Proposta Intervenção Pedagógica

Proposta Intervenção Pedagógica “Liderar e gerir o factor H”

Formador: Joana Raquel de Oliveira Pinto Carvalheira

Braga 14 de Outubro de 2010

Joana Raquel Carvalheira

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1. Diagnóstico das necessidades de formação 1.1.Interno A PowerForm – Formação Profissional, Lda é uma sociedade que surgiu em 2004 e cujo objectivo geral consiste na transmissão de conhecimentos em áreas como as novas tecnologias de informação e as ciências empresariais, destinados quer a particulares quer a empresas. O desenvolvimento, comercialização e assistência técnica de software e hardware bem como a organização de acções de formação, seminários e outros eventos no âmbito da formação profissional são outras actividades constantes do objecto da sociedade. Tem como missão •

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Fornecer as melhores oportunidades de formação consoante as necessidades formativas da população residente e flutuante, tendo por base os recursos necessários para o sucesso da população circundante. Satisfazer e exceder as expectativas dos formandos e gerar valor para as qualificações e carreiras dos mesmos, assim como, gerar valor para as entidades empregadoras. Disseminar os conhecimentos dos seus colaboradores externos, criando uma cultura de melhoria económica e de qualidade de vida dos seus actuais e futuros clientes. Estimular melhorias contínuas dos seus serviços, garantindo credibilidade e solidez financeira, de modo a fidelizar os seus clientes actuais e conquistar novos clientes e novos nichos formativos.

1.2.Externo

Tal como é do interesse da PowerForm estar atenta às necessidades dos mercados em que opera, em que a satisfação dos seus clientes é a sua prioridade, e uma vez que já se encontra a fornecer formação na área de Gestão Empresarial, é-lhe uma mais valia criar uma formação que aborde temas que se complementam de uma forma mais eficaz e mais abrangente para um melhor resultado final. Estamos num mercado competitivo, em que o factor humano cada vez mais é valorizado. Em que nos devemos debruçar sobre os melhores métodos, as melhores abordagens de transmitir conhecimentos certos na busca de uma melhor aproximação com o poder. No presente momento, as acções apresentadas parecem distintas e isoladas, contudo o factor H não é uma variável comum. É necessário saber gerir, liderar, motivar e moderar conflitos. Não são etapas estanques. É emergente criar uma acção em que estas etapas sejam analisadas como seguimento uma das outras para melhor se alcançar objectivos.


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2. Justificação da intervenção formativa: Porquê formar? No contexto anglo-saxónico em que se dá a Revolução industrial, surde uma formalização e especialização das funções. Há a emergência de preocupações técnicas com o acto de recrutar/seleccionar/formar. Nasce aqui a recuperação do factor humano: A “descoberta” da dimensão social e humana das organizações; A organização enquanto sistema “sócio-técnico”; Há uma evolução da gestão de pessoal (em que: a participação apenas no planeamento operacional, há um estatuto/autoridade tal como a abrangência é de nível médio; a tomada de decisões era a nível operacional, havia uma integração media/ pequena com funções da organização e a coordenação era em algumas actividades dos RH) para a gestão de recursos humanos (no planeamento há participação na formulação de estratégias da organização, há estatuto/ autoridade na gestão de topo, todos os colaboradores são abrangidos, a tomada de decisões é feita a nível estratégico, há integração plena com outras funções da organização e a coordenação existe em todas as actividades os RH). Há assim a necessidade de um elo de ligação entre diferentes grupos organizacionais e profissionais/gestão do poder. A organização é um conjunto formado por pessoas que, através de uma estrutura específica, pretende atingir um fim, que de outra forma não seria atingido e o desafio das organizações é serem “melhores” através do uso eficaz e eficiente dos seus recursos (RS, produtividade, imagem, comunidade) . A Gestão é um processo de coordenação e integração de actividades de trabalho, de forma a serem realizadas de forma eficaz e eficiente, com e através das pessoas. Tem como funções básicas o planeamento, a organização (Staffing), a liderança e o controlo. É a função de liderança que dá origem à Gestão dos Recursos Humanos, o nosso factor H. É uma actividade que tem por objectivo melhorar a contribuição produtiva das pessoas nas organizações, de uma forma ética e socialmente responsável. Tem por isso objectivos societais, organizacionais, funcionais e pessoais. De uma organização tradicional passa-se então para uma organização emergente. Ou seja de uma organização estável, Inflexível, focada na função, em que o trabalho é definido pelo posto de trabalho, orientada para o indivíduo, por regras e por comando, cujos empregos são permanentes, que as decisões são tomadas pelos gestores, que a força de trabalho é homogénea, com horário bem estabelecido e trabalha-se no posto e onde existem relações hierárquicas passa-se para uma organização: dinâmica, flexível, focada nas competências, o trabalho é definido pelo que é preciso fazer e por tal trabalha-se onde for necessário, a decisão é participada e orientada para equipa, por envolvimento e para o cliente, os empregos são temporários e sem horário estabelecido, onde a força de trabalho é diversificada e se cria relações laterais e em rede.


