PRUEBA DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES Perfil de Competencias Directivas, Docentes y Profesionales de Apoyo. Las definiciones de Competencia constituyen una verdadera legión. A continuación se citan algunas de ellas: Spencer y Spencer (1993) consideran que es: “una “ una característica subyacente subyacente de un individuo, que
está causalmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situación o trabajo, definido en términos de un criterio”. Rodríguez y Feliú (1996) las definen como “Conjuntos de conocimientos, habilidades, disposiciones disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una actividad”.
Ansorena Cao (1996) plantea: “Una habilidad o atributo personal de la conducta conducta de un sujeto, que puede definirse como característica de su comportamiento, y, bajo la cual, el comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lógica y fiable.” “Características subyacentes de las personas Guion (citado en Spencer y Spencer) las define como “Características
que indican formas de comportarse o pensar, generalizables de una situación a otra, y que se mantienen durante un tiempo razonablemente largo”
Woodruffe (1993) las plantea como “Una dimensión de conductas abiertas y manifiestas, que le permiten a una persona rendir eficientemente”. Finalmente, Boyatzis (Woodruffe, 1993) señala que son: “conjuntos de patrones de conducta, que la
persona debe llevar a un cargo para rendir eficientemente en sus tareas y funciones”. Del análisis de estas definiciones puede concluirse que las Competencias: Son características permanentes de la persona, Se ponen de manifiesto cuando se ejecuta una tarea o se realiza un trabajo, Están relacionadas con la ejecución exitosa en una actividad, sea laboral o de otra índole. Tienen una relación causal con el rendimiento laboral, es decir, no están solamente asociadas con el éxito, sino que se asume que realmente lo causan. Pueden ser generalizables a más de una actividad. Probablemente una fuente de confusión con respecto a las Competencias, es que son entidades más amplias y difusas que los constructos psicológicos tradicionales. De hecho, las Competencias combinan en sí, algo que los constructos psicológicos tienden a separar (a sabiendas de la artificialidad de la separación): lo cognoscitivo (conocimientos y habilidades), lo afectivo (motivaciones, actitudes, rasgos de personalidad), lo psicomotriz o conductual (hábitos, destrezas) y lo psicofísico o psicofisiológico (por ejemplo, visión estroboscópica o de colores). Aparte de esto, los constructos psicológicos asumen que los atributos o rasgos son algo permanente o inherente al individuo, que existe fuera del contexto en que se pone de manifiesto, mientras que las
Competencias están claramente contextualizadas, es decir, que para ser observadas, es necesario que la persona esté en el contexto de la acción de un trabajo específico. Esto establece en sí una diferencia. Mientras que la psicología tradicional intenta generar variables unidimensionales en la medida de lo posible, que garanticen homogeneidad conceptual y métrica para cada una de ellas (aunque luego se combinen para realizar predicciones de criterios complejos), las Competencias se plantean como multidimensionales en sí mismas y con una relación directa con el contexto en que se expresan. Una Competencia es lo que hace que la persona sea, valga la redundancia, “competente” para
realizar un trabajo o una actividad y exitoso en la misma, lo que puede significar la conjunción de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas específicas. Si falla alguno de esos aspectos, y el mismo se requiere para lograr algo, ya no se es “competente”.
Es lo que Lawshe y Balma (1966) planteaban hace muchos años como: a) La potencialidad para aprender a realizar un trabajo, b) La capacidad real, actual, para llevar a cabo el trabajo, c) La disposición para realizarlo, es decir, su motivación o su interés. Estos tres aspectos se complementan, ya que es posible, que alguien tenga los conocimientos para hacer el trabajo, pero no lo desee hacer; o que tenga el deseo de realizarlo, pero no sepa cómo hacerlo; o no sepa como hacerlo, pero esté dispuesto a aprender y tenga las condiciones de hacerlo. La misma concepción de las Competencias, con su carácter multidimensional, hace que sean complejas, por lo que se requiere analizar cómo están conformadas. Spencer y Spencer consideran, que las Competencias están compuestas de características que incluyen: motivaciones, rasgos psicofísicos (agudeza visual y tiempo de reacción, por ejemplo) y formas de comportamiento, autoconcepto, conocimientos, destrezas manuales (skills) y destrezas mentales o cognitivas. Mientras que Boyatzis plantea que una competencia puede ser “una motivación, un rasgo, una destreza, la autoimagen, la percepción de su rol social, o un conjunto de conocimientos que se utilizan para el trabajo”.
