Protocolo Contra El Acoso Laboral 2013

ACTIVO DE PRODUCCIÓN SAMARIA LUNA PROTOCOLO DE ACTUACION FRENTE AL ACOSO LABORAL

PSIC. MARIA TERESA DE LA CRUZ PEREZ ASESORA PARA PEMEX EN RIESGOS PSICOSOCIALES (SMST) 2012- 2013

Página 1 -69

Nov. 2013

TABLA DE CONTENIDO 1.

INTRODUCCION ...................................................................................................................... 2.

3

MARCO JURÍDICO SOBRE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL. ....................... 4 3.

OBJETIVO GENERAL. ..................................................................................................

10

3.1.

ESPECÍFICOS. ...........................................................................................................

11

4.

DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS ...........................................................................

11

ÁMBITO DE APLICACIÓN ..................................................................................

12

5. 6.

DEFINICION de Acoso Psicológico o moral en el trabajo. .............. 13

7.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL ...................................... 14

7.1.

Conductas verbales ................................................................................................

14

7.1.1.

No verbales..........................................................................................................

15

7.1.2.

Físicas ..................................................................................................................

15

8. 8.1.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ...... 15 ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) ............................................................ 15

9.

CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO ........... 16

9.1.

Ataques con medidas organizativas: .................................................... 16

9.1.1.

Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: 17

9.1.2. Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional: ....... 17 10. TIPOS DE ACOSO SEXUAL ...................................................................... 18 10.1. ACOSO DE GÉNERO: ............................................................................. 18 10.1.1. Acoso “quid pro quo” ......................................................................... 18 10.1.2. Acoso ambiental ................................................................................... 19 10.1.3. ACOSO POR RAZÓN DE SEXO ........................................................ 19 .................. .. 21 11. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO. ....................

11.1. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN: ACTUACIÓN: ............................................... 21 FASES DE LA ACTUACIÓN: .......................................................................... 25 12. PRINCIPIOS DE INTERVENCION .................................................... 30 13. NORMAS DE CARÁCTER PREVENTIVO ....................................... 32 Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 1



Página 1 -69

Nov. 2013

14. CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA .................................. 32 15. CANALES DE INFORMACIÓN INTERNA ....................................... 35 16. CREACIÓN DEL COMITÉ PARA LA ATENCIÓN DE CASOS .... .... 36 16.1. INTEGRANTES DEL COMITÉ ........................................................ 36 16.1.1. FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS CONSEJEROS Y ASESORES QUE FORMAN EL COMITÉ: ................................................ 37 16.1.2. ROLES DEL COMITÉ ................................................................... 39 17. PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTAS PARA LA INVESTIGACIÓN PARA EL COMITÉ ........................................................ 42 18. INSTRUMENTO ENTREVISTA DE LA PERSONA AFECTADA . 42 ........... 45 19. INSTRUMENTO ENTREVISTA A LA PARTE ACUSADA ............

20. DIAGRAMA DE FLUJO.......................................................................

48

21. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA ................................................... 49 22. PLAZOS DEL PROCEDIMIENT P ROCEDIMIENTO. O. .................................................... 53 23. CONSECUENCIAS CONSECUENCIAS Y SÍNTOMAS DERIVADOS DEL ACOSO. .. 55 24. SEGUIMIENTO Y CONTROL ............................................................. 56 25. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ............................................................................ 57 26. REVISIÓN DEL PROTOCOLO .......................................................... 58 27. RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES A LAS L AS PERSONAS AFECTADAS. ........ 59 28. OTRAS MEDIDAS PREVENTIVAS ................................................... 60 29. CONCLUSIONES .................................................................................

61

30. GLOSARIO ............................................................................................

62

31. BIBLIOGRAFÍA. ...................................................................................

67

Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 2



Página 1 -69

Nov. 2013

1. INTRODUCCION PREÁMBULO. El artículo 48 de la Ley Orgánica para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres dice que “las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el

acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención”.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece que “todas la organizaciones laborales deben promover la mejora de las condiciones de trabajo de sus empleados/as y elevar el nivel de protección de la seguridad y salud de los mismos, no solo frente a riesgos que pueden ocasionar menoscabo o daño físico, sino también frente a riesgos producidos o favorecidos por las condiciones organizativas que puedan originar deterioro en la salud psíquica de los/as trabajadores/as: los riesgos psíquicos”. El presente protocolo tiene por objeto prevenir y reducir las situaciones de constitutivas de acoso, así como establecer un procedimiento a seguir en caso de conductas que puedan suponer acoso laboral, sexual o de género en el ámbito de la empresa. Incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las disposiciones establecidas en el presente protocolo.


Página 3



Página 1 -69

Nov. 2013

2. MARCO JURÍDICO SOBRE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS ARTÍCULOS 1°, 109, FRACCIÓN III, 113 Y 114. reconoce los derechos humanos El artículo primero contenidos en los tratados internacionales firmados por el Estado Mexicano además de considerar que las autoridades, cada una en el ámbito de su competencia, tienen la obligación de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos, de acuerdo con los principios de universalidad, interdependencia, indivisibilidad y progresividad, lo que a su vez impacta en sus deberes de prevención, investigación, sanción y reparación de las violaciones a tales derechos. •

responsabilidad administrativa se El Artículo 109 establece que la deriva por los actos u omisiones que afecten los principios constitucionales de legalidad, honradez, lealtad, imparcialidad y eficiencia a los que están sujetos las servidoras y servidores públicos. •

LEY GENERAL DE ACCESO DE LAS MUJERES A UNA VIDA LIBRE DE VIOLENCIA. CAPÍTULO II. ARTÍCULO 13: “DE LA VIOLENCIA LABORAL Y DOCENTE”. hostigamiento sexual es el ejercicio del poder, en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en los ámbitos laboral y/o escolar. Se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva. •

“El

El acoso sexual es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos”.


Página 4



Página 1 -69

Nov. 2013

CAPÍTULO II. ARTÍCULO 15: PARA EFECTOS DEL HOSTIGAMIENTO O EL ACOSO SEXUAL, LOS TRES ÓRDENES DE GOBIERNO DEBERÁN: III. Crear procedimientos administrativos claros y precisos en los centros laborales, para sancionar estos ilícitos e inhibir su comisión. IV. En ningún caso se hará público el nombre de la víctima para evitar algún tipo de sobre victimización o que sea boletinada o presionada para abandonar el trabajo. V. Para los efectos de la fracción anterior, deberán sumarse las quejas anteriores que sean sobre el mismo hostigador o acosador, guardando públicamente el anonimato de la o las quejosas. VI. Proporcionar atención psicológica y legal, especializada y gratuita a quien sea víctima de hostigamiento o acoso sexual. VII. Implementar sanciones administrativas para los superiores jerárquicos del hostigador o acosador cuando sean omisos en recibir y/o dar curso a una queja. Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual

LEY FEDERAL DEL TRABAJO. ÚLTIMA REFORMA PUBLICADA DOF 30-11-2012. ARTÍCULOS 1º, 2º, 3º. BIS., 47º, 51º, 133º, 135º Y 994º. Para efectos de esta Ley se entiende por: a) Hostigamiento, el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la víctima frente al agresor en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas; y b) Acoso sexual, una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo del poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.


Página 5



Página 1 -69

Nov. 2013

LEY FEDERAL DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO DEL ESTADO, REGLAMENTARIA DEL APARTADO B) DEL ARTÍCULO 123 CONSTITUCIONAL. Ningún trabajador podrá ser cesado sino por justa causa. En consecuencia, el nombramiento o designación de los trabajadores sólo dejará de surtir efectos sin responsabilidad para las y los encargados de cada instalacion por las siguientes causas: •

[…] V. Por resolución del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje, en los casos

siguientes: a) Cuando el trabajador incurriere en faltas de probidad u honradez o en actos de violencia, amagos, injurias, o malos tratamientos contra sus jefes o compañeros o contra los familiares de unos u otros, ya sea dentro o fuera de las horas de servicio. b) Por cometer actos inmorales durante el trabajo. En cualquiera de los causales deberá iniciarse el proceso para el cese del trabajador o trabajadora de acuerdo con el Artículo 46 Bis de la Ley Federal de Trabajadores al Servicio del Estado. 1 Elizondo. 2006: 26, citado en “Protocolo d e intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual”, Instituto Nacional de las Mujeres,

1ª. Edición, 2009, México, D.F. Marco Jurídico sobre Hostigamiento y Acoso Sexual 13

Artículo 46 Bis. Cuando el trabajador incurra en alguna de las causales a que se refiere la fracción V del artículo anterior, el jefe superior de la oficina procederá a levantar un acta administrativa, con intervención del trabajador y un representante del Sindicato respectivo, en la que con toda precisión se asentarán los hechos, la declaración del trabajador afectado y las de los testigos de cargo y de descargo que se propongan, la que se firmará por los que en ella intervengan y por dos testigos de asistencia, debiendo entregarse en ese mismo acto, una copia al trabajador y otra al representante sindical. •

Personal de confianza, la Ley Federal del Trabajo, en sus Artículos 46, 50 y 51, Fracciones II, III y IX, establecen el derecho y las causales de rescisión justificada de la relación laboral, además de señalar las indemnizaciones que pueden tener Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 6



Página 1 -69

Nov. 2013

los trabajadores y los términos para ejercitar su derecho. En específico señalan como causales aplicables las referentes a la falta de probidad y honradez, en la que no se encuentra incluido literalmente el hostigamiento y acoso sexual, pero pueden aplicarse de forma análoga y finalmente el Artículo 52 del citado ordenamiento.

LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Y SU REGLAMENTO, ARTÍCULO 76. La Dirección General de Recursos Humanos (DGDH) procederá a dejar sin efectos el nombramiento del servidor público de carrera que se ubique en alguna de las causas previstas en las fracciones I, II, III y V del Artículo 60 de la Ley, a partir de que el acto o motivo que lo generó, surta efectos. •

Para efectos de la causa establecida en la Fracción V del Artículo 60 de la Ley, se requerirá que la resolución administrativa correspondiente determine como sanción la destitución o inhabilitación del servidor público de carrera.

CÓDIGO PENAL FEDERAL. TÍTULO DECIMOQUINTO, “DELITOS CONTRA LA LIBERTAD Y EL NORMAL DESARROLLO PSICOSEXUAL”, CAPÍTULO I. ARTÍCULO 259 BIS. que con fines lascivos asedie reiteradamente a persona de cualquier sexo, valiéndose de su posición jerárquica derivada de sus relaciones laborales, docentes, domésticas o cualquiera otra que implique subordinación, se le impondrá sanción hasta de cuarenta días multa. Si el hostigador fuese servidor público y utilizase (sic) los medios o circunstancias que el encargo le proporcione, se le destituirá de su cargo. Solamente será punible el hostigamiento sexual, cuando se cause un perjuicio o daño. Sólo se procederá contra el hostigador, a petición de la parte ofendida.” •

“Al


Página 7



Página 1 -69

Nov. 2013

VI.1. MÉXICO EN PAZ. ESTRATEGIA 1.5.4. ESTABLECER UNA POLÍTICA DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN. Promover cambio discriminación. •

acciones cultural

concertadas dirigidas en materia de

a propiciar igualdad y

un no

ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO. Líneas de acción Establecer medidas de la violencia sus subdivisiones. •

•

Incorporar acciones integridad de las

especiales orientadas de género en

a la

específicas para garantizar mujeres.

la erradicación empresa y en la seguridad e

VI.2. MÉXICO INCLUYENTE. ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO. Líneas de acción Promover la igualdad de oportunidades y hombres para ejercer sus derechos, brecha en materia de acceso y permanencia laboral. •

entre mujeres reduciendo la

Prevenir y atender la violencia contra las mujeres, con la coordinación de las diversas instituciones gubernamentales y sociales involucradas en esa materia. •

VI.5. MÉXICO CON RESPONSABILIDAD GLOBAL. ESTRATEGIA III. PERSPECTIVA DE GÉNERO. Líneas de acción


Página 8



•

Promover y compromisos

dar seguimiento al internacionales en

Página 1 -69

Nov. 2013

cumplimientode materia de

Armonizar la normatividad vigente con los internacionales en materia de derechos mujeres. Marco Jurídico sobre Hostigamiento y Acoso Sexual. •

los género.

tratados de las

PROGRAMA NACIONAL PARA LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES Y NO DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS MUJERES 2013-2018. ARTÍCULO SEGUNDO.- El Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación contra las Mujeres 2013 –2018 es de observancia obligatoria para la empresa y sus subdivisiones, las cuales deberán considerar los objetivos, estrategias y líneas de acción del mismo para la elaboración de sus respectivos programas. Objetivo transversal 1: Alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y propiciar un cambio cultural respetuoso de los derechos de las mujeres.

