Perez Jauregui - Estres Laboral y Sindrome de Burn Out

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ISABEL PÉREZ JÁUREGUI

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Estrés laboral y síndrome de Bum-out 1

Sufrimiento y sinsentido en el trabajo

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Estrategias para abordarlos

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Estrés laboral y síndrome de Bum-out. t2-- Fun!Jamentos conceptuales

Conce1}too centrales del ra.pfullo: ciencias del hombre-habitar-identidad y mismidad-mundo público y privado-personalidad-proceso de personalización: apropiación y enajenación-sufrimiento laboral-situación y contexto laboral-trastornos de adaptación: estrés laboral y síndrome de Bum-out.

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AS CIENCIAS DEL HOMBRE han dado en los últimos tiempos

un papel creciente al estudio e investigación de lo que acontece al hombre en su experiencia laboral, ya que el mundo del trabajo ha cobrado una importancia capital en occidente al punto de definirse el valor de una persona por su profesión o empleo, por su ubicación en la estructura formal d.e una organización o empresa, o por los títulos y honores logrados. Es frecuente observar en interacciones vinculadas con la pre-

senti.ción de personas, el dar como señales de identidad su profe· sión, estudios, empleos, nombre del lugar en que se trabaja, su importancia local y externa, etcétera, ignorando otras cuestiones, tales como sus aficiones, gustos, rasgos personales, etcétera_ "¿Quién eres?", se traduce y sigi1ifica como "Qué haces o de

qué trabajas"?

Otto Dorr Zegers (1995), aborda el tema de "persona" y "personalidad". Plantea que el concepto griego de "persona" como "máscara" que cubría el rostro de los actores en el teatro, muestra la dialéctica entre ser-en-sí y el ser-como-sí, entre identidad de sí (aspecto más internalizado, vivencial, oculto ante la mirada de los otros, lo que la persona siente y percibe que es), e identidad de rol (Kraus), (aspecto más externalizado, comportamental, lo que los demás pueden ver y conocer fácilmente acerca de una persona), entre facticidad y trascendencia [Sartre). Adoptaremos en este trabajo la clasificación de Kraus ya que pennite realizar distinciones sobre ia problemática de la persona atravesada por una situación de estrés laborai, desde el interjuego de la identidad de sí con la de rol.

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IDENTIDAD (Kraus, 1985)

IDENTIDAD DE Sí

IDENTIDAD DE ROL

Veamos algunas expresiones del interjuego de ambos aspectos de la personalidad, para comprender lo que sucede en el estrés. El comportamiento de manifestar y mostrar la "identidad de st por encima de la "identidad de ror, en desmedro de ésta, por ejemplo el "confesar" algo íntimo a personas que recién se conocen o con las que hay un conocimiento superficial, crearía incomodidad y sensación de "algo fuera de lugar" en ese comportamiento. Atribuiríamos a esa persona un desborde en sus límites, exponiéndose por demasía e invadiendo el terreno del otro desde el Isabel Pérez jáuregui

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punto de vista de su "disponibilidad" a recibir, creando sorpresa y desconcierto. Es un excelente ejemplo de "ensimismamiento enajenante". La persona está tan centrada en sí misma, privilegia la "identidad de sC en desmedro de la "identidad de rol". Pero también podemos hall.ar interacciones en que una persona o grupo sólo desarrollen vínculos formales o de "máscara". sin poder profundizar en los vínculos, o bien desarrollando una interpersonalídad distante, poco personalizada, convencional y superficial. En estos casos quedamos con una sensación de vacío, impersonalidad, desinterés y alejamiento . En estos casos la "identidad de rol" crece en demasía por sobre la "identidad de st. Estaríamos en presencia de un "enrolamiento enajenante", Veremos más adelante cómo el estrés laborai es una manifestación de un crecimiento desmedido de la "identidad de rol", en desmedro de la "identidad de sf'. Se privilegian el rol y las expectativas sobre el rol laboral, desoyéndose lo privado, personal e íntimo, pudiéndose observar cómo el rol "traga" a la persona del profesional. Incluso trabajos actuales sobre los que volveremos en el Capítulo 3 (Schwab et al.), coinciden en afirmar que cuestiones acerca del rol como conflicto o ambigüedad de. rol, son factores centrales presentes en el origen del síndrome del quemado (síndrome de Bum-out). En una presentación social las personas pueden optar por preservar su intimidad y por esa razón declinan en mostrar ese aspecto para más adelante, si de una mera relación convencional y formal, la interacción se transforma en un vínculo más personalizado y profundo. Si así fuera, estaríamos en presencia de personas que pueden diferenciar adecuadamente entre el mundo de lo público y lo privado y que despliegan interácciones psicoteca editorial

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Estrés Laboral y Síndrome de Bum-out

logías, como depresión, alienación, estrés o fatiga, pero no

en las cuales se respeta esa discriminación.

