REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES Preguntas y Respuestas Claves
PRIMERA EDICIÓN Lima - Perú Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca Nacional del Perú N° 2016 - 11363 © DERECHOS RESERVADOS CONFORME A LA LEY Los derechos de propiedad Intelectual de esta obra pertenecen a la autora. DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Akemi Watanabe Velásquez EDICIÓN E IMPRESIÓN Asociación Interamericana del Derecho y la Contabilidad Jr. López de Ayala Jr. Ayala 1298 - San Borja (511) 2251051 / 2254915 2254915 / 2242191
Parte I: Rémuneraciones
Presentación
Dado las actuales fuentes de conocimiento virtuales, electrónicos, redes sociales, se ha visto la necesidad de redactar un manual práctico y sencillo que permita conocer las interrogantes básicas sobre la remuneración y benecios sociales.
Estos dos conceptos están sumamente vinculados, ya que el primero sirve como presupuesto para el segundo, que en la mayoría de casos se liquida teniendo como base la remuneración del trabajador. Sin embargo existe una diferencia legal entre conceptos remunerativos y no remunerativos, este último no sirve de presupuesto para liquidar los benecios sociales, pero deben cumplir ciertos requisitos exigibles en la ley para poder armar acertadamente que nos encontramos ante
un concepto no remunerativo.
Existen dos normas con rango de ley que regulan la remuneración: el primero es el Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR (LPCL) y su reglamento aprobado el Decreto Supremo N° 001-96-TR; y, el segundo es el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por el Decreto Supremo N° 001-97-TR y su reglamento aprobado por Decreto Supremo N° 004-97-TR. De estas dos normas, su interpretación inter pretación y aplicación surge las respuestas a las cuestiones que iremos planteando a lo largo del siguiente libro, el cual está elaborado para ser un referente eminentemente práctico para los distintos especialistas que tengan dudas respecto a la remuneración computable para benecios sociales, así como benecios sociales
propiamente dichos.
El presente libro contiene dos partes, la primera referida a la remuneración, que desarrolla a modo de preguntas y respuestas los principales conceptos sobre remuneración, relacionadas con el quehacer diario de una empresa; por lo se analizan temas especícos
que, aunque pretende ser práctico, no descuida la teoría básica para un mejor entendimiento y comprensión de los elementos esenciales de Informativo VERA PAREDES
3
la remuneración, su incidencia en los benecios sociales, la diferencia
entre remuneración y condición de trabajo, la incidencia del trabajo en sobre tiempo en la remuneración y en los benecios sociales, el
trabajo en días de descanso y feriados, los conceptos clásicos no remunerativos establecidos en la ley laboral y su contraste tributario, que se asemeja bastante al laboral, pero con sus matices propios, como por ejemplo el principio de generalidad para la deducción del gasto; esta parte incluye, además ejemplos prácticos para facilitar la comprensión de las principales instituciones laborales sobre los que trata. La segunda parte del libro comprende el análisis práctico, de los benecios sociales de los trabajadores, los mismos que incluye la
respuestas de las principales dudas e interrogantes en el desarrollo casuístico, presentes al momento de su formulación y cálculo, siendo el complemento ideal de la primera parte del libro, sobre remuneración computable, ya que se desarrollan temas prácticos sobre graticación,
vacaciones, compensación por tiempo de servicios, asignación familiar y utilidades, pasando por el cálculo particular de los distintos régimen laborales y su incidencia en los benecios sociales de
cobertura general, así como la extinción de la obligación de pago de dichos conceptos, incluyendo en la medida de los posible las manera adecuada de registrar la información en la Planilla Electrónica.
Isaías Vera Paredes Director del Informativo Vera Paredes
PARTE I: Remuneraciones
Parte I: Rémuneraciones
PARTE I
REMUNERACIONES
1. ¿Qué es la remuneración? De conformidad con el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, para todo efecto legal, la remuneración de un trabajador en relación de dependencia es el íntegro de lo que éste recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Del mismo modo, igualmente tienen naturaleza remunerativa, las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. Sin embargo, el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto no constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social (EsSalud y ONP o AFP) así como para ningún derecho o benecio de naturaleza laboral.
En este sentido, los ingresos de los trabajadores tendrán carácter remunerativo si se conrma las siguientes características:
a. Contraprestativo b. De libre disposición c. Incremento Patrimonial 1.1. ¿Qué es la remuneración básica? La remuneración básica es la cantidad mínima o base que el trabajador percibe por sus servicios ordinarios, suma que se determina en función de la unidad de cálculo pactada. Cuando la remuneración se abona mensualmente, se suele emplear el término “sueldo” (aplicable normalmente para empleados) y cuando se paga semanalmente es común denominarla “salario” o “jornal” (generalmente, para obreros). Informativo VERA PAREDES
7
Remuneraciones y benefcios sociales
1.2. ¿Qué es la unidad de cálculo? La unidad de cálculo es la forma de determinar la remuneración que puede ser por unidad de tiempo, por rendimiento o unidad de obra, por hora y también se puede incluir la remuneración integral anual. 1.3. ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo? La remuneración se determinara en funcione del tiempo laborado por el trabajador, tomando como referencia la valorización de la unidad de tiempo prevista por las partes de la relación laboral. En las normas legales o convencionales y, en general, los instrumentos relativos a remuneración (como el contrato de trabajo), la remuneración podrá ser expresada por hora efectiva de trabajo, la forma de cálculo será vista en el numeral 1.7. 1.4. ¿Qué es la remuneración por unidad de obra? En este caso la remuneración se determinada en función de las obras elaboradas o resultados alcanzados por el trabajador, tomando como referencia la valorización de la unidad de obra prevista en el contrato de trabajo. Son ejemplos clásicos de remuneración por obra o unidad de tiempo del destajo y las comisiones. 1.5. ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)? Por medio de este tipo de remuneración el empleador puede pactar con el trabajador una remuneración integral anual siempre que el monto de su remuneración mensual no sea menor de 2 UIT. Esta remuneración se origina como producto de un convenio, el cual debe precisar si comprende los benécos sociales establecidos por ley, convenio
colectivo o decisión unilateral del empleador, o si se excluye uno o más de ellos. Se exceptúa la participación en utilidades. A falta de precisión se entiende que comprende a todos. Las partes pueden determinar la periodicidad del pago de la RIA, si se establece una periodicidad mayor al mes, el empleador registrará mensualmente en la panilla electrónica el importe de la alícuota correspondiente a cada mes de labores. 8
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Asimismo, el empleador deberá realizar las aportaciones mensuales de ley que afecte dicha remuneración, deduciendo los montos en la oportunidad que corresponda. Para la aplicación de las exoneraciones o inafectaciones tributarias se debe indicar y precisar en la RIA el concepto remunerativo objeto del benecio.
Ejemplo N° 1: Cálculo de la remuneración integral anual Para tener una mejor idea del tema detallaremos los puntos centrales a tener en cuenta al momento de pactar una RIA. Un trabajador debe percibir una remuneración no menor a 2 UIT, para el año 2016 la UIT es igual S/ 3,950.00, así que el la remuneración mensual no debe ser menor a S/ 7,900.00 soles. Esto signica que el monto mínimo de una RIA debería ser S/ 121,238.66
soles conforme a siguiente detalle: Concepto 12 remuneraciones mensuales 1 remuneración vacacional 2 graticaciones 2 Bonicaciones extraordinarias (9%)
Compensación por tiempo de servicio Total RIA
Remuneraciones S/ 94,800.00 S/ 7,900.00 S/ 15,800.00 S/ 1,422.00 S/ 9,216.67 S/ 129,138.67
El pacto de la RIA debe constar por escrito y precisar los benecios que
comprende. A falta de precisión, se entenderá que comprende todos los benecios, salvo la participación en las utilidades.
Si la RIA incluye a la compensación por tiempo de servicios, desaparece la obligación de realizar los depósitos semestrales correspondientes. Además de estos aspectos generales, la forma de calcular la RIA puede ser un poco más compleja, si se incluyen otro tipo de benecios; la
calidad de contribuyente domiciliado o no domiciliado del trabajador; entre otros temas. En tales supuestos, se debe hacer un análisis Informativo VERA PAREDES
9
Remuneraciones y benefcios sociales
exhaustivo del caso particular. Base legal: Artículo 8 del DS N° 003-97-TR. 1.6. ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital? La Remuneración Mínima Vital (RMV) se determina por ley y consiste en una retribución que se establece por mandato jurídico y que no puede reducirse. Con la remuneración mínima vital se pretende que el trabajador no puede percibir una retribución inferior al importe establecido legalmente. Actualmente la RMV es equivalente a S/ 850.00 soles, y como su nombre indica es el ingreso mínimo que un trabajador puede ganar, aun si no trabaja 8 horas al día o 48 horas semanales como máximo, la única excepción es la jornada a tiempo parcial inferior a 4 horas diarias o menos de 20 horas semanales en la cual si se puede abonar menos de la RMV. Base legal: Artículo 24 CPP, DS N° 005-2016-TR, Art. 2 Resolución Ministerial N° 091-92-TR 1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistas o destajeros? Los comisionistas o destajeros perciben sus ingresos en relación a sus ventas o producción, pero si en algún mes u oportunidad de pago su comisión fuese poco productiva el empleador deberá cubrir la diferencia para llegar a la RMV. Base legal: Artículo 3 de la Resolución Ministerial N° 091-92-TR. 1.6.2. ¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración mínima vital? Si, actualmente los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración diaria no menor de S/ 33.16, siempre y cuando laboren la jornada ordinaria. Dicha remuneración incluye a la Compensación por Tiempo de Servicios y las graticaciones de Fiestas Patrias y Navidad, y se actualizará en el 10
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
mismo porcentaje que los incrementos de la remuneración mínima vital. Base legal: Artículo 7 de la Ley N° 27360 y Decreto Supremo N° 011-2010 a. Ejemplo N° 1: Cálculo de horas extras en el sector agrario: El valor hora de la remuneración es indispensable para el cálculo del trabajo en sobretiempo, como en el siguiente ejemplo: De acuerdo a la Ley Nº 27360 en su artículo 7, numeral 7.1 señala que los trabajadores que gocen del benecio del sector agrario deben
tener la jornada máxima obligatoria de 8 horas diarias o 48 semanales, variando en razón de la naturaleza del trabajo, siempre que no exceda en promedio los límites previstos por la Ley. Los pagos por sobretiempo procederán solo cuando se supere el referido promedio. Un trabajador labora fuera de su horario normal, 4 horas diarias en sobretiempo durante 5 días a la semana, todas en el horario diurno. Remuneración diaria: S/ 33.16 - Por las dos primeras horas: Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145 S/ 4.145 x 25% = 1.04
Entonces tenemos que el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor de las horas extra al 25% es 5.175.
5.185 x 2 = 60.37 - Por las 2 horas restantes: Valor hora: S/ 994.8: 30 / 8 = 4.145 S/ 4.145 x 35% = 1.45
Entonces el valor hora en el régimen agrario es 4.145 y el valor de las horas extra al 35% es 5.60.
5.60 x 2 = 11.20 Informativo VERA PAREDES
11
Remuneraciones y benefcios sociales
- Total de horas extras diarias: S/ 21.57 - 5 días a la semana 21.57 x 5 = S/ 107.85 Determinación de la remuneración semanal: - Remuneración semanal: - Trabajo en sobretiempo: - Importe semanal:
S/232.12 S/107.85 S/ 339.97
b. Ejemplo 2: trabajo nocturno con remuneración agraria Son las horas laboradas entre 10:00 pm y 6:00 am, con el recargo del 35% sobre la RMV, es decir: S/ 994.80 x 35%
994.80 + 348.18
= S/ 348.18
= S/1,342.98 (5.60 la hora)
La remuneración mínima nocturna del sector agrario es de S/ 1,342.98 En la medida que la remuneración del trabajador se acerca al monto antes señalado, el recargo sería menor, pero si es igual, entonces no tendría recargo las horas nocturnas. Si el trabajador percibe una remuneración mensual de S/ 994.80 (S/ 33.16 diario) debe de ganar su tarifa nocturna para completar lo que falta llegar a los S/ 1342.98. El valor de la horas por trabajo nocturno seria S/ 5.60 la hora. Por lo que si un trabajador agrario percibe S/ 1500.00 soles mensuales, no le corresponde calcular la sobre tasa del 35% sobre el ingreso mínimo mensual.
1.6.3. ¿Los empleadores del sector minero deben pagar una remuneración mínima vital a sus trabajadores? Sí, y ésta encuentra su sustento debido a que la actividad minera requiere de personal calicado, el que realiza sus labores bajo
condiciones especiales, situación que amerita el establecimiento de una remuneración mínima. Por ende, el Estado ha determinado que los trabajadores, empleados y obreros de la actividad minera, incluido el personal que labora a 12
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
través de contratistas y subcontratistas, tienen derecho a percibir una remuneración mínima, que no podrá ser inferior al monto que resulte de aplicar un 25% adicional a la remuneración mínima vital vigente en
la oportunidad de pago.
Ingreso Mínimo Legal Minero
RMV + 25%
1,062.50
Base legal: Artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 030-89-TR. 1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración a los trabajadores? Nuestra legislación contempla dos tipos de pago, en dinero y en especie, y por combinación una manera mixta. Pero la preferente es la forma metálica –dinero- ya que es de más fácil disposición. Sin embargo nada impida que se pueda pactar una parte de la remuneración en especie, bienes o servicios, los cuales se valorizaran de común acuerdo a falta de éste, por el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adeudada. Base legal: Artículo 6 del DS 003-97-TR 1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie? En nuestras normas laborales no encontramos una denición exacta
de este tipo de remuneración, sólo su mención en el artículo 6º de la LPCL que señala: “Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador reciba por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto del cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o benecio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones Informativo VERA PAREDES
13
Remuneraciones y benefcios sociales
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto”. También encontramos mención en el artículo 15° de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). “Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los servicios que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo o, a falta de ésta, por el valor de mercado su importe se registrará en el libro de planillas y boletas de pago”. De la lectura de ambos conceptos, podemos concluir que la remuneración en especie está constituida por los bienes o servicios que recibe el trabajador por parte del empleador como contraprestación del servicio, los cuales se valorizan de común acuerdo, o a falta de éste por el valor de mercado, siempre y cuando sea de su libre disposición y el precio de los bienes equivalga a la suma adeudada. Sobre qué porcentaje de la contraprestación se puede pagar en especie no existe conceso, sin embargo la posición más conservadora es la de pagar la mayor parte en dinero, ya que una de las características de la contraprestación laboral es su libre disposición, característica que no aprecia en el pago en especie. Base legal: Artículo 6º de la LPCL; artículo 15º de la Ley de CTS. 1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los trabajadores en una entidad nanciera?
Ésta pregunta merece una respuesta multidisciplinaria. Laboralmente si las empresas optan por depositar las remuneraciones de sus trabajadores por medio de las entidades del sistema nanciero, serán los trabajadores quienes podrán elegir la entidad nanciera que estimen conveniente.
Para tal fin, al inicio de la relación laboral se debe informar al trabajador sobre todas las formas de pago posibles, teniendo este, derecho a elegir la empresa a través de la cual se efectuará el depósito si la empresa optar por pagar las remuneraciones a través del sistema financiero; de no hacerlo dentro de los 10 días hábiles de iniciada la relación laboral, el empleador podrá efectuar el depósito en cualquier empresa del sistema financiero en la que se ubique el centro de trabajo. 14
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Durante la vigencia de la relación laboral el trabajador podrá también optar por comunicar al empleador, dentro de los primeros 10 días hábiles del mes correspondiente al pago de la remuneración, el cambio de la empresa del sistema nanciero y la indicación del número de cuenta.
Sin embargo el empleador también pude realizar el pago de manera directa a los trabajadores, pero tendrá la necesidad de aplicar la norma tributaria sobre bancarización ya que si debe abonar una remuneración desde 3500.00 soles a más se tendrá que ser por medio de una entidad financiera, caso contario la SUNAT desconocerá dicho gasto. Base legal: Artículo 198 del DS N° 018-98-TR, artículo 4 del DS 1502007-EF. 1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de la remuneración? El valor diario efectivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneración ordinaria percibida, según sea en forma semestral, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente. Para determinar el valor horas el resultado que se obtenga se dividirá entre el número de horas efectivamente laboradas en la jornada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el trabajador. Este cálculo es indispensable para el abono del trabajo en sobretiempo y para el aumento o reducción de la jornada de trabajo. Base legal: Art. 8 del DS N° 003-97-TR. Ejemplo: Remuneración diaria Determinar el valor hora de un trabajador que percibe ingresos mensuales de S/ 1,800 soles y trabajó 48 horas semanales. a. Cálculo de la remuneración diaria 1800/30 = 60 b. Cálculo de la remuneración por horas Informativo VERA PAREDES
15
Remuneraciones y benefcios sociales
60/8 = 7.5 2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes? En atención a los tres elementos antes indicados (contraprestativo, de libre disposición e incremento patrimonial) los ingresos que son considerados conceptos remunerativos según la denición dispuesta
por el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, son: a. Graticaciones por Fiestas Patrias y Navidad
b. Trabajo en sobretiempo (Horas extras) c. Trabajo en el día de descanso semanal obligatorio d. Trabajo en día feriado e. Jornada Nocturna (Trabajo en Horario Nocturno) f. Prestaciones Alimentarias directas g. Asignación Familiar h. Descansos Remunerados i. Movilidad de libre disponibilidad j. Remuneración por los primeros 20 días de incapacidad temporal. k. Remuneración por la hora de lactancia. l. Remuneración por la licencia por adopción • Ley que Otorga Licencia
Laboral por Adopción - Ley Nº 27409. m.Remuneración percibida durante los permisos y licencias sindicales. n. Remuneración durante el cierre temporal del establecimiento por infracciones tributarias. o. Remuneraciones a pagar por reincorporación del trabajador cuyo despido haya sido declarado como (artículo 40° del Decreto Supremo 003-97-TR). p. Remuneraciones por días no laborados debido a situaciones de caso fortuito y fuerza mayor luego de que no hayan sido autorizadas por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. q. Remuneración a pagar durante una paralización de labores impuesta por un inspector de Seguridad y Salud en el Trabajo. Este listado no agota los distintos conceptos remunerativos que pudieran existir, pero si son los más signicativos.
2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un concepto remunerativo? El tiempo trabajado que exceda a la jornada diaria o semanal se 16
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
considera sobretiempo y se abona con un recargo que para las dos primeras horas no podrá ser menor al 25% por hora calculado sobre
la remuneración percibida por el trabajador en función del valor hora correspondiente y 35% para las horas restantes. Hay que tomar en
cuenta que el sobretiempo puede ocurrir antes de la hora de ingreso o de la hora de salidas establecidas. Cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. Asimismo, el empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. El incumplimiento de pago del trabajo en sobretiempo es considerada una infracción grave de conformidad con el Decreto Legislativo Nº 019-2006-TR y sus normas reglamentarias. Al ser un concepto remunerativo está afecto a aportes, contribuciones y retención de quinta categoría. Al ser un concepto remunerativo también es base computable para benecios sociales, solo que al
ser un ingreso variable y complementario debe ser percibido con una regularidad no menor de tres meses durante el semestre a liquidar para poder ser incorporado al respectivo benecio que toque pagar.
Base legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR a. Ejemplo N° 1: Trabajador con sobretiempo de 4 horas Bruno Kkan labora en una empresa con un sueldo mensual de mil quinientos (1500.00) soles. Su jornada de trabajo es de 8:00 am – 5:00 pm. El 21 de agosto tuvo un registro de asistencia de las siguiente manera: 8: 00 am – 9:00 pm. Solución: Como se señaló, para el cálculo de horas extras, las dos primeras horas tiene una sobretasa del 25% de la hora simple, a partir de la tercera hora en adelante una sobretasa del 35% de la hora simple. Si la remuneración mensual del Sr. Kkan es de S/ 1,500.00 eso signica
que su valor horas es de S/ 6.25 (1500/30/8).
El valor de la sobre tasa del 25% es S/ 7.81 y el valor de la sobretasa Informativo VERA PAREDES
17
Remuneraciones y benefcios sociales
del 35% es S/ 8.44.
EL 21 de agosto el Sr. Kkan realizo 4 horas extras, 2 horas con una sobre tasa del 25% y 2 horas con una sobre tasa del 35%. Trabajador Bruno Kkan Trabajo en sobretiempo Monto TOTAL
Sueldo S/ 1500.00
Valor hora S/ 6.25
Tasa 25% Tasa 35% S/ 7.81 S/ 8.44 2 2 S/ 15.62 S/ 16.88 S/ 33.40
Por lo tanto el valor de las horas extras es de 33.40. b. Ejemplo N° 2: Errores frecuentes del cálculo de horas extras Para el cálculo de horas extras, lo primero que se realiza es el cálculo de la hora simple, para ello se divide el sueldo mensual entre 30 para obtener el valor día y finalmente entre 8 para obtener el valor hora. Pero veamos que menciona la norma respecto al cálculo del valor hora, según el artículo 12 del DS N° 007-2002-TR: “Para efectos de calcular el recargo o sobretasa, el valor hora es igual a la remuneración de un día divida entre el número de horas de la jornada del respectivo trabajador”.
El cálculo del valor hora es igual a la remuneración de un día dividida entre el número de horas de la jornada respectiva: Valor hora =
Valor remunerativo día Número de jornada de trabajo
Por lo tanto, el cálculo dependerá de la jornada de trabajo de cada trabajador, por ejemplo: El asistente contable puede tener la siguiente jornada de trabajo: 8:005:00 pm de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso su jornada de trabajo es de 8 horas. 18
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
El asistente de logística puede tener la siguiente jornada de trabajo: 9:00 am – 5:00 pm de lunes a sábado (1 hora de almuerzo), en ese caso su jornada de trabajo es de 7 horas. En conclusión, no siempre se va a dividir entre 8 para obtener el valor hora, lo que se debe saber, es el número de horas de la jornada de trabajo del colaborador. Trabajador Sueldo Jornada laboral Horas extras(*) Asistente contable S/ 1500 8:00 - 5:00 pm 2 Asistente logística S/ 1500 9:00 - 5:00 pm 2 (*) El trabajo en sobretiempo es voluntario tanto en su otorgamiento como en su prestación. Por ello, el empleador no puede obligar a trabajar horas extras a los trabajadores. En tal sentido, si el trabajador expresa su disconformidad para laborar
voluntariamente en sobretiempo, se congurará una situación de trabajo impuesto
o forzoso; según sea el caso, el mismo que será sancionado por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
Sin embargo, cuando se produzcan casos justicados en que la labor resulte
indispensable a consecuencia de un hecho fortuito o fuerza mayor que ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad
de la actividad productiva, la prestación de horas extras es obligatoria. Se congura
el caso fortuito o fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores del trabajador. En este caso, el trabajo en sobretiempo se remunera con la sobretasa establecida para las horas extras. La imposición del trabajo en sobretiempo será considerada una infracción administrativa de tercer grado. Adicionalmente, el empleador infractor deberá pagar
al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra,
cuando este demuestre que le fue impuesta. La Autoridad Administrativa de Trabajo dispondrá la realización de inspecciones en forma permanente con el objeto de velar por el estricto cumplimiento del pago de las horas extras laboradas. La prestación efectiva de servicios en sobretiempo deberá ser acreditada por los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo o medios documentales y con los demás medios probatorios previstos en la Ley Procesal de Trabajo.
En este caso práctico el valor hora será distinto para cada trabajador: • Asistente contable: S/ 6.25 (1500 / 30 / 8) • Asistente logística: S/ 7.14 (1500 / 30 / 7 )
Por lo tanto el valor hora será distinto para cada trabajador. Base legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, artículos Informativo VERA PAREDES
19
Remuneraciones y benefcios sociales
19 y 22 del Decreto Supremo N° 008-2002-TR, numeral 6 del artículo 25 del Decreto Supremo N° 019-2006-TR y artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR. c. Ejemplo N° 3: Error frecuente en el cálculo de la remuneración computable Cuando se calcula el valor de la remuneración de un día, muchas veces solo tomamos en cuenta la remuneración básica, dividiendo este monto entre 30. Pero cómo se realiza el cálculo, cuando un trabajador percibe múltiples conceptos remunerativos, revisemos que menciona el artículo 11 del Decreto Supremo 007-2002-TR: “Se entiende por remuneración ordinaria aquella que, conforme a lo previsto por el Artículo 39 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda”.
Este artículo nos menciona el artículo 39 del Decreto Legislativo 728, según el cual: “Constituye remuneración para efectos de esta Ley el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”.
En conclusión se puede distinguir dos características que debemos tener en cuenta, primero que la remuneración sea de libre disposición y segunda que cumpla el principio de regularidad ya sea de forma semanal, quincenal o mensual. Bruno Kkan se desempeña como asistente administrativo, en el mes de marzo ha percibido los siguientes conceptos remunerativos: 20
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Concepto remunerativo Remuneración mensual Asignación familiar Movilidad de libre disposición Utilidades Comisiones Bonicación por jefatura
Monto S/ 1500.00 S/ 85.00 S/ 200.00 S/ 350.00 S/ 900.00 S/ 500.00
En el mes de marzo ha realizado dos horas extras. Para realizar el cálculo de las horas extras, lo primero que debemos calcular es el valor de la remuneración día, para ello analizaremos las dos características: libre disponibilidad y regularidad. • Remuneración mensual, cumple las dos características. • Asignación familiar, cumple las dos características. • Movilidad libre disponibilidad, cumple las dos características. • Utilidades: solo cumple libre disposición. • Comisiones: imprecisa de carácter esporádico. (No se incluyen
las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda, para el cálculo del valor hora.)
• Bonicación jefatura: cumple las dos características. Concepto remunerativo Remuneración mensual asignación familiar Movilidad de libre disposición Bonicación jefatura
Remuneración ordinaria
Monto S/ 1500.00 S/ 85.00 S/ 200.00 S/ 500.00 S/ 2, 285
Por tanto el valor de la remuneración hora será: S/ 9.52 soles Informativo VERA PAREDES
21
Remuneraciones y benefcios sociales
Base legal: Artículo 11° del Decreto Supremo N° 007- 2002-TR. d. Ejemplo N° 4: Trabajador con diferentes periodos de sobretiempo Un grupo de trabajadores, dedicados a la confección de prestas de vestir de temporada ha realizado diferente labores en sobre tiempo, según los siguientes datos: Trabajador Jornada de trab. 1 2 3 4
8 horas 7 horas 6 horas 8 horas
Rem. básica
A.F.