ESTRATEGIA GARANTIZAR

1.2

PROMOVER

ACCIONES

AFIRMATIVAS

PARA

EL EJERCICIO DE LOS DERECHOS DE LAS MUJERES Y EVITAR LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO. Líneas de acción 1.2.5 Desarrollar protocolos y códigos de conducta para que los prestadores de servicios atiendan a las mujeres sin discriminación o misoginia.

ESTRATEGIA 1.5 PROMOVER VALORES QUE CONTRIBUYAN AL CAMBIO SOCIAL Y CULTURAL EN FAVOR DE LA IGUALDAD Y EL RESPETO DE LOS DERECHOS HUMANOS. Líneas de acción Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 9



Página 1 -69

Nov. 2013

1.5.3 Eliminar el lenguaje sexista y excluyente en la comunicación gubernamental escrita y cotidiana. 1.5.4 Promover que en las imágenes y en los eventos públicos haya una participación sustantiva de mujeres. Difundir en la APF códigos de conducta en contra de la discriminación hacia las mujeres y en favor del lenguaje incluyente. Objetivo transversal : Incorporar las políticas de igualdad de género en los tres órdenes de gobierno y fortalecer su institucionalización en la cultura organizacional. Protocolo de Intervención para Casos de Hostigamiento y Acoso Sexual

ESTRATEGIA 6.7 PROMOVER Y DIRIGIR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL A FAVOR DE LA IGUALDAD Y LA NO DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO. Líneas de acción Garantizar la aplicación integral de Programa de Cultura Institucional. Promover acciones para la corresponsabilidad familia-trabajo en las mujeres y hombres que se desempeñan como empleados. Promover el uso de lenguaje incluyente en los informes y documentos oficiales. Establecer medidas para erradicar la discriminación y violencia en la Administración Pública Federal, entidades federativas y municipios.

3. OBJETIVO GENERAL. Garantizar al personal de PEMEX un entorno laboral sano en el que se promueva el respeto de su dignidad y sus derechos humanos y laborales, a través de medidas de prevención, atención y sanción del hostigamiento y el acoso sexual.


Página 10



Página 1 -69

Nov. 2013

3.1. ESPECÍFICOS. 













Difundir información precisa para la prevención del hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral, así como del marco legal aplicable en materia administrativa, penal y laboral para su sanción. Promover el desarrollo de una cultura de prevención y denuncia en contra del hostigamiento y acoso sexual en el entorno laboral. Atender y proporcionar información, orientación y asesoría oportuna, confiable y confidencial, a personas que sean víctimas de hostigamiento o acoso sexual para la protección de su integridad y sus derechos humanos y laborales. Establecer los mecanismos y procedimientos para la sanción de personas que incurran en conductas de hostigamiento y acoso sexual, en el marco de la Ley Federal. Focalizar la actuación municipal en la prevención, erradicando todo comportamiento que pueda considerarse constitutivo del mismo en el ámbito laboral. Establecer un marco de actuación a seguir en caso de que se den conductas que puedan suponer acoso sexual, moral, y por razón de sexo, en el espacio laboral de esta Corporación. Establecer un procedimiento de actuación de manera que se resuelvan las reclamaciones en origen, con eficacia y rapidez para evitar la aparición de conflictos, minimizándose de esta manera los daños hacia las personas y hacia la organización.

4. DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS Considerando que las conductas constitutivas de acoso no perjudican únicamente a los trabajadores directamente afectados, sino que repercuten igualmente en su entorno más inmediato y en el conjunto de la empresa, los trabajadores de PEMEX y personal de compañía, se compromete a prevenir los comportamientos Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 11



Página 1 -69

Nov. 2013

constitutivos de acoso y a afrontar las reclamaciones que puedan producirse, de acuerdo con los siguientes PRINCIPIOS: • Toda persona tiene derecho recibir un trato correcto, respetuoso y digno, y a que

se respete su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo estar sometida bajo ninguna circunstancia, ya sea por nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, incluida su condición laboral, a tratos degradantes, humillantes u ofensivos. • Todas las conductas de acoso, constituyen no só lo una afrenta al trato equitativo

sino también una conducta grave, conducta que no será tolerada. En consecuencia, PEMEX, se compromete a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso. • Los trabajadores de Pemex, tienen derecho a una protección eficaz en materia

de seguridad y salud en el trabajo, al que se asocia un correlativo deber de protección mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. • PEMEX garantiza a sus trabajadores el derecho a invocar los procedimientos

previstos en el presente Protocolo, sin temor a ser objeto de intimidación, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavorable. Dicha protección se aplicará por igual tanto a las personas que formulen una reclamación, como a aquellas que faciliten información en relación con dicha reclamación o que presten asistencia de algún otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Protocolo.

5. ÁMBITO DE APLICACIÓN El presente protocolo será de aplicación a todo el personal que preste sus servicios en PEMEX. Cuando se produzca un caso de acoso entre personal de perteneciente a Pemex y personal de una empresa externa contratada, se aplicarán los mecanismos de Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 12



Página 1 -69

Nov. 2013

coordinación empresarial, conforme al R.D. 171/2004, que desarrolla el artículo 24 de la Ley 31/1995, de Prevención de riesgos Laborales, en materia de Coordinación de Actividades Empresariales, por tanto, habrá comunicación recíproca del caso, con la finalidad de llegar a un acuerdo sobre la forma de abordarlo. 6.

DEFINICION de Acoso Psicológico o moral en el trabajo.

Se trata de la exposición a conductas de Violencia Psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder no necesariamente jerárquica, con el propósito o el efecto de crear un entorno intimidatorio que perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud. Es por tanto, una conducta que tiene como fin la aniquilación psicológica del perseguido y que se ejerce de forma sistemática y reiterada en el tiempo, cumpliendo las siguientes condiciones: • Que la finalidad del causante, como sujeto activo del acoso o en su caso como

sujeto tolerante del mismo era perjudicar la integridad psíquica del trabajador o desentenderse de su deber de protección en tal sentido. • Que se l e hayan causado, o pudieran habérsele causado, unos daños psíquicos. • Que esta situación se haya desarrollado de forma sistemática y repetitiva en

periodos concretos de tiempo, obedeciendo a un plan preconcebido dirigidas a perjudicar la integridad psíquica del empleado. • Que esta situación se haya mantenido durante un período suficiente de tiempo.

Existe una forma particularmente grave de acoso, que tiene definición penal. Se considera como tal el hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille al que lo sufre, imponiendo situaciones de grave ofensa a la dignidad.


Página 13



Página 1 -69

Nov. 2013

En el extremo opuesto, como formas que ni siquiera constituyen jurídicamente acoso, existen una serie de conductas, reprobables y sancionables, en su caso, pero que no constituyen acoso laboral en un sentido estricto del término. Así no tendrán la consideración de Acoso Psicológico: • Aquellas conductas que se producen desde una relación simétrica y definen un

conflicto entre las partes en el ámbito del trabajo, bien sea de carácter puntual, en un momento concreto, o más permanente. Evidentemente, todo conflicto afecta al ámbito laboral, se da en su entorno e influye en la organización y en la relación laboral; pero no puede considerarse “acoso psicológico” si no reúne las condiciones de la definición. • Pueden tratarse de auténticas situaciones de “riesgo psicológico en el trabajo”,

pero sin el componente de repetición y duración, ya sea porque son realmente esporádicas o porque sean denunciadas en una fase precoz. Como tales conductas violentas deben ser igualmente prevenidas y/o abortadas cuanto antes y, en su caso, sancionadas. Hay que tener en cuenta que si estas situaciones no se resuelven con prontitud, posibilitará que se cronifiquen, pudiendo evolucionar a una situación de acoso propiamente dicho. • Un acto aislado: una discusión, un mal humor puntual, un cambio d e lugar o de

centro de trabajo sin consulta previa pero justificada o un cambio de turno no programado, entre otros. • La supervisión o el control de la tarea siempre que no afecte a la dignidad del

trabajador.

7. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO SEXUAL 7.1. Conductas verbales Insinuaciones sexuales molestas, proposiciones o presión para la actividad sexual; insistencia para participar en actividades sociales fuera del lugar de trabajo, después de que la persona objeto de la misma haya dejado claro que dicha insistencia es molesta e inoportuna; flirteos ofensivos; comentarios insinuantes, Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 14



Página 1 -69

Nov. 2013

indirectas o comentarios obscenos; llamadas telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.

7.1.1. No verbales Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, silbidos o hacer ciertos gestos; cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual.

7.1.2. Físicas Contacto físico deliberado y no solicitado, abrazos o acercamiento físico excesivo o innecesario.

besos no deseados,

8. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Se indican a continuación, a modo de ejemplo, una serie de conductas o comportamientos que, llevadas a cabo en función del sexo u orientación sexual de una persona y con el propósito de atentar contra su dignidad, podrían ser constitutivas de este tipo de acoso: Ignorar o excluir a la persona.  Evaluar el trabajo de la persona de manera inequitativa o de forma sesgada.  Asignar tareas o trabajos por debajo de la capacidad profesional o competencias de la persona.  Conductas explícitas o implícitas dirigidas a tomar decisiones sobre el acceso de la persona a la formación profesional y al empleo, la continuidad del mismo, la retribución, o cualesquiera otras decisiones relativas a esta materia.  Trato desfavorable por razón de embarazo o maternidad. 

8.1. ACOSO PSICOLÓGICO (MOBBING) Los términos mobbing, “acoso moral en el trabajo” o “acoso psicológico en el trabajo”, se utilizan para describir una situación en la que una persona, o grupo Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 15



Página 1 -69

Nov. 2013

de personas, ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica extrema, abusiva e injusta, de forma sistemática y recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo, y que puede producir un daño a su dignidad. Hay que poner de manifiesto que determinadas acciones hostiles pueden producirse puntualmente en el trabajo, si bien, para que pudieran ser constitutivas de acoso psicológico se requiere, como ya se ha dejado expuesto, que sean acciones sistemáticas, habituales, con duración determinada en el tiempo y dirigidas sobre una persona. Por ello, no deben confundirse las situaciones de presión o conflicto laboral con el acoso psicológico. En el primer caso, se trata de situaciones de desacuerdo, ya que en el trabajo pueden producirse choques, discusiones y eventuales conflictos. El acoso psicológico, por el contrario, consiste en un ataque malintencionado, sistemático y mantenido en el tiempo contra una persona.

9. CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO PSICOLÓGICO A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que, cumpliendo los requisitos puestos de manifiesto en el punto anterior, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el trabajo:

9.1. Ataques con medidas organizativas: o o

o o o

o

o o

Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia. Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y habilidades. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la persona. No asignar tarea alguna, o asignar tareas sin sentido o degradantes. Negar u ocultar los medios para realizar el trabajo, o facilitar datos erróneos. Asignar trabajos muy superiores a las competencias o cualificaciones de la persona, o que requieran una cualificación mucho menor de la poseída. Órdenes contradictorias o imposibles de cumplir. Manipular las herramientas de trabajo (por ejemplo borrar archivos del ordenador).


Página 16



o o o

o

o o

o o o o o o

Página 1 -69

Nov. 2013

Robo de pertenencias, documentos, herramientas de trabajo, etc. Amenazas o presiones a las personas que apoyan al acosado. Manipulación, ocultamiento, devolución de la correspondencia, las llamadas, los mensajes, etc., de la persona. Negación o dificultades para el acceso a permisos, cursos, actividades, etc. Ataques para reducir las posibilidades de comunicación: Cambiar la ubicación de la persona separándola de sus compañeros (aislamiento). Ignorar la presencia de la persona. No dirigir la palabra a la persona. Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con la persona. No permitir que la persona se exprese. Evitar todo contacto visual. Eliminar o restringir los medios de comunicación disponibles para la persona (teléfono, correo electrónico, etc.)

9.1.1. Actividades que afectan a la salud física o psíquica de la víctima: o o o o o o o o

Amenazas y agresiones físicas. Amenazas verbales o por escrito. Gritos o insultos. Llamadas telefónicas atemorizantes. Provocar a la persona, obligándole a reaccionar emocionalmente. Ocasionar intencionadamente gastos para perjudicar a la persona. Ocasionar destrozos en el puesto de trabajo o en sus pertenencias. Exigir a la persona realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud.

9.1.2. Ataques a la vida privada y a la reputación personal o profesional: o

o

Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y la ridiculización. Dar a entender que la persona tiene problemas psicológicos, intentar que se someta a un examen o diagnóstico psiquiátrico.


