EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS K NERJA KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG
SKRIPSI
O LE H :
MUH.FATHIR MAULID YUSUF B1C1 10 012
JURUSAN JURUSAN AKUNTANSI AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSIT UNIVERSITAS AS HALU OLEO KENDARI 2014
ENDARI
EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS KINERJA KINERJA KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG KENDARI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Universitas Halu Oleo Untuk memenuhi salah satu persyaratan Dalam menyelesaikan Program Sarjana
OL EH :
MUH. FATHIR MAULID YUSUF B1C1 B1C1 10 10 012
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2014
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
Yang Yang bertan bertanda da tanga tanga di bawah ini: Nama
: Muh. Fathir Maulid Yusuf
Stambuk
: B1C1 10 012
Jurusan/Program Stu Studi
: Akun Akunta tans nsi/ i/A Akunt kuntan ansi si
Fakultas
: Ekonomi
Deng engan ini ini men meny yatak atakan bahwa skripsi yang Saya tulis ini adalah enar-benar hasil karya Saya sendiri. Apabila dikemudian hari hari terbukt terbuktii atau dapat dapat dibukt dibuktika ikan n skrip skripsi ini hasil dari ciplakan, maka Saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan tersebut.
Kendari,
April 2014
Yang Membuat Pernyataan,
Muh. Fathir Maulid Yusuf NIM. B C1 10 012
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi oleh : MU . FATHIR MAULID YUSUF ini tela disetujui untuk diuji.
Kendari,
April 2014
Pembimbing I,
Dr. H. Andi Basru awo, SE,M.Si,Ak,CA NIP. 1957 195703 0312 12 1987 98703 1 002
Kendari,
April 2014
Pembimbing II,
Nitri Mirosea, SE. S.i. MAAC, CA NIP. 1979 197901 0129 29 2008 00812 2 003 003
diperiksa dan
HALAMAN PENGESAHAN
Skripsi oleh: MUH. FATHIR MAULID YUSUF ini telah
ipertahankan di
depan Dewan Penguji pada tanggal 10 April 2014 berdasarkan SK Dekan No.1546/UN 29.2/PP /2014. Dewan Penguji,
Prof. Dr. H. Hasbu din, SE.,M.Si.,Ak.,QIA.,CA NIP. 1958807 198903 1 002
Ketu
Nitri Mirosea, SE. S.i. MAAC.,CA NIP. 19790129 200812 2 003
Sekretaris
Nur Asni, SE., M.Si ., NIP. 19810920 200812 2 005
Angg ta
Dr. H. Andi Basru awo, SE,M.Si,Ak.,CA NIP. 19570312 198703 1 002
Angg ta
Dr. H. Nasrullah D li, SE.,M.Si.,Ak.,CA NIP. 19620128 198703 1 001
Angg ta
Mengetahui/Menge ahkan Ketua Jurusan Akuntansi,
H.Arifuddin Mas’u , SE.,M.Si.,Ak NIP. 19680426 199512 1 001
ABSTRAK Muh. Fathir Maulid Yusuf. 2014. “Evaluasi Pengendalian Internal atas Kinerja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari.” Skripsi Program Studi Akuntansi, Program Sarjana, Universitas Haluoleo, Pembimbing : (1) Dr. H. Andi Basru Wawo, SE., M.Si., Ak. (2) Nitri Mirosea, SE., M.Si., MAAC.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengendalian Internal atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah memadai atau belum guna meningkatkan kinerja karyawan. Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan data kualitatif, sumber data yang digunakan adalah data primer yaitu data yang diperoleh langsung dari lokasi penelitian berupa data mentah melalui wawancara ke pihak perusahaan dan data sekunder yaitu data yang diperoleh dalam bentuk dokumen yang sudah dibuat oleh pihak perusahaan seperti data laporan salesman dan counter sales selama 2012-2013 dan tugas pokok dan fungsi. Data yang diperoleh dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif yaitu mencari tahu pengendalian internal atas kinerja karyawan berdasarkan komponen-komponen pengendalian internal sudah memadai atau belum. Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengendalian internal atas kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari menunjukkan pengendalian internal yang telah diterapkan telah memadai. Berdasarkan Komponen-komponen pengendalian intern atas kinerja karyawan yaitu pada komponen pertama menunjukkan angka 70,65% (memadai), komponen kedua menunjukkan angka 78,08% (memadai), komponen ketiga menunjukkan angka 80,37% (sangat memadai), komponen keempat menunjukkan angka 79,62% (memadai), dan komponen terakhir menunjukkan angka 81,28% (sangat memadai), yang artinya bahwa pengendalian internal atas kinerja karyawan secara kenyataannya telah diterapkan secara memadai. Artinya, pengendalian internal berjalan secara memadai dapat meningkatkan kinerja karyawan. Kata Kunci : Pengendalian Internal, Kinerja Karyawan.
ABSTRACT Muh. Fathir Maulid Yusuf. 2014 . "Performance Evaluation of Internal Control over Employee at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari." Final Accounting Studies Program, Graduate Program, University Halu Oleo, Supervisor: (1) Dr. H. Andi Basru Wawo, SE., M.Si., Ak. (2) Nitri Mirosea, SE., M.Si., MAAC.
This study aims to determine the internal control over the performance of employees at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari is adequate or not in order to improve employee performance. Data used in this study is quantitative data and qualitative data, the data source used is primary data is data obtained directly from study sites in the form of raw data to the company through interviews and secondary data is data that is obtained in the form of documents that have been made by the company as a salesman and report data for 2012-2013 and the counter sales duties and functions. Data were analyzed using descriptive analysis is to figure out the internal control over employees' performance based on the components of internal control is adequate or not. The results showed that the internal control over the performance of employees at PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari Branch showed that internal controls have been adequately implemented. Based on the components of internal control over the employee's performance is the first component figures show 70.65% (adequate), the second component figures showed 78.08% (adequate), the third component figures showed 80.37% (very adequate), the fourth component figures show 79.62% (adequate), and the last component figures show 81.28% (very adequate), which means that the internal control over the performance of employees in fact been implemented adequately. That is, internal controls adequately walking can improve employee performance. Keywords : Internal Control, Employee Performance.
KATA PENGANTAR
Assalamualaikum
r.Wb.
Puji dan syukur Penulis panjatkan atas kehadirat Allah S.W.T yang Maha Pengasih lagi Maha
enyayang, karena berkat rahmat dan karunia-Nya sehingga
Skripsi dengan judul “ Evaluasi Pengendalian Internal atas ki erja Karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari”, ini dapat terselesaika .
Dalam peny sunan Skripsi ini Penulis menemui berbagai macam hambatan, namun atas bantuan dari berbagai pihak hambatan - h mbatan tersebut dapat teratasi. Sei ing dengan selesainya penulisan skripsi ini, penulis menyampaikan teri a kasih Basru Wawo, SE,
sebesar-besarnya kepada Bap k Dr. H. Andi
.Si, Ak selaku pembimbing I dan Ibu Nitri Mirosea, SE,
M.Si, MAAC selaku pembimbing II yang dengan penuh kesabaran dan
keikhlasan meluang an waktu, serta memberikan masukan, arahan maupun koreksi atas penyusunan Skripsi ini. Semoga bimbingan dan petunjuk yang diberikan mendapatkan balasan yang setimpal dari Allah SWT. Teristimewa karya ini Penulis persembahkan buat A ahanda Yusuf Montundu, SE, M.Si dan Ibunda WD. Yusniati, SE , yang teramat sangat
Penulis hormati da
sayangi, telah mengasuh, mendidik, dan membesarkan
penulis dengan penuh ketulusan hati dan kesabaran serta memberikan dorongan moral maupun materil yang diiringi doa dan curahan kasih sayan terutama dalam menyelesaikan studi, serta memberikan dukungan dan nasehat untuk tetap sabar dan tawakal dalam
enempuh pendidikan sampai selesai. Serta keempat saudara-
saudariku, terutama kakakku Yuan Mirza Yusuf, SE., Suffri Fiqir Yusuf, SE., dan Anindita Yusuf, A.Md yang telah memberikan saya motivasi, semangat dan kasih sayang kepada saya untuk dapat menyelesaikan karya ini. kemudian adik-adikku tersayang Cipta Aditya Yusuf dan Ridho Priyadi Yusuf, terima kasih atas dukungannya. Pada kesempatan ini, perkenankan pula penulis menyampaikan ucapan terimakasih dan penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah tulus dan ikhlas memberikan bantuan, dorongan dan bimbingan kepada penulis, khusunya kepada: 1. Bapak Prof. Dr. Ir. H. Usman Rianse, M.Si Selaku Rektor Universitas Haluoleo. 2. Bapak Prof. Dr. H. Muh. Syarif, SE.,M.Si Selaku Dekan Fakultas Ekonomi. 3. Bapak H. Arifuddin Mas’ud, SE.,M.Si.,Ak., selaku Ketua Jurusan Akuntansi. 4. Ibu Nur Asni, SE. M.Si., Ak., selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi sekaligus menjadi penguji dalam penulisan ini. 5. Bapak Prof. Dr. H. Hasbuddin, SE., M.Si., Akt., QIA., CA., Bapak, Dr. H. Nasrullah Dali, SE., M.Si, Ak., selaku Dosen penguji, terima kasih atas waktu yang telah diluangkan untuk memberikan arahan dalam penyusunan Skripsi ini. 6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen beserta staf
lingkup Fakultas Ekonomi
Universitas Halu Oleo khususnya bapak dan ibu dosen beserta staf jurusan akuntansi.
7. Bapak Arham Mustafa, ST selaku Direktur Utama, Bapak Anwar selaku Kepala Bagian Adminstratif dan Keuangan, dan Bapak Abdi Nur, SE., beserta seluruh pegawai/staf PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari. 8. Buat teman seperjuanganku sekaligus menjadi teman main musikku Rhyno, A.Md., (Bassist), Ady Firman, (Drumer) semangat kawan walaupun banyak tertinggalmu, ingat!! Nasib orang tidak akan berubah kalau kau sendiri tidak merubahnya., Fini Kitty (Vokalis), dan Itonk (Ritem), terima kasih atas sel ama ini selalu sedia membantu dengan ikhlas, tempat bertukar pendapat dan senantiasa mendoakan dan memberikan semangat kepada saya walaupun terkadang kalian menjengkelkan. 9. Saudara-saudariku dikampus terutama para-para anak disekret yang selalu membantu saya dalam kesusahan serta menjadi tempat pertukaran pendapat, yaitu Faldy Anggriawan, calon SE. (Faldy), La Ode Alvin Abadi calon SE, (Alvin), Abdul Hamid M.H (Hamid), Alfian Farid Pamme (Piank), Purnomo Sarpin (Pur), LD. Muh. Irsawan (Icha) Zulhija (Ija) Aryadi (Erwin) Irul (Kim Bum), Muh. Yusrin (Yusrin), Sherly (Elhy), Yutmawati (Yuyun), Vina Olivia (OLiv), Novi Triyuni Andriani (Ipon) selaku partner saya yang begitu setia menunggu ketelatan pengurusan, sorry pond, dan Nur Amalia Oktaviani (Lya), Terima kasih atas kebersamaan yang hangat, persaudaraan, dan kekompakan kita yang tulus serta semangat dan kasih sayang kalian. Thank’s Sob
10. Buat seluruh Kakak-kakak angkatan 09, Ishak, Wiwin,SE., Umang, dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas segala bantuan, motivasi dan pengalaman yang telah diberikan. 11. Buat teman-teman alumni SMKN 1 Kendari, Fatmawati (tima), Alosia (Alu), Nilam Sartika (Nilam), Haerul Febra (Uli), Warda, Nuzul, Luhut, Eka Ida Laraswati, Stevia, Desy Pratiwi, IndahWahyuni, Ferdifha, Mimin dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu per satu. Terima kasih atas motivasinya, semoga KESUKSESAN berada di pihak kita KAWAN. Amin. 12. Buat seluruh angkatan 2010 kelas GENAP, Islan Yusuf (Drumer), Romel (Bassist), Ardhy (Gitaris), Muh. Agung, Elvira, Riris, Tuthy, Sarkun, Kandrio, Junaidin, LD. Turisno Daud, Endang, Irma, Desty, Phia, Echy, Orin, Nichen, Lyra, Linda, Anom, Lukman, dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas segala bantuan dan motivasinya. 13. Buat seluruh angkatan 10 kelas GANJIL, Cep Gumilar (Spartakus), Agus Salim (Spartakus), Wahyu, Tinggasa, Fadly, Ryan, Yayat, Igon, Alan, Iye, Herti Ayu, Chaca, Hasbullah, SE., Wawan Setiawan, Astri Priyani, Ma’wa, Jumy, ILa, Nita, Marlias dan semuanya yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu terima kasih atas segala bantuan dan motivasinya. 14. Buat anak Chilomank’s, Kelly, Gepenk, Mild, Ijonk, Arkham, proel, Bondan, Alex, Aan, Phulut, Adhit, Phepz, Godank, Topan, Berto, dan anak-anak posko GOLKAR, terima kasih atas dukungan kalian selama ini. 15. Buat semua pihak-pihak yang tak sempat penulis sebutkan satu persatu, penulis ucapkan terima kasih sebanyak-banyaknya.
