ASPECTE SPECIFICE PRIVIND RECRUTAREA PERSONALULUI MILITAR DIN ARMATA ROMÂNIEI
1
CUPRINS CAPITOLUL I- RECRUTAREA RESURSELOR UMANE .................................................4 .................................................4 1.NECESITATEA RECRUTARII ............................................................................ .............................................................................4 .4 2. RECRUTAREA – ACTIVITA ITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL.............................. PERSONAL..................................................... .............................................. .............................5 ......5 3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII........................................6 4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE................................ RECRUTARE................................77 5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE.......................................................8 6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI..............................................9 PERSONALULUI..............................................9 - Avantaje si dezavantaje dezavantaje ale ale surselor surselor interne de recrutare recrutare a personalului.................... personalului.........................9 .....9 - Avantajele si dezavantajele dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului............. personalului.......................11 ..........11 CAPI CAPIT TOLUL OLUL IIII-
ASPE SPECTE CTE
SPE SPECIFIC IFICE E
PROC PROCE ESUL SULUI
DE RECR RECRUT UTAR AREA EA
RESURSELOR UMANE ............................................ ................................................................... ......................................... ......................12 ....12 1. CE ESTE RECRUTAREA RECRUTAREA RESURSELOR RESURSELOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ? MILITARĂ? ...................................................................................................................................12 2. NECESITATEA NECESITATEA MARKETINGULUI RECRUTĂRII PENTRU APĂRARE . .13 3. MEDIILE DE RECRUTARE............................. RECRUTARE.................................................... ...................................................14 ............................14 4. GRUPURILE ŢINTĂ.................................... ŢINTĂ........................................................... ........................................................14 .................................14 5 . GRUPURILE SAU PERSOANELE DE INFLUENŢĂ............................... INFLUENŢĂ.......................................15 ........15 CAPITOLUL III- REALIZAREA PROCESULUI DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APĂRARE DIN INSTITUŢIILE CIVILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT ...................................................................................................................................17 1. RECRUTAREA ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT..................................17 2. RELAŢIA RECRUTOR - CANDIDAT................................. CANDIDAT........................................................ ...............................21 ........21 3.
PARTICULARITĂŢI
ÎN
MANAGEMEN MENTUL
ACTIVI IVITĂŢII
DE
RECRUTARE............................... RECRUTARE...................................................... .............................................. .............................................. ...............................25 ........25 CAPITOLUL IV- CONCLUZII................................ CONCLUZII....................................................... ............................................................28 .....................................28 CAPITOLUL
IV.
STUDIU DE CAZ: CAZ: PENTRU PROMOVAREA PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE.............29 1. Etapele desfăşurării campaniei ........................................... ........................................................................ ..................................29 .....29 2. Indexul emisiunilor TV şi şi materialelor arhivate la tema tema specifică „Promovarea „Promovarea carierei de militar profesionist”............................... profesionist”...................................................... .............................................. ......................................... ..........................31 ........31 3. „Campania de promovare a profesiei militare” în cifre şi fapte................................... fapte....................................31 .31 4. Etapizarea campaniei............................... campaniei...................................................... .............................................. ................................................32 .........................32 2
CUPRINS CAPITOLUL I- RECRUTAREA RESURSELOR UMANE .................................................4 .................................................4 1.NECESITATEA RECRUTARII ............................................................................ .............................................................................4 .4 2. RECRUTAREA – ACTIVITA ITATE DE BAZĂ A PROCESULUI DE ASIGURARE CU PERSONAL.............................. PERSONAL..................................................... .............................................. .............................5 ......5 3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII........................................6 4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE................................ RECRUTARE................................77 5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE.......................................................8 6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI..............................................9 PERSONALULUI..............................................9 - Avantaje si dezavantaje dezavantaje ale ale surselor surselor interne de recrutare recrutare a personalului.................... personalului.........................9 .....9 - Avantajele si dezavantajele dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului............. personalului.......................11 ..........11 CAPI CAPIT TOLUL OLUL IIII-
ASPE SPECTE CTE
SPE SPECIFIC IFICE E
PROC PROCE ESUL SULUI
DE RECR RECRUT UTAR AREA EA
RESURSELOR UMANE ............................................ ................................................................... ......................................... ......................12 ....12 1. CE ESTE RECRUTAREA RECRUTAREA RESURSELOR RESURSELOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ? MILITARĂ? ...................................................................................................................................12 2. NECESITATEA NECESITATEA MARKETINGULUI RECRUTĂRII PENTRU APĂRARE . .13 3. MEDIILE DE RECRUTARE............................. RECRUTARE.................................................... ...................................................14 ............................14 4. GRUPURILE ŢINTĂ.................................... ŢINTĂ........................................................... ........................................................14 .................................14 5 . GRUPURILE SAU PERSOANELE DE INFLUENŢĂ............................... INFLUENŢĂ.......................................15 ........15 CAPITOLUL III- REALIZAREA PROCESULUI DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APĂRARE DIN INSTITUŢIILE CIVILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT ...................................................................................................................................17 1. RECRUTAREA ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT..................................17 2. RELAŢIA RECRUTOR - CANDIDAT................................. CANDIDAT........................................................ ...............................21 ........21 3.
PARTICULARITĂŢI
ÎN
MANAGEMEN MENTUL
ACTIVI IVITĂŢII
DE
RECRUTARE............................... RECRUTARE...................................................... .............................................. .............................................. ...............................25 ........25 CAPITOLUL IV- CONCLUZII................................ CONCLUZII....................................................... ............................................................28 .....................................28 CAPITOLUL
IV.
STUDIU DE CAZ: CAZ: PENTRU PROMOVAREA PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE.............29 1. Etapele desfăşurării campaniei ........................................... ........................................................................ ..................................29 .....29 2. Indexul emisiunilor TV şi şi materialelor arhivate la tema tema specifică „Promovarea „Promovarea carierei de militar profesionist”............................... profesionist”...................................................... .............................................. ......................................... ..........................31 ........31 3. „Campania de promovare a profesiei militare” în cifre şi fapte................................... fapte....................................31 .31 4. Etapizarea campaniei............................... campaniei...................................................... .............................................. ................................................32 .........................32 2
5. Publicitate în mass-media............................ mass-media................................................... .............................................. .......................................... .....................35 ..35 6. Evaluarea rezultatelor campaniei (pe dimensiunea solicitării de informaţii).................36 7. Planul campaniei de comunicare publică pentru promovarea profesiei militare (variantă proprie)...................................... proprie)............................................................. ................................................................. ..........................................38 38 Consideraţii generale.............................. generale..................................................... .............................................. ............................................... ..............................38 ......38 Scopul şi obiectivele campaniei de promovare........................... promovare...................................................... ....................................... ............38 38 Beneficiari .............................................. ..................................................................... .............................................. .............................................. ..............................39 .......39 Grupuri de audienţă............................... audienţă...................................................... .............................................. .......................................... ...............................39 ............39 Răspunsuri aşteptate ale grupurilor de audienţă........................................ audienţă............................................................. .........................40 ....40 Strategia generală............................. generală.................................................... .............................................. .............................................. .....................................42 ..............42 Mesaje, teme.................................... teme........................................................... .............................................. ............................................................48 .....................................48 3.2.8. Canale de comunicare.......................... comunicare................................................. .............................................. ..............................................51 .......................51 - Metode, acţiuni şi produse promoţionale............................... promoţionale......................................................................... ..........................................52 52 3.2.10.Analiza şi evaluarea campaniei........................................ campaniei.................................................................. ...................................... .............55 .55 BIBLIOGRAFIE.................................... BIBLIOGRAFIE........................................................... .............................................. .............................................. ..................................57 ...........57
3
CAPITOLUL I- RECRUTAREA RESURSELOR UMANE 1.NECESITATEA RECRUTARII Recrutarea personalului reprezintă procesul de căutare, de localizare, de identificare şi de atragere a candidaţilor potenţiali, din care urmează să fie aleşi candidaţi capabili care, în cele din urmă, prezintă caracteristicile profesionale necesare sau care corespund cel mai bine cerinţelor posturilor vacante actuale şi viitoare. „Resursele umane reprezintă una din cele mai importante ale unei organizaţii, ale cărei investiţii devin tot mai evidente în timp.” 1 Astfel, ele trebuie să soluţioneze şi să aibă în permanenţă în vedere vedere următoarele aspecte: aspecte:
identi identific ficare areaa calific calificări ărilor lor sau sau a aptitu aptitudin dinilo ilorr şi alege alegerea rea candi candidaţ daţilo ilorr care care
corespund cel mai bine cerinţelor posturilor nou create sau vacante;
identificarea şi atragerea candidaţilor competitivi folosind cele mai adecvate
metode, surse sau medii de recrutare;
respe respecta ctarea rea legisl legislaţi aţiei ei în dom domeni eniul ul referi referitoa toare re la opo oportu rtunit nităţi ăţile le egale egale de
angajare şi corectarea practicilor discriminatorii existente sau a unor dezechilibre. Rezolv Rezolvare areaa favora favorabil bilăă a acesto acestorr proble probleme me înseam înseamnă nă succes succesul ul întreg întregulu uluii proce process de recrutare, şi, implicit, cel de asigurare cu personal, proces foarte important în economia unei firme/organizaţii, având în vedere efectele unor posibile greşeli sau erori de angajare. Astfel, înainte de a se lua decizia de angajare a unor noi solicitanţi, este necesar să se verifice verifice realitatea realitatea nevoii nevoii de recrutare recrutare şi să se ia în considerare considerare şi posibilită posibilităţile ţile de realizare realizare a altor alternative. Mai exact, dacă un post există, nu înseamnă şi că este necesar să existe; dacă postul a rămas vacant, vacant, există posibilitatea de a-l desfiinţa. desfiinţa. Se poate decide transferul sarcinilor sarcinilor unui alt post sau se poate păstra postul vacant când se schimbă unele împrejurări. Prin urmare, recrutarea resurselor umane se referă la confirmarea necesităţii de a angaja personal, la unele unele schimbări în situaţia angajării angajării cu personal, personal, precum şi acţiunile întreprinse întreprinse de localizare şi identificare a potenţialilor candidaţi şi pentru atragerea celor competitivi, capabili să îndeplinească cât mai eficient cerinţele posturilor. Din această perspectivă, nevoile de recrutare pot fi strategice, deoarece răspund unor nevoi pe termen lung, pot răspunde unor urgenţe temporare sau unor cerinţe conjuncturale sau pot fi legate de mişcările mişcările interne de personal personal (promovare, transferuri, transferuri, dezvoltări). 1
Managementul resurselor resurselor umane, Editura RAI,1998, p. 16 Manolescu, A., Managementul
4
Recrutarea personalului poate avea caracter permanent şi sistematic sau se poate realiza numai atunci când apare o anumită necesitate. Dacă recrutarea resurselor umane se desfăşoară continuu şi sistematic, organizaţia are avantajul menţinerii unui contact permanent cu piaţa muncii. De aseme asemenea nea,, recrut recrutare areaa resurs resurselo elorr um umane ane poate poate fi sponta spontană nă sau provoc provocată ată,, când când organizaţia doreşte să ocupe un anumit post. Recrutarea resurselor umane reprezintă procesul managerial de menţinere şi dezvoltare a celor mai adecvate surse interne şi externe necesare asigurării cu personal competitiv în vederea realizării obiectivelor organizaţiei. Astfel, recrutarea poate fi un proces activ mai ales când organizaţia îşi propune menţinerea şi păstrarea legăturilor ori contactelor cu sursele externe de recrutare. Activitatea de recrutare poate deveni o activitate complexă şi extrem de costisitoare, care necesită o atenţie deosebită în ceea ce priveşte consecinţele organizaţionale interne şi externe, precum şi necesităţile de resurse umane existente şi viitoare. De aceea, în cadrul funcţiuni funcţiuniii de resurse resurse umane umane recrutarea recrutarea personalului personalului tinde să devină o activitate activitate de sinestătătoare. Recrutarea personalului este considerată de numeroşi specialişti ca fiind baza întregului proces de asigurare cu personal din exteriorul organizaţiei, folosind cât mai multe metode sau surse posibile de recrutare.
2. RECR RECRUT UTA AREA REA – ACTIV CTIVIT ITA ATE DE BAZĂ BAZĂ A PROC PROCES ESUL ULUI UI DE ASIGURARE CU PERSONAL PERSONAL Asigurarea cu personal a unei organizaţii, numită şi angajare, cuprinde mai multe activităţi de bază, anume: planificarea resurselor umane, recrutarea şi selecţia personalului. Proces Procesul ul de asigur asigurare are cu person personal al din exteri exterioru orull organ organiza izatie tieii cuprin cuprinde de recrut recrutare area, a, selecţia şi orientarea sau integrarea personalului, în timp ce asigurarea cu personal din interi interioru orull organ organiza izaţie ţieii presup presupune une unele unele transf transferu eruri, ri, promo promovăr vări,i, recali recalifica ficari, ri, reînc reîncadr adrari ari,, dezvoltări, precum şi eventuale pensionări, demisii, concedieri sau decese. Într-un sens mai larg, procesul de asigurare cu personal cuprinde şi alte activităţi din domeniul resurselor umane, de exemplu: analiza posturilor şi proiectarea muncii. Recrutarea este primul pas în procesul de asigurare cu personal, precum si primul pas în procesul de selecţie al acestuia. Obiectivul activităţii de recrutare constă în identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi, astfel încât cei care îndeplinesc condiţiile să poată fi selectaţi. Astfel, cele mai 5
eficiente metode sau procedee de selecţie a personalului sunt limitate de eficienţa procesului de recrutare a acestuia. Recrutarea resurselor umane are în vedere, de asemenea, analiza posturilor şi proiectarea muncii, fiindcă rezultatele acestor activităţi sunt esenţiale în procesul de recrutare a personalului. Aceasta presupune că persoana care recrutează sau angajează trebuie să deţină informaţiile necesare referitoare la caracteristicile postului, cât şi la calităţile viitorului deţinător al acestuia. Cunoaşterea din timp a necesarului de personal sau anticiparea acestuia, ca urmare a procesului de planificare a resurselor umane, permite desfăşurarea în bune condiţii şi cu mai multe şanse de succes a procesului de recrutare a personalului. Procesul recrutării resurselor umane este legat indisolubil de multe activităţi de personal, cum ar fi evaluarea performanţelor, recompensele angajaţilor, pregătirea sau dezvoltarea personalului şi relaţiile cu angajaţii. Astfel, candidaţii cu pregătire corespunzătoare au în general performanţe mai bune, iar existenţa în cadrul organizaţiei a unor preocupări permanente pe linia performanţei implică identificarea şi atragerea unor candidaţi cât mai competitivi. În esenţă, procesul de asigurare cu personal înseamnă un proces de triere, trecerea printr-o serie de filtre, în urma căruia solicitanţii sunt selectaţi pe baza unor activităţi specifice domeniului resurselor umane care sunt desfăşurate succesiv.
