CAPITULO 10 1. ¿Qué es la perspectiva intermedia del CO? Trata sobre el comportamiento de los grupos y los equipos de la organización , funciona como nexo entre las otras dos perspectivas y busca encontrar formas de socialización que incentiva la cooperación entre las personas y que aumenten la productividad del grupo y las combinaciones de aptitudes de los miembros de un equipo para mejorar el desempeño colectivo. 2. ¿Cuáles son los tipos de grupos y defina los grupos de mando, los grupos de tarea, los grupos temporales, los grupos primarios, los grupos de interés, los grupos de amistad y las coaliciones. TIPOS DE GRUPOS: FORMALES: (son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas. En los grupos formales se estimulan aquellos comportamientos que favorecen el trabajo conjunto para alcanzar los objetivos de la organización). INFORMALES: (Son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas. Su naturaleza es típicamente social. Surge del entorno laboral en respuesta a las necesidades). GRUPOS DE MANDO: Son grupos tradicionalmente determinados por las relaciones de autoridad y están definidos por el organigrama. GRUPOS DE TAREA: Son grupos definidos por la organización y formados por personas que ejecutan determinadas tareas o funciones. GRUPOS TEMPORALES CON PLAZOS DEFINIDOS: Se forman para ejecutar ciertas tareas de la organización y tienen una duración definida, como las comisiones. GRUPOS PRIMARIOS: Se caracterizan por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tienen valores en común. GRUPOS DE INTERÉS: Son los grupos de personas que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común que satisfará sus intereses individuales. GRUPOSDE AMISTAD: Son grupos de personas que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. COALICIONES: Investigaciones recientes han revelado que el nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. 3. Explique las etapas de desarrollo de un grupo. a. ETAPA DE FORMACIÓN: Primero las personas ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo (en el caso de un grupo formal) o debido a que desean obtener un beneficio. Segundo se definen los propósitos, la estructura y el liderazgo del grupo.
b. ETAPA DE LA TORMENTA: Es aquella en la que surge el conflicto dentro del grupo. c. ETAPA DE NORMALIZACIÓN: Se presenta cuando se desarrollan relaciones estrechas y el grupo se cohesiona gradualmente. Surge un fuerte sentimiento de identidad de grupo y camaradería. d. ETAPA DE DESEMPEÑO: Se presenta cuando la estructura del grupo es totalmente aceptada y funcional. e. ETAPA DE INTERRUPCIÓN: Los grupos temporales, como las comisiones, las fuerzas de tarea, los equipos y grupos similares que deben desempeñar una tarea limitada pasan por una quinta etapa. En ella el grupo se alista para la desbandada, es decir, para que cada miembro regrese a sus actividades normales en otras áreas. 4. ¿Qué es un mapa de red social? Se trata de una herramienta analítica para estudiar las interacciones sociales. 5. ¿Qué es un Sociograma? Es una herramienta que sirve para analizar los siguientes tipos de grupos. 6. ¿Cuáles son los aspectos que incluye el sociograma? Identifica a ciertos integrantes los cuales pueden ser: LAS ESTRELLAS: personas de la red que aparecen con mayor frecuencia en las relaciones o en las preferencias. LOS ESLABONES: son aquellas personas, que sin ser miembros de un conglomerado, establecen conexiones entre dos o más integrantes. LOS PUENTES: Son miembros de un conglomerado que sirven de eslabones entre dos o más personas. LOS AISLADOS: Son individuos que no están conectados a la red social. LOS PANELISTAS: son grupos informales, permanentes o fijos, que involucran amistad e identificación personal. 7. ¿Cuáles son las funciones informales? Son sumamente variadas y volátiles. En grupo los papeles informales pueden ser de: CONTRIBUYENTE: Es el miembro orientado hacia el trabajo. COLABORADOR: Es aquel que se concentra en mejorar y trata de mostrar a otros la misión, visión y los objetivo. COMUNICADOR: Es el miembro orientado hacia las personas y los procesos; es excelente escuchando a otros, asume el papel de mediador de las participaciones, en resolución de conflictos, la construcción de consensos, la realimentación y la creación de un ambiente agradable y positivo.
RETADOR: Es el miembro conocido por su entusiasmo y apertura, y por cuestionar los objetivos, los métodos y a ética del grupo. 8. ¿Por qué el tamaño de un grupo influye en su comportamiento? Porque son 2 o más personas que interactúan e influyen entre sí, se perciben a sí mismo como nosotros en contraposición con ellos. Los grupos pueden existir por diversas razones: para satisfacer la necesidad de pertenencia, para dar información, para ofrecer recompensas, para lograr objetivos. 9. ¿Cómo afecta la estrategia organizacional el comportamiento de un grupo? Porque está sujeto a condiciones externas, es decir esta influye en el poder de los diversos grupos de trabajo, ya sea por la asignación de recursos o por la importancia que se concede a distintas áreas. 10.¿Cómo afectan los procesos de selección el comportamiento de un grupo? Afecta en el sentido que los criterios de selección de ésta determinaran las características de las personas que formaran parte de sus grupos de trabajo. 11.¿Cómo afecta la cultura organizacional el comportamiento de un grupo? Definiendo mediante normas los comportamientos aceptables e inaceptables, es decir los miembros de los grupos de trabajo tienen que aceptar las normas implícitas y explicitas de la cultura corporativa pada poder permanecer dentro de la organización. 12.¿cuáles son los puntos fuertes de la toma de decisiones en grupo? a. LOS GRUPOS GENERAN INFORMACIÓN Y CONOCIMIENTOS MAS COMPLETOS: Permiten que haya mayor diversidad de insumos para la toma de decisiones, porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. b. LOS GRUPOS OFRECEN PUNTOS DE VISTA MUCHO MÁS DIVERSOS: Ofrece perspectivas más amplias y opciones más enriquecedoras para la toma de decisiones. c. LOS GRUPOS TOMAN DECISIONES DE MEJOR CALIDAD: En general el desempeño de un grupo siempre supera al individual, aunque la persona sea muy competente. d. LOS GRUPOS FACILITAN QUE LA SOLUCIÓN SEA ACEPTADA: Cuando los miembros participan en la toma de decisiones generalmente la apoyan e incentivan a los demás a aceptarla.
13.¿Cuáles son los puntos débiles de la toma de decisiones en grupo? a. CONSUME MÁS TIEMPO: El grupo debe discutir hechos, encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión, y eso tarda más. b. EL GRUPO PRESIONA PARA QUE HAYA CONFORMIDAD: Los miembros talvez dejen de disentir explícitamente porque desean ser aceptados y valorados por el grupo. La conformidad provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo. c. UNA PERSONA O UN SUBGRUPO PUEDEN DOMINAR LA DISCUSIÓN: En general una coalición dominante suele definir las decisiones de un grupo. No obstante, si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados, su eficacia se verá bastante afectada. d. LAS DECISIONES GRUPALES NO DEFINEN CLARAMENTE LAS RESPONSABILIDADES: En la toma individual de decisiones, la responsabilidad de los resultados corresponde a una persona, pero en el proceso de grupo la responsabilidad es en general y compartida, y es imposible atribuirla a un solo miembro.