Akhirnya dengan segala kerendahan hati, penulis sadar bahwa dalam penulisan Skripsi ini masih banyak kekurangan sehingga penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun guna menyempurnakan Skripsi ini. Akhir
kata,
semoga
Skripsi
ini
bermanfaat.
Amin
ya
rabbal
Wassalamualaikum wr. wb.
Kendari,
April 2014
Penulis
alamin.
DAFTAR ISI
Halaman HALAMAN JUDUL .....................................................................................
i
HALAMAN PERSETUJUAN .....................................................................
ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................
iii
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ..............................
iv
ABSTRAK .....................................................................................................
vi
ABSTRACT ...................................................................................................
vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................
viii
DAFTAR ISI ..................................................................................................
xii
DAFTAR SKEMA ........................................................................................
xv
DAFTAR TABEL .........................................................................................
xvi
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1.
Latar Belakang .................................................................
1
1.2.
Masalah Penelitian ...........................................................
5
1.3.
Tujuan Penelitian..............................................................
5
1.4.
Manfaat Penelitian............................................................
5
1.5.
Ruang Lingkup Penelitian................................................
6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.
Penelitian Terdahulu.........................................................
7
2.2.1. Kinerja Karyawan.............................................................
11
2.2.1.1 Penilaian kinerja…………………………………...
13
2.2.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan............................
14
2.2.1.3. Standar Kinerja Karyawan.....................................
16
2.2.2. Pengendalian Internal.........................................................
17
2.2.2.1. Komponen Pengendalian Internal..........................
20
2.2.2.2 Keterbatasan Pengendalian Internal ......................
23
2.2.2.3 Pengendalian Internal yang efektif dan efisien......
24
2.2.3. Hubungan Pengendalian Internal dengan Kinerja karyawan 25 2.3.
Kerangka Pikir..................................................................
26
BAB III METODE PENELITIAN
3.1.
Objek Penelitian ...............................................................
29
3.2.
Jenis Data dan Sumber Data.............................................
29
3.2.1 Jenis Data ...................................................................
29
3.2.2 Sumber Data...............................................................
30
3.3
Populasi dan Responden...................................................
30
3.4
Teknik Pengumpulan Data ...............................................
30
3.5
Metode Analisis................................................................
31
3.6
Definisi Operasional Variabel ..........................................
32
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1
Gambaran Umum………………………………………...
35
4.1.1 Sejarah Singkat Perusahaan………………………...
35
4.1.2 Struktur Organisasi Perusahaan…………………….. 36 4.1.3 Visi dan Misi Perusahaan .......................................... 41 4.2
Hasil Penelitian.................................................................
42
4.2.1 Karakteristik Umum Pendidikan Responden ..........
42
4.2.2 Karakteristik Umum Jenis kelamin Responden ......
43
4.2.3 Deskripsi Jawaban Responden atas Komponen
4.3
Pengendalian Internal Berdasarkan Persentase.......
44
Pembahasan ......................................................................
56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1
Kesimpulan.........................................................................
60
5.2
Saran...................................................................................
61
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN-LAMPIRAN
DAFTAR SKEMA
1.
Skema 2.1, Skema Kerangka Pikir .............................................................. 26
2.
Skema 4.1, Struktur Organisasi ................................................................... 40
DAFTAR TABEL 1. Tabel 2.1, Laporan Realisasi Sales Man dan Counter Sales………………... 4 2. Tabel 2.2, Penelitian Terdahulu..................................................................... 9 3. Tabel 3.1, Operasional Variabel dan Pengukuran Variabel......................... . 36 4. Tabel 4.1, Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden ................. 42 5. Tabel 4.2, Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden ........................... 43 6. Tabel 4.3, Sebaran Jawaban Responen atas Lingkungan Pengendalian........ 44 7. Tabel 4.4, Sebaran Jawaban Responden atas Penilaian Resiko..................... 48 8. Tabel 4.5, Sebaran Jawaban Responden atas Informasi dan komunikasi...... 49 9. Tabel 4.6, Sebaran Jawaban Responden atas Aktivitas Pengendalian .......... 52 10. Tabel 4.7, Sebaran Jawaban Reponden atas Pemantuan .............................. 55 11. Tabel 4.8, Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal
terhadap Kinerja Karyawan......................................................... 57
BAB I PENDAHULUAN 1.1
Latar Belakang
Pengendalian internal dalam perusahaan besar sangat penting, dikarenakan semakin besar perusahaan, maka tingkat kinerja karyawan dalam perusahaan akan semakin tinggi. Oleh karena itu, diperlukan pengendalian internal yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan perusahaan. Pada pernyataan tersebut mempunyai arti bahwa pengendalian internal dalam perusahaan dapat mempengaruhi kinerja karyawan, yang dimana didalam komponen pengendalian internal mempunyai hubungan yang begitu penting sehingga perlu diperhatikan didalam perusahaan. Secara umum bahwa pengendalian internal dalam perusahaan kebanyakan belum dapat dilaksanakan secara maksimal, dikarenakan beberapa faktor diantaranya dari pihak manajemen perusahaan sendiri dan karyawan yang belum dapat mengimplementasikan sistem pengendalian. Penyimpangan-penyimpangan yang terjadi didalam perusahaan tersebut biasanya berpengaruh terhadap kinerja karyawan, karena tidak sesuainya dengan pelaksanaannya prosedur yang diterapkan oleh perusahaan, dan juga tidak sesuai dengan pembagian tanggung jawab yang tidak sesuai dengan tugas dan wewenangnya. Pengendalian internal merupakan salah satu dari beberapa tipe aktivitas perencanaan dan pengendalian yang ada dalam suatu organisasi. Proses pengendalian dilakukan melalui para pemimpin atau manajer dengan penentuan tujuan dan strategi, pelaksanaan dan pengukuran serta analisis prestasi dan penghargaan. Maka perlu diketahui bahwa salah satu hal yang dapat
ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalam persaingan yang ketat yaitu dengan meningkatkan kinerja karyawan. Dalam hal kinerja suatu perusahaan merupakan efisiensi yang berupa modal, material, peralatan, dan keahlian yang dapat dioptimalkan untuk mengerjakan produksi barang dan jasa pada perusahaan. Dalam segala usaha yang dijalankan setiap perusahaan tertentu mempunyai tujuan tentang yang diinginkan secara efisien yaitu dengan sejumlah biaya operasional tertentu yang bisa menghasilkan
laba
yang
maksimal
untuk
melangsungkan
hidup
dan
perkembangan perusahaan tertentu. Segala sesuatu dilakukan untuk mencapai tujuan perusahaan dengan cara memberdayakan sumber daya manusia yaitu tenaga kerja yang handal dan profesional, sehingga timbul suatu motivasi yang maksimal untuk mencapai kinerja secara efektif dan efisien. Hal ini perlu dipahami bahwa tenaga manusia akan menentukan sukses atau gagalnya suatu organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Pada dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai. Kualitas karyawan sebagai tenaga kerja merupakan modal dasar dalam masa pembangunan. Tenaga kerja yang berkualitas akan menghasilkan suatu hasil
kerja yang optimal sesuai dengan target kerjanya. Manusia sebagai tenaga kerja atau karyawan merupakan sumber daya yang penting bagi perusahaan, karena mereka mempunyai bakat, tenaga dan kreativitas yang sangat dibutuhkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sebaliknya Sumber Daya Manusia juga mempunyai berbagai macam kebutuhan yang ingin dipenuhinya. Keinginan para karyawan untuk memenuhi kebutuhan inilah yang dapat memotivasi seseorang untuk melakukan sesuatu termasuk untuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Kinerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang mempengaruhi diantaranya pengendalian internal manajemen perusahaan. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika didahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang dibebankan. PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang usaha perdagangan sepeda motor yang bermerek Yamaha di Kota Kendari. Perusahaan tersebut bergerak dalam bidang penjualan sepeda motor yang melayani konsumen dan masyarakat secara umum, kepuasan strategis seperti perhatian dari konsumen. Hal tersebut bisa dikatakan bahwa kinerja karyawan dalam pelayanan konsumen sudah efektif. Pengendalian internal di dalam perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari bertujuan untuk menilai keefektifitas dan keefektifan kinerja karyawan, dengan kata lainnya bahwa kinerja karyawan dalam perusahaan ditentukan oleh komponen pengendalian internal yang ditetapkan perusahaan untuk mengenai sasaran atau tujuan perusahaan. Hal tersebut merupakan upaya yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencapai tujuannya yang sesuai dengan harapannya.
Berdasarkan pra penelitian, bahwa penjualan ditahun 2012 mencapai 2.917 unit, dengan target penjualan sebesar 3.360 unit. Sedangkan ditahun 2013 penjualannya 2.356, dengan target yang sama ditahun 2012 yaitu sebesar 3.360 unit. Hal ini menjadi permasalahan didalam perusahaan ditahun 2013, sehingga peneliti menjadikannya sebagai fenomena dalam penelitiannya. Untuk lebih jelasnya bisa dilihat pada tabel 1.1 perbandingan penjualan 2012-2013.
Tahun Periode
Target Penjualan (Unit)
Pencapaian (Unit)
Tidak Tercapai (%)
2012
3.360
2.917
13%
2013
3.360
2.356
29%
Sumber; Laporan Realisasi Sales man & Counter sales
Berdasarkan uraian diatas, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut, hal tersebut untuk mengetahui dan menilai pengendalian internal karyawannya.
Oleh
PT. Hasjrat karena
itu,
Abadi Cabang Kendari
peneliti
mengambil
judul
atas :
kinerja
“ Evaluasi
Pengendalian Internal Atas Kinerja Karyawan Pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari”.
1.2
Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang dikemukakan, maka yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah : Apakah pengendalian internal atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah memadai? 1.3
Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengendalian internal atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah memadai atau belum.
1.4
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dalam penelitian ini, maka peneliti harapkan penelitian ini diacukan oleh tiga pihak antara lain : 1. Bagi perusahaan a) Membantu perusahaan dalam mengkaji keefisienan dan keefektifan kinerja karyawannya. b) Sebagai bahan pertimbangan dan masukan bagi perusahaan untuk melihat kelemahan yang ada pada pengendalian internal atas kinerja karyawannya. 2. Bagi penulis a) Sebagai pengaplikasian teori pengendalian internal dan kinerja karyawan serta dapat membuka pemikiran dan menambah
wawasan peneliti mengenai pengendalian internal dan kinerja karyawan. b) Menambah pengalaman peneliti dalam melakukan penelitian mengenai pengendalian internal atas kinerja karyawan perusahaan. 3. Bagi pihak lainnya Menambah pengetahuan pembaca dan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian selanjutnya.
1.5
Ruang Lingkup Penelitian
Untuk lebih terarahnya penelitian ini, maka peneliti membatasi ruang lingkup pembahasan mengenai evaluasi pengendalian internal atas kinerja karyawan serta menyesuaikan data yang diberikan oleh pihak perusahaan yaitu selama periode 2012-2013.
