RESUMEN CLÁUSULAS SINDICALES I. CONCEPTO Las clausulas sindicales son parte integrante de la convención colectiva y como tal son actos jurídicos convencionales mediante las cuales los interlocutores (sindicato y empleador) establecen condiciones a las relaciones sindicales, que generan obligaciones para ambas partes. La mayoría La mayoría de las legislaciones laborales rechaza la validez la validez de tales cláusulas tales cláusulas,, con excepción con excepción de la mexicana, que la acepta con criterio restrictivo. Dicha cláusula Dicha cláusula atenta contra la libertad la libertad de trabajar, pues los sindicatos los sindicatos no pueden imponerles a los empleador los empleadores es la aceptación la aceptación de determinada mano determinada mano de obra. La expresión clausula sindical tiene dos acepciones. Una de carácter general y amplio que se refiere a la cláusula convenida por las asociaciones profesionales pactantes para fijar las condiciones mínimas de trabajo a las cuales deberán ajustarse, bajo pena de nulidad, los contratos individuales: son las denominadas cláusulas normativas. En el sentido restringido se entiende por clausula sindical aquella que si bien se conviene por ambas asociaciones, representa en realidad una imposición del sindicato obrero, como una conquista que pone termino a una disputa como, por ejemplo, la cláusula de reincorporación de los huelguistas. A este tipo de cláusulas se las denomina obligaciones. Las clausulas sindicales, pueden ser restricciones a la libertad o más abiertamente una forma de agremiación compulsiva. En cuanto a su gran diversidad, podemos decir que existen distintas cláusulas sindicales que condicionan el acceso o el mantenimiento del empleo a la afiliación a determinada organización sindical denominadas de seguridad o consolidación sindical ; existen aquellas que establecen sólo ventajas o privilegios para los trabajadores sindicados denominadas cláusulas de preferencias ; y, por último, otras que simplemente procuran facilidades para el ejercicio de la actividad sindical denominadas cláusulas de fomento sindical . Es obvio que tanto las cláusulas de seguridad como las de preferencias pueden ser vistas como mecanismos inválidos de inducción a la afiliación sindical, si es que el ordenamiento jurídico concreto consagra expresamente la libertad sindical negativa, en tanto que las terceras no entrañan limitación alguna a este derecho.
II. NATURALEZA JURIDICA DE LAS CLAUSULAS SINDICALES Las clausulas sindicales tiene el elemento obligacional como eje de su constitución, es lo que le da la característica de exigible y vinculante respecto de los actores que formalizan el pacto colectivo, conforme lo encontramos establecidos en el Articulo 42 Página | 1
del decreto supremo N° 010-2003-TR-TUO de la ley de relaciones colectivas de trabajo; el mismo que precisa: “la convención colectiva de trabajo, tiene fuerza vinculante para las partes que la adoptaron. Obliga a estas, a las personas en cuyo nombre se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas comprendidas en la misma, con excepción de quienes ocupan puestos de dirección o desempeñan cargos de confianza”.