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3. Área temática da formação Nome: Liderar e Gerir o Factor H Área: Gestão

4. Modalidade da Formação É uma modalidade de formação inicial que visa a aquisição de conhecimentos que vão possibilitar a identificação das necessidades/problemas, das capacidades/potencialidades e as expectativas de produtividade máxima do factor H, para, assim, proporcionar um melhor desenvolvimento de uma organização/empresa em si.

5. Condições de realização O curso a ser ministrado decorrerá numa sala nas instalações da instituição.

6. Público-alvo Líderes de Equipas, Gestores de Equipas, Chefias com responsabilidade na liderança e coordenação de pessoas, Candidatos a Lideres / Coordenadores de Equipas, Gestores e Quadros de Empresas;

7. Requisitos de Admissibilidade Todos os formandos deverão ocupar cargos de liderança, gestão ou chefia, ou então candidatos destes mesmos postos.

8. Perfil dos formadores Os Formadores deverão ser possuidores do Certificado de Formação Profissional emitido pelo Instituto de Emprego e Formação Profissional; Devem possuir experiência como gestores, directores ou um outro cargo de chefia e/ou formação académica em Economia e um mínimo de 120 horas de Formação Profissional.


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9.

Objectivos 9.1.Objectivos Gerais

No âmbito geral, pretende-se optimizar o funcionamento de uma equipa de trabalho. Sensibilizar os formandos para a importância de equipas motivadas, coesas, organizadas e confiantes, como instrumentos de sucesso. A Acção de Formação visa proporcionar aos formandos conhecimentos sobre gestão de equipas de trabalho eficazes e perfil de chefias, potenciando competências de comunicação, motivação, negociação e gestão de conflitos, num contexto de relacionamento interpessoal eficaz.

9.2.Objectivos Específicos 

Caracterizar correctamente diferentes teorias organizacionais.



Identificar de forma correcta as principais características dos recursos humanos e da organização onde estão inseridos, segundo os estímulos, funções, características individuais e grupais e a cultura da organização.



Identificar e definir adequadamente a sequência do processo motivacional, identificando-a em casos concretos.



Identificar, caracterizando-as correctamente, os diferentes tipos de reacções à frustração que se encontram em situações de trabalho.



Identificar, fazendo a correspondência às diversas teorias, as necessidades humanas patentes numa organização.



Aplicar as metodologias adequadas para aumentar a motivação dos recursos humanos numa organização.



Caracterizar, em situações concretas, o líder segundo os seus traços pessoais e o contexto situacional.



Determinar correctamente o estilo de liderança adoptado pelas chefias em contacto com os seus colaboradores.



Aplicar eficazmente os diferentes estilos de liderança de acordo com a situação em causa.



Distinguir e relacionar de forma correcta estilo de liderança e estilo de gestão dentro de uma organização.


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Medir e fomentar adequadamente a coesão numa equipa de trabalho, melhorando a comunicação e gerindo os conflitos, para aumentar a eficácia e eficiência na organização.



Definir objectivos operacionais, delegar tarefas e tomar decisões que aumentem a eficácia e eficiência da organização, optimizando os recursos humanos e as equipas de trabalho nela inseridas.