Al revisar las características o componentes de las Competencias, observamos que, de alguna manera, están asociados con los constructos psicológicos, pero los mismos se combinan de una manera determinada, para generar la capacidad de rendir eficientemente en tareas o actividades específicas, hacer a la persona “competente”. La forma en que se comb inan sólo se puede
determinar mediante el análisis de cómo las personas exitosas actúan en el trabajo. Es importante diferenciar las Competencias necesarias para realizar un trabajo exitosamente, de lo que la persona hace en su trabajo. Woodruffe (1993) destaca, que, por ejemplo persuadir a otros no es una competencia, sino algo que la persona debe hacer en el trabajo. Para persuadir a otros eficientemente, la persona debe tener ciertas Competencias: ser incisivo en su comprensión de los asuntos, ser abierto en su forma de razonar a fin de encontrar opciones, desear resolver los asuntos y
obtener resultados, tener confianza en dirigir a otros, ser sensible a los puntos de vista de otros, actuar en forma cooperativa con otros y estar orientado hacia el logro de objetivos. PRUEBA DE PERSONALIDAD 16 PF El cuestionario de 16 Factores de la Personalidad (16 FP) es un instrumento diseñado para la investigación de la personalidad en un corto tiempo. El cuestionario 16 FP, se basa en la medición de 16 dimensiones funcionalmente independientes y psicológicamente significativas. Los factores de la personalidad que mida el 16 FP no son únicos de la prueba sino que se insertan dentro del contexto de una teoría general de la personalidad. Esas 16 dimensiones o escalas son esencialmente independientes. Además de los 16 factores principales de la personalidad, el instrumento puede usarse para medir cuatro dimensiones secundarias adicionales, las cuales son rasgos amplios, cuya calificación se obtiene de los componentes de los rasgos primarios. Una primera propiedad importante DEL 16 FP es su comprensión de la amplitud de dimensiones de la personalidad (del fundamento de la esfera de la personalidad). Otra propiedad importante es la orientación de las escalas hacia una medición funcional. Es decir, las escalas no están diseñadas en términos o conceptos subjetivos, o a priori sino que están dirigidas a localizar previamente las estructuras naturales de la personalidad relacionadas con la forma en que ésta se desarrolla actualmente. Asimismo, tiene que ver con los conceptos básicos de la personalidad, las mediciones se hacen incrementalmente relacionadas con un cuerpo organizado e integrado de conocimientos prácticos y teóricos en los campos clínicos, educativos, industriales y de investigación básica. La primordial característica del 16 FP que lo distingue de la mayoría de los cuestionarios para adultos es que está basado firmemente en el concepto de la esfera de la personalidad, un diseño para asegurar la cobertura de reactivos iniciales para todas las conductas que comúnmente entran en la clasificación y en las descripciones de personalidad. Así, se ha construido el instrumento no solamente con material factorial sino que también es parte de la investigación general estructurada sobre personalidad en los datos de clasificación de la vida diaria, pruebas objetivas, etc. De este modo, el 16 FP consiste de escalas orientadas cuidadosamente hacia conceptos básicos de la estructura de la personalidad humana., validado con respecto a los factores primarios de la personalidad. y originados en psicología general. Los factores que se evalúan en el cuestionario son: SOCIABILIDAD SOLUCIÓN DE PROBLEMAS ESTABILIDAD EMOCIONAL DOMINANCIA IMPETUOSIDAD
