1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia bagi perusahaan merupakan salah satu aset berharga yang dimiliki oleh perusahaan. Kelangsungan hidup suatu perusahaan sangat diten ditentu tuka kann oleh oleh sumb sumber er daya daya manu manusi siaa sehi sehing ngga ga suat suatuu peru perusa saha haan an haru haruss memb member erik ikan an perh perhat atia iann yang ang lebi lebihh meng mengen enai ai hal hal ters terseb ebut ut.. Dala Dalam m hal hal ini ini diharapkan adanya suatu hubungan yang saling menguntungkan antara karyawan dan pemilik perusahaan sehingga dapat mendorong semangat kerja karyawan. Kary Karyaw awan an membe emberi rika kann pres presta tasi si kerj kerjaa yang yang berk berkua uali lita tass demi demi kema kemaju juan an perusahaan, sedangkan perusahaan memberikan kompensasi kepada karyawan sesuai dengan prestasi kerja yang telah diberikan kepada perusahaan. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya (Sofyandi, 2008. Kompensasi diharapkan mampu mampu memberi memberikan kan moti!a moti!asi si terhada terhadapp semang semangat at kerja kerja karyawan karyawan sehing sehingga ga karyawan dapat memberikan kinerja terbaiknya untuk perusahaan yang akan berdampak pada kepuasan kerja dan kualitas pelayanan karyawan di berbagai instan instansi si swasta swasta atau "#$%. "#$%. Sepert Sepertii halny halnyaa &' &'.. &upuk &upuk Sriwija Sriwijaya ya (&erse (&ersero ro Sumatera Selatan yang lebih dikenal dengan &'. &usri juga terus meningkatkan kemampuan perusahaan untuk menapai kinerja terbaik. Salah satu ara yang dila dilaku kuka kann dala dalam m meni mening ngka katk tkan an kine kinerj rjaa peru perusa saha haan an adal adalah ah memb member erik ikan an
2
kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memoti!asi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan. Kompensasi pada dasarnya dikelompokkan menjadi dua, yaitu yait u kompensasi finansial dan nonfinansial. Kompensasi finansial dapat diberikan seara langsung dan tidak langsung. Kompensasi finansial seara langsung dapat berupa gaji, upah, bonus dan insentif kerja semesteran, sedangkan kompensasi finansial seara tidak langsung dapat berupa asuransi kesehatan, asuransi jiwa dan dana pensiun. Kompensasi nonfinasial dapat berupa pekerjaan dan lingkungan kerja. &ekerjaan terdiri dari tugas)tugas yang menantang, menarik, tanggung jawab, pengakuan dan rasa rasa penap penapaian aian,, sedang sedangkan kan untuk untuk lingku lingkunga ngann kerja kerja terdiri terdiri dari dari kebija kebijakan kan)) kebijakan yang sehat, kekerabatan yang menyenangkan dan lingkungan kerja yang nyaman. &'. &upuk Sriwidjaja (&ersero merupakan "adan #saha $ilik %egara ("#$% yang bergerak di bidang produksi dan pemasaran pupuk. Di samping membangun kompetensi di bidang distribusi dan pemasaran, perusahaan juga memberikan memberikan perhatian khusus kepada pembinaan pembinaan sumber sumber daya manusia (SD$ ( SD$ dala dalam m pros proses es alih alih tekn teknol olog ogii untu untuSD SD$k $k mena menang ngan anii peme pemeli liha hara raan an dan dan pembangunan pabrik pupuk pupuk seara keseluruhan. Kombin Kombinasi asi keungg keunggula ulann di bidang bidang produk produksi, si, distrib distribusi usi dan pemasa pemasaran ran,, SD$ dan teknologi menjadikan &'. &usri sebagai pemain terdepan dalam industri pupuk nasional. *al inilah yang menjadikan salah satu daya tarik yang terlihat dari setiap bidang seara menyeluruh pada bidang + bidang tertentu seperti bidang produksi, distribusi dan pemasaran, SD$ dan teknologi seara menyeluruh
3
mend endapat apatkkan kompe ompennsasi sasi.. Dala Dalam m bid bidang ang prod roduksi uksi,, dep departe artem men oper operas asii merupakan departemen yang memiliki jumlah SD$ yang ukup banyak dan berperan penting dalam lini pertama produksi. *al ini menyebabkan karyawan yang termasuk dalam departemen ini membutuhkan semangat kerja yang tinggi untuk dapat terus bekerja dengan baik. Salah satunya adalah dengan pemberian kompensasi yang baik dari pihak perusahaan. Dasar penentuan kompensasi untuk karyawan &'. &usri yaitu berdasarkan le!el kompetensi bagi karyawannya. leh karena itu, perusahaan diharapkan memberikan kompensasi yang baik kepada para pegawainya untuk menghasilkan keuntungan bagi perusahaan. "erdasarkan uraian di atas maka peneliti tertarik untuk mengambil judul -&engaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan di Departemen perasi &'. &upu Sriwidjaja (&ersero Sumatera Selatan.