Veremos más adelante la importancia que adquiere esta actitud en el cuidado de la salud. Una síntesis lograda entre lo público y lo privado, sería, res· petándose los límites que la situación o contexto definen como '"interacciones esperadas y permitidas", el adoptar comporta· rnientos que expresan la conjunción de lo público y lo privado. Por ejemplo, presentarse desde lo laboral en formas acordes con la cultura de la organización, pero sin anular aspectos personalizados del sujeto, por ejemplo la vocación, los intereses o inq1úetudes al respecto. MUNDOS MUNDO PúBLICO

.==:] ,_ MUl'i"DO PRIVADO

Estamos hablando de comportamientos que integran expre·· sivamente lo racional con lo afectivo. Y esto lo podemos hallar ianto a nivel de una persona presentándose a otros, como de un grupo o una institución. Vemos entonces cómo el mundo de lo público y dentro de esto el trabajo, ha pasado a configurar una señal de primer orden como significación social sobre las personas y sus valo· res personales. La profesión u oficio hace a nuestra identidad laboral, tiene un destino de búsqueda de autorrealización personal así como de trascendencia en el mundo con los otros. Pines (1993, 1996), afirma que el síndrome de Bum-out es el resultado del fracaso en la búsqueda de dar sentido a la vida. Afecta especialmente a personas altamente motivadas hacia su trabajo. Si esta alta motivación no se da, aparecen otras patoIsabel Pérez Jánregui

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Bum-out. En nuestro trabajo destinaremos una atención especial a las llamadas •profesiones de ayuda" o "profesio11es asistenciales y de cuidado del otro", incluyendo en esta consideración a los edu·· ca.dores. Su tarea específica tiene un destino sobresaliente hacia los otros, que son los receptores y destinatarios de la misma. Sugestivamente es en esas profesiones que el riesgo de contraer estrés aumenta considerablemente, alcanzando una importancia preocupante, apareciendo un síndrome específico de estrés laboral denominadó Bum-out. Ei estrés laboral es un fenómeno cada vez más importante en la sociedad actual. Fenómeno que se manifiesta tanto a nivel individual, grupal como organizacional. Es la respuesta física y emocional negativa, displacentera, que ocurre cuando los requeri.mientos del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos o necesidades del trabajador. Es un trastorno de "adaptación" entre el trabajador y la situación estresora. La exposición a largo plazo al estrés laboral se ve correla· cionada con problemas funcionales y/o lesionaies del organismo, cursando con altos montos de ansiedad que se acompaña progresivamente de depresión. Ahora bien, conocer un problema implica investigar las variables que lo constituyen. Se observa en los últimos años un aumento de las enfermedades llamadas de adaptación en los individuos que conforman las comunidades de trabajo. La desmotivación, insatisfacción, caída en la producción, licencias y bajas por enfermedad, agresividad y hostilidad en psicoteca editorial

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Estrés Laboral y Síndrome de Bum-out

en estudiantes universitarios de carreras vinculadas con salud, asistencia y educación" .1 Uno de sus objetivos fue poder predecir el riesgo potencial a enfermar del síndrome de Bum-out en la

las interacciones son fenómenos que los grupos laborales manifiestan y urgen a adoptarse iniciativas para su encauzamiento. Los trabajadores dan como causas de estrés las preocupaciones económicas, la situación laboral, el temor e inseguridad -cuando no una expectativa desesperanzada- respecto del futuro, situaciones afectivas y familiares, problemas de salud propios o de algún fim1iliar, sobre todo si ese familiar está a su cargo. El estrés se esconde detrás de síntomas corno cefaleas, hipertensión, contracturas, insomnio, depresión, trastornos digestivos, etcétera, siendo en general estos síntomas la causa de consultas, no el mismo estrés. Asimismo, a nivel organizacional, el estrés laboral puede afectar negativamente la propia salud de las organizaciones laborales, por la incidencia en la eficacia, viabilidad de futuro y calidad de productos ofrecidos a la comunidad, como señala José Buendía (1998). Es indudable que contar con empleados sanos reduce los gastos por prestaciones médicas, ausentismo, costos por mala praxis, etcétera. Las organizaciones en general no dan a estas sólidas razones un lugar privilegiado, sino que postergan el adoptar medidas de fondo para evitar el problema. Son excepcionales las empresas u organismos que implementan programas sistemáticos de prevención del estrés laboral, que se evalúen a lo largo del tiempo las prácticas realizadas, por ejemplo en capacitación hacia la salud y los resulta.dos de las mismas en el mediano y largo plazos. En tal sentido citaremos aquí la investigación denominada

población estudiada.

El análisis e interpretación de los resultados obtenidos ofrecería datos anticipatorios acerca de cuáles serían los perfiles de afrontamiento futuros a situaciones dilemáticas del á.'!lbito laboral, qué tipo de estrategias -adecuadas o inadecuadas- integrarían el repertorio de los estudiantes y cuáles serian !as posibles predicciones respecto de las acciones futuras de los ya no alumnos, sino egresados. En esta investigación jugó un papel destacado la situación que se estaba viviendo en nuestro país, la conmoción que impactaba en la población justamente en el periodo en que la investigación se llevó a cabo y que incrementó los niveles de ansiedad, angustia, preocupación y desesperanza ante los hechos que se vivían. En una dirección similar a las preocupaciones expresada5 por los alumnos, los referentes calificados [cuerpo académico), también resaltaban el poder que la amenaza social despertaba en las personas, sobre todo en lo que representaba para las necesidades de autorrealízación, si imperaba temor acerca de la imposibilidad de poder satisfacer las necesidades básicas. Los estudiantes, en su mayoria, tendían --frente a situaciones. problemáticas- a adoptar estilos de afrontamiento centra1

"Perfil de estrategias de afrontamiento a situaciones problemáticas Isabel Pérez Jáuregui

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Universidad John F. Kennedy, Escuela de Graduados, Especialidad en Psicología

Clínica y Departamento de Psicología Clínica, en el marco del Programa de lnvestigación Cientilica de la Universidad (2002-2004). cuya dirección estuvo a mi cargo.

