un día de permiso retribuido por matrimonio de hijo.

9

a) La jornada ordinaria anual desde el año 2012 será de 1 738 horas, según el artículo 68.1. del V Convenio colectivo del sector de la Construcción.


a) 15 días naturales. b) Un día. c) 2 días. El plazo será de 4 días si el trabajador necesitara desplazarse.


5

UT 3. El contrato de trabajo Actividades iniciales (pág. 63) 1

una actividad lucrativa, laboral o profesional, deberán obtener previamente la correspondiente autorización administrativa para trabajar. Para la concesión inicial de la autorización de trabajo por cuenta ajena, se tendrá en cuenta que la situación nacional del empleo permita la contratación del trabajador extranjero.

Respuesta sugerida: a) Los contratos de duración indefinida son el prototipo de contrato y deberían ser la modalidad predominante. Su duración, en principio, no tiene un límite temporal y finaliza por las causas que recoge el Estatuto de los Trabajadores (despido, dimisión del trabajador, jubilación, etc.).

UT3. El contrato de trabajo

Los contratos temporales tienen una duración limitada en el tiempo, que puede ser un plazo previamente convenido o estar en función de una causa determinada legalmente (realización de una obra o servicio determinado, sustitución de un trabajador, etc.). Se acude a la contratación temporal cuando el puesto de trabajo es realmente temporal por existir una de las causas que la ley concreta. Por ello, si la causa de temporalidad no consta en el contrato o se acredita que no existía, la contratación temporal no resulta admisible.

En el caso de contratación a un italiano, no se aplicará el régimen anteriormente expuesto, por tratarse de un nacional de los Estados miembros de la Unión Europea, que gozan del derecho de libre circulación. 2

b) En los contratos a tiempo completo se trabajan las horas habituales en la actividad de que se trate. En cambio, en los contratos a tiempo parcial, el número de horas de trabajo es inferior al habitual.


52

Como única excepción, la legislación laboral contempla la posibilidad de que menores de 16 años puedan intervenir en espectáculos públicos (series televisivas, anuncios publicitarios, producciones cinematográficas...). Para poder contratar a menores en este tipo de espectáculos, se necesita una autorización previa de la autoridad laboral. Ésta deberá valorar que el trabajo no suponga peligro para la salud física del menor ni para su formación profesional y humana.

c) El Gobierno no ha modificado las diferentes modalidades contractuales, cuya regulación sigue siendo la que ya existía. Lo que ha hecho es reducir los formularios o modelos. Antes existía un modelo para cada una de las 41 modalidades contractuales. Hoy existe un modelo, en el cual tienen cabida todas las modalidades que tienen características comunes. Concretamente se han diseñado solo cuatro modelos: a) contrato para la formación y el aprendizaje; b) contrato en prácticas; c) contrato temporal; d) contrato de trabajo indefinido. En estos modelos se contienen las cláusulas generales. El Gobierno sí ha creado, mediante el Real Decreto-Ley 3/2014, el contrato indefinido con reducción de cuotas a la Seguridad Social. Lo que se conoce como tarifa plana en la cuota empresarial por contingencias comunes.

Cuestiones (pág. 68) 1. ¿Qué es un contrato de trabajo? 1

Para contratar a un trabajador senegalés, la normativa española dispone que los extranjeros mayores de 16 años que deseen ejercer en España

La edad de 15 años del trabajador provoca la nulidad total del contrato por infracción de las normas laborales, ya que está prohibida la contratación de menores de 16 años. El empresario deberá responder por el incumplimiento y remunerar el trabajo ya prestado por el trabajador. Cualquier infracción que cometa el empresario relacionada con las normas sobre trabajo de menores se considera muy grave y es sancionable con una multa de entre 6 251 y 187 515 € (véanse los artículos 8.4 y 40.1.c del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

3

El artículo 28 del convenio regula el período de

@ prueba de la siguiente manera: • No se computará como período de prueba el tiempo de permanencia en situación de incapacidad temporal. • La duración del período de prueba será de tres meses para los trabajadores encuadrados en el grupo profesional 1, dos meses para los trabajadores del grupo profesional 2, un mes para los trabajadores pertenecientes a los grupos profesionales 3 y 4, y quince días laborables para los trabajadores del grupo profesional 5. • Durante el período de prueba, tanto la AEAT como el trabajador podrán poner fin a la relación laboral sin alegar causa alguna y sin preaviso, sin que ninguna de las partes tenga por ello derecho a indemnización alguna.

• Los representantes de los trabajadores serán informados por la AEAT de la finalización de la relación laboral durante el período de prueba, haciendo mención expresa en esa comunicación de la parte que ha rescindido el vínculo contractual.

«• Salvo lo dispuesto en ámbitos inferiores, podrá concertarse por escrito un período de prueba que en ningún caso podrá exceder de: a) Técnicos titulados superiores y medios: seis meses. b) Empleados: — Niveles III, excepto titulados medios, IV y V: tres meses. — Niveles VI al X: dos meses. — Resto de personal: quince días naturales.

• Se considerará nulo el pacto que establezca un período de prueba al trabajador cuando éste ya haya desempeñado las mismas funciones en la AEAT con anterioridad bajo cualquier modalidad contractual. a) La causa.

c) Personal operario: — Encargados y capataces: un mes. — Resto de personal: quince días naturales.

b) El consentimiento. c) El objeto.

O lebra verbalmente, deberá informar al trabajador 5

No es posible. El empresario, si el contrato se ce-

de los elementos esenciales del contrato y de las principales condiciones de trabajo en el plazo máximo de dos meses desde que comenzó la relación laboral.

O pende del convenio colectivo aplicable al sector y 6

La duración máxima del período de prueba de-

de la categoría profesional del trabajador, sin que pueda exceder, para los trabajadores que sean contratados por su calidad de técnicos titulados, de un máximo de 6 meses.

• 7

★

Respuesta sugerida: Podemos localizar el convenio colectivo aplicable al sector de actividad en la web http://explota cion.mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPu blica. A título de ejemplo, para quienes estén cursando ciclos formativos de la familia profesional de Edificación y Obra Civil, el convenio colectivo que les resultará aplicable cuando obtengan su titulación será el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción (BOE 64, 15/03/2012). En su artículo 21, regula el período de prueba del siguiente modo:

«• Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su categoría profesional y puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito. «• Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de permanencia en la empresa. «• Los titulares de la Tarjeta Profesional de la Construcción expedida por la Fundación Laboral de la Construcción con contrato de fijo, de obra u otra modalidad de contrato temporal, estarán exentos del período de prueba para los trabajos de su categoría profesional, siempre que conste en su Tarjeta Profesional haber acreditado su cumplimiento en cualquier empresa anterior.»

Cuestiones (pág. 77) 2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo? 8

Diferencias entre contrato para la formación y el aprendizaje y contrato en prácticas:

CARACTERÍSTICAS Objetivo

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE La cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.

CONTRATO EN PRÁCTICAS Obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursados.


4


O

CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE

CARACTERÍSTICAS Requisitos de los trabajadores

CONTRATO EN PRÁCTICAS

• Menores de 25 años (30 años hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %). • No poseer la titulación que permita celebrar un contrato en prácticas para ese puesto de trabajo u oficio. • Experiencia en el puesto no superior a 12 meses. • No haber agotado la duración máxima del contrato, salvo que la formación tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.

Duración

Jornada

• Titulación universitaria o de Formación Profesional de Grado Medio o Superior, títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad. • Desde la finalización de los estudios no pueden haber transcurrido más de 5 años (7 años en el caso de discapacitados). No existe límite de tiempo si el contratado es menor de 30 años.

• Mínima: 1 año.

• Mínima: 6 meses.

• Máxima: 3 años. Por convenio se pueden establecer otras duraciones sin que pueda ser inferior a 6 meses, ni superior a 3 años.

• Máxima: 2 años (por la misma titulación o certificado de profesionalidad, en la misma o distintas empresas).

• Siempre a tiempo completo.

• A tiempo completo o parcial.


• Formación teórica mínima: 25 % el primer año y 15 % durante el segundo y el tercero. Retribución

• La fijada en convenio colectivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo, sin que pueda ser inferior al SMI en proporción al tiempo trabajado.

• La fijada en convenio. • Límites: — 60 % del salario del puesto, el primer año. — 75 % del salario del puesto, el segundo año.

54

— SMI, en proporción a la jornada.


Otros

• Las cuotas a la Seguridad Social son fijas, establecidas anualmente por el Gobierno. • A efectos de Desempleo cotiza por la base mínima. • Las empresas tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, a una reducción del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social, si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %, si la plantilla supera esa cifra. Las cuotas de los trabajadores se reducirán el 100 % en todos los casos.

• Período de prueba máximo: — 1 mes: titulados de Grado Medio y certificados de profesionalidad de nivel 1 ó 2. — 2 meses: titulados de Grado Superior o certificado de profesionalidad de nivel 3. • Reducción de cuotas empresariales a la SS: — Si se concierta con un menor de 30 años, reducción del 50 % de la cuota empresarial a la SS por contingencias comunes. — La reducción será del 75 % si el trabajador, al concertarse el contrato, estuviera realizando prácticas no laborales conforme al R. D. 1543/2011.

9

a) Contrato por obra o servicio determinado. b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. c) Contrato de interinidad. d) Contrato de interinidad con bonificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad, adopción, aco-

gimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural o suspensión por paternidad. 10 Un contrato celebrado en fraude de ley es aquél

al cual, con el fin de evitar consecuencias jurídicas gravosas, se le aplican las normas de otro negocio jurídico. Por ejemplo, se utiliza una mo-

dos en el orden y la forma que se determine en los respectivos convenios colectivos, pudiendo el trabajador en caso de incumplimiento reclamar en procedimiento de despido ante los Juzgados de lo Social, iniciándose el plazo para ello desde el momento en que tuviese conocimiento de la falta de convocatoria.

O

14 a) Falso. Sólo se puede realizar contrato en prác-

ticas a aquellas personas que estén en posesión de titulación universitaria, Formación Profesional de Grado Medio o Superior, títulos reconocidos como equivalentes o certificado de profesionalidad, que son los que habilitan para el ejercicio profesional. El título de Bachillerato es sólo un título académico.

11 En dicha sección (Programa de fomento del em-

pleo) se establece, respecto de las bonificaciones, en el artículo 5 los requisitos de los beneficiarios y en el 6, las exclusiones. 12 Si la empresa tiene menos de 50 trabajadores

en el momento de producirse la contratación, al realizarle un contrato de trabajo indefinido de apoyo a emprendedores obtendrá los siguientes beneficios: • Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social durante 3 años, por una cuantía de 108,33 €/mes (1 300 €/año). Si se concierta el contrato con una mujer en sectores en los que esté subrepresentada, la cuantía será de 125 €/mes (1 500 €/año). • Si el trabajador es perceptor de prestaciones por desempleo y ha recibido al menos 3 meses de la prestación contributiva, tendrá derecho a una deducción fiscal con un importe equivalente al 50 % de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación, con el límite de 12 mensualidades.

O

15

b) Falso. No existe limitación en el número máximo de trabajadores, excepto que así lo establezca el convenio colectivo aplicable. c) Verdadero. El contratado de relevo trabajará por una jornada igual o superior a la que el jubilado parcial ha dejado libre. d) Verdadero. Según nuestro ordenamiento laboral, a un puesto fijo le corresponde un empleado fijo y sólo cuando el puesto de trabajo es realmente temporal, por existir una de las causas que la ley concreta, puede acudirse a la contratación temporal. La única excepción es que se trate de una persona con un grado de discapacidad igual o superior al 33 %, a la cual se le podrá realizar el contrato temporal para personas con discapacidad. e) Falso. Es un contrato que se realiza con una duración ilimitada. Finaliza si acontecen las causas expresamente recogidas en la ley.

• Por obra o servicio determinado • Eventual por circunstancias de la producción • De primer empleo joven • De interinidad • De relevo

CONTRATOS TEMPORALES

• Para trabajadores en situación de exclusión social, víctima de violencia de género, doméstica o terrorista • De jubilación parcial • A tiempo parcial con vinculación formativa • Para personas con discapacidad • Para trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de subsidios por desempleo • Otras situaciones


La consecuencia de esta actuación en fraude de ley es la conversión del trabajador en fijo y una multa para la empresa que puede oscilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

13 Los trabajadores fijos discontinuos serán llama-


dalidad de contratación temporal encubriendo un contrato indefinido, ya que éste genera consecuencias más gravosas para el empresario, por ejemplo, en caso de despido.

O lo establecido en el artículo 46 del Real Decreto

16 Tiene graves consecuencias, pues, conforme a

Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, los empresarios que hayan obtenido fraudulentamente bonificaciones en los contratos de duración indefinida: 1. Perderán automáticamente las ayudas, bonificaciones y, en general, los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción. 2. Podrán ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período máximo de un año.


3. Quedan obligados, en todo caso, a la devolución de las cantidades obtenidas indebidamente y las no aplicadas o aplicadas incorrectamente (con el recargo y los intereses de demora correspondientes, según lo establecido en las normas recaudatorias en materia de Seguridad Social). Además, conforme a lo establecido en el artículo 16.3 de la norma anteriormente mencionada, su acción se considera infracción muy grave por obtener o disfrutar indebidamente de subvenciones, ayudas de fomento del empleo o cualesquiera establecidas en programas de apoyo a la creación de empleo. Según lo establecido en el artículo 40.1.c, las infracciones muy graves serán sancionadas con multa que oscila entre 6 251 y 187 515 euros.


56

O concertará para realizar trabajos que tengan el

17 Contrato indefinido de fijos discontinuos, que se

carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. 18 Conforme a lo establecido en el artículo 2.2 de la

@ Ley 43/2006, presentan discapacidad severa: ★

• Las personas con parálisis cerebral, con enfermedad mental o discapacidad intelectual, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 33 %. • Las personas con discapacidad física o sensorial, con un grado de minusvalía reconocido igual o superior al 65 %. 19 a) Contrato indefinido de un joven por micro-

@

empresas y empresarios autónomos:

★

Requisitos de los trabajadores Joven desempleado menor de 30 años, inscrito en la Oficina de Empleo.

Requisitos de las empresas Empresas, incluidos los trabajadores autónomos, que tengan una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores. Además: • No haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador. • No haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará únicamente a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo. • No haber celebrado con anterioridad otro contrato con estas características, salvo que el contrato se extinguiese por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. • Debe mantenerse en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. • Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante, al menos, un año desde la celebración del contrato. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos. No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido procedente, la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el período de prueba. No se aplicará este contrato cuando: • El contrato se concierte con arreglo al artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores). • El contrato sea para trabajos fijos discontinuos, de acuerdo con el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores.

c) Contrato de trabajo a tiempo parcial con vinculación formativa:

Incentivos

Características del contrato

Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, del 100 % durante un año de contrato.

• Por tiempo indefinido o de duración determinada.

b) Contrato de nuevos proyectos de emprendimiento joven: Requisitos de los trabajadores Personas con edad igual o superior a 45 años y que cumplan algunos de los requisitos siguientes: • Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación. • O que resulten beneficiarios del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo (PREPARA). Requisitos de las empresas • Trabajadores por cuenta propia o autónomos menores de 30 años, sin asalariados que contraten por primera vez, desde la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013. • Deberán mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el período de prueba. Si se diera alguna de las causas anteriores se podrá celebrar un nuevo contrato, si bien el período total de aplicación de la reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social (véase Incentivos) no podrá exceder, en conjunto, de doce meses. Incentivos • Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social del 100 % durante los 12 meses siguientes a la contratación. • Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.a del Capítulo I, de la Ley 43/2006 a excepción de lo establecido en su artículo 2.7.

• Jornada a tiempo parcial no superior al 50 % de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. • Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. • La formación, que no será necesario que esté vinculada específicamente al puesto de trabajo objeto del contrato, podrá ser: — Formación acreditable oficialmente o promovida por los Servicios Públicos de Empleo. — Formación en idiomas o tecnologías de la información y la comunicación de una duración mínima de 90 horas en cómputo anual. Requisitos de los trabajadores Jóvenes menores de 30 años, inscritos en la Oficina de Empleo y que reúnan alguno de los requisitos siguientes: • Ser desempleados, inscritos ininterrumpidamente en la oficina de empleo al menos doce meses durante los dieciocho anteriores a la contratación. • No tener experiencia laboral o que esta sea inferior a tres meses. • Proceder de otro sector de actividad, en los términos que se determine reglamentariamente. Requisitos de las empresas • Las empresas, incluidos los trabajadores autónomos, deberán no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes. La limitación afectará a las extinciones producidas con posterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 4/2013, para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo profesional


Serán de aplicación las previsiones contenidas en la sección 1.a del Capítulo I, de la Ley 43/2006 a excepción de lo establecido en los artículos 2.7 y 6.2.

• En caso de que la contratación de un trabajador pudiera dar lugar simultáneamente a la aplicación de otras bonificaciones o reducciones en las cuotas de Seguridad Social, solo podrá aplicarse una de ellas, correspondiendo la opción al beneficiario en el momento de formalizar el alta del trabajador en la Seguridad Social.


• Se trate de contratos indefinidos incluidos en el artículo 2 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre (personas con discapacidad, víctimas de violencia de género, doméstica y del terrorismo, y personas en riesgo de exclusión social).

que los afectados por la extinción y para el mismo centro o centros de trabajo.


• Debe mantenerse el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos un período equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de doce meses desde su celebración. En caso de incumplimiento de esta obligación se deberá proceder al reintegro de los incentivos.


58

No se considera incumplida la obligación de mantenimiento del empleo cuando el contrato se extinga por causas objetivas o por despido disciplinario cuando uno u otro sea declarado o reconocido como procedente, ni la dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez del trabajador o por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por resolución durante el período de prueba. Incentivos • Reducción de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, del 100 % si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 trabajadores, o del 75 % en el supuesto de que la empresa tenga una plantilla igual o superior a 250 trabajadores, durante un máximo de 12 meses. • Este incentivo podrá ser prorrogado por otros doce meses, siempre que el trabajador continúe compatibilizando el empleo con la formación, o la haya cursado en los seis meses previos a la finalización del período de los doce primeros meses. • Serán de aplicación las previsiones contenidas, respecto a las reducciones, en la Sección 1.a del Capítulo I, de la Ley 43/2006, a excepción de lo establecido en sus artículos 2.7. y 6.2.

Cuestiones (pág. 79) 3. Nuevos entornos de organización del trabajo 20 Sí, es posible. Los empresarios que contraten o

subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad deberán comprobar que dichos contratistas estén al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. Para ello, recabarán dicha información por escrito a la Tesorería General de la Seguridad Social, que deberá librar certificación en el término de treinta días improrrogables. Transcurrido este plazo, sin que se reciba res-

puesta de la Tesorería General de la Seguridad Social, la empresa principal quedará exonerada de responder solidariamente de las deudas contraídas por la contratista con la Seguridad Social. Todo ello, según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores. 21 Conforme a lo establecido en el artículo 5.2 de

@ la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción: • El promotor podrá contratar directamente con cuantos contratistas estime oportuno, ya sean personas físicas o jurídicas. • El contratista podrá contratar, con las empresas subcontratistas o trabajadores autónomos, la ejecución de los trabajos que hubiera contratado con el promotor. Se entiende por trabajador autónomo, a los efectos de esta ley, la persona física que no emplea en la obra a trabajadores por cuenta ajena. En el caso de que empleara a personal asalariado, tendría la consideración de contratista o subcontratista. • El primer y segundo subcontratistas podrán subcontratar la ejecución de los trabajos que, respectivamente, tengan contratados. • El tercer subcontratista no podrá subcontratar los trabajos que hubiera contratado con otro subcontratista o trabajador autónomo. • El trabajador autónomo no podrá subcontratar los trabajos a él encomendados ni a otras empresas subcontratistas ni a otros trabajadores autónomos. • No obstante lo anterior, cuando en casos debidamente justificados, por exigencias de especialización de los trabajos, complicaciones técnicas de la producción o circunstancias de fuerza mayor fuera necesario, a juicio de la dirección facultativa, la contratación de alguna parte de la obra con terceros, excepcionalmente se podrá extender la subcontratación en un nivel adicional, siempre que se haga constar la causa o causas motivadoras en el Libro de Subcontratación. De la lectura de dicho artículo se infieren las siguientes limitaciones: • Limitación de la subcontratación a un solo nivel en casos de actividades de mano de obra intensiva. • Limitación hasta tres niveles en los casos de subcontratación para trabajos especializados.

consignas que se incluye en el acta de 9 de marzo de 2004 es la de «destacar la importancia del trabajo a distancia, cuando éste sea posible, para que los/as trabajadores/as puedan cumplir sus obligaciones profesionales, familiares y educativas y se logre un equilibrio entre sus propios intereses y los intereses de la empresa». La puesta en marcha del teletrabajo como herramienta para la conciliación de la vida laboral y familiar ofrece las siguientes ventajas: • Mayor flexibilidad del horario laboral, permitiendo al trabajador compaginar mucho mejor sus actividades personales y familiares con el trabajo. • Mayor autonomía. • Favorece la integración laboral de las personas con discapacidad.

O trabajo, el teletrabajo es voluntario para el traba-

25 Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Tele-

jador y el empresario afectados. El empresario entregará al teletrabajador las informaciones escritas pertinentes relativas a los convenios colectivos aplicables, una descripción del trabajo que debe realizar, etc. El teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del puesto de trabajo o puede incorporarse de forma voluntaria más tarde. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Si es el trabajador quien expresa su deseo de teletrabajar, el empresario puede aceptarlo o rechazarlo. La negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de las condiciones de trabajo de este trabajador. 26 El artículo 66 de este convenio colectivo estable-

• Ahorro en desplazamientos, vestuario formal, comidas, etc.

@ ce una serie de indemnizaciones para los traba-

23 Sí. Los teletrabajadores tienen los mismos dere-

• En caso de muerte derivada de enfermedad común o accidente no laboral, el importe de una mensualidad.

chos que el resto de los trabajadores que desarrollan su actividad en el centro de trabajo de la empresa. En lo que afecta a las condiciones de empleo, los teletrabajadores se benefician de los mismos derechos, garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables que los trabajadores comparables que trabajan en los locales de la empresa. No obstante, teniendo en cuenta las peculiaridades del teletrabajo, pueden ser necesarios acuerdos específicos complementarios individuales o colectivos.

O gidas a evitar que la falta de control en la cade-

24 Sí, pues establece una serie de garantías diri-

na de subcontrataciones ocasione situaciones de riesgo para la seguridad y salud de los trabajadores. La construcción es un sector que registra una elevada siniestralidad, siendo la subcontratación una forma de organización muy utilizada. El exceso de las cadenas de subcontratación ocasiona, mu-

★ jadores afectados por él:

• En caso de muerte, incapacidad permanente absoluta o gran invalidez derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 47 000 €. • En caso de incapacidad permanente total derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: 28 000 €. Las empresas que subcontraten con otras del sector la ejecución de obras o servicios responderán también por estas indemnizaciones de naturaleza no salarial por muerte, gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total derivadas de accidente de trabajo o enfermedad profesional. Todo ello, teniendo en cuenta los términos establecidos por el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores y la Ley 32/2006, reguladora de la subcontratación en el sector de la construcción (véase el artículo 26 del convenio colectivo).


22 Ya desde el Parlamento Europeo, una de las diez

chas veces, el menoscabo de los márgenes de beneficio y de la calidad, con la participación de empresas que no cuentan con condiciones para asumir sus obligaciones de protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Por ello, el exceso de la subcontratación puede facilitar la aparición de prácticas incompatibles con la seguridad y la salud en el trabajo.


En cuanto a los niveles de contratación indefinida que han de mantener las empresas cuya actividad consista en ser contratadas o subcontratadas habitualmente en trabajos del sector de la construcción, la Ley y el Real Decreto que la desarrolla establecen que el número de trabajadores contratados con carácter indefinido no será inferior al 30 % de su plantilla. Si se tratara de empresas de nueva creación, deberán cumplir esta previsión una vez transcurrido el sexto mes natural completo del inicio de su actividad.

Si tomamos como ejemplo el Convenio colectivo de Telefónica de España, S.A.U., podemos ver la regulación que hace del teletrabajo:

27 El empresario se asegurará de que se toman me-

★ didas para prevenir el aislamiento del teletrabajador en relación con los otros trabajadores de la empresa, tales como darle ocasión de reencontrarse regularmente con sus compañeros y tener acceso a las informaciones de la empresa.

• En su artículo 12, hace referencia a la importancia de esta forma innovadora de organización, impulsando su implantación progresiva para todos los colectivos de teletrabajadores, atendiendo a las actividades que pudieran definirse como susceptibles de teletrabajo y al perfil del teletrabajador, sustentándolo en los principios de voluntariedad y reversibilidad.

•



★ Los convenios colectivos suelen regular el régimen de la subcontratación en su ámbito de actuación. Por el contrario, no es habitual la regulación del teletrabajo en los convenios colectivos de ámbito sectorial, aunque sí lo es en los de ámbito empresarial.


60

Si tenemos en cuenta las medidas que establece el convenio colectivo de ámbito estatal para las industrias extractivas, industrias del vidrio, industrias cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales (Resolución de 23 de julio de 2012, de la Dirección General de Empleo y Seguridad Social, BOE 14/08/2012), que se encuentra prorrogado, en sus artículos 64 y 65 podemos observar que:

• Ambas partes acuerdan mantener la vigencia del Acuerdo de Teletrabajo.

Supuestos prácticos para resolver (págs. 84 y 85) 1. ¿Qué es un contrato de trabajo? 1

Los elementos de este contrato son: • Consentimiento. Las partes del contrato (Empasa S. A. como empresario y María Vela Ruiz como trabajadora) expresan su voluntad para contratar.

• Cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de los trabajadores sobre el nombre, NIF y domicilio social de la empresa contratista o subcontratista, así como del objeto y duración de la contrata, el lugar de ejecución y el número de trabajadores que se ocuparán en el centro de trabajo de la empresa principal. También deberá informar sobre las medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.

• Objeto. Por una parte, la realización de trabajos que conlleva el puesto de jefa del Departamento de Administración y, por otra, la retribución económica, que será de 2 000 euros al mes. • Causa. La razón por la que se realiza el contrato es el intercambio de trabajo por salario. • Forma. Por escrito, según modelo oficial, o verbal, comunicándolo al Servicio de Empleo. • Contenido. Aparece recogido en las cláusulas del contrato: fecha de inicio, duración, categoría o grupo profesional del puesto, salario base y complementos (2 000 €/mes), jornada, vacaciones, convenio colectivo aplicable...

• El convenio incorpora la exigencia de la ley de subcontratación que obliga a que, en caso de que la empresa principal y la contratista o subcontratista compartan un mismo centro de trabajo, la primera tendrá un libro de registro en el que se refleje la información del punto anterior sobre todas las empresas citadas. Este libro estará a disposición de los sindicatos.

2

• Asimismo, refleja el derecho de los trabajadores de contratas y subcontratas que no tengan representación sindical a acudir a los representantes de la empresa principal para preguntar por la ejecución de la actividad laboral, siempre que compartan centro de trabajo.

No, en virtud del carácter personalísimo que caracteriza a la relación contractual laboral. El consentimiento ha sido dado por las partes que intervienen en el contrato y ellas son las obligadas a cumplir con el objeto del contrato.

3

No es válida, pues el contrato de trabajo debe respetar las condiciones establecidas en la normativa vigente, entre ellas el convenio colectivo aplicable, que es de rango superior y contempla unas condiciones mínimas que deben tenerse en cuenta por el contrato de trabajo.

• Otro de los aspectos de la ley de la subcontratación que se aplicará a los trabajadores del sector es la definición de los casos de cesión ilegal de trabajadores. Fija que la contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá realizarse a través de empresas de trabajo temporal.

• Período de prueba. 4 meses.

La cláusula será nula, careciendo de validez. El contrato mantiene su validez en el resto de las

No, pues el período de prueba tiene carácter voluntario y, en el caso de que se fije un período, éste deberá constar por escrito y respetar los límites de otras disposiciones de rango superior, como lo es el convenio colectivo. Al no fijarse por escrito, se entiende que no hay período de prueba, y las partes (en este caso la empresa) no pueden rescindir el contrato alegando esta circunstancia. El contrato continuará vigente hasta su finalización por expiración del tiempo pactado o por las causas establecidas en el Estatuto de los Trabajadores.

b) Es requisito exigido para la celebración del contrato para la formación que el trabajador no tenga la titulación requerida para un contrato en prácticas en el puesto objeto de la contratación. Se trataría, pues, de un contrato celebrado en fraude de ley, cuya consecuencia es la conversión en indefinido del contrato y una multa para la empresa que puede oscilar entre 626,00 y 6 250,00 euros (véanse los artículos 7.2 y 40.1.b del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social).

O cados en los apartados a), c) y e). 5

Son elementos esenciales del contrato los indi-

6

Si consultamos el Estatuto de los Trabajadores,

@ encontramos la respuesta a esta cuestión en el ★ contenido de los artículos 8.2 y 15.2:

El artículo 8.2 dice lo siguiente: «Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y, en todo caso, los [...] De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios».

8

El artículo 15.2 dice lo siguiente: «Adquirirán la condición de trabajadores fijos, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, los que no hubieren sido dados de alta en la Seguridad Social una vez transcurrido un plazo igual al que legalmente hubiera podido fijar para el período de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca claramente la duración temporal de los mismos, todo ello sin perjuicio de las demás responsabilidades a que hubiere lugar en derecho». En definitiva, adquiere la naturaleza de trabajador fijo salvo prueba clara que acredite la naturaleza temporal de la actividad.

2. ¿Son iguales todos los contratos de trabajo?

7

a) Se formalizará un contrato para la formación y el aprendizaje, siempre que Mario cumpla los requisitos para la realización de este tipo de contrato. La parte de jornada dedicada a trabajo efectivo como máximo será del 75 % el primer año y del 85 % el segundo y el tercero.

a) El primer año, la retribución no será inferior a la mayor de las dos siguientes: el 60 % de 1 300,00 (780,00 €) o el SMI (645,30 €). Se le abonará, por lo tanto, una cuantía de 780,00 €/mes. El segundo año, la retribución no será inferior al 75 % de 1 300,00 €, es decir, 975,00 €/mes (por ser superior al SMI). b) Para cumplimentar el contrato, los alumnos pueden acceder a la página www.sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formación – Contratos de trabajo – Prácticas, para cumplimentar el contrato en prácticas (véase el documento 1 en las páginas 267 y 268).

9

Los alumnos pueden acceder a la página www. sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formación - Contratos de trabajo - Temporal, para cumplimentar el contrato de interinidad (véase el documento 2 de las páginas 269 y 270).

10 La empresa deberá realizar un contrato por obra

o servicio determinado, cuya duración será lo que se extienda la ejecución de la obra de construcción del Edificio THERMA. Es decir, el contrato tiene una duración limitada en el tiempo, pero es en principio incierta. Si el contrato fija una duración o un término, éstos se considerarán de carácter orientativo.


4

El sueldo será el que conste en el convenio colectivo aplicable para el puesto de auxiliar administrativo, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Este salario no podrá ser inferior al SMI, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. Por lo tanto, el primer año, si el SMI es de 645,30 € y el tiempo de trabajo efectivo es el 75 % de la jornada, lo mínimo que podrá percibir es 483,98 €. En el segundo y tercer año, si el tiempo de trabajo efectivo es del 85 % y el SMI fuera 645,30 €, el mínimo a percibir sería 548,51 €.


cláusulas y se sustituye la parte nula por lo establecido en el convenio colectivo: 35 días de vacaciones anuales.

No obstante, la duración del contrato no podrá ser superior a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo sectorial. El contrato ha de formalizarse siempre por escrito y debe especificar e identificar suficientemente, con precisión y claridad, la obra o el servicio objeto de éste. El trabajo que se debe desarrollar es la albañilería del Edificio THERMA en construcción, sito en la calle Olivar, de Zaragoza. 11 El contrato que se debe realizar es un contrato

eventual por circunstancias de la producción, que tiene por objeto atender circunstancias excepcionales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.


Se podrá contratar al conductor por un tiempo máximo de 6 meses, dentro de un período de 12 meses. Por lo tanto, el período de contratación (1 mes) está dentro de los límites.


62

12 a) Realizarán un contrato de interinidad con bo-

nificación para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad. b) Por la realización de este contrato, la empresa Comerciales del Norte S. A., disfrutará de una bonificación del 100 % en las cuotas empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de las cuotas de recaudación conjunta. 13 Los requisitos que ha de cumplir el trabajador

que desea pasar a la situación de jubilación parcial son: • Haber cumplido las siguientes edades sin que, a tales efectos, se tengan en cuenta las bonificaciones o anticipaciones de la edad de jubilación que pudieran ser de aplicación al interesado: — En el año 2013, será de 61 años y un mes, si ha cotizado 33 años y 3 meses o más. Si solo ha cotizado 33 años, será de 61 años y dos meses. — En el año 2014, será de 61 años y dos meses, si ha cotizado 33 años y 6 meses o más. Si solo ha cotizado 33 años, será de 61 años y 4 meses. — En el año 2015, será de 61 años y tres meses, si ha cotizado 33 años y 9 meses o más. Si solo ha cotizado 33 años, será de 61 años y 6 meses. — Si se trata de mutualistas a 1 de enero de 1967, la edad exigida será de 60 años. • Acreditar un período de antigüedad en la empresa de, al menos, 6 años inmediatamente anteriores a la fecha de la jubilación parcial.

• Que la reducción de la jornada de trabajo se halle comprendida entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 50 % (puede alcanzar el 75 % si el trabajador relevista es contratado a jornada completa e indefinidamente). • Un período previo de cotización de 33 años. Si se trata de persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 %, el período de cotización exigido será de 25 años. A este trabajador se le formalizará un contrato a tiempo parcial por jubilación parcial. Simultáneamente, se ha de realizar un contrato de relevo al trabajador que debe sustituirlo con los siguientes requisitos: • Se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada. • La duración del contrato será indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación establecida en el art. 161.1.a y la disposición transitoria vigésima del Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social, en su nueva redacción. • Podrá celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial. La duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. • El puesto del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido o uno similar, entendiendo por tal el desempeño de tareas correspondientes al mismo grupo profesional o categoría equivalente. En todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotización del trabajador relevista y del jubilado parcial, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no podrá ser inferior al 65 % del promedio de las bases de cotización correspondientes a los seis últimos meses del período de base reguladora de la pensión de jubilación parcial. 14 Sí. La Ley 43/2006, de 29 de diciembre, estable-

ce una bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato de 50 €/mes (600 €/año). Cuando la contratación se realice a tiempo parcial, la cuantía de la bonificación corresponderá a lo establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, según redacción dada por el artículo 6. Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre. 15 a) Un contrato temporal para personas con dis-

capacidad bonificado (puede ser a tiempo completo o parcial).

18 a) Un contrato indefinido para personas con dis-

capacidad. Puede ser a tiempo completo o parcial, o fijo discontinuo. La empresa beneficiaria ha de mantener al trabajador contratado durante un mínimo de 3 años.

c) La empresa Fiten S. L., por tratarse de un trabajador con discapacidad severa, tendrá derecho a una bonificación anual de las cuotas empresariales de la Seguridad Social que, en función del sexo y la edad, será: HOMBRES

MUJERES

• Subvención de 3 907 € por cada contrato celebrado a tiempo completo.

MENORES DE 45 AÑOS

4 100 €

4 700 €

MAYORES DE 45 AÑOS

4 700 €

5 300 €

• Bonificación de las cuotas empresariales de la Seguridad Social. Por ser el contrato a tiempo completo y tratarse de un trabajador que no presenta discapacidad severa, la bonificación será la siguiente:

Si la contratación se realiza a tiempo parcial, el porcentaje de la bonificación será el establecido en el artículo 2.7 de la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, según redacción dada por el artículo 6.Dos de la Ley 27/2009, de 30 de diciembre. Además, la empresa podrá percibir una subvención de hasta 901,52 € para adaptación del puesto.

pleto o a tiempo parcial, en función de las necesidades.

17 a) Al tratarse de un desempleado menor de

b) Para cumplimentar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores, los alumnos pueden acceder a la página www.sepe.es y seleccionar sucesivamente, Empleo y Formación – Contratos de trabajo – Indefinido (véase el documento 3 en las páginas 271 y 272).

MENORES DE 45 AÑOS

4 500 €/año

5 350 €/año

MAYORES DE 45 AÑOS

5 700 €/año

5 700 €/año

• Deducción de la cuota íntegra del Impuesto de Sociedades en la cantidad de 6 000 € por cada persona/año de incremento del promedio de la plantilla de trabajadores con discapacidad, contratados por tiempo indefinido, respecto a la plantilla media de trabajadores con discapacidad del ejercicio inmediatamente anterior con dicho tipo de contrato.

Si se cumplen los requisitos establecidos en el Real Decreto-Ley 3/2014, le realizará el contrato indefinido ordinario con reducción de cuotas, por lo que pagaría por contingencias comunes, durante 24 meses, sólo 100 €, 75 € o 50 €, según la duración de la jornada.

Además, al reunir los requisitos establecidos en el artículo único del Real Decreto-Ley 3/2014, la empresa aplicará la reducción, de modo que solo abonará 100 € mensuales, durante 24 meses, de cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes.

MUJERES

• Subvención para la adaptación de puestos de trabajo, eliminación de barreras o dotación de medios de protección personal hasta 901,52 €.

16 Un contrato indefinido ordinario, a tiempo com-

30 años y tener la empresa menos de 50 trabajadores el contrato que resulta más beneficioso a la empresa es el de apoyo a los emprendedores. Ello supone tener derecho a las bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social que se establecen para este contrato.

HOMBRES

19 Contrato para la realización de trabajos fijos dis-

continuos. Es una modalidad de contratación que comprende los trabajos fijos discontinuos que no se repitan en fechas ciertas. Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, y el trabajador será llamado en el orden y forma que se determine en el convenio.

O

20 a) Contrato de interinidad. Su duración será has-

ta la cobertura definitiva del puesto, no pudiendo exceder de 3 meses. b) Contrato por obra o servicio determinado. La duración será lo que se extienda el servicio de vigilancia para el cual ha sido contratado, pero no podrá exceder de 3 años, ampliable por convenio sectorial hasta 12 meses más. Este servicio se llevará a cabo en las dependencias del hipermercado.


b) Si la empresa quiere conseguir el máximo de subvenciones y bonificaciones, habrá de realizar el contrato a tiempo completo. De este modo, los incentivos serán los siguientes:


b) La duración será entre 12 meses y 3 años. Se podrá prorrogar por períodos no inferiores a 12 meses, sin que el período inicial más las prórrogas superen los 3 años.

c) Contrato de relevo. La duración del contrato será hasta que se jubile totalmente el trabajador relevado.

O

una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. Además, la negativa de un empleado a teletrabajar no es, en sí, un motivo de rescisión de la relación laboral.

21 a) Si la trabajadora está desempleada y es con-

tratada por una empresa con menos de 50 trabajadores en plantilla, se le debe realizar el contrato de trabajo indefinido de apoyo a los emprendedores que es muy beneficioso para la empresa. Genera el derecho a bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 108,33 €/mes durante tres años. Si se concierta el contrato en un sector en el que la mujer esté menos representada, la cuantía será de 125 €/mes.


Además, el período de prueba será de un año.


64

Si no se dieran los requisitos indicados al principio, el contrato que debería realizarse sería el indefinido ordinario, que no genera ningún incentivo. 22 La empresa debe realizarle el contrato temporal,

@ con las cláusulas específicas del contrato even★ tual por circunstancias de la producción, concretamente por acumulación de tareas.

La duración máxima, conforme a lo establecido en el art. 23.2.a) del Convenio colectivo del sector de derivados del cemento, será de doce meses, dentro de un período máximo de dieciocho meses.

25 La actuación de las empresas es ilegal. En el

O sector de la construcción, la norma regula y mini-

miza la precariedad laboral y los fraudes en las subcontratas, tan frecuentes en este sector, limitando la subcontratación a un nivel para actividades de mano de obra intensiva. Por lo tanto, se trataría de un incumplimiento de la Ley 32/2006, que constituye una infracción muy grave sancionada en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Por otra parte, puede entenderse que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el artículo 43.2 del Estatuto de los Trabajadores cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: • Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria. • Que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

26 Para que una empresa pueda intervenir en el

@ proceso de subcontratación en el sector de la ★ construcción, como contratista o subcontratista, deberá:

3. Nuevos entornos de organización del trabajo 23 Según el artículo 42 del Estatuto de los Trabajado-

res, el empresario que contrate o subcontrate con otro la realización de obras o servicios correspondientes a su propia actividad deberá comprobar que dicho contratista está al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. En este caso, el empresario principal parece no haber recabado tal información y, si lo ha realizado, ha hecho caso omiso de ella. Por lo tanto, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por la empresa subcontratista con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de vigencia de la contrata. 24 No es correcto, pues, según el Acuerdo Marco

Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto y el empresario hace

a) Poseer una organización productiva propia, contar con los medios materiales y personales necesarios, y utilizarlos para el desarrollo de la actividad contratada. b) Asumir los riesgos, obligaciones y responsabilidades propias del desarrollo de la actividad empresarial. c) Ejercer directamente las facultades de organización y dirección sobre el trabajo desarrollado por sus trabajadores en la obra. d) Acreditar que disponen de recursos humanos, en su nivel directivo y productivo, que cuentan con la formación necesaria en prevención de riesgos laborales, así como de una organización preventiva adecuada a la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. e) Estar inscritas en el Registro de Empresas Acreditadas. f) Contar con un número mínimo de trabajadores contratados con carácter indefinido.

b) Un contrato en prácticas (véase el docu mento 5 de las páginas 275 y 276).

h) Disponer cada empresa contratista del Libro de Subcontratación.

c) Al ser una persona desempleada mayor de 45 años, se le podría realizar el contrato indefinido de apoyo a los emprendedores con los incentivos que ello conlleva. Sin embargo, este contrato solo se puede concertar si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Si partimos de la premisa de que el banco tiene más de 50 trabajadores, el contrato que debemos realizarle es el indefinido ordinario con reducción de cuotas (véase el documento 6 de las páginas 277 y 278).

i) Informar a los representantes de los trabajadores de todas las empresas de la obra sobre todas las contrataciones o subcontrataciones. 27 Respuesta sugerida:

★

Podemos decir que las actividades más adecuadas para ser desarrolladas a través de teletrabajo son las ligadas a la creación, la difusión, el análisis y el procesamiento de información, como tareas administrativas y de organización, servicios de traducción, programación y diseño. Podemos destacar algunos sectores:

• Internet. Confección, diseño y actualización de páginas web, comercio electrónico...


a) Consentimiento. b) Objeto. c) Causa.

2

a) Verdadera.

65

• Administración. Gestión de clientes y proveedores, servicio de contabilidad, servicio de gestoría laboral, fiscal, etc., servicio de organización de viajes o eventos, servicio de traducción de documentos.

b) Falsa. Es a partir de los 18 años cuando se puede contratar libremente. Para poder contratar con 17 años, se requiere autorización de los padres o estar emancipado. c) Falsa. Los extranjeros no comunitarios necesitan disponer de permiso de trabajo para contratar y trabajar en España.

• Marketing y comunicación. Atención telefónica de campañas de publicidad, encuestas telefónicas, periodistas, informadores, etc.

d) Verdadera. Supuesto de síntesis

e) Falsa. Debe celebrarse por escrito y en modelo oficial.

28 a) Procede realizar un contrato eventual por

f) Verdadera.

circunstancias de la producción (véase el documento 4 de las páginas 273 y 274). 4

3

b y c.

Según la duración del contrato o el modelo que se debe utilizar: TIPO

CONTRATO

Para la formación y el aprendizaje

c) Contrato para la formación y el aprendizaje

En prácticas

—

Temporales

b) Contrato por obra o servicio determinado e) De interinidad

De duración indefinida

d) Indefinido ordinario


• Artes gráficas y diseño. Actividades de mecanografiado de textos y maquetación electrónica de libros o publicaciones periódicas, diseño de folletos y carteles para campañas publicitarias, confección y diseño de todo tipo de publicidad en soporte CD, confección de catálogos, etc.

d) Procede una prórroga de su contrato hasta agotar la duración máxima que puede tener éste. En este caso, la duración máxima es de 6 meses, dentro de un período máximo de 12 meses. Por lo tanto, la prórroga lo será por 3 meses (véase el documento 7 de la página 279).


g) Cumplir los límites en el régimen de subcontratación establecidos.

Según la duración de la jornada: TIPO

5

CONTRATO

Jornada a tiempo completo

a) Contrato de jornada completa o a tiempo completo

Jornada a tiempo parcial

—

Podemos consultar el concepto de teletrabajo, por ejemplo, en www.ugt.es/teletrabajo/tele trabajo.htm. Es el siguiente: «Es una forma de organización y/o realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa, se efectúa fuera de estos locales de forma regular».

a) Correcta. b) Correcta. c) Incorrecta. Se trata de la Ley 32/2006.


d) Incorrecta. Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa.


66

e) Incorrecta. Según el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, el teletrabajo es voluntario para el trabajador y el empresario afectados. Si el teletrabajo no forma parte de la descripción inicial del puesto y el empresario hace una oferta de teletrabajo, el trabajador puede aceptarla o rechazarla. 6

En ambos convenios se regulan aspectos sobre el teletrabajo.

7

a) Contrato para la formación y el aprendizaje. b) Contrato eventual por circunstancias de la producción. c) Contrato de interinidad. d) Contrato de interinidad bonificado. e) Contrato de relevo.

1

a) Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son modificaciones que alteran y transforman aspectos fundamentales de la relación laboral e implican un perjuicio comprobable. En concreto, se consideran como tales las que afectan a las siguientes materias: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, así como funciones en la movilidad extraordinaria. Si la modificación afecta a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo o el régimen de trabajo a turnos o la remuneración, el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Si la modificación redunda en perjuicio de la formación profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podrá instar judicialmente la extinción del contrato con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades. b) El despido es la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario amparándose para ello en una causa legalmente reconocida y realizado conforme a unos requisitos de forma. El despido puede ser declarado improcedente (no procede, no es válido) por sentencia judicial cuando no quede acreditada la causa en la que se fundamenta, esta no revista la suficiente gravedad o no se hayan cumplido los requisitos de forma. En el caso de la noticia que nos ocupa nos encontramos ante un despido colectivo que se fundamenta en causas económicas (situación económica negativa), técnicas, organizativas o de producción, que hacen necesaria la amortización de los puestos de trabajo. En este caso la indemnización será de veinte días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades. Para ello se debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicar el ERE a la autoridad laboral.

El ERE es un expediente de regulación de empleo para la suspensión o extinción de contratos. En este caso para la extinción (despido). En él se establecen los trabajadores que serán despedidos, las causas, la indemnización, etc.

Cuestiones (pág. 92) 1. Modificación del contrato de trabajo 1

a) Habría que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no. Si forman parte del mismo grupo profesional, simplemente estaríamos ante una encomienda de función inferior dentro del grupo, algo que puede decidir el empresario libremente, pero manteniendo la retribución de origen. Si se trata de grupos profesionales diferentes deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad y debe realizarse por el tiempo imprescindible. Al tratarse de una adscripción a función inferior de forma definitiva estaríamos en el supuesto de movilidad extraordinaria, por lo cual el trabajador podría recurrir la decisión empresarial ante el Juzgado de lo Social competente o extinguir el contrato, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Si la modificación redunda en perjuicio de la formación profesional del trabajador, o en menoscabo de su dignidad, este podrá instar judicialmente la extinción del contrato con una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades. b) Se trata de un caso de movilidad funcional dentro del grupo profesional (artículo 39 del ET). Al respecto, la ley no exige una causa justificativa para llevar a cabo esta movilidad. No obstante, como indica el artículo 39.1 del ET: «La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador».


Actividades iniciales (pág. 89)

UT4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

UT 4. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo


2

ocupe a más de cinco trabajadores. También tendrán esta consideración los siguientes:

Tendríamos que plantearnos qué significa ser conflictivo: ¿protestar ante medidas adoptadas por la empresa? Es evidente que los traslados no pueden convertirse en una forma de quitar del centro de trabajo a personas que, por diferentes motivos, resultan molestas a la empresa. Para que la empresa pueda decidir el traslado, éste debe estar justificado por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, el traslado debe contribuir a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

TAMAÑO DE LA EMPRESA

N.o DE TRABAJADORES AFECTADOS EN UN PERÍODO DE 90 DÍAS

Plantilla 100 trabajadores

10 o más

100 trabajadores Plantilla 300 trabajadores

El 10 % o más

Plantilla 300 trabajadores

30 o más

Cuestiones (pág. 96) 3


68

Se trata de un caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en materia de jornada laboral.

2. Suspensión del contrato de trabajo

• Requisitos. Han de existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Es decir, la medida ha de contribuir a mejorar la situación de la empresa en el mercado (mejor organización de sus recursos, mayor competitividad o mejor grado de respuesta a las exigencias del mercado).

6

• Procedimiento que se debe seguir. Si se trata de una modificación sustancial de carácter individual, la empresa debe comunicar la modificación planteada al trabajador y a sus representantes legales, con un plazo mínimo de 15 días a la fecha de su efectividad.

7

a) Desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo. b) Derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

De este derecho podrá hacer uso tanto la madre como el padre y, si los dos trabajan, se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva.

• Acciones que puede emprender el trabajador. Son las siguientes: — Aceptar la medida adoptada. 8

— Optar por la extinción del contrato, siempre que resulte perjudicado por la medida, con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Se debe informar del desplazamiento al traba-

ferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses). 5

Según el artículo 40.2 del ET, tendrá la conside-

@ ración de traslado colectivo aquel que afecte a la ★ totalidad del centro de trabajo, siempre que éste

El contrato del trabajador queda suspendido a causa del nuevo nombramiento para el ejercicio de funciones sindicales de ámbito superior, según se contempla en el artículo 46.4 del ET. El trabajador debe solicitar excedencia, que tendrá la naturaleza de forzosa, y que se mantendrá mientras dure el ejercicio del cargo. El período de excedencia computa a los efectos de antigüedad y, durante éste, el trabajador tendrá derecho a la reserva del puesto de trabajo.

O jador con antelación suficiente (no podrá ser in4

Sí. En los artículos 45.1.d y 48 del ET aparece como causa de suspensión la adopción de menores de 6 años. Al tratarse de un menor de 2 años, la suspensión será de 16 semanas ininterrumpidas. Esta suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la decisión judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitiva.

Al tratarse de una modificación colectiva, debe abrirse previamente un período de consulta no superior a 15 días con los representantes legales.

— Cumplir con los cambios adoptados y recurrir la medida ante el Juzgado de lo Social competente.

Los efectos de la suspensión del contrato de trabajos son dos:

9

No es posible, puesto que la ley (artículo 46.2 del ET) reconoce este derecho sólo en el caso de que la trabajadora llevase, al menos, un año de antigüedad en la empresa. No obstante, hay que comprobar lo que establece en materia de excedencias el convenio colectivo aplicable.

b) El trabajador tiene a su madre a su cargo, la cual no puede valerse por sí misma. Entendemos, de esta forma, que tampoco realiza una actividad retribuida. En tal situación, el trabajador tendrá derecho a una excedencia que no podrá ser superior a 2 años (artículo 46.3 del ET), salvo que se establezca una duración mayor en convenio colectivo. Durante este tiempo, sólo el primer año da derecho a reserva del puesto de trabajo. Pasado éste, tendrá derecho únicamente a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente. No obstante, el trabajador computa a efectos de antigüedad el período en que se mantenga en la situación de excedencia y tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario.

• Únicamente la excedencia para el cuidado de un hijo genera el derecho de reserva del puesto de trabajo, aunque limitado al primer año. En el resto de los casos, existe derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjesen en la empresa. Ampliación. En relación con la excedencia para el cuidado de un hijo, según el artículo 46.3, párrafo 6.o del ET, cuando el trabajador forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa de categoría general, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de 15 meses, y 18 si se trata de categoría especial. • La excedencia por el cuidado de un hijo genera, al contrario que la voluntaria, el derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, cuando así sea convocado por el empresario. • Sólo para la excedencia por el cuidado de un hijo, sus dos primeros años se consideran cotizados a efectos de la Seguridad Social.

11 Las diferencias principales son las siguientes:

• En la excedencia voluntaria, al contrario de lo que ocurre en la excedencia para el cuidado de un hijo, el motivo no está definido, sino que se solicita según las necesidades del trabajador y siempre que éste cuente con una antigüedad en la empresa de, al menos, un año.

O a), c) y d).

12 Producen la suspensión del contrato de trabajo:

a) Produce suspensión del contrato de trabajo por motivo de incapacidad temporal.

• En cuanto a la duración, la excedencia voluntaria está limitada entre los cuatro meses y los cinco años, mientras que en la excedencia para el cuidado de un hijo el límite se encuentra en 3 años desde su nacimiento, adopción o acogimiento. • Para volver a solicitar una nueva excedencia voluntaria tienen que haber transcurrido, al menos, 4 años desde el final de la anterior. Sin embargo, el nacimiento de cada hijo, adopción o acogimiento da lugar al inicio de un nuevo período de excedencia por este motivo.

b) No es procedente, puesto que existe sentencia condenatoria (Art. 45.1.g ET). c) Sí, puesto que el derecho a la huelga tiene como efecto la suspensión del contrato. d) Procede la suspensión, puesto que el niño tiene menos de 6 años.

O pensión del contrato durante trece días ininte-

13 El padre tiene derecho exclusivamente a la sus-

rrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiple en dos días más por cada hijo a partir del segundo.

14 a) El actual Convenio colectivo estatal de grandes almacenes 2013-2016 (Resolución de 8 de abril de

@ ★

2013, de la Dirección General de Empleo) no regula la excedencia por motivos familiares. Por tanto, se aplica lo estipulado en el artículo 46.3. del Estatuto de los Trabajadores. b) A modo comparativo, presentamos la siguiente tabla: CARACTERÍSTICA

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL CONVENIO

Motivo

Para atender al cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Ídem.

Duración

Máximo 2 años.

Ídem.


cia para atender al cuidado de un familiar.


• La excedencia voluntaria no computa a efectos de antigüedad, como sí ocurre en el caso de cuidado de un hijo.

10 a) El trabajador puede acogerse a una exceden-

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL ET

CARACTERÍSTICA


Implicaciones


70

REGULACIÓN DE LA EXCEDENCIA EN EL CONVENIO

• Computa a efectos de antigüedad.

• Ídem.

• Tiene derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

• Ídem. • Ídem.

• Durante el primer año se reserva el puesto de trabajo. Pasado este plazo, sólo tiene derecho a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

c) Al no regular nada al respecto el convenio, no existe ninguna mejora. Simplemente se aplica lo estipulado en el ET.

• @ Una vez determinado el sector profesional


★ correspondiente al Ciclo Formativo que se está estudiando, debe localizarse el convenio colectivo aplicable a dicho sector (puede localizarse en http://explotacion.mtin.gob.es/ regcon/pub/consultaPublica). Finalmente, en el convenio ha de buscarse la parte relativa a las excedencias.

Por ejemplo, para el sector azucarero, consultaremos el Convenio colectivo para la industria azucarera (código 99000555011981), publicado en el BOE 247, de 15/10/2013. «Art. 47. Excedencias: 1. Excedencia voluntaria. El trabajador con una antigüedad en la Empresa de al menos un año, tendrá derecho a que se le reconozca la situación de excedencia voluntaria por un período mínimo de cuatro meses y máximo de cinco años, sin que en ningún caso se pueda producir tal situación en los contratos de duración determinada. Para acogerse a otra excedencia voluntaria, el trabajador deberá cubrir un nuevo período al menos de cuatro años de servicio efectivo a la Empresa. La excedencia voluntaria se entenderá siempre concedida sin derecho a percibir retribución alguna de la Empresa ni se computará a ningún efecto. El tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio en Empresa similar o que implique concurrencia. En caso de incumplimiento de esta norma, se entenderá que se rescinde voluntariamente el contrato laboral, con todos sus derechos. La reincorporación deberá ser so-

licitada por escrito con un mes de antelación a la fecha de la finalización del disfrute de la excedencia y el trabajador solamente tendrá un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiere o se produjeren en la empresa. En las excedencias por períodos iguales o inferiores al año, si la solicitud se insta antes de que transcurra ese período de excedencia, la reincorporación del trabajador fijo, será automática con todos los derechos reconocidos a la iniciación de la misma, bien en su antigua categoría o similar, si existiese vacante, bien en puesto de inferior categoría hasta que ésta se produzca. En el caso de los trabajadores fijos discontinuos, si la solicitud se insta antes de que transcurra la primera campaña, y no hubiese vacantes, la reincorporación será efectiva en la campaña siguiente. En los puestos de libre designación de la Empresa, ésta determinará si a su reingreso, si existe vacante, el trabajador vuelve a ocupar el puesto que tenía confiado con anterioridad a la excedencia o si se le adjudica, con carácter definitivo, otro distinto, respetándole los derechos económicos en metálico que tuviera adquiridos. La petición de excedencia deberá ser formulada por escrito, debiendo ser resuelta dentro de los treinta días desde su presentación, atendiéndose dentro de las posibilidades que permitan las necesidades del servicio. 2. Excedencia forzosa. La Dirección de la Empresa o centro de trabajo deberá conceder excedencia forzosa a su personal, cuando sea solicitada por la autoridad com-

La excedencia por el cuidado de un hijo o familiar se regirá por lo previsto en la Ley.»

Cuestiones (pág. 101) 3. Extinción del contrato de trabajo 16 Extinción del contrato por voluntad del trabajador:

• Dimisión. El trabajador preavisa de su cese, que no necesita basarse en ninguna causa, con la antelación fijada en el convenio o según la costumbre del lugar. Efectos: no tiene derecho a la prestación por desempleo. • Abandono. El trabajador deja de acudir a su trabajo, con intención de extinguir el contrato, sin que medie preaviso.

• Por incumplimiento grave del empresario. Por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de la formación profesional del trabajador o en menoscabo de su dignidad, por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, o por cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario. Efectos: el trabajador tiene derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades. (debe instar la resolución del contrato por vía judicial). 17 El requisito de forma hace referencia al deber

de notificar el despido al trabajador por escrito (carta de despido), haciendo constar los hechos concretos que lo motivan y la fecha en la que tendrá efecto. El requisito de fondo exige que los incumplimientos del trabajador deben ser graves y culpables.

18 En un despido declarado improcedente la empresa podrá optar entre readmitir al trabajador abonándole los

salarios de tramitación o indemnizarle con 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades. En un despido nulo, la empresa sólo tiene la opción de readmitir al trabajador/a y abonarle los salarios de tramitación. 19 El despido por causas objetivas es aquel que se fundamenta en la concurrencia de circunstancias objeti-

vas de forma que, de mantenerse los términos del contrato, ello resultaría dañoso para el empresario. Algunos ejemplos de causas objetivas son: • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación. • Falta de adaptación del trabajador a las condiciones técnicas de su puesto de trabajo. Los requisitos de forma se refieren a que, al entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 días), se debe poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 20 El cuadro quedaría de la siguiente forma: MODALIDAD DE EXTINCIÓN Despido disciplinario

INDEMNIZACIÓN

Procedente

No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a la liquidación de haberes adeudados, así como a la prestación por desempleo si ha cotizado el tiempo suficiente.

Improcedente

45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

Nulo

No existe indemnización, pero el trabajador tiene derecho a cobrar los salarios de tramitación.


3. Excedencia por cuidado de un hijo o familiar.

Efectos: no tiene derecho a la prestación por desempleo. El empresario puede pedir daños y perjuicios.


petente y por escrito, para el desempeño por el trabajador de un cargo público o sindical, y durará todo el tiempo que dure el período de desempeño de aquél, con incorporación inmediata, avisando con un mes de antelación.

MODALIDAD DE EXTINCIÓN


Despido por causas objetivas

Procedente

20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Improcedente

45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado con posterioridad a dicha fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

Nulo

No existe indemnización pues la empresa debe readmitir al trabajador y abonarle los salarios que ha dejado de percibir.

Despido colectivo


Despido por fuerza mayor


En los despidos colectivos y despidos por causas objetivas el Fondo de Garantía Salarial abonará 8 días de la indemnización que corresponda al trabajador, si el contrato es de duración indefinida y ha durado más de un año.

21 Se deben incluir otros conceptos:

• Parte proporcional de las pagas extraordinarias, correspondientes a los días o meses trabajados hasta la extinción.

O

O los siguientes tipos de despidos:

23 Las causas de despido dadas se identifican con

a) Despido disciplinario.

• Importe de los días de vacaciones no disfrutados.

b) Despido disciplinario.

• En su caso, el importe de la indemnización y/o los salarios de tramitación.

c) Despido por causas objetivas.

22 El resultado de la relación sería:


INDEMNIZACIÓN

CAUSA DE EXTINCIÓN

EFECTO

d) Despido por fuerza mayor. 24 Derecho prioritario de permanencia de los re-

@ presentantes legales de los trabajadores en ca-

a) Dimisión.

B) Cese definitivo de las obligaciones de las partes.

b) Por incumplimientos graves del empresario.

A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e indemnización.

c) Despido.

C) Ingratitud y, si el despido es declarado improcedente, A) Cese definitivo de las obligaciones de las partes e indemnización.

★ so de:

• Despido colectivo: artículo 51.5 del ET. • Despido por causas objetivas (necesidad de extinguir contratos): artículo 52.c del ET. Procedimiento en caso de despido disciplinario de los representantes legales de los trabajadores: artículo 55.1 del ET (para la apertura de un expediente contradictorio).

25 Con las modificaciones introducidas en el ET por la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado

@ laboral, existen diferentes procedimientos de regulación de empleo. ★

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO

CAUSAS

REGULACIÓN DEL PROCEDIMIENTO

Despidos y suspensiones por fuerza mayor

Artículo 51.7 del ET

Suspensiones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción

Artículo 47.1 del ET

Despidos colectivos

Artículos 51.2, 51.3 y 51.4


Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentación de la demanda antes de que expire este plazo.

4. Derecho Procesal Social

29 a) Sí, dentro del plazo de prescripción (un año

A continuación, se detallan los órganos jurisdiccionales del orden social:

desde el día en que la acción pudiera ejercitarse).

• Juzgado de lo Social.

b) No es necesaria la conciliación previa, puesto que es un proceso que requiere la máxima rapidez.

• Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia.

c) Sí, dentro del plazo de caducidad (20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la fecha del despido).

• Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. • Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

d) No es necesaria la conciliación previa, puesto que es un proceso que requiere la máxima rapidez.

27 El plazo de prescripción está referido a accio-

nes que no tienen señalado un plazo especial o que van dirigidas al cobro de percepciones económicas. En estos casos, contamos con un período de un año desde la terminación del contrato de trabajo o desde el día que la acción pudiera ejercitarse. El plazo de caducidad está referido al ejercicio de la acción contra el despido y contra la resolución de los contratos temporales, así como a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica, modificación sustancial de las condiciones de trabajo y frente a sanciones impuestas por el empresario. En estos casos, contamos con 20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la fecha del despido o resolución del contrato.

30 Sí, siempre que existan indicios de discrimina-

ción, en cuyo caso se invierte la carga de la prueba (el demandado debe demostrar la inexistencia de discriminación). 31 El Tribunal Supremo resuelve los siguientes re-

cursos: • Recurso de casación. Tiene por objeto la revisión de las resoluciones de las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia y de la Audiencia Nacional. Los motivos por los que se puede interponer este tipo de recurso son, entre otros: incompetencia o inadecuación del procedimiento, error en la apreciación de la prueba, e infracción de las normas de ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fuesen aplicables para la resolución de las cuestiones objeto de debate.

Las diferencias principales entre ambos podemos concretarlas en las siguientes: • Las acciones a las que están sujetos uno u otro se someten a unas determinadas reglas. • El plazo de prescripción computa por días naturales; el de caducidad, por días hábiles.

• Recurso para unificación de doctrina. Pretende evitar contradicciones entre las Salas de lo Social de los TSJ, y entre estas y la Sala de lo Social del TS.

• El plazo de prescripción hace referencia a un período de tiempo, por lo general, más prolongado.

Puede interponerse contra las sentencias de las Salas de lo Social de los TSJ dictadas en suplicación que sean contradictorias con otra u otras de la misma sala, de otras Salas de lo Social de Tribunales Superiores de Justicia o de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

• Ante un intento de conciliación, reclamación administrativa previa o compromiso arbitral según lo previsto en el artículo 83 del ET, el plazo de prescripción se interrumpe, mientras que el de caducidad queda suspendido. 28 Debe presentar una reclamación administrativa

previa en el organismo público al que se va a demandar, dentro de los 20 días hábiles desde el día siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). La presentación de la reclamación suspende el plazo de caducidad.

O

32 El orden correcto de las fases del juicio oral sería:

c) Ratificación de la demanda por parte del demandante. b) Práctica de pruebas. a) Sentencia.


conflictos que surgen en las relaciones laborales y con la Seguridad Social.


En caso contrario, si se acepta la reclamación, se evita el proceso de demanda.

26 En la jurisdicción laboral se resuelven aquellos

no y otra que sí. Pero la valoración de la prueba efectuada y su revisión no es objeto del recurso de unificación doctrina, luego se desestima el recurso por falta de contenido casacional. En sentencia 17-7-08 (Rec. 2929/07) ya se dijo en supuesto igual.

O a) Sala de lo Social de los Tribunales Superiores

33 El órgano que debe resolver cada conflicto es:

de Justicia. b) Juzgado de lo Social.


c) Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.


74

O el siguiente:

34 El plazo para ejercer cada una de las acciones es

a) 20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la fecha del despido o resolución del contrato. b) 20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la comunicación de la decisión empresarial.

Supuestos prácticos para resolver (págs. 110 y 111) 1. Modificación del contrato de trabajo 1

c) Un año desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.

Si forman parte del mismo grupo profesional, simplemente estaríamos ante una encomienda de función inferior dentro del grupo, algo que puede decidir el empresario libremente, pero manteniendo la retribución de origen.

35 Las comunidades autónomas que tienen Salas

@ de lo Social del TSJ en diferentes poblaciones ★ son Castilla-León, Andalucía y Canarias. Por regla general, existe una sala en cada comunidad autónoma, pero en estas tres comunidades, por motivo de su extensión geográfica y su singularidad insular, poseen más de una.

Si se trata de grupos profesionales diferentes, deben existir razones técnicas u organizativas que justifiquen la movilidad y debe realizarse por el tiempo imprescindible. Si la decisión de ponerle en el puesto propio de auxiliar administrativo tuviera carácter definitivo, al tratarse de una adscripción a función inferior de forma definitiva, estaríamos en el supuesto de movilidad extraordinaria (ius variandi).


@ Algunos ejemplos son: ★

• Madrid: el SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación) está en c/ Princesa n.o 5. • Sevilla: el CEMAC (Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación) está en avda. República Argentina, 21.

2

El traslado se diferencia del desplazamiento, básicamente, en su carácter definitivo. Respuesta sugerida: Así, por ejemplo, dos trabajadores de la empresa Moar, S. L., son trasladados de su centro de trabajo en Murcia a su centro principal situado en Almería. Uno de ellos lo hace de forma definitiva (traslado), mientras que el otro sólo lo hará durante un período de seis meses con el objeto de aprender nuevas técnicas de producción (desplazamiento).


@ En la página web facilitada se puede localizar ★

Habría que ver el convenio colectivo para determinar si forman parte del mismo grupo profesional o no.

un gran número de sentencias, entre ellas la siguiente: • Roj. STS 1057/2009 • Id Cendoj. 28079140012009100110 • Órgano. Tribunal Supremo. Sala de lo Social • Sede. Madrid • Sección. 1 •

N.o

de recurso. 3017/2007

• Procedimiento. Social • Ponente. José Manuel López García de la Serrana • Tipo de resolución. Sentencia • Resumen. Falta contenido casacional. Despido objetivo. Causas económicas. Puesta a disposición de la indemnización. Falta de liquidez. Prueba. Se controvierte si se ha acreditado o no la falta de liquidez. Prácticamente, con las mismas pruebas una sentencia ha dicho que

3

Se puede localizar el convenio en la página web

@ http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/ consultaPublica. En su artículo 25, el convenio establece que: «Podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el interior de los grupos profesionales por razones anejas a necesidades de la producción, cuando ello no implique traslado de localidad. Ejercerán de límite para la misma los requisitos de idoneidad y aptitud necesarios para el desempeño de las tareas que se encomienden a dicho trabajador, así como el respeto a su dignidad. A los efectos de este artículo, se entenderá que existe la idoneidad requerida cuando la capacidad para el desempeño de la nueva tarea se des-

Por lo tanto, en el caso indicado en el supuesto, no se requiere la existencia de causa justificativa.

b) En caso de que el trabajador recurra la medida y ésta resulte injustificada, tendrá derecho a que se le reconozcan las condiciones iniciales y, así, podrá volver nuevamente al turno de mañana.

a) El artículo 40.1 del ET describe el traslado como cambio del trabajador a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia. Como es lógico, el cambio a un centro de trabajo ubicado en la misma localidad o en una localidad próxima está excluido del concepto de traslado.

Si decide extinguir el contrato, habiendo demostrado que la modificación redunda en el perjuicio de su formación profesional, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado a partir de dicha fecha (Disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012), con un máximo de 24 mensualidades.

b) No hay datos suficientes para calificarlo de una forma u otra. En función de si el traslado se realiza de forma definitiva o temporal, será calificado como traslado o desplazamiento respectivamente. c) Desplazamiento, puesto que se realiza por un período de tiempo limitado, que no excede de 12 meses dentro de un período de 3 años.

O nes de trabajo: a), c), e) y g). Estas modificaciones 5

Son modificaciones sustanciales de las condiciodeben estar justificadas por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, según establece el artículo 41 del ET.

O trabajador tendrá derecho a una indemnización 6

Efectivamente, si decide extinguir el contrato, el de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades, siempre y cuando pueda probarse el perjuicio. Calculamos la indemnización: 1350 200 2 1550 Salario/día ––––––––––––– ––––––––– 30 360 60,28 €/día Indemnización 60,28 €/día 20 días/año 10 años 12 056,00 € Límite (9 mensualidades) 60,28 €/día 270 días 16 275,60 € Como no supera el límite, la indemnización será de 12 056 euros.

7

Sí, según establece el artículo 40.5 del ET, los re-

@ presentantes legales de los trabajadores tendrán ★ prioridad de permanencia en los puestos de trabajo.

• @

a) Para que la empresa pueda llevar a cabo esta medida, deben existir razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la ★ justifiquen. En tal caso, el trabajador puede 8

2. Suspensión del contrato de trabajo

• trabajador cumple con lo explicitado en la norma 9

Según lo establecido en el artículo 46.2 del ET, el para poder solicitar la excedencia, siempre y cuando hayan transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia, si ése fuera el caso. Para dar una respuesta más acertada, hemos de atender al convenio colectivo, para lo que el alumno procederá de la siguiente forma: 1. Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que está estudiando. 2. Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho sector (por ejemplo, en http://explotacion. mtin.gob.es/regcon/pub/consultaPublica). 3. Buscar la parte relativa a las excedencias. Respuesta sugerida: Si tomamos como referencia el Convenio colectivo para la industria azucarera (código 99000555011981, BOE 247, de 15/10/2013), observamos que no varía respecto a lo establecido en la ley en relación con los períodos mínimo y máximo. Pero el tiempo de excedencia no podrá ser utilizado para prestar servicio en empresa similar o que implique concurrencia.

O bajadores, la excedencia sería posible, puesto

10 Tomando como base legal el Estatuto de los Tra-

que se supera el período mínimo de antigüedad en la empresa y el tiempo de excedencia está


4

emprender las siguientes acciones: aceptar el cambio, acatarlo y recurrir la medida ante el Juzgado de lo Social competente en un plazo de 20 días desde la notificación, o bien optar por la extinción del contrato.


O

prenda de la anteriormente realizada o el trabajador tenga el nivel de formación o experiencia requerida para el desarrollo de la prestación laboral en el nuevo puesto de trabajo. De no producirse los anteriores requisitos, deberá la empresa dotar al trabajador de la formación antes referida.»


comprendido dentro de los límites establecidos en la norma. Todo ello, siempre que el trabajador no haya solicitado excedencia anteriormente, puesto que no habría cabida para el límite temporal de 4 años que condiciona la posibilidad de ejercer nuevamente este derecho.


76

Los efectos y las implicaciones que tendría esta excedencia son los siguientes: • No computa a efectos de antigüedad. • No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. El trabajador sólo tiene derecho preferente sobre las vacantes de igual o similar categoría a la suya que se produjeran en la empresa.

•


★ 1. Identificación del elemento de consulta. Suspensión del contrato de trabajo en caso de adopción de menores discapacitados.

@

2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente. Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores) y convenio colectivo aplicable al sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo. Supondremos que el convenio colectivo aplicable es el Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos (código 9917255, BOE 220, de 11/09/2008). 3. Lectura y análisis de la norma. • Según el artículo 45.1.d del ET, el contrato podrá suspenderse por las siguientes causas: «...adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un año, aunque éstos sean provisionales, de menores de seis años o de menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes». • El artículo 48.4, en sus párrafos 6.o a 9.o, indica lo siguiente: «En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d de esta Ley, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada

menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión. En caso de que ambos progenitores trabajen, el período de suspensión se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos y con los límites señalados. En los casos de disfrute simultáneo de períodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas previstas en los párrafos anteriores o de las que correspondan en caso de parto, adopción o acogimiento múltiples. En el supuesto de discapacidad del hijo o del menor adoptado o acogido, la suspensión del contrato a que se refiere este apartado tendrá una duración adicional de dos semanas. En caso de que ambos progenitores trabajen, este período adicional se distribuirá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma ininterrumpida.» • El párrafo 2.o del artículo 24 del Convenio Colectivo Nacional de los Servicios de Prevención Ajenos indica: «El contenido y efectos de estas causas de suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto de trabajo serán las establecidas en los artículos 48 y 48 bis del Estatuto de los Trabajadores». 4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto. En materia de adopción, el convenio remite a lo establecido en el ET. Por lo tanto, al adoptar a un menor de 10 años con discapacidad el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato de trabajo por un período de dieciocho semanas.

3. Extinción del contrato de trabajo 12 Se trata de una extinción del contrato por voluntad

del trabajador, basada en incumplimientos graves por parte del empresario (retrasos continuados en el pago de los salarios). Por lo tanto, la trabajadora debe instar la resolución del contrato por vía judicial. De esta forma, tendría derecho a una indemnización de 45 días de salario por año de servicio prestado hasta el 12/02/2012 y de 33 días de salario por año de servicio prestado a partir de

Indemnización 48 €/día 45 días/año 5 años 48 €/día 33 días/año 2 años 13 968 € Límite (24 mensualidades) 48 €/día 720 días 34 560 € Como no supera el límite, la indemnización será de 13 968 euros.

O a disposición del trabajador una indemnización

13 Al entregar la carta de despido, se debe poner

de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

Para calcular la indemnización, primero debemos calcular el salario/día. 1600 300 2 1 600 Salario/día –––––––––––– –––––––– 30 360 72,22 €/día Indemnización 72,22 €/día 45 días/año 6 años 72,22 €/día 3,75 días/mes 9 meses 72,22 €/día 33 días/año 2 años 72,22 €/día 2,75 días/mes 3 meses 27 299,17 € Límite (24 mensualidades) 72,22 €/día 720 días 51 998,40 € Como no supera el límite, la indemnización será de 27 299,17 euros.

Cálculo de la indemnización: 2 30 40 Salario/día 40 ––––––––– 46,58 €/día 365 Límite (12 mensualidades) 46,58 €/día 360 días 16 768,80 € Indemnización 46,58 €/día 20 días/año Años de servicio Esta indemnización debe ser igual o inferior al límite de 16 768,80 euros. El Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de parte de la indemnización, concretamente de 8 días de salario por año de servicio, si el contrato se celebró a partir del 18/06/2010, es de duración indefinida y ha durado más de un año.

• cuenta que hasta el 12/02/2012, la indemniza-

14 Para calcular la indemnización debemos tener en

★

ción era de 45 días por año de servicio, y con posterioridad a dicha fecha de 33 días por año de servicio. También debemos tener en cuenta que el art. 56.1 del ET especifica que para determinar la indemnización debe prorratearse por meses los períodos de tiempo inferiores a un año. Como en el enunciado se indica que al 9/05/2014 tienen una antigüedad de 9 años, el 9/05/2011 habrían cumplido 6 años de servicio y desde esa fecha hasta el 12/02/2012, 8 meses y 3 días (se considera 9 meses en aplicación del principio in dubio pro operario). Con posterioridad al 12/02/2012 habrán prestado 2 años y 3 meses de servicio. En el período anterior al 12/02/2012, como la indemnización es de 45 días por año de servicio, el coeficiente multiplicador será de 45 / 12 3,75 días/mes. Para el período posterior al 12/02/2012, al ser la indemnización de 33 días

4. Derecho Procesal Social 15 En el supuesto anterior, el empresario incluyó en

el finiquito la indemnización correspondiente a un despido improcedente, puesto que no podía demostrar la existencia de causas técnicas, económicas u organizativas para el despido. En este supuesto, sin embargo, el empresario no incluye la indemnización en el finiquito. Al basarse el despido en la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, en número inferior a lo establecido para el despido colectivo, debieron cumplirse los requisitos de forma del despido por causas objetivas. Es decir, el empresario debió entregar al trabajador la carta de despido (con un preaviso de 15 días) y poner a su disposición una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. El trabajador podrá presentar papeleta de conciliación y, si ésta resulta sin efecto o sin avenencia, presentará la correspondiente demanda. Véase la demanda en el documento 1 de la página 280. 16 Para impugnar el despido, la trabajadora ha de

presentar una reclamación administrativa previa ante la Diputación Provincial que se va a demandar. El plazo para reclamar será de 20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podrá presentar la reclamación desde la fecha del preaviso. Su presentación suspende el plazo de caducidad.


Calculamos la indemnización suponiendo que ha prestado 5 años de servicio hasta el 12/02/2012 y 2 años con posterioridad a dicha fecha:

por año de servicio, el coeficiente multiplicador es de 33/12 2,75 días/mes.


dicha fecha (Disposición transitoria quinta de la Ley 3/2012), con un máximo de 24 mensualidades.

Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentación de la demanda antes de que expire este plazo.


En caso contrario, si se acepta la reclamación, se evita el proceso de demanda. 17 El órgano jurisdiccional encargado de resolver la

demanda será la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y, en caso de recurrir la sentencia dictada por ésta, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ambos con sede en Madrid. 18 No, siempre que existan indicios de discrimina-

ción se invierte la carga de la prueba. En estos casos, corresponde al demandado (el empresario) demostrar la inexistencia de discriminación.


Tiene hasta el 16 de julio para presentar la demanda contra el despido. Téngase en cuenta que el plazo de caducidad queda suspendido entre la presentación de la papeleta y su resolución, y que son días inhábiles los sábados, domingos y festivos. b) Véase la demanda en el documento 3 de la página 282. c) Calculamos el finiquito: • Retribución a 04/06/2014: 837 €

Si no estuviera de acuerdo con la sentencia, podría presentar un recurso de suplicación que se resolvería en la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia correspondiente.

— Vacaciones no disfrutadas. Tiene derecho a 30 días de vacaciones al año, que al no poder disfrutar, deben ser compensadas económicamente.

20 a) Sala de lo Social del Tribunal Supremo.

O

mento 2 de la página 281.

que le corresponda.

O entregar la demanda en el Juzgado de lo Social

78

24 a) Véase la papeleta de conciliación en el docu-

— Sueldo: 50,00 €/día 4 días 200 € (incluida la prorrata de las pagas extraordinarias).

19 La trabajadora del supuesto anterior tendrá que

O


b) Sala de lo Social del TSJ competente por razón del territorio.

21 a) Reclamación previa administrativa, puesto que

la demanda es contra la Administración pública. b) Papeleta de conciliación, al no ser la entidad que se quiere demandar un ente de derecho público.

22 Ha de presentar una reclamación administrativa

★ previa ante el organismo autónomo que se desea demandar.

El plazo para reclamar será de 20 días hábiles, que se computarán desde el día siguiente a la fecha del despido (plazo de caducidad). No obstante, podrá presentar la reclamación desde la fecha del preaviso. Su presentación suspende el plazo de caducidad. Si no se acepta la reclamación o ha transcurrido un mes sin respuesta, se reanuda el plazo de caducidad y se debe proceder a la presentación de la demanda antes de que expire este plazo. En caso contrario, si se acepta la reclamación, se evita el proceso de demanda. 23 Sí, y, en su caso, la conciliación previa ante el

★ órgano competente, pues así lo establece el artículo 100 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.

Días de vacaciones que le corresponden a 04/06/14 30 155 / 365 12,74 días Compensación por vacaciones 50 €/día 12,74 días 637 € • Deducciones: 120,11 € — Seguridad Social (6,35 % de 837) 53,15 € BP 837 € Se compara la BP con las bases máxima y mínima del grupo 5 (ajustadas a 4 días). Al estar comprendida entre ambas, BCC BP 837 €. La base de contingencias comunes y la de contingencias profesionales coinciden (pues no hay horas extraordinarias y la BCP previa está comprendida entre los topes correspondientes a 4 días). Los tipos serán del 6,35 % (4,70 1,55 0,10). — Retención del IRPF: (8 % de 837) 66,96 € • Líquido que debe percibir: 716,89 € d) Si la sentencia no es satisfactoria, la trabajadora podría presentar un recurso de suplicación ante el Juzgado de lo Social que la dictó. Lo resolverá la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia competente por razón del territorio.

c) Movilidad laboral dentro del grupo profesional, según el artículo 39 del ET.

2

Según el artículo 41 del ET, las modificaciones sustanciales por las que el trabajador perjudicado puede extinguir el contrato son las que afectan a: b) Jornada de trabajo, c) Sistema de remuneración y cuantía salarial y d) Horario y distribución del tiempo de trabajo. La indemnización que corresponde es: 2) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades.

3

4

• Determinar el sector profesional correspondiente al Ciclo Formativo que se está estudiando. • Localizar el convenio colectivo aplicable a dicho sector. • Buscar el régimen disciplinario o la parte relativa a la extinción de contrato. • Localizar en ella los días de faltas injustificadas que se establecen como suficientes para proceder al despido disciplinario. Si nada se indica al respecto, como mínimo se requieren dos faltas injustificadas, si bien este hecho será ponderado por el Juzgado o Tribunal.

Son causas de suspensión de trabajo: a) Paternidad, c) Incapacidad temporal de los trabajadores y e) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora, y adopción o acogimiento de menores de 6 años.

7

Sus efectos, según la regulación en el ET (artículos 45 a 48 bis), son: 1) Desaparición temporal de las obligaciones de trabajar y remunerar el trabajo, y derecho a la reincorporación al puesto de trabajo reservado.

Según la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial (LOPJ), son órganos jurisdiccionales del orden social: c) Juzgados de lo Social; d) Salas de lo Social de la AN, el TS y los TSJ.

8

Según la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral, están relacionados: • a) y 3). Las acciones para exigir el cobro de percepciones económicas a una Administración pública tienen un plazo de prescripción de un año desde que la acción pudiera ejercerse. Se debe realizar una reclamación administrativa previa.

Según el artículo 46 del ET: • Excedencia forzosa: a) Por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo; 1) Computa a los efectos de antigüedad. • Excedencia voluntaria: b) Por necesidad del trabajador y de forma voluntaria; 2) No genera derecho a reserva del puesto de trabajo. • Excedencia para el cuidado de un hijo: c) Para atender al cuidado de un hijo; 1) Computa a los efectos de antigüedad.

5

Respuesta sugerida:

Según su regulación en la sección 4.a del ET:

• b) y 1). La acción para reclamar contra el despido realizado por una empresa privada tiene un plazo de caducidad de 20 días hábiles. Se debe realizar una conciliación previa. 9

c) Al actor, salvo que existan indicios de discriminación, lo cual invierte la carga de la prueba; según establece la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral.

a) 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

10 Según las competencias atribuidas por la Ley

b) 45 días de salario por año de servicio hasta el 12/02/2012 y 33 días de salario por año de servicio a partir de esa fecha, con un máximo de 24 mensualidades.

a) El recurso de suplicación debe resolverlo la Sala de lo Social del TSJ correspondiente.

c) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. d) 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.

36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral:

b) El recurso de casación debe resolverlo la Sala de lo Social del TS. c) El recurso de casación para unificación de la doctrina debe resolverlo la Sala de lo Social del TS.


1

6



UT 5. Las relaciones laborales colectivas Actividades iniciales (pág. 115)

UT5. Las relaciones laborales colectivas

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sentantes de los trabajadores en las empresas, siempre que cuenten con un mínimo de 1500 representantes.

a) Los sindicatos son organizaciones asociativas permanentes cuyos objetivos son la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo.

Los sindicatos más representativos en el ámbito estatal tienen las siguientes funciones en todos los niveles territoriales y funcionales:

Las secciones sindicales constituyen la representación sindical en la empresa, representando cada una al conjunto de trabajadores de la empresa afiliados a un sindicato.

a) Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de comunidad autónoma que la tengan prevista.

Los comités de empresa son los órganos de representación de los trabajadores en empresas o centros de trabajo con un mínimo de 50 trabajadores.

b) Promover la negociación colectiva, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores. c) Participar como interlocutores en la determinación de las condiciones de trabajo en las Administraciones públicas a través de los oportunos procedimientos de consulta o negociación.

Las huelgas son medidas de presión de los trabajadores para defender sus intereses, y consisten en la cesación del trabajo.

d) Participar en los sistemas no jurisdiccionales de solución de conflictos de trabajo.

b) La solución extrajudicial o autónoma de los conflictos colectivos consiste en evitar su judicialización, resolviéndose mediante la conciliación, la mediación y el arbitraje.

e) Promover elecciones para representante de los trabajadores en las empresas y las Administraciones públicas. f) Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos legales.

Cuestiones (pág. 121) 1. Órganos de representación de trabajadores y empresarios 1

El sindicato es una organización asociativa permanente cuyos objetivos son la defensa de los trabajadores, la promoción de sus intereses económicos y sociales, y la mejora de las condiciones de trabajo. La sección sindical constituye la agrupación de los trabajadores de una empresa que están afiliados a un determinado sindicato. El delegado sindical es el representante de la sección sindical existente en una empresa (los requisitos para que esta figura exista son: la presencia del sindicato en el comité de empresa y más de 250 trabajadores en la empresa).

2

g) Cualquier otra función representativa que se establezca.

Hay que distinguir entre sindicatos más representativos a nivel estatal y sindicatos más representativos a nivel de comunidad autó noma.

h) Las recogidas en el artículo 2.2 de la LO 11/ 1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical. Los sindicatos más representativos a nivel de comunidad autónoma tienen todas las facultades anteriores en el ámbito específico de la comunidad autónoma.

• El alumnado debe comprobar cuál es el convenio 3

colectivo a nivel estatal correspondiente a su sector profesional de actividad. Puede localizarlo en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/ pub/consultaPublica, y comprobar cuáles son los sindicatos firmantes de dicho convenio. 4

La representación sindical representa al conjunto de trabajadores de una empresa afiliados a un sindicato, mientras que la representación unitaria representa a todos los trabajadores de la empresa. No obstante, los delegados sindicales pueden asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del comité de empresa y de los órganos internos en materia de seguridad e higiene.

5

Los órganos de representación unitaria de los trabajadores en la empresa tienen el derecho de

Son sindicatos más representativos a nivel estatal los que obtengan, a dicho nivel, al menos el 10 % de los representantes de los trabajadores en las empresas. Son sindicatos más representativos a nivel de comunidad autónoma los que obtengan, a ese nivel territorial, al menos el 15 % de los repre-

Respuesta sugerida:

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8

9

Los delegados de personal se deben elegir en las empresas o centros de trabajo que tengan entre 11 y 49 trabajadores (en empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores, podrán elegir un delegado si así lo deciden los trabajadores por mayoría). Se deben elegir miembros de un comité de empresa en las empresas o centros de trabajo con un mínimo de 50 trabajadores.

@ «Nuestra Organización» proporciona información sobre: órganos confederales, departamentos confederales, federaciones y uniones, uniones territoriales, otros organismos, sedes de UGT, nuestra historia... En la web de CC. OO., www.ccoo.es, el apartado «Conoce CC. OO.» proporciona información sobre: «¿Quiénes somos?», la confederación, uniones territoriales, federaciones, fundaciones, otros organismos, documentos de congresos confederales, breve historia, locales CC. OO., etc.

O rechos:

13 La libertad sindical contiene los siguientes de-

• Fundar sindicatos y extinguirlos siempre que se utilicen medios democráticos. • Afiliarse a un sindicato. • Separarse del sindicato en el que se está afiliado y afiliarse a otro.

El comité de empresa conjunto es el órgano de representación unitaria que se elige en las empresas que tengan en una misma provincia o en municipios limítrofes dos o más centros de trabajo con menos de 50 trabajadores, pero que en conjunto lo sumen. Mientras que el comité de empresa conjunto es un comité de empresa que representa a varios centros de trabajo que en su conjunto tienen más de 50 trabajadores, pero no por separado, el comité intercentros se crea entre todos los centros de trabajo de la misma empresa con comité de empresa propio (es decir, centros de trabajo que tienen más de 50 trabajadores). Es muy importante que los representantes de los trabajadores gocen de garantías para el desarrollo de su función, pues de ese modo se evita la intromisión del empresario y que éste adopte represalias contra los representantes de los trabajadores por el mero ejercicio de su función representativa.