A. Rumu Rumusa san n Masa Masala lah h
"erdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan di atas, maka masalah pokok dalam penelitian yang diangkat adalah/ . "agaim imaana pengaru ruhh kompensas asii terhadap kiner erja ja kary ryaawan di Departemen perasi &'. &usri &usri11 2. "erapa "erapa besark besarkah ah pengar pengaruh uh kompen kompensas sasii terhadap terhadap kinerja kinerja karyawa karyawann di Departemen perasi &'. &usri &usri11
1.2 Tujuan Penelitian
dapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah sebagai berikut.
4
. #ntuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Departemen perasi &'. &usri. 2. #ntuk mengetahui seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Departemen perasi &'. &usri. 1. Man!aat Penelitian
&enelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat yaitu . Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat memberikan sumbangan pengetahuan yang lebih luas mengenai kinerja perusahaan dan dijadikan bahan referensi atau bahan pembanding bagi para peneliti lainnya. 2. Diharapkan dengan adanya hasil penelitian ini dapat dijadikan tambahan pengetahuan, bahan masukan dan pertimbangan bagi manajemen dalam pelaksanaan program kompensasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.
5
BAB II TIN"AUAN PU#TA$A
2.1 Manajemen #um%er Da&a Manusia 'M#DM( 2.1.1 Pengertian M#DM
&ada dasarnya $anajemen Sumber Daya $anusia ($SD$ merupakan proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja seara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi penapaian tujuan organisasi (perusahaan (%awawi, 2008/32 *asibuan (20/0 menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. $SD$ adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi (perusahaan. #nsur manajemen sumber daya manusia adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan. $arihot (2002 dalam Danang (204/ $anajemen Sumber Daya $anusia adalah akti!itas yang dilakukan merangsang, mengembangkan, memoti!asi, dan memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi. Sedangkan menurut Dessler (556 dalam Sutrisno (20/7, manajemen sumber daya manusia dapat didefenisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek -orang atau sumber daya manusia dari posisi seseorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
6
Dari defnisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukkan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia didalam menapai tujuan persahaan, karyawan dan masyarakat. 2.1.2 Peranan M#DM
$SD$ mengatur dan menetapkan program kepegawaian yang menakup masalah)masalah berikut. $enetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
2 $enetapkan
penarikan,
seleksi,
dan
penempatan
karyawan
berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
4 $enetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian. 3 $eramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan dating. 7 $emperkirakan keadaan
perekonomian pada
perkembangan perusahaan dapa khususnya. 9 $emonitor dengan ermat undang)undang
umumnya
dan
perburuan
dan
kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan)perusahaan sejenis. 6 $emonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh. 8 $elaksanakan pendidikan, latihan, dan penilaian perestasi karyawan. 5 $engatur mutasi karyawan baik !ertial maupun hori:ontal. 0 $engatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1. Tujuan M#DM
'iap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan)tujuan yang ingin mereka apai dalam memanajemini setiap sumber dayanya termaksuk
7
sumber daya manusia. 'ujuan $SD$ seara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya ber!ariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing)masing organisasi. $enurut ;ushway dalam Sutrisno, (20/6)8, tujuan $SD$ meliputi / $emberi pertimbangan manajemen dalam membantu kebijakan SD$ untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermoti!asi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan seara legal. 2 $engimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SD$ yang memungkinkan organisasi mampu menapai tujuannya. 4 $embantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SD$. 3 $emberi dukungan dan kondisi yang akan membantu menajer lini menapai tujuan. 7 $enangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam menapai tujuannya. 9 $enyediakan media komunikasi antara pekerja dan menejemen organisasi. 6 "ertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SD$. Sementara itu, menurut Shuler dalam Sutrisno, (20/8 setidaknya $SD$ memiliki tiga tujuan utama, yaitu / $emperbaiki tingkat produkti!itas. 2 &emperbaiki kualitas kehidupan kerja. 4 $eyakinkan organisasi telah memenuhi aspek)aspek legas. 2.1.) *ungsi M#DM
8
Seara fungsional $SD$ memiliki beberapa fungsi dimana fungsi)fungsi tersebut terkait satu dengan yang lainnya, dan akti!itas yang dijalankan $SD$ sesuai dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produkti!itas, kualitas kehidupan kerja, dan pelayanan. *asibuan (20/2)24 fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi / . &erenanaan 2. &engorganisasian 4. &engarahan 3. &engendalian 7. &engadaan 9. &engembangan 6. Kompensasi 8. &engintegrasian 5. &emeliharaan 0. Kedisiplinan . pemberhentian 2.2 $+m,ensasi 2.2.1 Pengertian $+m,ensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. &erusahaan mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapakan laba yang terjamin. da beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. $enurut *asibuan (20/8, kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan. Sedangkan $enurut
$arihot (2007 dalam Danang (204/74,
kompensasi adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai
9
akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, intensif, dan tunjangan lainnya berupa tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang uti, dan lain)lain. Suad *usnan (2003 dalam
ika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin tinggi. Setatusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran. Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai keenderungan yang tetap.