3. FACTORII EXTERNI ŞI INTERNI AI RECRUTĂRII Recrutarea personalului constituie primul contact între angajator şi cel care solicită angajarea, fiind totodată o activitate publică. Politicile de recrutare şi practicile privind recrutarea personalului sunt afectate de o serie de constrângeri sau de numeroşi factori externi şi interni, cum ar fi:
condiţiile şi schimbările de pe piaţa muncii, deoarece manifestările şi
modificările în timp ale acesteia au o influenţă deosebită asupra recrutării personalului. Astfel, politicile de recrutare sunt afectate de unele schimbări relevante în situaţia pieţei muncii precum tendinţele demografice, intrarea pe piaţa muncii a forţei de muncă feminină sau de vârstă înaintată;
capacitatea sistemelor de pregătire şi dezvoltare a resurselor umane, precum şi
modelele educaţionale care au impact deosebit asupra procesului de recrutare;
atracţia zonei, precum şi beneficiile adiţionale sau facilităţile locale;
6
cadrul legislativ sau juridic pentru a se evita deciziile sau practicile ilegale de
angajare, precum şi discriminările de orice natura;
sindicatele care au un rol activ în procesul de asigurare cu personal, care prin
anumite prevederi ale contractului colectiv de munca pot influenţa procesul de recrutare a resurselor umane;
imaginea sau reputaţia organizaţiei, care poate atrage sau respinge potenţialii
candidaţi;
preferinţele potenţialilor candidaţi pentru anumite domenii de activitate, pentru
anumite organizaţii sau posturi;
obiective organizaţionale;
cultura organizaţională care prin valorile relevante promovate influenţează
dorinţa de recrutare şi angajare;
politicile şi practicile manageriale din domeniul resurselor umane;
criteriile politice, etnice sau de altă natură;
cerinţe obligatorii pe care organizaţia consideră că trebuie să le îndeplinească
solicitanţii posturilor vacante;
situaţia economico-financiară a organizaţiei;
alti factori care pot face ca în procesul de recrutare să apară unele dificultăţi
sau care pot mări durata de realizare a acestei activităţi de personal. In concluzie, este necesară o analiză completă şi complexă a tuturor factorilor care pot atrage sau, dimpotrivă, îndepărta potenţialii candidaţi competitivi.
4. PARTICULARITĂŢILE PROCESULUI DE RECRUTARE Angajarea reprezintă un proces bidirecţional între candidat şi patron, întâiul trebuind să fie multumit de angajatorul său, care oferă postul şi recompensele asociate acestuia, iar secundul trebuind să fie mulţumit de angajat şi calităţile şi performanţele acestuia. Prin urmare, recrutarea personalului este un proces de comunicare în dublu sens, între organizaţie şi candidaţi, în cadrul căruia atât organizaţiile sau reprezentanţii acestora, cât şi candidaţii transmit semnale referitoare la relaţia de angajare pentru a realiza comparaţia necesară între interesele celor două părţi. Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali:
factori obiectivi: salariul, natura muncii, localizarea, oportunităţile de
avansare,alte bonificaţii şi metode de recompensă şi motivare; 7
factori subiectivi: oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi
climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor;
factori de recrutare: candidaţii tind să se lase influenţaţi de atitudinea
specialistului în recrutare şi să asocieze comportamentul acestuia climatului organizaţiei. O importanţă deosebită o are realismul datelor şi informaţiilor care trebuie să aibă la bază atât opiniile propriilor angajaţi, cât şi compararea condiţiilor specifice organizaţiei cu cele oferite de organizaţiile concurente pentru a se putea stabili factorii de atracţie pentru potenţialii candidaţi. În cazul în care candidatul înţelege greşit natura muncii sau a organizaţiei, efectele vor fi la fel de grave ca şi în cazul în care patronul întelege greşit ce are de oferit candidatul. În permanenţă are loc o confruntare a aşteptărilor cu realitatea. Pentru evitarea acestui fapt, este de dorit, ca, în cadrul procesului de recrutare, să se adopte o poziţie de parteneriat între specialistul recrutor şi potenţialul candidat pentru beneficiul ambelor părţi.
5. STRATEGII ŞI POLITICI DE RECRUTARE O etapă deosebit de importantă a procesului de recrutare a personalului o constituie elaborarea strategiilor şi politicilor de recrutare prin care se stabilesc obiectivele urmărite sau se desemnează concepţiile, codul de conduită al organizaţiei în domeniul recrutării personalului şi comportamentele specifice acestei activităţi, precum şi ansamblul de atitudini, intenţii şi orientări privind recrutarea personalului. Totodată, strategiile şi politicile de recrutare definesc modul în care o organizaţie îşi îndeplineşte responsabilităţile sale în domeniul recrutării personalului, precum şi filosofia şi valorile organizaţiei referitoare la realizarea procesului de recrutare. Politicile organizaţionale au un impact deosebit asupra eficacitatii procesului de recrutare a personalului, fiind necesară înţelegerea şi interpretarea corespunzătoare a acestora pentru realizarea unei susţineri cât mai eficiente a procesului de recrutare. În practica managerială, strategiile şi politicile de recrutare a personalului diferă de la o organizaţie la alta, mai ales că acestea trebuie să raspundă unor obiective numeroase, de multe ori contradictorii. Astfel, la nivelul deciziilor manageriale care operaţionalizează strategiile şi politicile de recrutare a personalului trebuie avute în vedere următoarele aspecte:
identificarea şi atragerea unui număr cât mai mare de candidaţi pentru a se
asigura necesarul numeric şi calitativ de candidaţi; 8
alegerea surselor de recrutare (internă, externă sau prin combinarea celor două
surse) este una din principalele probleme ale filosofiei de recrutare;
asigurarea concordanţei între activităţile de recrutare ale organizaţiei şi valorile
şi strategiile acesteia;
măsura în care organizaţia preferă să atragă candidaţi ce urmăresc o carieră pe
termen lung şi prin care se poate asigura un management performant în domeniul resurselor umane;
preocuparea organizaţiei de a identifica şi de a atrage o varietate de categorii
de candidaţi;
luarea în considerare a obiectivelor avute în vedere după angajarea
personalului, inclusiv efectele post-recrutare;
atitudinea faţă de candidaţi: aceştia sunt priviţi ca o marfă ce trebuie cumpărată
sau drept indivizi ce trebuie identificaţi sau atraşi (abordarea de marketing);
realizarea recrutării de personal într-un timp cât mai scurt şi cu cele mai mici
cheltuieli posibile, stabilind, în acest sens, momentul propice recrutării, după stabilirea unui plan de recrutare şi repartizare a costurilor de angajare în mod egal pentru perioada avută în vedere, pentru a nu afecta organizaţia;
eforturile de recrutare a personalului să ducă la efectele aşteptate, inclusiv la
îmbunătăţirea imaginii de ansamblu a organizaţiei. Pentru reuşita procesului de recrutare de personal este necesară elaborarea unei strategii integrate, precum şi o politică adecvată care să răspundă aşteptărilor şi proiectelor de dezvoltare viitoare ale organizaţiei
6. SURSELE DE RECRUTARE A PERSONALULUI Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării procesului de recrutare, surse care pot fi interne sau externe, însă majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse, mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât mai competitivi. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează.
-
Avantaje si dezavantaje ale surselor interne de recrutare a personalului În cazul unei recrutări interne nu se realizează propriu-zis o angajare, ci doar o
schimbare de post, dar care presupune parcurgerea de către candidaţi a aceloraşi etape ca şi pentru candidaţii externi. 9
Probleme potenţiale care pot apare: recrutările interne nu sunt posibile întotdeauna, mai ales când organizaţia se
dezvoltă rapid sau nu s-a realizat o pregătire corespunzătoare a propriilor angajaţi pentru ca aceştia să poată prelua noi responsabilităţi; dacă se constată o anume stagnare sau o amplificare a rutinei, obisnuinţei, este
posibil ca recrutarea internă să nu fie cea mai indicată metodă; în cazul organizaţiilor dispersate geografic, gradul în care sunt dorite sau
încurajate transferurile dintr-un loc în altul constituie o problemă specială;
promovarea unui angajat mediocru într-un post superior.
Avantajele recrutării interne:
organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi „punctele slabe” ale
candidaţilor;
atragerea candidaţilor este mult mai uşoară;
selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă;
se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar prin
recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat;
probabilitatea de a lua decizii necorespunzatoare este mult diminuată;
timpul aferent orientării şi îndrumării pe posturi a noilor angajaţi este mult
diminuat;
motivarea personalului creşte, iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte;
recrutarea personalului este mult mai rapidă şi mai puţin costisitoare;
sentimentul de apartenenţă la organizaţie, de loialitate sau de ataşament faţă de
aceasta, creşte. Dezavantajele recrutării interne:
împiedică infuzia de „suflu proaspăt” şi defavorizează promovarea unor idei
favorizează manifestarea principiului lui Peter, conform căruia oamenii tind să
noi; se ridice pe scara ierarhică până la nivelul lor de incompetenţă;
se poate manifesta favoritismul sau se pot declanşa numeroase conflicte sau
stări afective determinate de modul diferit de percepere a unor fapte sau situaţii la promovarea angajaţilor din cadrul firmei;
provocarea apariţiei de posturi vacante în lant, aşa-numitul efect de undă a
postului liber; 10
elaborarea unor programe adecvate de pregătire profesională care să permită
dezvoltarea corespunzătoare a propriilor angajaţi astfel încât aceştia să îşi poată asuma noi responsabilităţi şi sarcini.
-
Avantajele si dezavantajele surselor externe de recrutare a personalului Dacă se apreciază ca posturile vacante nu pot fi ocupate din surse interne, este necesar
să se acţioneze în afara organizaţiei pentru a se identifica posibile surse externe. Avantajele recrutării externe a personalului:
permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali;
permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii
oferite de a compara candidaturile interne şi externe;
noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei si cunoştinte noi;
permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei, eliminarea unor
eventuale stagnări sau rutine instalate;
permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului;
încurajează un nou mod de gândire în cadrul organizaţiei şi poate preveni sau
corecta unele obligaţii contractuale de durată;
permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea sau
îndeplinirea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de candidaţi;
permite satisfacerea necesităţilor suplimentare de personal determinate de
extinderea sau dezvoltarea rapidă a organizaţiei, fără a se solicita personal neexperimentat. Dezavantajele recrutării externe:
identificarea, atragerea şi evaluarea candidaţilor se realizează mult mai dificil,
doar pe baza unor referinţe sau a unor scurte interviuri;
riscul de a angaja candidaţi care, ulterior, nu dovedesc sau nu se pot menţine
la potenţialul înalt pe care l-au demonstrat în timpul procesului de selecţie;
costul recrutării personalului este mult mai ridicat;
timpul necesar orientării, adaptării sau integrării pe posturi a noilor angajaţi
este mult mai mare;
potenţialii candidaţi interni se pot simţi frustraţi în cazul angajării pe cineva
din afara organizaţiei, situaţie în care scade interesul, motivarea propriilor angajaţi care consideră că îndeplinesc condiţiile necesare însă carora li se reduc şansele de promovare.
11
CAPITOLUL II- ASPECTE SPECIFICE PROCESULUI DE RECRUTAREA RESURSELOR UMANE 1. CE ESTE RECRUTAREA RESURSELOR PENTRU PROFESIA MILITARĂ? O activitate de contactare şi de triere primară a candidaţilor, conform unor standarde, a unor criterii de recrutare stabilite. Ce este recrutarea candidaţilor pentru profesia militară? Este un proces complex de informare, identificare, atragere, consiliere şi orientare a tinerilor cu un potenţial motivaţional şi aptitudinal ridicat, care îndeplinesc standardele şi criteriile de recrutare, către instituţiile militare de formare a personalului militar profesionalizat, activitate realizată prin structurile specializate ale armatei. Recrutarea candidaţilor pentru profesia militară are anumite caracteristici care o deosebeşte de activitatea de recrutare a candidaţilor desfăşurată de o firmă (organizaţie) pentru ocuparea unui anumit post :
se desfăşoară pe tot parcursul anului;
activităţile se derulează pe o perioadă mare de timp (săptămâni sau chiar luni)
şi necesită parcurgerea anumitor etape eliminatorii, în alte localităţi decât cea de reşedinţă;
scopul ei principal este de a atrage candidaţi pentru instituţii de formare a
militarilor profesionişti, pentru încadrarea de personal la baza ierarhiei (la cel mai mic nivel);
nu necesită obligatoriu experienţă într-un anumit domeniu de activitate, se
urmăreşte atragerea de potenţiale şi nu de cunoştinţe şi capacităţi deja formate;
implică existenţa unui număr mare de candidaţi (de ordinul sutelor, miilor) faţă
de câţiva candidaţi (cel mult de ordinul zecilor), în cazul unei firme. Sistemul de recrutare trebuie să răspundă cerinţelor naţionale, actuale şi de perspectivă ale organismului militar, asigurând menţinerea operativităţii structurilor militare prin furnizarea de resursă umană într-o anumită cantitate, de o anumită calitate şi la termenele stabilite. Principiile pe baza cărora se desfăşoară întreaga activitate a sistemului de recrutare şi selecţie a personalului militar profesionalizat sunt cele ale nediscriminării, şanselor egale şi accesului liber la informaţii, căutare activă şi continuă, cu accent pe calitate, transparenţă şi colaborare cu mediul civil şi comunitatea locală.
12
2.
NECESITATEA APĂRARE
MARKETINGULUI
RECRUTĂRII
PENTRU
Cuprinde ansamblul activităţilor desfăşurate pentru urmărirea şi interpretarea condiţiilor existente pe piaţă şi analizarea grupurilor ţintă vizate, identificarea nevoilor, dorinţelor şi intereselor acestora, elaborarea pachetului de programe (ofertei), stabilirea condiţiilor de acces, identificarea celor mai adecvate modalităţi de promovare, desfăşurarea propriu-zisă a activităţilor de promovare-recrutare, monitorizarea rezultatelor şi aplicarea corecţiilor necesare. Recrutarea poate fi abordată din două perspective: din perspectiva marketing-ului sau din cea a vânzării. Având în vedere dinamica pieţei muncii şi ofertelor profesionale şi specificul obiectivelor urmărite în activitatea de recrutare a candidaţilor pentru profesia militară, recrutarea la nivelul structurii care coordonează sistemul de recrutare este orientată către marketing, prin identificarea cerinţelor pieţei şi adaptarea ofertei profesionale, în timp ce la nivelul structurii de execuţie recrutarea este orientată, în principal, către vânzare, prin adaptarea cererii la oferta deja fabricată. Deşi prima componentă a marketing-ului – studiul pieţei şi mediului concurenţial, se realizează prin studii de piaţă la nivel naţional, este absolut necesar ca şi la nivel local să existe instrumente specifice care să ajute în formarea unei imagini cât mai complete asupra particularităţilor mediilor de recrutare şi specificului grupurilor ţintă, în scopul planificării şi desfăşurării unor activităţi promoţionale individualizate de atragere a tinerilor către cariera militară. Fără o cunoaştere aprofundată a caracteristicilor şi particularităţilor grupurilor ţintă din care ne recrutăm candidaţii (în principal din punctul de vedere al trăsăturilor comportamentale ce determină orientarea profesională), a mediului concurenţial (existent sau potenţial) în care acţionăm, mesajele promoţionale transmise vor avea un caracter general, impersonal, cu implicaţii negative asupra creării şi menţinerii motivaţiei tinerilor de a urma cariera militară. Funcţionarea structurii de recrutare pleacă de la principiul centralizării concepţiei şi descentralizării execuţiei. Structura de recrutare este o structură teritorială, care acţionează independent, pe baza unor linii directoare precis stabilite, dar cu activităţi desfăşurate într-un mediu în continuă transformare, bazat pe competiţie. De aceea abordarea recrutării ca pe o activitate de marketing reprezintă o condiţie esenţială de succes. Planificarea şi desfăşurarea activităţilor specifice recrutării trebuie să se caracterizeze prin flexibilitate, creativitate, training continuu pentru a putea face faţă cu succes schimbărilor şi situaţiilor specifice care apar în permanenţă pe piaţa ofertelor educaţionale şi profesionale. 13
Structura de recrutare, recrutorii au responsabilitatea de a promova profesia militară în mediile civile şi de a identifica şi atrage indivizii cei mai dotaţi din punct de vedere aptitudinal şi motivaţional pentru cariera militară. Accentul pus pe calitate este determinat de următoarele considerente: - indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat sunt mai uşor de
format, de pregătit la standardele înalte cerute de profesia militară; -
indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat îşi îndeplinesc
îndatoririle, pornind de la principiul
obţinerii satisfacţiei prin performanţă şi nu prin
impunerea execuţiei; -
indivizii motivaţi şi cu un potenţial intelectual şi aptitudinal ridicat sunt încrezători
în forţele proprii, sunt dispuşi la a face mai puţine greşeli, se adaptează cu uşurinţă la cerinţele impuse de mediul militar. Activităţile de promovare-recrutare se planifică şi se desfăşoară cu prioritate în mediile şi grupurile ţintă apreciate ca surse majore de furnizare a potenţialilor candidaţi.