Si bien normalmente se pactan en convenios colectivos (de ahí la denominación de cláusulas sindicales), su mismo contenido podría estar dado por ley o por otra norma jurídica directa y unilateralmente distada por el estado. La distinción es importante, porque la restricción a la libertad sindical individual impuesta por norma ética resultaría, en muchos casos una injerencia estatal en materia reservada, en principio, a la autonomía colectiva (artículo 3 numeral 2 del convenio internacional de trabajo N°87). En relación a las diferentes cláusulas sindicales, según muchos autores, unas son licitas y otras no. Así una norma que estableciera un carácter general la obligación de la empresa de retener las cotizaciones de los trabajadores sindicados que así lo soliciten (clausula “check off), parecería indudablemente licita, pudiéndosele pactar también en
convenio colectivo. En cambio, podría ser ni discutible una ley o decreto que obligan a todo trabajador a estar afiliado a su sindicato para poder obtener empleo; si se tratara de un régimen de monopolio sindical; en cuya virtud se prohíbe al empleador tomar trabajadores que no pertenezcan al sindicato. También se ha sostenido la licitud de la cláusula “closed shop”, dado que la referida
exclusión de ingreso solo obligaría al empresario, que por esa vía vería restringida su facultad de decisión y no colocaría a los trabajadores no contratados en una situación distinta de la que tendrían en ausencia de la cláusula de exclusión. En cambio en este mismo enfoque, seria ilícita la cláusula que obligara al empleador a prescindir de un trabajador ya contratado, a causa de que luego no se afilie o se desafilie de un sindicato (clausula “unión shop” o “maintenance of membership”). Además de este
tipo de consideraciones jurídicas sobre la licitud o ilicitud de las clausulas sindicales, también se debe tenerse en cuenta una circunstancia fáctica importante, relativa a la evolución de las clausulas, implicando sus modalidades de aplicación, en unos casos compatibilizándose con el pluralismo sindical, como en cuanto a sus motivaciones. Conforme lo reconocen varios tratadistas, la defensa que originalmente inspiro el fenómeno, mantiene su fuerza en algunos países y sectores de actividad, sin embargo la mayor tendencia es la de la proscripción en virtud que atentan contra la libertad la libertad sindical, o la tendencia a ceder poco a poco o combinarse con otras consideraciones, tales como la eficacia de la negociación colectiva o el interés del servicio social que brindan los sindicatos.
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III. LAS CLÁUSULAS DE SEGURIDAD SINDICAL EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS Las cláusulas de seguridad sindical (union security) son aquellas en cuya virtud se condiciona el empleo o el disfrute de determinada ventaja a la afiliación o a la elección de una determinada opción sindical. Son los concertados entre los representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes, que tienen como finalidad general sostener o robustecer a un sindicato determinado frente a los demás sindicatos o frente a colectividades no sindicadas, o a aquéllos en general frente a éstas. Su fundamento está en la libertad de autorregulación y en la disponibilidad de poderes y ámbitos que corresponden exclusivamente a las partes. Sin embargo, cuando un trabajador individual se ve obligado a cursar una afiliación a un sindicato, se opondrá la operatividad del derecho a la libertad sindical al derecho al trabajo (si éste se encuentra de alguna forma comprometido) a la libertad ideológica y a la objeción de conciencia e incluso a la igualdad y no discriminación (si se trata de justificar el acceso a una determinada ventaja o para defender la proscripción de una que se le deniega por ese mismo criterio de la no afiliación). Se pueden encontrar referencias en textos internacionales y nacionales a la no obligación de pertenecer a una asociación (artículo 20 Declaración Universal de Derechos Humanos), así como al derecho que tiene toda persona a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses (art.23.4 DUDH). Asimismo, existen algunas alusiones en los Convenios 87 y 98 de la Organización Internacional del Trabajo, respectivamente, s obre “libertad sindical y protección del derecho de sindicación” y sobre “el derecho de sindicación y de negociación colectiva”, aprobados
en 1948 y 1949. Los artículos 2 y 5 del Convenio 87 incluyen un amplio reconocimiento de la libertad sindical individual y colectiva, sin ninguna mención al aspecto negativo de la misma. Y en el Convenio 98 no se contempla previsión alguna sobre la libertad sindical negativa, la libertad de no afiliación, y se excluye la mención a toda convención libremente concluida en el seno de un convenio colectivo aunque haga de la afiliación a un determinado sindicato una condición de empleo. No obstante, los Convenios 87 y 98 OIT pretenden evitar toda discriminación en el empleo basada en la afiliación sindical (exclusión, despido u actos que perjudiquen al trabajador en su relación contractual por este criterio de distinción) y, por ende, el reconocimiento del derecho de sindicación y del derecho de elección de sindicato debe permitir la conclusión de disposiciones y acuerdos colectivos que promocionen la afiliación, pero no de aquellos que impidan la afiliación o una libre selección de la organización sindical. No se amparan supuestos de separación del empleo por la no afiliación, ni de sindicación forzosa o a un solo sindicato. Eso sí, la normativa no fuerza al trabajador a asociarse, pero tampoco prohíbe de forma tajante que se le pueda presionar para que lo haga (más aún si no es el Estado), sino que debe valorarse y ponderarse cada caso concreto. Página | 3
