INTRODUCCION Aun existen personas que piensan que estarán trabajando hasta su jubilación en el mismo lugar. Colaboradores que tienen más de 10 años laborando en una misma empresa y que ya sea por costumbre o compromiso, crean esa idea de quedar quedarse se hasta hasta su jubila jubilació ción n pero pero que que pasa pasa si la empres empresa a por di!ere di!erente ntes s moti"os ya no requiere de sus ser"icios. #uchos decaer$an en depresión, sentimientos de desesperación, miedo y de culpa, lo cual e"ita que estas personas logren conseguir un puesto de trabajo, ya sea, sea, que no tienen tienen las capaci capacidad dades es requer requerida idas, s, como como el conoc conocimie imiento nto,, habilidades, experiencia, etc. % que por su misma mentalidad, de ya no ser tan buenos o &tiles. 's por eso que se ha creado di!erentes m(todos, para que estas personas puedan reintegrarse en el mercado laboral, y uno de ellos es el outplacement el cual se presentara en el trabajo a continuación. )e explicara la de!inición, las !ases, bene!icios y demás del outplacement, un m(todo muy interesante y utili*ado en algunas empresas, en especial, en las gran grande des, s, para para rein reinte tegr grar ar a los los cola colabo bora rado dore res s que que ya no labo labora rara ran n en la empre mpres sa, en el mer mercad cado lab laboral oral.. 'ste 'ste m(to m(tod do no solo olo permit rmite e una reinte reintegra gració ción, n, sino sino un apoyo apoyo sicoló sicológic gico o y de conoci conocimie miento ntos s para para que este este colaborador pueda tener las habilidades necesarias para ser competiti"o en el mercado laboral al que se está por integrar y as$ poder conseguir un puesto de trabajo.
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OUTPLACEMENT 1. RESEÑA HISTÓRICA +a consultor$a en outplacement es introducida en la d(cada de los 0 en 'stados -nidos, si bien el origen toda"$a no está claro. 'n esta d(cada aumentaron los colecti"os con necesidad de integración en la sociedad en un contexto social de cambio. 'l termino lo introduce ubbes en su consultora /hinc ic2man, 13345. Aunque hay autores que se remontan a 1340 cuando se o!reció ayuda a los soldados que se incorporaban a la "ida ci"il en 'stados -nidos, entrenándolos en habilidades para la b&squeda de empleo. 'n 'uropa este tipo de consultor$a llegar$a una d(cada despu(s, a principios de los 60 en el 7eino -nido y a !inales en 8rancia. 'n 'spaña la estabilidad en el empleo permitió que los ser"icios de outplacement no !ueran necesarios hasta la d(cada de los 90. 'n concreto ser$a 8elipe -ria el principal impulsor de la consultor$a en outplacement .
2. DEFINICIÓN 'n primer lugar podemos de!inir el outplacement como el conjunto de t(cnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organi*ación en la que estaban trabajando, encontrar un nue"o empleo compatibili*ando sus objeti"os personales y pro!esionales con la realidad del mercado laboral. ara ellos es necesario en!rentarse a la p(rdida del empleo con una autocon!ian*a reno"ada y conociendo las t(cnicas de b&squeda de empleo. 's, por tanto el proceso mediante el cual una persona pasa de ser despedida de una empresa a reubicarse en el mercado laboral. +as ra*ones por las que una persona deja de trabajar para una organi*ación son muy numerosas: su puesto ha sido eliminado, se ha producido un expediente de regulación de empleo para un determinado n&mero de empleados, la !actor$a se traslada a otro lugar, etc. pero no "amos a detenernos en ellas. ;eneralmente el outplacement es un ser"icio que una empresa aporta a todos o una parte de sus trabajadores despedidos, para lograr una transición 2
en su carrera, ocasionando los menores perjuicios posibles. < es la empresa que despide la que corre con los gastos de estos ser"icios que suelen ser contratados a una consultora experta en recolocaciones, si bien, en algunas ocasiones es la propia empresa la que reali*a esta !unción. Aunque qui*ás la parte más conocida del outplacement sea la entendida como solución para la reorientación de carreras o recolocación exclusi"amente en puestos directi"os, debido al ele"ado coste que puede suponer para la empresa.
ero tambi(n puede utili*arse como instrumento empresarial para mejorar la imagen de una organi*ación en proceso de reducción de plantilla y disminuir as$ la con!licti"idad social. odemos recordar casos como el de la !ábrica de galletas de Aguilar del Campo o, tambi(n dentro del sector p&blico a los astilleros de =>A7 que aunque ya !ueron pri"ati*ados, utili*an su pasado p&blico como estrategia negociadora !rente a los despidos.