RESPONSABILIDAD EMPUJE SENSIBILIDAD SUSPICACIA IMAGINACIÓN DIPLOMACIA SEGURIDAD REBELDÍA INDIVIDUALISMO CUMPLIMIENTO TENSIÓN PRUEBA DE ENEAGRAMA El eneagrama es el mapa de la naturaleza humana que la gente ha estado buscando por mucho tiempo. Aunque el eneagrama es antiguo, es increíblemente contemporáneo porque la naturaleza humana no ha cambiado. El eneagrama, que ha sido transmitido a nosotros por maestros del saber desconocidos de la historia, representa un profundo conocimiento de la naturaleza humana, algo tan necesario ahora como lo fue en el pasado. Ha sido mantenido vivo porque funciona. El eneagrama no se hubiera preservado la tradición oral de oriente si la gente no hubiera sentido que realmente valía la pena preservarlo. El principio organizativo del eneagrama es sencillo: nueve tipos de personalidad resultan de tres tipos de personalidad en cada uno de tres grupos, o tríadas. Las tres tríadas del eneagrama especifican si su orientación psicológica fundamental, que incluye rasgos positivos y negativos, tiene que ver con sus emociones (si es así, usted está en la criada del sentir), con su capacidad de actuar (si es así, está en la criada del hacer) o con la forma en que se relaciona con el mundo (si es así, está en la criada del relacionarse). Por ahora podemos caracterizar de manera muy sencilla los nueve tipos de personalidad resultantes; luego se sofisticarán más. En la tríada del Sentir, los tipos son el Ayudador a (el Dos: el tipo estimulante, posesivo, manipulador), el Buscador de Status (el Tres: el tipo ambicioso, pragmático, narcisista) y el Artista (el Cuatro: el tipo sensible, introvertido, depresivo). En la criada del Hacer vemos al Pensador (el Cinco: el tipo perceptivo, analítico, reduccionista), al Lealista (el Seis: el tipo comprometido, cumplidor, pasivo-agresivo) y al Generalista (el Siete: el tipo sofisticado, hiperactivo, excesivo).
Y en la triada del relacionarse encontramos al Líder (el Ocho: el tipo confiado en sí mismo, agresivo, confrontado), al Pacificador (el Nueve: el tipo receptivo, fácil de tratar, complaciente) y al Reformador (el Uno: el tipo racional, ordenado, perfeccionista) PRÁCTICAS DE LIDERAZGO “Hemos estado llevando a cabo una profunda investigación sobre liderazgo desde 1982. En todo
ese tiempo, al seleccionar a las personas que serían entrevistadas y encuestadas, hemos elegido en forma consistente no enfocarnos en personas famosas que ocuparan puestos de poder — ya sea que fueran líderes militares, políticos, empresarios, comunitarios o de movimientos — que aparecen en los titulares. En su lugar, siempre quisimos saber qué es lo que la gran mayoría de los líderes hacen — aquellas personas comunes que logran que se hagan cosas extraordinarias en las organizaciones. Hemos concentrado nuestra investigación en personas que lideran equipos de proyectos, que administran departamentos, escuelas, que organizan grupos comunitarios y que se ofrecen como voluntarias en organizaciones estudiantiles y cívicas. Estas personas podrían ser sus colegas del trabajo o sus vecinos. Podrían ser usted. Creemos, ahora mucho más que cuando comenzamos este estudio, que el liderazgo no tiene absolutamente nada que ver con el puesto o el estatus y que está totalmente relacionado con la práctica. En nuestra investigación le pedimos a miles de personas, por escrito y en entrevistas, que completaran el “Cuestionario de liderazgo de mejor desempeño personal”, que desarrollamos para
averiguar lo que hacen las personas día a día para movilizar a otros para que quieran luchar por aspiraciones compartidas. Se le pidió a cada persona que seleccionara un proyecto, programa o evento significativo que representara un momento que él o ella creyera que constituyera su experiencia de liderazgo de “mejores prácticas”— aquella que recordaban personalmente al pensar en el desempeño máximo
de liderazgo. A pesar de las diferencias en las historias individuales de las personas, las Experiencias de liderazgo de mejor desempeño personal que leímos y escuchamos revelaron patrones de acción similares. Descubrimos que cuando los líderes tienen su mejor desempeño personal, están comprometidos con The Five Practices of Exemplary Leadership®. Ellos: • Modelan el camino • Inspiran una visión compartida • Desafían el proceso • Habilitan a los demás para que actúen • Alientan el coraz ón
DEFINICIÓN DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES Capacidad de planificación y organización: Es la capacidad de determinar las metas y prioridades de una tarea o proyecto estipulando la acción, los plazos y los recursos requeridos. Incluye los mecanismos para asegurar la calidad del trabajo y el seguimiento de las acciones previstas para el logro de los procesos en curso.