10.Conteúdos Programáticos Módulo I: O Factor H o

A Gestão das Pessoas e a Gestão dos Recursos Humanos

o

A análise e planeamento do trabalho

o

A atracção de pessoas para as organizações

o

A retenção e a manutenção de pessoas

o

o

O desenvolvimento das pessoas e da organização A internacionalização da GRH

Módulo II: Comunicação Eficaz o

Emerec

o

Comunicação Interpessoal

o

A Eficácia na Comunicação

o

Técnicas de Escuta Activa

o

Comunicação Eficaz e Assertividade


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Módulo III: Inteligência Emocional e PNL o

o

o

o

o

o

o

Inteligência Emocional A importância e aplicações da Inteligência Emocional Competências e comportamentos emocionais O impacto das Emoções nas Atitudes A IE e a capacidade de influenciar pessoas e decisões Inteligência Emocional (IE) como um importante factor de desempenho profissional A Influência da IE na capacidade de Tomada de decisões, Criatividade e Inovação, Motivação, Gestão da Mudança, Construção e Liderança e Coordenação de Equipas

o

Inteligência emocional e PNL (Programação Neuro Linguística

o

Exercícios e Casos práticos

Módulo IV: Técnicas de Liderança o

O Papel do Líder

o

Chefe versus Líder

o

Princípios de Liderança

o

Estilos de Liderança

o

Liderança Situacional

o

A arte de ser Líder

o

Dicas para Liderar com eficiência

o

Casos Práticos

Módulo V – Coaching o

o

O que é o Coaching O Coach, o Coaching e o Coachee


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o

Aplicações e Benefícios do Coaching

o

Tipos de Coaching e Tipos de Coaches

o

Fases do processo de coaching

o

O coaching, a Inteligência Emocional e a PNL (Programação Neuro Linguística)

o

Coaching como modelo para o desenvolvimento da Liderança

o

Diferenças entre Chefe e Coach; entre Líder e Coach; entre Mentor e Coach

o

Executive Coaching

o

Características de um coaching bem sucedido

o

Dicas Práticas

o

Exercícios e casos práticos

Módulo VI: Gestão de Conflitos o

Tipos de Conflitos

o

Estratégias para a minimização do conflito

o

Consequências do conflito

o

Métodos e Técnicas de Gestão de Conflitos

o

Práticas Simuladas

Módulo VII: Estratégias de Dinamização de Equipas o

Formação à medida

o

Técnicas de Negociação

o

Condução de Reuniões

o

Técnicas de Motivação

Módulo VIII: Casos Práticos e Simulações


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11.Cronograma MÓDULO DATA

Sessão1

Sessão 2

Sessão 3

Sessão 4

Sessão 5

Sessão 6

Sessão 7

03-01-2011

04-01-2011

05-01-2011

06-01-2011

07-01-2011

10-01-2011

11-01-2011

Sessão 8 12-01-2011

Sessão 9 13-01-2011

Sessão 10 14-01-2011

Módulo 1 (4 horas) Módulo 2 (4 horas) Módulo 3 (4 horas) Módulo 4 (4 horas) Módulo 5 (4 horas) Módulo 5 (4 horas) Módulo 6 (4 horas) Módulo 7 (4 horas) Módulo 8 (4 horas)


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Módulo 8 (2 horas) Avaliação (2 horas) Nº de horas

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12.Métodos e Técnicas pedagógicas a utilizar Pode caracterizar-se os métodos pedagógicos como um conjunto estruturado de princípios que orientam uma formação. Será feita uma descrição dos métodos utilizados na exposição dos conteúdos programáticos, assim como apresentadas as vantagens e desvantagens de cada método. Os métodos pedagógicos a utilizar na formação serão:

a) Método da Questão Aberta Vantagens: permite a interacção do grupo, existe uma maior liberdade de expressão, permite ao formador, gerir o tempo, conhecer o grupo e avaliar o nível de conhecimento sobre a temática. Desvantagens: difícil avaliação individual, uma vez que nem todo o grupo participa e difícil controlo de tempo. b) Método Expositivo: consiste em desenvolver oralmente um assunto. Vantagens: Para o Formador: permitem apresentar novos conteúdos, aplicação