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Estrés Laboral y Síndrome de Bum-out

dos en el problema en cuestión, luego adoptaban condüctasdiri.. gidas hacia el cansancio y tensión que originan dichas situacio· nes y que por último se orientaban a buscar ayuda social. Existía una percepción destacada acerca de la necesidad de cuidarse en salud, equilibrio, distensión. Si bien en el momento de la investigación se estaban adop· tanda algunas acciones inadecuadas --sobre todo en cuanto a la identidad de rol- !os estudiantes aspiraban a cambiar en el futuro esta situación. Esto redundaría en beneficios para la salud del futuro pro· fesional y, en el caso específico de estas carreras, la preserva· ción del vínculo con los pacientes asistidos, evitando el factor
Isa.bel Pérez Jáuregui

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"La mejor expresión exclusiva de la influencia. de las demandas laborales cuantitativas sobre la morbilidad coronaiia es el parámetro "agotamiento después del tmbajo' que evalúa el impacto del trabajo en la vida diaria del s~jeto más que simplen1ente el tiempo empleado en ira.bajar".

Su evaluación consistió en interrogar acerca de dos cuestiones:

l. ¿Encuentra un esfuerzo trabajar horas extraordinarias? Z. Cuándo llega a casa después de su trabajo ¿está a veces tan cansado que le resulta difícil estar junto con su familia o amigos y realizar sus hobbies? Encontró que la segunda pregunta era especialmente signi· ficativa para evaluar el riesgo de enfermedad coronaría. Un número estimable de pacientes coronarios informan que el año anterior al episodio cardíaco experimentaban cansancio, pérdida de energía, aumento de la irritabilidad en las relaciones familiares, enojo y desmoralización causado por problemas en el trabajo y en el hogar. El cansancio resultante de una tensión psicológica prolon· gada o bien una incapacidad para desacelerar o disminuir el ritmo y las presiones laborales, puede dar como resultado sen· timientos cronificados y generalizados de fatiga. En general, un estado de agotamiento resultante de una. situación de estrés prolongado se experimenta como una pérdi· da de vitalidad y energía, estado no reversible después de unos pocos días de descanso. Es por eso que cifrar expectativas en descansar y divertir· se en el fin de semana o en las vacaciones suele estar acampa· ííado de una carga excesiva de ilusión, ya que resultan Ínsufi· cientes para revertir estados ya insta.lados de estrés. psicoteca editorial

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De modo similar, resultan insuficientes las medidas encaminadas a desarrollar ejercicios, yoga o meditación, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Si bien ayudan por brindar a los trabajadores momentos de relax y distensión, el problema merece un tratamiento más integral ya que no se trata sólo de mitigar el sufrimiento laboral, sino que las organizaciones laborales y las personas qne las integran puedan llegar a considerar y privilegiar el que el trabajo sea significado como fuente de realización y desarrollo personal y social, y no nn enemigo de la salud tanto de las personas como de las empresas. Se requiere no sólo descanso y distracción, sino verdaderos y auténticos cambios cognitivos vivenciales y actitudinales para abordar el problema de fondo. De ahí que los especialistas pongan especial énfasis en la prevención durante las horas de trabajo, y en un cambio: l. a g!vel individual del modo habitual de relacionarse con el trabajo, relacionado con el concepto de "jxrsonalidad normal" (Schlemenson, A. 1990);

PERSONALIDAD NORMAL (Scl!I.EMENSON)

NIVEL INDIVIDUAL - - '

ADAPTACIÓN CREATIVA NIVEL GRUPAL

ÜRG. SOCIAL REQUERIDA {JAQUES) NIVEL ÜRGANIZAC!ONAL1 PIRÁMIDE DE NECESIDADES (MAsww)

Diversos planteamientos sobre el estrés laboral coinciden en señalar que las variables principales son: la naturaleza espe· cífica del trabajo, el contexto laboral, ias relaciones interpersonales, y los factores individuales.

[•·.· EsTRÉ~•·~9laj;:V'l-~i¡;;~·•.f?:~~c3~ NATURALEZA ESPECÍFICA DE LA TAREA

CONTEXTO LABORAL

Z. a nivel grupal en el desarrollo de interacciones de colaboración recíproca, formándose "eqyjpos de trabajo" más que .

RELACIONES INTERPERSONALES

FACTORES INDIVIDUALES

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individualidades sobresalientes y, 3. a nivel organizacional potenciando aquellos factores identificados con el cou'cepto de ''organización social requerida" (Jaques, Elliott, 2000). respetándose la pirámide de necesidades [Maslow, Abraham, 1982). Desarrollaremos estos conceptos en los siguientes capítulos.

- - - TRABAJO "EN EQUIPO"

El orden en que aparecen en el cuadro las variables en juego, no implica Recesariamente ese orden en la realidad de cada situación. El peso de la gravitación e incidencia en la construcción del desgaste profesional de las variables es diferente en cada persona y profesión, así como en diferentes etapas de la vida.