Página 17



o

o

o

Página 1 -69

Nov. 2013

Burlas de los gestos, la voz, la apariencia física, discapacidades, poner motes, etc. Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc. Cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo

10. TIPOS DE ACOSO SEXUAL Acoso descendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el tiempo por un superior sobre uno o más trabajadores. • Acoso horizontal: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el

tiempo por un trabajador o un grupo de trabajadores sobre uno de sus compañeros. • Acoso ascendente: Presión ejercida de manera sistemática y prolongada en el

tiempo por un trabajador o grupo de trabajadores sobre su superior jerárquico. Se distinguen dos tipos de acoso sexual en función de si las anteriores conductas implican o no un elemento de coacción:

10.1. ACOSO DE GÉNERO: Es generado en el contexto del lenguaje sexista. Comparaciones sexistas ensalzando el papel del hombre o de la mujer en el ámbito social y laboral. Generalmente es la mujer la victima de estos comportamientos destinados a infravalorar y menospreciar su figura en los distintos ámbitos de convivencia de ambos sexos. Estas comparaciones suelen ir acompañadas de tópicos generalizadores y sin argumentos sobre el papel de la mujer en la sociedad. Cualquier otra actuación destinada a infravalorar y menospreciar el papel de la mujer en los distintos ámbitos de convivencia de ambos sexos.

10.1.1.

Acoso “quid pro quo”


Página 18



Página 1 -69

Nov. 2013

Consiste en forzar a la víctima a elegir entre someterse a los requerimientos sexuales, o perder o ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones de trabajo, que afecten al acceso a la formación profesional, al empleo continuado, a la promoción, a la retribución o a cualquier otra decisión en relación con esta materia. En la medida que supone un abuso de autoridad, su sujeto activo será aquél que tenga poder, sea directa o indirectamente, para proporcionar o retirar un beneficio o condición de trabajo.

10.1.2.

Acoso ambiental

El sujeto activo del acoso crea un entorno de trabajo intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo para la víctima, como consecuencia de actitudes y comportamientos indeseados de naturaleza sexual. Puede ser realizado por cualquier miembro de PEMEX, con independencia de su posición o estatus, o por terceras personas ubicadas de algún modo en las instalaciones de la empresa.

10.1.3.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo u orientación sexual de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

Fases de Acoso El acoso como una situación de hostigamiento que se prolonga en el tiempo, es un proceso en el que pueden distinguirse varias fases:

Fase de conflicto: Aparición de conflicto: disputas personales puntuales, diferencias de opinión, persecución de objetivos diferentes, fricciones personales. Una relación interpersonal buena o neutra, cambia bruscamente a una negativa. Fase de estigmatización: Comienza con la adopción por una de las partes en conflicto de las distintas conductas definitorias de acoso. Lo que al principio ha podido ser un conflicto entre dos personas, puede llegar a convertirse en un Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 19



Página 1 -69

Nov. 2013

conflicto de varias personas a la vez contra una sola con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. La prolongación de esta fase es debida a actitudes de evitación o de negación de la realidad por parte de la persona afectada, de otros compañeros e incluso de la dirección.

Fase de intervención desde la empresa: Dependiendo del estilo de liderazgo, se tomarán una serie de medidas encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o lo que es más habitual se tomarán medidas para apartarse del supuesto origen del conflicto, contribuyendo de esta manera a una mayor culpabilización de la persona afectada. Fase de marginación o exclusión de la vida laboral: En este período el trabajador compatibiliza su trabajo con bajas de larga duración. En esta situación, la persona subsiste con distintas patologías como consecuencia de su anterior experiencia de hostigamiento con los consiguientes efectos físicos, psíquicos y sociales. Grados de Acoso. En cuanto a los grados de acoso, vienen determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de acoso. Podemos distinguir tres grados: 1) Primer grado. La víctima es capaz de hacer frente a los ataques y de mantenerse en su puesto de trabajo. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas. 2) Segundo grado. Resulta difícil poder eludir los ataques y humillaciones de las que se es objeto; en consecuencia, el mantenimiento o reincorporación a su puesto de trabajo es más costosa. La familia y amistades tienden a restar importancia a lo que está aconteciendo. 3) Tercer grado. La reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños que padece la víctima requieren de tratamiento psicológico. La familia y amistades son conscientes de la gravedad del asunto. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 20



Página 1 -69

Nov. 2013

11. PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO. 11.1. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN: Toda actuación relativa al acoso laboral debe plantearse desde una óptica de detección y actuación en la fase más precoz posible, a fin de evitar la cristalización de los conflictos y, sobre todo, de minimizar las consecuencias de los mismos para los empleados afectados. Con este enfoque, cuando en cualquier centro de trabajo de de PEMEX o de sus Instalaciones, sea conocida la existencia de una conducta que pueda ser constitutiva de acoso en el trabajo, se deberá actuar de acuerdo con lo previsto en el presente Protocolo. En el contexto de este protocolo debe tenerse en cuenta que: Cualquier empleado tiene el derecho y la obligación de poner en conocimiento de sus superiores jerárquicos los casos de posible acoso laboral que conozca. La persona afectada por un hecho de acoso laboral podrá informar/poner en conocimiento al comité de prevención de acoso laboral, la situación en la que se encuentra. Respecto a los principios y garantías que debe cumplir el procedimiento deben señalarse las siguientes:

Respeto y protección a las personas: es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. Los implicados podrán ser asistidos por algún integrante del comité de prevención o asesor en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren. Confidencialidad: Las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las comunicaciones presentadas o en proceso de investigación. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 21



Página 1 -69

Nov. 2013

Diligencia: La investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas. Contradicción: El procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todos los intervinientes han de buscar de buena fe la verdad y el esclarecimiento de los hechos denunciados. Restitución de las víctimas: Si el acoso realizado se hubiera concretado en un menoscabo de las condiciones laborales de la víctima, se deberá restituir a ésta en las condiciones más próximas posible a su situación laboral de origen, con acuerdo de la víctima y dentro de las posibilidades organizativas. Protección de la salud de las víctimas: La Corporación deberá adoptar las medidas que estime pertinentes para garantizar el derecho a la protección de la salud de los trabajadores afectados. Prohibición de represalias: Deben prohibirse expresamente las represalias contra las personas que efectúen la comunicación de los hechos, comparezcan como testigos o ayuden o participen en una investigación sobre acoso. Antes de la puesta en marcha del procedimiento de actuación ante un posible caso de acoso, es conveniente crear una “comisión de emergencia”, compuesta por un máximo de Tres personas integrantes del comité, para poder asesorar a la persona acosada.

a) Escrito.-Poner en conocimiento a través de un escrito, por parte de la persona afectada, los hechos acaecidos a la unidad de RRLL. También tendrá derecho a remitir este escrito a alguien de confianza de la persona afectada del servicio de prevención, a los/as delegados/as de prevención, a la representación sindical y /o a Inspección de trabajo. La persona que presente queja por acoso tendrá derecho a dejar de trabajar con la persona denunciada, previa solicitud de medida cautelar, sin que pueda ser objeto de trato discriminatorio o injusto.

b) Desarrollo.- Se informará al Comité en Riesgos Psicosociales para que inicie un estudio del lugar de trabajo, recoja la documentación y pruebas disponibles de Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 22



Página 1 -69

Nov. 2013

los hechos, se pondrán también en marcha las medidas médicas necesarias de soporte a la persona afectada por parte del personal sanitario. Lo comunicará a los/as delegados/as de prevención que han de ser informados de todas las circunstancias que pueden afectar al trabajador/a.

c) Entrevista.-Se celebrará una reunión con ambas partes, de manera individual y sucesiva por parte del Comité en Riesgos Psicosociales. En primer lugar, se entrevistará a la persona acosada para impedir, en la medida de lo posible, que el proceso de investigación y resolución se alargue en perjuicio de la persona acosada, y se puedan tomar medidas cautelares encaminadas a evitar el presunto acoso por parte del agresor. La persona entrevistada podrá ser asistida de alguna persona de su confianza, con el fin de acompañarla y asesorarla en el desarrollo de la entrevista. Se levantará acta de cada una de las entrevistas a las que tendrá acceso los integrantes del Comité en Riesgos Psicosociales.

d) Informe.-A partir de la información recogida, el Comité en Riesgos Psicosociales. abrirá un expediente informativo del cual formarán parte los informes de los/as técnicos/as y del personal sanitario de los servicios de prevención. e) Resolución.-Con el expediente informativo, el Comité en Riesgos P sicosociales resolverá sobre los hechos acaecidos, o abrirá un expediente disciplinario y dictará medidas cautelares, entre las cuales puede haber un control médico por parte del personal sanitario de vigilancia de la salud. En caso de que se resuelva sin abrir expediente, se informará a las partes implicadas y a los servicios de prevención. El desarrollo de los expedientes disciplinarios está regulado normativamente y, una vez acabado, puede acabar en sanción por la parte actora o en cierre sin sanción a la persona inculpada. Una vez concluido el expediente disciplinario, tanto si acaba en sanción como si no, se informará a la máxima autoridad de los resultados y de las medidas correctoras adoptadas. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 23



Página 1 -69

Nov. 2013

Así mismo, tanto si el expediente acaba en sanción como si no acaba, se hará una revisión de la situación laboral de la persona acosada. Durante todos estos trámites hay que tener en cuenta que: Se ha de mantener la más estricta confidencialidad para proteger a las personas involucradas en el proceso. A lo largo de todo el proceso, la persona acosada puede estar acompañada y asesorada de alguien de su confianza. En cualquier momento del proceso, la persona afectada puede pedir la reapertura del expediente y, si no está de acuerdo, que se proceda a su revisión. Así mismo, si lo considera oportuno, la persona afectada puede acudir por vía judicial, ya que el acoso sexual está tipificado como delito penal.

f) Medidas a tomar.-Las medidas que se adopten al respecto, en ningún caso supondrán para la persona acosada, un perjuicio o menoscabo de las condiciones laborales ni podrán suponer modificaciones sustanciales de las mismas. Las medidas que se adopten pueden suponer el traslado del centro de trabajo de la persona acosada, del cambio de turno o cambio horario u otro tipo de medidas, pero siempre será de libre elección por parte de la persona acosada. Se garantizará que de ningún modo la persona que denuncia, atestigua, o ayude en las investigaciones del acoso, será objeto de represalias. Si durante el transcurso de las investigaciones, la victima causara baja derivada de la situación, se podrá derivar a los/as facultativos/as médicos/as o profesionales que puedan prestarle ayuda. Si el resultado del procedimiento concluye que los hechos son constitutivos de conducta calificada de acoso laboral y/o sexual, se actuará en conformidad con lo que dicta la NL al respecto de las calificaciones de sanciones. De igual manera, si en el transcurso del procedimiento, se llega a la conclusión de que las declaraciones han resultado falsas, intencionadamente, no honestas y dolosas para el denunciado, serán igualmente constitutivas de falta laboral muy grave, dando lugar a la correspondiente actuación disciplinaria. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 24



Página 1 -69

Nov. 2013

FASES DE LA ACTUACIÓN: Primera Fase. Inicio del procedimiento: Solicitud de intervención. INICIO: Documento de solicitud de intervención. Legitimación.- Estarán legitimados para iniciar el procedimiento: a. La persona afectada o su representante legal. b. Los delegados que integran el comité en Riesgos Psicosociales, los representantes de los empleados y/o los delegados sindicales, en el ámbito donde el interesado preste servicio. c. El especialista en Riesgos Psicosociales a través de los datos obtenidos en la Evaluación de Riesgos Psicosociales. d. Cualquier trabajador que tenga conocimiento de una posible conducta de acoso en el entorno laboral podrá solicitar que se inicie de oficio el procedimiento descrito en este Protocolo. e. El área afectada, podrán actuar de oficio en aquellos casos en los que se disponga de información fehaciente. Cuando la información no provenga del propio interesado, la organización estará obligada a corroborar el caso y, una vez corroborado, iniciará las actuaciones previstas en este Protocolo. En los casos b, c, d y e deberá ponerse en conocimiento de la persona supuestamente acosada, la iniciación del procedimiento. La solicitud de intervención ha de formularse en todo caso, antes de que haya transcurrido un año desde que se tuvo conocimiento de la posible conducta de acoso en el entorno laboral. Escrito de solicitud de intervención: La solicitud deberá contener como mínimo: • Nombre del solicitante y datos para contactar con el mismo (teléfono, domicilio, correo electrónico, etc…). Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 25



Página 1 -69

Nov. 2013

• Identificación de las personas que presumiblemente están sufriendo las

conductas de acoso. • Descripción cronológica y detallada de los hechos. • Nombres de los testigos, si existen, que el denunciante solicita sean escuchados

por el comité de Prevención de Riesgos Psicosociales. • Copia de documentos y de cualquier otra información que se considere

pertinente. • Las partes que intervienen tendrán derecho a ser asistido s por representantes o

asesores legales. La solicitud se formulará por escrito ante el comité de Riesgos Psicosociales y/o ante el Coordinador General de Recursos Humanos, o ante la máxima autoridad donde la supuesta persona acosada preste servicio. En el supuesto que la solicitud se presentase directamente ante el Coordinador General de Recursos Humanos, se deberá comunicar al comité de Riesgos Psicosociales y/o al o los encargados de la instalación donde ocurran los hechos. Una vez recibida la solicitud deberá ser remitida al comité de Riesgos Psicosociales, en un plazo no superior a diez días hábiles, para que se inicie la fase de valoración inicial. Se guardará la más estricta confidencialidad para respetar el derecho a la intimidad de todas las personas implicadas.