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1
Penelitian Terdahulu
Pada
penelitian yang dilakukan oleh Sitti Aisah, (2010) dengan judul
“Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian”, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa secara simultan maupun parsial pengendalian internal, kepatuhan dan integritas manajemen berpengaruh secara significan terhadap perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian. Selain itu, juga diketahui secara simultan bahwa pengendalian internal, kepatuhan dan integritas manajemen mempengaruhi perilaku etis karyawan dalam sistem penggajian sebesar 67,9% dan sisanya dipengaruhi faktor-faktor lainnya. Juga penelitian yang sejenis dilakukan oleh Anggun Prameswari Anasti, (2013) dengan judul “Pengaruh Sistem Pengendalian Intern terhadap Efektivitas Penjualan pada PT. Astra International TBK-TSO Cabang Jemursari Surabaya”, hasil penelitiannya disimpulkan bahwa hipotesis penelitiannya sebagian teruji kebenarannya, karena struktur organisasi, sistem otorisasi dan prosedur pencatatan, praktek yang sehat, tidak berpengaruh terhadap efektivitas penjualan. Juga penelitian yang sejenis dilakukan oleh Moh. Wakit Ready, (2013) dengan judul “Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan Pengawasan Intern (SPI) terhadap Kinerja Manajerial pada Universitas Trunojoyo Madura”, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa satuan pengawasan intern telah berjalan
dengan efektif dan berpengaruh positif secara simultan maupun parsial terhadap kinerja manajerial. Juga penelitian yang dilakukan yang sejenis oleh Sarita Permata Dewi, (2012) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Group)”, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa yang pertama pengendalian internal berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien determinasi (R2) sebesar 0,165 dan nilai t hitung> t tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 3,506 > 1,6698, kedua gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,397, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,158 dan nilai t hitung> t tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 3,408 > 1.6698, yang ketiga pengendalian internal dan gaya kepemimpinan
secara
bersama-sama
berpengaruh
secara
simultan
dan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, yang ditunjukkan dengan nilai koefisien korelasi (R) sebesar 0,481, koefisien determinasi (R2) sebesar 0,231 dan nilai F hitung> F tabel pada taraf signifikansi 5% yaitu 9,180 > 3,1478. Dan juga penelitian yang sejenis telah dilakukan oleh Lego Waspodo, (2012) dengan judul penelitian “Implementasi Sistem Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai dengan perilaku Disfungsional sebagai Variabel Moderating”,
hasil
penelitiannya
menunjukkan
bahwa
kinerja
sistem
pengendalian internal variabel dipengaruhi perwira signifikan. Sementara itu,
variabel perilaku disfungsional tidak penting moderat sistem pengendalian internal untuk kata performance.In petugas lainnya, perilaku disfungsional tidak bisa dikatakan sebagai variabel moderator. Hasil penelitian ini menunjukkan indikasi pentingnya sistem pengendalian internal dalam melakukan fungsi manajemen. Adapun yang menjadi persamaan dan perbedaan dalam penelitian yang dilakukan sekarang dapat dilihat dalam tabel berikut ini: Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu
1.
Siti Aisah, (2010)
Judul : Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan
dan Integritas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian. Persamaan : Variabel Pengendalian Internal. Perbedaan
:
Objek
Kepatuhan,
Variabel
penelitian, Integritas
Variabel
Manajemen,
Variabel Perilaku Etis Karyawan dan Sistem Penggajian,
Metode
analisis
Regresi
Linear
Berganda. 2.
Anggun Prameswari
Judul : Pengaruh Sistem Pengendalian Intern
Anasti, (2013)
terhadap Efektivitas Penjualan pada PT. Astra International
TBK-TSO
Cabang
Jemursari
Surabaya. Persamaan : Variabel Pengendalian Internal. Perbedaan : Objek Penelitian, Variabel Struktur
Organisasi,
Variabel
Otorisasi
dan
Prosedur
Pencatatan, Praktek yang sehat, Karyawan yang cakap, Teknik Analisis Partial Least Square (PLS). 3.
Moh. Wakit Ready,
Judul : Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan
(2013)
Pengawasan
Intern
(SPI)
terhadap
Kinerja
Manajerial pada Universitas Trunojoyo Madura. Persamaan : Variabel Pengendalian Internal. Perbedaan : Objek Penelitian, Penganalisisan
Pengawasan Intern, Metode Analisis Regresi Linear Berganda. 4.
Sarita Permata Dewi, Judul : Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya (2012)
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Group). Persamaan : Variabel Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan. Perbedaan : Objek Penelitian, Metode Analisis
Regresi
Linear
Kepemimpinan.
Berganda,
Variabel
Gaya
5.
Lego Waspodo,
Judul
:
Implementasi
Sistem
Pengendalian
(2012)
Internal terhadap Kinerja Pegawai dengan perilaku Disfungsional sebagai Variabel Moderating. Persamaan : Variabel Pengendalian Internal dan
Kinerja Karyawan. Perbedaan : Objek penelitian.
2.2
Landasan Teori
2.2.1
Kinerja Karyawan
Menurut Suyadi Prawirosentono (2008 : 2), menyatakan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Menurut Muhammad Zainur (2010 : 41), mendefinisikan kinerja merupakan keseluruhan proses bekerja dari individu yang hasilnya dapat digunakan landasan untuk menentukan apakah pekerjaan individu tersebut baik atau sebaliknya. Menurut Wirawan (2009 : 5), mendefinisikan Kinerja juga merupakan suatu keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu. Sedangkan menurut kamus besar bahasa Indonesia (2008 : 629), mendefiniskan karyawan adalah orang yang bekerja pada suatu lembaga (kantor, perusahaan, dsb) dengan mendapat gaji atau upah. Menurut
Malayu Hasibuan
(2003 : 12), mendefinisikan karyawan sebagai
penjual jasa (pikiran dan tenaga) dan mendapatkan kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Dari pengertian kinerja dan karyawan yang dikemukakan dari para ahli, dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan, dimana suatu target kerja dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampaui batas waktu yang disediakan sehingga tujuannya akan sesuai dengan moral maupun etika perusahaan. Dan juga dengan demikian kinerja karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personel memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai.
Menurut Rita Swietenia (2009 : 20), manfaat kinerja karyawan antara lain adalah untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi, untuk menentukan target atau sasaran yang nyata, lalu untuk pertukaran informasi antara tenaga kerja dan manajemen yang berhubungan terhadap masalah-masalah yang berkaitan. 2.2.1.1 Penilaian Kinerja
Penilaian kerja ( performnace appraisal ) memainkan peranan yang sangat penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Karyawan menginginkan dan memerlukan balikan berkenan dengan prestasi mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan balikan kepada mereka. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja. Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan yang diharapkan darinya. Dalam penilaian kinerja karyawan tidak hanya menilai hasil fisik, tetapi pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, kedisiplinan, hubungan kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan bidang dan level pekerjaan yang dijabatnya. Menurut Dessler (2002 : 22), menyatakan bahwa ada lima faktor dalam penilaian kinerja yang populer, yaitu: 1. Prestasi pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, keterampilan, dan penerimaan keluaran. 2. Kuantitas pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan kontribusi.
3. Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan sasaran, arahan atau perbaikan. 4. Kedisiplinan,
meliputi:
kehadiran,
sanksi,
warkat, regulasi,
dapat
dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu. 5. Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun dengan pimpinan, media komunikasi. 2.2.1.2 Faktor-Faktor Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale Timple (2000), dalam Siti Munafiah (2011 : 10-11), terdapat dua faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor Internal dan faktor Eksternal. Faktor Internal adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan sifat-sifat seseorang meliputi; 1. Sikap 2. Sifat kepribadian 3. Sifat fisik 4. Motivasi 5. Umur 6. Jenis kelamin 7. Pendidikan 8. Pengalaman kinerja 9. Latar belakang budaya 10. Variabel personal lainnya. Faktor Eksternal adalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan yang berasal dari lingkungan meliputi;
1. Kebijakan organisasi 2. Kepemimpinan 3. Tindakan-tindakan rekan kerja 4. Pengawasan 5. Sistem upah 6. Lingkungan sosial Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006 : 94), mengungkapkan bahwa kinerja merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja. Apabila kinerja karyawan baik, maka diharapkan kinerja perusahaan akan baik pula. Tetapi ada juga yang bertolak belakang dari pernyataan tersebut, dimana bahwa kinerja karyawannya kurang efektif dan efisien, tetapi kinerja perusahaannya baik pula. Menurut Alex Soemadji Nitisemito (2001 : 109), terdapat berbagai faktor kinerja karyawan, antara lain: 1. Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan 2. Penempatan kerja yang tepat 3. Pelatihan dan promosi 4. Rasa aman dimasa depan (dengan adanya pesangon dan sebagainya) 5. Hubungan dengan rekan kerja 6. Hubungan dengan pemimpin Dari beberapa faktor diatas, maka dapat disimpulkan ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Diantaranya faktor Internal dan faktor
Eksternal. Faktor-faktor tersebut hendaknya dapat diperhatikan oleh pimpinan sehingga kinerja karyawan dapat optimal. 2.2.1.3 Standar Kinerja Karyawan
Menurut A. Dale Timpe (1999 : 247), menyatakan bahwa standar kerja merupakan standar kerja dianggap memuaskan bila pernyataannya menunjukkan beberapa bidang pokok tanggung jawab karyawan, memuat bagaimana suatu kegiatan kerja akan dilakukan, dan mengarahkan perhatian kepada mekanisme kuantitif bagaimana hasil-hasil kinerja diukur. Menurut Wirawan (2009 :67), menyatakan bahwa standar kinerja adalah target, sasaran, tujuan upaya kerja karyawan dalam kurun waktu tertentu. Dalam melaksanakan pekerjaannya, karyawan harus mengarahkan semua tenaga, pikiran, keterampilan, pengetahuan, dan waktu kerjanya untuk mencapai apa yang ditentukan oleh standar kinerja. Menurut Randal S. Schullar dan Susan E. jackson (1999 : 11), menyatakan ada tiga jenis dasar kriteria kinerja, antara lain: 1. Kriteria berdasarkan sifat (memusatkan diri pada karakteristik pribadi seorang karyawan). 2. Kriteria berdasarkan perilaku (kriteria yang penting bagi pekerjaan yang membutuhkan hubungan antar personal). 3. Kriteria berdasarkan hasil (kriteria yang fokus pada apa yang telah dicapai atau dihasilkan). Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 : 143), untuk mencapai tujuan kinerja karyawan maka dapat dinilai dari tiga hal, meliputi; penilaian harus
mempunyai hubungan dengan pekerjaan, adanya standar pelaksanaan kerja, praktis (mudah dipahami atau dimengerti karyawan atau penilaian). Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang berbeda-beda pencapaian hasilnya. Seperti yang dijelaskan bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi tergantung pada kinerja karyawannya. Namun agar karyawan dapat bekerja sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seseorang karyawan harus ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan dapat diselesaikan. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah merupakan suatu prestasi kerja yang baik. 2.2.2
Pengendalian Internal
Menurut Al Haryono Yusup (2001 : 252), menyatakan bahwa pengendalian internal ialah suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan komisaris, manajemen, dan personil
satuan
usaha lainnya,
yang dirancang
untuk
mendapatkan keyakinan memadai tentang pencapaian tujuan dalam hal-hal berikut: keandalan pelaporan keuangan kesesuaian dengan undang-undang, dan peraturan yang berlaku, efektifitas dan efisiensi operasi. Tindakan pengendalian yang ada dalam organisasi dikelompokkan menjadi tiga kelompok yaitu: 1. Pengendalian pencegahan bertujuan untuk mencegah galat ( Errors) atau peristiwa yang tidak diinginkan terjadi.
2. Pengendalian pendeteksian bertujuan untuk menginformasikan kepada manajemen galat atau masalah yang sedang terjadi atau beberapa saat setelah terjadi. 3. Pengendalian
pemulihan
biasanya
digunakan
bersama
dengan
pendeteksian, bertujuan untuk memperbaiki kembali dari akibat terjadi peristiwa yang tidak diinginkan. Menurut COSO (2013), pengendalian internal merupakan suatu proses yang dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen, dan personil lainnya, yang dirancang untuk memberikan keyakinan yang memadai akan tercapainya tujuan berikut: 1. Efektivitas dan efisiensi. 2. Keandalan pelaporan keuangan. 3. Ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku. Tujuan pengendalian internal adalah menjamin manajemen perusahaan agar : 1. Tujuan perusahaan yang ditetapkan akan dapat dicapai. 2. Laporan yang dihasilkan perusahaan dapat dipercaya. 3. Kegiatan perusahaan sejalan dengan hukum dan peraturan yang berlaku.