No se aceptan en nuestra legislación por ser contrarios al principio de la libertad sindical, además se han convertido en una de las bases del totalitarismo sindical y del totalitarismo estatal. Quienes más atentan contra la libertad sindical son las asociaciones profesionales al ejercer coacción sobre los trabajadores a fin de inducirlos a la afiliación y aceptar su disciplina so pena de perder el empleo. En el ámbito interno, nuestra Constitución no reconoce la libertad sindical negativa, este derecho no se encuentra consagrado expresamente en nuestra Constitución, ni lo encontramos establecido en los Convenios de la OIT. En el segundo caso, la omisión no es casual sino que se deriva de la oposición de algunos países (EEUU y Gran Bretaña) en los cuales es frecuente el recurso a las cláusulas de seguridad sindical, que están reñidas con este derecho, como veremos más adelante. Desde el comienzo se evidencia, pues, que no se trata de un derecho que suscite solamente adhesiones sino que tiene muchos detractores, para algunos de los cuales no debe ser considerada como parte de la libertad sindical. Para otros, debe tener una consideración jurídica de inferior valor que las expresiones positivas de este derecho: y, finalmente, hay quienes no la consideran como una facultad independiente sino que la encuentran contenida en las formulaciones positivas del derecho. Nosotros, ante la naturaleza de derecho de libertad que informa, la significativa cantidad de ordenamientos jurídicos que la consagran expresamente, la especial problemática jurídica que presenta y los fines didácticos que mueven a esta obra, optamos por considerarla autónomamente. La LRCT dispone en esta materia que «la afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo» (artículo 3). Asimismo, agrega la citada ley que «todo miembro de un sindicato puede renunciar en cualquier momento, sin perjuicio de la obligación de pagar las cuotas vencidas o rendir cuentas si manejó fondos sindicales. La renuncia surte sus efectos, sin necesidad de aceptación, desde el momento en que es presentada. La renuncia debe ser comunicada al empleador dentro de los cinco días hábiles de formulada» (artículo 25). Con ello, se proscribe claramente en nuestro ordenamiento jurídico cualquier mecanismo dirigido a obligar o imponer la sindicación de manera directa (establecimiento de la sindicación obligatoria o automática por el Estado) o indirecta (principalmente a través de las cláusulas sindicales). Si bien respecto de los primeros no existe duda alguna de su carácter vulnerador de la libertad sindical negativa (por ser injerencias estatales heterónomas), en relación con las segundas, que son generalmente estipulaciones de los convenios colectivos dirigidas al favorecimiento de la sindicación, no hay una respuesta ni única ni unívoca. Puesto que bajo esta denominación se agrupa a un universo muy variado de acuerdos colectivos, con muy distinta incidencia sobre la libertad sindical negativa, de un lado; y porque, de otro lado, existen ordenamientos jurídicos y autores que les otorgan Página | 4
validez plena hasta en sus expresiones más radicales (Inglaterra, Australia, Nueva Zelanda, Canadá, Bélgica y México, principalmente).
IV. CLÁUSULAS DE PREFERENCIA La palabra preferencia deriva del latín preaferens-entis, participio activo de praeferre, preferir. En algunas de sus acepciones, según el Diccionario de la Academia, significa primacía, ventaja que se otorga a una persona o cosa sobre otra, elección, inclinación favorable o predilección. El derecho de preferencia, se otorga a una persona por disposición de la ley para hacer efectivos ciertos derechos o con el fin de su elegibilidad para ser titular de un derecho en relación con otras personas que pudieran tener expectativas sobre el mismo. Cuando esta cláusula no existe, se reconoce la facultad del empresario de seleccionar su personal, y se le impone la obligación de preferir en igualdad de circunstancias a los trabajadores. Para Néstor de Buen, los derechos de preferencia son "los instrumentos jurídicos de la desigualdad". La determinación del patrón de preferir para ocupar un empleo, cargo o comisión, a un trabajador sindicalizado respecto del que no lo esté es ilegal, ya que para determinar la preferencia de un trabajador sobre otro, cuando ambos pretenden obtener un empleo, cargo o comisión, no basta que uno de ellos esté sindicalizado para que el patrón deba preferirlo en lugar de otro que no lo está, porque conforme al artículo 1 del Convenio Número 111, Relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, de la Organización Internacional del Trabajo, para que se actualice el derecho de preferencia, no sólo debe atenderse a que los trabajadores se encuentren en igualdad de circunstancias, sino que, además, el patrón debe en el procedimiento de selección para la asignación de un empleo, procurar abstenerse de cualquier distinción, exclusión o preferencia que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación pues, de lo contrario, su inobservancia representaría un menoscabo a los derechos fundamentales de igualdad de oportunidades y de no discriminación, aun cuando en el contrato colectivo, en las condiciones generales de trabajo o en cualquier otro reglamento se pacte la cláusula de preferencia sindical, lo cierto es que dicha estipulación no puede aplicarse en perjuicio de los trabajadores que no formen parte del sindicato contratante y que ya presten sus servicios en la empresa, pues e llo atentaría contra sus derechos de igualdad de oportunidades y de no discriminación en el empleo.