10
2.2.2 *ungsi -anTujuan Pem%erian $+m,ensasi
*asibuan (2008 dalam Septyanto (204/4 mengemukakan &rogram kompensasi atau balas jasa umumnya bertujuan untuk kepentingan perusahaan, karyawan dan pemerintah=masyarakat. Supaya terapai dan memberikan kepuasan bagi semua pihak hendaknya program kompensasi berdasarkan prinsip adil dan wajar, undang)undang perburuhan serta memperhatikan konsistensi internal dan eksternal. ?ungsi pemberian kompensasi menurut Samsuddin (2009/88 dalam &ramono (200/3 adalah sebagai berikut a. &engalokasian sumber daya manusia seara efisien ?ungsi ini menunjukkan bahwa pembeian kompensasi yang ukup baik pada karyawan yang berpresasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekarja lebih baik kearah pekerjaan yang lebih produktif. Dengan kata lain ada keenderungan para karyawan dapat bergeser atau berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya inggi dengan ara menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik. b. $endorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang bersangkutan seara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian kompensasi tersebut seara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan seara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi seara keseluruhan.
11
. &enggunaan sumberdaya manusia seara lebih efisien dan efektif Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab dengan ara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan semaksimal mungkin. Disinilah produktifitas karyawan sangat menenukan.
'ujuan pemberian kompensasi menurut *asibuan (20/2)22 adalah sebagai berikut/ a. katan Kerja Sama. Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas)tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha=majikan wajib membayar kompensasi sesuai dengan perjanjian yang disepakati. b. Kepuasan Kerja. Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan)kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya. . &engadaan @fektif. >ika program kompensasi ditetapkan ukup besar, pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah. d. $oti!asi. >ika balas jasa yang diberikan ukup besar, manajer akan mudah memoti!asi bawahannya e. Stabilitas Karyawan. Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turn-over relatif keil.
12
f. Disiplin. &emberian balas jasa yang ukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. $ereka akan menyadari dan menaati peraturan)peraturan yang berlaku. g. &engaruh Serikat "uruh. Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya. h. &engaruh &emerintah. >ika program kompensasi sesuai dengan undang undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum, maka inter!ensi pemerintah dapat dihindarkan.
Seara sederhana dapat disimpulkan bahwa pemberian kompensasi hendaknya memberikan kepuasan kepada karyawan, sehingga dapat diperoleh karyawan yang handal dan berkualitas serta dapat mempertahankan karyawan yang ada saat ini.
2.2. BentukBentuk $+m,ensasi
Kompensasi yang diberikan karyawan dapat dibedakan menjadi dua jenis, 'riton &" (2009 dalam *eriyanto (203/4 . Kompensasi ?inansial Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima oleh karyawan dalam bentuk uang imbalan yang bernilai uang. Kompensasi finanial merupakan komAensasi yang diberikan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan
13
kesejahteraan mereka seperti / gaji dan upah, bayaran prestasi, bayaran insentif, bayaran tunjangan. 2. Kompensasi %on ?inansial berupa pekerjaan (tugas)tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan dan rasa penapaian. Bingkungan kerja (kebijakan) kebijakan yang sehat, super!ise yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman
2.2.) "enis $+m,ensasi
$enurut Simamora (200 gung dkk (202/3 pada umumnya komepensasi di bedakan dua jenis, yaitu kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung. 2.2.).1 $+m,ensasi Langsung
Kompensasi langsung artinya pemberian imbalan dengan langsung kepada para karyawan dalam bentuk upah dan gaji. #pah biasanya dibayar berdasarkan hasil kerja perjam, perhari, atau persetengah hari. Sedangkan gaji diberikan seara bulanan. Komponen)komponen yang dapat dijadikan kompensasi financial menurut Ci!ai (2008 dalam %asition ( 204/56 "entuk)bentuk kompensasi langsung adalah/ aji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukanya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran dalam menapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
14
2 #pah=komisi merupakan imbalan finanial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan. >adi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah dapat berubah)ubah tergantung pada keluaran dan dihasilkan. 4 nsentif="onus merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja melebihi standar yang ditentukan. nsentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja ( pay for performance plan. 2.2.).2 $+m,ensasi Tak Langsung
