¿Qué es el Outplacement? Cómo el empresario o el empleador pueden convertir la separación o desvinculación en mejores resultados para el negocio y cómo puede el trabajador separado asumir su retirada como una oportunidad para crecer y alcanzar una mejoría para él (ella) y su familia, dando pie a un buen final y a un mejor principio. La salida de las empresas ahora empieza a tomar la importancia que merece: la empresa que no sabe planear y ejecutar los adelgazamientos de su organización puede provocar sin saberlo que se vayan los buenos empleados. O simplemente puede crear un clima organizacional negativo afectando la productividad y la imagen de la empresa. Por otro lado, el empleado sufre una perdida, la del empleo considerado con alto nivel de trauma y estrés, incluso en una crisis existencial causada por una baja autoestima y arrastrar a su familia en la caída. Otra situación que se puede presentar es que un ex empleado dolido cause graves problemas no sólo laborales, sino también técnicos ( por ejemplo, dando información a la competencia).
¿En qué casos debe usarse el Outplacement? • Debido al creciente proceso de despidos de empleados por fusiones. fusiones. • Por Adquisiciones, Reestructuras, Innovación Tecnológica, Cierre de Sucursales, Reingeniería de Procesos, Outsourcing. • Y por recorte de empleos debido d ebido a crisis financiera de la empresa. empresa. En términos prácticos, el Outplacement "suaviza" el concepto del despido del trabajador al proporcionarle no sólo una carta de recomendación y su liquidación, sino asesoría para la elaboración de una hoja de sus habilidades, el diseño de una red de contactos personales, apoyo
psicológico
y
métodos
para
la
búsqueda
de
un
nuevo
empleo.
La tendencia del Outplacement va a la alza, porque cada día más firmas están preocupadas por los diversos efectos del despido: crisis psicológicas y familiares del desempleado, clima organizacional hostil, baja productividad y líos legales.
¿Que busca el Outplacement? El Outplacement como herramienta busca finiquitar y cerrar profesionalmente esta relación, de tal manera que la empresa cumpla con vocación social una relación que ella también generó, no sólo dando respuesta a un contrato legal (finiquito o liquidación, correctamente calculada), sino también ofreciéndole al ejecutivo despedido diferentes medios con los cuales puede hacer de la separación una oportunidad para crecer.
¿Por qué una empresa puede estar dispuesta a gastar dinero en outplacement ? El outplacement implica un consumo de recursos para la empresa. Puede implicar destinar una parte del espacio, recursos materiales, trabajadores y otro tipo de recursos del departamento de recursos humanos a esta actividad; o bien contratar a una consultora externa con experiencia en outplacement lo cual también tiene un coste a considerar. Es ,
evidente que si las empresas destinan recursos a esta actividad es porque esperan obtener importantes beneficios. En primer lugar, una empresa que se orienta a la reestructuración cuando es necesario es una empresa más flexible, con todas las ventajas asociadas a la flexibilidad. Pero la flexibilidad que da la reestructuración tiene un coste, un coste que puede llegar a ser muy doloroso y que puede repercutir tanto en la empresa como en el trabajador. Las relaciones en el seno de una empresa muy flexible se pueden deteriorar mucho. Para evitarlo, un buen instrumento es utilizar técnicas que disminuyan el coste de la flexibilidad. El outplacement es una de esas técnicas que puede reducir el coste de la flexibilidad. El outplacement puede ayudar a disminuir también el coste asociado al personal relacionado con los despidos, como el que tiene que decidir los despidos, el que tiene que comunicarlos, el que tiene que negociarlos o el personal que se encarga de ponerlos en marcha. Siempre se facilita la labor si, detrás del despido, hay una oportunidad. También puede facilitar una disminución de la conflictividad. Los despidos son una situación donde se pueden producir muchos conflictos como huelgas, negociaciones
complejas, mal ambiente laboral o conflictos con el entorno de la empresa. Hacer ver que las consecuencias de los despidos no serán tan dramáticas contribuye a disminuir los costes que se puedan derivar de esos conflictos. El outplacement contribuye a que la relación empresa-trabajador no se vea como un fenómeno aislado que comienza con el inicio de la relación laboral y termina con el fin formal de esa relación. Contribuye a que esa relación sea vista como algo que comienza mucho antes, ya que incluso antes de la selección ambas partes están interesadas en lo que la otra parte les puede aportar, y que se prolonga más allá del fin de la relación formal. Se trata de mejorar esa relación tras el cese de la relación laboral. El trabajador despedido puede seguir teniendo un papel informal dentro de la empresa. Por ejemplo puede mantener contacto con antiguos compañeros, puede encontrar trabajo en empresas con las que la empresa tenga especial relación, como proveedores o clientes. En todo caso, a la empresa le interesa que ese contacto, que ya no estará ligado por una relación jerárquica, sea lo más provechoso posible. Para ello hay que limitar todo cuanto se pueda la hostilidad del trabajador hacia la empresa que le despidió. El outplacement puede tener un papel para generar una buena relación futura. Idealmente se trataría de contribuir a que el trabajador despedido llegue a otra empresa donde pueda aportar al máximo sus capacidades y pueda verlas recompensadas del mejor modo. El outplacement es una opción futura que se pueden plantear los trabajadores no despedidos que continúan en la empresa. El trabajador se puede plantear qué le habría sucedido a él en caso de despido. El outplacement puede trasladar una visión optimista que contribuye a rebajar la tensión y la preocupación que puede sufrir ese trabajador. Un trabajador mejor motivado puede ser un trabajador más productivo. En una empresa guiada por una fuerte competitividad entre los trabajadores, el outplacement ayuda a que los trabajadores entren a una competencia real. Uno de los frenos a la competencia con otros trabajadores es el miedo a resultar el perdedor de la competencia, y el despido puede ser una de sus consecuencias. Desdramatizando el despido se consigue frenar un tanto el miedo a competir que puedan tener los trabajadores.