3. CASOS EN EL QUE SE DEBE USARSE EL OUTPLACEMENT ?
@ebido al creciente proceso de despidos de empleados por !usiones.
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or Adquisiciones, 7eestructuras, =nno"ación /ecnológica, Cierre de )ucursales, 7eingenier$a de rocesos, Outsourcing .
?
or recorte de empleos debido a crisis !inanciera de la empresa
4. OBJETIVOS ?
Asesorar y brindar apoyo psicológico indi"idual destinado a superar la situación de crisis que implica la des"inculación.
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roporcionar apoyo destinado a identi!icar y estimular las principales habilidades con las que cuenta la persona.
?
%rientar y asesorar sobre la trayectoria laboral y de!inición de objeti"os personales, as$ como diseñar una estrategia para alcan*arlos, acorde a su situación y a la del mercado actual.
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?
'ntrenamiento
espec$!ico
para
establecer
redes
de
contacto,
construcción de curr$culum "itae ejecuti"o, manejo de entre"istas de selección, canales de accesos al mercado, etc.
5. BENEFICIOS PARA EL COLABORADOR ?
rinda asesor$a y direccionamiento para sus !uturas acti"idades, sean estas laborables o empresariales, por medio de un equipo de pro!esionales que brindan asesoramiento al mercado laboral con relación a los aspectos legales y jur$dicos, económicos y de recursos humanos.
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Ayuda a comprender y administrar positi"amente el proceso de cambio en el que está inmerso.
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ermite
identi!icar
sus
!ortale*as
y
los
aspectos
a
mejorar,
competencias, habilidades y estilo personal, para en!rentar con (xito los nue"os desa!$os. ?
%torga la posibilidad de pro"eerse de in!ormaciones bene!iciosas sobre el mercado laboral, espec$!icamente por especialidad, segmentos de industria, ni"eles de remuneración, etc.
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'"idencia las in!ormaciones de las posibilidades del mercado, para poder plani!icar su mar2eting personal y reali*ar una campaña de b&squeda acti"a, con e!icacia. or ejemplo: %ptimi*ar las posibilidades a la hora de presentar su candidatura para un determinado puesto de trabajo entre"istas, negociaciones, in"estigación de mercado5.
6. BENEFICIOS PARA EL CLIENTE ?
Asesor$a en el proceso de desligamiento de sus colaboradores, reduciendo el con!licto emocional.
?
+a des"inculación es percibida por el a!ectado como un desa!$o y una nue"a oportunidad, más que un quiebre.
?
'l participante queda agradecido con la organi*ación y sus autoridades por la preocupación demostrada, con relación a su !uturo. 4
?
)e re?encuentra personal, pro!esional y empresarialmente, alcan*ando moti"ación y optimismo sobre su propio !uturo.
?
Ayuda a los demás colaboradores a percibir bienestar y seguridad de parte de la organi*ación con respecto a su persona.
?
@esarrolla en !orma completa la gestión de los recursos humanos.