1500.00 1400.00 85.00 1200.00 85.00 1600.00
Alim. principal
Rem. total
100.00 100.00 100.00 100.00
1600.00 1585.00 1385.00 1700.00
Horas Extras(*) 061728JUN. JUN. JUN. 2 horas 1 hora 3 horas 1 hora 2 horas 3 horas 1 hora 3 horas 2 horas 1 hora
(*) El empleador y el trabajador podrán acordar compensar el trabajo prestado en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso. Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. Igual criterio se aplicará para el sobretiempo realizado en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno. Si el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. En este caso y en forma complementaria se calculará el valor de la hora extra trabajada, sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna.
Base legal: Artículo 10 del DS N° 007-2002-TR y 25 del Decreto Supremo N° 0082002-TR.
Todos los trabajadores están inscritos en una AFP (11.20%). El horario
de trabajo para todos los trabajadores es de 9:00 am – 6:00 pm, con una hora de refrigerio. No se acordó compensar el sobretiempo durante el mes de julio. Además el empleador deberá pagar las labores prestadas en sobretiempo en la oportunidad en que se efectúe el pago de la remuneración ordinaria del trabajador. Se solicita: Efectuar el cálculo de las horas extras por cada trabajador. 22
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Desarrollo: Se entiende que por remuneración ordinaria aquella que, perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. Constituyen remuneraciones para efectos de esta ley lo integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o especie, cuales quiera sean la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. La alimentación otorgada en crudo o preparada y las sumas que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remunerativa cuando constituyen alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena. Base legal: Artículo 6 del DS N° 003-97-TR. Por tanto, para determinar la remuneración ordinaria, se toma en cuenta la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal. - Cálculo del valor hora: Trabajador 1: Rem. ordinaria S/ 1600.00
N° de días / 30
Jor. De trab. /8=
Valor hora 6.67
Horas en sobretiempo 3 horas
Por las primeras horas extras: Sobretasa
=
6.67 x 25%
= 1.67
Rem. hora extra
=
6.67 + 1.67
= 8.34
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.34 x 2h= 16.68 Informativo VERA PAREDES
23
Remuneraciones y benefcios sociales
A partir de la tercera hora extra: Sobretasa
Rem. hora extra
= 6.67 x 35% =
2.31
= 6.67 + 2.34 = 9.01
Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 9.01 x 1h= 9.01 Trabajador 2: Rem. ordinaria S/ 1585.00
N° de días / 30
Jor. De trab. /7=
Valor hora 7.55
Horas en sobretiempo 6 horas
Por las primeras 2 horas extras: Sobretasa
Rem. hora extra
= 7.55 x 25% = 1.89
= 7.55 + 1.89 = 9.44
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.44 x 5h = S/ 47.20 A partir de la tercera hora extra Sobre tasa
Rem. hora extra
= 7.55 X 35% = 7.65
= 7.55 + 2.65 = 10.20
Monto total a partir de la tercera hora en sobretiempo: 10.20 x 1h= S/ 10.20 Trabajador 3: Rem. ordinaria S/ 1,385.00
N° de días / 30
Jor. De trab. /6=
Valor hora 7.69
Horas en sobretiempo 7 horas
Por las primeras 2 horas extras: Total 5 horas en los 3 días Sobretasa
Rem. hora extra
= 7.69 x 25% = 1.92
= 7.69 + 1.92 = 9.61
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 9.61 x 5h = S/ 48.05 A partir de la tercera hora extra: 24
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Sobretasa
= 7.69 x 35% = 2.69
Rem. hora extra
= 7.69 + 2.69 = 10.38
Monto total a partir de la tercera horas en sobretiempo: 10.38 x 2h = 20.76 Trabajador 4: Rem. ordinaria S/ 1700.00
N° de días / 30
Jor. De trab. /8=
Valor hora 7.08
Horas en sobretiempo 3 horas
Por las primeras 2 horas extras: Sobretasa
= 7.08 x 25% = 1.77
Rem. hora extra
= 7.08 + 1.77 = 8.85
Monto total por dos primeras horas en sobretiempo: 8.85 x 3h = 26.55 Cálculo del monto de las horas extras: Trab. 1 2 3 4
06-jun. 16.68 29.08 29.60 17.70
Día 17-jun. 9.44 9.61 -
28-jun. 8.28 18.88 29.60 8.85
Total junio S/ 23.84 S/ 57.40 S/ 68.81 S/ 26.55
e. Ejemplo N° 5: Trabajador con horario nocturno El señor Kkan trabaja en el horario nocturno en una imprenta, en el que realizó, en el mes de junio, sobretiempo, según los siguientes datos: Remuneración : S/ 1,800.00 Jornada
: lunes a sábado
Horario
: 10:00 pm – 6:00 am
Horas extras junio: Informativo VERA PAREDES
25
Remuneraciones y benefcios sociales
06/07: 2 horas después de las 6 am 18/07: 2 horas antes de las 10 pm y 1 hora después de las 6 am. 25/07: 1 hora antes de las 10 pm y 1 hora después de las 6 am No compensa las horas extras con descanso sustitutorio. Se solicita: Determinar el monto del sobretiempo del trabajador. Desarrollo: - Cuando el sobretiempo se realice en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario diurno, el valor de la hora extra trabajada se calculara sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada diurna. - Cuando el sobretiempo se realiza en forma previa o posterior a la jornada prestada en horario nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calcula sobre la base del valor de la remuneración establecida para la jornada nocturna. Base legal: Artículo 23 del DS N° 008-2002-TR, artículo 10 del DS N° 007-2002-TR. Cálculo del valor hora: Rem. Ordinaria S/ 1,800.00
N° de días / 30
Jor. De trab. / 8=
Valor hora 7.50
Por las dos primeras horas extras: Sobretasa
Rem. hora extra
= 7.50 x 25% = 1.88
= 7.50 + 1.88 = 9.38
A partir de la tercera hora extra: Sobretasa 26
= 7.50 x 35% = 2.63 www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Rem. hora extra Trab. 1° hora extra 2° hora extra 3° hora extra Total día
= 7.50 + 1.88 = 10.13 Día 17-jun. 9.38 9.38 10.13 28.89
06-jun. 9.38 9.38 18.76
25-jun. 9.38 9.38 18.76
Total junio
66.41
Detalle de su remuneración mensual Periodo junio 2016 - Remuneración mensual - Horas extras - Remuneración total
: S/ 1,800.00 : S/ 66.41 : S/ 1,866.41
f. Ejemplo N° 6: Conceptos computables para las horas extras La Sra. Kkan trabaja como expositora de ventas en una constructora y durante el mes de junio percibió los siguientes ingresos: Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal Participación en las utilidades
: S/ 3,500 : 85 : 225 : 843.45
Graticación extraordinaria
: 1,000
Gastos de representación
: 500
No se acordó compensar las horas trabajadas en sobretiempo durante el mes de junio, la Sra. Kkan está liada a la ONP. La jornada de trabajo de la
Sra. Kkan es de lunes a viernes y su horario es de 8:00 am – 6:00 pm, con una hora de refrigerio, ella realizo sobretiempo los siguientes días: 07/07: 2 horas 14/07: 2 horas 28/07: 3 horas
Se pide determinar los conceptos computables para la determinación Informativo VERA PAREDES
27
Remuneraciones y benefcios sociales
de las horas extras. Desarrollo: Para el cálculo de las horas extras se toma en cuenta la remuneración ordinaria, constituida por el integro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. No se incluyen las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, así como, aquellas otras de periodicidad distinta a las semanal, quincenal o mensual, según corresponda. En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se conforma por la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal. No forman partes, los conceptos no percibidos regularmente llámese participación en las utilidades, graticaciones extraordinarias y los
gastos de representación como promoción de la imagen (este último a pesar de ser un ingreso mensual, se considera una condición de trabajo por lo que no es remunerativo). En conclusión, para determinar la remuneración ordinaria, ésta se conforma por la remuneración básica, la asignación familiar y la alimentación principal. Base legal: Art. 11 del DS N° 007-2002-TR Cálculo del valor hora: Rem. Ordinaria S/ 3810.00
N° de días / 30
Jor. De trab. / 8=
Valor hora 15.90
Por las dos primeras horas extras: Sobretasa
Rem. hora extra
= 15.90 x 25% = 3.98
= 15.90 + 3.98 = 19.88
A partir de la tercera hora: 28
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Sobretasa
= 15.90 x 35% = 5.57
Rem. hora extra HXT 1° hora extra 2° hora extra 3° hora extra Total día
= 15.90 + 5.57 = 21.47
07-jun. 19.88 19.88
Día 14-jun. 19.88 19.88
39.76
39.76
28-jun. 19.88 19.88 19.88 59.64
Total junio
139.16
Tributos afectos a la remuneración del mes de junio Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal Participación en las utilidades
: S/3500.00 : 85.00 : 225.00 : 843.45
Graticación extraordinaria
Horas extras Remuneración total
:
1000.00
: 139.16 : S/5,792.61
Essalud 9%
:
355.42
*Base computable para Essalud
: S/3,949.16
Para el caso de los aportes al SNP y Essalud, la remuneración computable está constituida por la remuneración básica, la asignación familiar, la alimentación principal y las horas extras. Para determinar la retención del impuesto de quinta categoría si se toma en cuenta todos los conceptos percibidos en el mes de junio salvo los gastos de representación. 2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal obligatorio es un concepto remunerativo? Sí, el trabajador tiene derecho como mínimo a 24 horas consecutivas de descanso en cada semana, el que se otorgará preferentemente en día domingo. Del mismo modo, la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio será igual al de una jornada ordinaria y se abonará en forma Informativo VERA PAREDES
29
Remuneraciones y benefcios sociales
directamente proporcional al número de días efectivamente trabajados. En consecuencia, en el supuesto de que el trabajador labore en su día de descanso sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobretasa del 100%; adicionalmente a la remuneración
correspondiente al día de descanso.
Base legal: Artículo 6 del DS N° 003-97-TR. 2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto remunerativo? Si es contraprestativo, el trabajo prestado en día feriado no laborable, al igual que el trabajo en el día de descanso semanal obligatorio, se regula por el Decreto Legislativo Nº 713. Dicho decreto señala que los trabajadores tienen derecho al descanso remunerado en los días feriados señalados en esa misma norma (así como en los que se determinen por algún otro dispositivo legal especíco). Por
ello, los empleadores deben otorgar a sus trabajadores por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente a un día de trabajo. Es así que, excepcionalmente, el trabajador que labore en un día decretado feriado sin que se le haya señalado otro día como descanso sustitutorio tendrá derecho a percibir el pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
a. Caso N° 1: Trabajadores que laboran durante los feriados de semana santa En una empresa de producción de combustible, con anticipación y comunicación previa, se decidió que un grupo determinado de trabajadores labore los días feriados de semana santa. La remuneración del resto de trabajadores es pagada semanalmente. A continuación se muestra el cuadro de días laborados durante esa semana. Trabajador 1 2 30
L SI SI
Semana del lunes 21 al domingo 27 M M J V SI SI NO NO SI SI SI SI
S SI SI
D NO NO
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
3(*) 4
SI SI
SI SI
SI SI
SI SI
NO SI
NO SI
NO SI
(*) El trabajador compenso la labor realizada el día jueves con el día sábado.
La jornada ordinaria de trabajo es de 8 horas y comprende de lunes a sábado. Los trabajadores que laboraron los días feriados y domingos no compensaron con otro día de descanso, salvo el trabajador 3. A continuación se muestra los conceptos remunerativos de cada trabajador: básica Alimentación Total semanal Trabajador Rem semanal principal 1 500 60 560 2 500 60 560 3 500 60 560 4 500 60 560
Jornada habitual 8 horas 8 horas 8 horas 8 horas
Aliado
AFP(*) SNP AFP SNP
(*) La tasa de aportación a la AFP equivale A 12.90%
Se pide calcular de acuerdo a la legislación laboral la remuneración semanal de cada trabajador. Desarrollo: Los trabajadores tienen derecho a percibir por el día feriado no laborable la remuneración ordinaria correspondiente aun día de trabajo; la remuneración por los días feriados será equivalente al de una jornada ordinaria y se abonara en forma directa proporcional a número de días efectivamente trabajados. El trabajo efectuado en los días feriados no laborales sin descanso sustitutorio dará lugar al pago de la retribución correspondiente por la labor efectuada, con una sobretasa de 100%.
Los trabajadores que labores sin sustituirlo por otro día en la misma semana, tendrán derecho al pago de la retribución correspondiente a la labor efectuada más una sobre tasa del 100%
Base legal: Artículos 3, 4, 5, 6, 8 y 9 del DL 713. Informativo VERA PAREDES
31
Remuneraciones y benefcios sociales
El trabajador 1 laboro los días que correspondían de acuerdo a su jornada establecida. Su remuneración dominical equivales a una remuneración diaria. El resto de trabajadores laboró los días feriados de jueves y viernes santos, por lo que se procederá a calcular su remuneración por dichos días incluyendo la del trabajador 4 que laboro adicionalmente el día de su descanso semanal obligatorio (domingo). Cálculo de la remuneración semanal: Trabajador 1: Laboro 4 días de 4 días laborables Remuneración diaria Cuatro días laborables Jueves y viernes Santos Feriados (x los 2 días)
:560 / 7 = 80.00 : 80 x 4 = 320.00 = 160.00
(4/4 de la remuneración diaria) Día domingo = 80.00 4/4 de la remuneración diaria= 80.00 Remuneración semanal = 560.00 Retención: AFP 12.90%
Remuneración neta
= (72.24)
= 487.76
Trabajador 2: Laboro 4 días de 4 días laborables Remuneración diaria Cuatro días laborables Jueves y viernes Santos (feriados)
:560 / 7 = 80.00 : 80 x 4 = 320.00 : 80 x 2 = 160.00
(4/4 de la remuneración diaria) Por la labor realizada en días feriados
: 80 x 2 = 160.00
Sobretasa del 100% por indemnización
: 80 x 2 = 160.00
Día domingo Remuneración semanal 32
= =
80.00 880.00
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Retención: SNP 13%
Remuneración neta
= -114.40
= 765.60
Trabajador 3: Laboro 3 días de 4 días laborados Remuneración diaria Tres días laborados Jueves santo Feriado (4/4 de la remuneración diaria) Por la labor realizada Viernes santo Feriado (4/4 de la remuneración diaria) Total Día domingo
: 560 / 7 = 80.00 : 80 x 3 = 240.00 : 80.00 : 80.00 : 80.00 : 480.00 : 80.00
(4/4 de la remuneración diaria) Remuneración semanal
: 560.00
Retención: AFP 12.90%
: (72.24)
Remuneración neta
: 487.76
Se consideran cuatro días laborados ya que el trabajador compenso la labor realizada el día Jueves Santo con la correspondiente al día sábado, por ello al momento de calcular la remuneración de los feriados y del día domingo se considera cuatro días laborados. Trabajador 4: Laboró 4 días de 4 días hábiles Remuneración diaria Cuatro días laborados
: 560 / 7 = 80 : 80 x 4 = 320
Jueves y viernes santo (cada uno de ellos) Feriado (4/4 de la remuneración diaria) : 160 Trabajo en días feriados (remuneración diaria x 2) : 160 Sobretasa del 100% por indemnización Informativo VERA PAREDES
: 160 33
Remuneraciones y benefcios sociales
Total
: 480
Día domingo (4/4 de la remuneración diaria) Trabajo en día domingo (remuneración diaria) Sobretasa del 100% por indemnización
Total
Remuneración semanal
: 80 : 80 : 80 : 240 : 1040.00 (135.20) : 904.80
Retención: SNP 13%
Remuneración neta
Corresponde emitir boleta de pago a cada trabajador en forma semanal, ya que la remuneración pactada para con estos trabajadores es semanal. b. Caso N° 2: Trabajador que percibe su remuneración en forma mensual El Sr. Kkan, en su condición de auditor contable, labora el día 29 de junio (San Pedro y San Pablo) por necesidades de nalizar un informe nanciero mensual. Este día no fue compensado por otro día de
descanso.
Se nos pide calcular el monto de su remuneración del mes de junio, según los siguientes datos: Remuneración básica Asignación familiar Movilidad de libre disposición
: S/3,500.00 : 85.00 : 200.00
Aliada AFP 12.90%
Desarrollo: En caso de los trabajadores que perciben su remuneración de forma quincenal o mensual, el pago se efectúa en forma proporcional al número de días laborados durante la quincena o el mes. Además, en la remuneración ya se encuentran incluidas las remuneraciones de los días feriados y dominicales. Cálculo de la remuneración mensual 34
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Remuneración básica Asignación familiar Movilidad de libre disposición Remuneración total
: 3,500.00 : 85.00 : 200.00 : 3,785.00
El señor Kkan laboro todos los días durante el mes de junio Remuneración diaria: 3,785.00 / 30 = 126.17 Feriados: 29 de junio: por la labor realizada en día feriado
:
126.17
Sobretasa del 100% por indemnización
:
126.17
Total Monto total a pagar en el mes de abril
: 252.34 : S/ 4,037.34
Resumen: Remuneración bruta Remuneración básica Asignación familiar Movilidad de libre disposición Trabajo en feriado: por la labor realizada Sobretasa del 100%
Total:
: : : :
3,500.00 85.00 200.00 126.17 126.17 : S/ 4,037.34
c. Caso N° 3: Trabajo realizado el 1 de mayo José Kkan trabajador de “Puerto y amarre” S.A.C., desea saber que sucede con su remuneración si el 1° de mayo no coincide con el día de descanso semanal obligatorio, o si el 1º de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio, pues su horario es rotativo y tiene cierta flexibilidad para acomodar su jornada de trabajo. Para el cual nos proporciona los siguientes datos: Remuneración básica Asignación familiar Mantenimiento de uniforme (*) Alimentación Movilidad supeditada a la asistencia al centro de labores(**) Informativo VERA PAREDES
: S/ 2,250.00 : S/ 85.00 : S/ 120.00 : S/ 200.00 : S/ 200.00 35
Remuneraciones y benefcios sociales
(*) Es un concepto no remunerativo (**) No es un concepto remunerativo
Cuestión previa: Dado que en este año 2016, el 1º de mayo cae día domingo, se pueden dar casos muy particulares, por cuanto puede que el trabajador goce el descanso semanal el domingo (como es lo más común) o en cualquier otro día de la semana, e incluso, siendo su día de descanso semanal el trabajador puede disfrutar del mismo o laborar en esa fecha. Así, pueden darse distintas situaciones: 1. Que el feriado (1º de mayo) no coincida con el descanso semanal obligatorio La norma nos dice que el descanso semanal obligatorio debe tomarse preferentemente el día domingo, pero por razones operativas puede establecerse que el descanso se tome otro día. 1.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo – Solo se paga la remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración semanal o mensual). 1.2. Que el trabajador labore el 1º de mayo En este supuesto, caben 2 posibilidades: a. Que se pague la sobretasa correspondiente Se paga lo siguiente: - La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración semanal o mensual). - La remuneración por el trabajo realizado. - La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.
b. Que se otorgue descanso compensatorio Solo se paga: - La remuneración del feriado 1º de mayo (ya incluida en la remuneración semanal o mensual). 36
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
- La remuneración del día de compensación (ya incluida en la remuneración semanal o mensual). 2. Que el feriado (1º de mayo) coincida con el descanso semanal obligatorio (domingo) 2.1. Que el trabajador descanse el 1º de mayo Se paga: - La remuneración por día feriado. - La remuneración por el día domingo 2.2. Que el trabajador labore el 1º de mayo Ante esto, cabe que: a. Que se pague la sobretasa correspondiente Se paga lo siguiente: - La remuneración del feriado 1º de mayo. - La remuneración del domingo. - La remuneración por el trabajo realizado. - La sobretasa del 100% sobre el trabajo realizado.
b. Que se otorgue descanso compensatorio Se paga: - La remuneración por día feriado. - La remuneración por el día domingo. - La remuneración del día de compensación. En resumen la metodología de cálculo es la misma, salvo por una característica: Para el pago del feriado de primero de mayo, no interesa si el trabajador laboro la semana completa. Si revisan los ejemplos anteriores, el pago del feriado tiene relación directa con la asistencia, pero el feriado primero de mayo es la Informativo VERA PAREDES
37
Remuneraciones y benefcios sociales
excepción. La base legal lo encontramos en la última oración del artículo 8 del Decreto Legislativo 713. Desarrollo: Trabajador de remuneración mensual -
Remuneración Básica Asignación familiar Alimentación Total
: 2,250.00 : 85.00 : 200.00 2,535.00
Remuneración diaria: 2535.00 / 30 = 84.5 Si el 1° de mayo no coincide con el días de descanso semanal obligatorio:
•
- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00 - Remuneración por el trabajo realizado : 84.50 - Sobretasa (100%)
:
Remuneración mensual total
:2,704.00
Total
•
84.50
: 169.00
Si el 1° de mayo coincide con el día de descanso semanal obligatorio:
- Remuneración mensual (incluye remuneración del feriado) :2,535.00 - Remuneración del feriado : 84.50 - Remuneración por el trabajo realizado : 84.50 - Sobretasa (100%)
:
Remuneración mensual total
:2,788.50
- Total
84.50
: 253.50
d. Caso N° 4: Trabajador de remuneraciones por destajo Pedro Kkan percibe una remuneración por cada objetivo logrado. Para calcular su pago por el día del trabajo, se requiere el promedio diario de sus 38
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
remuneraciones durante los 30 días previos al 1° de mayo o durante los días que haya acumulado si es que no llega a los 30 días de trabajo. - Remuneración promedio diario (*) - Asignación familiar - Movilidad de libre disponibilidad(**) Total
: S/1,900.00 : 85.00 : 115.00 : 2100.00
(*) Suma de remuneraciones percibidas durante los 30 días previos al 1° de mayo, dividida entre 30. (**) Este concepto tiene carácter remunerativo.
Remuneración daría: 2,100 / 30 = 70 a. Si 1° de mayo no coincide con el día de descanso semanal obligatorio Remuneración mensual (incluye la remuneración del feriado) :S/ 2,100.00 Remuneración por trabajo realizado : 70.00 Sobretasa (100%)
Total Total mensual
:
: :
70.00
140.00 2,240.00
3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos? Los conceptos no remunerativos son montos adicionales a la remuneración básica del trabajador, pero que no se consideran como tal ni tienen ese carácter; aun cuando algunos de ellos son también de libre disposición del trabajador. En pocas palabras los conceptos no remunerativos son los que no calican como remuneración en el ordenamiento laboral1. El artículo 7 de la LPCL, indica que los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de LCTS, no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los benecios sociales que se determinan sobre los ingresos que
son remunerativos.
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, los conceptos no remunerativos. En: http://www. trabajo.gob.pe/boletin/documentos/boletin_32/doc_boletin_32_01.pdf. 1
Informativo VERA PAREDES
39
Remuneraciones y benefcios sociales
En este sentido, según el artículo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados en la Ley de CTS tienen alcance para todo el ordenamiento (como los benecios sociales), con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta
que se rige por sus propias normas.
3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos? Los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de LCTS, no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los benecios sociales que se
determinan sobre los ingresos que son remunerativos; con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta. Estos son:
a. Graticaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidas por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o por laudo arbitral. Se incluye en este concepto a la bonicación por cierre de pliego.
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. c. El costo o valor de las condiciones de trabajo. d. La canasta de Navidad o similares. e. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado; se incluye en este concepto el monto jo que el empleador otorgue
por pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados. f. La asignación o bonicación por educación, la cual comprende
las otorgadas con ocasión de los estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso, sean estos preescolares, escolares, superiores, técnicos o universitarios; e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de similar naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador. Requisito central es que
40
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
este concepto se entregue por un monto razonable y se encuentre debidamente sustentado. g. Las asignaciones o bonicaciones por cumpleaños, matrimonio,
nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva.
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador ya sean en dinero o en especie para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya benecio o ventaja patrimonial
para el trabajador.
j. El refrigerio que no constituya la alimentación principal. k. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo con la ley correspondiente, o cuando se derive de mandato legal. Base legal: Artículo 7 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, artículo 19 y 20 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N° 004-97-TR, y artículo 13 de la Ley N° 28051. 3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las graticaciones
extraordinarias?
El citado inciso a) del artículo 19º del D.S. 001-97-TR señala: “Las graticaciones extraordinarias y otros pagos que perciba el trabajador
ocasionalmente, a título de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva”.
De la lectura del citado artículo, se advierte que son dos las Informativo VERA PAREDES
41
Remuneraciones y benefcios sociales
características que deben tener la graticación otorgada:
a. Extraordinario. b. Liberalidad. Que su otorgamiento debe ser ocasional, característica que debe ser cumplida porque la reiteración en su otorgamiento lo convierte en un concepto remunerativo, así lo ha precisado la jurisprudencia en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1844-80, en el cual ha señalado que en el caso de una graticación anual hay una pérdida de naturaleza
extraordinaria cuando se entrega por dos años consecutivos.
La segunda característica que debe cumplir la graticación otorgada
es, como ya se mencionó: ser un acto de liberalidad, para que una prestación sea liberalidad no podrá guardar relación con el criterio de productividad. Ello quiere decir que la razón de ser de su otorgamiento no puede ser la producción del trabajador porque ello evidenciaría que la razón de ser de su otorgamiento es el carácter contraprestativo de los servicios brindados por el trabajador. En consecuencia, debemos concluir que el empleador no está obligado a justicar el porqué de su decisión de otorgar este concepto a sus trabajadores. No obstante ello, si desea que el pago de las graticaciones
sea deducible como gasto, este otorgamiento debe cumplir con los requisitos establecidos en la legislación del impuesto a la renta. 3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la graticación extraordinaria?
El artículo 37º de la Ley de Impuesto a la Renta (LIR), aprobado por el Decreto Legislativo N° 774, señala una lista de gastos deducibles a n de
establecer la renta neta de tercera categoría, precisando que se deducirá de la renta bruta los gastos necesarios para producirla y mantener la fuente, así como los vinculados con la generación de ganancia de capital, en tanto la deducción no esté expresamente prohibida por ley. En consecuencia son deducibles: “l) los aguinaldos, bonicaciones, graticaciones y retribuciones que se acuerden al personal, incluyendo
todos los pagos que por cualquier concepto se hagan a favor de los servidores en virtud del vínculo laboral existente y con motivo de 42
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
cese(…)”.
De la lectura del citado artículo se advierte que sí es factible la deducción de la graticación otorgada. Sin embargo, para que proceda
tal deducción debe observarse lo indicado en el último párrafo del artículo 37° de la LIR que precisa que todo gasto debe cumplir con los siguientes criterios: a. Razonabilidad, con relación a los ingresos del contribuyente. b. Generalidad, esto es, un criterio general impersonal, abstracto en la entrega de un benecio y, c. Ciertamente debería existir un nexo de conexión entre el benecio
que se otorga y la generalidad a la que se dirige.