fácil e económica, adaptável e variada e grande liberdade de iniciativa do formador. Possibilita grande quantidade de informação, expressar raciocínio lógico do princípio ao fim sem interrupções, economia do tempo e permite grupos de grande dimensão. Para o Formando: dá-lhes segurança, uma vez que não os implica directamente na acção e facilita a assimilação da lógica subjacente à própria exposição. Desvantagens: passividade do formando, não respeita o ritmo individual da aprendizagem, dá-lhes segurança, uma vez que não implica directamente na acção, nem sempre é estimulante ou motivador, reduz a actividade do formando, dá excessiva importância ao formador e sobrevaloriza a linguagem. •

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Método Demonstrativo: Consiste em demonstrar ao formando o objectivo de compreender o porquê das coisas e desenvolver as suas aptidões. Vantagens: o método do domínio do psico-motor, maior interacção entre os formandos, o formando consegue visualizar todas as etapas, tem em atenção o ritmo individual de cada formando, provoca maior atenção do formador e do formando, estimula a motivação dos formandos e a avaliação pode ser feita no momento. Desvantagens: controle e gestão de tempo mais difícil, não ser usada em grupos muito grandes (máximo de 15), o formador tem de dominar a teoria e a pratica, exige maiores recursos e até podem ser dispendiosos e pode conduzir o formando ao mimetismo. c)


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Método Activo: o formador abdica voluntariamente de dirigir a acção para passar a ser o seu “gestor pedagógico”. Grupos comportamentais, interpessoal. Vantagens: Autonomia dos formandos aumentando a sua motivação desenvolvendo a coesão grupal. Desvantagens: Difícil avaliação, dificuldade de controlo do tempo. d)

Método Interrogativo: coloca questão para que os formandos cheguem as suas próprias conclusões. Vantagens: Grande interacção entre o formador e formando a nível reflectivo, criativo e participativo. Desvantagens: Grande preparação do formador e exige muito tempo da sessão e)

Método da Descoberta: os formandos chegam as suas próprias conclusões, através de trabalhos de grupo, trabalho individual, Fotolinguagem ou através de uma simulação. Vantagens: permite a participação dos formados, permite o trabalho grupo/individual facilitando a aprendizagem, possibilita maior contacto pessoal e atenção, gera maior motivação dos formandos, gera situações de aprendizagem mais individualizadas, ajuda a formar a capacidade de autonomia do formando, desenvolve a iniciativa do formando e propicia maior vivência do que é aprendido. Desvantagens: torna-se difícil corrigir os desvios negativos de cada formando, inadequado para formandos com necessidades pedagógicas mais estruturadas ou mais apoiadas, aprendizagem mais lenta, não se pode avaliar de imediato, exige grande formação pedagógica e técnica dos formandos e possui maior aplicabilidade a objectivos do domínio cognitivo (saber-saber ou saber-fazer). f)

Técnicas pedagógicas são um conjunto de procedimentos e actuações a concretizar de acordo com os métodos pedagógicos utilizados. As técnicas a utilizar nesta formação serão: Brainstorming: é uma técnica de expressão livre de ideias, serve para introduzir um tema, produção de ideias, permite a avaliação rápida de conhecimentos e síntese de uma conclusão. Tem como vantagens ser rápido, criativo e envolvente. Simulação: permite o aperfeiçoamento de competências e aptidões. Trabalho individual: pressupõe ao formando a construção/reflexão de um trabalho sobre um determinado tema. Tem como vantagens a estimulação e a acção e aumenta a criatividade, melhora o desenvolvimento do indivíduo, ocasião de correcção mútua e facilita o desenvolvimento do espírito crítico. Trabalho de grupo: implicação dos diversos intervenientes na construção/reflexão de um trabalho sobre um determinado tema. Tem como vantagens uma maior eficácia do trabalho produzido, estimula a acção e aumenta a criatividade, melhora o desenvolvimento do indivíduo, ocasião de correcção mútua e facilita o desenvolvimento do espírito crítico. Perguntas direccionada: é utilizado quando se pretende avaliar o conhecimento ou a atenção dos formandos face a um determinado assunto. Não deve ser utilizado nas primeiras sessões e enquanto não existir um à vontade no grupo de formandos. Fotolinguagem: é uma técnica de expressão de ideias através da utilização de imagens. Esta técnica tem como vantagens ser criativo e envolvente, uma vez que permite ao formando opinar sobre o que vi, permite o debate e a troca de ideias.