Segunda Fase. Valoración inicial. El Coordinador General de Recursos Humanos, la Secretaria integrante del comité en Riesgos Psicosociales correspondiente y/o al encargado de la instalación afectada trasladarán el escrito de denuncia a los demás integrantes del comité en Riesgos Psicosociales. Tras la recepción el comité en Riesgos Psicosociales, en caso de aceptación, procederá a iniciar el trámite para su valoración inicial. La decisión, de ser negativa, habrá de ser motivada y comporta la devolución y archivo de la comunicación o denuncia.


Página 26



Página 1 -69

Nov. 2013

Tras la valoración inicial del asunto denunciado, pueden iniciarse las actuaciones complementarias que ilustren de forma adecuada el trámite, solicitando informes o planteando entrevistas o comparecencias que resultaren convenientes. Se pondrá en conocimiento de la empresa el hecho de la activación del Protocolo, cuando así suceda. Para garantizar la protección de las personas implicadas en el proceso, y previa audiencia a las mismas, la Inspección General de Servicios podrá adoptar las medidas o diligencias cautelares que estime necesario, con carácter provisional, con el fin de evitarles mayores perjuicios. El proceso de recopilación de información comenzará con la petición de antecedentes en la comisión en Prevención de Riesgos Psicosociales, estudio de los expedientes personales y cuantos se consideran necesarios deberá desarrollarse con la máxima rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de todos los implicados, podría hacer necesario proceder a entrevistar a los afectados y posiblemente a algunos testigos u otras personas de interés, si las hubiere. En todo caso, la indagación acerca de la denuncia debe ser desarrollada con la máxima sensibilidad y respeto a los derechos de cada una de las parte afectadas, tanto reclamante como persona presuntamente acosadora. En dichas entrevistas, tanto el demandante como el demandado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención u otro acompañante de su elección. Al finalizar esta indagación previa, el comité en Riesgos Psicosociales, emitirá un informe de valoración inicial, en un plazo de 10 días hábiles, desde la entrada en ese servicio, con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma. Se pueden dar cuatro grupos de situaciones en esta fase, a valorar por el comité en Riesgos Psicosociales: • Conflicto menor. El propio comité en Riesgos Psicosociales: tras el estudio del

asunto, elaborará una propuesta de Resolución que dirigirá al Coordinador General de Recursos Humanos (en adelante C.G.RR.HH.).


Página 27



Página 1 -69

Nov. 2013

• Conflicto Psico -Social. Los antecedentes se remitirán al comité en Riesgos

Psicosociales, quien procederá a elaborar la propuesta de resolución al C.G.RR.HH. • Acoso laboral. El propio comité en Riesgos Psicosociales , tras el estudio del

asunto, elaborará un informe y propuesta de Resolución que dirigirá al C.G.RR.HH y a la máxima autoridad. • Presunción razonable de indicios de acoso laboral, pero no se está aún en

condiciones de emitir una valoración precisa.

Tercera Fase. Fase de Resolución: Alternativas. A la vista del informe de valoración inicial, que se acompañará de las actuaciones practicadas, el órgano competente, ante quien se presento la comunicación o la solicitud de intervención deberá actuar en consecuencia, debiendo optar por alguna de las siguientes alternativas: 1ª.- Archivar motivadamente la solicitud de intervención, en casos tales como el desistimiento (salvo que de oficio procediera continuar la investigación de la denuncia); la falta de objeto o de indicios suficientes; o que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la solicitud de intervención. En este caso se comunicará que se ha procedido al archivo de la solicitud de intervención a la instalación a la cual pertenece el/la presunto/a afectada. 2ª.- En el caso de que, del informe de valoración inicial se desprenda que los datos aportados o los testimonios sean falsos o se aprecie mala fe en la solicitud de aplicación de este Protocolo, los responsables de la instalación afectada podrán incorporar el correspondiente expediente disciplinario a las personas que han iniciado o participado en el desarrollo de los trámites. 3ª.- Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial, se aplicará, si procede, alguna de las siguientes medidas: a) Si se trata de una situación de conflicto: Activar los protocolos de resolución de conflictos interpersonales, o proponer la actuación de un “mediador”, admitido por las partes. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 28



Página 1 -69

Nov. 2013

b) Si se trata de “otros problemas “ incluidos en el ámbito de los riesgos

psicosociales: o Aplicar las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede o realizar, por parte del comité en Riesgos Psicosociales , una Evaluación de Riesgos Psicosociales. 5ª.- Si se presumiera razonablemente que existen claros indicios de acoso laboral, el comité de riesgos psicosociales adoptará las medidas oportunas, entre las que se destacan las siguientes: 1. Con carácter inmediato adoptará las medidas necesarias con el fin de impedir el mantenimiento de la situación de acoso. 2. Practicará una Información Reservada de acuerdo con sus protocolos de actuación. 3. Instará la apertura de un expediente disciplinario. En aquellos casos en que se tengan indicios claros de manifestación penal del acoso se dará cuenta al Ministerio Fiscal de la situación producida con el fin de que se instruya el procedimiento penal previsto en el artículo 73 del vigente Código Penal. 2. Investigación El Comité en Riesgos Psicosociales, a la vista del informe de valoración inicial, puede dar por terminada la investigación si no apreciara indicios de acoso laboral. Si el Comité acuerda continuar con el procedimiento, el instructor de dicho Comité realizará, las actuaciones pertinentes para recabar la posible información complementaria que pueda existir y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de situación de acoso laboral. Al término de dicha investigación, el instructor elaborará un informe que presentará a los demás integrantes del comité, los encargados de cada instalación y a la máxima autoridad del activo. El plazo para recabar información y elaborar el informe correspondiente no será superior a quince días hábiles.


Página 29



Página 1 -69

Nov. 2013

Todas las instalaciones con las que cuenta el Activo Samaria Luna, así como las subdivisiones tendrán la obligación de colaborar con el instructor a lo largo del proceso de investigación. 3. Elaboración del informe de conclusiones del Comité en Riesgos Psicosociales Finalizada la investigación del Comité, el instructor del procedimiento remitirá el informe de conclusiones al Coordinador General de Recursos Humanos o al área correspondiente, según donde preste sus servicios la persona presuntamente acosada. Dicho responsable, a la vista del informe, en el plazo de 15 días hábiles podrá: • Declarar la inexistencia de acoso y el archivo del expediente. No obstante se

pueden proponer aplicar medidas que mejoren la situación existente. • Promover la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta

muy grave de acoso y proponer, si procede, las medidas correctoras de la situación. • Si se estima que se trata de hechos que pudiera n ser constitutivos de algunos

delitos cometidos por personal en la empresa, contra el ejercicio de los derechos de las personas reconocidos por las leyes, deberá remitirse a las normas procedimentales aplicables. • Si se detecta alguna otra falta distint a al acoso, se propondrá las acciones

correctoras que pongan fin a la situación producida y se promoverá, en su caso, el expediente disciplinario correspondiente.

12. PRINCIPIOS DE INTERVENCION Los principios generales aplicables a las relaciones, situaciones y procesos de Hostigamiento Laboral son los siguientes:

Dignidad y Defensa de la Persona: La persona humana y el respeto de su dignidad son el fin supremo de la sociedad y del Estado. Toda persona tiene derecho a ser protegida contra actos que afecten su dignidad. Los actos de hostigamiento dañan la dignidad de la persona. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 30



Página 1 -69

Nov. 2013

Este principio faculta la adopción de medidas de protección para las personas afectadas y tiene estrecha vinculación con el principio de confidencialidad.

Ambiente Saludable y Armonioso: Toda persona tiene el derecho de ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro dentro de su entorno laboral, educativo, formativo o de similar naturaleza, de tal forma que preserve su salud física y mental estimulando su desarrollo y desempeño profesional. Los actos de hostigamiento son contrarios a este principio. Es obligación del Estado, proteger la salud y el desarrollo de la libre personalidad. Igualdad de oportunidades sin discriminación: Toda persona, debe ser tratada de forma igual y con el mismo respeto dentro de su ámbito laboral, con acceso equitativo a los recursos productivos y empleo, social, educativo y cultural, siendo contrario a este principio cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, edad, raza, condición social, o cualquier tipo de diferenciación. Confidencialidad: Toda acción debe realizarse bajo el principio de reserva total, en la expresa prohibición de no brindar o difundir información durante el procedimiento de investigación hasta su conclusión, que implica el derecho a la confidencialidad y a la inviolabilidad. Debido proceso: Tanto el(la) agresor(a) como la persona afectada deben de gozar de todos los derechos y garantías inherentes al debido proceso, que comprende el derecho a exponer sus argumentos, a ofrecer y mostrar pruebas, a obtener una decisión motivada y fundada en derecho, a solicitar medidas de protección y todos aquellos atributos derivados del contenido esencial reconocido constitucionalmente de dicho derecho. Integralidad: Especialmente en la atención de los casos de hostigamiento sexual, debiendo analizarse desde un plano, social, psicológico y de género. Protección de la persona afectada durante la investigación: Según la naturaleza de la queja, podrá insistirse en que el(la) funcionario(a) facultado(a) le dé la opción de: • Trasladar de lugar de trabajo a la parte acusada (especialmente si algún

acto

de venganza pareciera probable).


Página 31



Página 1 -69

Nov. 2013

• Ausentarse con goce de sueldo mientras la queja/denuncia esté investig ándose

(sólo en casos severos). • Recibir terapia (con gastos a cargo de la dependencia, entidad o sindicato, de

acuerdo con las condiciones generales de trabajo). • Dejar de trabajar con la persona acusada. 13. NORMAS

DE CARÁCTER PREVENTIVO

1. Debe quedar normado que la empresa se negará a dar empleo a personas que tengan antecedentes laborales probados como acosadores(as) sexuales. Esto se llama legítima defensa de la empresa y no es discriminatoria. 2. Estará regulada la obligación de documentar en los expedientes laborales de las personas hostigadoras, los casos comprobados de hostigamiento y acoso sexual. Jamás deberá hacerse esto en el expediente de la persona afectada. 3. Obligación del(a) empleador(a) de proporcionar referencias de un(a) ex trabajador(a) quien se le probó un hecho de hostigamiento y acoso sexual, debe informar acerca del antecedente documentado. 4. Comunicar al personal a cerca de las sanciones administrativas como la inhabilitación o destitución del cargo. 5. Recomendar y brindar terapias en caso necesario al personal demandado(a) y afectado(a).