3. MEDIILE DE RECRUTARE Acestea furnizează candidaţi pentru filiera directă (nu presupune pregătire militară anterioară) şi pentru filiera indirectă (cu sau fără pregătire militară anterioară) şi sunt reprezentate de: 3.1. instituţiile de învăţământ (şcoli generale, licee, şcoli postliceale, universităţi) – principalul furnizor de candidaţi. Diferenţele între acestea
trebuiesc conştientizate şi
cunoscute de către recrutori, pentru ca activităţile desfăşurate în acestea să aibă un pronunţat caracter individualizat. 3.2. unităţi militare (variază ca mărime, tip şi structură iar activităţile desfăşurate în acestea sunt diferenţiate în funcţie de filierele de acces în instituţia militară. Ceea ce este specific pentru acest mediu ţine de caracteristicile unei organizaţii militare. 3.3. unităţi economice. 3.4. alte medii de recrutare.
4. GRUPURILE ŢINTĂ Sunt
apreciate ca principale surse de furnizare a potenţialilor candidaţi sunt
reprezentate de elevii din ultimul an de gimnaziu, din anul terminal al liceului sau instituţiilor de învăţământ postliceal, studenţii instituţiilor de învăţământ superior, tinerii absolvenţi în căutarea unui loc de muncă, precum şi soldaţii-gradaţii voluntari.
14
Activităţile de promovare a profesiei militare planificate şi desfăşurate pentru atragerea tinerilor aparţinând grupurilor ţintă specificate mai sus, vor avea un pronunţat caracter individualizat, cu mesaje de promovare particularizate, pe baza cunoaşterii profilului psiho-social, motivaţional, comunicaţional şi al aşteptărilor acestora faţă de profesia militară. Caracterul individualizat este determinat de faptul că în urma activităţilor practice a ieşit în evidenţă faptul că grupurile ţintă (şi chiar grupurile de indivizi în cadrul grupurilor ţintă) manifestă grade diferite de receptivitate faţă de mesajul promoţional transmis, în funcţie de modul în care valorizează un anumit domeniu (percepţia acestora despre armată şi profesia militară), anumite categorii profesionale (ofiţeri, subofiţeri, soldaţi profesionişti) şi specializări, precum şi aspectele motivaţionale specifice. Luând ca exemplu grupul ţintă reprezentat de elevii din ultimul an de liceu, se observă cu uşurinţă diferenţieri semnificative în cadrul acestui grup în funcţie de instituţia de învăţământ, specializare, caracteristicile sociodemografice şi economice ale localităţii, etc. Fiecare instituţie de învăţământ are anumite caracteristici care o diferenţiază faţă de celelalte şi îi conferă unicitate.
5 . GRUPURILE SAU PERSOANELE DE INFLUENŢĂ Sunt constituite din acele grupuri sau persoane care, datorită poziţiei pe care o deţin în anturajul potenţialilor candidaţi sau prestigiului de care se bucură pot influenţa (direct sau indirect, pozitiv sau negativ) modul în care aceştia percep un anumit domeniu profesional, cu rol în opţiunea profesională a tinerilor. Exemple de grupuri de influenţă: cercul de prieteni, familia, oficialii şcolii, colegii, reprezentanţii mass-media locală. Există o multitudine de factori care pot influenţa decizia potenţialului candidat, dintre care cel mai important este atitudinea celor din jur. Cu cât este mai puternică atitudinea negativă şi cu cât persoana este mai apropiată, cu atât creşte probabilitatea modificării intenţiei de a candida. Un aspect de luat în consideraţie este acela al atractivităţii şi accesibilităţii acestor grupuri de influenţă pentru diferite tipuri de candidaţi; în funcţie de aceste două atribute, candidaţii sunt mai mult sau mai puţin influenţaţi în decizia lor. De exemplu, un candidat care face parte dintr-un grup bine organizat, cu propriile-i reguli şi comportamente, care valorizează puternic mediul militar, poate fi convins mai uşor să urmeze cariera militară, este mai motivat în a urma întreaga procedură de recrutare şi selecţie, fiind sprijinit chiar de membrii grupului de care aparţine. Totodată, succesul activităţii de promovare a profesiei
15
militare recrutare este determinat şi de utilizarea tuturor mijloacelor de informare la care potenţialii candidaţi pot avea acces. Analiza influenţelor exercitate asupra potenţialilor candidaţi de aceste grupuri sau persoane ne poate indica direcţia în care trebuie să acţioneze personalul recrutor pentru penetrarea tuturor mediilor de recrutare şi utilizarea cu eficienţă a acelor grupuri care influenţează cel mai mult hotărârea tinerilor de a urma cariera militară. Spre exemplu, se poate prezenta următoarea procedură: se analizează răspunsurile cuprinse în rubricile "cum aţi aflat despre oferta armatei"şi "ce v-a influenţat în luarea deciziei", din fişa de contact, şi rezultatele se coroborează cu informaţiile obţinute în cadrul interviului de cunoaştere şi evaluare iniţială. Datele obţinute pot fi integrate într-o grilă:
grupul sau persoana de influenţă asupra potenţialilor candidaţi ;
gradul de predominanţă al unor grupuri de influenţă asupra altora ;
măsura în care informaţiile difuzate prin anumite canale de transmitere a mesajului promoţional au ajuns în mediile şi grupurile ţintă. Grupuri (persoane) de influenţă
Contactări
Nr. dosare
Observaţii
Familia Profesorii (Şcoala) Prietenii Mass-media .............. Sursa primară de informare
Contactări
Nr. dosare
Observaţii
Biroul de recrutare Familia Profesorii (Şcoala) Prietenii Mass-media .............. In funcţie de datele astfel obţinute, personalul recrutor va putea face corecţiile necesare pentru trimiterea unor mesaje de promovare adecvate, prin cele mai utilizate canale de informare, celor care pot influenţa cu adevărat opţiunea profesională a tinerilor.
16
CAPITOLUL III- REALIZAREA PROCESULUI DE RECRUTARE A RESURSELOR UMANE PENTRU APĂRARE DIN INSTITUŢIILE CIVILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT 1. RECRUTAREA ÎN INSTITUŢIILE DE ÎNVĂŢĂMÂNT A. Instituţiile de învăţământ reprezintă cel mai important mediu de recrutare, activitatea desfăşurată în acestea ajută personalul recrutor să-şi concentreze eforturile în direcţia îndeplinirii calitative şi cantitative a planului de recrutare. Şcoala, indiferent de tipul ei, este furnizorul cel mai important de candidaţi pentru cariera militară. A câştiga şi a menţine accesul recrutorilor pe piaţa şcolară este unul dintre obiectivele importante ale structurii de recrutare. Pentru îndeplinirea acestui obiectiv este necesar ca personalul recrutor să coopereze cu oficialităţile şcolare, să informeze elevii, profesorii şi părinţii despre oferta educaţională şi de pregătire, să inducă preferinţa grupului ţintă faţă de profesia militară şi să încurajeze potenţialii candidaţi către această alternativă profesională, să menţină gradul de informare şi motivare a acestora şi, în general, să creeze o imagine pozitivă domeniului specific de activitate. Conceperea, planificarea şi execuţia cu eficienţă maximă a activităţii de promovarerecrutare în instituţiile de învăţământ se bazează pe folosirea anumitor metode şi tehnici care, aplicate corespunzător, conduc la câştigarea şi menţinerea unui acces constant pe piaţa şcolară. Pentru asigurarea succesului în concurenţă cu celelalte instituţii care recrutează absolvenţi, recrutarea în instituţiile de învăţământ trebuie să se bazeze pe principiul "recrutat de primul care l-a contactat". Aplicarea eficientă a acestui principiu presupune ca problemele
de bază ale recrutării şi selecţiei să fie cunoscute încă de la începerea anului şcolar, iar cariera militară să fie percepută ca o alternativă profesională pozitivă de îndată ce tinerii încep să se gândească la viitor. Dacă aceste probleme nu vor fi stabilite şi transmise în mod oportun, personalul recrutor nu va avea posibilitatea să informeze din timp potenţialii candidaţi, aceştia orientându-se către alte domenii profesionale unde metodologia de accedere în instituţie este mai simplă, iar informaţiile referitoare la selecţie sunt disponibile în timp util. B. Repartiţia instituţiilor de învăţământ unde se desfăşoară activităţi de promovarerecrutare se face de către şeful structurii de recrutare pe baza unei analize temeinice a acestora (în funcţie de caracteristici, predominanţa furnizării candidaţilor pentru această profesie, nivelul pregătirii ce o asigură, etc.). Trebuie să se realizeze o repartiţie judicioasă a acestora pe recrutori, astfel încât fiecare dintre aceştia să aibă create toate condiţiile pentru îndeplinirea 17
planului personal de recrutare, din punct de vedere cantitativ si calitativ. Pentru asigurarea continuităţii, menţinerea unui raport optim şi îmbunătăţirea relaţiilor interpersonale cu oficialii scolii, este necesar ca repartizarea şcolilor pe recrutori să nu se modifice decât în situaţii excepţionale (de exemplu, când aceştia se mută în altă structură). C. Stabilirea priorităţii fiecărei instituţii de învăţământ şi periodizarea activităţilor sunt responsabilităţile şefului structurii de recrutare, iar executarea activităţilor în acest mediu de recrutare constituie responsabilitatea fiecărui recrutor în parte. Stabilirea corespunzătoare a priorităţilor de recrutare pentru fiecare şcoală, se face pe baza rezultatelor obţinute în anii anteriori, numărului de elevi din anul terminal şcolarizaţi, specializărilor pentru care aceştia se pregătesc şi limbile străine studiate, precum şi calităţii relaţiilor stabilite cu grupul de sprijin reprezentat de oficialii şcolii. D. Calendarul desfăşurării activităţilor promoţionale va fi stabilit pe categorii de candidaţi, în funcţie de nevoile de recrutare, filierele de acces şi limitele de timp impuse de recrutarea şi selecţia pentru instituţiile de formare a militarilor profesionişti, pe baza liniilor directoare stabilite prin extrasul din Planul anual al campaniei de promovare a profesiei militare. Pentru ca strategia de promovare-recrutare pe plan local să fie eficientă, aceasta trebuie să fie brodată şi focalizată pe diferite evenimente din viaţa şcolii, evenimente care constituie tot atâtea ocazii de potenţiale contacte şi de transmitere a mesajelor de promovare în rândul grupurilor ţintă şi de sprijin. E. Relaţiile cu şcoala Activităţile de promovare-recrutare desfăşurate în şcoli se vor desfăşura cu eficienţă atât timp cât acestea vor îmbina obiectivele îndeplinirii planului personal de recrutare cu nevoile de orientare şcolară şi profesională ale elevilor. Relaţiile între personalul recrutor şi factorii de decizie din şcoala reprezintă o potenţială sursă de confort sau disconfort, o relaţie bună fiind în beneficiul ambelor părţi. În continuare, sunt prezentate câteva probleme referitoare la particularităţile şcolii, precum şi modalităţile de stabilire şi menţinere a raportului necesar accesului constant şi eficient pe piaţa şcolară. Particularităţile şcolii. Dacă te gândeşti la fiecare şcoală ca la un individ cu nevoi şi interese specifice, va fi mai uşor să înţelegi particularităţile fiecărei instituţii în parte. Fiecare recrutor are repartizat un anumit număr de şcoli, licee, instituţii de învăţământ postliceal şi superior de scurtă şi lungă durată, în care desfăşoară activităţi de promovare a profesiei militare şi de recrutare a candidaţilor pentru cariera militară. Principalul furnizor de candidaţi îl constituie instituţiile de învăţământ liceal. Pentru planificarea şi desfăşurarea unui program coerent şi eficient de promovare-recrutare în licee, 18
pentru fiecare dintre acestea, recrutorul responsabil întocmeşte şi actualizează în permanenţă un dosar. Datele înregistrate în acest dosar trebuie să reflecte specificul fiecărui liceu şi să conţină următoarele elemente :
puncte de contact şi persoane care pot ajuta activitatea de recrutare ;
activităţi mai importante din viaţa liceului la care recrutorul trebuie să
participe ;
un scurt rezumat al activităţilor desfăşurate pe parcursul mai multor ani de
recrutare ;
opţiunile cele mai frecvente şi aspectele motivaţionale identificate la grupul de
candidaţi aparţinând instituţiei respective ;
rezultatele obţinute în diferite etape ale procesului de recrutare şi selecţie.
