6
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Suatu perusahaan yang didirikan mempunyai beberapa tujuan, tujuan yang dimaksud adalah mencari laba, berkembang kearah yang lebih lebih baik, memberi lapangan kerja, memenuhi kebutuhan masyarakat akan barang dan jasa. Tujuan perusahaan dapat dicapai apabila manajemen mampu mengelola,menggerakkan dan menggunakan sumber daya manusia yang dimilikinya secara efektif dan efisien.Perusahaan adalah organisasi yang merupakan kumpulan orang orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Peranan manusia dalam organisasi sebagai karyawan memegang peranan yang menentukan, karena hidup matinya organisasi semata-mata tergantung pada manusia. Karyawan merupakan faktor penting dalam setiap organisasi baik dalam pemerintah maupun swasta. Karyawan merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan perusahaan ataupun instansi secara efektif dan efisien, karyawan yang menjadi penggerak dan penentu jalannya organisasi.Untuk mencapai produktivitas kerja karyawan yang tinggi bukan hal yang mudah untuk dilaksanakan. Faktor yang sangat penting untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi adalah pelaksanaan disiplin kerja dari para karyawan,karena hal tersebut merupakan salah satu faktor penentu bagi keberhasilan dan kemajuan dalam mencapai tujuan perusahaan.Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku Hasibuan (2005: 193 ). Disiplin kerja disini adalah mengenai disiplin waktu kerja, dan disiplin dalam menaati peraturan yang telah ditetapkan dalam perusahaan.Dengan adanya kesadaran yang tinggi dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan yang diwujudkan dalam disiplin kerja yang tinggi, maka suatu produktivitas kerja juga akan tercapai.Perusahaan tidak perlu bersikap lemah dalam menghadapi karyawan. Seorang pemimpin yang lemah bukan hanya akan mengacaukan jalannya perusahaan tetapi juga akan kehilangan rasa hormat dari para karyawannya. Selama perusahaan telah mempunyai peraturan disiplin kerja dan telah disepakati bersama, maka pelanggaraan terhadap peraturan permainan ini haruslah dikenakan tindakan pendisiplinan Heidjrachman dkk, (2006 : 240).
PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan adalah suatu perusahaan yang bersifat jasa dimana tujuan dari PT Pos Indonesia (Persero) itu sendiri adalah berorientasi kepada kepuasan pelanggan. Pelanggan akan merasa puas apabila semua karyawan bekerja dengan disiplin. Disiplin harus diterapkan dengan segera dan secepat mungkin serta di jalankan secara konsisten. Pelaksanaan disiplin kerja dalam instansi atau organisasi dimana mereka bekerja akan memperlihatkan sebagai suatu organisasi yang sehat, suatu organisasi dengan iklim yang sehat, yang kuat dengan prestasi yang dapat di andalkan. Pada kenyataannya di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan. Mendapatkan beberapa kendala dalam melaksanakan disiplin kerja yakni tentang pelaksanaan tata aturan kerja yang berkaitan dengan pelaksanan disiplin kerja. Pelaksanaan kerja akan berjalan dengan sebagaimana seharusnya apabila tenaga jasa yang di berikan oleh perusahaan yakni karyawan sesuai dengan volume pekerjaan yang di berikan, di lihat dari lapangan PT.Pos Indonesia (Persero) kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan hanya memilik 2 (dua) pelayan Loket yang harus melayani penerimaan surat,dokumen, paket serta tentang pembayaran pembiayaan, dan 2 (dua) pengantar paket yang wilayahnya di bagi antara paket dengan tujuan kota dan desa, apa mungkin dengan 2 orang bisa mengatasi semua paket yang harus di antar dengan tepat waktu ke tempat tujuan. Saya pikir hal ini akan menyulitkan karyawan untuk menerapkan disiplin kerja yang mana pelayanan termasuk ke dalam disiplin kerja (data bagian ketenaga kerjaan PT.Pos Indonesia (Persero) kabupaten Hulu Sungai Selatan tahun 2014). Berdasarkan fenomena tersebut belum sesuai dengan teori, maka penulis perlu melakukan penyusunan tugas akhir dengan judul "DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT POS INDONESIA (PERSERO) KANDANGAN KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN".
B. Batasan Masalah
Penelitian ini membatasi masalah disiplin kerja karyawan PT.POS INDONESIA (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan tentang :
Kehadiran kerja
Tupoksi
C. Perumusan Masalah
1. Bagaimanakah pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
2. Faktor-faktor apa saja yang berkaitan dengan disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan ?
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
Untuk mengetahui pelaksanaan disiplin kerja karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
Untuk mengetahui faktor-faktor yang berkaitan dengan displin kerja karyawan pada PT.POS (Persero) kandangan kabupaten hulu sungai selatan
Manfaat Penelitian
Manfaat Teoritis
Hasil dari penelitian ini dapat bermanfaat bagi penerapan dan pengembangan ilmu administrasi negara dalam hal disiplin kerja.serta dapat menjadi khazanah pustaka bagi sekolah tinggi ilmu administrasi (STIA) Amuntai.