10 Sí es posible, siempre que su candidatura esté

avalada con un número de firmas de electores de su centro de trabajo y colegio electoral, en su caso, equivalente al menos a tres veces el número de puestos que deban cubrirse. 11 Los sindicatos más representativos a nivel es-

tatal son: la Confederación Sindical de Comisiones Obreras (CC. OO.) y la Unión General de Trabajadores (UGT). Las asociaciones empresariales más representativas a nivel estatal son: la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME).

• No afiliarse. • Elegir a los representantes dentro del sindicato. • Desarrollar actividad sindical.

O presentativos a nivel de comunidad autónoma.


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12 En la web de UGT, www.ugt.es, el apartado

14 El caso a) corresponde a los sindicatos más re-

El caso b) corresponde a sindicatos más representativos a nivel estatal. 15 Respuesta sugerida:

@

★ Podemos localizar la Ley Orgánica de Libertad Sindical en la web http://noticias.juridicas. com y comprobaremos que dedica el Título V a la tutela de la libertad sindical y represión de las conductas antisindicales, concretamente en los artículos doce a quince, que dicen lo siguiente:

Artículo Doce. Serán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que contengan o supongan cualquier tipo de discriminación en el empleo o en las condiciones de trabajo, sean favorables o adversas, por razón de la adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al ejercicio en general de actividades sindicales. Artículo Trece. Cualquier trabajador o sindicato que considere lesionados los derechos de libertad sindical, por actuación del empleador, asociación patronal, Administraciones Públicas o cualquier otra persona, entidad o corporación pública o privada, podrá recabar la tutela del derecho ante la jurisdicción competente a través del proceso de protección jurisdiccional de los derechos fundamentales de la persona.


recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Asimismo, tienen el deber de vigilar el respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres. Este aspecto es muy importante, pues si la empresa no respeta y aplica dicho principio, podrán denunciarla ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o adoptar medidas de conflicto colectivo.

UT5. Las relaciones laborales colectivas RELACIONES LABORALES Y CONTRATO DE TRABAJO

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Expresamente serán consideradas lesiones a la libertad sindical los actos de injerencia consistentes en fomentar la constitución de sindicatos dominados o controlados por un empleador o una asociación empresarial, o en sostener económicamente o en otra forma sindicatos con el mismo propósito de control.

20 Mientras que el contenido normativo contiene

Artículo Catorce. El sindicato a que pertenezca el trabajador presuntamente lesionado, así como cualquier sindicato que ostente la condición de más representativo, podrá personarse como coadyuvante en el proceso incoado por aquél.

21 El contenido mínimo que debe recoger todo

Artículo Quince. Si el Órgano Judicial entendiese probada la violación del derecho de libertad sindical decretará el cese inmediato del comportamiento antisindical, así como la reparación consiguiente de sus consecuencias ilícitas, remitiendo las actuaciones al ministerio fiscal, a los efectos de depuración de eventuales conductas delictivas.

• Procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepancias que puedan surgir para la no aplicación de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 82.3, adaptando, en su caso, los procedimientos que se establezcan a este respecto en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico conforme a lo dispuesto en tales artículos.

Cuestiones (pág. 125) 2. Negociación colectiva 16 Es el mecanismo por el que las condiciones de

trabajo se regulan mediante acuerdo entre los representantes de los trabajadores (organizaciones sindicales, comités de empresa...) y el empresario o sus representantes (organizaciones empresariales). También es un instrumento para la solución de conflictos. 17 Ámbito geográfico: Nivel estatal

Ámbito funcional: Compañía aérea Stanley Ámbito personal: Personal de vuelo Ámbito temporal: de 2014 a 2016

• Deben localizar el convenio colectivo de nivel es-


tatal vigente aplicable a su sector profesional en http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/ consultaPublica, ya que en los primeros artículos de dicho convenio suelen definirse los diferentes ámbitos. 19 Las partes legitimadas para negociar un conve-

nio de nivel superior a la empresa son: • Sindicatos más representativos a nivel estatal y a nivel de comunidad autónoma, y sindicatos representativos en los ámbitos geográfico y funcional del convenio. • Asociaciones empresariales que en los ámbitos geográfico y funcional del convenio cuenten con el 10 % de los empresarios, siempre que éstas den ocupación a igual porcentaje de los trabajadores afectados.

las cláusulas que regulan las relaciones laborales incluidas en su ámbito de aplicación, el contenido obligacional contiene sólo las cláusulas que obligan a las partes que firman el convenio a respetar lo pactado y velar por su cumplimiento.

convenio colectivo es el siguiente: • Determinación de las partes que lo conciertan y de los ámbitos personal, funcional, territorial y temporal del convenio.

• Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo de preaviso. • Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de cuantas cuestiones le sean atribuidas, y determinación de los procedimientos para resolver las discrepancias en el seno de dicha comisión. 22 Es la comisión que establecerá el calendario

o plan de negociación y negociará el convenio colectivo. Estará integrada por un máximo de 12 miembros de cada parte, en los convenios de empresa, y hasta 15 miembros de cada parte, en los convenios de ámbito supraempresarial. 23 Sí, debe publicarse en el Boletín Oficial de la Co-

munidad de Madrid. 24 Actualmente está en vigor el IV Convenio Colec-

@ tivo Marco del Grupo Endesa (código convenio: 90013173012008; BOE n.o 38 de 13/02/2014). Podemos localizarlo en www.boe.es o en http:// explotacion.mtin.gob.es/regcon/pub/consul taPublica a) Sus diferentes ámbitos están regulados en los artículos 2 a 5 del convenio antes mencionado. A continuación, se detalla el contenido de dichos artículos: Artículo 2. Ámbito funcional 1. El ámbito funcional del presente Convenio de Grupo se extiende a Enel Energy Europe y Endesa S. A., y a las empresas que se relacionan a continuación: • Endesa Generación S. A. • Unión Eléctrica de Canarias Generación S. A. U.

• Gas y Electricidad Generación S. A. U.

Artículo 4. Ámbito temporal

• Endesa Generación Nuclear S. A.

1. El presente Convenio extenderá su vigencia hasta el 31 de diciembre de 2017.

• Endesa Operaciones y Servicios Comerciales S. L • Endesa Energía S. A. U. • Endesa Latinoamérica S. A. para sus centros de trabajo ubicados en España. • Carboex S. A. 2. El presente Convenio será de aplicación igualmente en todas aquellas empresas que se constituyan en el futuro a resultas de procesos de reordenación societaria o reorganización empresarial, que afecten a cualquiera de las sociedades mencionadas en el número uno del presente artículo. 3. El personal perteneciente al Régimen de Minería de Andorra y a la Empresa ENCASUR quedará incluido en el presente Convenio en los términos dispuestos en la Disposición Adicional Primera y en el Anexo 1. Artículo 3. Ámbito personal 1. El presente Convenio será de aplicación a todos los trabajadores y trabajadoras que presten servicios en las empresas incluidas en su ámbito funcional, sea cual fuere la modalidad contractual concertada, el grupo profesional y nivel competencial ostentado, así como la ocupación desempeñada, con excepción del personal singularizado y del que actualmente está excluido de cada uno de los convenios colectivos de origen. 2. No obstante lo dispuesto en el apartado anterior, queda expresamente excluido el personal cuya relación laboral se regule por el R. D. 1382/85, de 1 de agosto, así como el que efectúe funciones de carácter directivo. 3. Asimismo, la Dirección de la Empresa, a su propuesta y previa aceptación voluntaria del interesado, una vez superado el período de prueba, podrá excluir del ámbito de aplicación del Convenio al personal que, encuadrado en el nivel competencial «0», realice funciones de especial responsabilidad. 4. No obstante lo previsto en los apartados anteriores, el Capítulo IX del presente Convenio Colectivo «Plan de Igualdad» será de aplicación a todo el personal de las empresas incluidas dentro de los ámbitos funcional y territorial de este Convenio.

Con independencia de la fecha de su publicación oficial y salvo mención expresa en contrario, las condiciones económicas previstas en el mismo se aplicarán desde el día de la fecha de su firma. 2. El Convenio podrá ser denunciado por cualquiera de las partes firmantes, mediante comunicación por escrito, con un plazo de preaviso de seis meses a la fecha de su vencimiento. En caso de no mediar denuncia, se entenderá prorrogado, en idénticas condiciones, por períodos anuales. 3. En el supuesto de que las partes no alcanzasen acuerdo dentro del período de vigencia, denunciado el convenio con la antelación establecida en el apartado anterior, el presente convenio extenderá su vigencia por un período adicional de doce meses a contar desde la fecha del vencimiento inicialmente establecido o prorrogado, a la finalización del cual —sin haberse alcanzado acuerdo— se dará por finalizada la misma. Artículo 5. Ámbito territorial El ámbito de aplicación territorial del presente Convenio se extiende a todo el territorio del Estado español. b) Las garantías del trabajador en la movilidad funcional están reguladas en el artículo 24 del convenio, que dice lo siguiente: Artículo 24. Garantías del trabajador 1. Los procesos de movilidad funcional se llevarán a cabo sin menoscabo de los derechos laborales, la formación y la promoción profesional de los trabajadores. 2. La Empresa deberá facilitar al trabajador afectado por cualquier proceso de movilidad funcional, con carácter previo a la efectividad del cambio, la información y formación necesaria en materia de prevención de riesgos laborales relacionados con las funciones del nuevo puesto de trabajo. 3. Ambas partes convienen en que la movilidad funcional constituye un instrumento de racionalización y eficiencia organizativa, no pudiendo ser invocada como causa de despido objetivo de las previstas en los apartados a), b) y c), del artículo 52 del ET, ni como fundamento para la extinción de contratos de trabajo de carácter colectivo, así como para obviar las exigencias previstas en el artículo 41 del ET para las


• Endesa Distribución Eléctrica S. L.


• Endesa Red S. A.

modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo. c) Las condiciones de trabajo que se piden están reguladas en los siguientes artículos del convenio: Artículo 34. Jornada anual de trabajo


1. Durante la vigencia del presente Convenio, la jornada de trabajo será de mil seiscientas noventa y seis horas (1696) de trabajo efectivo en cómputo anual.


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2. No obstante lo dispuesto en el número anterior, los trabajadores contratados con anterioridad a la firma del I Convenio Colectivo Marco, que disfruten de una jornada laboral inferior a la aquí pactada se les respetará aquélla como condición más beneficiosa a título individual. Las jornadas anualizadas, para cada Convenio de origen, son las que figuran en la tabla de la Disposición Transitoria Tercera. 3. La jornada anual se distribuirá diariamente de conformidad con las necesidades de cada empresa, línea de negocio o centro de trabajo. A tal efecto, la empresa negociará con las Secciones Sindicales dichos horarios en las Comisiones Territoriales de RRHH o, en el caso de afectación general, en la Comisión Negociadora de Materias Concretas. De no alcanzarse acuerdo al respecto, la jornada anual se distribuirá de conformidad con lo establecido por los convenios de origen, en los horarios aplicables en cada empresa, línea de negocio o centro de trabajo, así como en el acta de la Comisión de Seguimiento e Interpretación del I CMGE de 25 de abril de 2002, efectuándose el ajuste del horario diario, al inicio o al final de la jornada. 4. Las Direcciones de las empresas del ámbito funcional del Convenio podrán distribuir el 10 % de la jornada laboral de los trabajadores (sea de 1696 horas o jornada inferior) de manera irregular a lo largo del año. De la alteración de la jornada laboral y de las causas que la justifican se informará a la representación legal de los trabajadores con una antelación previa de 5 días laborables. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado altere pactos o acuerdos vigentes que contemplen modalidades de jornada irregular o turno, la empresa se compromete a negociar su implementación con la representación social. Así mismo, en el supuesto de que la distribución irregular de la jornada prevista en el presente apartado afectase a la percepción de los conceptos retributivos que contemplan pactos o acuerdos vigentes, la empresa garantiza «ad personam» la cuantía de la retribución actual que, por su trabajo ordinario, vienen percibiendo los trabajadores que en la actualidad están afectados por dichos pactos o acuerdos. Artículo 35. Festivos anuales 1. Desde el uno de enero de 2013, todos los trabajadores tendrán derecho al disfrute efectivo de los 14 festivos anuales. 2. Asimismo, los trabajadores contratados con anterioridad a la firma del I Convenio Colectivo Marco del Grupo Endesa tendrán también derecho al disfrute de los festivos adicionales y licencias vacacionales previstas en el Convenio de origen que le resulte de aplicación. Artículo 36. Vacaciones anuales retribuidas 1. El período de vacaciones anuales tendrá una duración mínima de veintisiete días laborables. 2. Los trabajadores en activo que tuvieran un régimen más favorable de vacaciones anuales retribuidas, lo conservarán a título individual. 3. Los días de vacaciones pactados en el presente Convenio, así como el disfrute de los 14 festivos, de los festivos adicionales y de las licencias vacacionales previstas, en su caso, en los Convenios de Origen, no tendrán efecto sobre la jornada anual. 4. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el artículo 49.3 del presente convenio, que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado. Las medidas relativas a la conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral

Artículo 68. Estructura salarial 1. La estructura salarial comprende un salario, que se corresponde con la retribución fijada por unidad de tiempo, los complementos de calidad, cantidad o puesto de trabajo y los restantes conceptos retributivos expresamente previstos en el presente Convenio y, en su caso, los SIR y complementos personales que figuran en las tablas de los Anexos 11 y 12. 2. Cada uno de los niveles competenciales a los que se refiere el artículo 15 de este Convenio se ordena en dos escalones, nivel salarial general y nivel salarial de cualificación, que figura en la tabla del Anexo 10. 3. El salario del Grupo Profesional y Nivel Salarial del III CMGE se ajustará al Salario General del Nivel Competencial del IV Convenio, incluyéndose su diferencia en el SIR I de cada trabajador. Este volcado será económicamente neutro. 4. El salario general o de cualificación y el Salario Individual Reconocido (SIR) se distribuirán en doce pagas de igual importe más dos pagas extraordinarias, que se abonarán en los meses de junio y noviembre, en proporción al tiempo trabajado en el semestre inmediatamente anterior. 5. El Salario Real (SR) es la suma del Salario General o de Cualificación, más los complementos de calidad, cantidad y puesto de trabajo, al que se añadirá, en caso de percibirlo, el SIR, los complementos fijos personales, en los que se incluirá la promoción económica regulada en el Artículo 70 que tendrá la consideración de absorbible en el supuesto de promoción al nivel competencial superior o al nivel salarial de cualificación y la paga de eficiencia prevista en la Disposición Final Primera del presente Convenio. Los complementos salariales están regulados en el artículo 69 del convenio. Las horas extraordinarias tienen su regulación en el artículo 74, que dice lo siguiente: Artículo 74. Horas extraordinarias 1. La Dirección de la Empresa y de la Representación Social convienen en la necesi-

2. Sobre la base de lo anteriormente expuesto ambas partes acuerdan la aplicación de los siguientes criterios: a) Horas extraordinarias habituales: supresión. b) Horas de emergencia, que vengan exigidas por la necesidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes que puedan afectar o poner en peligro la prestación o calidad del servicio: realización. Se comprenden en esta categoría las averías y situaciones que, aunque precisen urgente inaplazable reparación, pueden ser consideradas como normales u ordinarias dentro de la actividad normal de la empresa de suministro de energía. c) Horas extraordinarias estructurales: con carácter general se consideran horas extraordinarias estructurales las necesarias para la cobertura de ausencias imprevistas u otras circunstancias de carácter estructural. En todo caso tendrán la consideración de horas estructurales y, por tanto, serán de obligada realización por el personal afectado, las motivadas por alguna de las siguientes circunstancias: • Sustitución de personal de turno ante ausencias imprevistas motivadas por ausencia al trabajo, procesos de IT, permisos retribuidos o cualquier otra circunstancia no planificada con la debida antelación. • Las necesarias para cubrir períodos punta de producción. d) Horas extraordinarias de fuerza mayor: solo tendrán esta consideración las motivadas por hechos insólitos, inimputables, imprevisibles e inevitables, tales como incendio, inundación, terremoto, etc. No obstante lo anterior, podrán ser incluidos también supuestos puntuales de horas trabajadas por circunstancias que, aunque no tengan la consideración de catástrofes, respondan a


La estructura salarial está regulada en el artículo 68, que dice lo siguiente:

dad de reducir al mínimo imprescindible la realización de horas extraordinarias, mediante el establecimiento de herramientas y sistemas de organización del trabajo que posibiliten una mejora permanente de la eficiencia de la organización, respetando en todo caso la legislación vigente y en especial, lo dispuesto en el R. D. 1561/1995, de 21 de septiembre de 1995.


están reguladas en los artículos 39 a 44, y las medidas específicas para la protección del embarazo, la maternidad y la paternidad, en los artículos 45 a 51.


una situación extraordinaria al margen de la actividad normal de la empresa, tales como temporales, caídas de rayos, averías de alcance o ámbito excepcional, casos fortuitos, acción imprevista de terceros, siempre que la reparación no pueda realizarse en la jornada ordinaria de trabajo.


86

3. La empresa informará mensualmente, por centros de trabajo, a los comités, delegados de personal y delegados sindicales sobre el número de horas extraordinarias realizadas en dicho centro de trabajo, especificando sus causas. Sobre la base de esa información, la Empresa y los representantes de los trabajadores determi narán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias. 4. El valor de las horas extraordinarias, para todos los trabajadores incluidos en el ámbito personal, será el que, para cada Nivel Competencial, figura en la tabla del Anexo 8. 5. El sistema de compensación de las horas extraordinarias será, a elección del trabajador, alguno de los indicados a continuación: • Compensación por descanso: si el trabajador optase por este sistema tendrá derecho a un descanso equivalente al doble de las horas extras realizadas. Dicho descanso habrá de hacerse efectivo dentro de los doce meses siguientes a la realización de las horas extras que lo han generado. De no poder disfrutarse el descanso, dentro del plazo previsto, por causa no imputable al trabajador, éste podrá optar por el cobro de las horas extraordinarias realizadas al valor previsto en la tabla anterior para las horas extras (175 %). • Compensación mixta (económica y descanso): si el trabajador optase por este sistema serán de aplicación las siguientes reglas: a) En el mes siguiente a su realización se abonará la cantidad correspondiente al 75 % (recargo) que figura en la tabla del Anexo 8. b) Adicionalmente el trabajador tendrá derecho a un número de horas de descanso equivalente al de horas extraordinarias realizadas que deberán disfrutarse dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. De no

poder disfrutarse el descanso compensatorio en el plazo previsto en el presente párrafo el trabajador podrá optar por cobrar la cuantía correspondiente al 100 % (valor base) que figura en la tabla recogida en el Anexo 8. • Compensación para el supuesto de realización de horas calificadas como de emergencia o fuerza mayor: el trabajador que realizase horas extraordinarias de emergencia o fuerza mayor podrá optar por el descanso de las mismas en las condiciones previstas en el apartado 5.1 del presente artículo o por su abono, en el mes siguiente a su realización, al valor previsto en la tabla del Anexo 8 para la hora extraordinaria (175 %). d) El artículo 138.3 del convenio considera falta grave no acudir un día al trabajo, sin causa que lo justifique en el período de un mes. La sanción que se impondrá será una suspensión de empleo y sueldo de hasta quince días. El artículo 135 establece el siguiente procedimiento sancionador: Artículo 135. Procedimiento sancionador 1. La aplicación del régimen disciplinario, de acuerdo con lo establecido en la presente regulación, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa, sin perjuicio de las facultades que la Jurisdicción Social tiene legalmente atribuidas en esta materia. 2. El procedimiento de imposición de sanciones a los representantes legales de los trabajadores, sean unitarios o sindicales, así como a los Delegados de Prevención, exige la apertura de expediente contradictorio. En la tramitación de dicho expediente habrá de darse audiencia al interesado y a los integrantes de la representación de que el mismo formase parte. 3. El procedimiento de imposición de sanciones a trabajadores afiliados a un sindicato con implantación en la Empresa, siempre que tal condición sea conocida por el empresario, requerirá, si se trata de faltas graves o muy graves, la apertura de expediente informativo y la audiencia previa de los Delegados Sindicales del sindicato designados a tal efecto por el sindicato al que pertenezca. 4. Sin perjuicio de lo anterior, la Empresa podrá decidir, si así se considera oportuno, la tramitación de expediente informativo, aun en el caso de que el trabajador no esté afiliado a ningún sindicato y no fuera per-

ceptiva su tramitación, informando de ello al trabajador y a los representantes de los trabajadores. La tramitación de dicho expediente no tendrá una duración superior a treinta días.

Además, en el Anexo I del convenio se relacionan y detallan, a título enunciativo y no exhaustivo, las actividades que integran su campo de aplicación.

O empresa las siguientes partes:

26 Están legitimadas para negociar un convenio de

• Los delegados de personal, el comité de empresa y los delegados sindicales, conforme al artículo 87.1 del ET, que estipula que en los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa será necesario que tales representaciones sindicales, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. En los demás convenios será necesario que los trabajadores incluidos en su ámbito hubiesen adoptado un acuerdo expreso de designación, a efectos de negociación, de las representaciones sindicales con implantación en tal ámbito.

• En función del título que obtendrá el alumno en el @


6. Los Comités de Empresa y, en su caso, Delegados de Personal, habrán de ser informados de las sanciones impuestas por faltas graves y muy graves y despido de los trabajadores sean o no afiliados. 7. Las faltas que sean objeto de sanción serán anotadas en el expediente personal del trabajador afectado hasta su anulación por el transcurso del tiempo establecido en la presente norma. No obstante, la Dirección de la Empresa podrá anularlas antes de transcurrir el tiempo reglamentario, si así lo aconseja la conducta del sancionado. En cualquiera de los dos casos comunicará la cancelación al interesado y si constase su afiliación sindical al Sindicato al que pertenezca.

O sector de la construcción.

25 El ámbito funcional lo integran las empresas del

Dicho convenio, en su artículo 3, enumera las actividades propias del sector de la construcción, que son las siguientes: a) Las dedicadas a la construcción y obras públicas. b) La conservación y el mantenimiento de infraestructuras. c) Canteras, areneras, graveras y la explotación de tierras industriales. d) Embarcaciones, artefactos flotantes y ferrocarriles auxiliares de obras y puertos.

★ Ciclo Formativo, éste deberá determinar el sector profesional de actividad al que pertenecerá, buscar el convenio colectivo, por ejemplo, a nivel estatal, y reflejar las condiciones de trabajo que en él se regulan. Puedes encontrar el convenio en la web http://explotacion.mtin.gob.es/regcon/ pub/consultaPublica


★

Se puede organizar un role playing para negociar la jornada de trabajo y el salario. Es importante seguir una estrategia y ser conscientes de la importancia del diálogo en las negociaciones colectivas y en la resolución de posibles conflictos laborales. En la estrategia, debéis plantearos la jornada máxima que estáis dispuestos a aceptar y la jornada mínima que desearíais conseguir. Igualmente, debéis plantearos el salario mínimo que estáis dispuestos a aceptar y el máximo que deseáis conseguir. (No debéis descubrir vuestras cartas, de lo contrario, si el empresario conoce el salario mínimo que estáis dispuestos a aceptar, ofrecerá el mínimo.) Quien represente a la empresa también tendrá unos mínimos y unos máximos. Debéis ser conscientes de que cualquier decisión en materia de jornada y salario tiene unos costes para la empresa, que ésta podrá asumir o no. El acuerdo se conseguirá si ambas partes encontráis un punto en común en la banda que hayáis establecido para la jornada y el salario.


• El empresario o sus representantes.


5. Todas las sanciones que se impongan, excepto la amonestación verbal, serán comunicadas por escrito al interesado, haciendo constar la fecha y las causas que la motivan debiendo éste firmar el duplicado que conservará la Empresa. En los supuestos en que la Dirección de la Empresa decida demorar el cumplimiento de la sanción impuesta, se deberá fijar en el escrito de comunicación la fecha de cumplimiento y la condición suspensiva a que queda sometido el cumplimiento efectivo de la misma. La demora en el cumplimiento de la sanción no podrá ser superior a 30 días a contar desde la fecha de su comunicación, salvo que el cumplimiento de la misma dentro de dicho plazo causase perjuicio para la empresa, sus compañeros o que la misma haya sido recurrida ante el orden jurisdiccional competente.

e) El comercio de la construcción mayoritario y exclusivista.

Cuestiones (pág. 129) 3. Los conflictos colectivos


29 La huelga es una medida de presión que uti-

lizan los trabajadores para la defensa de sus intereses profesionales. Constituye un derecho fundamental reconocido en la Constitución española, que consiste en la cesación de la prestación de trabajo. Al trabajador que ha ejercido legalmente su derecho a huelga, no se le puede sancionar disciplinariamente, pero sí se le descuenta el salario correspondiente a los días de huelga, así como las partes proporcionales del sábado y domingo, de las pagas extraordinarias y de las vacaciones, correspondientes a los días que no ha trabajado. No es correcta la expresión «derecho de huelga de los estudiantes». El derecho de huelga se les reconoce a los trabajadores, en las condiciones indicadas, no a los estudiantes. Cuando se dice que los estudiantes han ejercido su derecho de huelga, en realidad se están refiriendo a una forma de presionar para la defensa de sus intereses, manifestándose con la inasistencia a clase de los alumnos por razones generales y decisión colectiva, comunicada previamente por los delegados de grupo.


30 Están legitimados para acordar la declaración

de huelga: • Los representantes de los trabajadores por decisión mayoritaria. • Los propios trabajadores, por mayoría simple, adoptada en asamblea. • Las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral al que la huelga se extienda. 31 Las huelgas del apartado a) serían ilegales, pues

en realidad se trataría de huelgas por motivos políticos o con finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores. Las del apartado c) serían ilegales, salvo que el empresario/a hubiera incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que éste se pactó. 32 No. El empresario no puede utilizar el cierre pa-

tronal como medida de presión contra los trabajadores. Existen las siguientes circunstancias concretas ante las que el empresario puede proceder al cierre del centro de trabajo: • Peligro de violencia para las personas o de daños graves para las cosas. • Ocupación ilegal del centro de trabajo, o peligro cierto de que ésta se produzca.

• El volumen de la inasistencia o las irregularidades en el trabajo impiden gravemente el proceso normal de producción. 33 No, no es posible plantear a la autoridad laboral

el procedimiento de conflicto colectivo y, a la vez, ejercer el derecho de huelga. El procedimiento de conflicto colectivo es incompatible con el ejercicio de huelga. 34 En la conciliación, una persona, denominada

conciliador, trata de aproximar a las partes para que lleguen a un acuerdo aceptable. En la mediación, un intermediario propone una solución al conflicto, que presenta a los interesados para su aceptación. Las partes en conflicto deben decidir si aceptan o no. En el arbitraje, un árbitro dicta un laudo (solución de obligado cumplimiento) que las partes enfrentadas deben cumplir. 35 Es muy importante que exista un acuerdo sobre

solución extrajudicial o autónoma de conflictos laborales, pues de ese modo se evita la judicialización de los conflictos laborales, evitando la saturación de asuntos en los juzgados y el coste de los procesos judiciales.

O ta la a), pues, durante la huelga, los contratos no

36 Son correctas las opciones b) y c). No es correc-

se extinguen, sino que se suspenden.

O flictos laborales las opciones b) (conciliación),

37 Son medios extrajudiciales de solución de con-

d) (arbitraje) y f) (mediación). 38 En el BOE núm. 46 de 23/02/2012, mediante

@ la Resolución de 10 de febrero de 2012, de la ★ Dirección General de Empleo, se publicó el V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial).

En el artículo 17 de dicho acuerdo, se regula el procedimiento específico de mediación en los supuestos de huelga, del siguiente modo: Artículo 17. Procedimiento específico en los supuestos de huelga 1. Antes de la comunicación formal de una huelga, la mediación deberá producirse a solicitud de los convocantes. Éstos deberán formular por escrito su solicitud incluyendo los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas y la fecha prevista para el inicio de la huelga. De dicho escrito, se enviará copia al empresario. 2. Entre la solicitud de mediación y la comunicación formal de la huelga deberán transcurrir, al menos, setenta y dos horas desde su inicio, salvo que las partes, de común acuerdo, prorroguen dicho plazo. El SIMA deberá, en el

plazo de veinticuatro horas, atender la solicitud de mediación, proceder conforme a lo establecido en el art. 14.3 sobre designación de mediador o mediadores y convocar a las partes para llevar a cabo la mediación.

2

Ello no implicará la ampliación por esta causa de los plazos previstos en la legislación vigente.

El número mínimo de delegados sindicales que podrá tener es «uno».

3

No es legal la actuación de la empresa, pues los representantes de los trabajadores gozan de estabilidad en el empleo y protección contra despidos y sanciones del empresario, así como prioridad de permanencia en la empresa en los supuestos de suspensión o extinción de contrato. Al extinguirse el contrato por causas objetivas («necesidad de amortizar un puesto de trabajo») y existir otros trabajadores de dicha categoría, tenía prioridad de permanencia el representante de los trabajadores.

4. La comparecencia a la correspondiente instancia mediadora es obligatoria para ambas partes, como consecuencia del deber de negociar implícito a la naturaleza de esta mediación. El mediador o mediadores podrán formular propuestas para la solución del conflicto que deberán tenerse por no puestas en caso de no ser aceptadas por las partes.

4

Los empresarios no pueden crear sindicatos,

5. El escrito de comunicación formal de la convocatoria de huelga deberá especificar que se ha intentado la mediación en los plazos anteriormente indicados o que, llevada a cabo, ésta se ha producido sin acuerdo. De no acreditarse por los convocantes tal circunstancia, se entenderá que la huelga no se encuentra debidamente convocada.

sa y la promoción de sus intereses económicos y sociales. La creación de sindicatos está reservada a los trabajadores.

6. Cuando se plantee la mediación en relación con la concreción de los servicios de seguridad y mantenimiento, ésta se iniciará a solicitud de cualquiera de las partes si se plantea dentro de las veinticuatro horas siguientes a la comunicación formal de la huelga. Este procedimiento también tendrá una duración de setenta y dos horas.

La empresa debe tener en cuenta el cumplimienO to de lo establecido en el artículo 87.1 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente:

Supuestos prácticos para resolver (pág. 133) 1. Órganos de representación de trabajadores y empresarios 1

O pero sí asociaciones empresariales para la defen-

Con el 9 % de los representantes de los trabajadores a nivel estatal, no ha conseguido alcanzar el nivel de representatividad de sindicato más representativo a nivel estatal, pues se requiere alcanzar al menos el 10 % de los representantes de los trabajadores en las empresas. En cambio, al obtener más del 10 % en el sector de educación, consigue en dicho ámbito funcional el nivel de representatividad de sindicato representativo. No podrá ejercer las siguientes facultades: • Ostentar representación institucional ante las Administraciones públicas u otras entidades y organismos de carácter estatal o de comunidad autónoma que la tengan prevista.

Una empresa con 35 trabajadores tendrá 3 delegados de personal. Una empresa con 500 trabajadores tendrá un comité de empresa integrado por 13 miembros. 5

En representación de los trabajadores estarán legitimados para negociar en los convenios de empresa y de ámbito inferior, el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité. La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre los delegados de personal. Cuando se trate de convenios para un grupo de empresas, así como en los convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la legitimación para negociar en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 de este artículo para la negociación de los convenios sectoriales. En los convenios dirigidos a un grupo de trabajadores con perfil profesional específico, estarán legitimados para negociar las secciones sindicales que hayan sido designadas mayoritariamente por sus representados a través de votación personal, libre, directa y secreta.


3. Será posible, igualmente, la sumisión voluntaria y concorde de las partes al procedimiento de arbitraje.


• Obtener cesiones temporales del uso de inmuebles patrimoniales públicos en los términos legales.

4. Interpretación y aplicación de la norma con relación al supuesto: el despido debe considerarse improcedente al tener la empresa constancia de la afiliación del trabajador a un sindicato con delegados sindicales y despedirlo sin audiencia previa de éstos.

Seguimos el procedimiento de consulta y aplica@ ción de normas. ★ 1. Identificación del elemento de consulta: procedimiento de despido si el trabajador está afiliado a un sindicato con delegados sindicales en la empresa.


6


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2. Localización de la fuente y de la norma correspondiente: artículos 55.1 y 55.4 del ET (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), artículo 10.3.3 de la LOLS (Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical) y artículos 104.d y 108.1 de la LRJS (Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social). Se puede localizar en http://noticias. juridicas.com 3. Lectura y análisis de la norma: el artículo 55.1 del ET, sobre forma y efectos del despido disciplinario, en su párrafo cuarto indica lo siguiente: «Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato». Artículo 55.4: «El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1 de este artículo». Artículo 10.3.3 de la LOLS: «Los delegados sindicales [...] tendrán [...] los siguientes derechos: ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos». Artículo 104.d de la Ley 36/2011: «Las demandas por despido, además de los requisitos generales previsto, deberán contener los siguientes: d) Si el trabajador se encuentra afiliado a algún sindicato, en el supuesto de que alegue la improcedencia del despido por haberse realizado éste sin la previa audiencia de los delegados sindicales si los hubiera». Artículo 108.1: «En el fallo de la sentencia, el Juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo. Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma, establecidos en el número uno del artículo 55 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente».

2. Negociación colectiva 7

Mediante la Resolución de 11 de abril de 2013,

@ de la Dirección General de Empleo, se registró y publicó el Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad (BOE de 25 de abril de 2013). El ámbito territorial está regulado en el artículo 2 del convenio; el ámbito funcional, en el artículo 3; el ámbito temporal, en el artículo 4, y el ámbito personal, en el artículo 6. A continuación, se detalla el contenido de los artículos antes mencionados: Artículo 2. Ámbito territorial Las normas de este Convenio colectivo Nacional serán de aplicación en todo el territorio español. Artículo 3. Ámbito funcional Están incluidas en el campo de aplicación de este Convenio colectivo todas las Empresas dedicadas a la prestación de vigilancia y protección de cualquier clase de locales, bienes o personas, fincas rústicas, fincas de caza, en cuanto a los distintos aspectos del régimen cinegético y en los establecimientos de acuicultura y zonas marítimas protegidas con fines pesqueros, así como servicios de escolta, explosivos, transporte o traslado con los medios y vehículos homologados, depósito y custodia, manipulación y almacenamiento de caudales, fondos valores, joyas y otros bienes y objetos valiosos que precisen vigilancia y protección que de manera primordial prestan tales Empresas. Se regirán también por este Convenio colectivo las Empresas que, además, presten servicios de vigilancia y protección mediante la fabricación, distribución, instalación y mantenimiento de sistemas electrónicos, visuales, acústicos o instrumentales. No estarán sujetas al presente Convenio colectivo aquellas Empresas de Seguridad dedicadas exclusivamente a la fabricación, instalación y/o mantenimiento de dichos sistemas, pudiendo, no obstante, ejercitar su facultad de adhesión al presente convenio, siempre que no estuvieran afectadas por otros, en los términos que establece el artículo 92.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 6. Ámbito personal Se regirán por el presente Convenio colectivo Nacional la totalidad de los trabajadores que presten sus servicios en las empresas comprendidas en el ámbito funcional expresado en el Artículo 3. En cuanto a los altos cargos se estará a lo dispuesto en las disposiciones específicas, aplicables a estos casos. 8

A continuación, se detallan los artículos del Convenio colectivo estatal de las empresas de seguridad que regulan algunas de las diferentes condiciones de trabajo de las personas que trabajan en este sector:

@ de la Dirección General de Empleo, se registró y O publicó el Convenio colectivo estatal de grandes almacenes (BOE de 22 de abril de 2013). El ámbito territorial se regula en el artículo 2 del convenio; los ámbitos funcional y personal en el artículo 1 (el apartado A), relativo a las empresas, es el ámbito funcional propiamente dicho y el apartado B), relativo a los trabajadores, constituye el ámbito personal) y el ámbito temporal se regula en el artículo 3. Artículo 2. Ámbito territorial Este Convenio será de aplicación en todo el territorio del Estado español para las empresas y trabajadores incluidos en el ámbito funcional. Artículo 1. Ámbito funcional

• Organización del trabajo. Artículos 10 y 11.

El presente Convenio colectivo establece las normas básicas de trabajo de las empresas que venían rigiéndose por el Convenio colectivo de Grandes Almacenes.

• Prestación del trabajo. Artículos 12 a 14.

Igualmente se regirán por el presente Convenio:

• Clasificación profesional. Artículos 15 a 25.

A) Como empresas:

• Ingresos. Artículos 26 a 30. • Ascensos, provisión de vacantes, plantillas y escalafones. Artículos 31 a 34. • Lugar de trabajo, traslados y cambios de puesto. Artículos 35 a 38. • Trabajos de superior e inferior categoría. Artículo 39. • Causas de extinción del contrato de trabajo. Artículo 40. • Jornada de trabajo, descansos y vacaciones. Artículos 41 a 45. • Licencias y excedencias. Artículos 46 a 50. • Seguridad y salud. Artículo 51. • Faltas y sanciones. Artículos 52 a 58. • Premios. Artículo 59. • Prestaciones sociales. Artículos 60 a 62. • Derechos sindicales. Artículo 63. • Retribuciones. Artículos 64 a 83. Además el convenio contiene 4 disposiciones adicionales, 3 disposiciones transitorias y una disposición final.

O comisión paritaria de la representación de las 9

10 Mediante la Resolución de 8 de abril de 2013,

No, no sería válido, pues la designación de una

1. Las encuadradas en la Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distribución (ANGED) que no tuvieran Convenio colectivo propio concurrente. 2. Las que, perteneciendo al mismo grupo empresarial de las encuadradas en ANGED, con independencia de la actividad que desarrollen, o presten sus servicios principalmente en el espacio físico en el que despliega su actividad la principal, o su actividad contribuya o complemente a la principal, y vengan aplicando o hagan remisión expresa de sometimiento al presente convenio. 3. Las que operen como franquiciadas de las contempladas en el punto 1 anterior en la actividad descrita en el punto 4 siguiente, independientemente del número de metros cuadrados de venta. 4. Las que tengan por finalidad una actividad mercantil dedicada fundamentalmente al comercio mixto al por menor en medianas y grandes superficies, con uno o más centros de trabajo organizados por departamentos, siempre que reúnan a nivel nacional, como empresa o grupo de empresas, una superficie de venta no inferior a los 30 000 metros cuadrados, en algunas de las modalidades siguientes:


El presente Convenio entrará en vigor el día 1 de Enero de 2012, con independencia de la fecha de su publicación en el Boletín Oficial del Estado, y mantendrá su vigencia hasta el 31 de Diciembre del 2014, quedando prorrogado íntegramente hasta su sustitución por otro Convenio de igual ámbito y eficacia.

partes negociadoras forma parte del contenido mínimo del convenio.


Artículo 4. Ámbito temporal


4.1. Grandes almacenes: Se entiende por tales aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen un surtido amplio y relativamente profundo de varias gamas de productos (principalmente artículos para el equipamiento del hogar, confección, calzado, perfumería, alimentación, etc.), presentados en departamentos múltiples, en general con la asistencia de un personal de venta, y que ponen además diversos servicios a disposición de los clientes.


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4.2. Hipermercados: Se entiende por tales, aquellas empresas que tienen uno o más establecimientos de venta al por menor que ofrecen principalmente en autoservicio un amplio surtido de productos alimenticios y no alimenticios de gran venta, que dispone, normalmente, de estacionamiento y pone además diversos servicios a disposición de los clientes. 5. Las Grandes Superficies Especializadas: Entendiendo por tales las que, reuniendo las características de actividad, volúmenes y dimensión mínimos establecidos en el apartado anterior, acuerden con la representación de los trabajadores su inclusión en el presente convenio. 6. El convenio no será de aplicación a las empresas que se dediquen a la actividad de supermercados, salvo remisión expresa de conformidad con lo dispuesto en el número 2 anterior. B) Como trabajadores: Los que presten sus servicios con tal carácter para las empresas incluidas en el ámbito de aplicación. No será de aplicación el presente Convenio a las personas que se encuentren comprendidas en alguno de los supuestos regulados en los artículos 1.o, 1.3 y 2 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Artículo 3. Ámbito temporal, cláusula derogatoria y revisión. 1. La vigencia general del presente Convenio se iniciará a partir de primero de enero de 2013, finalizando el 31 de diciembre de 2016 salvo para las materias que tengan una vigencia específica expresada en el propio Convenio.

Los efectos económicos de las tablas salariales entrarán en vigor el primero de enero de 2013, salvo disposición expresa contenida en el propio Convenio. La denuncia del Convenio colectivo, o de la parte que se pretenda revisar al término de su vigencia parcial, se efectuará de conformidad con el artículo 89 del Estatuto de los Trabajadores, debiendo notificarse la misma con un plazo mínimo de quince días antes de la finalización de su vigencia. De conformidad con lo previsto en el artículo 86.3. del Estatuto de los Trabajadores, si en el período de negociación no se alcanzase un acuerdo las partes someterán sus diferencias a una mediación en los términos previstos en este convenio para resolver las discrepancias que surjan en la Comisión Mixta, si bien en el presente caso el sometimiento a arbitraje de las diferencias tendrá carácter voluntario. 2. Derogación: Desde el momento de entrada en vigor de los efectos del presente Convenio quedan derogados expresamente, y sustituidos por lo en él previsto, todos y cada uno de los contenidos del Convenio colectivo anterior publicado en el BOE de 5 de octubre de 2009 y 18 de octubre de 2012. 11 Podemos localizar el convenio colectivo de ámbi-

★ to estatal para las industrias del frío industrial en http://noticias.juridicas.com. El convenio tiene el código 99002255011981. Además, mediante Resolución de 18 de junio de 2012, de la Dirección General de Empleo, se registra y publica el acta de los acuerdos de prórroga, modificación y revisión salarial (BOE de 4 de julio de 2012).

Se puede comprobar que el convenio fue negociado, entre otros, por la Federación de Industrias Textil-Piel y Afines de CC. OO. (FITEQACCOO). Igualmente se puede comprobar que forma parte de la Comisión negociadora que ha acordado la prórroga del convenio. En el artículo 5 del convenio se indica: «El convenio deberá ser denunciado por cualquiera de las organizaciones que han sido parte, dentro del último mes de vigencia. El escrito de denuncia, que incluirá certificado del acuerdo adoptado al efecto por cualquiera de las centrales sindicales o A.L.D.E.F.E. se notificará a la otra parte económica o social, respectivamente. De no mediar dicha denuncia el convenio se considerará prorrogado por años naturales».

Por lo tanto, podemos dar respuesta a las preguntas:

«Mediante el procedimiento de arbitraje, las partes acuerdan voluntariamente encomendar a un tercero y aceptar de antemano la solución que dicte sobre el conflicto suscitado. Requerirá la manifestación expresa de la voluntad de las partes en conflicto de someterse a la decisión imparcial de un árbitro o árbitros, que tendrá carácter de obligado cumplimiento».

¿Puede denunciar el convenio? Sí, pues es una de las organizaciones sindicales firmantes de él. ¿Cuándo? Dentro del último mes de vigencia del convenio, que, según el artículo 4, modificado por el acta de prórroga, es diciembre de 2014.

16 — En este caso, no, pues son ilegales las huelgas

★ 3. Los conflictos colectivos 12 Son ilegales las huelgas que tengan por objeto

alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio, salvo que el empresario/a hubiera incumplido el convenio o hubieran cambiado radicalmente las circunstancias en las que éste se pactó. Por lo tanto, si el empresario cumple lo pactado, y no han variado radicalmente las circunstancias en las que se pactó el convenio, la huelga convocada por el comité de empresa es ilegal. 13 Debe remitirse a la autoridad laboral un escrito

de formalización del conflicto (debe contener: datos sobre los trabajadores y empresarios afectados por el conflicto; hechos que motivan el conflicto; peticiones formuladas; firma y fecha). La autoridad laboral remitirá una copia del escrito a la otra parte en el plazo de 24 horas y convocará a las partes para una reunión en el plazo de tres días. En la reunión pueden plantearse diferentes procedimientos de solución: acuerdo de las partes tras la acción conciliadora o mediadora de la Administración, sometimiento a un procedimiento arbitral, o bien, si no se consigue acuerdo en la conciliación, la Administración o cualquiera de las partes remitirá las actuaciones al juzgado o tribunal competente para que resuelva el conflicto.

O patronal, ya que es una medida que corresponde

14 No, los trabajadores no pueden decretar el cierre

a los empresarios y cuando se den unas circunstancias muy concretas. Lo que sí podrán hacer los trabajadores es convocar una huelga.

O de arbitraje, se requiere la conformidad previa de

15 No, no es posible. Para seguir un procedimiento

las partes. El apartado 1 del artículo 18 del V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial) indica lo siguiente:

que tengan por objeto alterar lo pactado en un convenio o decidido en un laudo arbitral. Como indica el artículo 22.2 del V Acuerdo sobre solución autónoma de conflictos laborales (sistema extrajudicial), sobre eficacia del laudo arbitral, «el laudo arbitral excluye cualquier otro procedimiento, demanda de conflicto colectivo o huelga sobre la materia resuelta y en función de su eficacia». Podrá ser recurrido el laudo arbitral. — Como indica el artículo 22.3 del Acuerdo antes mencionado, «el laudo arbitral en los términos y plazos establecidos en los artículos 65.4 y 163.1 de la Ley 36/2011 reguladora de la jurisdicción social cuando el árbitro o árbitros se hayan excedido de sus competencias resolviendo cuestiones ajenas al compromiso arbitral, hayan vulnerado notoriamente los principios que han de animar el procedimiento arbitral, rebasen el plazo establecido para dictar resolución o ésta contradiga normas constitucionales o legales. En estos casos procederá el recurso de anulación previsto en el artículo 65.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social».

Supuesto de síntesis 17 a) Deben elegir miembros del comité de empre-

sa. Concretamente, deben elegir 13 miembros. b) Como 75 trabajadores son técnicos y administrativos, 325 son especialistas y no cualificados. 400 .............. 13 75 ............... x x ⫽ 75 ⭈ 13 / 400 ⫽ 2,44 (colegio de técnicos y administrativos) Colegio de especialistas y no cualificados: 13 ⫺ 2,44 ⫽ 10,56 Por lo tanto, corresponden dos representantes al colegio de técnicos y administrativos y once al colegio de especialistas y no cualificados (se le ha asignado uno al tener la fracción más alta).


@


De no mediar denuncia, ¿qué ocurre con el convenio? Se prorroga por un año natural.

c) Veamos los porcentajes de votos obtenidos por los sindicatos en los diferentes colegios:

SINDICATO

COLEGIO DE TÉCNICOS

COLEGIO DE ESPECIALISTAS

VOTOS

%

VOTOS

%

A

50

66,67

100

30,77

B

25

33,33

225

69,23


Como todas las listas han obtenido al menos el 5 % de los votos, ninguna queda excluida del reparto de representantes.


94

En primer lugar, determinaremos los representantes que tendrá cada sindicato en el colegio de técnicos y administrativos. Los representantes se asignarán mediante el sistema de representación proporcional. 1.º Cociente de reparto: 75 / 2 ⫽ 37,50 2.º Sindicato A: 50 / 37,50 ⫽ 1,33 .......... 1 representante Sindicato B: 25 / 37,50 ⫽ 0,67 3.º El segundo representante pendiente de asignar es para el sindicato con mayor resto, es decir, el B. Así pues, el sindicato A tendrá un representante y el sindicato B también tendrá uno. Ahora determinaremos los representantes que tendrá cada sindicato en el colegio de especialistas y no cualificados. Los representantes se asignarán mediante el sistema de representación proporcional: 1.º Cociente de reparto: 325 / 11 ⫽ 29,55 2.º Sindicato A: 100 / 29,55 ⫽ 3,38 ....... 3 representantes

negociar, los ámbitos del convenio y las materias que hay que negociar. El comité de empresa debe enviar una copia del escrito a la autoridad laboral para su registro. 2. Respuesta. En el plazo de un mes el empresario debe responder por escrito. Sólo podrá ser la respuesta negativa cuando exista una causa legal o convencional para ello; por ejemplo, cuando existe un convenio en vigor. 3. Constitución de la comisión negociadora. En el plazo de un mes desde la propuesta, debe constituirse la comisión negociadora, integrada por un máximo de 12 miembros de cada parte, al tratarse de un convenio de empresa. Una vez constituida, se establecerá un calendario o plan de negociación, estando obligados a negociar bajo el principio de la buena fe. 4. Acuerdos. Se irán produciendo ofertas y contraofertas que acercarán las posiciones. Para la adopción de acuerdos, se precisa el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos partes. Se debe levantar acta de cada sesión. 5. Registro y publicación. El convenio debe quedar redactado por escrito, ser firmado por las partes y presentarse a la autoridad laboral para su registro (en el plazo de 15 días desde la firma). La autoridad laboral, en el plazo de 10 días, debe proceder a su publicación en el boletín oficial que corresponde; en este caso, en el BOP correspondiente a la provincia donde está ubicada esta fábrica textil. e) No, no puede acudir directamente al proceso de conflicto colectivo. Deberá tramitar la cuestión a la Comisión paritaria de interpretación, regulada en la disposición adicional tercera del Convenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados, que dice lo siguiente:

Sindicato B: 225 / 29,55 ⫽ 7,61 ....... 7 representantes 3.º El undécimo representante pendiente de asignar es para el sindicato con mayor resto, es decir, el B. Así pues, el sindicato A tendrá 3 representantes y el sindicato B tendrá 8 representantes.

«Las cuestiones de interpretación en el seno de la comisión paritaria en desacuerdo o conflicto, podrán ser sometidas a los procedimientos de solución autónoma de los conflictos previstos en el V Acuerdo Interconfederal, siempre con carácter voluntario.

d) Debe seguir estas fases del procedimiento de negociación:

Será preceptivo acudir a la comisión paritaria como trámite previo al ejercicio de acciones judiciales cuando la cuestión verse sobre interpretación del presente convenio».

1. Propuesta de negociación. El comité de empresa debe comunicar por escrito al empresario su propuesta de negociación. En el escrito debe figurar la legitimación para

A su vez la disposición adicional décima, dice lo siguiente: «En relación con los procedimientos de solución autónoma de los conflictos previstos en el V Acuerdo Interconfederal que

En dicho convenio, podemos comprobar que las condiciones de trabajo se regulan en los siguientes artículos:

Son ciertas a), d), e) y f). La b) no es correcta, pues los delegados sindicales se nombran en centros con más de 250 trabajadores. La c) no es correcta, ya que los delegados sindicales son órganos de representación sindical.

3

Serán electores todos los trabajadores de la empresa o centro de trabajo mayores de 16 años y con una antigüedad en la empresa de, al menos, un mes.

4

a y c.

5

Son verdaderas a), c), y d). La b) es falsa, pues el contenido puede clasificarse en obligacional y normativo.

6

a) 2; b) 3.

7

a) 3; b) 2; c) 1.

8

a y b.

9

Respuesta sugerida:

• Organización del trabajo. Artículos 11 a 15. • Jornada - Horas extraordinarias. Artículos 16 a 19. • Vacaciones - Licencias - Descanso semanal. Artículos 20 a 22. • Condiciones económicas y sociales. Artículos 23 a 35. • Sobre el personal. Artículos 36 a 56.


a) Sindicato representativo. b) Sindicato más representativo a nivel estatal.

Debes buscar en http://explotacion.mtin.gob. es/regcon/pub/consultaPublica el convenio colectivo de nivel provincial aplicable a tu sector profesional y localizar los artículos que hagan referencia a los diferentes ámbitos de aplicación, de modo que determines los ámbitos geográfico o territorial, funcional, personal y temporal.


f) El Convenio colectivo estatal del sector de las industrias lácteas y sus derivados se publicó mediante la Resolución de 25 de abril de 2013, de la Dirección General de Empleo, en el BOE núm. 114 de 13 de mayo de 2013 y tiene asignado el código de convenio 99003175011981. Podemos localizarlo a través de la web del BOE o de http://noticias. juridicas.com

2


surjan con respecto a los plazos de negociación u otras cuestiones de interpretación y aplicación de las normas legales o pactadas, las partes consideran que la sumisión al arbitraje debe tener siempre carácter voluntario para las partes directamente afectadas por el conflicto».

Revista

(pág. 137)

Relaciones laborales y contrato de trabajo 1

nes empresariales). En definitiva, la negociación colectiva es un instrumento básico para la solución de conflictos laborales y la regulación de las condiciones de trabajo.

Se establecen 100 medidas para el emprendimiento y empleo joven, cuyas líneas maestras son las siguientes: Formación empleabilidad

El SIMA (Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje) es una fundación paritaria constituida por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas en el ámbito estatal (CEOE, CEPYME, CC. OO. y UGT).

• Ayudas ESO • Formación con compromiso de contratación Autónomos y emprendedores

Se trata de una fundación del sector público estatal tutelada por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, de modo que sus recursos son de naturaleza pública.

• Tarifa plana para Jóvenes Autónomos • Compatibilización prestación por desempleo y alta en el RETA • Posibilidades de aplicación de la capitalización por desempleo

El SIMA tiene como finalidad primordial la solución extrajudicial o autónoma de los conflictos colectivos laborales surgidos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas, a través de los procedimientos de mediación y arbitraje.

• Mejora de la financiación

Revista

• Reanudación del cobro de la prestación por desempleo tras realizar una actividad por cuenta propia • Oficinas de referencia en los servicios públicos de empleo

96

• Contrato Generaciones


• Emprendimiento colectivo Estímulos a la contratación • Incentivo a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa

Tenemos la noticia completa en: http://econo mia.elpais.com/economia/2012/02/17/actuali dad/1329511279_548596.html En el debate, quedará claro que este tipo de contrato, dependiendo del número de trabajadores afectados por el despido, se asemeja al despido por causas objetivas por razones técnicas, organizativas o de producción y al despido colectivo.

Otras medidas

Es notoriamente patente que las condiciones son más beneficiosas para los trabajadores en España que en Reino Unido. Resulta incomprensible que en este país solo tengan derecho a indemnización los empleados que lleven más de veinte años continuados de servicio en la empresa. Es decir, un trabajador con 19 años de servicios en una empresa en la que hayan declinado los ingresos, se queda sin trabajo y no recibe ninguna indemnización. En España le corresponderían 20 días de salario por año de servicio, con el límite de 12 mensualidades.

La negociación colectiva consiste en regular las condiciones de trabajo mediante acuerdos entre los representantes de los trabajadores (organizaciones sindicales, comités de empresa...) y el empresario o sus representantes (organizacio-

Además, el límite de la indemnización en el Reino Unido es inferior al límite en España. Imaginemos un trabajador que cobra 2 400 €/mes. En España el límite de la indemnización estaría en 12 mensualidades (2 400 ⭈ 12 ⫽ 28 800 €). En cambio, en Reino Unido el límite sería de 15 525 €.

• Micropyme y Autónomo. Eliminación de la cotización por la contratación de jóvenes • Contrato Primer Empleo joven • Contrato en prácticas. Incentivos para el contrato en prácticas primer empleo Intermediación • Portal Único de Empleo

2

3

BLOQUE 2. Seguridad Social, empleo y desempleo UT 6. La Seguridad Social

El coloquio que se plantea tiene como objetivo que el alumnado reflexione sobre el sistema de Seguridad Social y se dé cuenta de la importancia que tiene en el futuro de un país, así como de que vea la necesidad de que sea sostenible y universal. Respuesta sugerida: a) El informe «Seguridad social para la justicia social y una globalización equitativa» que la Organización Internacional del Trabajo publicó en 2011 dice en su capítulo 4, apartado 1.3 lo siguiente, que se puede utilizar como base para justificar la necesidad de no recortar: «Las inversiones destinadas a ampliar la seguridad de la protección social son un elemento esencial para lograr una estrategia de desarrollo social y económico coherente. Si estas inversiones están bien diseñadas y administradas, pueden poner en marcha un círculo virtuoso que conduzca a un conjunto de políticas de protección social y de empleo en una secuencia lógica. Es evidente que si no se invierte como mínimo en ampliar la protección social básica, los países no podrán liberar el pleno potencial productivo de su fuerza de trabajo y, por lo tanto, no podrán aprovechar todo su potencial de crecimiento. Esa inversión proporciona la base para formular políticas de empleo eficaces que, a su vez, pueden llevar a una formalización más rápida de la fuerza de trabajo y, con ello, a niveles más elevados de crecimiento sostenible y equitativo, lo que constituye un requisito necesario para financiar unos niveles de bienestar social más elevados. [...] Esas inversiones ayudarán a garantizar que la población goce de buena salud, buena alimentación y educación y, por consiguiente, que sea capaz de conseguir empleo en la economía formal. Sólo si las personas pueden pasar de la economía informal a la formal y, de este modo, dejar de realizar actividades de subsistencia de baja productividad para convertirse en trabajadores formales que pagan

La necesidad de recortar se justifica por la situación demográfica (elevación prevista de la esperanza de vida y bajas tasas de natalidad y aumento del número de pensiones durante un período dilatado de tiempo (2025-2060) como consecuencia del acceso a jubilación de la generación del baby boom) y la situación económica («intensa crisis económica que ha anticipado varios años la aparición de déficit en las cuentas de la Seguridad Social»). b) El artículo 2, punto 1 del RDL 1/1994 dice: «El sistema de la Seguridad Social, configurado por la acción protectora en sus modalidades contributiva y no contributiva, se fundamenta en los principios de universalidad, unidad, solidaridad e igualdad». • Principio de universalidad. Es la garantía de protección para todas las personas amparadas por esta Ley, sin ninguna discriminación y en todas las etapas de la vida. La protección debe dispensarse en atención a la situación en que el sujeto protegido se encuentre (carencia de rentas por jubilación, pérdida del empleo o invalidez, incremento de gastos por enfermedad o cargas familiares) y no en razón a la causa, de origen profesional o no, que haya provocado tal situación de necesidad. • Principio de unidad. Es la articulación única de políticas, instituciones, procedimientos y prestaciones, a fin de alcanzar su objetivo. Es decir un solo sistema con regímenes especiales en vez de múltiples sistemas. • Solidaridad. Es la garantía de protección a los menos favorecidos en base a la participación de todos los contribuyentes al sistema. • Igualdad. No discriminación por razón de sexo, raza, religión, etc.

UT6. La Seguridad Social

1

sus impuestos y cotizaciones sociales podrá crecer verdaderamente la economía y podrán aplicarse impuestos sobre los ingresos para financiar un Estado y unos sistemas de seguridad social que contribuyan a alcanzar mayores niveles de bienestar y crecimiento».

97 SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO



no hayan cotizado a la Seguridad Social o lo hayan hecho por un período inferior al mínimo establecido para causar derecho a una pensión contributiva.

1. La Seguridad Social y su estructura


1

Por ello, basándose en la idea de solidaridad y reparto, es tan importante su existencia, pues así muchas personas no quedan desatendidas ante circunstancias de necesidad, lo cual evita la desigualdad y el fraccionamiento de la sociedad, contribuyendo al Estado del bienestar. 4

2

3

7

c) Régimen general de la Seguridad Social. d) Régimen general de la Seguridad Social. Los miembros de las corporaciones locales están incluidos en este régimen si desempeñan su cargo con dedicación exclusiva o parcial, salvo lo previsto en los artículos 74 y 75 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de las Bases del Régimen Local (art. 97.2.j del Real Decreto Legislativo 1/1994). e) No existe relación laboral; por lo tanto, está exento de cotización.

Contingencia común. Es aquel riesgo o situación que puede afectar a cualquier persona, independientemente de la condición de trabajador/a. Son contingencias comunes: la enfermedad común y el accidente no laboral, la vejez, la maternidad o la paternidad. Contingencia profesional. Es la situación en que puede incurrir el trabajador como consecuencia de la realización del trabajo. Son contingencias profesionales: el accidente de trabajo y la enfermedad profesional. Las prestaciones no contributivas son las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social orientadas a personas que carezcan de recursos económicos para su subsistencia y que

a) Régimen general de la Seguridad Social. Se integran en este régimen mediante el R. D. 2621/1986. b) Sistema Especial Agrario del Régimen General.

— No es posible un Estado del bienestar sin solidaridad. El Estado del bienestar se caracteriza por proveer a la ciudadanía de una serie de políticas sociales dirigidas a la mejora de las condiciones de vida. El desarrollo de estas políticas sociales es el reflejo de una sociedad solidaria y facilita la igualdad de oportunidades, pues son políticas redistributivas y hacen posible la igualdad de derechos, atenuando las desigualdades y los conflictos.


La solidaridad es uno de los principios en que se sustenta el sistema de la Seguridad Social. El propio artículo 87 de la Ley General de la Seguridad Social señala que el sistema financiero de la Seguridad Social es el de reparto. Ello significa solidaridad de los jóvenes respecto de los viejos, de los sanos respecto de los enfermos, de los ocupados respecto de los que se hallan en situación de desempleo, de los vivos respecto de las familias de los fallecidos, etc.

f) Régimen general de la Seguridad Social. Los funcionarios de la Administración local se integran en este régimen a través del R. D. 480/ 1993. 5

En el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, siempre y cuando la cooperativa opte por este régimen en sus estatutos. En caso contrario, se integrarían en el Régimen general.

6

a) Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO). b) Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

El siguiente esquema muestra las entidades gestoras y colaboradoras: El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) El Instituto Social de la Marina (ISM)

ENTIDADES GESTORAS Y SERVICIOS COMUNES

El Instituto Nacional de Gestión Sanitaria (INGESA). Gestiona las prestaciones sanitarias en Ceuta y Melilla, pues las diferentes comunidades autónomas cuentan con entidades propias al tener transferidas las competencias. El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO) El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) La Gerencia Informática de la Seguridad Social

Las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales Las empresas (que colaborarán voluntaria u obligatoriamente en la gestión de la Seguridad Social)

8

• Régimen general de la Seguridad Social. • Regímenes especiales internos: — Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. — Régimen Especial de la Minería del Carbón. — Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. — Régimen Especial de Estudiantes (Seguro Escolar).

a) Las empresas que tengan más de 250 trabajadores pueden colaborar de forma voluntaria asumiendo directamente la cobertura de algunas prestaciones: • Prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad temporal y recuperación profesional derivadas de accidente de trabajo. • Prestaciones de asistencia sanitaria e incapacidad temporal derivadas de enfermedad común o accidente no laboral. • Prestación económica por incapacidad temporal derivada de enfermedad común o accidente no laboral.

• Regímenes especiales externos: — Régimen Especial de Funcionarios Civiles del Estado. — Régimen Especial de las Fuerzas Armadas. — Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administración de Justicia. 9 Los trabajadores por cuenta propia pueden esO tar integrados en los siguientes regímenes:

• Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. • Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, cuando se trate de trabajadores por cuenta propia que se dediquen a actividades marítimo-pesqueras. Los trabajadores por cuenta ajena pueden integrarse en los siguientes regímenes: • Régimen general. • Régimen Especial de la Minería del Carbón. • Régimen Especial de los Trabajadores del Mar. 10 • El Régimen Especial de Funcionarios Civiles

@ ★

del Estado es gestionado por la Mutualidad General de Funcionarios Civiles del Estado (MUFACE). • El Régimen Especial de las Fuerzas Armadas es gestionado por el Instituto Social de las Fuerzas Armadas (ISFAS). • El Régimen Especial de Funcionarios al servicio de la Administración de Justicia es gestionado por la Mutualidad General Judicial (MUGEJU).

Los empresarios que se acojan a esta modalidad de colaboración retendrán, al cotizar, las cuotas correspondientes a dichas contingencias, aplicando los coeficientes reductores que anualmente se establecen. b) Por otra parte, todas las empresas deben pagar de manera obligatoria determinadas prestaciones económicas, a su cargo o por delegación de la entidad gestora correspondiente (y a cargo de ésta), según los casos: • Resulta obligatorio para las empresas satisfacer, por delegación, las prestaciones económicas por incapacidad temporal y desempleo parcial debido a la reducción de la jornada o de los días de trabajo (artículo 77 LGSS). En estos supuestos de pagos delegados hechos por la empresa, ésta descontará las cantidades abonadas del importe de la liquidación de las cuotas (artículo 26, LGSS). • También tienen la obligación de pago, a su cargo, de la prestación económica por incapacidad temporal a causa de enfermedad común o accidente no laboral, desde el cuarto al decimoquinto día de la baja, ambos incluidos (artículo 131, LGSS).

Cuestiones (pág. 152) 2. Obligaciones con la Seguridad Social

11 Las empresas están obligadas a colaborar con la

@ Seguridad Social en situaciones determinadas,

12 No puede. La inscripción de la empresa es un

★ pero también pueden hacerlo de forma voluntaria en otros supuestos:

trámite imprescindible para que el empresario pueda dar de alta a sus trabajadores. El empre-


Los diferentes regímenes de la Seguridad Social

O son:


ENTIDADES COLABORADORAS

sario que por primera vez vaya a contratar trabajadores deberá solicitar su inscripción como empresa en la Administración de la Tesorería General de la Seguridad Social más próxima a su domicilio. A través de este acto administrativo, la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y el control de sus obligaciones. Este número es su Código de Cuenta de Cotización principal, necesario para hacer efectivo el pago de las cuotas. 13 a) Modelo TA.6, de solicitud de inscripción de


la empresa en el sistema de la Seguridad Social.

SEGURIDAD SOCIAL, EMPLEO Y DESEMPLEO

100

b) Modelo TA.7, de solicitud de alta, baja y variación de datos de cuenta de cotización. El empresario deberá solicitar un Código de Cuenta de Cotización en cada una de las provincias en que ejerza actividad. c) Modelo TA.7. El empresario deberá comunicar cualquier variación de datos a través de este modelo en el plazo de 6 días naturales desde que éste se produzca. 14 Como el trabajador dispone de número de la Se-

guridad Social, está incluido en su ámbito de protección y la empresa solo debe proceder a realizar el trámite de darle de alta en la Seguridad Social. El alta del trabajador supone la iniciación de la prestación de los servicios, la obligación de cotizar y que el trabajador reciba la protección del sistema de la Seguridad Social. El alta debe realizarse en el modelo TA.2/S. No obstante, en la actualidad es obligatorio realizar el alta en el sistema RED. 15 No. El sujeto obligado al pago de las cuotas es el

empresario. Por lo tanto, la responsabilidad en caso de impago es del empresario, que estará obligado a ingresar las cuotas con los recargos correspondientes. No obstante, opera el principio de automaticidad de las prestaciones; es decir, que, cuando el trabajador puede quedar desprotegido por insolvencia del empresario, la entidad gestora o colaboradora debe hacer efectivo el pago de la prestación causada cuando el empresario sea declarado responsable, subrogándose en los derechos y acciones del trabajador beneficiario, y pudiendo ejercer la acción de repetición frente al empresario para reclamarle las cuantías adeudadas. 16 • Plazos de liquidación. Las cuotas de la Segu-

ridad Social se liquidarán por mensualidades

vencidas y se ingresarán dentro del mes natural siguiente al que corresponda su devengo. Existen algunas excepciones: — Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. El devengo tendrá lugar por períodos mensuales y su importe se liquidará e ingresará dentro del mismo mes. — Seguro Escolar. La cantidad que, como parte de la cuota, deben abonar los estudiantes se hará efectiva en el momento de pagar la matrícula correspondiente. No obstante, aun cuando no se ingresen las cuotas, deben presentarse ineludiblemente dentro del plazo reglamentario de ingreso los documentos de cotización. La falta de pago de la deuda dentro del plazo reglamentario de ingreso establecido determinará la aplicación del recargo y el devengo de los intereses de demora, que se ingresarán conjuntamente con las deudas sobre las que recaigan. El recargo que debe aplicarse será el siguiente: a) Cuando los sujetos responsables del pago hubieran presentado los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario, un recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas tras el vencimiento de dicho plazo. b) Cuando los sujetos responsables del pago no hubieran presentado los documentos de cotización dentro del plazo reglamentario: — Recargo del 20 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas antes de la terminación del plazo de ingreso establecido en la reclamación de deuda o acta de liquidación. — Recargo del 35 % de la deuda, si se abonasen las cuotas debidas a partir de la terminación de dicho plazo de ingreso. El tipo de interés de demora será el interés legal del dinero vigente en cada momento del período de devengo, incrementado en un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente. • Documentos de la liquidación. La liquidación de cuotas se realizará en los modelos oficiales de cotización establecidos al efecto para cada Régimen de la Seguridad Social. En el Régimen general deberán presentarse los documentos TC-2 y recibo de liquidación de cotizaciones. En otros regímenes y sistemas especiales se realizará en los siguientes modelos:

TC-1/3

Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de representantes de comercio.

TC-1/4

Boletín de cotización al Régimen Especial de la Minería del Carbón.

TC-1/8

Boletín de cotización al Sistema Especial Trabajadores Cuenta Ajena Agrarios. Liquidación de cuotas por la empresa.

TC-1/11

Boletín de cotización al Régimen general de la Seguridad Social. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.

TC-1/16

Boletín de cotización al Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, con inclusión de modelo TC-2/5 abreviado. Trabajadores por cuenta ajena.

TC-1/19

Boletín de cotización al Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Empresas.

TC-1/25

Boletín de cotización al Régimen general. Sistema especial para las tareas de manipulado y empaquetado de tomate fresco realizadas por cosecheros exportadores, con inclusión de modelo TC-2 abreviado.

TC-1/26

Boletín de cotización empresarial complementaria para la industria textil. Régimen general.

TC-1/30

Boletín de ingreso. Recibo de liquidación de cotizaciones / Regímenes especiales / Sistemas especiales y Convenios especiales.

TC-2/4

Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especial de la Minería del Carbón.

TC-2/5

Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.

TC-2/8

Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen Especial Agrario.

TC-2/10

Boletín de cotización a la Seguridad Social. Régimen general. Colectivo de representantes de comercio. Relación de empresas.

TC-2/19

Boletín de cotización a la Seguridad Social. Relación nominal de trabajadores. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-3/2

Boletín de cotización al Seguro Escolar.

TC-3/4

Boletín de liquidación de la Asistencia sanitaria concertada con la Seguridad Social.

TC-4/5

Justificante de actuaciones. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos.

TC-4/6

Declaración anual de actividades. Régimen general. Colectivo de artistas y profesionales taurinos. Trabajadores.

• Procedimiento de liquidación. Los empresarios deben efectuar la liquidación y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social mensualmente mediante el Sistema RED. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilización del Sistema RED, enlazando con el programa de nóminas de la empresa. Mediante WinSuite los empresarios envían a la Seguridad Social, durante el mes siguiente al período que se liquida, la información de la relación nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nóminas. El Sistema RED remite un borrador del recibo de

liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el período de presentación (hasta el día 20), se podrán corregir los datos de la relación nominal mediante el envío de un nuevo documento correcto que sustituya al anterior. Si el pago se realiza por domiciliación en cuenta, el día 20 el sistema remite el recibo de liquidación validado; si el pago es electrónico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el día 24 para remitirlo. El TC-2 validado (con firma electrónica) llega a la empresa mediante un fichero el día 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidación.


DESCRIPCIÓN


DOCUMENTO

17 De manera muy simplificada, atendiendo sólo al Régimen general de la Seguridad Social, los documentos

O son los siguientes:

DOCUMENTOS RELACIONADOS CON LA EMPRESA

DOCUMENTOS RELACIONADOS CON EL TRABAJADOR

DOCUMENTOS RELACIONADOS CON LA COTIZACIÓN

Modelo TA.6. Inscripción en el sistema de la Seguridad Social.

Modelo TA.1. Afiliación del trabajador a la Seguridad Social.

TC-2. Relación nominal de trabajadores.

Modelo TA.7. Altas, bajas y variaciones de datos de cuenta de cotización.

Modelo TA.2/S. Alta, baja o variación de datos del trabajador.

Recibo de liquidación de cotizaciones.

18 a) No es correcta. La comunicación de la baja en la empresa del trabajador se hará a través del modelo

O

TA.2/S o el TA.2/S simplificado. El modelo TA.1 se utiliza para tramitar la afiliación del trabajador al sistema de la Seguridad Social, asignación de número y variación de datos. b) No es correcta. El sujeto obligado a realizar las liquidaciones es el empresario que contrata o, en su caso, el propio trabajador autónomo.


c) Efectivamente, si el empresario no ha procedido a dar de alta al trabajador en la Seguridad Social, esta puede realizarse a instancias del trabajador o de oficio.


102

19 Los trabajadores autónomos deben darse de alta en el sistema de la Seguridad Social mediante el modelo

★ TA.0521. Deberán solicitar el alta dentro de los treinta días siguientes al inicio de la actividad.

a) La base de cotización será la elegida por el trabajador entre las bases mínima y máxima que le correspondan. Las bases por las que puede cotizar y los tipos aplicables, en general, son los siguientes: BASE MÍNIMA

875,70 €/mes

BASE MÁXIMA

3 597,00 €/mes

TIPO CON IT

29,80 %. 29,30 % con cese de actividad

TIPO SIN IT

26,50 %

TIPO AT Y EP (CON IT)

Tarifa de primas de la Disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, en redacción dada por la Disposición final decimonovena de la Ley 22/2013, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2014, sobre la misma base de cotización elegida por los interesados para contingencias comunes.

Deben considerarse los siguientes casos particulares: MENORES DE 47 AÑOS O CON 47 AÑOS

Trabajadores que a 01/01/2014 sean menores de 47 años podrán elegir entre los límites de las bases mínima y máxima. Igual elección podrán efectuar los trabajadores que en esa fecha tengan una edad de 47 años y su base de cotización en el mes de diciembre de 2013 haya sido igual o superior a 1 888,80 euros mensuales o causen alta en este Régimen Especial con posterioridad a esta fecha. Trabajadores que, a 1 de enero de 2014, tengan 47 años de edad, si su base de cotización fuera inferior a 1 888,80 euros mensuales no podrán elegir una base de cuantía superior a 1 926,60 euros mensuales, salvo que ejerciten su opción en tal sentido antes del 30 de junio de 2014, produciendo efectos a partir del 1 de julio del mismo año. En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de éste, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este Régimen Especial con 47 años de edad, no existirá dicha limitación.

48 O MÁS AÑOS DE EDAD

Trabajadores que a 01/01/2014 tengan cumplida la edad de 48 o más años, la base de cotización estará comprendida entre las cuantías de 944,40 y 1 926,60 euros mensuales. En el caso del cónyuge supérstite del titular del negocio que, como consecuencia del fallecimiento de este, haya tenido que ponerse al frente del mismo y darse de alta en este régimen especial con 45 o más años de edad, la elección de bases estará comprendida entre las cuantías de 875,70 y 1 926,60 euros mensuales.

48 O 49 AÑOS DE EDAD

Trabajadores que a 1 de enero de 2011 tengan 48 o 49 años de edad y su base de cotización fuera superior a 1 888,80 euros mensuales podrán optar por una base de cotización comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.

MAYORES DE 50 AÑOS CON 5 O MÁS AÑOS COTIZADOS

Si la última base de cotización es inferior o igual a 1 888,80 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 875,70 y 1 926,60 euros mensuales. Si la última base de cotización es superior a 1 888,80 euros, se habrá de cotizar por una base comprendida entre 875,70 euros mensuales y el importe de aquella incrementado en un 5 %, pudiendo optar, en caso de no alcanzarse, por una base de hasta 1 926,60 euros mensuales.

actuar como oficina recaudadora de la Seguridad Social.

Además:

• Los trabajadores autónomos que en el año 2013 hayan tenido contratado a su servicio un número de trabajadores por cuenta ajena igual o superior a diez, a partir del 01/02/2014 la base mínima de cotización será 1 051,50 euros/mes (grupo de cotización 1 del Régimen general). • Trabajadores autónomos (sin opción AT y EP), cotización adicional del 0,10 % sobre la cotización elegida, para la financiación de las prestaciones por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. • El tipo de cotización para la protección por cese de actividad será el 2,2 %, a cargo del trabajador. • El tipo por contingencias comunes (IT) para trabajadores con 65 años de edad y 38 años y 6 meses de cotización o 67 años de edad y 37 años de cotización es del 3,3 %, o 2,8 % si está acogido al sistema de protección por cese de actividad. b) El documento de liquidación de las cuotas es el Boletín de cotización remitido por la administración al domicilio del trabajador. El ingreso de las cuotas correspondientes a cada mes se realizará dentro de ese mismo mes, en cualquier entidad financiera autorizada para

1. La Seguridad Social y su estructura 1

a) Los socios trabajadores de sociedades mercantiles capitalistas se encuadran en el Régimen general. b) Régimen general de la Seguridad Social. c) No existe relación laboral, por lo que está exento de cotización. Estamos ante lo que se denomina trabajos benévolos o de buena vecindad. d) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. e) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, salvo que exista percepción de salario.

O 2

a) El Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO). b) La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

3 Sólo si se trata de una clínica con 250 trabajado★ res o más y obtiene autorización del Ministerio de Empleo y Seguridad Social para colaborar en la gestión de la Seguridad Social, a fin de prestar la asistencia sanitaria.

2. Obligaciones con la Seguridad Social 4

Debe cumplimentar el modelo TA.6 de solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social (véase el documento 1 de la página 283).

5

La empresa ha de cumplimentar el modelo TA.7, para comunicar la apertura del nuevo centro de trabajo y solicitar un nuevo Código de Cuenta de Cotización, al estar el nuevo centro en una provincia diferente (véase el documento 2 de la página 284).


• Venta a domicilio (CNAE 09 4799) y socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado, si acreditan la venta en mercados tradicionales o mercadillos, con horario inferior a 8 horas/día, podrán elegir como base de cotización entre 875,70 o 481,50 euros/mes.



• Los trabajadores autónomos dedicados a la venta ambulante o a domicilio (CNAE 09: 4781, 4782, 4789, 4799) y los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que perciban ingresos directamente de los compradores, podrán elegir como base mínima de cotización entre entre 875,70 o 753,00 euros/mes.

6

Por la contratación de María Blanco, al no disponer esta de número de la Seguridad Social, la empresa requerirá a María que solicite en la Seguridad Social la asignación de número, lo cual debe llevar a cabo en el modelo TA.1 (véase el documento 3 de la página 285). A su vez, la empresa debe dar de alta a María en la Seguridad Social. Dicha solicitud se realiza con el modelo TA.2/S de solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado (véase el documento 4 de la página 286). Al finalizar el contrato, cesa la obligación de cotizar por la trabajadora. La empresa ha de comunicar dicho cese a la Seguridad Social, utilizando el modelo TA.2/S (véase el documento 5 de la página 287).

7

Teniendo en cuenta que a los contratos en prácticas se les aplica el tipo general de cotización por desempleo (art. 32.2.1. de la Orden de cotización), las cuotas del mes de abril son las siguientes:


Trabajadora: María Blanco Álvarez

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIÓN

TIPO (%)

CUOTA (€)

TIPO (%)

CUOTA (€)

Contingencias comunes

900,00

23,60

212,40

4,70

42,30

Desempleo

900,00

5,50

49,50

1,55

13,95

FP

900,00

0,60

5,40

0,10

0,90

FOGASA

900,00

0,20

1,80

IT

900,00

0,65

5,85

IMS

900,00

0,35

3,15

104

Cantidad a ingresar en la Seguridad Social 278,10 57,15 335,25 euros


TOTALES

Como María Blanco es menor de 30 años, la empresa tiene derecho a una reducción del 50 % de la cuota empresarial por contingencias comunes (50 % 212,40 106,20 €). Por lo tanto, debe ingresar 335,25 ⴚ 106,20 ⴝ ⴝ 229,05 €. a) En los períodos de baja por incapacidad temporal y otras situaciones con suspensión de la @ relación laboral con obligación de cotización, continuará siendo de aplicación el tipo de cotización correspondiente a la respectiva actividad económica. 8

b) Los tipos de cotización por contingencias profesionales de la fabricación de muebles (código 31) son: IT 2,00; IMS 1,85; Total 3,85. a) Modelo TA.7 (solicitud de alta, baja y variación de datos de cuenta de cotización) en el plaO zo de los 6 días naturales siguientes a la apertura del nuevo centro. 9

b) Modelo TA.2/S (solicitud de alta, baja o variación de datos del trabajador por cuenta ajena o asimilado). El plazo para comunicar la baja del trabajador es de 6 días naturales desde que cesa la actividad laboral.

278,10

57,15

c) Modelo TA.7. Se presentará con una antelación de 10 días naturales a la efectividad del cambio. 10 El sistema RED (Remisión Electrónica de Docu-

@ mentos) es un servicio que ofrece la Tesore★ ría General de la Seguridad Social a las empresas, cuyo objeto es permitir el intercambio de información y documentos entre las distintas entidades a través de medios telemáticos (cotización, afiliación y remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal).

Pasos para la incorporación al sistema RED: 1. En primer lugar, es necesario solicitar el Certificado SILCON. Para la obtención de dicho certificado, el ciudadano debe acreditar su identidad de forma presencial mediante DNI en las oficinas de certificados digitales. 2. Los interesados, una vez obtenido el Certificado SILCON, presentarán (presencialmente o enviando por fax) la solicitud de autorización acompañada de los siguientes documentos: formularios TA.101/1 y TA.101/2, y fotocopia del DNI del titular de la autorización. Al margen de la documentación anterior, junto con la solicitud de autorización, se pueden realizar los siguientes trámites: • Solicitud de asignación de CCC/NAF a la autorización. Se deberá presentar la si-

— Formulario FR103. Para aquellos casos en los que el autorizado RED y el NAF que se asignen tengan distinto NIF. En estos casos se requiere representación al autorizado para que actúe en nombre del afiliado. Deberá estar firmado siempre por el titular de la autorización como por el afiliado o por el representante de este.

11 • El cálculo del importe que se debe ingresar en

la Seguridad Social se muestra en el documento 6 de la página 288. • El procedimiento que se debe seguir para la liquidación de las cotizaciones está descrito en el documento 7 de la página 289. • La documentación que se debe tramitar en este caso es la siguiente: — Alta en la Seguridad Social de María: TA.2/S (véase el documento 8 de la página 290). — Comunicación de variación de datos por cambio de la entidad colaboradora, utilizando el modelo TA.7 (véase el documento 9 de la página 291).


b) Verdadero. Es la norma básica, reguladora de todo el sistema.

• También es importante que se adjunten los tres Códigos de Cuenta de Cotización que se quieren habilitar para realizar prácticas en afiliación. • Si el solicitante es un profesional colegiado, se necesita, además, fotocopia del título de colegiado de la persona que va a ser el titular de la autorización. Están reconocidos por el Sistema RED los siguientes colegios: Graduados Sociales, Gestores Administrativos, Abogados, Economistas y Titulados Mercantiles y Empresariales.

c) Falso. Son las prestaciones no contributivas las que proceden en estas situaciones. d) Verdadero. El Régimen general integra a casi todos los trabajadores por cuenta ajena y los Regímenes especiales, a los trabajadores autónomos, de la minería del carbón, del mar y estudiantes. 2

c) Sistema Especial Agrario del Régimen General. d) Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General.

• Instrucciones de instalación (Manual de instalación para nuevos usuarios).

e) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos.

• Manuales para la formación del usuario.

f) Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, salvo que se demuestre la situación de asalariada, en cuyo caso estará integrada en el Régimen general.

4. Por último, para facilitar la incorporación de los usuarios al Sistema RED, es posible realizar envíos en prácticas, es decir, sin efectos sobre la base de datos de la TGSS.

En el ámbito de los partes de alta y baja de incapacidad temporal, todos los envíos tienen carácter real y, por lo tanto, tendrán efecto sobre la base de datos de la TGSS.

a) Régimen general de la Seguridad Social. b) Régimen general de la Seguridad Social.

3. En la web podemos descargar los siguientes documentos:

La actividad en prácticas puede realizarse en los ámbitos de cotización y afiliación, pero no en los partes de alta y baja de incapacidad temporal.

a) Verdadero. A través del sistema, mejora la calidad de vida de los ciudadanos, protegiéndoles en situaciones de necesidad.

3

a) 2. TGSS. Es la entidad encargada de la gestión de todos los recursos económicos de la Seguridad Social y de su administración financiera. b) 3. INSS. Es la entidad que gestiona y administra las prestaciones económicas de la Seguridad Social y reconoce el derecho a la asistencia sanitaria.


— Formulario FR104. Para aquellos casos en los que el autorizado RED y los CCC y/o NAF que se asignen o rescindan tengan el mismo NIF. En estos casos no se requiere el otorgamiento de representación al autorizado para que actúe en nombre del CCC o NAF, ya que coincide con la identidad de ambos. Este formulario solo ha de estar firmado por el titular de la autorización. A este titular no se le solicitará que acredite la representación de la empresa autorizada, ya que la acreditó en el momento de la solicitud de la autorización.



guiente documentación, en función de si el autorizado RED y el NAF o CCC que se asignen tengan igual o distinto NIF:

4

a) Verdadero. La inscripción de la empresa es un trámite imprescindible para que el empresario pueda dar de alta a sus trabajadores. A través de este acto administrativo, la Tesorería General de la Seguridad Social asigna al empresario un número para su identificación y el control de sus obligaciones. Dicho número es su Código de Cuenta de Cotización, necesario para hacer efectivo el pago de las cuotas.

toda la vida del trabajador, independientemente del régimen en que esté incluido. Sin embargo, el trámite de alta del trabajador se realiza cada vez que inicia una nueva relación laboral. d) Falso. El plazo para comunicar la baja es de 6 días naturales desde el cese de la relación laboral. e) Verdadero. Podrá realizarse por la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social y la Administración de la provincia cuando no lo hayan efectuado ni la empresa ni el trabajador.

b) Falso. Se realiza a través del modelo TA.6. c) Verdadero. La afiliación es un trámite que sirve para incluir al trabajador en el sistema de protección de la Seguridad Social y que sólo se realiza una vez. Por este trámite, se le asigna al trabajador un número de afiliación a la Seguridad Social que será único para


6


FOGASA y contingencias profesionales (AT y EP: incapacidad temporal, IT; e invalidez, muerte y supervivencia, IMS).

Las cuotas de cotización son: Categoría: administrativo

106

5

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIÓN

TIPO (%)

CUOTA (€)

TIPO (%)

CUOTA (€)


2 000,00

23,60

472,00

4,70

94,00

Desempleo

2 000,00

6,70

134,00

1,60

32,00

FP

2 000,00

0,60

12,00

0,10

2,00

FOGASA

2 000,00

0,20

4,00

IT

2 000,00

0,65

13,00

MS

2 000,00

0,35

7,00

TOTALES

642,00

128,00

Cuota total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 642,00 128,00 770,00 € 7

Las cuotas de cotización son: Categoría: administrativo

EMPRESA

TRABAJADORA

CONTINGENCIAS

BASE DE COTIZACIÓN

TIPO (%)

CUOTA (€)

TIPO (%)

CUOTA (€)


1 800,00

23,60

424,80

4,70

84,60

Desempleo

2 000,00

5,50

110,00

1,55

31,00

FP

2 000,00

0,60

12,00

0,10

2,00

FOGASA

2 000,00

0,20

4,00

HE fuerza mayor

2 200,00

12,00

24,00

2,00

4,00

IT

2 000,00

0,65

13,00

IMS

2 000,00

0,35

7,00

TOTALES

594,80

Total a ingresar: cuota empresarial cuota obrera 594,80 121,60 716,40 €

121,60

a) Incorrecto. La liquidación e ingreso de las cuotas a la Seguridad Social, en el Régimen general, se realiza mediante la relación nominal de trabajadores (TC-2) y el recibo de liquidación de cotizaciones. b) Correcto. La presentación de los documentos de cotización para el ingreso de las cuotas puede realizarse en cualquier entidad financiera colaboradora y a través del sistema RED en la TGSS.


c) Incorrecto. La base de cotización de conceptos de recaudación conjunta siempre coincide con la base de cotización de contingencias profesionales (AT y EP), pues incluyen el importe de las horas extraordinarias.


8

UT 7. Las prestaciones de la Seguridad Social Actividades iniciales (pág.159)

UT7. Las prestaciones de la Seguridad Social

1

a) No. Normalmente, los recortes en las prestaciones sociales van asociados a situaciones de crisis. Suponen ajustes destinados a aliviar el déficit público a través de la contención en los presupuestos. Lo que debería primar, en las sociedades europeas, es la solidaridad social y avanzar en la consecución de mejoras en el Estado del bienestar o, al menos, mantener las posiciones alcanzadas, pero no retroceder en las mejoras sociales conseguidas. b) La vinculación de las prestaciones a la situación económica del momento afecta en el sentido de que las necesidades individuales tienen menor y más difícil cobertura en situaciones de crisis económica. No se da una relación directa entre crisis económica y aumento de la necesidad. Por ello, podría darse el caso de que los afectados por una situación de necesidad no la vean cubierta si la prestación está en función de la situación económica general. Ello redundaría en situaciones de desprotección.


Cuestiones (pág. 168) 1. Acción protectora de la Seguridad Social 1

3

Seguridad Social y/o a la acreditación de un período mínimo de cotización.

Las prestaciones contributivas están comprendidas dentro de la acción protectora de la Seguridad Social y su concesión está generalmente supeditada a una previa relación jurídica con la

Las prestaciones no contributivas son prestaciones económicas que se reconocen a aquellos ciudadanos que se encuentran en situación de necesidad, aunque no hayan cotizado nunca o, habiendo cotizado, no lo hayan hecho durante el tiempo exigido en cada caso para alcanzar las prestaciones del nivel contributivo. Su percepción se condiciona a un nivel máximo de ingresos. 2

• Prestaciones económicas: — Incapacidad temporal. — Incapacidad permanente. — Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural. — Lesiones permanentes no invalidantes. — Jubilación. — Derivadas de muerte y supervivencia: auxilio por defunción, viudedad, orfandad, prestaciones a favor de familiares, indemnización especial en los supuestos de accidente de trabajo o enfermedad profesional. — Desempleo. — Prestaciones familiares. • Prestaciones no económicas: — Asistencia sanitaria. — Servicios sociales.

Características fundamentales de la prestación de asistencia sanitaria:

OBJETO

La prestación de los servicios médicos y farmacéuticos necesarios para conservar o restablecer la salud de sus beneficiarios, así como su aptitud para el trabajo. • Afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta. • Los pensionistas y perceptores de prestaciones periódicas de la Seguridad Social.