Esto ha sido vericado en reiteradas oportunidades por el Tribunal
Fiscal como se aprecia en la RTF Nº 7890-3-2010 según la cual:
“Las graticaciones extraordinarias a diferencia de las graticaciones
ordinarias, dispuestas por el imperio de la Ley o por convenio entre trabajadores y empleadores, si bien deben corresponder al vínculo laboral existente, responden a un acto de liberalidad del empleador, por lo que es indiferente la intención de la persona que los otorga, no debiendo tener una motivación determinada, en la medida que no existe obligación legal o contractual de efectuarlas. En tal sentido, las referidas graticaciones resultan deducibles como gasto, siempre
y cuando hubiesen cumplido con los requisitos establecidos, en la Legislación del IR (...) es decir que sean normales para la actividad que genera la renta gravada, así como cumplir con criterios tales como razonabilidad en relación con los ingresos del contribuyente y generalidad”.
En consecuencia, el monto otorgado no formará parte de la remuneración mensual del trabajador, por lo cual tampoco será base de cálculo de los aportes previsionales ni de la contribución que el empleador realiza a EsSalud todos los meses. Sin embargo, sí constituye un ingreso para el trabajador por lo cual sí estará afecta a renta de quinta categoría (inciso a) del artículo 34° de la Ley Impuesto a la Renta). A continuación un cuadro resumen del tratamiento laboral y tributario: Informativo VERA PAREDES
43
Remuneraciones y benefcios sociales
Tratamiento laboral Tratamiento tributario No existe un requisito para su No existe un requisito para su otorgamiento, es una liberalidad del otorgamiento, es una LIBERALIDAD del empleador. contribuyente considerado un ingreso para el Es considerado un concepto no Es motivo por el cual está afecta remunerativo. Inciso a) del artículo 19° trabajador a impuesto de renta de quinta categoría. de la LCTS. Inciso a del artículo 34° de la LIR No forma parte del cálculo de benecios
Puede ser deducido como gasto si sociales. cumple con los criterios: generalidad, No es base del cálculo de aportes a SNP razonabilidad y causalidad. o AFP, tampoco de EsSalud.
3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las graticaciones
extraordinarias?
Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las graticaciones extraordinarias
ESSALUD SNP SPP IR 5ta. SCTR SENATI
NO NO NO SI NO NO
3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias o extralegales? El artículo 7° del Decreto Supremo N° 003-97-TR como el inciso b) del artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR disponen que la participación en las utilidades de la empresa para todo efecto legal no constituye un concepto remunerativo, tanto las que se deriven por mandato de la ley como las que sean otorgadas gracias a un convenio colectivo o de un acto unilateral del empleador. La ley describe dos tipos de utilidades las legales y las voluntarias o extralegales, ambos son conceptos no remunerativos a. Utilidades legales Se regulan por las disposiciones del Decreto Legislativo N°892; es 44
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
así que, el artículo 2° indica que los trabajadores de las empresasmencionadas dentro de dicha norma- participan en las utilidades de las mismas, mediante la distribución de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El empleador debe distribuir las utilidades entre los trabajadores dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Vencido dicho plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado genera el interés moratorio conforme a lo establecido por el Decreto Ley N° 25920 o norma que lo sustituya, este concepto aunque no sea remunerativo es un benecio para el trabajador por lo que será desarrollada
ampliamente en su oportunidad.
b. Utilidades voluntarias o extralegales Éstas participaciones suplementarias en las utilidades de las empresas son las sumas que pueden adjudicar las empresas adicional y voluntariamente a sus trabajadores, excediendo así los porcentajes legales establecidos (participación legal). En este sentido, es el artículo 10° del mencionado decreto el que admite la posibilidad de que los empleadores puedan proporcionar (además de las participaciones legales) otras participaciones ya sea en virtud de un acto unilateral, un convenio individual o una convención colectiva. Además, sobre este tema, hay que señalar que este tipo de participación en las utilidades es considerada como gasto deducible para la determinación del Impuesto a la Renta de tercera categoría al igual que la participación de utilidades establecidas por mandato legal. 3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades? Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las utilidades ESSALUD NO SNP NO SPP NO
Informativo VERA PAREDES
45
Remuneraciones y benefcios sociales
IR 5Ta. SCTR SENATI
SI NO NO
3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo? Las condiciones de trabajo son aquellos egresos que el empleador asume y entrega a sus trabajadores para el cabal desempeño de sus labores y que están directamente vinculados a las actividades que realiza y que facilitan la prestación de servicios; pues, de no otorgarse éstos, no se podrían cumplir con los servicios para los cuales el trabajador ha sido contratado. Ahora bien, la principal característica que nos guiará para saber si se trata de una condición de trabajo es que el trabajador no utilice los montos que le han sido entregados para benecio propio o de su familia, sino que los destina al desempeño de sus funciones o para beneciar al empleador en
sus intereses empresariales que no deben ser asumidas por el trabajador.
En conclusión, tendríamos que este concepto debe ser considerado como no remunerativo, esencialmente porque su otorgamiento no implica la contraprestación por un servicio, no son montos de libre disposición para el trabajador ni mucho menos supone un incremento en la esfera patrimonial del trabajador. Las condiciones de trabajo son consideradas como ingresos no remunerativos y de manera general se encuentran reguladas en los artículos 19 (literal c), i) y j)), y 20 de la Ley de CTS. Así dichas normas señalan lo que constituye condición de trabajo: a. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y, en general, todo lo que razonablemente cumpla tal objetivo y no constituya benecio o ventaja patrimonial para el trabajador.
b. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicio o cuando se derive de mandato legal. 46
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
En ese sentido, para la calicación de condición de trabajo debe haber
una vinculación directa entre los conceptos que se entregan como condición de trabajo y la actividad laboral que se realizará, que permita establecer un nexo de necesidad el cual se entiende como aquella situación en que sin el otorgamiento de la condición de trabajo no es posible el desarrollo de la prestación del servicio. Las condiciones de trabajo deberán estar destinadas exclusivamente a cubrir la actividad de trabajo, sin que se genere para el trabajador algún tipo de ventaja o benecio económico (o mayor remuneración).
Es decir, no tiene naturaleza retributiva, sino facilitadora de labores. La diferencia se puede entender mejor en el siguiente gráco: Condiciones de trabajo 1.Se entregan para prestar los servicios. 2.No generan una ventaja patrimonial al trabajador. 3.No son de libre disposición. 4.En algunas actividad, las condiciones son establecidas expresamente por las normas, en otras derivan de la relación de ajenidad misma. 5.Se debe entregar las condiciones que resulten necesarias y razonables para la cabal prestación de servicios. 6.No forman parte de la determinación
de los benecios sociales ni tributos
laborales. 7.No hay
Remuneración 1.Se entregan como contraprestación de los servicios. 2.Generan ventaja patrimonial al trabajador. 3.Son de libre disposición. 4.Existe un mínimo legal para el trabajo en jornada completa, aplicándose inclusive para los casos de remuneración por unidad de obra. 5.No se prevé una remuneración máxima, las partes determinan los montos de la remuneración. 6.Salvo excepciones, suelen formar parte de la base de cálculo de los benecios
sociales y tributos laborales. conceptos que estén 7.Hay conceptos que están excluidos legalmente del carácter remunerativo. excluidos legalmente de la denición de condición de trabajo, aunque la jurisprudencia si los excluye.
En resumen, la remuneración se paga “por” el trabajo realizado mientras que las condiciones de trabajo se otorgan “para” trabajar. En relación con la razonabilidad de las condiciones de trabajo, el criterio a tener en cuenta es encontrar una estricta correspondencia entre la entrega del monto o material y el uso laboral que se le debe dar. Ello implica que debe haber el mayor ajuste posible entre el dinero Informativo VERA PAREDES
47
Remuneraciones y benefcios sociales
entregado como condición de trabajo y el costo del encargo laboral para el cual se entrega, un estricto uso laboral entre la condición de trabajo-especie y las labores que se llevan a cabo. 3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están afectas las condiciones de trabajo? Afectación a tributos, aportes y contribuciones de las graticaciones extraordinarias
ESSALUD SNP SPP IR 5Ta. SCTR SENATI
NO NO NO NO NO NO
Jurisprudencia: La jurisprudencia administrativa tributaria ha señalado que, se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para viabilizar el desarrollo de la actividad laboral, toda vez que son montos que se entregan para el desempeño cabal de la función de los trabajadores, siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan benecio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Además Recae sobre el contribuyente el deber de probar que el concepto abonado, entregado o prestado a favor del trabajador no le genera un enriquecimiento o es de libre disponibilidad. Tratándose de personal contratado bajo una modalidad formativa, el contribuyente debe acreditar la existencia del convenio o acuerdo respectivo, a n de evitar la presunción de relación laboral.
Ésta postura se hace evidente en la RTF Nº 3964-1-2006: “Se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para viabilizar el desempeño de la actividad laboral siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan un benecio o ventaja patrimonial para el trabajador”. 48
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición de trabajo? Generalmente se trata de los uniformes que el empleador entrega a sus trabajadores para su uso durante la prestación de servicios. En esta categoría se encuentran también los implementos que le sirven de protección para actividades de riesgo como botas, guantes, lentes de protección. En este sentido, el empleador estará obligado a, por ejemplo, entregar uniformes especiales de protección a sus trabajadores que presten servicios en aéreas sometidas a temperaturas extremas (como en los calderos de una fábrica), pero no a hacerlo respecto de su personal administrativo. a. Ejemplo N° 1 : Entrega de uniformes personal administrativo Una empresa de servicios consulta si le puede otorgar ternos a su personal administrativo a cargo que los usen diariamente. Con relación al personal administrativo de las empresa, considerando que la vestimenta a entregar seria de uso obligatorio, resulta que dicho concepto no constituye una ventaja patrimonial, ya que si bien se evitaría la disminución del patrimonio de dichos trabajadores al proporcionarles la vestimenta con la cual acudirán diariamente al centro de trabajo, tal concepto tiende a satisfacer una necesidad del empleador: imagen e identidad empresarial. Sin embargo este tipo de análisis se debe hacerse caso por caso, cada comisión de trabajo está sujeta a la naturaleza del servicio prestado. 3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo? Los viáticos comprenden los gastos de alimentación, hospedaje y movilidad (hacia y desde el lugar de embarque), así como la movilidad utilizada para el desplazamiento en el lugar donde se realiza la comisión de servicios. La expresión material dineraria no cae dentro del ámbito remunerativo porque no es objeto de abono permanente en el tiempo y regular en su monto y porque no emana de una reciprocidad obligacional, como se da en el caso de la remuneración. Informativo VERA PAREDES
49
Remuneraciones y benefcios sociales
Por tanto es un concepto no remunerativo ni sujeto a renta de quinta categoría. 3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un concepto remunerativo? La vivienda será condición de trabajo cuando es necesario e indispensable el otorgamiento de una casa o el pago del alquiler de ésta para que la habite el trabajador, a n de que desempeñe sus funciones en forma satisfactoria.
Generalmente se da cuando el centro de trabajo se encuentra ubicado en zonas donde es difícil conseguir alojamiento. Un clásico ejemplo de esta condición de trabajo es la casa que se otorga a los trabajadores mineros en los campamentos mineros. Por tanto el otorgamiento de una vivienda sería un concepto remunerativo si se otorga cuando no es indispensable para el cabal desarrollo o cumplimiento de las funciones del trabajador. 3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como condición de trabajo? Si la vivienda es otorgada como condición de trabajo, no está afecta a ningún descuento. Sin embargo, es frecuente que, por razones propias de la expansión del negocio, los trabajadores sean destacados a ciudades o localidades distintas a la de su residencia habitual, por lo que en estos casos muchas empresas suelen asumir las rentas provenientes de los alquileres o posadas que deben adquirir los trabajadores destacados en estas otras ciudades, como nueva residencia, como parte de la oferta laboral para que se produzca el destaque, inclusive considerando el traslado de toda la familia de este. Con independencia de lo necesario que este resulte o no para la empresa, tanto la Sunat como el Tribunal Fiscal han precisado que este tipo de asignaciones no calican como condición de trabajo, en tanto que la vivienda constituye un benecio personal para los trabajadores destacados2. 2
Ver la RTF Nº 10714-8-2011 50
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo? Cuando la movilidad resulta necesaria para el cabal desempeño de funciones del trabajador se trata de una condición de trabajo. Por ejemplo, la movilidad que se entrega a los visitadores médicos, a los mensajeros, o a los vendedores. También se considera movilidad el pago de la gasolina de los trabajadores que tengan que trasportarse en auto, sea de la empresa o propio, para prestar sus servicios al empleador. No confundir con la movilidad de libre disposición o la movilidad supeditada a la asistencia del centro de labores. El primero es remunerativo, el segundo es no remunerativo pero si esta afecta renta de quinta. Base legal: Art. 19 del DS N° 001-97-TR. 3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no remunerativo? El otorgamiento de estos conceptos tienen la nalidad que el trabajador
cuente con las condiciones adecuadas para representar a la empresa fuera de sus ocinas o mejorar su imagen en el mercado; por ejemplo,
el costo de un desayuno de trabajo con clientes de la empresa.
Los montos que se entregan al trabajador (usualmente trabajador de dirección) deberán contar con un sustento adecuado; de lo contrario, si son conceptos de libre disponibilidad, se entenderán como conceptos remunerativos. Base legal: Art. 19 del DS N° 001-97-TR. 3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición de trabajo? La alimentación tendrá calidad de condición de trabajo, cuando su entrega resulte indispensable para el cumplimiento cabal de las funciones del trabajador por ejemplo, cuando la empresa minera les sirve leche a sus trabajadores que trabajan en contacto con insumos tóxicos; en este caso, se trata de una condición de trabajo vinculado a normas de seguridad y salud en el trabajo. Informativo VERA PAREDES
51
Remuneraciones y benefcios sociales
Base legal: Art. Inciso j) art. 19 y art. 20 del DS N° 001-97-TR. 3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la remuneración? No existen fórmulas preestablecidas para determinar si un monto “X” es remuneración o condición de trabajo, sin embargo a la hora de declarar como condición de trabajo un pago se debe tener en cuenta que este concepto se entrega al trabajador para que pueda prestar sus servicios, por tanto, en ningún caso, incrementa su patrimonio. Es el caso de aquellos elementos o herramientas que se otorgan al trabajador con la nalidad de proteger su salud e integridad física
cuando éste realiza actividades consideradas como riesgosas.
En estos casos, la obligación del empleador de implementar estas medidas de protección tiene como fundamento el denominado deber de previsión. 3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que cubre el traslado? El valor de la movilidad o transporte son los montos que el empleador proporciona al trabajador para que éste pueda desplazarse desde su domicilio hasta su centro de trabajo y viceversa. Dichos montos pueden estar representados en pasajes, servicios de taxi, combustible para autos de la empresa, entre otros. Es importante destacar que el valor de transporte que tiene las características anotadas anteriormente y que está supeditado a dicha asistencia y que, razonablemente, cubra el respectivo traslado no es un concepto remunerativo. 3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el otorgamiento de este tipo de movilidad? La movilidad es un concepto de muchos signicados por lo que hay
tener claro a que nos referimos por movilidad.
La normatividad laboral regula este concepto en el artículo 19° del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Le de CTS, en los siguientes incisos: Inciso e): 52
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
“El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto jo que el empleador otorgue por
pacto individual o convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados”; “inciso i) todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos (…) todo lo que razonablemente cumpla con tal objeto y no constituya benecio o ventaja patrimonial para el
trabajador”.
Se advierte que existen 3 modalidades en el otorgamiento de este concepto, y éstos son: Servicio de transporte organizado: en este caso el empleador no entrega al trabajador suma alguna de dinero, sino que pone a su disposición un medio de transporte; según Toyama este servicio aludirá al ómnibus que proporciona el empleador a sus trabajadores para que éstos puedan acudir a laborar todos los días. El alquiler de este ómnibus constituye para el empleador un costo único, por lo cual es difícil individualizar la ventaja patrimonial respecto a cada trabajador lo que evidencia su carácter no remunerativo. Asimismo se debe advertir que son los trabajadores quienes en cada oportunidad decidirán si hacen uso de esta facilidad que el empleador pone a su disposición3. Abono del transporte supeditado a la asistencia a laborar: es la suma de dinero que el empleador entrega a sus trabajadores, con la nalidad que este monto sea destinado a cubrir el costo del transporte
del domicilio de trabajador al centro de labores y para el retorno del trabajador al mismo.
Movilidad para el desempeño de las labores: es la suma de dinero que el empleador entrega a sus trabajadores para que éstos cumplan 3
TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge, Instituciones del derecho laboral, 2005, página 326. Informativo VERA PAREDES
53
Remuneraciones y benefcios sociales
efectivamente con sus labores, siendo ésta la causa de su entrega, estamos entonces ante una condición de trabajo. Esta última es la movilidad como condición de trabajo ya revisada en el punto 2.3. Por lo que los requisitos para su entrega pueden variar, dependiendo de qué tipo de movilidad estemos hablando. En primer lugar el monto otorgado bajo la denominación de movilidad no debe ser de libre disposición del trabajador. Por lo que en caso de la movilidad supeditada a la asistencia debe ser destinado a cubrir el pasaje urbano. Mientras que en el caso de movilidad condición de trabajo la suma otorgada debe ser destinada para que el trabajador ejecute sus labores. En segundo lugar, el monto otorgado debe ser razonable; y. En tercer lugar que exista una causa objetiva, válida, que pueda ser demostrable y que justique su entrega. Este último requisito especícamente para la movilidad otorgada como condición de trabajo,
puesto que si el empleador no otorga esta suma, al trabajador no podrá ejecutar las labores para las cuales fue contratado. 3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la inobservancia de estos requisitos? El cumplimiento de los requisitos señalados anteriormente resulta indispensable toda vez que la autoridad administrativa laboral podría deducir el incumplimiento obligaciones legales y exigir el reintegro de los benecios sociales incluyendo la movilidad no tomada en cuenta,
además de una posible falta grave; o incluso en un proceso judicial el juez podría exigir el reintegro por pago diminuto. El Tribunal Fiscal también toma en cuenta estos requisitos al momento de evaluar el otorgamiento del concepto de movilidad, en cualquiera de sus modalidades, ello lo podemos advertir en las siguientes resoluciones: Jurisprudencia: RTF 05449-4-2007 (20/06/2007): 54
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
“(…) los montos otorgados por transporte que no sean considerados como parte de la remuneración, resulta necesario que se acredite que el monto asignado es razonable y que se encuentra supeditado a la asistencia al centro de trabajo, lo cual no se produjo en el caso de autos, toda vez que al no contar con un control de asistencia no le es posible efectuar tales pagos en función a la asistencia del trabajador, no habiéndose cumplido con uno de los supuestos contenidos el inciso e) del artículo 19° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 650, para considerar que dichos montos no son remuneración (…)”.
3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega de la movilidad? Sí, existen algunas obligaciones formales para el otorgamiento de la movilidad, por ejemplo en caso que el empleador haya decidido otorgar este concepto debe declararlo en los siguientes documentos: a. Planilla electrónica PLAME. b. En la boleta de pago de remuneraciones. Cabe precisar que sólo se registrará en la Planilla Electrónica y en la boleta de pago de la remuneración mensual del trabajador la movilidad supeditada a la asistencia y no así al concepto de movilidad destinada a la ejecución de sus labores, porque esta última la debe registrar en la planilla de movilidad. El cumplimiento de estas formalidades permitirá que los gastos deducidos no sean reparados conforme lo podemos apreciar de la Resolución del Tribunal Fiscal RTF N° 8729-5-2001 (26.10.01) que señala lo siguiente: “[Asimismo], del análisis del expediente se desprende que los gastos reparados se encuentran sustentados en las planillas del recurrente y en las boletas de pago, [por lo que] corresponde revocar la apelada en ese extremo […]”.
3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un concepto remunerativo? Es costumbre que en el mes de diciembre de cada año, algunas Informativo VERA PAREDES
55
Remuneraciones y benefcios sociales
entidades empleadoras propicien la entrega de una canasta que contiene usualmente productos alimenticios de primera necesidad o de otros benecios similares por motivo de la celebración de la Navidad. Tales benecios no constituyen conceptos remunerativos puesto que
son otorgados por un acto de liberalidad del empleador- pues no están obligados a hacer entrega de dichos benecios, ni mucho menos sería
una contraprestación por el servicio prestado por el trabajador ya que sería resultado de la festividad que se celebra en dicha fecha. 3.6. ¿La asignación o bonicación por educación es un concepto
remunerativo?
La asignación o bonicación por educación importa aquellas
sumas usualmente concedidas por una entidad empleadora a sus trabajadores, que puede ser entregadas de dos modos; esto es, como benecio económico a los trabajadores que deseen seguir algún curso de especialización y/o actualización teniendo por nalidad, dicha
asignación, cubrir los gastos de dichos cursos; además es necesario, en este caso, que las empresas sustenten apropiadamente el gasto según el acuerdo celebrado con cada trabajador. El otro modo consiste en el otorgamiento de una asistencia para aquellos trabajadores que mantienen hijos en edad escolar, ya sea que éstos cursen estudios de edad preescolar escolar, superiores, técnicos o universitarios. Pudiendo incluirse asimismo aquellos gastos que se requieran para el desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otros de naturaleza similar. Aquí, es necesario señalar que el abono de la referida bonicación sea efectuada en los meses
febrero o marzo, meses en los principalmente usualmente se efectúa la matrícula escolar. Esta bonicación o asignación por educación tendrá que ser otorgada
por una suma razonable, ya que de lo contrario será considerado como un concepto remunerativo. Este importe sí genera renta de quinta categoría para el trabajador, en tanto que se tratan de montos de libre disposición y generan un enriquecimiento para este. 56
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
Aquí nuevamente hay que apreciar si la entrega de la asignación busca en realidad encubrir un aumento remunerativo o si su entrega desproporcionada desnaturaliza su otorgamiento. He ahí la razón de los requisitos a los que se sujeta su entrega. Ahora bien, los criterios anotados no son los únicos que delimitan el marco de la entrega regular de la bonicación por educación. Hace falta
además que la suma entregada esté acreditada con los documentos
correspondientes de tal manera que pueda vericarse que esta ha sido
destinada a cubrir tales gastos.
Ciertamente, si no hubiera un control sobre el destino para el cual el legislador concibió este benecio, se tendría que concluir que su dación se corresponde con una nalidad retributiva.
3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la asignación por educación? Respecto a la razonabilidad hay que tomar en cuenta dos parámetros: el primero relacionado al costo de la educación que pretende satisfacer el empleador, el monto entregado a los trabajadores por icho concepto no debe superar el costo de los gastos educativos; y el segundo referido a la remuneración mensual del trabajador, pues en caso que la asignación la supere se estaría frente a un caso de simulación , obligando el principio de primacía de la realidad a comprender dicha asignación como remuneración. En cuanto a la sustentación, debe acreditarse que exista realmente la educación decir, que se pruebe que el hijo o el trabajador estén efectivamente estudiando. 3.7. ¿Asignación o bonicación por cumpleaños, matrimonio o análogos es base para benecios sociales?
Dichas bonicaciones o asignaciones que son otorgadas al trabajador
con motivo de alguna festividad, evento o fecha especial para éste (su cumpleaños, su matrimonio, el nacimiento de sus hijos u otros eventos de similar naturaleza) constituirán conceptos no remunerativos. Del mismo modo, podrán ser incluidas dentro de esta categorización aquellas bonicaciones concedidas como resultado del suceso de Informativo VERA PAREDES
57
Remuneraciones y benefcios sociales
ciertos hechos lamentables o contingencias como el fallecimiento de algún familiar directo del trabajador (los padres, el cónyuge o los hijos); también serán incluidas aquellos montos proporcionados por el empleador en virtud de determinadas festividades de la empresa, siempre y cuando resulten de una negociación colectiva. 3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como conceptos no remunerativos? Sí, del mismo modo, no tienen naturaleza remunerativa la valorización de los bienes derivados de la producción de la propia empresa (usualmente de empresas cuya actividad económica es la comercialización o producción de bienes alimenticios u otros de primera necesidad) otorgados para el consumo del trabajador, siempre que su entrega sea en cantidad razonable para el consumo directo del trabajador y el de su familia. Por lo tanto, es necesario jar límites máximos para el otorgamiento de dichos bienes; pues de no ser así, tal benecio dejará de tener naturaleza remunerativa.
4. Otros conceptos no remunerativos por disposición legal expresa Hasta ahora hemos vistos conceptos no remunerativos que permiten cierto grado de interpretación de las partes, o de los entes que podrían scalizar sus requisitos, sin embargo existe un grupo de conceptos no
remunerativo expresamente señalados en la ley.
De este tipo de conceptos no remunerativos destacan las indemnizaciones. El objetivo del otorgamiento de una indemnización -en el ámbito laboral- es la reparación de un daño causado al trabajador; de modo tal que es imposible que dichas indemnizaciones puedan ser pensadas como un ingreso remunerativo para el trabajador, ya que la remuneración tiene como intención primordial la contraprestación de los servicios prestados por el trabajador. 4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por vacaciones no gozadas? La indemnización por vacaciones no gozadas es entregada por el empleador al trabajador, en el supuesto de que éste último no haya disfrutado de su descanso vacacional dentro de los 12 meses a aquel que adquiere el derecho al goce de sus vacaciones. Este pago 58
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
indemnizatorio será equivalente a una remuneración mensual del trabajador que para todo efecto será la que el trabajador se encuentre percibiendo en la oportunidad en que se efectúe el pago. Cabe mencionar que esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributo. Base legal: Art. 23° Decreto Legislativo N° 713. 4.2. ¿Qué nalidad persigue la indemnización por la retención indebida
de CTS?
La nalidad principal de este tipo de indemnización es compensar el
perjuicio originado por retenciones de Compensación por Tiempo de Servicios que no están autorizadas o no se encuentran conformes con la ley; correspondiéndole al trabajador el pago de los días en que quedó impedido de disponer de su CTS. Por otro lado, también es obligación del empleador el otorgamiento de la certicación de cese del trabajador.