Klompensasi tidak langsung meliputi semua imbalan finanial yang tidak terakup dalam kompensasi langsung. Kompensasi langsung menurut %awawi (2008/49 adalah -&rogram pemberian penghargaan atau ganjaran dengan !ariasi yang luas, sebagai bagian keuntungan organisasi atau perusahaan. Sedangkan menurut *andoko (200 dalam ndonesia (203/4, kompensasi tidak langsung adalah balas jasa pelengkap atau tunjangan yang diberikan pada karyawan berdasarkan kemampuan perusahaan. >adi kompensasi tidak langsung merupakan balas jasa yang diberikan dalam bentuk pelayanan karyawan, karena diperlukan sebagai upaya peniptaan kondisi dan lingkungan kerja yang menyenangkan. "entuk)bentuk kompensasi tidak langsung 'unjangan 2 suransi
15
4 Dana pensiun 2.2./ *akt+r!ak+r 0ang Mem,engaruhi Pem%erian $+m,ensasi
Sistem pemberian kompensasi oleh perusahaan kepada karyawannya dipengaruhi oleh berbagai fator. ?ator +faktor ini merupakan tantangan setiap organisasi menentukan kebijaksanaan untuk karyawannya. $enuru *asibuan (20/26
faktor)faktor yang mempengaruhi
kompensasi adalah/ . &enawaran dan &ermintaan. >ika penari kerja (penawaran lebih banyak daripada lowongan perkerjaan (permintaan maka kompensasi relatif keil. Sebaliknya jika penari kerja lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin besar. 2. Kemampuan dan Kesediaan &erusahaan. pabila kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar semakin baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. 'etapi sebaliknya, jika kemampuan dan kesediaan perusahaan untuk membayar kurang, maka tingkat kompensasi relatif keil. 4. Serikat "uruh=rganisasi Karyawan. pabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang berpengaruh maka tingkat kompensasi relatif keil. 3. &rodukti!itas Kerja Karyawan. >ika produkti!itas kerja karyawan baik dan banyak maka kompensasi akan semakin besar. Sebaliknya kalau produkti!itas kerjanya buruk serta sedikit maka kompensasinya keil. 7. &emerintah dengan #ndang)undang dan Keppres. &emerintah dengan #ndang)undang dan Keppres menetapkan besarnya batas upah=balas
16
jasa minimum. &eraturan pemerintah ini sangat penting supaya pengusaha tidak sewenang)wenang menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. &emerintah berkewajiban melindungi masyarakat dari tindakan sewenang)wenang. 9. "iaya *idup=Bi!ing ;ost. pabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi=upah semakin besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat kompensasi=upah relatif keil. Seperti tingkat upah di >akarta lebih besar dari di "andung, karena tingkat biaya hidup di >akarta lebih besar daripada di "andung. 6. &osisi >abatan Karyawan. Karyawan yang menduduki jabatan lebih tinggi akan menerima gaji=kompensasi lebih besar. Sebaliknya karyawan yang menduduki jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji=kompensasi yang keil. *al ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan gaji=kompensasi yang lebih besar pula. 8. &endidikan dan &engalaman Kerja. >ika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka gaji=balas jasanya akan semakin besar, karena keakapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya, karyawan yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji=kompensasinya keil. 5. Kondisi &erekonomian %asional. pabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom maka tingkat upah=kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi maka tingkat
upah
rendah,
karena
terdapat
banyak
penganggur
17
(unemployment.
2. $inerja $ar&aan 2..1 Pengertian $inerja $ar&aan
$angkunegara (2007 dalam ?aidal dkk (204/3, mendefinisikan kinerja sebagai hasil kerja seara kualitas dan kuantitas yang diapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut $arihot (202 dalam Bi:ar (204/3 mengatakan bahwa prestasi kerja atau kinerja adalah suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya di organisasi. &restasi kerja atau kinerja merupakan gabungan dari tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat moti!asi seorang pekerja. "erdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang yang diapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya yang dipengaruhi oleh tiga fator penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuam dan penerimaan atas penjelasan delegasi tugas, serta peran dan tingkat moti!asi seorang pekerja.
2..2 Penilaian $inerja
Simamora (2007 dalam Cobiansyah dkk (204/ mengemukakan penilaian prestasi kinerja merupakan proses yang mengukur kinerja pegawai.