BENEFICIARIOS

• Los familiares o asimilados a cargo de los anteriores titulares del derecho. • En su nivel no contributivo, se reconoce el derecho a la asistencia sanitaria a todos los perceptores de pensiones no contributivas y del subsidio por desempleo y a los familiares a su cargo, así como a las personas sin recursos económicos suficientes. • Convivir con el titular (salvo separados y divorciados) y estar a su cargo.

REQUISITOS

• No realizar trabajo remunerado, ni percibir renta patrimonial ni pensión superior al doble del IPREM. • No tener derecho a esta prestación por título distinto.

• Enfermedad común o profesional. • Accidente de trabajo o no laboral. SITUACIONES PROTEGIDAS

• Maternidad. • Riesgo durante el embarazo. • Riesgo durante la lactancia natural.

El período de baja por incapacidad temporal puede durar como máximo, cualquiera que sea su causa, 365 días, prorrogables por otros 180 días cuando se presuma que, durante ellos, el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación. Cuando la situación de IT alcance su duración máxima y continúe el tratamiento médico, se examinará necesariamente, en el plazo máximo de 180 días, el estado del incapacitado a efectos de su calificación en el grado de incapacidad permanente que corresponda. En los casos en los que la situación clínica del interesado hiciera aconsejable demorar la citada calificación, ésta podrá retrasarse por el período preciso, que en ningún caso podrá rebasar los 730 días siguientes a la fecha en que se inició la incapacidad temporal.

5

6

a) 180 días, en los cinco años inmediatamente anteriores al hecho causante, pues se trata de una enfermedad común.

7

Sí, tiene derecho a la prestación por maternidad, pues, al ser menor de 21 años, no se exige período mínimo de cotización, bastando que esté en situación de alta en la Seguridad Social.

8

Con carácter general, no puede, pues es requisito tener menos de 65 años en la fecha del hecho causante. Pero hay una excepción, cuando no se reúnan los requisitos exigidos para acceder a la pensión de jubilación contributiva, si la incapacidad deriva de contingencias comunes.

9

No tiene derecho a la pensión contributiva de jubilación, pues, aunque ha cotizado más del mínimo exigido para poder acceder a ella (15 años), es necesario tener cotizados, al menos, 730 días en los 5 475 días inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación (en junio de 2015, cuando cumpla los 65 años y tres meses). El trabajador no ha cotizado desde diciembre de 1994 hasta junio de 2015.

10 Si la causa del fallecimiento es enfermedad co-

b) No es necesario ningún período previo de cotización, pues se trata de un accidente de trabajo (accidente in itínere).

mún, el período de cotización que ha de acreditar es de 500 días en los cinco años anteriores al fallecimiento.

c) No se requiere período previo de cotización, pues se trata de un accidente no laboral.

• Si la causa del fallecimiento es otra (accidente laboral o no laboral y enfermedad profesional), no se exige período previo de cotización.

Sí, tendrá derecho a la prestación por maternidad. Al ser mayor de 26 años, se exige:

• Se exige la situación de alta o alta asimilada en el momento de producirse el hecho causante (fallecimiento), salvo que el trabajador/a fallecido/a fuera pensionista.

• Que haya cotizado un mínimo de 180 días en los 7 años inmediatamente anteriores al inicio del descanso. • En defecto del requisito anterior, ha de acreditar que ha cotizado durante, al menos, 360 días a lo largo de su vida laboral. En este caso, la trabajadora no cumple el primer requisito, pero sí el segundo (tiene 370 días cotizados a lo largo de su vida laboral).

11 A cada hijo huérfano le corresponderá un 12 %

de la BR. En este caso, los beneficiarios son el padre y los cuatro hijos, siendo el padre perceptor de una pensión del 52 % de la BR. Por lo tanto, queda un residual del 48 % a prorratear entre los cuatro hijos, pues la suma de las cantidades que perciben todos los beneficiarios no puede exceder del 100 % de la base reguladora.


4

• La prestación de los servicios sanitarios es competencia de cada comunidad autónoma y en las ciudades de Ceuta y Melilla es gestionada por el Instituto Nacional de Gestión Sanitaria.


GESTIÓN

• El reconocimiento del derecho a la prestación lo efectúa el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

12 La regla general para tener derecho a una pen-

sión de jubilación es: • Estar en alta o en situación asimilada a la de alta.


• Haber cumplido la edad necesaria en función del año de que se trate y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, según se muestra en el documento 1 de la página 407 del libro del alumno.


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Excepciones: la edad mínima puede ser rebajada o anticipada, sólo para trabajadores en alta o en situación asimilada a la de alta, en determinados supuestos especiales (jubilación especial a los 64 años, jubilación parcial, jubilación del personal del Estatuto Minero, personal de vuelo de trabajos aéreos, ferroviarios, artistas, profesionales taurinos, etc.). • Período mínimo de cotización: 15 años (5 475 días), de los que 730 días deberán estar comprendidos dentro de los 5 475 días inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho. 13 Cuantía:

Le corresponde el 50 % de la base reguladora con 15 años cotizados y, por cada mes adicional de cotización (148 meses, pues tiene cotizados 27 años y 4 meses), se añadirá el 0,21 % (148 0,21 31,08; véase el documento 2 de la página 408 del libro del alumno). Por tanto, la cuantía de la pensión será el 81,08 % de la BR. Pensión: 81,08 % de la BR 81,08 % 1 300 € 1 054,04 €/mes. Duración: es vitalicia (por toda la vida del trabajador). 14 • Auxilio por defunción. Tiene por objeto pa-

liar los gastos derivados del sepelio del trabajador. Salvo prueba en contrario, se presume que dichos gastos los ha soportado, por este orden, el cónyuge sobreviviente, el sobreviviente de una pareja de hecho, los hijos y los parientes del fallecido que conviviesen habitualmente con él. • Viudedad. Es la prestación económica a que tiene derecho el cónyuge supérstite (viuda, viudo) por el fallecimiento de su consorte. También tiene derecho a esta prestación el sobreviviente de una pareja de hecho. • Orfandad. Es la prestación económica que tiene por objeto cubrir las necesidades de quienes dependían económicamente de sus padres al fallecimiento de éstos.

• En favor de familiares. Tienen por finalidad solucionar la situación de necesidad en que se encuentran determinados familiares que convivían con el causante fallecido dependiendo de él económicamente.


La desprotección que generaría un sistema que no contemplara la protección de sus ciudadanos en caso de jubilación, muerte y supervivencia tendría unas consecuencias desastrosas: • Para los propios afectados. Ausencia de ingresos, que redundaría en unas condiciones de vida insuficientes (por falta de capacidad adquisitiva) e, incluso, calamitosas, pudiendo ocasionar situaciones extremas, como la indigencia. Por ejemplo: la jubilación supone un estado de la vida en que, por las condiciones en que se encuentra una persona al llegar a una determinada edad, se pierde la capacidad para realizar una actividad productiva. Esa falta de actividad debe ser auxiliada económicamente para evitar consecuencias no deseadas. Igualmente ocurre si nos referimos a las situaciones de viudedad u orfandad, en donde los ingresos económicos de la unidad familiar se ven reducidos o desaparecen por el fallecimiento de uno de los cónyuges, generando un estado de necesidad. • Para la sociedad. La falta de recursos de las personas o familias haría disminuir el nivel de calidad de vida de la sociedad, incrementando las diferencias y dando origen a la exclusión. Por ello, el sistema público de la Seguridad Social es un elemento estructurador y fundamental del Estado social y democrático de derecho.

16 • Pensión de viudedad. 52 % de la BR.

• Pensiones de orfandad. Cada huérfano percibirá el 16 % de la BR. Como la suma de las prestaciones de viudedad y orfandad supera el 100 % de la BR, es necesario prorratear el 48 % restante entre los tres perceptores de orfandad. • Pensión a favor de familiares. La cuantía aplicable es el 20 % de la BR, con el límite de no sobrepasar, todas las prestaciones derivadas del hecho causante, el 100 % de la BR. A efectos de esta limitación, las pensiones de orfandad tienen preferencia sobre las pensiones en favor de otros familiares.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL PARA LA PROFESIÓN HABITUAL Situación protegida

Incapacidad que, sin alcanzar el grado de total, ocasiona al trabajador una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de su profesión.

Requisitos

• Enfermedad común:

O prestaciones contributivas o no contributivas:

17 Las siguientes situaciones pueden dar lugar a

— 1 800 días cotizados en los 10 años anteriores.

invalidez, maternidad, jubilación, viudedad, prestaciones familiares y subsidio por desempleo.

O tuación de necesidad que da lugar a la acción

18 Contingencia. Es un hecho que origina una si-

protectora de la Seguridad Social a través de su sistema de prestaciones económicas y asistenciales.

O pos de incapacidad:

19 Características fundamentales de los distintos ti-

INCAPACIDAD TEMPORAL Situación protegida

Requisitos

Imposibilidad temporal para trabajar debido a enfermedad común o profesional, accidente (sea o no de trabajo), así como los períodos de observación por enfermedad profesional.

— No se exige período mínimo de cotización. Prestación

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL PARA LA PROFESIÓN HABITUAL Situación protegida

Incapacidad que inhabilita al trabajador para la realización de todas las tareas de su profesión o de las fundamentales.

Requisitos

• Enfermedad común: — Menores de 31 años: un tercio del tiempo transcurrido desde los 16 años de edad hasta el hecho causante.

• Enfermedad común: 180 días cotizados en los 5 años anteriores al hecho causante. • Accidente (sea o no de trabajo) y enfermedad profesional: no es necesario período previo de cotización.

Prestación

— Mayores de 31 años: un cuarto del tiempo transcurrido entre los 20 años de edad y el hecho causante (mínimo 5 años y, al menos, un quinto estará dentro de los 10 años anteriores al hecho causante).

• Enfermedad común y accidente no laboral: — Los 3 primeros días no hay prestación económica. 4.o

— Del al de la BR. — Desde el

20.o

21.o:

— No se exige período mínimo de cotización.

75 % de la BR.

— Desde el día siguiente al de baja: 75 % de la BR. Duración

• Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:

de la baja: 60 %

• Enfermedad profesional y accidente de trabajo:

• 365 días, prorrogables otros 180 días si se presume alta por curación. • Por períodos de observación, si la expectativa es la recuperación del trabajador, hasta 730 días máximo.

24 mensualidades de la BR.

Prestación

• Pensión vitalicia del 55 % de la BR. • Menores de 60 años: posibilidad de sustitución por indemnización a tanto alzado. • Mayores de 55 años, con dificultades de inserción laboral: 75 % de la BR (IPT cualificada). • Prestación derivada de enfermedad común: no inferior al 55 % base mínima de cotización.


• Accidente (sea o no laboral) y enfermedad profesional:


Por lo tanto, los dos familiares directos no entran en el percibo de esta pensión, pero la limitación del 100 % de la BR no impedirá el reconocimiento del subsidio temporal en favor de familiares, ya que éste no se ve afectado por el citado límite. La cuantía del subsidio se obtiene aplicando el 20 % a la BR. Se abona durante 12 meses, con inclusión de dos pagas extraordinarias.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA

— Orfandad. — Favor de familiares.

Situación protegida

La inhabilitación al trabajador para toda profesión u oficio.

Requisitos

• Mismos requisitos que para la IPT. • Si no está en situación de alta o asimilada al alta: cotizados 15 años, de los que un quinto estará dentro de los 10 años anteriores al hecho causante, en los casos de enfermedad común y accidente no laboral.


Prestación

GRAN INVALIDEZ Situación protegida

Incapacidad del trabajador que presenta pérdidas anatómicas o funcionales, necesitando la asistencia de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida (vestirse, desplazarse, comer, etc.).

Requisitos

• Mismos requisitos que para la IPT. • Si no está en situación de alta o asimilada al alta: cotizados 15 años, de los que 3 años estarán dentro de los 10 años anteriores al hecho causante, en los casos de enfermedad común y accidente no laboral.


• Pensión vitalicia del 100 % de la BR.

Prestación

• Pensión vitalicia por el importe de la pensión por IPT o IPA. • Incremento, destinado a remunerar a la persona que atiende al inválido, equivalente a la suma del 45 % de la base mínima de cotización y el 30 % de la última base de cotización del trabajador por la contingencia causante. El complemento no puede ser inferior al 45 % de la pensión.

20 a) Se habla de prescripción (o prescripción

★

extintiva) cuando el transcurso del tiempo acarrea la pérdida del ejercicio de los derechos para su titular. El artículo 23 de la Ley General de la Seguridad Social regula la prescripción de las prestaciones: • El derecho al reconocimiento de las prestaciones prescribirá a los cinco años, contados desde el día siguiente a aquel en que tenga lugar el hecho causante de la prestación de que se trate. • No prescriben las pensiones de: — Jubilación. — Viudedad.

• La prescripción se podrá interrumpir por determinadas causas: reclamación de la misma ante los tribunales, o ante la Administración de la Seguridad Social o el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, así como en virtud de expediente que tramite la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en relación con el caso de que se trate, etc. • En el supuesto de que se entable acción judicial, la prescripción quedará en suspenso mientras aquélla se tramite. b) La caducidad produce la extinción de un derecho por su falta de ejercicio durante un plazo temporal prefijado que no es susceptible de ser interrumpido. El artículo 44 de la Ley General de la Seguridad Social regula la caducidad de las prestaciones: • El derecho a percibir las prestaciones a tanto alzado y por una sola vez caducará al año, a contar desde el día siguiente al de haber sido notificada en forma al interesado su concesión. • Cuando se trate de prestaciones periódicas, el derecho a percibir cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento. c) Cuando se acceda a la pensión de jubilación a una edad superior a la establecida en la letra a) del apartado 1 del artículo 161 del TRLGSS, siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización, se reconocerá al interesado un porcentaje adicional por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Este porcentaje adicional es el 2 % si se tienen hasta 25 años cotizados, el 2,75 % si se tienen entre 25 y 37 años cotizados, y el 4 % a partir de 37 años cotizados. En estos casos, podría ocurrir que la pensión de jubilación fuera de más del 100 % de la BR. d) Se mantendrá el percibo de la pensión de viudedad, aunque el pensionista contraiga nuevo matrimonio o constituya una pareja de hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos: • Ser mayor de 61 años o menor y tener reconocida también una pensión de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez o acreditar una minusvalía en grado superior al 65 %.

• La pensión de viudedad debe constituir la principal o única fuente de ingresos del pensionista. Se entiende que constituye la principal fuente de ingresos, cuando el importe de la misma represente, como mínimo, el 75 % del total de ingresos de aquél, en cómputo anual.

• Tener el matrimonio o pareja de hecho unos ingresos anuales, de cualquier naturaleza e incluida la pensión de viudedad, que no superen dos veces el importe, en cómputo anual, del SMI vigente en cada momento.

Cuestiones (pág. 174) 2. Protección en situaciones de desempleo

@ el cálculo del umbral de ingresos a muchos efectos (ayudas para vivienda, becas, subsidios por desempleo...). Fue introducido el 1 de julio de 2004 en sustitución del salario mínimo interprofesional (SMI), cuya utilización se restringió al ámbito laboral. • El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en 2014 es: — SMI diario: 21,51 €/día. — SMI mensual: 645,30 €/mes. — SMI en cómputo anual: 9 034,20 €/año. • El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) en 2014 es: — IPREM diario: 17,75 €/día. — IPREM mensual: 532,51 €/mes.


21 El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es el índice de referencia en España para

— IPREM en cómputo anual (incluye las pagas extraordinarias): 7 455,14 €/año. AÑOS

SMI (MENSUAL)

IPREM (MENSUAL)

% DEL IPREM RESPECTO AL SMI

2010

633,30 €

532,51 €

84,08 %

2011

641,40 €

532,51 €

83,02 %

2012

641,40 €

532,51 €

83,02 %

2013

645,30 €

532,51 €

82,52 %

2014

645,30 €

532,51 €

82,52 %

La proporción que supone el IPREM respecto al SMI es cada vez menor. Al aplicar el IPREM como referencia de cálculo de muchas prestaciones y subsidios, las cuantías se ven reducidas. No ocurriría así si se aplicara el SMI. La introducción del IPREM ha permitido que un crecimiento más importante del SMI no afectara a todo el sistema de ayudas y subsidios. 22 Las Administraciones públicas podrán utilizar trabajadores perceptores de las prestaciones por desempleo

para la realización de trabajos de colaboración social. Se trata de una técnica de protección de los desempleados, de una medida de política social de naturaleza extracontractual. Por lo tanto, este régimen de trabajo no implica una relación laboral entre el desempleado y la entidad en la que se prestan dichos trabajos, por lo que el trabajador mantendrá la percepción de la prestación o el subsidio por desempleo. Requisitos: • Ser el trabajador perceptor de las prestaciones o subsidio de desempleo.


113

— IPREM anual: 6 390,13 €/año.

• Tener carácter temporal. La duración máxima de los trabajos ha de ser igual al tiempo que le falte al trabajador por percibir la prestación o subsidio reconocido. • No puede implicar un cambio de residencia habitual del trabajador. • El trabajo ha de ser adecuado a las aptitudes físicas y profesionales del desempleado.


• Los trabajos han de ser de utilidad social y redundar en beneficio de la comunidad.


114

La Administración pública para la que se trabaja en colaboración social completará el importe de la prestación o el subsidio hasta igualarlo con el importe de la base reguladora de la prestación contributiva que el trabajador está percibiendo o de la que agotó antes de percibir el subsidio. Costeará también los desplazamientos del trabajador y cotizará a la Seguridad Social por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedad profesional. 23 La condición de desempleado ha de responder

a una situación involuntaria. Así, se consideran situación legal de desempleo: • La extinción de la relación laboral. Se produce por: — Finalización del contrato o realización de la obra o servicio objeto del contrato, siempre que no sea por voluntad del trabajador.

— Resolución voluntaria de la trabajadora como consecuencia de ser víctima de violencia de género (artículo 49.1.m. del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). — Extinción de la relación administrativa por causa distinta a la voluntad del empleado. — Expulsión improcedente de una cooperativa. — Cese de socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado que finalizan el período de duración del vínculo societario temporal. • La suspensión autorizada de la relación laboral. • La reducción temporal y autorizada de la jornada de trabajo. • El retorno a España de los trabajadores españoles que finalicen una relación laboral en el extranjero. • La liberación de prisión por cumplimiento de condena o libertad condicional. • El cese involuntario en el cargo de los miembros de corporaciones locales, cargos representativos de los sindicatos y altos cargos de las Administraciones públicas.

— Despido. — Despido colectivo. — Resolución de la relación laboral en el período de prueba.

24 Requisitos para acceder a la prestación por de-

sempleo:

— Muerte, jubilación o incapacidad del empresario.

• Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la contingencia por desempleo.

— Despido del trabajador por causas objetivas.

• Encontrarse en situación legal de desempleo.

— Declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual del trabajador.

• Acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar una colocación adecuada y suscribir un compromiso de actividad.

— Resolución voluntaria del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exija cambio de residencia (artículo 40, del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). — Resolución voluntaria del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo (artículo 41 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores). — Resolución voluntaria del trabajador por causa justa (artículo 50 del texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores).

• Tener cotizado por desempleo un período mínimo de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. El incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones de afiliación, alta y cotización no impide que el trabajador obtenga su prestación por desempleo. • No haber cumplido la edad ordinaria que se exige para la pensión de jubilación, salvo que no se tuviera derecho a ella por falta de cotización.

• No estar incluido en alguna de las causas de incompatibilidad.

habitual, incapacidad permanente absoluta para todo trabajo o gran invalidez.

• Estar inscrito como demandante de empleo en el servicio público de empleo competente y mantener dicha inscripción durante todo el período de percepción.

• Ser trabajador mayor de 45 años y haber agotado una prestación por desempleo de 24 meses.


A continuación, se describen todas las situaciones que pueden generar derecho a subsidio por desempleo:

• Ser desempleado mayor de 55 años que no tenga derecho a la prestación contributiva y haya cotizado, al menos, 6 años por desempleo.

• Haber agotado un derecho a prestación por desempleo, carecer de responsabilidades familiares y ser mayor de 45 años de edad. • Ser trabajador español emigrante que, habiendo retornado de países no pertenecientes al Espacio Económico Europeo o con los que no exista convenio sobre protección por desempleo, acredite haber trabajado como mínimo doce meses en los últimos seis años en dichos países desde su última salida de España, y no tenga derecho a la prestación por desempleo. • No haber cubierto el período mínimo de cotización para una prestación contributiva, siempre que haya cotizado al menos durante 3 meses, si tiene responsabilidades familiares, o 6 meses, cuando carezca de responsabilidades familiares. • Haber sido liberado de prisión y no tener derecho a la prestación por desempleo, siempre que la privación de libertad haya sido por tiempo superior a seis meses. • Haber sido declarado plenamente capaz o con el grado de incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, como consecuencia de un expediente de revisión por mejoría de una situación de invalidez en los grados de incapacidad permanente total para la profesión

En caso de desempleo por pérdida de un trabajo a tiempo parcial, dicha cuantía se percibirá en proporción a las horas previamente trabajadas. 27 a) Sí, tiene derecho a prestación por desempleo.

El trabajador cumple con los requisitos: • Está en situación legal de desempleo por finalización de contrato. La situación de desempleo es involuntaria. • Estaba afiliado y en situación de alta en el momento de finalizar el contrato.

115

• Se entiende, pues no dice otra cosa, que no ha cumplido la edad ordinaria para la jubilación, no está incluido en ninguna causa de incompatibilidad y está inscrito como demandante de empleo.


Se entenderá por responsabilidades familiares tener a cargo al cónyuge, hijos menores de veintiséis años o mayores incapacitados, o menores acogidos, cuando la renta del conjunto de la unidad familiar así constituida, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que la componen, no supere el 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias. No se considerará a cargo el cónyuge, hijos o menores acogidos con rentas de cualquier naturaleza superiores al 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de dos pagas extraordinarias.

es, con carácter general, igual al 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM).


26 La cuantía mensual del subsidio por desempleo

• Haber agotado la prestación por desempleo y tener responsabilidades familiares.

• Se le supone la disponibilidad para buscar activamente empleo. Se firma el compromiso de actividad cuando se solicita la prestación. • Tiene cotizados 800 días, que superan el período mínimo exigido de 360 días dentro de los seis años anteriores. b) Por tener, dos hijos a su cargo, menores de 26 años, los topes de la prestación son: • Tope mínimo: el 107 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte: 664,74 €/mes. • Tope máximo: el 225 % del IPREM mensual, incrementado en una sexta parte: 1 397,83 €/mes. 28 Por ser el hijo menor de 26 años, el máximo será

el 200 % del IPREM vigente incrementado una sexta parte: 1 242,52 €/mes.

29 Según la tabla que se expone a continuación, le

corresponderán 240 días (8 meses). PERÍODO COTIZADO EN LOS ÚLTIMOS 6 AÑOS

DURACIÓN DE LA PRESTACIÓN

de las prioridades de los sistemas de Seguridad Social. Financiado mediante cotizaciones de empresarios y trabajadores, se fundamenta en el principio de reparto equitativo de las rentas.

Desde 360 hasta 539 días (18 meses)

120 días (4 meses)

A nivel particular, el sistema de protección por desempleo supone el poder mantener un nivel de renta mínimo, cuando la pérdida de ingresos es ocasionada de forma involuntaria.


180 días (6 meses)

31 Los trabajadores deberán presentar los siguien-


240 días (8 meses)

300 días (10 meses)

O tes documentos para solicitar la prestación por desempleo:


Desde 900 hasta 1 079 días (36 meses) Desde 1 080 hasta 1 259 días (42 meses)


Desde 1 260 hasta 1 439 días (48 meses)






116



— Libro de familia, o documento equivalente en el caso de extranjeros.


• Solicitud de la prestación en modelo normalizado, que facilita la oficina del Servicio Público de Empleo.



• Certificado o certificados de empresa donde hubiera trabajado en los últimos 6 meses.

Desde 2 160 días (72 meses)


• Sólo en el supuesto de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema de Remisión Electrónica de Documentos (RED) de la Tesorería General de la Seguridad Social, se precisa una copia de los documentos oficiales de cotización correspondientes a los últimos 180 días cotizados.

30 Por la potencialidad que tiene el desempleo de

incrementar la desigualdad y la exclusión social, y por sus repercusiones sociales, políticas y económicas, la protección por desempleo es una

El impreso de solicitud incorpora: la declaración de los hijos a cargo y sus rentas, los datos de domiciliación bancaria, el compromiso de actividad y la autorización de petición de información a la AEAT (Agencia Tributaria). • Identificación del solicitante y de los hijos que conviven o están a su cargo y que figuren en la solicitud. Bastará, para ello, la exhibición de los siguientes documentos: — Documento nacional de identidad o tarjeta de identidad de extranjero.

O

32 Las diferencias, con carácter general, son: DIFERENCIAS Cuantía

PRESTACIÓN POR DESEMPLEO 70 % de la BR (180 primeros días).

SUBSIDIO POR DESEMPLEO 80 % del IPREM.

50 % de la BR (desde el día 181). Duración

En función de días cotizados: • Mínimo: 120 días (4 meses). • Máximo: 720 días (24 meses).

• Por agotamiento de la prestación contributiva. Un mínimo de 6 meses y un máximo entre 18 y 30 meses. • Por pérdida de empleo. Un mínimo de 3 meses y un máximo de 21 meses. • Para mayores de 55 años. Hasta cumplir la edad para acceder a la pensión de jubilación en cualquiera de sus modalidades. • Trabajadores emigrantes retornados, liberados de la cárcel, revisión de invalidez. Seis meses.

El derecho a la asistencia sanitaria nace el día de la afiliación al sistema de la Seguridad Social, tanto para el titular como para sus familiares o asimilados beneficiarios.

O a través del cual el solicitante o beneficiario de

33 Consiste en la firma del compromiso de actividad,

prestaciones por desempleo adquiere la obligación de buscar activamente empleo, aceptar una colocación adecuada y participar en acciones específicas de motivación, información, orientación, formación, reconversión o inserción profesional para incrementar su ocupabilidad.

Como prestación de nivel no contributivo, se prestará para las personas que, no estando afiliadas ni en situación de alta o asimilada al alta, carezcan de recursos económicos suficientes.

Su incumplimiento conlleva efectos sancionadores como infracción leve. 34 Respuesta sugerida:

@

2

★ Los datos necesarios para calcular la prestación por desempleo son:

Calculamos la prestación por incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo: • Determinamos la base reguladora diaria de la prestación:

• Fecha de finalización de la relación laboral. • Indicar si ha recibido o no prestaciones por desempleo en los 6 años anteriores.

BCP mes anterior – H. E. BR ———————————————— Días liquidados

• Tiempo trabajado en los últimos 6 años. H. E. año natural anterior ———————————————— 365 días

• Indicar si se ha trabajado o no en la misma empresa durante los últimos 6 meses. • BCCP o base de AT y EP de los últimos 6 meses.

Como la trabajadora tiene una retribución mensual: 1 700 2 000 BR ———— ———— 30 365

• Tipo de jornada, tiempo completo o parcial. • Cargas familiares (hijos menores de 26 años o mayores incapacitados).

56,67 5,48 62,15 €/día Finalmente, introducidos todos los datos, el simulador de cálculo nos ofrece la cuantía bruta mensual, así como los descuentos en concepto de aportación obligatoria del trabajador a la cotización de la Seguridad Social y, en su caso, la retención del IRPF que corresponda de acuerdo con la normativa fiscal vigente.

Supuestos prácticos para resolver (pág. 179) 1. Acción protectora de la Seguridad Social 1

a) Sí, tiene derecho. Tienen derecho a asistencia sanitaria los trabajadores en el Régimen general de la Seguridad Social, afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta. Además, se consideran en alta de pleno derecho, aunque el empresario incumpla sus obligaciones.

• Calculamos la cuantía a percibir: Por tratarse de accidente de trabajo, percibirá el 75 % de la BR durante los 90 días que estará de baja: 75 % de 62,15 46,61 €/día, que supone un total: 46,61 90 días 4 194,90 €. 3

Por tratarse de enfermedad común, para tener derecho a la prestación por incapacidad temporal, es necesario un período de cotización previo de, al menos, 180 días en los cinco años anteriores a la baja médica. Si no nos consta que la trabajadora haya cotizado por este período anteriormente en virtud de otras relaciones laborales, no tendrá derecho a la prestación económica por IT. La trabajadora tiene derecho a la asistencia sanitaria desde el momento del alta en la Seguridad Social.


Se considera colocación adecuada la profesión demandada por el trabajador y también aquella que se corresponda con su profesión habitual, o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. En todo caso, se entenderá por colocación adecuada la coincidente con la última actividad laboral desempeñada.


b) La asistencia sanitaria es una prestación de carácter contributivo y no contributivo. A nivel contributivo, su prestación está supeditada a la existencia de una relación con la Seguridad Social (estar afiliado o en situación de alta o asimilada a la de alta). Por lo tanto, como el trabajador está en situación de alta, la prestación es de carácter contributivo.

(139 0,21 29,19; véase el documento 2 de la página 408 del libro del alumno). Por tanto, la cuantía de la pensión será el 79,19 % de la BR.

La cuantía de la prestación sería el 60 % de la BR. BR 2 400/30 80 €/día. Prestación 80 €/día 9 días (4.o al 12.o) 720 € 4

Las prestaciones que corresponden son las siguientes:

Pensión 79,19 % de la BR 79,19 % 1 421 € 1 125,29 €/mes 7

• Juan tiene derecho a una prestación por IPP, pues el hecho causante es un accidente de trabajo para el que no se exige un período mínimo de cotización, bastando con estar de alta.

Pensión de viudedad: 52 % de 1 300 676 €/mes


La prestación es de 24 mensualidades de la BR (se calcula igual que la de IT).


b) La pensión de viudedad se extingue por contraer nuevo matrimonio o constituir una pareja de hecho.

Prestación total: 950 24 22 800 €. • Luis tiene derecho a la prestación por IPA, ya que, como en el caso anterior, al tratarse de un accidente de trabajo no se requiere un período mínimo de cotización. Se trata de una pensión vitalicia del 100 % de la BR.

Se podría mantener el percibo de la pensión de viudedad, aunque el pensionista contraiga nuevo matrimonio o constituya una pareja de hecho, siempre que se acrediten los siguientes requisitos:

Prestación: pensión vitalicia de 1 660 €/mes.

• Ser mayor de 61 años o menor y tener reconocida también una pensión de incapacidad permanente absoluta o de gran invalidez o acreditar una minusvalía en grado superior al 65 %.

• Antonia tiene derecho a la prestación por IPA, como en el caso anterior, por tratarse de accidente de trabajo. Será una pensión vitalicia del 100 % de la BR.

118

Prestación: pensión vitalicia de 2 100 €/mes. 5

• La pensión de viudedad debe constituir la principal o única fuente de ingresos del pensionista. Se entiende que constituye la principal fuente de ingresos cuando su importe represente, como mínimo, el 75 % del total de ingresos de aquél, en cómputo anual.

La trabajadora tiene derecho a la prestación por maternidad, ya que cumple con el requisito, por tener más de 26 años y cotización previa de 180 días, al menos, durante los 7 años anteriores al inicio del descanso. La prestación consiste en un subsidio del 100 % de la BR, siendo la BR:

• Tener el matrimonio o pareja de hecho unos ingresos anuales, de cualquier naturaleza e incluida la pensión de viudedad, que no superen dos veces el importe, en cómputo anual, del SMI vigente en cada momento.

BCC mes anterior 1 245 BR diaria ——————————— ———— Días liquidados 30 41,50 €/día

Pero la viuda, en el caso que analizamos, no cumple los requisitos mencionados, por lo que se extinguirá su pensión de viudedad.

Por ser parto múltiple (dos bebés), la duración será de 18 semanas (18 7 126 días). 6

Para causar derecho a la pensión de jubilación en 2014, ha debido jubilarse a los 65 años y 2 meses, y tener cotizados un mínimo de 15 años (5 475 días). Como ha cotizado 9 673 días, supera los mínimos exigidos. 9 673 días 26 años, 6 meses y 3 días (26 años y 7 meses en aplicación del principio in dubio pro operario) Le corresponde el 50 % de la base reguladora con 15 años cotizados y, por cada mes adicional de cotización (139 meses, pues tiene cotizados 26 años y 7 meses), se añadirá el 0,21 %

a) Le corresponde el 52 % de la BR, siendo ésta la que sirvió para calcular la pensión de jubilación, pues la viuda no se encuentra dentro de los supuestos específicos contemplados por la ley para percibir el 70 %.

8

Los requisitos para acceder a la pensión de jubi-

@ lación, con carácter general, son: • Haber cumplido la edad necesaria en función del año de que se trate y de las cotizaciones acumuladas a lo largo de su vida laboral, según se muestra en el documento 1 de la página 407 del libro del alumno. • Cesar en la actividad laboral. • Acreditar, al menos, 15 años de cotización, de los que al menos 2 deberán estar comprendidos entre los 15 últimos años previos a la jubilación.

Al poder acreditar los años cotizados del 2 de enero de 1958 al 2 de enero de 1992, 34 años, no será necesario aplicar los días de cotización presunta o bonificación, sino la cotización real. A esta cotización se le debe agregar que ha cotizado los últimos 8 años. Total: 34 8 42 años. La cuantía de la pensión: Se determina aplicando a la base reguladora el porcentaje que corresponda en función de los años cotizados. • Base reguladora: 1 000 €. • Porcentaje aplicable: cuando se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a los 65 años, siempre que al cumplir esta edad se hubiera reunido el período mínimo de cotización establecido (15 años), se reconocerá al interesado un porcentaje adicional consistente en un 2 % por cada año completo transcurrido entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del hecho causante de la pensión. Este porcentaje se elevará al 2,75 % cuando se haya cotizado entre 25 y 37 años, y a un 4 % cuando se haya cotizado más de 37 años. Por lo tanto, el porcentaje aplicable a la base reguladora es del 120 % (100 % 20 %). • Prestación 120 % de la BR 120 % de 1 000 € 1 200 €/mes. 9

Se cumplen los requisitos para causar la prestación: • La persona que ha causado defunción debe estar de alta o en situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social. • En caso de accidente, sea o no laboral, y enfermedad profesional, no se exigen períodos previos de cotización. Al ser los tres hijos menores de 22 años y no tener ingresos, tienen derecho a recibir una pensión de orfandad absoluta (por muerte de los dos padres). Como los dos padres originan prestaciones, las prestaciones serán compatibles entre sí y pueden llegar hasta el 100 % de la base reguladora de cada uno de ellos. De este modo, se percibirá una pensión de orfandad absoluta por la base reguladora más favorable y otra pensión de orfandad simple calculada sobre la otra base reguladora.

48 % de la BR (1 600 €) entre los tres beneficiarios. Cada beneficiario: 16 % de la BR (1 600 €) 256 €/mes. • Por la pensión de orfandad absoluta: El 48 % de la BR (1 700 €) entre los tres 52 % de la BR (1 700) entre los tres. Cada beneficiario: 16 % de la BR (1 700 €) 272 €. 17,33 % de la BR (1 700 €) 294,61 €. Cada pensión de orfandad absoluta: 33,33 % de 1 700 566,61 €/mes. • Cuantías totales: Cada pensión de orfandad: 566,61 256 822,61 €/mes. • Límites máximos: La cuantía mensual máxima para 2014: 2 522,89 €/mes por beneficiario (14 mensualidades), que no es superada. La duración de las pensiones será hasta que cumplan los 25 años de edad, si no tienen ingresos igual o superiores al SMI.

O ya que son beneficiarios los trabajadores, cual-

10 Sí, tiene derecho a la prestación de maternidad,

quiera que sea su sexo, que disfruten de los períodos de descanso por adopción legalmente establecidos, siempre que acrediten los requisitos exigidos. Al ser la adopción de dos menores de 6 años, tendrá derecho a 18 semanas ininterrumpidas de disfrute (16 semanas por un menor más 2 semanas por el segundo menor), a elección del trabajador, bien a partir de la fecha de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo. Dicho período podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

2. Protección en situaciones de desempleo 11 a) Cuantía de la prestación:

• Durante los 180 primeros días: 70 % de la BR (1 200 / 30 40 €) 70 % de 40 € 28 €/día


Cálculo de los años cotizados:

• Por la pensión de orfandad simple:


El trabajador cumple ampliamente los requisitos exigidos, pues tiene 70 años de edad y ha cotizado 42 años.

• A partir del día 181: 50 % de la BR

50 % de 40 € 20 €/día

Duración de la prestación: por 12 años cotizados (4 320 días) 720 días de prestación. Cuantía de la prestación:

Durante los primeros 180 días, la cuantía se encuentra dentro de los topes mínimo (664,74 €/mes) y máximo (1 242,52 €/mes) cuando se tiene un hijo a cargo. Sin embargo, a partir del día 181, el 50 % de la BR queda por debajo del mínimo, razón por la cual cobrará una cuantía mensual igual al tope mínimo.

• 180 primeros días: 70 % de la BR (1 680 / 30) 70 % de 56 39,20 €/día (1 176 €/mes) Como la cuantía supera el tope máximo, la percepción será de 1 087,20 € (mes; 36,24 €/día). • A partir del día 181:


Duración de la prestación:


120

Por tener 6 años cotizados (2 160 días), le corresponde la máxima duración: 720 días. La cuantía total que percibirá durante este tiempo, si permanece en situación de desempleo, será: 28 € 180 días

(*) Las percepciones deben estar entre los topes mínimo y máximo. En este caso, la cuantía de los 180 primeros días supera el tope máximo, que es el 175 % del IPREM mensual incrementado en una sexta parte (1 087,20 para el año 2014).

5 040 €

664,74 € 18 meses 11 965,32 € Total:

50 % de la BR 50 % de 56 € 28 €/día (840 €/mes)

17 005,32 €

b) Agotada la prestación por desempleo, tendrá derecho al subsidio si carece de rentas superiores al 75 % del SMI y tiene cargas familiares. A estos efectos, el solicitante acreditará responsabilidades familiares si tiene a cargo a su cónyuge, a un hijo menor de veintiséis años, y la renta del conjunto de la unidad familiar, dividida por el número de miembros que la componen no supera el 75 % del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extraordinarias. El salario mínimo interprofesional (SMI) para 2014 es de 645,30 €/mes y el 75 %, 483,98 €. Si calculamos la renta, teniendo en cuenta que son tres los miembros de la unidad familiar: 1 400 € / 3 466,67 €, que no supera el 75 % del SMI. Por lo tanto, el trabajador tendrá derecho al subsidio por desempleo. En este caso concreto, la duración del subsidio es de 6 meses, prorrogables por períodos de igual duración, hasta un máximo de 24 meses. La cuantía es el 80 % del IPREM (426 €/mes en 2014).

O está en situación legal de desempleo (se extin-

12 El trabajador tiene derecho a la prestación, pues

gue la relación laboral por voluntad del trabajador por traslado a otro centro de trabajo de la empresa que exige cambio de residencia) y ha cotizado más tiempo que el mínimo exigido (360 días) en los 6 últimos años.

Por lo tanto, la percepción durante los 720 días que dure la prestación es: 36,24 € 180 días

6 523,20 €

28,00 € 540 días

15 120,00 €

Total:

21 643,20 €

13 Las obligaciones de empresarios y trabajadores

@ a este respecto las encontramos en los artículos ★ 230 y 231 de este Real Decreto Legislativo:

1. Son obligaciones de los empresarios: a. Cotizar por la aportación empresarial a la contingencia de desempleo. b. Ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en su totalidad, siendo responsables del cumplimiento de la obligación de cotización. c. Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación del derecho a las prestaciones. d. Entregar al trabajador el certificado de empresa, en el tiempo y forma que reglamentariamente se determinen. e. Abonar a la entidad gestora competente las prestaciones satisfechas por ésta a los trabajadores cuando la empresa hubiese sido declarada responsable de la prestación por haber incumplido sus obligaciones en materia de afiliación, alta o cotización. f. Proceder, en su caso, al pago delegado de las prestaciones por desempleo. g. Comunicar la readmisión del trabajador despedido en el plazo de cinco días desde

a. Cotizar por la aportación correspondiente a la contingencia de desempleo. b. Proporcionar la documentación e información que reglamentariamente se determinen a efectos del reconocimiento, suspensión, extinción o reanudación del derecho a las prestaciones. c. Participar en los de trabajos de colaboración social, programas de empleo o de acciones de promoción, formación o reconversión profesionales, que determinen los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación, cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquellos y aceptar la colocación adecuada que le sea ofrecida por los servicios públicos de empleo o por dichas agencias. d. Renovar la demanda de empleo en la forma y fechas que se determinen por la entidad gestora en el documento de renovación de la demanda y comparecer cuando haya sido previamente requerido ante la entidad gestora, los servicios públicos de empleo o las agencias de colocación cuando desarrollen actividades en el ámbito de colaboración con aquellos. e. Solicitar la baja en las prestaciones por desempleo cuando se produzcan situaciones de suspensión o extinción del derecho o se dejen de reunir los requisitos exigidos para su percepción, en el momento de la producción de dichas situaciones. f. Reintegrar las prestaciones indebidamente percibidas. g. Devolver a los servicios públicos de empleo, o, en su caso, a las agencias de colocación, en el plazo de cinco días, el correspondiente justificante de comparecencia en el lugar y la fecha indicados para cubrir las ofertas de empleo facilitadas por ellos. h. Inscribirse como demandantes de empleo y suscribir y cumplir las exigencias del compromiso de actividad, en los términos establecidos en el art. 27 de la Ley 56/2003, de 16 de diciembre, de Empleo. i. Buscar activamente empleo, participar en acciones de mejora de la ocupabilidad, que se determinen por los Servicios Públi-

Sin perjuicio de la obligación de acreditar la búsqueda activa de empleo, la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad que se correspondan con su profesión habitual o sus aptitudes formativas según lo determinado en el itinerario de inserción, será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas durante los treinta primeros días de percepción, y la no participación en estas no conllevará efectos sancionadores.

Supuesto de síntesis 14 a) Prestación por IT, derivada de enfermedad

común: • Cálculo de la BR diaria (el trabajador tiene retribución mensual): BCC mes anterior 1 200 BR ———————————— ———— Días liquidados 30 40 €/día • Duración de la prestación: Como la duración será la máxima posible, el trabajador estará en situación de IT durante 730 días. • Cuantía de la prestación: — Los 3 primeros días de la baja (del 10 al 12 de febrero): no percibe prestación. — Del 4.o al 20.o días de la baja (del 13 de febrero al 1 de marzo): 60 % de la BR. — A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de marzo hasta finalización de la baja): 75 % de la BR. Por lo tanto, las percepciones serán las siguientes: — Los 3 primeros días de la baja (del 10 al 12 de febrero): no percibe prestación. — Del 13 de febrero al 1 de marzo: 60 % de la BR

60 % de 40 24 €/día

24 € 17 días 408 € — A partir del 21.o de la baja (desde el 2 de marzo hasta la finalización de la baja): 75 % de la BR

75 % de 40 30 €/día

30 € 710 días 21 300 €


2. Son obligaciones de los trabajadores:

cos de Empleo competentes, en su caso, dentro de un itinerario de inserción.


que se produzca e ingresar en la entidad gestora competente las prestaciones satisfechas por ésta a los trabajadores en los supuestos regulados en el apartado 5 del artículo 209 de esta Ley.

b) Prestación por IPA:

6

55 % de la BR.

En el caso de no estar en situación de alta o asimilada al alta al producirse el hecho causante, si la incapacidad deriva de enfermedad común o accidente no laboral, deberá tener cotizados 15 años, de los que, al menos, una quinta parte estará comprendida en los 10 inmediatamente anteriores al hecho causante.

Por derivar de enfermedad común, y ser el beneficiario de la prestación menor de 52 años, la base reguladora se obtiene dividiendo la suma de las BCC que correspondan en virtud del período mínimo exigible, por el número de meses a que dichas bases se refieran, multiplicando el divisor por el coeficiente 1,1666. 7

c) La diferencia entre IPA y GI está en la cuantía de la prestación:

2


Si tenemos en cuenta la escala de porcentajes en función de los años cotizados (15 años y 168 meses), le corresponde un 50 % por los primeros 15 años más un 0,21 % adicional por cada uno de los 163 meses siguientes y un 0,19 % por el resto de los meses; 50 0,21 163 0,19 5 50 34,23 0,95 85,18. Es decir, que le corresponde el 85,18 % de la BR. 9

b) 15 años. Es uno de los requisitos que deben cumplirse para ser beneficiario de la pensión de jubilación: tener un mínimo de 15 años cotizados. La pensión de jubilación que corresponde en dicho caso equivale al 50 % de la BR.

c) Universal. Intenta llegar a todos los ciudadanos a través de su nivel contributivo y del asistencial.

3

a) 85,18 %.

b) La posibilidad de que algo suceda o no. Es la situación derivada de la realización de un riesgo, que no ha de ser, necesariamente, un daño; tampoco se trata de una situación profesional. La prestación es la consecuencia de la materialización del riesgo o posibilidad.


8


d) La edad de la beneficiaria. En función de la edad de la persona beneficiaria (menor de 21 años, entre 21 y 26 años, o mayor de 26 años), se exigen unos requisitos mínimos de cotización.

IPA: 100 % de la BR. GI: 100 % de la BR, con un incremento, destinado a remunerar a la persona que atienda al inválido, que será el resultado de sumar el 15 % de la base mínima de cotización vigente en el momento del hecho causante y el 30 % de la última base de cotización del trabajador por la contingencia que se trate.

d) IPA.

a) Incapacidad permanente absoluta. En todo caso, existe la pensión de invalidez, en su modalidad no contributiva, para las personas que están afectadas por una minusvalía o por una enfermedad crónica, en un grado igual o superior al 65 % y carezcan de rentas o ingresos suficientes.

10 b) 70 %.

Con carácter general, la pensión de viudedad es del 52 % de la BR, pero en determinadas situaciones especificadas legalmente es del 70 % (que el pensionista tenga cargas familiares, que la pensión de viudedad constituya la principal o única fuente de ingresos y que los rendimientos anuales del pensionista no superen una cuantía determinada). 11 d) Por muerte y supervivencia.

4

b) 180 días en los 5 años anteriores al hecho causante. En los casos de enfermedad profesional y accidente (sea laboral o no), no es necesario acreditar un mínimo cotizado, bastando estar en alta o situación asimilada.

5

b) IPP. No se trata de una prestación de carácter vitalicio como ocurre con el resto de las incapacidades permanentes. En el caso de la IT, la duración es temporal, pero en función de lo que dure la situación que ha provocado la baja, con los límites máximos establecidos.

Es una pensión derivada del fallecimiento del sujeto causante, al que le superviven los beneficiarios de ésta (los hijos huérfanos). 12 d) Una persona que ha sido despedida de forma

improcedente. La contingencia que protege la prestación por desempleo es la situación de desempleo involuntaria y uno de los requisitos para tener derecho a ella es estar en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social. 13 d) Los liberados de prisión por el cumplimiento

de su condena.

Uno de los requisitos para tener derecho al percibo de la prestación por desempleo es estar en situación legal de desempleo. Entre las situaciones, expresamente recogidas por la ley como tal, se halla la de los liberados de prisión por cumplimiento de condena o libertad provisional.

15 c) 80 % del IPREM (497 €/mes en 2014).

16 d) 225 % del IPREM (1 397,83 €/mes en 2014).

17 d) 30 meses. 14 b) 300 días.

(pág. 183)

Seguridad Social, empleo y desempleo

1

De esta forma, cuanto mayor sea el número de cotizantes (trabajadores y empresas) mejor es la financiación de la Seguridad Social, que puede aumentar su aportación al fondo de garantía de las pensiones. 2

de financiación, con dinero procedente de los impuestos, para cubrir las prestaciones sociales.

La relación existente entre el número de trabajadores empleados y la garantía futura de las pensiones es una relación directa, ya que el fondo de garantía de las pensiones se forma con aportaciones de la Seguridad Social y otras aportaciones públicas y, a su vez, la financiación de la Seguridad Social se hace fundamentalmente con la aportación de trabajadores y empresarios vía cotización.

Respuesta sugerida: El fraude a la Seguridad Social afecta a toda la sociedad. Expresado de otra forma: quien defrauda a la Seguridad Social nos estafa a todos, ya que está obligando al Estado a incrementar su parte

Por otra parte, como ya se dijo antes, a menos cotizantes menos riqueza en las arcas de la Seguridad Social. Finalmente, los trabajadores que toman parte en un fraude de este tipo reciben prestaciones a las que no tiene derecho, disminuyendo la posibilidad de garantizarlas a un plazo mayor. 3

Respuesta sugerida: La posibilidad de que el trabajador perciba la prestación por desempleo en un solo plazo con el fin de que cree su propio puesto de trabajo tiene las siguientes consecuencias: • Para la Seguridad Social, recuperar inmediatamente a un cotizante que había perdido. • Para el trabajador, la posibilidad de financiar un proyecto que le permita generar trabajo y, por tanto, riqueza.


Revista


Lo es para el caso de los mayores de 45 años que hayan agotado una prestación contributiva de al menos 6 meses, y tengan cargas familiares. Estos trabajadores tendrán derecho a una serie de prórrogas, si persiste la situación, hasta completar un total de 30 meses.

La duración de la prestación está en función de los días cotizados en los 6 años inmediatamente anteriores a la situación de desempleo. Entre 900 y 1 079 días cotizados, la duración será de 300 días.

BLOQUE 3. Búsqueda activa de empleo UT 8. El mercado laboral Actividades iniciales (pág. 187) 1

UT8. El mercado laboral BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO

Respuesta sugerida: a) Son dos términos que se relacionan de forma directa. De este modo, cuando se habla de situación económica de un país en un determinado momento, se analizan varios indicadores, entre los cuales se encuentran los de mercado laboral que se estudiarán en la unidad (tasa de ocupación, tasa de paro...). Asimismo, una determinada situación económica (favorable o desfavorable) incide directamente sobre el mercado laboral, provocando si es negativa mayor paro, mayor inestabilidad en el empleo, discriminación..., y si es positiva, mayores oportunidades de empleo para todas las personas dispuestas a trabajar. b) Para mejorar la situación laboral, el esfuerzo debe ser conjunto: Gobierno (a nivel estatal, de comunidad autónoma y local), sindicatos y confederaciones empresariales.

124

plo, un trabajador de la construcción que acaba de perder su empleo.

c) Respuesta múltiple dependiendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Dado que los alumnos con titulación de Formación Profesional (especialmente de Grado Superior) tienen bajas tasas de desempleo, las respuestas deben orientarse de forma positiva.

3

Tasa de paro. Cociente entre la población parada y la población activa, expresado en porcentaje. La relación que existe entre ellas es una relación inversa, ya que en un caso la población activa está en el numerador y en el otro en el denominador; se puede decir que cuando aumenta una tasa disminuye la otra. 4

La mayor diferencia entre las comunidades menos desarrolladas y las más desarrolladas está en la tasa de paro de las primeras (⬎ 25 %) y de las segundas (⬎ 10 %). A este hecho se une un mayor número de demandantes de empleo sin especialización en las primeras (⬎ 65 %) en relación con las segundas (⬎ 45 %).

5

Política de empleo. Son medidas llevadas a cabo desde los poderes públicos para crear empleo estable y de calidad, y atender a los trabajadores que pierden su puesto de trabajo.


Las políticas activas persiguen el aumento del empleo y/o la reducción del desempleo, mientras que las políticas pasivas se centran en la atención a los desempleados.

1. El entorno laboral 1

2

Empleador. Persona física o jurídica, pública o privada que demanda trabajadores con un determinado perfil profesional que se ajuste a sus necesidades. En el mercado de trabajo, los empleadores son los empresarios, que ofertan trabajo. Si lo comparamos con el mercado de la ropa, el «empleador» sería el demandante de ropa (buscará un determinado tipo o perfil que se ajuste a sus necesidades). Inactivo. Persona de más de 16 años que no tiene empleo ni lo busca activamente. Por ejemplo, un estudiante universitario. Parado. Persona de más de 16 años disponible para trabajar y que busca activamente trabajo pero que no lo encuentra. Dentro del mercado laboral es un demandante de empleo. Por ejem-

Tasa de actividad. Se calcula dividiendo el total de población activa (tanto ocupados como parados) entre el total de población mayor o igual a 16 años, y multiplicando por 100. Se expresa en porcentaje.

6

a) Política activa. Aumento del empleo. b) Política activa. Reducción del desempleo. c) Política activa o pasiva, según el punto de vista. Activa, ya que se trata de una medida de aumento del empleo a través del autoempleo, y pasiva, si se contempla desde la perspectiva de la prestación económica; parece que la respuesta más adecuada es considerarla activa. Aunque es discutible cuál tiene mayor capacidad de aumentar las posibilidades de contratación, los cursos de formación permiten mejorar la empleabilidad de los parados y logran la adecuación de sus perfiles a los que demandan las empre-

sas; por otra parte, las ayudas a la contratación a tiempo parcial animan a los empleadores a formalizar más contratos de trabajo.

Las políticas de no discriminación se centran en las discriminaciones basadas en la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, minusvalías, la edad y la orientación sexual.

• @ 8

Cuestiones (pág. 197) 2. El sistema de Formación Profesional 12 Formación Profesional. Enseñanzas teóricas

y prácticas que conducen al desempeño correcto de una determinada profesión u oficio. Su importancia en la mejora social y económica de un país es clara, puesto que permite mejorar la empleabilidad de los sujetos al adaptarse su formación a las demandas empresariales, reduciéndose así el desempleo y logrando la plena participación de los trabajadores en la vida social y económica.

a) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestión es abierta y múltiple dependiendo del Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado. b) Respuesta sugerida: la respuesta a esta cuestión es abierta y múltiple dependiendo de la comunidad autónoma del alumnado.

O 9

Respuesta sugerida:

10 a) Sí, es correcta, puesto que tienen mayores di-

★

13 Los Ciclos de Formación Profesional Básica

La tendencia en el mercado de trabajo español se caracteriza por una mayor ocupación femenina en puestos de mayor cualificación, así como un mayor porcentaje de ofertas de trabajo en empleos cualificados. Se prima el conocimiento de varios idiomas y de las tecnologías de la información y la comunicación para el acceso al empleo. Estas tendencias se relacionan con las políticas europeas de igualdad de oportunidades y no discriminación por razón de sexo, así como el fomento de la formación profesional.

ficultades para el acceso al empleo y sufren discriminaciones una vez empleados. b) Las causas dependen del colectivo al que nos estemos refiriendo. En el caso de las mujeres, son múltiples: desde prejuicios de un mayor absentismo laboral, embarazos, mayor implicación en la vida familiar o simples prejuicios machistas; en el caso de los jóvenes: inexperiencia, falta de madurez o responsabilidad...; en el caso de los emigrantes: prejuicios racistas, de falta de formación o capacidad de adaptación...

forman parte de la Formación Profesional reglada de base y se destinan a facilitar al alumnado con dificultades en la ESO la permanencia en el sistema educativo y su desarrollo personal y profesional. Sin embargo, los Programas de Formación y Empleo forman parte de la Formación Profesional ocupacional y van dirigidos a parados con la finalidad de cualificarles o recualificarles profesionalmente.

• @ La respuesta a esta cuestión es múltiple, depen-


diendo del Ciclo Formativo que esté cursando cada alumno.

15 Tanto el EQF como el ECVET son instrumentos

de la Unión Europea que tienen como objetivo validar las competencias adquiridas en materia de Formación Profesional en los diferentes Estados miembros, independientemente del Estado en que hayan sido adquiridas. El EQF relaciona todas las cualificaciones de todos los países para que sean válidas en toda la UE.

• mativo cursado, edad y zona geográfica de resi@ dencia del alumnado.

11 Respuesta múltiple dependiendo del Ciclo For-

El ECVET integra todos los aprendizajes de Formación Profesional adquiridos en diferentes países para que se acumulen en un mismo título.

★

En la mayoría de los casos, los estudiantes son inactivos, por lo que deberán analizar el punto 5.10 de los resultados nacionales (Inactivos según cursen estudios o no por sexo y grupo de edad), y los puntos 5.1 y 5.2 de los resultados por comunidades autónomas (Inactivos por sexo, grupo de edad y comunidad autónoma).

•


La respuesta a esta cuestión es múltiple dependiendo del Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado: si se trata de un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Medio, acceso mediante el

UT8. El mercado laboral

Las políticas europeas de igualdad de oportunidades se centran en la no discriminación por razón de sexo y en el fomento de la conciliación de la vida laboral y familiar, así como en la igualdad.


7

En el caso de que tengan algún tipo de actividad laboral, deberán analizar el punto 3.12 de los resultados nacionales (Ocupados que cursan estudios reglados por nivel de formación alcanzado, sexo, y grupo de edad).

título de la ESO o mediante prueba; si se trata de un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Superior, acceso mediante el título de Bachillerato o prueba. El alumnado debe tener claro que la Formación Profesional específica le lleva al mercado laboral, pero que además le permite seguir estudiando.

O

20 Los puntos de conexión son:

• Finalidad común: logro de una cualificación profesional adecuada a la demanda laboral. • Formación modular con acreditaciones convalidables entre los tres subsistemas.

21 a) CEDEFOP. Es el Centro Europeo para el De-

• Suponemos que la persona quiere ser Ingeniero


Técnico Agrónomo.


Opción A: sería la opción más directa: Título de la ESO, Bachillerato Tecnológico, Ingeniería Técnica Agrónoma. Opción B: proporcionaría dos títulos profesionales intermedios: título de la ESO, Ciclo Formativo de Grado Medio en Electromecánica de Vehículos Automóviles de dos años de duración, prueba de acceso al Ciclo de Grado Superior de Automoción, cursar el Grado Superior de Automoción de dos años de duración y, finalmente, Ingeniería Técnica Agrónoma.

O

18 Las prioridades que se plantean se resumen en:


126

a) Estratégicas en todos los Estados de la UE: hacer de la Formación Profesional inicial una opción atractiva; fomentar la excelencia, la calidad y la adecuación de la EFP con el mercado laboral; flexibilizar las condiciones de acceso y promover la movilidad internacional, incentivar la innovación y el espíritu empresarial; lograr que la EFP sea accesible para todos. b) Transversales en toda la UE: aumentar la participación de los actores de la EFP y dar a conocer mejor los resultados; coordinar la gobernanza de los instrumentos europeos y nacionales en materia de reconocimiento, calidad y movilidad; mejorar la calidad y la compatibilidad de los datos a efectos de la definición de las políticas. Por su parte, las medidas que se toman van dirigidas tanto al primer grupo de prioridades (el marco común de garantía de calidad) como al segundo (EQF, ECVET y los programas de movilidad).

★

sarrollo de la Formación Profesional. b) En Tesalónica (Grecia). c) Su junta de gobierno (governing board) la forman 97 miembros que representan a la Comisión de la UE, a los Estados miembros, a las organizaciones profesionales de empresarios y a las organizaciones sindicales de trabajadores. d) Su objetivo es prestar asistencia a la Comisión para contribuir, a escala comunitaria, a la promoción y el desarrollo de la Formación Profesional y continua. e) El CEDEFOP realiza tareas que contribuyen a mejorar la imagen social de la Formación Profesional, así como actividades que fomentan el intercambio de experiencias formativas entre los diferentes Estados miembros. Este hecho contribuye a generar un marco flexible de cualificaciones europeas, refuerza la cooperación entre Estados para modernizar y adecuar los diferentes sistemas de cada Estado miembro, y ayuda a crear un sistema europeo de transferencia de créditos que permita aprovechar los logros de un sistema en otro al fomentarse la movilidad.

22 El Centro Nacional de Recursos para la Orien-

tación Profesional (CNROP) puede ayudar a la elaboración del itinerario formativo, ya que informa sobre orientación laboral y Formación Profesional, tanto en España como en otros Estados miembros. Además, la información que ofrece se encuentra totalmente actualizada.

Cuestiones (pág. 201) 3. Autoorientación profesional

O


Los cinco objetivos básicos del sistema de Formación Profesional contribuyen tanto al desarrollo personal como al ejercicio de la ciudadanía democrática. En particular, los cuatro primeros (comprender el mercado de trabajo, elaborar y desarrollar su propio itinerario profesional, trabajar en equipo y en condiciones de seguridad y salud) se centran más en el desarrollo personal, mientras que el último (fomentar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres) es más propio del ejercicio de una ciudadanía democrática.

23 El conocimiento ajustado de uno mismo permite

deducir correctamente las fortalezas y debilidades que se poseen tanto en la faceta de estudiante como a la hora de desenvolverse en un sector profesional. Este hecho permite decidir actuaciones para consolidar las fortalezas y minimizar las debilidades. 24 Respuesta sugerida:

• Para las capacidades. ¿Soy imaginativo? ¿Se me da bien expresarme oralmente? ¿Tengo facilidad para el cálculo?

empresa, ya que capacitan para el ejercicio de una profesión, que se podría llamar liberal, y que no precisan de grandes capitales para su puesta en marcha. La mayoría de los ciclos posibilitan el trabajo en las Administraciones públicas, ya que éstas ofrecen todo tipo de servicios y, por lo tanto, precisan de todo tipo de profesionales.

• Para los intereses y expectativas. ¿Qué me gusta? ¿Cuántos años pienso dedicar a conseguirlo? ¿Creo que soy capaz de lograrlo? • Para la situación personal. ¿Pueden mantenerme mis padres durante este tiempo? ¿Qué recursos me ofrecen las Administraciones para ello? ¿Tengo las aptitudes físicas requeridas?

Veamos tres ejemplos:

• La respuesta a esta cuestión es múltiple depen-


• Técnico superior en Administración y finanzas. En principio, el campo profesional de este técnico está en la administración, ya sea pública o privada, ya que todas las empresas precisan administradores y lo que más emplean las Administraciones públicas son administrativos de diferentes niveles. Además, podría tener salida en el autoempleo como socio trabajador de cualquier tipo de empresa, ya que poner una asesoría por su cuenta no se lo permite la Ley.

26 Transición a la vida activa es el proceso que

transcurre desde la finalización de la formación hasta la inserción estable en el mercado laboral. 27 Los objetivos profesionales deben ser tanto a

corto como a largo plazo. Dentro de los primeros, se encuentran algunos como cursar programas de especialización, conseguir un contrato en prácticas... Entre los objetivos a largo plazo, está lograr insertarse en el entorno laboral de forma estable y definitiva, bien como trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia.

• Técnico superior en Agencias de viajes y gestión de eventos es un título que permite trabajar por cuenta ajena, y tiene una clara vocación de autoempleo, tanto en la apertura de una agencia por cuenta propia como en la contratación de una franquicia. En las Administraciones públicas apenas tiene salida.

28 El itinerario formativo es la planificación de la

formación necesaria para alcanzar unos objetivos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. El proyecto profesional es el itinerario que conduce al objetivo laboral. La relación que existe entre ellos es que el primero es temporalmente previo al segundo y, en ocasiones, completa a éste.

32 Las recomendaciones del portal www.monster.

@ es son similares a las ofrecidas en el subapartado 3.4, ya que parte del análisis de las propias capacidades a través de preguntas («¿Qué quiero hacer?», «¿Qué puedo hacer?»...), para posteriormente fijar los objetivos profesionales de forma realista. Tras ello, hay que fijar el itinerario que debe seguirse. A diferencia del punto 3.4, el portal www.monster.es se centra en los trabajadores que desean cambiar de trabajo o autoemplearse.

29 Que un proyecto profesional sea realista sig-

nifica que los objetivos planteados deben ser lógicos y posibles de acuerdo con nuestras capacidades, intereses y situación personal. Si no fuera realista, sería inviable. 30 Respuesta sugerida:

Los valores para insertarse en la vida activa, por ejemplo, son: responsabilidad, tolerancia, pensamiento positivo, constancia, realismo, flexibilidad, capacidad de esfuerzo... 31 Respuesta sugerida:

La respuesta a esta cuestión es múltiple dependiendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Prácticamente todos los ciclos tienen una salida clara al trabajo por cuenta ajena, ya que en el mercado hay todo tipo de empresas que realizan todo tipo de trabajos. Muchos ciclos tienen una clara vocación de autoempleo, aquellos que permiten montar una pequeña o mediana

O

33 a) Las preguntas relacionadas con las caracterís-

ticas del alumno se clasifican en tres bloques: • Capacidades. Entre ellas: ¿tienes capacidad de comunicación?, ¿eres creativo?, ¿te consideras profesionalmente bueno en aquello que sabes hacer?, ¿sabes trabajar en equipo?, ¿sabes administrar tus recursos económicos? • Intereses y expectativas. Entre ellas: ¿arriesgarías recursos propios para poner en marcha un negocio?, ¿sientes motivación por conseguir objetivos? • Situación personal. No se plantean preguntas de este tipo.


diendo del Ciclo Formativo que curse el alumnado. Todos los Ciclos Formativos correspondientes a todos los perfiles profesionales deben desarrollar todos los tipos de capacidades; por lo tanto, dependiendo del ciclo, el alumnado deberá enumerar por orden de importancia, al menos, una capacidad de cada tipo.


• Técnico superior en Imagen para el diagnóstico. El campo profesional de este técnico está en la sanidad tanto pública como privada, pero debido a la exigencia de titulación y al gran coste de los equipos no podría optar por el autoempleo.

b) Este test es útil para elaborar el proyecto profesional, porque el autoempleo es otra posibilidad de inserción en el mercado laboral que debe plantearse el alumnado. 34 Respuesta sugerida:

★

La respuesta a esta cuestión es múltiple, dependiendo de las respuestas dadas por los componentes del grupo al ejercicio número 24.


Esta actividad tiene dos objetivos: por una parte, pretende lograr una interacción adecuada entre el alumnado y, por la otra, comprobar la diferencia que existe entre la visión que una persona tiene sobre su propia imagen y la que tienen los demás. En esta actividad, hay que ser muy cuidadoso y dejar claro desde el principio que no se abre la veda de la crítica fácil hacia los demás; la intención es describir las capacidades del resto de los miembros del grupo. 35 Para tomar una decisión (en este caso, hacer

★ prácticas en la UE), el proceso debe ser:

• Análisis de la información. Recopilar información sobre países en que se pueden llevar a cabo las prácticas, duración... • Identificación de las posibles opciones. Indicando para cada país posible, las ventajas y los inconvenientes de su elección. • Elección de la mejor opción. Valorando la probabilidad de que no se pueda realizar, recursos necesarios...


128

• Puesta en práctica.

Supuestos prácticos para resolver (pág. 205) 1. El entorno laboral 1

Respuesta sugerida:

@ Respuesta condicionada al momento en que se lleve a cabo la realización del ejercicio por parte del alumno, ya que los datos de la EPA varían trimestralmente. Si tomamos los datos de la EPA del primer trimestre del año 2014, señalan una población mayor de 16 años de 38 483 600 personas, una población activa de 22 883 900 personas, una población ocupada de 16 950 600 personas y una población parada de 5 933 300. Estos datos nos permiten obtener una tasa de actividad del 59,46 %, una tasa de paro del 25,93 % y una tasa de empleo del 44,05 %. Es preciso señalar el descenso de la tasa de paro y el aumento de la tasa de empleo con respecto a los datos señalados en la unidad.

• Respuesta condicionada tanto al momento en @ que se lleve a cabo la realización del ejercicio por 2

Respuesta sugerida:

parte de los alumnos, ya que los informes del observatorio de empleo van variando trimestralmente, como a la provincia y al sector profesional del alumnado. 3

Son medidas propias de una política de empleo activa. Responde a la línea básica de la UE de no discriminación.

• La respuesta a esta cuestión es múltiple depen4

Respuesta sugerida:

diendo del Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado. Por ejemplo, en el sector de la automoción: mecánico electromecánico, chapista y comercial vendedor de vehículos.

O 5

Respuesta sugerida: El trabajador de la construcción que se queda en paro por la crisis debe ser objeto de políticas de empleo tanto activas como pasivas. Entre las primeras, sería útil ofrecerle un curso de Formación Profesional que permita reconvertir sus capacidades en otras con mayores posibilidades de colocación. Además, se podrían ofrecer incentivos o ayudas a las empresas para fomentar la contratación de parados de larga duración. Entre las políticas pasivas, sería necesario mantener en la medida de lo posible sus ingresos mediante prestaciones (y, en su caso, subsidios) de desempleo o, si por edad lo requiere, planes de jubilación anticipada.

6 Según la última revisión trimestral de empleo y la ★ situación social en la UE, la situación laboral y social sigue siendo muy grave en el segundo trimestre de 2012 con un aumento del desempleo en general, mostrando también diferencias significativas entre los Estados miembros en relación al deterioro de la situación financiera de los hogares y la creciente pobreza infantil.

Por otro lado, la inactividad ha disminuido recientemente impulsada por la mayor participación en la fuerza laboral de las mujeres y las personas mayores, mientras que los hombres, jóvenes, extranjeros y los trabajadores poco cualificados están aún más afectados por el deterioro de las condiciones del mercado laboral. La divergencia dentro de la UE sigue siendo alta. La mitad de los Estados miembros tienen crecimiento económico y la otra mitad estancamiento o una disminución en la primera parte de 2012. Los puestos de trabajo permanentes y temporales, así como el autoempleo, han caído en el segundo semestre de 2011 en la UE en general. Los riesgos para los jóvenes siguen siendo altos, convirtiéndose en parados de larga duración. Debido a la elevada tasa de desempleo en los

países del sur de Europa, las intenciones de movilidad son altas (sobre todo entre los jóvenes) y la movilidad laboral de esos países ha aumentado. Hay nuevos patrones en la emigración, por ejemplo, desde España a Australia. Analizando el informe completo se observa una conclusión importante: «Es importante involucrar a las personas mayores en la sociedad, manteniéndolos activos durante más años».

• Tras consultar la web www.educacion.gob.es/ @


★

educa/incual/ice_catalogoWeb.html, la respuesta a esta cuestión será múltiple según el Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado.

3. Autoorientación profesional 13 a) Debe seguir el proceso de desarrollo del itine-

rario formativo, de la siguiente manera: 2. El sistema de Formación Profesional

La respuesta a esta cuestión es múltiple: según el Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado, la respuesta será diferente. Tomamos como ejemplo la familia profesional de Comercio y Marketing. Si consultamos el catálogo de títulos y los correspondientes puestos de trabajo que pueden ejercer, nos encontramos con desempeño de puestos de comercialización y almacenaje en pequeños establecimientos comerciales tanto por cuenta propia como por cuenta ajena, también puestos de trabajo en departamentos comerciales de empresas industriales, en comercio al por mayor, al por menor, comercio integrado, comercio asociado y agencias comerciales, puestos de trabajo de atención al público y clientes, así como en animación del establecimiento comercial.

8

9

Se trataría de formación permanente o continua, puesto que sus destinatarios son trabajadores y tiene como finalidad la actualización, la promoción y la mejora de la productividad y competitividad. Sí, le serán válidos, dado que en la UE existen dos instrumentos: el EQF, que relaciona todas las cualificaciones de todos los países para que sean válidas en la UE, y el ECVET, que es un instrumento de acumulación de todos los aprendizajes de Formación Profesional adquiridos en diferentes países para que se acumulen en un mismo título.

• formación necesaria para alcanzar unos objeti-

10 El itinerario formativo es la planificación de la

vos de aprendizaje y unas competencias previamente determinadas. Consistirá en la secuenciación de las titulaciones oficiales y complementos de formación necesarios para lograr dicho puesto de trabajo.

• La respuesta a esta cuestión es múltiple: según @ O el Ciclo Formativo que esté cursando el alumna-


do, la respuesta será diferente.

• Competencias y aprendizajes. Debe analizar los aprendizajes necesarios para adecuarse al perfil profesional. En la dirección web www.educacion.gob.es/educa/in cual/ice_CualCatalogo_ADG.html puede encontrar las cualificaciones profesionales de la familia de Administración y gestión adecuadas. En este caso, serían las cualificaciones de nivel 3: ADG082_3 Gestión contable y de auditoría, ADG157_3 Gestión financiera, y ADG311_3 Comercialización y administración de productos y servicios financieros. • Análisis de la oferta formativa. Debe analizar cuáles son las posibilidades en Formación Profesional de Grado Superior. En la familia de Administración y gestión tiene un título muy adecuado, el de Técnico superior en Administración y finanzas, que le da acceso a las carreras universitarias de economía y finanzas. También puede repetir la prueba de acceso e ir directamente a la universidad. • Secuenciación. Indicará la duración del ciclo formativo o de la carrera elegida. En caso de que todo vaya bien, si opta por la Formación Profesional, tendría el siguiente itinerario: FP de Grado Superior de Administración y finanzas (2 años), opción laboral; en caso de querer seguir estudios universitarios, sería: título de grado (4 años), opción laboral, que en caso de querer seguir estudios sería máster universitario (2 años), opción laboral. En el caso de repetir la prueba de acceso, sería: preparación de la prueba (1 año), título de grado (4 años); después, igual que el anterior. b) El análisis de sí mismo debe llevarlo a cabo cuestionándose sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situación económica y familiar. Una vez cuestionados estos aspectos, deducirá sus fortalezas y debilidades, y actuará para eliminar la debilidad. El proceso será el siguiente:


Respuesta sugerida:


7

@

• Objetivo. Trabajar en el Departamento de Contabilidad de una empresa industrial.

• Responder a preguntas sobre sus capacidades: ¿qué se hacer?, ¿qué conozco?, ¿qué me gusta?, ¿qué formación tengo?, ¿qué esfuerzo soy capaz de asumir?, ¿cuál es mi situación? • En segundo lugar, ordenará las respuestas de los aspectos negativos. En este caso, lo negativo es la falta de apoyo familiar y el no haber superado la prueba de acceso a la universidad. • Deducirá las fortalezas y debilidades: entre las primeras, su vocación e interés, así como su capacidad en la materia de Economía; entre las debilidades, la falta de apoyo familiar. • Actuación para eliminar la debilidad: actitud firme y perseverancia.

• La primera fase, el análisis de la información, es clave para definir los objetivos, tanto a corto como a largo plazo, así como para definir el itinerario elegido. • La segunda fase, la identificación de las posibles opciones, permite el establecimiento de objetivos, mediante el análisis de sus ventajas e inconvenientes. • La elección de la mejor opción y la puesta en práctica son claves, tanto a la hora de fijar objetivos como a la hora de desarrollar el itinerario.

Supuesto de síntesis 17 a) Los yacimientos de empleo no se refieren a



@

El proyecto profesional de Manuel comprenderá los siguientes puntos: • Establecimiento de objetivos. A corto plazo, podría ser conseguir un contrato en prácticas en alguna empresa; a largo plazo, contratación estable. • Definición del itinerario. En primer lugar, trabajar con su padre en períodos de vacaciones; en segundo lugar, buscar trabajo a través de Internet, bolsas de empleo, contactos...


130

• Desarrollo del itinerario. Primero cursará el Ciclo Formativo o carrera elegida. Posteriormente, se dará un plazo, en torno a los dieciocho meses, para lograr el empleo en grandes empresas. En caso de no lograrse, se planteará trabajar en pymes. b) Respuesta sugerida: La respuesta a esta cuestión es múltiple. Según el Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado, la respuesta será diferente. En todo caso, deberá incluir los tres puntos anteriores.

O


Los alumnos deben mencionar problemas generales como la situación actual de la economía, indicando las tasas de desempleo, los niveles de confianza y de consumo de las familias... También mencionarán problemas concretos, entre ellos: edad, falta de experiencia, falta de recursos económicos...

• La toma de decisiones se lleva a cabo a lo largo @


★ de todo el proceso de elaboración del proyecto profesional:

perfiles profesionales concretos, sino a campos de actividad donde se genera empleo en distintos perfiles profesionales. Así, una titulada de Grado Medio en Instalaciones de telecomunicaciones (familia electricidad y electrónica) tiene opciones en los campos profesionales que representan yacimientos de empleo, como son: nuevas tecnologías de la información y comunicación, así como mejora de alojamientos. b) Respuesta sugerida: Lucía debe hacerse preguntas sobre sus capacidades, intereses, expectativas y situación sociofamiliar, como las siguientes: ¿qué habilidades tengo?, ¿se me dan bien las tareas de precisión?, ¿de qué formación carezco?, ¿soy buena transmitiendo ideas?, ¿qué es lo que quiero?, ¿tengo recursos para conseguirlo?, ¿recibo apoyo familiar?, ¿cuál es mi situación económica? c) Su itinerario formativo constará de los siguientes puntos: • Objetivo. Trabajar como técnica en alguna empresa de telefonía y redes de comunicación. • Competencias y aprendizajes. Entre las competencias: acopiar los recursos y medios para acometer la ejecución del montaje o mantenimiento de las instalaciones y equipos; replantear la instalación de acuerdo a la documentación técnica, resolviendo los problemas de su competencia e informando de otras contingencias, para asegurar la viabilidad del montaje; montar o ampliar equipos informáticos y periféricos, configurándolos, asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de calidad y seguridad; instalar y configurar

• Secuenciación. Realizará el ciclo antes mencionado, que consta de dos cursos lectivos con una carga horaria de 2 000 horas. d) Su proyecto profesional vendrá definido por los siguientes puntos: • Establecimiento de objetivos a corto y largo plazo. A corto plazo, formalizar un contrato en prácticas en la empresa donde ha cursado la FCT o realizar sustituciones. A largo plazo, estabilidad en una empresa de telefonía. • Definición del itinerario. Pasará por realizar prácticas en los períodos de vacaciones, valiéndose de la formación adquirida en el programa de cualificación profesional inicial. Posteriormente, al acabar el ciclo formativo, llevará a cabo una búsqueda activa de empleo. • Desarrollo del itinerario. Primero cursará el ciclo formativo. Posteriormente, se dará un plazo de uno o dos años para conseguir el objetivo inicial. Si no fuera posible, buscará estabilidad en otro tipo de multinacionales o PYMES.

1

d) Activos y mayores de 16 años.

2

Falsa. La tasa de desempleo más baja se encuentra entre los titulados de Grado Superior.

3

Respuesta abierta y múltiple, lo que importa es que el alumno responda de forma coherente.

4

Respuesta abierta y múltiple, lo que importa es que el alumno responda de forma coherente a los yacimientos que se reflejan en la unidad.

5

a) Política de empleo activa.

6

c) Funcionales.

7

d) Las tres son correctas.

8

b) Ocupacional.

9

c) CQAF.

10 d) Describir los aprendizajes.


• Análisis de la oferta formativa. Debe analizar cuáles son los posibles Ciclos Formativos de Grado Medio relacionados con el perfil. En este caso, el ciclo que se adapta a su motivación es el de Técnico en instalaciones de telecomunicaciones.


11 a) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Su-

perior en Administración y finanzas. b) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Energías renovables. c) ESO y Ciclo Formativo de Grado Medio en Instalaciones eléctricas y automáticas. d) Bachillerato y Ciclo Formativo de Grado Superior en Administración de sistemas informáticos en red. 12 Debes partir de la ESO finalizada y realizar los es-

tudios que necesitas para llegar a tu objetivo profesional. 13 Respuesta abierta y múltiple, dependiendo del

Ciclo Formativo que curse el alumnado. Lo que importa es que el alumno responda de forma coherente. 14 Período de tiempo que transcurre desde la finali-

zación de los estudios hasta la obtención de un puesto de trabajo estable que satisfaga las propias expectativas laborales. 15 c) Tercera. 16 b) Objetivos a corto plazo. 17 c) Basado en datos rigurosos.


software base, sistemas operativos y aplicaciones asegurando y verificando su funcionamiento, en condiciones de calidad y seguridad; montar los elementos componentes de las infraestructuras e instalaciones (canalizaciones, cableado, armarios, soportes, entre otros) utilizando técnicas de montaje, en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; instalar los equipos (cámaras, procesadores de señal, centralitas, entre otros) utilizando herramientas de programación y asegurando su funcionamiento, en condiciones de calidad y seguridad; mantener y reparar instalaciones y equipos realizando las operaciones de comprobación, ajuste o sustitución de sus elementos y reprogramando los equipos, restituyendo su funcionamiento en condiciones de calidad, seguridad y respeto al medio ambiente; verificar el funcionamiento de la instalación o equipo realizando pruebas funcionales y de comprobación, para proceder a su puesta en servicio. Los aprendizajes necesarios serán los correspondientes a los módulos que constituyan el ciclo formativo elegido.

UT 9. Búsqueda de empleo Actividades iniciales (pág. 209) 1

Respuesta sugerida: a) La utilización de Internet como mecanismo para encontrar un empleo cobra especial importancia hoy día debido a razones como las siguientes: inmediatez en el conocimiento de la oferta, rapidez en la respuesta por parte del trabajador, existencia de bolsas de empleo, contacto a través de las redes sociales...


b) Dificultades relativas al conocimiento del idioma, cómo vivir en el extranjero, cómo acceder al empleo, trámites, gestiones...


132

• Inconvenientes del acceso a la función pública: — Coste de oportunidad del tiempo invertido en la preparación de las pruebas. — En ocasiones, trabajos más monótonos, sin posibilidad de autorrealización. — Promoción ligada a titulación.

• 3

c) En aquellos Ciclos Formativos que puedan orientarse al autoempleo siempre tendremos que defender el trabajo autónomo como una opción viable y positiva, indicando sus inconvenientes y dificultades, pero sin olvidarnos de resaltar las ventajas que conlleva.

• Trabajo por cuenta propia. Asociarse con dos compañeros y constituir un taller mediante una sociedad limitada nueva empresa. • Función pública. Prepararse las pruebas para formar parte del Personal de Oficios y Servicios Internos del Ayuntamiento o comunidad autónoma respectiva.

1. Proceso de búsqueda de empleo

Respuesta sugerida:

• 4

Búsqueda de empleo es el camino seguido para encontrar un trabajo. Comprende una serie de tareas, fases y, en ocasiones, superación de pruebas para lograr el objetivo final del acceso a un empleo. Se relaciona con el proyecto profesional porque el hecho de ser contratado (o lograr el autoempleo) en dicho empleo sería la culminación exitosa de ese proyecto. 2

Dependiendo del Ciclo Formativo, cada grupo propondrá unos supuestos. A título de ejemplo y para el Ciclo Formativo de Grado Superior de Automoción, señalamos: • Trabajo por cuenta ajena. Ser contratado en los talleres de Renault.


1

Respuesta sugerida:

• Contactos personales. Mayor fiabilidad a la hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas...

• Inconvenientes del trabajo por cuenta ajena: — Menor posibilidad de autorrealización.

• Autocandidatura. Demuestra iniciativa por parte del candidato, permite determinar las empresas concretas en las que se tiene interés y formar parte de bolsas de empleo para prácticas o sustituciones.

— Menor autonomía e independencia en la realización de las tareas. — Dificultades en el ascenso o discriminación en él.

— Mayor asunción de riesgos. — Posibilidad de pérdidas o quiebra. — Mayor carga y número de horas de trabajo. — Dificultades en el acceso a la financiación.

Independientemente del Ciclo Formativo que estén cursando los alumnos, hoy día, los métodos más adecuados son: • Internet. Por su gran inmediatez, el amplio número de ofertas de empleo, las posibilidades de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo...

Respuesta sugerida:

• Inconvenientes del trabajo por cuenta propia:

Respuesta sugerida:

• responde a ofertas concretas publicadas en la 5

Búsqueda activa. El demandante de empleo Red y presenta la autocandidatura en las páginas de las empresas que planteen esta opción. Búsqueda pasiva. Consiste en dejar convenientemente actualizado el currículum en varios de los sitios que ofrecen esta posibilidad para

6

Respuesta sugerida: En la búsqueda de empleo el orden de valores sería: b) constancia, c) esfuerzo, d) iniciativa, e) responsabilidad, g) solidaridad, a) ambición y f) salud.

El portal de empleo www.monster.es te ofre@ ce los servicios de búsqueda de trabajo, tanto por profesiones como por localidades, orientación profesional y ofertas de empleo en Europa, así como la posibilidad de colgar tu currículum. Además, ofrece servicios para facilitar la búsqueda de candidatos a las empresas. 7

8

La página web www.ati.es ofrece los siguientes

@ servicios: acceso a formación (cursos, jornadas, seminarios...) y bolsa de empleo.

• 9

O

Respuesta sugerida: Dependiendo del Ciclo Formativo que esté cursando el alumnado, la respuesta variará. Siguiendo con el ejemplo anterior, un alumno de un Ciclo Formativo de Grado Superior de Automoción podría montar un taller de reparación de vehículos o una tienda de venta de suministros para el automóvil.


En principio, los alumnos prefieren el trabajo por cuenta ajena y, entre las justificaciones, alegarán: no asunción de riesgos, posibilidad de promoción, libertad en la movilidad, no necesidad de capital inicial ni de realización de trámites y gestiones...

O presas (algunas de las cuales quizás ni conozca-

11 Colgando el currículum en Internet, muchas em-

mos o sean de un ámbito geográfico alejado) pueden acceder a él, con lo cual se tienen mayores posibilidades de formar parte de procesos de selección que únicamente respondiendo a ofertas concretas.

• trará en la página web de la asociación profe-

12 Dependiendo del Ciclo Formativo, el alumno en-

★ sional del sector y detallará los servicios de búsqueda de empleo. Entre otros, son frecuentes: bolsas de empleo, orientación y formación profesional en los perfiles emergentes del sector, asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo...

★

El alumno recurrirá en la medida de lo posible a sus contactos personales y en las redes sociales para que su entorno conozca su titulación y su deseo de acceder al mercado laboral en un sector concreto. Junto a ello, colgará su CV en varios portales de Internet y realizará visitas periódicas a estos portales en busca de ofertas de trabajo. Asimismo, semanalmente consultará prensa especializada en ofertas de empleo. Como complemento, dejará su CV en varias ETT de su localidad o provincia y llevará a cabo un envío de CV a empresas del sector que conozca o con las que pueda entrar en contacto a través de directorios de empresas.

Cuestiones (pág. 221) 2. Las ofertas de trabajo 14 Oferta de empleo es la solicitud de trabajadores

que lleva a cabo un empresario para cubrir una o varias vacantes que existen en su empresa. Según la forma de publicación, pueden ser ofertas públicas restringidas (por ejemplo, una empresa realiza una oferta de trabajo solamente a las personas que han realizado la FCT en sus instalaciones en los dos últimos años), ofertas públicas en los servicios de empleo (por ejemplo, una empresa solicita al servicio público de empleo de su comunidad autónoma que realice un preselección de personal para dos puestos de trabajo) y ofertas públicas a través de medios de comunicación masivos (por ejemplo, la oferta de trabajo se publica en un periódico de ámbito nacional).

• mos: titulación oficial, conocimiento de idiomas,

15 Entre los requisitos más demandados encontra-

movilidad geográfica, disponibilidad horaria, autonomía, capacidad de trabajo en equipo, iniciativa, capacidad de comunicación, motivación, seguridad... 16 Currículum cronológico. Demandantes de em-

pleo sin vacíos de tiempo en su formación y sin paros en su vida laboral. Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo Formativo y lleva dos años en prácticas en la misma empresa en que cursó la Formación en Centros de Trabajo. Currículum funcional. Para demandantes de empleo con paros frecuentes en su actividad laboral o vacíos en su formación.


Sea cual sea el sector profesional del perfil del alumnos, ambas búsquedas se complementan y son igualmente idóneas.



que las empresas demandantes hagan sus propias consultas y seleccionen candidatos.

Ejemplo. Un trabajador que cursó un Ciclo Formativo y, tras un año buscando empleo, pasó un año en prácticas en una empresa, seguido de un período inactivo de seis meses, etc. Currículum mixto. Para demandantes con una larga y solvente trayectoria profesional que optan a un puesto de responsabilidad.

la movilidad de los trabajadores por la UE. A diferencia de éste, el PLOTEUS es un portal sobre oportunidades de formación en todo el espacio europeo, incluyendo información sobre becas y prácticas formativas. 22 Una vez que entras en la página http://ec.

@ europa.eu/eures/home.jsp?lang=es, tienes Ejemplo. Un trabajador con veinte años de experiencia en el sector químico.

que acceder a «Buscar un trabajo». Clicando aquí, se te abrirá una página que permite filtrar las ofertas por: puesto vacante, fecha de publicación de la oferta y lugar (país y región deseada).

17 En el debate pueden salir opiniones favorables

a la idoneidad de las personas por razón de sexo para desarrollar algunos puestos de trabajo. Conviene llevar la discusión hacia la no discriminación por razón de sexo, y a la libertad de elección de profesión.


18


rios o personal laboral. Mientras que los primeros mantienen una relación administrativa con la Administración contratante y se rigen por la Ley de la Función Pública, los segundos tienen contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes laborales.

CURRÍCULUM VÍTAE FUNCIONAL Datos personales: • Nombre. • Domicilio. • Teléfono. • Correo electrónico de contacto. Datos de formación: • Formación académica oficial.

134

23 Los empleados públicos pueden ser funciona-

• Formación complementaria. (Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicar cronología de adquisición.) Datos profesionales: • Puestos de trabajo desarrollados (empresa, contrato, funciones...). (Se agrupan por epígrafes de contenido sin indicar cronología de adquisición.) Otros datos de interés


@

La búsqueda avanzada nos permite encontrar las convocatorias indicando: el ámbito (administración convocante), el tipo (oposición, concurso, bolsa de trabajo, etc.) el grupo (titulación requerida), el puesto (administrativo, técnico, etc.), la situación de posible minusvalía del opositor y el número de resultados que se pretende obtener. A modo de ejemplo se puede buscar: Junta de Andalucía / Concurso-oposición / Grupo C1 / Administrativo / No / 20. De este modo, se obtienen las últimas oposiciones convocadas para administrativos. En este caso, si entramos en cualquiera de las convocatorias, las pruebas son: a) Selección mediante concurso-oposición.