14. CULTURA DE PREVENCIÓN Y DENUNCIA Los empleadas de las empresas privadas prefieren quedarse calladas por temor a perder su empleo o incluso prefieren ceder a las pretensiones de sus jefes. Es fundamental la denuncia por parte de las personas acosadas –hombres o mujeres- solo así podremos contar con estadísticas confiables de la magnitud del problema real al que la sociedad se enfrenta y específicamente los(as) trabajadores(as). Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 32



Página 1 -69

Nov. 2013

Debemos estar conscientes que la información es poder, debemos ofrecer y contar con espacios en los centros de trabajo donde las personas afectadas por este tipo de violencia puedan acudir y denunciar el acoso sexual, no debemos quedarnos con las manos cruzadas y ciegos ante una realidad que viven un considerable número de personas, mayormente mujeres, una realidad que las confina a la desesperación, al abandono de trabajos y muchas veces a la sumisión. ¿Qué tan preparada estamos como sociedad económicamente activa a demandar un caso de acoso sexual y llevarlo hasta sus últimas consecuencias? Lo primordial es la confianza, de saber que contamos con el respaldo necesario en nuestro centro de trabajo, la denuncia es obsoleta cuando cae en saco roto. Es por esto que debemos de crear las condiciones necesarias para que la voz de las personas afectadas de acoso sexual sea escuchada, crear los marcos y espacios específicos y sumamente aplicables para su respaldo y apoyo. Debemos considerar que este aspecto va directamente relacionado con un aspecto cultural que se debe fomentar, en donde se debe promover la aceptación y denuncia de los casos de hostigamiento y acoso sexual. El hostigamiento y acoso sexual es una realidad a la que se enfrentan miles de personas, mujeres en su mayoría, pues por regla general se encuentran en situaciones laborales. Generalmente en los centros de trabajo no se acepta que existen casos de acoso sexual y las personas que lo sufren no saben a dónde acudir o ante quien poner una queja; muchas veces se sienten culpables y se preguntan cómo provocaron esa situación. Temen contarlo a su familia o compañeros de trabajo y las presiones laborales o amenazas las soportan solas. Esto debe cambiar. La prevención es el mejor instrumento para eliminar el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Para ello debemos alentar al personal a tomar los pasos necesarios para impedir que ello ocurra. Un programa de prevención eficaz, deberá incluir una política explícita contra el hostigamiento sexual en el que se comunique de forma clara y precisa a los empleados la existencia de normas que sancionan este comportamiento. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 33



Página 1 -69

Nov. 2013

Código de ética y de conducta: Creación y/o revisión del código de ética y de conducta en la empresa. Este código es una herramienta en la que estarán plasmadas las normas y actividades que en práctica, garantizarán que el personal vivirá laboralmente libre de casos de hostigamiento y acoso sexual en la empresa, prohibiendo comportamientos que incluyan manifestaciones y conductas que lo provoquen. Este código una vez creado debe darse a conocer a todo el personal. De igual manera es importante y clave que se desarrollen los indicadores pertinentes para monitorear el cumplimiento del código de ética, conocer acerca de los desvíos, tendencias, causas de incumplimientos y áreas involucradas. Campañas de sensibilización: Las campañas de sensibilización traerán como beneficio no solo que el personal conozca más a detalle del tema, si no el cambio de cultura, el cual si se vive internamente en la empresa, facilitará que de la costumbre pasen a lograr un hábito con el tiempo, con la finalidad de que también el personal pueda vivirlo fuera de la empresa. Estas campañas permitirán discusiones, visualizaciones, así como mejorar y contar con los mecanismos adecuados para combatir los casos de hostigamiento y acoso sexual en el ámbito laboral. La forma de realizarlas es por medio de pequeñas pláticas que se den del tema en cuestión, publicaciones o envío de boletines a todo el personal con reflexiones o textos del tema, cursos y conferencias periódicos al personal, propagandas internas a favor de la salud y seguridad en contra del hostigamiento y acoso sexual. Política de control y vigilancia constante y permanente: El(la) empleador(a) quien verifica si en su entorno se produce este comportamiento, puede observar detenidamente si existe: 1. Exclusión de las invitaciones a festejos o agasajos de determinadas personas o excusas reiteradas para no concurrir a esos mismos eventos 2. La existencia de bromas, observaciones y chistes con intensa carga de intencionalidad sexual y la crisis probable a la llegada de un nuevo miembro al


Página 34



Página 1 -69

Nov. 2013

area, cuando tal costumbre no resulta de su agrado o le resulta francamente turbadora. 3. Las críticas acentuadas al trabajo o comportamiento de determinadas(os) empleadas(os), cuando objetivamente no se corresponde con lo verificado desde el nivel de supervisión, por las calificaciones o el rendimiento de la persona observada. 4. La negativa a trabajar con determinadas personas. 5. Cuando el diagnóstico médico de las justificaciones a las inasistencias, tienen relación con la presencia de estrés en el(la) empleada. 6. Pérdida repentina de motivación, actitud ansiosa, verificación de torpeza o errores inexplicables en la ejecución de las tareas habituales. 7. Se detecta un conflicto serio pero el personal trabajador responde con el silencio.

15. CANALES DE INFORMACIÓN INTERNA A todo el personal es necesario dar a conocer lo siguiente: 1. Información acerca en qué consiste el hostigamiento y el acoso sexual y bajo qué circunstancias se puede presentar. Esto con la finalidad que no haya confusión o duda de haber malinterpretado los sucesos. 2. Las leyes actuales existentes en el estado y políticas internas en la empresa para la atención de casos de hostigamiento y acoso sexual. 3. El código de ética y conducta interno de la empresa. 4. Que existe un procedimiento y mecanismo tanto para denuncia, como para atender los casos de hostigamiento y acoso sexual laboral. 5. Los medios de comunicación internos necesarios existentes en la empresa, los formatos, así como las personas encargadas y horarios de atención. 6. La protección con la que goza la persona afectada mientras se estudia a detalle el caso. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 35



Página 1 -69

Nov. 2013

7. La protección con la que goza la persona afectada una vez concluido el caso y que en efecto el acusador es culpable de la denuncia y cargos por hostigamiento y acoso sexual, totalmente comprobados. 8. Sanciones administrativas para los encargados de los casos que muestren negligencia, falta de profesionalismo, imparcialidad y favoritismo con el acosador en contra de la persona afectada. 9. Que cuentan con el apoyo y asesoramiento jurídico adecuado por personal interno con experiencia y conocimientos sobre el tema

16. CREACIÓN DEL COMITÉ PARA LA ATENCIÓN DE CASOS ESTABLECIMIENTO DEL COMITÉ PARA LA PREVENCION, ATENCION Y SANCION DE CASOS DE HOSTIGAMIENTO Y ACOSO SEXUAL El comité estará encargado de llevar a cabo las medidas correspondientes dentro de la empresa para solucionar los casos de hostigamiento y acoso sexual. Para formarlo es necesario lanzar una convocatoria hecha por la máxima autoridad del activo. El comité debe de tener la autoridad suficiente para prevenir y atender los casos de hostigamiento y acoso sexual. Las personas que conformen el comité deben de llenar una carta compromiso asegurando cumplirán los requisitos sobre el respeto y confidencialidad de los casos presentados en las distintas Áreas de Producción y de Apoyo del Activo Samaria Luna. Si se llega a incumplimiento de éstos, ameritará la desintegración del comité y una sanción o amonestación por escrito que será incluida en el expediente personal de los integrantes.

16.1. INTEGRANTES DEL COMITÉ Una persona de Riesgos Laborales (RRLL )con capacidad para gestionar de manera independiente el proceso del expediente, su desarrollo y resolución. 



Una persona mancomunada del servicio de prevención de riesgos laborales (SMPRL).


Página 36















Página 1 -69

Nov. 2013

La(el) consejero(a) nombrado(a) por la máxima autoridad del activo, debe tener los conocimientos necesarios y suficientes en normatividad de igualdad de oportunidades y derechos humanos. Una persona encargada del área de Recursos Humanos. Un(a) representante con conocimiento en el marco jurídico especializado en materia de derechos humanos y género. Dos a tres mandos medios de las áreas de la empresa. Una persona que cuente con experiencia en la atención integral de casos de hostigamiento y acoso sexual laboral de personas afectadas. Si existe un especialista en Riesgos Psicosociales, es importante se integren al comité.

16.1.1. FUNCIONES PRINCIPALES DE LOS CONSEJEROS Y ASESORES QUE FORMAN EL COMITÉ: 

Recibir y atender la denuncia de la persona afectada.



Acompañar a la persona afectada durante todo el proceso.









Explicar a la persona afectada a cerca de los recursos disponibles con los que cuenta la empresa para la atención de su caso. Asegurar que la persona afectada pueda tomar una decisión con fundamento y la información suficiente a cerca de lo que hará durante el proceso. Escuchar atentamente y de forma imparcial a la persona afectada. Explicar la política interna existente en la empresa para los casos de hostigamiento y acoso sexual.


Página 37























Página 1 -69

Nov. 2013

Explicar el procedimiento a seguir que existe para atender las denuncias. Analizar posibles acciones que la persona afectada pueda llevar a cabo para resolver la situación. Informar a la persona afectada sobre sus derechos bajo la legislación vigente, incluyendo su derecho de presentar la denuncia a un organismo externo competente. Guiar a la persona afectada a identificar y buscar el apoyo que necesita. Guiar y asesorar a la persona afectada para redactar el resumen escrito del caso si la persona solo lo requiere. No proporcionar consejo legal si no se tienen las facultades, preparación ni atributos de un(a) abogado(a). Brindar apoyo a la persona afectada hasta que el caso quede cerrado. Informar al(a) jefe(a) inmediato(a) de la persona afectada si así lo desea, para que aseguren buenas relaciones laborales durante y después del proceso del caso. Explicar a la persona afectada que el apoyo proporcionado no es asistencia legal, y que ésta es libre de consultar a un abogado u organismo especializado de su preferencia en cualquier momento del proceso. Entrevistar a las partes involucradas y llevar a cabo las investigaciones complementarias necesarias para tener información con fundamento durante el proceso; cabe mencionar que es importante que quienes entrevisten a los afectados, deben tener los conocimientos en atención integral de casos de hostigamiento y acoso sexual laboral y solución de conflictos, donde pueda controlar emociones y percepciones personales.


Página 38















Nov. 2013

Remitir dicho informe en un plazo máximo de 2 meses, si bien se aplicará el principio de celeridad para su resolución, desde la recepción de la denuncia a PEMEX para que se adopten las medidas que se consideren pertinentes, a fin de solventar el problema y determinar, en su caso, las posibles actuaciones disciplinarias. Asimismo, se remitirá copia de dicho informe a las partes involucradas. Dar seguimiento periódicamente a cada denuncia planteada, anexando a cada informe las acciones emprendidas. Los miembros del Comité recibirán formación especializada sobre el tratamiento en materia de acoso en el trabajo. En el caso de que cualquier miembro de este Comité se viera involucrado en un proceso de acoso o afectado por relación de parentesco o afectiva, amistado enemistad manifiesta, de superioridad o subordinación jerárquica inmediata, o por cualquier otro tipo de relación directa respecto a la persona afectada o a la persona denunciada, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado para formar parte en dicho concreto proceso. Si fuera la persona denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso.

16.1.2. 

Página 1 -69

ROLES DEL COMITÉ

Investigar, analizar y determinar los hechos de la denuncia. Hacer recomendaciones sobre la resolución del caso al área jurídica, recursos humanos y/o los(as) consejeros(as) que correspondan, dependiendo de la gravedad del caso. Determinar un proceso junto con la maxima autoridad del activo para poder tratar la denuncia sin demora, asegurando que la persona afectada como el(la) denunciado(a) tengan la oportunidad de hablar, presentar su defensa y explicar la situación.


Página 39













Página 1 -69

Nov. 2013

Establecer los mecanismos más apropiados y efectivos para dar el seguimiento y solución a cada caso en particular, así como la explicación de las razones por las cuales se tomó esa decisión para el trato del caso. Cada una de las partes hablará por sí misma o a través de su representación además de poder contar con la asistencia de algún(a) compañero(a), o cualquier otra persona durante la investigación del caso por parte del comité. Cada una de las partes podrá solicitar al comité que entreviste, cite testigos y lleve a cabo cualquier investigación complementaria que sea necesaria. Decidir si la denuncia tiene un fundamento y evaluar su evidencia después de la investigación realizada. Las actas emitidas por el comité serán confidenciales y no se revelará ninguna información sobre la investigación, sólo cuando la revelación corresponda a la posición y responsabilidades oficiales del(a) destinatario(a).

El comité recomendará a la máxima autoridad del activo que emprenda las acciones necesarias para: 



Reasignar a la persona afectada por lo menos al mismo puesto que tenía cuando ocurrieron los hechos. Que tome las medidas necesarias para que la persona afectada no sufra consecuencias, represalias, amenazas ni cualquier otro problema por haber presentado la denuncia.



Resolver el problema.



Implementar acciones preventivas para la recurrencia de las situaciones.



Promover un ambiente de respeto y armonía laboral.