14.¿Qué herramientas ayudan a reducir los problemas inherentes a los grupos? a. LA LLUVIA DE IDEAS: Estas estimulan la búsqueda de alternativas sin críticas o restricciones. Una lluvia sesión de lluvia de ideas reúne entre 6 y 12 personas, seleccionadas en forma aleatoria. b. LA TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL: Es un método para la toma de decisiones colectiva. c. JUNTA ELECTRONICA: Es una mezcla de la técnica de grupo nominal con tecnología de la información. Se hacen preguntas y los participantes escriben las respuestas en sus computadoras. 15.¿Qué es una junta electrónica? Se le puede llamar técnica de grupo apoyada por computadora o junta virtual. Con la tecnología disponible, hasta 50 personas se pueden sentar a una mesa en forma de herradura, cada uno con una computadora. 16.Defina el concepto de equipo. Grupo de personas que tienen habilidades complementarias y trabajan juntas para alcanzar un objetivo común, por lo cual se ayudan mutuamente y adquieren una responsabilidad colectiva. 17.Explique las diferencias entre grupo y equipo. a. El grupo de trabajo tiene un solo líder muy fuerte, mientras que el equipo tiene funciones de liderazgo que son compartidas. b. El grupo de trabajo tiene una responsabilidad individualizada, mientras que el equipo tiene una responsabilidad individual colectiva.
c. El propósito de un grupo de trabajo es el mismo que el de la organización, mientras que el equipo tiene un propósito más específico. d. El grupo de trabajo genera productos individualizados, mientas que el equipo crea productos colectivos. e. El grupo de trabajo promueve reuniones eficientes, mientras que el equipo fomenta reuniones abiertas y constantes, dirigidas a la resolución de problemas. f. El grupo de trabajo mide la eficacia con indicadores indirectos, como el desempeño financiero de los negocios globales, mientras el equipo lo mide de manera directa, por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. g. El grupo de trabajo discute, decide y delega, mientras el equipo discute, decide y hace el trabajo. 18.¿Qué tipos de equipos existen? Explíquelos. a. EQUIPOS FUNCIONALES CRUZADOS b. EQUIPOS VIRTUALES: Los miembros de los equipos se pueden comunicar por correo electrónico (e-mail) conversaciones en línea, las salas de chat, conferencias telefónicas, fax, transmisiones vía satélite y páginas de internet. c. EQUIPOS AUTODIRIGIDOS 19.¿Qué es un equipo funcional cruzado? Son los que sirven para unir los conocimientos y habilidades de individuos precedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. 20.¿Qué es un equipo auto dirigido? Son esencialmente independientes, realizan tareas operativas y asumen responsabilidades tradicionales, como planear, programar y evaluar el desempeño. 21.Mencione las características de los equipos eficaces. a. Objetivos claros y comprensibles para todos los miembros. b. Miembros con habilidades útiles, de modo que el equipo disponga de todas las capacidades necesarias para ejecutar la tarea. c. Confianza recíproca entre los miembros. d. Compromiso unánime en torno a los objetivos y los medios para alcanzarlos. e. Buena comunicación interna entre los miembros. f. Habilidades de negociación para lograr el consenso interno y la aceptación externa. g. Liderazgo renovador, capaz de impulsar y aprovechar a las personas. h. Apoyo interno (de los miembros) y externo (de todas las partes de la organización).
22.¿Cuáles preguntas deben resolverse para crea equipos exitosos? a. ¿Quiénes somos? b. ¿Dónde estamos? c. ¿Hacia dónde nos dirigimos? d. ¿Cómo llegaremos ahí? e. ¿Qué se espera de nosotros? f. ¿Qué apoyo necesitamos? g. ¿Qué tan eficaces somos? h. ¿Qué reconocimiento deseamos? i. ¿Quiénes somos?
CAPITULO 11 1. Exponga la diferencia entre datos, información y comunicación. DATOS: Registros que se derivan de hechos o estadísticas. INFORMACIÓN: Conclusión derivada del análisis de datos. Conjunto de datos con un significado específico. COMUNICACIÓN: Intercambio de información entre individuos. Significa hacer común un mensaje. Es el fenómeno mediante el cual un emisor envía un mensaje a un destinatario, y viceversa, por medio de un proceso de transmisión y recepción a través de un canal que los separa físicamente. 2. ¿Cuáles son las funciones básicas de la comunicación? CONTROL: La comunicación tiene un fuerte componente de control en el comportamiento de la organización, los grupos y las personas. MOTIVACIÓN: La comunicación propicia la motivación cuando se define lo que debe hacer una persona, se evalúa su desempeño y se le orienta sobre las metas y resultados que debe alcanzar. EXPRESIÓN DE EMOCIONES: La comunicación en grupo representa una alternativa para que las personas expresen sus sentimientos de satisfacción o insatisfacción.
INFORMACIÓN: La comunicación facilita a toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. 3. Explique el proceso de la comunicación. El proceso de la comunicación tiene siete partes: a. FUENTE: es el emisor o comunicador que inicia la comunicación al codificar un pensamiento. La fuente envía el mensaje. El mensaje es un producto físico codificado por el emisor, como: un discurso, un texto escrito, una pintura o una pieza de música. Cada mensaje debe tener un contenido y un código. b. CODIFICACIÓN: para que el mensaje sea transmitido debe ser codificado, es decir, sus símbolos deben ser traducidos a una forma que se pueda transmitir adecuadamente a través del canal escogido. c. CANAL: Es el vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. El canal es el portador del mensaje y el emisor lo selecciona. El canal es el medio que existe fuera del comunicador y se puede ser percibido por todos. d. DECODIFICACIÓN: Para que el mensaje sea comprendido, el receptor debe traducir símbolos. La decodificación es el proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. e. RECEPTOR: Es el sujeto al cual se dirige el mensaje, es el destinatario final de la comunicación. f. REALIMENTACIÓN: La línea final del proceso de comunicación es la realimentación. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback que el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. g. RUIDO: Son los factores que pueden distorsionar un mensaje. Se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. 4. ¿Qué significa fuente o emisor? Es lo que inicia la comunicación a codificar un pensamiento. Esta envía un mensaje que debe estar compuesto por un contenido y un código. 5. Explique la codificación y la decodificación. CODIFICACIÓN: Para que el mensaje pueda ser transmitido, sus símbolos deben ser traducidos a una forma que se pueda transmitir adecuadamente a través del canal escogido. DECODIFICACIÓN: Es el proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. Cuando la comunicación es correcta, la idea o la imagen mental resultante corresponderá a las del emisor. 6. ¿Qué es un canal? ¿Qué es el ruido?
CANAL: Es el portador del mensaje, y luego el emisor lo recepciona. Es el medio que existe fuera del comunicador y puede ser percibido por otros. RUIDO: Es el factor o los factores que pueden distorsionar un mensaje y hacen que la comunicación no sea lo más entendible y explícitamente recibida. 7. Presente ejemplos en el proceso de la comunicación: a. Una conversación personal. b. En el área laboral al transmitir alguna información de los jefes a sus subordinados. 8. Explique en qué consisten la eficiencia y la eficacia en la comunicación. EFICIENCIA: Se refiere a los medios utilizados para la comunicación (el emisor hable bien, el transmisor funciona bien, el canal no tiene ruido, el canal es el medio más apropiado, el mensaje es claro, objetivo y unívoco, el receptor funciona bien, el destinatario oye bien, no hay ruidos ni interferencias internas o externas, la relación entre el emisor y el destinatario es buena). EFICACIA: Se refiere a cumplir el objetivo de transmitir un mensaje que tenga significado (el mensaje es claro, objetivo, y unívoco, el significado es consonante y congruente, el destinatario comprende el mensaje, la comunicación se completa, el mensaje se vuelve común para las dos partes, el destinatario proporciona realimentación al emisor al indicarle que ha comprendido perfectamente el mensaje enviado, el significado del mensaje es el mismo para el emisor y el destinatario, el mensaje transmitido produce una consecuencia).