19 El portal www.infoempleo.com presenta un CV

@ con los apartados: datos personales, experiencia

b) Requisitos: titulación de Bachillerato o superior.

profesional, formación y otros datos de interés. La única diferencia con el modelo presentado en la unidad es que se inserta en primer lugar la experiencia laboral y, tras ella, la formación, en vez de a la inversa.

c) Tipos de pruebas: específicas de conocimientos sobre un temario y de destreza con las nuevas tecnologías.

• empleo (titulación, experiencia, capacidad de O trabajo en equipo...) se corresponden con el per-

25 En una oferta de trabajo los requisitos para el 20 La carta de presentación es un documento de

cortesía que sirve de saludo y presentación de un candidato y que refleja el grado y el interés del demandante de empleo por el puesto de trabajo. Sirve de complemento al CV. 21 El Europass es un dossier de documentos co-

munes a todos los Estados miembros de la UE para fomentar la transparencia en la formación y

fil profesional demandado, mientras que las características de la oferta (funciones, tareas...) se corresponden con el puesto de trabajo.

• busca su primer empleo, lo más indicado es el O currículum cronológico.

26 En la situación de un alumno recién titulado que

• Redacta párrafos cortos y separados, y utiliza verbos de acción.

DOSSIER EUROPASS FUNCIÓN

Currículum vítae

Sirve para presentar las cualificaciones y competencias de forma sistemática, cronológica y flexible.

Pasaporte de lenguas

Refleja la competencia lingüística en las diferentes lenguas europeas.

Documento de movilidad

Se expide por la Administración educativa y tiene como objetivo fomentar la transparencia formativa.

Suplemento al título profesional


Suplemento al título superior

• Emplea un tono cordial y respetuoso, sin retórica. • Sé positivo, deja que tu optimismo se entrevea en tus palabras, pero evita usar un tono demasiado efusivo y coloquial. • Evita dar lástima. • Describe tus aptitudes, tus habilidades y tus logros sin pedantería. • No repitas lo que ya aparece en el currículum, sino remarca lo que consideres más destacable. • No tutees a alguien que no conoces. c) La finalidad de la carta de presentación es llamar la atención de nuestro empleador, marcar la diferencia con los demás aspirantes al puesto y conseguir una entrevista personal.


O nistrativa con la Administración contratante y se

28 Los funcionarios mantienen una relación admi-

30 En la página del servicio de empleo de la Jun-

@ ta de Comunidades de Castilla-La Mancha se

rigen por la Ley de la Función Pública. El personal laboral tiene contratos indefinidos o temporales y se rigen por leyes laborales.

★ elimina el currículum mixto y se añaden el europeo y dos tipos nuevos que tienen que ver con las nuevas tecnologías: el vídeo CV y el CV Web.

29 Según las indicaciones que encontramos en

31 En el portal www.infojobs.net la búsqueda te

@ www.modelocurriculum.net/la-carta-de-pre ★ sentacion, tenemos:

a) Las normas de presentación son: • La carta no debe ocupar más de una hoja. • El papel debe ser de calidad, de tamaño estándar y sin ningún tipo de desperfecto. • Manda siempre originales de la carta, nunca fotocopias. • Pon tanta atención en el sobre como en la carta. En el sobre, escribe los datos de forma limpia, sin borrones ni tachaduras. Recuerda que el nombre y la dirección deben ser idénticos a los escritos en la carta. • Deja márgenes amplios y regulares.

• permite filtrar «palabras clave» (que pueden ser @ puestos de trabajo, empresas...) y «provincia». ★

El portal www.monster.es te permite filtrar también por «palabras clave» y, después, «localidad». En www.infoempleo.com los filtros son por «palabras clave», «país/provincia» y «área» de la empresa. Todos ellos disponen de un sistema de búsqueda avanzada con más filtros para una mayor concreción.

Cuestiones (pág. 224) 3. La selección de personal

• La letra no debe ser demasiado decorada. • La rúbrica debe ser la que normalmente haces. b) La redacción de la carta debe seguir las siguientes pautas: • Lenguaje claro y conciso. Siempre es mejor poner frases cortas y sencillas, y evitar las frases rebuscadas.

32 La finalidad de un proceso de selección es con-

tratar al candidato más adecuado a las necesidades de la empresa. 33 El perfil profesional responde a las competen-

cias profesionales y características personales necesarias para el desempeño óptimo de las funciones y tareas de un puesto de trabajo.


DOCUMENTO


O

27

Respuesta sugerida:

40 En un test las preguntas y respuestas son más

cerradas y objetivas. La entrevista permite obtener información de forma más abierta y normalmente evalúa características más personales del candidato.

Si tomamos como ejemplo el puesto de trabajo de Técnico en Automoción, las funciones y tareas del puesto serán: • Realización de tareas de reparación en vehículos. • Transmisión de instrucciones a su equipo de trabajo.

41 a)

Personal: • No estructurada o libre.

• Relación con clientes.

• Semiestructurada o mixta. • Estructurada o dirigida.

34 Graduadas del 1 al 5:

De grupo o colectiva (dinámica de grupo)

• Formación específica: 4. • Capacidad cognitiva: 3.

b) Respuesta sugerida:


• Capacidad de comunicación: 4.


136

TIPOS DE ENTREVISTAS DE TRABAJO

@

• Capacidad de relación social: 4.

• ¿Cuántas personas forman el departa mento?

• Empatía: 3.

• ¿Tiene la empresa planes de expansión?

• Autoestima: 3.

• ¿Qué espera la empresa de la persona que ocupe el puesto? • ¿Cuál sería mi posición dentro de la organización?

35 «No se debe, en ningún caso, falsear el currícu-

lum», puesto que los efectos negativos de descubrir por parte del empresario tal falseamiento son siempre peores que el haber sido honesto en su realización. Tras descubrirse el fraude, automáticamente se queda excluido del proceso de selección.

• ¿De quién dependería jerárquicamente? • ¿Trabajaría en equipo o de forma autónoma? • ¿En qué plazo me llamarán si soy seleccionado/a?

36 Desacuerdo. La empresa puede archivar este

currículum para posteriores procesos de selección. Igualmente, si nuestro currículum únicamente genera dudas en cuanto al cumplimiento de los requisitos y si no hay candidatos que se ajusten plenamente al perfil exigido, podría volverse sobre los currículum descartados al principio. 37 Cuando los currículum cumplen los requisitos, la

empresa se pondrá en contacto con los candidatos para su inclusión en el proceso de selección, citándoles, en su caso, para la realización de pruebas y entrevistas. 38 No sería necesario realizar pruebas de cultura

general en puestos en los que el trabajador no se encuentra de cara al público y no precisa manejar información actual; por ejemplo, para el puesto de peón industrial en una cadena de producción.

O


La entrevista puede proporcionar información directa e indirecta: Directa. A través de preguntas que formula el empleador y a las cuales contesta el candidato. Entre otras, preguntas relativas a experiencia profesional, características personales, habilidades... Indirecta. Mostrada por la actitud del candidato en la entrevista, como hábitos, modales, autoestima...

43 En la dirección www.gipe.ua.es/formacion/

@ entrevista.htm se dan consejos para superar ★ la entrevista:

1. Antes: 39 Serán convenientes las pruebas físicas cuando

así lo exija el puesto de trabajo que se va a desempeñar; por ejemplo, para ejercer de monitor de actividades deportivas.

• Conoce la empresa. • Lleva el currículum y conócelo perfecta mente.

• Acude solo y con cinco minutos de antelación.

• Trabajo por cuenta ajena. Por ejemplo, ser contratada en alguna peluquería de su localidad. Entre sus ventajas, se encuentra el hecho de no necesitar un capital inicial para su puesta en marcha, el hecho de no asumir riesgos, la posibilidad de promoción si la empresa es grande... Entre los inconvenientes, hay que citar: menor posibilidad de autorrealización, menor autonomía e independencia en la realización de las tareas, dificultades en el ascenso o discriminación en él.

• Cuida tu apariencia. • Haz una relación de tus puntos débiles y argumentos para defenderlos. • No lleves gafas oscuras. • Confirma la cita.

• Sonríe y estrecha la mano después que tu interlocutor. • No te sientes hasta que te lo digan y, al hacerlo, hazlo correctamente. • No te pongas nervioso ni te distraigas. • No interrumpas. • No fumes.

• Función pública. Por ejemplo, peluquera de la red de teatros de su comunidad o Ayuntamiento. Entre las ventajas, se puede señalar: seguridad en el empleo y posibilidades de promoción. Entre los inconvenientes, se encuentra: coste de oportunidad del tiempo invertido en la preparación de las pruebas y, en ocasiones, trabajos más monótonos, sin posibilidad de autorrealización.

• No apoyes los codos. • No te muestres agresivo ni sensiblón. • Deja que él tome la iniciativa. • Piensa antes de contestar y cuida tu lenguaje. • Haz preguntas. • Piensa positivamente. 44 Respuesta sugerida:

a) La finalidad de esta pregunta es claramente discriminatoria. Es muy probable que si la candidata tiene intención de quedarse embarazada no sea contratada. b) Sería una discriminación en el acceso al empleo por razón de sexo (ya que el hecho de quedarse embarazada es intrínseco a la mujer). c) No es ética en ningún caso.

Supuestos prácticos para resolver (pág. 229) 1. Proceso de búsqueda de empleo 1

2

Respuesta sugerida: Los métodos de búsqueda de empleo principales serían: • Internet. Ventajas: gran inmediatez, el amplio número de ofertas de empleo, las posibilidades de ampliar el mercado en el espacio, la existencia de bolsas de empleo... • Contactos personales. Mayor fiabilidad a la hora de contratar por parte del empresario, acceso a ofertas restringidas... • Autocandidatura. Demuestra iniciativa por parte del candidato, permite determinar las empresas concretas en las que se tiene interés y formar parte de bolsas de empleo para prácticas o sustituciones...

Respuesta sugerida:

• Empresas de trabajo temporal. Entre sus ventajas, destaca la posibilidad de encontrar contratos temporales para adquirir experiencia.

Nos planteamos el supuesto de una alumna que ha finalizado el Ciclo Formativo de Grado Medio de Peluquería y Cosmética Capilar. Las opciones que le caben se agrupan en tres modalidades:

• Bolsas de empleo de asociaciones profesionales. Muchas posibilidades para sustituciones. Además, asesoramiento y orientación por parte de la asociación profesional.


• Trabajo por cuenta propia. Por ejemplo, montar una peluquería y trabajar en ella como autónoma. Entre sus ventajas, hay que citar: mayor autonomía e independencia, mayor posibilidad de desarrollo profesional y mayores posibilidades de beneficios económicos. Entre los inconvenientes, encontramos: mayor asunción de riesgos, posibilidad de pérdidas o quiebra, mayor carga y número de horas de trabajo y dificultades en el acceso a la financiación.

• Saluda formalmente.


2. Durante:

• Ofertas de empleo en prensa. Su ventaja es que el candidato, al responder a los anuncios de trabajo que se insertan en prensa, toma contacto directo con los empleadores y participa en procesos de selección.

4

• Bolsas de empleo especializadas en el sector profesional. • Orientación y formación profesional en los perfiles emergentes del sector.

En el portal www.monster.es la búsqueda de @ empleo se realiza filtrando las ofertas por palabras clave (como categoría laboral, tipo de contrato, nombre de la empresa...) y localidad. 3

Los servicios de orientación (Consejos para candidatos) que muestra el portal son, de forma esquemática, los siguientes:

• Asesoramiento jurídico y económico para el autoempleo. • Publicaciones periódicas especializadas.

O autocandidatura residen en la demostración de 5

1. Estrategia de búsqueda de empleo:


• Evaluación profesional.


Las similitudes entre el trabajo autónomo y la cierta capacidad de iniciativa y autonomía por parte del demandante de empleo.

• Cómo empezar.

138

Las asociaciones profesionales ofrecen los siguientes servicios:

En cuanto a las diferencias, mientras que el trabajo autónomo se trata de un «trabajo» por cuenta propia (con lo que ello conlleva: asunción de riesgos, capital inicial...). En la autocandidatura, el demandante de empleo, si fuera contratado, tendría una relación laboral por cuenta ajena.

• Tendencias industriales. • Red profesional. 2. CV y cartas de presentación: • Consejos para escribir un currículo. • Ejemplos de currículos. 6

• Consejos para la carta de presentación. • Ejemplos de carta de presentación. 3. Entrevista:

La página www.adecco.es ofrece un servicio

@ que comprende: buscador de ofertas de em★ pleo, posibilidad de colgar tu CV, bolsa de trabajo, formación on line y planes de desarrollo profesional.

Todo ello contribuye a facilitar la búsqueda de empleo.

• Preparación de la entrevista. • Preguntas en las entrevistas. • Cómo vestirse para las entrevistas. • Seguimiento. 4. Salario y beneficios:

2. Las ofertas de trabajo 7

• Información sobre beneficios.

b) El proceso de selección tendrá los siguientes pasos: recepción de candidaturas, pruebas de selección y elección del candidato más idóneo.

• Consejos sobre negociación. • Información sobre el salario. 5. En el puesto de trabajo: 8

• Empezar en un nuevo trabajo. • Dejar un trabajo. • Equilibrio trabajo-tiempo libre. • Asuntos del puesto de trabajo.

a) Manuela recibe una oferta pública restringida.

a) Para buscar empleo por Internet, tiene dos opciones: • Búsqueda pasiva. Consiste en dejar su currículum en varios portales de los que ofrecen esta posibilidad, para que las empresas demandantes hagan sus propias consultas y seleccionen a los candidatos.

6. Promoción profesional: • Ascender de categoría. • Cambiar de profesión. • Educación y formación.

• Búsqueda activa. Consiste en responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la Red y en presentar la autocandidatura en las páginas de empresas que planteen esa opción.

b) Los documentos para responder a dicha oferta de empleo son el currículum vítae y la carta de presentación.

CURRÍCULUM VÍTAE Datos personales Nombre y apellidos: Mauricio Gómez Peña DNI: 22222221A Dirección: c/ Mayor, 5. 28888 Madrid Edad: 24 años Teléfono: 915555555 Carné de conducir: C1 Formación reglada • Técnico Superior en Transporte y Logística. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX. • Técnico en Actividades Comerciales. Centro de estudios «XXX». Año de finalización: 20XX.

• Ayudante de almacenero. Un año. Empresa «AAA». • Conductor de furgoneta de transporte escolar. Nueve meses. Empresa «XXX». • Almacenero. Un año. Empresa «CCC». Otros datos de interés • Nivel C1 de alemán. • Disponibilidad para viajar. • Disponibilidad geográfica de cambio de residencia.

Mauricio Gómez Peña C/ Mayor, 5. 28888 Madrid Teléfono: 915555555 Correo electrónico: [email protected] A la atención del Departamento de RRHH. Madrid, a 6 de noviembre de 20XX REF: Técnico Logística Estimado Sr. director de Recursos Humanos: Durante el proceso de búsqueda de empleo que estoy desarrollando para llevar a cabo mi proyecto profesional, he localizado una oferta para cubrir un puesto de Técnico en Logística en el periódico El País, del domingo 2 de noviembre. Deseo desarrollar mi proyecto profesional en el sector de la logística, y estoy convencido de que el puesto que ofrecen se ajusta a mi perfil profesional. Como se puede observar en el currículum adjunto, poseo formación específica para el puesto, así como experiencia para su desempeño. Además, entre mis características, destaca la capacidad de trabajo, la iniciativa y la constancia. Con el fin de demostrar mi capacitación para el puesto de trabajo de Técnico en Logística, me pongo a su disposición para participar en el proceso de selección de personal que hayan diseñado.

Fdo. Mauricio Gómez Peña


139

CARTA DE PRESENTACIÓN

Reciba un cordial saludo,


Datos profesionales

c) Si quiere trabajar en Europa, deberá presentar su currículum a las empresas donde se oferte empleo. Para ello, tendrá tres opciones: • Traducir su CV y enviarlo directamente a las empresas. • Colgar su currículum en la Red EURES. • Utilizar el sistema Europass.

presenta las siguientes diferencias respecto al CV desarrollado en la unidad: • Referencia al empleo deseado. • Referencia expresa a la lengua materna y nivel de competencia en otras lenguas. • Referencia a competencias y capacidades sociales, organizativas e informáticas.

d) Los documentos serían: • Currículum. • Pasaporte de lenguas, nivel C1 de alemán. • Documento de movilidad.


• Suplemento al título de Técnico Superior en Transporte y Logística.


140

• Suplemento al título de Técnico en Actividades Comerciales 9

a) Para buscar empleo público, tiene varias opciones: • Rastrear las páginas web de todas las Administraciones en busca de las oposiciones que convocan. • Utilizar el buscador de oposiciones de la Administración pública: www.060.es • Suscribirse al boletín de ofertas de empleo público del 060 en la página web www. 060.es b) Las pruebas de selección pueden ser teóricas o prácticas. Pueden constar también de test psicotécnicos o de personalidad, entrevistas... A ello puede añadirse una fase de concurso de méritos.

O na, el candidato, una vez que entra a formar

10 Cuando se opta por el trabajo por cuenta aje-

parte del proceso de selección, realiza las pruebas para las que le va citando la empresa y que en la mayor parte de las ocasiones no son conocidas de antemano por él. En cambio, en el empleo público, el contenido, fechas y características exactas de las pruebas son conocidas de antemano por el candidato, ya que se exige su publicación en los boletines oficiales de las Administraciones convocantes. Junto a ello, otra diferencia sería el mayor subjetivismo en la apreciación de las pruebas por parte de las empresas y un mayor objetivismo en las pruebas de acceso a la función pública. 11 El currículum Europass que aparece descrito en

@ la página http://europass.cedefop.europa.eu/ ★ es/documents/curriculum-vitae/examples

3. La selección de personal 12 a) Profesiograma:

• Formación específica: 4. • Capacidad cognitiva: 4. • Capacidad de comunicación: 2. • Capacidad de relación social: 2. • Empatía: 2. • Autoestima: 3. b) Las pruebas de selección se centrarán en que el candidato demuestre sus habilidades profesionales y de planificación. Serán, por lo tanto, test de competencias cognitivas y pruebas profesionales; una vez superada estas partes, se llevará a cabo una entrevista.

O obtener información objetiva y relevante sobre

13 La importancia del test radica en que permite

las competencias cognitivas y de personalidad del demandante de empleo. Además, al ser la primera prueba que se realiza, se suele utilizar con carácter eliminatorio. La importancia de la entrevista radica en su gran potencial de información, que permite obtener muchos datos sobre el candidato. 14 A partir de la información contenida en la pági-

@ na www.gipe.ua.es/orientacion-laboral/con ★ sejos-superar-entrevista-trabajo.html, podemos destacar los siguientes diez puntos de la entrevista bien preparada:

1. Sé puntual, mejor llega cinco minutos antes. 2. Cuida tu indumentaria y tu higiene personal. 3. Lleva copias de tu currículum y fotografías. 4. Acude solo. 5. Apaga el móvil antes de entrar. 6. Saluda formalmente y compórtate con naturalidad. 7. Convéncele de tus cualidades y muestra entusiasmo por trabajar en su empresa.

8. Exprésate correctamente con un lenguaje que muestre seguridad.

h) Las pruebas de selección más adecuadas son alguna o varias de entre las siguientes: test psicológico, prueba de cultura general, pruebas profesionales, exámenes físicos y entrevista.

9. Pregunta aspectos que no te hayan quedado claros.

1

«...una opción de ocupación para desarrollar el propio proyecto profesional».

2

b) Independencia.

3

Respuesta abierta según cada sector profesional.

4

c) Internet.

5

b) Autocandidatura.

6

Bolsas de empleo y autocandidatura.

7

«...responder a ofertas de empleo concretas publicadas en la Red, y en presentar la autocandidatura en las páginas de empresas que plantean esa opción».

8

a) Las asociaciones profesionales.



9

«...las asociaciones profesionales».

141

10 b) En los servicios públicos de empleo.


10. Al finalizar, despídete formalmente y da las gracias.


• @ a) La búsqueda de empleo se llevaría a cabo a


través de contactos personales, Internet y redes sociales, ofertas de empleo en prensa, bolsas de empleo, servicios de empleo y empresas de trabajo temporal. b) Entre los principales buscadores de empleo encontramos www.monster.es, www.infojobs. com, www.laboris.net, www.trabajos.com... c) Respuesta abierta. Dependiendo del Ciclo Formativo y de la familia profesional a la que pertenezca el alumnado, la respuesta variará. d) La oferta seleccionada es pública a través de los medios de comunicación de masas. Los documentos necesarios para responder a esta oferta son el currículum vítae y la carta de presentación (el alumno/a los redactará según los modelos dados en la unidad y adecuándolos a su perfil profesional). e) Si se quiere buscar empleo en Europa, lo más sencillo es utilizar la Red EURES. Se entra en su página web, http://ec.europa.eu/eures/, y en «Solicitantes de empleo» se rellena el formulario de búsqueda. También se puede abrir una cuenta gratuita en la web, donde se recibirán todas las ofertas de empleo que cumplan los criterios definidos en la búsqueda. Para presentar el currículum, podrá traducirlo y enviarlo directamente a empresas demandantes de empleo, colgarlo en la Red EURES y utilizar el sistema Europass. f) Si quiere ser funcionario, deberá informarse de las ofertas de empleo de la Administración pública y participar en la forma que se determine en dichas convocatorias. g) El profesiograma que se adapta a la oferta de empleo deberá asignar una puntuación a cada grupo de competencias en función del perfil profesional. Las competencias básicas son: formación específica, capacidad cognitiva, capacidad de comunicación, capacidad de relación social, empatía y autoestima.

11 b) Funcional. 12 b) Ir firmado. 13 c) Se indica la fuente de información en que se

encontró la oferta de empleo. 14 a) Buscar empleo en Europa. 15 c) PLOTEUS. 16 «...la oferta de puestos de trabajo que anualmen-

te convocan las diferentes Administraciones públicas con el objetivo de aumentar su eficiencia y nivel de servicio a los ciudadanos». 17 www.monster.es, www.infojobs.com, www.

laboris.net, www.trabajos.com 18 a) La oposición. 19 «... las características y competencias profesio-

nales necesarias para desarrollar las funciones y tareas propias de un puesto de trabajo». 20 d) La entrevista.

Revista

(pág. 233)

Búsqueda activa de empleo 1

ma a los empresarios a contratar empleados ya que no se «ata» a ellos; mientras que la estabilidad en el empleo permite a las personas desarrollar un proyecto de futuro para el que adquirirán bienes duraderos (vivienda, muebles, etc.) que promueven la producción y, por tanto, la riqueza.

Respuesta sugerida: Las diferencias formales más comunes que distinguen una oferta fiable de otra sospechosa son: • La oferta fiable está avalada por una empresa (la que ofrece el puesto o la que lleva a cabo el proceso de selección). La oferta sospechosa no tiene aval alguno. • La oferta fiable desarrolla un perfil de candidato claro. La oferta sospechosa suele definir un perfil muy difuso en el que cabe casi todo el mundo. • La oferta fiable propone condiciones normalizadas en el sector. La oferta sospechosa propone un gran chollo.

Revista

2


142

Respuesta sugerida: En el debate el alumnado debe expresar sus propias opiniones, siempre que sea capaz de argumentarlas de forma coherente. Como punto de partida puede sugerirse que la flexibilidad en el mercado de trabajo (despido libre o casi libre) ani-

Es conveniente evitar que el debate se convierta en un rosario de situaciones personales. 3

Respuesta sugerida: • Son la mayoría de las empresas del Estado. • Su tamaño las hace más flexibles, de forma que pueden adaptarse mejor a los cambios. • El compromiso del propietario, en muchos casos la pyme genera su propio puesto de trabajo, es mucho mayor que en las grandes sociedades dirigidas por ejecutivos con sus propios intereses. • La relación entre el empleador y el empleado es mucho mayor que en las grandes empresas.

BLOQUE 4. El trabajo en equipo

1

Respuesta sugerida:

En efecto, se puede decir que existen factores individuales positivos y negativos que condicionan las relaciones entre las personas.

a) La distinción fundamental entre grupo y equipo radica en el propósito de la integración del grupo y su tiempo de duración.

Por ejemplo, en los factores de afinidad y prejuicios se puede ver claramente la apreciación anterior.

b) Es más eficiente el trabajo en equipo, ya que a pesar de que la integración en los equipos de trabajo requiere tiempo y disposición de la dirección para realizarlos, los resultados que se pueden alcanzar a través de ellos son muy buenos.

El factor afinidad puede ser positivo, si la tendencia general que presenta el individuo es la de relacionarse con personas afines, pero si vemos la vertiente contraria, esto es, la de rechazo a los no afines, podemos entrar en una conducta discriminatoria que condiciona las relaciones entre las personas y la convierte en negativa.

3

c) Debe existir un nivel elevado de compromiso, cooperación y participación entre los integrantes de una organización, tanto respecto a los individuos del equipo de trabajo como a la dirección de la empresa.

El factor individual de los prejuicios es un factor claramente negativo, ya que debido a las opiniones preconcebidas y arbitrarias, podemos entrar en una dinámica discriminatoria basada en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.

Cuestiones (pág. 239) 4

1. Las relaciones humanas en la empresa 1

Las diferencias básicas que se pueden establecer entre las relaciones humanas y las relaciones públicas industriales son las siguientes:

Derivado de lo anterior, también se concluye que ostenta el poder de delegar en el resto del equipo distintas funciones o tareas, con lo cual las relaciones humanas en la empresa se verán beneficiadas, ya que los miembros del grupo se sentirán más integrados debido a la influencia de este factor social que representa la delegación. Ello no impide que el resto de los miembros del equipo sientan que forman parte de la organización, a través de la participación como miembros activos. El plan de comunicación es el instrumento que articulará que se satisfaga de forma eficiente la dirección ejercida por quien posee la autoridad, que podrá verificar la división del trabajo para que, a través de la especialización, se garantice un alto nivel de eficiencia.

• En las relaciones humanas existe un vínculo entre las personas, mientras que en las relaciones públicas industriales se pretenden crear vínculos entre las personas y las organizaciones. • Las relaciones humanas se basan en el respeto y en el reconocimiento de la personalidad de los individuos, mientras que las relaciones públicas industriales se basan en la búsqueda de beneficio común. 2

La afinidad es la tendencia a relacionarse con personas afines y rechazar a las diferentes, lo cual puede influir de manera negativa hacia compañeros que no son totalmente afines al individuo de referencia. Por su parte, los prejuicios son opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente erráticas, basadas en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta. El dejarse llevar por ellos conlleva prejuzgar a las personas a la ligera y sin tener en cuenta su realidad.

El comportamiento de un jefe de equipo hacia sus subordinados está influido por los factores sociales. En primer lugar, la autoridad de la que está revestido le habilita y le concede un poder legítimo para dirigir y coordinar a las personas que componen su organización.

5

El proceso de selección de personal tiene una alta cuota de responsabilidad en el desarrollo de un sistema de relaciones personales adecuado, en el ámbito de la empresa. Sería importante invitar a los alumnos a que reflexionen sobre el tema, haciendo ver que es fundamental llevar a cabo un buen proceso de selección, incluyendo la realiza-




UT 10. Los equipos de trabajo

ción de dinámicas de grupo en las que se puedan intuir las relaciones del candidato con el grupo, así como el rol que podría desempeñar en el grupo o equipo de trabajo. Se busca la reflexión sobre la influencia de los factores individuales en la relación social, y de qué forma el comportamiento de los individuos condiciona, positiva o negativamente, las relaciones laborales.

Dentro del proceso de delegación, es importante que estén presentes los siguientes factores sociales: • División del trabajo: para poder asignar a cada persona su tarea adecuada. • Plan de comunicación: para comunicar eficazmente a cada integrante cuál es la imagen del trabajo una vez acabado, y los medios de los que dispondrá para realizarlo.

O fluencia sobre cada uno de los factores sociales, 6

Para señalar qué factor individual tiene más in-

• Estructura jerárquica: necesaria para establecer un proceso adecuado de supervisión.

nos podemos ayudar de la siguiente tabla:


FACTOR INDIVIDUAL


144

FACTOR SOCIAL

Estructura jerárquica

Experiencia

Autoridad

Carácter

Delegación

Personalidad

Participación

Afinidad

División del trabajo

Personalidad, carácter

Plan de comunicación

Afinidad, experiencia

7 Como hemos visto a lo largo de la unidad, los ★ factores individuales son aquellos factores internos que condicionan su forma de relacionarse. Además de los factores individuales, personales, únicos e intrínsecos de cada individuo, existe otra serie de factores externos que actúan sobre los anteriores. Son los factores sociales.

De una lectura detallada del artículo de Frederic Martrat «Mandos intermedios: receta contra el mal de altura», se infiere que los mandos intermedios son la piedra angular de la organización. Por lo tanto, se pueden relacionar los factores de eficiencia del mando intermedio con los factores individuales y sociales vistos en la unidad.

Por lo tanto, como conclusión, podemos establecer que la verdadera fortaleza del mando intermedio reside en su interior, en su autoconfianza, y en su capacidad de visualizar la cima y organizar los esfuerzos para alcanzarla. Debe contar con sus equipos para acceder a las cuotas más altas. La visión compartida, fundamentada en los valores, ayudará a cohesionar a los equipos y a articular el compromiso. Al final, el esfuerzo y la superación habrán sido indispensables para el éxito, pero no suficientes. Un buen mando debe seguir unos parámetros para garantizar el éxito en la gestión.

Cuestiones (pág. 241) 2. Los grupos 8

En el artículo, se hace hincapié en que el perfil del mando intermedio es el de alguien que conoce muy bien su área de actividad, negocio, proceso operativo o su sector. Además, debe ser líder. Como hemos visto en la unidad de trabajo, este aspecto se corresponde con el factor individual de la personalidad, ya que implica un conjunto de características psicológicas únicas del individuo que determinan patrones duraderos de percibir, pensar y actuar en un contexto determinado. Igualmente, para ejercer esta influencia sobre la gente, ha de estar revestido de autoridad, como factor social que condiciona las relaciones humanas. Un buen mando intermedio debe, además, tener habilidades organizativas, de planificación y control de los procesos para facilitar la labor de los integrantes del equipo. Por lo tanto, la posesión de dichas habilidades depende de si el mando intermedio tiene el factor individual de experiencia y el factor social de delegación de tareas.

Los miembros del grupo clase son un grupo propiamente dicho, ya que son una colectividad identificable (por ejemplo, 1.o de Administración y Finanzas), estructurada, pues está compuesto por un número de alumnos determinado y cerrado a principio de curso, que desarrollarán un papel determinado (adquirir los contenidos y habilidades básicas asociadas al perfil profesional para el que estudian), conforme a normas establecidas (por ejemplo, asistir a clase, aprobar los módulos), para lograr una serie de objetivos comunes (adquirir conocimientos para llevarlos a cabo cuando tengan su inserción profesional). Las personas que toman el autobús a la misma hora no forman un grupo, ya que no tienen objetivos comunes; lo único que comparten es la realización de un trayecto en el mismo medio de transporte, no tienen ningún vínculo de unión, ni se organizan de forma alguna.

9

Sugerir a los alumnos que señalen a qué grupo pertenecen y que justifiquen la respuesta conforme al grado de formalidad, de interacción entre sus miembros y su duración en el tiempo; por ejemplo, su familia, el grupo clase, el equipo deportivo del centro, el grupo de amigos, etc.

10 La diferencia entre el grupo formal secundario y

11 Utilizando los criterios de clasificación que se

acaban de exponer en el ejercicio anterior, podemos clasificar los propuestos de la siguiente manera: • Departamento de Contabilidad: grupo formal, secundario, permanente. • Familia: grupo informal, primario, permanente. • Asociación profesional: grupo formal, secundario. • Peña deportiva: grupo informal, secundario, temporal. • Amigos que se reúnen los sábados para jugar a las cartas: grupo informal, primario y temporal.

O condiciones para ser un grupo, con las siguien-

12 En efecto, la comunidad de vecinos cumple las

tes características: formal, secundario y permanente. 13 Las causas del mobbing que se relacionan direc-

★ tamente con el grupo son recogidas en el siguiente cuadro:

DEFICIENCIAS EN LA ORGANIZACIÓN

CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBING RELACIONADAS CON EL GRUPO • Inexistencia de definición de tareas y funciones • Abuso de poder • Fomento de la competitividad agresiva entre compañeros • Precariedad laboral • Estilo de mando autoritario

• Rechazo a aquello que es diferente • La envidia, los celos y la rivalidad • El miedo a perder el trabajo, a no estar a la altura • Los secretos que es necesario proteger: fraudes, corrupción, irregularidades

Cuestiones (pág. 248) 3. Los equipos de trabajo 14 En cuanto a la responsabilidad, en un grupo de

trabajo la responsabilidad es individual; en un equipo la responsabilidad es grupal. En cuanto a la autoridad, en un grupo de trabajo la autoridad sigue una línea jerárquica; en un equipo es compartida. 15 En el supuesto están presentes todas las ca-

racterísticas que debe tener un grupo para ser un equipo de trabajo, las analizamos a continuación: a) En primer lugar, porque es una colectividad formada por varios docentes. También presenta la característica de ser identificable, ya que están reunidos al efecto un número determinado de docentes. Además, desarrollan un papel determinado y conforme a unas normas establecidas, fijadas al concretar los objetivos, normas de funcionamiento y distribución de tareas, que en este caso concreto se dirigen a la realización de un Proyecto de Educación para la Salud. b) En segundo lugar, se puede considerar un equipo de trabajo propiamente dicho, ya que se dan también las características necesarias para definirlo como tal, ya que es un grupo de personas con capacidades complementarias comprometidas en el desarrollo de un proyecto común, para cuya consecución se requiere interdependencia en los esfuerzos de los miembros y la coordinación en el desarrollo de todas las tareas y funciones. c) Para describir la tercera y quinta fase del proceso de creación del equipo, empezaremos por la elección de los miembros. En este punto, se debe elegir a aquellos especialistas que puedan aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero que a la vez han de ser personas con capacidad y predisposición para trabajar en equipo.


Sin embargo, en el grupo secundario, el grado de interrelación entre los miembros es bajo, ya que los lazos de unión que se establecen entre ellos son racionales.

• La voluntad de influenciar (dominar al otro)


Además, por el grado de interacción entre sus miembros, tenemos el grupo primario, donde el grado de interrelación entre los miembros es muy alto, ya que los lazos de unión que se establecen entre ellos son afectivos.

CAUSAS BÁSICAS DEL MOBBING RELACIONADAS CON EL GRUPO

SITUACIONES INDIVIDUALES

el grupo informal primario viene determinada, en primer lugar, por el grado de informalidad, donde vemos que un grupo formal se organiza en función de una planificación racional para el logro de los objetivos definidos en el plan. Funciona de acuerdo con unas normas previamente establecidas bajo el principio de autoridad. Sin embargo, el grupo informal se crea de manera espontánea por personas que pretenden satisfacer necesidades personales y funcionan por acuerdo entre los miembros.

Por su parte, en la quinta fase, denominada definición de objetivos, se deben determinar las tareas y funciones del equipo. La primera misión del equipo es establecer los objetivos que quieren lograr. Para ello, es preciso partir del objetivo estratégico del proyecto inicial, que previamente ha debido ser explicado al equipo en todos sus detalles.


16 En la composición del equipo, es preciso que to-

dos sus miembros tengan una actitud colaboradora por encima de otras consideraciones. Por este motivo, es tan importante una selección adecuada y exhaustiva de sus componentes. Las causas de fracaso relacionadas con la composición radican en la posibilidad de que alguno de sus miembros no se adapte al funcionamiento del equipo, o no esté motivado, o la comunicación entre los miembros no sea fluida, o lo que es lo mismo, que se seleccionen personas inadecuadas. 17 Para analizar los distintos roles que se deben dar

en un equipo de trabajo eficiente con respecto a

las características de los roles precisos, podemos confeccionar la siguiente tabla: ROL

CARACTERÍSTICAS

Cerebro

Responsable, creativo y colaborador

Evaluador

Crítico

Especialista

Responsable

Coordinador

Responsable, conciliador, respetuoso y con buen carácter

Trabajador en equipo

Colaborador, respetuoso, leal, empático y de buen carácter

Investigador de recursos

Inconformista

Impulsor

Buen carácter

Implementador

Motivador, creativo e inconformista

Finalizador

Responsable y colaborador

18 El profesor ha de valorar si ha quedado claro el esquema expuesto en la unidad en la página 247 sobre las

ventajas y los inconvenientes del trabajo en equipo, haciendo reflexionar a los alumnos que el desarrollo de un equipo de trabajo es complejo y puede no ser adecuado para todas las funciones y tareas que es preciso llevar a cabo en una empresa.


146 VENTAJAS

INCONVENIENTES

• Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es mucho más que la suma de los trabajos individuales.

• Lentitud en el desarrollo del proyecto, ya que el trabajo en equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y cambiar impresiones.

• Creatividad en la resolución de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques y, por tanto, una visión más amplia. • Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia. • Aumenta la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende de y con los demás; también se produce un incremento de la motivación y la autoconfianza debido a la participación en la toma de decisiones. • Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver los que aparezcan.

• Conformismo y reducción de la capacidad crítica de los individuos por miedo a ser rechazados por el equipo. • Disminución de la responsabilidad y el esfuerzo individual que se diluyen dentro del equipo. • Control y manipulación del equipo por parte de algunos de sus miembros.

• Capacidad para afrontar con éxito proyectos complejos.

19 La evaluación tiene dos finalidades básicas: de-

tectar problemas y disfunciones para corregirlos, así como tenerlos en cuenta para que en el futuro los equipos mejoren; y aportar información objetiva para que el sistema de recompensas sea equitativo.

a cada atributo; en este caso, se denominaría escala de valoración de atributos. Sin embargo, en la observación, el análisis que se realiza del grupo se lleva a cabo observando su desarrollo de forma sistemática.

20 En las listas de atributos, se enumeran todos

O persona en un equipo de trabajo no generen pro-

los atributos que ha de tener un grupo para ser eficiente, y se comprueba su cumplimiento. También se puede asignar una valoración numérica

blemas, el individuo debe investigar sobre el rol que le asigna la organización y sobre el rol que los demás esperan que desempeñe, para asimi-

21 Para que los diferentes roles que desarrolla una

que se generen problemas en un equipo de trabajo. Para ello, es conveniente que realicen un esquema a modo de actividad de refuerzo, identificando las principales causas de fracaso en el funcionamiento de un equipo de trabajo, diferenciando si son a raíz del proyecto, del equipo o del entorno. El cuadro esquemático quedará de la siguiente forma: PROBLEMAS EN EL FUNCIONAMIENTO DE UN EQUIPO DE TRABAJO En el proyecto

• Cuando no se tienen claros los objetivos del proyecto. • Cuando el proyecto es de escasa importancia para la empresa. • Excesiva complejidad del proyecto que debe desarrollarse.

En el equipo

• Liderazgo inadecuado. • Falta de comunicación. • Desmotivación. • Dificultades en la interrelación de los miembros. • Inadaptación de algún miembro a la organización.

En el entorno

• Escaso reconocimiento del equipo de trabajo. • Falta de apoyo de la dirección. • Descoordinación con otros equipos.

Se debe valorar que los alumnos hayan comprendido que, cuando en un equipo de trabajo aparecen problemas complejos por cualquiera de estas causas, se dan situaciones de tensión que pueden llevar a alguno de sus miembros de equipo a estados de estrés que perjudican su salud y revierten de forma negativa en el equipo, generando una problemática aún mayor. Por ello, es importante que los alumnos tomen conciencia de que para disminuir el riesgo de estrés, en las relaciones personales que se dan dentro del equipo, es necesario desarrollar, además de las habilidades sociales, la inteligencia emocional, que permite percibir y comprender las emociones de los otros, así como aplicar y controlar las propias.

O siones se dan roles que presentan ciertas debili-

23 En los equipos de trabajo eficientes, en oca-

dades que pueden poner en peligro el éxito del objetivo del equipo. Son los siguientes:

• El especialista suele tener falta de interés por aquello que no es de su especialidad, lo cual debilita mucho su posición. Y para finalizar, el trabajador en equipo puede acomodarse como tal y presentar falta de iniciativa, e incluso indecisión, en situaciones críticas. 24 En el artículo citado, se establecen dos mode-

★ los de formación del equipo de trabajo. En el primero, Buchloz y Roth plantean que «establecer un equipo de alta eficiencia supone un proceso de desarrollo que debe pasar por varias etapas de crecimiento y cambio». Según estos autores, todos los equipos no son iguales, sino que sus ritmos de integración y sus patrones de interacción son diferentes. Sin embargo, la mayoría pasa por tres fases en su desarrollo, que identifican en las siguientes:

• Fase 1. Reclutamiento de los individuos. Cuando se convoca a distintas personas a trabajar en equipo, inicialmente sólo forman una «acumulación de personas». Esta fase se relaciona con la tercera fase de formación que se contempla en la unidad, denominada elección de los miembros. • Fase 2. Grupos. En esta fase, los miembros desarrollan una identidad grupal, definen sus roles, esclarecen su propósito y establecen normas para trabajar juntos. En el modelo de estos autores, esta fase se realiza de manera conjunta, mientras que, en el modelo expuesto en la unidad, se desarrolla en varias fases: en la primera, que define el proyecto, y en la quinta, que trata de definir los objetivos, determinando las tareas y funciones del equipo de trabajo. • Fase 3. Equipo. La fase final, y difícil de alcanzar, es la de un verdadero equipo de alta eficiencia, capaz de concentrar la energía, de responder rápidamente a las oportunidades y de compartir responsabilidades y recompensas por igual. Esta fase se corresponde con la última fase de formación de los equipos de trabajo que se contempla en la unidad de trabajo, que es denominada como funcionamiento eficiente, en la que, debido a que se han superado con éxito las etapas anteriores, el equipo funcionará eficientemente. En el segundo modelo que se presenta en el artículo, Robbins (1996) establece que «hay fuertes evidencias de que los grupos pasan por una secuencia normal de cinco etapas que son»:


O prendido qué factor concreto puede provocar

22 Se trata de comprobar si los alumnos han com-

• En primer lugar, el rol de cerebro presenta la debilidad de no prestar atención a las cuestiones prácticas. Por su parte, la debilidad del rol del evaluador es la falta de iniciativa que suele presentar y el excesivo sentido crítico del que se reviste.


larlos y hacerlos compatibles con la idea de sí mismo (rol que decide desarrollar y rol que cree desempeñar) que tiene el individuo.

• Formación. Se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Esta fase se puede identificar con la denominada elección de los miembros en la unidad. • Confusión. Sus miembros aceptan la existencia del grupo, pero hay resistencia al control que el grupo impone sobre las individualidades. • Normalización. Se desarrollan relaciones cercanas y el grupo muestra cohesión. En la unidad de trabajo, se denomina establecimiento de la organización y consolidación del equipo.


• Desempeño. La estructura es plenamente funcional y aceptada. La energía del grupo ya pasó del conocimiento y comprensión de cada uno de los integrantes al desempeño de la actividad que se le encomendó.


148

• Disolución. Se presenta en los grupos y comités temporales. Los niveles de desempeño dejan de ser su prioridad. Su atención se dirige a la conclusión de los trabajos. Podemos observar que el primer modelo del artículo se asemeja mucho al que establece la unidad de trabajo, mientras que el segundo está más orientado a equipos de trabajo temporales. Asimismo, en este artículo se relacionan los atributos de un equipo de alto rendimiento. En él vemos que los especialistas fundamentan lo que consideran «ocho atributos del equipo de alto rendimiento», presentando los siguientes: • Liderazgo participativo. Crea interdependencia, dando fuerza y liberando y sirviendo a otros. Este atributo lo podemos relacionar con un problema en el funcionamiento del equipo de trabajo eficiente, que puede darse cuando existe un liderazgo inadecuado. • Responsabilidad compartida. Establecen un estilo de trabajo en el que todos los miembros del equipo se sienten tan responsables como el gerente por la eficiencia del equipo. Por lo tanto, si esto se traduce en una falta de apoyo a la dirección, se puede convertir en un problema que afecte al funcionamiento del equipo, tal y como se ha visto en la unidad. • Comunidad de propósito. Todos tienen claro el porqué y el para qué de la existencia del equipo y sus funciones. Este aspecto también se ha visto en la unidad, cuando se hace referencia a la falta de objetivos claros en el proyecto como motivo de problemas en el funcionamiento eficiente de un equipo de trabajo. • Buena comunicación. Crean un clima de confianza y comunicación abierta y franca. Si existe, por ejemplo, falta de comunicación, no podríamos alcanzar este objetivo.

• La mira en el futuro, para ver el cambio como una oportunidad de crecimiento. • Concentración en la tarea. Se mantienen reuniones centradas en los objetivos (resultados) previstos. • Talentos creativos. Los talentos y la creatividad individuales están al servicio del trabajo del equipo. • Respuesta rápida, en la identificación y el aprovechamiento de las oportunidades.

Cuestiones (pág. 250) 4. La dinámica de grupos 25 Las técnicas de dinámicas de grupos son pro-

cedimientos que, aplicados a los equipos de trabajo, los hacen más eficientes, ya que fomentan su creatividad y, por lo tanto, pueden evitar la aparición de problemas en el funcionamiento de los grupos de trabajo, porque facilitan la comunicación, logran consensos y encuentran soluciones a los problemas. 26 Las dinámicas de grupo fomentan la participa-

ción. Un buen ejemplo de este tipo de dinámicas son las siguientes: tormenta de ideas, cuchicheo, Phillips 66, seminario y grupo nominal, que además sirven para la generación de ideas. Otra de sus utilidades más importantes es la planificación de tareas como, por ejemplo, la mirada en el horizonte, que ayuda a ordenar el trabajo y a elaborar planes de acción. 27 En la dinámica de grupos del cuchicheo, los

miembros dialogan simultáneamente de dos en dos para discutir un tema o problema del momento. Cuchichear significa ‘hablar en voz baja a una persona de modo que otros no se enteren’. Se realiza dividiendo a un grupo por parejas que tratan en voz baja (para no molestar a los demás) un tema o cuestión del momento. De este modo, todo el grupo trabaja simultáneamente sobre un mismo tema y en pocos minutos pueden obtener una opinión compartida sobre una pregunta formulada al conjunto. El cuchicheo se asemeja al Phillips 66, y puede decirse que es una forma resumida de éste, con la diferencia de que los miembros del grupo en lugar de seis son dos y el tiempo se reduce a dos o tres minutos. Por lo tanto, la diferencia fundamental entre estas dos técnicas de dinámica de grupos está en su desarrollo, ya que los objetivos que persiguen son comunes. En la tormenta de ideas los participantes no interactúan directamente entre ellos, sino que ex-

ponen las primeras ideas que se les ocurren; en el cuchicheo sí interactúan entre ellos, ya que contrastan sus opiniones en parejas o pequeños grupos.

de la empresa como relaciones públicas industriales. 2

O incluyen dos tipos de dinámicas de grupo: las

28 Se propone el siguiente esquema, en el que se

que buscan la solución de problemas y las que buscan la generación de ideas. DINÁMICAS DE GRUPOS SOLUCIÓN DE PROBLEMAS

• Estudio de casos

GENERACIÓN DE IDEAS

• Tormenta de ideas

• Debate

• Cuchicheo

Los factores que deben tenerse en cuenta son los individuales, ya que determinan la predisposición a integrarse de los individuos. Para que la integración del nuevo trabajador sea efectiva, se debe elegir a aquellos especialistas que puedan aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero, a la vez, han de ser personas con capacidad y predisposición para trabajar en equipo. Ello es debido a que, si la persona presenta estas características, será capaz de lograr los objetivos, a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperación, la creatividad y, en definitiva, la cohesión del equipo.

• Grupo nominal

O laboral a causa de la influencia de la personalidad 3

y la participación, sólo hay que observar cómo perjudica que un miembro del equipo tenga prejuicios sobre otros miembros, debido a estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.

29 La situación implica que se pueden encontrar

★ unos miembros en desventaja con respecto a otros, y que pierdan la sensación de pertenencia al grupo. Por lo tanto, para solucionar esta situación, podríamos utilizar dinámicas de grupo para organizar correctamente a este grupo, como puede ser la integración en un grupo hostil.

Para realizarlo, se formulan tres preguntas sucesivas sobre la sensación personal respecto del grupo, se responden en grupos de tres, y se analizan las respuestas en el gran grupo tratando de resaltar los aspectos positivos. Con esta técnica, se puede generar un buen clima y se integra a los miembros que se resisten.

Supuestos prácticos para resolver (págs. 254 y 255) 1. Las relaciones humanas en la empresa 1

Una relación de amistad y cordialidad con los compañeros de trabajo hace referencia a las relaciones humanas. Sin embargo, en el ámbito de la toma de decisiones en un proyecto empresarial, esta misma relación se convierte en una relación pública industrial, ya que vincula al individuo (trabajador) con la organización (empresa), a fin de lograr objetivos provechosos. Otro ejemplo sería la relación que entabla un comercial con un establecimiento mercantil para conseguir un contrato de suministro. La idea es contrastar dos situaciones totalmente diferenciadas, por ejemplo, las relaciones con los vecinos como relaciones humanas y las relaciones con los superiores, o inferiores, jerárquicos

Para apreciar una relación negativa en el entorno

En cuanto a la participación, la desmotivación y las dificultades de relación entre los miembros también pueden tener como consecuencia una relación negativa en el entorno laboral. 4

Los factores sociales sobre los que incide esta

@ nueva forma de relación industrial son: ★

• Delegación: trabajan bajo el concepto de redes colaborativas, un modelo de producción y autoorganización que, sin grandes inversiones en sistemas de control e incentivos, facilita un entorno de trabajo y aprendizaje en el que todos los participantes colaboran y se apoyan para realizar un proyecto, con la ayuda de las nuevas tecnologías e Internet. • Plan de comunicación: en las WIKIS, la organización del trabajo se basa en la comuni cación sincronizada en tiempo real, a través de herramientas tecnológicas de la información (videoconferencia, chat, correo electrónico, web, etc.). • División del trabajo: en estos ambientes de trabajo basados en la cooperación y en la colaboración en equipos, presentan nuevas alternativas de apoyo al proceso de enseñanzaaprendizaje en la organización. • Estructura jerárquica: estas compañías que desean ser globales y seguir siendo competitivas, se fundamentan en potentes modelos de producción basados en la comunidad, la colaboración y la autoorganización, alejados de cualquier jerarquía y control.


• Seminario


• Phillips 66

Una corta definición podría referirse al sociograma como gráficos o herramientas empleados para determinar la sociometría de un espacio social.

2. Los grupos 5

El comportamiento que debe seguirse para una integración satisfactoria en el grupo clase parte de la idea de que el individuo en concreto desarrolle su rol de alumno/compañero, con las siguientes características:

b) La técnica del sociograma se desarrolla a mediados de los años treinta como una herramienta con fines exploratorios y diagnósticos, orientada a lugares de enseñanza y laborales. Hoy en día, es ampliamente usada en diversos ámbitos de organización, desde pequeños colegios hasta empresas de gran importancia; también se emplea en labores de inteligencia para detectar redes delictivas.

• Respeto a las normas y al resto de los alumnos/compañeros. • Participación activa en el logro de objetivos.


• Responsabilidad en el desarrollo de sus funciones específicas (realizando tareas, exámenes, asistencia a clase).

6

• Solidaridad en el desarrollo de las funciones conjuntas.

3. Los equipos de trabajo

• Trato no discriminatorio por razón alguna al resto de los componentes del grupo.

9

En primer lugar, forma parte de un grupo junto con su hermana y sus padres, el grupo familia. También forma parte del grupo clase del ciclo formativo que estudia. Asimismo, pertenece al grupo de amigos, porque con ellos va a ver partidos de baloncesto todos los sábados. La familia a la que pertenece es un grupo primario, ya que la interrelación entre los miembros es muy alta, pues les unen lazos afectivos. El grupo de amigos con el que acude a ver los partidos de baloncesto también es un grupo primario. Sin embargo, al contrario que en el caso de la familia, que es un grupo permanente, el grupo de amigos normalmente es temporal, teniendo en cuenta su duración en el tiempo.


150

El grupo clase al que pertenece por estudiar un ciclo formativo es un grupo secundario, ya que el grado de interacción entre los miembros es bajo, y también es temporal.

8

★

• Definición del proyecto: diseñar, fabricar e instalar mobiliario totalmente personalizado en despachos de altos directivos. • Determinar su lugar en la organización: es un equipo de trabajo creado al efecto y que trabaja de forma autónoma. • Elegir miembros seleccionando especialistas que pueden aportar sus capacidades a las diferentes tareas y funciones, pero a la vez han de ser personas con capacidad y predisposición para trabajar en equipo. Para ello, se elige un diseñador, técnicos en fabricación de muebles, técnicos en montajes y operarios.

Se trata de comprobar si los alumnos han com-

• Nombramiento del coordinador: se nombra como coordinador a un ingeniero técnico industrial, para supervisar en todo momento el funcionamiento del equipo, de acuerdo con el plan previamente confeccionado por la dirección.

pos. Por ello, se les propone que, siguiendo el supuesto anterior, elaboren una lista con los grupos a los que pertenecen.

• Definición de objetivos: el lanzamiento de un producto de alta gama diferenciado en el mercado.

O prendido las distintas clasificaciones de los gru7

a) El proceso de formación del equipo de trabajo debe respetar en todo momento las siguientes etapas para conseguir un equipo de trabajo eficiente:

a) El sociograma es una técnica que pretende obtener una radiografía grupal, es decir, busca obtener de manera gráfica, mediante la observación y la contextualización, las distintas relaciones entre sujetos que conforman un grupo, poniendo así de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que existen en él. Este tipo de relaciones no son necesariamente formales, sino que, por el contrario, en la mayoría de los casos suelen ser informales.

• Establecimiento de la organización para lograr los objetivos. • Consolidación del equipo. • Funcionamiento eficiente. b) Es correcto que el nombramiento del coordinador se efectúe por la dirección de la empresa, ya que se necesita cierta implicación a nivel de jerarquía para resolver posibles controversias ante la dirección. Además, el equipo se autorregula, pero, a pesar de ello, debe

d) El clima laboral también afecta al desarrollo del equipo. Ello es debido a que el sistema de relaciones entre los miembros de un equipo de trabajo debe propiciar un clima laboral amable. Los miembros del equipo tienen que sentirse valorados y respetados. Esto se consigue a través de un sistema abierto de comunicación y de la aplicación de técnicas de motivación adecuadas. e) Los factores que pueden llevar a fracasar al equipo en el planteamiento del proyecto son los siguientes: que no tenga los objetivos claros, o que sean de escasa importancia para la empresa, o bien de excesiva complejidad para llevarlos a cabo. f) El número de trabajadores que forman el equipo, diez personas, es adecuado en función de las tareas y los objetivos que se plantean, ya que hay especialistas para las distintas funciones. 10 a) Marina debe desarrollar el rol de especialis-

ta, ya que este rol está dirigido a que tenga iniciativa y gran desarrollo de capacidades técnicas para dar soporte técnico al proyecto de innovación. Sin embargo, puede encontrar algún inconveniente, ya que estará tan centrada en sus labores específicas que la debilidad de su rol sería la falta de interés por aquello que no sea de su especialidad. b) Las ventajas de que sea un equipo quien lleve adelante este proyecto se concretan en los siguientes puntos: • Eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo del equipo es mucho más que la suma de trabajos individuales. • Creatividad en la resolución de problemas al posibilitar la diversidad de enfoques y, por lo tanto, una visión más amplia.

• Capacidad para afrontar con éxito proyectos complejos. c) El instrumento de evaluación más adecuado para realizar una evaluación externa del funcionamiento del equipo es llevar un proceso que cuente con información objetiva y relevante. Esto se realizará a través de las siguientes técnicas: • Observación: análisis del funcionamiento del grupo, que se realiza observando su desarrollo de forma sistemática. • Listas de atributos: se enumeran todos los atributos que debe tener un grupo para ser eficiente, y se comprueba su cumplimiento. También se puede asignar una valoración numérica a cada atributo; en este caso, se denominaría escala de valoración de atributos. 11 Se trata de comprobar si los alumnos han com-

prendido los factores que afectan al funcionamiento del grupo, para poderlos aplicar en el caso de la empresa que se propone, llevando a cabo un análisis a través de los siguientes puntos: • Composición del equipo. Es adecuada, ya que todos los miembros son personas implicadas en el logro de los objetivos y, según sus puestos de trabajo, con los factores individuales necesarios para llevar a cabo el proyecto. • El tamaño del equipo. Es adecuado, ya que nombra a una persona para dirigir por zonas la estrategia comercial. • El estilo de dirección del equipo. Es correcto, porque hay descentralización. • El ambiente de trabajo. • El clima laboral. • La naturaleza del proyecto. Es viable, ya que siempre lo es diseñar una estrategia específica como sería una campaña de Navidad. • La consecución progresiva del objetivo. Es adecuada, ya que se van celebrando reuniones periódicamente. • La comunicación dentro del equipo de trabajo. Es coordinada por el jefe de marketing. 12 Se pretende que, a través de la participación ac-

• Mejora del clima laboral y de las relaciones interpersonales, por lo que se producen mayores cuotas de solidaridad y tolerancia.

tiva de los alumnos en esta actividad, se valore no tanto los resultados del trabajo, como el proceso de trabajo en equipo y las conclusiones obtenidas, y más concretamente:

• Aumento de la posibilidad de desarrollo personal, ya que se aprende de y con los demás.

• Si los alumnos han sido capaces de llegar a un acuerdo, en cuanto a las normas mínimas necesarias para el funcionamiento del equipo.


c) Para considerar que este equipo funciona de manera eficiente, debe superar todas las etapas que hemos mencionado anteriormente, ya que será capaz de lograr los objetivos a la vez que satisface las necesidades afectivas de sus miembros, mediante la cooperación, la creatividad y, en definitiva, la cohesión del grupo.

• Menor incidencia de conflictos y mayor facilidad para resolver los que aparezcan.


tener una persona que sea su líder ante el resto de la organización y para la resolución de posibles conflictos.

• Su valoración del proceso de trabajo en equipo, en función de las cuestiones planteadas en la ficha del enunciado.

inconveniente en la unidad, ya que el trabajo en equipo requiere tiempo para tomar acuerdos y cambiar impresiones, así como hay una considerable disminución de la responsabilidad.

• único entorno, el sector concreto donde próxi-

• Otro de los inconvenientes es la excesiva especialización del equipo y la pérdida de la visión de conjunto de la compañía. Este inconveniente se relaciona con el conformismo y la reducción de la capacidad crítica de los individuos por miedo a ser rechazados por el equipo.

13 En este caso, conviene restringir el análisis a un

mamente se integrarán los alumnos al terminar el ciclo formativo, para así poder confeccionar una lista con los factores de influencia en el equipo de trabajo en este sector.

• También hay que mencionar la falta de apoyo a los directivos, que se relaciona con el control y la manipulación del equipo por alguno de sus miembros.



@


152

El éxito de los equipos de trabajo se debe a que permiten obtener mejores resultados, al poner en circulación más ideas y creatividad. Los equipos, bien dirigidos, permiten la aparición de sinergias, mejorando la comunicación, tanto vertical como horizontal.

•


Se suelen destacar los siguientes aspectos: • Mejoran la productividad y la calidad, al trabajar sobre aspectos específicos, con lo cual también se consigue una mayor especialización. En este punto, se relaciona con la señalada en la unidad que establece que una de las ventajas del trabajo en equipo es la eficacia en el logro de objetivos, ya que el trabajo en equipo es mucho más que la suma de los trabajos individuales. • Producen mayores posibilidades de innovación; en este punto, se puede relacionar con la creatividad a la que se refiere la unidad, creatividad que va referida a la resolución de problemas, y también a la que aumenta la posibilidad y la diversidad de enfoques, obteniendo una visión más amplia.

Hay que proporcionar a los alumnos información relativa a su sector, a fin de que puedan analizar un equipo de trabajo típico de éste, y señalar las posibles ventajas e inconvenientes de trabajar en equipo frente a hacerlo de manera individual.


Para la realización de este supuesto, el docente tendrá que exponer y explicar a los alumnos el sistema de evaluación que utiliza en sus trabajos, y así poder describir las ventajas y los inconvenientes de las herramientas que emplea.

O

17 Se propone el siguiente esquema: FORMACIÓN, DESARROLLO Y FUNCIONAMIENTO EFICIENTE DEL EQUIPO DE TRABAJO ETAPAS

• Los equipos de trabajo ofrecen mayores facilidades de adaptación al entorno empresarial y posibilitan los cambios en la cultura empresarial, lo cual puede relacionarse con lo que en la unidad se define como mejora del clima laboral. • Asimismo, los equipos de trabajo difunden y apoyan las estrategias globales de la compañía, lo cual puede relacionarse con la capacidad para afrontar con éxito proyectos concretos, tal y como se menciona en la unidad. A pesar de todas estas ventajas, también son muchos los inconvenientes que se han señalado a la hora de utilizar los equipos de trabajo. Entre ellos, destacamos los siguientes en relación con los mencionados en la unidad de trabajo: • El principal problema es que lleva bastante tiempo organizar el equipo y conseguir que resulte productivo. Este hecho se relaciona con la lentitud en el desarrollo que se señala como

• Definición del proyecto • Determinar su lugar en la organización • Elección de los miembros • Nombramiento del coordinador • Definición de objetivos • Establecimiento de la organización • Consolidación del equipo • Funcionamiento del equipo

TIPOS DE ROLES EN EL EQUIPO DE TRABAJO

• Cerebro • Evaluador • Especialista • Coordinador • Trabajador en equipo • Investigador de recursos • Impulsor • Implementador • Finalizador

En este sentido, se pueden predicar aptitudes tales como el autoconocimiento, la seguridad en uno mismo y el autocontrol, el compromiso, la integridad o la comunicación eficaz. Para afianzar su comprensión, se propone utilizar un buscador donde se pueden encontrar varias direcciones en las que se presentan mapas solventes, como www.inteligencia-emocional.org/aplica ciones_practicas/mapadecompetencias.htm, que presenta el siguiente mapa de competencias emocionales:

4. La dinámica de grupos 19 a) Grupo pequeño que debe tomar una decisión

importante: estudio de casos. b) Grupo grande que busca ideas para un nuevo producto: tormenta de ideas y cuchicheo, ya que generan nuevas ideas y fomentan la creatividad. c) Grupo mediano en el que hay dos miembros a disgusto: organizar el grupo; integración en un grupo hostil, ya que generan un buen clima y logran integrar a los miembros que se resisten. d) Grupo pequeño que debe abordar un tema complejo desde diferentes puntos de vista: planificar la tarea, por ejemplo, con la dinámica de grupo denominada la mirada en el horizonte, ya que permite ordenar el trabajo y elaborar planes de acción.

MAPA DE COMPETENCIAS EMOCIONALES (Establecidas por la investigación de Daniel Goleman y The Consortium for Research on Emocional Intelligence in Organizations)

HABILIDAD 1: CONCIENCIA DE UNO MISMO

• Conciencia emocional • Valoración adecuada de uno mismo • Confianza en uno mismo

HABILIDAD 2: AUTORREGULACIÓN

• Autocontrol • Fiabilidad • Responsabilidad • Adaptación • Innovación

HABILIDAD 3: MOTIVACIÓN

HABILIDAD 4: EMPATÍA

• Motivación de logro

de dinámicas de grupo: a) Cuchicheo: para situaciones en las que se desea fomentar la creatividad, salir de la monotonía, generar nuevas ideas, facilitar la comunicación, desarrollar la capacidad de síntesis, buscar soluciones y descubrir diferencias. b) Debate: para reflexionar y analizar sobre puntos de vista distintos, expresando y defendiendo opiniones. c) Integración en un grupo hostil: situaciones en las que se necesite generar un buen clima e integrar a los miembros que se resisten.

• Compromiso

21 Por parejas, los alumnos se dividirán la tarea, y

• Iniciativa y optimismo

★ así, poniendo en práctica el trabajo en equipo, podrán dibujar el esquema referido, ya que esta tarea es demasiado compleja para que la realicen los alumnos de manera individual.

• Comprensión de los demás • Desarrollo de los demás • Orientación hacia el servicio • Aprovechamiento de la diversidad • Comprensión social

HABILIDAD 5: HABILIDADES SOCIALES

O adecuadas para aplicar las siguientes técnicas

20 A continuación, se describen las situaciones

• Influencia • Comunicación • Liderazgo • Canalización del cambio • Resolución de conflictos • Establecimiento de vínculos • Habilidades de equipo

Supuesto de síntesis 22 Se propone la siguiente respuesta:

a) Los factores personales negativos que influyen en la situación vienen caracterizados por los prejuicios que el trabajador tiene con otro trabajador por pertenecer a una raza distinta, ya que sólo por este hecho y con actitud discriminatoria considera que es de condición inferior. Ello es debido a que los prejuicios son opiniones preconcebidas y arbitrarias, habitualmente erráticas, basadas en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta.


★ que los equipos de trabajo logren ser altamente eficientes, deben desarrollar una serie de competencias que inciden en su rendimiento, como la gestión de las emociones. Hoy en día, el factor que debe considerarse no es el cociente intelectual, ni los títulos o grados universitarios, sino la inteligencia emocional.


18 Se trata de concienciar a los alumnos que, para

b) El rol que falla del coordinador es el que debe aportar el compromiso. Además, faltaría que alguien asumiera el rol de impulsor, que aportara dinamismo y capacidad para superar situaciones difíciles, y con gran motivación en el logro de objetivos.

8

Definición del proyecto, determinar su lugar en la organización, elección de los miembros, nombramiento del coordinador, definición de objetivos, establecimiento de la organización, consolidación del equipo, funcionamiento eficiente.

c) Se necesita un trabajador de equipo, con sentido de equipo, capacidad de cooperación y desarrollo de habilidades sociales.

9

d) La excesiva complejidad.

d) La dinámica más adecuada para cada caso sería: para el punto a), la técnica de organizar el grupo, integrando al miembro en el grupo hostil. En el supuesto b), la dinámica elegida sería planificar las tareas, y en el c), el grupo nominal.

10 Conjunto de funciones y comportamientos defini-

dos por una organización, que se espera que un individuo lleve a cabo de acuerdo con la posición que se le ha otorgado dentro de ésta. 11 c) Coordinador. 12 a) Falso.




154

b) Verdadero. c) Falso.

1

a) Deben respetar la personalidad de cada individuo.

2

b) Carácter.

3

Descentralización de las tareas a partir de delegar autoridad y funciones desde un nivel jerárquico al inferior.

4

c) La identidad, la continuidad y la colectividad.

5

b) Asistentes a un concierto.

6

c) Alumnado del mismo curso y la misma clase: formal, secundario y permanente.

15 b) El tamaño del grupo, el tiempo disponible y la

7

a) La responsabilidad compartida, la especialización y los objetivos comunes.

16 d) Fomentar la participación e intercambiar infor-

13 La respuesta depende de tu campo profesional,

pero debe incluir dos de entre las siguientes: eficacia en el logro de objetivos; creatividad en la resolución de problemas; mejora del clima laboral; posibilidad de desarrollo personal; menor incidencia de los conflictos; capacidad para afrontar proyectos complejos. 14 b) Asertividad.

utilidad buscada.

mación.

UT 11. Gestión de conflictos Actividades iniciales (pág. 259)

• Lucha de intereses.

Respuesta sugerida: 2

El aspecto que define si un conflicto es o no laboral viene determinado por las partes involucradas en él, ya que se produce entre dos grupos diferenciados: por una parte, los trabajadores y, por otra, la empresa. Además, dicho conflicto tiene su origen en las discrepancias surgidas de la relación laboral existente entre ambas partes, y la solución a la que se llegue afecta globalmente a todos los implicados.

3

La diferencia entre los conflictos normativos y los conflictos económicos es su origen. El conflicto normativo se origina en la diferente interpretación de las normas; por ejemplo, la distinta interpretación de las normas de un convenio colectivo. Por su parte, el conflicto económico tiene su origen en la contraposición de intereses económicos, como sería, por ejemplo, la reivindicación de un aumento de salario.

4

Los distintos tipos de conflictos que se pueden dar en función de su forma de resolución son los siguientes:

155

• Positivo. El resultado satisface de forma razonable a las dos partes. Un ejemplo de ello lo encontramos en el acuerdo al que llegan el trabajador y el empresario cuando, a cambio de un traslado de domicilio, aquél recibe formación a cargo de la empresa, que además le proporcionará una promoción a un puesto superior en poco tiempo.

• Cómo debe supervisar el directivo la ejecución individual de las tareas. • Cómo identificar con prontitud las deficiencias que se produzcan. • La comunicación diaria como medio para dar a conocer las normas de funcionamiento del grupo. También se pretende que los alumnos reflexionen sobre en qué situaciones se puede prevenir la aparición de conflicto, sugiriendo para ello debatir en torno a los dos siguientes puntos: • Asunción de nuevas competencias. • Nuevas incorporaciones al departamento: desconocimiento de las normas de comportamiento del grupo. b) Analizar el conflicto es analizar relaciones no pacíficas, si bien hay algunas posturas que señalan que la vertiente más positiva del conflicto es que permite el cambio social. Por ello, se puede afirmar que la aparición de un conflicto puede mejorar, al resolverse, las relaciones entre las personas que trabajan en la misma empresa.

• Negativo. El resultado no satisface a una de las dos partes implicadas, que se ve, por tanto, perjudicada. Un ejemplo ilustrativo de este tipo de conflicto sería el representado por los despidos efectuados como consecuencia de las actuaciones realizadas durante una huelga.

De hecho, el conflicto es un aspecto básico del cambio social, ya que permite resolver divergencias de grupos o colectividades para alcanzar un nuevo modelo de integración social.


5

Las características que debe tener la búsqueda de soluciones de un conflicto pasan por la definición de posibles soluciones por ambas partes. Las soluciones han de ser viables, y debe analizarse el impacto que la aplicación de cada una de ellas puede tener en la organización y entre las partes en conflicto. Por lo tanto, es conveniente aquella que no genera ni vencedores ni vencidos, y que finaliza el conflicto.

6

El esquema resultante de agrupar las fuentes de los conflictos, en función de los criterios, quedaría de la siguiente manera:

1. El conflicto 1

El conflicto es un enfrentamiento de posiciones que surge entre varias personas o grupos de personas debido a que el comportamiento de una perjudica los intereses de la otra. Los elementos básicos que se dan en una situación para identificarla como conflicto son: • Partes: normalmente son dos, que pueden ser tanto personas como grupos de personas.

UT11. Gestión de conflictos

a) Se invitará a los alumnos a reflexionar sobre la posibilidad de detectar posibles problemas para evitar la aparición de conflictos, lo cual se puede realizar teniendo en cuenta:


1

• Enfrentamiento de intereses.

LAS FUENTES DE LOS CONFLICTOS Según el tratamiento de la información

• Confusión entre datos y opiniones • Distinta interpretación de la información

Según las características personales de las partes

• Contraposición de valores

Según las expectativas de las partes

• Resolución desequilibrada del conflicto

• Rivalidad profesional o personal

• Alteración negativa del clima laboral • Desconfianza para las futuras relaciones entre las partes • Ánimo de revancha


• Alejamiento de las partes

7

La confusión entre datos y opiniones es origen de conflictos cuando se valora lo subjetivo (opinión) como si fuera objetivo (dato), y viceversa, mientras que la distinta interpretación de la información puede ser origen de conflictos cuando la percepción de la realidad es muy diferente para cada persona (lo que una persona entiende como naturalidad otra lo puede percibir como grosería), en función de sus factores personales y su experiencia vital.

8

Se trata de ampliar la capacidad de análisis del alumnado sobre las situaciones cotidianas y romper la idea preconcebida de negatividad de los conflictos. Un conflicto nace de la contraposición de intereses, que es algo completamente natural, lo realmente importante es disponer de herramientas para manejar las situaciones conflictivas sin que causen estragos en las relaciones. Respuesta sugerida: La afirmación puede considerarse falsa, ya que la existencia de un conflicto no tiene por qué derivar en una catástrofe. Si sabemos aprovechar su acontecer, realizaremos no sólo acciones coercitivas de la desviación creadora del conflicto, sino que además llevaremos a cabo la planificación, implementación y verificación de diferentes acciones preventivas.


156

O tes fases, para lo cual se le recomendará que, ayudado de las tablas que aparecen en las páginas 261 9

Se trata de que el alumno demuestre si ha comprendido el concepto de conflicto colectivo y sus diferen-

y 262 de la unidad, realicen un esquema-clasificación concreto de un conflicto que sea de actualidad, como, por ejemplo, con respecto a un expediente de regulación de empleo, debido a la suspensión de la relación laboral fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) CRITERIO SEGÚN...

TIPO

DESCRIPCIÓN

Las personas involucradas

Grupal

Se produce entre grupos: por un lado, los trabajadores afectados, normalmente representados por los sindicatos, y, por otro, la empresa.

Los intereses

Económico

Se origina por contraposición de intereses económicos, ya que normalmente, en los expedientes de regulación de empleo, los despidos pueden ayudar a eliminar las dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa, tanto en lo que respecta a la posición competitiva de ésta en el mercado como a las exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Se debe dar, pues, un desequilibrio económico que se aprecie en el conjunto de la empresa y no en un centro o unidad particular.

Su desarrollo

Pacífico

Se utiliza la negociación, o alguno de los otros medios externos de solución de conflictos, para acercar posturas y encontrar una solución aceptada por ambas partes.

Violento

Si se producen convocatorias de huelga con incidentes violentos.

CLASIFICACIÓN DE UN CONFLICTO LABORAL: EXPEDIENTE DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DESCRIPCIÓN

Positivo

Reestructuración de algunas áreas que pueden perseguir fortalecer la posición competitiva de la nueva composición surgida tras el ERE operativo, afrontando la actual sobrecapacidad productiva y mejorando las eficiencias operativas.

Negativo

Amortización de puestos de trabajo.

O desarrollo de un conflicto, es preciso tener en

10 Para apreciar la influencia que tiene el grupo en el

cuenta que la propia estructura del grupo puede generar conflictos dentro de él, de la siguiente forma: • Los equipos grandes tienen mayor tendencia a sufrir conflictos, ya que hay más intereses divergentes que en los pequeños. • Los equipos poco cohesionados sufren conflictos con más facilidad que los cohesionados, ya que tienen más puntos de posibles discrepancias. • En los grupos donde hay falta de liderazgo, la posibilidad de conflictos es mayor, ya que la falta de autoridad posibilita que cada uno vaya a lo suyo.

Cuestiones (pág. 272) 2. La negociación 13 Para definir la negociación como un proceso

de interacción social, hay que tener en cuenta que es un proceso de interacción social en el que el objetivo de cada una de las partes es similar: aumentar sus ganancias y disminuir sus pérdidas. Proceso por el cual dos partes, con posturas y objetivos diferentes, tratan de llegar a un acuerdo para todos los afectados. 14 Los objetivos fundamentales de la negociación

son dos: en primer lugar, acercar posturas y, en segundo lugar, obtener resultados.

11 Se pretende que los alumnos reflexionen sobre

★ las consecuencias que tiene para las partes una resolución desequilibrada del conflicto. Ello es así debido a que una parte queda insatisfecha, sintiendo frustración, al no lograr de forma relevante alguno de sus objetivos. Además, este tipo de resolución suele constituir la fuente de otro conflicto posterior. 12 En esta actividad, se debe valorar no sólo los re-

@ sultados del trabajo, sino también las habilidades ★ para realizarlo. Desde el punto de vista del alumno, al remitirle a estas páginas web y solicitarle realizar el seguimiento de estas noticias, le permitimos que afiance sus conocimientos sobre las nuevas tecnologías de la información y de la comunicación, lo cual facilita el refuerzo y la consolidación de sus conocimientos respecto al tema de los conflictos y su solución pacífica. Además, permite poner en práctica otras habilidades relacionadas con el aprendizaje significativo como son, por ejemplo, la búsqueda y selección de información, la síntesis, el análisis y la reflexión, así como la generación de nuevos conocimientos.

Se sugiere que el docente invite al alumnado a hacer un seguimiento de algún conflicto relacionado con su sector y en el entorno habitual de los alumnos, para acercarlo aún más a la realidad.

15 La diferencia entre los conceptos de poder de

influencia y capacidad de maniobra, los cuales son complejos, es un poco difícil de citar, ya que los términos están muy estrechamente relacionados. Es tanta su vinculación que los dos van de la mano y se podría afirmar que cada uno de ellos sirve como punto de partida del otro, debido a que son aplicables a las relaciones sociales en situaciones similares. Sin embargo, podemos establecer que poder de influencia es la capacidad para influir en el comportamiento de otras personas, con o sin su consentimiento, mientras que la capacidad de maniobra es el campo de actuación en que se puede mover cada una de las partes para hacer concesiones a la otra. Viene determinada por los objetivos fijados en el inicio de la negociación, que pueden no mantenerse fijos durante todo el proceso, cambiando en función del desarrollo del proceso. 16 En primer lugar, distinguimos entre negociación

social o laboral, atendiendo a los sujetos implicados, es decir, trabajadores y empresarios, y al objeto que se pretende conseguir, que es establecer criterios en torno a las relaciones y condiciones de trabajo.


Su resultado

TIPO


CRITERIO SEGÚN...

En segundo lugar, decimos que una negociación es legal cuando su objeto es un conflicto normativo en cualquier ámbito. También existe el conflicto organizativo, que pretende regularizar las relaciones entre los equipos de trabajo o departamentos de la misma empresa. Para finalizar, la negociación comercial pretende como objetivo impulsar las relaciones de compraventa. 17 Negociación organizativa. Se da, por ejemplo, en la situación en que se encontraría un departamento co-

mercial de una empresa que tiene la impresión de que el departamento financiero invade sus competencias.


Para ilustrar la negociación integradora, podemos exponer el siguiente ejemplo:


158

El representante de ventas de un fabricante de ropa deportiva para mujer acaba de obtener un pedido por 15 000 euros de un pequeño detallista que quiere pagar a crédito. El representante coloca el pedido por teléfono en el departamento de crédito de la empresa y se le dice que la orden no puede aprobarse a crédito por los antecedentes de morosidad del cliente. Al día siguiente, el representante de ventas y el gerente de crédito de la empresa se reúnen para discutir el problema. El representante de ventas no quiere perder el negocio. Tampoco lo quiere el gerente de crédito, pero se niega a verse inmerso en una deuda incobrable. Los dos discuten abiertamente sus opciones. Después de un amplio análisis, acuerdan una solución que satisface las necesidades de ambos. El gerente de crédito aprobará la venta, pero el comerciante deberá proporcionar una garantía bancaria que asegure el pago si la cuenta no es cubierta en sesenta días. Las dos empresas que pretenden firmar el contrato de suministro buscan el beneficio mutuo. 18 La respuesta es afirmativa, ya que el conocimiento y control de las instalaciones en que se desarrolla el

proceso de negociación permite organizar los espacios y los tiempos a conveniencia del propietario de las instalaciones, y además posibilita la utilización y consulta de todo el caudal de información disponible en la empresa. 19 Respuesta sugerida:

Las dos ventajas fundamentales radican en la seguridad en la propia propuesta y en la capacidad para tomar la iniciativa que supone la defensa de la propia propuesta, frente a la falta de argumentos de apoyo y posible intervención a la contra que revela el ataque a la propuesta de la otra parte. 20 Se ayudará a los alumnos a realizar un supuesto parecido al del ejemplo que se propone en la unidad, si-

guiendo la tabla que aparece en la página 271 de la unidad de trabajo, para que por parejas o grupos más amplios, dependiendo del número de alumnos del grupo clase, puedan realizar esta actividad de profundización. Para ello, se propone el siguiente ejemplo, relacionado con la negociación colectiva en la empresa con respecto a la aplicación de un plan de prevención de riesgos. Para conseguirlo, en primer lugar, haremos conscientes a los alumnos de que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, al insertarse en el ámbito específico de las relaciones laborales, se configura como referencia legal mínima en un doble sentido: el primero, como marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas; el segundo, como soporte básico a partir del cual la negociación colectiva podrá desarrollar su función específica. Por lo tanto, y sobre la base de lo anterior, al negociar este aspecto en la empresa, será conveniente tener realizado un plan de negociación que incluya los objetivos y las estrategias que hay que seguir para que, de esta forma, se puedan introducir mejoras en aspectos concretos con respecto a la Ley. Para ello, podemos valernos de la siguiente tabla: FASES DEL PLAN

DESCRIPCIÓN

CONTENIDO

Definición de los objetivos

Objetivos que se pretende lograr en la negociación y que están directamente relacionados con el origen del conflicto.

Establecimiento de un plan de prevención en los convenios colectivos de carácter sectorial que articulará la planificación de la actividad preventiva en las empresas pertenecientes al sector.

Acopio de información

Lograr toda la información posible sobre los orígenes del conflicto, el oponente y el lugar de negociación.

La existencia de un plan no garantiza la integración; deberían establecerse procedimientos que avalen su gestión y aplicación real y efectiva en la empresa.

FASES DEL PLAN Preparación de propuestas

DESCRIPCIÓN

CONTENIDO

Definición de las propuestas que se pretende presentar después de la fase de tanteo.

• Establecimiento de la obligatoriedad de realizar una evaluación específica de los riesgos ergonómicos y psicológicos en todos los puestos de trabajo. • Establecimiento de la obligatoriedad de realizar la investigación de todos los accidentes ocurridos, con baja o no. • Obligatoriedad de métodos específicos para la evaluación de riesgos en las empresas con aspectos concretos no recogidos en la normativa legal. • Obligatoriedad de cumplimiento de las guías técnicas elaboradas por el INSHT. • Obligatoriedad de disposición de un plan de emergencia y autoprotección actualizado en las empresas.

Definición de alternativas

Definición de propuestas alternativas.

A continuación, insertaremos una lista de recomendaciones básicas que se deben emplear. Ésta no agota todas las posibilidades existentes, lo que supone la introducción de otras recomendaciones que en el momento de la negociación se consideren adecuadas.

Definición de prioridades

Determinar los objetivos prioritarios.

Establecimiento de un plazo máximo (2 ó 3 años) para actualizar las evaluaciones de riesgos laborales puesto a puesto en la empresa, aun cuando no se produzca ninguno de los supuestos legalmente establecidos para la actualización, como pudieran ser ante accidentes o elevación de la tasa de siniestralidad, o al cumplirse los plazos establecidos.

Previsión de incidencias

Previsión de suspensiones y de necesidades de asesoramiento.

Soluciones a la posible reubicación de trabajadores especialmente sensibles, como mujeres embarazadas durante el período de gestación.

Definición de las técnicas

Métodos que se emplearán en el proceso para lograr los propios objetivos.

• Realización efectiva de la vigilancia de la salud, esto es, reconocimientos médicos específicos en función de los riesgos a los que esté expuesto el trabajador o trabajadora. • Limitación temporal para la realización de los mencionados reconocimientos, estableciéndose una periodicidad máxima de un año. • Garantizar el establecimiento de mecanismos claros y concretos para proceder a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo. Igualmente, reclamar la ampliación del permiso por maternidad.

Asignación de los papeles

Determinar el rol que debe desempeñar cada uno de los componentes del equipo de negociación.

• Concretar cómo se llevará a cabo la coordinación de actividades en la empresa. • Establecimiento de comités de seguridad y salud «inter-empresas» en los que se encuentren representados los empresarios y delegados de prevención, o representantes del personal en su defecto, de las empresas concurrentes, junto con los de la empresa principal. • Participación de los delegados de prevención de las empresas subcontratistas en las reuniones del comité de seguridad y salud de la empresa principal.

O extremo derecho con respecto al líder. Ello es debido a que desprecia la asertividad, y se comporta al bor-

21 El rol que puede llevar al proceso de negociación a un callejón sin salida es el de conflictivo, situado en el

de de la grosería en sus afirmaciones y objeciones.


• Obligatoriedad de dedicación del primer día de trabajo de un trabajador o trabajadora en la empresa a formación e información en PRL, incluyendo una visita al lugar de trabajo con su superior para indicarle los puntos de riesgo.


• Establecimiento de un procedimiento de consulta de los contenidos de la formación e información entregada a los trabajadores.

O los negociadores son representantes de los afec-

22 La negociación delegada es aquella en la que

tados. Por ejemplo, las comisiones negociadoras del convenio colectivo, ya que los sindicatos son los que representan a la totalidad de los trabajadores afectados.

O ciación propiamente dicha, en el comienzo de los

23 El tanteo supone la primera etapa de la nego-

contactos entre las partes.

En esta parte del proceso de negociación, es fundamental la observación de los miembros de la otra parte, tanto en su forma de manifestarse como de relacionarse entre ellos. La interpretación del lenguaje no verbal (gestos, forma de sentarse, de mirar, etc.) es esencial, ya que proporciona información valiosa sobre la fortaleza de la posición de la otra parte.

O brado frente a un acuerdo desequilibrado se

24 Las ventajas que presenta un acuerdo equili-

pueden resumir en:

26 Se pretende que el alumnado, mediante un aná-

★ lisis comparativo, identifique los puntos más importantes que tiene el plan de negociación.

Hay que dejar claro que todos los momentos de un proceso de negociación y de elaboración de un plan negociador son importantes, y que ninguno de ellos puede dejarse a la improvisación. No obstante, hay una serie de puntos con una mayor incidencia en el desarrollo del proceso: • La definición de los objetivos: todo el proceso está motivado por el logro de los objetivos definidos, y de éstos depende la necesidad de información. • La preparación de las propuestas que buscan el logro de los objetivos. • La definición de las prioridades que establece los criterios para el logro de objetivos parciales. • La definición de las técnicas que deben utilizarse, que determina los roles que han de asignarse a cada uno de los participantes, según su capacidad para desarrollarlos.

• Las dos partes ganan. No hay perdedores.

160

• Se genera un estado de confianza y equilibrio. No hay lugar para el resentimiento.



En la etapa del tanteo, se intenta descubrir el estado de ánimo y la capacidad de maniobra de la otra parte, sin dejar ver la situación de partida propia.

practicando una comunicación asertiva de puertas abiertas.

• El conflicto que originó el proceso negociador queda zanjado. No es fácil que se genere otro conflicto posterior por la misma causa.

Esta definición de puntos críticos, que no es categórica, responde al continuo: qué, cómo, quién.

Cuestiones (pág. 274) 3. Otras formas de resolver los conflictos

25 La comunicación es la piedra angular de las ne-

★ gociaciones; la interacción con pares, clientes, proveedores, aliados, etc., se hace cada día más imprescindible. Por esta razón, la calidad en la comunicación gana cada día más importancia.

La conducta asertiva, interpretada como la capacidad de preservar nuestros derechos considerando los ajenos, puede favorecer a que optimicemos nuestros roles como emisores y receptores, y logremos un eficiente manejo de cada elemento del proceso comunicativo. Por lo tanto, la comunicación asertiva encierra la habilidad para transmitir y recibir los mensajes, sentimientos y creencias u opiniones propias o ajenas de una forma honesta, adecuada y respetuosa, a fin de lograr una comunicación que nos proporcione alcanzar cuanto queramos sin vulnerar a los demás (practicando la empatía). Todo negociador debe aprender a comunicar y comportarse asertivamente. Debe destinar más tiempo a comunicarse que a hacer otras tareas. Al mismo tiempo, aprenderá a comunicarse con sus pares e interlocutores para trabajar en equipo, teniendo como meta un objetivo común y

27 Las similitudes entre la conciliación y la media-

ción son las siguientes: • Ambas son métodos no judiciales de resolución de conflictos. • En ambos métodos se requiere la presencia de una tercera persona, experta y neutral, ajena a los negociadores. Las diferencias entre mediación y conciliación son las siguientes: • En la conciliación el acuerdo lo toman las partes, y la función de conciliador consiste en desbloquear la negociación y poner a los contendientes en situación de proseguir el proceso hasta llegar a un acuerdo, mientras que en la mediación el acuerdo lo propone el mediador (tercera persona ajena a las partes), ya que la negociación ha finalizado sin acuerdo. 28 En aquellos conflictos en que la negociación fina-

liza sin acuerdo, parece que lo adecuado es buscar la solución por otras vías, ya que un conflicto

toma las decisiones y, por lo tanto, quien tiene la última palabra. Además, debe tener capacidad para coordinar al resto de lo miembros del equipo, y elegir las tácticas para llevar adelante la estrategia definida.

O perto neutral, que cuente con la aceptación

30 En la mediación, el mediador debe ser un ex-

explícita de las dos partes en conflicto. Por su parte, en el arbitraje, el árbitro debe ser una persona también neutral y experta, pero con suficiente autoridad sobre ambas partes como para que se respeten sus decisiones. Para finalizar, en la conciliación, el conciliador es una persona experta en la materia objeto del conflicto, que desde una posición neutral asesora a las dos partes para que lleguen a un acuerdo, sin tomar decisión alguna. 31 El proceso de conciliación laboral es un proceso

★ extrajudicial obligatorio previo a la actuación judicial en los casos de despido y que debe realizarse ante la autoridad laboral. Su esquema de funcionamiento es el siguiente:

• Recepción de la carta de despido. • Presentación de la papeleta de conciliación en un plazo de 20 días. • Citación de las partes por parte del conciliador (autoridad laboral). • Resolución. • Con acuerdo. • Sin acuerdo (demanda ante el juzgado de lo social en tiempo que reste de los 20 días, entre el despido y la presentación de la papeleta). • Impugnación. El acuerdo de conciliación podrá ser impugnado por las partes y por quienes pudieran sufrir perjuicio por aquél, ante el juzgado o tribunal competente para conocer del

Las similitudes de este proceso con los métodos de solución de conflictos presentados en la unidad son: • Conciliación. Es un método extrajudicial, en el que las partes (trabajador y empresario) llegan a un acuerdo con mediación de un experto en la materia (autoridad laboral). • Mediación. Este acto no se puede considerar de mediación, ya que la autoridad laboral no propone solución alguna, solamente pone en contacto a las partes y las asesora. • Arbitraje. No hay arbitraje, ya que no se propone ningún tipo de laudo de obligado cumplimiento. 32 Los trabajadores inmigrantes presentan una serie

@ de características que les colocan en una situa★ ción de vulnerabilidad mayor que el resto de los trabajadores. El acceso al empleo en un primer momento en situación irregular, así como el desconocimiento de la normativa laboral, hace que se produzca una deformación en la adaptación y negociación en el ámbito laboral.

