Alba Janneth Clavijo Pineda Colombia South América INFORME ANALISIS DEL CASO PRÁCTICO “NASC TECHNOLOGIES S.A.”
1. CAUSA CENTRAL DE LA PROBLEMÁTICA QUE PLANTEA EL CASO La Causa central del Problema, obedece a que la técnica utilizada por el nuevo Gerente de Sección el Sr. Jorge, no fue la más apropiada, quien decide plantear en su política inicial dar prioridad a la solución de los aspectos más urgentes, dejando de lado los aspectos menos relevantes, al descuidar este último factor los resultados coalicionaron, por lo que se vio en la obligación de replantear su estrategia, manejando los dos aspectos alternadamente. En la segunda política planteada por el nuevo Gerente, es claro igualmente que de nuevo fracasa; en razón a que dejo de lado el tener contacto, atención, y preocupación por el factor más importante para la empresa el “Recurso Humano”, no atendió las necesidades de la vértebra principal de su empresa, dejando de lado los entrenamientos acordados, el cumplimiento a los incrementos salariales pactados, y el crecimiento profesional de los mismos; razón por la cual uno de ellos, el Sr. Santiago; decide finalmente renunciar, perdiendo asi un profesional de alto rendimiento, con altas capacidades para la empresa, un elemento de mayor potencial reconocido por la compañía, la insatisfacción del recurso humano potencial, fue muy evidente, por la dinámica errada del gerente quien desatendió dicho factor de recurso humano. Lo anterior es un resultado de la falta de experiencia en la Dirección de Personal, donde se observa que Jorge descuido el enfoque tradicional de la empresa “Gestión Estratégica” al cual era importante tener en cuenta la activa participación del empleado desde el establecimiento de sus objetivos y fórmulas de motivación individual hasta su plan de desarrollo profesional, aspectos que Jorge considero poco relevantes, desatendiendo las necesidades de sus colaboradores en el cumplimiento de sus propuestas salariales y la necesidad continua de capacitación en pro del desarrollo profesional de los mismos con beneficio interno para la organización.
2. IDENTIFICACION DE LAS FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL SR. JORGE EN SUS COMPETENCIAS PROFESIONALES Y EMOCIONALES. FORTALEZAS Demuestro Actitud frente a la nueva oportunidad de ascenso. 2. El nuevo gerente se empapo de toda información de su compañía. 1.
DEBILIDADES 1. Superficialidad del pensamiento estratégico, en la preocupación del gerente al querer
Alba Janneth Clavijo Pineda Colombia South América 3. Se preocupó por entender el negocio al cual delegaron y depositaron su confianza en la dirección. 4. Organizo la información para hacerla accesible.
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apagar incendios del día a día, por exceso en la dedicación a asuntos operativos. Descuido del Recurso Humano. No se les presto suficiente atención, restando importancia a los procesos de capacitación continua de sus colaboradores al logro de los objetivos. Tarea que se ha de delegar excesivamente en cabeza de los departamentos de personal, en este aspecto se debe recordar que las compañías exitosas confirman que el buen manejo del recurso humano es lo que distingue a los que triunfan. Pobre Injerencia. En el aseguramiento de los objetivos a través de sus colaboradores, manifestando el interés en la vértebra de la misma El Recurso Humano. Desactualización de los conocimientos en Capacitación continua y actualizada por parte de la Gerencia al management del talento humano, lo cual se hace necesario a la velocidad actual con la que están cambiando continuamente los conceptos y técnicas en todas las áreas de la organización. Desconocimiento del entorno. En el estudio de caso a la empresa en relación, no se observa un análisis al entorno en la Dirección de la Empresa a través de su Gerencia. Falta de Integración del equipo de Trabajo por parte de la Gerencia, en la verificación de la Evaluación de Desempeño de los mismos….. Identificación de Criterios de
Alba Janneth Clavijo Pineda Colombia South América valoración del rendimiento organizacional 8. Falta de una buena Planeación 9. Falta de experiencia en el manejo de personal. Frente al anterior informe donde refleja las debilidades y fortalezas del Sr. Jorge, es preciso recordar que en su nuevo rol Gerente era necesario contar con fortalezas que tuvieran en cuenta el buen manejo del recurso humano, el estudio constante del aprender en profundidad las innovaciones en sus áreas de especialización, la implementación de un sistema de indicadores de gestión, la identificación y continuidad de los criterios de valoración del rendimiento, la verificación periódica y continua de la Evaluación de Desempeño de los colaboradores, etc…. 3.