Bentuk COSO Cubes
Pengendalian internal dapat mencegah kerugian atau pemborosan pengelolaan sumber daya perusahaan. Pengendalian internal dapat menyediakan informasi tentang bagaimana menilai kinerja perusahaan dan manajemen perusahaan secara efektif dan efisien, serta menyediakan informasi yang akan digunakan sebagai pedoman dalam perencanaan. Ada enam sasaran pengendalian internal yaitu : 1. Mendukung operasi perusahaan yang efektif dan efisien. 2. Laporan keuangan yang handal/akuntabel. 3. Perlindungan aset. 4. Mengecek keakuratan dan kehandalan data akuntansi. 5. Kesesuaian dengan hukum dan peraturan – peraturan yang berlaku. 6. Membantu menentukan kebijakan manajerial. 2.2.2.1 Komponen Pengendalian Internal
Pengendalian internal sebagaimana didefenisikan oleh COSO, terdiri atas lima komponen yang saling terkait : 1. Lingkungan pengendalian (control environment )
2. Penaksiran resiko (risk assessment ) 3. Aktivitas pengendalian (control activities) 4. Informasi dan komunikasi (communication and information) 5. Pemantauan (monitoring ) Komponen pertama, lingkungan pengendalian adalah tindakan, kebijakan, dan prosedur yang merefleksikan seluruh top manajemen, dewan komisaris, dan pemilik entitas tentang pentingnya pengendalian dalam suatu entitas, yang mencakup beberapa komponen dari lingkungan pengendalian yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu : 1. Integritas pimpinan dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya pengendalian 2. Etika pengendalian yang ditampilkan pimpinan 3. Kompetensi pelaksana pengendalian 4. Partisipasi tim pemeriksa/pengendali dalam memberikan pemahaman kepada karyawan 5. Struktur organisasi atau tingkatan pengendalian 6. Pemberian otoritas dan tanggung jawab kepada karyawan untuk terlibat dalam pengendalian 7. Kejelasan tujuan pengendalian Komponen kedua, penaksiran resiko dalam sistem pengendalian internal adalah usaha manajemen untuk mengidentifikasi dan menganalisis resiko yang relevan dalam menyiapkan laporan keuangan sesuai dengan standar akuntansi
keuangan. Adapun yang menjadi indikator dari penaksiran resiko yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kejelasan tujuan setiap tugas/pekerjaan bagi karyawan 2. Pemahaman karyawan atas berbagai resiko dalam pelaksanaan tugas Komponen ketiga, aktivitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur yang dibangun oleh manajemen untuk mencapai tujuan manajemen untuk mencapai laporan keuangan yang obyektif. Aktivitas pengendalian dapat digolongkan dalam pemisahan tugas yang memadai, otorisasi yang tepat atas transaksi aktivitas, pendokumentasian dan pencatatan yang cukup, pengawasan aset antara catatan dan fisik, serta pemeriksaan independen atas kinerja. Adapun yang menjadi indikator dari aktivitas pengendalian yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kejelasan prosedur penilaian kinerja 2. Kejelasan batas toleransi kesalahan 3. Kejelasan sistem informasi pengendalian 4. Kejelasan prosedur pengendalian fisik asset 5. Kejelasan ukuran/standar kinerja karyawan 6. Kejelasan prosedur pencatatan setiap aktivitas 7. Kejelasan prosedur pengguna peralatan 8. Kelengkapan dokumentasi/catatan aktivitas pengendalian Komponen keempat, informasi dan komunikasi adalah metode yang dipergunakan untuk mengidentifikasi, mengumpulkan, mengklasifikasi, mencatat dan melaporkan semua transaksi entitas, serta untuk memelihara akuntabilitas
yang berhubungan dengan aset. Adapun yang menjadi indikator dari informasi dan komunikasi yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu : 1. Kelengkapan sistem informasi 2. Kelengkapan informasi yang dibutuhkan 3. Ketepatan informasi yang dibutuhkan 4. Kejelasan jenis-jenis kebutuhan informasi 5. Ketepatan waktu penyediaan informasi 6. Kejelasan sumber informasi khusus yang dibutuhkan karyawan Komponen kelima, pemantauan adalah kegiatan pengendalian internal secara periodik harus dipantau oleh manajemen. pemantauan yaitu juga berarti penilaian, dimana bahwa penilaian itu dilakukan atas penilaian kinerja pengendalian
internal
untuk
menentukan
apakah
operasi
pengendalian
memerlukan modifikasi atau perbaikan. Adapun yang menjadi indikator dalam pemantauan ini yang memberikan pengaruh terhadap kinerja karyawan yaitu : 1. Kejelasan standar penilaian kinerja karyawan 2. Kejelasan hukuman atas kesalahan kerja karyawan 3. Kejelasan penghargaan ( Reward ) atas prestasi kerja karyawan 2.2.2.2 Keterbatasan Pengendalian Internal
Perlu diingat bahwa pengendalian internal yang baik adalah bukan struktur pengendalian internal yang seketat mungkin secara maksimal, pengendalian internal juga mempunyai keterbatasan-keterbatasan. Kelemahan atau keterbatasan yang melekat pada pengendalian internal, menurut Sonyoto (2007: 253). a. Persekongkolan (kolusi)
Pengendalian internal menggunakan agar persekongkolan dapat dihindari sejauh mungkin, misalnya dengan mengharuskan giliran bertugas, larangan dalam menjalankan tugas-tugas yang bertentangan oleh mereka yang mempunyai hubungan kekeluargaan, keharusan mengambil cuti dan seterusnya. Akan tetapi pengendalian internal tidak dapat menjamin bahwa persekongkolan tidak terjadi b. Perubahan Struktur pengendalian internal pada suatu organisasi harus selalu diperbarui sesuai dengan perkembangan kondisi dan teknologi. c. Kelemahan manusia Banyak kebobolan yang terjadi pada pengendalian internal yang secara teoritis sudah baik. Hal tersebut dapat terjadi karena lemahnya pelaksanaan: yang dilakukan oleh personel yang bersangkutan. Oleh karena itu, personil yang paham dan kompeten untuk menjalankannya merupakan salah satu unsur terpenting dalam pengendalian internal. 2.2.2.3 Pengendalian Internal yang Efektif dan Efisien
COSO mengungkapkan bahwa untuk mendapatkan pengendalian internal yang efektif dan efisien maka harus memperhatikan aspek-aspek seba gai berikut: a. Pengendalian internal merupakan proses yang teritegrasi dan dilakukan terus menerus terhadap berbagai kegiatan yang dilakukan suatu organisasi. b. Pengendalian harus mendapatkan dukungan dan menuntut peran serta dari seluruh anggota dan pimpinan manajemen organisasi.
c. Perencanaan pengendalian harus mengarah pada pencapaian tujuan organisasi. d. Perencanaan pengendalian dilakukan dengan mempertimbangkan berbagai resiko yang dapat menghambat tercapainya tujuan organisasi, dan e. Pengendalian memberikan manfaat yang lebih besar daripada biaya yang dikeluarkan. Efektivitas pengendalian internal suatu perusahaan dikatakan efektif apabila semua unsur-unsurnya diterapkan sehingga pengendalian internal dapat memadai. Unsur –unsur pengendalian internal menurut Mulyadi (2008:164) yaitu: 1. Struktur organisasi yang memisahkan tanggung jawab fungsional secara tegas. Pembagian tanggung jawab fungsional dalam organisasi ini didasarkan pada prinsip-prinsip sebagai berikut: a. Perlu adanya pemisahan fungsi operasi dan fungsi penyimpanan dari fungsi pencatatan (akuntansi). Fungsi operasi merupakan fungsi yang memiliki wewenang untuk melaksanakan suatu kegiatan, misalnya kegiatan pembelian, kegiatan penerimaan barang yang dibeli. Fungsi penyimpanan memiliki wewenang untuk menyimpan aktiva perusahaan dalam fungsi akuntansi mempunnyai wewenang untuk mencatat transaksi yang terjadi dalam perusahaan. b. Suatu transaksi tidak benarkan hanya ditangani oleh suatu fungsi saja dari awal sampai dengan selesai. 2. Sistem
wewenang
dan
prosedur
pencatatan
yang
memberikan
perlindungan yang cukup terhadap aktiva, utang, pendapatan dan biaya.
Dalam suatu organisasi diperlukan adanya sistem yang mengatur pembagian wewenang untuk memberikan otorisasi atas terlaksananya transaksi. Otorisasi tersebut diberikan oleh pejabat yang berwenang dan dinyatakan dalam formulir yang digunakan untuk merekam transaksi tersebut. Dengan demikian sistem otorisasi akan menjamin dihasilkannya dokumen pembukuan yang dapat dipercaya, sehingga akan menjamin dihasilkannya dokumen pembukuan yang dapat dipercaya, sehingga akan menjadikan masukan yang dapat dipercaya dalam proses pencatatan. 2.2.3
Hubungan pengendalian internal dengan kinerja karyawan
Dalam sebuah perusahaan diperlukan adanya pengendalian internal, karena pengendalian internal didesain untuk mengatur aktivitas anggota organisasi melalui para pemimpin (manajer) organisasi agar sesuai dengan tujuan yang diinginkan perusahaan. Agar Kinerja karyawan efektif dan efisien dalam menjalankan tugasnya, maka pihak perusahaan perlu memperhatikan komponenkomponen dari pengendalian internal itu sendiri. Dikarenakan salah satu faktor peningkatan dan penurunan kinerja karyawan ialah berasal dari komponen pengendalian internal tersebut. Adapun yang menjadi hubungan antara kinerja karyawan dan komponenkomponen
pengendalian internal yaitu: Komponen-komponen pengendalian
internal seperti lingkungan pengendalian yang baik, akan memberikan kontribusi baik dalam menciptakan suasana kerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Pihak perusahaan harus waspada terhadap segala resiko yang akan dihadapi dengan adanya penaksiran resiko maka karyawan dapat
lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi resiko-resiko yang mungkin terjadi. Informasi dan komunikasi akan memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan aktivitas operasional perusahaan. Aktivitas pengendalian akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja yang sudah ditetapkan. Dan yang terkhir pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja. 2.3
Kerangka Pikir
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan perusahaan yang bergerak dibidang penjualan sepeda motor yang bermerek Yamaha. Demi terciptanya efektivitas dan efisiensi kinerja karyawan dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari perlu adanya pengendalian internal yang baik agar tujuan perusahaan bisa tercapai. Dalam pengendalian internal atas kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, peneliti perlu memperhatikan komponen dalam pengendalian internal, yang pada akhirnya akan menemukan permasalahan dalam penelitian ini dan didalam perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari. Komponen-komponen
pengendalian
internal
seperti
lingkungan
pengendalian yang baik, akan memberikan kontribusi baik dalam menciptakan suasana kerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari harus waspada terhadap segala resiko yang akan dihadapi dengan adanya penaksiran resiko maka karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi resiko-resiko yang mungkin terjadi. Informasi dan komunikasi akan memberikan
dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan aktivitas operasional perusahaan. Aktivitas pengendalian akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja yang sudah ditetapkan. Dan yang terkhir pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja. Untuk lebih jelasnya lagi dapat dilihat skema 2.1 Skema 2.1 Kerangka Pikir
Pengendalian internalpatas Kinerja karyawan
Komponen Pengendalian Internal : 1. Lingkungan pengendalian 2. Penilaian resiko 3. Aktivitas pengendalian 4. Informasi dan komunikasi 5. pemantauan
Analisis Deskriptif
Hasil Analisis
BAB III METODE PENELITIAN 3.1
Lokasi dan Objek Penelitian
Adapun yang menjadi objek dalam penelitian ini adalah PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, yang dimana yang akan diteliti didalamnya mengenai Evaluasi Pengendalian Internal atas Kinerja Karyawan selama periode 2013 yang berlokasi di jalan Achmad Yani No.62 Kendari, Sulawesi Tenggara, dengan No. class bengkel A2. 3.2
Jenis dan Sumber Data 3.2.1
Jenis Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1.