A este hecho hay que añadir que suelen existir en el ámbito laboral muchos prejuicios, opiniones preconcebidas y contrarias, habitualmente erráticas, basadas en estereotipos y signos superficiales sobre una realidad concreta. Los objetivos que se plantea en su programa de mediación el Comité de Defensa de los Refugiados, Asilados e Inmigrantes en el Estado español son los siguientes: • Sensibilizar e informar a empleadores y trabajadores de la importancia de cumplir la ley en la contratación laboral y en el posterior desarrollo de las relaciones laborales. • Asesorar de forma personalizada a empresarios y trabajadores. • Asesorar a las partes en el momento de la contratación para evitar situaciones de irregularidad.

Supuestos prácticos para resolver (págs. 278 y 279) 1. El conflicto 1

a) Ambas situaciones expuestas se pueden considerar conflictos, ya que se verifica un enfrentamiento de posiciones entre varias personas. Además, los propósitos de las partes incluso están enfrentados donde la consecución de los logros de una de las partes impide el logro de los de la otra parte. Todo ello, como es lógico, se plasma en un enfrentamiento que genera una lucha de posiciones en la que cada parte persigue mantener la suya, lo cual provoca el deterioro del clima de trabajo del centro.


29 El líder del equipo de la negociación es quien

asunto objeto de la conciliación, mediante ejercicio de la acción de nulidad por las causas que invalidan los contratos.


tiene una gran capacidad destructiva cuando no se resuelve y queda latente. Por lo tanto, para resolver los conflictos en el ámbito laboral más allá de la negociación, se recomiendan la conciliación y la mediación y el arbitraje.

b) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro. c) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro.

ETAPAS DE DESARROLLO DEL CONFLICTO


d) Para la resolución de este apartado, se presenta el siguiente cuadro. SEGUNDO CONFLICTO: reparto de materias en un mismo departamento

• Identificación del conflicto: el aumento del número de horas de guardia, por parte de la dirección, sin consulta previa.

• Identificación del conflicto: discusión acerca del reparto de las mismas materias entre dos miembros del mismo departamento.

• Análisis sistemático:

• Análisis sistemático:

¿Qué pasa? Hay que hacer más guardias. ¿Quién está implicado? Dos departamentos de profesores. ¿Es difícil? Sí, ya que conlleva la eliminación del profesorado de apoyo al alumnado por falta de horas. ¿Qué consecuencias tiene? Tiene consecuencias negativas tanto para profesores como para alumnos, que redunda en la calidad de la enseñanza. • Búsqueda de soluciones: que las guardias las lleve a cabo otro departamento; se debería recurrir a la negociación para eliminar los pros y contras. • Elección de la solución adecuada: precisamente este aspecto es el que falla en esta negociación, ya que, de entre las soluciones posibles, habría que elegir aquella que no genere vencedores ni vencidos, y que finalizara el conflicto, lo que parece no ocurrir.

ORÍGENES Y POSIBLES CONSECUENCIAS

TIPO DE CONFLICTO SEGÚN LOS DISTINTOS CRITERIOS DE CLASIFICACIÓN


PRIMER CONFLICTO: aumento del número de guardias del profesorado

¿Qué pasa? Conflicto por reparto de materias. ¿Quién está implicado? Dos profesores de un mismo departamento. ¿Es difícil? Sí, porque cada uno de ellos interpreta el reparto de materias de forma diferente. ¿Qué consecuencias tiene? Negativas, porque uno de los implicados pretende poner al otro en contra del resto de los compañeros, y esta persona que no recibe apoyo aumenta el absentismo laboral, por lo que sus alumnos quedan sin poder dar clase, con lo cual también se ven perjudicados. • Búsqueda de soluciones: dialogar y ver cuál de los dos está más capacitado para impartir la materia. • Elección de la solución adecuada: aquella que redunde en beneficio de los alumnos.

• Según las personas involucradas: grupal.

• Según las personas involucradas: individual.

• Según los intereses: normativo.

• Según los intereses: normativo.

• Según su desarrollo: pacífico.

• Según su desarrollo: violento (presiones a otros profesores).

• Según su resultado: negativo.

• Según su resultado: negativo.

• Origen: contraposición de objetivos; el logro de los objetivos de una parte supone la imposibilidad del logro de la otra parte: en este caso, el hecho de que unos hagan guardias implica que los otros dejen de hacer horas de apoyo. Escasez de recursos: son pocos profesores y hay que repartirlos (un solo departamento). Interdependencia: las decisiones que se toman en algunas áreas afectan a otras, ya que el profesorado que realiza ahora las guardias tiene que desatender sus horas de apoyo al alumnado. • Consecuencias: durante su desarrollo, un departamento diferente tiene que hacer las guardias que no le corresponden, y en su resolución, se pierden horas de atención al alumnado de apoyo.

• Origen: se produce una rivalidad profesional, ya que varias personas quieren ocupar el mismo puesto, en este caso, impartir la misma materia. • Consecuencias: la persona sin apoyos aumenta el absentismo laboral, y los alumnos pierden clases.

• Objeto: la resolución de un conflicto laboral, como es la divergencia entre trabajadores y la empresa con respecto a la contratación temporal. • Sujetos: por una parte, los trabajadores y, por otra, la empresa, con posturas contrapuestas. • Poder de influencia: como la empresa posee autoridad sobre los trabajadores (sobre todo, económica), puede ejercer su influencia para mantener su posición o lograr un acuerdo ventajoso.

Por ello, se puede afirmar que las consecuencias de este conflicto, de continuar así, serán siempre negativas por su desarrollo y su actitud violenta. Además, en su resolución, las consecuencias pueden ser en principio negativas, pero en todo momento pueden ser también un motor de avance en la negociación hacia mejores condiciones laborales en el futuro.

• Acuerdo: es el resultado de la negociación. En este caso que analizamos, es la aceptación por parte de los trabajadores del 60 % de las propuestas de la empresa a cambio del 50 % de las de los trabajadores. Por ello, se cumple la premisa de ganar-ganar, porque ambas partes obtienen beneficios.

Mediante la comunicación y los esfuerzos volun@ tarios, los diálogos pueden mejorar el comporta★ miento y evitar conflictos en los grupos y equipos de trabajo. De esta manera, podemos encontrar tipos de personas con los que la utilización del diálogo puede evitar conflictos, como por ejemplo:

Para finalizar, se ha de dejar claro a los alumnos que, por su objeto, este tipo de negociación es laboral, ya que trabajadores y empresarios negocian sobre relaciones y condiciones laborales. Además, es integradora, ya que se establece en términos de colaboración, y si bien en algunos momentos no es pacífica, finaliza con un acuerdo equilibrado.

3

• Los que se cuelgan medallas con nuestras ideas: para que no nos roben nuestras ideas, cada vez que queramos presentar una, deberemos comunicársela directamente a nuestro superior y a diferentes personas de nuestro equipo. • Los que nos critican a nuestras espaldas: lo mejor es hablar con ellos y averiguar qué es exactamente lo que andan diciendo de nosotros. • Los que nos pasan sus tareas: hay que dejarles claro a esas personas que su tendencia a escurrir el bulto es egoísta, y es un obstáculo para que nosotros podamos hacer el trabajo que realmente nos corresponde. • Los insoportables, quejicas: hay que dejarles claro que están distorsionando la realidad y que sus quejas no nos interesan, ya que, de lo contrario, corremos el riesgo de que nos bombardeen constantemente con ellas.

2. La negociación 4

a) Los alumnos han de identificar los elementos del proceso de negociación, indicando de qué tipo es, según los ejemplos que se proponen:

b) Un plan de negociación debe definir diversas etapas que faciliten la medición de sus resultados, estableciendo las metas a corto y medio plazo, así como definiendo con claridad los resultados finales esperados. Siguiendo el punto anterior, se sugiere la siguiente descripción del contenido que debe tener el plan de negociación de los trabajadores. Los elementos básicos de la posible negociación, en este conflicto, son: • Objeto. Diferentes objetivos e intereses contrapuestos en la relación laboral en la empresa: negociación de las condiciones laborales del nuevo convenio colectivo. • Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, los trabajadores, ya que son los colectivos con intereses contrapuestos. • Poder de influencia. Las dos partes tienen dependencia de la otra para lograr sus objetivos, por lo que ambas tienen bastante poder de influencia sobre la otra. No les queda más remedio que entenderse. Por ello, a pesar de que vayan a la huelga, las


• Capacidad de maniobra: porcentaje de propuestas de hasta dónde están dispuestos a ceder.


En primer lugar, partiendo de la base de las perO sonas involucradas, podemos afirmar que se trata de un conflicto grupal, y, además, se trata de un conflicto normativo por los intereses que se hallan en juego. Ello es debido a que, en el supuesto que nos ocupa, modificar los horarios conlleva a su vez la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, según se desarrolla, podemos decir que es un conflicto violento, ya que los trabajadores mantienen una posición no pacífica al negarse a respetar los nuevos turnos establecidos por la empresa. Pero no sólo eso, también es no pacífico por parte de la empresa, ya que, como consecuencia de lo anterior, dejan de pagar a los trabajadores la paga de productividad. 2

dos partes tienen que posicionarse en el punto en que están dispuestos a ceder. • Capacidad de maniobra. Los negociadores de las dos partes defenderán unos objetivos mínimos marcados por sus representados, de forma que la capacidad de maniobra se sitúa entre el contenido de la propuesta inicial y los objetivos mínimos definidos. En este caso, viene representado por las propuestas iniciales, donde ninguna de las dos partes está dispuesta a ceder: la empresa

no piensa admitir condiciones relativas a la contratación laboral, ni los trabajadores van a ceder en sus pretensiones salariales. • Acuerdo, las dos partes buscan un acuerdo satisfactorio. La empresa, viendo que los trabajadores van a la huelga, propician una serie de reuniones para llegar a un acuerdo. Éste se produce cuando los trabajadores aceptan el 60 % de las propuestas de la empresa, a cambio de que sean aceptadas el 50 % de las suyas.

c) Las etapas de este proceso de negociación son las siguientes: Preparación

Planificación

Definición de objetivos: negociación del nuevo convenio colectivo. Diseño de la estrategia: puntos que se deben debatir.


Elección de las tácticas: la empresa no cede ante la contratación temporal y los trabajadores no lo harán con respecto a las condiciones salariales. Organización

Tiempos: dos reuniones, en la primera no se logra un acuerdo, y tras la segunda los trabajadores deciden acudir a la huelga.

PROCESO DE NEGOCIACIÓN

Espacios: lugar de las reuniones.


164

Tanteo

En la primera reunión, queda patente que no habrá acuerdo sin negociación.

Propuestas

Cómo lanzarlas

Esperar el momento oportuno. Presentarlas de forma hipotética para comprobar su aceptación.

Cómo recibirlas

Escuchar atentamente y anotar el contenido para su posible estudio. No dar respuestas tajantes, tomarse un tiempo para analizar las posibles consecuencias de su aceptación o rechazo.

Discusión

Tira y afloja

Se desarrolla un tira y afloja sobre las posiciones iniciales, con respecto a los salarios y la contratación temporal, defendiendo la propia posición, debilitando la del otro y buscando una zona de entendimiento.

Intercambio de organización. Acuerdos

Técnicas de negociación: coercitivas (acudir a la huelga) o cooperadoras (admitir el 60 % de las propuestas de la empresa a cambio del 50 % de las de los trabajadores). Zona de entendimiento: sin renunciar a los propios objetivos, logran un consenso beneficioso para todos. Equilibrado. Se da un acuerdo de los llamados gana-gana, donde ambas partes quedan satisfechas, ya que han conseguido parte de sus objetivos (la empresa, el 60 % de sus pretensiones y los trabajadores, el 50 % de las suyas).

d) Se pueden identificar dos situaciones en las que el rol de duro aparece con nitidez en el supuesto propuesto. Estas situaciones se verifican cuando se levantan de la negociación por no admitir ninguna de las propuestas, o bien al convocar la huelga. El rol de duro se identifica fácilmente, ya que se muestra firme y perseverante, a veces obstinado, y aparta la discusión del tema central cuando hay situaciones de desventaja para que el equipo se recomponga.

O 5

Los elementos básicos que están presentes en este proceso de negociación son los siguientes: • Objeto. Un aumento salarial por asumir un cambio de empresa que implica un traslado de residencia del trabajador. • Sujetos. Por una parte, la empresa y, por otra, el futuro trabajador afectado.

claramente delimitadas, es la negociación integradora e intergrupal, en la que se nombra a un interlocutor neutral para que, ante la divergencia de opiniones, redacte un borrador de acuerdo para intentar acercar posiciones.

O tuación en la que las relaciones personales no 8

han sufrido ningún deterioro, pero que aun así no se llega a ningún acuerdo, el método de resolución de conflictos más adecuado sería aquel en que una tercera persona llamada árbitro impone a las partes que se han comprometido a su aceptación una propuesta de solución a sus diferencias.

• Capacidad de maniobra. Representado por el campo de actuación en que se puede mover cada uno. • Acuerdo, como resultado de la negociación, ya que ambas partes están de acuerdo en esas condiciones finales fijadas. Respuesta sugerida:

★ Con esta actividad, se trata de lograr que los alumnos apliquen y consoliden sus conocimientos sobre las nuevas tecnologías de la información y comunicación (TIC), ya que se prevé la búsqueda de información sobre conflictos laborales a través de distintos buscadores. Todo ello facilita el refuerzo y la consolidación de sus conocimientos en relación con los contenidos de la unidad de trabajo estudiada. Además, permite poner en práctica otras habilidades relacionadas con el aprendizaje significativo como son, por ejemplo, la búsqueda y selección de información, la síntesis, el análisis y la reflexión, así como la generación de nuevos conocimientos.

De igual manera, con este supuesto se fomenta la participación en equipo, el role playing, la tolerancia, el respeto y el diálogo como arma fundamental de la comunicación para lograr el éxito de la negociación. También se da respuesta a los contenidos actitudinales, que hacen referencia a la constatación de que los alumnos han adquirido una actitud favorable. Asimismo, se busca conocer las tácticas, pautas y fases de la negociación, con el fin de interaccionar con las partes que tratan de resolver un conflicto y a no dejarse llevar por elementos subjetivos, en el momento de determinar las responsabilidades de todas las partes que intervienen en un conflicto, valorando el poder de influencia y propiciando la imparcialidad a la hora de escuchar a cada una de las partes.

3. Otras formas de resolver los conflictos 7

El método de resolución de conflictos que es más adecuado aplicar, en casos como el propuesto, donde dos equipos de trabajo de la misma empresa entran en conflicto debido a que las funciones que tienen que desarrollar no están

9

Se propondrá a los alumnos la realización de un

@ pequeño resumen que describa las funciones ★ del Servicio de Resolución Autónoma o Extrajudicial de Conflictos propio de su comunidad autónoma, utilizando buscadores y recursos TIC. Se sugiere hacer hincapié en que dichos servicios desarrollan un sistema de solución de los conflictos colectivos laborales sufridos entre empresarios y trabajadores o sus respectivas organizaciones representativas. Los procedimientos establecidos en los acuerdos que regulan dichos servicios en las distintas comunidades consisten en la mediación, que será obligatoria en los supuestos que posteriormente se determinan y, en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto. También se contempla el arbitraje, que sólo será posible cuando ambas partes lo soliciten por escrito de mutuo acuerdo.

Supuesto de síntesis 10 a) El tipo de conflicto que se genera es grupal,

ya que hay intereses enfrentados: la empresa y los trabajadores. También presenta vestigios de violencia en algunas ocasiones, ya que contemplan numerosas reivindicaciones laborales ante las divergencias de opiniones sobre las causas de la alarmante tasa de accidentes laborales en la empresa. b) Para concretar las causas y las consecuencias del conflicto, los alumnos tienen que analizar el supuesto reflexionando a partir de la siguiente diferenciación: • Contraposición de objetivos. Representado por la elevada tasa de accidentes laborales en la empresa, ha llevado a ésta a la conclusión de que los accidentes son debidos a la falta de utilización de los equipos de protección individual (EPI) por parte de los trabajadores. Sin embargo, los sindicatos piensan que puede ser debido a la falta


6

@

Cuando durante una negociación se da una si-


• Poder de influencia. En esta negociación, va a consistir en mantener su mejor posición o lograr un acuerdo más ventajoso. La empresa mantiene su propuesta económica sin aumentos, pero, a cambio, ofrece al trabajador la posibilidad de facilitarle la formación que le garantizará una rápida promoción en el puesto de trabajo.

de motivación de los trabajadores, ya que hay una elevada tasa de contratación temporal, lo que genera malestar e incertidumbre con respecto a su futuro laboral.

• Realizar una propuesta detallada. • Definición de alternativas. • Definición de prioridades. • Definición de incidencias.

• Contraposición de valores. Por una parte, la necesidad de utilizar los EPI para evitar lesiones, pero conviene recordar a la empresa que los equipos de protección colectiva son una obligación de ella misma, y que si los trabajadores tuviesen mayor estabilidad en el empleo, serían más conscientes de protegerse para conservar su puesto.

• Definición de técnicas. • Asignación de los papeles. e) Durante esta negociación, ambas partes presentan alguna situación que hace aparecer un rol conciliador. Por ejemplo, los representantes de los trabajadores ofrecen una campaña de sensibilización de prevención de riesgos laborales si aceptan sus propuestas. También se verifica este rol conciliador por parte de la empresa, cuando propone modificar los medios de protección de las instalaciones, asumiendo su déficit para una adecuada seguridad laboral en la empresa.


• Consecuencias. Como ya se ha analizado en la unidad, un conflicto, en su desarrollo, puede tener tanto consecuencias positivas como negativas:


166

— Positivas. La empresa acepta y propone modificar los medios de protección colectiva de las instalaciones, pero también aplicará con dureza medidas sancionadoras a quien incumpla la normativa, lo que redunda, por supuesto, en protección de la salud de los trabajadores.

f) El método más adecuado para resolver este conflicto es la mediación, ya que es un proceso que se utiliza para resolver conflictos existentes entre dos partes, para la prevención de conflictos posteriores y para evitar los efectos negativos que éstos provocan. Con este método, al mediador, que no es un juez ni un árbitro, no le corresponde enjuiciar las pretensiones de las partes, ni proponer por su cuenta una solución. Simplemente es un auxiliar para atemperar la situación de enfrentamiento y favorecer la interrelación que posibilita el acuerdo. El mediador también actúa a modo de catalizador y comunicación que ayuda a las partes a identificar y clarificar los temas objeto de controversia, ya que canaliza los sentimientos de forma positiva y genera opiniones que faciliten la resolución del conflicto, a fin de evitar el enfrentamiento en los tribunales.

— Negativas. A pesar de lo anterior, también existen consecuencias negativas, representadas fundamentalmente por la convocatoria de huelga, con actos violentos y despidos. c) Las etapas del proceso de negociación y su tipificación son las siguientes: • Preparación. Al convocar una asamblea y acordar las reivindicaciones sobre las medidas laborales concretas. • Tanteo. En esta fase se plantea, por parte de los trabajadores, que se contemple disminuir el porcentaje de la contratación temporal, a cambio de campañas de sensibilización de prevención de riesgos laborales. Las partes exponen sus opiniones y propuestas en una primera reunión. • Propuesta. Los representantes de los trabajadores lanzan su propuesta, que no es aceptada, por lo que, ante la falta de consenso, se convoca la huelga.


b) La lucha de posiciones.

2

a) Un grupo de trabajadores que desarrolla una huelga, ya que no está de acuerdo con la aplicación de las medidas de seguridad. El conflicto finaliza con acuerdo entre la empresa y los trabajadores para mejorar las medidas de seguridad.

3

b) Segunda. Análisis sistemático.

4

d) Obtención de una situación de ventaja.

5

Falsa.

d) Los trabajadores deben redactar un documento en el que se detallen los objetivos, las estrategias y las técnicas que deben aplicarse en el proceso de negociación concreto: • Definiendo los objetivos que se quieren lograr: bajar el porcentaje de contratación temporal. • Acopio de información y datos sobre la veracidad de la actitud de los trabajadores de no utilizar protecciones de seguridad.

6

a) Grandes.

10 c) El acuerdo basado en la estrategia ganar-

7

c) Acercar posturas.

8

d) La firma de un convenio.

9

a) Falsa; b) Verdadera; c) Falsa; d) Falsa; e) Falsa; f) Verdadera; g) Verdadera.

perder. 11 Documento en el que se detallan los objetivos,

Revista

estrategias y técnicas que deben aplicarse en un proceso de negociación concreto. 12 c) Mediación.

(pág. 283)

2

Para que un equipo de trabajo sea eficiente deben aparecer en su desarrollo los roles que define el Dr. Meredith Belbin. Una persona con capacidades múltiples puede desarrollar diferentes roles en función de las necesidades del equipo en cada momento, por lo tanto su utilidad para el equipo de trabajo aumenta ya que puede decirse que se dispone de varias personas en una.

empresa toma las siguientes decisiones respecto al citado proyecto:

De todas formas hay que hacer notar que este tipo de personas puede generar conflictos al tomar excesivo protagonismo o creerse imprescindible como la sal en todos los guisos.

• Encarga al coordinador del proyecto que compatibilice esta tarea con otras nuevas.

La influencia de la posibilidad de tomar decisiones por parte de los miembros del equipo siempre es positiva ya que: • Les hace sentirse partícipes del proyecto; es su propio proyecto. • Aumenta su autoestima, ya que se les tiene en cuenta en todo momento. • Las dos situaciones anteriores hacen que aumente la motivación y el compromiso personal con el proyecto.

3

Respuesta sugerida: Supongamos que una empresa está llevando a cabo un proyecto concreto que se le ha encargado a un equipo de trabajo creado al efecto. Como consecuencia de la crisis económica la

• Disminuye el presupuesto para el proyecto en dos líneas diferentes: menos recursos para su desarrollo y eliminación de un plus que percibían los miembros del equipo. • Reduce el tiempo de ejecución que se ha planteado en un principio.

A partir de estas decisiones, el ambiente de trabajo se enrarece ya que hay dos miembros del equipo que quieren tomar el mando en los momentos que el coordinador no está presente. Por otra parte, se hace sentir una desmotivación generalizada debido a la imposibilidad de lograr los objetivos en las nuevas condiciones, lo que genera enfrentamientos frecuentes entre los miembros del equipo. Las causas exógenas que han originado este conflicto son aquellas que le vienen al equipo desde fuera; es decir, las decisiones de la dirección de la empresa (sobre éstas no puede actuarse directamente, hay que intentar que afecten lo menos posible). Las causas endógenas, inducidas por las exógenas, son las que se generan dentro del equipo: disputa por el poder y desmotivación (sobre las que parece posible actuar directamente por parte de los miembros del equipo).


1


El trabajo en equipo

BLOQUE 5. Seguridad y salud laboral Evaluación de riesgos profesionales UT 12. Trabajo y salud Actividades iniciales (pág. 287) 1

• La falta de información y formación del trabajador. • Las prácticas peligrosas y la imprudencia.

Respuesta sugerida:

En cuanto a las consecuencias, tenemos dos obreros muertos y otro que ha resultado herido grave con traumatismo torácico y una fuerte hipotermia.

UT12. Trabajo y salud

Buscando en Internet, en las hemerotecas de los distintos diarios, podemos encontrar noticias como las siguientes:

Un obrero grave al derrumbarse la pared del pozo en el que trabajaba

2

Los trabajadores jóvenes sufren un número mayor de accidentes que los de mayor edad. Son más vulnerables a los accidentes y también corren el riesgo de desarrollar problemas de salud ocupacional de evolución más lenta. ¿Por qué? Éstas son algunas de las razones:

EL PAÍS - Madrid - 23/01/2013

La víctima ha sido trasladada al hospital Doce de Octubre con un traumatismo torácico y una fuerte hipotermia.

SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

168

• Falta de sensibilidad respecto a los riesgos en materia de seguridad y salud laboral.

Muere aplastado un trabajador en las minas de Iberpotash

• Inexperiencia y escasa familiaridad con el trabajo que desempeñan y con su entorno laboral.

EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013

La Generalitat ha abierto un expediente informativo para investigar las causas del accidente en el exterior de la mina.

• Falta de destreza y de formación en el trabajo. • Inmadurez física o mental. • Encomendárseles trabajos que rebasan sus habilidades.

Muere un albañil al caerse de un andamio

• Falta de información o formación sobre seguridad y salud.

EL PAÍS - Barcelona - 14/01/2013

El hombre, de 59 años, hacía reformas en el interior de un local en Vilanova i La Geltrú.

• Desconocimiento de los deberes de los empresarios, así como de sus propios derechos y responsabilidades.

Entre las posibles causas de los accidentes podríamos suponer:

• Negligencia de la seguridad y la salud, y en el caso de algunos jóvenes, asunción de comportamientos de alto riesgo.

• La falta de protecciones colectivas para trabajos en altura: redes anticaída, protección de aberturas con barandillas o entablados, uso de andamios para determinados trabajos, etc.

• Falta de confianza para plantear cuestiones. 3

• Ausencia de equipos de protección individual (para el caso de que las medidas colectivas no sean apropiadas): arnés de seguridad, casco, etc.

Respuesta sugerida:

Sí, todas las empresas deben adoptar medidas específicas en función de la edad de los trabajadores para evitar los accidentes. Claramente, los menores son trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos, habida cuen-

Respecto a la limitación o prohibición de determinadas actividades para el trabajo de menores, sigue vigente el Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se fijan los trabajos prohibidos a mujeres y menores (los aspectos de este Decreto referidos al trabajo de las mujeres no están vigentes). Se anuncia la elaboración de una nueva reglamentación de las limitaciones de contratación de menores de dieciocho años en trabajos con riesgos específicos, que actualice y sustituya a este Decreto. Algunos de los trabajos prohibidos a menores de 18 años son los siguientes: • El engrase, limpieza, examen o reparación de las máquinas o mecanismos en marcha que resulten de naturaleza peligrosa. • El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice represente un marcado peligro de accidente. • Cualquier trabajo que se efectúe a más de cuatro metros de altura sobre el terreno o suelo, salvo que se realice sobre piso continuo y estable, como pasarelas, plataformas de servicios u otros análogos, debidamente protegidos. • Todos aquellos trabajos que resulten inadecuados por implicar exceso de esfuerzo físico.

• Condiciones relacionadas con instalaciones y estructuras: — Electricidad; es el peligro más común, por contactos directos e indirectos. — Espacio de trabajo, orden y limpieza. • Condiciones relacionadas con el manejo de equipos de trabajo (herramientas y máquinas): — Herramientas manuales (tijeras, alicates, destornilladores, pistola de silicona caliente...). — Sierra radial. — Amoladora. — Maquinaria en movimiento. — Cizalla (para cortar placas). — Herramientas punzocortantes. — Herramientas de perforación (taladro). — Soldadura por resistencia eléctrica. — Pantallas de visualización de datos (PVD). • Condiciones relacionadas con el medio ambiente en el trabajo: — Iluminación. — Temperatura. — Sustancias químicas peligrosas (por la utilización de ácidos, emisión de gases derivados del uso del estaño para realizar las placas...). • Condiciones relacionadas con la organización del trabajo: — Horario (turnos, nocturnidad, prolongación de la jornada). — Carga física. — Cultura de la organización. — Relaciones. — Tareas demandadas.


b) Los posibles daños son de la siguiente índole:

1. Condiciones de trabajo

• Electrocución y quemaduras derivadas del riesgo eléctrico (por contactos directos e indirectos).

•

• Contusiones y torceduras derivadas de golpes o caídas.

1

Respuesta sugerida: Consideraremos un taller de electrónica donde los alumnos cursan el ciclo formativo de grado superior de Mantenimiento electrónico.

• Atrapamientos, aplastamientos y cortes derivados del uso de las herramientas.


Así, el artículo 27 de la LPRL establece los aspectos relativos a la seguridad y salud en el trabajo de los menores. Antes de la incorporación al trabajo, y ante cualquier modificación importante de sus condiciones laborales, el empresario debe efectuar una evaluación del puesto de trabajo que vayan a desempeñar. Además, en todo caso, ha de informar a estos jóvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud.

a) Podemos identificar las siguientes condiciones que entrañan riesgo:

169 SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

ta de su desarrollo incompleto, inexperiencia e inmadurez (véase la solución de la actividad inicial 2).

• Quemaduras (por soldadura, por sustancias corrosivas o por contacto eléctrico).

sobrecarga que se va repitiendo y de la que no conseguirá recuperarse la trabajadora.

• Intoxicación por inhalación de gases.

Se puede definir la fatiga laboral como la disminución de la capacidad física y mental de un individuo, después de haber realizado un trabajo durante un período de tiempo determinado. Un estado de fatiga prolongada o crónica presenta los siguientes síntomas:

• Fatiga visual en la elaboración de placas y en el uso de PVD. • Fatiga física derivada del horario (si es nocturno, se compagina con actividad laboral, etc.).

• Alteraciones físicas en las funciones cardiovasculares y respiratorias.

• Insatisfacción. 2

• Irritabilidad. • Depresión. • Falta de energía y voluntad para trabajar. • Salud más frágil.


La concienciación en materia de salud laboral se está incrementando; no obstante, los usos y costumbres en las prácticas de trabajo deben ser mejorados. Ello supone un cambio cultural que afecta a todas las empresas y sectores productivos, y a todos los que intervienen en la prevención (empresarios, trabajadores, representantes de los trabajadores, autoridades, etc.).

• Dolores de cabeza. • Mareos. • Insomnio. • Pérdida de apetito y trastornos digestivos. Por otra parte, un horario de trabajo que impida a la trabajadora compaginar su vida laboral con su vida privada puede generar un sentimiento de malestar conocido como insatisfacción laboral. La insatisfacción laboral repercutirá negativamente en su salud, pudiendo ocasionar ciertos síntomas psíquicos: sentimiento desmotivador, actitud negativa hacia el trabajo, irritabilidad, ansiedad, etc.

Aunque hay cada vez más empresas que trabajan la cultura preventiva, esto supone un esfuerzo y un largo viaje, que comienza identificando la necesidad y reconociendo el problema.


• Descenso de la actividad mental.

La cultura de prevención es una expresión que se usa en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo para referirse al conjunto de usos, costumbres, conocimientos y prácticas destinados a prevenir los accidentes y las enfermedades laborales.

3

El ruido constante es uno de los factores de riesgo más frecuentes en el ámbito laboral y, concretamente, se encuentra presente en el caso del corte de maderas en una carpintería. Cuando en el ambiente de trabajo el ruido es excesivo o reiterado, expresado como el nivel de presión sonora en decibelios (dBA), representa un riesgo sobre la salud del trabajador expuesto. Estos efectos sobre la salud son: • Pérdida de audición (hipoacusia) y trastornos auditivos (acúfenos, zumbidos y tinnitus). • Alteraciones respiratorias, cardiovasculares y digestivas. • Trastornos del sueño, irritabilidad y cansancio. • Disminución del nivel de atención y aumento del tiempo de reacción del individuo frente a estímulos diversos, lo que favorece la comisión de errores y, por lo tanto, los accidentes.

4

El trabajo nocturno suele facilitar la aparición de fatiga, por la mayor dificultad de recuperarse del esfuerzo realizado, debido al cambio de horario y de descanso. La falta de adaptación supone una

5

@

Respuesta sugerida: Tanto en el ámbito del Gobierno central como en las comunidades autónomas, se realizan acciones diversas destinadas a promover la concienciación y sensibilización en materia de prevención: Campaña del sindicato CC. OO. para prevenir el cáncer en el trabajo a) Lema y objetivo: • El lema es «Cáncer cero en el trabajo». • Los objetivos que se persiguen con esta campaña de la Secretaría de Salud Laboral de la Confederación Sindical de CC. OO. son eliminar o reducir el uso de agentes cancerígenos en los lugares de trabajo y conseguir acuerdos a nivel de empresa y sector para la eliminación de cancerígenos en los procesos productivos.

b) Material de la campaña:

seguridad y salud en el trabajo a través de personajes comprometidos, argumentos divertidos, humor y un enfoque ligero.

Todo el material de la campaña está recogido en la web www.cancerceroeneltrabajo. ccoo.es

Se trata de un vídeo muy didáctico y educativo que emplea, casi exclusivamente, la imagen como elemento comunicador. Destaca el ingenio con que han sido ideados y concebidos los personajes que aparecen, pues supone un atractivo para su visualización.

Se dispone de cartel, folleto, manifiesto, ficha de recogida de información, guía para los delegados sindicales, etc.

Por otra parte, aparecen explícitas las condiciones laborales y las prácticas más comunes en la empresa, lo cual es un recurso muy importante a la hora de introducir la cultura preventiva a aquellos que se inician en el mundo laboral. Además de destacar la importancia de que la prevención es tarea de todos y no de unos pocos.

¿Existe riesgo de cáncer en tu trabajo?

Los alumnos pueden valorar aspectos como: • El objetivo de la película.

• La adecuación con la realidad. • El diseño de los personajes. Si tienes dudas, contacta con tu sindicato

• Los roles de cada personaje.

Campaña sindical para prevenir el cáncer laboral

• La imagen y el sonido.

www.cancerceroeneltrabajo.ccoo.es Con la financiación

• Describir el entorno, los personajes, las relaciones, los valores...

• 8

O riesgos laborales en España viene estableci6

El marco normativo en materia de prevención de do por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. Esta ley establece el marco jurídico para desarrollar las exigencias de seguridad y salud en el trabajo.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales transpone a nuestro derecho, entre otras, la Directiva 89/391/CEE. Se trata de una «Directiva Marco», es decir, que contiene el marco jurídico general de la política de prevención comunitaria (europea).

Respuesta sugerida:

★ Para alumnos de un ciclo de la familia profesional de Administración y Gestión, las condiciones de trabajo que pueden encontrar en una oficina son:

• Condiciones de seguridad: — Espacios de trabajo. — Instalaciones eléctricas. — Máquinas y equipos de trabajo (equipos para procesos de información). • Condiciones ambientales:

7

@

Respuesta sugerida:

★ La animación y el lenguaje de Napo al servicio de la Campaña Europea «Trabajando juntos para la prevención de riesgos» de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, constituyen un apoyo ideal para un público joven y para todos los que llegan al mercado de trabajo, incluidos los trabajadores inmigrantes y los temporales. La misión de Napo y sus amigos es ofrecer una visión simpática y atractiva, de fácil comprensión, para iniciarse en el ámbito de la

— Ruido. — Ambiente térmico (frío, calor, corrientes de aire). — Calidad del aire. — Iluminación. — Radiaciones no ionizantes (todos los equipos conectados a la red eléctrica, como monitores y PC, emiten campos electromagnéticos de baja frecuencia, y algunas fotocopiadoras


• La claridad en la exposición del mensaje.


• La duración del vídeo.

pueden emitir pequeñas cantidades de radiación ultravioleta). • Condiciones derivadas de la carga y organización del trabajo: — Postura corporal (estática, forzada).

Cuestiones (pág. 293) 2. Factores de riesgo en el trabajo 9

— Movimientos repetitivos (procesadores de datos). — Carga mental. — Carga visual. — Ritmo de trabajo. — Tipo de contratación. — Horario.

Los factores de riesgo, según hemos visto, son aquellos objetos, sustancias, formas de energía o características de la organización del trabajo que pueden contribuir a la aparición de un accidente laboral u otros daños para la salud de los trabajadores. Por lo tanto, no se puede considerar que en sí mismos produzcan daños. Para ello, han de manifestarse con una intensidad considerable, capaz de afectar a la salud de los trabajadores. El control de los riesgos asociados impedirá que se manifieste el daño.



Mapa de riesgos de un bar o cafetería:

Esfuerzo físico Organización del trabajo. Repetitividad Contacto eléctrico Orden y limpieza Caídas Quemaduras Golpes Bajas temperaturas Altas temperaturas Atrapamientos Cortes Proyección de partículas y líquidos Ruido Agentes químicos Agentes biológicos


172

11

SITUACIÓN a) b) c)

d)

e) f)

FACTOR O FACTORES

GRUPO

Agentes biológicos (contacto con virus).

Derivado de las condiciones ambientales

Carga física (riesgos posturales, de manipulación de cargas, de sobreesfuerzos).

Derivado de la carga y organización del trabajo

Agentes físicos (exposición a ruido).


Factores estructurales (riesgo de contacto eléctrico). La probabilidad de que se produzca el daño es mayor por la condición de menor de edad del trabajador.

Derivado de las condiciones de seguridad

Exposición a agentes químicos (por manipulación y uso).


Manejo de equipos (riesgo de vuelco con vehículos, atrapamientos, golpes, caída de objetos, etc.).

Derivado de las condiciones de seguridad

• Las conexiones a tierra y la protección por equipos de desconexión automática.

12 Sí, pues el aire contaminado puede contribuir a la

generación de daños en la salud de los trabajadores, tales como mareos, irritación, intoxicación, asfixia, alteraciones orgánicas..., si se sobrepasan los límites de tolerancia. Se trata de un factor de riesgo incluido dentro de los agentes químicos y derivado de las condiciones ambientales en el lugar de trabajo.

15 a) Factores de riesgo derivados de las condicio-

13 La falta de experiencia es una condición de ca-

nes ambientales, concretamente por el trabajo con agentes químicos (detergentes, en este caso).

• La separación eléctrica entre las fuentes y la tierra.

rácter personal que, asociada a cualquier factor de riesgo, incrementa la probabilidad de que se materialice el daño. La falta de experiencia, por sí sola, no es ocasionadora de daños, sino que han de existir unas condiciones de trabajo previas que supongan un riesgo para la salud.

b) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo de equipos (en este caso, podría ser por la proyección de partículas, golpes, etc.).

está presente el riesgo eléctrico, pues manipula equipos que se alimentan con energía eléctrica. Entre las tareas que realiza, se puede mencionar el montaje y la configuración de ordenadores y periféricos, instalar y configurar software, instalar y configurar los elementos de una red local, realizar procesos de conexión entre redes, ensamblar y conectar componentes y periféricos, interconectar equipos informáticos, localizar y reparar averías y disfunciones, etc.

•


a) Trabajos de jardinería, en general, efectuando: • La preparación del terreno (mecánicamente o de forma manual).

El técnico informático podría sufrir un shock eléctrico al realizar conexiones o ensamblar componentes si las instalaciones no son seguras. El shock puede causar desde una sensación de cosquilleo hasta un desagradable estímulo doloroso resultado de una pérdida total del control muscular, e incluso provocar la muerte.

• El abonado del terreno (tanto químico como orgánico).

El control del riesgo eléctrico ha de tener en cuenta:

• El riego.

• El diseño seguro de las instalaciones.

• El transporte (a través de vehículo o con carretilla). • La plantación.

• La limpieza mecánica (con sopladora) o manual (con capazo y escoba).

• El diseño y construcción de los equipos de acuerdo con normas adecuadas.

• El cuidado del césped a través de actividades de siega, escarificado, aireado y desbroce.

• El mantenimiento regular y correcto, incluidas las reparaciones.

• La poda.

• La realización de modificaciones según las normas. • Las buenas prácticas de instalación. • El uso de acuerdo con las instrucciones del fabricante.

• Tratamientos fitosanitarios, etc. b) Factores de riesgo ligados a las condiciones de seguridad: • Orden y limpieza en casetas. • Riesgo eléctrico.

• El uso de equipos de maniobra con baja tensión.

• Incendio.

• El doble aislamiento de los equipos.

• Escaleras.


14 Un técnico informático realiza trabajos en los que


c) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, concretamente del manejo de equipos y herramientas (por ejemplo, en este caso, la utilización de un cúter en la realización de manualidades).

• Andamios. • Taludes. • Maquinaria. • Herramientas eléctricas y manuales (podadora, sierra, desbrozadora, cortasetos, sopladora, motosierra, etc.).

d) Efectivamente, la falta de experiencia o su escasez aumenta la posibilidad de sufrir un daño, dada la poca práctica en el uso de algunos equipos, así como el desconocimiento de los efectos sobre la salud de algunos elementos, prácticas o sustancias. En estos casos, además, no se ha adquirido una cultura de prevención, por falta de experiencia acumulada.

• Vehículos. Factores de riesgo ligados a las condiciones ambientales: • Temperaturas extremas. • Manipulación de productos químicos (plaguicidas, fertilizantes...). • Ruido.

• @ Hemos seleccionado la siguiente noticia:


Fallecen dos trabajadores que sufrieron un accidente laboral en Les Franqueses

• Vibraciones. UT12. Trabajo y salud

EL PAÍS. Barcelona. 5/09/2013


174

• Insectos y parásitos. Factores de riesgo ligados a la carga y organización del trabajo: • Manipulación manual de cargas. • Posturas. • Movimientos repetitivos. c) Los efectos de estos factores de riesgo sobre la salud del trabajador son: • Hipoacusia o sordera. • Aumento de la frecuencia respiratoria, hipertensión arterial, trastornos digestivos (por el ruido generado por las máquinas). • Heridas y cortes. • Lesiones oculares.

Dos trabajadores que el lunes 2 de septiembre resultaron gravemente heridos en un accidente laboral en la metalúrgica Aguilar y Salas de Les Franqueses del Vallès (Vallès Oriental) han fallecido y el tercero permanece ingresado grave. Dos de ellos eran hermanos. Los tres sufrieron una parada cardiorrespiratoria al entrar en un gran depósito de acero inoxidable de nueva construcción con el objetivo de hacer la última inspección antes de entregarlo al cliente. El secretario general del Sindicato de Industria del Vallès Oriental de CC. OO., Ángel Ramos, ha explicado que las dos principales hipótesis de la muerte de los trabajadores son o bien la inhalación de un gas tóxico o que se quedaran sin oxígeno. Ramos explica que el primero de los tres empleados que entró en la cuba se desvaneció y a los otros dos les ocurrió lo mismo cuando entraron a auxiliarle. En cambio, resultaron ilesos otros empleados que entraron posteriormente pero protegidos por mascarillas. «Nadie se lo explica, porque la cuba era nueva, no había contenido todavía nada», apunta Ramos.

• Esguinces, fracturas. • Quemaduras (solares y por contacto con elementos calientes de máquinas y herramientas).

a) Factores de riesgo presentes: • Agentes químicos: la inhalación de un gas tóxico en la cuba.

• Lumbago, ciática, hernia discal. • Agotamiento por calor (deshidratación intensa) y golpe de calor (hipertermia y pérdida de la consciencia). • Picaduras de insectos. • Urticarias o erupciones en la piel. • Intoxicación. • Electrocución.

b) Los daños consisten en los fallecimientos de dos de los tres trabajadores accidentados. c) La falta de experiencia profesional, que puede aumentar la probabilidad de que se produzca el daño. En este caso los trabajadores entraron sin mascarillas, en cambio, resultaron ilesos otros empleados que entraron posteriormente pero protegidos por mascarillas.

O

18 a)

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD Estructurales: espacio de trabajo, escaleras, rampas, instalaciones...

• Caídas de objetos y de personas (por material mal almacenado, suelo resbaladizo, estructuras mal diseñadas...). Pueden provocar daños corporales, como contusiones, torceduras, fracturas e incluso la muerte, en función de la altura. • Golpes (por falta de orden, espacio limitado...). Pueden dar lugar a daños corporales como contusiones. • Caídas de personas a distinto nivel (por falta de protección como barandillas). Pueden ocasionar daños como fracturas o torceduras. • Explosión (conducciones de gases, de líquidos a alta presión o inflamables). Puede provocar importantes daños como fracturas, quemaduras, intoxicaciones e, incluso, la muerte. • Incendio (por conducción de gases, cortocircuitos...). Puede provocar intoxicaciones, quemaduras y, en casos extremos, la muerte.

• Aplastamiento, cizallamiento, cortes, atrapamientos, proyecciones de fluidos (por falta de resguardos o dispositivos de protección en máquinas, uso de fluidos inflamables, realización de operaciones manuales como carga y descarga de tolvas, no utilización de EPI como guantes, botas, batas...). Las consecuencias pueden ser heridas de diversa índole, lesiones oculares o quemaduras, y llegar a ser tan dañinas como la amputación de algún miembro. • Electrocución (al fallar el aislamiento entre las partes en tensión y la carcasa, no utilizar EPI adecuados...). Puede producir quemaduras, caídas, electrocución. • Vuelco (por falta de estabilidad de la carga o ser ésta excesiva, velocidad inadecuada...). Puede ocasionar contusiones o traumatismos diversos. • Atropellamientos (por excesiva velocidad, falta de delimitación de espacios de circulación, escasa visibilidad). Las lesiones pueden ser graves, incluso mortales. • Caída de altura (de trabajadores que operan en montacargas o plataformas elevadoras). Los daños pueden ser desde torceduras o esguinces hasta la muerte, en función de la altura. • Atrapamiento o aplastamiento (por desprendimiento de la carga suspendida, o de la propia grúa o elevador). Las consecuencias pueden ser la afectación de órganos internos, traumatismos e, incluso, el fallecimiento del trabajador.

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES AMBIENTALES Agentes físicos

FACTORES DE RIESGO LIGADOS A LAS CONDICIONES DE CARGA DEL TRABAJO Y ORGANIZATIVAS

• Iluminación. • Ruido.

Carga de trabajo

• Vibraciones. • Condiciones termohigrométricas (frío, calor, humedad).

• Mental: complejidad y tratamiento de la información, nivel de atención, ritmo de trabajo.

• Radiaciones. Agentes químicos

Agentes biológicos

Exposición a contaminantes químicos (tóxicos sistémicos, corrosivos, irritantes, asfixiantes, cancerígenos). Exposición a contaminantes biológicos (virus, bacterias, protozoos, hongos, gusanos parasitarios).

• Física: posición, esfuerzos, manejo manual de cargas, movimientos repetitivos.

Organización del trabajo

• Contenido de las tareas. • Monotonía. • Relaciones y comunicación. • Horario (turnos, nocturnidad, prolongación de la jornada). • Estilo de mando.


Manejo de equipos: máquinas y herramientas, vehículos, elementos fijos o móviles...


• Electrocución (instalación eléctrica en mal estado). Puede provocar quemaduras, daños internos por el paso de la corriente e, incluso, la muerte.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LAS CONDICIONES PERSONALES DEL TRABAJADOR Todos los riesgos se ven incrementados por estas circunstancias personales.

• Trabajadores de escasa experiencia. • Trabajadores menores de dieciocho años. • Trabajadoras en el período de embarazo y lactancia. • Trabajadores con alguna discapacidad temporal o permanente. • Trabajadores de edad avanzada. • Trabajadores sensibilizados a determinados agentes (alérgicos). • Trabajadores cuyo estado biológico (enfermedad, inmunodeficiencia, etc.) les hace especialmente vulnerables.

b) Respuesta sugerida: Los alumnos pueden trabajar la tarea en pequeños grupos de tres o cuatro componentes y nombrar un representante del grupo, que expondrá al resto de la clase los ejemplos que hayan decidido.

•




176

★ Se propone una relación de factores de riesgo y sus efectos asociados al perfil profesional de peluquería.

a) Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad: • Estructurales: — Caldera. — Suelos irregulares, mojados, deslizantes. — Orden y limpieza (obstáculos en zonas de trabajo y de paso). — Espacio (exceso de muebles, expositores...). — Escaleras (fijas y de mano). — Estanterías (sueltas, mal ancladas, excesivamente cargadas). — Instalaciones eléctricas (enchufes, cables, conexiones, líquidos). — Instalaciones de gas o calentadores (para el agua caliente).

— Condiciones termohigrométricas (temperatura, humedad, ventilación, olores). — Ruido (por aparatos, tono de voz elevado, música). — Iluminación. • Agentes químicos: — Productos inflamables (esmaltes, acetonas, lacas fijadoras, aerosoles...). — Productos tóxicos e irritantes (preparados y mezclas para teñido, decoloración, rizado, alisado). Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabajo: • Derivados de la carga del trabajo: — Carga física: movimientos repetitivos, postura de pie, posturas forzadas o inclinadas. • Derivados de la organización del trabajo: — Horario. — Monotonía.

• Manejo de equipos: — Aparatos eléctricos (secadores, planchas, cortadora eléctrica...). — Tijeras y navajas. — Manipulación de herramientas y envases con las manos mojadas. — Manipulación de aparatos calientes.

— Factores psicosociales: empleo precario, retribución, relaciones. b) Efectos sobre el trabajador: • Por factores estructurales: — Torceduras y esguinces, por caídas o golpes.

Factores de riesgo derivados de las condiciones ambientales:

— Contusiones.

• Agentes físicos:

— Fracturas.

— Heridas diversas.

— Traumatismos internos. — Muerte por electrocución (parada cardiorrespiratoria). — Quemaduras por contactos eléctricos directos o indirectos debidos a la instalación eléctrica.

• Por la organización del trabajo: — Estrés, fatiga física, insomnio. — Insatisfacción, irritabilidad, cambios de humor, estado de ánimo.


• Por manejo de equipos:

— Quemaduras (por contactos eléctricos indirectos y fuentes de calor como planchas de pelo, secadoras, etc.). — Muerte por electrocución (parada cardiorrespiratoria). — Lesiones secundarias por caídas y golpes (equipos y útiles fuera de lugar, cables, etc.). • Por agentes físicos: — Fatiga por calor. — Dolor de cabeza e hipoacusia por ruido. — Fatiga visual por uso de PVD. • Por agentes químicos: — Intoxicación por vapores y humos tóxicos (mareos, náuseas, ahogos, asfixia). — Afecciones cutáneas: sequedad, enrojecimiento, picor en la piel, dermatitis por contacto (irritativa y alérgica). — Reacciones alérgicas. — Lesiones oculares. — Irritación de los ojos, garganta y nariz (rinitis). — Afecciones respiratorias (congestión nasal, tos, asma).

20 La vigente redacción del artículo 16.1 de la LPRL

establece que «la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales». En ese mismo sentido, el R. D. 39/1997, de 17 de enero, que aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP), establece en su artículo 1.1 que «la prevención de riesgos laborales, como actuación a desarrollar en el seno de la empresa, deberá integrarse en su sistema general de gestión, comprendiendo tanto al conjunto de las actividades como a todos sus niveles jerárquicos, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales». El artículo 2.1 del mismo RSP establece que «el plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales». Por lo tanto, integrar la prevención significa que ésta debe estar presente en el conjunto de actividades y a todos los niveles jerárquicos de la empresa, desde el principio, en todas las actuaciones que se lleven a cabo.

— Dolores osteomusculares en muñecas, brazos, hombros, cuello y piernas.

Esta visión de la prevención debe conducir a fomentar una auténtica cultura de la prevención. La exigencia de una integración de la prevención supera el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones, requiriendo la planificación de la prevención desde el momento mismo del diseño del proyecto empresarial.

— Varices, tumefacción (hinchazón).

Respuesta sugerida:

— Tendinitis, bursitis, pinzamientos de nervios, roturas de discos intervertebrales.

Por ejemplo, una empresa contribuye a la integración de la prevención optando por tener personal propio dedicado específicamente a la prevención, al que formará adecuadamente. De hecho, en la mayoría de las ocasiones, las empresas recurren a la concertación con un servicio de prevención ajeno para que realice toda su ac-

— Quemaduras (por productos químicos). — Cáncer. • Por la carga del trabajo:

— Lumbalgia. — Estrés. — Insatisfacción.


— Pinchazos.

3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos en el trabajo?


— Cortes.

tividad preventiva sin dedicar ningún recurso propio a esta actividad. Otro ejemplo de actuación que contribuye a la integración de la actividad preventiva podría consistir en asegurarse de que el trabajador dispone de las instrucciones de seguridad pertinentes y, en su caso, de los equipos de protección necesarios, y que los utiliza adecuadamente. De este modo, el empresario no se limita únicamente al cumplimiento formal de sus obligaciones, proporcionando instrucciones o equipos de protección al trabajador, sino que va más allá al verificar la eficacia de la acción preventiva. 21 El empresario ha de tener en cuenta y cumplir


todos estos principios, recogidos en el artículo 15 de la LPRL, a la hora de realizar las actuaciones preventivas en el seno de la empresa, otorgándoles a todos ellos una gran importancia a la hora de su definición y desarrollo. Hay que tener presente que estos principios no están redactados de una forma aleatoria, sino que han sido enumerados racionalmente en un orden de jerarquía necesaria, siendo «evitar los riesgos» el primer y gran principio de la actividad preventiva. 22 a) Principio de autoprotección. Dar las debi-


178

das instrucciones a los trabajadores. b) Principio de evaluación de lo inevitable. Evaluar los riesgos que no puedan evitarse.

No llevar a cabo las evaluaciones de riesgos y, en su caso, sus actualizaciones y revisiones se califica como infracción grave por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (Real Decreto Legislativo 5/2000).

•


Si tomamos como referencia una empresa dedicada a la reparación de vehículos, las fases podrían ser: 1. Obtener la información necesaria. Comienza el proceso con la identificación de la empresa: domicilio, actividad que desarrolla, plantilla, organización de la prevención, horario de trabajo, instalaciones, maquinaria empleada, procesos, tareas que deben desarrollarse, distribución del personal y de la maquinaria, y tiempos de exposición. • Domicilio. Repacar S. L. Polígono Industrial La Veleta, s/n, Almussafes, Valencia. • Actividad. La empresa realiza reparaciones mecánicas, de electricidad, y de carrocería y pintura de vehículos. • Plantilla. Dispone de una plantilla de 15 trabajadores: — 1 gerente. — 2 auxiliares administrativos. — 1 jefe de taller.

c) Principio básico de evitación. Evitar los riesgos.

— 2 oficiales mecánicos.

d) Principio de adaptación personal. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción.

— 1 oficial eléctrico.

e) Principio de prevención y protección colectiva. Anteponer la protección colectiva a la individual. 23 El empresario es el último responsable en mate-

ria preventiva y, por lo tanto, el garante de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo. El empresario adoptará cuantas medidas sean necesarias para garantizar dicha protección, entre ellas, la evaluación de los riesgos laborales. Así se menciona en los artículos 14 y 16.2 de la LPRL, donde se impone al empresario una acción permanente de seguimiento de la actividad preventiva. Si bien es cierto que la evaluación de riesgos ha de realizarse mediante la intervención de personal competente, éste será designado por el empresario, que es el sujeto obligado.

— 1 oficial chapista.

— 2 ayudantes eléctricos. — 2 ayudantes chapistas. — 2 pintores de carrocerías. — 1 ayudante mecánico. — 1 ayudante para carga, descarga y reparto. • Organización de la prevención. La empresa ha optado por un servicio de prevención ajeno. • Horario. De lunes a viernes, de 9.00 a 13.00 horas y de 15.00 a 19.00 horas. • Instalaciones: — Instalación eléctrica. La instalación cuenta con un cuadro general de entrada equipado con los siguientes elementos: un transformador, dos interruptores diferenciales y tres interruptores de corte automático de tipo magnetotérmico.

— Instalación contra incendios. Quince extintores portátiles colocados en las paredes y columnas, boca de incendio, equipos de manguera, sistema de alarma y detectores de temperatura. — Instalación para la manutención. Grúa móvil que facilite sacar e introducir motores en los vehículos. El resto de los procesos y tareas de manutención se realiza de forma manual.

• En los procesos administrativos. Golpes contra objetos, caídas al mismo nivel, posturas, carga visual, carga mental, ruido, iluminación, temperatura, riesgo eléctrico. • En los procesos de reparaciones mecánicas. Caídas al foso, caídas al mismo nivel, atrapamiento por desplome de vehículo, caídas de materiales, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes por herramientas manuales, proyección de partículas, atrapamientos por piezas metálicas, sobreesfuerzos, quemaduras por motor, choque y atropellos por vehículos.

— Trabajo bajo vehículos. Fosa para la inspección de vehículos en la sección de mecánica, y elevadores hidráulicos en todas las secciones del taller.

• En los procesos de reparaciones eléctricas. Caídas al mismo nivel, golpes o cortes por herramientas manuales, atrapamientos por piezas metálicas, sobreesfuerzos, quemaduras por motor, choques y atropellos por vehículos, electrocución, iluminación.

• Maquinaria. Ordenadores personales, elevadores hidráulicos, gatos elevadores portátiles, grupos de soldadura eléctrica, equipos de soldadura autógena, equipos de soldadura por puntos, compresores de aire, grúas móviles, taladros de columna, montador automático de cubiertas, equipo alineador óptico de dirección, equipo de equilibrado de ruedas, plantillas para emplantillado de vehículos, frenómetro, sierras alternativas, esmeriles con un disco desbastador y otro para afilado, esmeril con un disco y un cepillo pulidor, aparato de medida de 24V/100A, juego de útiles, herramientas manuales, eléctricas y neumáticas y material complementario, estación de diagnosis, tornos.

• En los procesos de reparación de carrocería. Caídas desde escaleras manuales, caídas desde vehículos, atrapamiento por desplome de vehículo, choque contra materiales, corte por materiales, golpes o cortes por herramientas manuales, proyección de partículas, atrapamiento por piezas, sobreesfuerzo en el manejo de materiales, quemaduras por equipos de soldadura, explosiones del equipo de soldadura, choques y atropellos, cortes con carrocería, caída desde la plataforma de trabajo, salpicaduras de pintura, explosión por líquidos, explosión por instalaciones eléctricas, incendio por líquidos inflamables, exposición a contaminantes químicos, ruido, vibraciones.

3. Estimar los riesgos. • En los procesos administrativos: FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAÑO

ESTIMACIÓN DEL RIESGO

Golpes contra objetos

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Caídas al mismo nivel

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Posturas

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Carga visual

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Carga mental

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Ruido

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Iluminación

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Temperatura

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Riesgo eléctrico

Baja

Extremadamente dañino

Moderado


— Instalación de pintura de vehículos. Una cabina con horno de fabricación estándar de 12 ⫻ 7 ⫻ 2,5 metros. Local de construcción propia utilizado ocasionalmente.

2. Identificar los factores de riesgo.


— Instalación de aire comprimido. Cuenta con un compresor.

• En las reparaciones mecánicas:


FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAÑO

Caídas al foso

Baja


Moderado


Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehículo

Baja


Moderado

Caídas de materiales

Media

Dañino

Moderado

Choque contra materiales

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Corte por materiales

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Golpes/cortes por herramientas manuales

Media

Dañino

Moderado

Proyección de partículas

Baja

Dañino

Tolerable

Atrapamientos por piezas metálicas

Media


Importante

Sobreesfuerzos

Media

Dañino

Moderado

Quemaduras por motor

Media

Dañino

Moderado

Atropellos por vehículos

Media


Importante

• Reparaciones eléctricas:

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAÑO





Media

Ligeramente dañino

Tolerable


Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Atrapamientos por piezas metálicas

Baja

Dañino

Tolerable

Sobreesfuerzos

Media

Dañino

Moderado

Quemaduras por motor

Media

Dañino

Moderado

Atropellos por vehículos

Media


Importante

Electrocución

Baja


Moderado

Iluminación

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

• Reparación de carrocería:

FACTORES DE RIESGO

PROBABILIDAD

DAÑO


Caídas desde escaleras manuales

Baja


Moderado

Caídas desde vehículos

Baja

Dañino

Tolerable

Atrapamiento por desplome del vehículo

Baja


Moderado

Choque contra materiales

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

Corte por materiales

Media

Ligeramente dañino

Tolerable


Media

Dañino

Moderado

Proyección de partículas

Media

Dañino

Moderado

DAÑO


Atrapamiento por piezas

Baja


Moderado

Sobreesfuerzo en manejo de materiales

Media

Dañino

Moderado

Quemaduras por equipos de soldadura

Media

Dañino

Moderado

Explosiones del equipo de soldadura

Baja


Moderado

Atropellos

Media


Importante

Cortes con carrocería

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Caída desde la plataforma de trabajo

Baja

Dañino

Tolerable

Salpicaduras de pintura

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Explosión por líquidos inflamables

Baja


Moderado

Explosión por instalaciones eléctricas

Baja


Moderado

Incendio por líquidos inflamables

Baja


Moderado

Exposición a contaminantes químicos

Media

Dañino

Moderado

Ruido

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

Vibraciones

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

4. Valorar los riesgos y analizar las posibles medidas para eliminarlos o controlarlos. En esta fase, se decide sobre la tolerabilidad de los riesgos y se proponen medidas preventivas para cada uno de los riesgos que deben ser eliminados o controlados. La empresa deberá tomar medidas urgentes en el caso de los riesgos valorados como importantes, hasta el punto de que no deberá comenzar el trabajo sin que se haya reducido el riesgo. En este caso, se trata de los riesgos de atropellos por vehículos y de atrapamientos por piezas metálicas. Como medidas preventivas, se proponen: la acotación de un espacio para la circulación, la señalización visual y acústica durante las maniobras, y realizar éstas a baja velocidad. En cuanto a los riesgos valorados como moderados, la empresa debe adoptar medidas en un plazo determinado, con el fin de reducirlos. Por ejemplo, en el caso de caídas al foso, algunas de las medidas que se adoptarán serán: colocar barandillas en los bordes; tapar el foso cuando no se use; señalizar el entorno de trabajo; limpiar periódicamente aceites, grasas, refrigerantes, etc. En el caso de los riesgos tolerables, es necesaria la realización de comprobaciones periódicas para mantener el nivel de protección existente, sin que sea necesario mejorar la acción preventiva.

No se requiere ninguna acción específica para aquellos riesgos valorados como triviales. 25 a) Riesgo tolerable.

b) Riesgo moderado. c) Riesgo moderado. d) Riesgo intolerable. e) Riesgo importante. 26 En caso de riesgo grave e inminente, el trabaja-

dor tiene derecho a interrumpir su actividad y, si fuera necesario, a abandonar el lugar de trabajo, aunque no hubiese recibido instrucciones de actuación al respecto. Este derecho a la paralización aparece regulado tanto de forma individual como colectiva. El derecho individual se ejerce a través de la posibilidad de interrumpir la actividad y abandonar el puesto de trabajo, y de no reanudar los trabajos mientras persistan tales circunstancias. El derecho colectivo se ejerce por los representantes legales de los trabajadores, pero está condicionado a que el empresario no adopte las medidas necesarias para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Los trabajadores o sus representantes no podrán sufrir perjuicio alguno derivado de la adopción de estas medidas, salvo que hubieran actuado de mala fe o cometido negligencia grave.


PROBABILIDAD


FACTORES DE RIESGO

dual. Esto supone, además, la eliminación de la incomodidad que conlleva el uso de equipos de protección individual.

27 Sí. Según el artículo 16 de la LPRL, si los resulta-

dos de la evaluación ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la prevención a fin de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. La planificación de las actividades preventivas durante el desarrollo normal de la actividad empresarial es una obligación del empresario en relación con los riesgos que no han podido evitarse y que hayan sido puestos de manifiesto tras la evaluación practicada. Por lo tanto, la planificación, derivada de la evaluación de riesgos, incluye las acciones y medidas para eliminar, corregir o controlar los riesgos evaluados.

La utilización de equipos de protección individual tiene que ser el último medio que se debe utilizar, a la hora de intentar prevenir o proteger a los trabajadores frente a los riesgos derivados de las condiciones de trabajo. Sólo se recurrirá a ellos cuando no haya sido posible la disminución o eliminación de éstos o de sus consecuencias mediante la utilización de otros medios de prevención o protección.

O

31 a) En este caso, al valorarse como importante,

28 El orden sería: a), c), d) y b).


29 Sí, la empresa debe realizar una revisión de la


182

evaluación inicial. A tenor de lo dispuesto en el artículo 16 de la LPRL, se revisará la evaluación, si fuera necesario, por la aparición de daños para la salud de los trabajadores. Asimismo, en su desarrollo reglamentario, el artículo 6 del RSP, establece la revisión de la evaluación cuando se hayan detectado daños a la salud de los trabajadores o se haya apreciado, a través de los controles periódicos, que las actividades de prevención pueden ser inadecuadas o insuficientes. La evaluación de riesgos es un proceso permanente cuyo elemento fundamental es la evaluación inicial, pero ni ésta puede contemplarlo todo, hasta el último riesgo más trivial e imprevisible, ni en ella se inicia y termina toda la acción preventiva del empresario. La evaluación debe ser dinámica, no estática y, como conjunto de fotografías sucesivas de la realidad preventiva y de actividades potencialmente peligrosas desarrolladas en la empresa, debe ser actualizada periódicamente. En el caso que nos ocupa, al haberse valorado el riesgo como tolerable, las medidas de control consisten en comprobaciones periódicas, sin necesidad de mejorar la acción preventiva. Como consecuencia de la revisión de la evaluación, podrían adoptarse medidas preventivas eficaces, pues las existentes hasta ahora no están siendo efectivas, como queda reflejado por el accidente producido en la máquina de corte.

O tinguir las siguientes:

30 Entre las medidas de protección se pueden dis-

no debe comenzarse el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para controlar el riesgo. Cuando el riesgo corresponda a un trabajo que ya se está realizando, debe remediarse el problema en un tiempo breve. b) Si el riesgo se valora como moderado, se deben adoptar medidas para reducirlo, calculando las inversiones precisas y el período de tiempo determinado en que se implantarán las medidas. c) En este caso, por tratarse de un riesgo trivial, no se requiere ninguna acción específica. d) Si el riesgo es tolerable, no se precisa mejorar la acción preventiva, aunque sí se deben considerar soluciones más rentables o mejoras. Se requiere la realización de comprobaciones periódicas para ratificar que las medidas de control existentes son eficaces.

• Podemos tomar como modelo la Guía técnica @ para la evaluación y prevención de los riesgos re-


★

lativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización por estar este elemento presente en actividades de, prácticamente, todos los perfiles profesionales. Los factores de riesgo que se deben evaluar son: • Relacionados con el equipo de trabajo (informático y mobiliario): — Pantalla (legibilidad, imagen, contraste, regulación en altura...). — Teclado (independencia, inclinación, disposición de las teclas...).

• Colectivas. Permiten proteger a un número plural y determinado de trabajadores de las posibles consecuencias de un determinado riesgo.

— Ratón (diseño, movimiento...).

• Individuales. Sólo sirven para proteger a un trabajador de las posibles consecuencias que tendría la materialización de un determinado riesgo.

— Silla (estabilidad, confortabilidad, ajustes, reposapiés...).

La protección colectiva es más eficaz, por lo que debe ser usada con carácter prioritario a la indivi-

— Mesa/superficie de trabajo (superficie, estabilidad, ajustes...).

• Relacionados con el entorno de trabajo: — Espacio de trabajo. — Iluminación.

— Reflejos.

33 Existen muchas herramientas y metodologías dis-

— Deslumbramientos.

@ ponibles para evaluar los riesgos. La elección del

— Ruido.

★ método dependerá del número de trabajadores, del tipo de actividades y equipos de trabajo, así como de otras características particulares.

— Calor.

No obstante, las herramientas de evaluación de riesgos más comunes son las listas de control, que constituyen una herramienta muy útil para identificar peligros. Entre otras herramientas de evaluación de riesgos, cabe mencionar: guías, documentos orientativos, normas UNE, manuales, folletos, cuestionarios y herramientas interactivas (software interactivo gratuito, como programas específicos para determinados sectores).

— Humedad. • Relacionados con los programas de ordenador: — Adaptabilidad a las necesidades. — Presentación de la información. • Relacionados con la organización y gestión: — Organización del trabajo (presión temporal, monotonía...).

La Agencia ha creado una base de datos de herramientas para la evaluación de riesgos de toda Europa. Estas herramientas son gratuitas y están disponibles en el sitio web. La base de datos se actualiza regularmente con nuevas herramientas.

— Pausas. — Formación. — Vigilancia de la salud (anticiparse a problemas visuales, musculoesqueléticos, fatiga mental).

•


★ En una empresa del sector de la madera, dedicada a la fabricación de muebles, éstos serían los documentos de la evaluación de riesgos y la planificación de las medidas que se deben adoptar. Evaluación de riesgos

Hoja 1


— Ventanas.

183

Sección: Fabricación N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relación nominal) RIESGO IDENTIFICADO

Fecha evaluación: Revisiones:

PROBABILIDAD

CONSECUENCIAS


1. Atropellos con vehículos (carretillas elevadoras)

Media

Dañino

Moderado

2. Caída de objetos en manipulación

Baja

Dañino

Tolerable

3. Estrés térmico

Alta

Ligeramente dañino

Moderado

4. Cortes

Media

Ligeramente dañino

Tolerable

5. Golpes por objetos o herramientas

Media

Dañino

Moderado

6. Ruido

Media

Dañino

Moderado

7. Fatiga física. Esfuerzo

Media

Dañino

Moderado

8. Caídas al mismo nivel

Baja

Ligeramente dañino

Trivial

9. Exposición a contaminantes químicos

Media

Dañino

Moderado

10. Proyección de fragmentos o partículas

Media

Dañino

Moderado

11. Incendio

Media

Dañino

Moderado

12. Exposición a radiaciones no ionizantes

Media

Dañino

Moderado

13. Contactos eléctricos

Media

Dañino

Moderado

14. Contactos térmicos

Baja

Dañino

Tolerable


Empresa: Muebles La Nave S. A.

Planificación de la acción preventiva

Hoja 2

Empresa: Muebles La Nave S. A. Sección: Fabricación N.o de trabajadores: 27 (se adjunta relación nominal)

ACCIÓN REQUERIDA

RESPONSABLE

FECHA DE FINALIZACIÓN

Señalizar separadamente las vías Jefe de fabricación Marzo 20XX de circulación de vehículos y personas

2

Uso obligatorio de guantes y Jefe de fabricación Febrero 20XX calzado de seguridad

3

Ropa adecuada para trabajos Jefe de fabricación Febrero 20XX en el exterior

4

Guantes protectores contra ries- Jefe de fabricación Febrero 20XX gos mecánicos

5

Calzado y guantes de seguridad Jefe de fabricación Febrero 20XX

6

Controles médicos periódicos y Jefe de fabricación Abril 20XX proporcionar protectores auditivos a los trabajadores expuestos

7

Formación sobre manipulación Jefe de fabricación Febrero 20XX manual de cargas

184

8

Orden y limpieza

9

Instalación de sistemas de ex- Jefe de fabricación Enero 20XX tracción localizada

10

Uso de protectores para cara, Jefe de fabricación Junio 20XX cuerpo y manos

11

Formación e información a los Jefe de fabricación Febrero 20XX trabajadores sobre el uso de equipos de protección contra incendios

12

Uso de equipo de protección Jefe de fabricación Julio 20XX para los ojos

13

Uso de guantes y calzado con- Jefe de fabricación Febrero 20XX tra el riesgo eléctrico

14

Uso de guantes contra el riesgo Jefe de fabricación Febrero 20XX de origen térmico


1


RIESGO N.o

COMPROBACIÓN DE LA EFICACIA DE LA ACCIÓN (FIRMA Y FECHA)

PRESUPUESTO

Jefe de fabricación Junio 20XX

Cuestiones (pág. 302) 4. Los daños derivados del trabajo 35 El accidente laboral puede ser considerado des-

de dos puntos de vista: • Desde un punto de vista técnico, el accidente de trabajo es todo suceso anormal, no querido ni deseado, que rompe la continuidad en

el trabajo de forma súbita e inesperada y que implica un riesgo potencial de daños para las personas y/o las cosas. Hay que resaltar que todo accidente es consecuencia de una situación anterior (acto inseguro o condición peligrosa) y que nunca se generan espontáneamente o por casualidad. • Desde un punto de vista legal, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) en su artículo 115 define como accidente de trabajo a toda

• Desde el punto de vista legal, el artículo 116 del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social de 1994 (TRLSS) define la enfermedad profesional como «la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro aprobado por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley, y siempre que la enfermedad esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en el citado cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional». El nuevo Cuadro de Enfermedades Profesionales fue aprobado en el Real Decreto 1299/2006, de 10 de noviembre. Es aplicable desde el 1 de enero de 2007.

Una enfermedad del trabajo es la consecuencia de la exposición, más o menos prolongada, a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de una profesión. Este concepto engloba las enfermedades profesionales y las enfermedades relacionadas con el trabajo.

Desde que el 1 de enero de 2004 entró en vigor el Real Decreto 1273/2003, de 10 de octubre, por el que se regula la cobertura de las

El profesor Aurelio Abacens señala las características que diferencian el accidente de trabajo y la enfermedad profesional:

FACTORES DIFERENCIADORES

•

• Desde el punto de vista técnico, podemos hablar de enfermedad profesional como el deterioro paulatino de la salud del trabajador por una sobreexposición reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, por el ambiente (entorno) o por la forma de su desarrollo. Sus efectos se ponen de manifiesto varios años más tarde a su exposición y, generalmente, son irreversibles.

ENFERMEDAD PROFESIONAL

ACCIDENTE DE TRABAJO

Origen

Lejos de constituir un hecho excepcional, es la consecuencia de la realización del trabajo ordinario.

Lesiones procedentes de un acontecimiento imprevisto durante el trabajo.

Naturaleza y momento de aparición

Se puede predecir estudiando la calidad del oficio. Es fatal que se produzca, ya que depende de la repetición del mismo trabajo y resulta de una acción insensible pero constante.

Aparece de pronto sin que nunca se pueda prever; depende de una causa anormal, cuyo efecto inmediato y consecuencias no se pueden determinar.

Patogenia

Origen lento, insidioso, difícil de establecer.

Puede medirse exactamente.


Se puede tomar como ejemplo los accidentes que ocurren en los laboratorios por la manipulación de sustancias peligrosas, siendo el proceso de trasvase de sustancias el que origina mayor número de accidentes. Las consecuencias de estos accidentes pueden ser de muy diversa índole.

• Evaporación incontrolada de sustancias tóxicas o inflamables (puede provocar incendio o intoxicaciones). • Trasvases por vertido libre (pueden ocasionar salpicaduras y proyecciones). • Electricidad estática (puede producir incendio al trasvasar productos inflamables).

Los factores de riesgo que intervienen en un accidente de este tipo pueden ser:

37 Porque el daño producido, una brecha en la ca-

• Roturas de envases en su transporte (puede dar lugar a contacto dérmico, cortes...).

beza, no es consecuencia de la exposición, más o menos prolongada, a un riesgo, cuyos efectos se ponen de manifiesto varios años más tarde a


La enfermedad profesional también se puede definir desde dos puntos de vista:

contingencias profesionales de los trabajadores incluidos en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, la condición de ajeneidad no se impone obligatoriamente. En este régimen especial, se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta propia, en la actividad por la que está incluido en el Régimen Especial, que esté provocada por la acción de los elementos y sustancias, y en las actividades contenidas en la lista de enfermedades profesionales.


lesión corporal que el trabajador sufre con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena. Actualmente, la condición de ajeneidad no es requisito indispensable, pues se entiende como accidente de trabajo del trabajador autónomo aquel que ocurre como consecuencia directa e inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta.

su exposición, sino que ha aparecido de forma súbita e inesperada. Por lo tanto, estamos ante un caso de accidente laboral y no de enfermedad profesional. 38 a) Enfermedad profesional.

b) Accidente laboral. c) Accidente laboral. d) Enfermedad profesional. e) Accidente laboral. f ) Accidente laboral. g) Enfermedad profesional.

ten dos tipos de personas que tienen más probabilidades de estresarse, y que se corresponden con los prototipos extremos: los inseguros y los muy competitivos. La lista de profesiones en las que el tipo de trabajo, la responsabilidad o el ritmo laboral conllevan un nivel de estrés adicional al del resto de los trabajadores es larga. Podemos hablar de médicos y personal de enfermería, especialmente los que trabajan en la UCI, junto con profesores, periodistas, policías y fuerzas de seguridad, mineros, ejecutivos, controladores aéreos, etc. Las razones que llevan a estos trabajadores a una situación de estrés dependen de diversos factores, entre los más comunes:

h) Enfermedad profesional. • Ambiente físico:


39 En España el reconocimiento y la indemnización


186

de las enfermedades profesionales están basados en el sistema de lista. Si la enfermedad está reconocida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales reglamentario, concurre la presunción iuris et de iure, es decir, que no admite prueba en contra de que la lesión es profesional. Ésta es su principal función, de forma que el trabajador no tiene que probar que su enfermedad es causada por el trabajo, basta con invocar que aparece como tal en el Cuadro de Enfermedades Profesionales. De no estar incluida en este cuadro y, sin embargo, venir ocasionada por razón del trabajo desempeñado, su tipificación correcta es el accidente de trabajo. Existe jurisprudencia que ha considerado enfermedad profesional la no prevista de forma expresa en la lista, al haberse demostrado la relación causa-efecto entre el trabajo y la enfermedad producida (TSJ ARAGÓN 21-04-03, AS 1825). La existencia del Cuadro de Enfermedades Profesionales viene a cumplir otras funciones, entre ellas: disminuye el margen de error, facilita y simplifica la detección y el diagnóstico de riesgos, agiliza los trámites para acceder a las prestaciones, etc. 40 a) Puede generar fatiga física profesional.

b) Puede generar estrés. c) Puede generar insatisfacción laboral. d) Puede ocasionar fatiga mental profesional. 41 El estrés laboral se caracteriza por un desequili-

@ brio percibido entre las exigencias derivadas del puesto de trabajo y la capacidad de respuesta del profesional. Aunque no existe un perfil del trabajador estresado definido como tal, porque nadie está a salvo de este síndrome, en todas las profesiones exis-

— Iluminación inadecuada. — Ruido. — Temperatura inadecuada por exceso o por defecto. — Ambiente de trabajo tóxico. • Organización: — Estilos de dirección inadecuados. — Falta de claridad sobre las tareas que se deben realizar. — Problemas de comunicación. — Retribuciones inadecuadas. — Número escaso de trabajadores para cumplir con los objetivos. — Inestabilidad en el empleo. — Escasa o nula promoción. — Falta de reconocimiento de las aptitudes del trabajador. — Cambios dentro de las organizaciones que conllevan adaptación. — Relaciones interpersonales. — Conflicto de roles: ocurre cuando al trabajador se le comunican unas expectativas de cómo debería comportarse y estas expectativas dificultan o imposibilitan cumplir con otras. • Contenidos de la tarea: — Sobrecarga en el trabajo o asignación excesiva de actividades a un trabajador. — Ritmo de trabajo excesivo. — Tareas repetitivas.

O

— Objetivos difíciles de cumplir.

O regulación, la Ley General de la Seguridad Social

42 Sí, se trata de un accidente laboral, pues, en su

reconoce algunos supuestos en los que se entiende de forma expresa que existe accidente de trabajo. Así, el artículo 115.2 de la LGSS establece que tendrán la consideración de accidente de trabajo «los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo».

b) La lumbalgia debida a la manipulación de pacientes está catalogada como enfermedad profesional, pues cumple con los requisitos para que así sea:

Los accidentes in itínere fueron fruto de creación jurisprudencial, siendo por primera vez utilizado este término en la sentencia del Tribunal Supremo (STS) de 1 de julio de 1954.

• Es contraída a consecuencia de la ejecución del trabajo. • Está provocada por la acción de determinados elementos o sustancias (posturas forzadas).

La jurisprudencia ha establecido los requisitos que debe reunir un accidente en el trayecto al ir o volver del lugar de trabajo para ser considerado como accidente de trabajo in itínere. Son los siguientes: • Elemento teleológico. La finalidad del desplazamiento ha de ser única y exclusivamente el trabajo. • Elemento cronológico. Proximidad temporal a las horas de entrada y salida del trabajo. El accidente se ha de producir dentro del tiempo prudencial que normalmente se invierte en el trayecto; o, lo que es igual, que el recorrido no se vea alterado por desviaciones o alteraciones temporales que no sean normales y obedezcan a motivos de interés particular de tal índole que rompan el nexo causal con la ida o la vuelta del trabajo. • Elemento topográfico o geográfico. El accidente debe ocurrir en el camino de ida o vuelta entre el domicilio y el centro de trabajo, es decir, en el trayecto habitual y normal que debe recorrerse desde el domicilio al lugar de trabajo, o viceversa. • Elemento mecánico o idoneidad del medio. Relación entre el centro de trabajo y el medio de transporte utilizado para acudir a él.

O que padece una consecuencia de la realización

43 Como enfermedad profesional, siendo el daño

del trabajo ordinario. La enfermedad profesional supone un deterioro lento y paulatino de la salud del trabajador, y no repentino como en el caso del accidente laboral. Se produce por una sobreexposición reiterada a situaciones insalubres producidas por el trabajo, y sus efectos se ponen de manifiesto transcurrido un tiempo desde que comenzó la exposición a unas condiciones perjudiciales para la salud.

La enfermedad profesional es la consecuencia de la exposición, más o menos prolongada, a un riesgo que existe en el ejercicio habitual de una profesión. Siendo ésta la primera característica para que así sea calificada, no podemos hablar en este caso de enfermedad profesional, pues no ha sido contraída como consecuencia del ejercicio habitual de su profesión, sino por actividades ajenas a su trabajo.

• La actividad está recogida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales (trabajo de manipulación de cargas pesadas). 45 a) El Cuadro de Enfermedades Profesionales tie-

@ ★

ne 96 epígrafes, distribuidos en seis grupos de enfermedad: 1. Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos. 2. Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos. 3. Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos. 4. Enfermedades profesionales producidas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en ninguno de los otros apartados. 5. Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados. 6. Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos. Respuesta sugerida: Seleccionamos un ejemplo de enfermedad por cada grupo: 1. Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos. Agente A: metales; Subagente 09: plomo y sus compuestos; Actividad 12: trabajos de fontanería. Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 1A0912.


— Falta de autonomía e iniciativa para desempeñar dichas tareas.

44 a) No se trata de una enfermedad profesional.


— Complejidad de las tareas.

2. Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos. Agente A: hipoacusia o sordera provocada por el ruido; Subagente 01: sordera profesional de tipo neurosensorial, frecuencias de 3 a 6 kHz, bilateral simétrica e irreversible; Actividad 10: trabajos de obras públicas (rutas, construcciones, etc.) efectuados con máquinas ruidosas como bulldozers, excavadoras, palas mecánicas, etc.

6. Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos. Agente A: amianto; Subagente 03: mesotelioma de pleura; Actividad 10: trabajos de reparación de automóviles (por inhalación de amianto). Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 6A0310. b) Cuando la enfermedad sufrida por el trabajador por la realización de su trabajo no está incluida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, ésta será calificada como accidente laboral.


Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 2A0110.


188

3. Enfermedades profesionales causadas por agentes biológicos. Agente B: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por sus productos o cadáveres; Subagente 01: enfermedades infecciosas o parasitarias transmitidas al ser humano por animales o por sus productos o cadáveres; Actividad 18: tiendas de animales.

La Ley General de la Seguridad Social establece que tendrán la consideración de accidente de trabajo «las enfermedades comunes, no incluidas en el concepto de enfermedad profesional, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo». Por lo tanto, un trabajador en esta situación tendrá la protección que se dispensa para las contingencias profesionales (accidente de trabajo y enfermedad profesional).

Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 3B0118. 4. Enfermedades profesionales producidas por la inhalación de sustancias y agentes no comprendidos en ninguno de los otros apartados. Agente I: sustancias de bajo peso molecular (metales y sus sales, polvos de maderas, productos farmacéuticos, sustancias químico-plásticas, aditivos, etc.); Subagente 01: rinoconjuntivitis; Actividad 09: fabricación y aplicación de lacas, pinturas, colorantes, adhesivos, barnices, esmaltes.


@

★ Si el centro educativo dispone de prensa diaria, se pueden consultar las publicaciones de varios días y seleccionar las noticias que interesen. Si se dispone de acceso a Internet, se puede acceder a las ediciones digitales de los distintos periódicos o diarios, así como a sus hemerotecas:

• El País: http://elpais.com/diario/ • El Mundo: www.elmundo.es/elmundo/hemeroteca/

Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 4I0109. 5. Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no comprendidos en alguno de los otros apartados. Agente A: sustancias de bajo peso molecular (metales y sus sales, polvos de maderas, productos farmacéuticos, sustancias químico-plásticas, aditivos, disolventes, conservantes, catalizadores, perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de bajo peso molecular, etc.); Subagente 01: sustancias de bajo peso molecular (metales y sus sales, polvos de maderas, productos farmacéuticos, sustancias químico-plásticas, aditivos, disolventes, conservantes, catalizadores, perfumes, adhesivos, acrilatos, resinas de bajo peso molecular, etc.); Actividad 05: trabajos de peluquería. Para esta enfermedad profesional, el código resultante será 5A0105.

• ABC: www.abc.es/hemeroteca/

Supuestos prácticos para resolver (pág. 305) 1. Condiciones de trabajo

1

a) Efectivamente, Julia y Eduardo están integrando desde el primer momento la prevención de riesgos laborales en todas las actividades de su empresa. Son conscientes del significado y las ventajas para todos de mantener en la empresa unas condiciones que no ocasionen daños a los trabajadores. Para que exista una verdadera cultura preventiva, es necesaria la implicación de todos los partícipes de la empresa, comenzando por la

dirección, que es la principal transmisora de la cultura preventiva.

O sufrir un accidente. Ello es debido a su desarrollo

b) Sí, pues el trabajo conlleva riesgos para la salud de los trabajadores, que deben identificarse y controlarse adecuadamente. Si se actúa en este sentido, es decir, se controlan los riesgos, se conseguirá un entorno seguro y, por lo tanto, saludable, manteniendo un alto grado de salud y bienestar.

todavía incompleto (tanto físico como psicológico) que, asociado a la falta de experiencia, hace que este colectivo sea especialmente susceptible. Evidentemente, Emilio de tan sólo veinte años es un trabajador que debe recibir especial tratamiento en la empresa con el fin de protegerlo de cualquier consecuencia lesiva para su salud.

2

No. Los jóvenes tienen más probabilidades de

2. Factores de riesgo en el trabajo

Respuesta sugerida:

O 4

EFECTOS

Espacios y superficies de trabajo: rodeado de utensilios...

Golpes por tropiezos o caídas de objetos.

Temperatura: elevada.

Estrés térmico por calor (fatiga física, mareos, deshidratación intensa, golpe de calor con pérdida de consciencia).

Equipos de trabajo: utensilios, aparatos eléctricos, fogones.

Cortes, atrapamientos, quemaduras, explosión.

Máquinas: congeladores.

Cambios bruscos de temperatura.

Electricidad: aparatos eléctricos.

Contacto eléctrico directo o indirecto (quemaduras, electrocución).

Ruido: tono de la comunicación, aparatos.

Hipoacusia o sordera, disminución de la atención, accidentes indirectos.

Carga física y mental: único responsable.

Fatiga física y mental, estrés.

Ritmo de trabajo: tiempos muy condicionados.

Fatiga física, estrés.

a) Los factores de riesgo presentes en la actividad de Manuel están ligados a la carga y organización del trabajo: carga mental (los procesos de toma de decisiones y el tratamiento de la información se realizan a ritmos acelerados, debido a un trabajo excesivo) y tiempo de trabajo (incrementa el tiempo dedicado a su trabajo). b) Los posibles efectos asociados a esta situación son la fatiga y el estrés, con todas sus consecuencias: dolor muscular, insomnio, ansiedad, trastornos digestivos, trastornos cardiovasculares y respiratorios, accidente in itínere, etc.

3. ¿Cómo podemos evitar los riesgos en el trabajo? 5

a) Todas. El plan de prevención de riesgos laborales es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva en la empresa (artículo 2.1 del RSP). Para ello, establecerá las actuaciones en todas las actividades de la

empresa y en todos los niveles jerárquicos de ésta. b) El plan de prevención ha de ser elaborado por personas con la cualificación y los conocimientos adecuados. Así, si el empresario no puede asumir esta competencia porque no se dan los requisitos para poder realizar la actividad preventiva en su empresa (por falta de cualificación, por ejemplo), acudirá a un servicio de prevención ajeno que le asesore en el diseño, implantación y aplicación del plan de prevención. c) Como cualquier otro tipo de plan que pueda desarrollarse en la empresa (calidad, mejora, producción, economía, medio ambiente, etc.), el plan de prevención comprenderá básicamente cuatro fases: diseño, implantación, aplicación y revisión. • Diseño del plan. En esta fase inicial se determinarán las actuaciones preventivas básicas por medio de las que el plan va a desarrollarse, así como la organización preventiva en la que va a sustentarse.


FACTORES DE RIESGO


3

• Aplicación del plan. En esta fase se llevaría a cabo la evaluación inicial de riesgos y se establecería la planificación preventiva a través de los procedimientos y programas necesarios, en función de los riesgos puestos de manifiesto en la evaluación. Para ello, deberá determinarse la infraestructura necesaria (la asignación de los medios humanos y materiales precisos).

El primer paso es designar a la persona responsable del plan de prevención. Se recomienda que sea una persona experta en el área de la prevención. Este responsable seleccionará las acciones y las normas en las que se basará el plan. Se tendrán en cuenta los requisitos que debe cumplir la empresa en el área de la prevención, que vendrán marcados por la normativa legal y las propias necesidades internas de la empresa.

También se desarrollarán los programas implantados en la fase anterior con la periodicidad temporal determinada, en función de los objetivos que se desean alcanzar y de la intensidad de los riesgos existentes. Se establecerán asimismo los mecanismos de seguimiento oportunos que permitan mantener la eficacia de los programas implantados.

En este diseño, se podrían incluir los siguientes apartados: — Evaluación de riesgos. — Planificación de la prevención. — Condiciones de trabajo. — Cambios en las condiciones de trabajo.


— Formación e información de los trabajadores.


190

• Revisión del plan. En esta fase se analiza la eficacia de los programas y las actuaciones preventivas, incluyendo dentro de este apartado la posible auditoría obligatoria o voluntaria. En cualquier caso, resulta siempre oportuno someter el plan de prevención a las revisiones globales y parciales que determinen las mejoras necesarias que permitan el perfeccionamiento de la actividad preventiva de la empresa.