"El trabajo es la principal causa de estrés en las personas", según la encuesta "Estrés, relajación y placer", realizadá por la Jiuregui t.-'~

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organización científica británica Arise entre 5.000 trabajadores de 16 países (Europa, Estados Unidos, Asia, Australia y Nueva 2elandia). Ha comenzado a tenerse en cuenta el cuidado y la prevención de dolor en aquellos trabajadores encargados de cuidar a su vez la salud de los demás, para cumplir un doble objetivo: asegurar niveles razonables de salud en los profesionales y, asegurado esto, asegurar niveles razonables de cuidado en sus pacientes. Meeroff, M. [1997), señala la aparición en el cuerpo médico de las grandes ciudades de un hecho que adquiere progresivamente mayores índices de alarma: los casos de médicos de edad madura que abandonan ia profesión, acusando síntomas de agotamiento físico/psíquico, insomnio, nerviosismo, angustia, depresión. Las quejas de las entidades médicas gremiales respecto de 1-a inestabilidad laboral, las remuneraciones cada vez más insuficientes, el recibir las quejas reiteradas de los pacientes, la amenaza de sanciones y juicios por mala praxis, el aumento en las tasas de morbimortalidad, todos estos factores coexistiendo dan lugar a un cuadro de enfermedad laboral que puede adqui· rir el carácter de endemia, hallándose más expuestos a sufrirlo los sectores de menos recursos. En los países de la Comunidad .Europea y en los Estados Unidos de Norteamérica comienza a considerársela una epidemia. Es en los Estados Unidos donde xnás se lo ha estudiado, señalándose una incidencia en este país rnayor al 10% como afección en los profesionales médicos. (Fawzy, I., Fawzy, W, Pasnau, R., 1991). Los profesionales de la salud son especialmente susceptibles a presentar traston1os asociados con estrés ocupacional Isabel Pérez Jáuregui

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crónico. Este cuadro puede aparecer como responsable de ausentismo laboral y de prevalencia de morbi-mortalidad debida a depresión, suicidio, enfermedades cardiovasculares, cirrosis hepática y accidentes, comparados con otros profesionales. El síndrome adquiere habitualmente cronicidad, afecta sobre todo a los profesionales de menor categoría y manifiesta prevalencia en centros de mucha población. El hecho de producirse cada vez de modo más notorio bajas laborales concedidas bajo diagnósticos como "depresión", "estrés" y "ansiedad" entre los trabajadores de servicios humanos, especialmente en los profesionales de la salud, educación y servicios sociales, ha llamado la atención a los especialistas para que consideren esta problemática de manera especial. La Organización Internacional del Trabajo (OIT) señala que el estrés laboral constituye una enfermedad peligrosa para las economías de los paises industriallzados y en vías de desarro' !lo ya que resiente la producción al afectar la salud física y mental de los trabajadores. Observa que las empresas que definan como políticas de recursos humanos el ayudar a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con cuidado el ambiente de trabajo en función de las aptitudes y aspiraciones humanas, tienen más posibilidades de lograr ventajas competitivas que aquellas empresas que no lo consideran relevante. El síndrome de Bum-out ha sido incluido en algunos textos psiquiátricos, así como de Psicopatología Laboral. En el DSM rv; los trastornos más aproximados aparecen bajo la denominación de Trastornos por ansiedad {DSM-IV; 308.3, Trastornos por estrés agudo, los Trastornos Adaptativos (DSM-IV; 309.xx, 309.0 con estado de ánimo depresivo, 309.24 con ansiedad, 309.28 mixto. Moreno, Oliver y Aragonese (1991). señalan que los estupsicoteca editorial

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dios sobre el tema han tratado de observar el nivel emocional y el control del profesional ante las situaciones de emergencia que afronta en su praxis profesional. Puede observarse también en bomberos, cajeros de banco, policías. Golvarg ((1996), asimila el síndrome a los conceptos de que· marse, agotarse, gastarse, fatigarse, cansarse, estar exhausto, consumido, apagado, fundido. La denominación "Síndrome de Tomás" -derivada de la novela "La insoportable levedad del ser", en la que su autor, Milan Kundera, descnlie la existencia de Tomás, médico afectado por este síndrome de desgaste profesional- es utilizada en Europa para referirse al síndrome que aquí nos ocupa. Sardi y Fischer (1996). lo caracterizan como un "trastorno de la identidad profesional del médico", cuyo síntoma cardinal es la pérdida de autoestima acompañada de desánimo, tedio en la labor cotidiana, ausencia de expectativas de mejo ría y la creencia de que sólo en otro lugar en el mundo es posible trabajar en una medicina con fundamentos éticos y científicos. El Bum-out es un sentimiento de inadecuación personal y profesional que se manifiesta en un cansancio emocional muy íuerte, conduciendo a una pérdida de motivación por lo que se hace y que suele desembocar en un sentimiento angustioso de fracaso laboral. Es un intento de adaptación a la pérdida progresiva de los ideales que caracterizaban la esencialidad de la profesión elegida, de los objetivos y energía necesarias para el ejercicio de las profesiones de ayuda humana, causada por las dificultades del trabajo, su presión y excesiva demanda, sin la suficiente ayuda o contención en las organizaciones donde se trabaja, padecida sobre todo por profesionales con alto nivel de expectativas e ideales de ayudar, curar a toda costa, sin mediar snficientemenIsabel Pérez Jáuregui

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te el juicio de realidad respecto de las posibilidades concretas del paciente y su contexto. De ahí que esta posición de distinta intensidad de omnipotencia sufra choques con Ia realidad que van minando progresivamente la energía y los recursos cognitivos del profesional. Gil-Monte (2005), El síndrome de quemarse por el trabajo

(Bum-out}, Una enfemzedad laboral en la sociedad del bienestar), define a las relaciones interpersonales, en especial con los clientes de la organización, como la principal fuente del estrés que origina el desarrollo hacia el SQT (Síndrome de Quemarse por el Trabajo). Clientes o personas que tienen problemas, son problemáticas, o demandan algún tipo de ayuda, y conllevan una exigencia desmedida y una tensión para !os componentes emocional y cognitivo de la psique. Desde el énfasis puesto en el tipo de trabajo es que prefiere el término "quemarse por el trabajo" a "quemarse en el trabajo" para denominar a la respuesta al estrés laboral crónico característico de las profesiones de ayuda, giro tenninológico feliz a nuestro entender. Maslach y Jackson (1981). fueron los autores de la definición de Bum-out que ha logrado una mayor aceptación en la comunidad científica. Estos autores definen al estrés laboral asistencial como una respuesta disfnncional frecuente en individuos que trabajan en servicios asistenciales y educativos. Han identificado en el estrés laboral asistencial varios factores o indicadores de la presencia del trastorno. A continuación ofrecemos en forma de cuadro estos carac· teres centrales del llamado estrés laboral asistencial, Síndrome de Bum-out o Síndrome de lbmás.