Manfaat Praktis
Sebagai bahan masukan bagi manajemen PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan dalam menentukan kebijakan yang berhubungan dengan pelaksanaan disiplin kerja karyawan. Serta memberikan bahan kajian kepada pembaca mengenai penerapan disiplin kerja.
BAB II
LANDASAN TEORI
Disiplin Kerja
Pengertian disiplin
Setiap perusahaan pada umumnya menginginkan agar para karyawan yang bekerja dapat mematuhi tata tertib atau peraturan yang telah ditetapkan. Dengan ditetapkannya peraturan baik tertulis maupun tidak tertulis, diharapkan agar para karyawan dapat melaksanakan sikap disiplin dalam bekerja sehingga produktivitasnya pun meningkat. Menurut Sastrohadiwiryo (2007 : 291) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Hasibuan (2002 : 193) merumuskan bahwa disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku. kesadaran adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawabnya, kesediaan adalah suatu sikap, tingkah laku, dan peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun tidak.
Berdasarkan dua pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap pada karyawan untuk berperilaku sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan dimana dia bekerja. Sedangkan tindakan disiplin itu sendiri adalah pengurangan yang dipaksakan oleh pimpinan terhadap imbalan yang diberikan oleh organisasi karena adanya suatu kasus tertentu. Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari karyawan yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan instansi. Disiplin yang mantap pada hakekatnya akan tumbuh dan terpancar dari hasil kesadaran manusia. Disiplin yang tidak bersumber dari hati nurani manusia akan menghasilkan disiplin yang lemah dan tidak bertahan lama. Disiplin akan tumbuh dan dapat dibina melalui latihan, pendidikan atau penanaman kebiasaan dengan keteladanan-keteladanan tertentu, yang harus dimulai sejak ada dalam lingkungan keluarga, mulai pada masa kanak-kanak dan terus tumbuh berkembang dan menjadikannya bentuk disiplin yang semakin kuat Prijodarminto (2006 : 25). Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku, dengan ciri-ciri sebagai berikut :
1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa saja telah menjadi norma, etika dan kaidah yang berlaku.
2. Adanya perilaku yang terkendali dan ketaatan.
Dengan demikian disiplin kerja dapat dilihat dari :
1. Kepatuhan karyawan terhadap tata tertib yang berlaku termasuk tepat waktu dan tanggung jawabnya pada pekerjaan.
2. Bekerja sesuai dengan prosedur yang ada.
3. Memelihara perlengkapan kerja dengan baik.
Disiplin dalam bekerja sangatlah penting sebab dengan kedisiplinan tersebut diharapkan sebagian besar peraturan ditaati oleh para karyawan, bekerja sesuai dengan prosedur, dan sebagainya sehingga pekerjaan terselesaikan secara efektif dan efesien serta dapat meningkatkan produktivitasnya. Oleh karena itu bila karyawan tidak menggunakan aturan aturan yang ditetapkan dalam perusahaan, maka tindakan disiplin merupakan langkah terakhir yang bisa diambil terhadap seorang karyawan yang performansi kerjanya dibawah standar. Tindakan disiplin ini dapat berupa teguran-teguran (reprimands), penskoran (suspension), penurunan pangkat atau gaji (reductions in rank or pay) dan pemecatan (firing). Tindakan disiplin ini tidak termasuk pemberhentian sementara atau penurunan jumlah tenaga kerja yang disebabkan oleh pengurangan anggaran atau kurangnya kerja. Tindakan tindakan disipliner ini disebabkan oleh kejadian-kejadian perilaku khusus dari pegawai yang menyebabkan rendahnya produktivitas atau pelanggaran-pelanggaran aturan-aturan instansi. Dalam Gomes (2000 : 232). Pelaksanaan disiplin berangkat dari asumsi bahwa sejumlah permasalahan lainnya sudah diatasi, seperti mengenai rancangan pekerjaan(job design), seleksi, orientasi, penilaian, performansi, pelatihan dan kompensasi.
Jenis-jenis Disiplin Kerja
Disiplin kerja dapat dibedakan menjadi 3 yaitu :
Disiplin Preventif
Merupakan kegiatan yang dilakukan dengan maksud untuk mendorong para karyawan agar secara sadar mentaati berbagai standart dan aturan, sehingga dapat dicegah berbagai penyelewengan atau pelanggaran. Lebih utama dalam hal ini adalah dapat ditumbuhkan " Self Dicipline" pada setiap karyawan tanpa kecuali. Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Untuk memungkinkan iklim yang penuh disiplin kerja tanpa paksaan tersebut perlu kiranya standart itu sendiri bagi setiap karyawan, dengan demikian dicegah kemungkinan-kemungkinan pelanggaranpelanggaran atau penyimpangan dari standart yang ditentukan.