— Vigilancia de la salud. — Situaciones de emergencia. — Investigación de accidentes e incidentes. — Modelo de gestión/organización preventiva. — Integración de la prevención en la gestión general de la empresa. — Consulta y participación de los trabajadores. De acuerdo con las particularidades de la empresa, se definirá el índice de las diferentes secciones que configurarán el plan. Puede ocurrir que alguna actividad de las contenidas en los elementos descritos en el apartado anterior no se realice en la empresa, o que ésta realice una actividad que no esté reflejada. Con la redacción definitiva terminada, el plan de prevención se aprobará por la dirección de la empresa.

O continuar con el trabajo o la tarea hasta que aquél 6

Ante un riesgo intolerable, la empresa no debe quede reducido o controlado. Es la situación que se daría ante un riesgo grave e inminente.

4. Los daños derivados del trabajo 7

a) Como consecuencia de la realización de su trabajo, Mónica ha sufrido varios daños: una contusión en el brazo, un corte en la cabeza y la manifestación de una dolencia en la espalda, que viene sufriendo desde hace bastante tiempo.

• Implantación del plan. La existencia de un plan de prevención debe ser conocida por todo el personal de la empresa, de manera que toda persona afectada por un procedimiento o por una disposición descrita en él debe tener acceso al plan. Para ello, éste se distribuirá a todos los destinatarios utilizando los cauces establecidos.

La contusión y el corte, por tratarse de lesiones que aparecen de forma súbita e inesperada, son accidente laboral. La dolencia en la espalda, por ser la consecuencia de la exposición continuada a unas determinadas condiciones de trabajo, es una enfermedad profesional.

La implantación del plan de prevención requerirá la formación inicial del personal y una dotación de medios humanos, materiales y económicos, con el fin de acometer adecuadamente los objetivos y acciones previstas en él.

b) Sí. La exposición prolongada a ciertas condiciones; en el caso de Mónica, los sobreesfuerzos en la manipulación manual de personas pueden ocasionarle lesiones musculoesqueléticas, a veces irreversibles, como lumbalgias, esguinces, etc.

8

La bursitis preesternal es una enfermedad contenida en el Cuadro de Enfermedades Profesionales, dentro

@ del grupo 2 (causadas por agentes físicos), provocada por posturas forzadas y movimientos repetitivos ★ (agente C) en la realización de actividades de carpintería.

O la consideración de accidente de trabajo los que sufra el trabajador al ir o volver del lugar de trabajo. 9

Sí, se trata de un accidente de trabajo, pues ha ocurrido al ir a trabajar. La LGSS establece que tendrán Además, se dan los requisitos para ser calificado como tal: la finalidad del desplazamiento es exclusivamente la asistencia al trabajo, el accidente se produce dentro de un tiempo próximo a la hora de entrada al trabajo, sigue el itinerario habitual y el medio de transporte que se emplea es adecuado, utilizando el carril bici para no exponerse innecesariamente. Este tipo de accidentes se llaman accidentes in itínere.

Supuesto de síntesis 10 a) La evaluación de riesgos se realiza en varias fases:


1. Obtener información. La empresa se dedica a la venta de muebles. Tiene tres trabajadores. Las tareas o actividades que se realizan en la empresa consisten en la recepción de mercancías y su colocación en la tienda para su venta. 2. Identificar los factores de riesgo. • Manipulación manual de mercancías. • Ubicación de la mercancía en la tienda. • Utensilios de corte.

Evaluación de riesgos

Hoja 1

Empresa: Muebles Julieta S. L.

Evaluación

Puesto de trabajo: Almacén y reposición N.o

Inicial

de trabajadores: 3 (se adjunta relación nominal) PROBABILIDAD

Periódica

Fecha evaluación: 02/04/20XX CONSECUENCIAS


RIESGO IDENTIFICADO B Sobreesfuerzos

M

A

LD

X

D

ED

T

X

X

X

X

Caída de personas al mismo nivel

X

X

X

Pisada sobre objetos

X

X

X


X

X

X

X

X

M

I

IN

X

Caída de objetos en manipulación

Cortes

TO

X

4. Valorar los riesgos y analizar las medidas para eliminar o controlar el riesgo. Los riesgos valorados como triviales (T) no necesitan ninguna acción específica para su control. Los riesgos valorados como moderados (M) deben someterse a ciertas medidas para su reducción en un período determinado.


191

3. Estimación de los riesgos.

b) Los daños que pueden ocasionar los distintos riesgos apreciados en la evaluación son: RIESGO

DAÑOS

Sobreesfuerzos

Lesiones musculoesqueléticas (dolor muscular, lumbalgias, pinzamiento de los nervios, rotura de discos intervertebrales).

Caída de objetos en manipulación

Contusiones, hematomas, traumatismo leve.

Caída de personas al mismo nivel

Contusiones, esguinces.

Pisada sobre objetos




Cortes

Heridas leves.

c) Respuesta sugerida: Dados los resultados que arroja la evaluación de riesgos, no parece que las condiciones laborales en esta empresa sean muy perjudiciales para los trabajadores. Por lo tanto, no afectarán negativamente a su salud.




192

a) A María le afecta de forma negativa, pues la falta de protectores para limitar la percepción del ruido le puede producir problemas auditivos, como hipoacusia o sordera. Además, la exposición continuada a este agente puede provocarle trastornos digestivos, alteraciones respiratorias, trastornos cardíacos, insomnio, irritabilidad, disminución de la atención en el trabajo, etc. b) La seguridad que genera la contratación indefinida, frente a la precariedad laboral, es evidente. Felipe podrá cumplir con sus expectativas. La estabilidad laboral es generadora de efectos positivos: motivación, integración en la estructura empresarial, satisfacción, estado de ánimo... c) Le afecta negativamente, pues el proponer objetivos demasiado ambiciosos puede provocar en el trabajador estrés y desmotivación por la imposibilidad de poder cumplir los objetivos fijados. El contenido de la tarea ha variado, ha aumentado el volumen de trabajo y, por lo tan-

3

GRUPO DE FACTORES DE RIESGOS

to, el tiempo dedicado a éste. Ello puede ocasionar problemas de insatisfacción, al no poder compatibilizar adecuadamente su vida social y familiar con su actividad profesional. 2

Condición de trabajo es: a) cualquier característica del trabajo que puede tener influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador. La definición contenida en el apartado b) es la que se corresponde con el concepto de salud dado por la OMS. Factor de riesgo es: b) todo objeto, sustancia, forma de energía o característica de la organización que puede contribuir a provocar un accidente de trabajo, agravar sus consecuencias o producir, aun a largo plazo, daños en la salud de los trabajadores. La definición a) corresponde al concepto de riesgo. Acción preventiva es: b) todo sistema que permita prevenir los daños para la salud de los trabajadores antes de que se produzcan. El documento a que se refiere el apartado a) es el plan de prevención de riesgos laborales.

FACTORES DE RIESGOS

EFECTOS

Derivados de las condiciones de seguridad.

e) Instalación eléctrica

Contactos eléctricos.

g) Vehículos

Vuelcos de vehículos, atrapamientos, golpes y cortes...

Derivados de las condiciones ambientales.

c) Temperatura

Deshidratación, golpe de calor, hipotermia, quemaduras.

b) Virus

Enfermedades infecciosas debidas a virus en general (afecciones respiratorias, enfermedades de la piel...).

Derivados de la carga y organización del trabajo.

a) Trabajo repetitivo

Fatiga, mareos, dolores musculares, estrés, insomnios, depresiones, ansiedad, agresividad, lesiones musculoesqueléticas, envejecimiento prematuro...

d) Tipo de contrato f ) Postura

c) Falsa. Para llevar a cabo la acción preventiva, es necesario tener los conocimientos adecuados en la materia. Así se evitarán errores. El empresario es el primer y último responsable de la acción preventiva en su empresa, como lo es también de cualquier otra obligación en materia fiscal, laboral, etc. Así, si el empresario carece de los conocimientos necesarios, contratará los servicios de una entidad especializada que realice dicha actividad. d) Falsa. La evaluación debe ser dinámica, no estática. Debe ser actualizada periódicamente, como un conjunto de fotografías sucesivas de la realidad preventiva y de las actividades potencialmente peligrosas desarrolladas en la empresa. La práctica contraria puede suponer que la evaluación de riesgos se convierta en un fin en sí misma, sin aplicación práctica alguna, y cuyo único objetivo sea un mero cumplimiento formal, documental y aparente. 1.o Plan de prevención de riesgos; 2.o Evaluación de los riesgos; 3.o Planificación de la actividad preventiva; 4.o Acción preventiva. El plan de prevención de riesgos será el primer documento que debe elaborar el empresario, a partir del cual se articulará toda la acción preventiva. Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación de ese plan de prevención son la evaluación de los riesgos y la planificación de la actividad preventiva. Si los resultados de la evaluación ponen de manifiesto situaciones de riesgo, el empresario planificará la actividad preventiva con el objetivo de garantizar la seguridad y salud de los trabajadores.

6

a. La ergonomía es adaptar el trabajo a la persona. En caso contrario, no estaríamos haciendo prevención ni protegiendo al trabajador, sino, al contrario, lo pondríamos en una situación de riesgo.

7

Obtener información (es la primera fase en el proceso de realización de la evaluación); identificar (es la segunda fase del proceso de evaluación, en la que se identifican los riesgos presentes en los puestos de trabajo); estimar (la estimación del riesgo consiste en valorar la magnitud de cada uno de los riesgos identificados; es la tercera fase del proceso); valorar (última fase en la evaluación, consiste en decidir sobre la tolerabilidad de los riesgos).

8

a) Accidente, pues el daño se produce de forma súbita e inesperada. b) Enfermedad, ya que se deriva de la exposición continuada a determinadas condiciones laborales. Los problemas surgen de manera lenta. Estos problemas son generalmente de tipo circulatorio periférico por la vasoconstricción que produce el frío y que se repite día a día. También es posible que sufra de eritema pernio en los dedos de las manos, así como sensibilización al frío, que, una vez instaurada, se cronifica de forma permanente. c) Insatisfacción, producida por una situación llamada de subempleo, donde el trabajador realiza funciones o tareas de nivel inferior a su capacidad, formación y experiencia. El trabajo debe contribuir al desarrollo de aptitudes, permitiendo aplicar la mayor parte de las habilidades del trabajador; en caso contrario, aparece la insatisfacción. d) Estrés, por la dificultad para conseguir los objetivos y verse incrementado el volumen de trabajo. e) Fatiga, debido a la compaginación de ambos trabajos, lo cual limita o impide el descanso físico y mental necesario para el trabajador.


b) Verdadera. La edad y otras condiciones personales como la escasa experiencia aumentan la posibilidad de que se materialice el daño, pues la falta de madurez en los jóvenes, junto con su desarrollo incompleto y la falta de concienciación en la percepción del riesgo, pueden contribuir a la aparición del daño.

5

Finalmente, se ejecuta toda la acción preventiva planificada (aunque todas las actuaciones mencionadas se consideran, en sentido amplio, acción preventiva).

a) Verdadera. Es el concepto de salud que aporta la Organización Mundial de la Salud, más amplio que los que se manejaban con anterioridad, en los que no se mencionaba como concepto de salud el estado de bienestar social.


4

UT 13. Los riesgos laborales

Actividades iniciales (pág. 309) 1

UT13. Los riesgos laborales

2

El grupo de factor de riesgo con más incidencia según el informe es el «Grupo 2. Agentes físicos» con un 79,66 % de los partes con baja laboral en varones y el 81,77 % en mujeres.

• Las obras de construcción, temporales o móviles. • Las industrias de extracción. • Los buques de pesca.

Se produce diferente incidencia, ya que hay actividades con factores de riesgo derivados de agentes biológicos cuyo número de mujeres que trabajan es superior al de varones. Por ejemplo, en actividades sanitarias o servicios a edificios.

• Los campos de cultivo, los bosques y otros terrenos que formen parte de una empresa o centro de trabajo agrícola o forestal pero que estén situados fuera de la zona edificada de éstos.

En cambio, hay actividades con factores de riesgo derivados de agentes químicos cuyo número de varones que trabajan es superior al de mujeres. Por ejemplo, en fabricación de vehículos y de productos metálicos. 3

Otros Reales Decretos proporcionan similares, aunque diferentes, definiciones de lugar de trabajo, tales como el R. D. 614/2001 sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico o el R. D. 171/2004 regulador de la coordinación de actividades empresariales, entre otros.

Respuesta sugerida: Depende de la familia profesional. Un joven o una joven del ciclo de Técnico en cuidados auxiliares en enfermería tendrá más posibilidades de sufrir una enfermedad provocada por un factor de riesgo biológico debido al contacto con pacientes enfermos. Por otro lado, en este sector trabajan más mujeres que varones; por tanto, los agentes biológicos contribuirán en mayor medida a los partes con baja laboral de las mujeres.


gares de trabajo situados dentro de los medios de transporte.


Respuesta sugerida: Cabe citar varios ejemplos según el sector laboral: talleres, oficinas, fábricas, laboratorios, quirófanos, la vía pública donde se realiza una acometida de gas o canalización de la red eléctrica, etc. 2

b) Factor de riesgo de tipo estructural, por falta de orden, limpieza y señalización.

1. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad

c) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por herramienta manual.

• 1997 sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad 1

Según la definición que proporciona el R. D. 486/ y Salud en los Lugares de Trabajo (artículo 2), se entiende por lugar de trabajo «las áreas del centro de trabajo, edificadas o no, en las que los trabajadores deban permanecer o a las que puedan acceder en razón de su trabajo». Se consideran incluidos en esta definición los servicios higiénicos y locales de descanso, los locales de primeros auxilios y los comedores. Quedan excluidos como lugares de trabajo (artículo 1): • Los medios de transporte utilizados fuera de la empresa o centro de trabajo, así como los lu-

a) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos.

d) Factor de riesgo derivado del manejo de equipos, por máquinas móviles. e) Factor de riesgo de tipo estructural, debido a las instalaciones.

• 3

Respuesta sugerida: Puede citarse el sector de la construcción como uno de los que más riesgos de carácter estructural presenta. En la siguiente tabla se indican factores de riesgo de tipo estructural, junto con sus efectos y las medidas preventivas que se asocian a ellos:

• Trabajar en terrenos poco firmes o pantanosos (riesgo de hundimiento o derrumbe). • Escaleras, andamios, plataformas o trabajos en altura (caídas a distinto nivel). • Aberturas, vanos, fosos y huecos (caídas a distinto nivel). • Instalaciones de electricidad (riesgo de contacto eléctrico, directo o indirecto). • Instalaciones de gas (riesgo de incendio o explosión). • Instalaciones con depósitos de combustible, por ejemplo para motores de equipos de trabajo, gasolineras o para calefacción (riesgo de incendio o explosión). • Instalaciones con depósitos de gases comprimidos (riesgo de incendio o explosión). • Trabajo en espacios reducidos como túneles, cuevas, galerías, cisternas, depósitos, fosos, etc. (riesgo de choques y golpes, atrapamientos, intoxicación por gases tóxicos acumulados en su interior, asfixia por falta de aire...).

4

MEDIDAS PREVENTIVAS

• Contusiones, esguinces, fracturas y mutilaciones (por golpes, caídas, derrumbes, etc.).

• Estructuras sólidas y apropiadas.

• Quemaduras (por contacto eléctrico, explosión o incendio). • Electrocución, con resultado de posible muerte (por contacto eléctrico directo e indirecto). • Intoxicación (en caso de exposición a gases tóxicos en espacios reducidos o mal ventilados). • Asfixia (por exposición a gases tóxicos en espacios reducidos o mal ventilados, o bien porque el nivel de oxígeno es insuficiente). • En algunas ocasiones el resultado puede ser incluso la muerte (por caída desde altura muy elevada, derrumbes, intoxicaciones graves, asfixia, etc.).

Influyen en el daño por electrocución las siguientes características:

6

• Informar inmediatamente de la anomalía detectada. • Desconectar la herramienta de la red eléctrica, en caso de que estuviera enchufada.

• Protecciones individuales (calzado, casco, arnés). • Instalaciones eléctricas, de gases para combustible, de gases comprimidos, etc. con certificados de instalación (se garantiza que se ha realizado correctamente la instalación). • Mantenimiento adecuado de todas las instalaciones. • Instalaciones apropiadas para el control de incendios (extintores, hidrantes, mangueras, salidas de emergencias, etc.). • Formación e información a los trabajadores.

• Como medida adicional, no olvidar que el uso de calzado y guantes que impidan el paso de la corriente eléctrica (equipos de protección individual) debe contemplarse siempre en el protocolo de trabajo con equipos y herramientas eléctricas.

d) La zona del cuerpo recorrida por la corriente. Dependiendo del recorrido, pueden presentarse lesiones en unos órganos u otros. Así, si en el trayecto de la corriente se encuentra el corazón se producirá parada cardíaca y muerte.

• Muy importante es no intentar tocarla o manipularla.

• Protecciones colectivas (vallas, barandillas, redes).

• Antes de volverla a utilizar, se comprobará que está perfectamente seca y en condiciones de uso (puede que el agua haya estropeado su mecanismo).

b) La intensidad de la corriente. A mayor intensidad, mayor gravedad de la lesión (quemaduras e incluso paro cardíaco).

Si se observa que la herramienta eléctrica que se va a utilizar está mojada, se debe proceder del siguiente modo:

• Orden y limpieza.

• Proceder a su secado.

a) El tiempo de contacto. Cuanto más tiempo, más importante es la lesión (quemaduras e incluso paro cardíaco).

5

• Dimensiones de los espacios que permitan realizar el trabajo sin riesgos.

No debe nunca sobrecargarse una carretilla elevadora por encima de la capacidad indicada por el fabricante (en peso y altura de la carga), ya que la carga puede dificultar la visibilidad del conductor, sobresalir de los costados de la carretilla con riesgo de choque (con personas, vehículos, partes móviles y no móviles), aumentar el riesgo de vuelco, caídas de objetos, etc. Por tanto, en la situación que se plantea, no debe conducirse la carretilla hasta descargarla de forma que el volumen y el peso transportados se sitúen por debajo de su límite de carga.


• Irregularidades y desniveles de terreno (caídas al mismo nivel).

POSIBLES EFECTOS


FACTORES DE RIESGO DE TIPO ESTRUCTURAL

En el uso de todas las carretillas elevadoras deben tenerse presentes unas medidas mínimas de precaución, como son: circular por las vías diseñadas para ello y que éstas estén libres de objetos; disponer de alarmas acústica y sonora que funcionarán cuando la carretilla esté en funcionamiento; sujetar adecuadamente la carga; no sobresalir la carga del perímetro de la carretilla; situar la carga de forma que no dificulte la visibilidad del conductor; circular por suelos estables, firmes y sin pendientes peligrosas; circular llevando el mástil inclinado hacia atrás todo lo que se pueda; cuando se circule sin carga debe hacerse con las horquillas bajadas, etc. 7

Se trata de un factor de riesgo estructural, derivado de las condiciones de seguridad.

196

Las medidas de prevención irán encaminadas a evitar estos riesgos:



Si la estructura de la edificación no está preparada para soportar el peso que representa el acumulo de maquinaria pesada en pisos elevados, existe peligro de derrumbe, con una elevada probabilidad de que éste se materialice. Esto representa caídas de objetos (maquinaria) por desplome o derrumbamiento, caídas a distinto nivel de las personas situadas en la segunda planta, aplastamientos por la tabiquería y por la propia maquinaria pesada, etc. Todo ello con un posible resultado de lesiones graves y muertes.

• Contar con un proyecto que cumpla la normativa técnica de edificación vigente y en el que se debe indicar la carga máxima que podrá soportar el metro cuadrado de superficie. • Hacer una utilización adecuada de los espacios en función del uso para el que han sido diseñados (no procede destinar a almacén de maquinaria una estructura diseñada para ser utilizada como oficina), o bien dotar estos espacios de una estructura sólida y apropiada para el almacenaje de maquinaria.

O rales de los lugares de trabajo: 8

Medidas de prevención frente a riesgos estructu• Estructuras sólidas y apropiadas (cumplir la normativa sobre edificación).

• Señalización adecuada de los lugares de trabajo (según el R. D. 485/1997, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, artículo 4): vías de evacuación, lugares con riesgo eléctrico, de incendio, explosión, etc. • Medidas ante emergencias: — En general, cumplir la normativa sobre evacuación y protección contra incendios (alarmas contra incendios, número adecuado de extintores con las revisiones puestas al día, vías de evacuación libres y señalizadas, etc.). — Disponer de las medidas de protección ante emergencias derivadas de la propia actividad (alarmas contra fugas tóxicas, explosiones, derrumbes, etc.). • Formación e información de los trabajadores sobre los posibles riesgos, protocolos de trabajo seguros, uso de EPI y medidas de protección en general. Medidas de prevención frente a riesgos estructurales debidos a las instalaciones (gas, electricidad...): • Todas las instalaciones contarán con los certificados adecuados de instalación, de acuerdo a la normativa que les sea de aplicación (electricidad, gas, depósitos de combustibles, gases licuados, etc.). • Todas las instalaciones contarán con los elementos de protección necesarios al tipo de instalación de que se trate (diferenciales, tomas de tierra, cables y enchufes en buen estado, válvulas de seguridad en el caso de depósitos y tuberías de combustibles y gases, etc.). • Mantenimiento adecuado y periódico de todas las instalaciones. • Uso de los equipos de protección por parte del trabajador adecuados al riesgo (guantes y calzado que eviten el paso de la corriente...). • Procedimientos adecuados de trabajo, en relación con las instalaciones. • Formación e información de los trabajadores.

• Dimensiones de los espacios adecuados, que permitan realizar el trabajo sin riesgos y en condiciones ergonómicas aceptables.

Medidas de prevención frente a riesgos derivados del manejo de equipos:

• Orden y limpieza en todos los lugares de trabajo (donde se realice la propia actividad y en vías de paso, almacenes, etc.).

• Uso adecuado del equipo de trabajo (según los protocolos de trabajo establecidos y la información facilitada por el fabricante).

• Protección contra el riesgo de caída (con barandillas, redes, anclajes...) de los espacios donde se realicen trabajos en altura (escaleras, plataformas, andamios, etc.).

• Utilización de protección en el trabajador y en el equipo: guantes y calzado de seguridad (que eviten el paso de corriente), recubrimientos de partes activas del equipo...

• Comprobación de que el equipo o instalación está en perfecto estado. • Mantenimiento adecuado y periódico de los equipos. • Si el equipo se conecta a la red eléctrica, mantener los cables y los enchufes en buen estado. • Procedimientos adecuados de trabajo, en relación con los equipos de trabajo.

9

• En caso de avería de la iluminación, las vías y salidas de evacuación que requieran iluminación deberán estar equipadas con iluminación de seguridad de suficiente intensidad. • Las puertas de emergencia deberán abrirse hacia el exterior, se podrán abrir fácil e inmediatamente, no deberán estar cerradas (no han de cerrarse con llave) y están prohibidas las puertas de emergencia correderas o giratorias.


• Formación e información de los trabajadores (en relación con el uso/manipulación del equipo y los riesgos que representa).

2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales

Este Real Decreto puede encontrarse en Inter-

10 En general, la exposición del trabajador a condi-

@ net, mediante un buscador, con tan sólo escribir ★ su título. También puede descargarse en formato pdf de la página web del INSHT, www.insht.es, en su sección de Normativa.

Algunas de las obligaciones a las que hace referencia esta normativa sobre vías y salidas de evacuación son: • Las vías y salidas de evacuación deberán permanecer libres de obstáculos y desembocar lo más directamente posible en el exterior o en una zona de seguridad. • En caso de peligro, los trabajadores deberán poder evacuar todos los lugares de trabajo rápidamente y en condiciones de máxima seguridad. • El número, la distribución y las dimensiones de las vías y salidas de evacuación dependerán del uso, de los equipos y de las dimensiones de los lugares de trabajo, así como del número máximo de personas que puedan estar presentes en ellos. • Las puertas situadas en los recorridos de las vías de evacuación tendrán que estar señalizadas de manera adecuada y se deberán poder abrir en cualquier momento desde el interior sin ayuda especial. • Las vías y salidas específicas de evacuación deberán señalizarse (según lo establecido en el R. D. 485/1997, sobre disposiciones mínimas de señalización de seguridad y salud en el trabajo). Esta señalización deberá fijarse en los lugares adecuados y ser duradera. • Las vías y salidas de evacuación, así como las vías de circulación que den acceso a ellas, no deberán estar obstruidas por ningún objeto de

ciones o contaminantes medioambientales suele provocarle enfermedades, denominadas enfermedades profesionales, que se manifestarán a largo plazo, tras exposiciones prolongadas (a veces tras años de exposición). Sin embargo, estas condiciones o contaminantes ambientales, cuando son adversos, también pueden dar lugar a accidentes laborales de forma indirecta, ya que, el desarrollo de la enfermedad se manifestará en forma de signos y síntomas que mermarán la capacidad del trabajador en cuanto a su atención, destreza, etc. y le harán más vulnerable a sufrir accidentes laborales. Por ejemplo, la exposición a un nivel de ruido elevado causará la pérdida progresiva de audición. Un trabajador con el sentido del oído mermado no estará en condiciones de oír la voz de alarma de un compañero o la señal acústica que le indique el desalojo del lugar de trabajo por peligro inminente, con grave riesgo de permanecer en el lugar y sufrir un accidente. Otro posible ejemplo es el de los trabajadores sometidos a estrés térmico, por temperaturas extremas. Así, un trabajador sometido a temperatura elevada durante un tiempo prolongado está expuesto a sufrir estrés térmico por calor, cuyos síntomas son fatiga, deshidratación, etc. y que puede llevarle a la pérdida de conciencia, con riesgo de caída sobre un espacio peligroso (caer sobre un horno de fundición, desde un andamio, etc.). De forma parecida, un trabajador expuesto al frío intenso tiene riesgo de sufrir hipotermia (lentitud en los movimientos, pérdida de la destreza manual, disminución del tiempo de reacción, pérdida de concentración, confusión mental e incluso desvanecimiento), con posible riesgo de accidente laboral.


• Uso de dispositivos de paro y emergencia.

manera que puedan utilizarse sin trabas en cualquier momento.


• Respeto de las cargas máximas en las máquinas.

11 a) Riesgo de estrés térmico por calor. El factor

de riesgo es la exposición a temperaturas elevadas durante un tiempo prolongado. b) Riesgo por exposición a un contaminante físico. El factor de riesgo es la exposición a vibraciones mecánicas (trasmitidas en el sistema mano-brazo) cuando el trabajador sujeta con su mano una herramienta/equipo vibrátil.


c) Riesgo por exposición a contaminantes químicos. El factor de riesgo es la manipulación de un agente químico corrosivo. Por ejemplo, ácidos fuertes como el clorhídrico (salfumán), sulfúrico, acético glaciar, fosfórico, tricloroacético, etc. d) Riesgo por exposición a contaminantes biológicos. El factor de riesgo es tener contacto con personas infectadas por el virus de la gripe. Por ejemplo, en el caso de personal sanitario. e) Riesgo por exposición a un contaminante físico (temperatura baja). El factor de riesgo es la exposición a temperaturas muy bajas durante un tiempo prolongado.

•


• Familia profesional Sanidad:


198 — Riesgos de exposición a contaminantes biológicos: contacto con pacientes infecciosos, muestras contaminadas, etc. — Riesgos de exposición a contaminantes físicos: radiaciones ionizantes (rayos X, radiación ionizante por manipulación de medicamentos o reactivos con isótopos radiactivos, etc.). — Riesgos de exposición a contaminantes químicos para todo el personal de laboratorio por manipulación de reactivos tóxicos (cancerígenos, mutágenos, etc.) o con propiedades fisicoquímicas peligrosas (irritantes, corrosivos, etc.). • Familia profesional Química: — Riesgos de exposición a contaminantes químicos (manipulación de reactivos tóxicos, cancerígenos, mutágenos, etc.) o con propiedades fisicoquímicas peligrosas (irritantes, corrosivos, etc.). • Familia profesional Agraria: — Riesgos de exposición a contaminantes biológicos por contacto con animales (riesgo de zoonosis) y con abonos orgánicos procedentes de excreciones animales, siempre contaminados.

— Riesgos de exposición a contaminantes físicos: exposición a la radiación solar (estrés térmico por calor) por trabajos a la intemperie en meses calurosos y horas diurnas. — Riesgos de exposición a contaminantes químicos por uso y manipulación de plaguicidas. • Familia profesional Marítimo-pesquera: — Riesgos de exposición a contaminantes físicos: a) Estrés térmico por calor, por exposición a la radiación solar en trabajos en la cubierta del barco, normalmente sin espacios con sombra. b) Estrés térmico por frío, por trabajos en cubierta realizando las labores de pesca en condiciones climatológicas adversas de frío y humedad. • Familia profesional Edificación y obra civil: — Riesgos de exposición a contaminantes físicos: a) Exposición a la radiación solar en trabajos a la intemperie: estrés térmico por calor. b) Exposición a vibraciones mecánicas por manipular herramientas vibrátiles de elevadas frecuencia y aceleración de la vibración (sierras radiales, amoladoras, taladradoras, percutoras, etc.). c) Exposición al ruido por herramientas ruidosas empleadas en la construcción (martillos neumáticos, taladradoras, etc.). • Familia profesional Hostelería y turismo: — Riesgos de exposición a contaminantes físicos: a) Estrés térmico por calor, por exposición a la radiación infrarroja (calor) que irradian las fuentes de calor de las cocinas (parrillas, hornos, planchas). b) Estrés térmico por frío, por el uso continuado de neveras industriales de alimentos (se debe entrar dentro de ellas para guardar y ordenar alimentos durante tiempos más o menos prolongados). — Riesgos de exposición a contaminantes biológicos por manipulación de carne cruda de animales (transmisión de zoonosis) y manipulación de alimentos procesados que puedan estar contaminados por bacterias, hongos, parásitos, etc.

Respuesta sugerida:

no es una iluminación adecuada. Una intensidad de 200 lux es la mínima iluminación para los lugares de trabajo con exigencias visuales moderadas (almacenes, oficinas, etc.), pero un laboratorio precisa exigencias elevadas de iluminación como mínimo de 500 lux (según el R. D. 486/ 1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo). Por tanto, en estas condiciones de luz insuficiente, la trabajadora debe esforzar la vista de forma reiterada al leer protocolos de trabajo, etiquetas de reactivos, contar colonias en una placa de cultivo, etc.

16 Se conoce como umbral de dolor frente al rui-

Los riesgos de una baja iluminación en el laboratorio son de falta de confort y fatiga visual, que ocasionarán a la larga pérdida de visión y, a corto plazo, irritación ocular, visión borrosa y dolor por esfuerzo en los músculos de la acomodación del ojo. Indirectamente, también redundará en una ineficiencia en su trabajo y en posibles accidentes laborales (por ejemplo, confundir un reactivo por otro por no leer bien la etiqueta).

El riesgo de exponerse a este umbral ocasiona sensación dolorosa y puede provocar en ocasiones rotura del tímpano. Además, exponerse de forma reiterada a este nivel de ruido, ocasionará hipoacusia (sordera) profesional, por lesión de las células del oído interno, que son las encargadas de transmitir la sensación sonora al cerebro. Esta lesión es irreversible y no responde al uso de los audífonos.

exceso, representan un riesgo laboral, ya que el cuerpo humano necesita de unos márgenes de temperatura no muy amplios para poder desempeñar las funciones fisiológicas y desenvolverse adecuadamente en su entorno. Temperaturas extremas en ambos sentidos significarán un acumulo de calor en el cuerpo (estrés térmico por calor) o una cesión excesiva de calor corporal (estrés térmico por frío). La exposición excesiva al calor puede producir: agotamiento por calor, deshidratación intensa y golpe de calor (insolación) con resultado de muerte si la exposición es excesiva. La exposición excesiva al frío puede producir, de forma general, hipotermia. Cuando lo que se expone al frío es una parte concreta del cuerpo, producirá eritema pernio y posible congelación. También en estos casos puede producirse la muerte del trabajador si la exposición es excesiva (temperaturas extremadamente baja o tiempos de exposición muy elevados). 15 Todos los síntomas y efectos debidos al golpe de

@ calor (véase cuestión 14) se agravan por el consumo de bebidas alcohólicas. El alcohol, entre otros efectos sobre el organismo, se comporta como un diurético, aumentando la producción de orina (aumenta la producción en 10 mL por cada gramo de alcohol ingerido). Por tanto, el consumo de alcohol unido a la práctica de ejercicio físico aumentará el riesgo de deshidratación que puede sufrir la persona expuesta al calor, manifestándose antes todos los síntomas y efectos de un golpe de calor.

do, el mínimo nivel de presión acústica, expresado en decibelios (dB) que al incidir sobre el tímpano desencadena una sensación dolorosa. Se estima en 140 dB(A) para un oído sano. En un oído lesionado el umbral puede ser mucho menor.

17 a) Trabajar con un martillo neumático:

• Suelen ser vibraciones de frecuencia alta (entre 20 y 1 000 Hz). • La vibración se transmite al sistema manobrazo, afectando a la mano y la muñeca con que el trabajador sujeta el equipo. • Los posibles efectos son: dolor, pérdida de la sensibilidad táctil y térmica, disminución de la destreza en las manos, entumecimiento y calambres, disminución de la fuerza muscular, tendinitis (dedos, muñeca y codo) y artrosis (articulaciones de muñeca, codo y hombro). También puede aparecer el síndrome del dedo blanco (veánse los síntomas en el apartado c) de esta cuestión). • Las medidas preventivas deben encaminarse a disminuir la intensidad de la vibración (el valor de su aceleración expresado en m/s2) usando equipos con poca vibración o disminuyendo el tiempo de exposición del trabajador. Existen expresiones matemáticas que relacionan estas variables para así determinar el tiempo máximo que puede el trabajador usar el equipo, en función del nivel de la vibración. También se debe realizar un mantenimiento adecuado de los equipos y las herramientas utilizadas, el control y vigilancia de la salud del trabajador, y proporcionarle una información y formación adecuadas respecto a los riesgos de las vibraciones y las medidas preventivas frente a ellas.


14 Las temperaturas extremas, por defecto o por

Pueden consultarse en Internet diversas webs que facilitan información al respecto; por ejemplo, www.portalesmedicos.com o www.diario medico.com


13 Para este puesto de trabajo, un nivel de 200 lux

Finalmente, se utilizarán EPI (faja o cinturón lumbar, guantes). Los guantes no se muestran muy efectivos disminuyendo la intensidad de la vibración, pero evitan el frío en la mano, que es un factor que agrava y adelanta las lesiones provocadas por las vibraciones en el sistema mano-brazo. b) Conducir un autobús urbano: • Suelen ser vibraciones de frecuencia baja (entre 1 y 20 Hz).


• Afectan al cuerpo completo del trabajador que conduce el autobús.


200

• Los efectos son: incomodidad, fatiga física y psíquica, dolores de cabeza, irritabilidad, lumbalgias y lesiones de la columna vertebral (hernias discales). Estos efectos son motivo en muchas ocasiones de bajas laborales e incapacitaciones. • Las medidas preventivas también irán encaminadas a evitar o disminuir la vibración sobre el cuerpo del trabajador: vehículos con mínimo nivel de vibración, mantenimiento adecuado de éstos y asientos para el conductor que sean ergonómicos (regulables, con rellenos y amortiguadores de la vibración, reposabrazos, apoyos lumbares, etc.). Además, se tendrá en cuenta el tiempo de exposición (conducción) del conductor, disminuyéndose si, con las anteriores medidas, el nivel de exposición no se sitúa por debajo de los límites marcados por la normativa (según R. D. 1311/2005, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores frente a los riesgos derivados o que puedan derivarse de la exposición a vibraciones mecánicas). — En el caso del uso del martillo neumático, sí puede producirse el síndrome del dedo blanco cuando la exposición es excesiva. Se trata de una lesión que se origina por la compresión de los vasos sanguíneos y de los nervios de los dedos de la mano. La compresión de los vasos sanguíneos da lugar a una falta de irrigación de los tejidos (faltará por tanto oxígeno a las células de los tejidos de la mano), que provoca la aparición de un conjunto de signos y síntomas de tipo vascular, neurológico y musculoesquelético. En primer lugar, aparece una fase con sensación de hormigueo, calambres, entumecimiento, dolor, pérdida de tacto y dedos pálidos (por oclusión de los vasos). Después, el organismo intenta reaccionar al frío dando lugar a una dilatación de los vasos sanguíneos (piel azulrojiza) asociada a una sensación de calor. Al

cabo de un tiempo este mecanismo de reacción se agota y los dedos se vuelven pálidos. Finalmente, con el tiempo, se produce fibrosis en los nervios y pérdida de fibras nerviosas de forma irreversible. Está considerada como enfermedad profesional (según el R. D. 1299/2006, por el que se aprueba el cuadro de enfermedades profesionales en el sistema de la Seguridad Social y se establecen criterios para su notificación y registro). 18 Las aplicaciones médicas de algunos tipos de

@ láser son muy diversas. Por ejemplo, se utilizan para eliminar manchas en la piel (manchas solares, pecas, tatuajes, etc.), para eliminar lesiones (acné, verrugas telangiectasias, queratosis actínicas, cánceres superficiales, etc.), para el tratamiento de la hipertricosis, para la depilación en general, para eliminar cicatrices, para su uso en cirugía ocular y general (cortes de tejidos, coagulación de vasos sanguíneos, etc.). El riesgo de uso o manipulación de un haz láser depende de la categoría a la que pertenezca. En cuanto a protección laboral, los láseres se clasifican en la actualidad en siete tipos: 1, 1M, 2, 2M, 3R, 3B y 4. La clase 1 es la que menor riesgo representa y la 4 la de mayor riesgo. Los láseres más peligrosos ocasionan daños en el ojo y en la piel. Los de radiación ultravioleta pueden lesionar la córnea, el cristalino y la retina (también la piel si tienen suficiente potencia). Los de radiación visible pueden ser peligrosos para la retina y la piel (si son de potencia elevada), y los de radiación infrarroja, también dependiendo de su potencia, son peligrosos para el ojo (retina, cristalino y córnea), así como para la piel. Respuesta sugerida: En Internet, hay varias páginas web que proporcionan información al respecto: • Universidad de Murcia. www.um.es/LEQ/ laser/Apps/Ap_med.htm • Instituto Beckman de Láser. http://medclinic. bli.uci.edu/lasers.php • Servicio Integrado de Prevención en Riesgos Laborales de la Universitat Politècnica de València. www.sprl.upv.es/IOP_RF_01%28 a%29.htm 19 a) Central nuclear. Radiación ionizante: partícu-

las subatómicas alfa y beta (␣, ␤) y rayos gamma. b) Estufa. Radiación no ionizante: infrarroja. c) Radio. Radiación no ionizante: radiofrecuencias.

d) Rayos X en un hospital. Radiación ionizante: los propios rayos X.

pérdida de consciencia e incluso la muerte (si la dosis inhalada es suficientemente elevada). Por otro lado, la inhalación a lo largo del tiempo de dosis pequeñas y continuadas puede provocar asma, anemia y, en algunos casos, cáncer (leucemias).

20 a) 150 dB(C). Es perjudicial para la salud por

sobrepasar el nivel de presión acústica considerado como umbral del dolor (140 decibelios).

c) 10 lux. Perjudicial por ser un nivel de iluminación muy bajo e insuficiente para realizar cualquier tipo de tareas. El nivel de iluminación no debe ser inferior a 100 lux para las exigencias más bajas; ni siquiera para pasillos y vías de paso está recomendado un nivel de 10 lux (mínimo 25 lux, según la Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo, del INSHT y basada en el R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo).

d) Los fluoruros, en general, se comportan como corrosivos por contacto con los tejidos (piel y mucosas) provocando la destrucción de las células (necrosis). Si el contacto es por inhalación, los efectos pueden ser: sensación de ahogo, irritación de vías respiratorias, edema, asfixia, e incluso la muerte, dependiendo de la dosis. 22 Los asfixiantes por desplazamiento son sus-

tancias que, por el simple hecho de estar en el ambiente, reducen la concentración de oxígeno en el aire; por tanto, actúan ocupando el lugar del aire en los pulmones. El efecto final es asfixia porque se impide la llegada del oxígeno a la sangre y, por consiguiente, a los tejidos. Se necesita bastante cantidad de la sustancia asfixiante para que los efectos sean apreciados. Se comportan así el nitrógeno, el hidrógeno, el anhídrido carbónico, el butano, el metano, etc.

d) 75 dB(A). No es perjudicial para el oído del trabajador expuesto, por situarse por debajo del valor límite de exposición laboral, que son 80 dB(A).

Los asfixiantes de tipo químico también impiden la llegada del oxígeno a los lugares donde es necesario, pero por mecanismos de tipo químico. Por ejemplo, el monóxido de carbono se une a la molécula de hemoglobina impidiendo que ésta se una al oxígeno del aire y lo transporte a las células. El ácido cianhídrico actúa en el interior de las células inhibiendo la respiración celular. El ácido sulfhídrico actúa paralizando los centros nerviosos cerebrales que controlan la respiración, produciendo parada respiratoria y, como resultado, asfixia. Todos los asfixiantes químicos tienen efecto a pequeñas dosis, por tanto son mucho más peligrosos que los asfixiantes por desplazamiento.

21 a) La inhalación de monóxido de carbono pue-

de producir una intoxicación debido a asfixia de tipo químico. El monóxido de carbono se une a la hemoglobina e impide que ésta se una al oxígeno del aire, por lo que los tejidos no recibirán el oxígeno que debe transportarles la sangre. Los síntomas son: ahogo, desvanecimiento y muerte, dependiendo de la dosis inhalada. b) El contacto con fibras sintéticas, en ocasiones, puede provocar alergia a este tipo de fibras. Dependiendo de la sensibilidad del trabajador, los síntomas serán desde leves a muy graves: picor, irritación y eccema en la piel, irritación y lagrimeo en los ojos, secreción nasal, estornudos, tos, dificultad respiratoria, ahogo, hipersecreción bronquial, complicaciones respiratorias, etc. c) La inhalación de disolventes, como sustancias depresoras del sistema nervioso central, puede provocar efectos agudos a corto plazo: dolores de cabeza, cansancio, somnolencia, mareos, náuseas, vértigo, embriaguez,


@

Los alumnos buscarán y localizarán a través de Internet, por ejemplo con el buscador de noticias de Google o en la web de distintos periódicos, noticias sobre accidentes laborales en las que haya intervenido una sustancia o producto químico. Una vez seleccionada la noticia, efectuarán la recopilación de datos para exponer en clase:


b) 35 ºC. Es perjudicial para la salud pues se trata de una temperatura de alta probabilidad de sufrir estrés por calor y los daños asociados a éste (deshidratación, insolación o golpe de calor). Se considera la temperatura de 33 ºC como el valor límite para trabajadores aclimatados con experiencia en trabajos con exposición al calor (según criterios de la ACGIH, American Conference of Industrial Hygienists).


Además, la exposición a estas sustancias puede ser causa también de accidentes laborales por pérdida de atención. Se comportan como disolventes diferentes sustancias empleadas en la industria, tales como pegamentos, lacas, barnices, tintas, etc.

dos con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo).

• Nombre del agente causal. • Tipo de lesión o toxicidad que produce.

b) Tuberculosis. Enfermedad producida por una bacteria (el bacilo de Koch).

• Usos industriales. • Sectores laborales de riesgo, por manipular o usar como materia prima en su empresa esta sustancia química.

Tiene tratamiento, que ofrece buenos resultados aunque es algo largo (de 3 a 9 meses). También existe vacuna. Pertenece al grupo 3 de riesgo.

• Número de heridos o muertos. • Fallos o deficiencias que han podido causar el accidente (si se saben).

c) Legionela. Se trata de una bacteria (Legionella pneumophila) con forma de bacilo, causante de la enfermedad llamada legionelosis o enfermedad del legionario. Los síntomas de la infección son: afecciones pulmonares, fatiga, dificultad de respirar y, en ocasiones, diarrea o dolores musculares. También puede presentar neumonía típica.

• Medidas que se proponen para evitar el accidente, etc. 24 a) Ébola. Virus causante de la fiebre hemorrágica


viral, caracterizada por fiebre alta, postración, dolores musculares y óseos (artralgias), dolor abdominal, cefalea y erupción hemorrágica por todo el cuerpo, haciendo que el infectado sangre tanto por la boca como por el recto. Su tasa de mortalidad es muy alta (aproximadamente del 90 %) y los pacientes generalmente mueren por parada cardíaca por la pérdida de sangre. Se transmite por contacto directo con líquidos corporales como la sangre, la saliva, el sudor, la orina o los vómitos infectados.


202

Tiene tratamiento con antibióticos, con buenos resultados si los pacientes no son personas especialmente sensibles (niños, ancianos, enfermos crónicos, inmunodeprimidos, etc.). Pertenece al grupo 2 de riesgo.

25 a) Vía oral o digestiva.

No tiene cura ni tratamiento específico. Pertenece al grupo 4 de riesgo (según la clasificación del R. D. 664/1997, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relaciona-

b) Vía inhalatoria (respiratoria). c) Vía inhalatoria (respiratoria). d) Vía dérmica, o parenteral (paso directo a la sangre) si el corte ha sido profundo.

O

26 Éstos son los factores de riesgo derivados de las condiciones mediambientales: AGENTES FÍSICOS TIPO DE AGENTE Iluminación

EFECTOS • Por defecto: fatiga visual, visión borrosa, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad... • Por exceso: fatiga visual y deslumbramientos molestos, que pueden provocar accidentes.

Temperaturas elevadas (estrés térmico por calor)

MEDIDAS PREVENTIVAS • Adecuada iluminación según la actividad. • Evitar fuentes luminosas frente a los ojos del trabajador. • Formación e información.

• Deshidratación: fatiga, debilidad, mareos, pérdida de conciencia, aumentando el riesgo de accidentes.

• Reducir el tiempo de exposición.

• Golpe de calor: pérdida brusca de conciencia, fiebre alta, lesiones cerebrales y posible muerte.

• Beber frecuentemente agua.

• Ventilación adecuada. • Reducción de la actividad física.

• Evitar la ingesta de alcohol. • Programar descansos en áreas con temperaturas frescas. • Formación e información.

AGENTES FÍSICOS TIPO DE AGENTE Temperaturas bajas (estrés térmico por frío)

EFECTOS

MEDIDAS PREVENTIVAS

• Hipotermia: enfriamiento general del cuerpo por debajo de 35 ºC, con confusión mental, alucinaciones, pérdida de conciencia, problemas musculares y cardíacos e incluso la muerte.


• Enfriamiento local de partes del cuerpo (extremidades o la cara), que puede provocar pérdida de destreza manual y congelación de la zona del cuerpo afectada.

• Evitar las corrientes de aire.

• Automatizar las operaciones con objetos muy fríos. • Aclimatar el lugar de trabajo. • Controlar la velocidad del aire del lugar (menos de 1 m/s). • Aislar térmicamente el lugar si el frío procede del exterior. • Programar descansos en áreas cálidas. • Proteger al trabajador (apantallar si está a la intemperie, dirigir chorros de aire caliente a sus manos, uso de ropa de abrigo...). • No trabajar nunca en solitario.

• Directos: oír zumbidos (acúfenos), sensación de campanilleo (tinnitus), hipoacusia (sordera), efectos psicológicos y estrés laboral. • Indirectos: disminución de la atención, que puede ocasionar un accidente laboral.

• Reducir el tiempo de exposición. • Usar máquinas/procesos poco ruidosos. • Aislar el ruido (cabinas, pantallas...). • Alejar al trabajador de la fuente de ruido. • Utilizar EPI auditivos. • Medición del nivel periódicamente. • Control auditivo (audiometrías). • Formación e información.

Vibraciones

• Transmitidas a la mano y el brazo: problemas vasculares, de huesos, de nervios y de músculos, Síndrome del dedo blanco. • Transmitidas a todo el cuerpo: fatiga, incomodidad, dolores de cabeza, irritabilidad, lumbalgias y lesiones de la columna vertebral...

• Reducir el tiempo de exposición. • Evitar, si es posible, las vibraciones. • Usar dispositivos que las reduzcan. • Tener en cuenta los límites de exposición. • Utilizar equipos homologados según la normativa con mínima vibración y realizar un mantenimiento adecuado. • Controles médicos periódicos. • Formación e información.

Radiaciones no ionizantes: • Ópticas: ultravioleta, visible e infrarroja (estufas, hornos). • Radiofrecuencias: microondas, ondas de radio y TV. Radiaciones ionizantes: rayos X, rayos gamma partículas alfa y beta (␣ y ␤)

• Radiación ultravioleta: cáncer (a largo plazo), conjuntivitis y, las de frecuencia más alta, quemaduras. • Luz visible: deslumbramientos y lesiones en la retina. • Radiación infrarroja: quemaduras y lesiones en la retina.

• Reducir el tiempo de exposición. • Utilización de equipos de protección. • Control de los niveles de radiación y vigilancia médica. • Señalización de los lugares afectados. • Formación e información.

• Rayos láser: depende del tipo de radiación y de su intensidad, lesiones en piel y en ojos. • A corto plazo: vómitos, diarreas, quemaduras, hemorragias e incluso muerte (exposiciones intensas). • A largo plazo: alteraciones genéticas, cáncer, abortos, malformaciones en el feto, mutaciones...

203

• Limitar el tiempo de exposición. • Aislar la fuente de exposición. • Aumentar las distancias entre el foco de la radiación y el trabajador. • Utilizar apantallamientos. • Utilizar EPI apropiados al riesgo (emplomados). • Señalizar las áreas de riesgo. • Formación e información.


Ruido


• Formación e información.


AGENTES QUÍMICOS TIPO DE AGENTE

EFECTOS

MEDIDAS PREVENTIVAS

Anestésicos: disolventes industriales, barnices...

Depresores del sistema nervioso central. Pueden causar accidentes por pérdida de atención.

• Sustituir el contaminante por otra sustancia menos peligrosa, si se puede. • Reducir la cantidad de contaminante en el lugar de trabajo.

Asfixiantes por desplazamiento: nitrógeno, hidrógeno, butano, metano...

Dificultan e impiden la respiración al desplazar el oxígeno en el aire y en los pulmones.

Asfixiantes de tipo químico: monóxido de carbono, ácido cianhídrico, ácido sulfhídrico...

Dificultan e impiden la respiración al obstaculizar la llegada del oxígeno a las células.

• Reducir al mínimo el número de trabajadores expuestos.

Cancerígenos: plomo, amianto, benceno, mercurio...

Cáncer (a largo plazo).

• Mantener el lugar ordenado y limpio.

Corrosivos: ácidos, álcalis, fluoruros...

Destruyen los tejidos humanos.

Irritantes: ácidos, álcalis, amoníaco, cloro, formol...

Irritación de la piel y de las mucosas.

• Aumentar la distancia entre el foco emisor y el trabajador.

Neumoconióticos: fósforo, plomo, cemento, mármol, yeso...

Problemas pulmonares que pueden degenerar en cáncer.

• Proporcionar EPI.

Sensibilizantes: acrilatos, medicamentos, fibras sintéticas...

Reacciones alérgicas (asma o dermatitis).

• Adecuada ventilación de la zona de trabajo.


• Aislar los procesos con altas concentraciones. • Utilizar procesos de extracción de aire contaminado (campanas extractoras).

• Detectores ambientales de contaminantes químicos. • Formación e información.


AGENTES BIOLÓGICOS TIPO DE AGENTE Bacterias

Virus

Hongos

Parásitos

EFECTOS Enfermedades bacterianas (tétanos, tuberculosis, etc.).

• Orden y limpieza. • Procedimientos de trabajo adecuados para evitar o disminuir el riesgo.

Enfermedades víricas (gripe, hepatitis, herpes, sida, etc.). Algunos virus son del grupo 4 de riesgo.

• Reducir el número de trabajadores expuestos.

Micosis (histoplasmosis, diferentes tipos de epidermofitosis, etc.).

• No comer ni beber en el trabajo.

• Gusanos intestinales (teniasis, anquilostomiasis, etc.) que producen anemia en los afectados.

• Disponer de zonas de aseo.

• Sarna.

O

MEDIDAS PREVENTIVAS

27 • dB(A): decibelios (con red de ponderación A).

Expresan el nivel de ruido (nivel de presión acústica) de un lugar. • Hz: hertzios. Es la unidad de medida de la frecuencia del ruido o de las vibraciones. 1 Hz significa un ciclo (onda u oscilación) por segundo. • Lpico: nivel de presión acústica de pico. El valor límite en el trabajo no debe superar los

• Utilizar equipos de protección colectiva e individual. • Lavado de manos: antes de comer o beber y cuando se termine la jornada laboral. • No utilizar la misma ropa de calle en el trabajo. • Formación e información.

140 dB(C) de Lpico (según el R. D. 286/2006 sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido). 28 Las recomendaciones básicas sobre vacunación

@ se indican en su artículo 8, apartado 3: «Cuando ★ exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores,

informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación... El ofrecimiento al trabajador de la medida correspondiente y su aceptación de la misma deberán constar por escrito». El trabajador, aunque es conveniente que se vacune, no está obligado a vacunarse.

el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud aplicables a los trabajos con riesgo de exposición al amianto. Esta disposición tiene sentido porque, aunque están prohibidos su uso y su venta en España, puede haber exposición en procesos de desamiantado en instalaciones, equipos y edificios.

29 a) Por su precio relativamente bajo y sus propie-

dades de incorruptibilidad, resistencia a los ácidos y agentes corrosivos, y por ser ignífugo, se ha empleado en sectores tan diversos como la construcción, las industrias petroquímica, nuclear, automovilística y naval, los ferrocarriles, etc. Algunos ejemplos son: como aislante en procesos que generan calor (hornos, fundiciones, estufas industriales, etc.), en trajes contra el fuego (EPI como ropas y guantes), en paredes y techos como aislante (del frío, el calor y la humedad), en filtros en la industria química de líquidos corrosivos, etc.

Cuestiones (pág. 325) 3. Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabajo

de cansancio, malestar, trastornos gastrointestinales, dolores, fatiga y agotamiento muscular. Cualquier esfuerzo físico parece enorme. Desaparece con reposo y un descanso adecuado.

b) El amianto es un cancerígeno de primera categoría (C1 según la clasificación del R. D. 665/1997, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes cancerígenos durante el trabajo). Es causante de distintas enfermedades, incluidos varios tipos de cáncer, que se recogen como enfermedades profesionales para los trabajadores expuestos en el Cuadro de Enfermedades Profesionales del R. D. 1299/ 2006 (asbestosis, fibrosis pulmonar, mesotelioma de pleura, de peritoneo, etc.). Su prevención en trabajadores con riesgo de exposición está regulada en el R. D. 396/2006 por

En la fatiga física crónica, por el contrario, todos los síntomas se han cronificado y el trabajador no se recupera de la fatiga física inicial, convirtiéndose así en permanente. En este último caso, pueden aparecer lesiones como hernias, artritis, enfermedades de corazón, etc. 31 Esta trabajadora está expuesta a sufrir fatiga físi-

ca, con todos los síntomas que le son propios. Si no modifica sus hábitos de trabajo, con el tiempo la fatiga puede convertirse en crónica (véase la cuestión 30).


@

Utilizamos el buscador de la página web del INSHT, www.insht.es, escribiendo «manipulación manual de cargas». Puede pedirse a los alumnos que consulten algunos de los archivos obtenidos como resultado de la búsqueda. Posteriormente, todos los alumnos realizarán ejercicios de levantar o trasladar cargas (con mobiliario de la clase o con pilas de libros). A1. Levantar y transportar

1

2

A2. Levantar y transportar (distancias cortas)

3

4

5

6

B1. Poner sobre el hombro y transportar Movimientos 1, 2 y 3 igual que en el caso A1

4

1

2

3

4

5

B2. Levantar y cargar sobre el hombro Movimientos 1 a 5 igual que en el caso A2

5

6

7


30 La fatiga física se manifiesta con una sensación


★

C1. Levantar, transportar y depositar sobre una mesa o banco Movimientos 1 y 2 igual que en el caso A1

3

4

5

C2. Recoger del suelo y transportar

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D1. Depositar sobre una mesa o banco

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Nota: imagen obtenida de www.insht.es. Manipulación de cargas.

e) Verdadero. En ocasiones, algunos factores derivados de las condiciones medioambientales pueden provocar estrés.

33 a) Es un factor de riesgo derivado de la organi-


zación del trabajo.


206

b) Es un factor de riesgo derivado de la carga mental (riesgos derivados de la carga de trabajo).

f ) Falso. En la fatiga física por causa de una tarea penosa es importante considerar la experiencia. La constitución física individual influye en la tensión muscular desarrollada y en la capacidad para soportar el esfuerzo físico provocado por la realización de tareas penosas. Al respecto, una experiencia en actividades penosas desarrollará en el trabajador una capacidad aeróbica para el trabajo que otro trabajador sin experiencia no tendrá, manifestando mucho antes que aquél una fatiga física. Es un hecho constatado que los trabajadores que realizan tareas penosas (carga y descarga, estibadores, etc.) desarrollan una capacidad aeróbica y una hipertrofia muscular muy superior a la media de los trabajadores.

c) Es un factor de riesgo derivado de la carga física (riesgos derivados de la carga de trabajo). d) Es un factor de riesgo derivado de la organización del trabajo. e) Es un factor de riesgo derivado de la organización del trabajo. 34 a) Verdadera. Una postura inadecuada provoca

que algunos grupos de músculos trabajen más que otros o se encuentren con una tensión muscular forzada y mantenida. b) Falso. La ergonomía es una ciencia que estudia las características, las necesidades, las capacidades y las habilidades de los seres humanos, analizando aquellos aspectos que afectan al entorno artificial construido por el hombre con el objetivo de tratar de adaptar los productos, las tareas, las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad y necesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, la seguridad, el bienestar y el confort. c) Verdadera. Si el cambio de destino no es deseado por el trabajador puede crear insatisfacción laboral, pues representa alejamiento del domicilio particular (recorrer distancias todos los días para ir y volver del trabajo), separación de los compañeros de trabajo del otro destino, dificultades para conciliar la vida laboral y familiar, alejamiento del entorno familiar (si el destino está en otra ciudad), etc. d) Falso. El síndrome de burnout es un desgaste profesional por estar sometido a estrés emocional continuado. Las principales causas del síndrome del quemado tienen que ver con el exceso de tensión y de trabajo, como prolongar las jornadas de trabajo o acumular tareas.

g) Falso, es todo lo contrario. Estilos de mando autoritarios crean en el trabajador insatisfacción laboral porque no le dejan espacio para gestionar su tiempo en relación con las tareas como organizar el trabajo diario. h) Verdadera. La fatiga física, cuando se cronifica, puede manifestar problemas cardiovasculares y cardíacos.

•


Los alumnos pueden reunirse por grupos y comentar los factores de riesgo psicosociales y ergonómicos que piensan que pueden presentarse en su sector profesional. Elaborarán una lista de éstos y de las medidas de prevención que deben tomarse y, posteriormente, realizarán una puesta en común en clase. Por ejemplo, en la familia profesional de sanidad está descrito el síndrome de burnout o de estar quemado. Éste es debido a varios factores: • Sobrecarga de trabajo por la propia presión asistencial: muchos pacientes y poco tiempo.

• Conflictos que se crean con los propios usuarios, sobre todo en los servicios de urgencias, atención primaria y consultas externas, en los que se acumula un gran número de usuarios que exigen una pronta asistencia.

• Somatización del conflicto en la forma de enfermedades físicas (taquicardia, pérdida de apetito, malas digestiones, gastritis, etc.).

• Sistema de trabajo a turnos, nocturno y con sistemas de guardias. Ello supone una serie de desfases en el tiempo, tanto desde el punto de vista biológico del individuo (alteración de los ritmos circadianos) como respecto al tiempo social y familiar.

• Cambios de personalidad que desembocan en problemas de relación con la pareja y conflictos o retraimiento con otras personas e incluso familiares.

• Distribución de tareas acorde con el tiempo de jornada disponible. • Buena gestión de los recursos humanos: aumentar el número de trabajadores en las áreas donde se detecte sobrecarga de trabajo. • Descanso adecuado. • Evitar el trabajo a turnos o con nocturnidad (no siempre podrá aplicarse esta medida). • Participación de los trabajadores en la planificación de los turnos de trabajo. • Limitación de la edad para el trabajo a turnos y nocturno. • Conciliación de la vida familiar y laboral: limitar el número de guardias de fin de semana. • Técnicas de relajación, así como un ejercicio físico moderado. • Vigilancia médica que detecte la falta de adaptación y pueda prevenir situaciones irreversibles. • Potenciación de los cauces de participación: reuniones periódicas en las que se traten los problemas que vayan surgiendo y se llegue a compromisos por parte de la empresa. 36 Un trabajador sí puede «estar quemado». Con

esta expresión se compendian una serie de trastornos emocionales debidos al desgaste profesional por estar sometido a un estrés emocional continuado. Esta situación también recibe el nombre de síndrome de burnout. El trabajador también puede sufrir acoso laboral o mobbing. Se trata del acoso moral y psicológico extremo de forma sistemática hacia el trabajador por parte de su entorno laboral (por sus jefes o compañeros) durante un tiempo prolongado. Sus efectos pueden ser: • Lento deterioro de la confianza en sí mismo y de las capacidades profesionales (lo que significa el comienzo de un proceso de desvaloración personal), manifestando inseguridad, torpeza e indecisión.

gún la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, se trata del segundo problema de salud en la Unión Europea. La OIT, por otro lado, señala que el 75 % de los empleados europeos padece estrés y que un 30 % de las bajas laborales son imputables a estados de estrés. a) Los desencadenantes de estrés laboral son factores ligados a la organización continuados en el tiempo. Entre los factores de riesgo pueden citarse: gestión inadecuada de los tiempos de trabajo, gran número de horas trabajadas, presión en la producción, objetivos imposibles de cumplir, plazos ajustados para realizar las tareas, apremio y rapidez para acabarlas en el tiempo convenido, etc. b) Como medida de prevención cabe fomentar en las empresas un clima de trabajo bueno, con un estilo de mando participativo, con canales de comunicación fluidos, planteando objetivos de producción razonables que puedan llevarse a cabo en los plazos convenidos, permitiendo que el trabajador gestione y ajuste su ritmo de trabajo en relación con las tareas y el horario, así como promover elementos de conciliación entre la vida laboral y familiar. También, fuera del ámbito laboral, pueden aplicarse otras medidas como realizar un ejercicio moderado (caminar entre 10 y 20 minutos todos los días), dedicar un tiempo adecuado a las comidas, evitando las prisas, comer sano y evitar las comidas pesadas, dormir al menos ocho horas, dedicar los fines de semana al ocio y al descanso, etc. 38 a) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por

carga física (manipulación de cargas, posturas forzadas). b) Riesgos derivados de la carga de trabajo, por carga mental (tareas que requieren concentración, atención, memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones y con presión por el elevado número de pacientes a atender), así como riesgos derivados de la organización del trabajo (trabajo a turnos y nocturno, con sistema de guardias). c) Riesgos derivados de la organización del trabajo (esfuerzo por cumplir los objetivos marcados, exceso de tensión y de trabajo).


• Organización adecuada de los tiempos de atención al paciente.

37 Se relaciona con el estrés de origen laboral. Se-


Algunas de las medidas preventivas que pueden adoptarse son:

• Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrés y depresión.

d) Riesgos derivados de la organización del trabajo (trabajo nocturno, que provoca cambio del ritmo circadiano, aislamiento, aburrimiento, trastornos del sueño, modificaciones en la alimentación, etc.). e) Riesgos derivados de la organización del trabajo (tiene una formación superior a las tareas encomendadas, se trata de una situación de subempleo). f ) Riesgos derivados de la carga de trabajo por carga física (manipulación de cargas, posturas forzadas, movimientos repetitivos) y riesgos derivados de la organización del trabajo (al tratarse de una situación de trabajo precario dada la temporalidad y la falta de estabilidad laboral de estos trabajos). 39 Respuesta sugerida: UT13. Los riesgos laborales

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208

Los alumnos buscarán a través de Internet los sectores profesionales en los que se den más casos de absentismo laboral por estrés. Posteriormente, por grupos, pueden comentar los resultados de la búsqueda para después realizar una puesta en común en clase. Existen estudios como la VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo elaborada por el Insti-

tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde se pueden obtener datos (tabla 18: Colectivos que con mayor o menor frecuencia indican que tienen mucho trabajo y se sienten agobiados). También se puede obtener información de publicaciones especializadas o prensa. Los sectores laborales con más riesgo de padecer estrés son: • Profesionales de la sanidad. • Docentes. • Trabajadores de los servicios sociales. • Mineros, militares, policías y fuerzas de seguridad en general. Mientras que los motivos principales pueden ser: • Excesivo estrés emocional provocado por la tensión continuada. • Volumen de trabajo y jornada laboral de muchas horas. • Trabajar en situaciones peligrosas con riesgo físico. • Elevado nivel de responsabilidad y la posibilidad de que un pequeño error tenga graves consecuencias. • Etc.

O

40 Respuesta sugerida: FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA CARGA DEL TRABAJO FACTORES DE RIESGO Por carga física: • Esfuerzos físicos a lo largo de la jornada, con aumento del consumo de energía y agotamiento muscular. Ejemplos: agricultura, construcción, estibadores. • Posturas de trabajo. Si son incorrectas, contribuyen a que el trabajo sea más pesado y desagradable. Ejemplos: agricultura, construcción, estibadores. • Manipulación manual de cargas. Ejemplos: agricultura, construcción, estibadores. • Movimientos repetitivos. Ejemplos: agricultura, construcción, estibadores y diversos con cadenas de producción. Por carga mental: • Ritmo de trabajo elevado en relación con el tiempo para efectuarlo. Ejemplos: oficinas, agentes comerciales, ejecutivos, comerciales y, en general, trabajadores con objetivos elevados marcados a corto plazo. • Tipo de trabajo con complejidad en la toma de las decisiones y que requiere alto grado de atención y concentración durante la jornada laboral. Ejemplos: controladores de procesos, personal de laboratorio, médicos.

EFECTOS

MEDIDAS

• Lesiones. En músculos, tendones, articulaciones y columna vertebral.

• Combinar en la jornada laboral trabajos estáticos y dinámicos.

• Fatiga física. Sensación de cansancio y malestar, dolores musculares y trastornos gastrointestinales.

• Posturas correctas, tanto de pie como sentado, manteniendo la espalda recta y los hombros hacia atrás.

• Fatiga física crónica. Cuando el trabajador no se recupera de la fatiga física y ésta se convierte en permanente (hernias, artritis, enfermedades de corazón...).

• Uso de sillas ergonómicas y regulables.

• Fatiga mental. Disminución de la atención y el rendimiento laboral, cansancio, aburrimiento, falta de motivación, malas relaciones sociales...

• Realizar pausas con la frecuencia y la duración necesarias, en función del tipo de trabajo.

• Fatiga mental crónica. El trabajador sigue fatigado después de haber descansado. Los síntomas son: dolores de cabeza, irritabilidad, insomnio, depresión...

• Utilización de equipos mecánicos para manipular cargas. • Formación e información a los trabajadores.

• Adaptar la carga de trabajo a la capacidad del trabajador. • Adaptar el puesto a las condiciones del trabajador, mediante medidas de tipo ergonómico.

FACTORES DE RIESGO DERIVADOS DE LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

• Trabajos nocturnos. Ejemplos: vigilantes, transportistas, bomberos, policía, personal de hospitales.

• Aburrimiento.

MEDIDAS • Definición de competencias por puesto.

• Descontento. • Sensación de impotencia. • Ansiedad, angustia, fobias.

• Reparto de autoridad. • Estilo de mando con alta participación de los trabajadores.

• Prolongación de la jornada laboral.

• Agresividad, irritabilidad.

• Clima social.

• Insomnio.

• Relaciones jerárquicas.

• Frustración.

• Relaciones con los compañeros.

• Depresión.

• Relaciones, interdepartamentales y humanas, buenas.

• Conflictividad laboral.

• Absentismo laboral.

• Desarrollo profesional.

• Síndrome de burnout (estar quemado).

• Aislamiento social.

• Mobbing o acoso moral.

• Insatisfacción laboral.

• Posibilidad de formación y promoción interna.

• Efecto Pigmalión. Al trabajador se le minusvalora constantemente, asignándole tareas por debajo de sus aptitudes y capacidades.

• Estrés laboral.

• Introducción de cambios de manera informada y con formación.

• Depresión. • Trastornos somáticos (gastritis, úlceras...).

O exposición a un riesgo derivado de la organiza-

41 Sí puede sufrir problemas de salud. Se trata de la

ción del trabajo, por asignación de tareas que están por debajo de las capacidades y aptitudes del trabajador (conocido también como efecto Pigmalión). Esto provoca sentimientos de frustración, insatisfacción laboral, aburrimiento, falta de motivación, baja autoestima, sentimientos de fracaso en el ámbito laboral, etc. Todo ello desemboca normalmente en una sensación de angustia y de estrés laboral. 42 Respuesta sugerida:

• Canales de comunicación e información ágiles, dinámicos y constantes.

• Organización del tiempo de trabajo respetuosa con la conciliación de la vida familiar y laboral.

• Ningunear al trabajador, haciéndole el vacío, mediante incomunicación física, la privación de los medios de trabajo habituales, etc. • Acusar a la víctima de todo tipo de barbaridades para menoscabar su imagen pública o profesional. • Ignorar al trabajador, no dándole ninguna tarea para llevar a cabo. • Sobrecargarlo malintencionadamente de trabajo para que le sea imposible cumplir sus tareas y tener, de esta manera, un argumento que esgrimir contra él.

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En el mobbing el trabajador recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros, subalternos o superiores, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, a lo largo de meses e incluso años. Los sectores laborales en los que la estadística indica más trabajadores afectados son: los funcionarios y el personal laboral contratado de las administraciones públicas, los trabajadores de la enseñanza, los trabajadores de la salud, los cuidadores de guarderías y escuelas infantiles, el personal de hostelería y turismo, el personal de bancos e instituciones financieras y, en general, todo el sector de los servicios. Algunas de las maneras de ejercer este acoso son: • Vilipendiar, humillar y menospreciar al trabajador.

• Avasallar con gritos, insultos y humillaciones en público. • Hostigar al trabajador con el fin de que abandone el puesto de trabajo. Los trabajadores más brillantes y las personas innovadoras que amenazan el statu quo vigente en la organización sufren estas situaciones, por despertar los celos de las personas mediocres. También las sufren los trabajadores recién incorporados, jóvenes, con preparación y estudios. Las mujeres, sobre todo las de mediana edad, son blanco fácil para desarrollar el mobbing. Las consecuencias de sufrir este acoso suelen seguir un desarrollo en fases. En un primer momento, el acosado no sabe lo que pasa, está confuso e incluso se autoinculpa. Con el tiempo, empieza a no dormir, a estar exhausto físicamente, desarrolla una extrema irritabilidad que


• Trabajo a turnos. Ejemplos: bomberos, policía, personal de hospitales.

EFECTOS


FACTORES DE RIESGO

proyecta normalmente contra el núcleo familiar y que, a veces, incluso puede desembocar en malos tratos. La víctima entra en un estado de depresión, que le hace coger bajas laborales, las cuales, son utilizadas precisamente para hostigarla aún más.

Supuestos prácticos para resolver (págs. 328 y 329)

c) Al subirse para alcanzar una determinada altura a elementos móviles no diseñados para ello, Alicia está incumpliendo la medida de usar adecuadamente los equipos de trabajo. Debería proveerse de una escalera con la altura suficiente, retirar la caja suelta situada encima del palé y, posteriormente, utilizar la carretilla para recoger el palé. 4

1. Factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad


1

b) El riesgo al que se expone el empleado sobre la escalera es el de caída desde una gran altura, mientras que el trabajador que la sujeta se expone al riesgo de golpes por objetos y herramientas. Esta situación representa un riesgo muy elevado y los resultados pueden llegar a ser fatales.


a) Se trata de riesgos derivados de las condiciones de seguridad. En ningún caso deben intentar una maniobra como la que se relata. Deben esperar a tener el material apropiado, y debe ser la empresa instaladora la que se preocupe por ponerlo a disposición de los operarios. Si no se puede realizar la tarea mediante una escalera, puede hacerse utilizando un camión provisto de una grúa (móvil y dirigible) con cestillo para ubicar al trabajador. El cestillo se izará hasta el nivel necesario del cableado.

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b) Deberá dejar de utilizarla y proceder a desconectarla de la corriente eléctrica. A continuación, proceder de la misma manera que en el apartado a) y esperar que se le facilite material en buenas condiciones para continuar su trabajo. En modo alguno debe ocuparse él mismo de reparar el cable dañado. Rafael no es electricista, por tanto no ha recibido la formación necesaria para realizar este tipo de trabajo.

O 5

a) Alicia se expone a un riesgo derivado de las condiciones de seguridad, por el manejo de equipos de trabajo. b) El riesgo es el de caída a distinto nivel. Las consecuencias de una caída desde 3 metros de altura pueden resultar muy graves (esguinces, roturas, etc.).

a) El profesor se ha expuesto a un riesgo derivado de la condiciones de seguridad, por el manejo de equipos. Las medidas preventivas que deben tomarse para realizar esta tarea son utilizar gafas protectoras frente a impactos de partículas a gran velocidad y guantes. b) El profesor debería haber comunicado a la dirección del centro la conveniencia (y necesidad) de acortar la altura de las mesas. La dirección, a través de un servicio de mantenimiento, es la que debe encargarse de que las mesas se modifiquen y tengan la altura adecuada para evitar problemas de espalda a los alumnos.

a) Marta no es electricista, por tanto no ha recibido la formación necesaria para realizar este tipo de trabajo. En consecuencia, no debe intentar arreglar ella misma el enchufe, ya que corre riesgo de contacto eléctrico, de tipo directo en este caso. Las consecuencias de una sacudida de corriente eléctrica pueden ser muy graves, desde quemaduras hasta la muerte por parada cardíaca.

Si se hubiera tratado de un profesor con conocimientos (debido a su especialidad) en manejo de amoladoras y equipos similares, hubiera podido emprender la tarea de ajustar la altura de las mesas (previo conocimiento y permiso de la dirección del centro) con las debidas precauciones (uso de guantes y gafas protectoras).

b) Tiene que llamar a un técnico electricista para que repare el enchufe, ya que es el que posee la formación y los conocimientos apropiados para este tipo de trabajo. Además debe informar de la anomalía y señalizarlo. 3

a) Deberá ante todo desconectarla e indicar a su superior el fallo que ha detectado. Corresponde a su jefe tomar la decisión de llamar a un técnico de mantenimiento de equipos (si la empresa dispone de él) o bien ocuparse de que la sierra sea enviada a un taller apropiado y facilitar a Rafael un equipo en perfectas condiciones y que funcione.

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a) Ambas auxiliares se exponen a riesgos derivados de la condiciones de seguridad, en este caso, de tipo estructural, por realizar sus tareas en espacios reducidos o insuficientes para desempeñar adecuadamente su trabajo.

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a) 3 metros de altura desde el piso hasta el techo. No obstante, en locales comerciales, de servicios, oficinas y despachos, la altura podrá reducirse a 2,5 metros.

c) Cuando existe riesgo de deshidratación, como en el caso de una temperatura elevada del aire, no deben consumirse bebidas alcohólicas. El alcohol, entre otros efectos, se comporta como diurético, eliminando agua mediante un aumento de la orina excretada. Esta pérdida de agua se suma a la que es causada por la sudoración y favorece el proceso de deshidratación.

b) 2 metros cuadrados de superficie libre por trabajador. c) 10 metros cúbicos, no ocupados, por trabajador.

2. Factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales 7

a) No es la iluminación adecuada, ya que la tarea tiene una exigencia visual elevada. Al respecto, la normativa actual, el R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, indica que para exigencias visuales altas el nivel de iluminación debe ser, al menos, de 500 lux. b) José debe esforzar la vista durante toda su jornada laboral para consultar los archivos y esto le puede ocasionar, además de una irritación ocular por sobreesfuerzo, una pérdida de visión progresiva. c) Se debe cambiar el tipo de iluminación del puesto de trabajo por una fuente de luz con más intensidad, de forma que en la esquina donde le han situado su mesa de trabajo la iluminación alcance los 500 lux. Otra alternativa es modificar la situación del puesto de trabajo hasta conseguir este nivel mínimo de iluminación de 500 lux, evitando zonas de contraste de luz (luz/sombras).

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a) La normativa sobre ruido, R. D. 286/2006, recomienda el uso de protectores auditivos por encima de los 80 dBA de exposición diaria (ruido promedio en las 8 horas de jornada laboral) y obliga a su uso a partir de 85 dBA, siempre que otras medidas preventivas de tipo colectivo sean insuficientes para reducir el ruido o no puedan aplicarse. La no utilización de equipos de protección auditiva (o acústica) frente a niveles de exposición a ruido elevados expone al trabajador a la pérdida progresiva de su audición (hipoacusia o sordera). Además, por trabajar con un martillo neumático, Alfonso también está sometido a vibraciones mecánicas, que le pueden causar problemas de tipo vascular y osteoarticular, teniendo en cuenta que el trabajador no respeta los descansos mínimos. b) Es una actitud irresponsable, que puede ser considerada de incumplimiento laboral, por no utilizar las medidas preventivas que son de aplicación a su puesto de trabajo. Esta actitud, además de poder provocar en Alfonso una sordera, problemas vasculares y musculoesqueléticos, también puede motivar su despido.

10 a) Los rayos X es un tipo de radiación que, por

su energía elevada, es capaz de ionizar los átomos de las moléculas orgánicas sobre las que incide provocando su ruptura (destrucción), por este motivo se clasifica dentro de las radiaciones ionizantes.


b) Con la ventilación se renueva el aire caliente generado en el lugar de trabajo, permitiendo así que la temperatura descienda; sin embargo, si la ventilación consiste sólo en la recirculación del aire, no se consigue este efecto. Así, toda ventilación del lugar de trabajo debe permitir que el aire se renueve por aire nuevo procedente del exterior (mediante espacios naturales como ventanas o puertas, o bien con extractores e impulsores de aire).

«Las dimensiones de los locales de trabajo deberán permitir que los trabajadores realicen su trabajo sin riesgos para su seguridad y salud y en condiciones ergonómicas aceptables. Sus dimensiones mínimas serán las siguientes:

Además, la separación entre los elementos materiales existentes en el puesto de trabajo será suficiente para que los trabajadores puedan ejecutar su labor en condiciones de seguridad, salud y bienestar. Cuando, por razones inherentes al puesto de trabajo, el espacio libre disponible no permita que el trabajador tenga la libertad de movimientos necesaria para desarrollar su actividad, deberá disponer de espacio adicional suficiente en las proximidades del puesto de trabajo.»

a) Carmen se expone a factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales debido a una temperatura elevada en su puesto de trabajo.


b) El R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, en su anexo I, apartado A. 2., indica cómo debe ser el lugar de trabajo y sus dimensiones mínimas para evitar riesgos derivados de la seguridad:

El láser de radiación ultravioleta emite radiación de tipo no ionizante, ya que no tiene energía suficiente para ionizar los átomos de las moléculas sobre las que impacta. b) Rocío se arriesga, si se expone de forma reiterada y durante un tiempo prolongado (años) a los rayos X, a padecer algún tipo de cáncer.


Por otra parte, dependiendo de su longitud de onda, las radiaciones ultravioleta (UV) presentan distintos efectos: bronceado (las radiaciones UV-A), eritema y quemaduras en la piel (UV-B) y envejecimiento prematuro de la piel (UV-A). A largo plazo, las radiaciones ultravioleta son peligrosas, por ser capaces de generar cáncer de piel (melanomas) tras años de exposición, especialmente las UV-B.


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El láser ultravioleta, por amplificar la radiación, presentará los mismos riesgos que la radiación ultravioleta, pero intensificados. No conocemos la longitud de onda que emite el láser que utilizan en la clínica de Rocío pero, independientemente del tipo de UV que emita, por utilizarse en cirugía podemos presumir que los riesgos serán de quemaduras en la piel o el ojo, siempre y cuando el haz impacte en estos lugares (improbable si el láser se maneja con destreza por un profesional). Además, debido a la reflexión del haz de radiación de láser en los tejidos que hay que operar, se genera radiación difusa que puede llegar al trabajador, con riesgo de causarle lesiones en el ojo (en retina, córnea y cristalino). c) Las medidas preventivas que deben tomarse cuando se utilice un equipo emisor de rayos X son: • No exponerse innecesariamente a la radiación. • Protegerse detrás de cristales emplomados cuando el haz se esté emitiendo. • Utilizar guantes, manoplas, mandiles... provistos de láminas de plomo, si se requiere la presencia del técnico durante la emisión del haz (por ejemplo, para sujetar a un niño para que mantenga una postura adecuada a la imagen radiológica que se desea obtener). • Usar dosímetros personales para registrar la cantidad de radiación X que se recibe. Las precauciones que deben tomarse cuando se utilice un láser UV de uso en cirugía son: • Utilizar guantes. • Usar gafas con protección lateral y con cristales curvos para evitar reflexiones que pue-

dan alcanzar a otros trabajadores. Estas gafas deben tener un filtro especial absorbente de la radiación UV difusa (todavía no existen gafas que permitan mirar de frente un haz láser de potencia elevada, como el usado en cirugía). • No dirigir la vista al haz. • Sólo las personas debidamente entrenadas pueden manipular un láser de tipo quirúrgico (en este caso, el cirujano oftalmólogo). • Además, todo trabajador debe estar formado e informado de los riesgos frente a estas radiaciones y la forma de protegerse. 11 a) El ácido clorhídrico es un agente químico co-

rrosivo, por tanto destruye los tejidos y las mucosas cuando entra en contacto con ellos. Además, genera vapores de cloro gas, también corrosivo, que al ser inhalado provoca desde irritación de las vías respiratorias (a pequeñas dosis) y dificultades respiratorias (tos, ahogos, asfixia), hasta edema pulmonar, con resultado de muerte si la dosis inhalada es elevada. b) Las medidas preventivas más importantes que deben tenerse en cuenta en este caso son: • Leer la etiqueta del envase del producto químico siempre antes de manipularlo. • Conocer los pictogramas de riesgo y seguridad para el etiquetado de productos químicos peligrosos (nocivos, irritantes, tóxicos, muy tóxicos, sensibilizantes, corrosivos, cancerígenos, inflamables, comburentes y explosivos). • Utilizar guantes apropiados cuando se vaya a manipular el ácido (los utilizados para la limpieza doméstica son suficientes). • No exponerse a los vapores que emanen del envase. • Guardar los envases en un lugar protegido de las personas no entrenadas en su uso y su manipulación (armario de productos peligrosos o un almacén). • No guardar en el mismo lugar envases conteniendo sustancias incompatibles entre sí, por el peligro de reacciones peligrosas entre sus vapores. • Estar debidamente informado y formado en todo lo relativo a los riesgos y las medidas preventivas que tienen que ver con todos los productos químicos que se usen en el lugar de trabajo.

hombre suponen un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz».


@ Los alumnos pueden buscar en Internet noticias

• La neumoconiosis por polvo de carbón se considera enfermedad profesional, estando contemplada en el cuadro de enfermedades profesionales, anexo I del R. D. 1299/2006, dentro del Grupo 4: Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no comprendidas en otros apartados; Agente B: Polvo de carbón; Subagente 01: Neumoconiosis de los mineros de carbón; Actividad 01 y Código 4B0101: Trabajos que impliquen exposición a polvo de carbón. • La medida preventiva más efectiva, en el interior de las minas o en trabajos en superficie con gran generación de polvo por tratamiento del mineral, es el uso de máscaras protectoras. Además, las compañías mineras tienen la obligación de no superar los niveles máximos de polvo permitidos. 13 a) El virus de la gripe (influenza A, B o C) se

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transmite de persona a persona por vía inhalatoria (respiratoria). b) El virus de la gripe pertenece al grupo 2 de riesgo según la clasificación del R. D. 664/ 1997 sobre protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. Los agentes biológicos del grupo 2 son aquellos que pueden causar una enfermedad en las personas y suponer un peligro para los trabajadores, siendo poco probable que se propaguen a la colectividad y para los que existe normalmente profilaxis o tratamiento eficaz. c) En el caso de contagio de un agente biológico del grupo 4, por la propia definición de los agentes de este grupo, sí que existe riesgo de propagación al resto de la gente y, además, sin que exista tratamiento eficaz. Según el artículo 3d del R. D. 664/1997, los agentes encuadrados dentro del grupo 4 «son aquellos que causando una enfermedad grave en el

14 a) Es habitual que en trabajos de este tipo (con-

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ducción de vehículos) se desarrollen con los años lesiones de columna y lumbalgias por exposición a niveles altos de vibraciones. El factor de riesgo en este caso es la exposición a niveles altos de vibración en la zona del asiento (asiento y espalda). b) Pueden implantarse medidas correctoras como: • Disminuir el tiempo de conducción a lo largo de la jornada, de forma que los niveles de vibración se sitúen por debajo de los valores límites establecidos (en el R. D. 1311/2005). • Utilizar vehículos que se adapten a la normativa (marcado CE), con bajos niveles de vibración. • Realizar revisiones y mantenimientos adecuados al vehículo (sobre todo, en este caso, asegurar que la suspensión y los neumáticos están en perfecto estado y correctamente inflados). • Utilizar asientos ergonómicos para el conductor: regulables en altura e inclinación, con reposabrazos, con refuerzos en la zona lumbar... • Utilizar el conductor una faja o corsé lumbar que amortigue las vibraciones en esa zona del cuerpo. Son considerados como EPI, aunque no se tienen por muy efectivos. • Realizar al trabajador controles de su salud, relacionados con el riego de exposición a las vibraciones en su cuerpo (especialmente de la zona dorso-lumbar). • Informar y formar al trabajador en materia de seguridad y salud, en todo lo relacionado con la exposición en su trabajo a las vibraciones. • Realizar controles periódicos de los niveles de vibración en el asiento y la cabina del conductor, y modificar las acciones preventivas en función de los resultados.

3. Factores de riesgo derivados de la carga y organización del trabajo 15 a) Se expone a factores de riesgo derivados de

la organización del trabajo (por ser el nuevo, y por su juventud, solo a él se le ha asignado una tarea denostada por el resto de los com-


• La inhalación continuada de polvo de carbón produce depósitos de este material en el tejido del pulmón (neumoconiosis), mermando la capacidad respiratoria (EPOC, enfermedad pulmonar obstructiva crónica) y, además, aumentando el riesgo de padecer enfermedades infecciosas pulmonares, incluida la tuberculosis. Los síntomas son: ahogos, sensación de asfixia con poco esfuerzo, tos y asma.


o información relacionada con la inhalación del polvo de carbón y lesiones en los pulmones. Posteriormente, con la información recopilada se llevará a cabo una puesta en común en la clase.

pañeros) y a factores derivados de la carga física del trabajo (por realizar tareas en posturas forzadas).


También, debido al tipo de tarea (soldadura), se expone a la inhalación de humos tóxicos y a la exposición a radiaciones ultravioleta procedentes de la soldadura. Son factores de riesgo derivados de las condiciones medioambientales.


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A todos estos factores hay que sumar la juventud y la inexperiencia en la tarea, que contribuyen significativamente a agravar los posibles efectos y a aumentar el riesgo de sufrir un accidente laboral, ya que los jóvenes e inexpertos son personas más vulnerables y sensibles a padecerlos. Si añadimos también una (posible) escasa concienciación en materia de seguridad y salud laboral, tendremos todos los elementos necesarios para que el peligro al que se expone se materialice. b) Al final de su jornada, debido a la postura forzada, Emilio puede sufrir entumecimiento, calambres, tensión y dolor muscular, que derivarán en una muy probable fatiga física. También la exposición a los humos procedentes de la soldadura producirá efectos negativos sobre su salud: irritación de la conjuntiva ocular y de las vías respiratorias, acompañado en ocasiones por tos. Si la exposición a los humos continúa de forma reiterada (durante años), pueden aparecer enfermedades respiratorias como asma, insuficiencia respiratoria y neumoconiosis (enfermedad profesional causada por depósitos de materia particulada sólida en el tejido pulmonar, que con el tiempo suele derivar en una fibrosis pulmonar). Asimismo, conviene destacar los efectos de la exposición durante años a las radiaciones que se emiten en los procesos de soldadura (sobre todo dentro del espectro del ultravioleta de pequeña longitud de onda). El efecto más frecuente es la aparición de cataratas (opacidad del cristalino del ojo). c) Pueden sugerirse varias acciones que minimicen los posibles riegos: • Emplear posturas correctas en la realización de la tarea, intentando adaptar el trabajo al trabajador (principio de ergonomía). • Alternar esta tarea con otras en las que su postura no se vea forzada, de forma que el cuerpo no se encuentre en una tensión muscular mantenida y pueda distender los grupos de músculos que se ven afectados por la tarea de soldadura en una postura tan incómoda.