9. Demuestre la subjetividad en el proceso de la comunicación interpersonal. En esta se utilizan los elementos verbales y no verbales, los cuales parecen tener mayor influencia en el efecto total del mensaje. Este tipo de situación crea un mensaje ambiguo que produce frustración en el destinatario. 10.Explique los factores de persuasión en la fuente, en el mensaje y en el destinatario. FUENTE: La persuasión suele ser exitosa cuando la fuente tiene gran credibilidad, la cual se consigue gracias a la competencia y a la confiabilidad. MENSAJE: Para que un mensaje sea persuasivo debe estar fundado en argumentos bilaterales, de las dos partes en cuestión y no en
presentaciones unilaterales. Cuando uno presenta una opinión debe utilizar todos los argumentos posibles. DESTINATARIO: la resistencia de un destinatario a la persuasión depende de su naturaleza o de la convicción de que la fuente está tratando de modificar su actitud. La persuasión suele funcionar mejor cuando existe una discrepancia moderada entre las dos opciones. A partir de la posición actual de la persona sobre una cuestión existe un amplio rango de aceptación que incluye posiciones potencialmente atractivas. 11.Explique los conceptos de consonancia y disonancia. CONSONANCIA: Este concepto llega a utilizarse cuando el significado del mensaje que ha enviado la fuente es semejante al percibido por el destinatario. DISONANCIA: Se refiere al conjunto de sonidos que el sentido del oído percibe, y por tal razón tiende a rechazarlos. 12.¿Cuáles son los canales informales de comunicación interpersonal? Explíquelos. a. PASEAR POR LA ORGANIZACIÓN: Es una técnica de comunicación que utilizan muchos directivos para hablar directamente con los trabajadores mientras caminan a pasean por la empresa. Esta técnica mejora la comunicación descendente y ascendente, porque el emisor puede hablar de sus ideas y valores con los trabajadores y, a la vez , puede escuchar y saber qué piensan ellos de los problemas y los asuntos de su contexto de trabajo. b. CADENASDE RUMORES: Se trata de una comunicación informal, de persona a persona, que no está sancionada oficialmente por la organización. La cadena de rumores conecta a personas de todos los niveles y en todas las direcciones. Suele ser más atractiva en situaciones de cambio, ansiedad y excitación, así como épocas de crisis o de condiciones económicas difíciles. 13.Explique las barreras personales, las físicas y las semánticas para la comunicación. BARRERAS PERSONALES: Son las que se derivan de las limitaciones, las emociones y los valores de cada persona. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar, las percepciones, las emociones, las motivaciones y los sentimientos. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. BARRERAS FISICAS: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. Ejemplos: una puerta abriéndose durante la clase, la distancia entre las personas, los ruidos de la estática en la línea telefónica etc.
BARRERAS SEMANTICAS: Son la limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. Ejemplo: la diferencia de idiomas, gestos, señales o símbolos que pueden tener diferente sentido para las personas involucradas en el proceso y así distorsionar los significados. 14.Demuestre como la filtración, la percepción selectiva, la sobrecarga, la distorsión y la omisión afectan la comunicación. En la filtración la comunicación es manipulada por el emisor de modo que el receptor la vea más favorable. Con respecto a la percepción selectiva, tanto el emisor como el receptor ven y escuchan con base a sus necesidades, motivaciones, experiencias y características personales En la sobrecarga, las personas tienen una capacidad limitada para poder procesar la información y esta se presenta cuando el volumen o la cantidad de datos es enorme y sobrepasa la capacidad del destinatario para procesarlos, por lo que gran parte de la información se distorsiona. En la distorsión, se presenta cuando el mensaje sufre ya sea alguna alteración, desviación o modificación que hace que cambie su contenido y significado y no sea ya original. La omisión se presenta cuando la fuente o el destinatario omite, cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes que sean importantes de la comunicación, lo cual llega a provocar que esta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. 15.
Hable de las comunicaciones verticales descendentes en la organización. Son los mensajes enviados de la directiva a los subordinados, es decir, de arriba hacia abajo. Este tipo de comunicación busca crear empatía y un clima de trabajo unificado para buscar soluciones a los problemas de la organización. 16.Hable de las comunicaciones verticales ascendentes en la organización. Son los mensajes que influyen de los niveles más bajos a los más altos de la jerarquía organizacional. 17.Hable de las comunicaciones laterales u horizontales en la organización. Estas son el intercambio lateral o diagonal de mensajes entre colegas o compañeros. Esta se puede dar dentro o a lo largo de las unidades de la organización. Su propósito no es solo informar sino también solicitar actividades de apoyo y coordinación.
18.Demuestre cómo es posible mejorar las comunicaciones organizacionales. ACOMPAÑAMIENTO: Consiste en verificar que el significado del mensaje fue captado debidamente y parte del supuesto de que pudo haber sido mal interpretado por el destinatario. REALIMENTACIÓN: Es un elemento muy importante para la buena comunicación bilateral. Implica la apertura de un canal para que el destinatario responda y para que el emisor sepa si el mensaje fue recibido y si produjo la respuesta deseada. EMPATÍA: La forma de comunicación depende mucho de lo que uno sabe acerca del destinatario. REPETICIÓN: O redundancia de la comunicación asegura que si el mensaje no fue comprendido, habrá otros que lo transmitirán. LENGUAJE SENCILLO: Los administradores deben codificar los mensajes, con palabras, nombres y símbolos que tengan significado para el destinatario. ESCUCHAR ATENTAMENTE: Para mejorar la comunicación el administrador debe procurar que le entiendan bien, pero también deben entender bien. PROPICIAR LA CONFIANZA MUTUA: La comunicación funciona mejor cuando está basada en la confianza recíproca entre administradores y subordinados. CREAR OPORTUNIDADES: Mientras los administradores están tratando de comunicarse con sus receptores, estos reciben otros mensajes. 19.Explique la comunicación entre equipos. Cuando las actividades de los equipos son difíciles, todos sus miembros deben compartir la información en una estructura descentralizada para resolver eficazmente los problemas. El trabajo en equipo casi siempre exige una intensa comunicación. Existen las llamadas redes de comunicación en equipo. 20.Hable sobre la junta como herramienta de comunicación. Son herramientas indispensables para la comunicación organizacional. Las personas se reúnen para discutir un asunto, resolver un problema o incluso para tomar una decisión que involucra a varias personas. Las juntas forman parte del quehacer diario de las organizaciones, porque son una forma de intercambiar ideas.
CAPITULO 12 1. Defina los conceptos de poder y dependencia en las organizaciones. PODER: Es el potencial de una persona para influir en otras. En una organización, el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas, aun cuando estas se resistan. DEPENDENCIA: Es la incapacidad funcional para el desarrollo de actividades de la vida diaria como en una organización, por lo tanto requiere ayuda para su realización. 2. Defina los tipos de poder y sus características. EL PODER COERCITIVO: Se basa en el temor y en la coerción. EL PODER DE RECOMPENSA: Se sustenta en la esperanza del subalterno de obtener algún premio, incentivo, elogio o reconocimiento que desea. EL PODER LEGÍTIMIO: Se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la jerarquía. EL PODER DE COMPETENCIA: Se basa en la especialización, el talento, la experiencia o el conocimiento técnico. EL PODER DE REFERENCIA: Se basa en la actitud y el atractivo. El líder es admirado por ciertos rasgos de personalidad deseables posee poder de referencia. 3. ¿Cuáles son las diferencias entre un Administrador y un Líder? ADMINISTRADOR: Busca el orden y la congruencia por medio de elaboración de planes formales, el desempeño de la organización, y la comparación de los resultados con los planes. Así el administrador o gerente utiliza la autoridad de su posición para conseguir cierto comportamiento de los subordinados. LÍDER: Este enfrenta el cambio, desarrolla una visión de futuro, define el rumbo a seguir, comunica esta idea a los demás, logra que se comprometan y los inspira a superar obstáculos. 4. Explique los comportamientos políticos. Esta es el poder en acción, o sea, la aplicación de la autoridad para obtener resultados.
a. Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía, a fin de conservar poder en la toma de decisiones. b. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. c. Divulgar rumores. d. Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. e. Intercambiar factores con otras personas de la organización para beneficio recíproco. f. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización.