Având în vedere anumite particularităţi ale liceului (interesul arătat de elevi şi oficialii şcolii, modul în care au fost receptate activităţile de promovare desfăşurate, numărul de candidaţi contactaţi/recrutaţi, predilecţia acestora către un anumit tip de carieră/ specialitate în funcţie de profilul liceului, etc.) şi rezultatele din anii de recrutare anteriori, personalul recrutor surprinde specificul, în funcţie de care stabileşte obiective concrete şi modalităţi specifice de promovare care să conducă la îndeplinirea cantitativă şi calitativă a planului de recrutare. Totodată, dosarul liceului este folosit şi ca instrument pentru evaluarea eficienţei activităţii desfăşurate de recrutor în instituţia respectivă, asigură şefului structurii de recrutare informaţiile necesare atât pentru formularea celei mai eficiente metode de penetrare în şcoală cât şi pentru mărirea cotei de piaţă pe acest segment al grupului ţintă. Stabilirea şi menţinerea unui raport credibil şi de durată cu oficialii şcolii reprezintă condiţia de bază în obţinerea sprijinului şi menţinerea accesului pe piaţa şcolară, asigurând parcurgerea cu succes a celorlalte etape (informări, prezentări, participări la activităţi desfăşurate în sprijinul recrutării, etc). Atât şcoala, cât şi recrutorii au anumite aşteptări unii faţă de alţii. Se aşteaptă ca şcoala :
să ofere recrutorilor oportunităţi de prezentare a ofertei educaţionale a armatei, elevilor şcolii respective;
să sprijine recrutorii în organizarea activităţilor stabilite de comun acord ;
să invite recrutorii să participe la evenimentele majore ale şcolii şi la alte activităţi de prezentare a ofertelor educaţionale şi de carieră, făcute de personal din afara şcolii. 19
Din partea recrutorilor se aşteaptă ca:
să desfăşoare activităţi de recrutare, conform principiilor şi regulilor stabilite de comun acord cu oficialii şcolii şi conform programului stabilit ;
să prezinte elevilor, profesorilor şi părinţilor interesaţi informaţii relevante, corecte, să dea răspunsuri oneste, atât privind părţile pozitive, cât şi cele negative ale carierei militare, pentru ca aceştia să poată face alegerea în cunoştinţă de cauză ;
să nu producă perturbări în programul normal al şcolii. În relaţia permanentă dintre recrutor şi şcoală, trebuie se va ţine seama de câteva reguli
de urmat, un fel de "cod de bună purtare" necesar pentru dezvoltarea unui raport normal şi profitabil pentru ambele părţi pe timpul desfăşurării activităţilor de promovare-recrutare. Astfel, recrutorul trebuie să aibă în vedere următoarele: Înaintea începerii anului şcolar sau cel mai târziu în prima lună de şcoală, să planifice
♦
şi să desfăşoare o vizită pentru stabilirea liniilor directoare necesare unei colaborări eficiente între el şi şcoală, pe parcursul întregului an şcolar (de recrutare). Principalele probleme pe care le va discuta sunt cele referitoare la :
♦
regulile de acces în şcoală;
prezentarea oportunităţilor educaţionale şi de carieră pentru tineri;
stabilirea participării sale la activităţi organizate de şcoală; modalităţi prin care poate acorda sprijin şcolii privind probleme de orientare şcolară şi profesională; Recrutorul reprezintă armata în şcoală, de aceea i se cere un grad înalt de
♦
profesionalism şi de integritate. El devine indispensabil celor din şcoală în ceea ce priveşte orice informaţie legată de armată, în general, şi de profesia militară, în special; prin comportament şi atitudine devenind, astfel, prima sursă la care se apelează pentru acest tip de informaţii; Fiecare şcoală are propria structură organizatorică şi un climat specific, de care el
♦
trebuie să ţină cont în stabilirea căilor de apropiere şi a modalităţilor de lucru. Fiecare şcoală este unică în felul ei, deci şi gestionarea relaţiilor cu şcoala se va face într-un mod flexibil şi individualizat; Recrutorul trebuie să înţeleagă că accesul în şcoală este la discreţia oficialilor acesteia,
♦
care îi pot pretinde să cunoască şi să urmeze aceste reguli de acces. Poţi face cât se poate de multe vizite în şcoală, fără a perturba, însă, procesul de învăţământ. Niciodată nu reacţionaţi negativ sau ireverenţios dacă şcoala refuză unele dintre propunerile pe care le faceţi. Luaţi-vă
20
un răgaz, vedeţi ce anume a determinat refuzul şi apoi, căutaţi alte mijloace de a vă atinge scopurile, menţinând întotdeauna o imagine pozitivă profesiei militare în faţa oficialilor şcolii; Depune eforturi pentru a conştientiza oficialii şcolii asupra înţelegerii recrutării ca pe
♦
o necesitate a întregii comunităţi şi în sprijinul nevoilor de orientare şcolară şi profesională ale fiecărui tânăr. Dacă acest lucru nu va fi înţeles, va fi dificil pentru aceştia să sprijine eforturile recrutorului; Nu te sprijini niciodată numai pe profesorul cu orientarea şcolară ca singura persoană
♦
influentă din instituţie; menţine relaţii corespunzătoare cu biroul secretariat, diriginţii, profesorul de sport etc; Menţine întotdeauna oficialii şcolii informaţi asupra stadiului procesului de recrutare
♦
şi selecţie a elevilor care învaţă în instituţia respectivă şi asupra activităţilor pe care le veţi organiza acolo, cere sprijin, implică şi alte persoane din şcoală. Alege şi cultivă oamenii care te pot ajuta. Oferă, de asemenea, sprijinul tău ori de cîte ori şcoala organizează evenimente şi acţiuni. Niciodată să nu uiţi să-i întrebi pe oficialii şcolii ce poţi face pentru ei şi pentru elevi; Evită discuţiile despre viaţa civilă sau diferite profesii în mod negativ cu elevii şi
♦
oficialii şcolii. De asemenea, nu face comparaţii între veniturile din instituţia pe care o reprezinţi şi cele ale personalului şcolii; Menţine relaţiile cu elevii la nivelul profesional. Aceştia au tendinţa de a nu-i respecta
♦
pe cei cu care devin foarte familiari. Aminteşte-ţi ca relaţiile cu oficialii şcolii se pot deteriora foarte repede prin diferite remarci făcute faţă de elevi care pot ajunge la aceştia (ex.: comentarii sau opinii negative la adresa instituţiei, personalului etc.).
2. RELAŢIA RECRUTOR - CANDIDAT Contactul direct al recrutorilor cu grupurile ţintă este modalitatea de bază pentru difuzarea informaţiilor şi de atragere a tinerilor către acest domeniu profesional şi, în acelaşi timp, reprezintă calea cea mai puţin costisitoare financiar. Dialogul faţă-în-faţă cu potenţialii candidaţi şi tratarea fiecărui caz ca fiind particular, transformă această modalitate de comunicare într-un însemnat şi ofensiv instrument promoţional. A. Rolul recrutorului este de a crea interes maxim în rândul grupurilor ţintă asupra oportunităţilor oferite de cariera militară. Recrutorul este prima persoană cu care candidatul intră în contact, este persoana care îi pune la dispoziţie acestuia informaţiile şi documentele necesare parcurgerii întregului proces de recrutare şi selecţie pentru profesia militară. Limbajul, ţinuta, atitudinea recrutorului, prima impresie pe care o percepe potenţialul candidat 21
despre recrutor, toate aceste lucruri influenţează decizia candidatului de a face paşii necesari derulării procesului de recrutare şi selecţie. Construirea relaţiei cu candidatul începe din momentul primei întâlniri (indiferent de caracterul acesteia – individual sau în grup – sau de locul acesteia). De regulă, recrutorul organizează activităţi promoţionale pe grupuri de candidaţi (elevi/studenţi, tineri în căutarea unui loc de muncă, funcţionari publici şi personal civil contractual, soldaţi şi gradaţi profesionişti, etc,), în urma cărora cei care doresc să candideze sau cei care sunt indecişi şi doresc mai multe informaţii, se prezintă la sediul structurii de recrutare, pentru expunerea situaţiei proprii şi exprimarea unei solicitări concrete. Relaţia recrutor-candidat este, înainte de toate, o relaţie particulară în care se stabilesc legături (afinităţi) la nivel personal ce trebuie exploatate în beneficiul ambelor părţi. Activitatea de promovare-recrutare fiind desfăşurată de către oameni şi orientată către oameni presupune un grad mare de creativitate, imaginaţie, iniţiativă, capacitate de comunicare orală şi de influenţare a persoanelor cu care se intră în contact. Unul din principiile pe care trebuie să se bazeze relaţia recrutor-candidat este transparenţa : a ştii foarte clar ce ţi se cere şi ce ţi se oferă. Pentru obţinerea unor rezultate cât mai bune în parcurgerea probelor de selecţie, personalul recrutor trebuie să inducă potenţialului candidat, încă de la prima întâlnire cu acesta, sentimentul responsabilităţii şi implicării cu seriozitate în propria pregătire. Relaţia cu candidaţii trebuie gândită, ca şi cum ar fi singura şi cea mai bună legătură a armatei cu comunitatea. În ochii comunităţii recrutorul este armata. Ca reprezentant al armatei, aflat în permanent contact cu comunitatea, recrutorul trebuie să îndeplinească cele mai înalte standarde de profesionalism, atitudine şi comportament. El trebuie să-şi asumă o atitudine de tipul "Sunt aici pentru a răspunde nevoilor voastre, sunt recrutorul armatei, concentraţi-vă asupra mea". Este foarte important ca recrutorul să fie considerat de către candidaţi drept sursa cea mai autorizată de informaţii legate de procesul de recrutare şi selecţie. Recrutorul trebuie să se menţină informat în permanenţă, utilizând toate canalele la care are acces, privind toate aspectele procesului de recrutare, selecţie şi admitere, pentru a putea răspunde la orice întrebare sau pentru a putea înlătura orice obiecţie. B. Contactul iniţial între recrutor şi potenţialul candidat este foarte important în activitatea de recrutare, reprezentând "piatra de temelie" a colaborării ulterioare pe întreg parcursul procesului de recrutare şi selecţie.
22
Primul lucru pe care candidatul şi persoanele care îl însoţesc îl văd este biroul de recrutare şi pe recrutor. Prima impresie contează cel mai mult şi de aceea este de mare importanţă ca potenţialul candidat să se simtă binevenit, să observe un mediu de lucru atrăgător, iar recrutorul să constituie o apariţie profesională cât mai convingătoare. Pe timpul contactului iniţial cu potenţialul candidat, activitatea de promovare a profesiei militare capătă un pronunţat caracter particular, fiind individualizată pentru fiecare candidat în parte. Stabilirea unei relaţii interpersonale armonioase, bazate pe încredere şi respect reciproc, este determinantă pentru derularea corespunzătoare a activităţilor de recrutare şi se bazează pe abilitatea recrutorului în utilizarea deprinderilor interpersonale de lucru cu candidatul, preocuparea pe care trebuie să o manifeste faţă de persoana acestuia, capacitatea recrutorului de a înlătura cele mai multe dintre nelămuririle acestuia şi de a răspunde oportun şi detaliat tuturor întrebărilor ce vizează recrutarea, selecţia, pregătirea şi perspectivele de evoluţie în carieră. Pe parcursul tuturor activităţilor desfăşurate împreună cu candidatul, personalul recrutor trebuie să depună toate eforturile necesare pentru ai crea şi menţine acestuia o stare de confort emoţional care să-i permită participarea efectivă la toate demersurile ce vizează consilierea, stabilirea opţiunii şi în general la toate activităţile derulate în perioada recrutării şi selecţiei. Consilierea în vederea orientării opţiunii potenţialului candidat are la bază cunoaşterea de către recrutor a caracteristicilor şi specificului mediului de recrutare şi grupului ţintă din care acesta provine, domeniului/specializării în care acesta se pregăteşte (s-a pregătit), sarcina recrutorului fiind ca printr-o discuţie deschisă cu potenţialul candidat să afle ce ştie acesta să facă mai bine, ce îi plece mai mult, de ce anume este pasionat, pentru ca, în funcţie de oferta armatei, să-i ofere exact ce are nevoie. Majoritatea tinerilor din ziua de astăzi sunt mai pragmatici şi dornici să aleagă, cu o puternică dorinţă de realizare profesională şi materială. Cu toate acestea, prezintă şi anumite vulnerabilităţi de exploatat:
nivel redus de informaţii referitoare la posibile opţiuni profesionale;
perspectivă incertă de formare şi dezvoltare ulterioară în carieră;
teama de a nu găsi un loc de muncă la finalizarea studiilor;
imaturitate şi influenţabilitate.
23
In scopul realizării unei consilieri adecvate, recrutorul trebuie să determine dacă potenţialul candidat are stabilită clar opţiunea pentru un anumit tip de carieră, o anumită categorie şi specializare din oferta profesională pentru perioada în curs. Dacă acesta nu este hotărât asupra opţiunii, recrutorul face o prezentare sumară a tipurilor de carieră, ofertei de locuri (pe specialităţi) şi a condiţiilor de acces (probe de selecţie), încercând să-l consilieze în stabilirea unei opţiuni care să armonizeze dorinţa, capacităţile şi aptitudinile personale ale acestuia cu oferta profesională a armatei. Cu această ocazie, recrutorul încearcă să facă o evaluare sumară a candidatului (bazată în principal pe propria observaţie şi pe capacităţile autodeterminate ale acestuia), în funcţie de care să îi propună anumite opţiuni care sunt cât mai apropiate de dorinţele şi posibilităţile lui. Pentru aceasta este necesar ca potenţialul candidat să pornească de la definirea clară a obiectivelor profesionale, de la competenţele-cheie pe care le deţine şi ţinta pe care o urmăreşte, printr-o auto-definire cât mai realistă a aptitudinilor, abilităţilor, punctelor "tari", dar şi „slabe” care pot influenţa abordarea cu succes a unui anumit traseu în carieră. Candidatul trebuie să răspundă cât mai obiectiv întrebărilor recrutorului pentru că de această evaluare depinde realizarea unei consilieri cât mai eficiente. În această etapă, pe baza unei discuţii cu potenţialul candidat şi persoanele care îl însoţesc, a unor întrebări strict necesare care să-i ofere acestuia posibilitatea de a vorbi despre el şi a unor răspunsuri bine argumentate din partea recrutorului la toate problemele ridicate, potenţialul candidat va decide în cunoştinţă de cauză asupra opţiunii sale. Răbdarea şi abilitatea în descoperirea punctelor tari şi slabe ale potenţialului candidat, sunt calităţi de bază care ajută recrutorul să demonstreze că este un expert în orientare şcolară şi profesională. Consilierea potenţialului candidat în alegerea tipului de carieră şi specialităţii pentru care doreşte să candideze, constituie, în acelaşi timp, şi prima oportunitate oferită recrutorului de a prezenta unele probleme referitoare la profesia militară, instituţiile care asigură formarea, condiţiile de şcolarizare şi pregătire, evoluţie în cariera etc., cu alte cuvinte "să-şi vândă" produsele. Comunicarea defectuoasă între recrutor şi potenţialul candidat poate fi generată în principal de faptul că nu s-a reuşit stimularea dorinţei acestuia de a pune întrebări (indiferent cât de neînsemnate ar părea acestea la prima vedere) care să clarifice eventualele nelămuriri referitoare la tipurile de carieră, categoriile de personal, arme/specialităţi militare şi diferenţele specifice între acestea. In condiţiile persistenţei unor semne de întrebare, este
24
foarte probabil ca realitatea din interiorul organizaţiei să nu corespundă aşteptărilor celor pe care îi convingem să aleagă cariera militară. După stabilirea clară a opţiunii, recrutorul anunţă candidatul că următorul pas îl reprezintă întocmirea documentelor de evidenţă (fişei de contact), iar pentru aceasta este nevoie să fie consemnate câteva date personale ale acestuia. Se poate întâmpla ca pe timpul stabilirii raportului, recrutorul să nu fi reuşit să determine cu exactitate dacă candidatul îndeplineşte toate criteriile generale de recrutare. În situaţia în care, pe timpul completării fişei de contact, recrutorul descoperă că acesta nu îndeplineşte unul din criteriile de recrutare (ceea ce duce automat la respingerea candidatului), dând dovada de tact, trebuie să-l informeze pe acesta ce criteriu de recrutare nu îndeplineşte, venind în sprijin şi cu prevederile regulamentare care arată acest lucru. Mulţumeşte-i candidatului pentru timpul pe care l-ai petrecut în compania lui, fiindcă a arătat interes pentru acest domeniu de activitate şi întrebă-l dacă nu cumva cunoaşte pe cineva care ar putea beneficia de oportunităţile oferite de armată. Dacă recrutorul a reuşit stabilirea unui relaţii interpersonale armonioase cu candidatul şi a arătat preocupare pentru acesta ca persoană, poate primi referinţe despre alţi potenţiali candidaţi ce pot fi contactaţi.