Base legal: Art. 52° del Decreto Supremo N° 001-97-TR 4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario u actos de hostilidad del empleador? Esta indemnización se da en el caso en el que un trabajador ha sido cesado por un acto unilateral del empleador sin que éste posea una causa justa para el despido, o que dicha causa no se haya podido demostrar; también le corresponderá una indemnización de este tipo al trabajador hostilizado que opta por darse por despedido. Base legal: Art. 34° y 38° del Decreto Supremo N° 003-97-TR. 4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento? Éste es el monto que el empleador debe abonar en caso no otorgare la preferencia para la readmisión en el empleo de aquellos trabajadores que fueron cesados en virtud de un procedimiento de cese colectivo. Base legal: Art. 52 del DS N° 003-97-TR. Informativo VERA PAREDES
59
Remuneraciones y benefcios sociales
4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas extras por imposición del trabajador? En caso de que el empleador hubiese impuesto horas de trabajo en sobretiempo procederá el pago de una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
Base legal: Artículo 9 del DS 007-2002-TR 5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo? Denitivamente es un concepto no remunerativo de conformidad con
el Decreto Legislativo N° 688, el empleador tiene como obligación contratar un seguro de vida y pagar las primas correspondientes en benecio de su trabajador, ya sea que se trate de un obrero o empleado,
que haya cumplido cuatro (4) años de servicio para él, sean estos ininterrumpidos o acumulativos (en caso de reingreso); no obstante, el empleador queda facultado de tomar dicho seguro a los tres (3) meses de servicios del trabajador, por lo que al no ser un monto de libre disposición no calica como remunerable.
6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo? Según la Quinta Disposición Complementaria del Decreto Ley N° 25988, nos podemos dar una idea de lo que es el recargo al consumo, pues dicha disposición señala que los establecimientos de hospedaje o expendio de comidas y bebidas en acuerdo con sus trabajadores, podrán jar un recargo al consumo no mayor al 13% del valor de los servicios que prestan.
Además, dicho recargo (si fuera el caso) será abonado por los usuarios del servicio en la forma y modo que cada establecimiento je.
Asimismo, dicha disposición indica el carácter no remunerativo de este concepto señalando que éste no estará afecto a las contribuciones de Seguridad Social, ni afecto a indemnización, benecios laborales o
compensación alguna.
Según el Informe N° 049-2014-SUNAT/4B0000, el recargo al consumo a que se reere la Quinta DCF del Decreto Ley N° 25988 y las propinas
para los trabajadores, recibidos por establecimientos de hospedaje, 60
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
restaurantes y agencias de viaje, según corresponda, que no cuentan con comprobantes de pago que los sustenten, no constituyen para los titulares de tales establecimientos rentas gravadas con el Impuesto a la Renta. 7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un concepto no remunerativo? Según se arma la naturaleza no remunerativa del mencionado
concepto, el cual es concebido como aquel alimento suministrado
por el empleador en benecio de sus trabajadores que no reúne las
particularidades de una alimentación principal; es decir, que es aquel que por su calidad, cantidad u oportunidad no sustituye a la alimentación principal.
En ese sentido, si el empleador suele proporcionar un alimento (distinto de la alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores puedan reparar fuerzas, entonces dicho alimento no será considerado como remuneración para ningún efecto legal, salvo para el caso de las retenciones del impuesto a la renta de quinta categoría dado a que este tipo de exoneraciones requiere norma legal expresa que así lo disponga. Base legal: Art. 5° del Decreto Supremo N° 004-97-TR 8. ¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones económicas otorgadas por EsSalud? Si un trabajador sufre algún acontecimiento que perjudica su salud, ya sea derivado de una enfermedad o accidente o sea que la trabajadora se halle dentro del periodo de pre y postnatal; en ambos casos el trabajador o la trabajadora tienen la facultad de requerir la expedición de un Certicado de Incapacidad Temporal para el Trabajo (CITT) al Seguro Social (EsSalud), a n de que sea posible comprobar la dicultad
que se tiene de prestar sus servicios por un periodo determinado.
Ahora bien, en este contexto, dichas prestaciones económicas son aquellas sumas dinerarias que son entregadas por EsSalud al trabajador durante el tiempo que dure su incapacidad con el propósito de resarcir las pérdidas económicas de los trabajadores aliados al EsSalud
derivadas de la incapacidad para el trabajo causada por el deterioro de su salud o el lucro cesante como consecuencia del alumbramiento, Informativo VERA PAREDES
61
Remuneraciones y benefcios sociales
o de las necesidades de cuidado del recién nacido, o inclusive de la cobertura de los servicios funerarios por la muerte del trabajador. En ese sentido, cualquiera sea la causa que produzca dicha prestación durante el tiempo de su incapacidad, todas ellas serán susceptibles de ser restituidas por el EsSalud al empleador, por lo que no pueden ser consideradas como conceptos remunerativos en razón a que no son otorgadas como contraprestación de los servicios del trabajador ni constituyen un gasto para el empleador. Las mencionadas prestaciones económicas comprenden los subsidios por incapacidad temporal, maternidad, lactancia y las prestaciones por sepelio. Los subsidios de carácter temporal que perciba, son considerados parte de la remuneración asegurable para el Sistema Privado de Pensiones, por lo que será remuneración computable para aportes del SPP. Base legal: Art. 30 del DS N° 054-97-EF. 9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos remunerativos? Es aquel monto de dinero que le es entregado al trabajador al término de la relación laboral como una suerte de aliciente con la nalidad de
ayudarle a constituir su propia empresa.
Sin embargo, en el terreno laboral, el uso práctico de dichos incentivos es lograr la extinción del vínculo laboral a través de la renuncia del trabajador; es así que la facilitación de dicha suma dineraria no es liberal ni incondicional. De allí que es válido decir que cualquier tipo de incentivo económico que no sea concedido como contraprestación por el servicio prestado por el trabajador, no es considerado como concepto remunerativo. Por otro lado, no hay que confundir la entrega de estos incentivos con la gura de la compensación graciosa la que supone que el empleador
ha concedido a su trabajador una suma de dinero en forma liberal, pura, simple e incondicional y que si, ulteriormente, se determinara una deuda a favor del trabajador, le servirá para pagar dicha deuda. En denitiva, éstos son dos conceptos distintos pues el incentivo 62
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
sólo depende de la decisión unilateral de una parte (el empleador); en cambio, la compensación graciosa deriva del mutuo disenso entre las partes. 10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones alimentarias por suministros indirectos? Como lo indicamos al principio, las prestaciones alimentarias tienen dos modalidades: el suministro directo y el indirecto. El suministro indirecto es la más usada por la entidades empleadoras y cuyo otorgamiento se da a través de empresas administradoras (proveedores de alimentos debidamente inscritos en el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo) con quienes el empleador tienen convenios, con la nalidad de
que el trabajador adquiera para sí sus alimentos.
Ahora bien, la adquisición de dichos alimentos puede ser mediante cupones, vales de alimentos u otros análogos los cuales serán canjeados por los trabajadores en determinados establecimientos, siempre que sean otorgados de conformidad con las normas de la materia, esto es, la Ley N° 28051. Finalmente, dicha ley nos indica que el importe de dichos cupones o vales no tiene naturaleza remunerativa y por lo tanto no se tendrá en cuenta para el cálculo de aportes y contribuciones al EsSalud, la ONP o AFP; no obstante ello, sí tendrá incidencia para el impuesto a la renta de quinta categoría. 10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que otorguen el benecio de prestaciones alimentarias?
Los empleadores que otorguen el benecio de prestaciones alimentarias
deberán consignar en el libro de planillas de remuneraciones, en columna aparte, el monto correspondiente por concepto de prestaciones alimentarias, a efectos de discriminar el importe que se otorgará por dicho concepto. Base legal: Art. 8 de la Ley N° 28051. 10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que otorguen los Informativo VERA PAREDES
63
Remuneraciones y benefcios sociales
benecios de prestaciones alimentarias?
Los empleadores no podrán reducir la remuneración a n de sustituir el salario que vienen otorgando por el benecio de prestaciones
alimentarias, bajo sanción de nulidad.
Base legal: Art. 10 de la Ley N° 28051. 10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que otorguen cupones, vales u otros documentos análogos? Los empleadores no podrán otorgar, por concepto de cupones, vales u otros documentos análogos, más del 20% del monto de la remuneración ordinaria
que perciba el trabajador. En ningún caso, dicho valor podrá superar las dos (2) remuneraciones mínimas vitales mensuales. La inobservancia de los topes establecidos origina que el exceso sea considerado como remuneración computable para todos los benecios sociales.
Base legal: Art. 9 de la Ley N° 28051 y artículo 6 del Decreto Supremo N° 013-2003-TR. 10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques, vales u otros documentos análogos? Los tiques, vales u otros documentos análogos deberán contener las siguientes especicaciones:
a. El valor que será pagado al establecimiento proveedor. b. La razón social del empleador que concede el benecio.
c. La mención: “Exclusivamente para el pago de comidas o alimentos. Está prohibida la negociación total o parcial por dinero”. d. Nombre del trabajador beneciario.
e. Fecha de vencimiento.
Asimismo, a efectos de seguridad del sistema deben además reunir lo siguiente: a. Tener cuando menos 10 características de seguridad en el documento que contiene el valor intercambiable por la prestación alimentaria, la cual puede ser: tinta termo reactiva, hologramas, marca de agua, 64
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
tintas especiales o cualquier medio físico que permita la seguridad de dicha documentación; b. Especicar una numeración que facilite su registro, información de la
empresa emisora, domicilio y número de registro de habilitación para operar, otorgado por el MTPE, el RUC de la empresa administradora, y del empleador; y,
c. Reglas de utilización y reembolso, así como una relación de establecimientos en los que es posible el intercambio de dichos tiques, vales u otros documentos análogos. Base legal: legal: Artículo 5 de la Ley N° 28051 y artículo 10 del Decreto Supremo N° 013-2003-TR (modicado por el artículo 1 del Decreto
Supremo N° 006-2006-TR).
10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden destinarse para otros nes?
Los tiques, vales u otros documentos análogos solo se podrán destinar a la compra de comida o alimentos. Por lo tanto, constituye infracción: a. El canje indebido del cupón o vale por dinero. b. El canje por cualquier bien o producto que no se destine a la alimentación del beneciario.
c. El cobro, por parte del establecimiento habilitado, de cualquier descuento sobre el valor real del cupón cupó n o vale. d. El uso, por parte del establecimiento habilitado, de los cupones o vales que reciba de los beneciarios para otros nes que no sean el reembolso
directo en la empresa administradora de los cupones o vales. Base legal: Art. legal: Art. 6 de la Ley N° 28051. 11. Protección de la remuneración 11.1. ¿Se pude pude embargar embargar las remuneraciones? remuneraciones?
En principio la remuneración es inembargable, sin embargo en algunas oportunidades las entidades nancieras han estado descontando
directamente de la cuenta de remuneración de los trabajadores. Informativo VERA PAREDES
65
Remuneraciones y benefcios sociales
Sobre el tema el Tribunal Constitucional se ha pronunciado, señalando que respecto a los embargos realizados en cuentas bancarias de remuneraciones y pensiones en el Exp. N° 01780-2009-P 01780-2009-PA/TC, A/TC, estableciendo los siguientes criterios: Para el TC, según el numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil, la suma percibida mensualmente como pensión –y se aplica también a la remuneración– tiene la calidad de inembargable hasta el límite de cinco unidades de referencia procesal (5 URP). U RP). Consecuentemente, cuando la remuneración neta mensual del trabajador sea menor a este límite, la cuenta bancaria de haberes no puede ser afectada por medida cautelar alguna que pretenda garantizar el cobro de la deuda sobre depósitos de naturaleza intangible. Igualmente el Tribunal Constitucional precisa que la Ley de Procedimiento de Ejecución Coactiva (procedimiento que permite a las entidades de la Administración Pública a realizar las acciones de coerción que les permitan el cobro de sus acreencias), respecto al embargo en forma de retención sobre depósitos en poder de terceros, de ninguna manera puede ser interpretado de forma tal que permita el embargo de cuentas bancarias -cuando se acredite que correspondan a pago de haberes- desconociendo dicho límite intangible, en vista que en sede administrativa no se puede realizar lo que ni siquiera un juez en la vía judicial está facultado para afectar. afectar. 11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la remuneración del trabajador? Los descuentos judiciales son descuentos que el empleador debe aplicar a la remuneración del trabajador porque así lo manda la ley. Se reere principalmente a los descuentos por impuesto a la renta de
quinta categoría y a los aportes previsionales de jubilación.
11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar de la remuneración del trabajador?
Unidades de Referencia Procesal.
4
66
www.veraparedes.org
Parte I: Rémuneraciones
En principio, como se señaló, la remuneración es inembargable, pero se puede embargar el exceso de las cinco (5) URP4 (una URP es equivalente al 10% de la UIT) hasta en un 1/3. Pero tratándose de obligaciones alimenticias, el embargo procederá hasta el 60% del total
de los ingresos del trabajador, con la solo deducción de los descuentos establecido en ley. El empleador debe realizar la retención por embargo en el caso de demanda por alimentos contra el trabajador sobre el ingreso neto de las remuneraciones, salvo que por solicitud judicial se disponga algo distinto. Base legal: Numeral legal: Numeral 6) del artículo 648 del Código Procesal Civil. Ejemplo: Retención judicial Bruno kkan, solicitó un préstamo a una entidad nanciera, pero no
pudo pagar las cuotas mensuales convenidas por el plazo de 6 meses, ¿Por lo que la entidad nanciera nos consulta si es posible embargar
sus haberes mensuales?, teniendo como dato principal que su remuneración mensual es de S/ 3,500.00 soles, sin carga familiar ni otros ingresos o cuentas bancarias. Respuesta: La ley señala que solo se puede embargo un tercio 1/3 del Respuesta: La exceso de 5 URP.
Para este año (2016) la una URP es igual a S/ 3,950.00 soles por lo que 5 UPR es igual a S/ 1,975.00. Entonces tenemos que (3,500-1975= 1,525) S/ 1,525.00 soles es el excedente de 5 URP y sobre este monto se puede embargar 1/3, esto es igual a S/ 508.33. Por lo tanto el banco y cualquier otra entidad como la SUNAT pueden solicitar el embargo de hasta 508.33 soles mensuales.
Informativo VERA PAREDES
67
PARTE II: BENEFICIOS SOCIALES
Parte II: Benefcios sociales
PARTE II
BENEFICIOS SOCIALES
1. ¿Qué son los benecios sociales?
Los benecios sociales legales son todos aquellos conceptos que
perciben los trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. No importa su carácter remunerativo, el monto o la periodicidad del pago, pues lo relevante es lo que percibe el trabajador por su condición de tal y por mandato legal. Nuestro ordenamiento prevé para los trabajadores una serie de benecios económicos de origen legal que se abonan durante la relación
laboral, que en orden de importancia son los que a continuación se señalan: 1. Las graticaciones por Fiestas Patrias y Navidad.
2. La Compensación por Tiempo de Servicios 3. Descanso remunerado anual 4. La participación laboral: las utilidades. 5. La asignación familiar.
1.1. ¿Que son las graticaciones y cuando deben ser abonadas?
Son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que cumpla con los requisitos correspondientes. En ese sentido, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos graticaciones, equivalentes a una remuneración
mensual: una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Navidad. Las graticaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los
meses de julio y diciembre (este plazo es indisponible para las partes).
Este benecio resulta de aplicación sea cual fuere la modalidad
del contrato de trabajo y el tiempo de prestación de servicios del trabajador. Entendiéndose por las modalidades, a los contratos a plazo indeterminado, sujetos a modalidad y a tiempo parcial. También tienen derecho a este benecio los socios trabajadores de las cooperativas. Informativo VERA PAREDES
1
Remuneraciones y benefcios sociales
Base legal: Artículos 1 y 5 de la Ley N° 27735 y artículos 1 y 4 del Decreto Supremo N° 005-2002-TR. a. Caso N° 1: Graticación ordinaria
Un trabajador ingresó a laborar el quince de setiembre de 2016 y se encuentra trabajando al quince de diciembre de 2016, y percibe una remuneración mensual de S/ 1,800 soles ¿Cuánto le corresponderá como graticación de Navidad 2016?
Datos: Fecha de ingreso Tiempo computable (meses completos trabajados)
: 15.09.2016 : 3 meses
Remuneración mensual a nov Total computable
: S/ 1,800.00 : S/ 1,800.00
Determinar: ¿Cuánto le corresponderá como graticación de Navidad 2016?
Solución: Cálculo del monto a otorgar: En función a los meses laborados, se considera de julio a diciembre, en este caso los meses completos son de octubre, noviembre y se entiende diciembre. (3 meses)
Remuneración Computable S/ 1,800.00
Período computable ÷ 6 meses x
Nº meses laborados 3 =
Total S/ 900.00
Cálculo de la bonicación del 9%:
A ese resultado se le suma la bonicación del 9% de Essalud Graticación S/ 900.00 x 2
Essalud 9%
=
Bonicación S/ 81.00 www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
El total del abono de la graticación sería S/ 981.00 soles. b. Caso N° 2: Graticación trunca
Un trabajador ingresa a laborar el 01 de julio de 2016 y va a cesar el 10 de diciembre de 2016. Su remuneración es de S/ 2,000.00 soles, más S/ 85.00 soles de asignación familiar más un bono por cumplimiento de meta en noviembre de S/ 400.00 soles ¿Cuánto debe pagar el empleador por graticaciones?
Datos: - Fecha de ingreso
: 01.07.2016
- Fecha de Cese
: 10.12.2016
- Tiempo computable
: 5 meses
(Se computa meses completos laborados)
- Remuneración básica
: S/ 2000.00
- Asignación familiar
: S/ 85.00
- Bono mes noviembre
: S/ 400.00
Datos adicionales: - Remuneración computable: S/ 2085.00 Determinar: ¿Cuánto debe pagar el empleador por graticaciones?
Solución: Cálculo del monto a otorgar: Remuneración Computable S/ 2085.00 ÷
Período computable 6 meses x
Informativo VERA PAREDES
Nº meses laborados Total 5 = S/ 1,737.50 3
Remuneraciones y benefcios sociales
Cálculo de la bonicación del 9%:
A este resultado se le suma el 9% de Essalud
S/ 1,737.50 + S/ 156.40 = S/ 1,893.90 El Bono del mes de noviembre no se considera para el cálculo de la graticación porque no cumple con el requisito de habitualidad, por lo tanto el depósito de la graticación sería S/ 1,893.90 soles. c. Caso N° 3 : Graticación con comisiones
Un trabajador ingresó a laborar el 18 de julio de 2016 y percibe como sueldo básico S/ 850.00, más asignación familiar S/ 85.00 y recibe comisiones mensuales por ventas efectuadas, ¿Cuánto recibirá de graticación, si a la fecha del depósito de esta continúa trabajando?
Datos: - Fecha de ingreso : 18.07.2016 - Tiempo computable : 5 meses (Se computa meses completos laborados) - Remuneración básica Noviembre 2016 - Asignación familiar
: S/ 850.00 : S/ 85.00
- Comisiones por mes: • • • • • •
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
: S/ 77.25 : S/ 120.00 : S/ 280.00 : S/ 300.00 : S/ 250.00 : S/ 150.00
Promedio de comisiones
: S/ 196.21
Determinar: 4
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
¿Cuánto recibirá de graticación, si a la fecha del depósito continúa
trabajando? Solución:
Cálculo del monto a pagar por comisiones: 77.25+120 + 280 + 300 + 250 + 150 = 1,177.25/6 - Promedio de comisiones : S/ 196.21 Cálculo del monto a otorgar: - En función al tiempo laborado en días Remuneración Tiempo computable Computable Suma de remuneración Período Nº meses Básica mensual + AF + computable laborados Total Promedio de comisiones S/ 1,131.21 ÷ 6 meses x 5 meses = S/ 942.68 Cálculo de la bonicación del 9%:
A este resultado se le suma el 9% de EsSalud
S/ 942.68 + 84.84 = S/ 1027.52 Respuesta: El depósito de la graticación sería S/ 1027.52 soles.
d. Caso N° 4 : Trabajador que percibe remuneración variable e imprecisa Un trabajador ha laborado todo el tiempo computable para percibir su graticación, de julio a diciembre de 2016, (6 meses) y tiene una remuneración ja de S/ 1,250.00 y gana comisiones por ventas por 3 meses de los seis para alcanzar sus graticaciones de manera íntegra. ¿Cuánto debe pagar el empleador por graticaciones? Informativo VERA PAREDES
5
Remuneraciones y benefcios sociales
Datos: - Fecha de ingreso - Fecha de Cese - Tiempo computable
: 01.01.2015 : 31.12.2016 : 6 meses
- Remuneración básica : Diciembre 2016
: S/ 1,250.00
Datos adicionales: - Comisiones percibidas en el período computable a) Julio 2016 b) Agosto 2016 c) Setiembre 2016 d) Octubre 2016 e) Noviembre 2016 f) Diciembre 2016 Total
: S/ 500.00 : S/ 600.00 : ----------: S/ 700.00 : ----------: ----------: S/1,800.00
- Total promedio de comisiones
: S/ 300.00 (S/ 1800/6)
- Remuneración computable
: S/ 1,550.00
• Remuneración básica diciembre 2016 • Promedio de comisiones
: S/ 1,250.00 : S/ 300.00
S/ 1,550.00
Determinar: ¿Cuánto debe pagar el empleador por graticaciones?
Solución: Cálculo del monto a otorgar Remuneración Computable
6
Tiempo computable (6 meses)
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Suma de remuneración Período Nº meses Básica mensual + comi. computable laborados Total S/ 1,550.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 1,550.00 Cálculo de la bonicación del 9%:
Graticación S/ 1,550.00
x
bonicación 9%
bonicación = S/ 139.50
El depósito de graticación sería S/ 1,689.50 soles.
e. Caso N° 5: Trabajador que percibe remuneración básica, más pago de horas extras Un trabajador que tiene un vínculo laboral a plazo indeterminado, ha laborado más de sus 8 horas diarias durante el período computable (6 meses), generando el pago de horas extras en determinados meses. ¿Cuánto deberá pagar el empleador por graticaciones?
Datos: - Condición laboral - Tiempo computable
: Indeterminado : 6 meses
- Remuneración básica Junio 2016
: S/ 3,500.00
Datos adicionales: - Horas extras laboradas durante el período computable a) julio 2016 b) agosto 2016 c) setiembre 2016 d) octubre 2016 e) noviembre 2016 f) diciembre 2016 Total
: S/ 150.00 : S/ 180.00 : --------: S/ 180.00 : --------: --------: S/ 510.00
- Total promedio de horas extras: S/ 85.00 (510/6) Informativo VERA PAREDES
7
Remuneraciones y benefcios sociales
- Remuneración computable: • Remuneración básica diciembre 2016 • Promedio de horas extras
: S/3,500.00 : S/ 85.00
S/3,585.00
Determinar : ¿Cuánto debe pagar el empleador por graticaciones?
Solución: Cálculo del monto a otorgar: Remuneración Tiempo computable (6 meses) Computable Suma de remuneración Período Nº meses Básica mensual + H.E. computable laborados Total S/ 3,585.00 ÷ 6 meses x 6 = S/ 3,585.00 Cálculo de la bonicación del 9%:
Graticación S/ 3,585.00
x
% bonicación 9%
=
bonicación S/ 322.65
El depósito de graticación sería S/ 3,907.65 soles.
f. Caso N° 6: Trabajador que laboró durante todo el período computable y que se encuentra en una EPS Un trabajador ingresó a laborar con fecha 09 de abril de 2014 con un contrato de trabajo temporal, con una remuneración básica de S/ 1,300 soles y asignación familiar. El trabajador aún mantiene vínculo vigente. Del mismo modo, él trabajador se encuentra aliado a una EPS. ¿Cuál es el monto a pagar por graticación?
Datos: - Fecha de ingreso - Tiempo computable 8
: 09.04.2013 : 6 meses www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
(Del 01.07.16 al 31.12.16) - Remuneración mensual Diciembre 2016 - Asignación familiar Total computable
: S/ 1,300.00 : S/ 85.00 : S/ 1,385.00
Cálculo del monto a otorgar: Remuneración Período Computable computable S/ 1,385.00 ÷ 6 meses
Nº meses laborados 6 =
x
Total S/ 1,385.00
Cálculo de la bonicación extraordinaria - EPS
Graticación S/ 1,385.00
x
bonicación 6.75% =
bonicación S/ 93.50
Total a recibir: S/ 1,478.50. g. Caso N° 7: Graticación de un trabajador de construcción civil
Un trabajador de construcción civil, cuya categoría es de operario, ingresó a laborar el 10 de octubre de 2016, ¿Cuánto le corresponderá por abono de graticación de navidad?
Datos: - Categoría - Fecha de ingreso - Tiempo computable (Del 10.10.2016 al 31.12.2016) - Remuneración básica
: Operario : 10.10.2016 : 2 meses y 22 días : S/ 55.60
Cálculo del monto a pagar Concepto Jornal diario
Informativo VERA PAREDES
Operario 55.60
9
Remuneraciones y benefcios sociales
Por julio y dic. (40 jornales básicos) Por mes /1/5 de 40 jornales) Por días (1/150 de 40 jornales básicos)
2,224.00 444.80 14.83
Por 2 meses: S/ 444.80 x 2 = S/ 889.60 Por 22 días: S/ 14.83 x 22 = S/ 326.26 Total = S/1,215. S/1,215.86 86 A este resultado se le suma el 9% de Essalud:
S/ 1,215.86 1,215.86 + 109.43 109.43 = S/ 1,352.29 El depósito de graticación sería S/ 1,352.29 soles. h. Caso N° 8: Graticación de un trabajador de construcción civil – ocial
Trabajador ocial:
Datos: - Fecha de ingreso
: 01.01.2015
- Fecha de cese
: 30.06.2016
- Tiempo computable
: 6 meses
- Jornal básico
: S/ 48.50
Solución: Remuneración computable: Remuneración equivalente a 40 jornales: S/ 48.50 x 40= S/ 1,940.00 Total: S/ 1,940.00 Cálculo de la bonicación extraordinaria:
Graticación S/ 1,940.00 10
x
Bonicación 9% =
Bonicación S/ 174.6 www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Total a recibir: S/ 2,114.60 i. Caso N° 9: Graticación Graticación de una trabajadora trabajadora del hogar
Una trabajadora del hogar, ingresa a laborar para un determinado empleador el 01 de setiembre de 2016, jando como remuneración
mensual la cantidad de S/ 400.00 soles mensuales. Cabe resaltar que la trabajadora del hogar aún mantiene vínculo vigente. Datos: - Fecha de ingreso
: 01.04.2013
- Tiempo computable
: 6 meses
- Remuneración mensual - Diciembre 2016
: S/ 400.00
Solución: Remuneración computable: S/ 400.00 400.00 / 2 = S/ 200.00 200.00 Cálculo del monto a otorgar : Remuneración Periodo computable computable S/ 200.00 / 6
x
N° de meses total laborados 6 = S/ 200.00
Cálculo de la bonicación extraordinaria:
Graticación S/ 200.00 x
Bonicación 9%
=
Bonicación S/ 18.00
Total a recibir: S/ 218.00 j. Caso N° 10: Trabajador Trabajador de de pequeña empresa que ha laborado todo todo el
récord computable (6meses) Informativo VERA PAREDES
11
Remuneraciones y benefcios sociales
Un trabajador labora para empresa cuyo régimen es de la pequeña empresa, habiendo iniciado su vínculo laboral el 03 de noviembre de 2014, percibiendo una remuneración mensual básica de S/ 1,800.00 más S/ 85.00 por concepto de asignación familiar. ¿Cuál es el monto a pagar por graticación para diciembre?