Data kuantitatif, yaitu satuan unit data yang diperoleh dari perusahaan yang bersifat kuantitatif.
2.
Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi, seperti data hasil wawancara dengan pimpinan perusahaan atau pengawasan keuangan dan sejumlah personil yang ada kaitannya dengan masalah yang akan diteliti.
3.2.2
Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah: 1.
Data primer yaitu data yang diperoleh melalui pengamatan langsung pada objek penelitian dengan mengadakan observasi langsung kelapangan dalam hal ini data yang bersumber
langsung dari perusahaan, seperti jawaban kuisioner dari para responden yang menjadi objek penelitian ini. 2.
Data sekunder yaitu data yang dieroleh melalui dokumen dan tertulis lainnya, yang bersumber dari literatur dan penelitian sebelumya yang ada kaitannya dengan objek penelitian ini.
3.3
Populasi dan Responden
Populasi penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Hasjrat Abadi Kendari yang berjumlah 73 orang. Oleh karena jumlah unit populasi ini terbatas, maka keseluruhan unit populasi tersebut sekaligus menjadi responden penelitian ini. Karena itu, penentuan responden penelitian ini dilakukan secara sensus. 3.4
Teknik Pengumpulan Data
Adapun yang menjadi metode pengumpulan data antara lai n: 1. Interview, yaitu pengumpulan data dengan cara wawancara terbatas kepada pimpinan perusahaan untuk memperoleh keterangan tambahan yang berkaitan dengan tujuan penelitian ini. 2. Dokumentasi, yaitu mencatat dan mengkopi laporan atau dokumen perusahaan yang dianggap perlu, seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi, perkembangan jumlah karyawan, dan lain-lain. 3. Kuisioner, yaitu mendistribusikan kuesioner atau angket kepada responden untuk diisi. 3.5
Metode Analisis
Data penelitian ini yang akan dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif ( Descriptive Analisys Method ) yaitu suatu metode atau prosedur
pemecahan masalah yang diselidiki dengan menjelaskan, menggambarkan atau menguraikan keadaaan sebenarnya mengenai pengendalian internal atas kinerja karyawan ditahun 2013 yang terdiri dari lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan. Skala yang digunakan untuk menilai pertanyaan dalam kuisioner yaitu dengan menggunakan Skala Guttman yang mempunyai skor 0 sampai 1 yang terdiri dari: Ya = 1 Tidak = 0 Untuk mengetahui tingkat persentase kecenderungan skor jawaban menurut (Riduwan, 2012 : 89) digunakan rumus:
=
Σ jawaban "Ya" Σ jawaban jawaban Kuisioner Kuisioner
X 100% 100%
Menurut Sugijono (2005), persentase kecenderungan skor yang diperoleh selanjutnya dibandingkan dengan kriteria interpretasi skor kuisioner yaitu: Frekuensi pada Skala Guttman : 81 – 100% 100% = San Sanga gatt mem memad adai ai 61 – 80%
= Memadai
41 – 60%
= Cukup Memadai
21 – 40%
= Ku Kurang Me Memadai
< 20 %
= Kurang Sekali
3.6
Definisi Operasional
1. Kinerja Kinerja karyawan karyawan yang yang dimaksud dimaksud dalam dalam penelitia penelitian n ini adalah adalah hasil hasil kerja kerja seseorang atau individu atau kelompok dalam suatu organisasi yang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab seseorang atau kelompok dalam rangka untuk mencapai tujuan suatu organisasi. 2. Pengendalia Pengendalian n internal internal adalah adalah keseluruh keseluruhan an aktivitas aktivitas yang yang terkait terkait dengan dengan lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi, dan pemantauan hasil pengendalian internal yang dipersepsikan oleh karyawan. Variabel ini diukur dengan lima komponen atas kinerja karyawan yang diadopsi dari COSO, yakni: (1) lingkungan pengendalian (2) penilaian resiko (3) aktivitas pengendalian (4) informasi dan komunikasi (5) pemantauan. Tabel 3.1 Operasional variabel dan Pengukuran Variabel
Variabel Pengendalian Internal
Indikator 1. Ling ingkungan Pengendalian
Item Indikator 1. Integ Integrita ritass pimpina pimpinan n dalam dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya pengendalian. 2. Etika Etika penge pengenda ndalia lian n yang yang ditampilkan pimpinan 3. Kompet Kompetens ensii pela pelaksa ksana naan an pengendalian 4. Parti Partisi sipa pasi si tim tim pemeriksa/pengendalian dalam memberikan pemahaman kepada karyawan 5. Hirark Hirarkii atau atau tingkat tingkatan an pengendalian 6. Pember Pemberian ian otorit otoritas as dan tanggung jawab kepada karyawan untuk terlibat dalam pengendalian 7. Kejel Kejelas asan an tuju tujuan an pengendalian internal
Skala
Guttman
2.
Penilaian resiko
1. Kejelasan tujuan setiap tugas/pekerjaan bagi karyawan 2. Kema Kemamp mpua uan n karyaw karyawan an dalam memperhitungkan besarnya resiko setiap tugas/pekerjaan
3.
Aktivitas pe pengend endalian
1. Kejel jelasan pro prosedur penilaian kinerja 2. Kejela Kejelasan san batas batas tole toleran ransi si kesalahan 3. Kejelasan Kejelasan sistem informasi informasi pengendalian 4. Kejela Kejelasan san prosed prosedur ur pengendalian fisik aset 5. Kejelasan Kejelasan ukuran/stand ukuran/standar ar kinerja karyawan 6. Kejela Kejelasan san prosed prosedur ur pencatatan setiap aktivitas 7. Kejel Kejelas asan an pros prosed edur ur penggunaan peralatan 8. Kelengkapan dokumentasi/catatan aktivitas pengendalian
4. Inf Inform ormasi asi dan dan Komunikasi
1. Kele Keleng ngka kapan pan sist sistem em informasi 2. Keleng Kelengkap kapan an inform informasi asi yang dibutuhkan 3. Ketepa Ketepatan tan inform informasi asi yang yang dibutuhkan 4. Kejela Kejelasan san jenis-j jenis-jen enis is kebutuhan informasi 5. Kete Ketepa pata tan n wak waktu tu penyediaan informasi 6. Kejela Kejelasan san sumber sumber info informa rmasi si khusus yang dibutuhkan karyawan
5.
1. kejelasan standar penilaian kinerja karyawan 2. kejela kejelasan san hukuma hukuman n atas atas kesalahan kerja karyawan 3. kejela kejelasan san pengha pengharga rgaan an (reward) atas prestasi kerja karyawan
Pemantauan
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN PEMBAHASAN 4.1
Gambaran Umum 4.1. 4.1.1 1
Seja Sejara rah h Singk Singkat at Per Perus usah ahaa aan n
PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari merupakan salah satu perusahaan swasta yang bergerak dibidang perdagangan umum yakni bergerak dibidang pemasaran sepeda motor Yamaha. Perusahaan ini merupakan cabang perusahaan dari jakarta yang beralokasi di kota Kendari. PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari ini didirikan pada tanggal 1 mei 2001 oleh Willy Lontoh, berdasarkan Surat Izin Tempat Usaha (SITU) dengan
nomor
02/PMH/III/2009/347.
Dalam
perkembangannya
perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari mengalami kemajuan yang pesat karena produk yang dijual adalah merek Yamaha yang sudah dikenal masyarakat luas, baik yang ada di Kendari maupun yang ada di wilayah lain diluar Kendari. Dengan adanya pengelolaan yang baik maka perusahaan ini mengalami kemajuan dari tahun ke tahun. Salah satu kemajuan yang dimiliki oleh perusahaan terutama bila dilihat dari kelengkapan peralatan dan fasilitas sudah cukup memadai dan ini merupakan sumber kekuatan perusahaan dan sekaligus sebagai cerminan keberhasilan perusahaan dalam menyalurkan produknya kepada masyarakat.
4.1.2
Struktur Organisasi Perusahaan
Struktur adalah gambaran skematis tentang sistem aktivitas kerja sama, dimana dalam struktur organisasi tersebut terdapat bagian-bagian, tugas-tugas serta tanggung jawab masing-masing personal dalam suatu perusahaan. Struktur organisasi ini sangat diperlukan dalam suatu perusahaan, baik perusahaan besar maupun kecil. Selain itu struktur organisasi mempunyai peranan penting dalam menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Dengan adanya struktur organisasi maka pendelegasian wewenang atau pembagian tugas serta tanggung jawab masing-masing karyawan dapat tergambar dengan jelas. Selain itu karyawan dapat mengetahui dengan jelas dari siapa yang menerima perintah dan kepada siapa akan mempertanggung jawabkan hasil pekerjaannya. Maka dengan struktur organisasi yang baik dapat memperlancar pekerjaan sejauh disiplin dipegang teguh dan dalam penyusunan struktur organisasi dapat berubah pada turun waktu tertentu. Secara umum struktur organisasi perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari dapat dilihat pada skema 4.1.
WARNING !! STRUKTUR ORGANISASI TIDAK DAPAT TERMUAT (LANDSCAPE)
Berdasarkan struktur organisasi yang disajikan pada skema 4.1 dapat dijelaskan bahwa kegiatan operasional PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari memiliki hierarki tugas dan tanggung jawab yang dipimpin oleh Kepala Cabang. Adapun tugas dan tanggung jawab masing-masing bagian dalam perusahaan disajikan sebagai berikut: 1. Kepala Cabang Tugas kepala cabang atau pimpinan adalah bertanggung jawab pada kantor pusat dan tanggung jawab penuh atas segala kegiatan perusahaan secara keseluruhan, baik mengenai pembukuan, bagian bengkel dan bagian penjualan. Pimpinan juga adalah monivator, sebagai pengendali dan segala kebijaksanaan perusahaan serta resiko yang diperoleh terletak ditangan pimpinan atau dengan kata lain pimpinan memikul tanggung jawab atas tercapainya tujuan perusahaan baik urusan didalam maupun diluar perusahaan. 2. Sales Area Control Bagian ini bertugas mengontrol penjualan motor selain itu bertugas melakukan promosi dan berusaha sedimikian rupa agar dapat merebut pangsa pasar yang lebih besar. 3. Bagian Keuangan Bagian ini bertugas memonitor penerimaan dan pengeluaran keuangan serta menyangkut hasil penjualan produk, melakukan pencatatan setiap transaksi yang terjadi baik itu pemasukan maupun pengeluaran, serta seluruh kegiatan yang menyangkut
masalah keuangan. Bagian ini juga bertanggung jawab atas pengelolaan
utamanya
yang
berkaitan
dengan
pengelolaan
keuangan perusahaan. 4. Administrasi Bagian ini merupakan unit kerja yang bertugas untuk melakukan penataan administrasi dan pembiayaan yang dilakukan oleh perusahaan. Bagian administrasi mendukung perusahaan untuk menyediakan data dan informasi tentang pembukuan. 5. Kasir Bagian kasir memiliki tugas dan tanggung jawab yaitu memeriksa pembayaran angsuran dan pembayaran lainnya yang terjadi dalam perusahaan. 6. Penjualan Unit kerja didukung oleh kemampuan personel perusahaan dalam menjangkau dan memasarkan produk serta memberikan pelayanan kepada masyarakat. Unit kerja ini bertanggung jawab terhadap kegiatan pemasaran dan berupaya untuk menjangkau konsumen. 7. Pergudangan Bagian gudang mempunyai tugas dan tanggung jawab sebagai berikut: a. Mengelola barang dan menyimpan barang. b. Menyiapkan barang dan menyerahkan barang kepada pembeli.