Trabajo en Equipo: Es la capacidad para participar activamente en la consecución de una meta común, subordinando los intereses personales a los objetivos del equipo.
Orientación al usuari@: Hace referencia a la actitud y disposición para satisfacer las necesidades del usuari@, asegurándose de conocer adecuadamente sus expectativas e intentando satisfacerlas.
Flexibilidad: Es la capacidad para adaptarse y trabajar en distintas situaciones, con personas y grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o puntos de vista encontrados.
Búsqueda de información: Es la disposición constante por saber más de las cosas. Involucra la capacidad para realizar un trabajo sistemático, en un determinado lapso de tiempo, para obtener la máxima y mejor información posible de todas las fuentes disponibles.
Búsqueda de recursos: Es la disposición y preocupación por contar con todos aquellos recursos necesarios para desarrollar un trabajo de calidad. Involucra la capacidad para seleccionar y/o adaptar las estrategias de búsqueda, de manera de satisfacer los requerimientos de la tarea.
Creatividad e innovación Es la capacidad para idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones, requeridas por la tarea en desarrollo, el tipo de usuario o la población objetivo hacia la cual se dirige la acción. Respeto a la diversidad: Es la capacidad para aceptar las diferencias. Implica valorar y respetar las diferencias de significado, opinión y costumbres, adaptando el quehacer profesional y los servicios ofertados, de modo de satisfacer las necesidades y respetar los derechos de cada persona que consulta.
Comunicación verbal y no verbal: Involucra la habilidad para comunicarse en forma clara y precisa. La comunicación verbal se traduce en fluidez verbal, riqueza de vocabulario, precisión de los conceptos y palabras utilizadas, así como en la originalidad de las expresiones verbales utilizadas. La comunicación no verbal se expresa en el uso de la mirada y contacto visual, la forma de saludar, la
expresividad facial, la utilización de la sonrisa y los silencios, el tono, timbre y volumen de la voz, la gestualidad de manos y brazos y la postura corporal de forma pertinente. Por último, implica la capacidad de adaptar la comunicación al contexto y a las características del interlocutor.
Habilidad de Escucha activa: Es la disposición a comprender lo que el usuari@ quiere expresar. Implica la capacidad de adecuar el mensaje y la forma de comunicación a las características y necesidades del usuari@. Involucra también la habilidad para reconocer cuándo es el momento más apropiado para intervenir: hacer preguntas, expresar ideas, clarificar conceptos.
Calidad de trato: La calidad de trato hace referencia a las características que asume la interacción proveedor(a)-usuari@. El trato de calidad implica la dignificación del/a usuari@ como persona, más allá que como portador de una dolencia, buscando que toda interacción se encamine al fortalecimiento de la individuación y la autovaloración. La calidad de trato condiciona, tanto adhesión y protagonismo de los/as usuario@s respecto del cuidado individual y colectivo de su salud (cuando es un trato digno), como indiferencia o distanciamiento de la institución de salud (cuando existe mal trato).