5. Defina la teoría de los rasgos y las habilidades del líder. La teoría buscaba identificar los rasgos de personalidad que diferenciaban a las grandes personas de las masas. Ciertos aspectos están relacionados con el éxito personal y, una vez identificados, podrían ser utilizados para seleccionar a los líderes. Rasgos como la inteligencia, la asertividad, el coraje y la astucia, entre otros, podrían ser la base del comportamiento característico de los líderes. HABILIDADES: a. EL IMPULSO: o la motivación intima para conseguir objetivos. b. LA MOTIVACION PARA LIDERAR: Es decir utilizar el poder social para influir en las personas. c. LA INTEGRIDAD: Que incluye la confianza y la voluntad para convertir las palabras en acciones. d. LA CONFIANZA EN UNO MISMO: Para impresionar a las personas y poder contar con ellas. e. LA INTELIGENCIA: Por lo general se refiere a las habilidades para procesar información, analizar opciones y descubrir oportunidades. f. EL CONOCIMIENTO DEL NEGOCIO: Para que las ideas generadas ayuden a la organización a sobrevivir y tener éxito. g. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL: Basada en una personalidad capaz de analizarse, con gran sensibilidad para entender las situaciones y la habilidad para adaptarse a las circunstancia. Otras habilidades que se realizan con frecuencia son: Comunicarse verbalmente y escuchar a las personas. Administrar el tiempo y el estrés. Administrar las decisiones individuales. Reconocer, analizar y resolver problemas. Motivar a otros a influir en ellos. Delegar. Definir objetivos con una visión congruente. Ser precavido. Construir equipos. Administrar conflictos.
6. Defina el modelo de liderazgo basado en las habilidades personales y el modelo de liderazgo basado en las habilidades interpersonales. HABILIDADES PERSONALES: DESARROLLO DE LA ATENSION: Definición de valores y prioridades Identificación del estilo de comportamiento Evaluación de las actitudes ante el cambio MANEJO DE LA TENSION EN EL QUEHACER DIARIO: Sentido de urgencia Manejar los elementos estresantes Administración de su tiempo Delegación RESOLUCION CREATIVA DE PROBLEMAS: Utilizar el enfoque racional Utilizar el enfoque creativo Fomentar la innovación en las personas HABILIDADES INTERPERSONALES: ADQUIRIR PODER E INFLUENCIA: Adquirir poder Ejercer influencia Facultar otras personas COMUNICARSE PARA BRINDAR APOYO: Orientar Dar consejo Escuchar ADMINISTRAR EL CONLFICTO: Identificar las causas Escoger las tácticas apropiadas Resolver confrontaciones MOTIVAR A LAS PERSONAS: Diagnosticar el desempeño Crear un ambiente motivador Recompensar el desempeño
7. ¿Cómo puede ayudar el líder principal de la organización a formar líderes? a. Cree un contexto de aprendizaje: incluya el aprendizaje en la visión y en los objetivos básicos de su empresa. b. Identifique las necesidades y carencias de su empresa: busque recursos y medios para adquirirlos y cree las condiciones para transformar el saber en sus resultados.
c. Identifique a los líderes reales y a los potenciales dentro de su organización: Demuéstreles que usted realmente necesita su apoyo y, de ser posible, sea usted el primer líder. d. Ponga a las personas en primer lugar. e. Deposite plena confianza en las personas: las personas necesitan saber que son plenamente reconocidas que merecen confianza y que la directiva cuenta con su trabajo y con su iniciativa para el aprendizaje y la innovación. f. Ayude a las personas a actualizarse. g. Delegue, delegue, delegue: Faculta miento en la toma de decisiones. h. Elimine todas las barreras innecesarias. i. Cree una cultura de aprendizaje e innovación: aproveche todas las circunstancias para demostrar que el aprendizaje y la innovación constituyen aspectos muy importantes y que el liderazgo es la base que sustenta a su organización. 8. Explique la teoría del comportamiento de liderazgo de la universidad de Michigan y la teoría del comportamiento de liderazgo de la universidad de Ohio. MICHIGAN: Entrevistaron a grupos de alto y bajo rendimiento de diferentes organizaciones y encontraron dos formas básicas de liderazgo: a. LIDERAZGO CENTRADO EN EL EMPLEADO: Este se enfoca en las relaciones humanas en el trabajo. b. LIDERAZGO CENTRADO EN LA PRODUCCIÓN: Se concentra en los resultados del trabajo. Se han utilizado términos genéricos (como supervisores orientados a las relaciones humanas u orientadas a las tareas) con frecuencia para identificar estas variantes del comportamiento de los líderes. OHIO: En esta los encuestaros identificaron dos dimensiones similares a las descubiertas en los estudios de Michigan: a. CONSIDERACION POR LA PERSONA. b. ENFOQUE EN LA ESTRUCTURA DE TRABAJO. Las investigaciones concluyeron que un líder con mucha consideración y calidez socioemocional tiene subordinados muy satisfechos o de mejor desempeño. Estudios posteriores revelaron que los líderes muy considerados y concentrados en la estructura obtuvieron los mismos resultados. 9. ¿Qué es la rejilla administrativa o grid gerencial (managerial grid)? Fue desarrollada por Blake y Mouton para medir la preocupación por las personas y por la producción, y para anotar los resultados en una rejilla que tiene nueve espacios. Se trata de un modelo tridimensional basado en cinco estilos de liderazgo colocados en una rejilla que tiene un eje vertical (preocupación por las personas) y uno horizontal (preocupación por la producción). Cada eje tiene una escala de nueve puntos; el uno indica escasa preocupación y el nueve una elevada.
10.Exponga las diferencias entre autocrático, el liberal y el democrático. DEMOCRATICO: En este tipo de liderazgo el líder buscar ser un miembro más del grupo o equipo, las decisiones se suelen tomar entre los trabajadores, pero bajo la supervisión, guía y consentimiento del líder. El líder democrático se caracteriza por escuchar a los miembros de su grupo, ser amistoso, ser accesible, ayudar a sus trabajadores en sus problemas personales, mostrar consideración e interés por los demás, promover la participación de todos y ser permisivo. LIBERAL: Este tipo de liderazgo se basa en una participación mínima del líder, éste otorga total libertad en las decisiones grupales o individuales, o, en todo caso, su participación en las decisiones es limitada, por ejemplo, presenta algunos esbozos de lo que hay que hacer, y aclara que suministrará más información sólo si la solicitan. AUTOCRÁTICO: Este tipo de liderazgo se basa en estilo dominante por parte del líder, éste suele tomar decisiones sin necesidad de la participación de sus subordinados y sin la necesidad de tener que justificarlas. El líder autoritario se caracteriza por ser dominante, restrictivo, exigir obediencia y supervisar constantemente a sus trabajadores. 11.¿Cuáles son las fuerzas del líder, de los subordinados y de la situación? Los problemas los vera según su propia formación, conocimiento y experiencia, tiene fuerzas importantes (sistema de valores, su confianza en los subordinados, sus propias inclinaciones en materia de liderazgo, sus sentimientos de seguridad en una situación de incertidumbre). Cada subordinado, tiene una serie de expectativas con respecto a la forma en que el jefe debe relacionarse con él, así mismo el jefe debe conceder a los subordinados un poco de libertad si presentan un buen resultado y realizan las actividades con eficacia y eficiencia. En la situación podemos ver el entorno, el tipo de organización, efectividad del grupo, el problema mismo, precisión del tiempo. 12.Explique la escala de las pautas de liderazgo. a. Impone: El líder toma la decisión y la comunica a los subordinados. b. Vende: el líder toma la decisión y la vende a los subordinados. c. Escucha: el líder expone sus ideas y pide que le hagan preguntas. d. Consulta: el líder presenta un proyecto de decisión que los subordinados pueden modificar. e. Participa: el líder expone el problema, recibe sugerencias y toma una decisión. f. Atribuye: el líder define límites y pide al grupo que tome una decisión. g. Delega: el líder permite que el grupo decida dentro de ciertos límites.