c. Mencatat jumlah barang yang keluar. d. Melakukan stok opname. 8. Mekanik Bagian mekanik mempunyai tugas dan tanggung jawab yaitu merawat dan memperbaiki kendaraan. 9. Pengendalian Internal Pengendalian internal mempunyai tugas mencegah kerugian atau pemborosan pengelolaan sumber daya perusahaan dan juga dapat menyediakan
informasi
tentang
bagaimana
menilai
kinerja
perusahaan dan manajemen perusahaan secara efektif dan efisien, serta menyediakan informasi yang akan digunakan sebagai pedoman dalam perencanaan. Pengendalian internal mencakup beberapa komponen dalam menjalankan tugas dan fungsi yaitu : Pertama, Lingkungan Pengendalian yang baik, akan memberikan kontribusi baik dalam menciptakan suasana kerja sehingga dapat mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerjanya. Kedua, Pihak perusahaan harus waspada terhadap segala resiko yang akan dihadapi dengan adanya Penaksiran Resiko maka karyawan dapat lebih meningkatkan kinerja dalam mengantisipasi mengatasi resiko-resiko yang mungkin terjadi. Ketiga, Informasi dan Komunikasi akan memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan aktivitas operasional perusahaan. Keempat, Aktivitas Pengendalian
akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja yang sudah ditetapkan. Dan yang terkhir Pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja. 4.1.3
Visi dan Misi Perusahaan
Visi merupakan ungkapan pandangan masa depan yang berisikan keinginan atas koordinasi kerja yang hendak dicapai dalam jangka panjang. Adapun visi PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari yaitu menjadi salah satu perusahaan distribusi dan perdagangan terbesar di Indonesia Timur. Sedangkan misi PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari adalah sebagai berikut: 1. Turut meningkatkan pembangunan diwilayah Indonesia Timur dengan menyediakan produk yang berkualitas dan terbaik bagi masyarakat sebagai pelanggan. 2. Menciptakan lapangan pekerjaan di Indonesia bagian Timur. 3. Membuat tenaga kerja menjadi profesional dan ahli. 4. Terus memberikan dan meningkatkan pelayanan terbaik kepada pelanggan. 4.2
Hasil Penelitian 4.2.1
Karakteristik Umum Berdasarkan Pendidikan Responden
Pendidikan merupakan salah satu persyaratan utama yang harus dimiliki oleh seorang karyawan perusahaan. Karyawan yang bekerja pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari mempunyai beragam macam
pendidikan yang dimiliki karyawan perusahaan. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.1 distribusi frekuensi pendidikan terakhir responden berikut ini : Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Pendidikan Terakhir Responden. No.
Pendidikan Terakhir
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.
S2 S1 Diploma (D3) Diploma (D1) SLTA/Sederajat SLTP SD JUMLAH Sumber : Data primer Diolah
Frekuensi
Persentase
(F) 1 31
(%) 1,4 42,5
3 2 34 1 1
4,1 2,7 46,6 1,4 1,4
73
100,0
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar responden mempunyai tingkat pendidikan SLTA/Sederajat yaitu 46,6% atau sebanyak 34 orang, pendidikan S1 yaitu 42,5% atau sebanyak 31 orang, pendidikan Diploma (D3) yaitu 4,1% atau sebanyak 3 orang, pendidikan Diploma (D1) yaitu 2,7% atau sebanyak 2 orang, pendidikan S2 yaitu 1,4% atau sebanyak 1 orang, pendidikan SLTP yaitu 1,4% atau sebanyak 1 orang, sedangkan tingkat pendidikan SD yaitu 1,4% atau sebanyak 1 orang. 4.2.2
Karakteristik Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dalam penelitian ini dilakukan terhadap semua karyawan yang bekerja dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, Jenis kelamin responden dapat ditunjukkan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin Responden. Frekuensi Persentase Jenis Kelamin (F) (%) Laki-Laki 50 68,5 Perempuan 23 31,5 JUMLAH Sumber; Data Primer Diolah
73
100,0
Berdasarkan tabel diatas berdasarkan jenis kelamin menunjukkan bahwa sebagian besar responden berjenis kelamin laki-laki yaitu 68,5% atau berjumlah 50 orang, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan yaitu 31,5% atau berjumlah 23 orang. 4.2.3
Deskripsi Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal Berdasarkan Item Pertanyaannya
1. Lingkungan Pengendalian
Lingkungan
pengendalian
pengendalian internal
merupakan
yang menjadi
sebuah fondasi
dimensi
dari
bagi keempat
komponen pengendalian internal lainnya. Dalam penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas tujuh item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa lingkungan pengendalian di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya dapat dikatakan telah memadai, untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel
4.3
Sebaran
Pengendalian
Jawaban
Responden
atas
Lingkungan
ITEM
YA (1)
TIDAK (0) F %
F
%
1
49
67.12
24
32.88
2
55
75.34
18
24.66
3
51
69.86
22
30.14
4
51
69.86
22
30.14
5
53
72.60
20
27.40
6
49
67.12
24
32.88
7
53
72.60
20
27.40
LINGKUNGAN PENGENDALIAN Sumber; Data Primer Diolah Berdasarkan tabel tersebut diatas menunjukkan bahwa item pertanyaan pertama mengenai integritas pimpinan dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya pengendalian tersebut menunjukkan angka 67,12% yang artinya memadai. Dalam hal ini integritas pimpinan dalam memberikan pemahaman tentang pentingnya pengendalian di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sudah diterapkan sudah memadai, hal ini dapat diketahui bahwa penerapan indikator tersebut yang dilakukan pihak perusahaan bertujuan agar karyawan dalam perusahaan lebih mengetahui pentingnya pengendalian internal, sehingga karyawan dalam perusahaan tersebut lebih termotivasi lagi dari sebelumnya dalam melakukan pekerjaannya. Pada item pertanyaan kedua mengenai etika pengendalian yang ditampilkan pimpinan menunjukkan angka 75,34% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa indikator kedua ini telah diterapkan secara baik di dalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari.
Etika pengendalian yang ditampilkan pimpinan ini begitu penting dimana pada dasarnya bahwa etika tiap pimpinan tersebut harus ditampilkan secara
baik,
dikarenakan
etika
pimpinan
tersebut
mempunyai
kecenderungan terhadap kinerja karyawan. Pada item pertanyaan ketiga mengenai kompetensi pelaksanaan pengendalian yang menunjukkan angka 69,86% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kompetensi pelaksanaan pengendalian yang dilakukan atas kinerja karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari dapat dikatakan memadai. Kompetensi pelaksanaan pengendalian ini begitu penting dalam memberikan pemahaman pada tiap karyawan sebagaimana didalam karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir menunjukkan bahwa kebanyakan karyawan yang bekerja didalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari yaitu berada ditingkat SMA. Sehingga kompetensi pelaksanaan pengendalian ini dianggap begitu penting. Pada pengendalian
item
pertanyaan
dalam
keempat
memberikan
mengenai
pemahaman
partisipasi
kepada
tim
karyawan
menunjukkan angka 69,86% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa indikator keempat tersebut telah diterapkan secara baik didalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari. Indikator keempat ini begitu penting dilaksanakan, karena pada dasarnya pelaksanaan tersebut mengacu agar karyawan yang bekerja dalam perusahaan tersebut lebih menaati prosedur kerjanya dan menaati peraturan yang ada.
Pada item kelima mengenai tingkatan pengendalian menunjukkan angka 72,60% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa tingkatan pengendalian tersebut sudah jelas disusun oleh pihak perusahaan, dimana tingkatan tersebut untuk memisahkan fungsi/tugas dan tanggung jawab secara tegas, hal ini bagian begitu penting yang harus ada dalam perusahaan untuk mengatur pelaksanaan kegiatan pokok perusahaan. Dalam arti kata bahwa jika fungsi/tugas suatu karyawan tidak jelas maka kinerja dari karyawan tersebut menghasilkan kinerja yang buruk. Pada item keenam mengenai pemberian otoritas dan tanggung jawab kepada karyawan untuk terlibat dalam pengendalian menunjukkan angka 67,12% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa indikator tersebut telah dilakukan secara baik, dimana indikator tersebut bertujuan untuk memberikan wewenang seorang karyawan agar dapat menegur karyawan lainnya yang mengalami kekeliruan dalam pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Pada item ketujuh mengenai kejelasan tujuan pengendalian internal menunjukkan angka 72,60% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa kejelasan tujuan pengendalian internal di PT. Hasjrat Abadi Cabang kendari telah diterapkan secara baik, dimana tujuan sebuah pengendalian internal harus diterapkan secara jelas agar aktivitas pengendalian internal didalam perusahaan atas kinerja karyawan
mempunyai kecenderungan yang baik terhadap tujuan pengedalian tersebut. 2. Penilaian Resiko
Penilaian resiko ini merupakan elemen pengendalian internal yang berfungsi untuk mengidentifikasi dan menganalisis resiko-resiko yang relevan yang mungkin timbul dalam pencapaian tujuan perusahaan dan membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana resiko tersebut dapat di antisipasi. Dalam penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas dua item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa ratarata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa penilaian resiko di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.4 Sebaran Jawaban Responden atas Penilaian Resiko
ITEM
YA (1)
TIDAK (0) F %
F
%
1
57
78.08
16
21.92
2
57
78.08
16
21.92
PENILAIAN RESIKO Sumber; Data Primer Diolah Berdasarkan pada tabel tersebut diatas mengungkapkan bahwa item pertama mengenai kejelasan tujuan setiap tugas/pekerjaan bagi karyawan menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa tujuan pekerjaan dari karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari dikatakan sudah jelas seperti digambarkan pada tabel sebaran
kuesioner tersebut. Tujuan pekerjaan bagi karyawan merupakan hal terpenting dalam bekerja, dikarenakan tujuan dalam bekerja ialah pedoman karyawan dalam menghasilkan output kerja yang baik sehingga karyawan dapat meminimalisir resiko yang dapat terjadi dalam kerjan ya. Pada
item
memperhitungkan
kedua
mengenai
besarnya
resiko
kemampuan setiap
karyawan
tugas/pekerjaan
dalam yang
menunjukkan angka 78,08 yang artinya memadai. Dalam hal ini bahwa item kedua ini telah menunjukkan bahwa kemampuan karyawan dalam mengantisipasi resiko yang terjadi telah dimiliki setiap karyawan, dalam arti kata bahwa dengan adanya kemampuan tersebut karyawan dapat menghindari kelalaian dalam bekerja sehingga dapat menghasilkan output yang sesuai dengan harapan perusahaan. 3. Informasi dan Komunikasi
Informasi adalah data yang telah diolah dan bermanfaat dalam pengambilan keputusan. Sedangkan komunikasi adalah proses dalam penyampaian informasi kepada seluruh personil yang ada dalam perusahaan. Dalam penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas enam item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa rata-rata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa informasi dan komunikasi di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.5 Sebaran Jawaban Responden atas Informasi dan Komunikasi ITEM
YA (1)
TIDAK (0) F %
F
%
1
56
76.71
17
23.29
2
61
83.56
12
16.44
3
57
78.08
16
21.92
4
56
76.71
17
23.29
5
64
87.67
9
12.33
58
79.45
15
20.55
6
INFORMASI DAN KOMUNIKASI