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psíquicamente, vaciamiento de los recursos emocionales y personales, sensación de no tener nada más que ofrecer profesionalmente. 2. DESPERSONAUZACJÓN (DP), que pone de manifiesto un cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras per-

sonas, especialmente beneficiarios de su trabajo, acompañado de un incremento de la irritabilidad y pérdida de motivación hacia el mismo, reacciones de disfant:ia, cinismo y hostilidad hacia los beneficiarios del trabajo y también hacia sus compañeros de trabajo.

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3. SENTJ.M!ENTO DE INADECUACIÓN Y D!SMIITTJCIÓN DE LA REALIZACIÓN PERSONAL EN EL TRABAJO (PA), que se traduce en respuestas negativas hacia uno mismo y su labor, típicas de los estados depresivos, evitación de relaciones interpersonales, baja productividad, incapacidad para soportar la presión y baja autoestima. Percepción de inadaptación profesional. Con respecto del orden de aparición de los síntomas, hay disJsabel Pérez Jáuregui

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crepancia entre distintos autores. En mi experiencia profesional he hallado que en general se da un orden de aparición acorde con el cuadro de Maslach, siendo el cansancio lo primero que aparece y el último el sentimiento de inadecuación personal Hay acuerdo en los especialistas que el síntoma de despersonalización es el elemento clave del Bum-out. Siendo profesiones de aynda, este síntoma atenta contra su misma esencia y de allí su importancia. De estos tres rasgos principales derivan las tres subescalas que conforman. el cuestionario de evaluación MBI, di.a.gnóstico de BO, de Maslach (Maslach Inventorg, 1986]. Se trata de un instrumento específico estandarizado, de amplia y reconocida difusión internacional. La escala actual consta de 35 preguntas y debe ser respondido en 15 a 20 minutos. Cada ítem es valorado en términos de intensidad y frecuencia. Se ha realizado una validación del MBI en la Argentina [Neira, María del Carmen, 2004), utilizándose las respuestas a 1.1.52 protocolos de profesionales sanitarios argentinos (médicos, enfermeros y otros profesionales de salud). I.a factorización de la muestra se ordenó en las tres dimensiones coincidentes con los hallazgos de Maslach y otros estudios españoles, confirmándose la validez del MBI para ser aplicado en nuestro contexto. Ahora bien, continuando con el desarrollo conceptual del tema, se observa que la mayoría de los especialistas coinciden en que,el síndrome se manifiesta sobre todo en las profesiones que trabajan con personas, intensa e íntimamente, acerca de importantes padecimientos, que sobreviene cuando otros mecanismos de ajuste no funcionan. No obstante, hay autores (Pines, Arommn, 1988), que discrepan con esta selección reservada a las profesiones de ayuda, asistenciales o de' cuidado y psicoteca editorial

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enseñanza de otros. La extienden a otras profesiones no perle· necientes a este sector. La definición del problema que dan estos autores es la de "un estado de agotamiento físico, emocional y mental causado par una implicación durante un tiempo prolonga· do en situaciones que son emocionalmente demandantes". Desarrollaron una escala, el Bum-out Measure (BM) unídimen· sional, distinguiendo tres aspectos: agotamiento, desmoraliza· ción y pérdida de motivación. Los problemas aumentan en proporción a la gravedad de los cuadros y la responsabilidad profesional. Existen tres grados de quemadura en el trabajo según Gorvarg, que detenninan la especificidad de las acciones de abordaje y la reversibilidad de los síntomas padecidos. Sería deseable -pero no es lo que más se observa-- que el primer grado de agotamiento fuera suficiente para que tanto el pro· fesional afectado como la organización en la que se desempeña, ini· cíe acciones para encauzar el problema e impedir su avance. En el segundo nivel ya aparecen trastornos funcionales cor· porales de cierta importancia y están afectados los indicadores 2 y 3 de Maslach. En el tercer nivel pueden aparecer trastornos lesionales orgánicos y psicológicos de importancia, que en algu· nos casos pueden conducir a enfermedades terminales o suicidios. GRADOS DEBURN-OUT

(GOLVARG,

Las consecuencias del síndrome de Bum-out son varias, pero las sintetizaremos en el siguiente cuadro. '~',

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• NEGATIVISMO • Dt'SMOT!VACIÓN • PAS!VlDAD

• INDIFERENCIA • MUCHOS ERRORES, INDECISIÓN • CONSUMO ABUSIVO DE ALCOHÓL • AUSEJITISMO

* ACCIDEN'!ES • DESCENSO DEL REND!MlENTO

* BAJA PRODUCTIVIDAD

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* TRABAJO DE POCA CALIDAD

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j • INSATISFACCIÓN LABORAL

Las personas construimos proyectos de vida laboral que sintetizan nuestra imagen personal y la concepción de mundo que fundamentan nuestras acciones. Trabajamos la interacción persona-mundo laboral en el inteirjuego de recursos adaptativos y situaciones estresoras. Esos proyectos de vida laboral asumen configuraciones desde la salud (adaptación creativa) o desde la enfermedad (ensimismamiento enajenante/inadaptación y enrolamiento enajenante/sobreadaptación).