13.Defina la teoría de las contingencias del liderazgo de Fiedler y explique la teoría de los pasos graduales de House. FIEDLER: El liderazgo se considera como una relación, basada en el poder y en la influencia. Evalúa las tendencias (estilos) de liderazgo orientado hacia las tareas y hacia las relaciones con un cuestionario, establece tres factores de situación para determinar el comportamiento más adecuado (relación líder-miembro), (estructuración de la tarea), (posición de poder), (críticas al modelo). HOUSE: Trata de demostrar la influencia que el líder ejerce en la percepción de las metas de trabajo de los subordinados, sus metas de desarrollo personal y los caminos para alcanzarla. Según esta teoría, las actitudes, la satisfacción, el comportamiento y el esfuerzo de una persona en el trabajo se pueden prever con base en los siguientes aspectos: (la medida en que la persona percibe el trabajo o su comportamiento como un camino que genera los resultados que espera, expectativas).
14.¿Cuáles son los cuatro tipos de liderazgo según House y Dessler? Explíquelos. Proponen 4 tipos específicos de liderazgo: a. Liderazgo directivo: cuando el líder explica qué deben hacer los subordinados y cómo tienen que ejecutar sus tareas. b. Liderazgo solidario: el líder se concentra en las necesidades de los subordinados y su bienestar, y promueve un clima de trabajo amigable. c. Liderazgo orientado a los resultados: el líder otorga importancia a la definición de objetivos y retos. d. Liderazgo participativo: cuando el líder se concentra en consultar a los subordinados, les pide sugerencias y las toma en cuenta antes de tomar decisiones. 15.Explique la teoría de las situaciones de liderazgo de Hersey y Blanchard. El punto que destaca es que los subordinados tienen distintos niveles de madurez. Algunos subordinados pueden mostrar poca madurez en el trabajo debido a la falta de habilidad o entrenamiento, a la inseguridad y a que necesitan un estilo de liderazgo diferente del que precisan aquellos subordinados que muestran madurez, tienen grandes habilidades, capacitación, confianza, y deseos de trabajar. 16.¿Cuáles son los cuatro estilos de liderazgo de Hersey y Blanchard? Explíquelos.
a. Estilo de contar (S1): Es mejor para subalternos que tienen una escasa preparación. Elimina toda inseguridad sobre las tareas a desempeñar. b. Estilo de vender (S2): Es mejor para subalternos poco o medianamente preparados. Combina el enfoque directivo con la explicación y el refuerzo, a fin de mantener el entusiasmo. c. Etilo participativo (S3): Es más indicado para subalternos que tienen una preparación de media a elevada. Este lleva a los subalternos a compartir el proceso de decisión y fortalece el deseo de desempeñar el trabajo. d. Estilo delegador (S4): es el más indicado para el personal que posee buena preparación. Estimula a los subalternos con la capacidad iniciativa y la voluntad a asumir la responsabilidad de las actividades. 17.¿Qué es liderazgo carismático? Se refiere a las habilidades personales que generan un efecto profundo y extraordinario entre los seguidores del líder. Esto permite diferenciarse de los demás. 18.¿Cuáles son las diferencias entre liderazgo transaccional y liderazgo transformacional? TRANSACCIONAL: tiene como base el intercambio, el líder otorga a sus trabajadores intereses y recompensas y estos responden con su trabajo. TRANSFORMACIONAL: este se basa en los cambios de valores, creencias, y necesidades de sus seguidores.
19.¿Cuáles son los sustitutos del liderazgo? La experiencia de los subordinados y su habilidad y capacitación pueden ser sustitutas del liderazgo instrumental enfocado en las tareas. La realimentación directa obtenida de la tarea realizada tiene un efecto mayor que el comportamiento de liderazgo. Estos sustitutos ubican el liderazgo dentro de una perspectiva más amplia que incluye los subordinados, la tarea y la organización. Visto de otra forma, no se trata solo de mejorar el liderazgo en sí, sino de involucrar de la mejor manera posible todos sus componentes humanos, tecnológicos y organizacionales. 20.¿Cómo se puede ampliar el contexto del liderazgo en una organización? a. Relacionar la integridad y el comportamiento: habilidad para dirigir en función de valores. b. Ligar las ideas con el cambio: habilidad para el pensamiento revolucionario. c. Ligar los sentimientos y el equilibrio: inteligencia emocional. d. Ligar a unas personas con otras: habilidad para construir relaciones. e. Ligar la intención y los resultados: habilidades para una acción comprometida.
CAPITULO 13 1. ¿Qué es el estrés? Es un estado desagradable que se presenta cuando las personas no están seguras de su capacidad para afrontar un desafío relacionado con algo que consideran importante o valioso. 2. ¿Cuáles son las consecuencias del estrés para los individuos y las organizaciones? a. Costos de asistencia b. Absentismo y rotación. c. Poco compromiso con la organización. d. Violencia en el centro de trabajo. e. Bajo rendimiento. 3. a. b. c.
¿Cuáles son los principales componentes del estrés? Pérdida de intimidad. Saturación de información. Desaparición del contacto frente a frente.
d. e. f. g. h. i.
Necesidad de aprender continuamente nuevas habilidades. Pérdida de oportunidades de ascenso debido a la falta de conocimientos. Factores extraorganzacionales. Factores organizacionales. Factores grupales. Factores individuales.
4. ¿Cuáles son las condiciones necesarias para que el estrés potencial se convierte en estrés real? a. El ambiente. b. La temperatura. c. La luz d. El ruido. e. Movimiento. f. Trabajo g. Familia h. Factores extra y organizacionales. 5. Explique la teoría del síndrome de adaptación general. REACCIÓN DE ALARMA: Es la primera reacción que expresa nuestro organismo, la reacción filogenéticamente conocida como “lucha-huida“. Nuestro organismo no se encuentra familiarizado con el estímulo y presenta una reacción de alarma. Dentro de esta fase se produce dos etapas: la etapa de choque (etapa inicial e inmediata) y la etapa de contra choque (defensa contra el choque, en la que se inicia una etapa de recuperación de la homeostasis propia del organismo). ETAPA DE RESISTENCIA: Si continúan en el tiempo las situaciones potencialmente estresantes, el organismo llega a esta segunda etapa en la cual el organismo es incapaz de mantener la reacción de alarma. Se mantienen los niveles altos de activación, pero sin estar en esta primera fase de alarma que prepara al organismo para responder. Mientras que en la etapa de reacción de alarma se pueden producir tanto emociones positivas como negativas, en la de resistencia sólo se producen emociones negativas. El organismo se va desgastando hasta llegar a la última de estas tres secuencias. ETAPA DE AGOTAMIENTO: si continúa la situación estresante nuestro organismo llega a esta última fase en la que se van consumiendo todos nuestros recursos y energías, nuestro organismo acaba agotándose incluso pudiendo llegar en situaciones muy drásticas a un estado de coma o muerte. 6. Explique los factores Extra organizacionales y organizacionales que producen estrés. EXTRA ORGANIZACIONALES: Cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas, el efecto de la familia en el comportamiento de las personas, el
efecto de los medios de comunicación, las variables sociológicas, como la raza, sexo y clase social. ORAGNIZACIONALES: Políticas y estrategias de la organización, el diseño y estructura de la organización, los procesos organizacionales, las condiciones de trabajo. 7. Explique los factores grupales e individuales que producen estrés y cuáles son las consecuencias del estrés. FACTORES GRUPALES. a. Falta de cohesión del grupo: el deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. b. Falta de apoyo social: el apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. FACTORES INDIVIDUALES. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. CONSECUENCIAS: Costos de asistencia médica, absentismo y rotación, poco compromiso con la organización, violencia en el centro de trabajo y bajo rendimiento. 8. ¿Qué es un conflicto? Es un proceso de oposición y confrontación entre individuos o grupos de las organizaciones en el cual las partes ejercen su poder para perseguir objetivos que consideran valiosos y al mismo tiempo impedir que la parte opositora logre sus propias metas. 9. ¿Cuáles son las condiciones antecedentes de un conflicto? Explique. a. La diferenciación: como resultado del crecimiento de la organización, cada grupo se especializa constantemente en alcanzar su propia eficiencia. b. Recursos limitados y compartidos: Por lo general, los recursos de las organizaciones son limitados y escasos. c. Interdependencia de actividades: Las personas y los grupos de una organización dependen entre sí para desempeñar sus actividades.