Disiplin Korektif
Disiplin ini merupakan kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran yang telah terjadi terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary action)
Disiplin Progresif
Disiplin ini berarti memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman yang lebih serius dilaksanakan.
Disiplin progresif juga memungkinkan manajemen untuk membantu karyawan memperbaiki kesalahan. Disiplin dapat dibedakan berdasarkan tingkatannya yaitu :
Disiplin Pribadi
Disiplin pribadi sebagai perwujudan disiplin yang lahir dari kepatuhan atas aturan-aturan yang mengatur perilaku individu.
Disiplin Kelompok
Disiplin kelompok sebagai perwujudan yang lahir dari sikap taat, patuh terhadap aturan-aturan (hukum) dan norma-norma yang berlaku pada kelompok atau bidang-bidang kehidupan manusia.
Disiplin Nasional
Disiplin nasional yakni wujud disiplin yang lahir dari sikap patuh yang ditunjukkan oleh seluruh lapisan masyarakat terhadap aturan-aturan,nilai yang belaku secara nasional.
Dalam setiap oragnisasi atau perusahaan yang di inginkan adalah jenis disiplin preventif yang timbul dari diri sendiri atas dasar kerelaan dan kesadaran. Akan tetapi dalam kenyataan selalu mengatakan bahwa disiplin itu lebih banyak disebabkan adanya paksaan dari luar dan hak-hak karyawan sudah menjadi alat pengenalan yang tepat kepada disiplin karyawan, karena hak-hak karyawan seringkali merupakan masalah dalam kasus-kasus disiplin karyawan. Demikian juga dalam penelitian ini jenis-jenis disiplin kerja yang dikaji adalah disiplin preventif yang dilaksanakan untuk mendorong karyawan agar mengikuti aturan yang telah ditetapkan.
Pendekatan Dalam Disiplin
Sistem disiplin karyawan dapat dipandang suatu penerapan modifikasi perilaku untuk karyawan yang bermasalah atau karyawan yang tidak produktif. Disiplin yang terbaik adalah jelas disiplin diri, karena sebagian besar orang memahami apa yang diharapkan dari dirinya di pekerjaan dan biasanya karyawan diberi kepercayaan untuk menjalankan pekerjaannya secara efektif.. Adapun pendekatan-pendekatan dalam disiplin kerja karyawan dalam Mathis dkk, (2002: 314) adalah :
Pendekatan Disiplin Positif
Pendekatan disiplin positif dibangun berdasarkan filosofi bahwa pelanggaran merupakan tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa perlu hukuman. Dalam pendekatan ini fokusnya adalah pada penemuan fakta dan bimbingan untuk mendorong perilaku yang diharapkan, dan bukannya menggunakan hukuman (penalti) untuk mencegah perilaku yang tidak diharapkan Kekuatan pendekatan positif ini dalam disiplin adalah fokusnya pada pemecahan masalah. Juga, karena pegawai merupakan partisipan aktiv selama proses tersebut, maka perusahaan yang menggunakan pendekatan ini cenderung memenangkan tuntutan hukum jika karyawan mengajukan tuntutan. Kesulitan utama dengan pendekatan positif terhadap disiplin adalah jumlah waktu yang sangat lama untuk melatih para supervisor dan manajer yang diperlukan.
Pendekatan Disiplin Progresif
Disiplin progresif melembagakan sejumlah langkah dalam membentuk perilaku karyawan. Kebanyakan prosedur disiplin progresif menggunakan peringatan lisan dan tulisan sebelum berlanjut ke PHK (Pemutusan Hubungan Kerja).
Dengan demikian, disiplin progresif menekankan bahwa tindakan-tindakan dalam memodifikasi perilaku akan bertambah berat secara progresif (bertahap) jika karyawan tetap menunjukkan perilaku yang tidak layak.
Berdasarkan 2 (dua) jenis pendekatan dalam disiplin tersebut, jenis pendekatan progresif yang digunakan di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan yaitu pendekatan disiplin yang dilakukan dengan menggunakan peringatan lisan atau tulisan terlebih dahulu baru kemudian sanksi atau hukuman (penalti) yang akhirnya berlanjut pada pemutusan hubungan kerja (PHK) kalau peringatan lisan atau tulisan dan hukuman masih tidak diindahkan.
Indikator-indikator kedisiplinan
Menurut Hasibuan (2002 : 195) ada beberapa indikator yang dapat mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi yaitu diantaranya adalah :
Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan kemampuan pihak bersangkutan, agar dia bekerja sungguh sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.