1996}

l. Ocasional y de breve duración, 2. Cansancio físico y emocional de duración y repercusión

medía, 3. Síntomas crónicos de depresión. ¡__ _

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El síndrome de Bum-out es una modalidad laboral sobrea· daptada. El proyecto de vida. laboral con enrolamiento enaje· nante sobreadaptado, implica una adaptación excesiva a los requerimientos del mundo externo, en una actividad sacrificada y sostenida a lo largo del tiempo, en desmedro de su persona. Busca responder con gran autoexigencia. Es lo opuesto a la modalidad inadaptada ya que la identidad de rol está sobredi· mensionada respecto de la identidad de sí. Es necesario recalcar que aquí hablamos de predominios de rasgos, nunca un trastorno se da en forma absoluta, hay combinaciones y díferen· cías en niveles de gravedad. No obstante, la presencia de ciertos fenómenos identifica.· dos como específicos del estrés laboral, posibilita la descripción y análisis del problema y su diferenciación de otros trastornos. Esta modalidad laboral responde exitosamente a las exigencias de una sociedad como la actual, altamente competitiva y despersonalizante. Se le ha dedicado por consiguiente un menor espacio en la literatura científica referida a los trastornos laborales. Excepción a esto último son aquellos trabajos que se refieren a la naturaleza, causas y consecuencias de la enfermedad denominada Bum-out, ya que se trata precisamente de un sufriIsabel Pérez Jáuregui

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miento debido a la sobreadaptación de la personalidad al trabajo en organizaciones laborales caracteri2adas por sobreexigen· cía, condiciones perturbadoras ya sea en lo remunerativo o por exceso y complejidad de tareas y horarios, hostilidad en el trato, poco estímulo y valoración a las personas, informaciones insuficientes, ambigüas, contradictorias, poco margen para la creatividad; en resumen, carencia de acciones institucionales u organizacionales de contención, cuidado y continencia hacia sus profesionales. Los trastornos laborales por inadaptación tienen un alto costo socio-económico, amén de las posibles vinculaciones con la delincuencia o sociopatías, mientras que los trastornos laborales por sobreadaptación tienen para las organizaciones laborales e instituciones sociales un lugar de reconocimiento y valoración, gracias al alto nivel de rendimiento y producción laboral que desarrollan los trabajadores sobreadaptados en su carrera si no enferman de estrés. Ahora bien, no es frecuente hallar que un trabajador con personalidad sobreadaptada reflexione o tome conciencia por sí mismo de la pobre calidad de vida que tiene. Hay sobreexigencias en los órdenes interno y externo qne lo condicionan a no poder evaluar el costo que en salud y equi· librio personal y familiar trae aparejada esta modalidad laboral, necesitándose generalmente llegar a situaciones límjtes que pongan seriamente en peligro su salud, para detener esa carrera por rendir y alcanzar un éxito que no reconoce límites. En el tema que aquí nos ocupa, la conciencia de los propios límites es equivalente a poder sostener los recursos que asegn· ran una adaptación creativa al trabajo. Es el poder de saber y aceptar que existen límites y diferencias. psicoteca editorial

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Límites de uno y del otro, diferencias entre uno y otro, distínc iones entre espacios públicos y priva.dos que deben ser respetados para lograr equilibrio, salud y desarrollo. Por lo expuesto, advertimos que a nuestra cultura del tener y ser exitoso no le preocupa !a sobreadaptación como trastorno. No está significada esta modalidad de personalidad laboral desde la negatividad como sí sucede con la inadaptación. Ambas modalidades de personalidad inauténtica cursan con sufrimiento, concientizado de distinta manera por el individuo y los otros, expresando una no lograda integración personal consigo mismo y/o con el mundo. En la. modalidad inadaptada el individuo ha quedado en un ensinúsmamiento perdiéndose sobre todo el poder integrarse la persona al mundo laboral. La identidad de sí, el ser para sí, pre· domina y avasalla la identidad del rol, el ser para otro. No ha logrado concientizar potencialidades para sostener papeles o roie:s valorados socialmente. Queda al margen, excluido, del sistema laboral. En la modalidad sobreadaptada se ha producido la pérdida del sujeto ante un mundo que avasalla y aliena. La identidad de sí, el ser para sí, está menoscabada frente a la identidad de rol, el ser para otro. Construye el proyecto laboral desde una perspectiva que sobredimensiona lo utilitario. Se dejó llevar por lo que su entorno sobreexigente le señalaba como lo más conveniente y útil para lograr altas metas de éxito y prestigio social, sin consideración para sus deseos e intereses, se halla desconectado de sus motivaciones personales y singulares. Esta acentuación puede llegar a crear una disociación en los casos más graves. El proyecto de vida se estructura desde una dirección ex.tema al individuo, sin poder registrar ni considerar suficientemente su Isabel Pérez Jáuregui