Sumber;Data Primer Diolah Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa item pertanyaan pertama mengenai kelengkapan sistem informasi menunjukkan angka 76,71% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item pertama ini didalam pihak perusahaan sudah memadai, dalam arti bahwa pihak perusahaan mempunyai sistem informasi yang dapat dikomunikasikan sudah terpenuhi bagi karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Pada item kedua mengenai kelengkapan informasi yang dibutuhkan oleh karyawan menunjukkan angka 83,59% yang artinya sangat memadai. Hal ini menunjukkan bahwa informasi yang tersedia didalam pihak perusahaan PT. Hasjrat Abadi cabang Kendari sudah lengkap sesuai dengan kebutuhan yang dibutuhkan oleh karyawan dalam bekerja, sehingga karyawan yang membutuhkan informasi dalam memenuhi pekerjaannya dapat terpenuhi. Pada item ketiga mengenai ketepatan informasi yang dibutuhkan menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item ketiga ini telah terpenuhi dalam pihak perusahaan dimana
informasi yang dibutuhkan karyawan telah terpenuhi berdasarkan ketepatan informasi yang dibutuhkan. Pada item keempat mengenai kejelasan jenis-jenis kebutuhan informasi
menunjukkan
angka
76,71%
artinya
memadai.hal
ini
menunjukkan bahwa item keempat ini berdasarkan jenis informasi yang dibutuhkan karyawan dalam bekerja telah terpenuhi, dimana pelaksanaan tugas karyawan dalam bekerja bisa membedakan jenis informasi yang dibutuhkan. Pada item kelima mengenai ketepatan waktu penyediaan informasi menunjukkan angka 87,67% yang artinya sangat memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item kelima ini berdasarkan ketepatan waktu informasi yang dibutuhkan dalam memenuhi kebutuhan kerja telah diperoleh secara maksimal, sehingga dapat dikatakan bahwa kinerja karyawan juga menghasilkan tingkat output berdasarkan waktu yang telah ditetapkan perusahaan. Pada item keenam mengenai kejelasan sumber informasi khusus yang dibutuhkan karyawan menunjukkan angka 79,45% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item keenam ini telah terpenuhi sebagaimana pada item-item sebelumnya yang berkaitan dengan item keenam ini, artinya bahwa informasi dan komunikasi didalam PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari menunjukan telah memadai. Informasi tersebut yang karyawan butuhkan telah terpenuhi semua, sehingga tingkat
pekerjaan
yang
diperoleh
berdasarkan
informasi
tersebut
dapat
dikomunikasikan dengan baik oleh pimpinan perusahaan. 4. Aktivitas Pengendalian
Aktivitas pengendalian merupakan kebijakan dan prosedur yang dibangun oleh manajemen perusahaan untuk mencapai tujuan manajemen dan tercapai laporan keuangan yang obyektif. Dalam penelitian ini, indikator dari dimensi ini terdiri atas delapan item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa rata-rata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa aktivitas pengendalian di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel
4.6
Sebaran
Jawaban
Responden
atas
Aktivitas
Pengendalian ITEM
YA (1)
TIDAK (0) F %
F
%
1
57
78.08
16
21.92
2
52
71.23
21
28.77
3
56
76.71
17
23.29
4
59
80.82
14
19.18
5
57
78.08
16
21.92
6
58
79.45
15
20.55
7
66
90.41
7
9.59
8
60
82.19
13
17.81
AKTIVITAS PENGENDALIAN Sumber;Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pada item pertama mengenai kejelasan prosedur penilaian kerja menunjukkan angka 78,08%
yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa pada item pertama ini mengacu pada sistem penilaian kinerja karyawan pada saat ia bekerja. Dapat diartikan bahwa karyawan di PT. Hasjrat Abadi Cabang kendari tidak
mengalami
kekeliruan
dalam
sistem
penilaian
kinerjanya,
dikarenakan item pertama ini berdasarkan sebaran jawaban kuesioner menunjukkan angka yang telah memadai. Pada item kedua mengenai kejelasan batas toleransi kesalahan menunjukkan angka 71,23% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item kedua ini mengacu pada bagaimana seharusnya seorang karyawan diberikan batas toleransi atas kesalahan yang dibuatnya dalam bekerja,
sehingga
karyawan mengetahui
apakah kesalahan
yang
dibuatnya dapat merugikan perusahaan atau tidak. Pada
item
ketiga
mengenai
kejelasan
sistem
informasi
pengendalian menunjukkan angka 76,71% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa sistem informasi atas aktivitas pengendalian mempunyai unsur kejelasan atas kinerja karyawan dalam perusahaan, sehingga sistem informasi atas aktivitas pengendalian ini dapat dikatakan jelas sebagaiman dijelas dari sebaran jawaban kuesioner tersebut. Pada item keempat mengenai kejelasan prosedur pengendalian fisik aset menunjukkan angka 80,82% yang artinya sangat memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item keempat ini telah dimengerti oleh seluruh karyawan sebagaimana ditunjukkan dari sebaran jawaban kuesioner pada tabel diatas.
Pada item kelima mengenai kejelasan ukuran/standar kinerja karyawan menunjukkan angka 78,08% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item kelima ini mengenai ukuran/standar kinerja karyawan diperusahaan tersebut telah jelas dimata karyawan, sehingga karyawan perusahaan tersebut mengetahui standar kinerjanya atas pekerjaan yang mereka lakukan. Pada item keenam mengenai kejelasan prosedur pencatatan setiap aktivitas menunjukkan angka 79,45% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item keenam ini menunjukkan bahwa prosedur pencatatan setiap aktivitas karyawan telah dipahami sebagian besar karyawan diperusahaan tersebut, sehingga setiap aktivitas karyawan telah tercatat dengan baik dalam perusahaan. Pada item ketujuh mengenai kejelasan prosedur penggunaan peralatan menunjukkan angka 90,41% yang artinya sangat memadai. Hal ini sangat jelas bahwa item ini telah diketahui secara jelas oleh karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari sebagaiman telah ditunjukkan dari sebara jawaban kuesioner diatas. Pada item kedelapan mengenai kelengkapan dokumentasi/catatan aktivitas pengendalian menunjukkan angka 82,19% yang artinya sangat memadai. Hal ini telah jelas pada item terakhir ini menunjukkan bahwa kelengkapan dokumentasi aktivitas pengendalian telah lengkap di catat dalam perusahaan tersebut.
5. Pemantauan
Pemantauan ini merupakan elemen pengendalian internal yang dijalankan dengan maksud untuk meninjau apakah sistem yang diterapkan telah memberikan kepastian yang layak atau masuk akal bahwa tujuan dan sasaran perusahaan akan dicapai. Pemantauan tersebut dilakukan dengan maksud untuk memberikan kepastian yang memadai bahwa pengendalian internal telah beroperasi sesuai dengan seperti yang diinginkan. Dalam penelitian ini bahwa komponen tersebut terdiri dari tiga item pertanyaan. Dalam hal ini bahwa ratarata item pertanyaan tersebut berdasarkan jawaban responden tiap item pertanyaan menunjukkan bahwa pemantauan di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari atas kinerja karyawannya menunjukkan sudah memadai. Untuk lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut: Tabel 4.7 Sebaran jawaban Responden atas Pemantauan
ITEM
YA (1)
TIDAK (0) F %
F
%
1
58
79.45
15
20.55
2
56
76.71
17
23.29
3
64
87.67
9
12.33
PEMANTAUAN Sumber;Data Primer Diolah Berdasarkan pada tabel diatas menunjukkan bahwa item pertama mengenai kejelasan standar penilaian kinerja karyawan menunjukkan angka 79,45% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item pertama ini sebagian besar karyawan diperusahaan tersebut telah
mengetahui standar penilaian kinerjanya, sehingga karyawan yang telah mengetahui standar penilaian kinerjanya dapat lebih meningkatkan lagi tingkat pekerjaanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Pada item kedua mengenai kejelasan hukuman atas kesalahan kerja karyawan menunjukkan angka 76,71% yang artinya memadai. Hal ini menunjukkan bahwa item kedua ini sebagian besar karyawan perusahaan tersebut telah mengetahui beratnya sanksi atas kesalahan yang dibuatnya selama ia bekerja, sehingga tingkat kesalahan pekerjaan didalam perusahaan akan menjadi kecil. Pada item ketiga mengenai kejelasan penghargaan (reward ) atas prestasi kerja karyawan menunjukkan angka 87,67% yang artinya sangat memadai. Hal ini sudah jelas bahwa item ketiga tersebut menunjukkan sistem reward atas prestasi karyawan dalam bekerja tersebut telah diterapkan secara adil, sehingga karyawan yang bekerja dalam perusahaan telah termotivasi dalam mengembangkan pekerjaanya. 4.3
Pembahasan
Pembahasan penelitian ini menjelaskan mengenai variabel pengendalian internal atas kinerja karyawan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari, mengacu pada lima komponennya yaitu lingkungan pengendalian, penilaian resiko, aktivitas pengendalian, informasi dan komunikasi dan pemantauan. Namun pada kenyataannya, pengendalian internal di PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari secara keseluruhan komponennya dapat dikatakan sudah memadai dimana dapat dilihat berdasarkan tabel tersebut.
Tabel 4.8 Jawaban Responden atas Komponen Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan
NO
INDIKATOR
JUMLAH RESPONDEN
JUMLAH ITEM
YA
KUESIONER
KESELURUHAN JAWABAN
%
KRITERIA
1
LINGKUNGAN PENGENDALIAN
73
7
361
511
70.65
M
2
PENILAIAN RESIKO
73
2
114
146
78.08
M
3
INFORMASI DAN KOMUNIKASI
73
6
352
438
80.37
M
4
AKTIVITAS PENGENDALIAN
73
8
465
584
79.62
M
5
PEMANTUAN
73
3
178
219
81.28
SM
26
1470
1898
78.00
M
TOTAL
Sumber;Data Primer Diolah Berdasarkan tabel tersebut pada komponen pertama yaitu lingkungan pengendalian, berdasarkan jawaban responden pada komponen tersebut yang mempunyai tingkat persentase paling rendah dari lima komponen didalam pengendalian internal yaitu sebesar 70,65% yang artinya memadai. Hal ini menjelaskan bahwa lingkungan pengendalian mempunyai peran yang penting dalam mencapai pengendalian internal yang memadai karena lingkungan pengendalian merupakan langkah awal sebelum komponen lainnya diterapkan, dapat juga diartikan bahwa lingkungan pengendalian tersebut merupakan faktor termotivasinya karyawan dalam bekerja, sehingga pihak perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari agar lebih memperhatikan penerapan komponen pertama ini. Komponen kedua yaitu penilaian resiko. Berdasarkan tabel jawaban responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase kedua lebih kecil dibanding dengan komponen pertama. Penilaian resiko memiliki tingkat persentase yaitu sebesar 78,08% yang artinya memadai, dalam hal ini dengan
adanya penilaian resiko dalam perusahaan maka karyawan akan meningkatkan kinerjanya dalam mengantisipasi dan mengatasi resiko-resiko yang mungkin terjadi pada saat ia bekerja. Komponen ketiga yaitu aktivitas pengendalian. Dimana berdasarkan tabel jawaban responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase ketiga lebih kecil dibanding dengan komponen pertama dengan kedua yaitu sebesar 79,62% yang mempunyai arti memadai, dalam hal ini pengendalian internal dipihak perusahaan PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari pada komponen aktivitas pengendalian akan mendorong karyawan mentaati dan melaksanakan peraturan dan standar kerja yang sudah ditetapkan. Komponen keempat yaitu informasi dan komunikasi. Dimana berdasarkan tabel jawaban responden bahwa komponen tersebut memiliki tingkat persentase kedua tertinggi setelah komponen pemantauan yaitu sebesar 80,37% yang artinya memadai, dalam hal ini komponen Informasi dan komunikasi akan memberikan dampak baik bagi peningkatan kinerja, karna semua karyawan memperoleh dan melakukan aktivitas operasional perusahaan dengan baik, karna hal itu merupakan sebagian tujuan dari pengendalian internal yang memadai. Pada komponen terakhir dengan tingkat persentase paling tinggi sebesar 81,28% yang artinya sangat memadai. Hal ini pemantauan yang baik akan membuat karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja, karna komponen terakhir tersebut merupakan penilaian operasional pengendalian internal terhadap aktivitas karyawan selama karyawan bekerja dalam perusahaan, apakah perlu adanya penilaian kembali atau modifikasi bagian fungsi kerja karyawan.