• Planificar descansos periódicos. • Recibir una adecuada formación e información en materia de seguridad y salud laboral relacionadas con todos los aspectos de su trabajo (posibles riesgos y medidas preventivas asociadas a su tarea). • Uso de EPI para protegerse del riesgo postural, de los humos tóxicos y de las radiaciones (fajas, máscaras, pantallas faciales...). 16 a) Analizando las condiciones de trabajo de las

telefonistas en general, pueden destacarse varios factores de riesgo: Factores de riesgo ligados a la carga de trabajo, por carga física: • Por postura. Las telefonistas normalmente permanecen durante toda su jornada sentadas, atendiendo las llamadas de los clientes/usuarios. Esto significa mantener la misma postura durante muchas horas, sin alternar con otra actividad (generalmente no realizan las pausas, ya que el ritmo de trabajo lo establece el cliente/usuario). Las posturas incorrectas pueden producir dolores (espalda, hombros y columna), lumbalgias, edemas en tobillos, etc. • Por movimientos repetitivos. La tarea que realizan las telefonistas obliga a contraer los mismos grupos de músculos de forma repetida y continuada, lo que se traducirá a la larga en fatiga física, contracciones musculares, calambres, dolor, etc. • Por uso continuo de las cuerdas vocales. En este puesto, la voz se utiliza de forma predominante y necesaria a lo largo de toda la jornada, pudiendo provocar trastornos. Los más frecuentes son: laringitis, nódulos vocales y pólipos vocales. Algunas telefonistas adquieren vicios fonatorios (determinadas formas de emitir la voz) generando así una sobrecarga en las cuerdas vocales. Factores de riesgo ligados a la carga de trabajo, por carga mental: • Ritmo de trabajo. En muchas multinacionales el puesto de telefonista implica trabajar a un ritmo intenso procesando datos (información que se recibe o que se facilita al cliente), sufriendo una sobrecarga de trabajo y teniendo que cumplir, a veces, con unos objetivos determinados (número de llamadas atendidas por unidad de tiempo, horas o jornada, y tiempo en atender la llamada). • Períodos de trabajo/descanso. También en el caso de las multinacionales, cuando sólo hay una telefonista para atender las lla-

Factores de riesgo ligados al manejo de equipos: • Por utilización constante del equipo telefónico. Las posibles interferencias y subidas de volumen en el equipo empleado, generalmente no causan daños al oído, pero sí pueden incidir en el nivel de estrés.

b) La empresa puede plantear, como prevención, medidas de desarrollo profesional. Por ejemplo, puede proponer a Óscar (u Óscar podría plantear a la empresa) actuar de animador en las comidas y los eventos (reuniones de empresa, cumpleaños, etc.) de forma que represente una ventaja para ambas partes; Óscar obtiene la recompensa de la satisfacción personal y profesional de desempeñar el trabajo para el que se ha preparado y para el que tiene las capacidades y las aptitudes idóneas, y la empresa potencia sus posibilidades en el sector de restauración ofreciendo un servicio complementario a su actividad que puede reportarle beneficios económicos.

b) Respuesta sugerida: Algunas medidas de prevención pueden ser: • Realizar pausas/descansos programados y a demanda del trabajador (cuando sienta dolor, tumefacción de músculos, hormigueo en las piernas, irritación ocular, etc.). • Cambiar de postura, en la medida de lo posible. • Realizar estiramientos periódicos de los grupos de músculos afectados por la postura sentada. • Usar mesas y sillas ergonómicas (regulables, acolchadas, con apoyos lumbares, reposabrazos, etc.). • No prolongar la jornada laboral más allá de las 8 horas. 17 a) Sí, Javier tiene motivos para sufrir estrés. El

trabajo a turnos, con nocturnidad (durante las guardias), la inseguridad laboral (el contrato se renueva por meses), la carga de trabajo, tanto física como mental (tarea de gran responsabilidad con toma de decisiones constante, grado de atención continuo, etc.) y los defectos en la organización del trabajo (el servicio es caótico), agravados por la falta de autonomía en la toma de decisiones, son condicionantes conocidos como estresores. De hecho, ya ha comenzado a manifestar los primeros síntomas de estrés (descontento, frustración, ansiedad). b) Sí. Con todas las condiciones que rodean su puesto de trabajo, Javier tiene un elevado riesgo de sufrir el síndrome del quemado o de burnout por el exceso de tensión y de trabajo, las prolongadas jornadas de trabajo, los conflictos (servicio caótico) y el estrés. Los efectos serán de agotamiento, baja autoestima, despersonalización y aislamiento profesional.

O

18 a) Óscar tiene capacidades, conocimientos y ni-

vel de preparación superiores a lo que requiere el puesto que ocupa. En esta situación,

19 a) Sí. Ana, por el tipo de trabajo, está expues-

★

ta a riesgos debidos a la carga física de trabajo por manipulación de cargas (coger a los niños), que derivarán en fatiga física, ya que este tipo de trabajo representa una carga muscular excesiva. Entre los efectos o consecuencias derivados de esta situación están: sensación de cansancio, malestar, fatiga y agotamiento muscular, dolores musculares y lumbalgias. Ana, como medida preventiva para no sufrir daños en su salud, deberá seguir los principios de una correcta manipulación de las cargas. b) Sí. Cuando el esfuerzo se repite día tras día, con el tiempo la fatiga física se cronifica. El trabajador experimenta los mismos síntomas pero cualquier esfuerzo físico parece enorme y, aunque el cuerpo repose y descanse, no llega a recuperarse. Pueden aparecer lesiones como hernias, artritis, enfermedades de corazón, etc.

Supuesto de síntesis 20 a) Analizando el conjunto de tareas, espacios de

trabajo y relaciones interpersonales de Rosa, pueden encontrarse varios factores de riesgo. Se describen, a continuación, junto con los riesgos asociados y sus efectos:


su trabajo está muy por debajo del necesario para mantener un mínimo nivel de activación en el trabajador. Se siente infrautilizado en sus habilidades y sus capacidades, y sus aspiraciones profesionales no se corresponden con la realidad. Todo ello puede generar una profunda frustración, apareciendo la insatisfacción laboral y el estrés (ansiedad, miedos, fobias, somatizaciones como taquicardia, sudoración, impotencia, caída de pelo, etc.).


madas, los descansos son mínimos o inexistentes, porque deben contestar a todas las llamadas a lo largo de un horario que se le facilita al cliente.

• Riesgos derivados de la seguridad estructural. Debido al uso de una escalera sin barandillas que puede ocasionar caídas a distinto nivel, cuyos efectos pueden ser contusiones, esguinces, fracturas, etc.


• Riesgos derivados de las condiciones medioambientales (iluminación). El enunciado relata una iluminación insuficiente. El nivel de iluminación mínimo debería ser de 750 lux (según el anexo A: Tablas de iluminación: Industria textil, para trabajos de diseño manual del R. D. 486/1997, sobre Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo). Este riesgo puede ocasionar problemas de visión derivados de la fatiga visual, ojos irritados, visión borrosa, dolores en los ojos por forzar el músculo de la acomodación y pérdida progresiva de la vista.


216

• Riesgos derivados de las condiciones de seguridad (manejo de equipos). Por el uso de máquinas antiguas sin protecciones ni dispositivos de emergencia. Los efectos asociados son: golpes, atrapamientos, punzadas, cortes, etc. • Riesgos debidos a la carga física de trabajo. Derivarán en fatiga física debido a la realización de un trabajo con una carga muscular excesiva por el acúmulo de tareas (10 horas al día) y por obligar a contraer los músculos de forma continuada y mantenida (estar sentada en un taburete con posturas forzadas). Entre los efectos derivados de esta situación están: dolores musculares (que ya los está experimentando), lesiones por movimientos repetitivos (coser a máquina) y lumbalgias. • Riesgos derivados de las condiciones medioambientales (ruido). Por exposición a niveles altos de ruido que provienen del uso de máquinas de coser con un nivel de presión acústica de 90 dBA durante más de 8 horas al día, rebasando así el valor límite para lugares de trabajo impuesto por la normativa actual (87 dBA para 8 horas de jornada, según el R. D. 286/2006 sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido). Los efectos que pueden sufrir son problemas de audición (los zumbidos ya los padecen) con pérdida progresiva de la sensación auditiva (hipoacusia). • Factores de riesgo de tipo estructural, derivados de las condiciones de seguridad. Debido al espacio de trabajo insuficiente para el número de trabajadoras presentes

(tres más la jefa) y a la cantidad de maquinas (de coser, de planchar) y mesas de trabajo que hay en el local. Esto motiva un peligro de frecuentes choques y golpes con los materiales y objetos presentes, de caída de objetos por falta de sujeción, así como riesgo de contacto con superficies calientes debido, tanto a lo reducido del espacio, como por mantener todo el día las planchas encendidas. De hecho, Rosa ha chocado con la plancha por falta de espacio, produciéndose una quemadura por contacto. • Factores de riesgo derivados de la organización del trabajo. Rosa mantiene malas relaciones interpersonales con su jefa y sufre el menosprecio de ésta, lo que supone una carga emocional negativa que motivará una tensión constante. Ello se ve agravado por el acoso (mobbing) a que es sometida mediante las amenazas de despido. La situación supone riesgo de sufrir las siguientes consecuencias: — Aislamiento, soledad y aburrimiento, que llevan a la insatisfacción laboral. — Lento deterioro de la confianza en sí misma y de las capacidades profesionales, lo que significa el comienzo de un proceso de desvaloración personal, manifestándose inseguridad, torpeza e indecisión. — Somatización del conflicto en forma de enfermedades físicas (taquicardia, pérdida de apetito, malas digestiones, gastritis, etc.). — Insomnio, ansiedad, irritabilidad, fatiga, estrés y depresión. — Cambios de personalidad que desembocan en problemas de relación con la pareja y conflictos o retraimiento con otras personas e incluso familiares. b) Respuesta sugerida: Pueden proponerse muchas medidas preventivas de carácter general para un taller de costura y confección, comunes algunas con otros lugares de trabajo pero, para evitar la extensión que ello supondría, sólo se indican las directamente relacionadas con los riesgos relatados en el texto del supuesto: • Sustituir las máquinas de coser por otras con bajo nivel de ruido que cumplan la normativa en materia de seguridad en cuanto a dispositivos de protección y de emergencia (marcado CE). • Revestir paredes y techos con materiales absorbentes del ruido.

• Colocar una barandilla de seguridad en la escalera que tiene el taller. • Utilizar mesas y sillas de trabajo ergonómicas evitando que la trabajadora adquiera posturas forzadas. • Posibilitar los cambios de postura y los descansos durante los trabajos con postura forzada. • Colocar los útiles y demás medios de trabajo al alcance de la mano. • Mantener un espacio libre alrededor del área de trabajo, especialmente alrededor de la máquina de coser. • Mantener pasillos y zonas de paso despejados. • Trabajar en espacios lo más amplios posibles. Si esto no puede ser, mantener el orden y la limpieza de forma esmerada, de forma que no haya obstáculos ni objetos fuera de su lugar que motiven choques y golpes que puedan derivar en accidentes laborales.

• Contratar personal extra cuando exista una presión de tiempo excesiva. • No prolongar la jornada de trabajo habitual, y si se hace, compensarla con descanso adicional. • Seleccionar el personal adecuado según el tipo de tarea, teniendo en cuenta la experiencia, la edad y el estado de salud (hay una trabajadora de 60 años trabajando 10 horas al día). • Motivar al trabajador responsabilizándole de su tarea, en lugar de humillarle, recriminarle lo mal que trabaja y amenazarle con posibles despidos. • Sería deseable que se pudiera prevenir el mobbing. En primer lugar, Rosa debe intentar hacer frente a la situación hablando clara y razonadamente con su superior que, pese a ello, puede desdeñar su propuesta de cambio de actitud o incluso despedirla. Si no hay otra salida, lo más recomendable es plantearse un cambio de trabajo. c) La normativa que debe considerarse es: • Para todo lo relacionado con los lugares de trabajo (superficie y espacio mínimo por trabajador, iluminación, seguridad ante elementos estructurales como barandillas, etc.), el R. D. 486/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo. • Para límites de exposición al ruido en trabajadores expuestos, el R. D. 286/2006 sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.

• Conectar la plancha solamente cuando se vaya a utilizar y no toda la jornada. Para ello, se planificarán horarios de planchado y otros sin planchado. De forma que, cuando la plancha esté conectada y caliente, siempre exista una trabajadora controlando su uso. Utilizar dispositivos de sujeción de las planchas que impidan su caída.

• Para todo lo relacionado con los riesgos debidos a la manipulación de cargas, el R. D. 487/1997, sobre las disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los trabajadores.

• Adecuar la intensidad de la iluminación en los puestos de trabajo (mínimo 750 lux) evitando los contrastes de luz.

• Para todo lo relacionado con los EPI (acústicos en este caso), el R. D. 773/1997, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.

• Informar y formar a las trabajadoras de todos los posibles riesgos inherentes al puesto y lugar de trabajo, de los efectos en su salud y seguridad, así como de las medidas preventivas que pueden adoptarse y del uso correcto de los EPI.

• Para todo lo relacionado con los equipos de trabajo, el R. D. 1215/1997, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.


• Proteger los ojos con gafas de plástico transparente de calidad óptica alta de los posibles fragmentos de agujas rotas que puedan desprenderse de las máquinas de coser. Esta medida es muy conveniente en talleres de confección a gran escala, pero para un pequeño taller de 4 trabajadoras puede resultar excesiva.

• Realizar controles periódicos de la salud de las trabajadoras (trastornos musculoesqueléticos, oído, visión, etc.).


• Utilizar equipos de protección acústica con marcado CE (tapones preferentemente, pues las orejeras son muy incómodas para llevarlas en el taller), cuando otras medidas de tipo colectivo no puedan aplicarse o resulten insuficientes para disminuir el ruido.

• Para los factores de riesgo de tipo psicosocial, por las relaciones entre el trabajador y las personas del entorno laboral, no hay aún disposiciones reglamentarias al respecto.


a) El factor de riesgo es la exposición a vibraciones mecánicas transmitidas al sistema manobrazo del operario que empuña la sierra circular, con riesgo de desarrollar enfermedades musculoesqueléticas, óseas y tendinosas en mano, muñeca, codo y hombro, incluido el síndrome del dedo blanco.


b) El factor de riesgo es la exposición a niveles elevados de ruido, con riesgo de sufrir una hipoacusia.


218

c) El factor de riesgo es la exposición a agentes químicos peligrosos, con riesgo de sufrir los efectos inmediatos de los disolventes orgánicos sobre la salud (depresores del sistema nervioso central). Con el tiempo, además, pueden ser causa de enfermedades graves como aplasia medular (anemias crónicas y disminución de las plaquetas) e incluso de algunos tipos de cáncer (leucemias). d) El factor de riesgo es la exposición a agentes biológicos peligrosos (grupos 3 y 4), con riesgo de sufrir alguna de las enfermedades infecciosas que padezcan los pacientes con los que contacte, si las medidas preventivas no son las adecuadas. e) El factor de riesgo es la exposición a riesgos derivados de la carga de trabajo por carga física, debido a la manipulación de cargas, con riesgo de padecer agotamiento, fatiga, e insuficiencia muscular en los casos severos. f ) Son varios los factores de riesgo a los que se expone un teleoperador: Factores de riesgo ligados a la carga de trabajo, por carga física: • Por la postura. Estos trabajadores están sentados durante mucho tiempo, manteniendo la misma postura sin alternar con otra actividad (generalmente no realizan las pausas, ya que el ritmo de trabajo lo establece el cliente/usuario). En muchas ocasiones, estas posturas son incorrectas y producen dolencias musculoesqueléticas (dolores en espalda, hombros y columna, sobre todo de vértebras cervicales), lumbalgias (por irritación del nervio ciático, con sensación de hormigueo, etc.), así como problemas circulatorios (edemas en tobillos).

• Por uso continuado de la pantalla de visualización de datos. Fijar la vista durante toda su jornada frente a una pantalla de visualización de datos y no realizar pausas porque el ritmo de trabajo lo establece el cliente/usuario, es un factor de riesgo que puede provocar trastornos sobre el ojo y la visión (irritación ocular, visión borrosa, lagrimeo, e incluso pérdida progresiva de la visión). • Por movimientos repetitivos. La tarea que realizan los teleoperadores obliga a contraer los mismos grupos de músculos de forma repetida y continuada, lo que se traducirá a la larga en fatiga física, contracciones musculares, calambres, dolor, etc. • Por uso continuo de las cuerdas vocales. En este puesto, la voz se utiliza de forma predominante y necesaria a lo largo de toda la jornada, pudiendo provocar trastornos. Los más frecuentes son: laringitis, nódulos vocales y pólipos vocales. Factores de riesgo ligados a la carga de trabajo, por carga mental: • Ritmo de trabajo. Al estar toda la jornada procesando datos (información que se recibe o que se facilita al cliente) los teleoperadores pueden sufrir una sobrecarga de trabajo. El tener que cumplir muchas veces con unos objetivos prefijados (número de llamadas atendidas por unidad de tiempo, horas o jornada, y tiempo en atender la llamada) aumenta la presión. Con un ritmo intenso puede sobrevenir una fatiga mental que, con el tiempo, se convierta en fatiga crónica (cefaleas, astenia, úlceras gástricas, alteraciones del sueño, irritabilidad con los compañeros y familiares, falta de motivación ante el trabajo, insatisfacción laboral y estrés laboral). • Períodos de trabajo/descansos. Normalmente los descansos que realizan son mínimos o inexistentes, porque deben contestar a todas las llamadas y el ritmo lo marca el cliente/usuario. Cuando las pausas son escasas, se aumenta la presión sobre el trabajador (fatiga mental, insatisfacción, etc.). Factores de riesgo derivados de la organización del trabajo: • Trabajo en turnos y con horarios nocturnos. Al ofrecer un servicio permanente, con frecuencia se realizan turnos y las noches o los días festivos se convierten en días laborables. Esto tiene como consecuencia la dificultad de adaptar la vida personal con la laboral, afectando de forma especial a las mujeres con hijos pequeños.

b) Incorrecta. Es la definición de insatisfacción laboral. 3

Factores de riesgo ligados al manejo de equipos:

b) Verdadera. Un defecto de iluminación provoca fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad y, a la larga, la perdida gradual de visión. Un exceso de iluminación producirá deslumbramientos.

• Por utilización constante del equipo telefónico. Las posibles interferencias y subidas de volumen en el equipo empleado, generalmente no causan daños al oído, pero sí pueden incidir en el nivel de estrés.

d) Falsa. Si bien es cierto que un aumento de la concentración ambiental aumentará la dosis absorbida por el trabajador, disminuyendo el tiempo de exposición la dosis disminuirá. e) Verdadera. Tal y como afirma un informe de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, se trata del segundo problema de salud en la Unión Europea y es uno de los motivos por los que los trabajadores de las sociedades capitalistas más desarrolladas solicitan una baja temporal de sus puestos de trabajo.

Lugares de trabajo son... a) Correcta (según definición dada por el R. D. 486/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo).

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b) Incorrecta. Es la definición de equipo de trabajo (según R. D. 1215/1997 por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo). Agentes físicos son...

a) El contacto eléctrico directo es el que se produce cuando entramos en contacto con algún dispositivo que se encuentra bajo tensión, mientras que el contacto indirecto se produce cuando tocamos algún elemento no conectado a la red eléctrica pero que accidentalmente se encuentra bajo tensión. b) Por defecto, la iluminación puede producir fatiga visual, dolor de cabeza, mareos, irritabilidad.

a) Incorrecta. Es una posible definición de agentes químicos.

c) Hipotermia: es un enfriamiento general del cuerpo por debajo de 35 ºC que puede provocar confusión mental, alucinaciones, pérdida de la consciencia, problemas musculares y cardíacos, e incluso la muerte.

b) Correcta. A continuación, se expone cada agente físico ambiental junto con el tipo de energía de que se trata: • Ruido: energía acústica.

d) La fatiga física es una sensación de cansancio y malestar, con dolores musculares y trastornos gastrointestinales.

• Vibraciones: energía mecánica. • Radiaciones electromagnéticas (ionizantes y no ionizantes): energía radiante.

e) Los efectos que pueden provocar los agentes químicos dependen del tipo de contaminante, de su concentración y del tiempo de exposición.

• Temperatura (calor/frío): energía calorífica o térmica. Estrés es... a) Correcta. También puede entenderse como toda demanda física o psicológica fuera de lo habitual y bajo presión que se le haga al organismo, provocándole un estado ansioso.

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a) Lux es la unidad de medida de la iluminación y mide la cantidad de luz recibida por m2. b) El síndrome del dedo blanco es una enfermedad circulatoria producida por vibraciones con


c) Falsa. Las radiaciones ionizantes son las más peligrosas de todo el espectro electromagnético, debido a que tienen la energía suficiente para la ruptura de moléculas orgánicas, que dejarán así de ser funcionales para el organismo.

g) El factor de riesgo es la exposición a riesgos derivados de la carga de trabajo, por la sobrecarga de trabajo derivada de la propia presión asistencial a que se ve diariamente sometido el personal sanitario y los conflictos que se crean con los propios usuarios. Además, el sistema de trabajo a turnos y nocturno, así como el sistema de guardias, supone una serie de desfases en el tiempo desde el punto de vista biológico del trabajador. El riesgo al que se enfrenta es sufrir con el tiempo el síndrome del quemado (de burnout) y estrés laboral. 2

a) Verdadera. Tanto la señalización como el orden y la limpieza son principios básicos de la acción preventiva para evitar accidentes laborales.


• La atención a clientes. La relación con clientes supone un desgaste profesional importante, especialmente la atención de quejas y reclamaciones. Ello puede generar situaciones de estrés profesional y el síndrome de burnout.

elevada aceleración (superior a los valores límite) transmitidas a los dedos de las manos.

e) Observar el peso máximo que se puede cargar/mover según la altura donde se encuentre la carga, y adoptar las posturas correctas al coger, transportar y depositar la carga (mantener la espalda recta y los hombros hacia atrás, flexionar rodillas y no la espalda, etc.).

c) El síndrome de burnout es el desgaste profesional por estar sometido a estrés emocional continuado. d) El mobbing es un acoso moral y psicológico extremo hacia un trabajador de forma sistemática en su entorno laboral durante un tiempo prolongado. 6

a) Gafas de protección resistentes a partículas de media o elevada velocidad (depende del tipo de partículas a las que se exponga). b) Disminuir la intensidad de las fuentes de luz en el trabajo (si se puede) o utilizar gafas de protección solar.


c) En el caso de no poder aplicar medidas preventivas de tipo colectivo, o ser éstas insuficientes, utilizar equipos de protección individual acústicos, tales como tapones en los oídos, orejeras o cascos antirruido. d) Es conveniente estar vacunado (si existe vacunación apropiada), además de observar todas las medidas de protección frente agentes biológicos: cuidado en la manipulación del animal o de sus productos (excretas), uso de mascarillas y guantes, usar bata y nunca la ropa de calle, lavarse las manos después del trabajo y siempre antes de comer, no comer ni beber en el lugar de trabajo, etc.


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a) En este caso el factor de riesgo es la escasa iluminación para desempeñar su trabajo. La medida que se debe adoptar es la instalación de una iluminación adecuada, con un sistema de iluminación localizada para este tipo de trabajo. b) La falta de iluminación a la hora de efectuar las tareas produce cansancio, irritación y lagrimeo ocular, y a la larga pérdida de visión progresiva, pudiendo también aumentar el riesgo de accidentes (por tropiezos, golpes, caídas, etc.). c) Según lo indicado en el anexo IV del R. D. 486/1997, por el que se establecen las Disposiciones Mínimas de Seguridad y Salud en los Lugares de Trabajo, para tareas con exigencias visuales muy altas, como lo es el puesto de impresor, el nivel mínimo de iluminación en su puesto debe ser de 1 000 lux. Además, también se tendrá en cuenta que, puesto que el lugar de trabajo es un sótano y con el fin de evitar las molestias debidas a los cambios bruscos de luminancia, el nivel de iluminación en los alrededores debe estar en relación con el nivel existente en el área de trabajo.

Respuesta sugerida: SITUACIÓN DE RIESGO Soldar vigas

POSIBLE DAÑO Quemaduras

MEDIDAS PREVENTIVAS • Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evitar el riesgo. • Protección adecuada: guantes para soldador, gafas/viseras para soldador y mandiles o ropa contra el calor.

Realizar radiografías

Cáncer

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evitar el riesgo. • Limitar el tiempo de exposición. • Protección adecuada: apantallarse de la radiación (cabinas, cristales emplomados...), usar guantes, mandiles, etc. con revestimientos de plomo.

Transportar cajas en un almacén

Lesiones musculares, golpes

• Posturas correctas.

Atender a enfermos

Enfermedades víricas

• Posturas correctas.

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evitar el riesgo.

• Procedimientos adecuados de trabajo (protocolos) para evitar el riesgo. • Protección adecuada: ropa exclusiva para el trabajo (batas), guantes de protección sanitaria, uso de mascarillas. Subir a una escalera

Caídas a distinto nivel

• Uso apropiado de la escalera.

Planificación y prevención de riesgos en la empresa UT 14. La prevención en la empresa Actividades iniciales (pág. 333)

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b) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica. La LO 10/1995, del Código Penal, sin embargo, puede considerarse una disposición que redunda en el cumplimiento de uno de los aspectos fundamentales de la LPRL (garantizar la salud de sus trabajadores), si se prueba que el empresario es el responsable del quebranto de la salud de un trabajador (LO 10/1995, artículo 147).

En este caso, la empresa es la responsable de proteger al trabajador y de tener elaborado un plan de prevención de riesgos que incluya una evaluación de los mismos y la planificación de la acción preventiva.

c) La LPRL emana de esta Directiva. La LPRL transpone al Derecho español la Directiva 89/391/CEE, relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Esta Directiva contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria.

Sí, por supuesto que las normas son necesarias, y no debe permitirse que casos así vuelvan a suceder. Entre las medidas de prevención para luchar contra los riesgos profesionales está la política social del Estado, que actúa dictando normas y vigilando su cumplimiento a través de la Inspección de Trabajo.

d) La LPRL emana de la Constitución española. La Constitución española de 1978, en su artículo 40.2, encomienda a los poderes públicos velar por la seguridad y la higiene en el trabajo. Este mandato constitucional conlleva la necesidad de desarrollar una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo, y es a través de la LPRL donde se plasman todos los principios que constituirán los pilares fundamentales para desarrollar las distintas acciones preventivas, constituyendo el marco legal a partir del cual otras normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas.

En concreto, se cuenta con la LPRL, que configura el marco normativo en todo lo relacionado con la prevención y protección de la salud y la seguridad del trabajador, a partir de la cual se irán elaborando normativas más específicas que traten aspectos concretos de la prevención. Por lo tanto, lo que es necesario es un seguimiento de su cumplimiento por parte de todos los implicados y, paradójicamente, la propia Administración es la que debería velar por dicho cumplimiento.


e) La LPRL no emana de esta Ley Orgánica, pues es anterior a ella. La Ley Orgánica 3/2013, de 20 de junio, de protección de la salud del deportista y lucha contra el dopaje en la actividad deportiva, es una disposición específica relacionada con la salud del deportista, siendo su objetivo el control y la represión del dopaje.

1. Marco legal de la prevención 1

a) La LPRL emana del Convenio 155 de la OIT. España ha ratificado el Convenio 155 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), sobre seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo, y contrae con ello un firme compromiso para enriquecer el contenido del texto legal de la LPRL, incorporan-

2

Es verdadera. La LPRL constituye el marco legal general (se entiende en cuanto a cuestiones normativas), a partir del cual surgirán nuevas normas,

UT14. La prevención en la empresa

2

Sí, se podría haber evitado. En este caso, las tareas deberían haber tenido en cuenta los factores de riesgo derivados de las condiciones de seguridad, utilizando medidas de protección y formando e informando al trabajador. Además, la empresa debe velar por la correcta utilización de las medidas de protección por parte de los trabajadores.


1

do en él las prescripciones de este convenio y dándoles así el rango legal adecuado dentro de nuestro sistema jurídico.

más específicas y concretas. De esta forma se expresa la LPRL en los apartados 1 y 3 de su Exposición de motivos:

gación del empresario poner los medios necesarios para que el trabajador reciba esta vigilancia, según se indica en la LPRL (art. 22).

«En la misma se configura el marco general en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea que ha expresado su ambición de mejorar progresivamente las condiciones de trabajo...»

d) Es una obligación del empresario garantizar que el trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada en materia preventiva centrada en su puesto de trabajo, según se indica en la LPRL (art. 19).

«Esta ley se configura como una referencia legal mínima en un doble sentido: el primero, como Ley que establece un marco legal a partir del cual las normas reglamentarias irán fijando y concretando los aspectos más técnicos de las medidas preventivas.» UT14. La prevención en la empresa

Sin embargo, esto no quiere decir que sea la única normativa de la que se dispone en cuanto a riesgos laborales y su prevención. Todo lo contrario, la LPRL sienta las bases y los principios de la acción preventiva que servirán para redactar y promulgar normas mucho más específicas y técnicas que se ocupen de aspectos concretos relacionados con la prevención, la seguridad y la salud de los trabajadores. De entre todas estas normativas, cabe distinguir entre las que son de obligado cumplimiento (vinculantes) y las que constituyen recomendaciones, pero que, de seguirlas, se estará cumpliendo la normativa vinculante.


222 3

a) Es una obligación del trabajador, según se indica en la LPRL (art. 29). b) Es un derecho del trabajador, siendo obligación del empresario informar adecuadamente a los trabajadores en todo lo relacionado con la prevención, según se indica en la LPRL (art. 18). Esta información incluirá: • Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función. • Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior. • Las medidas adoptadas ante emergencias, lucha contra incendios y evacuación. Asimismo, también es deber del empresario permitir la consulta y participación de los trabajadores (a través de sus representantes si los hubiere) en todos los aspectos de la prevención. c) Es derecho de los trabajadores recibir una atención sobre el estado de su salud a través de una vigilancia y control médico, y es obli-

e) Es un derecho de los trabajadores recibir dicha formación, según se indica en la LPRL (art. 19). 4

a) El empresario, ante este supuesto, incumple: • La obligación de facilitar equipos de trabajo adecuados, que garanticen la seguridad y salud de los trabajadores al utilizarlos (LPRL, art. 17). • La especial protección que deben gozar los menores de edad en cuanto a su seguridad y salud en el trabajo (LPRL, art. 27 sobre Protección de Menores). Así, antes de la incorporación al trabajo de un menor de edad, y ante cualquier modificación importante de sus condiciones de trabajo, el empresario debe efectuar una evaluación del puesto de trabajo que vaya a desempeñar el menor. Además, en todo caso, ha de informar a dichos jóvenes y a sus padres o tutores de los posibles riesgos y de todas las medidas adoptadas para la protección de su seguridad y salud. • El Decreto del 26 de julio de 1957, por el que se fijan los trabajos prohibidos a menores, limitando o prohibiendo realizar determinadas actividades que puedan representar un peligro si las desempeña un menor. Ya que este trabajo (manejo de sierra circular y, además, sin protección) es uno de los que se citan en este Decreto como trabajo prohibido a menores de 18 años: «El manejo de prensas, guillotinas, cizalla, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos y, en general, cualquier máquina que por las operaciones que realice represente un marcado peligro de accidente...». b) Sí, el empresario podrá ser sancionado por incumplimiento de la LPRL que, en su artículo 42 sobre responsabilidades y su incompatibilidad, indica: «El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento».

La normativa europea en materia de prevención de riesgos laborales aparece regulada, principalmente, a través de Directivas, que necesitan de una transposición por parte del Estado miembro para que entren en vigor y hagan nacer en los ciudadanos derechos y obligaciones.

a) Sí, por supuesto que es necesaria una revisión O médica del trabajador, ya que, como consecuencia y en el desempeño de su trabajo, puede contraer patologías (daños o enfermedades) que es necesario prevenir o detectar a través de la vigilancia periódica de su estado de salud. 5

7 La respuesta nos viene dada por los artículos 43 ★ y 44 de la LPRL:

• Artículo 43. Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social comprobase la existencia de una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, requerirá al empresario para la subsanación de las deficiencias observadas, salvo que por la gravedad e inminencia de los riesgos procediese acordar la paralización prevista en el artículo 44. Todo ello sin perjuicio de la propuesta de sanción correspondiente, en su caso.

b) Sí, la empresa incumple un derecho de los trabajadores. La vigilancia del estado de la salud es uno de los derechos de los trabajadores y compete al empresario disponer de los medios oportunos para que se lleve a cabo. Así, la LPRL, en su artículo 22, Vigilancia de la Salud, recoge esta obligación empresarial, indicando lo siguiente: «El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo». Incluso, en algunas ocasiones, este derecho del trabajador puede extenderse más allá de su relación laboral con la empresa y, en el mismo artículo 22 de la LPRL, se tiene en cuenta este aspecto: «En los supuestos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario, el derecho de los trabajadores a la vigilancia periódica de su estado de salud deberá ser prolongado más allá de la finalización de la relación laboral, en los términos que reglamentariamente se determinen». Por ejemplo, en los trabajos con exposición a sustancias cancerígenas, la vigilancia debe prolongarse 40 años desde el cese de la actividad por parte del trabajador o hasta que cumpla 75 años.

O vención de riesgos laborales afectará a las normas 6

Sí, un cambio en la normativa europea sobre pre-

nacionales que se dicten al respecto. El Derecho emanado de las instituciones comunitarias en ejercicio de su poder normativo prevalece sobre el Derecho nacional. España, como país miembro de la Unión Europea, se adhiere a todo el programa de normas que se dicten al amparo del Parlamento europeo, adaptándolas de forma armonizada con su política.

• Artículo 44. Cuando el Inspector de Trabajo y Seguridad Social compruebe que la inobservancia de la normativa sobre prevención de riesgos laborales implica, a su juicio, un riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de los trabajadores podrá ordenar la paralización inmediata de tales trabajos o tareas. 8

★

a) Los trabajadores deben recibir una formación, tanto teórica como práctica, de todos los aspectos que condicionen su puesto de trabajo. Éste es un derecho del trabajador que debe garantizar el empresario, según indica la LPRL (art. 19.1): «... el empresario deberá garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva...». La formación que los trabajadores tienen derecho a recibir va dirigida a que obtengan un mejor conocimiento, tanto de los riesgos derivados del trabajo como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera que no se expongan a riesgos innecesarios que pueden evitarse y prevenirse con una adecuada formación. Esta formación contemplará aspectos como:


Por ejemplo, la LPRL es la transposición de la Directiva 89/392/CEE relativa a la aplicación de las medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo, que contiene el marco jurídico general en el que opera la política de prevención comunitaria. Por lo tanto, una nueva Directiva relacionada con los riesgos laborales será obligación transponerla a nuestra propia legislación (dentro del plazo fijado en la propia Directiva).


La frecuencia o periodicidad con que se lleve a cabo este control médico dependerá del tipo de trabajo y de los riesgos que lleve asociados. Al respecto, la Comisión de Salud Pública establece unos Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica para sectores concretos de actividad, en los que se recoge el tipo y forma en que se llevará a cabo la vigilancia de la salud, así como la periodicidad de los exámenes médicos sin menoscabo del derecho de participación y consulta con los trabajadores o sus representantes en este aspecto de su frecuencia/periodicidad.

• Forma de prevenir los riesgos a los que se expone derivados de la seguridad estructural del lugar donde desempeña su trabajo. • Forma de usar y manipular los equipos y herramientas de trabajo para que no constituyan un riesgo para su seguridad o salud. • Formación en cuanto a los riesgos y forma de prevenirlos derivados de los contaminantes ambientales (físicos, químicos y biológicos).


• Formación en cuanto a los riesgos y forma de prevenirlos debidos a la carga de trabajo (tanto física como mental). • Formación específica de su puesto de trabajo concreto, instruyéndole sobre la forma de desempeñar sus tareas para prevenir los riesgos que se puedan derivar, a través de los denominados protocolos de trabajo seguros.

224

• Formación en todo lo relacionado con posibles emergencias y evacuación de su puesto de trabajo (vías y salidas de evacuación, señalización, uso de extintores, etc.).


• Forma de usar los equipos de protección individual, si son de uso en su puesto de trabajo, en el caso de que las medidas de tipo colectivo sean insuficientes para prevenir los riesgos o técnicamente imposibles de realizar.

el trabajo. Sin embargo, debe prestar una especial atención a ciertos trabajadores que puedan, por sus características, exponerse a una situación de peligro o puedan exponer al resto de sus compañeros. Estos trabajadores considerados de especial sensibilidad (por su vulnerabilidad, indefensión, inexperiencia, minusvalía, etc.) son: • Los menores de 18 años (art. 27 de la LPRL). • Mujeres embarazadas, con parto reciente o en período de lactancia (art. 26 de la LPRL modificada por Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras). • Discapacitados físicos, psíquicos o sensoriales (art. 25 de la LPRL). • Trabajadores con relaciones de trabajo temporales, de duración determinada y cedidos por empresas de trabajo temporal, debido a su posible inexperiencia, precariedad laboral, inestabilidad, falta de formación, asignación de los trabajos más peligrosos o penosos... (art. 28 de la LPRL). • Y todos los trabajadores con características especiales, incluidas las biológicas, que les hagan sensibles a determinados riesgos (art. 25 de la LPRL). Por ejemplo, una persona albina es especialmente sensible a la radiación solar, y un enfermo asmático lo es a trabajos que representen esfuerzos físicos, con partículas en el ambiente, etc.

• Formación en primeros auxilios. b) Esta formación deberá realizarse según la LPRL (art. 19.1): • En el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de ésta. • Cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe el trabajador. • Cuando se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. Teniendo en cuenta que deberá impartirse, siempre que sea posible, dentro de la jornada de trabajo o, en su defecto, en otras horas, descontándolas del tiempo de su jornada sin menoscabo del salario que debe percibirse. La formación la puede impartir la empresa con medios propios o concertándola con servicios ajenos, y su coste no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. El empresario tiene el deber de garantizar la se★ guridad y la salud de todos los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con 9

Cuestiones (pág. 338) 2. ¿Qué organismos públicos están relacionados con la prevención de riesgos laborales? 10 La Agencia Europea de Seguridad y Salud

en el Trabajo (http://osha.europa.eu/es), con sede en Bilbao, tiene como objetivo proporcionar a los organismos comunitarios, a los Estados miembros y a los medios interesados toda la información técnica, científica y económica útil en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Para cumplir este objetivo, tiene las siguientes funciones: • Recoger y analizar información técnica, científica y económica relativa a la seguridad y la salud en el trabajo en los Estados miembros y difundirla entre los organismos comunitarios, otros Estados miembros y partes interesadas. • Recoger y analizar información técnica, científica y económica sobre la investigación relativa a la seguridad y la salud en el trabajo, y difundir los resultados de la investigación.

• Facilitar a los organismos comunitarios y a los Estados miembros la información técnica, científica y económica objetiva, necesaria para la formulación y aplicación de políticas sensatas y eficaces de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. • En cooperación con los Estados miembros, establecer y coordinar una red de información que incluya las agencias y organizaciones a escala nacional, comunitaria (Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo) e internacional que facilitan este tipo de informaciones y servicios. • Recoger y hacer disponible la información sobre las cuestiones de seguridad y salud procedentes de y con destino a terceros países y organizaciones internacionales: Organización Mundial de la Salud (OMS), Organización Internacional del Trabajo (OIT), Organización Panamericana de la Salud (OPS), Organización Marítima Internacional (OMI), etc. • Facilitar información técnica, científica y económica sobre los métodos e instrumentos destinados a realizar actividades preventivas (especialmente en el sector de las pequeñas y medianas empresas) e identificar buenas prácticas.

11 a) Sí es una función del INSHT, según se indica

en la LPRL (art. 8). b) No es una función del INSHT, porque éste no representa a las comunidades autónomas. Cada una de ellas cuenta con su propio organismo científico-técnico. El INSHT actuará de coordinador de todos ellos, así como prestará su apoyo y colaboración. Por otro lado, estos organismos autonómicos también colaborarán entre sí, prestándose apoyo mutuo. c) No es una función del INSHT. Los convenios y recomendaciones son normas de la OIT. Los convenios condicionan su eficacia a su ratificación por el Estado miembro. Las Recomendaciones son meras propuestas de la OIT no vinculantes, dirigidas a los Estados miembros y que sólo obligan a informar al director de la Oficina Técnica de la OIT sobre el estado de la legislación interna y el grado de observación de lo recomendado. d) No es una función del INSHT. Pero sí lo es prestar asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional.

• Contribuir al desarrollo de estrategias y programas de acción comunitarios relativos al fomento de la seguridad y de la salud en el trabajo, sin perjuicio de las competencias de la Comisión.

e) Sí es una función del INSHT. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) es el órgano científico técnico especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y el apoyo a su mejora. Sus funciones quedan definidas en la LPRL, en su artículo 8.

• Velar por que la información difundida sea comprensible para los usuarios finales.

12 La opción correcta es a). La frase completa se

La Red Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo es una red cuya función es la de difundir y facilitar información sobre todo lo relacionado con el mundo de la prevención laboral y con la protección de la salud y seguridad del trabajador. Esta red utiliza Internet como modo de difusión de su información (https://osha.europa.eu/fop/ spain/es/). Está coordinada por la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo y, por la parte española, la constituyen tanto los miembros de las partes e instituciones representadas en la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, como otras entidades pre-

encuentra en el apartado c) del artículo 8 de la LPRL: «El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones: [...] c) apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de la presente Ley, en el ámbito de las Administraciones públicas». 13 a) Verdadera, ya que la Red SST es una red for-

mada por un conjunto de páginas web (nacionales, europeas e internacionales) a la que se puede acceder desde todos los puntos del mundo a través de Internet.


• Organizar conferencias y seminarios (como, por ejemplo, la Semana europea de la salud y seguridad en el trabajo), así como intercambios de expertos nacionales en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo.

sentes en Internet y que tienen algo que aportar relacionado con la seguridad y la salud en el trabajo (Administración general del Estado, comunidades autónomas, organizaciones empresariales y sindicales, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo, colegios profesionales, universidades...).


• Fomentar y apoyar la cooperación y el intercambio de información y experiencias entre los Estados miembros en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo, incluida la información sobre los programas de formación.

b) Verdadera. Éste es su objetivo principal.

c) Los vídeos de NAPO que acompañan las distintas campañas pueden visionarse en la dirección www.napofilm.net/es.

c) Falsa. Las comunidades autónomas no forman parte del INSHT, sino que están representadas en la CNSST. Cada comunidad contará con su propio organismo científico-técnico para la difusión, formación, promoción, asesoramiento, etc., en cuestiones de seguridad y salud laboral. El INSHT actuará de coordinador de todos ellos, así como les prestará su apoyo y colaboración. También los organismos científico-técnicos autonómicos colaborarán entre sí, prestándose apoyo mutuo.

Una vez visto el vídeo de la campaña actual, los alumnos expondrán en clase las conclusiones de las enseñanzas de NAPO sobre como: • El estrés en el puesto de trabajo da cuenta de un elevado porcentaje de días laborables perdidos y cada vez aumenta más el número de personas que padecen enfermedades relacionadas con el estrés. • Algunas de las causas del estrés en el trabajo son las demandas excesivas, el control escaso, la presión constante, la conducta inaceptable, la falta de respeto, los cambios, la mala planificación y las instrucciones contradictorias. Estas producen errores, fatiga, burnout, agotamiento y bajo rendimiento.


d) Verdadera. Es una de las funciones del INSHT indicada en la LPRL (art. 8a y c):


226

«El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones: • Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la normalización, tanto a nivel nacional como internacional. • Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cumplimiento de su función de vigilancia y control.» 14 Respuesta sugerida:

@ Los alumnos consultarán la web de la Agencia Europea de Seguridad y Salud (http://osha. europa.eu/es/ ) y se informarán sobre la campaña para el año en curso. a) El nombre de la campaña 2014-2015 es Trabajos saludables: gestionemos el estrés. b) El principal objetivo de la campaña es fomentar la sensibilización en relación con el estrés y los riesgos psicosociales en el lugar de trabajo y promover el trabajo en equipo de los empresarios, directivos, trabajadores y sus representantes para gestionar dichos riesgos. La gestión del estrés y los riesgos psicosociales genera un entorno de trabajo saludable, mejora el bienestar de los trabajadores y el rendimiento empresarial. Para promover estos resultados, la campaña hace hincapié en los siguientes aspectos: • Sensibilizar respecto al creciente problema del estrés laboral y los riesgos psicosociales. • Proporcionar y promover el uso de herramientas sencillas y prácticas para la gestión de los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo. • Destacar los efectos positivos de la gestión de los riesgos psicosociales y el estrés en el trabajo, incluyendo los beneficios para las empresas.

• Los riesgos psicosociales en el trabajo pueden gestionarse con éxito, lo que mejora el bienestar de los trabajadores y el rendimiento de las empresas. La clave es la prevención.

O

15 Las normas que elabora la OIT son:

• Convenios. Son normas internacionales en cuanto a su origen, pero su eficacia está condicionada a la ratificación del Convenio por el Estado. Por ejemplo, los últimos convenios son: — C188. Convenio sobre el trabajo en la pesca, 2007 (núm. 188). — C189. Convenio sobre las trabajadoras y los trabajadores domésticos, 2011 (núm. 189). Ambos están pendientes de ser ratificados por España. • Recomendaciones. Son meras propuestas de la OIT no vinculantes, dirigidas a los Estados miembros y que sólo obligan a informar al director de la Oficina Técnica de la OIT sobre el estado de la legislación interna y el grado de observación de lo recomendado. • Resoluciones. Son el instrumento por el que la Conferencia expresa su opinión o criterio en alguna materia. Carecen de obligatoriedad y son antecedentes de futuras Recomendaciones y Convenios. Puede consultarse la página de la OIT en España y los convenios establecidos a través de Internet, utilizando un buscador y escribiendo «oficina de la OIT en España».

O Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el

16 El organismo que puede utilizar un sindicato es la

Trabajo (CNSST), de la que forman parte los principales sindicatos en representación de los trabajadores. Según consta en la LPRL (art. 13.3), «la Comisión estará integrada por un represen-

tante de cada una de las Comunidades Autónomas y por igual número de miembros de la Administración General del Estado y, paritariamente con todos los anteriores, por representantes de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas».

O Seguridad Laboral. Las comunidades autóno-

17 Sí, en La Coruña existe el Centro Provincial de

mas poseen institutos o comisiones regionales, con funciones similares a las del INSHT; sin embargo, también a nivel provincial pueden existir este tipo de organismos.


Los alumnos por pequeños grupos pueden buscar en la página web del INSHT (www.insht.es) y, en su apartado de Documentación, consultar y descargarse en formato PDF las distintas guías técnicas que tiene elaboradas el INSHT para la evaluación y prevención de riesgos laborales. Posteriormente, puede realizarse una puesta en común en clase, donde cada grupo de alumnos, a través de un representante, indicará las guías técnicas que ha encontrado. En la siguiente tabla se muestran las guías técnicas que ha elaborado el INSHT hasta la fecha (06/2014). GUÍAS TÉCNICAS DEL INSHT • Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de lugares de trabajo.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a las obras de construcción.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la manipulación manual de cargas.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con agentes químicos.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de equipos con pantallas de visualización.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la protección frente al riesgo eléctrico.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos. • Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la exposición durante el trabajo a agentes cancerígenos o mutágenos. • Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los equipos de trabajo. Primera parte.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con la exposición al ruido (y su complemento Código de Conducta con orientaciones prácticas para los sectores de la música y el ocio). • Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relacionados con las vibraciones mecánicas. • Guía técnica para la integración de la prevención de riesgos laborales. • Guía técnica para la evaluación y prevención de la exposición a amianto durante el trabajo.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos relativos a la utilización de los buques de pesca.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos derivados de atmósferas explosivas en el lugar de trabajo.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos sobre señalización de seguridad y salud.

• Simplificación documental.

• Guía técnica para la evaluación y prevención de los riesgos para la utilización por los trabajadores en el trabajo de equipos de protección individual.

Por otro lado, también es interesante conocer las guías para la acción preventiva del INSHT para puestos de trabajo concretos, en las que se abordan los riesgos y las medidas preventivas más adecuadas frente a ellos. En la página web del Instituto, a través de su apartado de Documentación, también se pueden encontrar este tipo de guías. Por último, un tercer tipo de guías que elabora el INSHT son las guías prácticas, dedicadas a la forma de selección o utilización de algún tipo de equipo de protección individual (EPI). También se pueden consultar y descargar en formato PDF en la página web del Instituto (apartado de Documentación).

• Criterios de calidad del servicio de los Servicios de Prevención Ajenos. • Directrices para la evaluación de riesgos y protección de la maternidad en el trabajo.

19 La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el

★ Trabajo adoptará sus acuerdos por mayoría. A tal fin, los representantes de las Administraciones públicas tendrán cada uno un voto y dos los de las organizaciones empresariales y sindicales, según se indica en la LPRL (art. 13). 20 Respuesta sugerida:

★ Los alumnos por pequeños grupos buscarán en Internet los posibles institutos, comisiones u organismos autonómicos o provinciales que tengan similares fines, objetivos, funciones, etc., que el INSHT. Posteriormente se hará una puesta en común en clase, donde cada grupo, a través de un alumno representante, expondrá la información que ha encontrado.


★


@

Estos organismos por comunidades autónomas son:

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Jaén.

• Andalucía: Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Málaga.

• Aragón: Instituto Aragonés de Seguridad y Salud Laboral (ISSLA).

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Sevilla.

• Cantabria: Instituto Cántabro de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Barcelona.

• Cataluña: Departament d’Empresa i Ocupació de la Generalitat de Catalunya, con cuatro Centres de Seguretat i Salut Laboral, correspondientes a las cuatro demarcaciones territoriales.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Gerona.

• Comunidad Autónoma Murciana: Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Región de Murcia.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Tarragona. • Centro Territorial de Seguridad y Salud en el Trabajo de Alicante. • Centro Territorial de Seguridad y Salud en el Trabajo de Castellón.

• Comunidad de Castilla y León: Centro de Seguridad y Salud Laboral de Castilla y León.

• Centro Territorial de Seguridad y Salud en el Trabajo de Valencia.

• Comunidad Foral de Navarra: Instituto Navarro de Salud Laboral.

• Centro Extremeño de Seguridad y Salud Laboral - Badajoz.

• Comunidad Valenciana: Instituto Valenciano para la Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT).

• Centro Extremeño de Seguridad y Salud Laboral - Cáceres.

• Galicia: Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral.

• Centro Territorial de Araba del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral.

228

• La Rioja: Instituto Riojano de Salud Laboral (IRSAL).

• Centro Territorial de Gipuzkoa del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral.



• Comunidad Autónoma Canaria: Instituto Canario de Seguridad Laboral.

• Centro de Seguridad y Salud Laboral de Lérida.

• Madrid: Instituto Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

• Centro Territorial de Bizcaia del Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laboral.

• País Vasco: Instituto Vasco de Seguridad y Salud Laborales.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de La Coruña.

• Principado de Asturias: Instituto Asturiano de Prevención de Riesgos Laborales.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Lugo.

• Baleares: Institut Balear de Seguretat Laboral (IBASAL). • Melilla: Gabinete de Prevención y Salud Laboral de la Ciudad Autónoma de Melilla. En la página web del INSHT se pueden encontrar hiperenlaces con estos organismos.

• Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Orense. • Centro del Instituto Gallego de Seguridad y Salud Laboral de Pontevedra. • Gabinete de Seguridad e Higiene de Huesca. • Gabinete de Seguridad e Higiene de Teruel.

Por otro lado, los organismos relacionados con la prevención a nivel provincial son:

• Gabinete de Seguridad e Higiene de Zaragoza.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Almería.

• Instituto Canario de Seguridad Laboral - Las Palmas de Gran Canaria.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Cádiz.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Albacete.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Córdoba.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Cuenca.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Granada.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Ciudad Real.

• Centro de Prevención de Riesgos Laborales de Huelva.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Guadalajara.

• Instituto Canario de Seguridad Laboral - Tenerife.

• Servicio de Seguridad y Salud Laboral de Toledo.

Identificar riesgos

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Ávila. • Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Burgos.

Eliminar los que sea posible

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de León. Evaluar los que no se puedan eliminar

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Segovia.

Planificación y ejecución de medidas preventiva adecuadas

• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Soria. • Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Valladolid. • Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Zamora.

Cuestiones (pág. 340) 3. Planificación de la prevención en la empresa 21 a) 1.a actuación: estudio del puesto de trabajo e

Revisión/ actualización del plan de prevención

Control de la efectividad de las acciones acometidas

Modificación de las circunstancias en el lugar de trabajo que suponga un cambio cualitativo o cuantitativo de los riesgos 23 Los instrumentos esenciales que propiciarán la

identificación de riesgos. Corresponde a la 1.a fase del desarrollo del plan de prevención: análisis de la empresa (análisis de las actividades y sus principales riesgos).

aplicación del plan de prevención en la empresa son: b) la evaluación de riesgos laborales y a) la planificación de la actividad preventiva (art. 16.2 de la LPRL modificado por el art. 2 de la Ley 54/2003).

b) 2.a actuación: evaluación de los riesgos del puesto de trabajo y conclusiones. En este caso, se concluye que, debido al riesgo de caída a distinto nivel, el trabajador debe llevar un EPI que garantice su seguridad. Corresponde a la 2.a fase del desarrollo del plan de prevención: diseño del sistema de prevención (descripción de las actuaciones).

a) La planificación de la actividad preventiva es el instrumento más importante para la aplicación del plan de prevención porque, además de constituir el conjunto de todas las acciones y actividades preventivas que la empresa llevará a cabo, considera la forma y el tiempo en que se ejecutarán éstas, y se adecuan a la importancia y alcance del riesgo, de forma que se garantice eficazmente la seguridad y salud de sus trabajadores.

c) 3.a actuación: la empresa observa y cumple el derecho de formación e información al trabajador (forma adecuada de efectuar su trabajo, los posibles riesgos que se pueden derivar y las acciones preventivas y de protección para evitar dichos riesgos). Corresponde a la 3.a fase del desarrollo del plan de prevención: implantación del plan (formación e información a los trabajadores). 22 El sistema de prevención de una empresa, en-

tendido como el conjunto de todas las acciones y actividades preventivas perfectamente planificadas y teniendo en la evaluación inicial de los riesgos su instrumento fundamental, debe ser un proceso dinámico y perfectamente actualizado, revisándose y modificándose según cambien las circunstancias que rodean la vida laboral del trabajador en la empresa, convirtiéndose así en un proceso cíclico, donde se secuenciarán las siguientes acciones:

b) La evaluación de los riesgos es muy importante para la posterior planificación y diseño de las acciones preventivas que formarán parte del plan de prevención, y se configura como el instrumento más eficaz para tomar decisiones adecuadas (elección y planificación de las actuaciones preventivas) que la empresa deberá asumir para prevenir los riesgos. 24 Verdadera. La prevención de riesgos laborales se

integra en la empresa a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales, que deberá ser aprobado por la dirección de la empresa y conocido por todos sus trabajadores (art. 2 del Reglamento de los Servicios de Prevención modificado por el Real Decreto 604/2006). 25 Es un aspecto esencial que el plan de prevención

se integre en la gestión de la empresa. De esta


• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Salamanca.


• Unidad de Seguridad y Salud Laboral de Palencia.


manera, se cumple el mandato legislativo de la LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley 54/2003) sobre el plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva: «La prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Este plan de prevención de riesgos laborales deberá incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan».


230

26 La LPRL (art. 16 modificado por el art. 2 de la Ley

54/2003) indica que el plan de prevención de riesgos debe incluir la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa, en los términos que reglamentariamente se establezcan. Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevención (R. D. 39/1997), en su modificación del año 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especifica más concretamente los apartados que debe incluir el plan de prevención: • La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención de riesgos laborales. • La estructura organizativa de la empresa, identificando las funciones y responsabilidades que asume cada uno de sus niveles jerárquicos y los respectivos cauces de comunicación entre ellos, en relación con la prevención de riesgos laborales. • La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales. • La organización de la prevención en la empresa, indicando la modalidad preventiva elegida y los órganos de representación existentes. • La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto. a) Sí, en el apartado de política, objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, donde quedarán refle-

jados los objetivos en materia de prevención que piensa asumir la empresa. b) Sí, en el apartado donde se trate la organización de la prevención de la empresa, en el que se indicará la modalidad preventiva elegida y los órganos de representación (trabajador designado, servicio de prevención propio o ajeno, etc.). c) Sí, en el apartado organización de la producción, en el cual se identificarán los distintos procesos técnicos, las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales. d) Sí, en el apartado donde se trate la estructura organizativa de la empresa, donde se definirán las funciones y responsabilidades que asume cada uno de los niveles jerárquicos de la empresa. e) Sí, en el apartado donde se identifique la empresa, donde se incluirá el número de trabajadores y las características que pueden influir en la exposición de los riesgos.

O to de objetivos y fines que se plantea la empresa

27 La política en materia de prevención es el conjun-

en materia preventiva para la promoción y la mejora de las condiciones de trabajo, de forma que se consiga elevar el nivel de protección de sus trabajadores, tanto desde el aspecto de la seguridad como de su salud. 28 Respuesta sugerida:

@ Los alumnos por pequeños grupos buscarán en Internet planes de prevención de algún sector laboral o de alguna empresa en concreto. Posteriormente se hará una puesta en común en clase, donde cada grupo, a través de un alumno representante, expondrá la información que ha encontrado. Algunos de los planes de prevención que están disponibles a través de Internet, localizados mediante un buscador y que se pueden descargar en formato PDF, son: • Plan de prevención de riesgos laborales de la Universitat Jaume I. • Plan de prevención de riesgos de la Universidad de Jaén. • Plan de prevención de riesgos de la Universidad Politécnica de Madrid. • Plan de prevención de riesgos del sector pesquero (de la Xunta de Galicia). 29 Respuesta sugerida:

Los alumnos acudirán a su tutor para que les informe al respecto. Si existe un plan de prevención, el tutor se lo puede facilitar o, al menos, fotocopias de su índice y del apartado de la política

Se proponen algunas de las consecuencias negativas de no tener un plan de prevención implantado: • No se definen ni se asumen responsabilidades directas en materia preventiva por parte de la dirección (organización jerárquica del centro), ni de la Administración implicada (Consejerías de Educación). • No existe un delegado de prevención, por lo menos formalmente constituido, que vele por el cumplimiento de las normas en materia preventiva y que mantenga informados a los trabajadores del centro de todo lo concerniente a riesgos y su prevención. • No se ha informado a los trabajadores (docentes y no docentes) de los riesgos derivados del desempeño de su trabajo en el centro. • No se ha formado a los trabajadores en procesos o técnicas que pueden constituir un riesgo para ellos (uso de PVD, posturas forzadas, uso de productos químicos en el caso del laboratorio o del personal de limpieza, etc.). • No se han evaluado los puestos de trabajo. Por lo tanto, no se conocen sus riesgos y, en consecuencia, no se ha planificado su prevención. • No se realiza una vigilancia de la salud de los trabajadores, por lo que pueden pasar por enfermedades comunes, algunas derivadas del desempeño de su puesto (dolores de cabeza por carga mental, ansiedad, estrés, afecciones musculoesqueléticas como el síndrome del túnel carpiano, contracturas, lumbalgias, etc.). • Pueden sobrevenir accidentes o enfermedades que podrían evitarse si se hubieran planificado acciones preventivas. • No se ha informado a los trabajadores de las acciones de protección que deben emprenderse en caso de emergencias, como por ejemplo las actitudes y acciones en caso de incendio, la situación de las posibles vías y salidas de emergencia, la forma de evacuar el centro, etc. • No se han efectuado simulacros de evacuación. Este hecho puede tener graves consecuencias en este caso, si se considera la ocupación de sus instalaciones por un gran número de personas menores de edad, difíciles de controlar cuando cunde el pánico, si no se han hecho previamente simulacros.

4. Organización y gestión de la prevención en la empresa 30 a) Servicio de prevención propio con las cuatro

especialidades preventivas, o servicio de prevención propio con, al menos, dos especialidades preventivas y concertar las otras especialidades con un servicio de prevención ajeno a la empresa. b) Trabajador designado o servicio de prevención ajeno a la empresa (se entiende que no tiene recursos para constituir un servicio de prevención propio). Lo normal es un sistema mixto de las dos modalidades, pues la vigilancia de la salud deberá ser concertada con un servicio de prevención ajeno. El empresario no puede asumir la prevención porque no trabaja habitualmente en la tienda. c) Servicio de prevención propio con las cuatro especialidades preventivas, o servicio de prevención propio con, al menos, dos especialidades preventivas y concertar las otras especialidades con un servicio de prevención ajeno a la empresa. La actividad preventiva no puede organizarse a través de trabajadores designados por ser una empresa con una plantilla entre 250 y 500 trabajadores que realiza una actividad indicada en la lista de actividades peligrosas del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención (R. D. 39/1997). d) Trabajadores designados en número suficiente y capacitados para las tareas preventivas que deben desempeñarse, o servicio de prevención (propio o ajeno). En cualquier caso, se concertará con un servicio de prevención ajeno la realización de aquellas actividades que no puedan ser asumidas por los trabajadores designados (por ejemplo, la vigilancia de la salud). e) Trabajador designado. Para el desarrollo de la actividad preventiva, los trabajadores designados deberán tener la capacidad correspondiente a las funciones que deben desempeñarse, de acuerdo con lo establecido en el capítulo VI del Reglamento de los Servicios de Prevención (formación de nivel básico, de nivel intermedio o de nivel superior). En este supuesto, sería suficiente la trabajadora con el curso de prevención de riesgos laborales, si su formación fuese al menos de 30 horas, correspondiente al nivel básico en funciones preventivas, ya que la actividad no está considerada como peligrosa. En otro caso, si la actividad se contemplara como peligrosa, figurando en el Anexo I del RSP, el curso debería constar de 50 horas de duración.


En caso de no existir dicho plan, elaborarán por grupos una lista de las posibles consecuencias negativas que puede suponer este hecho. Posteriormente en clase se hará una puesta en común de estas consecuencias.



preventiva. Tras su consulta o lectura, anotarán los objetivos en política y materia preventiva y la fecha de su elaboración (comprobando si está actualizado o no).

31 Dependerá de:

• El número de trabajadores de la pyme, ya que, en algunos casos, la opción por una u otra modalidad organizativa está en función del número de trabajadores. • El tipo de actividades que desempeñe, si se consideran peligrosas (incluidas en el anexo I del RSP). • La imposición por parte de la autoridad laboral de constituir un servicio de prevención propio. • De la cualificación del personal que vaya a asumir la actividad preventiva. Según estas variables, el empresario contará con las siguientes opciones (Real Decreto 39/1997, modificado por Real Decreto 337/2010): MODALIDADES ORGANIZATIVAS


CIRCUNSTANCIAS

Empresas no incluidas en el Anexo I del RSP (R. D. 39/1997)


232

N.o DE TRABAJADORES

EMPRESARIO

TRABAJADORES DESIGNADOS (en n.o suficiente)

SERVICIO DE PREVENCIÓN PROPIO

SERVICIO DE PREVENCIÓN AJENO

Hasta 10

Opcional (debe trabajar en la empresa)

Opcional

Opcional

Opcional

Entre 11 y 500

No

Opcional

Opcional:

Opcional:

• Al 100 % de las funciones.

• Al 100 % de las funciones.

• Con al menos dos especialidades preventivas.

• Con funciones no asumidas por el SP propio.

Más de 500 (no es una pyme)

No

No

Obligatorio (al menos dos especialidades preventivas)

Sólo funciones no asumidas por el SP propio.

Empresas incluidas en el Anexo I del RSP (R. D. 39/1997)

Menos de 250

No

Opcional

Opcional

Opcional

Igual o más de 250

No

No

Obligatorio (al menos dos especialidades preventivas)

Sólo funciones no asumidas por el SP propio.

La autoridad laboral decide que se debe constituir un servicio de prevención propio.

Cualquier número

No

No

Obligatorio con al menos dos especialidades preventivas, o no constituir el SP propio y concertar con SP ajeno.

Opcional: • Al 100 % de las funciones preventivas. • Con las funciones no asumidas por el SP propio.


En el caso de centros públicos, los alumnos pueden localizar esta información a través de Internet, mediante la consulta de la página web de la Administración competente (normalmente las Consejerías de Educación autonómicas). En el caso de centros privados, el centro puede optar por el método que crea oportuno según la normativa vigente. Posteriormente, en clase se hará una puesta en común de la información obtenida. a) En las comunidades autónomas, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas se realiza según la normativa dictada por cada una de ellas, normalmente, mediante la modalidad de un servicio de prevención propio para todo el sector docente (a veces, con una sección para cada provincia).

Alguna normativa dictada a tal efecto:


b) Se puede acudir al concierto con un servicio de prevención ajeno para aquellas actividades no asumidas por el servicio de prevención propio, cuando éste no cuente con todas las especialidades (por ejemplo, por necesitar de una gran especialización o de grandes inversiones). 33 Esta situación puede plantearse (según RSP,

art. 14c) cuando, a pesar de no figurar la empresa en la lista del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención, ni contar con número suficiente para constituir un servicio de prevención propio (más de 500 trabajadores), la Inspección de Trabajo considera que concurre algún tipo de circunstancia que convierte a la empresa en potencialmente peligrosa por alguno de los siguientes criterios: • La peligrosidad de la actividad desarrollada. • La frecuencia o gravedad de la siniestralidad en la empresa.

a) Los alumnos buscarán por grupos esta información a través de Internet (mediante el buscador Google, la web de las Páginas Amarillas, la web de la Asociación de Servicios de Prevención Ajenos www.aspaprevencion. com, o en las entidades y los organismos especializados de cada comunidad autónoma) y elaborarán una lista con algunas de las empresas que prestan servicios de prevención ajenos. Posteriormente, en clase se realizará una puesta en común de los resultados obtenidos (número de empresas encontradas en cada localidad, actividades que ofrecen, precios si se indican, etc.). b) La ventaja más evidente es la de tipo económico, ya que la empresa no debe dedicar recursos propios para realizar la prevención, como por ejemplo: un local, instalaciones mínimas de equipos informáticos, equipos medidores de contaminantes ambientales, recursos humanos como técnicos en prevención, administrativos, etc. Además, si concierta la prevención con un servicio de prevención ajeno, tampoco debe someter a auditorías la gestión de su actividad preventiva, como ocurre en el caso de tener un servicio de prevención propio. Otra ventaja es el hecho de disponer de los servicios de una entidad especializada, que cuenta con mejores medios y con una gran experiencia en materia de seguridad y salud laboral.

35 La tabla muestra el número de representantes de los trabajadores de cada empresa, según el núme-

ro de trabajadores (artículos 62 y 66 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), y el número de delegados de prevención elegidos entre los representantes de los trabajadores (según LPRL): EMPRESA

N.º DE REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES

N.º DE DELEGADOS DE PREVENCIÓN

a) Almacén de distribución de alimentos con 248 trabajadores.

Derecho a un comité de empresa con 9 representantes.

3, que además formarán parte del comité de seguridad y salud.

b) Centro de belleza con 7 trabajadoras.

1 delegado de personal.

1, el delegado de personal.

c) Empresa de la construcción con 75 trabajadores entre dos centros de trabajo, uno con 55 trabajadores y otro con 20.

Derecho a un comité de empresa conjunto, con 5 representantes.

3, que además formarán parte del comité de seguridad y salud (2 delegados del centro de 55 trabajadores y 1 delegado del centro de 20 trabajadores).

d) Hospital con 300 trabajadores en cada uno de sus tres turnos (900 trabajadores).

Derecho a un comité de empresa con 21 representantes.

4, que además formarán parte del comité de seguridad y salud.

e) Una trabajadora autónoma que tiene un quiosco de prensa donde trabaja ella sola.

Ninguno

Ninguno


• Decreto 123/2001, de 10 de julio, del Gobierno Valenciano, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito de la Administración de la Generalitat Valenciana y sus organismos autónomos.

@


• Decreto 117/2000 de la Junta de Andalucía, de 11 de abril, por el que se crean los servicios de prevención de riesgos laborales para el personal al servicio de la Administración de la Junta de Andalucía.

• Dar formación a los delegados para el ejercicio de sus funciones.

36 a) Función del comité de seguridad y salud (se-

gún LPRL, art. 39).

• Elaborar guías de actuación.

b) Función del delegado de prevención (según LPRL, art. 36).

• Informar y asesorar sobre nueva normativa y su aplicación.

c) Función del delegado de prevención (según LPRL, art. 36).

• Asesorar en la elaboración de documentación.

d) Función del comité de seguridad y salud y también del delegado de prevención, ejerciendo así su derecho de ser informado en todo lo relacionado con la prevención de la empresa (LPRL, art. 36c). e) Función del comité de seguridad y salud (según LPRL, art. 39).

• Informar sobre obligaciones y derechos de empresa y trabajadores. • Etc.



5. Medidas de prevención y protección

O

37 a) Falsa. Para que pueda asumir la actividad pre-

ventiva, es necesario, además de la permanencia habitual de la empresaria en el centro de trabajo:

39 a) Medida médica de tipo curativo.

b) Medida preventiva de tipo psicosociológica. c) Medida preventiva del tipo seguridad en los lugares de trabajo.

• Que se trate de una empresa de hasta diez trabajadores.

d) Medida médica de tipo preventivo.

• Que no desarrolle actividad peligrosa contenida en el Anexo I del RSP. • Que la empresaria tenga la capacidad correspondiente a las funciones preventivas que va a desarrollar.

234

e) Medida preventiva de formación del trabajador. 40 Respuesta sugerida:

Los alumnos, acompañados por el profesor/a, realizarán un recorrido de inspección por las distintas instalaciones del centro, anotando tanto las medidas o aspectos que consideren adecuados en materia de prevención y protección (barandillas, mangueras contra incendios, extintores, etc.), como las situaciones que piensen que representan un riesgo y en las que podría mejorarse la protección (inexistencia de una salida de emergencia, falta de luces de señalización en caso de emergencia y evacuación, etc.). Por grupos elaborarán un resumen, dividiendo en positivos y negativos todos los aspectos relacionados con el centro y la prevención, y proponiendo soluciones y alternativas para aquellos aspectos negativos observados. Posteriormente, se realizará una puesta en común en clase de todas las conclusiones obtenidas.


b) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 15). c) Verdadera, según se indica en la LPRL (art. 32). Sin embargo, para poder actuar como servicios de prevención, todas las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en general, deberán obtener la acreditación de la Administración laboral, mediante la comprobación de que reúnen los requisitos para ello y la previa aprobación de la Administración sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario. d) Falsa. Entre 30 y 50 trabajadores, a la empresa le corresponden 3 delegados de personal (según el Estatuto de los Trabajadores) y 1 delegado de prevención (según se indica en la LPRL).

•



Puede ser de ayuda que los alumnos consulten Internet en estas cuestiones, ya que se puede acceder a distintos catálogos de EPI en los que se indica su posible uso.

★

Por ejemplo:

e) Verdadera, según las funciones indicadas para los comités en la LPRL (art. 39b).

Los alumnos, previa visita y consulta en diferentes sedes sindicales, recopilarán la información que se solicita para realizar una puesta en común en clase. El asesoramiento que suelen ofrecer los sindicatos a los delegados de prevención trata sobre los siguientes aspectos:

• Para el sector de la automoción: — Guantes. — Gafas universales (para pequeñas proyecciones en reparaciones). — Calzado de seguridad.

considerados EPI, cada uno con unas características de uso, según la protección que ofrezcan.

• Para el sector de la sanidad: — Guantes. — Mascarillas.

c) Es una prenda para cubrir y proteger la parte superior de la cabeza del usuario contra heridas y golpes producidos por objetos que caigan sobre él, disminuyendo el impacto y desviando la trayectoria del objeto (según la norma UNE EN 397:2012).

— Ropa de protección frente a agentes biológicos (gorros, batas). — Gafas o pantallas si hay peligro de grandes salpicaduras de material biológico (cirugía profunda, autopsias, etc.).

• Pomadas/cremas protectoras frente a las radiaciones ultravioleta procedentes del sol. Llevan factores de protección solar (usadas en trabajos con exposición al sol, como por ejemplo monitores de esquí, salvavidas de piscinas o playa, etc.).

— Gafas de protección universales (para pequeñas proyecciones en reparaciones). — Calzado de seguridad. • Para operaciones de soldadura:

• Pomadas/cremas protectoras frente al contacto con agentes químicos. De este tipo, pueden ser protectoras de agentes lipídicos (de tipo graso) o de agentes hidrófilos (solubles en agua). En ambos casos repelen al contaminante y actúan de barrera entre la piel y la sustancia o producto químico.

— Gafas con filtros de protección frente a las radiaciones UV (se desprenden en el proceso de soldadura si la temperatura de fundición es elevada). — Pantallas o cascos provistos de un pequeño visor de cristal con filtro de protección frente a las radiaciones UV y que protegen también de chispas, calor irradiado y posibles proyecciones del material que se va a soldar.

e) Protegen la parte inferior de la pierna de posibles riesgos como los siguientes: quemaduras frente al calor intenso o superficies muy calientes, proyecciones de fragmentos incandescentes de metal, abrasiones, cortes, etc.

— Ropa de cuero/serraje o de material aislante del calor: mandiles, polainas, guantes, etc. — Calzado de seguridad, resistente a proyecciones de fragmentos de metales incandescentes. • Para trabajadores con tareas en el interior de cámaras frigoríficas: — Ropa de abrigo que aísle del frío: chalecos, chaquetas, pantalones, parcas, guantes, gorros, orejeras y ropa interior térmica. Además de los EPI indicados, el trabajador llevará ropa adecuada que, en los casos planteados, no debe ser la misma que la utilizada para la calle, pero no se cita porque la ropa de trabajo no se considera EPI. 42 a) Es un EPI de seguridad compuesto por un

conjunto de correas (cinturón y tirantes) que permite al trabajador fijarse, mediante una línea de seguridad, a puntos fijos de una estructura o a una línea de vida, evitando una posible caída en altura. b) Protegen al trabajador de salpicaduras de líquidos, proyección de partículas, radiaciones, etc. Existen diferentes tipos de gafas


@

Los alumnos, en pequeños grupos de dos o tres, buscarán en Internet las distintas señales (dibujos/pictogramas/letreros) que se pueden utilizar en prevención y protección laboral. Con el material recopilado, pueden presentar un trabajo (dibujos realizados por ellos mismos, fotocopias o impresión a partir de imágenes descargadas en el PC) donde se puedan ver las señales que han encontrado. Debajo de cada dibujo indicarán el tipo de señal de que se trata (obligación, prohibición, advertencia, emergencia-evacuación y lucha contra incendios). Posteriormente se mostrarán y expondrán los trabajos en clase. Puede ampliarse este trabajo pidiendo a los alumnos que busquen también las señales utilizadas para indicar el peligro de una carga en el transporte por carretera. Existen casas comerciales que venden este tipo de señales y a las que se puede acceder en Internet para ver sus productos. Las señales se pueden copiar como imágenes para luego confeccionar el trabajo propuesto. Por ejemplo, se puede visitar la casa comercial NAISA Protec-


— Guantes de protección frente al riesgo eléctrico.


d) Depende del tipo de pomada, protegerán de un riesgo u otro:

• Para el sector de la electricidad:


Señales de advertencia

Materias inflamables

Materias explosivas

Materias tóxicas

Materias corrosivas

Materias radiactivas

Cargas suspendidas

Vehículos de manutención

Riesgo eléctrico

Peligro en general

Radiaciones láser

Materias comburentes

Radiaciones no ionizantes

Campo magnético intenso

Riesgo de tropezar

Caída a distinto nivel

Riesgo biológico

Baja temperatura

Materias nocivas o irritantes

Señales de prohibición


236

Prohibido fumar

Prohibido fumar y encender fuego

Prohibido pasar a los peatones

Prohibido apagar con agua

Agua no potable

Entrada prohibida a personas no autorizadas

Prohibido a los vehículos de manutención

No tocar

Señales de obligación

Protección obligatoria de la vista

Protección obligatoria del cuerpo

Protección obligatoria de la cabeza

Protección obligatoria de la cara

Protección obligatoria del oído

Protección obligatoria para las vías respiratorias

Protección individual obligatoria contra caídas

Protección obligatoria de los pies

Vía obligatoria para peatones

Protección obligatoria de las manos

Obligación general (acompañada, si procede, de una señal adicional)

Señales de salvamento o socorro

Escalera de emergencia

Dirección que debe seguirse

Teléfono de salvamento

Camilla

Ducha de emergencia

Lavaojos de emergencia

Equipo y conjunto de lucha contra incendios

Manguera para incendios

Señales relativas a los equipos de lucha contra incendios

Pulsador de alarma

Extintor

Avisador sonoro

Escalera de mano

Teléfono para la lucha contra incendios

Dirección que debe seguirse

ción Laboral en la web www.naisa.es. Por otra parte, en el R. D. 485/1997 sobre disposiciones mínimas en materia de señalización de seguridad y salud en el trabajo, se encuentran los dibujos y pictogramas normalizados utilizados en seguridad laboral. 44 Respuesta sugerida:

Se organizará un coloquio en clase facilitando a los alumnos la normativa (LPRL) para que comprueben que recibir una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva, queda recogido como un derecho de los trabajadores.


Vía/salida de socorro

Salida

Primeros auxilios

Salida de emergencia


Romper para pasar

Empujar sobre la barra para salir


Este derecho de los trabajadores (y obligación de proporcionarla por parte del empresario) se cita en varios lugares de la LPRL, y de forma muy específica en su artículo 18: «Es obligación del empresario adoptar las medidas adecuadas para que los trabajadores reciban todas las informaciones necesarias en relación con:


Pantalla de mano de polipropileno

• Los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo, tanto de los que afecten a la empresa en general, como a cada tipo de puesto de trabajo.

Gafas de cristal verde DIN 5

• Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a cada riesgo (de la empresa e instalaciones y los específicos de su puesto).

Delantal soldador de serraje

Si la empresa cuenta con representantes de los trabajadores, la información a que se refiere el presente apartado se facilitará por el empresario a los trabajadores a través de dichos representantes. No obstante, debe informar directamente a cada trabajador de los riesgos que afecten a su puesto de trabajo y de las medidas de protección adecuadas.» Posteriormente a la lectura de este apartado de la LPRL, se puede inducir el coloquio pidiendo a los alumnos que opinen sobre:

238

EPI PARA OPERACIONES DE SOLDADURA

• Las ventajas o las consecuencias que se pueden derivar de aplicar o no este derecho.

Par de polainas de serraje gris

Manta ignífuga de fibra de vidrio 1 ⫻ 1 m

Biombo de soldadura 1455 mm de ancho

• Los requisitos de impartición de la formación. • El contenido de teórica y práctica. Pantalla de cabeza Dacar DC1

• La delimitación del concepto jurídico impreciso «suficiente y adecuada». • Etc. Chaqueta de serraje

O habilitador. La trabajadora, mediante ejercicios

45 Es una medida de prevención médica de tipo re-

de tipo musculoesquelético en su mano y muñeca, fuerza la movilidad de los músculos y demás estructuras locomotrices afectadas para que, de esta forma, se ejerciten y fortalezcan, y pueda volver a utilizar su mano, recuperando así toda o parte de la funcionalidad que ha perdido tras el accidente laboral.

O


Estos EPI pueden ser gafas con filtros de protección frente a las radiaciones UV que se desprenden en el proceso de soldadura, aunque frente a la soldadura de vigas de hierro resultarían de poca protección. Es mejor utilizar pantallas o cascos provistos de un pequeño visor de cristal con filtro de protección frente a las radiaciones

UV, que le protegen la cara y los ojos de chispas, calor irradiado y posibles proyecciones del material que se va a soldar. También debe llevar protección en el resto del cuerpo, de cuero/serraje o de un material que le aísle del calor y de las proyecciones: mandiles, polainas, guantes, etc. Por último, debe llevar calzado de seguridad resistente a proyecciones de material fundido.

O bajadores sobre las salidas de emergencia. En

47 Sí, es deber del empresario informar a sus tra-

cumplimiento del deber de protección, es obligación del empresario informar a los trabajadores de todo lo relacionado con los riesgos a los que pueden exponerse en su lugar de trabajo, así como de las medidas preventivas y de protec-

48 Porque la ergonomía establece medidas que

★ pretenden prevenir los efectos derivados de la carga de trabajo, que son los riesgos más importantes en este tipo de actividades. Las medidas de tipo ergonómico de este puesto van encaminadas a prevenir los riesgos inherentes al desempeño de las tareas de administrativo/a:

• Este puesto de trabajo se desempeña en posición de sentado prácticamente toda la jornada, levantándose sólo para hacer desplazamientos cortos y breves para buscar documentos, archivos, etc. Esta posición dificulta el retorno venoso desde los tobillos al corazón, con riesgo de sufrir problemas circulatorios (varices) y edemas maleolares (tobillos). • Las malas posturas adoptadas con frecuencia originan riesgo de padecer dolencias en la columna vertebral (cifosis dorsal). • Los movimientos repetitivos que frecuentemente se realizan suponen una carga física para grupos de músculos concretos (cuello, hombros, espalda), con riesgo de contracturas, fatiga muscular, etc. • Este puesto de trabajo implica estar durante muchas horas frente a una pantalla de visualización de datos (PVD), con riesgo de sufrir irritación de la conjuntiva ocular, visión borrosa, dolor por enfocar durante mucho tiempo la vista (por tensión mantenida de los músculos de la acomodación del ojo) y, con el tiempo, pérdida de visión. Si además la iluminación no es buena (insuficiente, con muchos contrastes, etc.), estos efectos sobre el ojo y la visión se acelerarán.

— Estrés laboral si el organismo es incapaz de recuperar por sí mismo el estado de normalidad o persisten las condiciones desfavorables. Algunas medidas ergonómicas preventivas que pueden adoptarse son: • Ajustar la altura de trabajo a cada trabajador, situándola al nivel de sus codos o ligeramente más abajo. Para ello se tendrá en cuenta tanto la altura de la mesa como de la silla. La altura ideal es la que permite que la persona se siente con los pies planos sobre el suelo y los muslos en posición horizontal con respecto al cuerpo o formando un ángulo entre 90 y 110 grados. • Dotar al trabajador de sillas ergonómicas, regulables en altura y en inclinación del respaldo, provistas de apoyo lumbar. • Asegurarse de que los trabajadores más corpulentos tienen bastante espacio para mover cómodamente las piernas y el cuerpo cuando están sentados, y que los trabajadores de menor estatura pueden alcanzar el material en una postura natural. • Posibilitar que el teclado del equipo (PC) pueda reubicarse conforme a los cambios de tarea o de postura del trabajador. • Situar la pantalla del equipo a una altura focal que no resulte incómoda para el trabajador, no le cree reflejos ni le haga efectuar giros de cabeza. Horizontal

ea de

Ángulo de visión ⭐ 30° (zona preferida) Lín ea de vis ión ⭐ 40 °

vis

ión

⭐ °

Plano de trabajo

60

• El tratamiento de información que comporta este puesto (complejidad, cantidad, distribución temporal de exigencias, la organización, toma de decisiones, etc.) puede llevar al trabajador a sufrir una fatiga mental con:

— Trastornos del sueño (pesadillas, insomnio, sueño agitado, etc.).

Lín

• La utilización continuada del teclado del equipo de PVD ha demostrado que puede ser causa de patología osteomuscular, como por ejemplo: tendinitis, tenosinovitis o el síndrome del túnel carpiano.

— Perturbaciones psíquicas (ansiedad, irritabilidad, estados depresivos, etc.).

• Situar el material que se utiliza más frecuentemente (folios, carpetas, archivadores) en una zona de cómodo alcance.


Concretamente, el artículo 18 de la LPRL establece la obligación del empresario de informar a los trabajadores acerca de las medidas adoptadas en relación con las situaciones de emergencia, entre las que se encuentran las medidas adoptadas para la evacuación de trabajadores (artículo 20 de la LPRL).

— Trastornos neurovegetativos y alteraciones psicosomáticas (cefaleas, diarreas, palpitaciones, etc.).


ción adecuadas para prevenir o protegerse de dichos riesgos.

• Facilitar al trabajador reposapiés. • Proporcionar pausas cortas y frecuentes durante los trabajos continuos con pantallas de visualización de datos y permitir que los trabajadores alternen estar sentados con estar de pie durante el trabajo, tanto como sea posible.

Supuestos prácticos para resolver (pág. 353) 1. Marco legal de la prevención 1

• Proporcionar suficiente iluminación a los trabajadores, de forma que puedan trabajar en todo momento de manera eficiente y confortable, evitando los contrastes de luz.


• Incrementar el uso de la luz natural, realizando un mantenimiento de las ventanas (limpieza) para que dejen pasar la luz, así como usar colores claros en paredes y techos cuando se requieran mayores niveles de iluminación.


240

• Reubicar las fuentes de luz o dotarlas de un apantallamiento apropiado para eliminar el deslumbramiento directo, y eliminar las superficies brillantes del campo de visión del trabajador.

En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo (según LPRL, art. 14). Como parte de esta protección a la que el trabajador tiene derecho, el empresario tiene el deber de garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva centrada en su puesto de trabajo, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en su puesto de trabajo (procesos, equipos, sustancias, etc.). Además, debe adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario (LPRL, art. 19).

• Proteger el lugar de trabajo del excesivo calor o frío procedente del exterior.

Por lo tanto:

• Incrementar el uso de la ventilación natural cuando se necesite mejorar el ambiente térmico interior, evitando corrientes de aire desagradables.

• Jaime tiene derecho a que se le forme y adiestre en el manejo de su nuevo equipo de trabajo, tanto más cuando un mal uso de éste puede comportar un accidente laboral muy grave, como es la amputación de dedos.

• Facilitar las tareas al trabajador, involucrándolo en la planificación de su trabajo diario y consultarle sobre cómo mejorar la organización del tiempo de su trabajo (en prevención de la fatiga mental).

• El empresario tiene obligación de poner los medios adecuados para formar a Jaime en el uso y manejo de la nueva sierra. Si no facilita esta formación, está incumpliendo la LPRL (arts. 14 y 19).

• Etc.

O 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la 2

49 Sí, debe impartirse la formación en materia de

★ prevención a los trabajadores dentro de la jornada de trabajo. En cumplimiento del deber de protección, el empresario debe garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva centrada en su puesto de trabajo, tanto en el momento de su contratación como cuando se produzcan cambios en su puesto de trabajo (procesos, equipos, sustancias, etc.). Además, debe adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos y repetirse periódicamente, si fuera necesario, según la LPRL (art. 19).

Esta formación e información a la que tiene derecho el trabajador en materia preventiva debe realizarse dentro del horario de su jornada laboral. De no ser posible, las horas invertidas en la formación se descontarán de su jornada laboral (o se remunerarán como horas extra). El coste que represente la formación impartida no debe recaer nunca en el trabajador.

Sí, tiene este derecho, contemplado en la Ley

conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. María, por su condición de embarazada, se considera una trabajadora de especial riesgo o sensibilidad, por lo que tiene derecho a que se le adapte su puesto de trabajo a fin de que no represente un riesgo sobre su embarazo. Si no es posible esta adaptación, tiene derecho a un cambio de puesto de trabajo de igual categoría y compatible con su estado. Si esto tampoco es posible, tiene derecho a un cambio de puesto de distinta categoría, pero sin merma de su retribución salarial. En el supuesto de que todas las medidas anteriores no sean posibles, tiene derecho a la suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo (art. 45.1.d del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores), durante el período necesario y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

laboral más común en Europa y en algún momento de su vida hasta el 90 por ciento de los trabajadores va a sufrir de dolor de espalda.

El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de ★ agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, modifica la LPRL y clasifica las infracciones en leves, graves y muy graves. Algunos ejemplos de los que aparecen en la norma son: 3

• Son situaciones que tienen que abordar todos los trabajadores.

• Infracciones graves: a) no realizar los reconocimientos médicos y pruebas de vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores que procedan conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, o no comunicar su resultado a los trabajadores afectados; b) incumplir la obligación de efectuar la planificación de la actividad preventiva que derive como necesaria de la evaluación de riesgos, o no realizar el seguimiento de la misma, con el alcance y contenido establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales. • Infracciones muy graves: a) incumplir el deber de confidencialidad en el uso de los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores, en los términos previstos en el apartado 4 del artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; b) superar los límites de exposición a los agentes nocivos que, conforme a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, originen riesgos de daños para la salud de los trabajadores sin adoptar las medidas preventivas adecuadas, cuando se trate de riesgos graves e inminentes.

2. ¿Qué organismos públicos están relacionados con la prevención de riesgos laborales? 4

@

a) Respuesta sugerida: Los alumnos pueden visualizar la película «Napo en... Aligera la carga» en la web www.napofilm.net/es/napos-films, patrocinada, entre otras, por la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo. Las conclusiones que pueden sacar los trabajadores de Silvia son: • Los trastornos musculoesqueléticos (TME) constituyen el problema de salud de origen

O ridad Social, a través de las visitas realizadas por 5

Corresponde a la Inspección de Trabajo y Segusus inspectores, la función de la vigilancia y el control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales. Para el cumplimiento de esta misión, la LPRL (art. 9) indica las funciones de los inspectores de trabajo: • Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.

• Vigilar el cumplimiento de las normas jurídicotécnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de prevención, aunque no se trate directamente de normativa laboral. • Proponer a la autoridad laboral la sanción correspondiente, cuando compruebe una infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales. • Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la forma más efectiva de cumplir las disposiciones en materia de prevención. • Elaborar los informes solicitados por los juzgados de lo social en las demandas debidas a accidentes de trabajo y a enfermedades profesionales.


b) El objetivo fundamental de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo, a través de esta campaña, es realizar la promoción de la mejora de la seguridad y la salud de los trabajadores en unos aspectos muy concretos. En esta ocasión, los protagonistas son el ruido y los trastornos musculoesqueléticos. La Agencia aborda esta promoción de la salud a través de las peripecias de la mascota de la campaña, NAPO, un personaje animado que se enfrenta a los riesgos en su lugar de trabajo y enseña, utilizando un lenguaje universal, cómo abordar los trastornos musculoesqueléticos y el ruido, dando consejos a los trabajadores jóvenes y a los operarios de la construcción y de la limpieza, y explicando las señales de seguridad. Todas las historias tienen un fin educativo y se pueden utilizar para estimular el debate en clase sobre cuestiones relativas a la seguridad y la salud.


• Las consecuencias en la salud de los trabajadores pueden ser graves.