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interioridad. Se da un predominio de las tendencias del yo ind..ividual, las tendencias temati?.adas hacia la necesidad de poder y valoración, descuidándose las orientadas hacia el cuidado y preservación de la salud. Las tendencias transitivas -cuidado y atención hacia los otros- se ven alteradas ya que no puede cuidar a otros quien no se cuirla suficientemente a sí mismo. El individuo sobreadaptado vive en un presente significado desde esa necesidad extrema de autoa.finnación por sobre !os demás. No puede integrar en su proyecto al pasado en cuanto a uua línea que permita la contimúdad y despliegue de las preferencias e inclinaciones que podían haberse expresado a través de sus juegos infantiles. Estas fueron abandonadas y reprimidas, aunque en el exterior pueda adoptar una máscara o rol que parezca lo contrario. Tampoco puede vivir el futuro desde !a libertad de elegir según su vocación auténtica Se ve compelido a exigirse siempre hasta el máximo de sus fuerzas, y no puede imaginarse eligiendo con otros grados de libertad. El proyecto laboral sobreadaptado se construye en base a motivaciones secundarias (aceptación y reconocimiento externo, estímulos económicos, imagen de superioridad). Se halla separado de las motivaciones esenciales al estar su vocación ahogada. Si el estrés se constituye como un estado permanente llevará al individuo a pérdidas importantes de su estado de salud, en ocasiones irreversibles. Dada la disociación en la estructura de la personalidad en las patologías más severas, no logra percibir los anuncios y señales que su cuerpo le envía acerca de su sobrecarga y extenuación y que anticipan el desenlace próximo que en muchos casos reside en que la vida peligre y culmine en muerte. psicoteca editorial

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rir valores materiales, fama y prestigio sin poder oír sus prefe-

Predominan los disvalores y los antivalores, fundamentalmente en lo concerniente a la vitalidad y afectividad. La producción, el rendimiento, el triunfo a cualquier precio malogran la consideración y el respeto por valores tales como la interioridad y el respeto por el cuidado, coherencia y encuentro consigo mismo. Se va convirtiendo en un extraño para él mismo ... Al no haber podido desarrollar adecua.damente la identidad de sí, y sobredesarrollado la identidad de rol, ha constmido un fa.1so self que le impide llegar a apropiarse de las notas de la realidad según una jerarquización valora.tiva personal integrada a lo social. Queda de ese modo determinado por una dependencia ena· jenante de sobreajuste y confonnidad pasiva a las demandas y exigencias ajenas, aunque en e! exterior aparente una posición muy segura y omnipotente respecto de los otros. En cuanto al Sistema de relación Yo-mundo podemos hallar algunos rasgos centrales. El proceso de personalización ha sufrido un importante inenoscabo en la búsqueda ilimitada de una aceptación y valoración externas insaciables. Se configura de ese modo un Yo en apariencia fuerte, exitoso laboralmente, con una identidad social destacada, más en lo afectivo empobrecido, disociado de las necesidades de cuidado y preservación de la salud, aspectos esenciales y básicos para un desarrollo personal armónico. Por hallarse dirigido unilateralmente desde el erterior carece de un adecuado registro interno que le posibilitaría seleccionar y privilegiar en su interacción con el mundo, aquellos valores que responderían a su vocación. Es decir; el individuo sobreadaptado trabajaría en aquellas actividades que el mundo significa como relevantes para adquiIsabel Pérez Jáuregui

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rencias y vocación, y además de un modo tan excesivo en sus exigencias que lo llevaría a no llegar nunca a lograr satisfac· ción y tranquilidad laboral. Lo saludable tendría que ver con la integración entre el individuo y el mundo que permita que ambos aparezcan, respetándose lo que para el sujeto es su vocación y lo que desde el mundo también a.parece como actividad de realización y crecimiento personal. valorada por el contexto y trabajando de un modo que permita el desanollo armónico de la personalidad, en interacción con sus afectos y el cuidado de su salud. El tiempo libre, así como otras actividades o intereses no iiga.dos con el trabajo, son en estos momentos de enrolamientos enajenantes, ignorados o desvalorizados como no importantes ni necesarics. En un mundo que sobrevalora la producción y la imagen, estos individuos que "viven para. trabajar", son exitosos y admirados por los otros.

La necesidad de ser aceptado y reconocido por los demás, necesidad universal y humana, en el Bum-out se ha sobredimensionado en este caso se ha sobredimensionado. Por eso que hablamos de una adaptación excesiva, pues se olvida u omite al sujeto y a la conciencia de sí y de sus límites. La expresión "el poder de los límites" halla en esta cuestión una importancia crucial. El registro del espacio persona!, la escucha del cuerpo y las señales que emite, la concientiza.ción de las sensaciones y los sentimientos, posibilita esa diferenciación Yo-no Yo, que la persona que padece Bum-out no ha integrado suficientemente en su personalidad. psicoteca editorial

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La jler_§Qnalidad s.obreadaptada no ha podido separarse y d:iferenciarse de un mundo que le ha sobreexigido más y más, p-ues faltó en esa interacción la mediación afim1ada de una inte· rioridad que pueda asumir un proyecto de vida auténtico. Al existir esta sobredimensión de la identidad de rol respec· to de la identidad de sí mismo, la personalidad queda sojuzga· d.a a un mundo voraz y agresor de la interioridad, quedando de e:se modo la personalidad enajenada, sin poder apropiarse como s1.1jeto de sus acciones laborales.

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IL'.·P. .ROCE..S.º .. DE.. P·ER.·SO·N··AL..I.ZA . . C!Ó..N···. . (Saurí, Jorge; 1989) .