En empresas que buscan unos lazos reforzados de lealtad entre la empresa y los trabajadores y entre los propios trabajadores entre sí, el outplacement favorece la superación de un evento que podría trastocar esos lazos: la ruptura de una relación basada en la lealtad. En empresas guiadas por fuertes lazos emocionales el despido de trabajadores hiere la propia filosofía de la empresa. El outplacement debe ser un instrumento que sea capaz de facilitar el mantenimiento de una filosofía de compromiso con las personas, lo que puede ser bien recibido por los trabajadores no despedidos. Y, por supuesto, el outplacement puede contribuir a mejorar la imagen y reputación de la empresa. Una empresa que despide trabajadores genera mala imagen en su entorno, entre otras razones por el sufrimiento asociado. Una empresa que contribuye a disminuir ese sufrimiento, y a tornar el despido como una oportunidad, transmite una imagen mejor. Y, sobre todo, se favorece la generación de una reputación de empresa comprometida con sus trabajadores y con el entorno. De lo que se trata es de transmitir que el despido se practica cuando es la mejor solución, pero siempre procurando minimizar el sufrimiento asociado y contribuyendo a generar nuevas oportunidades.
¿Cuáles pueden ser los riesgos del outplacement? Hay que tener cuidado con una implicación excesivamente pequeña de la empresa en el porvenir del trabajador despedido. El trabajador despedido tiene que percibir que se hace un esfuerzo por él y, a poder ser, que ese esfuerzo de la empresa se proyecta en resultados concretos que mejoren su empleabilidad. Hay que hacer las cosas bien y el trabajador despedido debe entender correctamente lo que trata de hacer la empresa por él. Se trata de trabajar bien y de transmitir bien los beneficios del outplacement Si el trabajador se siente .
engañado, los posibles beneficios se pueden transformar en perjuicios para la empresa. Pero también hay que evitar un excesivo consumo de recursos, que supere a los posibles beneficios. Para ello es necesario hacer las cosas de manera eficiente, no consumir más recursos de los necesarios y emplear aquellos que sean los más económicos. Y también conviene sopesar los beneficios que puede traer a la empresa una determinada alternativa para desarrollar un programa de outplacement y compararlos con sus costes.
Humanus Consulting es una empresa que cuenta con más de diez años de experiencia en 'outplacement' y gestión de carrera en la Península Ibérica. Con oficina en Madrid, Barcelona y Lisboa, esta empresa es miembro para España y Portugal de la prestigiosa red internacional CareerNet International, que comprende consultorías de distintos países de Europa, Norte y Sur América, Asia y Australia. Así, los miembros de CNI combinan las ventajas de poseer contactos y compartir experiencias a nivel internacional con un profundo conocimiento del mercado local.
CASO PRÁCTICO. Entre otros casos de Outplacement en México: En la localidad, a partir de 2008, una empresa financiera de un grupo trasnacional muy importante, empezó a colapsar, debido a la crisis económica mundial, afectándose seriamente el consumo de sus productos financieros (tarjetas de crédito, créditos hipotecarios para bienes raíces y autos) y por otro lado, incrementándose significativamente la cartera vencida, hasta hablar de varios millones de dólares y algunos miles de clientes. La dirección al ver que le era imposible evitar esa caída libre del negocio y habiendo reducido al máximo todos los recursos materiales y financieros a su alcance, tuvo que tomar la difícil decisión de Desvincular personal, haciéndolo en fases durante casi año y medio, hasta llegar a disminuir en un 35% el personal. Los criterios para la desvinculación fueron diversos, entre los que destacan el nivel bajo de desempeño, estado civil soltero o casada (o) p ero sin hijos y la edad de las personas. Al ser una empresa de E.U.A. y convencida del compromiso social para con sus empleados, decidió darles el apoyo del Outplacement con las modalidades siguientes: Entrenamiento Individual con uso de Estación de trabajo por 3 meses a 10 directores y
gerentes Entrenamiento Individual con uso de Estación de trabajo por 1 mesa 25 Coordinadores y
Líderes de Equipo.
Entrenamiento grupal solamente a un total de 75 empleados diversos.
El resultado de la intervención fue que un lapso de 6 meses, se pudo colocar el 80% del personal dentro de una empresa, un 10% decidió por emprender un negocio personal, un 5% se dedicó al hogar y familia, y sólo un 5% se tardó más de 6 meses para reubicarse laboralmente. La mayoría de los reubicados laboralmente, trabajan para empresas medianas, con un sueldo igual o menor, y el medio por el cual se enteraron de la vacante, fue a través de un contacto personal. Algo adicional digno de reconocérsele a la empresa, es que tuvieron la sensibilidad para hacer una intervención con el personal que se quedó, ya que estaban conscientes que tenían que adaptarse al nuevo entorno laboral. Es por ello que se trabajó con un proceso de Adaptación al Cambio, el cual permitió definir muy objetivamente la situación que estaba pasando la empresa y el rol que tenían que desarrollar para adecuarse a las nuevas exigencias de trabajo. Esto dio como resultado un mayor compromiso, permanencia y trabajo en equipo, el cual se vio reflejado en el ambiente laboral y los resultados de la organización.
BIBLIOGRAFÍA: http://www.lasprovincias.es/v/20101114/dinero/outplacement-nueva-vida-laboral20101114.html eprints.uanl.mx/2086/1/1080175097.pdf