18
&enilaian kinerja pada umumnya menakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif dari kinerja pelaksana pekerjaan. $enurut Dharma (2004 dalam Suwati (204/34 mengatakan hampir semua ara pengukuran kinerja pempertimbangkan hal)hal sebagai berikut / Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau diapai. 2 Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya pengukuran kualitatif keluaran menerminkan pengukuran 4 'ingkat kepuasan, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ketepatan 3 Eaktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direnanakan 2.. Tujuan Penilaian $inerja
'ujuan
dari
e!aluasi
kinerja
sebagaimana
dikemukakan
oleh
mangkunegara (2007 dalam ?aidal dkk adalah / $eningkatkan saling penger tian antar a kar yawan tentang persyar atan kiner ja. 2. $enatat dan mengakui ha sil ker ja seor ang kar yawan, 2
sehingga mer eka ter moti!asi untuk
ber buat
yang
lebih
baik,
atau
sekur ang)
kur angnya ber pr estasi sama dengan pr estasi ter dahulu. 4 $ember ikan peluang kepada ka r yawan untuk mendiskusikan keinginan dan as pir asinya ser ta meningkatkan kepedulian te r hadap kar ir atau ter hadap peker jaan yang diembannya sekar ang. 3 $ende f inisikan atau mer umuskan kembali sasar an masa depan, sehingga
kar yawan ter moti!asi untuk ber pr estasi sesuai dengan
potensinya. 7 $emer ik sa r enana pelak sanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khu sus r enana diklat dan kemudian menyetujui r enana itu jika ada hal)hal yang pe r lu diubah.
2..) Man!aat Penilaian $inerja
19
rham (20 dalam ?aidal dkk, merini penilaian kinerja di manfaatkan oleh manajemen untuk / $engelola oper asi or ganisasi sear a ef ektif dan e f isien melalui pemoti!asian kar yawan sear a mak simum. 2 $embantu pengambilan keputu san yang
bersangkutan
dengan
kar yawan, seper ti pr omosi, tr ansf er dan pember hentian. 4 $engidentif ikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan ka r yawan dan untuk menyediakan k r iter ia seleksi dan e!aluasi pr ogr am pelatihan kar yawan. 3 $enyediakan umpan balik bagi ka r yawan mengenai bagaimana atasan mer eka menilai kiner ja mer eka. 7 $enyediakan suatu dasar bagi distr ibusi penghar gaan. 2.) Hu%ungan $+m,ensasi Dengan Prestasi $erja
*asibuan (2008/6 mengemukakan bahwa / "esarnya balas jasa ditentukan dan diketahui sebelumnya, sehingga karyawan seara pasti mengetahui besarnya balas jasa=kompensasi yang akan diterimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan) kebutuhannya. "esarnya kompensasi yang diterima karyawan menerminkan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama keluarganya. >ika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar, berarti jabatannya semakin tinggi, statusnya semakin baik, dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya semakin banyak pula. Dengan demikian kepuasan kerjanya juga semakin baik. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran. pabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan
20
nonfinansial semakin besar maka kinerja karyawan semakin tinggi, sebaliknya apabila kompensasi yang diterima karyawan (kompensasi finansial dan nonfinansial semakin rendah, maka kinerja karyawan juga rendah. *al ini juga di dukung oleh $ahmudi (2007 dalam *ertati (2005/347 yang menyatakan bahwa keberhasilan perusahaan dalam menapai tujuan yang ditetapkan sangat dipengarhi oleh moti!asi, kemauan dan semangat personel dalam perusahaan. Kompensasi merupakan salah satu alat untuk mempengaruhi moti!asi
personel
dalam
perusahaan.
Kompensasi
yang
adil
dan
mensejahterahkan akan dapat memau semangat kerja dan memperbaiki moralitas karyawan. Sebaliknya kompensasi yang tidak adil, diskrimatif dan tidak mampu mensejahterahkan karyawannya akan memiu rendahnya moti!asi, semangat kerja dan moralitas karyawan. *al tersebut akan berdampak pada rendahnya kinerja indi!idual yang kemudian menyebabkan rendahnya kinerja perusahaan seara keseluruhan.
2./ Peneliti Ter-ahulu
"eberapa peneliti telah melakukan penelitian mengenaai pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan yang dilakukan pada beberapa perusahaan. dapun data mengenai peneliti terdahulu dapat dilihat pada tabel .
21
Ta%el 1. &eneliti 'erdahulu
%ama peneliti
%urul stuty
?aidal, dkk
>udul penelitian
$etode analisis
&engaruh
nalisis regresi
. kompensasi dan
Kompensasi Dan
linier
moti!asi memberikan
$oti!asi 'erhadap
"erganda
pengaruh yang positif
Kinerja uru Di Sma
terhadap kinerja guru.