3. PARTICULARITĂŢI ÎN MANAGEMENTUL ACTIVITĂŢII DE RECRUTARE Responsabilităţile şefului structurii de recrutare, ale recrutorilor, sunt stabilite prin ordine, dispoziţii şi precizări ale eşaloanelor superioare care reglementează atât latura strict militară cât şi problemele specifice ale activităţii de promovare-recrutare. Presiunea impusă de mediul concurenţial în care îşi desfăşoară activitatea şi de îndeplinirea la timp şi de calitate a planului de recrutare, gradul mare de autonomie în planificarea, organizarea şi desfăşurarea activităţilor în mediile de recrutare, lucrul permanent cu tinerii, necesitatea de a fi în permanenţă informat cu toate noutăţile în domeniul ofertelor profesionale şi educaţionale presupune un climat de muncă specific, relaţiile şef-subordonat fiind caracterizate prin schimbul permanent de informaţii, impresii, opinii. Activitatea managerială la nivelul structurii de recrutare înseamnă plan; muncă conform planului; paşi mărunţi înainte; căutare continuă de resurse; combinarea monitorizării permanente a oamenilor cu sprijinirea şi motivarea lor; evaluări ale rezultatelor; greutăţi de depăşit; riscuri ce trebuie identificate; decizii de luat şi, mai presus de toate, furnizarea de rezultate palpabile (cât mai mulţi candidaţi de calitate). Toate acestea, într-un ciclu repetabil
25
şi perfectibil, ciclu de etape interdependente, pentru ca fiecare perioadă de recrutare nouă să fie de o calitate superioară celei dinainte. Planificarea implică gândirea, în prezent, pentru viitor a activităţilor ce vor fi desfăşurate şi a performanţelor de obţinut într-o anumită perioadă de recrutare. Pentru ca planificarea să fie eficientă trebuie stabilite obiective de atins, să se estimeze timpul cerut de activităţile care decurg logic din obiective, să se detalieze sarcinile atunci când este cazul, să se repartizeze activităţile pe oameni şi acestea fie corelate cu repere temporale şi cu resursele necesare. Organizarea implică integrarea şi coordonarea tuturor resurselor de care dispune structura de recrutare (umane, informaţionale, materiale etc.), în vederea desfăşurării cu eficienţă a activităţilor planificate. Managementul timpului constituie o problemă esenţială pentru succesul activităţii de recrutare. Planificarea, organizarea şi derularea în timp a activităţilor presupune autodisciplină în echilibrarea activităţilor pe întrega perioadă de recrutare, flexibilitate şi perseverenţă în realizarea obiectivelor propuse. Motivarea personalului. Cea mai importantă resursă de care dispune structura de recrutare o reprezintă chiar oamenii, cu trăsăturile lor specifice, cu capacităţile lor intelectuale şi aptitudinale, cu stilul de lucru şi relaţionare, cu nevoile şi interesele proprii. Una dintre funcţiile de bază ale managementului este motivarea resurselor umane. În managementul modern s-a acceptat ideea că managerul conduce oameni, nu maşini şi procese, omul fiind cel mai dificil de condus din cauza unicităţii fiecăruia dintre noi şi a reacţiilor imprevizibile pe care le dezvoltăm. Activitatea de recrutare este o activitate în care relaţia om/om este elementul principal, ceea ce impune învăţare permanentă, flexibilitate, deschidere, comunicare, toleranţă, răbdare. Acestea sunt calităţile pe care trebuie să le aibă, bineînţeles, şi un manager al structurii de recrutare, pentru a fi primul şi cel mai bun exemplu pentru cei din jurul său, în special pentru recrutori. A fi aproape de oamenii cu care lucrezi, a le înţelege problemele, a-i susţine şi a-i motiva este un lucru foarte important în reglarea, fără conflicte, a activităţii, a muncii în echipă. Subordonaţii care au încredere în liderul lor sunt cei care obţin performanţele cele mai bune, învaţă mai uşor şi se adaptează mai repede la diverse situaţii. Monitorizarea şi evaluarea activităţii recrutorilor este un proces continuu. Modul în care acesta se realizează este influenţat de condiţiile concrete, preocuparea principală a şefului structurii de recrutare fiind ca acestă activitate să nu devină un element perturbator care să inhibe comportamentul şi prestaţia profesională a recrutorilor. 26
Periodic (la fiecare început sau sfârşit de lună), pentru evaluarea rezultatelor fiecărui recrutor în parte, se face o analiză a stadiului atins în realizarea planului de recrutare şi se aplică corecţiile necesare. Criteriile de recrutare generale, dar şi cele specifice, au caracter obligatoriu şi, în consecinţă, nu se admit, în nici o situaţie, derogări de la acestea, iar personalul recrutor nu trebuie să recomande sau să încurajeze sub nici o formă aceste solicitări
27
CAPITOLUL IV- CONCLUZII În concluzie, recrutarea resurselor umane – în condiţiile profesionalizării armatei – este o prioritate, deoarece aceasta asigură adaptarea rapidă la schimbările socio-economice care pot influenţa, pe termen scurt, mediu sau lung, asigurarea resursei umane profesionalizate a armatei, pe baza studiilor de specialitate (cercetări de piaţă, investigaţii sociologice), realizate atât în exteriorul, cât şi în interiorul organizaţiei militare. Biroul informare-recrutare este sursa cea mai autorizată de informaţii despre cariera militară, despre criteriile şi standardele pe care trebuie să le îndeplinească un candidat pentru a deveni militar profesionist.
Sistemul de promovare a profesiei militare, recrutare şi selecţie asigură menţinerea operativităţii structurilor militare prin furnizarea de resurse umane într-o anumită cantitate, de o anume calitate şi la termenele stabilite. Promovarea profesiei militare, recrutarea şi selecţia candidaţilor pentru cariera militară reprezintă o prioritate în succesiunea etapelor de reformă a resurselor umane în Armata României deoarece eficienţa procesului de formare a personalului militar profesionalizat (ofiţeri, maiştri militari şi subofiţeri, soldaţi profesionişti) este dependentă în mare măsură de calitatea recrutării şi selecţiei. Piaţa ofertelor educaţionale şi profesionale, extrem de dinamică şi de variată, cu conţinuturi adeseori mult mai atractive şi mai accesibile mitului siguranţei locului de muncă în contextul reducerii efectivelor armatei, revenirea în actualitate a riscurilor asociate profesiei militare sunt numai câteva dintre condiţiile care au determinat caracteristicile noului sistem de recrutare pentru profesia militară. Noile realităţi ale pieţei muncii şi crearea unei armate complet profesioniste, impun folosirea de "arme" specifice în competiţia pentru atragerea celor mai bune resurse umane. Unele dintre ideile, sugestiile, sfaturile pe care le puteţi întâlni în acestă lucrare pot părea fanteziste şi aceasta, pentru că, la prima vedere, ele ar fi consumatoare de resurse materiale importante. Şi totuşi, la o analiză mai atentă, se poate observa că majoritatea implică doar dezvoltarea unor capacităţi de analiză şi interpretare şi a unor abilităţi de comunicare şi relaţionare. Să menţii o relaţie bună cu persoane şi organizaţii influente, să atragi cei mai buni candidaţi, să obţii sprijin, să-ţi evaluezi activitatea şi să o îmbunătăţeşti, să schimbi percepţii, 28
atitudini şi mentalităţi, este mai mult o problemă de tact, imaginaţie, pregătire, transparenţă şi insistenţă, toate acestea gândite ca "înlocuitori" de succes ai resurselor materiale şi financiare reduse. Deci, ceea ce sugerează lucrarea, implică training, pregătire necontenită a celor ce lucrează în recrutare, nivel ridicat de entuziasm şi motivaţie pentru obţinerea unor performanţe superioare, chiar şi în contextul unor restricţii numeroase, îndeosebi de factură financiară. Garanţia succesului în această activitate este reprezentată de stabilirea unor relaţii interpersonale corespunzătoare cu grupurile ţintă şi de sprijin, obţinerea şi menţinerea accesului pe piaţa şcolară, cunoaşterea tehnicilor de prezentare si vânzare a profesiei militare, cunoaşterea tehnicilor de negociere, crearea şi menţinerea motivaţiei pentru cariera aleasă, precum şi urmărirea candidaţilor pe întreg parcursul proceselor de recrutare şi selecţie. Orice acţiune, implicit cea de recrutare, trebuie desfăşurată în cadrul unor repere, care să ofere direcţii, căi de urmat, tehnici, exemple. Modalităţile practice de desfăşurare a activităţilor de promovare-recrutare sunt caracterizate printr-o mare complexitate şi varietate, cu diferenţe sensibile de la o structură de recrutare la alta. Iată de ce, lucrarea de faţă se doreşte a fi un punct de vedere, capabil să conducă la armonizarea metodelor, tehnicilor, instrumentelor şi documentelor utilizate în activitatea de promovare-recrutare, privite prin prisma nevoilor şi intereselor specifice domeniului militar. Totodată, aceasta reprezintă şi baza necesară elaborării şi desfăşurării unui program coerent de pregătire metodologică a personalului recrutor.
CAPITOLUL IV. STUDIU DE CAZ: PENTRU PROMOVAREA PROFESIEI MILITARE 1. Etapele desfăşurării campaniei Pentru promovarea carierei de militar profesionist şi creşterea gradului de atractivitate a acesteia în rândul tinerilor, în condiţiile suspendării serviciului militar obligatoriu, de la 1 ianuarie 2007, şi trecerii la o armată profesionistă, Direcţia Informare şi Relaţii Publice a Ministerului Apărării a derulat, în perioada 20 septembrie-20 noiembrie 2007, o campanie de informare publică şi de publicitate media.
29
Campania s-a centrat pe obţinerea înţelegerii şi sprijinului public pentru transformarea armatei şi pe stimularea interesului membrilor audienţelor-ţintă pentru alegerea unei cariere militare ca soldaţi şi gradaţi voluntari, având umătoarele obiective: –până la 31 decembrie 2007, cel puţin 90% din membrii audienţelor-ţintă să cunoască faptul că, începând cu 1 ianuarie 2007, serviciul militar se execută numai pe bază de voluntariat; –până la 31 decembrie 2007, cel puţin 30% din membrii grupului-ţintă principal să cunoască oferta pentru angajarea ca soldaţi şi gradaţi voluntari în armată; –până la 25 octombrie 2007, cel puţin 8.000 de tineri, bărbaţi şi femei, cu vârsta între 18-26 ani să contacteze Birourile de Informare-Recrutare judeţene pentru a se informa asupra angajării ca soldaţi şi gradaţi voluntari; –până la finele anului 2007, cel puţin 20.000 de tineri, bărbaţi şi femei, cu vârsta între 18-26 ani să contacteze Birourile de Informare-Recrutare judeţene pentru a se angaja ca soldaţi şi gradaţi voluntari în cursul anului 2008. Rezultatele parţiale ale campaniei, înregistrate până la data de 30 noiembrie 2007, au fost următoarele: -26.643 de tineri (19.491 bărbaţi şi 7.152 femei) cu vârsta cuprinsă între 18 şi 26 de ani au contactat Birourile Informare-Recrutare judeţene pentru a se informa asupra angajării ca soldaţi şi gradaţi voluntari; -5.066 de tineri (4.344 bărbaţi şi 722 femei) au sunat la linia telefonică gratuită deschisă la M.Ap. pentru a se informa despre oportunităţile de a urma o carieră militară; -46.815 de vizitatori au accesat pagina specială din Internet, referitoare la cariera militară, deschisă la adresa www.mapn.ro/recrutare. Cunoaşterea preocupărilor presei în legătură cu Ministerul Apărării Naţionale, a subiectelor care o interesau, a modului în care aceasta a preluat mesajele instituţiei militare, precum şi a modului în care au fost prezentate opiniei publice s-a realizat prin monitorizarea a 12 canale TV, 3 posturi de radio, 3 agenţii de presă, 29 cotidiane şi 4 periodice, precum şi prin evaluări periodice. Obiectivele campaniei au fost îndeplinite integral. Astfel, au fost impuse în massmedia sintagmele “armată profesionistă” şi “militar profesionist”, fapt care creează acum un nou cadru de interpretare a mesajelor Ministerului Apărării, cu privire la: modernizare/dotare, cerinţe bugetare, misiuni internaţionale. A fost conştientizată şi impusă profesia militară ca opţiune pe piaţa muncii, a crescut vizibilitatea instituţiei militare în mass-media, a crescut semnificativ interacţiunea Ministerului Apărării cu societatea civilă şi cu populaţia. Totodată, 30
campania a contribuit la creşterea expunerii media a conducerii instituţiei militare şi a oferit ocazia transmiterii mesajelor din Planul de comunicare strategică al Ministerului Apărării, fiind publicate 778 materiale de presă (546 în presa centrală şi 232 în cea locală). Tot pentru promovarea profesiei militare, în rândul tineretului, a fost organizată o tabără de vară pentru cercetaşi. Acelaşi obiectiv a fost urmărit prin organizarea sărbătoririi „ZILEI FORŢELOR TERESTRE”, desfăşurarea mitingului aerian internaţional „ROIAS 2007”, prin reorganizarea paginii de internet a Ministerului Apărării şi lansarea unei pagini web interactive cuprinzând informaţii privind cariera militară, precum şi prin desfăşurarea, în luna octombrie 2007 a activităţii „MIL FEST 2007” .
2. Indexul emisiunilor TV şi materialelor arhivate la tema specifică „Promovarea carierei de militar profesionist”. -emisiunile sunt arhivate în „Revista Presei”, produs editat de Centrul de Monitorizare Mass-Media din cadrul Ministerului Apărării; -perioada monitorizată a fost cuprinsă între 10.09.2007 şi 26.11.2007; -emisiunile şi materialele referitoare la campanie se regăsesc în Anexele 1- 6.
3. „Campania de promovare a profesiei militare” în cifre şi fapte Aspecte juridice • De la 1 ianuarie 2007 a intrat în vigoare: o
Legea 395/2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar
obligatoriu şi trecerea la serviciul militar pe bază de voluntariat; o
•
Legea nr. 384/2006 privind statutul soldaţilor şi gradaţilor voluntari.
August 2007 - M.Ap. a desfăşurat o licitaţie deschisă pentru achiziţia publică de servicii de publicitate (concepţie, creaţie, producţie şi difuzare).
•
Caietul de sarcini al licitaţiei a fost cumpărat de 22 de firme.
•
Trei firme au trimis oferte de participare.
•
Contractul a fost adjudecat de SC Ars Advertising SA, la preţul de 1.709.673,79 RON.