Kepemimpinan
Kepemimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan Karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan jangan mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika dia sendiri kurang disiplin.
Balas Jasa
Balas jasa ( gaji dan kesejahteraan ) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan terhadap perusahaan / pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik terhadap pekerjaan, kedisiplinan mereka akan semakin baik pula.
Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya. Dengan keadilan yang baik akan menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan baik pula.
Waskat
Waskat (pengawasan melekat ) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Waskat efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan. karyawan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan pengawasan dari atasannya.
Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan. Ketegasan pimpinan menegur dan menghukum setiap karyawan yang indisipliner akan mewujudkan kedisiplinan yang baik pada perusahaan tersebut. Sanksi Sanksi berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, perilaku tidak disiplin akan berkurang.
faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja
Motivasi Kerja
Pentingnya kerja karena motivasi kerja adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Kepemipinan
Kepemimpinan sangat berperan menentukan kedisiplinan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Komunikasi
Komunikasi merupakan kegiatan untuk saling memberi keterangan dan ide secara timbal balik, yang diperlukan dalam setiap usaha kerjasama manusia untuk mencapai tujuan tertentu.
Lingkungan Kerja
Dengan lingkungan kerja yang baik dan aman maka dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan
Pelaksanaan dan Penetapan Disiplin Kerja
Menurut Heidjrachman, dkk (2000 : 239) untuk mengkondisikan karyawan perusahaan agar bisa melaksanakan tindakan disiplin maka terdapat beberapa prinsip-prinsip pendisiplinan yaitu ialah diataranya sebagai berikut :
Pendisiplinan dilakukan secara pribadi
Pendisiplinan ini dilakukan dengan menghindari menegur kesalahan didepan orang banyak agar yang bersangkutan tidak merasa malu dan sakit hati. Hal ini akan memalukan bawahan yang ditegur (meskipun mungkin memang benar bersalah) sehingga bisa menimbulkan rasa dendam.
Pendisiplinan harus bersifat membangun
Dalam pendisiplinan ini selain menunjukan kesalahan yang telah dilakukan oleh karyawan haruslah diikuti dengan petunjuk cara pemecahannya yang bersifat membangun, sehingga karyawan tidak merasa bingung dalam menghadapi kesalahan yang telah dilakukan dan dapat memperbaiki kesalahan tersebut.
Pendisiplinan dilakukan secara langsung dengan segera
Suatu tindakan dilakukan dengan segera setelah terbukti bahwa pegawai telah melakukan kesalahan sehingga yang bersangkutan dapat mengubah sikapnya secepat mungkin.
Keadilan dalam pendisiplinan sangat diperlukan
Dalam tindakan pendisiplinan dilakukan secara adil tanpa pilih kasih, siapapun yang telah melakukan kesalahan harus mendapatkan tindakan disiplin secara adil tanpa membeda-bedakan.
Hendaknya tidak melakukan pendisiplinan sewaktu karyawan Absen
Pendisiplinan hendaknya dilakukan dihadapan karyawan yang bersangkutan secara pribadi agar dia tahu telah melakukan kesalahan.
Setelah pendisiplinan hendaknya wajar kembali
Sikap wajar hendaklah dilakukan pemimpin terhadap karyawan yang telah melakukan kesalahan tersebut, sehingga proses kerja dapat berjalan lancar kembali dan tidak kaku dalam bersikap.
Salah satu syarat agar ditumbuhkan disiplin dalam lingkungan kerja adalah adanya pembagian pekerjaan yang tuntas sampai kepada karyawan atau pekerjaan yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan kapan diselesaikan, seperti apa hasil kerja yang disyaratkan dan kepada siapa ia mempertanggung jawabkan hasil pekerjaan itu. Disiplin harus dipelihara dalam lingkungan kerja. Salah satu bentuk pemeliharaan aturan adalah kedisiplinan dalam pelaksanaan secara tertib dan konsisten. Melalui disiplin yang tinggi pelaksanaan suatu aturan dapat mencapai maksud dan dapat dirasakan manfaatnya oleh semua pihak, dengan ketentuan bahwa aturan itu dibuat setelah mempertimbangkan asas keadilan dan kemanfaatan bagi kepentingan umum. Disiplin kerja dalam pelaksanaannnya harus senantiasa dipantau dan diawasi, disamping itu harusnya sudah menjadi perilaku yang baku bagi setiap pekerja dalam suatu organisasi.
Dalam pendisiplinan kerja ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan
Pembagian tugas dan pekerjaan telah dibuat lengkap dan dapat diketahui dengan sadar oleh para pekerja.
Adanya petunjuk kerja yang singkat, sederhana dan lengkap.
Kesadaran setiap pekerja terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya.
Perlakuan adil terhadap setiap penyimpangan oleh manajer.