Datos: - Fecha de ingreso
: 03.11.2014
- Tiempo computable : 6 meses (Del 01.07.15 al 31.12.15) - Remuneración mensual Diciembre 2016
: S/ 1,800.00
- Asignación familiar
: S/
Total computable
85.00
: S/ 1,885.00
Solución: Cálculo del monto a otorgar: Remuneración computable
Período computable
Nº meses laborados
Total
50% del total
computable S/ 942.50
÷
6 meses
x
6
= S/ 942.50
Cálculo de la bonicación extraordinaria del 9%:
Graticación S/ 942.50 x
bonicación 9% =
bonicación S/ 84.83
Total a recibir: S/ 1,027.33 1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un concepto no remunerativo? 12
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
La CTS tiene la calidad de benecio social de previsión de las
contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. Sólo están comprendidos en este benecio los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada que cumplan, cuando menos en promedio, una jornada mínima diaria de cuatro horas, La CTS deberá ser depositada semestralmente (tales depósitos deben realizarse dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente) por el empleador en la institución elegida por el trabajador; una vez efectuado dicho depósito, la obligación queda cumplida y pagada, pero ello sin perjuicio de los reintegros que deban efectuarse en caso de depósito insuciente o que
resultare diminuto.
Por otro lado, la CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese y con efecto cancelatorio. Para estos efectos, la remuneración computable será la vigente a la fecha del cese. Si el empleador no cumpliera con el abono de la CTS quedará automáticamente obligado al pago de los intereses que hubiera generado el depósito de haberse efectuado oportunamente y en su caso, a asumir la diferencia de cambio, si éste hubiera sido solicitado en moneda extranjera, sin perjuicio de la multa administrativa correspondiente. Como se puede apreciar, este concepto es un benecio social – cuya nalidad ya hemos señalado- a que tiene derecho los trabajadores en virtud a una norma especíca (Decreto Supremo N° 001-97-TR); por lo
tanto, el monto que importa la CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y totales está inafectos de todo tributo creado o por crearse, incluido el del Impuesto a la Renta. Del mismo modo, se encuentra inafecta al pago de aportaciones al EsSalud, ONP y AFP. 1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que acredite el cumplimiento del pago de la CTS? El empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles de efectuado el depósito, una liquidación Informativo VERA PAREDES
13
Remuneraciones y benefcios sociales
debidamente rmada que contenga cuando menos la siguiente
información:
1. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el depósito. 2. Nombre o razón social del empleador y su domicilio. 3. Nombre completo del trabajador. 4. Información detallada de la remuneración computable. 5. Periodo de servicios que se cancela. 6. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación. Base legal: Artículo 29 del Decreto Supremo N° 001-97-TR. 1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie? El empleador puede pagar la CTS en especie (ante la falta de liquidez del empleador), siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos de los trabajadores. Este supuesto suele presentarse cuando se produce la terminación de la relación laboral. Base legal: Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1998. 1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales el empleador? Los depósitos deberán ser efectuados dentro de los primeros quince (15) días naturales de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede efectuarse el primer día hábil siguiente. Tratándose de los contratos de trabajo para obra determinada o sometidos a condición o sujetos a plazo jo, el pago de la CTS será
efectuado directamente por el empleador al vencimiento de cada contrato, con carácter cancelatorio, salvo que la duración del contrato original con o sin prórrogas sea mayor a seis (6) meses, en cuyo caso no procederá el pago directo, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al régimen general. 1.2.4. ¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria o nanciera
como depositario de su CTS?
14
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
El trabajador puede disponer libremente y en cualquier momento el traslado del monto acumulado de su CTS e intereses de uno a otro depositario, noticando de tal decisión a su empleador.
Éste, en el plazo de ocho (8) días hábiles, cursará al depositario las instrucciones correspondientes, el que deberá efectuar el traslado directamente al nuevo depositario designado por el trabajador dentro de los quince (15) días hábiles de noticado.
La demora del depositario en cumplir con el plazo establecido será especialmente sancionada por la Superintendencia de Banca y Seguros (SBS). En caso de traslado del depósito de uno a otro depositario, el primero deberá informar al segundo, bajo responsabilidad, sobre los depósitos y retiros efectuados, así como de las retenciones judiciales por alimentos, o cualquier otra afectación que pudiera existir. existir. 1.2.5. ¿Es intangible la CTS? Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables salvo por alimentos y hasta el 50%. Su abono sólo procede al
cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive, salvo determinadas excepciones. Todo pacto en contrario es nulo de pleno derecho. En caso de juicio por alimentos, el empleador debe informar al juzgado, bajo responsabilidad y de inmediato, sobre el depositario elegido por el trabajador demandado y los depósitos que efectúe, así como de cualquier cambio de depositario. El mandato judicial de embargo será noticado directamente por el juzgado al depositario.
La CTS tiene la calidad de bien común sólo a partir p artir del matrimonio civil, o de haber transcurrido dos (2) años continuos de la unión de hecho y mantendrá dicha calidad hasta la fecha de la escritura pública en que se pacte el régimen de separación de patrimonios o de la resolución judicial consentida o ejecutoriada que ponga n a dicho régimen.
Base legal: Artículo legal: Artículo 39 del Decreto Supremo N° 001-97-TR. 1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS? Informativo VERA PAREDES
15
Remuneraciones y benefcios sociales
El trabajador puede disponer libremente del cien por ciento (100%) del
excedente de cuatro (4) remuneraciones brutas, de los depósitos por CTS efectuados en las entidades nancieras y que tengan acumulados a la
fecha de disposición. Para tal efecto, se considerará el monto de la última remuneración del trabajador, y corresponderá a los empleadores comunicar a las instituciones nancieras el monto intangible de cada trabajador.
Base legal: Art. legal: Art. 5 de la Ley N° 30334. Caso práctico: Libre disposición CTS Un trabajador ingresó a laborar el 01/01/2005. A partir del año 2015 y hasta la fecha percibe un básico de S/ 3,400.00, movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo de S/ 120.00 y asignación por educación de S/ 300.00. Se desea saber el monto disponible en noviembre 2016 (se presume que su remuneración no va a variar). Dato adicional: CTS acumulada hasta el 2016: S/ 30, 500.00 Solución: De los conceptos percibidos por el trabajador sólo el básico se considera remuneración, conforme al artículo 6º del D.S. Nº 003-97TR, que establece que constituye remuneración el íntegro de lo que el trabajador, recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera que sea la denominación que tenga siempre que sean de su libre disposición. Además, no se considera remuneración los conceptos previstos en el artículo 19º del D.S. Nº 019-97-TR, entre ellos la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo ni la asignación por educación. • MD = 100% [CTS – (4 x RB)]
- MD = Monto disponible - CTS = Monto acumulado en el depositario. - RB = Remuneración bruta MD= 100% [30, 500.00 – (4 x 3,400.00)] MD= [30,500.00 – 13, 600]
MD= S/ 16, 900.00 16
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
1.2.7. ¿El empleador puede solicitar la retención de la CTS en caso de haber sufrido un perjuicio? Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que hubiera originado perjuicio económico al empleador, este deberá noticar al
depositario para que la CTS y sus intereses queden retenidos por el monto que correspondiera en custodia por el depositario, a resultas del juicio que promueva el empleador. El empleador deberá consignar ante el depositario elegido por el trabajador el monto de la CTS que mantuviera en su poder, antes de iniciar la acción de daños y perjuicios. La acción legal de daños y perjuicios deberá interponerse dentro de los treinta días naturales de producido el cese, ante el Juzgado de Trabajo respectivo conforme a lo previsto en la Ley Procesal del Trabajo, debiendo acreditar el empleador ante el depositario el inicio de la citada acción judicial. Esta acción no perjudica a la acción penal que pudiera corresponder. Vencido el plazo en mención sin presentarse la demanda, caducará el derecho del empleador, y el trabajador podrá disponer de su CTS e intereses. En consecuencia, si el empleador no presentase la demanda dentro del plazo indicado, quedará obligado, en calidad de indemnización, al pago de los días en que el trabajador estuvo impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certicación de cese de la relación laboral. Para estos efectos
se tomará como referencia la remuneración percibida por el trabajador al cese de la relación laboral. De otro lado, sobre los alcances de las sumas determinadas en un proceso judi ju dici cial al,, lo loss ju juec eces es han es esta tabl blec ecid idoo que no pr proc ocede ede la co comp mpen ensa saci ción ón de deudas entre la Compensación por Tiempo de Servicios y el monto mandado a pagar en un proceso penal por concepto de reparación civil. Ar tículos 51 y 52 del Decreto Supremo N° 001-97-TR, Base legal: legal: Artículos artículo 17 del Decreto Supremo N° 004-97-TR y Acuerdo N° 6 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1999. 1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al fallecer el trabajador? En caso de fallecimiento del trabajador, el empleador, salvo el caso que el trabajador tuviera un convenio individual de sustitución de depositario de CTS, entregará al depositario el importe de la compensación que hubiera Informativo VERA PAREDES
17
Remuneraciones y benefcios sociales
tenido que pagarle directamente, dentro de las cuarenta y ocho horas de noticado o de haber tomado conocimiento del deceso. Asimismo, el
depositario, a solicitud de parte, entregará sin dilación ni responsabilidad alguna al cónyuge supérstite o al conviviente, que acredite su calidad de tal, el 50% del monto total acumulado de la CTS y sus intereses. Pero tratándose
del régimen de separación de patrimonios, el trabajador interesado comunicará de tal hecho a su empleador acompañando la documentación sustentatoria. El empleador expedirá la constancia correspondiente y la entregará al depositario. El saldo del depósito y sus intereses lo mantendrá el depositario en custodia hasta la presentación del testamento o la declaratoria de herederos. Si hubiera hijos menores de edad, la alícuota correspondiente quedará retenida hasta que el menor cumpla la mayoría de edad, en cuyo caso se abrirá una cuenta separada a nombre del menor donde se depositará su alícuota. El representante del menor tiene el derecho de indicar la clase de cuenta y moneda en que se depositarán las alícuotas de los menores; además, podrá disponer el traslado de los fondos a otros depositarios que otorguen mayores benecios por el depósito, en
cuyo caso el traslado se efectuará directamente al nuevo depositario. Base legal: Artículos legal: Artículos 53, 54 y 55 del Decreto Supremo N° 001-97-TR.
1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador empleador otorga al trabajador pueden ser compensados con su CTS? Los incentivos que el empleador puede otorgar al trabajador para que este renuncie no son compensables con la CTS del trabajador, aun cuando las partes así lo indiquen. Base legal: Ley legal: Ley N° 27326. a. Caso práctico 1: Cálculo de CTS en el régimen general con ingreso remunerativos remunerativ os jos y variables
Un trabajador con carga familiar que trabajaba en la la ciudad de Lima desde el 1 de mayo de 2016, percibiendo una remuneración mensual de S/ 1,800 y alimentación por S/ 250. Por necesidades del servicio, a partir del mes de marzo ha sido 18
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
transferido a un centro minero en la ciudad de Pasco, siendo de responsabilidad del empleador proporcionar los servicios básicos: alimentos del trabajador (S/ 240), movilidad (S/ 200) y el arrendamiento de una vivienda (S/ 420) en forma mensual. Según los conceptos detallados. ¿Tienen incidencia en el cálculo para determinar la CTS del semestre? Cuestión previa: Los empleadores depositarán en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos (1/12) de la remuneración computable percibidas por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente, como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes se depositará por treintavos. Solución: Se trata de un trabajador que tiene su residencia habitual en Lima, pero fue transferido a un centro minero en Pasco, durante 6 meses, lo que signica
que se encuentra en un campamento minero, por lo que la empresa deberá proporcionar los medios necesarios para el cabal desempeño de sus funciones, estos como “condición de trabajo” para el trabajador. Datos: Semestre requerido Remuneración mensual Asignación familiar
:mayo 2016/noviembre 2016 :S/ 1,800.00 :S/ 85.00
(10% de S/ 850 en aplicación
del art. 9 del DS 003 - 97-TR, ya que en mayo 2016, este concepto se incrementara a S/ 85)
Alimentación principal : S/ Alimentación (campamento) : S/ Movilidad (campamento) : S/ Vivienda (campamento) : S/
250 240 200 420
Graticación, estas patrias : S/
355.83 (*)
Informativo VERA PAREDES
19
Remuneraciones y benefcios sociales
(*) Le corresponde 1/6 de graticación (1800 + 85 + 250) S/ 2,135.00/6
= S/ 355.83
Cabe indicar que la entrega de las sumas de dinero al trabajador por alimentación movilidad y vivienda en el campamento minero, representan condiciones de trabajo por tanto con carácter no remunerativo, dado que no constituye benecio o ventaja patrimonial para el trabajador, y son
proporcionadas directamente por el empleador por ser indispensable para la prestación de los servicios (artículo 19, D.S. N° 001-97-TR). • Remuneración computable para la CTS del semestre correspondiente
al 30/11/2016
Considerando lo expresado en el párrafo anterior, tenemos lo siguiente: Remuneración ja mensual
Asignación familiar Alimentación principal 1/6 Graticación, Navidad
Total
: S/ 1,800.00 : S/ 85.00 : S/ 250.00 : S/355.83 (*) S/ 2,490.83
(*)Se considera 1/6 de la graticación percibida en julio 2016: S/ 2,135/6 = S/ 355.83
• Cálculo del monto de CTS por los meses laborados en el semestre
respectivo (mayo 2016 - noviembre 2016) Por los 6 meses completos (S/ 2,490.83/12 x 6)
: S/ 1,245.42
b. Caso práctico 2: Comisiones y CTS El trabajador Rodrigo Kkan ha percibido ingresos como comisionista en un periodo menor a seis (6) meses. ¿Cuál es la forma correcta de calcular su CTS?, según los siguientes datos. Datos: Fecha de ingreso: 01.07.2016 Comisiones: 20
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Julio
:
980.00
Agosto
:
1,550.00
Septiembre
:
1,820.00
Octubre
:
1,900.00
Tiempo de servicios: 4 meses Solución: Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el período mayo-octubre 2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a los meses y días laborados. •
Cálculo de la remuneración computable
Si el período a liquidar es menor a 6 meses el promedio de las comisiones percibidas se determina en base al promedio diario percibido en el período. • Promedio mensual de comisiones
El número de días en el período del 1º de julio de 2016 al 31 de octubre de 2016 es 123 días. Mes
Monto
Julio Agosto Septiembre Octubre Total
: 980.00 : 1,550.00 : 1,820.00 : 1,900.00 : S/ 6,250.00
Promedio = S/ 6,250 / 4 meses = S/ 1,562.50 • Remuneración computable
El trabajador no percibió graticación por Fiestas patrias ya que su
fecha de ingreso fue el 01.07.2016 Informativo VERA PAREDES
21
Remuneraciones y benefcios sociales
• CTS a depositar
Por 4 meses: S/ 1,562.50 / 12 x 4 = S/ 520.83 c. Caso práctico 3: CTS e ingresos variables menores a 6 meses destajos La Textilera “ROMA E.I.R.L.”, remunera a sus operarios a destajo de producción, razón por la cual la gerencia general, necesita saber la forma correcta como se debe calcular el depósito de CTS. Datos: Actividad: confección de prendas de algodón Fecha de ingreso: 15.06.2016 Actividad del trabajador: remallado Precio unitario por prenda: S/ 0.50 Número de prendas terminadas por mes: Junio Julio Agosto Septiembre Octubre
: S/1,600 : 2,790 : 2,880 : 2,850 : 2,800
Tiene derecho a asignación familiar. Tiempo de servicios en el período mayo-octubre 2016: 4 meses, 15 días. Determinar el monto de CTS a depositar en la entidad nanciera elegida
por el trabajador. Solución:
Los trabajadores con menos de seis meses de labor en el periodo mayo-octubre 2016, tendrán derecho a la CTS en forma proporcional a los meses y días laborados. • Cálculo de la remuneración computable 22
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Remuneración por mes: El número de días en el periodo del 16.06.2016 al 31.10.2016 es 139 días. Mes Nº de prendas Junio 1,600 Julio 2,790 Agosto 2,880 Septiembre 2,850 Octubre 2,800 Total 12,920
Precio unitario 0.50 0.50 0.50 0.50 0.50
Remun. Mensual 800.00 1,395.00 1,440.00 1,425.00 1,400.00 6,460.00
Promedio = S/ 6,460.00 / 139 días x 30 días = S/ 1,394.24 • Remuneración computable
Remun. Promedio Mensual : S/ 1,394.24 Asignación familiar : 85.00 Total : S/ 1,479.24 • CTS a depositar
Por 4 meses: S/ 1,479.24 / 12 x 4 = S/ 493.08 Por 15 días: S/ 1,479.24 / 360 x 15 Total
= S/ 61.64 = S/ 554.72
d. Caso práctico 4: CTS trunca ingreso variable El vigilante Bruno Kkan, renuncio a su puesto de vigilancia en la empresa de seguridad Rock S.A. nos consulta como calcular la CTS trunca que forma parte de su liquidación de benecios sociales; según los siguientes datos:
Datos: Fecha de ingreso Informativo VERA PAREDES
: 01.05.2016 23
Remuneraciones y benefcios sociales
Fecha de cese Tiempo de servicios a calcular (Del 01.05.2016 al 15.10.2016)
: 15.10.2016 : 5 meses y 15 días
Calcular CTS Trunco a cancelar en su liquidación de benecios sociales.
Solución: • Remuneración mensual de Octubre 2016:
Comisiones del Período a calcular Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Total
: 990.00 : 820.00 : 850.00 : 750.00 : 960.00 : 620.00 : S/ 4,990.00
• Promedio diario de comisiones (1):
Total: 4,990.00 / 168 = S/ 29.70 (1) El período a calcularse es menor a un semestre, la remuneración computable se debe sacar en base al promedio diario de lo percibido durante dicho período. • Remuneración computable:
S/ 29.70 x 30 = S/ 891.00 - Cálculo de CTS del semestre: Por los 5 meses: S/ 891.00 / 12 x 5 = S/ 371.25 Por los 15 días: S/ 891.00 / 360 x 15 = S/ 37.13 24
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Por los meses y los días: - CTS por los meses : S/ 371.25 - CTS por los días : S/ 37.13 Total : S/ 408.38 e. Caso práctico 5: Descansos médicos y CTS Un trabajador labora desde el 1 de julio del 2014 percibiendo una remuneración mensual de S/1300. Durante el semestre mayo – octubre, el trabajador sufrió un accidente, que implico un descanso medico por incapacidad temporal desde el 11 de julio hasta el 7 de septiembre. ¿Se debe tomar en cuenta los días de descanso médico para determinar el monto de la CTS? Solución: El caso de un trabajador que durante el semestre mayo/octubre 2016 tuvo días de inasistencias al centro de trabajo por incapacidad temporal debidamente sustentada por el Certicado de Incapacidad
Temporal para el Trabajo (CITT) otorgada por EsSalud. Datos: Remuneración básica
: S/ 1,300
Fecha de ingreso
: 01/07/2014
Periodo a depositar
: 01/11/2016
Graticación, julio 2016
: S/1,300
periodo de incapacidad
: 11/01/2016 al 05/09/2016
Días de incapacidad
: 87 días (*)
(*) Por la incapacidad temporal desde el 11/07/2016 al 05/06/2016 Remuneración computable para la CTS del periodo Remuneración regular Informativo VERA PAREDES
: S/ 1,300.00 25
Remuneraciones y benefcios sociales
1/6 Graticación, Navidad
: S/ 217(*)
Total: : S/ 1, 517.00 (*) Por las graticaciones de julio 2016, le corresponde un sueldo
completo (ingreso el 01/07/2014), y se considera un sexto: (S/1,300/6=S/ 216.67) • Cálculo del depósito de CTS
Para determinar los días realmente laborados, por aplicación de la CTS, se computan los días de trabajo efectivo. Así, los días de inasistencias se deducen a razón de un treintavo por cada uno de estos días; sin embargo, por excepción, se consideran como días computables “las inasistencias motivadas por accidente de trabajo o enfermedad profesional debidamente comprobadas, hasta 60 días al año. Este cómputo se realiza desde el 1 de noviembre de un año. Hasta el 31 de octubre del siguiente” (inciso a, artículo 8, Decreto Supremo N° 001-97-TR). Bajo esta apreciación, liquidamos los días de inasistencias por incapacidad de la forma siguiente: Incapacidad temporal
: 87 días
(-) Días aceptados
: 60
A descontar
: 27 días
Depósito Semestral de la CTS: S/ 758.50 S/ 1517/12x6 meses Menos
: S/ 113.78(*)
27 días, por exceso Total depósito
:S/ 644.72
(*) Los 27 días en exceso, se descuentan del semestre: S/ 1517 / 360 x 27 días = S/ 113.78 26
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
f. Caso práctico 6: CTS pequeña empresa
Una trabajadora sin carga familiar, labora desde 15/07/2016 hasta el 31 de octubre, percibiendo una remuneración mensual de S/ 2,000.00. Recientemente se ha implementado en su empresa, sujeta al régimen de la MYPE, la entrega de vales de consumos como alimentación indirecta ¿Se debe tener en cuenta este concepto para el cálculo de su CTS al momento de su cese? • Datos:
Fecha de ingreso Remuneración mensual abril Alimentación principal Movilidad (de libre disposición) Suministro indirecto
:15/07/2016 : S/2,000.00 : S/ 250.00 : S/ 200.00 : S/ 300.00
• Determinación de los conceptos remunerativo
A la trabajadora le otorgan varios conceptos económicos, pero no todos se deben incluir en el cálculo de la remuneración computable. El régimen especial laboral de la pequeña empresa, solo contempla el pago de la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio. Con un máximo de 90 remuneraciones diarias. La alimentación principal si se considera remuneración computable para el cálculo de la CTS, de acuerdo con el artículo 12° del Decreto Supremos N° 00197-TR y el artículo 5 de su reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.
La movilidad de libre disposición si es computable para determinar el monto de la CTS, pues de acuerdo a lo establecido en el artículo 6° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, todo monto otorgado al trabajador y que es de libre disposición es considerado un concepto remunerativo. El Suministro indirecto no es computable para el cómputo de la CTS, pues por norma expresa se establece que no constituye remuneración computable y por lo tanto no se deberá tener en cuenta para la determinación de derechos o benecios de naturaleza laboral. Artículo
N° 3, Ley N° 28051.
Informativo VERA PAREDES
27
Remuneraciones y benefcios sociales
También hay que tener en cuenta el régimen laboral que posee el empleador, en este caso es un pequeña empresa inscrita en la Remype, la que posee un régimen especial laboral que, solo contempla el pago de la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio. Con un máximo de 90 remuneraciones diarias. • Remuneración computable
Remuneración básica Alimentación principal Movilidad de libre disposición
: S/ 2,000.00 : S/ 250.00 : S/ 200.00
1/6 de la graticación (*)
: -----------
Total
: S/ 2,450.00
(*) Como la trabajadora ingreso recién el 15 de julio no ha percibido ningún monto por graticación en julio del 2016, por tal motivo no se computa ningún monto.
• Cálculo de la CTS
Como se indicó, las pequeñas empresas solo están obligadas a otorgar la CTS a razón de 15 remuneraciones diarias por año de servicio. Remuneración computable S/ 2,450.00 / 30 x 15
: S/ 1,225.00
• Importe a depositar
Por los 3 meses S/ 1,225.00 / 12 x 3
: S/ 306.25
Por los 15 días S/ 1,225.00 / 360 x 15
: S/
51.05
Total a depositar S/ 306.25 + S/ 51.05 28
: S/ 357.30 www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Este monto deberá depositarse por concepto de CTS en la entidad bancaria designada por el trabajador dentro de los 15 primeros días del mes de mayo noviembre. g. Caso práctico 7: CTS trabajadores del hogar Para los trabajadores del hogar la CTS se paga a razón de 15 días remunerados por cada año de servicio o la parte proporcional de dicha cantidad por fracción de año. La CTS se entregara al nalizar el año
o al momento de la liquidación del trabajador. En el supuesto que el benecio sea pagado anualmente, este será calculado sobre la base de
un año calendario, tomándose en consideración la remuneración del mes de diciembre del año correspondiente. Las fracciones de año se calculan por dozavos o treintavos, según corresponda. Si la CTS es entregada al momento de nalizar la relación
laboral (es decir 48 horas luego del cese del trabajador) la remuneración que deberá tenerse en cuenta para calcular la CTS será la remuneración mensual percibida en el mes calendario anterior al del cese. • Datos Fecha de ingreso Fecha de cese Jornada de trabajo Tiempo de servicio a liquidar
: 15/01/2016 : 30/07/2016 : 6 días a la semana : 6 meses y 16
• Remuneración
Remuneración mensual: S/ 800.00 • Remuneración computable
S/ 800.00 / 2 = 400 • Cálculo de la CTS
Por los 6 meses: 400 / 12 x 6 : S/ 200 Informativo VERA PAREDES
29
Remuneraciones y benefcios sociales
Por los días: 400 / 360 x 16
: S/ 17.77
Total de depositar
: S/ 217.77
h. Caso práctico 8: CTS trabajador pesquero Un trabajador con carga familiar que labora en una empresa pesquera, recibe un bono extra vacacional de 500 soles desde hace más de 2 años, cuando regresa de su descanso físico. Debido a que en este mes se acaba de reintegrase a su puestos de trabajo consulta si este bono se toma en cuenta para el cálculo de la CTS. Al ser la empresa una pesquera, quiere decir que sus trabajadores están sujetos a dispositivos especiales de los trabajadores pesqueros de la industria y de industria pesquera. Los cuales poseen un régimen especial para su CTS. Este benecio equivale al 8,33% de la remuneración computable que
perciba el trabajador pescador por el tiempo efectivamente laborado. Respecto a la remuneración computable esta será todo aquello que perciba el trabajador pescador como contraprestación por los servicios prestados; sea jado por las normas legales, convenios o la costumbre.