Durata campaniei de publicitate: 20 septembrie-20 noiembrie. Cerinţe şi obiective •
31
•
Grup ţintă principal : tinerii cu vârsta cuprinsă între 18-26 ani
•
Obiective: o
până la 25 octombrie 2007 – cel puţin 8.000 de tineri cu vârsta între 18-26 de ani să contacteze BIR judeţene pentru a se informa asupra angajării ca militari profesionişti;
o
până la 31 decembrie 2007 – cel puţin 20.000 de tineri, cu vârsta între 18-26 ani, să contacteze BIR pentru a se angaja ca militari profesionişti în cursul
anului 2007. Contextul campaniei de publicitate •
Pe durata anului 2007, D.I.R.P. a desfăşurat o campanie de relaţii publice privind profesionalizarea armatei, pentru a promova imaginea instituţiei militare şi a creşte interesul tinerilor pentru cariera militară.
•
Principalele componente ale acestei campanii: campania de informare publică la nivel naţional, campania de publicitate (nivel naţional şi nivel local), organizarea de evenimente.
•
Teme promovate în acţiunile de comunicare: armată profesionistă bazată pe voluntariat; cariera militară ca opţiune pe piaţa muncii.
•
În perioada ianuarie - septembrie 2007 s-a reuşit conturarea, în mass-media, a unei reprezentări a acestui nou statut al armatei, precum şi impunerea sintagmei „armată formată din profesionişti”.
•
Până la debutul campaniei de publicitate (20 septembrie 2007) 63 de articole/materiale de presă fuseseră deja publicate în mass-media pe tema profesionalizării armatei.
4. Etapizarea campaniei Etapa I (la nivel naţional): 20 septembrie – 20 octombrie 2007 Etapa a II-a (la nivel local): 15 octombrie – 20 noiembrie 2007 EVALUAREA REZULTATELOR LA BIR Total general – 17.075 persoane -
bărbaţi – 13.153
-
femei – 3.882
32
Situaţia contactării BIR (bărbaţi/femei) femei 22,79%
bărbaţi 77,21%
Vârsta - 18-20 ani: 10.234 - 21-23 ani: 8.037 - 24-26 ani: 5.960 Situaţia contactării BIR (vârsta) 24-26 25,09% 18-20 44,62%
21-23 30,28%
Studii - şcoala profesională: 5.850 - liceu: 14.595 - studii superioare: 3.786
Sursele de informare a celor înregistraţi la BIR - TV: 7.369 - Radio: 2.463 33
- Presa scrisă: 3.078 - Internet: 1.936 - Panouri: 4.686 - Familie: 974 - Prieteni: 1.501 - AJOFM: 2.224
Surse de informare prieteni 6,19%
AJOFM 9,18%
TV 30,41%
familie 4,02% panouri 19,34%
radio 10,16% Internet 7,99%
presa scrisă 12,70%
Mediul de rezidenţă - urban: 13.748 - rural: 10.483
Tipul solicitării - informare: 1.880 - angajare: 15.195
Cine a contactat BIR - potenţialul candidat: 15.733 - familia: 925
SEX
VÂRSTA
Bărbaţi
17.605
Femei
6.626
24.231
18-20
10.234
21-23 24-26 24.231
8.037 5.960
STUDII Şcoala profesională Liceu Studii superioare 24.231
34
5.850
PROVENIENŢA 13.748 Urban
14.595 3.786
Rural 24.231
10.483
5. Publicitate în mass-media Publicitate în mass-media
300 275
320
250
284
225
235
200 211
175 150
177
125 100 75
72
50
28
26
25
54
29
0 publicitate indusă (local)
publicitate indusă (central)
presă scrisă
radio
publicitate plătit ă
TV
agenţii
PUBLICITATE PLĂTITĂ: • 54 de machete de presă în mass-media centrală • 299 de spoturi TV • 284 de spoturi audio
MATERIALE DE PRESĂ/ŞTIRI DESPRE CAMPANIE : 141 de articole în presa scrisă 51 de ştiri/informaţii de presă pe agenţiile de presă 14 materiale de presă la posturile de radio monitorizate 175 de materiale de presă difuzate la televiziuni (totalizând 214 de minute) Materiale de presă despre campania de publicitate agenţii presă scrisă 13,39% 37,01%
radio 3,67%
TV 45,93%
MATERIALE DE PRESĂ GENERATE ÎN PRESA LOCALĂ : 74 de articole în presa scrisă 26 materiale de presă la posturile de radio monitorizate
35
29 de materiale de presă difuzate la televiziuni
Materiale de presă ge nerate în presa locală TV 22,48%
radio 20,16%
presă scrisă 57,36%
6. Evaluarea rezultatelor campaniei (pe dimensiunea solicitării de informaţii) •
24.231 tineri (17.605 bărbaţi şi 6.626 femei) înregistraţi la Birourile de Informare Recrutare judeţene
•
5.009 persoane (4.302 bărbaţi şi 707 femei) au solicitat informaţii suplimentare despre cariera militară la TELVERDE
•
46.815 persoane au vizitat pagina web www.mapn.ro/recrutare
•
16.485 de pagini web în limba română au generat conţinut cu referire la sintagma “militar profesionist”
TOTAL GENERAL – 29.240 persoane (21.907 bărbaţi şi 7. femei) au fost înregistrate nominal în baza de date a MAp.
Profilul numărului de candidaţi de la BIR privind trendul numărului de solicitanţi pentru cariera militară în perioada 16 octombrie – 06 noiembrie 2007:
36
18000 16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0
nr.candidaţi până la 16 octombrie
nr.candidaţi până la 23 octombrie
nr.candidaţi până la 30 octombrie
nr.candidaţi până la 06 noiembrie
EVALUAREA GENERALĂ A CAMPANIEI •
Obiectivele campaniei de publicitate au fost îndeplinite integral
•
Au fost impuse în mass-media sintagmele “armată profesionistă” şi “militar profesionist”, fapt ce creează acum un nou cadru de interpretare a mesajelor MAp cu privire la: modernizare/dotare, cerinţe bugetare, misiuni internaţionale
•
A fost conştientizată şi impusă cariera militară ca opţiune pe piaţa muncii
•
A crescut vizibilitatea instituţiei militare în mass-media
•
A crescut semnificativ interacţiunea MAp cu societatea civilă şi cu populaţia
•
Campania a contribuit la creşterea expunerii media a conducerii instituţiei militare şi a oferit ocazia transmiterii mesajelor din Planul de comunicare strategică al MAp
37
7. Planul campaniei de comunicare promovarea profesiei militare (variantă proprie)
publică
pentru
Consideraţii generale
Procesul de profesionalizare a armatei a impus repoziţionarea profesiei militare pe piaţa muncii, în raport cu concurenţa reprezentată de celelalte instituţii ale sistemului naţional de apărare, în condiţiile liberalizării, chiar şi parţiale, a pieţei europenene a muncii. Statele membre ale NATO, care au armate profesioniste, planifică şi folosesc fonduri importante în vederea desfăşurării campaniilor pentru promovarea profesiei militare, dar şi a campaniilor destinate întăririi încrederii în instituţia militară şi sprijinului public pentru misiunile desfăşurate de aceasta. Campaniile de informare şi relaţii publice pentru promovarea profesiei militare, organizate şi derulate de către Direcţia Informare şi Relaţii Publice în anii 2006 şi 2007, au evidenţiat faptul că pentru atragerea celor mai buni candidaţi este nevoie de o abordare mult mai realistă şi responsabilă a acestei activităţi atât de către structurile de relaţii publice, cât şi de către cele de informare-recrutare. Fondurile alocate desfăşurării acestor campanii, în cuantum de 3.000.000 lei anual, au acoperit nevoile pentru acţiuni de promovare şi pentru achiziţionarea de produse şi tipărituri.
Scopul şi obiectivele campaniei de promovare
A. Scopul Promovarea profesiei militare pentru toate categoriile de personal şi creşterea gradului de atractivitate a acesteia în rândul tinerilor.
B. Obiectivele Obiectivele sunt generale, pentru perioada 2008-2010, dar ele vor fi nuanţate şi particularizate pentru fiecare campanie anuală în parte, în funcţie de feed-back-ul primit şi de politicile de recrutare adoptate pentru atingerea obiectivelor privind structura de forţe necesară asigurării capacităţii combative a armatei.
38
- Atragerea spre profesia militară a candidaţilor cu potenţial aptitudinal ridicat şi adecvat cerinţelor posturilor. - Creşterea numerică a bazei de selecţie pentru formarea personalului militar profesionalizat. - Atragerea candidaţilor pentru categoriile de personal (specializările) deficitare. - Creşterea prestigiului profesiei de soldat/gradat profesionist şi înlăturarea percepţiilor negative legate de perioada serviciului militar obligatoriu. - Consolidarea poziţiei câştigate de profesia militară pe piaţa forţei de muncă şi a ofertelor educaţionale. - Îmbunătăţirea percepţiei asupra mediului militar, a cadrelor militare active şi a profesiei militare ca alternativă la profesiile civile. - Îmbunătăţirea şi consolidarea imaginii structurilor de recrutare şi selecţie a personalului militar, în societatea civilă, ca structuri de orientare şcolară şi profesională careşi desfăşoară activitatea pe baza principiilor transparenţei, nediscriminării şi şanselor egale. -
Creşterea vizibilităţii şi popularităţii sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare şi selecţie a candidaţilor pentru cariera militară, în interiorul organismului militar.
Beneficiari
Direcţi: - Ministerul Apărării Naţionale, prin categoriile de forţe ale armatei. Indirecţi: - Ministerul Educaţiei Naţionale; -Ministerul Muncii şi Solidarităţii Sociale.
Grupuri de audienţă Campania de promovare se adresează către două mari grupuri de audienţă: grupul-
ţintă şi grupul de suport . A. Grupul – ţintă (candidaţi potenţiali) Există două categorii de candidaţi potenţiali, la fel de importanţi în raport cu obiectivele propuse:
39
1. Potenţiali candidaţi eligibili imediat , formaţi din tinerii între 18 şi 26 de ani care îndeplinesc condiţiile de recrutare : absolvenţi de liceu (ciclul al doilea), cu vârste cuprinse între 18 şi 26 de ani;
2. Potenţiali candidaţi în aşteptare , formaţi din tinerii care vor îndeplini condiţiile de recrutare peste 1, 2 sau 3 ani şi care pot fi atraşi, orientaţi spre profesia militară, consiliaţi, motivaţi şi îndrumaţi spre dezvoltarea aptitudinilor necesare urmării carierei militare.
B. Grupul de suport Grupul de suport este alcătuit din toate persoanele fizice sau juridice care pot, într-un fel sau altul, să influenţeze decizia potenţialilor candidaţi de a urma cariera militară, să contribuie la desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare sau să susţină activitatea personalului recrutor. Din grupul de suport fac parte: - părinţii şi rudele candidaţilor potenţiali; - prietenii şi cunoştinţele candidaţilor potenţiali; - profesorii şi directorii instituţiilor de învăţământ; - profesioniştii din domeniul mass-media şi directorii mijloacelor de comunicare în masă; - factorii de decizie de pe plan local şi central; - cadrele didactice din instituţiile militare de învăţământ; - cadrele militare active şi comandanţii/şefii structurilor armatei; - cadre militare în rezervă şi retragere; - lideri de opinie civili şi militari; - agenţi economici de pe plan local şi central; - organizaţii nonguvernamentale.
Răspunsuri aşteptate ale grupurilor de audienţă
Răspunsurile aşteptate sunt în strânsă corelaţie cu obiectivele care trebuie atinse prin intermediul grupurilor de audienţă. Cele mai importante efecte dorite sunt următoarele: 1. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi care solicită informaţii despre profesia militară, la birourile informare-recrutare, cadrelor didactice, diverselor structuri militare sau prin intermediul Internetului. 2. Creşterea fluxului de candidaţi şi părinţi, la sediile birourilor informarerecrutare.
40
3. Creşterea solicitărilor de materiale informative despre profesia militară, condiţii de recrutare şi modalitatea prin care se poate urma o carieră militară. 4. Creşterea numărului de materiale promoţionale difuzate în mediile de recrutare. 5. Creşterea numărului de candidaţi proveniţi de la liceele cu profil teoretic sau vocaţional, care solicită informaţii despre cariera militară. 6. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi cu rezultate şcolare/profesionale deosebite, care-şi manifestă interesul faţă de cariera militară sau sunt decişi să urmeze cariera militară. 7. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi proveniţi din familii de cadre militare. 8. Scăderea timpului necesar potenţialilor candidaţi pentru a se decide dacă doresc să urmeze cariera militară şi să solicite întocmirea dosarului de candidat. 9. Creşterea numărului de potenţiali candidaţi care sunt interesaţi de specializări mai puţin atractive sau care nu pot fi practicate în mediul civil. 10. Apariţia/creşterea numărului de solicitări venite din partea instituţiilor de învăţămînt civile, pentru prezentarea ofertei educaţional-profesionale a Ministerului Apărării. 11. Înmulţirea numărului de solicitări de informaţii despre profesia militară şi procesul recrutare-selecţie-admitere, venite din partea reprezentanţilor massmedia. 12. Înmulţirea numărului de relatări corecte şi pozitive, în mass-media centrală şi locală, referitoare la profesia militară, militari, acţiunile Ministerului Apărării şi la instituţia militară, în general. 13. Creşterea numărului de acţiuni comune întreprinse de birourile informarerecrutare cu instituţiile de învăţămînt civile şi militare, cu unităţi militare, cu diverse structuri de orientare şcolară/profesională etc.. 14. Creşterea numărului de participări la evenimente sociale, culturale din viaţa comunităţii locale. 15. Creşterea numărului de activităţi comune civili (potenţiali candidaţi, instituţii de învăţămînt etc.) – militari (birouri informare-recrutare, unităţi militare, instituţii de învăţământ etc).
41
16. Creşterea disponibilităţii de a sprijini desfăşurarea activităţilor şi dotarea birourilor informare-recrutare şi a centrelor zonale de selecţie şi orientare. 17. Creşterea stimei şi încrederii faţă de armată şi cadre militare.
trategia generală
Prin strategia propusă se încearcă împăcarea a două cerinţe greu de armonizat: desfăşurarea unei campanii de promovare profesioniste, la nivelul importanţei şi prestigiului instituţiei militare şi încadrarea într-un minim de resurse ce s-ar putea aloca pentru realizarea unei astfel de campanii. În acest scop, vor fi folosite, pe cât posibil, toate resursele interne ale Ministerului Apărării, fără a abdica de la ideea realizării unei campanii profesioniste. Deoarece grupul de audienţă este foarte larg, se va apela la un mix promoţional, care să asigure transmiterea mesajului către toţi receptorii. Campania de promovare a profesiei militare trebuie să fie o campanie integrată, adică să îmbine într-o proporţie convenabilă, eficientă, componenta directă cu cea publicitară şi de relaţii publice, pornind de la aceleaşi obiective, grupuri de audienţă şi mesaj. Cele trei componente se completează şi se susţin reciproc. Campania se desfăşoară pe două planuri – central (la nivel naţional) şi local (la nivelul fiecărui judeţ), campania locală fiind o particularizare a celei centrale, nu una separată, autonomă. În tabelul A sunt evidenţiate, orientativ, proporţiile în care cele 3 componente ale campaniei de promovare vor fi combinate pe fiecare nivel cît şi ponderea pe care o va avea fiecare componentă, la nivel local şi central (niveluri medii recomandate pentru anii 2008– 2010).