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13.Recursos/ Materiais didácticos a utilizar Os recursos técnicos – pedagógicos servem, em primeiro lugar, para auxiliar o formador a ministrar conteúdos programáticos e, em segundo lugar, para facilitar, aos formandos a compreensão de um determinado assunto. Seguidamente serão referidos os recursos técnico-pedagógicos a utilizar durante a formação e de acordo com os planos de sessão apresentados em apêndice:  Computador;  Videoprojector;  Diapositivos;  Tela;  Papel;  Caneta/lápis;  Quadro;  Marcadores;  Cartolinas  Outros materiais escolares (canetas, blocos, fita-cola, entre outros)  Pinboard  Aparelho de som  Manual  Fotocópias  Água

14.Regime e horários da formação e modalidades de pagamento Esta formação terá o regime de formação pós-laboral com horário das 19h00 às 23h00. A formação tem a duração de 40 horas distribuídas durante 10 dias com 4 horas cada sessão. A formação pode ser paga em duas prestações, sendo a primeira no acto da adjudicação no valor de 50% e a última no início da formação de um valor de 50%.

15.Técnicas e Instrumentos de avaliação da aprendizagem a aplicar aos formandos No decorrer da acção de formação será efectuada uma avaliação de diagnóstico baseada nas actividades desenvolvidas e interesse por parte dos formandos com uma ponderação de 30% da nota final.


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No fim da formação será efectuada uma ficha de avaliação sumativa com questões de Verdadeiro e Falso, questões de emparelhamento e questões para preencher os espaços em branco com palavras de forma a completar as frases, com a ponderação de 30% sobre a nota final. No final da formação será efectuada uma simulação final em que os formandos deverão demonstrar os conteúdos apreendidos ao longo da formação, com a ponderação de 40% sobre a nota final.

Desenvolvimento de Competências de Consulta e Atendimento 16.Avaliação da formação como medir o impacto e eficácia da formação? A avaliação da formação será efectuada através de um questionário entregue no final da formação.

17.Questionário de avaliação do Funcionamento da acção de Formação Formadora: Joana Raquel de Oliveira Pinto Carvalheira Curso de Formação: Liderar e Gerir o Factor H. A sua opinião acerca da acção de formação que acabou de frequentar é muito importante, e por isso, solicita-se que responda de forma objectiva e sincera ao seguinte questionário.


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Muito Itens a Avaliar

Muito

Insuficiente

Suficiente

Bom

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1 1

2 2

3 3

4 4

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3 3

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2 2

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4 4

5 5

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3

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3 3

4 4

5 5

Insuficiente 1

Bom 5

Conteúdos Leccionados Pertinência do tema Abordagem temática Conteúdos necessários para o futuro Objectivos Correspondem

às

1 expectativas Relevantes 1 Foram cumpridos 1 Métodos / Recursos Didácticos Documentação adequada 1 Duração da acção 1 Qualidade dos suportes 1 pedagógicos utilizados Formador Domínio dos Conteúdos 1 Clareza na exposição dos 1


2 2

3

conteúdos Pontualidade Desenvolvimento

de

metodologias

ao

público-alvo Demonstrou

adequadas interesse

pelas

dificuldades dos formandos Avaliação Instrumentos de avaliação utilizados Feedback da avaliação

1

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18.Orçamento Previsional Formador Coordenação Desgaste de equipamentos e

Valor Unitário 45,00€/hora 200,00€

material necessário para a 100€

Preço Total 45€ x 40horas= 1800,00€ 200,00€ 100€

formação TOTAL

2100,00€

Aos valores apresentados incluem o IVA à taxa em vigor.


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Proposta Intervenção Pedagógica

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