Fomento del Empoderamiento: Es la capacidad para generar, fomentar y reforzar en los usuari@s, las habilidades para la toma de decisiones autónomas respecto de su salud. Implica reconocer al/la usuari@ como protagonista de su cuidado, fomentando y respetando sus derechos. Por último, se relaciona directamente con el consentimiento informado.
Habilidades de análisis y síntesis de la información: Alude a la capacidad que tiene una persona para organizar cognitivamente su trabajo. Implica la capacidad para desagregar el todo en partes, identificar problemas, reconocer la información significativa, establecer prioridades, buscar y coordinar datos relevantes, identificar secuencias temporales y/o relaciones causales. Involucra además la habilidad para organizar la información y presentarla de forma clara y resumida.
Resguardo de la privacidad: Es la disposición y habilidad para proteger el ámbito privado de l@s usuari@s. Involucra el trato adecuado del cuerpo resguardando su intimidad en el proceso de atención, el respeto por la confidencialidad de la información vertida, así como la obligación del ejercicio del secreto profesional que recae en los prestadores de servicios de salud.
Manejo de grupos: Es la capacidad para orientar la acción de un grupo humano con el objetivo de alcanzar
determinadas metas. Implica la habilidad para motivar e inspirar confianza, alentando la participación de cada miembro del grupo en acciones con una dirección determinada. Involucra también la habilidad para entregar retroalimentación, reformulando los desacuerdos y conflictos en pro del logro del objetivo común. EVALUACION DE COMPETENCIAS CONDUCTUALES La Evaluación de Competencias Conductuales para el recurso humano de la empresa o institución es una herramienta que permite evaluar el comportamiento, actitudes y conducta habitual que el personal demuestra en los puestos de trabajo. Las competencias deben estar definidas en cada descripción de puesto que posea la empresa o institución, estas pueden estar agrupadas por puestos de trabajo, definiendo en cada grupo las competencias necesarias para cada uno de ellos. El objetivo de esta evaluación es identificar las necesidades de desarrollo que requiere el recurso humano para fortalecer las competencias conductuales del personal para el éxito del desempeño en los puestos de trabajo. Esta evaluación contribuye a la elaboración del Plan de Capacitaciones que la empresa o institución establece anualmente. Para esta evaluación puede aplicarse entre otros instrumentos de evaluación el de 360º que permite evaluar al recurso humano desde varias fuentes y perspectivas, ya que al valorar cada competencia conductual tiene un valor subjetivo y para reducir este aspecto intervienen es este proceso el Jefe, Compañeros, subalternos y así mismo. La retroalimentación de esta evaluación puede realizarla la Unidad o Gerencia de Recurso Humano o el Jefe Inmediato. Entre algunas competencias conductuales están: -
Respeto
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Puntualidad
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Responsabilidad
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Preocupación por el orden y la calidad
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Trabajo en Equipo y Cooperación
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Gestión de Equipo
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Impacto e Influencia
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Comprensión de la Organización
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Iniciativa
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Orientación al Cliente Externo/Interno
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Pensamiento Analítico
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Integridad
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Entre otros.
Para tener resultados objetivos y confiables se recomienda hacer evaluación del desempeño y evaluación de competencias conductuales por separado, ya que la finalidad de ambas es diferente, una es objetiva (existen productos e indicadores para determinar el nivel de cumplimiento) y la otra es subjetiva (evalúa comportamiento y éste puede en el momento de valuación considerar puntos de consideración particular o de impresión al momento de la valoración), una busca reconocer el trabajo (bonos, promociones, reconocimiento profesional, entre otros) y logros obtenidos en un período y la otra potenciar al recurso humano con el que cuenta la empresa o institución.