Adanya keinsyafan para pekerja bahwa akibat dari kecerobohan atau kelalaian dapat merugikan organisasi dan dirinya serta ada kemungkinan membahayakan orang lain.
Penetapan tindakan disiplin dalam perusahaan sangatlah penting, karena sistem tindakan disiplin dan prosedur-prosedur yang diperlukan untuk proteksi terhadap hak-hak prosedural dari karyawan. Tindakan disiplin adalah langkah terakhir dalam mengawasi karyawan karena tindakan disiplin itu menandakan adanya kegagalan untuk saling menyesuaikan dengan kontrak Gomes (2000:233) tujuan tindakan disiplin adalah untuk melindungi organisasi dari para karyawan yang tidak produkif. Prosedur-prosedur pengaduan disatu pihak dikembangkan untuk melindungi para karyawan terhadap alokasi yang tidak adil dari sanksi-sanksi dan imbalan-imbalan dari organisasi. Banyak karyawan yang mungkin tidak melaksanakan aturan-aturan kedisiolinan, karena para karyawan mungkin merasa bahwa mereka sedang tidak diperlakukan secara adil sesuai dengan kontribusi yang telah mereka berikan kepada organisasi, atau diperlakukan secara tidak adil atau tidak sama dengan karayawan yang lain. Mereka bisa juga menggunakan sistem pengaduan yang ada untuk menggugat apa yang mereke anggap tindakan disiplin yang tidak adil yang dibuat oleh organisasi. Manajemen seharusnya menetapkan kebijaksanaan-kebijaksanaan keluhan (grievances) internal yang secara jelas menetapkan hak karyawan untuk mengajukan keluhan secara tertulis mengenai praktek-praktek manajemen yang diduga keras tidak adil, dan prosedur-prosedur untuk memeriksa / mendengar (hearing) keluhan-keluhan itu di dalam instansi. Disiplin dapat secara positif dikaitkan dengan kinerja, dimana hal ini mengejutkan orang-orang yang beranggapan bahwa disiplin dapat merusak perilaku sehingga disiplin yang efektif sebaiknya diarahkan kepada perilakunya, karena alasan untuk pendisiplinan adalah untuk meningkatkan kinerja. karyawan bisa saja menolak tindakan disiplin yang tidak adil dari manajernya, namun tindakan yang diambil mempertahankan standar yang sudah ditetapkan bisa mendorong adanya norma kelompok dan menghasilkan peningkatan kinerja dan rasa keadilan.
Beberapa faktor yang mengarah kepada praktik disiplin yang efektif di perusahaan dalam Mathis (2002 : 317) adalah:
Pelatihan untuk Supervisor
Pelatihan untuk supervisor dan para manajer tentang kapan dan bagaimana disiplin digunakan merupakan hal yang kritikal. Melatih para supervisor tentang keadilan prosedural sebagai dasar pendisiplinan menyebabkan karyawan maupun pihak lain melihat disiplin sebagai tindakan yang lebih adil dibandingkan dengan disiplin yang dilakukan oleh para supervisor yang tidak terlatih. Apapun pendekatan disiplin yang digunakan, adalah penting untuk memberikan pelatihan mengenai keterampilan konseling dan komunikasi, karena para supervisor dan manejer akan menggunakannya saat berurusan dengan masalah kinerja karyawannya.
Konsistensi dari Tindakan Pendisiplinan
Para manajer yang mengadministrasikan pendisiplinan haruslah mempertimbangkan efek tindakan disiplin yang diambil manajer lain dan tindakan disiplin lainnya yang diambil di masa lalu. Disiplin yang konsisten membantu menetapkan batasan dan menginformasikan orang-orang mengenai apa yang boleh dan tidak boleh dikerjakan. Disiplin yang inkonsisten dapat menimbulkan kebingungan dan ketidakpastian.
Dokumentasi
Disiplin yang efektif mengharuskan adanya penyimpanan data tertulis yang akurat dan pemberitahuan tertulis kepada pegawai. Dalam sejumlah kasus, tidak adanya pemberitahuan tertulis telah digunakan untuk mendukung argumentasi karyawan bahwa dia "tidak tahu apa-apa"
Tindakan Disiplin yang Segera
Sebagai tambahan, disiplin yang efektif harus langsung tanpa mengulur waktu. Makin lama waktu yang terentang antara pelanggaran dan tindakan disiplin, maka makin kurang efektiflah tindakan disiplin tersebut.
Disiplin yang Impersonal
Pada akhirnya disiplin yang efektif haruslah di tangani secara impersonal. Para manajer memang tidak dapat membuat tindakan disiplin menjadi suatu pengalaman yang menyenangkan dengan cara menyampaikan secara impersonal dan memfokuskan kepada perilakunya,bukan orangnya.
Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja
Menurut Sastrohadiwiryo (2001:293), tujuan utama mengadakan sanksi disiplin kerja bagi karyawan yang melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin. Sansi atas pelanggaran disiplin yang dijatuhkan haruslah setimpal dengan pelanggaran disiplin yang dilakukan sehingga secara adil dapat diterima. Pada umumnya sebagai pegangan menajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang, dan sanksi disiplin ringan.
Berikut di bawah ini penjelasan tentang sanksi-sanksi disiplin :
Sanksi Disiplin Berat
Sanksi disiplin berat misalnya :
Tingkat jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan / pekerjaan yang diberikan sebelumnya.
Pembebasan dari jabatan / pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyawan biasa bagi yang memegang jabatan.
Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan yang bersangkutan.
Pemutusan hubungan kerja tidak dengan hormat sebagai karyawan di perusahaan.
Sanksi Disiplin Sedang
Sanksi Disiplin Sedang misalnya :
Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancang sebagaimana karyawan lainnya.
Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian, mingguan, atau bulanan.
Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada jabatan yang lebih tinggi.
Sanksi Disiplin Ringan
Sanksi Disiplin Ringan misalnya :
Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan
Teguran Tertulis
Pernyataan tidak puas secara tertulis
Karyawan
Pengertian Karyawan
Orang pribadi yang bekerja pada pemberi kerja, berdasarkan perjanjian atau kesepakatan kerja baik secara tertulis maupun tidak tertulis, untuk melaksanakan suatu pekerjaan dalam jabatan atau kegiatan tertentu dengan memperoleh imbalan yang dibayarkan berdasarkan periode tertentu, penyelesaian pekerjaan, atau ketentuan lain yang ditetapkan pemberi kerja, termasuk orang pribadi yang melakukan pekerjaan dalam jabatan negeri atau bisa juga di artikan sebagai mereka yang bekerja pada suatu badan usaha atau perusahaan baik swasta maupun pemerintahan dan di berikan imbalan kerja sesuai dengan peraturan yang di tentukan baik yang bersifat harian, mingguan, maupun bulanan. Karyawan biasanya di gunakan oleh instansi atau perusahan swasta yang non pemerintahan.
Jenis-Jenis Karyawan
Adapun jenis-jenis karyawan terdiri dari 2, yaitu:
karyawan Tetap (Permanent)
karyawan yang menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu secara teratur, termasuk anggota dewan komisaris dan anggota dewan pengawas yang secara teratur terus menerus ikut mengelola kegiatan perusahaan secara langsung, serta karyawan yang bekerja berdasarkan kontrak untuk suatu jangka waktu tertentu sepanjang yang bersangkutan bekerja penuh (full time) dalam pekerjaan tersebut.
Karyawan Tidak Tetap
Karyawan yang hanya menerima penghasilan apabila yang bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang di hasilkan atau penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang di minta oleh pemberi kerja. Dalam perhitungan pajak penghasilan. Penghasilan yang di terima oleh karyawan tidak tetap atau tenaga kerja lepas tidak boleh di kurangi dengan biaya jabatan.
Penghasilan Yang diterima oleh Karyawan Tidak Tetap atau Tenaga Kerja Lepas adlah upah harian, mingguan, satuan, borongan dan bulanan.
Perbedaan karyawan tetap dan tidak tetap
Menurut penulis yang menjadi pebedaan antara karyawan tetap dan tidak tetap adalah pada penghasilan yang di dapat yang mana pada karyawan tetap penghasilannya di dapat secara teratus dan dengan jumlah yang telah di tentukan, sedangkan pada karyawan tidak tetap penghasilan nyaa tergantung dari jumlah hari kerja atau jumlah unit yang dapat di selesaikan, selain itu masa kerja juga yang menjadi perbedaan yakni pada karyawan tetap masa kerja nya sudah ditentukan dari awal bekerja sedangkan karyawan tidak tetap hanya bergantung pada batasan unit kerja.
Kerangka Berpikir
Gambar 2.1
DISIPLIN KERJAKEHADIRAN KERJATUPOKSIPT.POS INDONESIA (Persero)KARYAWANTETAPTIDAK TETAPDISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANDANGANKABUPATEN HULU SUNGAI SELATANPT.POS INDONESIA (Persero)KandanganHulu Sungai Selatan
DISIPLIN KERJA
KEHADIRAN KERJA
TUPOKSI
PT.POS INDONESIA (Persero)
KARYAWAN
TETAP
TIDAK TETAP
DISIPLIN KERJA KARYAWAN PADA PT. POS INDONESIA (PERSERO) KANDANGAN
KABUPATEN HULU SUNGAI SELATAN
PT.POS INDONESIA (Persero)
Kandangan
Hulu Sungai Selatan
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT Pos Indonesia (Persero) Kabupaten Hulu sungai selatan. Yang menjadi objek penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan
Tipe Penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan metode deskriptif kualitatif karena peneliti mempunyai tujuan untuk membuat atau menyajikan dan menghasilkan deskripsi atau gambaran akurat yang lengkap secara sistematis mengenai permasalahan atau fenomena yang terjadi. Dalam penelitian ini, peneliti telah memiliki definisi jelas tentang subjek penelitian dan akan menggali informasi yang dibutuhkan. Untuk memperoleh data yang lengkap dan objektif, maka penyusun menyusun skripsi ini dengan melakukan penelitian lapangan (field research).