%egeri 2
2. !ariable yang paling
rgamakmur
berpengaruh terhadfap
"engkulu #tara
kinerja guru adalah
&engaruh
nalisis
Kompensasi
Cegresi linier
'erhadap Kinerja
"erganda
Karyawan &ada &t. (204
&os ndonesia (&ersero Kantor ;abang "angkalan
&engaruh kompensasi nalisis
*asil penelitian
dan moti!asi kerja
Cegresi linier
terhadap kinerja
"erganda
karyawan pada &'. 'unas hijau samarinda
!ariable kompensasi Kompensasi finansial langsung, kompensasi finansial tidak langsung, dan kompensasi nonfinansial teruji berpengaruh singnifikan terhadap kinerja karyawan &'.&os ndonesia "angkalan, Kompensasi finensial tidak langsung yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Fariable kompensasi seara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, !ariable moti!asi kerja seara parsial tidak berpengaruh positif dan singnifikan terhadap kinerja karyawan, !ariable kompensasi dan moti!asi kerja seara bersama)sama
22
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan
2. $erangka Pikir
&'. &usri merupakan badan usaha milik negara yang bergerak dalam industri pupuk. #ntuk dapat terus bersaing dalam kanah industri tersebut, &'. &usri perlu untuk meningkatkan kinerja perusahaannya. Salah satu ara yang dilakukan adalah dengan memberikan kompensasi sebagai salah satu faktor yang diharapkan mampu memoti!asi semua karyawannya untuk menghasilkan kualitas pelayanan yang diharapkan. Kompensasi adalah semua pendapatan atau balas jasa yang berbentuk uang atau berupa barang langsung atau tidak langsung yang diterima pegawai sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan=instansi. &emberian kompensasi yang tepat di samping untuk meningkatkan kinerja pegawai, dimaksudkan pula untuk membuat pegawai memiliki kesetiaan bekerja di &'. &usri. &restasi kerja karyawan sering kali sangat tergantung pada tingkat insentif yang diberikan oleh perusahaan, karena dengan pemberian insentif yang lebih tinggi atau lebih besar pekerja mampu meningkatkan produkti!itas kerja agarbekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Dalam pelaksanaannya &'. &usri memberikan kompensasi berupa insentif, '*C, uang uti, dan "onus sebagai pendorong dalam peningkatan prestasi kerja
23
karyawan, dimana diharapkan pemberian kompensasi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan para pekerja akan bekerja seara maksimal untuk menapai standar produksi yang ditetapkan oleh perusahaan sehingga prestasi kerja karyawan meningkat dan tujuan perusahaan terapai. #ntuk lebih jelasnya kerangka pik ir yang telah diuraikan di atas dapat dirangkum dalam skema berikut/
Gaji
Komisi
Insentif
KOMPENSASI ANGS!NG
K$antitas
$5MPEN#A#I
KINERJA KARYAWAN
KOMPENSASI "I#AK ANGS!NG
#ana Pensi$nan "$njan%an
As$&ansi
3am%ar 1. Kerangka &ikir
2.4 Hi,+tesis
K$a*itas
Kete'atan (a)t$
24
"erdasarkan latar belakang dan masalah pokok maka yang menjadi hipotesis penulis adalah ada pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di departemen operasi &'. &upuk Sriwidjaja (&ersero Sumatera Selatan.
25
BAB III MET5DE PENELITIAN
.1 Pen-ekatan Penelitian
>enis penelitian ini merupakan penelitian deskriptif kuantitatif yaitu penelitian tentang data yang dikumpulkan dan dinyatakan dalam bentuk angka) angka, meskipun juga berupa data kualitatif sebagai pendukungnya, seperti kata) kata atau kalimat yang tersusun dalam angket, kalimat hasil konsultasi atau wawanara antara peneliti dan informan. Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang diangkakan. Data kualitatif yang diangkakan misalnya terdapat dalam skala pengukuran. Suatu pernyataan= pertanyaan yang memerlukan alternatif jawaban, di mana masing)masing / sangat setuju diberi angka 7, setuju 3, ragu)ragu 4, tidak setuju 2, dan sangat tidak setuju . &enelitian kuantitatif menggunakan instrumen) instrumen formal, standar dan bersifat mengukur. Sugiyono (202/54
.2 Tem,at -an 6aktu Penelitian
&enelitian ini dilakukan di &'. &upuk Sriwidjaja >l. $ayor Gen, &alembang 408 + ndonesia. $engingat luasnya kegiataan penyediaan tenaga kerja oleh &'. &upuk Sriwidjaja, maka ruang lingkup penelitian ini dibatasi dalam lingkup penerapan sistem terhadap kinerja karyawan di departemen operasi &'. &upuk Sriwidjaja Sumatera Selatan. &enelitian ini dilakukan dalam jangka waktu yang dapat dilihat pada tabel 2.