Tabelul A. Proporţia dintre cele 3 tipuri de campanii de promovare, pe niveluri de desfăşurare şi amploarea fiecărui tip de campanie, pe fiecare nivel de desfăşurare Componenta DIRECTĂ
Componenta
Componenta de
PUBLICITARĂ
RELAŢII
(ADVERTISING)
PUBLICE
42
Total
Nivel
-
CENTRAL
90 %
-
Nivel
80 %
70 %
10 %
100 %
20 %
100 %
20 %
10 %
LOCAL
100 %
20 %
80 %
Total
100 %
100 %
100 %
Cuvintele– cheie care caracterizează strategia campaniei de promovare a profesiei militare, sunt: constanţă, coerenţă, subtilitate, surprindere. Semnificaţia acestora este următoarea:
Constanţă – campania de promovare se desfăşoară pe tot parcursul anului, fără pauza din timpul lunilor de vară – toamnă, fără întreruperi, doar cu intensităţi diferite, cu insistenţă mai mare pe planul central sau local, cu utilizarea preponderentă a unora sau altora dintre cele 3 componente, sau pe anumite categorii de personal.
Coerenţă – campania se bazează pe câteva idei, mesaje centrale care dau “tonul” discursului persuasiv, indiferent că este vorba de comunicare directă cu segmentele– ţintă sau de utilizarea canalelor media. Sloganul şi logo-ul campaniei sunt uşor de memorat, sintetizează mesajele principale şi se vor regăsi în toate materialele difuzate prin mass-media, cât şi pe obiectele promoţionale. Este de preferat ca anumite imagini şi mesaje (texte) să se regăsească pe cât mai multe produse, fără a afecta diversitatea acestora, astfel încât să existe o unitate a campaniei, o identitate uşor de recunoscut. De exemplu, o imagine reprezentativă, spectaculoasă sau şocantă, dintr-un spot publicitar, se poate regăsi ca afiş, de preferinţă cu acelaşi mesaj, cât şi pe coperta unui pliant sau a unei reviste special concepute pentru potenţialii recruţi.
Subtilitate – tipul de campanie propus nu este unul foarte explicit, de tipul mobilizator, “de masă”, în genul “Vino, Armata are nevoie de tine” sau, şi mai rău, în stil didacticist. Ţinînd cont de vârsta potenţialilor candidaţi, enunţurile mai puţin directe, dar mai legate de preocupările lor, au şanse mai mari să reţină atenţia. În aceeaşi idee, nici mesajele 43
scrise şi nici imaginile utilizate nu trebuie să fie, întotdeauna, 100% caracteristice mediului militar. Trebuie evitate, cu orice preţ, şabloanele şi orice ar putea aminti de imaginile cunoscute ale “militarului în termen”. De asemenea, prezentările “idilice”, laudative, “cosmetizate”, ale vieţii de militar, duc la obţinerea unor efecte opuse celor aşteptate.
Surprindere – forma pe care o îmbracă mesajul trebuie să nu fie convenţională, ci să iasă din tiparele clasice, specifice modului de prezentare a aspectelor legate de armată. De exemplu, dacă imagini ca cele care înfăţişează militari mărşăluind sau militari sub drapel, depunând jurământul, sunt bine cunoscute de toată lumea, pentru a atrage atenţia şi a stârni interesul trebuie căutate imagini inedite, care să nu dea senzaţia de “déjà vu”. Originalitatea şi umorul sunt elemente care au fost întotdeauna apreciate, în materie de publicitate, mai ales de către tineri. Chiar şi în domeniul promovării directe, pot fi găsite noi modalităţi de captare a interesului audienţei, în afara obişnuitelor prezentări făcute de personalul recrutor în instituţiile de învăţământ.
A.Componenta directă a campaniei de promovare a profesiei militare Contactul nemijlocit cu grupul ţintă rămâne, în continuare, cea mai eficientă metodă de recrutare. Informaţiile pe care potenţialii candidaţi le primesc în timpul întâlnirilor faţă în faţă, cu recrutorii, sunt determinante pentru decizia acestora de a urma sau nu o carieră militară. - Acoperirea integrală a zonelor rurale, cel puţin cu materiale informative complete. În fiecare instituţie de învăţămînt trebuie să aibă loc cel puţin o întâlnire directă cu grupul – ţintă sau să existe cel puţin un pachet complet de materiale informative, la care se adaugă cel puţin un contact cu grupul de sprijin (directori, cadre didactice). - Concentrarea atenţiei asupra şcolilor şi liceelor teoretice, a celor de prestigiu, din judeţ, care vor fi vizitate de mai multe ori în cursul aceluiaşi an de recrutare. Totodată, se va acorda o atenţie specială relaţiilor cu conducerea acestor instituţii de învăţământ, iar acolo unde este posibil, vor fi organizate puncte de contact (săptămânal), în interiorul instituţiei. - Abordarea individuală a potenţialilor candidaţi, atunci când este vorba de tinerii laureaţi ai olimpiadelor şcolare, de cei cu rezultate deosebite la învăţătură sau în alte domenii. - Diversificarea modalităţilor de prezentare a profesiei militare şi a vieţii din mediul militar, pe parcursul şcolarizării şi a exercitării funcţiei de cadru militar. În afara obişnuitelor prezentări făcute de recrutori “la clasă”, în instituţiile de învăţământ, birourile informarerecrutare vor organiza scurte vizite în unităţile militare apropiate şi în instituţiile militare de 44
învăţământ din localitate. De asemenea, vor fi organizate mini-tabere de week-end, în unităţile militare din judeţ ce pot asigura cazare şi masă unor grupuri restrânse de tineri care vor să se familiarizeze cu mediul militar şi să participe la activităţile unităţii militare (inclusiv la programul de instrucţie). Aceste tabere pot fi de durată mai mare, pe timpul vacanţelor şcolare, iar condiţiile de cazare şi hrănire vor fi identice cu cele ale militarilor din unitatea respectivă. - Organizarea, de către birourile informare-recrutare, a unor puncte de lucru “volante”, itinerante, temporare, în alte localităţi ale judeţului, destinate prezentării profesiei miliatare şi contactului cu potenţialii candidaţi. Acestea vor avea program săptămânal şi vor fi plasate în locaţii ale Ministerului Apărării Naţionale, ale administraţiei publice locale sau în instituţii de învăţământ din localităţile cele mai importante din judeţ. - Organizarea de activităţi separate, cu potenţialii candidaţi din anii inferiori celor terminali, incluzând, pe lângă prezentări ale profesiei militare, în general, şi vizite în unităţi militare şi instituţii militare de învăţământ. - Diversificarea mediilor de recrutare, ceea ce înseamnă că abordarea directă a candidaţilor potenţiali se va face şi în afara instituţiilor de învăţământ, a unităţilor militare sau a târgurilor de oferte educaţionale/profesionale, adică în acele locuri frecventate de tineri: cluburi, internet – café, competiţii sportive, magazine cu articole pentru tineri, fast-food-uri frecventate de elevi şi studenţi, diverse evenimente culturale etc.. - Menţinerea contactului cu potenţialii recruţi prin diverse mijloace, cum ar fi: crearea unui site tip forum de discuţii,: înfiinţarea unui club (virtual, pe net, apoi şi fizic), pentru tinerii între 12 şi 18 ani, instalarea unui centru unic de primire a apelurilor (tel verde). Activităţile desfăşurate pe baza contactului direct, “face-to-face”, cu potenţialii recruţi, vor fi însoţite, obligtoriu, de materiale informative şi promoţionale destinate diseminării.
B.Componenta publicitară a campaniei de promovare a profesiei militare Avantajele acestui tip de campanie constau nu numai în acoperirea integrală a grupurilor de audienţă, crearea unei anumite imagini, fixarea şi menţinerea în memoria publicului a mărcii promovate – cariera militară - a simbolului şi sloganului asociat, dar şi în stabilirea unei premiere pentru ţara noastră, în domeniul promovării ofertelor de acest gen, ceea ce va asigura o mai bună receptare a mesajului şi un interes sporit.
45
Dezavantajul acestui tip de comunicare este costul ridicat, deşi se pot găsi metode pentru limitarea lui. În acest sens, o misiune specială revine activităţii de relaţii publice. Rolul campaniei publicitare ( advertising -ului) este acela de a atrage atenţia, a
stârni interesul şi a stimula apariţia răspunsului la oferta lansată: dorinţa de a urma cariera militară sau disponibilitatea de a sprijini efortul de recrutare. Dacă promovarea directă se concentrează asupra grupului-ţintă, iar activitatea de relaţii publice urmăreşte câştigarea grupului de suport, publicitatea se adresează ambelor
grupuri de audienţă, fiind promotoare de imagine . În cazul grupului – ţintă, în special al segmentului eligibil, publicitatea are misiunea de a pregăti campania directă, pe care
trebuie să o devanseze.
Aceasta înseamnă că vom avea o campanie publicitară
permanentă, cu două “vârfuri” de maxima intensitate. Pe măsură ce intensitatea scade, locul este cedat componentei directe. Primul “vârf” are rolul de atragere a atenţiei şi de lansare a ofertei, imediat după încheierea perioadei de vacanţă. Al doilea, are menirea de a reaminti grupului ţintă existenţa unei ofertei, la sfârşitul unei campanii susţinute de contactări directe, şi înainte de perioada de relativă “acalmie”, din timpul verii. Campania publicitară va îmbina publicitatea în media, de tipul “above the line”, cu cea neconvenţională, “below the line”: Dintre canalele de comunicare convenţionale, vor fi utilizate, în ordinea gradului de acoperire şi a impactului : televiziunea, presa scrisă, afişajul, radioul (posturile FM). Pentru aceste suporturi media, vor fi concepute, realizate şi pretestate minimum 2 spoturi TV şi 4
afişe, anual, în funcţie de feed-back-urile primite. Pentru captarea interesului şi stârnirea curiozităţii, era indicată, în anul 2006, declanşarea unei “pre-campanii” de tip “Teasing”, adică difuzarea repetată a unui spot video (şi audio) de provocare a curiozităţii, prin care se pregăteşte adevărata campanie, fără a furniza amănunte sau a lăsa să se ghicească despre ce campanie este vorba. În anul 2006, aceasta ar fi fost genul de campanie prin care s-ar fi putut anunţa evenimentul renunţării la serviciul militar obligatoriu şi profesionalizarea integrală a armatei. Mijloacele neconvenţionale de publicitate, care se vor alătura celor clasice, sunt
pliantele, broşurile, foile volante, obiectele promoţionale, CD-urile, casetele video, pagina web şi e_mail-ul. Majoritatea au fost deja utilizate. O mare atenţie trebuie acordată actualizării paginilor web dedicate carierei militare (cel puţin la fiecare 6 luni). În ceea ce priveşte utilizarea obiectelor promoţionale, pentru început vor fi utilizate calendarele (de preferinţă, în forme mai puţin clasice), urmând ca la acestea să se adauge şi alte tipuri de obiecte (carnete, pixuri, insigne, steguleţe, autocolante, căciuli, tricouri, etc.). 46
Campania publicitară va avea efect maxim dacă se va desfăşura la nivel central. La nivel local, vor fi utilizate aceleaşi produse şi canale de comunicare, evitîndu-se acoperirea “vocii” centrale, cu excepţia situaţiilor în care o astfel de decizie se impune cu necesitate (candidaţi foarte puţini sau slab pregătiţi, buget foarte redus etc.).
C.Componenta de relaţii publice a campaniei de promovare a profesiei militare Recrutarea militară este o recrutare socială, de mare importanţă pentru întreaga societate, şi se desfăşoară la interfaţa mediului militar cu cel civil. De aceea, utilizarea relaţiilor publice constituie un element important în promovarea imaginii şi metoda cea mai sigură de obţinere a sprijinului necesar desfăşurării activităţilor de recrutare. Acest tip de campanie se desfăşoară, cu preponderenţă, pe plan local . La nivel central, activitatea de relaţii publice se va concentra asupra relaţiilor cu presa şi a lobby-ului. Campania locală de relaţii publice va urmări 3 mari direcţii de acţiune:
-participarea la diverse evenimente de importanţă publică (sărbători naţionale şi religioase, evenimente culturale, concursuri sportive etc.) sau la activităţi ale instituţiilor de învăţământ;
-organizarea de evenimente (ziua biroului informare-recrutare, prezentări ale profesiei militare în afara şcolilor, sub diverse pretexte, întâlniri cu comandanţi militari locali, personalităţi din mediul militar – active sau în rezervă etc);
-relaţia cu mass-media (conferinţe şi briefinguri de presă, communicate de presă, informări trimise periodic, “crearea” unor evenimente de presă, popularizarea unor “poveşti” de success - cum ar fi performanţele unor actuali studenţi militari provenind din judeţ, un număr foarte mare de solicitări din partea femeilor, reuşite deosebite ale acestora, realizarea unui număr record de dosare de candidat etc.). Diplomaţia, viteza de reacţie, “conectarea” permanentă la viaţa socială, politică şi culturală a comunităţii locale, o bună informare asupra tuturor evenimentelor şi schimbărilor de situaţie intervenite pe plan local, abilitatea de a evita şi de a gestiona eventualele crize mediatice sunt principalele arme care trebuie utilizate în campania de relaţii publice. Bineînţeles, acest tip de campanie cere şi ea o minimă susţinere materială şi financiară, neglijabilă, totuşi, comparativ cu celelalte două (materiale informative, obiecte promoţionale, cheltuieli de protocol etc.).
47
Mesaje, teme A. Mesajele campaniei Pentru a transmite un mesaj plauzibil şi coerent, acesta trebuie să fie în perfectă concordanţă cu valorile şi cultura organizaţională a instituţiei militare, cu obiectivele campaniei de promovare a profesiei militare şi cu strategia de comunicare a Ministerului Apărării, dar şi cu realităţile profesionale şi sociale specifice mediului militar. Mesajul central al campaniilor viitoare trebuie să fie axat pe calitate, din dubla perspectivă a ofertei şi a cererii. Acest mesaj poate fi formulat astfel:
Armata îţi oferă un loc de muncă, o carieră, un venit decent, protecţie socială, posibilitate de afirmare şi de promovare pe criterii de performanţă, prestigiu social. În schimb, cere de la tine competenţă profesională, capacitate de autoperfecţionare, loialitate, corectitudine, disciplină, ataşament faţă de valorile naţionale şi de cele ale instituţiei militare. Mesajul central va fi însoţit de mesaje specifice fiecărui obiectiv al campaniei de promovare, care vor nuanţa, detalia şi îmbogăţi mesajul principal. Mesajele campaniei trebuie dezvoltate şi adaptate în funcţie de audienţă,
metodele de recrutare utilizate şi tipul discursului, păstrând, totuşi, nota generală. B. Principalele teme de abordat Temele cu frecvenţă mai mare de abordare sunt cele legate de condiţiile de recrutare, selecţie şi admitere, de instituţiile militare de învăţământ, profesia militară, condiţii de muncă şi nivel de trai, avantajele şi dezavantajele carierei militare. Nici o temă nu va fi abordată fără o documentare prealabilă, pentru a evita difuzarea unor informaţii eronate sau care nu mai sunt de actualitate. Temele mai sensibile şi cele care nu sunt legate în mod direct de procesul de selecţie şi de cariera militară, trebuie bine pregătite înainte. Ele vor fi evitate în timpul întâlnirilor obişnuite, cu candidaţii pentru profesia militară, şi vor fi abordate în cadrul activităţilor organizate cu candidaţii, părinţii acestora, cadrele didactice sau mass-media numai dacă au stârnit un interes special (întrebări frecvente), şi numai după o temeinică documentare. Toate subiectele vor fi abordate într-un mod realist, onest, optimist, cu încredere
şi convingere, fără a înfrumuseţa realitatea sau a ascunde aspectele mai puţin favorabile (dezavantaje, neîmpliniri). Discursul va fi favorabil în limitele adevărului.