Se considera trabajador pesquero a los siguientes: - Pescadores de consumo humano directo en sus modalidades fundamentales de pesca de arrastre y de pesca de cerco, boliche o caña. - Pescadores anchoveteros. - Pescadores en barcos arrastreros. - Factoría. Respecto así se debe tomaren cuenta el bono por retorno de vacaciones, la respuesta correcta es sí, ya que como se viene entregando por más de dos años consecutivos este concepto se ha vuelto obligatorio, además de ser de libre disposición del trabajador, uno de los requisitos que establece el art. 6 del DS N° 003-97-TR. h.1. Reglas generales de la CTS 30
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
• Elección del depositario
El trabajador deberá apertura una cuenta en la institución bancaria de alcance nacional de su elección para el pago de su CTS • Comunicación al empleador
Dentro de los 5 días hábiles de iniciada la prestación de sus servicios, el trabajador deberá comunicar a su empleador el nombre de la institución bancaria elegida y el número de su cuenta. Si el trabajador no comunica estos datos, el empleador efectuará los pagos en la institución bancaria de su elección, bajo la modalidad de depósito a plazo jo por el período más largo permitido. • Oportunidad del depósito
El empleador deberá depositar en la cuenta del trabajador la CTS correspondiente a un mes, dentro de los 5 días hábiles del mes siguiente. • Retiro de la CTS
La CTS solo podrá ser retirada por el trabajador cuando se produzca su cese denitivo en la actividad pesquera. Para ello, deberá cumplir con
presentar a la institución bancaria respectiva, la constancia emitida por la CBSSP certicando dicha situación. • Retiros parciales
El trabajador podrá realizar retiros parciales con cargo de su CTS e intereses acumulados, siempre que no excedan en conjunto del 50%
de estos, computados desde el inicio de los depósitos. El cálculo se realizará a la fecha en que el trabajador solicite a la institución bancaria el retiro parcial de la CTS. • Aplicación supletoria del régimen general
En los aspectos no regulados por las disposiciones antes detalladas, serán de aplicación el D.S. N° 001-97-TR y su reglamento. h.2. Datos Informativo VERA PAREDES
31
Remuneraciones y benefcios sociales
Fecha de ingreso Período a depositar Remuneración Asignación familiar Bono vacacional
: 20/04/2010 : abril 2016 : S/ 1,200 : S/ 75.00 : S/ 200.00(*)
(*) Como es un pago único anual, en el régimen general de la CTS, se tendría que sacar 1/12 del monto percibido, en cambio para el régimen pesquero todo se suma a la remuneración computable mensual. • Remuneración computable
S/ 1,200 + S/ 75.00+ S/200.00: S/ 1,475.00 • Cálculo dela CTS
CTS CTS
CTS
: 8.33% de la remuneración computable : 8.33% de S/ 1,475.00
: S/ 122.87
El empleador deberá depositar la CTS en la cuenta bancaria del trabajador, dentro de los 5 días hábiles del siguiente mes. i. Caso práctico 9: CTS construcción civil La CTS de los trabajadores sujetos al régimen de construcción civil será equivalente al 15% de jornales básicos percibidos durante la prestación de
servicios, correspondientes a los días efectivamente laborados. Resulta necesario mencionar que el 15% indicado se subdividirá en 12% por concepto de CTS y 3% en sustitución de la participación en las utilidades de la empresa.
Cabe precisar que, para el cálculo de la CTS, la remuneración que sirve como base de cálculo excluirá los salarios dominicales y las sobretasas por horas extras laboradas, en tanto sólo se considerará el monto que corresponde al valor simple de la hora extra. Asimismo, no serán computables para el cálculo de la CTS aquellos benecios que se otorguen a los trabajadores, propios del régimen de construcción civil, tales como la bonicación unicada de construcción (BUC), movilidad, por altura, etc. • Datos 32
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
- Fecha de ingreso - Fecha de cese - Tiempo computable (Del 01.01.2016 al 27.04.2016) - Jornal diario
: 01.01.2016 : 27.04.2016 : 117 días : S/ 55,60
• Información adicional
- Categoría - Jornada de trabajo - BUC
: Operario : 6 días a la semana : S/ 17,79
- Bonicación por movilidad
: S/ 7,20
• Remuneración computable
- Jornal diario
: S/ 55,60
• Cálculo de la CTS
Remuneración
computable S/ 55,60
Nº de días
15% del
efectivamente laborados Total Total x 117 = S/ 6 505,20 S/ 975,78
j. Caso práctico 10: CTS artistas El régimen de trabajadores artistas, regulado por la Ley del Artista e Intérprete Ejecutante, Ley Nº 28131 (19.12.2003) y su Reglamento, D.S. Nº 058-2004-PCM (29.07.2004), con relación a la CTS, establece como obligación del empleador abonar mensualmente al Fondo de Derechos Sociales del Artista una suma equivalente a 2/12 de las remuneraciones que le pague al trabajador sujeto a dicho régimen, las cuales corresponderán a una remuneración vacacional y a la compensación por tiempo de servicios, siendo dicho pago en el tipo de moneda establecido en el contrato de trabajo suscrito con el trabajador artista. La CTS acumulada en el Fondo de Derechos Sociales del Artista será entregada al trabajador cuando éste decida retirarse de la actividad artística; sin perjuicio de ello, éste estará facultado para retirar hasta un 50% de su CTS, aun encontrándose laborando dentro de la actividad
artística.
Informativo VERA PAREDES
33
Remuneraciones y benefcios sociales
• Datos
- Fecha de ingreso : 01.01.2016 - Período a depositar : Mayo 2016 - Remuneración básica abril 2016 : S/ 2 800,00 • Remuneración computable
- Remuneración básica
: S/ 2 800,00
• Cálculo de la CTS
Monto de la CTS mensual = 2/12 de S/ 2 800,00 = S/ 466,67 k. Caso práctico 11: CTS – trabajador a domicilio
En relación con el régimen de trabajadores a domicilio, el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, D.S. Nº 003-97-TR, dispone que la CTS de los trabajadores sujetos a este régimen será equivalente al 8,33% del total de las remuneraciones percibidas durante el año
cronológico anterior de servicios prestados al empleador. Respecto a la forma de pago, la CTS será abonada directamente al trabajador, dentro de los 10 días siguientes de cumplido el año cronológico de servicios, teniendo con ello efecto cancelatorio. • Datos
- Fecha de ingreso - Fecha de cese - Tiempo de servicios a liquidar
: 16.012.2015 : 15.12.2016 : 1 año de servicios
• Remuneraciones percibidas durante el año de servicios
Sumatoria de las remuneraciones, en los 12 meses: S/ 21 600,00 • Cálculo de CTS
CTS = 8,33% (S/ 21 600,00) = S/ 1 799,28
l. Caso práctico 12: CTS trabajador portuario 34
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Conforme con lo dispuesto por la Ley del Trabajo Portuario, Ley Nº 27866 (16.11.2002), y el TUO de su Reglamento, D.S. Nº 013-2004-TR (27.10.2004), el trabajador portuario se encuentra comprendido dentro del régimen laboral de la actividad privada. En tal sentido, a estos trabajadores les corresponderá percibir todos los derechos y benecios que perciban los
trabajadores sujetos a dicho régimen, con las particularidades de su propio régimen. Respecto de la remuneración y a los benecios sociales, dentro
de los cuales se encuentra la CTS, éstos se abonarán semanalmente y en forma cancelatoria. Cabe precisar que la CTS será el equivalente al 8.33%
de la remuneración diaria que el trabajador perciba. Benecios laborales
Porcentaje de la remuneración diaria
Descanso semanal obligatorio
16.67 %
Graticaciones legales
16.67 %
CTS Vacaciones
8.33 % 8.33 %
• Datos
-
Fecha de ingreso Fecha de cese Jornada de trabajo Tiempo de servicios a liquidar
: 10.02.2016 : 31.12.2016 : 3 días a la semana : 30 días (mes de diciembre)
• Remuneración computable
- Remuneración diaria
: S/ 35.00
• Cálculo de la CTS
Remuneración diaria S/ 35,00
CTS por día - 8,33% de remuneración diaria
S/ 2,92
CTS por día Días efectivamente laborados Total a liquidar S/ 2,92 x 30 = S/ 87,60 1.3. ¿Qué es la asignación familiar? La asignación familiar consiste en el derecho con el que cuentan ciertos Informativo VERA PAREDES
35
Remuneraciones y benefcios sociales
trabajadores a percibir el equivalente al 10% del ingreso mínimo legal,
actualmente sustituido por la Remuneración Mínima Vital (RMV), por todo concepto de asignación familiar. Este benecio será aplicable a aquellos trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulen por negociación colectiva y que tengan hijos menores de edad a su cargo o hijos mayores de edad que se encuentren cursando estudios superiores; esto último, hasta un máximo de 6 años desde que adquirió la mayoría de edad, vale decir, hasta los 24 años. Cabe precisar que el trabajador podrá percibir dicho benecio una vez
acreditada su paternidad o maternidad a su empleador. Base legal: Ley Nº 25129 y el D.S. Nº 035-90-TR. 1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar?
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que se efectúa el pago de las remuneraciones a sus trabajadores. 1.3.2. ¿Se debe considerar la asignación familiar como un concepto remunerativo? Sí, porque tiene carácter y naturaleza remunerativa. Por lo tanto, es computable para el cálculo de todos los benecios sociales.
Es importante recalcar que la asignación familiar se otorga de manera íntegra, no es proporcional a los días efectivos de labor. 1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos que trabaja para una misma empresa y un mismo trabajador que labora para varias empresas? Ambos esposos que trabajan para una misma empresa tienen derecho, cada uno, a percibir la asignación familiar por parte del empleador. Asimismo, un trabajador que labora para varias empresas tendrá derecho a percibir, indistintamente, este benecio por cada uno de los
empleadores para los cuales labora. 36
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Base legal: Artículos 7 y 8 del Decreto Supremo N° 035-90-TR 1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una asignación por cónyuge? En este supuesto subsistirá el derecho a percibir esta asignación por cónyuges, independientemente del monto que fuera, pues se trata de un benecio diferente a la asignación familiar legal. Por su lado, en
cuanto a la asignación por hijo, se optará por la que otorgue mayor benecio, cualquiera que fuera el origen de esta en la medida que nos encontramos ante benecios similares.
Base legal: Artículo 9 del Decreto Supremo N° 035-90-TR. 1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar si existe convenio colectivo en la empresa? Mediante sentencia de Cas. N° 2630-2009 de fecha 10 de marzo de 2010, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia, ha precisado el sentido del artículo 1 de la Ley N° 25129 respecto del derecho de los trabajadores al pago de una asignación familiar, en los siguientes términos:
Realizando una interpretación de la citada ley, acorde al principio constitucional de igualdad, se concluye que el derecho a la asignación familiar debe ser otorgado a todo trabajador, independiente de si regulan sus remuneraciones por negociación colectiva y solo en la medida que se acredite carga familiar. Por lo tanto, la asignación familiar constituiría un mínimo necesario de carácter imperativo aplicable a todos los trabajadores con carga familiar, sin admitir mayor distingo. En consecuencia, la formación de un sindicato no debe implicar la pérdida del benecio de la asignación familiar, así como tampoco la
celebración de un convenio colectivo; pues, en el caso que el convenio colectivo no regulase el benecio, debe ser de aplicación el benecio establecido en la Ley N° 25129 (10% de la remuneración mínima vital).
Base legal: Artículo 1 de la Ley N° 25129. Caso práctico: ¿Cuánto le corresponderá percibir por asignación familiar? Informativo VERA PAREDES
37
Remuneraciones y benefcios sociales
Una trabajadora es despedida por su empleador en el mes de julio de 2016. Durante este mes solo trabaja seis días. ¿Cuánto le corresponderá percibir por asignación familiar? Le corresponderá percibir el 100% de la asignación familiar a pesar de no
haber laborado el mes completo, puesto que la asignación familiar se otorga independientemente de los días trabajados, en la medida que responde a una situación de orden social antes que a una naturaleza contraprestativa. 1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales? Es el derecho que todo trabajador tiene al descanso físico remunerado, de manera ininterrumpida, con el n de poder reponer sus energías,
producto de la prestación personal del servicio y dedicar tiempo a sí mismo y su familia. Es por esa razón que todo trabajador tiene derecho a treinta días calendarios de descanso vacacional por cada año completo de servicios. Luego de cada año de servicios y siempre que el trabajador cumpla con los requisitos previstos, se genera el derecho al trabajador cumpla con los requisitos previstos, se genera el derecho al descanso vacacional remunerado dentro del siguiente año calendario. La Constitución establece que los trabajadores tienen derecho al descanso anual remunerado, y su disfrute y su compensación se regulan por ley o por convenio. Asimismo los convenios internacionales raticando lo anteriormente dicho establecen que toda persona tendrá
derecho a vacaciones anuales pagadas de una duración mínima determinada. Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo (OIT), artículo 25 de la Constitución y artículo 10 del Decreto Legislativo N° 713. 1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional? Hay dos requisitos centrales. Primero, los trabajadores deben cumplir un año calendario de servicios y segundo, cumplir con un récord mínimo de días laborados. En concreto, para tener derecho al goce físico vacacional, el trabajador 38
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
debe cumplir con el siguiente récord: 1. Para los jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva por lo menos 260 días he dicho periodo. 2. Para los trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana haber realizado labor efectiva por lo menos 210 días en dicho periodo. 3. En los casos en que se desarrolle el trabajo en solo 4 o 3 días a la semana o se sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los trabajadores tendrán derecho al descanso vacacional siempre que sus faltas injusticadas
no excedan de 10 días en dicho periodo.
Pero, además del récord que deben completar los trabajadores para que gocen del descanso físico, estos deben tener una jornada ordinaria mínima de 4 horas, siempre que hayan cumplido dentro del año de servicios el récord respectivo, según se detalló anteriormente. En consecuencia, aquellos trabajadores que tengan una jornada parcial, no tendrían derecho al descanso vacacional. Sin embargo, los convenios internacionales reconocen el derecho vacacional a los trabajadores después de que estos laboren un año sin disponer como requisito que trabajen un determinado número de horas. Por ende, existe una controversia en este supuesto de las vacaciones físicas dado que se presenta un conflicto entre las normas internas peruanas, que niegan el derecho vacacional, y los convenios internacionales, que reconocen el derecho vacacional. Finalmente, cabe indicar que el año de labor exigido se computará desde la fecha en que el trabajador ingresó al servicio del empleador o desde la fecha que el empleador determine, si compensa la fracción de servicios correspondientes. Base legal: Artículo 3 del Convenio N° 52 de la Organización Internacional de Trabajo, artículos 10 y 11 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 11 del Decreto Supremo N° 012-92-TR. 1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional, como días efectivos para que el trabajador alcance el récord vacacional? Para efectos de acumular el récord vacacional, se consideran como Informativo VERA PAREDES
39
Remuneraciones y benefcios sociales
días efectivos de trabajo los siguientes: La jornada ordinaria mínima de cuatro horas; la jornada cumplida en el día de descanso, cualquiera que sea el número de horas laborado; las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día; las inasistencias por enfermedad profesional en todos los casos siempre que no superen los sesenta días al año; el descanso previo y posterior al parto; el permiso sindical; las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual o colectivo o decisión del empleador; el periodo vacacional correspondiente al año y los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
Base legal: Artículo 12 del Decreto Legislativo N° 713 1.4.3. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al trabajador? La oportunidad del descanso vacacional será jada de común acuerdo
entre el empleador y el trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad directriz, salvo en el caso de maternidad y de adopción. En consecuencia, establecida la oportunidad de descanso vacacional esta se inicia aun cuando coincida con el día de descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo, excepto en el supuesto de que el trabajador se incapacite por enfermedad. Base legal: Artículos 13 y 14 del Decreto Legislativo N° 713 y artículo 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR. 1.4.4. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la trabajadora gestante? La trabajadora gestante tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal. Tal voluntad la deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Base legal: Artículo 4 de la Ley N° 26644 40
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
1.4.5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción? El trabajador solicitante de una adopción tiene derecho a que el periodo de descanso vacacional por récord cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia con goce de haber correspondiente a treinta días naturales, siempre que haya gozado de esta. Asimismo, la voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al empleador con una anticipación no menor de 15 días calendario al inicio del goce vacacional. Base legal: artículo 1 y 6 de la Ley N° 27409 1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado? El descanso vacacional no podrá ser otorgado, inclusive si la oportunidad de las vacaciones estuviera previamente acordada, cuando el trabajador está incapacitado por enfermedad o accidente. Este supuesto no será aplicable si la incapacidad sobreviene durante el periodo de vacaciones. Base legal: Artículo 14 del Decreto Supremo N° 012-92-TR 1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en caso de continuar laborando. Se considera remuneración, a este efecto, la computable para la Compensación por Tiempo de Servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones periódicas, como es el caso de las graticaciones.
De otro lado, para el cálculo de la remuneración vacacional de los trabajadores comisionistas, se considera el promedio del semestre anterior. En el caso de los destajeros o de quienes perciben remuneración principal mixta o imprecisa, se considera como base el salario diario promedio durante las cuatro semanas consecutivas anteriores a la Informativo VERA PAREDES
41
Remuneraciones y benefcios sociales
semana que precede a la del descanso vacacional. Para la remuneración vacacional de los agentes exclusivos de seguros, debe añadirse el promedio de las comisiones provenientes de la renovación de pólizas obtenidas durante el semestre anterior al descanso vacacional. La remuneración vacacional se abonará antes del inicio del descanso del trabajador; lo cual debe constar expresamente en el libro de planillas, registrándose la fecha del descanso vacacional en el mes al que corresponda el descanso y el pago de la remuneración correspondiente. Base legal: Artículos 15, 16 y 20 del Decreto Legislativo N° 713 y artículos 17, 18 y 20 del Decreto Supremo N° 012-92-TR 1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? Sí, pero en ese caso el trabajador presentará una solicitud escrita al empleador para que este lo autorice, no pudiendo otorgarse el descanso vacacional en periodos inferiores a siete días naturales. Base legal: Artículo 17 del Decreto Legislativo N° 713. 1.4.9. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional? Sí, dos como máximo. Para ello el trabajador debe convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. De otro lado, tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de periodos vacacionales por dos o más años (no existiendo límite). Base legal: Artículo 18 del Decreto Legislativo N° 713 1.4.10. ¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador? El trabajador puede vender vacaciones hasta por 15 días, con la respectiva compensación de quince días de remuneración; asimismo, este acuerdo con el empleador deberá constar por escrito. 42
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Ejemplo: • Días de descanso: 30 días de vacaciones regulares-15 días vendidos
= 15 días de vacaciones.
• Remuneración a percibir: 01 remuneración por los 30 días de
vacaciones + la remuneración por 15 días vendidos = 45 días de remuneración (30 días vacaciones +15 días vendidos = 45 días).
Base legal: Artículo 19 del Decreto Legislativo N° 713. 1.4.11. ¿Qué sucede si un trabajador después de haber acumulado el récord correspondiente para tener derecho al descanso físico, no goza de sus vacaciones en el año en que corresponde
hacerlo?
El empleador deberá pagar una remuneración por el trabajo realizado, otra remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado, y adicionalmente, una indemnización equivalente a otra remuneración por no haber disfrutado del descanso (en la práctica, se abonan dos remuneraciones mensuales, dado que la remuneración por haber laborado en vacaciones se pagó oportunamente). Esta indemnización no está sujeta a pago o retención de ninguna aportación, contribución o tributos; sin embargo, ella no corresponderá a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a la bonicación por tiempo
de servicios.
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la oportunidad en que se efectúe el pago. Base legal: artículo 23 del Decreto Supremo N° 713 y artículo 24 del Decreto Supremo N° 012-92-TR 1.4.12. ¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que venza el año para obtener derecho a vacaciones?
Si el trabajador cesa en su empleo antes de cumplir un año de labores o antes de que cumpla un nuevo año de trabajo, asimismo, el empleador Informativo VERA PAREDES
43
Remuneraciones y benefcios sociales
debe pagar la remuneración vacacional de manera proporcional a los meses y días laborados. A esto se llama vacaciones truncas. Por ejemplo: Marcos renuncia a su trabajo a los 6 meses, al liquidarle sus benecios sociales su empleadora deberá incluir medio sueldo de
vacaciones truncas porque ha trabajado medio año. Base legal: Artículo 22° del Decreto Legislativo 713
1.4.13. ¿Qué pasa si el trabajador está enfermo y el empleador quiere darle vacaciones para que se recupere? No es válido. El Artículo 13° del Decreto Legislativo 713 prohíbe al empleador dar vacaciones al trabajador cuando éste se encuentre incapacitado por enfermedad o accidente. 1.4.14. ¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden vacaciones? Así es. Las vacaciones corresponden a todo trabajador que haya cumplido un año de labores, no sólo a los que se encuentren en planillas. Lo que ocurre es que a este tipo de trabajadores normalmente no les es otorgado descanso vacacional porque laboran por fuera de planillas. En ese caso se hace necesario que adopten acciones legales. Generalmente este tipo de trabajadores demanda el pago de vacaciones dobles, simples y truncas conjuntamente con sus demás benecios sociales cuando termina su relación laboral.
a. Caso práctico 1: Vacaciones en el régimen general La empresa Samsa S.R.L. se dedica a brindar servicios de recreación y esparcimiento; al 30 de noviembre cuenta con 3 trabajadores cuyo récord vacacional ha sido cumplido, por lo que, nos consultan cómo se determinaría la remuneración vacacional, según la información detallada en el siguiente cuadro adjunto: Trabajador
Fecha de ingreso
Rem. básica
Asignación familiar
Horas extras(1)
Alimentación principal(2)
Movilidad (3)
Bon.
