Proyecto Final Gestión de Personas Instituto IACC 09 de enero de 2017
Desarrollo Estimado Profesor. Comienzo el desarrollo de mi proyecto final, con el enunciado entregado como proyecto final.
“Francisco San Martín, fue recientemente nombrado Gerente de Recursos Humanos del
H otel L e Carr ereé. E ste hotel está ubicado en la ciudad de Puerto Varas, C hile y en los últimos seis años ha tenido un sostenido crecimiento, lo que ha llevado a la Gerencia del H otel, que esté re estructurando la organización. Para ello San Martin se encuentra desarrollando un proyecto que debe presentar a la gerencia, con el fin de convencerlos, que el área de recursos humanos, es un área realmente importante, y que debe ser consi derada en este nuevo proceso de re estructuración, con el fin de dejar de pensar en esta área como la “solucionadora de problemas”, puesto que, a la fecha sólo se acordaban de ella cuando requería contratar en forma “express” algún trabajador.”
Mi apoyo a Francisco San Martin es en respuesta a las interrogantes interpuestas a continuación:
1.- DESCRIBA LA VISION ACTUAL Y EL ROL DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS PARA UNA EMPRESA DEL RUBRO HOTELERO.
La visión de Hotel Carrereé es ser uno de los hoteles de mayor prestigio en su ciudad actual, Puerto Varas, y expandir su línea hotelera a lo largo de todo el país, para entregar al pasajero el más alto servicio hotelero y hospedaje de nuestro país, bajo la línea de su excelencia en administración hotelera, atención a pasajeros nacionales y extranjeros, confort y comodidades adecuadas que todo huésped necesita para su descanso. El área de recursos humanos de esta empresa hotelera y en general, cumple un papel fundamental, pues depende de esta área que la organización tenga el éxito esperado o caiga en el fracaso, pues son ellos los que poseen las herramientas necesarias para llevar a cabo todo el proceso administrativo, partiendo por la contratación idónea de cada profesional y con experiencia para el puesto requerido en los distintos deptos. que conforman la empresa en sí. Y a su vez, tienen la supervisión de que todas las funciones de cada trabajador se cumplan a cabalidad, ya sea enseñándoles, orientándolos y guiándolos, entregándoles las herramientas de trabajo necesarias, y evaluando el desempeño de cada uno con el fin de pulir cada función para que entregue los mejores resultados en pro del éxito de la empresa.
2.- DETERMINE LOS FACTORES NECESARIOS A CONSIDERAR PARA UN PLAN OPTIMO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PARA LAS AREAS COMERCIAL (MARKETING, VENTAS) Y AREA OPERATIVA (CAMARERAS, RECEPCIONISTAS, BOTONES) Inicialmente el plan de reclutamiento comienza cuando ya tenemos claro el análisis del mercado, la cantidad de personas que necesitaremos para cada cargo y cuál es la renta que ofrecemos para dichos cargos. Luego realizamos la oferta de trabajo con el perfil de cada cargo (para las áreas comercial y operativa), y lo distribuimos por los distintos medios que utilizamos, para que los interesados realicen sus postulaciones. Terminado el proceso de postulaciones, continuamos con el proceso de entrevistas personales, estas entrevistas están a cargo de personal experto, que tienen directa relación con el área que solicita esta selección de personal, pues son ellos los que podrán profundizar en la experiencia de cada entrevistado, y visionar si cumple con las condiciones para el cargo. Por ejemplo: el profesional que entrevista a los postulantes del área comercial tiene claro que debe existir experiencia en ventas, ideal si tiene conocimientos en idiomas, y manejo en el área de la mercadotecnia ya sea publicidad, conocimientos del estudio de mercado, teoría, etc. Otro ejemplo: el profesional que entrevista a los postulantes del área operativa tiene claro que debe existir experiencia hotelera, atención de público, conocimientos básicos de otros idiomas, disponibilidad de horarios y turnos especiales de trabajo, buena presencia y buen léxico. En esta entrevista también solicitaremos a los postulantes la información básica necesaria: Antecedentes personales, recomendaciones, estudios, análisis de licencias médicas de los últimos 5 años, razones o motivos por los cuales dejó su último trabajo. Finalmente, pasamos al proceso de selección en el cual realizaremos nueva entrevista, pruebas psicológicas y análisis de la propuesta económica y laboral.
3.- PROGRAMA DE EVALUACION DE DESEMPEÑO PARA CAMARERAS Y ENCARGADOS DE VENTAS.