7. EL PROCESO DE OUTPLACEMENT 'n un programa de outplacement inter"ienen tres agentes: la empresa cliente5, el trabajador a!ectado candidato5 y el consultor. 'n bre"es palabras, la empresa contrata los ser"icios de outplacement de una consultor$a que pondrá en marcha acciones para reconducir la "ida laboral de un empleado que se "e obligado a abandonar su puesto de trabajo. Bo hay que con!undir la !igura del consultor de outplacement con la de reclutador o Headhunter pues, a di!erencia de (ste que selecciona para un cliente los mejores candidatos para un puesto concreto, el consultor se limita a o!recer acompañamientoD y asesor$a al candidato en el proceso de b&squeda de un nue"o empleo. Como se señaló anteriormente, el Outplacement se basa en la recolocación de personas y es un ser"icio que consiste en un conjunto de t(cnicas o medidas que una empresa, a tra"(s de un despacho especiali*ado, o!rece a los empleados, ante la des"inculación de las empresas, en la que se ponen a disposición del empleado todas las herramientas posibles para la b&squeda de un nue"o empleo. 'ste ser"icio normalmente se reali*a mediante la contratación de una agencia de consultor$a, lo cual tiene importantes bene!icios, tanto para el candidato que mejora considerablemente lo que inicialmente podr$a ser una situación traumática para (l y su entorno !amiliar, y para la empresa que mejora en buena medida la imagen de (sta y preser"ando el clima laboral interno, que puede "erse perjudicado despu(s de los despidos. 'l proceso de Outplacement se di"ide en cinco etapas
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. D!"#$%&!'(. 'n ella los consultores se encargan de descubrir e identi!icar las capacidades, habilidades y conocimientos del candidato y cómo puede desarrollarlas, as$ como sus ambiciones y moti"aciones.
). E* +,(-'&( +,(/%!(#*. 'n !unción del análisis del diagnóstico, se elabora un proyecto y se "aloran los resultados, esto ayuda a dar coherencia al per!il pro!esional del candidato, y en !unción de la relación o!erta?demanda, desarrollar sus potenciales.
'. E* +*# 0 ''!$#. 'n (l se desarrolla un plan de carrera, en el que se desarrollan las estrategias de b&squeda en !unción del
proyecto
con!eccionando y se elaboran las herramientas de comunicación, se entrena al candidato a a!rontar una entre"ista de trabajo y cómo responder a las preguntas incómodas a las que será sometido, as$ como la identi!icación de objeti"os, para abordar con (xito la b&squeda del nue"o puesto de trabajo.
0. L '+ 0 )%0. -na "e* terminado el plan de carrera, se eligen las "$as de acceso para la b&squeda de o!ertas de trabajo agencias de colocación, prensa y red de contactos5, en la que el consultor le gu$a y le "a proporcionando o!ertas laborales de acuerdo con su per!il pro!esional, en un pla*o de tiempo bre"e.
. E* +,('%( 0 !#&",'!$#. 's cuando se inicia la nue"a acti"idad pro!esional y en la que algunos consultores hacen un seguimiento, dándola por !inali*ada al cabo de un año más o menos, o cuando el candidato está plenamente satis!echo e integrado en su nue"o puesto de trabajo. 'n
todo
proceso
de
Outplacement ,
el
candidato
tiene
el
acompañamiento de un sicólogo Consejero, que reali*a el seguimiento de su e"olución, mediante entre"istas regulares y un asesoramiento muy directo. A su "e* el candidato recibe a manera de seminarios, la !ormación que necesita para tener (xito en la b&squeda de su nue"o puesto de trabajo, siendo el objeti"o prioritario !ortalecer a la persona, para hacer !rente, con garant$as de (xito, la b&squeda del nue"o puesto de trabajo.
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@urante todo el proceso, el candidato tiene a su disposición un centro de documentación que hace las "eces de o!icina, en la que tiene a su disposición computadoras, =nternet, bases de datos, !ax, !otocopiadoras, mensajer$a, tel(!ono y toda una larga lista de elementos para su utili*ación, siendo su base de operaciones para reali*ar el Outplacement .
. OTROS ASPECTOS RELACIONADOS CON EL OUTPLACEMENT @eterminadas consultoras de outplacemet o!recen otros ser"icios como el asesoramiento a la empresa en el despido, el asesoramiento y preparación para la jubilación, programas de desarrollo de empresas u orientación para el autoempleo, asesoramiento y ayuda a la aplicación del %utsourcing o subcontratación e inplacement o recolocación dentro de la propia organi*ación.
. FINANCIAMIENTO 'n cuanto a la !inanciación del proceso de %utplacement, la empresa que prescinde de empleados es la que se hace cargo de la cuenta, que generalmente se calcula en base a la remuneración bruta anual de los empleados des"inculados, oscilando siempre entre un 1 y un E0F de la misma. Garios consultores destacan que esto ayuda a que la empresa tenga una imagen mucho mejor en su comunidad de negocios, y se ocupan de la redacción
de cartas de agradecimiento y
presentación destinadas a
impresionar muy !a"orablemente a los posibles nue"os empleadores de cada trabajador, de acuerdo a parámetros utili*ados en cada región.