1 2
15/11/2014 02/11/2013
1200 1500
85 85
180.00
300 300
150 150
300 300
44
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
3
01/10/2013
1800
85
300
150
300
(1)(2)(3) Tales conceptos han sido percibidos todos los meses. La movilidad está condicionada al centro de trabajo. No constituye conceptos remunerativos la movilidad y la bonicación
de cumpleaños, según lo previsto en el literal e) y g) del artículo 19 de la Ley de CTS. La remuneración vacacional se calculará agregando a la remuneración básica, el promedio de las horas extras y comisiones percibidas en los últimos seis meses antes del inicio del descanso, como se detalla a continuación: Trabajador N° 1: Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal Promedio horas extras Remuneración vacacional
: 1,200.00 : 85.00 : 300.00 : 180.00 : S/ 1,765.00
Trabajador N° 2: Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal Promedio horas extras Remuneración vacacional
: 1,500.00 : 85.00 : 300.00 : ----: S/ 1,885.00
Trabajador N°3: Remuneración básica Asignación familiar Alimentación principal Promedio horas extras Remuneración vacacional
: 1,800.00 : 85.00 : 300.00 : -------: S/ 2,105.00
b. Caso práctico 2: Vacaciones truncas Según los siguientes datos nos piden encontrar las vacaciones truncas de un trabajador. Informativo VERA PAREDES
45
Remuneraciones y benefcios sociales
• Datos:
Fecha de ingreso Fecha de cese Vacaciones truncas por liquidar
: 01.06.2016 : 15.12.2016 : 6 meses y 15 días
• Remuneración mensual computable
- Básico - Asignación familiar - Asignación por nacimiento de hijo (*) Total
: 1,715.00 : 85.00 : 250.00 : S/ 1,800.00
(*) Según el inciso g) del art. 19° del D.S. N° 001- 97-TR (01.03.97) este concepto no es remunerativo, por tanto, no se debe incluir en el cálculo de la remuneración vacacional. • Cálculo de vacaciones truncas
- Por los 6 meses : Remuneración mensual 1,800.00
/
N° de meses al año al año 12
Rem. vacacional por mes = 150.00
Rem. vacacional por mes N° de meses a liquidar 150.00 x 6
=
Total 900
- Por los 15 días: Rem. vacacional por mes N° de días del mes Rem. vacacional por día 150.00 / 30 = 5.00 Rem. vacacional por día N° de días a liquidar 5.00 x 15 =
Total 75.00
• Total a pagar
Vacaciones truncas por los 6 meses : S/ 900.00 Vacaciones truncas por los 15 días : 75.00 Total : S/ 975.00 46
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
c. Caso práctico 3: Trabajador que no goza del descanso vacacional • Datos:
- Fecha de ingreso: 01/01/2015 - Periodo vacacional computable: del 01/01/2015 al 31/12/2015 = 1 año - Periodo en que debió gozar del descanso vacacional: del 01/01/2016 al 31/12/2016 - Fecha de pago de remuneración vacacional y de indemnización por vacaciones no gozadas: enero 2017. - Remuneración computable: diciembre 2016(*) (*) Se utiliza la remuneración vigente a la fecha de pago según lo señalado en el artículo 23 del D.L. 713. • Remuneración mensual de diciembre 2016
Básico Asignación familiar Movilidad de libre disposición Total
: 2000.00 : 85.00 : 200.00 : S/ 2,285.00
• Cálculo de la remuneración total de diciembre 2016
- 1 Rem. mensual por las vacaciones ganadas : 2,285.00 - 1 Rem. mensual por el trabajo realizado : 2,285.00 - 1 Rem. mens. como indem. por falta de goce vacacional: 2,285.00 TOTAL : S/6,855.00 d. Caso práctico 4: Triple remuneración vacacional gerentes El gerente general y el gerente de producción de una empresa, no gozaron de descanso vacacional durante dos años consecutivos (2014, 2015). El gerente general, con decisión propia diere su descanso el año
siguiente al que le correspondía, no obstante, el gerente de producción no pudo gozar de sus vacaciones porque el gerente general de la empresa le comunicó que su descanso vacacional debía postergarse. Ante ello, el área de recursos humanos desea saber si a los dos gerentes les corresponde la indemnización y cómo se calcula ésta. Informativo VERA PAREDES
47
Remuneraciones y benefcios sociales
Solución: • Datos:
Trabajador A
: Gerente general
Remuneración Mensual Asig. Familiar
: S/ 6,490.00 : S/ 85.00
Graticación Extraordinaria
: S/ 1,500.00 (1)
Remuneración Complementaria
: S/ 1,200.00 (2)
Trabajador B
: Gerente de producción
Remuneración Mensual Asig. Familiar Asig. Cumpleaños Remuneración Complementaria Bonif. Tiempo servicios
: S/ 4,490.00 : 85.00 : 500.00 (1) : S/ 1,000.00 (2) : 500.00 (3)
• Datos adicionales:
Respecto de la remuneración computable: (1) Las graticaciones extraordinarias y asignación por cumpleaños
no tienen carácter remunerativo; (2) la remuneración complementaria, en este caso, es un concepto que los gerentes perciben mensualmente; y (3) para el cálculo de la indemnización, no ingresa la bonicación por
tiempo de servicios- Artículo 24 D.S. N° 012-92-TR. • Cálculo del monto a otorgar
Trabajador A: 6,490.00+85.00+1,200.00 7,775.00÷12x12 meses laborados Vacaciones del 2014 = Vacaciones del 2015 = Total =
= 7,775.00 = 7,775.00 7,775.00 7,775.00 S/ 15,550.00
El gerente general no recibirá el pago del monto indemnizatorio. 48
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Trabajador B: 4,490.00+85.00+ 1,000.00+500.00 =
6,075.00
6,075.00÷ 12 x 12 meses laborados =
6,075.00
Vacaciones del 2014: Descanso adquirido y no gozadas = Indemnización=6,075.00 – 500.00 = Vacaciones del 2014 =
6,075.00 5,575.00 11,650.00
Vacaciones del 2015: Vacaciones simples no pagadas Total a pagar por vacaciones
= 6,075.00 = S/17,725.00
El gerente de producción sí recibirá el monto indemnizatorio por las vacaciones del año 2014. e. Caso práctico 5: Pago por reducción del periodo vacacional Por motivos empresariales el trabajador Pérez Kkan solo saldrá 15 días de vacaciones, según los datos brindados nos piden encontrar su remuneración vacacional. • Datos
-
Fecha de ingreso: 01.05.2013 Período del récord Vacacional: Del 01.05.2015 al 30.04.2016 = 1 año Fecha del descansoVacacional: Del 01.05.2016 al 30.05.2016 = 30 días Reducción vacacional: Del 01.05.2016 al 15.05.2016 = (15 laborados)
• Remuneración mensual de mayo
- Remuneración básica - Asignación familiar - Total
: S/ 1,250.00 : S/ 85.00 : S/ 1,335.00
• Remuneración total a percibir en mayo Informativo VERA PAREDES
49
Remuneraciones y benefcios sociales
Por el período vacacional - Una remuneración mensual: S/ 1,335.00 Por los 15 días laborados - ½ remuneración mensual S/ 1,335.00 ÷ 2 = S/ 667.50 • Monto total a pagar en el mes de mayo
- Remuneración por 15 días : S/ 667.50 - Remuneración Vacacional : S/ 1,335.00 S/ 2,002.50 f. Caso práctico 6: Trabajador que acumula periodo vacacional El Sr. Domingo Kkan trabaja en una imprenta. Ante la necesidad de contar con sus servicios, aceptó acumular su descanso vacacional. La fecha de inicio del descanso de siete días, es el 1 de julio. Para ello, el departamento de contabilidad cuenta con los siguientes datos: • Datos
Fecha de inicio Remuneración básica Asignación familiar
: 01/12/2014 : 1,490.00 : 85.00
Horas extras: • • • •
Enero Febrero Abril Mayo
:55.00 :75.00 :85.00 :55.00
Alimentación principal : 100.00 Régimen pensionario : SNP Periodo anual de vacaciones: del 01/12/2015 al 30/11/16 Se solicita determinar el monto de la remuneración vacacional. 50
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Se pide: Determinar el monto de la remuneración vacacional. Solución: El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos consecutivos, siempre que después de un año de servicios continuo disfrute por lo menos de un descanso de siete días naturales. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero, podrán convenir por escrito la acumulación de períodos vacacionales por dos o más años (art. 18 DL 713) Los siete (7) días de descanso a que se reere el primer parágrafo del
artículo 18 del Decreto Legislativo, son deducibles del total de días de descanso vacacional acumulados (ART. 22 DS 012-92-TR). • Cálculo de las remuneraciones vacacionales:
Remuneración básica Asig. Familiar Alimentación principal
: 1,490.00 : 85.00 : 100.00
Promedio de horas extras 270/6 Remuneración vacacional
: 45.00 : 1,720.00
Rem. computable N° de días N° de días Remun. Vac. 1,720.00 / 30 x 7 = 401.33 El pago total por los 7 días será de S/ 401.33 1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades? Es un derecho de los trabajadores reconocido constitucionalmente en los siguientes términos: “El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de participación”, y que tiene por objeto, de alguna manera, acceder a las Informativo VERA PAREDES
51
Remuneraciones y benefcios sociales
utilidades netas que percibe el empleador como consecuencia de su gestión empresarial. En este caso, nos encontramos ante conceptos aleatorios que se perciben en función a la actividad empresarial. 1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en la gestión y propiedad del empleador? A la fecha, la participación en la gestión por mandato legal, prácticamente, ha desaparecido. La participación de los trabajadores en la gestión de la empresa está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la producción y productividad del empleador, en las que participen representantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del empleador (por lo menos dos); empero, estos mecanismos no se han implementado. La participación en la propiedad se mantiene para las acciones que, en su momento, se emitieron y que, a la fecha, reciben la denominación de acciones de inversión (antes acciones laborales). 1.5.2. ¿Qué trabajadores están excluidos de participar en la gestión y en la propiedad del empleador? Están excluidos de participar en la gestión los trabajadores de empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general todas las que no excedan de veinte trabajadores. Asimismo están excluidos de participar en la propiedad los trabajadores de cooperativas, sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de exclusiva propiedad del Estado de derecho público o privado, individuales de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regionales, sociedades civiles y microempresas que cuenten hasta con veinte trabajadores. 1.5.3. ¿Qué empleadores están obligados a repartir utilidades y cuáles no? Están obligados los empleadores que cuenten con más de veinte trabajadores, sujetos al régimen laboral de la actividad, que desarrollen actividades generadoras según la Ley del Impuesto a la Renta, siempre que, obviamente, produzcan una renta neta anual antes de impuestos, 52
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
sobre la cual se determinan las utilidades laborales. De otro lado no están obligadas al reparto de utilidades las empresas autogestionarias, cooperativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en general, todas las que no excedan de veinte trabajadores. Para establecer si un empleador excede o no de este número, se sumará el total de trabajadores que hubieran laborado para él en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre doce. Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor, redondeando a la unidad siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o mayor a 0.5. 1.5.4. ¿En qué consiste el procedimiento general de distribución de las utilidades del empleador y cuál es el porcentaje a repartir? Los empleadores deben repartir utilidades sobre el saldo de la renta imponible, que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades. En caso de existir pérdidas de hasta cuatro años anteriores, la participación de los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que resulte luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores. El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa depende de la actividad principal que desarrolla la empresa. Así tenemos: Actividad Empresas pesqueras Empresas de telecomunicaciones Empresas Industriales Empresas mineras Empresas de comercio y restaurantes Empresas que realizan otras actividades
Tasa 10% 10% 10% 8% 8% 5%
Si la empresa realiza más de una actividad, se considerará como Informativo VERA PAREDES
53
Remuneraciones y benefcios sociales
actividad principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo, a través de la , de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan; así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao. Base legal: Artículos 2 y 3 del Decreto Legislativo N° 892 (modicado este último por el artículo 1 de la Ley N° 28464), artículo 3 del Decreto Supremo N° 009-98-TR y séptima disposición transitoria de la Ley N° 26513 y artículo 2 de la Ley N° 28873. 1.5.5. ¿Qué plazo tiene el empleador para pagar las utilidades? El pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del remanente al Fondoempleo debe efectuarse dentro de los treinta días de vencido el plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta (generalmente, el mes de abril de cada año). No obstante ello, desde el ejercicio de 2002, en virtud de las normas tributarias, las utilidades deben pagarse antes del vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta para que puedan ser deducidas como gasto de las empresas (generalmente, el mes de marzo). Ello ha supuesto que, pese a que las normas laborales prevén un plazo expreso, las empresas adelanten el pago de las utilidades para poder considerar como gasto tales utilidades. Base legal: Artículo 6 del Decreto Legislativo N° 892 y artículo 8 del Decreto Supremo N° 009-98-TR. 1.5.6. ¿El empleador debe entregar algún documento por la entrega de utilidades? Sí, el empleador debe entregar la hoja de liquidación y esta debe contener como mínimo la siguiente información: 54
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
1. Nombre o razón social del empleador. 2. Nombre completo del trabajador. 3. Renta anual de la empresa antes de impuestos. 4. Número de días laborados por el trabajador. 5. Remuneración del trabajador considerada para el cálculo. 6. Número total de los días laborados por todos los trabajadores del empleador con derecho a percibir utilidades. 7. Remuneración total pagada a todos los trabajadores del empleador. 8. Monto del remanente generado por el trabajador, de ser el caso. Base legal: Artículo 16 del Decreto Supremo N° 009-98-TR. 1.5.7. ¿Cuál es el tratamiento de la prescripción de la acción de cobro de la participación en las utilidades? La acción de cobro de la participación en las utilidades prescribe a los cuatro (4) años contados desde el cese de la relación laboral, tan igual que el resto de benecios laborales conforme a la Ley Nº 27321.
Transcurrido este plazo, la posibilidad del trabajador de reclamar el pago de sus derechos no prosperará. El citado plazo de prescripción se inicia a partir del día siguiente en que se extingue el vínculo laboral. Sin embargo, debemos advertir que la regla general del inicio del plazo prescriptorio se cumple sólo para las utilidades correspondientes a todos los ejercicios durante los cuales el trabajador prestó servicios siempre que no hayan sido pagadas oportunamente, excepto para aquel ejercicio en el cual se retira el trabajador pues a la fecha de cese aún no se conocerá -a ciencia exacta- si por ese año la empresa tendrá o no utilidades, toda vez que ello se sabrá recién en el ejercicio siguiente cuando el trabajador ya no esté en la compañía. El cómputo del plazo de prescripción de cuatro (4) años respecto de las utilidades correspondientes al ejercicio en el cual cesa el trabajador se inicia en un momento posterior, cual es, a partir del día siguiente de transcurridos los treinta (30) días naturales posteriores a la presentación de la declaración jurada en el año siguiente, no desde el momento en que cesa. Ejemplo: Un trabajador cesa el 25 de septiembre de 2012, en cuyo caso el Informativo VERA PAREDES
55
Remuneraciones y benefcios sociales
plazo de prescripción de cobro de las utilidades de ese año (2012) comienza a correr a partir del día siguiente de que la empresa presente la declaración jurada de Impuesto a la Renta en el año siguiente, seguramente entre los meses de marzo y abril de 2013. Para las utilidades del año 2011 (que se pagan el 2012) y hacia atrás, el cómputo sí se iniciará una vez que cese el vínculo laboral, siempre que no hayan sido pagadas en su oportunidad (luego de presentada la declaración jurada de Impuesto a la Renta en cada año siguiente al ejercicio liquidado). Como se ve, no podríamos someter el mismo tratamiento para unas y otras ya que corresponde efectuar la diferenciación que aquí hacemos, y que encuentra soporte legal en el artículo 9 del Decreto Legislativo Nº 892. 1.5.8. ¿Tiene el empleador la obligación de comunicar a sus ex trabajadores la existencia de utilidades? Al respecto, ni el Decreto Legislativo Nº 892 ni alguna otra norma del ordenamiento jurídico contemplan la obligación para el empleador de efectuar una comunicación de tal carácter a sus ex trabajadores. Esto no signica que los empleadores no deban practicar algunos actos
de difusión y publicidad, por razones de desigualdad de información y bajo criterios de razonabilidad y economía. 1.5.9. ¿Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a participar en las utilidades de la empresa?
De acuerdo a lo señalado por el artículo 4 del TUO de la Ley de Fomento del Empleo (Decreto Supremo Nº 001-96-TR), se consideran trabajadores a tiempo parcial aquellos que laboran menos de cuatro (4) horas diarias, o el promedio de la semana tampoco iguala ni supera ese límite. No tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios ni al descanso vacacional, por cuanto estos benecios exigen
el cumplimiento de una jornada mínima de cuatro (4) horas diarias según sus propias normas.
Respecto a la distribución de utilidades, los trabajadores a tiempo parcial sí tienen derecho a participar de ellas, aunque con cierta particularidad teniendo en claro que no prestan servicios como el resto de trabajadores 56
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
que sí cubren la jornada ordinaria de la empresa. Así, el segundo párrafo del artículo 5 del Decreto Legislativo Nº 892 señala que “participarán en las utilidades en forma proporcional a la jornada trabajada”. Pero, ¿cómo se aplica la proporcionalidad a la que se hace mención? La proporcionalidad incide al momento de contar los días trabajados. Se sumarán las horas que componen la jornada especial del trabajador a tiempo parcial, una a una, hasta que completen el equivalente a un día ordinario de labores en la empresa, considerándose ello recién como un día de trabajo. Ejemplo: Utilidades trabajador a tiempo parcial En una empresa cuya jornada ordinaria es de ocho (8) horas diarias, existe un trabajador a tiempo parcial que labora únicamente dos (2) horas al día. En tal caso, recién cuatro (4) días de labor de este jornada serán considerados como un (1) día trabajo para el cómputo de las utilidades,así sucesivamente. a. Caso práctico 1: Reparto de utilidades de trabajador sin vinculo laboral Una empresa que se dedica a la venta de repuestos vehiculares nos pregunta: si corresponde entregar Utilidades a su ex trabajador, el cual ingreso a trabajar desde hace 2 años y renuncia el 15 de agosto del 2015, percibiendo la sumas de S/ 2,000 como ultima remuneración. Considerando que en estos meses muchas empresas realizan el reparto de utilidades entre sus trabajadores correspondientes al ejercicio 2015. Para esto la empresa nos proporciona los siguientes datos: a. Promedio de trabajadores registrados en el T-Registro de la empresa durante el ejercicio 2015: 24 b. Datos de la empresa: Utilidad contable Adiciones (reparos) Deducciones aceptables Perdidas de ejercicios anteriores
: S/ 850,000 : S/ 54,600 : S/ 30,050 : S/ 190,100
c. Datos de los trabajadores Informativo VERA PAREDES
57
Remuneraciones y benefcios sociales
Remuneración total al año Días laborados en el año
: S/ 580,984 : S/ 6,420
d. Datos del trabajador Remuneración total al año Días laborados en el año Fecha de cese
: S/ 18,350 : 200 : 15/08/2015
• Cálculo de las utilidades:
1. Determinación y cálculo del porcentaje para efectuar el reparto de la utilidades Según lo señalado en el artículo 2 del D.L. N° 892, las empresas de comercio al por mayor y menor deben repartir el 8% de las utilidades
del ejercicio entre sus trabajadores.
Este porcentaje debe calcularse sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte de haber compensado perdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del impuesto a la renta. Así tenemos que: Utilidad contable (+) Adiciones (-) Deducciones aceptables (-) Pérdidas de ejercicios anteriores Base imponible
S/ 850,000.00 S/ 54,600.00 (30,050.00) (190,100.00) S/ 684,450.00
Importe a distribuir: Base imponible
: S/ 684,450
Importe a distribuir 8% (S/ 684,450) : S/ 54,756
2. Forma de distribución: 50% por los días efectivamente laborados : S/ 27,378 50% por las remuneración percibidas : S/ 27,378 58
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
2.1. 50% en función de los días efectivamente laborados por el trabajador Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total de
días laborados por todos los trabajadores. El resultado que se obtenga de se multiplicara por el número de días laborados por cada trabajador (en este caso el trabajador de referencia), así tenemos: Importe a distribuir / total de días laborados por trabajadores
: 27,378 / 6,420 = 4.3875
Importe a pagar al trabajador
: 4.3875 x 200 = S/ 877.50
2.2. 50% En función de las remuneraciones percibidas Para tal efecto, se dividirá el 50% del monto a distribuir entre el total
de las remuneraciones percibidas por todos los trabajadores en el ejercicio correspondiente. El resultado que se obtenga se multiplicara por el total de las remuneraciones percibida por el trabajador. Importe a distribuir / la suma de las :27,378/580,984 = 0.0471 remuneraciones de los trabajadores Importe a pagar al trabajador :0.0471 x 18,350 = S/ 864.285
El total de las utilidades que se deberá otorgar al ex trabajador, será la suma de ambos resultados: S/ 877.50 + S/ 864.285 = S/ 1,741.185 Como apreciamos al trabajador Vargas si le corresponde el reparto de utilidades, sin embargo hay que tener en cuenta lo que señala el artículo 9 del Decreto Ley N° 892, según el cual los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en la renta, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponde en el plazo de prescripción jado por ley, a partir del momento en que debió
efectuarse la distribución.
Según la Ley 27321 el plazo de prescripción es de 4 años, por tanto el trabajador tiene 4 años para cobrar, iniciándose el cómputo a partir del vencimiento de los 30 días después de la DJ, según el cronograma de la SUNAT. b. Caso práctico 2: Caso genérico de reparto de utilidades Informativo VERA PAREDES
59
Remuneraciones y benefcios sociales
Veamos el caso de una empresa comercializadora de útiles de ocina
que va repartir de 2016 y tiene una. • Datos:
La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la Renta Imponible de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. Renta Neta Antes del Impuesto a la Renta : S/ 100,000.00 Participación en las utilidades : S/ 5,000.00 (5% de S/ 100,000)
Número de trabajadores Utilidad del ejercicio del 2016 Monto a distribuir
: 21 : S/ 100,000.00 : S/ 5,000.00
• Primeros 50%: distribución en función de los días efectivos de
trabajo:
50% de 5,000.00 = 2,500
Se pasará a determinar el total de horas efectivamente laboradas por cada trabajador en el ejercicio 2016. Total de días efectivos laborados por horas de duración de la jornada = número de horas laboradas durante el ejercicio 2015, por cada trabajador en particular. -
21 laboraron 260 días con una jornada de 8 horas diarias. 260 días x 8 horas diarias = 2,080 horas. 2,080 horas x 21 trabajadores = 43,680. Total de horas efectivamente laboradas por todos los trabajadores = 43,680.
Entonces: 50% de la participación entre el total de horas laboradas por todos:
2,500 / 5460 = 0.457875 (valor de cada hora laborada).
Este factor o resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. 60
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Les corresponden de los primeros 50%:
- Para los 21 trabajadores : 0.457875 X 260 = 119.0475 Totales: 119.0475 x 21 = 2,500 • Segundo 50%: En función de las remuneraciones percibidas. 50% de 5,000.00 = 2,500.00
Se empieza por determinar el total de la remuneración percibida por cada trabajador en el ejercicio 2015. - 21 trabajadores perciben: Básico anual
: 40,000.00
Asignación familiar
:
500.00 40,500.00
40,500.00 X 21 = 850,500.00 Total de las remuneraciones: 850,500.00 Entonces: 50% de la participación entre el total de las remuneraciones
2,500.00 / 850,000.00 = 0.002939 Luego, se multiplica el factor 0.00294 X 40,500.00 obteniendo 119.047 Les corresponde por el segundo 50%: Para los 21 trabajadores c/u : 119.47 21 trabajadores x 119.047 : 2,500.00 Totales: Informativo VERA PAREDES
61
Remuneraciones y benefcios sociales
• Finalmente se deben sumar los parciales obtenidos, atribuyendo a
cada trabajador lo que corresponde, según los días laborados y las remuneraciones percibidas.
Por ejemplo: Trabajador que laboró 8 horas durante 260 días y tenía una remuneración anual de S/ 40,000.00: S/ 119.0476 por los días laborados S/ 119.0476 por las remuneraciones percibidas Total: (S/119.0476 + 119.0476) S/ 238.94 por utilidades del ejercicio 2015. c. Caso práctico 3: Empresa con ingresos por diversas actividades económicas Una empresa dedicada a la comercialización masiva de equipos de cómputo, ha realizado el cálculo del promedio de trabajadores durante el período correspondiente al 2016, siendo el resultado de 30. Los rubros por los cuales han obtenido ingresos durante el 2016 son los siguientes: Información: Ingresos por comercialización de artículos de computadoras Ingresos por servicios de diseño y asesoramiento de Programas Informáticos Total de ingresos durante el ejercicio 2015 Resultado contable Adiciones temporales Renta neta del ejercicio Pérdida de ejercicios anteriores Renta neta antes de participaciones e impuestos
S/ 4´800,000.00 S/
900,000.00
S/ 5´700,000.00 S/ 500,000.00 S/ 100,000.00 S/ 600,000.00 S/ (120,000.00) S/ 480,000.00
Determinar: 62
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar la empresa para determinar la participación de las utilidades entre sus trabajadores, teniendo en cuenta que percibe ingresos por diversas actividades económicas? Solución: Los trabajadores participan en las utilidades de la empresa mediante la distribución por parte de esta de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. El porcentaje referido es como sigue: Actividad
Porcentaje
Empresa pesquera Empresa de telecomunicaciones Empresas industriales Empresas mineras Empresas de comercio, al por mayor y al por menor, y restaurantes Empresas que realizan otras actividades
10% 10% 10% 8% 8% 5%
Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, de conformidad con el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 892, se tomará en cuenta la Clasicación Internacional
Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario. En caso que la empresa desarrolle más de una actividad de las comprendidas en el artículo 2º de la Ley, se considera la actividad principal, en la que generó mayores ingresos. En el caso planteado, el sector comercial generó los mayores ingresos hacia la empresa. Por lo tanto, el cálculo de las participaciones de los trabajadores se efectuará en base al porcentaje de 8%.
La participación en las utilidades se cancelará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable después de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. El monto a distribuir asciende a: - Renta neta antes de participaciones e impuestos: S/ 480,000.00 Informativo VERA PAREDES
63
Remuneraciones y benefcios sociales
- Tasa a aplicar 8%
: S/ 38,400.00
El monto a distribuir entre los trabajadores será de S/ 38,400.00 nuevos soles. d. Caso práctico 4: Cálculo individual de utilidades La empresa Industrial “Industrializaciones San Gerónimo S.A.C.” se dedica a la fabricación de electrodomésticos, y cuenta con 45 trabajadores. Se tiene además los siguientes datos para determinar la participación de los trabajadores en las utilidades. Información: Renta neta compensada de pérdidas de ejercicios anteriores: S/ 10´000,000.00 Determinar: a) El monto de la participación por cada trabajador. Para el caso de las empresas industriales, el porcentaje a aplicar es 10%, el cual se distribuye en la forma siguiente: • Días laborados
50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador,
entendiéndose como tales los días reales y efectivamente trabajados. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador.
Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso. Tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. 64
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida, debe considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. • Remuneración
50% se distribuirá en proporción a las remuneraciones de cada
trabajador. A ese efecto, se dividirá dicho monto entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. La participación que pueda corresponderle a los trabajadores tendrá, respecto de cada trabajador, como límite máximo, el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio. Si un trabajador laboró horas extras, estas se computarán hasta completar la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considerará como día efectivo de labor. De igual manera, para aquellos trabajadores que laboran a tiempo parcial, el número de horas se computará hasta completar la jornada laboral de la empresa. Cada jornada laboral completa se considerará como día efectivo de labor. b) Cálculo del monto de la participación de las utilidades: • Renta Neta compensada de pérdida de ejercicio anterior:
S/10´000,000.00
• Tasa a aplicar 10% • Monto a distribuir: S/ 1´000,000.00 Informativo VERA PAREDES
65
Remuneraciones y benefcios sociales
Cálculo de la distribución por días laborados Cuadro de participación por día efectivos de labor de todo Participación por día Monto de la Participación Días el año de todos los trabajadores S/ 500,000.00 10,352 S/ 48.299845
Trabajador
Total horas (Anual)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25
2160 2160 2160 2160 2700 2700 2160 2160 2160 1920 2160 2160 2160 2160 2700 2700 2160 2160 2160 1920 1920 2000 960 960 960
66
Horas de la jornada ordinaria 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Días efectivos laborados 270 270 270 270 338 338 270 270 270 240 270 270 270 270 338 338 270 270 270 240 240 250 120 120 120
Participación Participación por día de por trabajador labor 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 16,325.35 48.299845 16,325.35 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 11,591.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 16,325.35 48.299845 16,325.35 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 13,040.96 48.299845 11,591.96 48.299845 11,591.96 48.299845 12,074.96 48.299845 5,795.98 48.299845 5,795.98 48.299845 5,795.98 www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 Totales
1920 1920 1920 2080 2080 2080 2080 2080 2080 2080 1560 1560 1560 1560 1560 840 720 480 480 480
8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
240 240 240 260 260 260 260 260 260 260 195 195 195 195 195 105 90 60 60 60 10,352
48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845 48.299845
11,591.96 11,591.96 11,591.96 12,557.96 12,557.96 12,557.96 12,557.96 12,557.96 12,557.96 12,557.96 9,418.47 9,418.47 9,418.47 9,418.47 9,418.47 5,071.48 4,346.99 2,897.99 2,897.99 2,897.99 500,000.00
Cálculo de distribución por remuneraciones Cuadro de participación por remuneración percibida (1) percibidas durante Participación por Monto de la Participación Remuneraciones cada S/ el año por todos los trabajadores S/ 500,000.00 S/ 1,617,000.00 S/ 0.309215 Participación Total de Remuneración Remuneración Participación Tra. por Participación mensual total anual por cada S/ trabajador por trabajador
1 2 3
3,500.00 3,500.00 3,500.00
49,000.00 49,000.00 49,000.00
Informativo VERA PAREDES
0.309215 0.309215 0.309215
15,151.54 15,151.54 15,151.54
28,192.49 28,192.49 28,192.49
Límite
63,000.00 63,000.00 63,000.00 67
Remuneraciones y benefcios sociales
4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 68
3,500.00 3,500.00 3,500.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,500.00 3,500.00 3,500.00 3,500.00 3,500.00 3,500.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 3,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,000.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,500.00 2,000.00 2,000.00
49,000.00 49,000.00 49,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 49,000.00 49,000.00 49,000.00 49,000.00 49,000.00 49,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 42,000.00 28,000.00 28,000.00 28,000.00 28,000.00 28,000.00 28,000.00 35,000.00 35,000.00 35,000.00 35,000.00 35,000.00 35,000.00 35,000.00 28,000.00 28,000.00
0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215
15,151.54 15,151.54 15,151.54 12,987.03 12,987.03 12,987.03 12,987.03 15,151.54 15,151.54 15,151.54 15,151.54 15,151.54 15,151.54 12,987.03 12,987.03 12,987.03 12,987.03 12,987.03 12,987.03 8,658.02 8,658.02 8,658.02 8,658.02 8,658.02 8,658.02 10,822.53 10,822.53 10,822.53 10,822.53 10,822.53 10,822.53 10,822.53 8,658.02 8,658.02
28,192.49 31,476.88 31,476.88 26,027.99 26,027.99 26,027.99 24,578.99 28,192.49 28,192.49 28,192.49 28,192.49 31,476.88 31,476.88 26,027.99 26,027.99 26,027.99 24,578.99 24,578.99 25,061.99 14,454.00 14,454.00 14,454.00 20,249.98 20,249.98 20,249.98 23,380.48 23,380.48 23,380.48 23,380.48 23,380.48 23,380.48 23,380.48 18,076.49 18,076.49
63,000.00 63,000.00 63,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 63,000.00 63,000.00 63,000.00 63,000.00 63,000.00 63,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 54,000.00 36,000.00 36,000.00 36,000.00 36,000.00 36,000.00 36,000.00 45,000.00 45,000.00 45,000.00 45,000.00 45,000.00 45,000.00 45,000.00 36,000.00 36,000.00
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
38 39 40 41 42 43 44 45
2,000.00 2,000.00 2,000.00 800.00 800.00 800.00 800.00 800.00 Totales
28,000.00 28,000.00 28,000.00 11,200.00 11,200.00 11,200.00 11,200.00 11,200.00 1´617,000.00
0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215 0.309215
8,658.02 8,658.02 8,658.02 3,463.21 3,463.21 3,463.21 3,463.21 3,463.21 500,000.00
18,076.49 18,076.49 18,076.49 8,534.69 7,810.19 6,361.20 6,361.20 6,361.20
36,000.00 36,000.00 36,000.00 14,400.00 14,400.00 14,400.00 14,400.00 14,400.00
1´000,000.00
(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores laboraron durante todo el ejercicio y su remuneración no ha variado. Por ello, se multiplicó por 14 la remuneración que incluyó las graticaciones ordinarias
de julio y diciembre.