Pendekatan Penelitian
Untuk mengamati, mengumpulkan data dan menganalisa data–data dalam peningkatan disiplin kerja para karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. Maka dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif. Bogdan dan Taylor (1975:5) mendefinisikan metodologi kualitatif sebagai prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif berupa kata-kata tertulis maupun lisan dari orang-orang dan perilaku yang dapat diamati.
Instrumen Penelitian
Disamping pengumpulan data tersebut, penulis menggunakan instrumen penelitian. Menurut Arikunto (2010) "Instrumen adalah alat pada waktu penelitian menggunakan suatu metode".
Dalam penelitian ini karena pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif maka yang menjadi instrumen adalah peneliti tersebut, kedudukan peneliti pada hal ini cukup bisa dikatakan rumit karena ia sekaligus merupakan perencana, pelaksana pengumpulan data, analisis, penafsiran data dan akhirnya ia menjadi pelapor hasil penelitiannya, mengapa demikina karena peneliti adalah orang yang berperan aktif dalam memperoleh data dari informan atau oabjek penelitian.
Populasi dan Sampel
Populasi
Eriyanto (2007:61 dan 63), populasi adalah semua bagian atau anggota dari objek yang di amati. Populasi berupa bias orang, benda, objek, peristiwa atau apapun yang menjadi objek dari survey. Populasi ditentuka oleh topic dan tujuan survey. Populasi adalah konsep abstrak, tidak bias ditunjuj secara langsung. Agar lebih operasional (bias diukur dan di hitung), populasi harus di definisikan secara jelas dan spesifik, populasi yang sudah di definisikan disebut populasi sasaran (target sasaran). Jadi objek lah yang mutlak menjadi sasaran populasi.
Yang menjadi populasi penelitian ini adalah karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten hulu sungai selatan.
Sampel
Menurut sugiono (2012:91) yang di maksud dengan sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang di milik oleh populasi tersebut. Adapun teknik sampling yang di gunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling yaitu, teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk di pilih menjadi sampel
Jenis yang di pilih dalam penelitian ini yaitu sampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu. Misalnya akan meneliti tentang perkebunan, maka yang menjadi sumber utama sampel adalah orang yang memang ahli di bidang perkebunan. Sampel ini lebih cocok digunakan untuk penelitian kualitatif atau penelitian yang tidak melakukan generalisasi.
Adapun sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan. yang terdiri dari :
No
Jabatan
Jumlah Orang
1
Kepala
1
2
Manejer Operasional
1
3
Manejer Akutansi
1
4
Manejer SDM
1
5
Bendahara
1
6
Pajak
1
7
Kasir
1
8
Loket
1
9
Pengantar Paket
2
Jumlah
10
Sumber Data
Data dalam penelitian ini meliputi :
Data primer atau data pokok adalah data yang digali langsung dari informan dalam penelitian atau bias dikatakan penelitian memperoleh sumber data secara langsung dari sumbernya..
Data sekunder atau data pelengkap adalah data yang dianggap sebagai data pendukung dari data primer misalnya gambaran umum lokasi penelitian, dokumen dan lain-lain.
Teknik Pengumpulan Data
Metode yang digunakan dalam pengumpulan data pada penelitian ini
Metode Observasi
Metode observasi (pengamatan),merupakan salah satu teknik pengumpulan data dalam kebanyakan penelitian kualitatif, Menurut Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono (2012:166) mengemukankan bahwa, observasi merupakan suatu proses yang kompleks,suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis, dua di antara yang terpenting adala proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini observasi dilakukan dengan cara melihat langsung tentang pelaksanaan disiplin kerja pegawai di PT Pos Indonesia (Persero) Kandangan kabupaten Hulu Sungai Selatan sehingga dapat menemukan permasalahan yang ada.
Wawancara
Dalam penelitian kualitatif, teknik wawancara merupakan salah satu cara untuk mengumpulkan data dalam bentuk percakapan. Lexy J. Moleong(2010:186) mengemukakan bahwa "Wawancara adalah percakapan yang dilakukan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua belah pihak yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan yang di wawancarai (interview) yang memberikan jawaban atas pertanyaan itu." Cara yang dilakukan dalam teknik wawancara ini adalah dengan mengajukan pertanyaan kepada informan untuk mendapatkan data mengenai permasalahan yang sedang di teliti. Pertanyaan-pertanyaan tersebut sudah disiapkan dan dibuat kerangka-kerangka sistematis sebelum berada di lokasi. Dari pertanyaan yang di berikan kepada informan dapat berkembang sesua dengan kejelasan jawaban yang dibutuhkan, meskipun pertanyaan tersebut tidak tercantum dalam pertanyaan.