18. DIFERENCIACIÓN CON EL COACHIN9 +as !ases, los procesos, las t(cnicas agrupadas en los mismos que acabo de citar, tienen en com&n que ponen en relación directa a los consultores con los trabajadores, con sus clientes. ero, lo cierto, es que las buenas empresas de consulting hacen mucho más, "an más allá de ese coaching para el empleo: +as empresas de outplacement crean centros materiales, estancias !$sicas y soportes Hebs, para !acilitar recursos a aquellos que buscan empleo. ablo de o!icinas, de ser"icios de reprogra!$a, de salas de reuniones, de l$neas tele!ónicas, con personal de apoyo, que en el caso del outplacement de ejecuti"os puede llegar a ser sorprendente. 'ste tipo de estancias !$sicas, contribuye a crear un sentimiento de grupo y a una mejor transición en el proceso de des"inculación de la empresa. 'n la tradición !rancesa del empleo,
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y tambi(n en algunas *onas del norte de 'spaña, son !amosas las llamadas Antenas de 'mpleo. 'stas consultoras, especialmente cuando trabajan con amplios colecti"os, deben estar especiali*adas en una suerte de !undraising, de gestión de sub"enciones, de obtención de recursos !inancieros, para lograr apoyar las acti"idades !ormati"as, capacitadoras, y emprendedoras de dichos grupos. @eeben saber na"egar en los oletines, exprimir oportunidades y picar puertas para generar nue"os chorros de dinero p&blico cuando pienso en (sto me sale un sarpullido, pero me limito a expresar lo que hay5. Asi mismo, las buenas consultoras deben con"ertirse en comerciales, en representantes de sus clientes. Crean bases de datos, identi!ican posibles empresas donde pueden interesar los per!iles de sus colecti"os, negocian con ellos, diseñan distintas !ormulas de incorporación.
11. CASO PR:CTICO N;1 #ery Beyra es una )icóloga con 10 años de experiencia laboral, hace I meses inició su proceso de %utplacement con /#, debido a que la compañ$a multinacional candiense Bortel BetHor2s redujo el personal en un E0F, tu"o que ser des"inculada, pero la empresa optó por el %utplacement, para reubicar satis!actoriamente al personal. J#i experiencia con este tipo de proceso !ue muy positi"a, lo más importante es que desde el primer d$a en que inici( la capacitación me hicieron sentir no como un desempleado más, sino como un pro!esional acti"o dentro de un periodo de transiciónJ, destaca #ery Beyra.
12. CASO PR:CTICO N;2 @espu(s de seis años de trabajo en el área !inanciera de la trasnacional a 8elipe ;arc$a. +e tocó ser parte del grupo de empleados que salió de la compañ$a por la reestructura. Con 44 años de edad y despu(s de considerar que siempre dio resultados, 8elipe ;arc$a. 'ntró en una (poca de incertidumbre y sorpresa emocional al saber que estaba !uera. Jero me pagaron un programa de %utplacement para preparar mi salida. @espu(s de estar deca$do, el programa me sir"ió para no quedarme sentado, apro"echar correctamente mi experiencia, ponerme en !orma para buscar
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empleo, corregir mi estilo, estribillos, extraer mis !ortale*as, identi!icar mis oportunidades, corregir mis debilidades y pre"enir amena*as e in"estigar nue"as opcionesJ, señala.!elipe garcia . )e colocó despu(s en =# con un estado de actitud totalmente reno"ado, reconoce que esto no hubiera sido posible sin el programa de %utplacement.
13.CONCLUSIONES 'n conclusión el outplacement es un proceso de asesor$a, apoyo, orientación y capacitación, dirigido a la persona por egresar o ser trans!erida para la b&squeda de un nue"o empleo o acti"idad de calidad, ni"el y condiciones similares a las de su anterior ocupación, en el menor tiempo posible. 's por ello que no es su!iciente para obtener empleo los conocimientos t(cnicos o un t$tulo pro!esional, sino que se "aloran, y de !orma signi!icati"a, una serie de habilidades personales tales como capacidad de expresión oral o escrita, inter(s, capacidad para trabajar con otras personas, capacidad para expresar a!ectos y puntos de "ista propios y otras similares.
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