De existir un remanente entre el porcentaje que corresponde a la actividad de la empresa y el límite en la participación de las utilidades por trabajador, se aplicará a la capacitación de trabajadores y la promoción del empleo, a través de la creación de un Fondo, de acuerdo a los lineamientos, requisitos, condiciones y procedimientos que se establezcan en el reglamento, así como a obras de infraestructura vial. Los recursos del Fondo serán destinados exclusivamente a las regiones donde se haya generado el remanente, con excepción de Lima y Callao. El remanente será aplicado a la constitución del Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del Empleo (FONDOEMPLEO). Después de comparar las utilidades de cada trabajador con el límite de 18 remuneraciones, se obtiene que el límite es mayor al monto total de participaciones por cada trabajador por lo que no corresponde destinar al FONDOEMPLEO utilidades. e. Caso práctico 5: Variación del número de trabajadores La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.”, quiere saber si está obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores, ya que el número de ellos ha sido variable a lo largo del período 2015. Información: Informativo VERA PAREDES
69
Remuneraciones y benefcios sociales
Contrato de trabajadores Plazo Indeterminado Plazo Fijo No domiciliado Practicantes Formación Laboral
Meses del año Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic. 15
15
15
15
15
15
15
14
14
14
14
15
5 0 1
5 0 1
5 0 1
5 2 1
5 2 1
4 2 1
4 2 0
4 3 0
4 3 0
4 3 0
4 3 0
4 3 0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
1
Determinar si la empresa está obligada a distribuir utilidades entre sus trabajadores. Solución: Para establecer si una empresa excede o no de 20 trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12. Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior, siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5. Para estos efectos se consideran trabajadores a aquellos que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Por lo tanto, las personas que prestan servicios mediante convenio de prácticas pre-profesionales y de formación laboral juvenil no forman parte del cómputo para determinar el número de trabajadores, ya que no mantienen vínculo laboral con el empleador. Contrato de trabajadores Plazo Indeterminado Plazo Fijo
70
Meses del año Ene. Feb. Mar. Abr. May. Jun. Jul. Ago. Set. Oct. Nov. Dic. 15
15
15
15
15
15
15
14
14
14
14
15
5
5
5
5
5
4
4
4
4
4
4
4
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
No domiciliado Totales
0 20
0 20
0 20
2 22
2 22
2 21
2 21
3 21
3 21
3 21
3 21
3 22
Promedio general de trabajadores Mes Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre Total
Trabajadores 20 20 20 22 22 21 21 21 21 21 21 22 252
Promedio total anual: 252 12 = 21 La empresa “Corporación Latinoamericana S.A.C.” se encuentra obligada a la distribución de utilidades entre sus trabajadores. f. Caso práctico 6: Ingresos por diversas actividades económicas La empresa “SOLUCIONES NACIONALES S.A.C.”, se dedica a la elaboración y comercialización de perfumes, fragancias para damas y caballeros. Además, importa otros productos de consumo masivo, tales como jabones, pastas dentales, champús, etc., los cuales se distribuyen a mayoristas. El número de trabajadores es 40. Sobre el particular, tenemos los rubros por los cuales se han obtenido ingresos durante el 2016. Informativo VERA PAREDES
71
Remuneraciones y benefcios sociales
Información: - Ingresos por la elaboración de perfumes, fragancias S/ 95´000,000.00 - Ingresos por la venta de productos de consumo masivo importados S/ 80´000,000.00 - Total de ingresos durante el ejercicio 2016 S/ 175´000,000.00 -
Resultado contable Adiciones y deducciones permanentes Renta neta del ejercicio Pérdida de ejercicios anteriores Renta neta antes de participaciones e impuestos
S/ 500,000.00 S/ 100,000.00 S/ 600,000.00 S/(120,000.00) S/ 480,000.00
¿Qué porcentaje de la renta anual debe aplicar para determinar la participación de las utilidades entre sus trabajadores, teniendo en cuenta que percibe ingresos por diversas actividades económicas? Solución: En caso la empresa desarrolle más de una actividad de las señaladas en el artículo 2º del Decreto Legislativo Nº 892, se considera como la actividad principal aquella que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. En vista que los ingresos más altos provienen de la actividad industrial, corresponde aplicar la tasa del 10% al resultado que
resulte aplicable después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. g. Caso práctico 7: Cálculo de utilidades de empresa industrial La empresa textil “TEJIDOS SAN JUAN S.A.C.”, la misma que es una empresa sujeta al régimen laboral de la actividad privada la cual desarrolla actividades generadoras de renta de tercera categoría, por lo que cumple con lo establecido en el artículo 1º del Decreto Legislativo Nº 892. La empresa se dedica a la confección de prendas de vestir y deportivos, según el CIIU se trata de una empresa industrial que cuenta con: 72
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
-
1 contador 2 secretarias 4 costuras de máquina recta 4 costureras de máquina remalladora 1 estampador textil 1 cortador de tela 2 planchadores 3 asistentes administrativos 2 supervisores
PROMEDIO DE TRABAJADORES EN EL EJERCICIO 2015 MES Nº DE TRABAJADORES Enero 19 Febrero 20 Marzo 22 Abril 19 Mayo 19 Junio 20 Julio 20 Agosto 18 Septiembre 20 Octubre 21 Noviembre 21 Diciembre 20 PROMEDIO 19.91 = 20 (*) (*) El D.S. Nº 009-98-TR señala que si el número resultante incluye una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior si la fracción es igual o mayor a 0,5.
De acuerdo con lo señalado en el cuadro anterior, durante el ejercicio 2015 la empresa estuvo conformada en promedio por 20 trabajadores. En consecuencia, se encuentra obligada a repartir utilidades, las cuales deben ser pagadas dentro de los 30 días naturales de la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Seguidamente pasaremos a vericar cuánto le corresponde a cada trabajador, por
concepto de utilidades. Datos:
Informativo VERA PAREDES
73
Remuneraciones y benefcios sociales
Número de trabajadores Utilidades del ejercicio 2015 Importe base de participación Tipo de empresa
: 20 : S/ 992,360.00 : S/ 845,390.00 : Empresa industrial
Porcentaje de participación
: 10%
Participación por distribuir
: S/ 84,539.00
Cuadro de participación por día efectivos de labor de todo el Participación por Monto de la Participación Días día año de todos los trabajadores S/ 42,269.50 4,522 S/ 9.347523
Cálculo de la distribución por días laborados Trabajador
Total horas (Anual)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19
2,176 1,904 2,008 1,528 1,624 1,544 1,472 2,048 2,216 2,088 1,480 1,792 2,232 1,504 2,048 1,344 1,984 1,720 1,512
74
Horas de la jornada ordinaria 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8 8
Días efectivos laborados 272 238 251 191 203 193 184 256 277 261 185 224 279 188 256 168 248 215 189
Participación Participación por día de por trabajador labor 9.347523 2,542.53 9.347523 2,224.71 9.347523 2,346.23 9.347523 1,785.38 9.347523 1,897.55 9.347523 1,804.07 9.347523 1,719.94 9.347523 2,392.97 9.347523 2,589.26 9.347523 2,439.70 9.347523 1,729.29 9.347523 2,093.85 9.347523 2,607.96 9.347523 1,757.33 9.347523 2,392.97 9.347523 1,570.38 9.347523 2,318.19 9.347523 2,009.72 9.347523 1,766.68 www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
20 Totales
1,952
8
244 4,522
9.347523
2,280.80 42,269.50
Cuadro de participación por remuneración percibida (1) percibidas durante Participación por Monto de la Participación Remuneraciones cada S/ el año por todos los trabajadores S/ 42,269.50 S/ 316,162 S/ 0.1336957
Cálculo de distribución por remuneraciones Participación Total de Remuneración Remuneración Participación Tra. por Participación mensual total anual por cada S/ trabajador por trabajador
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
966.00 1,155.00 859.00 905.00 1,506.00 1,050.00 1,231.00 1,141.00 1,007.00 1,266.00 1,478.00 1,053.00 1,411.00 1,018.00 1,052.00 942.00 1,375.00 987.00 1,142.00 1,039.00 Totales
13,524.00 16,170.00 12,026.00 12,670.00 21,084.00 14,700.00 17,234.00 15,974.00 14,098.00 17,724.00 20,692.00 14,742.00 19,754.00 14,252.00 14,728.00 13,188.00 19,250.00 13,818.00 15,988.00 14,546.00 316,162
0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957 0.1336957
Limite
1,808.10 2,161.86 1,607.82 1,693.92 2,818.84 1,965.33 2,304.11 2,135.66 1,884.84 2,369.62 2,766.43 1,970.94 2,641.02 1,905.43 1,969.07 1,763.18 2,573.64 1,847.41 2,137.53 1,944.74
4,350.63 4,386.57 3,954.05 3,479.30 4,716.39 3,769.40 4,024.06 4,528.62 4,474.11 4,809.33 4,495.72 4,064.79 5,248.98 3,662.77 4,362.04 3,333.56 4,891.83 3,857.12 3,904.21 4,225.53
17,388.00 20,790.00 15,462.00 16,290.00 27,108.00 18,900.00 22,158.00 20,538.00 18,126.00 22,788.00 26,604.00 18,954.00 25,398.00 18,324.00 18,936.00 16,956.00 24,750.00 17,766.00 20,556.00 18,702.00
42,269.50
84,539.00
406,494.00
(1) En el presente cálculo se considera que todos los trabajadores Informativo VERA PAREDES
75
Remuneraciones y benefcios sociales
laboraron durante todo el ejercicio y su remuneración no ha variado. Por ello, se multiplicó por 14 la remuneración que incluyó las graticaciones ordinarias de julio y diciembre.
h. Caso práctico 8: Registro de ex trabajadores ¿Cómo declarar en la Planilla Electrónica los pagos realizados a extrabajadores por utilidades? Se realiza según los siguientes pasos: Paso N° 1 Acceder al T-REGISTRO a través SUNAT Operaciones en Línea (http:// www.sunat.gob.pe). Para ello, deberá ingresar el RUC, usuario y clave.
Paso N° 2 Dirigirse a MI RUC y Otros Registros y seleccionar REGISTRO INDIVIDUAL de REGISTRO DE TRABAJ., PENSION., PERS. EN FORMAC. 76
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Paso N° 3 Dirigirse al extremo superior derecho de la pantalla y seleccionar MOSTRAR HISTÓRICO DE PRESTADORES.
Mostrar Histórico de Prestadores
Registro Individual
Paso N° 4 En la lista que aparece en esta nueva ventana, seleccionar el ex – trabajador al cual no se le pagó o se le efectuó el pago y respecto del cual desea realizar la declaración (se entiende que se trata de un ex-trabajador que aparecerá con BAJA ya que al momento de nalización del vínculo laboral, el empleador
lo retiró de la planilla dentro del día hábil siguiente de producido el mismo); Informativo VERA PAREDES
77
Remuneraciones y benefcios sociales
posteriormente, seleccionar el ícono MODIFICAR.
Paso N° 5 En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña TRABAJADOR que se encuentra en la parte inferior central de ella.
Paso N° 6 En esta nueva pantalla, dirigirse a la Sección DATOS LABORALES y dentro de éste 78
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
a los casilleros pertenecientes a PERÍODO LABORAL – los cuales se encuentran en el centro de ella - y colocar el puntero y hacer click sobre DETALLE para efectos de que se pueda visualizar todas las opciones del menú desplegable.
Paso N° 7 En esta nueva pantalla, hacer click en AGREGAR para efectos de poder agregar el período (mes) en el cual se realizó el pago efectivo de los montos pendientes por pagar.
Agregar
Informativo VERA PAREDES
79
Remuneraciones y benefcios sociales
Paso N° 8 En esta nueva pantalla, ingresar el primer día así como el último día del mes (período) en el cual se realizó el pago antes señalado; nalmente,
se deberá precisar como motivo de baja SÍN VÍNCULO LABORAL – HABILITADO PARA PDT PLAME y hacer click en ACEPTAR en el primer y segundo recuadros de manera consecutiva.
Anteriormente, y en atención a que la ayuda contenida en la Planilla Electrónica – PLAME presenta aún esta información, existía la Opción 2 – SIN VÍNCULO LABORAL CON CONCEPTOS PENDIENTES POR LIQUIDAR en SITUACIÓN DEL TRABAJADOR. Esto último permitía habilitar a un trabajador que se encuentra en situación 0 - BAJA para su declaración en la PLAME del período en que el empleador efectúa el pago de los conceptos pendientes de pago – entre ellos, una liquidación - en el período en que se produjo la baja del trabajador. Debe tenerse en cuenta que esta situación sólo podía ser utilizada para declarar a un sujeto con quien ya no existía relación laboral.
80
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
Paso N° 9 Ahora bien, una vez cumplido con este paso, el empleador deberá dirigirse a la PLAME, seleccionar NUEVA DECLARACIÓN, precisar el período tributario a declarar y efectuar las respectivas sincronización y ejecución con el T-REGISTRO previamente actualizado.
Paso N° 10
Informativo VERA PAREDES
81
Remuneraciones y benefcios sociales
Paso N° 11 En la nueva pantalla, seleccionar el ex - trabajador respecto del cual pretenden registrar los conceptos comprendidos en la liquidación pagada y hacer click en EDITAR DETALLE.
Paso N° 12 En esta nueva pantalla, seleccionar la Pestaña INGRESOS e ingresar. Finalmente, conforme a lo señalado por el Decreto Legislativo Nº 892 y el Decreto Supremo Nº 009-98-TR, la participación que corresponde a los trabajadores será distribuida dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta. Vencido este plazo y previo requerimiento de pago por escrito, la participación en las utilidades que no se haya entregado, genera el interés moratorio correspondiente. Frente a esto, se debe realizar las siguientes precisiones: 82
www.veraparedes.org
Parte II: Benefcios sociales
i. Trabajadores que se encuentran laborando. Se distribuirá la participación de utilidades dentro de los treinta (30) días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta. ii. Trabajadores con los cuales se suspende vínculo laboral. Las utilidades se distribuirán dentro de los treinta (30) días de haberse reiniciado las labores. iii. Trabajadores que cesan. Las utilidades se distribuirán dentro de los treinta (30) días naturales siguiente al vencimiento del plazo para la presentación de la Declaración Jurada del Impuesto a la Renta. Siendo esto así, y asumiendo que la mayoría de los pagos han sido realizados durante el Período Abril 2016, la forma de declaración en la PLAME de las utilidades pagadas deberá ser presentada de la siguiente manera:
Informativo VERA PAREDES
83
Remuneraciones y benefcios sociales
ÍNDICE GENERAL PRESENTACIÓN .......................................................................................3 PARTE I: REMUNERACIONES 1. ¿Qué es la remuneración? ……………………………………………………………………7 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6.
¿Qué es la remuneración básica? ………………………………………………………7 ¿Qué es la unidad de cálculo? ……………………………………………………………8 ¿Qué es la Remuneración por unidad de tiempo? ……………………………8 ¿Qué es la remuneración por unidad de obra? …………………………………8 ¿Qué es la remuneración integral anual (RIA)? ………………………………8 ¿Cómo se determina la remuneración mínima vital? ……………………10
1.6.1. ¿También les corresponde el pago de RMV a los comisionistaso destajeros?……………………………………………………………10 1.6.2. ¿Los empleadores del sector agrario deben pagar una remuneración mínima vital? ……………………………………………………10 1.6.3. ¿Los empleadores del sector minero deben pagar una remuneración mínima vital a sus trabajadores? …………………12 1.7. ¿Qué formas de pago existes para pagar la remuneración a los trabajadores? ……………………………………………………………………………13 1.7.1. ¿Qué hay que entender por remuneración en especie? ………………13 1.8. ¿Es obligatorio depositar la remuneración de los trabajadores en una entidad nanciera? …………………………………………14
Informativo VERA PAREDES
85
Remuneraciones y benefcios sociales
1.9. ¿Cómo se calcula el valor diario y valor hora de la remuneración? ………………………………………………………………………………15 2. ¿Cuáles son los conceptos remunerativos más importantes? …… 16 2.1. ¿El trabajo en sobretiempo (horas extras) es un concepto remunerativo?……………………………………………………………………16 2.2. ¿El pago por trabajo en el día de descanso semanal obligatorio es un concepto remunerativo? ……………………………………29 2.3. ¿El pago por trabajo en día feriado es un concepto remunerativo? ……………………………………………………………………………………30 3. ¿Cómo se debe entender los conceptos no remunerativos? …………39 3.1. ¿Cuáles son los conceptos no remunerativos? ……………………………40 3.2. ¿Existe alguna particularidad respecto a las graticaciones extraordinarias? ………………………………………………………41 3.2.1. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la graticación
extraordinaria? ………………………………………………………………………………..42 3.2.2. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las graticaciones extraordinarias? ……………………………………………………44
3.2.3. ¿Se debe diferenciar entre utilidades legales y voluntarias o extralegales? ………………………………………………………………………………..44 3.2.4. ¿A qué aportes y contribuciones esta afecta las utilidades? ……45 3.3. ¿Qué se debe entender por condiciones de trabajo? ……………………46 3.3.1. ¿A qué tributos, aportes y contribuciones están afectas las condiciones de trabajo? ………………………………………………48 3.3.2. ¿Por qué se dice que el vestuario es una condición 86
www.veraparedes.org
Remuneraciones y benefcios sociales
de trabajo? ……………………………………………………………………………………….49 3.3.3. ¿Los viáticos también son condición de trabajo? ………………………49 3.3.4. ¿Cuándo la vivienda otorgada a un trabajador es un concepto remunerativo? …………………………………………………………………50 3.3.5. ¿Cuál es la incidencia tributaria de la vivienda como condición de trabajo? ………………………………………………………………………50 3.3.6. ¿La movilidad es condición de trabajo? ………………………………………51 3.3.7. ¿Los gastos de representación son un concepto no remunerativo? ………………………………………………………………………………… 51 3.3.8. ¿En qué circunstancias la alimentación es condición de trabajo? ……………………………………………………………………………………… 51 3.3.9. ¿Cómo diferenciar la condición de trabajo de la remuneración? ………………………………………………………………………………..52 3.4. ¿Qué es la movilidad supeditada a la asistencia al centro de trabajo y que cubre el traslado? …………………………………………………52 3.4.1. ¿Qué requisitos legales hay que cumplir para el otorgamiento de este tipo de movilidad? ………………………………………52 3.4.2. ¿Qué incidencia laboral y tributaria tiene la inobservancia de estos requisitos? ………………………………………………54 3.4.3. ¿Se debe seguir alguna formalidad para la entrega de la movilidad? ………………………………………………………………………………55 3.5. ¿Qué es la canasta de navidad (o similares) y es un concepto remunerativo?……………………………………………………………………55 3.6. ¿La asignación o bonicación por educación es un
concepto remunerativo?……………………………………………………………………56 3.6.1. ¿En qué consiste la razonabilidad en el otorgamiento de la asignación por educación? ……………………………………………………………57 Informativo VERA PAREDES
87
Remuneraciones y benefcios sociales
3.7. ¿Asignación o bonicación por cumpleaños, matrimonio o análogos es base para benecios sociales? …………………………………57
3.8. ¿Se pueden otorgar bienes de la producción de la empresa como conceptos no remunerativos? …………………………………………………………58 4. Otros conceptos no remunerativos por disposición legal expresa ……………………………………………………………………………………….58 4.1. ¿Son remunerativas las indemnizaciones por vacaciones no gozadas? ……………………………………………………………………58 4.2. ¿Qué nalidad persigue la indemnización por la
retención indebida de CTS? ………………………………………………………………59 4.3. ¿Qué es la indemnización por despido arbitrario u actos de hostilidad del empleador? …………………………………………… 59 4.4. ¿Qué es la indemnización por incumplir con reincorporar a un trabajador cesado en un procedimiento? ………59 4.5. ¿En qué consiste la indemnización por efectuar horas extras por imposición del trabajador? ……………………………………………60 5. ¿El Seguro de Vida Ley es un concepto remunerativo? …………………60 6. ¿El recargo al consumo es un concepto no remunerativo? ……………60 7. ¿El refrigero que no es alimentación principal es un concepto no remunerativo? …………………………………………………………………61 8. ¿Poseen naturaleza remunerativa las prestaciones económicas otorgadas por EsSalud? ………………………………………………61 9. ¿Qué son los incentivos por renuncia y son conceptos remunerativos? ……………………………………………………………………………………62 10. ¿Tiene naturaleza remunerativa las prestaciones alimentarias por suministros indirectos? …………………………………………63 10.1. ¿Qué obligaciones tienen los empleadores que 88
www.veraparedes.org
Remuneraciones y benefcios sociales
otorguen el benecio de prestaciones alimentarias? …………………63
10.2. ¿Qué restricciones tiene los empleadores que otorguen los benecios de prestaciones alimentarias? ……………63
10.3. ¿Qué prohibición tiene los empleadores que otorguen cupones, vales u otros documentos análogos? …………64 10.4. ¿Qué formalidades deberán contener los tiques, vales u otros documentos análogos? ……………………………………………64 10.5. ¿Los tiques, vales u otros documentos análogos pueden destinarse para otros nes? ……………………………………………65
11. Protección de la remuneración …………………………………………………………65 11.1. ¿Se pude embargar las remuneraciones? ……………………………………65 11.2. ¿En qué casos se pude descontar legalmente la remuneración del trabajador? …………………………………………………………66 11.3. ¿Judicialmente hasta cuánto se puede descontar de la remuneración del trabajador? ………………………………………………66 PARTE II: BENEFICIOS SOCIALES 1. ¿Que son los benecios sociales? ………………………………………………………1 1.1. ¿Que son las graticaciones y cuando deben ser abonadas? ………2
1.2. ¿La Compensación por Tiempo de Servicios es un concepto no remunerativo? ………………………………………………………………12 1.2.1. ¿El empleador debe entregar algún documento que acredite el cumplimiento del pago de la CTS? ……………………………13 1.2.2. ¿Puede el empleador pagar la CTS en especie? …………………………14 1.2.3. ¿Cuándo debe efectuar los depósitos semestrales el empleador? ………………………………………………………………………………….14 Informativo VERA PAREDES
89
Remuneraciones y benefcios sociales
1.2.4. ¿Puede el trabajador cambiar de entidad bancaria o nanciera como depositario de su CTS? ……………………………………14
1.2.5. ¿Es intangible la CTS? ………………………………………………………………………15 1.2.6. ¿El trabajador puede disponer de su CTS? ……………………………………15 1.2.7. ¿El empleador puede solicitar la retención de la CTS en caso de haber sufrido un perjuicio? …………………………………………16 1.2.8. ¿Qué sucede con la CTS pendiente de pago al fallecer el trabajador? ………………………………………………………………………17 1.2.9. Los incentivos por renuncia que el empleador otorga al trabajador pueden ser compensados con su CTS? …………………18 1.3. ¿Qué es la asignación familiar? ………………………………………………………35 1.3.1. ¿Cuándo se debe abonar la asignación familiar? ………………………36 1.3.2. ¿se debe considerar la asignación familiar como un concepto remunerativo? …………………………………………………………………36 1.3.3. ¿Cómo percibirán la asignación familiar una pareja de esposos que trabaja para una misma empresa y un mismo trabajador que labora para varias empresas? ………………36 1.3.4. ¿Se pude reemplazar la asignación familiar por una asignación por cónyuge? …………………………………………………………………37 1.3.5. ¿Siempre se excluye el pago de la asignación familiar si existe convenio colectivo en la empresa? …………………………………37 1.4. ¿Qué son los descansos vacacionales? …………………………………………38 1.4.1. ¿Qué requisitos deben cumplir los trabajadores para gozar del descanso vacacional? ……………………………………………………38 1.4.2. ¿Qué días se consideran, de manera excepcional, como días efectivos para que el trabajador alcance el récord vacacional? ………………………………………………………………………39 90
www.veraparedes.org
Remuneraciones y benefcios sociales
1.4.3. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional al trabajador? ………………………………………………………………40 1.4.4. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a la trabajadora gestante? …………………………………………40 1.4.5. ¿Cuándo debe el empleador otorgar el descanso vacacional a un trabajador que ha iniciado un procedimiento de adopción? …………………………………………………………41 1.4.6. ¿Puede otorgarse vacaciones cuando el trabajador se encuentra incapacitado? ……………………………………………………………41 1.4.7. ¿Cuál es la remuneración que percibirá el trabajador en el momento que goza de su descanso vacacional y cuándo corresponde su pago? ……………………………………………………41 1.4.8. ¿Puede el trabajador fraccionar el descanso vacacional? …………42 1.4.9. ¿Puede el trabajador acumular periodos consecutivos de descanso vacacional? ………………………………………………………………42 1.4.10.¿Puede el trabajador vender vacaciones al empleador? …………42 1.4.11.¿Qué sucede si un trabajador después de haber acumulado el récord correspondiente para tener derecho al descanso físico, no goza de sus vacaciones en el año en que corresponde hacerlo? ………………………………………43 1.4.12.¿Qué pasa si el trabajador deja de laborar antes de que venza el año para obtener derecho a vacaciones? ……………………43 1.4.13.¿Qué pasa si el trabajador está enfermo y el empleador quiere darle vacaciones para que se recupere? …………………………44 1.4.14.¿Si el trabajador no está en planillas le corresponden vacaciones? …………………………………………………………………………………..44 1.5. ¿En qué consiste la participación laboral en las utilidades? ………51 1.5.1. ¿En qué consiste la participación de los trabajadores en la gestión y propiedad del empleador? ……………………………………52 Informativo VERA PAREDES
91