La evaluación de desempeño para ambos cargos es muy importante de realizar, ya que ésta nos entregará el comportamiento de funciones de cada trabajador, así como también nos permite encontrar las falencias de cada depto. y a su vez nos guía en la inversión de mejoras en cada una de las áreas evaluadas, cuando es necesario. La primera se realiza a los 6 meses para evaluar la adaptación del cargo y su evolución, considerando que es personal nuevo. Luego se realizará 1 vez al año. En el caso del encargado de ventas, su función tiene directa relación con los objetivos financieros de la empresa, por lo tanto, las utilidades que se generen a favor de la empresa será un buen dato para esta evaluación. Se considerará el volumen de ventas, y también se tomará información relevante acerca del trabajo realizado por parte del área de marketing que tiene directa relación en los logros de ventas y el depto. comercial en general. También se considerarán las actitudes, conocimientos, habilidades y la responsabilidad del trabajador con el cargo. Para el caso de las camareras, un buen dato para esta evaluación es la opinión del cliente, y comúnmente, cuando el pasajero hotelero se siente acogido y bien atendido lo deja estipulado ya sea con su superior y también en el libro de felicitaciones y sugerencias que debe existir en toda entidad que trabaja atendiendo público. También se considerará su presentación personal, su léxico, sus actitudes, sus habilidades, y su responsabilidad con el cargo. Para ambas evaluaciones, tendremos una pauta en común a considerar:
Informar con 60 días de anticipación de dicha evaluación a cada trabajador evaluado.
La evaluación de desempeño será realizada por el jefe de cada área.
Se le informará a todo el personal que participe en esta evaluación detalladamente de que se trata y que es de mucho beneficio para el mismo, ya que sirve para la mejora de las funciones, y para resaltar el buen desempeño de sus funciones en el cargo encomendado.
Toda evaluación será de carácter personal, no grupal.
Al finalizar el proceso de evaluación y su revisión, se entregará a cada trabajador un informe con el resultado de su evaluación.
Toda evaluación será objetiva, y en beneficio del trabajador y la empresa.
4.- ¿COMO SE PUEDE MANEJAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO EN LOS ACTUALES TRABAJADORES DEL HOTEL?
El manejo de la resistencia al cambio tiene directa dependencia con el líder de cada depto. Pues cada vez que se genere un cambio en un puesto de trabajo si el trabajador se siente afectado o con temor se resistirá, por lo tanto, lo primero que se debe hacer es realizar el cambio de forma paulatina y gradual, y que se entienda que toda modificación es en pro del desarrollo personal y del crecimiento para el hotel. Para esto una buena forma de manejar esta situación será una charla motivacional para los trabajadores, una reunión amena con todos ellos, en donde les podamos transmitir los objetivos y metas propuestas, y hacerlos parte de estos nuevos cambios, explicarles que sin la colaboración de ellos estos objetivos y esta metas no serán posibles de alcanzar. Y que todo sacrificio tiene su recompensa, por lo que todo esfuerzo será reconocido con un bono de responsabilidad para los trabajadores antiguos, y un bono de capacitación, para los trabajadores nuevos.
5.- RECOMENDACIONES RESPECTO AL LIDERAZGO PARA EL ACTUAL GERENTE DEL HOTEL.
Las recomendaciones van con mucho respeto, y pensando siempre en positivo: -
Ejercer con buen liderazgo. Un buen líder siempre sabe motivar a su gente, influir en las emociones, pensamientos y conductas para que lo sigan.
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Trabajar siempre la fortaleza interna que debe poseer para liderar, de esto depende 100% la persistencia en los objetivos propuestos. Ser más fuerte permite influenciar de buena forma al resto de la gente que nos rodea, y los buenos ejemplos siempre la masa los sigue y los quiere imitar.
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No perder nunca la motivación. De un buen liderazgo dependen ho y las buenas empresas.
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Siempre trabajar en equipo. Del líder depende la formación de buenos y exitosos equipos de trabajo. Alineando diferencias, preocupándose por el capital humano de la empresa, potenciando a sus trabajadores y haciéndolos parte constante y muy importante de la compañía a la cual pertenecen.
Bibliografía
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IACC 2012, contenidos desde la semana 1 a la semana 8
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Administración de recursos humanos, quinta edición. Mcgraw-Hill.
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Comportamiento organizacional, Chiavenato, editorial Mcgraw-Hill.
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Comunicación y liderazgo, Virginia Dávalos Osorio, MCGRAW-HILL
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La mediación: la resolución de conflictos sin litigio. Jay Folb erg y Alison Taylor (1996, México)