26
Ta%el 2. Eaktu &enelitian N+
"enis $egiatan
2 4 3 7 9 6 8 5
&ersiapan &roposal &embuatan &roposal &ersetujuan #jian &roposal &engumpulan Data &engelolaan &embuatan "ab &erbaikan #jian Skripsi
6aktu Pelaksanaan 7 Bulan8 Tahun 291 Maret A,ril Mei "uni "uli Agustus
. P+,ulasi -an #am,el ..1 P+,ulasi
Sugiyono (20/80 mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah
generalisasi yang terdiri atas objek=subjek, yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan sampel, menurut Sugiyono (20/80 adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dalam penelitian ini, jumlah populasi yakni keseluruhan karyawan di departemen operasi &'. &upuk Sriwijaya &alembang sebanyak 370 orang. ..2 #am,el
Sampel adalah sebagai atau wakil populasi yang akan diteliti (rikunto, 2002. &enentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling yaitu random sampling. Candom sampling adalah suatu ara pengambilan sampel yang dilakukan seara aak sederhana (%otoatmodjo, 2002. Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi
27
(%otoatmodjo, 2007. Dalam menentukan jumlah sampel dihitung berdasarkan rumus Slo!in sebagai berikut /
N
Keterangan /
n+ 1 , N-./
n H besar sampel %H besar populasi dH ketepatan yang diinginkan ( 0, "erdasarkan rumus yang diperoleh jumlah sampel (n untuk berapa banyak jumlah sampel dalam penelitian sebagai berikut / N
n+
1 , N -./ 450 n+ 1 , 450 -01 /
n+
450 55
n+
8181
82 es'on.en
>adi jumlah sampel dalam penelitian ini adalah 82 karyawan di departemen operasi &'. &upuk Sriwidjaja.
28
.. Teknik Pengam%ilan #am,el
&enelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampling yaitu random sampling, Candom sampling adalah suatu ara pengambilan sampel yang dilakukan seara aak sederhana (%otoatmodjo, 2002. Sampel adalah sebagian yang diambil dari keseluruhan objek yang diteliti dan di anggap memiliki populasi (%otoatmodjo, 2007. .) Met+-e Pengum,ulan Data
Dalam penulisan skripsi ini penulis akan mengadakan penelitian dengan mengumpulkan data sebagai berikut / .).1 "enis Data
a. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk informasi baik seara lisan maupun seara tulisan. b. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dari perusahaan dalam bentuk angka. .).2 #um%er Data
a. Data &rimer, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengadakan wawanara langsung dengan pimpinan dan sejumlah personil yang menakup dengan kompensasi yang erat kaitannya b. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh dengan jalan mengumpulkan dokumen)dokumen serta arsip yang mempunyai kaitan dengan masalah kompensasi.
.). Teknik Pengum,ulan Data
29
'eknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pengumpulan data dengan menggunakan / a. Studi Kepustakaan ( Library Research Studi kepustakaan digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dari perusahaan, landasan teori dan informasi yang berkaitan dengan penelitianini dengan ara dokumentasi. Studi dilakukan antara lain dengan mengumpulkan data yang bersumber dari literatur + literatur, bahan kuliah,dan hasil penelitian lainnya yang ada hubungannya dengan objek penelitian. *al ini dilakukan untuk mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang dibahas.
b. Studi Bapangan ( Field Research Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data yang diperlukan denganara melakukan pengamatan langsung pada perusahaan yang bersangkutan, baik melalui obser!asi, penyebaran kuesioner kepada para pegawai, wawanara dan dokumentasi. &enelitian Bapangan dilakukan dengan ara / Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan ara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden untuk di jawabnya (Sugiyono, 20/ 34 2 Eawanara adalah proses memperoleh keterangan untuk tujuan penelitian dengan ara tanya jawab, sambil bertatap muka antara si penanya atau pewanara dengan si penjawab atau responden dengan
30
menggunakan alat yang dinamakan inter!iew guide (panduan wawanara. 4 Dokumentasi adalah teknik pengumpulan data yang tidak langsung ditujukan pada subyek penelitian, namun melalui dokumen. Dokumen yang di gunakan dapat berupa buku harian atau atatan, laporan, dan dokumen lainnya ./ De!inisi 5,erasi+nal -an Pengukuran :aria%el
$enurut Singarimbun (2009 dalam *artati (2005/348 !ariabel adalah konsep)konsep dapat diteliti seara empiris, mereka harus dioperasionalkan dengan mengubahnya menjadi !ariabel, yang berarti sesuatu yang mempunyai !ariasi nilai. ./.1 :aria%el
#ntuk pemahaman mengenai !ariabel)!ariabel yang digunakan dalam penelitian ini, maka berikut ini akan disampaikan definisi operasional !ariabel sebagai berikut / 1. Pengaruh $+m,ensasi ';(
Kompensasi adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat menapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan moti!asi seorang karyawan, jadi seseorang mau bekerja dengan baik apabila dalam dirinya terdapat moti!asi.
31
2. $inerja $ar&aan '0(
Dalam
menentukan
bagaimana
usaha
untuk
menapai tingkat
produkti!itas yang tinggi dalam suatu perusahaan=instansi. Sehubungan dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja di suatu organisasi merupakan hal yang sangat penting. "erbiara tentang kinerja personil, erat kaitannya dengan ara mengadakan penilaian terhadap pekerjaan seseorang sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau standard performance.
. Teknik Analisis Data
dapun teknik analisis yang diamati adalah regresi linier sederhana. Dengan tujuan untuk mengukur dan mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan.
