Reseña Histórica de la Legislación Laboral Panameña
Es conv conven enie ient nte e seña señala larr que que la legi legisl slac ació ión n labo labora rall nace nace en Pana Panamá má,, realmente, después de la segunda guerra mundial con la Constitución de 1946 1946 y el el pri prime merr Códi Código go de Trab Trabaj ajo o (194 (1947) 7)..
Las Las mod modif ific icac acio ione nes s
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http://www.lawyers-abogados.n http://www.lawyers-abogados.net/es/recursos/Dere et/es/recursos/Derecho.Labora cho.Laboral_Resena.Histo l_Resena.Historica.htm#_ed rica.htm#_edn2 n2
(Consulta: 4 de agosto de 2009; 15:35)
Primer Periodo (1903 – 1941) - Constitución de 1904 Este periodo es que no existe un derecho de trabajo en sí y la regulación de la misma se encuentra dispersa por legislación. En 1917 se da la primera codificación en Panamá, la cual no incluye la rama laboral. El Código Civil regula la contratación en la cual el contrato de trabajo tiene la naturaleza de arrendamiento con la autonomía de la voluntad. i El Código de Comercio, también adoptada en 1917, regula el trabajo de los marinos y la duración del contrato en el comercio. Durante este periodo si hubo grandes innovaciones en la legislación laboral panameña. En 1923 la oficina de trabajo, hoy conocida como la Inspección General de Trabajo, fue creada y en 1924 fue presentado el primer proyecto de Código Laboral, el cual lamentablemente no llegó a discutirse en la Asamblea Nacional. Además, en 1931 se dictó la Ley 8/31, consagrando el derecho a vacaciones anuales y la jubilación a cargo de la empresa. Segundo Periodo (1941 – 1946) - Constitución de 1941 Las normas referentes al trabajo se encuentran en el Capítulo III, todavía junto con los derechos individuales. En este Capítulo están plasmados los derechos de reunión pacífica, la formación de asociaciones que no sean contrarias a la moral o al orden legal, la libertad de escoger profesión u oficio, y la libertad de contratación. En esta Constitución establece normas especiales dirigido a regular el ‘derecho’ individual de trabajo, dándole mayor importancia y aceptando su naturaleza social. El artículo 53 señala: “El trabajo es una obligación social y estará bajo la protección especial del Estado. “El Estado podrá intervenir por ley, para reglamentar las relaciones entre el capital y el trabajo, a fin de obtener una mejor justicia social en forma que, sin inferir agravio injustificado a ninguna de las partes, asegure al trabajador un mínimo de condiciones necesarias para la vida, y las garantías y recompensas que se le acuerden por razones
de interés publico y social, y al capital la compensación justa de su inversión. …” Además de establecer un Estado intervencionista en cuanto al trabajo, esta Constitución garantiza el derecho de huelga y reconoce la asistencia social como función del Estado. Los gremios profesionales y escuelas no tienen la fuerza de antes, ya que le corresponde al Estado el reconocimiento de títulos profesionales y académicos. Tercer Periodo (1946 – 1972) - Constitución de 1946 Cabe mencionar específicamente solo tres importantes avances de la Constitución de 1946: •
El artículo 73 que establece el derecho de indemnización de todo trabajador despedido sin justa causa y sin las formalidades que establezca la ley;
•
El artículo 75 que establece la jurisdicción de trabajo, “a la cual quedan sometidas todas las controversias que originen las relaciones entre el capital y el trabajo.”;
•
El artículo 76 donde se reconoce que “es materia de la ley regular las relaciones entre el capital y el trabajo, colocándolas sobre una base de justicia social…”.
El Código de Trabajo, entra a regir el primero de marzo de 1948, es la primera codificación nacional y un significativo avance para nuestra legislación laboral. Este Código no implementa un sistema de estabilidad laboral, ya que conducía a la terminación del contrato de trabajo cuando el empleador procedía al despido del trabajador, arbitrariamente.