Página 40



















Página 1 -69

Nov. 2013

Diseñar un programa continuo de difusión y actividades de entrenamiento para prevenir problemas de hostigamiento y acoso sexual. Ser y asumir la responsabilidad de consejero(a) y asesor(a) permanente para los casos que se presenten. Orientar a las personas afectadas y receptoras sobre otras vías disponibles, como la denuncia ante ministerio público y acciones con otros organismos que pudieran corresponder para el manejo del caso. Contar con un mecanismo sencillo y claro que permita la orientación ante el ministerio público y/o cualquier otro organismo correspondiente para el trato del caso. Entregar los resultados de la investigación a la máxima autoridad del activo además de recomendar que éste realice las negociaciones necesarias para que la persona que fue denunciada reciba las sesiones y terapias que correspondan, y en caso de haberse presentado un nivel leve o medio dejarle claro que si se repite se considerará una transgresión grave, según los procedimientos disciplinarios de la empresa y el código de ética y conducta. Cuando se presente que la denuncia no tuvo fundamento, la máxima autoridad del activo deberá tomar las medidas correspondientes y necesarias para impedir que la persona afectada o denunciada no sufran represalias, ni consecuencias por haber presentado la queja. El comité expondrá las razones de su decisión en un informe escrito dirigido a la máxima autoridad del activo, normalmente en un plazo de 60 días naturales después de concluir la investigación. Tanto la persona afectada como la persona denunciada recibirán una copia de éste informe. Es importante recalcar que la máxima autoridad del activo debe asegurarse que tanto la persona afectada como la denunciada hayan sido informados


Página 41



Página 1 -69

Nov. 2013

por escrito de los resultados de la investigación y cualquier otra acción que se fuera a llevar a cabo como conclusión del caso.

17. PROCEDIMIENTO DE ENTREVISTAS PARA LA INVESTIGACIÓN PARA EL COMITÉ Consideraciones iniciales para llevar a cabo la entrevista.

Se recomienda entrevista.

plantear

las siguientes preguntas para proyectar la

¿Cuál es el propósito de la entrevista? ¿Dónde debe efectuarse la entrevista? ¿Quién debe estar presente durante la entrevista? ¿Cómo se puede mantener la confidencialidad de la información? Definir el lugar adecuado para la entrevista. El lugar elegido deberá ser de acuerdo al lugar de conveniencia de la persona entrevistada y no de quién investiga. Debe ser un lugar donde no se presenten o en lo mínimo interrupciones, no es recomendable que sea en el mismo lugar de trabajo. Definir la o las personas que deban estar presentes en la entrevista. A parte de la persona que investiga y de la persona afectada o acusado, podrá estar presente un familiar o algún representante laboral. Asegurar la confidencialidad de la entrevista y de la información proporcionada. Grabar las entrevistas. La persona que investiga podrá grabar la entrevista siempre y cuando tenga el consentimiento de la persona entrevistada. Las entrevistas deben ser personales, no por teléfono.

18. INSTRUMENTO ENTREVISTA DE LA PERSONA AFECTADA Preguntas clave de la entrevista con la persona afectada Las siguientes preguntas ayudarán a obtener la información necesaria de la persona afectada: Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 42



Página 1 -69

Nov. 2013

¿Quién es la persona acusada? ¿Qué hizo la persona acusada? ¿Qué dijo la persona acusada? ¿Se acuerda de la frase exacta? ¿Cuándo sucedió? Si ocurrió hace mucho tiempo, ¿por qué lo está demandando hasta ahora? ¿Dónde sucedió? ¿Puede especificar? ¿Hubo testigos? ¿Cómo describiría la relación que tienen las/los testigos con la persona acusada? ¿Ha ocurrido anteriormente? ¿Ha habido otras personas afectadas? ¿A quién más le ha comentado sobre el caso? ¿Cómo le ha afectado a usted?, ¿Cómo se siente en este momento? ¿Qué ha hecho al respecto hasta ahora? ¿Qué es lo que quiere que yo haga? ¿Siente que podrá regresar a su lugar de trabajo? ¿Cómo piensa que se deberá solucionar el problema que está enfrentando? Durante la entrevista 1. Haga lo posible para que la persona entrevistada esté cómodo(a), necesita sentir que usted: • Le cree. • No lo(la) culpa por el supuesto hostigamiento. • Realmente lo(la) escucha. • No llega a conclusiones prematuras o anticipa ciertas respuestas. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 43



Página 1 -69

Nov. 2013

• Es confiable para llevar a cabo una investigación completa y justa.

2. Quien investiga no podrá juzgar la situación y tiene que actuar de manera imparcial. Sin embargo, podrá asegurarle a la persona afectada que la está escuchando y está tomando notas. También podrá hacerle saber que repudia las acciones que le describe. 3. No debe sugerir a la persona afectada que “entendió mal” lo que la parte acusada dijo o hizo con expresiones como “a poco” “no puede ser” o “pero si el director(a) (doctor/a, compañero/a) es un/una caballero/dama”.

4. Si la persona afectada no está lo suficientemente cómoda para relatar los detalles del supuesto hostigamiento, debe preguntársele si prefiere escribirlo. 5. Si una situación ha durado meses o años antes de que se denuncie, no juzgue ni sea impaciente, podría haber razones por las que no se haya denunciado hasta ahora. Preparar la declaración firmada por la persona afectada Tras terminar la entrevista, se deberá preparar la declaración, ayudando a la persona afectada a escribir un resumen claro, preciso y detallado de la denuncia. Personas que podrán ver la declaración La persona titular de la empresa. Los(as) directores(as) generales y otras personas de la gerencia superior. Delegado(a) o sindical. Abogados(as) del área jurídica. Integrantes del comité. La parte acusada. Firma de la declaración Una vez redactada la declaración, la persona afectada deberá revisarla detenidamente, es quien aprobará o realizará las modificaciones necesarias.


Página 44



Página 1 -69

Nov. 2013

Si el(la) asesor(a) y la persona afectada coinciden en que ya están representados con exactitud los hechos, se procederá a firmarla. Se procederá archivar la declaración original y sacar dos copias de la misma, las cuales se entregarán una para el(la) asesor(a) y otra para la persona afectada. En caso que la persona afectada quiera realizar algún cambio posterior, éstos deberán ser por escrito anexándose en la declaración original. Se aclara que a nadie más se le permitirá hacer cambios. Cierre de la entrevista Agradecimiento a la persona afectada de su tiempo y por haber hablado con el(la) asesor(a). Recordatorio a la persona afectada que todo se manejará con estricta confidencialidad, cuáles son los pasos a seguir y que se dará el seguimiento apropiado al caso, manteniendo informado(a) a la persona afectada del estatus.

19. INSTRUMENTO ENTREVISTA A LA PARTE ACUSADA La persona que es denunciada tiene derecho a: Tener por escrito todos los detalles de la acusación y la identidad de quien lo hace. Durante la entrevista a la persona denunciada es necesario:

Explicarle el propósito de la entrevista. Explicarle el procedimiento de la investigación, las cláusulas existentes en el reglamento en contra del hostigamiento y acoso sexual y el código de ética y conducta de la empresa. Informarle que se tomarán notas durante la entrevista. Explicarle sus derechos y que toda información del caso proporcionada por la parte acusada se mantendrá bajo estricta confidencialidad. Exponerle los hechos como fueron declarados por la persona afectada. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 45



Página 1 -69

Nov. 2013

Darle la oportunidad a la persona acusada de dar su punto de vista, si está en acuerdo o desacuerdo de lo declarado por la persona afectada. Dejándole admitir o negar las acusaciones. Expresarle que el tipo de comportamiento no es aceptable en la empresa dándole a conocer el tipo de acciones disciplinarias a las cuales corresponderá según el nivel de gravedad del caso, siempre y cuando la persona acusada admita la culpabilidad de los hechos, será cesado inmediatamente. Repasar las acusaciones de forma detallada para aclarar que partes admite y cuales niega, en caso de negación de las acusaciones.

Solicitarle testigos que puedan demostrar que el incidente pudo o no haber sucedido. Aconsejarle que evite enfrentarse y de hablar con la persona afectada, ni cualquier otra persona implicada en la empresa sobre las investigaciones o denuncias, comunicando que no se tolerarán tentativas de venganzas, ya que serán castigados severamente más que el acto original declarado en la denuncia.

Preparar la declaración de la parte acusada Solicitar a la persona acusada que redacte un escrito claro y detallado de su postura. Una vez que tanto el(la) asesor(a) como la persona acusada acuerden y coincidan en que la declaración dice todo lo que se busca comunicar con precisión, deberá ser firmada por el(la) persona acusada. Se procederá archivar la declaración original y hacer dos copias, una para el(la)asesor(a) y otra para la persona acusada. Si la persona acusada se niega a escribir o firmar la declaración, el(la) asesor(a) deberá redactarla en base a las notas que tomó durante la entrevista, especificar los motivos por los cuales no se firmó y deberá ser avalada por el(la)asesor(a).

Preguntas clave de la entrevista con el acusado ¿Qué piensa de estar aquí en este momento?, ¿Cómo se siente? Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 46



Página 1 -69

Nov. 2013

¿Puede explicar lo que sucedió? ¿Tiene alguna evidencia que apoye su explicación? ¿Cómo explica la diferencia (si existe alguna) entre el tratamiento o evaluación de este empleado(a) con respecto a los(as) demás? ¿Cómo explica el cambio (si hubo alguno) en el tratamiento o comportamiento de la persona afectada después de levantar la demanda.


Página 47


Página 1 -69


Nov. 2013

20. DIAGRAMA DE FLUJO Brindar medidas precautorias a la ersona afectada

Inicio

Denuncia del acto de hostigamiento y acoso sexual

Entrevista a la persona afectada y a la persona denunciada

Generación de expediente y registro de la denuncia

Generación de las declaraciones FIN

Analizar la denuncia y su nivel de gravedad

El nivel de gravedad es leve?

Asesorar y acompañar a la persona afectada para ejercer su derecho de denuncia enal Actualizar el registro de seguimiento de

NO

denuncias

Dar a conocer el caso al comité

SI

Levantamiento de acta administrativa

Registro del caso en el formato de seguimiento de denuncias

Aplicar sanción administrativa que

Seguimiento

corresponde

del caso

Cierre y caso concluido del informe final del

caso SI


NO

Caso concluido

Página 48



Página 1 -69

Nov. 2013

21. PROCEDIMIENTO DE DENUNCIA La denuncia del caso detectado se deberá realizar por escrito por la persona afectada o por una tercera persona que tenga conocimiento de actos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y/o acoso psicológico, quienes deberán identificarse. La denuncia escrita se enviará por correo electrónico, en este aspecto se debe crear un correo para los casos que se presenten por ejemplo: [email protected], o por cualquier otro medio a través del cual quede constancia de su entrega, a la atención de cualquiera de las personas que integren el “Comité de Prevención del Acoso” que la estudia rá e investigará. Para aquellos empleados que no dispongan de acceso a correo electrónico de Pemex, los equipos de Gestión del Capital Humano de los distintos centros de trabajo facilitarán el envío del documento escrito al buzón de correo electrónico definido para tales comunicaciones. Independientemente de los datos facilitados en la denuncia, la investigación se realizará en todo caso, aunque debe destacarse que cuanta más información y detalle contenga la denuncia, será mucho más ágil y eficaz su investigación. Por consiguiente, se sugiere que la denuncia contenga, al menos, el siguiente detalle: o o o o o

Personas implicadas Tipos de conductas Fechas y lugares en que se produjeron las conductas Posibles testigos Identificación de la potencial víctima del acoso

CONFIDENCIALIDAD Y PROTECCION DE LOS AFECTADOS Se pretende que el procedimiento sea lo más ágil y eficaz posible, y que se proteja en todo caso la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas; asimismo, se procurará la protección suficiente de la víctima en cuanto a su seguridad y salud, teniendo en cuenta las posibles consecuencias tanto físicas como psicológicas que puedan derivarse de la situación, atendiendo muy especialmente a las circunstancias de trabajo en que se encuentre el/la presunto/a acosado/a. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 49



Página 1 -69

Nov. 2013

A lo largo de todo el procedimiento se mantendrá una estricta confidencialidad y todas las investigaciones internas se llevarán a cabo con tacto, y con el debido respeto, tanto al denunciante, a la víctima -quienes en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo-, como al denunciado/a, cuya culpabilidad no se presumirá. Todas las personas que intervengan en el proceso tendrán obligación de confidencialidad, y quedarán identificadas en el expediente.

INVESTIGACIÓN El Comité tratará cada caso de manera individualizada, y velará para que las personas afectadas sean escuchadas y apoyadas en todo momento, ya que podrían estar pasando por momentos delicados, incluso de aislamiento. Para ello, el Comité podrá llevar a cabo entrevistas u otras técnicas de investigación con cualquiera de los implicados, testigos, o terceras personas que se considere puedan aportar información útil. El objetivo principal de la entrevista es conocer en qué situación se encuentran las personas afectadas y, entre otras cuestiones: Si existe o ha existido acoso en el trabajo, y de qué características, por qué motivo, fase en la que se encuentra, etc. Quién o quiénes se consideran que están practicando esta situación de acoso y qué relación jerárquica existe. En qué situaciones se materializa el acoso. Si se lleva a cabo en presencia de otros compañeros o compañeras y, si ese es el caso, cómo han reaccionado. Si el caso ha sido puesto en conocimiento de algún superior jerárquico, de qué manera (verbalmente o por escrito) y qué tipo de respuesta se ha obtenido. En qué medida la situación ha afectado a la salud de la persona, incluyendo si ha necesitado ayuda de un especialista o ha estado de baja en los últimos meses y por qué causa. Si otros compañeros tienen o han tenido problemas similares, solicitándoles información complementaria. Las entrevistas se regirán en todo caso por las siguientes normas: Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 50



Página 1 -69

Nov. 2013

En el caso de decidir el Comité la celebración de una entrevista conjunta con la persona acosada y denunciada, ésta sólo tendrá lugar con el permiso expreso de ambos. Si cualquier parte solicita una reunión o entrevista, se le concederá. Todos los implicados tendrán derecho a ser asistidos en todo momento por representantes o asesores.