Dokumentasi
Selaian menggunakan wawancara dan observasi, pengumpulan data juga dapat dilakukan dengan cara mencatat dokumen yang berkaitan dengan permasalahan penelitian
Dalam setiap penelitian diperlukan data yang bersifat tertulis yang dapat menunjang dalam penelitian, dengan maksud peneliti mengumpulkan data dengan mempelajari dokumen-dokumen yang berkaitan dengan penelitian
Teknik Analisis Data
Pengumpulan data merupakan jantung dalam sebuah penelitian kualitatif dan analisis data merupaka jiwanya. Langkah yang harus ditempuh setelah pengumpulan data yaitu analisis data yang pada fase ini merupakan bagian inti atau terpenting dalam metode ilmiah, karena analisi data di gunakan untuk memecahkan masalah yang ada dalam penelitian.
Tripp dalam Basrowi dan Suwandi (2008:192) 'analisis data merupakan proses megurai (memecah) sesuatu ke dalam bagian-bagianya. Terdapat tiga langkah penting dalam analisis data, yaitu identifikasi apa yang ada dalam data, melihat pola-pola, dan membuat interpretasi'
Teknik analisa data yang di gunakandalam penelitian ini adalah menggunakan teknik analisis data yang dikemukakan oleh Miles dan Huberman (1992) mencakup tiga kegiatan yang bersamaan.
Reduksi data
Reduksi data merupakan proses pemilihan, pemusatan perhatian, pengabstraksian dan pentransformasian data kasar dari lapangan. Proses ini berlangsung selama penelitian dilakukan, dari awal sampai akhir penelitian. Fungsi reduksi untuk menajamkan, menggolongkan, mengarahkan,membuang yang tidak perlu, dan mengorganisasikan sehingga interpretasi bias ditarik. Dalam proses reduksi ini peneliti mentangsikan kebenaran data yang diperoleh akan di cek ulang dengan informan lain ulang dirasa peneliti lebih mengetahui
Penyajian Data
Adalah sekumpulan informasi tersusun yang member kemungkinan untuk menarik kesimpulan dan pengambilan tindakan. Bentuk penyajiannya antara lain berupa teks naratif,matrik,grafik,jaringan dan bagan. Tujuannya untuk memudahkan membaca dan menarik kesimpulan. Dalam tahapan ini peneliti juga melakukan display (penyajian) data secara sistematis, agar lebih memudahkan untuk di pahami interaksi antara bagian-bagiabbya dalam konteks yang utuh bukan segmental atau fragmental terlepas satu dengan yang lainnya. Dalam peruses ini, data diklasifikasikan berdasarkan tema-tema inti.
Menarik Kesimpulan Verifikasi
Penarikan kesimpulan hanyalah sebagian dari satu kegiatan dari konfigurasi yang utuh. Kesimpulan-kesimpulan juga diverifikasi selama penelitian berlangsung, makna-makna yang muncul dari data harus selalu di uji kebenaran dan kesuaiannya sehingga validasinya terjamin. Dalam tahap ini, peneliti mebuat rumusan proposisi yang terkait dengan prinsip logika, mengangkatnya sebagai temuan penelitian, kemudian dilanjutkan dengan mengkaji secara berulang-ulang terhadapat data yang ada, pengelompokan data yang telah terbentuk, dan proposisi yang telah dirumuskan. Langkah selanjutnya yaitu melaporkan hasil penelitian lengkap, dengan 'temuan baru' yang berbeda dari temuan yang sudah ada.
Teknik Penarikan Kesimpulan
Setelah data terkumpul dari hasil pengumpulan data, perlu segera digarap oleh peneliti. Arikunto, (2010). Metode yang digunakan dalam menganalisis penyusunan tugas akhir ini adalah bersifat deskriptif kualitatif dengan angka presentase yaitu analisa yang berwujud keterangan dan uraian yang menggambarkan objek penelitian pada saat ini berdasarkan fakta-fakta sebagaimana adanya, yang digambarkan dengan kata-kata / kalimat untuk memperoleh kesimpulan. Metode penelitian ini untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian Arikunto (2010). Pertanyaan yang dirancang dalam wawancara dilakukan dengan menguraikan masing-masing faktor-faktor disiplin kerja yang ada dalam perusahaan tersebut. Untuk mengetahui baik tidaknya tingkat kedisiplinan kerja karyawan di PT Pos Indonesia (Persero) kandangan hulu sungai selatan.
1