48
Temele de bază, obligatoriu de stăpânit de către personalul recrutor şi care vor fi frecvent abordate în timpul acţiunilor promoţionale directe şi al celor de relaţii publice, sunt următoarele: - Locul şi rolul armatei între instituţiile statului (misiune, controlul civil, profesionalizarea armatei şi reforma instituţiei militare) ; - Apartenenţa la NATO şi integrarea în Uniunea Europeană, implicaţii, participarea şi contribuţia armatei române la misiunile internaţionale (Angola, Somalia, Bosnia, Albania, Kuweit, Afganistan, Irak), ecourile acestor participări ; - Categoriile de forţe ale armatei (misiune, arme şi specialităţi militare, categorii de tehnică). - Categoriile de personal din armată ; - Algoritmul accederii la cariera militară (recrutare, selecţie, admitere, formare, absolvire, repartiţie), modul de desfăşurare al fiecărei etape, informaţii administrative ; - Rolul biroului informare-recrutare şi ce poate face acesta pentru cei interesaţi de cariera militară (informare, consiliere, orientare), modalitatea de contact ; - Prezentarea instituţiilor militare de învăţământ care formează personalul militar (denumire, localizare, durată, echivalentul civil, condiţii de studiu, condiţii de cazare şi de hrănire, ţinuta, modalităţi de petrecere a timpului liber, abolvirea şi modul în care se face repartiţia pe prima funcţie etc.) ; - Criterii generale şi specifice, standarde care trebuie îndeplinite, aptitudini necesare pentru a deveni un bun militar ; - Etapele şi actele necesare întocmirii dosarului de candidat ; - Specializările pentru care se organizează concurs de admitere, numărul de locuri, situaţia admiterii din anul anterior ; - Cariera militară – tipuri de carieră, criterii de avansare şi promovare în funcţie, dezvoltare profesională prin sistemul de cursuri, competenţe cerute în domeniul cunoaşterii limbilor străine, posibilitatea de a studia în străinătate şi de a ocupa funcţii în structurile alianţei euroatlantice etc ; - Reconversia profesională şi recunoaşterea diplomelor şi certificatelor de absolvire, a competenţelor, în mediul civil ; - Venituri, drepturi şi facilităţi ale cadrelor militare (salarii, sporuri băneşti specifice, gratuităţi, reduceri, dreptul la locuinţă de serviciu sau compensaţii pentru chirie, asistenţa medicală, facilităţi pentru membrii de familie, condiţii de petrecere a concediilor, alte avantaje şi drepturi); 49
- Îndatoriri şi obligaţii rezultate din statutul de cadru militar (disciplina, ordinea, păstrarea secretului, ţinuta, mobilitatea locului de muncă, moralitatea, comportamentul exemplar în societate) ; - Aspecte generale legate de mediul militar, de stilul de viaţă al cadrelor militare şi de mediul militar în general (viaţa în colectivitate, lucrul în echipă, formulele de salut, relaţiile ierarhice, condiţia fizică, simbolistica, ceremoniale, programul de lucru, atitudinea faţă de civili etc.).
C.Teme de evitat sau de combătut Atunci când nu este absolut necesar, nu vor fi abordate teme care nu sunt legate de activitatea birourilor informare-recrutare, pentru care nu se cunoaşte poziţia oficială, nu se deţin informaţii sau acestea sunt incomplete, şi nici subiecte care sunt susceptibile de a declanşa o criză mediatică la nivel local sau central. Principalele teme vehiculate, uneori, în mediul civil şi care trebuie fie evitate, fie explicate şi prezentate în lumina lor reală, cu contra – argumente, sunt următoarele: - armata nu ar fi capabilă să facă faţă unei misiuni reale de luptă, securitatea naţională este afectată ; - slaba dotare cu tehnică modernă a armatei române, existenţa armamentului neperformant, diverse achiziţii făcute de armata română şi care au fost subiect de controversă în mass-media ; - incidentele aviatice care au avut loc în ultimii ani, ca posibile consecinţe ale tehnicii învechite sau ale reducerii orelor de zbor ; - diverse incidente legate de foştii militarii în termen (sinucideri, dezertări etc.) ; - comportamentul imoral al unor cadre militare (consum de alcool, comportament indecent, abuzuri, acte de corupţie semnalate de presă etc.) ; - activarea unui număr de civili din M.Ap. sau rude ale cadrelor militare, în mod preferenţial şi prin proceduri speciale, diferite de cele făcute cunoscute de birourile informarerecrutare ; - desfiinţarea unor unităţi militare, ceea ce ar afecta capacitatea de apărare a ţării ; - reducerile de personal militar, care pun sub semnul întrebării viitorul actualilor candidaţi pentru profesia militară ;
50
- după disponibilizare, cadrele militare sunt lăsate “pe drumuri”, se adaptează greu la mediul civil şi nu-şi mai pot găsi de lucru ; - costurile foarte mari, eforturile pe care trebuie să le facem în calitatea României de membră a NATO şi U.E.; - în unităţile militare de învăţământ nu se “face carte”, ci mai mult instrucţie, militărie ; - condiţii proaste de muncă, de cazare şi hrănire existente în unităţile militare (inclusiv instituţii militare de învăţământ) ; - cadrele militare (în special soldaţii, gradaţii şi subofiţerii), sunt prost plătite şi echipate, nu au condiţii pentru întemeierea unei familii ; - cadrele militare beneficiază de prea multe privilegii, comparativ cu alte categorii de personal sau cu mediul civil ; - în armată funcţionează, din plin, „pilele“, relaţiile, nepotismele, valorile răzbat greu fără „susţinere“; - criteriile de recrutare sunt discriminatorii, iar probele de selecţie foarte dificile ; - selecţia şi admiterea candidaţilor nu se desfăşoară în mod corect, de aceste probe se poate trece cu ajutorul “relaţiilor” şi “atenţiilor”. 3.2.8. Canale de comunicare
Pentru punerea în practică a strategiei de promovare trebuie utilizat un număr suficient de mare de canale de difuzare a mesajului şi informaţiilor specifice. Acest lucru este impus de mărimea şi diversitatea grupului de audienţă, cât şi de întinderea în spaţiu a zonei ce trebuie acoperită (practic, tot teritoriul României). Fiecare canal are avantajele şi dezavantajele sale. Importantă, în primul rând, este capacitatea de a transmite mesajul în toate mediile de promovare şi de a pătrunde în “nişele” grupului de audienţă, cu costurile cele mai reduse.
Canalele de difuzare a mesajului, utilizate în campania de promovare, sunt următoarele:
1.Canale principale (“vârf de lance” în desfăşurarea campaniei): - contactul direct (“faţă-n faţă”); - televiziunea ; - afişajul (afişe, panouri, bannere) ; - literatura publicitară (broşuri, pliante, fluturaşi). 51
Televiziunea şi publicitatea exterioară (afişajul) au, în primul rând, rolul de a atrage atenţia. Contactul direct şi literatura publicitară trebuie să ofere informaţii pertinente şi complete. Alegerea acestor mijloace de comunicare pentru prim-planul campaniei promoţionale se bazează, mai ales, pe următoarele considerente: - contactul direct (prezentarea directă) este şi va fi întotdeauna pilonul de susţinere a unei campanii de promovare a profesiei militare pentru că stabileşte legătura între instituţia militară şi potenţialii candidaţi ; - televiziunea are impactul cel mai mare la grupul-ţintă, este urmărită mai mult decât presa scrisă; deşi este cel mai scump mijloc de publicitate, este şi cel care dă cea mai mare credibilitate şi “amploare” unei campanii publicitare; - comparativ cu alte mijloace de publicitate, afişul are costuri mult mai mici, poate fi plasat exact în punctele – cheie ale mediilor de recrutare (şcoli) şi este uşor de observat ; - pliantele şi broşurile au un mare conţinut informaţional, pot circula “din mână-n mână” şi se află oricând la îndemâna celor care-l primesc.
2.Canale secundare (le completează şi le susţin pe cele principale): -presa scrisă (cu precădere, cea civilă, centrală şi locală); -relaţiile publice ; -obiectele promoţionale ; -radioul ; -filmele de prezentare ; -internetul. Presa are un rol foarte important în construirea imaginii şi difuzarea de informaţii, fiind, în acelaşi timp, transmiţătoare de feed-back. Totuşi, ea a fost inclusă printre mijloacele secundare pentru că nu inserturile publicitare (publicitatea plătită) vor fi de bază, ci articolele apărute ca urmare a activităţii de relaţii publice (ca şi până acum). Aceasta înseamnă că forma finală a mesajului este mai puţin controlată de armată. - Metode, acţiuni şi produse promoţionale
Pentru a obţine răspunsul aşteptat, din partea grupului de audienţă, se folosesc diverse metode, acţiuni, produse promoţionale specifice mijloacelor de comunicare alese pentru transmiterea mesajului: 52
A.Campania directă 1.1.Informare nemijlocită (prezentări, discuţii) a grupurilor-ţintă, în mediile de recrutare: - şcoli generale; - licee; - instituţii de învăţământ superior; - unităţi militare; - locuri de întâlnire a tinerilor; - diverse manifestări, evenimente etc. 1.2.Difuzare de materiale promoţionale în rândul grupurilor – ţintă: - pliante; - broşuri; - mapa candidatului; - foi volante; - publicaţii; - CD-uri cu filme de prezentare (documentare); - obiecte promoţionale diverse. 1.3. Participarea la târguri de oferte educaţionale/profesionale. 1.4. Organizarea de vizite cu potenţialii candidaţi în unităţi militare şi instituţii militare de învăţământ. 1.5. Organizarea de mini-tabere în anumite unităţi militare, cu durata de 1-3 zile, destinate unor grupuri restrânse de potenţiali candidaţi cu rezultate şcolare deosebite.
B.Campania publicitară 2.1. Prin intermediul posturilor de televiziune: - clipuri publicitare; - anunţuri. 2.2. Prin intermediul tipăriturilor (ziare, reviste): - inserturi publicitare; - anunţuri. 2.3. Publicitate exterioară: - afişe ; - panouri ; - bannere. 53
2.4. Reclamă cu răspuns direct, prin intermediul cărţilor poştale; 2.5. Site Internet.
C.Campania de relaţii publice 3.1. Întâlniri organizate cu reprezentanţii mass-media: - conferinţe de presă; - briefing-uri de presă; - comunicate de presă; - informări; - invitaţii făcute cu diverse ocazii (activităţi organizate de birou). 3.2. Interviuri, reportaje în mass-media. 3.3. Organizarea de manifestări – colocvii, seminarii, prezentări, vizite etc. 3.4. Prezentarea de filme documentare, cu diverse ocazii. 3.5. Distribuirea de materiale informative (pliante, broşuri). 3.6. Distribuirea de obiecte publicitare de uz personal. 3.7.Participarea la diverse activităţi publice (ceremonii, festivităţi naţionale, evenimente culturale, sportive etc.). 3.8.Contacte cu factori de decizie de pe plan local şi central, cu responsabili din sistemul de învăţământ şi din mass-media, cu reprezentanţii persoanelor juridice care pot sprijini activitatea de recrutare. 3.9. Activităţi de protocol (transmiterea felicitărilor, mesajelor cu ocazia diverselor evenimente oficiale sau personale). Materialele promoţionale vor fi realizate centralizat şi distribuite la nivel central (prin mass-media centrală) şi local. Materialele realizate pe plan local vor acoperi cerinţele specifice, rezultate din particularităţile
grupului
ţintă
sau
datorate
insuficienţei
acţiunilor/materialelor
desfăşurate/distribuite prin grija Direcţiei Informare şi Relaţii Publice, Direcţiei Management Resurse Umane şi a Statului Major General. Este necesar să fie evitate, în mod special, inserarea de anunţuri la rubricile de “mică publicitate”, cît şi suprasaturarea, “sufocarea” mijloacelor de informare cu anunţuri insistente şi plate, lipsite de imaginaţie.
54
3.2.10.Analiza şi evaluarea campaniei
A. Indicatori de impact Apreciez că dacă această strategie va fi pusă în practică cel puţin în proporţie de 80%, fără a se neglija nici una dintre componentele ei, toate obiectivele campaniei de promovare vor fi atinse. Deşi există anumiţi factori de risc, probabilitatea ca rezultatele campaniei să fie negative, chiar şi în cazul realizării ei parţiale, este destul de r edusă. Eficienţa campaniei de promovare în anul 2008 se măsoară cu ajutorul următorilor indicatori: -creşterea cu 20% a numărului de persoane care solicită informaţii la birourile informare-recrutare, despre cariera militară, faţă de anul anterior. -creşterea cu 10% a numărului de candidaţi recrutaţi pentru profesia militară, faţă de anul anterior. -creşterea cu 10% a numărului de candidaţi recrutaţi care au absolvit licee teoretice. -creşterea la 55% a ratei de admitere la selecţie. -scăderea cu 20% a numărului de candidaţi care renunţă la cariera militară, din proprie voinţă, pe parcursul procesului recrutare – selecţie – admitere. -creşterea cu 10% a numărului de persoane din grupul ţintă, care se declară interesate de o carieră militară (conform sondajelor de opinie). -scăderea cu 50% a numărului de solicitări adresate altor structuri decât birourile informare-recrutare, despre modalitatea de a deveni cadru militar (ministrului apărării, Direcţiei Management Resurse Umane etc.). -creşterea cu 50% a numărului de referiri pozitive sau neutre (informative) la procesul de recrutare – selecţie - admitere a candidaţilor pentru cariera militară, în massmedia centrală. Indicatorii de impact vor fi revizuiţi anual, odată cu analiza rezultatelor obţinute şi a stabilirii corecţiilor strategice în desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare.
B.Pericole şi constrângeri, puncte critice Principalii factori care pot influenţa negativ îndeplinirea obiectivelor sau chiar desfăşurarea campaniei de promovare a profesiei militare, sunt următorii:
55
-lipsa fondurilor pentru desfăşurarea unei campanii promoţionale la nivel central, mediatic; -un eventual conflict militar internaţional, mai ales unul de durată sau într-o zonă apropiată; -apariţia unor noi şi tentante oportunităţi profesionale, ca urmare a creşterii economice şi a investiţiilor străine; -schimbarea concepţiei şi structurii sistemului de promovare a profesiei militare, recrutare şi selecţie; -schimbare bruscă, de concepţie sau substanţială, în domeniul învăţământului militar (ceea ce ar putea fi benefic pe termen lung, dar ar putea avea impact imprevizibil, în primii ani de aplicare, asupra realizării obiectivelor de recrutare).
56