10.¿Cuáles son los efectos positivos y constructivos de un conflicto y cuáles son los efectos negativos y destructivos de un conflicto? EFECTOS BENEFICIOSOS: a. Aumento de la cohesión del grupo. b. Innovación. c. Cambio. d. Cambios en las relaciones entre grupos en conflicto.
CONSECUENCIAS NEGATIVAS Y DESTRUCTIVAS: a. Frustración b. Perdida de energía c. Disminución de la comunicación d. Confrontación 11.Explique los grados de alcance del conflicto. Afecta los objetivos a los que se quiere llegar, creencias, sistema de valores, identidad del personal, frustración, interferencias y diferencias. 12.Defina el conflicto organizacional, defina el conflicto intergrupal, defina el conflicto interpersonal, defina el conflicto personal. ORGANIZACIONAL: existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagónicos que pueden chocar en una organización. Es un choque de intereses. CONFLICTO INTERGRUPAL: Se presenta cuando los participantes de la organización se identifican con diferentes grupos y perciben que los demás pueden obstaculizar la realización de sus metas. CONFLICTO INTERPERSONAL: Se presenta entre personas que tienen interese y objetivos antagónicos. Generalmente involucra emociones. CONFLICTO INDIVIDUAL: Es el conflicto que enfrenta una persona con sus propios sentimientos, opiniones, deseos, y motivaciones, divergentes y antagónicos. 13.Explique el enfoque en la estructura, el proceso y el enfoque mixto para la resolución de conflictos. ENFOQUE ESTRUCTURAL: Se basa en el hecho de que el conflicto de las percepciones creadas por las condiciones antecedentes, a saber, la diferenciación, los recursos limitados y escasos, y la interdependencia. ENFOQUE EN EL PROCESO: Trata de modificar el proceso para reducir los conflictos mediante una intervención en la fase del conflicto. ENFOQUE MIXTO: Trata de administrar tanto los aspectos estructurales como el proceso del conflicto incluye intervenciones sobre la situación estructural y sobre la fase de conflicto. 14.Defina la negociación y explique su proceso. Es un proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio. Los individuos casi siempre están intercambiando recursos, que pueden ser conocimientos, experiencia, talento, competencias, valores, etc. Existen por lo menos dos personas involucradas, las partes involucradas tienen un conflicto de intereses sobre uno o más asuntos, las partes están, por lo menos temporalmente unidas en torno a un tipo especial de relación voluntaria, la relación consiste en discutir la división o el intercambio de uno o más recursos específicos y/o la resolución de uno o más asuntos entre las
partes o sus representados, por lo general, una parte expone demandas o propuestas y la otra las evalúa, y a continuación se hacen concesiones y contrapropuestas, así la negociación es una actividad secuencial y no simultánea. 15.Defina la negociación distributiva, integradora, colectiva, y el intercambio de posiciones. DISTRIBUTIVA: Se caracteriza por ser de suma cero; es decir lo que gana una parte es a costa de la otra parte. Una parte gana a medida que la otra pierde. INTEGRADORA: Es diferente de los enfoques tradicionales porque resalta la visión conjunta de las partes a fin de producir beneficios y ventajas para las dos y sin que necesariamente haya un ganador y un perdedor. COLECTIVA: Ocurre durante reuniones para confrontar sus demandas y permite que las partes busquen sistemáticamente una solución. INTERCAMBIO DE POSICIONES: Se relaciona estrechamente con el intercambio distributivo, pero implica una secuencia de posiciones, con enfoque suave y duro. 16.¿Cuáles son las habilidades de negociación que requiere un gerente eficaz? a. Establecer objetivos bien ordenados. b. Separar a las personas de los problemas. c. Enfocarse en los intereses y no en las posiciones. d. Encontrar alternativas que ofrezcan ganancias mutuas. e. Utilizar criterios objetivos para la negociación.
CAPITULO 14 1. Comente los cambios que están ocurriendo en la era del conocimiento y como repercuten en las organizaciones. CAMBIOS REPERCUSIONES O EJEMPLOS Tecnología Computadores más rápidas y baratas,
Fuerza de trabajo
Competencia
Crisis económicas
Política internacional
redes amplias de información, programas de cómputo para manejar las relaciones con los clientes y los proveedores. Mayor diversidad, necesidad de mas competencias personales, mayores exigencias a las personas. Competencia globalizada, crecimiento del comercio, electrónico, fusiones y adquisiciones de empresas. Devaluaciones, cambios en los precios del petróleo, recesión en estados unidos, Europa y Japón. Colapso de la unión soviética, apertura de los mercados de china, los negros llegan al poder en Sudáfrica.
2. Explique los principios clásicos de las organizaciones: productividad, calidad y competitividad. Productividad: que el gerente y personal de apoyo sean eficientes y productivos en sus actividades para que las tareas y objetivos de la organización se cumplan de acuerdo a las necesidades de la organización. Calidad: de esto depende que la organización tenga estabilidad y crezca porque esto es lo que representa la vista hacia el cliente, y no solo el sino también nuestros proveedores y el servicio debe ser exitosamente esencial y hecho. Competitividad: es tener la ventaja, la habilidad, recursos, conocimientos y atributos, de los cuales los competidores directos carecen los tienen en menor medida lo que hace posible la obtención de un rendimiento mayor o superior al de nuestros competidores. 3. Explique cuando es necesario hacer un cambio organizacional. Las decisiones de la alta gerencia para cambiar e innovar la empresa casi siempre se topan con la enorme incapacidad de los gerentes para conseguir que las personas realicen el cambio y la innovación. Todo cambio implica modificar actividades cotidianas, relaciones de trabajo, responsabilidades, hábitos y conductas. Los cambios son cada vez más rápidos y profundos: velocidad y ruptura, creatividad, e innovación, cambiar o morir es el grito de guerra de muchos administradores del mundo entero.