ELABORACIÓN DEL INFORME Con el fin de elaborar un informe lo más completo posible del proceso de investigación, el Comité recabará las pruebas que considere necesarias, incluyendo: o o

o

o

Testimonios de afectados, implicados, testigos, etc. Declaraciones por escrito (para lo que pueden servir correos electrónicos corporativos). Informes de los especialistas que tratan al afectado(en cuyo caso se recabará la autorización expresa y por escrito del interesado). Cualquier otra evidencia que aporte información útil al proceso.

El informe incluirá, como mínimo, la siguiente información: o

o

o o

Antecedentes del caso (resumen de argumentos planteados por los implicados). Resumen de las intervenciones realizadas por el Comité y de las pruebas obtenidas. Resumen de los principales hechos. Conclusiones y medidas propuestas.

PROTECCIÓN DE LA SALUD DE LOS MIEMBROS DE PEMEX PEMEX adoptará las medidas correctoras que le parezcan pertinentes en relación con las situaciones de acoso, para garantizar el derecho a la protección de la salud de los miembros de su organización. Alguna de estas medidas pueden ser: o o

Ayuda psicológica para la persona afectada. Apoyo a la persona afectada para su total restablecimiento en su puesto de trabajo o en otro diferente.


Página 51



o

Página 1 -69

Nov. 2013

Garantizar que en el ámbito de la organización no se produzcan represalias contra las personas que denuncien o sean denunciadas, ni tampoco contra las que atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso psicológico.

DISPOSICIONES VARIAS PROTECCIÓN DE LAS VÍCTIMAS En el caso de que se determine la existencia de acoso, en cualquiera de sus modalidades, y la sanción impuesta al acosador no conlleve su salida de PEMEX, se tomarán las medidas oportunas para que el acosador y la victima no convivan en el mismo entorno de trabajo, siempre que esto sea posible. En estas medidas que no podrán suponer ni mejora ni detrimento de sus condiciones contractualestendrá preferencia de trato la persona acosada.

FALSAS DENUNCIAS En el caso de que se determinara que no ha existido acoso en la situación denunciada, en cualquiera de sus modalidades, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las medidas disciplinarias correspondientes.

REPRESALIAS Si se produjeran represalias o actos de discriminación sobre la persona denunciante, la víctima u otras personas involucradas en el proceso, se haya determinado o no la existencia del acoso, en cualquiera de sus modalidades, se adoptarán también las medidas disciplinarias correspondientes.

PROTECCIÓN DE DATOS La divulgación no autorizada de datos de cualquiera de los procedimientos que se encuentren tendrá la consideración de incumplimiento contractual susceptible de sanción disciplinaria.


Página 52



Página 1 -69

Nov. 2013

22. PLAZOS DEL PROCEDIMIENTO. Constitución del Comité: 5 días desde la recepción del escrito Alegaciones a la composición del Comité: 5 días desde la constitución. Información recibida por el Comité: El plazo de admisión de documentación para la investigación de los hechos los fijara el propio Comité. Entrevista a las partes afectadas: 5 días desde la constitución del comité técnico. Alegaciones al acta de la entrevista: Una vez recibida copia del acta por las personas afectadas se abre un plazo de 5 días para posibles alegaciones. Resolución y propuesta: 10 días desde la finalización del periodo de alegaciones. Comunicación de resolución o propuesta: 3 días desde la finalización de la resolución. La comunicación se realizará a los/as afectados/as, a los integrantes del comité en Riesgos Psicosociales, a los encargados de la instalación y a la máxima autoridad.

EVALUACIÓN DEL PROTOCOLO. EVALUACIÓN INICIAL: Al ser un procedimiento que afecta al conjunto de la plantilla, fundamentalmente porque afecta a las condiciones laborales individuales y colectivas, es necesario que a este protocolo tenga acceso todos los/as trabajadores/as, mediante un buzón de acceso, haciendo posible la participación para poder conocer y mejorar aspectos del contenido del mismo. A tal efecto se confeccionará un buzón de acceso a todos los/as trabajadores/as con sus recomendaciones y están tendrán que ser tenidas en cuenta por la dirección de la empresa.


Página 53



Página 1 -69

Nov. 2013

EVALUACIÓN CONTINUA: Durante el desarrollo del protocolo, se irán anotando las observaciones que ayuden a estimar la conveniencia o no de las acciones previstas y los motivos para conseguir la evaluación final.

EVALUACIÓN FINAL: A los 2 años de implantado el procedimiento se analizará la adecuación del mismo a la finalidad última de prevenir y erradicar el acoso laboral y/o sexual en la empresa. Se estudiaran todas las observaciones anotadas y se analizara el impacto de todas las medidas preventivas adoptadas. Una vez realizada esta evaluación se procederá a: Mantener el protocolo en su integridad. Modificar el protocolo incluyendo las propuestas Eliminación del protocolo. La aprobación de cualquiera de estas tres medidas se llevará a cabo por el mismo método que la evaluación inicial.


Página 54



Página 1 -69

Nov. 2013

23. CONSECUENCIAS Y SÍNTOMAS DERIVADOS DEL ACOSO. Psíquicas: Ansiedad con miedo y sensación constante de amenaza. Sensación de inseguridad que genera disminución en la autoestima, o sentimiento de fracaso y de frustración o de impotencia o Sensación de vulnerabilidad. o o Sentimiento de indefensión y/o de culpa. Dificultades de concentración. o o Tristeza. o Estrés Cuadros depresivos. o Inestabilidad emocional. o Otros cuadros psíquicos derivados del acoso. o o Físicas: Problemas de salud funcionales y/o orgánicos (insomnio, taquicardias, o o

cefaleas, migrañas, alteraciones digestivas, etc.…).

Laborales: o o o o o o

Desmotivación e insatisfacción. Pérdida de perspectivas profesionales y laborales. Asociación del trabajo con un ambiente hostil que causa sufrimiento. Aumento de absentismo. Cambios de trabajo. Otras situaciones derivadas del acoso.

En la empresa: Enrarecimiento del clima laboral, (falta de colaboración de la persona afectada y de otros/as compañeros/as, tensiones entre los trabajadores, etc.…), que hace

que el rendimiento del equipo se resienta, así como el rendimiento de la empresa. o

o

Disminución del rendimiento laboral de la persona afectada. La cantidad y calidad del trabajo empeora a causa de la disminución de concentración. Más siniestrabilidad, aumento del número de accidentes.


Página 55



o

Página 1 -69

Nov. 2013

Pérdida del trabajador/a a causa del absentismo por enfermedad, cambio de trabajo, etc.…

o o

Gastos por incidencias judiciales y por sanciones económicas. Mala imagen, si las personas afectadas hacen pública la situación.

En la sociedad: Permite las desigualdades sociales, sobre todo cuando se trata de mujeres, que son las más afectadas en un contexto de vulneración social.

Comunicación de Actuaciones De las resoluciones tomadas por el comité en Riesgos Psicosociales, una vez activado el presente Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la empresa se informará a los implicados en el proceso. 24.

SEGUIMIENTO Y CONTROL

El seguimiento y control de las medidas correctoras propuestas corresponderá a cada Área implicada, debiendo prestar especial atención, en los casos en que haya podido haber afectación de las víctimas, el apoyo y, en su caso, rehabilitación de las mismas. Se deberá prestar especial atención para evitar posibles situaciones de hostilidad en el entorno laboral, cuando se produzca la reincorporación del empelado que haya estado de baja laboral después de una situación de acoso. El comité en Riesgos Psicosociales deberán realizar un registro y seguimiento estadístico de los casos de acoso laboral realmente producidos en ellos e informar, en su caso, de los mismos al los encargados de cada instalación y a la máxima autoridad.


Página 56



Página 1 -69

Nov. 2013

25. MEDIDAS DE ACTUACIÓN Y PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL ENTORNO LABORAL ACTUACIONES DE PREVENCIÓN Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a responsables de Áreas. Más allá de la acción general de prevención y mejora de las condiciones psicosociales de trabajo es necesario, igualmente, desarrollar estrategias preventivas específicas, que de forma directa eviten o reduzcan la posibilidad de aparición de las conductas de acoso.  Se promoverán y ejecutarán programas específicos dirigidos a:  Proporcionar una formación adecuada en prevención y resolución de conflictos, especialmente dirigida a responsables de equipos de personas, para que puedan reconocer y atajar los posibles conflictos en su origen.  Integrar en la formación continua de los mandos, una definición clara de 

conductas “obligatorias” y de conductas “intolerables”, tanto en su propia 



función de mando como en la conducta de sus subordinados. Organizar actividades informativas específicas para colectivos de responsables de Áreas, involucrados en la prevención y gestión de los casos de acoso, en las que se suministre información suficiente para dar a conocer la filosofía asumida por la Empresa en cuanto a la intolerancia de determinados comportamientos vinculados al acoso laboral y en cuanto a los procedimientos que se establezcan para su prevención y/o resolución. Integrar los principios definidos y los compromisos de la Corporación, de forma transversal, en toda la formación continua.

Elaboración de estrategias específicas de sensibilización dirigidas a los empleados y mandos medios de los trabajadores.   

Difusión de este Protocolo, a través de la intranet y de otros medios de comunicación: Elaboración y difusión de documentos divulgativos sobre el riesgo y las medidas preventivas. Realización de sesiones de información para los empleados y sus representantes, para explicarles sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para activar


Página 57



Página 1 -69

Nov. 2013

este protocolo. Así mismo, se informará de las responsabilidades en las que se podrá incurrir, en caso de denuncias falsas o improcedentes.  Difusión de información sobre el procedimiento administrativo contra el acoso.  Para realizar consultas y recibir asesoramiento sobre acoso, de forma anónima, ponerse en contacto a través de los teléfonos del comité en Riesgos Psicosociales. 26. REVISIÓN DEL PROTOCOLO Este protocolo se revisará y/o modificará, previo informe del Comité, siempre que de su funcionamiento derive esta necesidad o por imperativo legal o jurídico.


Página 58



Página 1 -69

Nov. 2013

27. RECOMENDACIONES A LAS PERSONAS AFECTADAS. Las personas acosadas deben mostrar su repulsa a las pretensiones, a las situaciones ajenas a la relación laboral, que consideren ofensivas. Si a pesar de todo eso, el acosador insiste en su comportamiento, pueden: Conseguir, si es posible, pruebas y testimonios de fe. Explicarlo a alguna persona de su confianza. o o Hacerlo saber al personal técnico de prevención y al personal de vigilancia vigilancia de la salud del servicio de prevención de riesgos laborales (SMPRL). Hacerlo saber a la representación sindical. o o Denunciarlo a un cargo con más autoridad. acciones legales. En este caso, es conveniente buscar o Emprender asesoramiento legal de un abogado/a con conocimientos en este campo. o

PREVENCIÓN DEL ACOSO EN LA EMPRESA. Con el fin de mantener un ambiente de trabajo saludable y garantizar el respeto entre las personas es imprescindible establecer medidas para evitar la aparición de conductas de este tipo. Las principales acciones preventivas que se pueden llevar a cabo en la empresa son: o

o

o

o

o

Campañas de sensibilización y concienciación para hacer conocer los efectos negativos del acoso en las relaciones personales y laborales de los/as trabajadores/as. Formación específica en esta materia destinada al personal de los servicios de prevención y las unidades de recursos humanos. Realización de sesiones informativas informativas a los/as trabajadores/as para explicar sus derechos, los reglamentos y las leyes que los protegen, las sanciones establecidas y el procedimiento para formular quejas o denuncias. Manifestar, por parte de los órganos directivos, directivos, el rechazo hacia estos tipos de comportamiento y actitudes en su personal. Dictar normas que definan el acoso, ya sea laboral o sexual, los diferentes niveles de gravedad y las medidas disciplinarias establecidas atendiendo a la gravedad del caso.