Periodo Final (1972 – actualmente) - Constitución de 1972 El Código de Trabajo de 1972 precede la Constitución del mismo año por poco tiempo, y garantiza los derechos enumerados por el marco fundamental. Los empresarios nacionales veían en el recién creado Código de Trabajo de 1972 un arma muy importante a favor de los trabajadores
que, lejos de igualar el poder de negociación de ambos grupos, supuso un desbalance a favor de la clase trabajadora. El sindicalismo panameño logró un importante inicio con la aprobación del Código de 1972, a partir del cual se entabló un proceso ascendente de mayor actividad sindical en Panamá. El codificador panameño de la época construyó un sistema de clara preferencia
obrero-sindical,
sujeto
a
la
tutela
y
dirección
de
la
Administración Estatal. Lograron por este medio intervención en el proceso de la elaboración del reglamento interno de trabajo, consagrado en el Código de 1947 como responsabilidad del empleador.
El reglamento no
podrá vulnerar los derechos consignados al momento de la aprobación de dicho reglamento. Por medio del Código de Trabajo de 1972 se consagra la institución de la estabilidad laboral. La estabilidad permanente está presente en el artículo 211, el cual prohibe al empleador poner término a la relación de trabajo por tiempo indefinido sin causa justificada prevista por la ley y sin las formalidades de ésta.
Además, este Código incorpora la prima de
antigüedad: todo trabajador que terminara su contrato de trabajo por tiempo indefinido, no importa la causa, tiene derecho a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de una semana de trabajo por cada año laborado, siempre que tuviera el mínimo de diez años de servicios. Aunque el trabajador estuvo subordinado al empleador ante el Código de Trabajo de 1972, la Reforma de 1995 ha permitido que el empresario podrá variar o modificar lo pactado en el contrato individual de trabajo, teniendo en cuenta ciertos requisitos que operan como límite a esta facultad. El variandi
ius
se encontraba aun antes de la Ley 44 de 1995, pero la delimitación
del poder empresarial deriva de la combinación de intereses de empresario y trabajador: el interés de conseguir una prestación de servicios flexible y adaptable que le permita un mayor y más cómodo margen de movimiento ante las exigencias productivas, sin necesidad de utilizar otro tipo de técnicas modificadoras del trabajo convenido; y la necesidad, de parte del trabajador, de certeza de la prestación laboral para estar plenamente consciente de sus obligaciones.
La Reforma Laboral introdujo la movilidad
funcional, que puede ser entendida como la facultad empresarial de trasladar al trabajador en el seno de la misma empresa sin que le exija un
cambio de residencia a éste. Esto contempla un cambio de puesto de trabajo en el mismo centro de trabajo o el cambio de funciones. Este tipo de modificación debe cumplir con que la misma sea compatible con la posición,
jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación
trabajador.
y
destrezas
del
No puede suponer una disminución del salario, ni afectar la
autoestima del trabajador y tampoco debe suponer un perjuicio o riesgo a la integridad del trabajador. Esta facultad del empleador es de índole unilateral, en casos de necesidad de organización de la empresa, del trabajo o de la producción, variaciones en el mercado y por la introducción de cambios tecnológicos en la empresa. Persigue evitar una situación que podría descaminarse en una crisis económica para la empresa que pudiese conllevar la necesidad del cierre de la empresa o el despido de algunos trabajadores por razones económicas. No todas las reformas de 1995 fueron perjudiciales al trabajador: con el propósito de evitar los abusos que emanan de múltiples ‘contratos de prueba’ o periodos probatorios dirigidos al mismo trabajador, el artículo 78 dispone que no será válido el pacto de prueba cuando se contrate a tal trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa. También introduce la institución denominada “fondo de cesantía” y el despido por acoso sexual. De acuerdo con el artículo 128, numeral 28, el empleador tiene el deber de establecer un procedimiento equitativo, confiable y practico para investigar los reclamos presentados en relación con el acoso sexual y la aplicación de sanciones correspondientes.
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