4. Comente el ciclo de vida de las organizaciones según Greiner y Adizes. a. Etapa emprendedora: cuando la organización nace, se hace hincapié en crear un producto y en sobrevivir en el mercado. b. Etapa de colectividad: la organización empieza a definir metas y directrices. Este periodo corresponde a la juventud de la organización. c. Etapa de formalización: la organización comienza a utilizar normas, procedimientos y sistemas de control. d. Etapa de elaboración: la burocratización llega a su límite y los gerentes aprenden a trabajar con la burocracia sin aumentarla. 5. Explique el concepto de Lewin que ve el proceso del cambio como una interacción de fuerzas. a. Descongelación: se presenta cuando la necesidad de cambio hace que la persona, el grupo o la organización lo entiendan y acepten. b. Cambio: se presenta cuando se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos. c. Recongelación: es la incorporación de una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de refuerzo para que se convierta en la nueva norma. 6. ¿Qué es el umbral de sensibilidad al cambio? Dentro de cierto rango, el cambio es un hecho cotidiano y común en los ambientes organizacionales y casi siempre pasa inadvertido. Estos cambios pueden observarse en los objetivos organizacionales, en las relaciones de autoridad, en los métodos de trabajo y de operación, en las relaciones interpersonales, en el ambiente de trabajo, y en otros factores intraorganizacionales, y casi siempre son ignorados cuando ocurren en un nivel casi imperceptible. 7. Enumere los cuatro tipos de pensamiento sistémico. 7.1sistemas abiertos. 7.2Sistemas sociales. 7.3Sistemas de procesos. 7.4Sistemas vivos. 8. Compare los antiguos factores del éxito y porque es necesario transformarlas. FACTORES ANTIGUOS 8.1el tamaño de la organización: para lograr producción en escala y reducción de costos. 8.2La claridad de la función: para definir con precisión las responsabilidades de las personas.
8.3La especialización: por medio de la división del trabajo en la organización. 8.4El control: por medio de la cadena jerárquica de mando. FACTORES NUEVOS Y NECESIDAD DE TRANSFORMACION 8.5Velocidad: para responder más rápido al cliente. 8.6La flexibilidad: para tener capacidad de aprender y de cambiar, tanto de la organización como de sus participantes. 8.7Integración: para conjuntar la iniciativa y la participación de las personas involucradas. 8.8Innovación: o creatividad para cambiar con rapidez. 9. Explique los 4 tipos de fronteras organizacionales que deben ser reconfiguradas para que la organización alcance el éxito y por qué es necesario transformarlas. FRONTERAS VERTICALES: Son los pisos y los techos que separan a las personas de acuerdo con niveles jerárquicos, títulos, estatus y clasificaciones. FRONTERAS HORIZONTALES: Son los muros internos que separan a las personas por funciones, unidades de negocios, grupos de productos o divisiones y departamentos. FRONTERAS EXTERNAS: son los muros que separan a las empresas de sus proveedores, clientes, comunidades y otros grupos externos. FRONTERAS GEOGRAFICAS: No solo se relacionan con el tiempo y el espacio, sino también con las barreras culturales que surgen en diferentes países y regiones. Es preciso ampliar el concepto de liderazgo organizacional con base en cuatro factores: a. AUTORIDAD b. INFORMACION c. RECOMPENSAS 10.¿Qué es un agente de cambio? Son los responsables de administrar las actividades de transformación en las organizaciones. Pueden ser administradores, trabajadores o consultores internos o externos. Estos actúan como catalizadores y administran los procesos de cambio. 11.Explique la resistencia al cambio y sus aspectos lógicos, psicológicos y sociológicos. Las personas enfrentan el cambio de diferentes maneras. Pueden reaccionar de manera positiva, con una postura de simple aceptación, movidas por los argumentos de la organización, o asumir una actitud proactiva, es decir no solo aceptan el cambio sino que toman la iniciativa para que ocurra. Sin embargo también pueden responder de forma negativa, con una actitud defensiva que busca mantener el statu quo, o
incluso tratar de obstruir de maneta velada o abierta cualquier intento de cambio. ASPECTOS LÓGICOS: esta se deriva del tiempo y el esfuerzo requeridos para que una persona se adapte al cambio y a los nuevos deberes y tareas que debe aprender. ASPECTOS PSICOLÓGICOS: Son las actitudes y sentimientos de resistencia hacia el cambio. Las personas pueden temer a lo desconocido, desconfiar del liderazgo del gerente o percibir que su empleo está en riesgo. ASPECTOS SOCIOLÓGICOS: esta es lógica desde la perspectiva de los intereses de grupo y de los valores sociales. Estos últimos son fuerzas poderosas que deben ser tomadas en cuenta. 12.¿Cuáles son las estrategias para superar la resistencia al cambio? Explíquelas. a. Comunicación y educación: la resistencia se puede superar o disminuir por medio de la comunicación con las personas para ayudarlas a comprender la lógica, la necesidad y el proyecto de cambio. b. Participación e involucramiento: las personas deben estar inmersas en el proceso de cambio antes de que éste ocurra. La participación en el esfuerzo de cambio neutraliza la resistencia. c. Facilidades y apoyo: la resistencia puede ser superada si se dan facilidades y apoyo a la personas para que se adapten al cambio. El programa de facilitación y apoyo es útil cuando el miedo y la ansiedad son el fundamento de la resistencia. d. Negociación y acuerdo: otra manera de lidiar con la resistencia consiste en ofrecer algo de valor para aceptar el cambio. e. Manipulación y cooptación: en muchas situaciones se puede echar mano de maniobras secretas para influir en las personas. f. Coacción: por último, la resistencia puede atacarse mediante tácticas de coacción, como las amenazas explicitas o implícitas (como la posibilidad de perder el puesto o un ascenso), los despidos y las transferencias de personal. 13.¿Cuáles son las variables de la situación que deben tomarse en cuenta para elegir esas estrategias? Explíquelas. 13.1 INTENSIDAD Y TIPO DE RESISTENCIA PREVISTA: cuanto mayor sea la resistencia prevista, mayor será la dificultad para superarla y, en consecuencia los promotores del cambio deberán buscar en el lado izquierdo de la escala la manera más adecuada de reducir la resistencia. 13.2 POSICION DEL PROMOTOR FRENTE A LOS OPOSITORES: Especialmente en lo referente al poder, el liderazgo y la confianza.
13.3 POSEER LOS DATOS PARA PROYECTAR EL CAMBIO Y LA ENERGÍA PARA APLICARLO: Cuanto más dependa el iniciador de la información y del compromiso de otras personas para proyectar y ejecutar el cambio, más tendrá que desplazarse hacia la izquierda. 13.4 RIESGOS: Cuantos mayores sean los riesgos de corto plazo para el desempeño y la supervivencia de la organización en caso de que no se realice el cambio, mas tendrá que desplazarse el iniciador hacia la derecha. 14.Comente los pasos del cambio organizacional. RECONOCIMIENTO DEL PROBLEMA: Los indicadores sobre rotación, absentismo, huelgas, disputas sindicales y productividad reflejan el estado general de la salud de la organización. ESQUEMA DE DIAGNOSTICO: Cuando el problema es localizado y reconocido, el siguiente paso es descubrir sus causas. La identificación de las causas abarca distintos niveles: las personas (puesto), las relaciones interpersonales, los grupos de trabajo o la organización como sistema. 15.Explique el modelo de investigación-acción. Es un modelo de cambio basado en la recopilación sistemática de datos, seguida de una acción basada en lo que indica la información analizada. Su importancia radica en que ofrece una metodología científica para planear y administrar el cambio. Este proceso sigue cinco etapas semejantes a las del método científico: diagnostico, análisis, realimentación, acción y evaluación. 16.Comente el concepto del DO. Es un término que engloba un conjunto de acciones de cambio planeado con base en valores humanísticos y democráticos, que pretenden mejorar la eficacia de la organización y el bienestar de las personas. El DO es un enfoque de cambio planeado que se concentra en cambiar a las personas, así como la naturaleza y la calidad de sus relaciones de trabajo. 17.Explique cada una de las principales técnicas del DO. a. ENTRENAMIENTO DE LA SENSIBILIDAD: es un método de cambio del comportamiento por medio de la interacción no estructurada de un grupo. También se le conoce como entrenamiento de laboratorio, grupos de encuentro o grupos T (grupos de entrenamiento). El mediador fomenta la libre expresión de ideas, actitudes y convicciones para mejorar la capacidad de escuchar y comprender a las personas, tolerar las diferencias individuales y desarrollar la habilidad de resolver conflictos y antagonismos.