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V. LOS TIPOS DE CLÁUSULAS SINDICALES Entre las principales cláusulas sindicales tenemos:
V.1 EL PACTO DE CLOSED SHOP (LITERALMENTE, "TALLER CERRADO")
Denominada también cláusula de exclusión de ayuda de ingresos, por la cual se prohíbe al empresario contratar trabajadores no pertenecientes al sindicato que suscribieron tal cláusula. Por lo cual es condición, que el sindicato pide y el empresario acepta para entrar al servicio de éste, que el trabajador esté previamente afiliado al sindicato que concierta el pacto. La sindicación se convierte así en condición para la obtención del empleo. En los Estados Unidos el closed shop, que se presenta como el más conminatorio y "duro" de los pactos de seguridad sindical, y con él virtualmente todos los demás, fueron expresamente autorizados por la denominada Ley Wagner National Labor Relations Act, 1935 , este precepto prohíbe al empresario discriminar en el empleo o en las condiciones de trabajo para disuadir o estimular la afiliación sindical, con la salvedad de que nada "impide al empresario concertar un pacto con un sindicato... que exija como condición de empleo la afiliación al mismo, si el sindicato es el representante de los trabajadores... en la unidad apropiada de contratación colectiva a la que se aplique aquel pacto al tiempo de su celebración", Pero el closed shop fue doce años después prohibido por la conocida Ley
Taft-Hartley (Labor Management Relations Act, 1947), que siguió autorizando en la redacción modificada formas limitadas de union shop y, con todo, permitió o no prohibió a los Estados federados que a su vez prohibieran esta cláusula en cuanto a los trabajadores sujetos a sus normas (en general, los empleados en empresas cuyo giro y tráfico no afectara al comercio internacional o entre Estados federados) mediante las llamadas "leyes de derecho al trabajo" (Right to Work Laws o Acts), como efectivamente muchos de ellos lo hicieron.
V.2 EL PACTO DE UNION SHOP (LITERALMENTE, "TALLER SINDICADO") La cláusula union shop o de taller sindicado, según la cual el empresario puede contratar libremente a sus trabajadores pero estos ingresan a condición de afiliarse en un determinado el plazo, cumplido el cual, de no hacer lo serán despedidos. Si bien la pertenencia a un determinado sindicato no es condición previa al empleo, si es condición posterior, en el sentido de que el sindicato pide y el empresario acepta que los trabajadores no sindicados que en el futuro ingresen a su servicio se afilien al sindicato en cuestión dentro de un plazo determinado, siendo ahora la sindicación en el sindicato pactante condición para la conservación del empleo obtenido. Un union shop retroactivo es en realidad un closed shop, según se ha d icho. Página | 6
Una tienda de la unión es una situación en la que todos contratado por una empresa sindicalizada debe convertirse en un miembro de esa unión. Esto sucede cuando una empresa ha firmado un acuerdo de negociación colectiva negociado por un sindicato en un estado donde las tiendas sindicales son legales. Mientras que una empresa puede contratar a personas no sindicalizadas para el trabajo, se entiende que aquellas personas se unirán al sindicato como una condición de su empleo. En los lugares donde la afiliación sindical es opcional, se conoce como derecho al trabajo. En otras palabras, todas las personas tienen derecho a trabajar allí, independientemente de su afiliación sindical.