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1
Kesimpulan
Hasil penelitian berdasarkan deskripsi responden menunjukkan bahwa pengendalian internal atas kinerja karyawan pada PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari telah menunjukkan hasil yang memadai. Hal ini terlihat dari rerata persentase responden setiap komponen yaitu sebesar 78,00%. Dalam hal ini bahwa didalam komponen pengendalian internal yang memiliki tingkat persentase paling tinggi yaitu pemantauan dengan tingkat persentase 81,28%, artinya disini bahwa pemantauan tersebut memberikan karyawan untuk lebih disiplin dalam bekerja, sehingga hasil output pada kinerjanya menghasilkan tingkat yang sesuai dengan harapan perusahaan. 5.2
Saran
Saran untuk PT. Hasjrat Abadi Cabang Kendari agar lebih meningkatkan lagi pengendalian internal yang telah dijalankan selama ini terutama pada komponen lingkungan pengendalian didalam perusahaan, dapat dilihat pada item pertama dan keenam, item pertama menunjukkan bahwa pimpinan jarang memberikan pemahaman kepada karyawan sehingga menimbulkan dampak yang buruk pada karyawan. Sedangkan item keenam menunjukkan bahwa sistem pemberian wewenang terhadap karyawan kurang diterapkan, sehingga karyawan yang mengalami kekeliruan kurang diperhatikan oleh karyawan lain dalam arti bermasa bodoh kepada karyawan tersebut. Maka dari itu komponen tersebut perlu evaluasi kembali, agar karyawan lebih termotivasi dalam bekerja, karna
komponen tersebut sangat mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan, setelah karyawan termotivasi dalam bekerja, sehingga dapat menghasilkan output yang berkualitas yang sesuai dengan harapan pihak perusahaan. Apabila Sistem pengendalian internal secara keseluruhan berjalan dengan memadai maka akan meminimalisir biaya yang dikeluarkan dan dapat meningkatkan kinerja karyawannya sehingga tujuan dari perusahaan dapat terpenuhi. Saran untuk peneliti selanjutnya diharapkan melakukan penelitian dengan melihat atau menambahkan variabel lain untuk mengembang penelitian ini, seperti yang dihasilkan deskripsi responden, sehingga penelitian selanjutnya dapat lebih mudah melengkapi variabel lainnya yang berhubungan dengan pengendalian internal atas kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Aisah, Sitti. 2010. Pengaruh Pengendalian Intern, Kepatuhan dan Integritas Manajemen terhadap Perilaku Etis Karyawan dalam Sistem Penggajian. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”. Jakarta. COSO. 2013. “The 2013 COSO The framework & SOX Compliance”, One Approach To An Effektive Transition. _____. 2004. “ Enterprise risk management-integrated framework”, Committee of sponsoring Organization, available. at:www.coso.org/Publications/ERM/COSO_ERM_Executivesummary. pdf. Depdiknas. 2008. Kamus Besar Bahasa Indonesia. Edisi Keempat. Jakarta: PT. Gramedia Utama. Dessler. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Ghozali, Imam, 2009. Aplikasi Analisis multivariat dengan program SPSS. Semarang: UNDIP. Hasibuan, Malayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. _______, 2006. Analisis Faktor-Faktor yang berpengaruh terhadap kecenderungan Kecurangan Akuntansi: studi pada perusahaan Publik dan Badan Usaha Milik Negara di Indonesia. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia. Vol. 9, No. 3: Hal. 346-366. Munafiah, Sitti, 2011. Pengaruh Kompensasi dan Supervisi terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada PT. Industri Sandang Nusantara Unit Patal Secang). Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta. Nitisoemidjo, Alex Soemadji, 2001. Analisis pengaruh Gaya kepemimpinan dan Motivasi kerja terhadap Kinerja Karyawan SPBU pandaran Semarang. Skripsi. Universitas Gunadarma. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003. Pengaruh Gaya kepemimpinan Partisipatif terhadap Kinerja Karyawan di bagian penjualan pada PT. Astra International TbkHonda Cabang Yogyakarta. Permata, Sarita Dewi, 2012. Pengaruh Pengendalian Intern dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta (Studi Kasus pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB.Group). Journal
Nominal . Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Negeri Yogyakarta. Prameswari, Anggun Anasti, 2013. Pengaruh Sistem Pengendalian Intern terhadap Efektivitas Penjualan pada PT. Astra International TBK-TSO Cabang Jemursari Surabaya. Skripsi. Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Pembangunan Nasional “Veteran”. Jawa Timur. Prawirosentono, Suyadi, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE. Roziqin, Muhammad Zainur, 2010. Kepuasan Kerja. Malang: Averroes press. Riduwan, 2012. Pengantar Statistika Pendidikan Sosial, Ekonomi, Komunikasi dan Bisinis. Jakarta : Rajawali Pers. Sugijono, 2005. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung : Penerbit C.V. Alfabeta. Swietenia, Rita. 2009. Analisis Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi dan karakteristik pekerjaan terhadap Disiplin kerja implikasinya terhadap Kinerja pegawai (Studi pada kantor pertanahan Kota Semarang). Jurnal Ekonomi – manajemen – Akuntansi, No. 26, Th. XVI. Timpe, A. Dale, 1999. Pengaruh Sistem Pengendalian manajemen dan Pengendalian Internal terhadap Kinerja perusahaan (studi kasus pada PT. Karwikarya Wisman Graha Tanjungpinang). Wakit, Moh. Ready, 2013. Analisis Efektivitas dan Pengaruh Satuan Pengawasan Intern (SPI) terhadap Kinerja Manajerial pada Universitas Trunojoyo Madura. Journal International . Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Trunojoyo Madura. Waspodo, Lego, 2012. Implementasi Sistem Pengendalian Internal terhadap Kinerja Pegawai dengan perilaku Disfungsional sebagai Variabel Moderating. Journal International . Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Lampung. Wirawan, 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Salemba Empat. _______, 2009. Standar Kinerja Karyawan. Jakarta: Salemba Empat. Yusup, Al Haryono, 2001. Auditing. Cetakan pertama. Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.
LAMPIRAN - LAMPIRAN
KUISIONER
EVALUASI PENGENDALIAN INTERNAL ATAS K NERJA KARYAWAN PADA PT. HASJRAT ABADI CABANG
O LE H :
MUH.FATHIR MAULID YUSUF B1C1 10 012
JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS HALU OLEO KENDARI 2014
ENDARI
PENGANTAR
Hal
: Permohonan kesediaan mengisi kuesioner
Kepada Yth. Bapak/Ibu .................................................. Dengan hormat, Dengan segala kerendahan hati kami mohon kiranya Bapak/Ibu dapat meluangkan waktunya yang sangat berharga untuk mengisi kuesioner (daftar pertanyaan) sebagaimana terlampir. Daftar pertanyaan dimaksud semata-mata hanya sebagai bahan kami dalam menyusun skripsi guna memperoleh gelar sarjana (S-1) pada Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Halu Oleo. Kami tidak bermaksud menilai benar salahnya jawaban Bapak/Ibu, dan jawaban yang diberikan tidak ada kaitan sama sekali dengan masa depan karir Bapak/Ibu. Oleh karena itu kami mohon jawaban yang sejujurnya sesuai kondisi yang Bapak/Ibu rasakan selama ini. Kerahasiaan jawaban yang diberikan, kami jamin sepenuhnya, dan hanya untuk dipergunakan bagi kepentingan ilmiah terbatas. Setiap jawaban yang Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang tak ternilai harganya bagi kami, atas perhatian dan bantuannya diucapkan terima kasih. Kendari,
Februari 2014
Muh. Fathir Maulid Yusuf B1C1 10 012
DAFTAR PERTANYAAN 1. 2. 3. 4. 5.
6. 7.
Kode Responden: ............. (hanya diisi enumerator) Nama : ......................................................... (pertanyaan ini dapat diabaikan jika dianggap tidak perlu)
Umur : ............. tahun Jenis Kelamin : 1. Pria 2. Wanita Pendidikan Terakhir: 1. SMP (atau sederajat) 2. SMA (atau sederajat) 3. Akademi (atau sederajat) 4. Universitas: a. S-1 b. S-2 Masa Kerja di perusahaan ini: ................. tahun Bagian/Unit kerja saat ini: ........................................................
Petunjuk Pengisian Kuesioner: Untuk semua pertanyaan berikut ini, berilah tanda silang (X) atau tanda centang ( ) pada salah satu pilihan jawaban yang paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Ada 2 (Dua) pilihan jawaban yang tersedia, yakni: (1) Ya; (0) Tidak. PENGENDALIAN INTERNAL No.
Pertanyaan Lingkungan Pengendalian
1.
2. 3. 4. 5. 6. 7.
Apakah pimpinan selalu memberi pemahaman kepada karyawan tentang pentingnya pengendalian internal yang dilakukan perusahaan? Apakah anda merasa etika pengendalian yang dilakukan pimpinan dianggap wajar oleh seluruh karyawan? Apakah anda percaya atas kemampuan pimpinan dalam melakukan pengendalian internal perusahaan? Apakah pimpinan selalu bekerja sama dalam memberikan pemahaman kepada karyawan tentang tujuan yang ingin dicapai? Apakah anda paham tentang siapa yang menjadi pengawas/pengendali dalam pelaksanaan tugas anda? Apakah anda memiliki wewenang mengawasi dan menegur atas kekeliruan karyawan lain dalam melaksanakan tugas/pekerjaannya? Apakah anda paham tentang tujuan pengendalian internal yang dilakukan oleh pimpinan?
Penilaian Risiko 8.
Apakah anda memahami tentang tujuan tugas anda?
9.
Apakah anda dapat memperhitungkan besarnya risiko bagi perusahaan dan diri anda apabila anda lalai dalam melaksanakan tugas?
Aktivitas Pengendalian 10. 11.
Apakah anda memahami secara jelas tentang prosedur penilaian kinerja anda? Apakah anda tahu batas-batas kesalahan kerja yang dapat ditolerir
Pilihan Jawaban Ya Tidak
12. 13. 14. 15. 16. 17.
pimpinan? Apakah Sistem informasi pengendalian internal yang dilakukan perusahaan, sangat jelas bagi anda? Apakah Prosedur pengendalian fisik aset/barang perusahaan sangat dimengerti oleh setiap karyawan? Apakah anda tahu persis tentang ukuran atau standar kinerja yang harus di capai dalam setiap pekerjaan yang anda lakukan? Apakah Prosedur pencatatan setiap aktivitas karyawan dapat dipahami secara jelas oleh setiap karyawan? Apakah anda sangat paham prosedur penggunaan setiap peralatan kerja? Apakah Setiap aktivitas yang anda lakukan dalam perusahaan selalu tercatat secara lengkap?
Informasi dan Komunikasi 18. 19. 20. 21. 22. 23.
Apakah anda rasa Perusahaan ini memiliki sistem informasi yang lengkap? Apakah Setiap informasi yang anda butuhkan selalu tersedia secara lengkap dalam perusahaan? Apakah anda dapat memperoleh informasi yang sesuai dengan kebutuhan anda dalam bekerja? Apakah Setiap pelaksanaan tugas, anda paham tentang jenis informasi yang anda butuhkan? Apakah anda selalu memperoleh informasi tepat waktu? Apakah anda paham tentang sumber-sumber informasi yang dapat anda gunakan untuk memperoleh informasi khusus?
Pemantauan 24. 25. 26.
Apakah Karyawan sangat paham tentang standar penilaian kinerjanya? Apakah anda paham tentang jenis dan beratnya sanksi yang akan diterimanya apabila anda melakukan kesalahan kerja? Apakah anda paham tentang jenis dan besarnya imbalan (rewards) atas prestasi kerja anda?
Terima kasih atas Bantuannya
LAMPIRAN II
Distribusi Frekuensi Jawaban Responden Pada Variabel Pengendalian Internal Berdasarkan Persentase
TIDAK (0) F % F % 49 67.12 24 32.88 55 75.34 18 24.66 51 69.86 22 30.14 51 69.86 22 30.14 53 72.60 20 27.40 49 67.12 24 32.88 53 72.60 20 27.40 LINGKUNGAN PENGENDALIAN 57 78.08 16 21.92 57 78.08 16 21.92 PENILAIAN RESIKO 56 76.71 17 23.29 61 83.56 12 16.44 57 78.08 16 21.92 56 76.71 17 23.29 64 87.67 9 12.33 58 79.45 15 20.55 INFORMASI DAN KOMUNIKASI 57 78.08 16 21.92 52 71.23 21 28.77 56 76.71 17 23.29 59 80.82 14 19.18 57 78.08 16 21.92 58 79.45 15 20.55 66 90.41 7 9.59 60 82.19 13 17.81 AKTIVITAS PENGENDALIAN 58 79.45 15 20.55 56 76.71 17 23.29 64 87.67 9 12.33 PEMANTAUAN
ITEM
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26
YA (1)
Rata-rata Persentase
70.65 (Memadai)
78.08 (Memadai)
80.37 (Memadai)
79.62 (Memadai)
81.28 (Sangat Memadai)