b. ASESORÍA DEL PROCESO: Es un método de cambio del comportamiento en el cual un consultor externo ayuda a un cliente (casi siempre una organización o gerente) a comprender los procesos de interacción entre la organización o el gerente y las demás personas. c. CONSTRUCCION DE EQUIPOS: En un método de cambio del comportamiento destinado a crear y motivar a equipos, así como a mejorar su desempeño, para lo cual aumenta la confianza y la apertura entre los participantes. d. REUNIONES DE CONFRONTACION: Es un método de modificación del comportamiento en el cual un asesor interno o externo (mediador o tercero) trabaja con dos grupos antagónicos o en conflicto para reducir las barreras entre ellos y mejorar las relaciones intergrupales. 18.Explique porque es necesaria la innovación en las organizaciones. La innovación es el proceso de crear algo que tenga valor significativo para una persona, grupo, organización, industria o sociedad. Es la aplicación de la sociedad que consiste en usar las ideas apropiadas para producir algo que mejore la actividad humana, cuyo primer paso es la innovación. La innovación incluye el diseño organizacional, el diseño de procesos, la tecnología , las recompensas, la administración del conocimiento, el desempeño humano, el desarrollo de productos y mercados y el avance cultural. La cultura de la innovación es el aspecto mas importante en la búsqueda del cambio. Fomentar la creatividad, el ingenio, y la imaginación depende en gran medida del tipo de cultura de la organización. 19.¿Cómo se puede incentivar el cambio y la innovación en las organizaciones? a. Desarrollar un conjunto de ideas compartidas: cuando la organización construye una cultura enfocada en la capacidad para aprender, confirma el valor del aprendizaje y fomenta que las personas compartan ideas. b. Desarrollar la competencia organizacional: se refiere a los medios que utilizan los gerentes y los líderes para fomentar el desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades de sus subordinados. c. Esclarecer las consecuencias: uno de los elementos mas poderosos de una cultura de aprendizaje es la comprensión clara de las consecuencias de lo aprendido y lo no aprendido. d. Configurar procesos de gobierno: los procesos de gobierno son las estructuras, los procesos de toma de decisiones y las estrategias de comunicación que utiliza la organización. e. Desarrollar capacidad para el cambio: los avances tecnológicos tienen efectos importantes en la creación de una cultura de aprendizaje.
f.
Desarrollar liderazgo para el aprendizaje: la máxima expresión de la capacidad de aprendizaje organizacional son los líderes que enseñan a las personas a aprender continuamente.
CAPITULO 15 1. Defina el concepto de estrategia. Es el proceso mediante el cual la organización trata de ajustar con eficacia el uso de sus recursos a las demandas, restricciones y oportunidades que les impone el entorno. 2. ¿de dónde proviene el concepto de estrategia? Explique. El termino estrategia viene del griego estrategos, que se refería al arte militar. A lo largo de los milenios el concepto ha tenido diferentes acepciones generalmente relacionadas con sus aplicaciones en la milicia. 3. ¿Cuáles son las características de la estrategia? Comente Deben ser los medios o las formas que permitan lograr los objetivos; los objetivos deben ser los "fines" y las estrategias "los medios" que permitan alcanzarlos (Eficacia). Deben guiar al logro de los objetivos con la menor cantidad de recursos, y en el menor tiempo posible (Eficiencia). Deben ser claras y comprensibles para todos.
Deben estar alineadas y ser los valores, principios y cultura de la empresa. Deben representar un reto para la empresa. Deben poder ejecutarse en un tiempo razonable.
coherentes
con
4. Explique las cuatro P de la estrategia. a. LA ESTRETEGIA COMO UN PLAN: puede ser concebida como un plan, un curso de acción deliberado o un conjunto de líneas generales para manejar una situación. En términos generales se refiere al plan de guerra, en la teoría de juegos, es el plan específico que diseña el jugador para tomar las decisiones que le permitan obtener el máximo provecho posible de cada situación. b. LA ESTRATEGIA COMO PAUTA DE COMPORTAMIENTO: Es una serie de acciones que caracterizan determinado comportamiento organizacional. En otras palabras el concepto de estrategia busca crear un comportamiento congruente (sea intencional o no) por medio de una serie de decisiones que definen un carácter general. c. LA ESTRATEGIA COMO POSICION: Se refiere al lugar que ocupa la organización en su entorno. El objetivo de la organización es encontrar un nicho de mercado o lugar único (llamado dominio) donde pueda concentrar sus recursos y productos. d. LA ESTRATEGIA COMO PERSPECTIVA: Es una manera de percibir el mundo, no solo de alcanzar una posición. Se trata de definir una ideología o creencia que dirija a la organización. 5. Defina los conceptos de cada uno de los niveles administrativos de la organización y su funcionamiento. a. NIVEL INSTITUCIONAL: También llamado estratégico es el más alto de la organización y está constituido por los directivos, los propietarios o los accionistas de la organización. En el se definen los objetivos organizacionales y se analizan y toman las principales decisiones estratégicas. b. NIVEL INTERMEDIO: Llamado táctico o gerencial se encuentra entre el nivel institucional y el operativo y se encarga de articular internamente a los dos. Además se encarga de escoger y capacitar al personal y de distribuir y colocar la producción en distintos segmentos del mercado. c. NIVEL OPERATIVO: También llamado técnico o núcleo técnico, se encuentra en las áreas inferiores de la organización. Abarca la ejecución diaria y eficiente de las tareas de la organización y se orienta exclusivamente a las exigencias impuestas por la naturaleza de las actividades, a los materiales que serán procesados y a la cooperación entre personas para llevar a cabo los trabajos. 6. Presente un concepto de administración estratégica.
Está formado por el conjunto de compromisos, decisiones y actos que la empresa necesita llevar a cabo para alcanzar la competitividad estratégica y obtener utilidades superiores al promedio. 7. Explique los objetivos organizacionales, para que sirven y sus funciones. Un objetivo es un estado futuro que se desea convertir en realidad. a. Como representan una situación futura, los objetivos indican el rumbo que la organización tratara de seguir y definen líneas generales para las actividades de sus miembros. b. Los objetivos son una fuente de legitimidad que justifica las actividades de la organización y su existencia. c. Los objetivos sirven como normas que permiten al personal y a los extraños comparar y evaluar el éxito de la organización, o sea, su eficacia y eficiencia. d. Los objetivos sirven de unidad de medida para comprobar y comparar la productividad de la organización, de sus órganos y sus miembros. Los objetivos naturales de una organización suelen ser: a. Satisfacer las necesidades de bienes y servicios. b. Proporcionar empleo productivo a todos los integrantes de la organización y a los factores de producción. c. Aumentar el bienestar de la sociedad mediante el uso económico de sus recursos. d. Proporcionar un rendimiento justo a los proveedores e inversionistas de la organización. e. Ofrecer un ambiente interno donde las personas puedan satisfacer una serie de necesidades. 8. Explique la jerarquización de objetivos y como funciona. No se enfocan en un solo objetivo, sino que tratan de alcanzar varios diferentes al mismo tiempo. Por ello deben definir niveles de importancia y prioridades para evitar conflictos y crear sinergia entre ellos. El reto consiste en conciliar y armonizar objetivos de diferentes áreas y niveles en un todo que produzca efectos de sinergia. 9. Presente un concepto de racionalidad organizacional.