V.3 EL PACTO DE MAINTENANCE OF MEMBERSHIP (Mantenimiento de la Condición de Sindicado, o Literalmente "Mantenimiento de la Afiliación") La cláusula maintenance of membership, de exclusión por separación o de mantenimiento de la afiliación, que obliga al empresario a despedir a los trabajadores que hayan dejado de pertenecer al sindicato firmante del convenio colectivo. El trabajador ya afiliado al sindicato pactante tiene que mantener su afiliación a éste, y el empresario se compromete a despedir al trabajador que no la mantenga o por cualquier motivo o por motivos determinados (por ejemplo, no pagar las cuotas sindicales o afiliarse a otro sindicato) sea dado de baja en el sindicato.
V.4 EL PACTO DE AGENCY SHOP (LITERALMENTE, "TALLER GESTOR")
En virtud del cual, en su versión normal, el e mpresario acepta el encargo de deducir de los salarios que pague a los trabajadores a su servicio cuotas sindicales, esto es, que las cuotas por él así recaudadas se entreguen al sindicato para mantenimiento de éste; en sus distintas variantes se recaudan bien de los trabajadores sindicados, bien de los no sindicados, bien de todos, sindicados o no. Checkoff designa la deducción y por extensión el pacto. El agency shop es lícito conforme a las dos Leyes mencionadas; cuando menos lo fue desde que el tema quedó clarificado en tal sentido por la sentencia del Tribunal Supremo National Labor Relations Board versus General Motors Corp. (1963), y puede comprender tanto a los trabajadores sindicados como a los no sindicados, tanto en cuanto a las cuotas de entrada como a las periódicas, siempre que el sindicato en cuyo favor se recaudan haya sido reconocido o certificado como representante de los trabajadores a efectos de negociación colectiva dentro de la unidad de contratación a la que los cotizantes pertenezcan. La deducción exige la autorización individual escrita del trabajador.
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V.5 LA CLÁUSULA PREFERENTIAL HIRING O DE EMPLEO PREFERENTE Por la cual el empresario debe admitir prioritariamente a los trabajadores afiliados al sindicato pactante.
V.6 LA CLÁUSULA HIRING HALL (BOLSA DE TRABAJO SINDICAL O DE AGENCIA DE TRABAJO SINDICAL) Por la cual el empleador se compromete a contratar trabajadores sólo (o en determinado porcentaje) a través de esta agencia de colocación del sindicato o creada por acuerdo entre éste y el empleador.
V.7 LA CLÁUSULA PORCENTAGE SHOP O DE SINDICACIÓN MÍNIMA Que obliga a tener en la empresa un porcentaje mínimo de trabajadores afiliados al sindicato firmante.
V.8 LA CLÁUSULA PREFERENTIAL SHOP (CLÁUSULAS PREFERENCIALES O DE VENTAJAS RESERVADAS) Por las cuales se otorga a los trabajadores afiliados ciertas preferencias, beneficios o ventajas en materia de empleo, remuneraciones, ascensos, etc. Otorgaba a favor de los trabajadores sindicados una prerrogativa o un derecho de preferencia reconocida a los miembros de un sindicato, en virtud de la cual entre varios trabajadores con posibilidad de ingreso a una empresa, era preferido el que formaba parte de la e ntidad sindical.
V.9 LA CLÁUSULA CHECK OFF O DE RETENCIÓN DE CUOTAS SINDICALES Por la cual el empresario se obliga a descontar la cuota sindical del salario de los trabajadores afiliados y entregarla al sindicato. Quienes no pagan ninguna cuota y se aprovechan de los beneficios sindicales, se les denomina, despectivamente free rider, que se asemeja al “ciudadano que no quiere pagar impuestos”.
tos pactos en lo que precede con una pureza de contornos que no es frecuente encontrar en la realidad, pero que resulta precisa para hacer una exposición ordenada de lo que sigue y, sobre todo, para dar una idea de la materia a tratar. Por lo demás, varios de ellos, o algunas de sus variantes, pueden concurrir en una situación laboral determinada. La utilización de términos ingleses se debe a que es en los países de habla inglesa, señaladamente en Gran Bretaña y en Estados Unidos donde, ante la frecuencia relativa de estos pactos, se fue precisando su tipología y, con ella, la terminología para su designación.