Análisis de las disfunciones del sistema de evaluación del desempeño. Qué y quien lo ha hecho mal ? La Gerencia en manos de Jorge, y Ramón como Director de la Unidad. Porque razones se ha hecho mal ? Jorge: Porque dejo de lado el tener contacto, atención, y preocupación por el factor más importante para la empresa el “Recurso Humano”, no atendió las necesidades de la vértebra principal de su empresa, dejando de lado los entrenamientos acordados, el cumplimiento a los incrementos salariales pactados, y el crecimiento profesional de los mismos; razón por la cual uno de ellos, el Sr. Santiago; decide finalmente renunciar, perdiendo así un profesional de alto rendimiento, con altas capacidades para la empresa, un elemento de mayor potencial reconocido por la compañía, la insatisfacción del recurso humano potencial, fue muy evidente, por la dinámica errada del gerente quien desatendió dicho factor de recurso humano. Ramón. Porque desde su función como Director de la Unidad, tenía igualmente la obligación de estar pendiente de las determinaciones vacía e incoherentes que asumía el nuevo Gerente de la Compañía, para haber evitado la decisión de Santiago en renunciar a la misma.
Como deberían haber actuado Santiago, Jorge y Ramón según la filosofía de la herramienta de gestión de personas. Jorge: debió cumplir con los pactos establecidos por la organización en el manejo del recurso humano, teniendo en cuenta el desempeño y profesionalismo de alto rendimiento del Sr. Santiago. Debió darle importancia al recurso humano en general, siendo el elemento más importante de la compañía al logro de los objetivos proyectados, lo
Alba Janneth Clavijo Pineda Colombia South América cual repercutiría de forma positiva o negativa en la satisfacción de los mismos. Santiago debió acudir al Director de la Unidad, para evitar la toma de decisiones abruptas como la renuncia en la empresa ante la negligencia del Gerente en el abandono de su gestión, quien demostraba poco interés en el personal, para que hubiere dado cumplimiento a las políticas pactadas por la organización en el aumento considerable de su carga salarial, y el crecimiento profesional pactado en los entrenamientos acordados. Ramón debió estar más pendiente de la organización en su función de Director de la Unidad. 4. Diseño de un Programa de Desarrollo Adecuado a su Rol Actual Diseñar e implementar un programa de Desarrollo adecuado para el nuevo Gerente, es de vital importancia, dicha labor ha de ser realizarla por el Sr. Jorge con el fin de dar inicio a sus labores. a) Entender, comprender, y tener claridad de las verdaderas razones que
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le impulsan a embarcarse en su labor tan delicada como es el de, liderar desde su Gerencia el personal asignado. Entender el propósito y las metas de la organización, al igual que sus propios motivos antes de pasar a la acción en la ejecución de sus funciones, visualizando a priori los resultados que desea lograr. En la nueva labor de la Gerencia se debe Compartir, comunicar y asegurar que el equipo de trabajo comprenda y entienda “en cascada” el Intento Estratégico y los Objetivos de su Grupo y Empresa. Asegurar que la estrategia ha sido compartida y transmitida a su equipo de trabajo Identificar, conocer las capacidades de su pool actual de colaboradores. Conocer a su gente, tanto formal (con herramientas psicométricas) como informalmente bajo conversaciones; Comparar las habilidades y conocimientos específicos del personal, con el valor que ellas aportan a la organización. Re-afirmar las fortalezas de su equipo y planear sus áreas de mejora. Hacer seguimiento de las personas que han sido promovidas Relacionar la ‘posición-persona del equipo de trabajo de acuerdo a sus capacidades Detallar dentro de la organización antes de comenzar, las capacidades del equipo; reteniendo al personal mas valioso teniendo, en cuenta los resultados, metas proyectadas y cumplidas, buscando igualmente que los que aún no lo son, lo sean ; y que los que agregan valor a la empresa, se encuentren siempre motivados para quedarse… Implementar cambios si fuere necesario, al monitorear y alcanzar los indicadores especificados.
Alba Janneth Clavijo Pineda Colombia South América Prestar atención a la interconexión y al eco que produce cada decisión relacionada al proceso. m) Realizar seguimiento y análisis de los indicadores. l)