Página 59



o

o

o

o

o

Página 1 -69

Nov. 2013

Establecer la posibilidad de que el personal afectado pueda formular quejas y que permita obviar la jerarquía implicada en el acoso. Establecer medidas para evitar represalias contra los/as los/as trabajadores/as que denuncien casos de acoso. Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la la empresa y las características que presenta. Actualizar los datos obtenidos en función de las variaciones en las incidencias periódicas para poder analizar el desarrollo de las mismas en función del tiempo y de la efectividad de las campañas contra el acoso si se realizaran estas. Realizar acciones formativas en técnicas de comunicación y de gestión de estrés.

28. OTRAS MEDIDAS MEDID AS PREVENTIVAS PRE VENTIVAS Para prevenir y evitar las situaciones de Acoso en el trabajo, PEMEX divulgará este Protocolo a través de: o o o

La Intranet de PEMEX Correo electrónico a todos los miembros de la organización Cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo

Información y Sensibilización: Lanzar una campaña explicativa explicativa para enseñar cómo se puede detectar una situación de acoso e informar sobre los derechos y los recursos con que cuentan los empleados. o o o

Correo electrónico Revista interna O cualquier otro medio que sirva para dicho objetivo


Página 60



Página 1 -69

Nov. 2013

29. CONCLUSIONES A modo de conclusión, y con el fin de incidir en los puntos de mayor relevancia del Protocolo, se resumen a continuación los principios que deben regir en todo momento en esta materia: 1. PEMEX no tolerará ningún tipo de acoso en el trabajo. 2. Todas los miembros de PEMEX tienen la responsabilidad de colaborar en garantizar un entorno de trabajo en que se respete la dignidad, y todos aquéllos con personas a su cargo tendrán específicamente encomendada la labor de procurar que no se produzca ningún tipo de acoso en su ámbito de organización. 3. En casos de denuncia, se actuará con la debida discreción en orden a preservar la dignidad y la intimidad de todos los implicados. 4. Las denuncias y quejas se realizarán por escrito, no podrán ser anónimas y serán investigadas y analizadas sin dilaciones indebidas, de forma ágil y fiable. 5. Todas las personas afectadas serán escuchadas y apoyadas en todo momento. 6. Todos los involucrados tendrán un trato imparcial, y no se presumirá la culpabilidad del denunciado. 7. Las denuncias se sustentarán en información fiable y detallada. 8. Las acusaciones falsas y las represalias no se tolerarán, y podrán ser objeto de medidas disciplinarias. Se protegerá ante todo la seguridad y la salud de las personas, para lo que podrán adoptarse las medidas que se consideren oportunas en cada caso.


Página 61



Página 1 -69

Nov. 2013

30. GLOSARIO ACOSO LABORAL. Por acoso en el lugar de trabajo hay que entender cualquier manifestación de una conducta, practica o comportamiento abusivos (especialmente palabras, actos, gestos y escritos), que realizados de forma recurrente y dentro de la relación de trabajo supongan, directa o indirectamente, un atentado contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de una persona, o que puedan poner en peligro su promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, degradando el entorno laboral.. Se establecería una relación de poder por parte de la persona acosadora hacia la persona acosada, que se manifestaría a través de la agresión psíquica de forma sutil o explícita, en algunas ocasiones esta agresión psíquica pudiera estar acompañada de la agresión física.

ACOSO SEXUAL. Se considera acoso sexual cualquier comportamiento de naturaleza sexual, verbal o físico, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que las conductas de acoso sexual no son deseadas por la persona que es objeto de ellas. A título de ejemplo y sin ánimo excluyente ni limitativo, podrían ser constitutivas de acoso sexual las conductas que se describen a continuación. Según la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia (LGAMVLV), se define como la forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos. De acuerdo con la Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012, sería la forma de violencia que puede presentarse en el ámbito laboral y que comprende acciones de carácter sexual de la persona que acosa sobre la persona acosada, donde aunque no necesariamente exista la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder por Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 62



Página 1 -69

Nov. 2013

parte de la primera que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la segunda, es decir, para la persona víctima del acoso sexual, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.

AGRESOR(A). Persona que inflige cualquier tipo de violencia hacia otra que sea trabajadora o trabajador, sin importar si ocurre en el interior o exterior del lugar de trabajo. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMXR-025-SCFI-2012. CLIMA LABORAL. Conjunto de características, condiciones, cualidades, atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que son percibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen la institución pública, privada o la organización, que influyen en la conducta y/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y trabajadores. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. CONDUCTAS INAPROPIADAS. Son hechos y actitudes reiteradas que una persona realiza dentro de las empresas que afectan a otra u otras, para el desarrollo óptimo de sus labores, transgrediendo los valores y principios de integridad y respeto. CONSEJERAS O CONSEJEROS. Personas invitadas con experiencia y amplio conocimiento en temas relativos a la política de igualdad de género, a la igualdad laboral entre mujeres y hombres, a la prevención y atención a la violencia de género y cualquier forma de discriminación en el ámbito laboral, para asistencia a las sesiones ordinarias y extraordinarias de los Comités para Prevenir y Erradicar el Hostigamiento y Acoso Sexual. DISCRIMINACIÓN. Toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otra análoga, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades y de trato de las personas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y el antisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral


Página 63



Página 1 -69

Nov. 2013

entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012; Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.

EQUIDAD. Principio ético de justicia vinculado con la idea de igualdad social y el reconocimiento y valoración de las diferencias sociales y de la individualidad, llegando a un equilibrio entre ambas dimensiones. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. EQUIDAD DE GÉNERO. a) Es un conjunto de principios que permiten la igualdad de participación de hombres y mujeres en su medio organizacional y social con un valor superior a las establecidas tradicionalmente evitando con ello el establecimiento de estereotipos o discriminación; b) Situación en la que todos los seres humanos son libres de desarrollar sus capacidades personales y de tomar decisiones, sin las limitaciones impuestas por los roles tradicionales, y en la que se tienen en cuenta, valoran y potencian por igual las distintas conductas, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres; c)Principio ético de justicia que consiste en eliminar los desequilibrios existentes en el acceso y control de los recursos entre mujeres y hombres y lograr el reconocimiento a las diferencias de género, sin que éstas impliquen una razón para discriminar. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres.

GÉNERO. Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticas definidas en cada cultura y momento histórico, tomando como base la diferencia sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de “masculinidad” y “feminidad”, los cuales establecen nor mas y patrones de comportamiento,

funciones, oportunidades, valoraciones y relaciones entre mujeres y hombres. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025SCFI-2012.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL. Ejercicio del poder que se expresa en conductas verbales, físicas, o ambas, relacionadas con la sexualidad, de connotación lasciva y, en una relación de subordinación real de la víctima frente a la persona que Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 64



Página 1 -69

Nov. 2013

agrede, en los ámbitos laboral y/o escolar. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. El hostigamiento sexual puede estar relacionado con un premio/castigo o con condiciones de trabajo. El primer tipo se refiere a solicitar favores sexuales a cambio de beneficios en el trabajo, y su negación provoca represalias o despidos. El segundo tipo se presenta por parte de las y los superiores jerárquicos que han sido rechazadas o rechazados. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.

IGUALDAD. Principio que reconoce en todas las personas la libertad para desarrollar sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadas por estereotipos o prejuicios, de manera que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependan de su origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otra análoga; es decir, implica la eliminación de toda forma de discriminación. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. IGUALDAD DE GÉNERO. Principio que reconoce que las necesidades y características de mujeres y hombres son valoradas y tomadas en cuenta de la misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades y oportunidades no dependen de su sexo, eliminando así toda forma de discriminación por dicho motivo. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMXR-025-SCFI-2012. IGUALDAD LABORAL ENTRE MUJERES Y HOMBRES. Principio que reconoce las mismas oportunidades y derechos para mujeres y hombres, así como el mismo trato, en el ámbito laboral, independientemente de su sexo. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. VÍCTIMA. Persona a quien se inflige cualquier tipo de violencia, incluyendo la discriminación. Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. VIOLENCIA. Cualquier acción u omisión basada en el género que cause daño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o la muerte, y que Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 65



Página 1 -69

Nov. 2013

se puede presentar tanto en el ámbito privado como en el público. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012.

VIOLENCIA FÍSICA. Cualquier acto que inflige daño no accidental, usando la fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o no lesiones, ya sean internas, externas o ambas. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. VIOLENCIA LABORAL. Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbito laboral, entre las que se encuentran la discriminación salarial, la segregación ocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, la exigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo, por homosexualidad o por padecer Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida y cualquier tipo de maltrato psíquico, social y físico. Es ejercida por personas que tienen un vínculo laboral, independientemente de la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña la autoestima, la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la víctima, impide su desarrollo y atenta contra la igualdad. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. VIOLENCIA PSICOLÓGICA. Cualquier acto u omisión que daña la estabilidad psicológica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado, descrédito, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación, desamor, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo, restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan a la víctima a la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e incluso al suicidio. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. VIOLENCIA SEXUAL. Cualquier acto de contenido sexual que degrada o daña el cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, y que por tanto atenta contra su libertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poder que denigra a la persona que la sufre, concibiéndola como objeto sexual. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia; Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres NMX-R-025-SCFI-2012. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 66



Página 1 -69

Nov. 2013

31. BIBLIOGRAFÍA. Bedoya Patricia y García. Blanca (1989). “Consideraciones Conceptuales en torno al Hostigamiento Sexual”, Estudios de Género y Feminismo I. México. Ed. Unam -

Fontamara. Código de Conducta a favor de la Equidad entre Mujeres y Hombres en la Administración Pública. Código Penal Federal, Título decimoquinto, “Delitos contra la libertad y el normal desarrollo psicosexual”, Capítulo I. “Artículo 259 bis.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Artículos 109, fracción III, 113 y 114. Conferencia Mundial de la Mujer, Copenhague, Dinamarca (1980). http://www.eclac.org/cumbres/getProd.asp?xml=/cumbres/4/34/P34.xml&xsl=/cum bres/phistoriaf.xsl Conferencia Mundial de Derechos Humanos, Austria, http://www.choike.org/documentos/conf/viena_ddhh_1993.pdf

Viena

(1993).

Conferencia Internacional de Población y Desarrollo, El Cairo (1994). http://www.un.org/spanish/conferences/accion2.htm Conferencia Regional sobre la Mujer de América Latina y el Caribe, México (2004). http://www.eclac.org/cumbres/getProd.asp?xml=/cumbres/4/34/P34.xml&xsl=/cum bres/phistoriaf.xsl Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, Belémdo Pará, (1993). http://www.cidh.oas.org/women/Mujeres98/Capitulo1.htm Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés) (1979), Artículos 2, 3, 5 y 11. http://basica.sep.gob.mx/dgei/pdf/acticultu/CEDAWComica.pdf Cooper, Jennifer, Hostigamiento Sexual y Discriminación. Una guía para la investigación y solución de casos en el ámbito laboral, México, Pueg-Unam, 2001. Servicio Multidisciplinario de Salud en el Trabajo (SMST) 2012-2013

Página 67



Página 1 -69

Nov. 2013

Declaración y Plataforma de Acción de la Cuarta Conferencia Mundial sobre la Mujer de Beijing (1995) Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), Artículos 1, 2 y 26. http://www.un.org/es/documents/udhr/ García, Blanca y Bedolla Patricia (1989). “Acercamientos metodológicos al estudio del hostigamiento sexual”, Estudios de Género y Femin ismo I. México, Ed. Unam-

Fontamara. García. Blanca (1987). “El hostigamiento sexual en la mujer trabajadora: un problema de discriminación visto de soslayo” Revista Mexicana de Psicología, Vol.

4, Pp. 175-83. Gobierno de la República. Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018. Hostigamiento Sexual en el Trabajo, ¿Un Problema Exclusivo de las Mujeres?, En Si te molesta...¡Es Hostigamiento Sexual!, Talleres de Corporación Mexicana de Impresión, S.A. de C.V., 2000. Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, Artículo 8. Fracción VI. Ley Federal del Trabajo. Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, Capítulo II. Artículo 13: “De la violencia laboral y docente”.

Lorente Acosta, M., Lorente Acosta, J. A. Agresión a la mujer: maltrato, violación y acoso. Entre la realidad social y el mito cultural. Editorial Comares, S. L. Granada, 1998. María Elena Valenzuela, Acoso sexual: una visión desde la OIT, Chile, 2006. Martínez Vivot, Julio, El acoso sexual en las relaciones de trabajo, Buenos Aires, Atrea, 1995. Secretaría del Trabajo y Previsión Social, Norma Mexicana para la Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres, NMX-R-025-SCFI-2009.


Página 68

Protocolo Contra El Acoso Laboral 2013

Recommend Documents