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VI. DIFERENCIA ENTRE CLÁUSULAS NORMATIVAS Y OBLIGACIONALES La distinción entre el concepto de cláusulas normativas y clausulas obligacionales no se encuentra previsto en las normas legales, por lo que los criterios de diferenciación, han sido elaborados doctrinal y jurisprudencialmente.
VI.1
Las cláusulas normativas
Son las que regulan las relaciones entre todos los empresarios y trabajadores incluidos en el ámbito funcional del convenio.
VI.2
Las cláusulas obligacionales
Las cláusulas obligacionales, regulan las relaciones entre las partes negociadoras del convenio. El contenido obligacional del convenio estaría integrado por las obligaciones que asumen las partes negociadoras entre si y que normalmente tiene carácter negativo o de no hacer, en el sentido de que las partes se obligan a no realizar aquello que pueda impedir la vigencia del contenido normativo. Suelen ser los llamados pactos “paz laboral”, en virtud de los cuales las partes proscriben la huelga o el cierre patronal
durante la vigencia del convenio e incluso arbitraria algún procedimiento para la solución pacifica de las controversias que puedan surgir. Clausulas obligacionales serian “aquellas que imponen a las partes compromisos de carácter instrumental
mediante los que se contribuye a una eficaz aplicación de las condiciones pactadas en el convenio”. Clausulas normativas son las “normas jurídicas aplicables a las
condiciones individuales de trabajo reguladoras del régimen jurídico de trabajadores y empresarios no intervinientes en la negociación colectiva como si de una ley se tratara, pero afectados por ámbito de aplicación del convenio.”
VII. LAS CLÁUSULAS SINDICALES EN LA LEGISLACION PERUANA En la legislación peruana proscribe (excluir, prohibir) las cláusulas sindicales, tanto en el ámbito del derecho público como del privado, en cuanto estas cláusulas condicionen el ejercicio de la libertad sindical, conforme se desprende por lo estipulado por los artículos 3 y 4 del TUO de D.S.N°010-2003-TR.
Articulo 3.- “la afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”.
Articulo 4.- “ El estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores y de intervenir en
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modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que estos constituyen”.
En lo pertinente al sector público, las cláusulas sindicales están prohibidas conforme se desprende de lo estipulado por el D.S.N°03-82-PCM:
Artículo 5.- “Ningún servidor público está obligado a afiliarse a un sindicato ni impedido de formar parte de él. Tampoco puede sujetarse el empleo del servidor público a la condición de que se afilie o no a una organización o a que se deje de ser miembro de ella”. El D.S N°011-92-TR. Reglamento de la ley de relaciones colectivas
de trabajo, establece:
Artículo 28.- “La fuerza vinculante que se menciona en el artículo 42 de la ley implica que en la convención colectiva las partes podrán establecer el alcance, las limitaciones o exclusiones que autónomamente acuerden con arreglo a ley”. Asimismo, la ley
establece reglas o limitaciones por las consideraciones previstas por el articulo 1355del código civil, en concordancia con el articulo IX de su título preliminar. El artículo 29 de la misma norma señala: en las convenciones colectivas son cláusulas normativas aquellas que se incorporan automáticamente a los contratos individuales de trabajo y los que aseguran o protegen su cumplimiento durante su vigencia se interpretan como normas jurídicas. Son clausulas obligacionales las que establecen derechos y deberes de naturaleza colectiva laboral entre las partes del convenio son clausulas delimitadoras aquellas destinadas a regular el ámbito y vigencia del convenio colectivo las clausulas obligacionales y delimitadoras se interpretan según las reglas de los contratos. El tribunal constitucional en la sentencia N° 008-2005-PI/TC LIMA del tribunal constitucional, antes mencionada, se refiere a la proscripción de las clausulas sindicales ante las otras organizaciones sindicales que vulneren el derecho a la libertad sindical, como derecho del individuo, derecho a sindicalizarse o no sindicalizarse, afiliarse o desafiliarse como parte de la libertad sindical consagrada en la constitución.
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