0 < a = %;
(Sugiyono, 2006/29
Keterangan / < H Subyek dalam !ariabel independen yang diprediksikan dalam hal ini pengaruh kompensasi. I H Subyek pada !ariabel dependen yang mempunyai nilai tertentu tingkat kinerja karyawan. a H Konstanta b H ngka arah atau koefisien regresi yang menunjukan angka peningkatan ataupun penurunan !ariabel dependen yang didasarkan pada peruabahan
32
!ariabel independen. "ila (J arah garis naik dan bila () maka arah garis turun n H jumlah responden Selanjutnya untuk mengetahui hubungan saling ketergantungan antara kedua !ariabel harus diuji besar keilnya, dengan menghitung Koefisien Korelasi. "ila koefisien korelasi menunjukan angka atau mendekati , berarti pengaruh !ariabel independen (I adalah besar, baik positif maupun negatif. 'etapi bila koefisien korelasi menunjukan angka mendekati nol maka pengaruh tersebut keil sekali. >ika koefisien korelasi adalah nol maka tidak ada pengaruhnya sama sekali. Kemudian untuk menari koefisien korelasi sederhana yang dipergunakan untuk menghitung keeratan hubungan antara !ariabel pengaruh dan !ariabel terpengaruh digunakan dengan rumus sebagai berikut / n(Σ XY − (Σ X (ΣY
r = n (Σ X
2
− (Σ X 2
n (ΣY
2
− (ΣY 2
(Sugiyono, 2004/24. Keterangan / r H Koefesien korelasi < H &engaruh kompensasi I H Kinerja &egawai n H >umlah responden Kemudian untuk mengetahui apakah pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di di!isi operasi &'. &usri, maka digunakan uji ' dengan rumus/
33
to H r L n ) 2
(Supranto, 555/23
L + r 2 Keterangan / r H %ilai regresi n H >umlah sampel #ji ' dilakukan dengan kriteria pengujian hipotesis sebagai berikut / *o / M H 0 $enunjukan bahwa !ariabel I (pengaruh kompensasi tidak berpengaruh terhadap !ariabel < (kinerja karyawan di di!isi operasi &'. &usri *o/ M N 0 $enunjukan bahwa !ariabel I (pengaruh kompensasi berpengaruh terhadap !ariabel < (kinerja karyawan di di!isi operasi &'. &usri "esarnya koefesien regresi dikatakan signifikan jika t hitung O ttabel, ini berarti *o ditolak *a diterima sebaliknya thitung P ttabel, berarti *o diterima dan *a ditolak.
34
DA*TAR PU#TA$A
msuri Eendi, 204. engaruh !ompensasi dan Ling"ungan !erja #erhadap !epuasan !erja !arya$an pada #. !arya %eli &telindo 'edan . >urnal $anajemen "isnis. stuti %urul, 200. engaruh !ompensasi dan 'otivasi #erhadap !inerja (uru di &') *egeri + )rgama"mur eng"ulu tara / >urnal Kependidikan 'riadik, Folume 4, %o. "udiatmo gung, dkk, 202. engaruh !ompensasi dan %i &iplin !erja #erhadap rodu"tivitas !erja &tudi !asus ada !arya$an agian rodu"ssi t. ismate/ e"alongan0. >urnal @konomi.
?aidal, Kuswinarno $udji, 204. engaruh !ompensasi #erhadap !inerja !arya$an ada #. os 1ndonesia ersero0 !antor 2abang ang"alan . >urnal @konomi. ?aisal $uhammad, 204. engaruh !ompensasi Finansial dan *on Finansial #erhadap 'otivasi !erja !arya$an &tudi ada !arya$an #etap #. L* ersero0 %istribusi 3a$a #imur !antor )rea elayanan dan 3aringan 'alang0. >urnal dministrasi "isnis. 4asibuan, 'alayu &., +566. 'anajemen >akarta7 "umi ksara.
Sumber Daya $anusia @disi Ce!isi.
*ertati Diana, 2005. 4ubungan !ompensasi %engan !inerja !arya$an di 8129 1ndonesia 2ompany 'uara ada" !alimantan #imur . >urnal plikasi $anajemen Folume 6 %o. 2 Bi:ar kbar, 204. engaruh !ompensasi Finansial dan *on Finansial #erhadap !inerja !arya$an ada 28. 8irda :lite 2ollection 'alang . >urnal @konomi. %awawi *adari. 2008. 'anajemen &umber %aya 'anusia ntu" isnis Yang !ompetitif. Yogya"arta/ #$. &erputakaan nline ndonesia, 203. engertian !ompensasi. >urnal dan rtikel &elajaran. &ramono gus, 200. engaruh !ompensasi, 'otivasi, Ling"ungan !erja dan !epemimpinan #erhadap !inerja !arya$an #. )di 'itra ratama &emarang. >urnal @konomi.