• Infracciones leves: a) la falta de limpieza del centro de trabajo de la que no se derive riesgo para la integridad física o salud de los trabajadores; b) no dar cuenta, en tiempo y forma, a la autoridad laboral competente, conforme a las disposiciones vigentes, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades profesionales declaradas cuando tengan la calificación de leves.

• Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo (mortales, muy graves, graves o sobre los que considere necesario), así como sobre las enfermedades profesionales. • Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones de los servicios de prevención en materia preventiva.


• Ordenar la paralización inmediata del trabajo cuando a su juicio advierta la existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores. 6 Sí, pueden existir y existen organismos autonó★ micos relacionados con la prevención, así como también organismos provinciales (véase la solución de la cuestión 20). En Andalucía existe el Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales.

3. Planificación de la prevención en la empresa

7


242

No deben estar tranquilos por tener el documento redactado, ya que están incurriendo en una infracción laboral. El artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003 especifican claramente que el empresario deberá integrar la prevención de su empresa en el sistema general de gestión, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de riesgos laborales. Además, constituyen una infracción a la normativa en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los empresarios de las normas legales, pudiendo ser objeto de sanción tras la instrucción de un expediente sancionador a propuesta del inspector de trabajo y Seguridad Social. Por lo tanto, la empresa comete una infracción laboral grave por un acto de omisión (la no implantación del plan de prevención de riesgos laborales).

O 8

a) El plan de prevención de riesgos laborales debe incluir, según el artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003: la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. Por otro lado, el Reglamento de los Servicios de Prevención (R. D. 39/1997), en su modificación del año 2006 (R. D. 604/2006, art. 2), especifica más concretamente los apartados que debe incluir

el plan de prevención (véase la solución a la cuestión 26). Contrastando la información que aporta Javier y lo indicado en la normativa, al plan de prevención de la emisora de radio le falta incluir: • La identificación de la empresa, de su actividad productiva, el número y características de los centros de trabajo y el número de trabajadores y sus características con relevancia en la prevención de riesgos laborales. • La organización de la producción en cuanto a la identificación de los distintos procesos técnicos y las prácticas y los procedimientos organizativos existentes en la empresa, en relación con la prevención de riesgos laborales. • La política, los objetivos y metas que en materia preventiva pretende alcanzar la empresa, así como los recursos humanos, técnicos, materiales y económicos de los que va a disponer al efecto. b) Sí, debe revisarse siempre que cambien o se produzcan modificaciones de su contenido, realizando así su actualización periódica a medida que se alteren las circunstancias en cualquier aspecto relacionado con la prevención. Por lo tanto, se deberá actualizar cuando: • Cambie la estructura organizativa de la empresa o se redefinan las responsabilidades que se asumen en su organización jerárquica. • Cambien las condiciones de trabajo, y esto implique que también se modifiquen los riesgos presentes, ya que deberán reformularse nuevas acciones preventivas adecuadas a los nuevos riesgos. Toda acción preventiva nueva debe quedar plasmada en el plan revisado y actualizado. • Cambien o se modifiquen las funciones realizadas por los trabajadores, de forma que se expongan a otros o nuevos riesgos propios de las nuevas operaciones/tareas. • Se produzcan cambios en los recursos que la empresa destina para llevar a cabo la prevención, por ejemplo: — Aumenta el número de trabajadores designados para realizar la prevención. — Se decide sustituir la modalidad preventiva. Por ejemplo, de trabajadores designados se pasa a constituir un servicio de prevención propio.

9 Sí, la empresa deberá realizar nuevas evaluacio★ nes de riesgos, según el artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003 y el RSP (art. 4), siempre que:

• Los puestos de trabajo se vean afectados porque cambie alguna condición del trabajo: — Modificación estructural del puesto de trabajo por cambio de tabiques, ventanas, vías de paso, etc. — Incorporación de nuevos equipos de trabajo. — Introducción de nuevas tecnologías, procesos o procedimientos. — Utilización o manipulación de nuevas sustancias o preparados químicos. — Uso de nuevos EPI. — Etc. • Cambien las características de los trabajadores que desempeñan el puesto de trabajo (embarazo, lactancia, incorporación de un menor de edad, o cualquier otra característica del trabajador que lo convierta en especialmente sensible frente a los riesgos de ese puesto de trabajo). • Se detecten daños en la salud de los trabajadores que desarrollan su actividad en ese lugar/puesto de trabajo o, con ocasión de la vigilancia de la salud, aparezcan indicios de que las actuales medidas de prevención resultan insuficientes. • Como resultado de una evaluación anterior, se implanten medidas preventivas para eliminar, reducir o controlar un riesgo, con el fin de comprobar su eficacia. La evaluación de riesgos es la herramienta más esencial y eficaz para planificar la acción preventiva, y permite elaborar e implantar el plan preventivo, que debe estar siempre actualizado, conforme se produzcan nuevas modificaciones o cambien las circunstancias del trabajo. El artículo 14 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003 ya lo indican así cuando señalan que el empresario desarrollará una acción per-

4. Organización y gestión de la prevención en la empresa 10 Se incumple el artículo 31 de la LPRL y su mo-

dificación por la Ley 25/2009 por carecer de los requisitos que debe tener todo servicio de prevención. Uno de estos requisitos es la acreditación por parte de la Administración laboral, mediante la comprobación previa de que reúne los requisitos exigidos, adecuados y suficientes, para desempeñar su cometido como servicio de prevención ajeno. María, ante esta situación, debe: • Ponerlo en conocimiento de su delegado de prevención (si lo hay) o del representante de los trabajadores de su empresa para que formule la oportuna queja formal ante la dirección de la empresa, para que ésta subsane la situación (concertando con un servicio de prevención acreditado). • Comunicarlo a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, para que obre en consecuencia. Según el artículo 13.11 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), es infracción muy grave que las entidades especializadas que actúen como servicios de prevención ajenos a las empresas ejerzan sus actividades sin contar con la preceptiva acreditación o autorización, cuando ésta hubiera sido suspendida o extinguida, cuando hubiera caducado la autorización provisional, así como cuando se excedan en su actuación del alcance de la misma.

O derecho en materia preventiva a 1 delegado de

11 Por ser una empresa de 25 trabajadores, tienen

prevención, que recaerá en la figura del delegado de personal. El delegado de prevención llevará a cabo la vigilancia de la implantación del plan de prevención. Esta competencia viene indicada en la LPRL (art. 36), cuando se describen las funciones del delegado de prevención: «en las empresas que [...] no cuenten con Comité de Seguridad y Salud por no alcanzar el número mínimo de trabajadores establecido al efecto [a partir de 50] las competencias atribuidas a aquél serán ejercidas por los delegados de prevención», siendo la elaboración y puesta en práctica del plan de prevención de la empresa cometido del co-


— Etc.

manente de seguimiento de la actividad preventiva, con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identificación, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de protección existentes.


— Se han realizado reformas o modificaciones de las instalaciones de la empresa y, como consecuencia, se modifican las salidas de evacuación, introduciendo nueva señalización, luces de emergencia, etc.

mité de seguridad y salud cuando éste exista (artículo 39 de la LPRL y su modificación por la Ley 25/2009): «participar en la elaboración, puesta en práctica y evaluación de los planes y programas de prevención de riesgos en la empresa».

b) Debe instalar el sistema de ventilación general (con extracción del aire contaminado e introducción forzada de aire limpio). Sin embargo, cuando ya se haya instalado el sistema de ventilación, deben evaluarse los puestos de trabajo que tienen riesgo de inhalación de partículas, con el fin de comprobar la eficacia del sistema de ventilación. Si después de esta evaluación se comprueba que sigue existiendo riesgo de inhalación de partículas por encima de los valores límites permitidos, deberá contemplarse la posibilidad de añadir otras medidas preventivas antes de utilizar un EPI respiratorio, por ejemplo:

12 José no puede asumir la actividad preventiva por

★ estar su empresa incluida en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP). En estos casos, la empresa puede:


• Designar trabajadores con formación preventiva suficiente. Es la modalidad organizativa más lógica en este caso por tratarse de una empresa pequeña. • Constituir un servicio de prevención propio con al menos dos modalidades preventivas y concertando las otras con un servicio de prevención ajeno. En este caso, no parece muy viable esta opción por los recursos que sería necesario invertir.

• Encerrar o apantallar el foco generador de las partículas. Si todo ello resulta insuficiente, se planteará la opción del EPI respiratorio. c) Si la empresa no instala el sistema de ventilación ni facilita el equipo de protección, estará incumpliendo su obligación de proteger a los trabajadores descrita en la LPRL (art. 14).

5. Medidas de prevención y protección 13 La técnica preventiva que estudia las condicio-

nes termohigrométricas del ambiente laboral es la higiene en el trabajo, cuyo objeto es la prevención de enfermedades mediante el control de la presencia de agentes contaminantes, en este caso, físicos (la temperatura).


• Instalar una extracción localizada del aire contaminado (aspiración) muy próxima a la fuente generadora de las partículas.

El incumplimiento por los empresarios de sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales dará lugar a responsabilidades administrativas, así como, en su caso, a responsabilidades penales y a las civiles por los daños y perjuicios que puedan derivarse de dicho incumplimiento (art. 42 de la LPRL).

O tículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley

14 La empresa no actúa de forma correcta. El ar-

54/2003 indican que debe integrase la prevención en el sistema general de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles jerárquicos de ésta. Por lo tanto, se debe implicar a los trabajadores en todo el sistema de prevención, prestando atención y estudiando las aportaciones que en este sentido realice tanto el personal docente como no docente y, en el caso de que sean adecuadas, incluirlas en la acción preventiva que la empresa, en este caso el centro de estudios, debe llevar a cabo. 15 a) Debe aplicarse el principio de primacía de la

★

protección colectiva sobre la protección individual (LPRL, art. 15). Con un sistema de ventilación general con extracción del aire contaminado (sin recirculación del aire), se está protegiendo a un número mayor de trabajadores que sólo utilizando EPI los trabajadores próximos al foco generador de las partículas. Además, el EPI puede proporcionar disconfort al trabajador que lo lleva y, en algunos casos, inadaptación a él.

Los empresarios podrán ser sancionados, según el grado de la infracción y lo descrito en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.


•

16 a) El empresario está incumpliendo la LPRL

(art. 17) al no facilitar al trabajador un equipo de protección individual. Así, esta Ley nos indica que el empresario está obligado a proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados al trabajo que tienen que desempeñar y velar por su uso efectivo cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios. b) Sí, la empresa debe modificar su plan de prevención. La LPRL (en su exposición de motivos, apartado 5) indica que el plan de preven-

ción se revisará y actualizará cuando cambien los contenidos reflejados en él.

e) El EPI que debe utilizar Manuel dependerá del tipo de tareas que deba supervisar:

El plan de prevención de riesgos laborales debe incluir, según el artículo 16 de la LPRL y su modificación por la Ley 54/2003, la estructura organizativa, las responsabilidades, las funciones, las prácticas, los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para realizar la acción de prevención de riesgos en la empresa. En este caso, se han modificado las funciones de un trabajador, de forma que Manuel se expone ahora a nuevos riesgos al realizar la tarea de supervisión, para la que deben programarse (previa evaluación de su nuevo puesto) nuevas acciones preventivas encaminadas a proteger su seguridad y salud, como utilizar EPI.

• Si supervisa operaciones de carga y descarga de materiales de construcción (u otro material pesado), deberá llevar casco y calzado de seguridad.

• El delegado de prevención está facultado para recabar del empresario la adopción de medidas de carácter preventivo y para la mejora de los niveles de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores. d) El tipo de medidas de prevención no médicas que estudiarán la nueva situación dependerá especialmente de las actividades que supervise Manuel y, en general, del sector de actividad de la empresa: • Medidas preventivas relacionadas con la seguridad en el trabajo, que incluirán tanto la elección del EPI adecuado como la formación de Manuel en el uso correcto del EPI destinado a proteger su seguridad: cascos, zapatos de seguridad, arneses, chalecos, mandiles de serraje contra proyecciones metales fundidos, etc. • Medidas preventivas relacionadas con la higiene en el trabajo, que incluirán tanto la elección del EPI adecuado como la formación de Manuel en el uso correcto de los EPI destinados a proteger su salud: — Mascarilla u otro tipo de EPI de tipo respiratorio, que impida a Manuel respirar el contaminante ambiental. — Tapones u orejeras para protegerle de niveles altos de ruido.

• Si supervisa los acabados en una empresa de fundiciones, deberá llevar protección frente al calor intenso y las proyecciones de fragmentos incandescentes de metal de fundición: botas de seguridad contra el calor, guantes y mandil de serraje, y gafas de protección frente a partículas a elevada velocidad. • Si supervisa tareas de soldaduras de metales duros (hierro, acero), deberá llevar protección frente al calor intenso, frente a las radiaciones infrarrojas y ultravioleta emitidas en estos procesos de soldadura, y frente a posibles proyecciones de fragmentos del metal que se suelda: botas de seguridad y casco o pantalla para soldadura con visor provisto de filtro frente a las radiaciones ya comentadas. • Si supervisa tareas realizadas con máquinas o equipos que generan niveles elevados de ruido, deberá llevar protección frente al ruido: tapones u orejeras. • Si supervisa tareas en altura, deberá llevar protección frente a una posible caída: arneses, elementos de agarre, u otros elementos y accesorios anticaída. • Etc. f) No, el trabajador nunca debe costear los EPI que deba utilizar, sino que es obligación del empresario proporcionarlos y correr con su coste. Así queda especificado en la LPRL: • El empresario deberá proporcionar a sus trabajadores equipos de protección individual adecuados para el desempeño de sus funciones y velar por su uso efectivo cuando, por la naturaleza de los trabajos realizados, sean necesarios (art. 17). • El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer en modo alguno sobre los trabajadores (art. 14).


• Es competencia del delegado de prevención ejercer una labor de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

• Si supervisa el envasado y manufactura de productos congelados, deberá llevar protección frente al frío: gorro, guantes, parca, etc.


c) Debe vigilar la actividad preventiva de la empresa el delegado o delegados de prevención, dependiendo del número de trabajadores de la empresa, tal como indica la LPRL (arts. 36.1 y 36.2):

• Si supervisa el pintado de las líneas de señalización en el asfaltado de carreteras (tarea que se realiza frecuentemente por la noche), deberá llevar un chaleco reflectante.



1

2

2. Plan de prevención de riesgos laborales.

Es la herramienta a través de la cual se integra la actividad preventiva de la empresa en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención de riesgos laborales. Art. 2.1 del RSP, modificado en el Real Decreto 604/2006.

b)

4. Servicio de prevención.

Es el conjunto de medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades preventivas con el fin de garantizar la adecuada protección de la seguridad y salud de los trabajadores. Art. 31.2 LPRL.

c)

1. Comité de seguridad y salud.

Es el órgano paritario y colegiado de participación destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos. Art. 38.1 LPRL.

d)

3. Equipos de protección individuales.

Son aquellos destinados a ser llevados por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que pueden amenazar su seguridad o salud en el trabajo, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin. Art. 4.8 LPRL.

— Las medidas y actividades de protección y prevención aplicables a los riesgos señalados en el apartado anterior.

a) Verdadera. Así consta en su artículo 2 que versa sobre el objeto y carácter de la norma. b) Falsa. La definición se corresponde con la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

— Las medidas adoptadas ante emergencias, lucha contra incendios y evacuación.

c) Verdadera. Es el sistema de gestión de la prevención de riesgos laborales (SGPRL) dentro del sistema de gestión general de la empresa.


a)

d) Falsa. Es un órgano paritario formado por igual número de delegados de prevención que por representantes de la empresa.

Asimismo, también es deber del empresario permitir la consulta y participación de los trabajadores (a través de sus representantes si los hubiera) en todos los aspectos de la prevención (LPRL, art. 18).

e) Falsa. El organismo europeo para promover la mejora de la seguridad y salud de los trabajadores es la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo.

f) Adaptar el trabajo y sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún riesgo es un principio de la acción preventiva contemplado en la LPRL (art. 15).

f) Verdadera. Así lo establece el artículo 19 de la LPRL.

• Son obligaciones de los trabajadores: a) Utilizar correctamente los dispositivos de seguridad, según se indica en la LPRL (art. 29).

g) Verdadera. La LPRL, en su artículo 30, reconoce las dos modalidades, y el capítulo III del RSP las desarrolla. 3

b) Informar de inmediato, en caso de riesgo, a un superior y a los trabajadores designados para llevar a cabo actividades de prevención, según se indica en la LPRL (art. 29).

• Son obligaciones de los empresarios: c) Vigilar la salud de sus trabajadores de forma periódica (LPRL, art. 22). 4

d) Proteger a determinados colectivos de trabajadores, como menores y embarazadas, tal como se indica en la LPRL (arts. 27 y 26). e) Informar a los trabajadores es una obligación del empresario (LPRL, art. 18), que debe adoptar las medidas adecuadas para que éstos reciban todas las informaciones necesarias en relación con: — Los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores en el trabajo, tanto aquellos que afecten a la empresa en su conjunto como a cada tipo de puesto de trabajo o función.

a) Las empresas de 31 a 49 trabajadores tendrán 1 delegado de prevención, que será el delegado de personal. Por no tener 50 trabajadores, no se constituye el comité de seguridad y salud. b) Las empresas que tengan 4 001 trabajadores o más tendrán 8 delegados de prevención, que además formarán parte del comité de seguridad y salud, que tendrá en total 16 miembros. c) Las empresas de 101 a 500 trabajadores tendrán 3 delegados de prevención, que además formarán parte del comité de seguridad y salud, que tendrá en total 6 miembros.

c) Las manoplas protegen las manos.

a) 4. La ergonomía es la rama de la prevención que tiene como fin el estudio, la planificación y el diseño de los puestos de trabajo para adaptarlos a las características del trabajador.

d) Las orejeras protegen el oído de percibir ruidos elevados. e) Las pantallas para soldadura protegen los ojos y la cara de radiaciones y de proyecciones del material que se suelda.

b) 2. La seguridad en el trabajo es la rama de la prevención que tiene como fin evitar o reducir los accidentes laborales.

f) El casco de seguridad protege la parte superior de la cabeza de golpes o impactos por objetos desprendidos.

c) 3. La higiene en el trabajo es la rama de la prevención que tiene como fin evitar y controlar la presencia de agentes contaminantes en el ambiente de trabajo, de forma que no constituyan un peligro para la salud del trabajador.

h) Los brazaletes se consideran EPI del tipo accesorios de señalización. Se colocan alrededor del brazo encima de la ropa y son reflectantes, permitiendo que el trabajador que los lleva puestos sea visible para el resto de las personas. Puede asumirse que protegen el cuerpo completo porque evitan, por ejemplo, que el trabajador sea atropellado cuando realiza labores de mantenimiento en una vía de circulación.

d) 5. La psicología es la rama de la prevención que tiene como fin la prevención y el tratamiento de aquellas manifestaciones psíquicas y psicosomáticas del trabajador, que tienen su origen y causa en el trabajo como, por ejemplo, la insatisfacción laboral y el estrés. e) 1. La medicina del trabajo es una rama de la medicina que se centra en evitar los daños en los trabajadores y en tratarlos, si se han producido. Por lo tanto, es una medida de tipo preventivo cuando pretende evitar la aparición de enfermedades. 6

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a, b, d, e, f (véase la solución de la cuestión 26). Así lo establece el artículo 2 del RSP modificado en el Real Decreto 604/2006, que regula el contenido del plan de prevención. a) El chaleco termógeno protege el tronco y el abdomen. b) Los arneses realizan una protección total del cuerpo porque evitan las caídas de altura, impidiendo la precipitación al vacío.

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• «Extintor». Señal de lucha contra incendios: señaliza e indica la presencia de un extintor contra incendios. • «Uso obligatorio del casco». Señal de obligación: indica que se debe usar el casco protector de la cabeza. • «Peligro materias inflamables». Señal de advertencia: indica que existe peligro por la presencia de materiales inflamables. • «No utilizar en caso de emergencia». Señal de prohibición: indica que no se puede acceder a la zona señalizada en caso de emergencia, si no se trata de personal autorizado.


g) El equipo filtrante de partículas protege las vías respiratorias, impidiendo la inhalación de partículas suspendidas en el aire.


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Aplicación de medidas de prevención y protección en la empresa UT 15. Actuación en caso de emergencias


UT15. Actuación en caso de emergencias

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• Cuál fue la pauta que debieron seguir. • Si recuerdan cómo se organizó la evacuación.

a) Sí, pues ante una emergencia real se debe evitar la improvisación. El simulacro nos permitirá:

• Si hubo algún imprevisto o todo estaba perfectamente planificado.

• Poner a prueba la capacidad de respuesta de los trabajadores o demás personas que ocupen el centro.

• Qué información recibieron después de volver a la normalidad.

• Enseñar y acostumbrar a los posibles afectados a adoptar las rutinas de acción más convenientes para reaccionar en caso de emergencia.

Finalmente, a modo de síntesis, pueden exponer a los compañeros cómo se ha de actuar ante una situación de emergencia.

• Comprobar la eficiencia de los recursos disponibles, tanto humanos como materiales (equipos de emergencia, de primeros auxilios, alarmas, señalización, medios de extinción, medios externos, etc.), así como la coordinación de los equipos de emergencia.

Cuestiones (pág. 365) 1. El plan de autoprotección

• Evaluar y retroalimentar los planes de emergencia.

a) Verdadera. La norma básica de autoprotección determina la obligación de elaborar e implantar los planes de autoprotección. Por otro lado, también establece la obligación de mantener operativos dichos planes.

• Familiarizar a los responsables con el proceso de toma de decisiones, en circunstancias de incertidumbre y en presencia de una información confusa e inexacta.

b) Falsa. El plan de autoprotección debe posibilitar su integración en otros planes de autoprotección de ámbito superior (de otros organismos o empresas, o de protección civil).

• Proporcionar entrenamiento a los responsables involucrados.

b) Con el simulacro se llegan a detectar los errores y omisiones que, en un caso de emergencia real, serían fatales. De este modo, podrán reducirse los daños personales, materiales y económicos causados por una situación de emergencia. c) Respuesta sugerida: La mayoría de los alumnos ya habrá experimentado algún simulacro en el centro. Si alguno no cuenta con esta experiencia, los que han participado pueden informar al resto sobre los siguientes aspectos: • Qué información previa habían recibido. • Qué estaban haciendo cuando se inició el simulacro.

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Confinamiento es el encierro o aislamiento de una persona para, en casos de peligro, mantenerse en una situación segura. Según la norma básica de autoprotección, es la medida de protección de las personas, tras un accidente, que consiste en permanecer dentro de un espacio interior protegido y aislado del exterior. Respuesta sugerida: En el centro educativo, el lugar de confinamiento dependería del tipo de emergencia. Así, como norma general, en caso de incendio se escogería el aula o la dependencia más alejada del fuego, aunque, para que el aislamiento sea efectivo, la zona del confinamiento debe estar sectorizada respecto a la zona de propagación del fuego.

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El orden de las actuaciones y la fase a la que pertenecen es:

El sistema CEPROSS es el sistema para la notificación por vía electrónica de los partes de enfermedad profesional. Se accede a él a través de la dirección: www.seg-social.es

c) Se detecta un escape de gas. Fase de detección y alerta. e) Una alarma avisa de un escape de gas. Fase de alarma. g) El jefe de emergencias se dirige al centro de control para avisar a las autoridades. Fase de aviso de emergencia.

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b) Se avisa a las ayudas exteriores. Fase de aviso de emergencia.

h) El equipo de primera intervención comprueba que no queda ningún trabajador en la zona del escape. Fase de evacuación y confinamiento.

En la Organización Internacional del Trabajo (OIT), los departamentos ministeriales competentes llevan a cabo estadísticas periódicas sobre la siniestralidad laboral, con el fin de tomar medidas para paliarla, dadas las altas tasas de siniestralidad laboral que se producen.

d) Miembros de equipo de primeros auxilios atienden a los heridos. Fase de prestación de las primeras ayudas.

En España, el organismo encargado de realizar la estadística de siniestralidad laboral es el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT), que trimestralmente hace pública la evolución de la siniestralidad.

a) El jefe de emergencias entrega un plano del edificio a los bomberos. Fase de recepción de las ayudas externas. Se incluyen en el plan de autoprotección: d) mecanismos de alarma, e) procedimiento de evacuación y/o confinamiento, f) funciones del jefe de emergencias, g) identificación y clasificación de las emergencias.

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«El accidentado se llama Antonio Fernández» se incluiría en el apartado de Daños producidos. «Antonio ha utilizado el soldador sin colocarse correctamente la pantalla de soldadura» pertenece al apartado de Causas. «Debe darse formación a los trabajadores para que usen correctamente las pantallas de soldadura» formaría parte del apartado Medidas que deben tomarse.

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a) En los 5 primeros días hábiles del mes siguiente, al presentar la relación mensual de accidentes sin baja. b) 24 horas.

Los índices estadísticos de siniestralidad sirven para ver la evolución de la siniestralidad laboral y comprobar, por tanto, si las actuaciones en materia de prevención están siendo eficaces. El tratamiento estadístico de la siniestralidad laboral nos permite compararla, por períodos, dentro de la propia empresa, entre diferentes empresas de un mismo sector productivo, entre distintos sectores, o incluso entre diferentes regiones o países.

f ) El equipo de alarma y evacuación da instrucciones a los trabajadores para que sigan el recorrido previsto. Fase de evacuación y/o confinamiento.

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El sistema Delt@ (Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo) es un sistema para la notificación electrónica de los partes de accidentes de trabajo. Se accede a él desde la dirección: http://delta.empleo.gob.es

9

Este índice expresa la cantidad de trabajadores accidentados, en un período de un año, por cada millón de horas trabajadas. Para sacar conclusiones, sería necesario compararlo o referenciarlo con el sector productivo de que se trata. Por ejemplo, en el sector de la construcción su valor es de 37,5 y en el de actividades inmobiliarias de 7,7 (datos de 2012). Por lo tanto, tenemos que saber de qué sector se trata para poder valorar si el índice coincide con el promedio del sector o, por el contrario, es un índice elevado o bajo en relación con el sector al que pertenece la actividad.

O de autoprotección del centro comercial donde

10 Sí, el centro de ocio ha de tener en cuenta el plan

está ubicado, pues le afecta por encontrarse en él. Su plan de autoprotección deberá contener, entre otros, un capítulo donde contemple su integración en otros planes de ámbito superior (protocolos de notificación de emergencias, coordinación, formas de colaboración, etc.).


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c) 5 días hábiles desde el día del accidente o de la baja médica.


Si se trata de una nube tóxica en el exterior, la zona de confinamiento sería aquella que esté en el lado opuesto al origen de la nube tóxica y que cuente con un aislamiento máximo frente al exterior en cuanto a ventanas.

Por otra parte, el centro comercial deberá integrar en su plan los planes de las distintas actividades que se encuentren físicamente en él e, incluso, se podrá admitir un plan de autoprotección integral único, siempre que se contemplen todos los riesgos particulares de cada una de las actividades que contenga.

O tes equipos:

11 Ante una emergencia, deben actuar los siguien-

• Catástrofes naturales (inundación, terremoto). • Derrame de sustancias tóxicas o inflamables. • Explosión de la caldera de agua para calefacción.

O de los planes de autoprotección, pues las condi-

13 Es necesario el mantenimiento y la actualización

ciones cambian y el plan de autoprotección puede quedar desfasado. Ello lo convertiría en inoperante e ineficiente. El plan de autoprotección será revisado, al menos, cada tres años.


• Jefe de emergencia. Valorará la emergencia y asumirá la dirección y coordinación de los medios humanos. Ordenará dar la alarma si no se ha hecho, decidirá el inicio de la evacuación, enviará al área siniestrada las ayudas internas disponibles y recabará, si fuese necesario, las externas.

— La realización de simulacros pone a prueba la capacidad de respuesta ante una situación de emergencia. Sirve para comprobar: • La eficacia de la organización de respuesta ante una emergencia.

• Jefe de intervención. Asumirá la dirección y coordinación de los equipos de intervención. Dependerá del jefe de emergencia.

• La capacitación del personal adscrito a la organización. • El entrenamiento de todo el personal de la actividad en la respuesta frente a una emergencia.

• Equipos de alarma y evacuación (EAE). Se ocuparán de garantizar que se ha dado la alarma y de asegurar una evacuación total y ordenada. Es conveniente que se constituya un equipo por edificio, con aquellos trabajadores que más tiempo pasen en él. • Equipos de primeros auxilios (EPA). Prestarán los primeros auxilios a los lesionados por la emergencia. Se podrá designar a un jefe para estos equipos.


250

• Equipos de primera intervención (EPI). Acudirán al lugar donde se haya producido la emergencia para intentar controlarla con los medios disponibles y sin exponerse innecesariamente. • Equipos de segunda intervención (ESI). Actuarán cuando la emergencia no pueda ser controlada por los equipos de primera intervención. Además, prestarán su apoyo a los servicios de ayuda exterior cuando sea necesaria su intervención.

O


Si tomamos como ejemplo un centro educativo, éstas podrían ser las situaciones de emergencia que deben tenerse en cuenta: • Agresiones. • Accidentes graves. • Incendio. • Aviso de bomba. • Fuga de gas. • Derrumbe de la estructura del edificio.

• La suficiencia e idoneidad de los medios y recursos asignados. • La adecuación de los procedimientos de actuación. 14 Respuesta sugerida:

★

Si el centro ha elaborado el plan de autoprotección, los alumnos pueden consultarlo e indagar sobre su contenido. Si no es así, pueden buscar en Internet un modelo de plan de autoprotección de centros educativos. Muchas páginas de las consejerías de las distintas comunidades autónomas han elaborado documentación sobre planes de autoprotección y muchos centros educativos los tienen expuestos en Internet. Si el centro educativo no ha elaborado su plan de autoprotección, está incumpliendo las siguientes normas: • La Orden de 13 de noviembre de 1984, sobre evacuación de centros docentes. • La Ley 2/1985, de 21 de enero, sobre protección civil. En esta Ley se indica que los titulares de los centros están obligados a establecer medidas de seguridad y prevención en materia de protección civil, disponiendo de un sistema de autoprotección, dotado con sus propios recursos, y del correspondiente plan de emergencias para acciones de prevención de riesgos, alarma, evacuación y socorro. • El Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Au-

nece anclado. El accidentado parece inconsciente. Los pasos que deben seguirse son:

• La normativa que las comunidades autónomas han desarrollado, donde establecen la obligación para los centros docentes no universitarios de elaborar su propio plan de autoprotección.

• Proteger al accidentado. Intentar apartarlo de la zona donde es posible que caiga el resto del mobiliario. Hay que hacerlo de la forma más segura, pues probablemente sufra fracturas importantes.

15 Los apartados que contiene el parte de acciden-

• Avisar a los equipos sanitarios más próximos o al 112.

★

• Datos de la empresa o centro de trabajo donde está dado de alta el trabajador.

• Socorrer. Prestar los primeros auxilios, tratando de comprobar su estado: si realmente está inconsciente, si respira, si tiene pulso, si presenta contusiones, fracturas o heridas, etc. Se debe abrigar al accidentado mientras llega ayuda especializada.

• Lugar y centro de trabajo donde ha ocurrido el accidente.

17 El Triage simple es el conjunto de procedimientos

• Datos personales. • Datos del trabajador.

• Datos del accidente. • Datos asistenciales. • Datos económicos. • Actores implicados. Firmas y sellos.

Cuestiones (pág. 373) 2. Primeros auxilios

asistenciales que, ejecutados sobre una víctima, determinan las maniobras básicas previas a su evacuación y establecen la prelación en el transporte. El criterio para la clasificación de las víctimas se establece en función de que puedan caminar o no por sí mismas. Tendrán prioridad en recibir atención aquellos que no puedan caminar por sí solos. La necesidad de utilización de este método se justifica por:

• La naturaleza de las lesiones. 16 Ante cualquier accidente, se deberán recordar

tres actuaciones clave (método PAS): • Proteger. Antes de actuar se tendrá en cuenta que tanto el accidentado como la persona que presta auxilio se encuentran fuera de todo peligro. • Avisar. A continuación, siempre que sea posible, se dará aviso a los servicios sanitarios de la existencia del accidente, tratando de facilitar la máxima información. • Socorrer. Una vez hemos protegido y avisado, cuando se cuente con la capacitación necesaria para ello, se procederá a actuar sobre el accidentado, reconociendo sus signos vitales por el siguiente orden: consciencia, respiración y pulso. Veamos la norma básica de actuación mediante un ejemplo: En el almacén un operario ha sufrido un accidente al desplomarse una estantería de más de tres metros de altura, con toda la mercancía pesada almacenada. Un estante superior corre peligro de desprenderse de la pared, donde todavía perma-

251

• El número de víctimas.

• La distancia a los centros asistenciales, hospitales... 18 El orden de las actuaciones debe ser:

1.o Le gritamos su nombre. 2.o Gritamos alertando a otros compañeros de trabajo. 3.o Llamamos al 112. 4.o Realizamos la maniobra frente-mentón. 5.o Llevamos a cabo la RCP. 19 Cualquier persona que sufre un accidente pade-

ce una situación de tensión emocional. Es fundamental que se vea protegida y atendida en esas circunstancias en que se siente tan vulnerable, transmitiéndole tranquilidad, aliviando sus temores y dándole ánimo. Como criterios generales de actuación, podemos señalar los siguientes: • Conservar la calma en todo momento (ello tranquilizará a la víctima), pero actuar con rapidez.


@ te son:


toprotección, modificado por el Real Decreto 1468/2008.

• Detectar las posibles fuentes de riesgo que persistan en el lugar del accidente (amenaza de derrumbamiento, descargas eléctricas...) y actuar sobre ellas. • Efectuar una evaluación inicial del estado de las víctimas, lo cual nos permite identificar las lesiones y valorar su gravedad. Tranquilizar a la víctima.


• Solicitar auxilio con la mayor urgencia posible (centros hospitalarios, ambulancias, protección civil...), indicando el lugar exacto del accidente, el número y estado aparente de los heridos, si existen factores que pueden agravar la situación...


252

• Realizar únicamente aquellas actuaciones indispensables. El papel de la persona que presta los primeros auxilios no es el de reemplazar a los servicios sanitarios, sino que debe limitarse a proporcionar aquellas medidas de urgencia estrictamente necesarias para atender y estabilizar el estado del herido. 20 La finalidad de las técnicas de primeros auxilios

citadas es: • RPC. Oxigenar artificialmente la sangre y hacerla circular cuando existe parada cardiorrespiratoria. • Maniobra frente-mentón. La desobstrucción de la vía aérea mediante la elevación de la mandíbula. • Maniobra de Heimlich. Desobstruir el conducto respiratorio, normalmente bloqueado por un trozo de alimento o cualquier otro objeto. Es una técnica efectiva para salvar vidas en caso de asfixia. • Boca a boca. Oxigenar la sangre, mediante ventilación artificial, hasta que se restablezca la respiración espontánea. • Posición lateral de seguridad. Mantener la vía aérea permeable, evitando que pase el contenido gástrico a los pulmones en caso de producirse el vómito.

• Si está inconsciente, no respira y no tiene pulso: iniciar la reanimación cardiopulmonar (RCP). b) Correcta. Con esta maniobra se consigue alinear la nasofaringe, la laringe y la tráquea para permitir el paso del aire a los pulmones. No se realizará si se sospecha lesión o fractura de vértebras cervicales, ya que las consecuencias pueden ser muy graves (tetraplejia o muerte). c) No es correcta. La herida es leve, por lo que debemos comprimir levemente utilizando apósitos. Si hay hemorragia arterial y no conseguimos pararla, deberemos comprimir la arteria en lugares precisos, con nuestra mano o puño. Se mantendrá la compresión diez o veinte minutos e incluso hasta la llegada al hospital, junto con el vendaje compresivo. En la actualidad, se recomienda no poner torniquetes en ningún caso por el peligro que existe de cortar la circulación y producir la muerte de las células posteriores al torniquete. Solamente se realizará en casos extremos, cuando no se pueda cohibir la hemorragia por otros procedimientos y exista un peligro vital (por desangrarse la víctima), o en caso de amputación del brazo o la pierna. Cuando se deba recurrir al torniquete, éste se aplicará más arriba de la herida. Si se trata de la extremidad superior, el torniquete se realizará en el brazo y no en el antebrazo (porque en él las arterias se encuentran protegidas entre los huesos y no se colapsarían). d) No es correcta. Si no respira, es necesario abrir las vías respiratorias (por si estuvieran obstruidas) y tratar de restablecer la ventilación a través, por ejemplo, de la maniobra boca a boca. e) No es correcta. Hay que avisar al 112 o a los servicios sanitarios de emergencia y darles la máxima información sobre el estado de la trabajadora. El 091 es el teléfono de la Policía Nacional. f ) Correcta.

• Si está inconsciente, pero respira y tiene pulso: posición lateral de seguridad y pedir ayuda.

g) No es correcta. Antes de su movilización, hay que hacer una breve exploración de su estado y no moverla sin asegurarnos de que no tiene lesiones de columna, pues el transporte debe realizarse en unas condiciones que garanticen la seguridad para el estado de la víctima. Hay que seguir la secuencia PAS (proteger, avisar, socorrer).

• Si está inconsciente, no respira, pero tiene pulso: abrir vía aérea, eliminar obstrucción si la hay (lo más frecuente es la lengua) y ventilar unas diez veces.

h) No es correcta. No se ha comprobado si hay parada cardíaca. El desfibrilador sólo debe utilizarse en caso de parada cardiorrespiratoria cuando es debida a la fibrilación ventricular

21 a) No es correcta. En el caso de que la trabaja-

dora accidentada esté inconsciente, se ha de valorar si respira o tiene pulso. En función del estado, se actuará de la siguiente manera:

O so de intoxicación y actuar con la mayor breve-

27 Para poder realizar una consulta urgente en ca-

dad posible. Las intoxicaciones pueden provenir de diversas vías y múltiples agentes. La actuación en cada caso es diferente y su desconocimiento podría provocar daños irreparables en la víctima.

i) Correcta.

28 El desfibrilador es un aparato que diagnostica

@ y trata la parada cardiorrespiratoria cuando es ★ debida a la fibrilación ventricular (cuando el corazón tiene actividad eléctrica, se contrae, pero sin efectividad mecánica), permitiendo en estos casos que se restablezca el ritmo cardíaco de forma efectiva, eléctrica y mecánicamente.

En caso de parada cardíaca por asistolia (no hay ningún tipo de contracción cardíaca), es totalmente ineficaz el uso del desfibrilador, pues el corazón, en este caso, además de no bombear la sangre, no tiene actividad eléctrica.

22 a) Traslado en camilla, pues, si corre peligro, un

traslado en malas condiciones podría agravar su estado. b) Silla de la reina.

Los aparatos de desfibrilación de acceso público se establecen en lugares de gran afluencia, donde la parada cardíaca presencial es más probable que ocurra, como en aeropuertos, estaciones de tren, instalaciones deportivas, estadios de fútbol, centros comerciales y otros lugares concurridos.

c) Técnica del puente para su traslado en camilla. Para mantener así, en un solo eje, el tronco, el cuello y la cabeza. 23 • Equipos de curas: algodón hidrófilo, desin-

fectantes y antisépticos autorizados, apósitos adhesivos, esparadrapo, guantes desechables, gasas estériles.

La experiencia científica ha demostrado que la efectividad de la desfibrilación temprana en la recuperación del ritmo cardíaco es del 90 %, cuando es posible utilizarla en el primer minuto del ataque.

• Instrumental: tijeras, jeringas desechables. • Medicamentos: crema para picaduras de insectos, crema hidratante, ácido acetilsalicílico.

O como lo que no debemos hacer para salvar la

24 Tan importante es saber lo que debemos hacer

vida de una persona o atenuar las consecuencias del accidente. Es necesario que el socorrista tenga claro, en cada caso, lo que no se debe hacer, pues una actuación incorrecta podría agravar el estado de la víctima o tener consecuencias fatales. De los primeros auxilios dependerá, en muchos casos, que se salve la vida de una persona o que no se realicen indebidas manipulaciones que le produzcan mayores lesiones o, incluso, la muerte.

★

Se han descrito numerosos métodos encaminados a clasificar heridos. Entre los más significativos para su utilización durante una situación de catástrofe, podemos señalar los siguientes: START, MRCC, CRAMC, Trauma Score, Trauma Index y Escala de Lindsey. Veamos de forma resumida en qué consisten:

que presenta lesión de columna, o se sospecha que así pueda ser por la forma en que se ha producido el accidente.

• Método Simple Triage and Rapid Treatment (START). Es un método funcional (evalúa el estado del paciente y no las lesiones concretas) que valora cuatro aspectos muy concretos de las víctimas por este orden: la capacidad de andar, la respiración, la perfusión sanguínea y el estado mental. De acuerdo con su estado respecto a estos cuatro parámetros, se clasifican las víctimas en negras, rojas, amarillas y verdes, según su prioridad de asistencia médica.

b) Se puede utilizar en los casos en que se descarta la lesión de columna, cuando existan dos socorristas.

Durante el triage por este método, sólo se aplican dos tratamientos (gestos que salvan vidas): abrir la vía aérea mediante tracción

O ferible, pues la reanimación, realizada por una

25 La utilización del desfibrilador automático es pre-

persona o dos, es una técnica agotadora que requiere un gran esfuerzo físico.

O


26 a) Se utiliza para el traslado de un accidentado


j) No es correcta. Para las quemaduras menores, como en este caso, primero habría que refrigerar con agua fría entre 10 y 20 ºC durante diez o quince minutos, e incluso desinfectar con povidona yodada o clorhexidina. Después, habría que cubrir la quemadura con apósitos (si es posible, que no se adhieran a la herida).


(en que el corazón tiene actividad eléctrica pero sin efectividad mecánica) o a una taquicardia ventricular sin pulso (en que hay actividad eléctrica y, en este caso, el bombeo sanguíneo es ineficaz), restableciendo un ritmo cardíaco efectivo eléctrica y mecánicamente.

mandibular (tras lo cual, si la víctima respira, se aplica una cánula orofaríngea o la posición lateral de seguridad) y cohibir hemorragias.

men y tórax, el aspecto motor y la conciencia (lenguaje o habla). La calificación CRAMC para cada paciente traumatizado está determinada por la suma de las cinco regiones corporales, de tal forma que una calificación inferior a 6 indica que se trata de un paciente gravemente herido.


• Método Rápido de Clasificación en Catástrofes (MRCC). Es una variante del método START. Este método asigna la prioridad de asistencia médica atendiendo al estado de las funciones vitales básicas que presenta la víctima. Es un método rápido, sencillo y fácil de aplicar en accidentes con múltiples víctimas.


254

• Trauma Index y Escala de Lindsey. El Trauma Index es un método mixto, relativamente sencillo de aplicar, incluso por personal no médico, pero que requiere de al menos un esfingomanómetro. Este método está destinado a la clasificación de heridos durante el primer triage. Valora secuencialmente cinco parámetros: región corporal lesionada, tipo de lesión, presión arterial y pulso, conciencia y respiración. Se consideran lesiones leves las puntuaciones que van de 0 a 7; lesiones moderadas, que precisarán atención hospitalaria pero con baja mortalidad, las puntuaciones de 8 a 18; y lesiones graves, con una mortalidad de aproximadamente el 50 %, a las puntuaciones que van de 18 a 28.

El método valora secuencialmente la marcha, la respiración, la circulación y la conciencia. Una vez que la víctima ha sido clasificada, se procede al control de la vía aérea en víctimas inconscientes (de preferencia con un tubo orofaríngeo y, si no se tiene, colocando al accidentado en posición lateral de seguridad) y al control de las hemorragias importantes mediante la rápida aplicación de un vendaje hemostático. • Trauma Score (TS) y su versión revisada Revised Trauma Score (RTS). El Trauma Score es un método que requiere de formación médica para su aplicación, siendo más complejo y laborioso de realizar que el anterior. El método fue parcialmente simplificado y corregido por sus autores.

La Escala de Lindsey es muy similar al Trauma Index. En ella, los heridos clasificados con puntuaciones de 1 a 9 presentan lesiones leves que no requieren atención hospitalaria. Los heridos con puntuaciones de 10 a 16 deben ser evacuados al hospital, aunque no presentan riesgo vital. Las puntuaciones de 17 a 20 precisarán ingreso hospitalario en su tratamiento, pero mantienen todavía una relativa baja mortalidad. Y por último, los heridos con puntuaciones superiores a 21 son heridos críticos con alta mortalidad.

Se trata de un método funcional (atiende al estado de las funciones vitales básicas que presenta la víctima), que basa su funcionamiento en la valoración de cinco parámetros relacionados con las constantes vitales: la frecuencia respiratoria, la expansión torácica, la tensión arterial, el relleno capilar y la escala de coma de Glasgow. La importancia de este método radica en su poder predictivo sobre la mortalidad de las víctimas. De esta forma, la probabilidad de supervivencia de un herido varía desde el 0 % para valoraciones de 1-2 puntos, hasta el 99 % para valoraciones de 16 puntos. Por sus características pronósticas y por la complejidad de su aplicación, permite su utilización en las tareas de evacuación de heridos por parte de personal médico. • El CRAMC (Circulación-Respiración-Abdomen-Motor-Conciencia). Es un método mixto (atribuye una prioridad de atención médica según el estado de las constantes vitales y de las lesiones que presenta cada víctima). Valora sucesivamente la circulación, la respiración, las lesiones en abdo-

b) Respuesta sugerida: Los alumnos, distribuidos en grupos, pueden trabajar cada uno de los métodos antes citados, buscando información en manuales o en Internet. Cada grupo expondrá al resto de la clase el método escogido.

•


★ Si es posible, se dispondrá de los medios adecuados (muñeco para prácticas, camilla, férulas o periódicos que hagan como tal, vendas, etc.). Se intentará formar tantos grupos en clase como técnicas se vayan a exponer. Por ejemplo:

• Abrir vías respiratorias y realizar la técnica boca a boca. • Compresión torácica (masaje cardíaco).

• Reanimación cardiopulmonar (RCP). • Posición lateral de seguridad. • Inmovilizar fracturas. • Técnica del puente para el traslado de accidentados. • Técnica de la silla de la reina.


1

a) La iniciativa de Sandra está perfectamente justificada por la obligación legal de integrar, en el plan de autoprotección del centro, los planes de las distintas actividades que se encuentren físicamente en el centro comercial. Así queda recogido en la Norma Básica de Autoprotección (R. D. 393/2007 modificado por el R. D. 1468/2008), al establecer las condiciones de elaboración de los planes de autoprotección (artículo 4.1). b) La propia norma también establece que, para evaluar los planes de autoprotección y asegurar la eficacia y operatividad de los planes de actuación en caso de emergencias, se realizarán simulacros de emergencia, con la periodicidad mínima que fije el propio plan y, en todo caso, al menos una vez al año, evaluando sus resultados. Por lo tanto, si no se realizan simulacros, no se puede comprobar la eficacia de los planes de actuación, lo que puede comportar, en caso de una emergencia, consecuencias muy graves.

a) La notificación de la enfermedad profesional se realiza mediante un sistema informático de la Seguridad O Social, denominado CEPROSS.


1. El plan de autoprotección

255

b) Son las entidades gestoras o colaboradoras (el INSS o las mutuas) las encargadas de elaborar y tramitar los partes de enfermedad profesional. Las empresas están obligadas a facilitar a la entidad gestora o colaboradora toda la información que obre en su poder para la elaboración del parte de enfermedad profesional. En cuanto a los plazos para tramitar los partes, la entidad gestora o colaboradora dispone de 10 días hábiles a partir de la fecha de diagnóstico de la enfermedad para realizar la comunicación inicial. En todo caso, dispondrá de 5 días hábiles más para transmitir la totalidad de los datos del parte.

3

@ O

a) Hallamos los índices de frecuencia e incidencia: N.o accidentes con baja ⭈1 000 000 1 ⭈1 000 000 1 000 000 lf ⫽ ————————————————————— ⫽ ———————— ⫽ —————— ⫽ 36,23 N.o horas trabajadas 230 ⭈ 8 ⭈15 27 600 N.o accidentes con baja ⭈1 000 1 ⭈1 000 li ⫽ ————————————————————— ⫽ —————— ⫽ 66,67 N.o medio de personas expuestas 15 b) En el sector del comercio, el índice de frecuencia del año 2012 es de 16,3 y el de incidencia, de 22,16. Por lo tanto, estamos ante unos índices de frecuencia e incidencia elevados respecto a la media del sector, lo que significa que es necesario revisar las condiciones de trabajo, pues existen deficiencias que no están siendo controladas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que esta empresa de reducidas dimensiones sólo ha sufrido un accidente. Habría que hacer un seguimiento a lo largo de varios años para ver si se mantiene el nivel de siniestralidad o no.


2

La LPRL establece en su artículo 20 que: «El em★ presario, teniendo en cuenta el tamaño y la actividad de la empresa, así como la posible presencia de personas ajenas a la misma, deberá analizar las posibles situaciones de emergencia y adoptar las medidas necesarias en materia de primeros auxilios, lucha contra incendios y evacuación de los trabajadores, designando para ello al personal encargado de poner en práctica estas medidas y comprobando periódicamente, en su caso, su correcto funcionamiento».


4

256

Procedimientos de actuación ante emergencias Este sería el procedimiento en caso de un incendio, pero tendríamos que hacer un procedimiento para cada tipo de emergencia (explosiones, accidentes...): Cronograma de actuación en caso de incendio Inicio de emergencia Conato de incendio

El Plan de Actuación en caso de Emergencia del taller mecánico debe contener, al menos, los siguientes apartados, según lo descrito en el capítulo 6 del Real Decreto 393/2007, de 23 de marzo, por el que se aprueba la Norma Básica de Autoprotección de los centros, establecimientos y dependencias dedicados a actividades que puedan dar origen a situaciones de emergencia. Plan de actuación en caso de emergencias de Talleres Campos S. L. Identificación y clasificación de las emergencias Las emergencias en un pequeño taller mecánico pueden ser debidas a situaciones de riesgo natural (tormentas, inundaciones...), o riesgos tecnológicos (incendios, accidentes personales, explosiones...).

Detección

Aviso Aviso al equipo de intervención

Traslado al punto de emergencia El equipo de intervención acude al punto de emergencia.

No

Confirmación de la emergencia Sí Valoración


Características del Centro de Trabajo Nombre

Talleres Campos S. L.

Domicilio

c/ Puerta de San Juan, s/n

Localidad

Sevilla

Provincia

Sevilla

Características Actividad: Taller reparación de vehículos Accesos: Único acceso de entrada y salida Trabajadores: 4 en puestos distribuidos por el local

Fuego de pequeña magnitud

Fuego de gran magnitud

Extinción del incendio El equipo de intervención hace frente al conato de incendio.

Evaluación Traslado del personal al punto de encuentro. Control de ausencias.

Turnos:

Aviso al servicio público de extinción El equipo de intervención ordena el aviso a los Servicios Públicos de Extinción.

3 de 40 horas semanales 1 de 20 horas semanales Turnos de 8, 6 o 4 horas diarias con descanso los domingos N.o de salidas de evacuación: Único acceso de entrada y salida Comunicaciones verticales (escaleras, ascensores): No El punto de reunión en caso de evacuación: Vía pública, justo en frente del taller (que es poco transitada por vehículos).

Fin de la emergencia

El equipo de intervención recibe e informa a los Servicios Públicos de Extinción, que asumen la dirección y el control de la emergencia.

Identificación y funciones de las personas y equipos que llevarán a cabo los procedimientos de actuación en emergencias MEDIOS MATERIALES

SÍ

Extintores portátiles

NO

UNID

X

3

Carros de extinción

X

Bocas de incendios

X

OBSERVACIONES En buen estado, revisados y llenos

X

Pulsadores de extinción manual

X

Alarma acústica y/o luminosa, sistema automático de detección

X

Sistema fijo de extinción

X

Central de detección

X

Hidrante

X

Columna seca

X

Iluminación de emergencia

X

En perfectas condiciones

Elementos sectorizantes (puertas)

X

EQUIPO DE INTERVENCIÓN Horario

Teléfono

José Antonio Campos

8:00 - 15:00


Nombre

Funciones del equipo: Normas de actuación

EQUIPO DE ALARMA Y EVACUACIÓN Nombre

Horario

Manuel Salvatierra

8:00 - 15:00

Teléfono

Funciones del equipo: Normas de actuación

Tendríamos que definir, además, normas de actuación para el resto del personal. El responsable de la puesta en marcha del Plan de Actuación ante Emergencias será el Jefe del equipo de intervención: RESPONSABLE DE LA PUESTA EN MARCHA Nombre

DNI

Dirección

Teléfono


Pulsadores de alarma

UBICACIÓN

e-mail

José Antonio Campos

DIRECTORIO DE TELÉFONOS DE EMERGENCIAS Emergencia General: 112

Policía Nacional: 091

Bomberos: 085

Urgencias médicas: 061

Policía Local: 092

Ayuntamiento de Sevilla: 954590600

Implantación de las medidas de emergencia

— Programa de mantenimiento de medios materiales.

En este caso, José Antonio Campos. Además, él lo organiza al ser el jefe de equipo de intervención.

— Programa de organización, implantación, revisión y actualización del plan. — Programa de formación e información al personal.

Debe planificar: • Informar del Plan a los trabajadores del Plan. • Distribuir instrucciones de actuación en caso de emergencias.

2. Primeros auxilios

• Poner visible el directorio de teléfonos y responsabilidades.

6


• Participación en programas de formación y adiestramiento a los equipos de emergencia y alarma.


258

b) Si no es suficiente, se ha de aplicar la maniobra de Heimlich. Ésta consiste en rodear con los brazos al sujeto que sufre el atragantamiento desde detrás y, colocando el puño justo debajo del esternón, en el abdomen, comprimir bruscamente hacia arriba y hacia atrás unas cinco veces. Con esta maniobra se pretende provocar una tos artificial que empuje el cuerpo que produce la obstrucción hasta su expulsión.

• Mantenimiento y revisión de las medidas de emergencia.

• 5

Respuesta sugerida:

★ Los principales puntos del plan de actuación en caso de emergencia son:

• Introducción.

c) En caso de pérdida de la consciencia, se tendrá que abrir la vía aérea y comprobar que no respira. De este modo, y una vez extraído el objeto que obstruye la vía, se iniciará la reanimación cardiopulmonar, con una secuencia de 30 compresiones / 2 ventilaciones.

• Objetivo del plan. • Datos y características del centro de trabajo. • Relación de medios humanos y materiales. Debe contener, al menos, los medios humanos siguientes junto con sus responsabilidades: — Equipo de Intervención (E.I.). — Equipo de Alarma y Evacuación (E.A.E). Puede tener los siguientes elementos: — Extintores portátiles.

a) Sí, es correcta. El compañero ha de dar una serie de golpes hasta que se consiga desbloquear la zona obstruida.

O 7

a) Como la zona está libre de otros peligros, no se debe mover al accidentado. Ante el riesgo de traumatismo de columna, dada la altura de la caída, se debe evitar cualquier movimiento del accidentado (lateralizaciones y rotaciones) y se avisará a los servicios especializados para su traslado.

— Carros de extinción. — Bocas de incendios. — Pulsadores de alarma. — Pulsadores de extincion manual. — Alarma acústica y/o luminosa, sistema automático de detección. — Sistema fijo de extinción. — Central de detección. — Hidrante. — Columna seca. — Iluminación de emergencia. — Elementos sectorizantes (puertas RF). — Plan de emergencia, con un cronograma de actuación. — Directorio de teléfonos de emergencia.

b) Hay que mover al herido como si fuese un bloque rígido, manteniendo el eje tronco-cuello-cabeza, con el fin de proteger su médula espinal en caso de fractura de la columna vertebral. Las técnicas para el transporte de accidentados son maniobras que requieren mucha experiencia y deben realizarlas varias personas. El transporte deberá efectuarse siempre en camilla. Si no disponemos de ella, se improvisará una. La colocación del herido sobre la camilla se puede llevar a cabo utilizando las siguientes técnicas: • Método del puente: — Se necesitan cuatro personas. Tres de ellas se colocan de forma que el herido, tendido en el suelo, quede entre sus piernas.

— A continuación, y siempre con movimientos sincronizados, depositan el cuerpo en la camilla. • Método de la cuchara: — También precisa de cuatro socorristas. Tres de ellos se colocan a ambos lados de la víctima (uno a un lado y dos al otro lado). — Arrodillan una pierna e introducen sus manos por debajo del cuerpo del accidentado en las mismas posiciones que en la técnica anterior. — Los tres elevan el cuerpo del accidentado a la vez, mientras que el cuarto coloca la camilla por debajo del cuerpo. a) Puede utilizarse el Triage Simple, consistente en clasificar a las víctimas en función de que @ ★ puedan caminar o no. Es un método sencillo para establecer la prioridad en el transporte de los accidentados y en la realización de maniobras básicas previas a su evacuación, utilizando equipos básicos de primeros auxilios y tarjetas de triage (véase la solución de la cuestión 29). 8

b) Otros métodos encaminados a clasificar heridos para su utilización durante una situación de catástrofe son: START, MRCC, CRAMC, Trauma Score, Trauma Index y Escala de Lindsey.

Supuesto de síntesis 9

a) Entre los errores sobre el plan de autoprotección podemos destacar que, aunque disponen de él, no está totalmente implantado y que el plan de emergencia no está concluido, pues falta formar al personal, realizar simulacros de evacuación, etc. La implantación del plan de autoprotección consiste en la realización de las siguientes acciones: • Identificación del responsable de la implantación del plan.

• Programación de la formación y la información a todo el personal sobre el plan de autoprotección. • Programación de la información general para los usuarios. • Señalización y normas para la actuación de visitantes. • Programación de la dotación y la adecuación de medios materiales y recursos. Al parecer, algunas de ellas no se han realizado. b) El cliente que presenta una herida en la cabeza no ha sido atendido correctamente: no se ha valorado la gravedad de la lesión, pues la hemorragia parece de cierta consideración y la pérdida de sangre puede provocar un desvanecimiento o un shock, por pérdida de presión arterial, e incluso la muerte. El cliente que ha sufrido una caída por las escaleras puede sufrir lesiones importantes en la zona cervical o en el resto de la columna vertebral. Por ello, no se debía proceder a su movilización arrastrándolo, lo que puede producirle daños irreparables. Además, lo han situado en el sofá, sin entrar a valorar su estado (si respira, tiene pulso, etc.). Si está inconsciente, pero respira y tiene pulso, lo correcto es colocarlo en posición lateral de seguridad. El jefe de almacén, que ha sufrido un desmayo, iba a ser tratado con el desfibrilador, sin antes averiguar cuál es su estado y si realmente necesita ser aplicada esta práctica. En cuanto al procedimiento de actuación ante la emergencia, ha sido caótico debido a la carencia de equipos de emergencia preparados. La evacuación no ha seguido unas pautas adecuadas, pues no se han dado instrucciones. Además, en la recepción de ayudas externas, el director del hotel no ha podido proporcionarles los planos del edificio. c) El accidente ha de ser notificado y, como se trata de un accidente mortal, se realizará dicha notificación en el plazo de 24 horas. Además, se ha de proceder al registro documental del accidente. Este registro será útil para hacer estudios y tratamientos estadísticos, identificar causas de la siniestralidad, etc. Por otra parte, se ha de abrir una investigación de las causas que provocaron el accidente y elaborar el informe procedente. La


— A una voz, las tres elevan el cuerpo como un todo rígido, mientras que la cuarta persona introduce la camilla por debajo del cuerpo del accidentado y entre las piernas de los socorristas.

• Programación de la formación y la capacitación para el personal con participación activa en el plan de autoprotección.


— Una de ellas ha de pasar sus manos por debajo de las pantorrillas y muslos del accidentado, otra por debajo de la cintura y la región lumbar, y la tercera por debajo de los hombros y la nuca.

Inspección de Trabajo, por la gravedad del accidente, también iniciará su propia investigación.

camilla, que puede ser improvisada. Para situar al accidentado en la camilla se utilizará, por ejemplo, la técnica del puente, para cuya ejecución son necesarias, al menos, tres personas. De esta forma, se mantiene alineado el eje tronco-cuello-cabeza y se evita que la lesión en la columna se agrave provocando una parálisis e incluso la muerte.


Finalmente, se adoptarán las medidas oportunas para corregir las deficiencias y que el suceso no se vuelva a repetir.


260

El índice de gravedad muestra el número de horas de trabajo perdidas por cada mil horas trabajadas. Existe un baremo que muestra las jornadas perdidas en función del tipo de incapacidad, invalidez o por el fallecimiento de la víctima. Por lo tanto, el número de jornadas perdidas, en este caso, se verá incrementado por el fallecimiento del jefe de almacén, aumentando el índice de gravedad de la empresa.

3

El orden sería el siguiente: b) Suena la alarma de incendios. d) El jefe de emergencia hace las llamadas de emergencias. e) El equipo de intervención comprueba que no queda nadie en el edificio siniestrado. c) Los trabajadores se concentran en un punto.


a) Autoprotección. b) Primeros auxilios.

2

a) El jefe de emergencias recibe las ayudas exteriores. 4

a) Verdadera. El artículo 14.2 de la LPRL establece el deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. En virtud de dicha obligación, debe garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores adoptando cuantas medidas sean necesarias. b) Falsa. La LPRL en su art. 16.3 obliga al empresario a investigar cualquier hecho que haya producido un daño para la salud de los trabajadores, con el fin de detectar las causas. La investigación de accidentes es el instrumento o herramienta para conocer las causas que lo han originado, abarcando cualquier tipo de accidente, incluso aquellas situaciones o incidentes que no han tenido consecuencias lesivas para los trabajadores. c) Verdadera. La cumplimentación y transmisión de los partes de accidente a la autoridad laboral se realizará a través del Sistema de Declaración Electrónica de Accidentes de Trabajo (Delt@). d) Falsa. Se deben seguir las instrucciones de evacuación y el recorrido marcado para ella, hasta dirigirse al punto de reunión previsto en el exterior.

a) Correcto. Así lo establece el R. D. 393/2007 (Norma Básica de Autoprotección) al fijar los criterios que ha de tener en cuenta el empresario al elaborar el plan de autoprotección. b) No es correcto. El empresario ha de designar un responsable de la gestión de las actuaciones; no tiene que serlo él necesariamente. c) Correcto. El R. D. 393/2007 lo especifica cuando se refiere a los criterios que ha de tener en cuenta el empresario al elaborar el plan de autoprotección. d) No es correcto. El empresario ha de designar un director del plan de actuación, que será el responsable de activarlo.

5

Según la técnica del Triage Simple, primero se debe atender a los accidentados b) y c), porque no pueden caminar por sí solos. Después se atenderá a los accidentados a) y d), porque sí pueden caminar por sí solos.

6

a) Posición lateral de seguridad. Esta posición se usa en caso de que el paciente esté inconsciente con presencia de respiración y pulso. Previene el atragantamiento y la aspiración del contenido gástrico del estómago en caso de producirse el vómito.

f ) Falsa. Es una técnica de primeros auxilios para abrir las vías respiratorias.

b) Contener hemorragias. Se realizará un torniquete cuando otras medidas de compresión de la herida para controlar la hemorragia hayan sido insuficientes. Se hará en la parte superior de las extremidades y debe anotarse la hora en que se efectúa.

g) Falsa. Si hay sospecha de lesión de la columna, la víctima sólo ha de ser trasladada en

c) Tratamiento de traumatismos (fracturas). Se ha de inmovilizar la zona fracturada para evitar

e) Verdadera. Es un método de actuación para poder atender a un accidentado con orden, rapidez y eficacia.

desgarros o que se agrave la fractura. Además, el traslado será menos doloroso.

tima y puede expulsar el objeto extraño o alimento hacia el exterior.

d) Tratamiento de quemaduras. No se deben romper las ampollas, pues dejaríamos expuesta la zona a posibles infecciones.

f ) Transporte de accidentados. Esta técnica se utilizará siempre que se descarte lesión de la columna y existan, al menos, dos socorristas.

e) Maniobra de Heimlich. En caso de atragantamiento, con esta maniobra se ejerce una fuerte compresión, que provoca una tos en la víc-

El botiquín debe contener todos los objetos del enunciado: a) b) c) d) y e).

Seguridad y salud laboral

1

2

3

El accidente se podría haber evitado con el cumplimiento de las normas de prevención de riesgos laborales que, según los sindicatos, eran incumplidas. La primera de todas, la que prohibe realizar trabajos en altura a un trabajador con contrato de formación. Además, según la Consejería de Empleo, también se ha detectado una falta de aplicación de medidas individuales. La evolución socioeconómica actual hace que la lista de enfermedades profesionales deba actualizarse, ya que se utilizan nuevos sistemas de trabajos y nuevos componentes, que pueden provocar la aparición de enfermedades no contempladas hasta ahora, y también es posible investigar mejor los efectos del trabajo en la salud de los trabajadores. a) Como dice la noticia, la estadística de accidentes de trabajo de enero-julio de 2013 fue algo menos negativa, pero aún ofrece un negrísimo balance. Hay un descenso tanto en fallecimiento como en accidentes con baja,

pero aún siguen siendo muchos los trabajadores fallecidos en España y seguimos ocupando la cabeza en cuanto a siniestralidad en la Unión Europea. b) Sí, siguen siendo necesarias campañas como las de la Agencia europea para la seguridad y la salud en el trabajo para el período 20122013: «Trabajando juntos para la prevención de riesgos» y que surtan efecto. Además, según las declaraciones de la Dra. Christa Sedlatschek, Directora de EU-OSHA: «Las campañas Trabajos Saludables han demostrado ser, una vez más, una de las formas más exitosas y eficaces para promover una buena SST desde la base. Nos complace que tantas empresas y organizaciones de toda Europa hayan participado en esta campaña de prevención de riesgos. Todos ellos entienden y aprecian la enorme contribución que la SST puede realizar para mejorar las condiciones laborales».


(pág. 381)


Revista

7

263

APÉNDICE • Documentos . . . . . . . . 264

DOCUMENTO 1 UT2

Jefe administrativo 3

1

enero

31

enero

XX

30

1 350,00

Complemento por jefatura

250,00

1 600,00

DOCUMENTOS

264

91,06 30,03 1,94

4,70 1,55 0,10

11

123,03 176,00

enero

31

1 600,00 337,50 1 937,50 1 937,50 1 600,00

299,03 1 300,97 XX

DOCUMENTO 2 UT2

Jefe de taller 3

1

marzo

31

marzo

XX

30

1 400,00

Plus de convenio

200,00 fuerza mayor

100,00

1 700,00

87,73 30,48 1,97

2,00

2,00

265 DOCUMENTOS

4,70 1,55 0,10

122,18 12

204,00

31

marzo

1 600,00 266,67 1 866,67

1 966,67 100,00 fuerza mayor 1 700,00

326,18 1 373,82 XX

DOCUMENTO 3 UT2

Oficial administrativo 5

1

septiembre

30

septiembre

XX

30

847,72

847,72

DOCUMENTOS

266

4,70 1,55 0,10

51,13 16,86 1,09

10

69,08 84,77

30

septiembre

847,72 240,19 1 087,91 1 087,91 847,72

153,85 693,87 XX

DOCUMENTO 1a UT3

B46067533 ENRIQUE MARTÍNEZ BUITRAGO

22820533H

MECANIZADOS BUITRAGO S. L. 7 2 4

ESPAÑA

4 6

0 1 1 1

210366

ESPAÑA

VALENCIA

4 6 2 5 0

277755398N

VALENCIA

TÉCNICO FP

10/11/1995 ESPAÑOLA

3 3

ESPAÑA

4 6 2 5 0

3 3

4 6 2 5 0

VALENCIA

MANUEL ARIZA ESPINOSA 460055632114

4 6 0 2 1

REPARACIÓN DE MAQUINARIA

0 1

7 2 4

GERENTE

AVDA. DEL PUERTO, 27

7 2 4 7 2 4

TÉCNICO EN MECANIZADO 25/06/20XX

X

PROFESIONAL DE OFICIO DE 2.a MECANIZADO GRUPO PROFESIONAL 5 ARRIBA INDICADO

X

40

LUNES

VIERNES

9:00 A 14:00 Y DE 15:30 A 18:30 HORAS 15/09/20XX

SEIS MESES UN MES

14/03/20XX 1 1 780,00 SEGÚN CONVENIO

MENSUALES

SEGÚN CONVENIO

SECTOR DEL METAL (CÓDIGO 9903435011900) AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA) AVDA. DEL PUERTO (VALENCIA)

DOCUMENTOS

267

DOCUMENTO 1b UT3 X

X

X

DOCUMENTOS

268

VALENCIA

DOCE

SEPTIEMBRE

XX

DOCUMENTO 2a UT3

A28687552 JAVIER PÉREZ PICAZO

34624685C TEX S. A.

ESPAÑA

2 8

0 1 1 1

MADRID

7 2 4

2522365

2 8 0 7 9

1 8

MADRID

7 2 4

JUAN ORTEGA RAMOS 280282842055

2 8 0 0 5

ARTES GRÁFICAS

0 1

ESPAÑA

GERENTE

C/ TOLEDO, 12

2 8 0 7 9

70422728P

2 8 0 7 9

MADRID


TÉCNICO SUPERIOR FP

7 2 4 7 2 4

ESPAÑA

ADMINISTRATIVO GRUPO ADMINISTRATIVOS NIVEL: OFICIAL CUALIFICADO ADMINISTRATIVO PROPIAS DE SU GRUPO Y NIVEL ARRIBA INDICADO

40

X

LUNES

VIERNES

08/10/20XX

—

DOS MESES MENSUALES

269 DOCUMENTOS

SEGÚN CONVENIO SEGÚN CONVENIO

SEGÚN CONVENIO

MADRID-ARGÜELLES

DOCUMENTO 2b UT3 X

X

CONSUELO OLMEDO DÍAZ X

DOCUMENTOS

270

MADRID

SIETE

OCTUBRE

XX

DOCUMENTO 3a UT3

A10224460 FRANCISCO RUIZ VELAMAZÁN

33241255J

TRAC S. A. ESPAÑA

0 1 1 1

7 2 4

1 0

0225234

ESPAÑA

CÁCERES

1 0 0 3 7

CÁCERES

ALBERTO HERNÁNDEZ GÓMEZ

CÁCERES

1 0 0 0 1

FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS

0 1

7 2 4

102355248544

GERENTE

POLÍGONO LAS CAPELLANÍAS, CALLE 5

1 0 0 3 7

54723447F TÉCNICO FP 1 0 0 3 7

2 5


ESPAÑA

7 2 4 7 2 4

OFICIAL DE PRIMERA DE TALLER NIVEL 5 PROPIAS DE LOS OFICIALES 1.ª TALLER ARRIBA INDICADO

40

LUNES

VIERNES

271 16/10/XX UN AÑO MENSUALES

SEGÚN CONVENIO SEGÚN CONVENIO SEGÚN CONVENIO

INDUSTRIA METALÚRGICA Y FABRICACIÓN DE ENVASES METÁLICOS X X

CÁCERES

DOCUMENTOS

X

DOCUMENTO 3b UT3 X

X

X

X

X X X

DOCUMENTOS

272

CÁCERES

QUINCE

OCTUBRE

XX

DOCUMENTO 4a UT3

A41224559 ELENA GARCÍA CIFUENTES

74502885G

BANCO X S. A. ESPAÑA

000111

ESPAÑA

4 1 0 9 1

SEVILLA

7 2 4

4 1

0 1 1 1

6 4

4 1 0 9 1

SEVILLA

FERNANDO ORTEGA BARRIOS

SEVILLA

4 1 0 0 4

SERVICIOS FINANCIEROS

1 9

7 2 4

410086584401

DIRECTORA RR.HH.

C/ SIERPES, 40

34672244H

4 1 0 9 1


3 3

TÉCNICO FP

ESPAÑA

7 2 4 7 2 4

AUXILIAR ADMINISTRATIVO NIVEL X PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y NIVEL ARRIBA INDICADO

40

X

LUNES

VIERNES

04/03/2014

03/06/2014

DOS MESES MENSUALES

273 DOCUMENTOS

SEGÚN CONVENIO SEGÚN CONVENIO

X

SEGÚN CONVENIO

C/ ALFONSO XII (SEVILLA)

DOCUMENTO 4b UT3

X

X

ACUMULACIÓN DE TAREAS EN ARCHIVO

DOCUMENTOS

274

SEVILLA

TRES

MARZO

14

DOCUMENTO 5a UT3


74502885G

BANCO X S. A. 7 2 4

ESPAÑA

0 1 1 1

4 1

ESPAÑA

000111

SEVILLA

4 1 0 9 1

SEVILLA

PAULA LÓPEZ PONS

SEVILLA

4 1 0 0 4


1 9

7 2 4

410062232593

DIRECTORA RR.HH.

C/ SIERPES, 40

4 1 0 9 1

38672445M TÉCNICO SUPERIOR FP


5 1

4 1 0 9 1

6 4

ESPAÑA

7 2 4 7 2 4

T. S. EN ADMÓN. Y FINANZAS 25/06/2013

X

TÉCNICO EN ADMINISTRACIÓN NIVEL VIII ARRIBA INDICADO

X

40

LUNES

VIERNES

8:30 A 14:30 Y DE 16:30 A 18:30 HORAS DOS AÑOS 03/03/2016

04/03/2014 DOS MESES

70 % NIVEL VIII SEGÚN CONVENIO

MENSUALES

SEGÚN CONVENIO

XXII DE BANCA C/ ALFONSO XII (SEVILLA) C/ ALFONSO XII (SEVILLA)

DOCUMENTOS

275

DOCUMENTO 5b UT3

X

X

DOCUMENTOS

276

SEVILLA

TRES

MARZO

14

DOCUMENTO 6a UT3


74502885G

ESPAÑA

0 1 1 1

7 2 4

4 1

000111

SEVILLA

4 1 0 9 1

SEVILLA

SEVILLA

6 4

4 1 0 9 1

38570428L

ANTONIA BLANCO ORDÓÑEZ 410081366154

4 1 0 0 4


1 9

7 2 4

ESPAÑA

DIRECTORA RR.HH.

C/ SIERPES, 40

BANCO X S. A.

LICENCIATURA 4 1 0 9 1


5 5 ESPAÑA

7 2 4 7 2 4

TÉCNICA FINANCIERA NIVEL III PROPIAS DE LA PROFESIÓN Y GRUPO PROFESIONAL ARRIBA INDICADO

40

LUNES

VIERNES

277

04/03/2014 SEIS MESES SEGÚN CONVENIO SEGÚN CONVENIO

MENSUALES

SEGÚN CONVENIO

XXII DE BANCA X X



DOCUMENTOS

X

DOCUMENTO 6b UT3

X

X

DOCUMENTOS

278

SEVILLA

TRES

MARZO

14

DOCUMENTO 7 UT3 402 2720/1998


74502885G

BANCO X S. A. 7 2 4

4 1

0 1 1 1

000111

ESPAÑA

C/ SIERPES, 40 SEVILLA

4 1 0 9 1


1 9

7 2 4

SEVILLA

PRIMERA 04/06/2014

34672244H TÉCNICO FP

6 4

4 1 0 9 1

SEVILLA

FERNANDO ORTEGA BARRIOS 410086584401

4 1 0 0 4


3 3

7 2 4

ESPAÑA

4 1 0 9 1

C/ ALFONSO XII (SEVILLA) TRES 03/09/2014

TRES C/ ALFONSO XII (SEVILLA) 4120140000001232

7 2 4

03/03/2014 04/03/2014

SEIS MESES

SEVILLA

UNO

JUNIO

14

279 DOCUMENTOS

ESPAÑA

DIRECTORA RR.HH.

DOCUMENTO 1 UT4 AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID D. LUIS HERRERO GARCÍA, mayor de edad, con DNI n.o: 75568241L y domicilio en 28005 Madrid, c/ Pío XII, 48 ante ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE Y CANTIDADES ADEUDADAS contra la empresa Copisa S. L., domiciliada en 28015 Madrid, c/ Reyes Católicos, 12, en base a los siguientes hechos. HECHOS Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 9/05/2005, con la categoría de Técnico Editorial, percibiendo una remuneración de 63,33 €/día (corresponde a salario base 1 600 €/mes y 300 €/mes de incentivos), más 8,89 €/día en concepto de pagas extraordinarias (corresponde a dos pagas extraordinarias de 1 600 euros cada una que se abonan en junio y Navidad). Segundo.– El día 9/05/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como motivos del despido: «amortización de puestos de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción». Tercero.– Que rechazo por improcedente el despido pues, al margen de no acreditarse la existencia de dichas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, no se han cumplido los requisitos de forma que corresponden a un despido por causas objetivas. Es decir, no se me entregó la carta de despido con un preaviso de 15 días, ni se puso a mi disposición la correspondiente indemnización. Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores. Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de mayo, incluidas la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito. Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el SMAC, el día 12 de mayo, habiéndose celebrado el acto de conciliación en día 28 de mayo de 2014, resultando sin avenencia.

280

Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado improcedente.

DOCUMENTOS

FUNDAMENTOS DE DERECHO Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral. Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial los artículos 52.c (extinción del contrato por amortización de puestos de trabajo por causas objetivas), 51.1 (causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), 53 (forma y efectos de la extinción por causas objetivas) y 56 (despido improcedente). Tercero.– Convenio colectivo Estatal de Artes Gráficas, manipulados de papel, manipulados de cartón, editoriales e industrias auxiliares. Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso. Por todo ello: SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos que se acompañan, tenga por formulada demanda por despido improcedente con la empresa Copisa S. L., la admita a trámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconociendo la improcedencia del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, o me abone la indemnización correspondiente de 27 299,17 €. OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistido por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio a efecto de citaciones y notificaciones el despacho del Letrado D. Rafael Márquez Guzmán, 75316098F, domiciliado en la avda. de la Constitución, 55 de Madrid. Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba: DOCUMENTAL, consistente en: • Carta de despido. Así mismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe acreditativo de las causas en las que se sustenta el despido. Todo ello es justicia que pido en Madrid a 2 de junio de 2014.

DOCUMENTO 2 UT4 PAPELETA DE CONCILIACIÓN PARA DESPIDO DISCIPLINARIO NULO AL CEMAC Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, con DNI 44814983V y domicilio en c/ Valeriano Bécquer, 26 de Sevilla, ante el CEMAC comparezco y DIGO: Que interpongo papeleta de conciliación previa a la vía judicial laboral contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A. (concesionario de automóviles), con domicilio en avda. Hytasa, 58 de Sevilla, con número de inscripción en la Seguridad Social 410000157692, por despido y reclamación de cantidad, en base a los siguientes: HECHOS PRIMERO. Presto servicios para la empresa mencionada, en el centro de trabajo situado en la dirección arriba indicada, desde el 4 de junio de 2008, con la categoría profesional de Comercial, y percibiendo una remuneración de 50 euros/día (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonan prorrateadas por meses) y no ostento ni he ostentado la condición de delegado de personal o miembro del Comité de Empresa. SEGUNDO. El pasado día 4 de junio de 2014, recibí carta de despido, con efectos del mismo día, alegando como motivos para el despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria». TERCERO. Tales motivos no son ciertos, puesto que en el período indicado en la carta de despido, se produce un descenso generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional. Al ser la única mujer del departamento, encontrarme embarazada (circunstancia que conoce la empresa) y tener unas ventas similares a la del resto de compañeros, me hace pensar que el despido realmente obedece a causas discriminatorias. En su virtud, al CEMAC, SOLICITO

OTROSÍ DIGO: Que designo a doña Emilia Díaz Ortega, con DNI n.o 75621109R y domicilio en c/ Virgen del Socorro, 56 de Sevilla, para que en mi representación presente esta papeleta de conciliación y reciba las notificaciones correspondientes. Sevilla a 11 de junio de 2014

281 DOCUMENTOS

Que teniendo por presentada la papeleta de conciliación en tiempo y forma se sirva admitirla y, en consecuencia, ordenar lo necesario para que se celebre el preceptivo acto de conciliación con la mencionada empresa, a fin de que acepte readmitirme en el trabajo en las mismas condiciones existentes antes del despido y me abone los salarios de tramitación, así como la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio.

DOCUMENTO 3 UT4 AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE SEVILLA Doña MANUELA MARTÍN RODRÍGUEZ, mayor de edad, con DNI n.o: 44814983V y domicilio en 41012 Sevilla, c/ Valeriano Bécquer, 26 ante ese JUZGADO DE LO SOCIAL comparece y, como mejor proceda en Derecho, DICE Que mediante el presente escrito formula demanda EN RECLAMACIÓN POR DESPIDO NULO Y CANTIDADES ADEUDADAS contra la empresa AUTOMÓVILES MORA S. A., domiciliada en 41020 Sevilla, avda. Hytasa, 58, en base a los siguientes hechos. HECHOS Primero.– He venido prestando servicios en la empresa demandada desde el día 4 de junio de 2008, con la categoría de Comercial, percibiendo una remuneración de 50,00 €/día (incluidas las pagas extraordinarias, pues éstas se me abonan prorrateadas por meses). Segundo.– El día 4/06/14, recibí carta de despido con efectos desde ese mismo día, en la que se alegaba como motivos del despido: «disminución del rendimiento de forma continuada y voluntaria». Tercero.– Que rechazo por nulo el despido pues me encuentro embarazada (circunstancia que conoce la empresa), soy la única mujer del departamento y se me despide pese a tener unas ventas similares a la del resto de compañeros. Además, no ha existido una disminución del rendimiento continuada y voluntaria, simplemente se ha producido un descenso generalizado en las ventas de automóviles debido a la pésima situación económica internacional. Cuarto.– No ostento, ni he ostentado en el año anterior al despido cargo alguno de representación legal o sindical de los trabajadores. Quinto.– No he recibido la liquidación correspondiente a los días trabajados en el mes de junio, incluidas la parte proporcional de pagas extraordinarias y vacaciones no disfrutadas, al no estar conforme con el finiquito. Sexto.– Que presenté papeleta de conciliación ante el CEMAC, el día 11 de junio, habiéndose celebrado el acto de conciliación el día 25 de junio de 2014, resultando sin avenencia. Séptimo.– Por todo lo expuesto entiendo que el despido debe de ser considerado nulo.

DOCUMENTOS

282

FUNDAMENTOS DE DERECHO Primero.– Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción laboral. Segundo.– Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (R. D. L. 1/1995, de 24 de marzo). En especial los artículos 54 (despido disciplinario), 55.5 (nulidad del despido basado en causas discriminatorias) y 55.6 (efectos del despido nulo). Tercero.– Convenio colectivo de Automóviles Mora S. A. Cuarto.– Todas las normas concordantes y complementarias aplicables al caso. Por todo ello: SUPLICA a ese JUZGADO DE LO SOCIAL que, teniendo por presentada esta demanda con sus copias y documentos que se acompañan, tenga por formulada demanda por despido nulo con la empresa Automóviles Mora S. A., la admita a trámite, convocando a las partes a juicio en la debida forma, y celebrado éste dicte sentencia por la que, reconociendo la nulidad del despido, condene a la demandada a que me readmita en el mismo puesto de trabajo y en las mismas condiciones en las que lo venía desempeñando con anterioridad al despido, con abono de los salarios dejados de percibir y el abono de la liquidación correspondiente a los días trabajados en mayo, todo ello junto con los demás pronunciamientos legales que proceda. OTROSÍ DIGO: Que al acto de juicio compareceré asistida por Letrado para que me defienda y señalo como domicilio a efecto de citaciones y notificaciones el despacho de la Letrada doña Emilia Díaz Ortega, 75621109R, domiciliada en la c/ Virgen del Socorro, 56 de Sevilla. Que sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno, presenta los siguientes medios de prueba: DOCUMENTAL, consistente en: • Carta de despido. • Informe ginecológico. Asimismo solicita que se requiera a la empresa demandada para que el día del acto del juicio aporte los siguientes documentos: contratos, altas, bajas, expediente del trabajador y nóminas, e informe en el que se detallen las ventas mensuales de todos los comerciales de la empresa, correspondientes a los últimos seis meses. Todo ello es justicia que pido en Sevilla a 30 de junio de 2014.

DOCUMENTO 1 UT6

GENERAL

21

2

20XX

PIMERO S. A.

A08261100

X

UNO

MERCANTIL 2

DOS

AV.

BARCELONA

5

20XX 124

SEGUNDA

DIAGONAL

55

BARCELONA

I

08021

BARCELONA

931111111

[email protected]

283

246

INDUSTRIA DEL VIDRIO 0845190

125

DOCUMENTOS

1

CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

X 275

X

MUPRESPA

EMILIO ANDREU PASTOR X

80111111A

080011777777

21/02/20XX

ADMÓN. SS N.º 3 BARCELONA

DOCUMENTO 2 UT6

5

3

20XX

PIMERO S. A. X X

A08261100

APERTURA NUEVO CENTRO DE TRABAJO

X

DOCUMENTOS

284 AV.

DIAGONAL

BARCELONA

BARCELONA

931111111

INDUSTRIA DEL VIDRIO 0845190

CL

08021

55

246 CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

42

RAMBLA NUEVA

TARRAGONA

43004

TARRAGONA

977222101 X

275

X

MUPRESPA

05/03/20XX

ADMÓN. SS N.º 1 TARRAGONA

DOCUMENTO 3 UT6

BLANCO

MARÍA

ÁLVAREZ

X

M

38676676B

1

01

1985

BARCELONA

PEDRO

ADELA

BARCELONA

ESPAÑA

ESPAÑOLA CL

DE CASANOVA

08011

6 BARCELONA

BARCELONA

DOCUMENTOS

[email protected] X

X

X COPIA DNI

X

TARRAGONA

285

07/03/20XX


DOCUMENTO 4 UT6

BLANCO

MARÍA

ÁLVAREZ 1

1

1985

439876213400 38676676B

X

C/ CASANOVA, 6 (08011) BARCELONA [email protected] X

CONTRATACIÓN

X

PIMERO S. A.

8

GENERAL

03

20XX

43108555113

C/ LA RAMBLA NUEVA, 42 (43004) TARRAGONA

420

DOCUMENTOS

286

7

A X

0845190


DOCUMENTO 5 UT6

BLANCO

MARÍA

ÁLVAREZ

1

1

1985

439876213400

X

38676676B


X

FIN DE CONTRATO

PIMERO S. A.

GENERAL

7

09

20XX

43108555113


420

7

DOCUMENTOS

287

A X

0845190


DOCUMENTO 6 UT6 CÁLCULO DE LA CANTIDAD QUE SE DEBE INGRESAR EN LA SEGURIDAD SOCIAL EMPRESA BASE

TIPO DE COTIZACIÓN


3 500,00

23,60 %

D, FP y FOGASA

3 590,00 90,00

CONTINGENCIAS

Otras HE

TRABAJADORES TIPO DE COTIZACIÓN

CUOTA

826,00

4,70 %

164,50

6,30 %

226,17

1,65 %

59,24

23,60 %

21,24

4,70 %

4,23

CUOTA

Totales

1 073,41

227,97

Además la empresa debe cotizar por la base de AT y EP; en este caso, conforme a las primas correspondientes al código de ocupación A (IT 0,65; IMS 0,35): BASE

IT %

CUOTA

IMS %

CUOTA

3 590,00

0,65

23,34

0,35

12,57

Por lo tanto: Cuota obrera ⫽ 227,97 € Cuota empresarial ⫽ 1 073,41 ⫹ 23,34 ⫹ 12,57 ⫽ 1 109,32 € Líquido a ingresar en la SS ⴝ 227,97 ⴙ 1 109,32 ⴝ 1 337,29 €

DOCUMENTOS

288

DOCUMENTO 7 UT6 PROCEDIMIENTO QUE SE DEBE SEGUIR PARA LA LIQUIDACIÓN DE LAS COTIZACIONES SOCIALES La empresa Pimero S. A. debe efectuar la liquidación y el ingreso de las cuotas de la Seguridad Social del mes de mayo mediante el Sistema RED. La TGSS proporciona gratuitamente el programa WinSuite para facilitar la utilización del Sistema RED, enlazando con el programa de nóminas de la empresa. Mediante WinSuite, Pimero S. A. debe enviar a la Seguridad Social, durante el mes de junio, la información de la relación nominal de trabajadores (TC-2) generada por el programa de nóminas. El Sistema RED remite un borrador del recibo de liquidación de cotizaciones y un TC-2 previo. Durante el período de presentación (hasta el día 20), se podrán corregir los datos de la relación nominal mediante el envío de un nuevo documento correcto que sustituya al anterior. Si el pago se realiza por domiciliación en cuenta, el día 20 el sistema remite el recibo de liquidación validado; si el pago es electrónico (en ventanilla de las entidades financieras colaboradoras), el sistema tiene hasta el día 24 para remitirlo. El TC-2 validado (con firma electrónica) llega a la empresa mediante un fichero el día 1 del mes siguiente, una vez abonado el recibo de liquidación.

DOCUMENTOS

289

DOCUMENTO 8 UT6

ÁLVAREZ

BLANCO 1

1

1985

MARÍA

439876213400 38676676B

X


X

CONTRATACIÓN

PIMERO S. A.

GENERAL

6

11

20XX

43108555113


DOCUMENTOS

290

420

A

7

X

0845190 X


DOCUMENTO 9 UT6

11

43108555113

20XX 1 1

7

PIMERO S. A.

08108600334 A08261100

X

X

CAMBIO ENTIDAD ASEGURADORA AA. TT. Y EE. PP.

X

291

BARCELONA

BARCELONA

931111111

INDUSTRIA DEL VIDRIO

246 CONVENIO COLECTIVO DE PIMERO S. A.

0845190

CL

08021

55

DIAGONAL

DOCUMENTOS

AV.

LA RAMBLA NUEVA

TARRAGONA

42 TARRAGONA

43004 977222101 X

61

X

FREMAP

01/07/20XX 1 1


Solucionario Fol 2014

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