..... ENAJENACIÓN

APROPIACIÓN ""

En cuanto al sentido existencial, la situación de padecer sobreadaptación ha motivado que pensadores humanistas aler· ten acerca de su naturaleza y las consecuencias destructivas crne acarrean tanto para el hombre como para el mundo en una p.erspectiva a mediano y largo plazos. Philipp Lersch (1965), entre ellos, ha subrayado qne la d.esinterior?..ación es el problema más acuciante de nuestra é¡loca, al que debemos hallar una solución a través del desarro· ll
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construido un proyecto de vida laboral inadaptado, pensábamos en alguien con sentimientos de insuficiencia e impotencia res· pecto de él mismo. El individuo sobreadaptado es exactamente lo opuesto. Son característicos los sentimientos de omnipoten· cia respecto del trabajo y su desempeño personal. Hiperactivo en lo laboral, desarrolla.'ldo un alto nivel de producción y rendimiento, en el trasfondo su personalidad es pasiva respecto de las exigencias externas, exigencias que han sido intemalizadas de un modo enajenante pues no participó en esta operación su interioridad, la que se halla relegada y postergada pues no le puede asegurar inequívocamente la aceptación y admi· ración que precisa para mantener indemne su yo ideal. De allí la importancia que alcanza la expresión "el poder de los límites" en esta cuestión. Dijimos que es el poder de saber y aceptar que existen límites y diferencias. Límites de uno y del otro, diferencias entre uno y otro, distinciones entre espacios públicos y privados que deben ser res· petados para lograr equilibrio, salud y desarrollo. Es frecuente observar en estos individuos aparentemente tan independientes y seguros de sí, profundos deseos de ser cobijados y contenidos, que otro se haga cargo de él y sus necesidades. En las patologías psicosomáticas, que aparecen en el curso del síndrome, se expresan estas necesidades básicas en la sin· tomatología pluridimensional que las caracteriza. Necesidades que no fueron suficientemente satisfechas en su infancia por haber pertenecido a un medio familiar y social en que faltó esa protección y cuidado. En las historias de vida hallamos frecuentemente relatos de haber tenido el paciente que asumir desde pequeño un papel de supremacía, de poder y control delegado en él por sus padres, psicoteca editorial

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cosa que aseguraba un ansiado ascenso social y económico familiar. Sobreestimulado y sobreexigido en sus capacidades cogni· tivas, destacándose en ello por sobre el promedio, postergando sus necesidades infantiles y de púber, la expresión "no uiuí mi

niñez ni mi juventud, quemé etapas, fui grande desde que tengo recuerdos", aparece de modo reiterado en estos pacientes. Ahora bien, en cuanto a ias respuestas que han dado a la empresa u organización laboral, se observan principalmente dos bien diferenciadas. En la etapa más productiva de la vida, cuando comienzan a trabajar, buscando la meta del éxito, el progre so, la valoración, la admiración, sienten que le deben todo a la empresa en la que trabajan, exigiéndose al máximo de sus fuerzas como respuestas a las exigencias de la misma. Ese sentimiento varia totalmente cuando, al aumentar la edad, son apartados o relegados a funciones secundarias, o cuando alguna enfonnedad los invalida y ya no son aceptados o valorados como antes. El sentimiento pasa a ser que le han dado todo a la empre· sa, que ésta se quedó con lo mejor de ellos, y que cuando nece· sitan algo de comprensión y apoyo ante situaciones límites, lo que reciben es rechazo y discriminación o indiferencia, apare· ciendo en estos momentos críticos un gran dolor y desilusión, una caida de los brazos que anteriormente siempre estaban dis· puestos a dar más y más de sí. Las estadísticas demuestran que los trastornos psicosomá· ticos con desenlace mortal o al menos irreversible aparecen en etapas cada vez más tempranas, sin respetar como antaño, tam· poco el sexo de la persona, dado que la mujer al ingresar al mercado laboral y tener cada vez más un destacado lugar, está Isabel Pérez Iáuregui

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sufriendo enfennedades antes privativas del hombre. La acumulación de situaciones estresantes vividas es capaz de producir un envejecimiento anticipado de diez aiíos, según investigaciones del Laboratorio de Neuroendocrinología de la Universidad de California. Juega un rol central la percepción de estar estresado en ese envejecimiento prematuro. Dan como ejemplo a madres que cuidan hijos con enfennedades crónicas, tales como autismo o parálisis cerebral, las cuales perciben en sus vidas 1ll1 alto grado de agotamiento físico y emocional y con frecuencia se ven incapacitadas para afrontar y controlar eventos ímportantes, descendiendo su autoestima. El estudio sugiere que ©.Les!res~está asociado con un debi· litamiento de la función inmunológica y un mayor riesgo a contraer enfermedades. La configuración laboral que estamos analiiaiido, de tipo sobreadaptado, supone entonces, como condi· ciones necesarias para su construcción, una personalidad con predominio de lo racional sobre la afectividad y la vitalidad, y mundo laboral deshumanizado y deshumanizante ante el que ha sometido.

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Concluyendo, las personas vistas desde un enfoque humanístico·existencial, se orientan hacia la búsqueda de un sentido predomínantemente auténtico, desplegando potencialidades que enriquecen a la persona y al mundo. Si predomina este tipo de proyecto de vida laboral lo denominamos adaotación creativa, estando vinculado con la salud y la integración de la personalidad al mundo y del mundo hacia la persona. Cuando la personalidad está orientada en un sentido predo· minantemente inauténtico, los proyectos de vida adquieren dos tipos de configuración: inadaptación o ensimismamiento enaje· paicoleca editorial

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nante y sobreadaptación o enrolamiento enajenante. En estos casos se da una alteración de la estructura trascenclental fundamental en la existencia humana, al darse una des-integración y des-encuentro entre el hombre y el mundo. El análisis de la estructura de la personalidad en el mundo del t.rabajo, permitió un acercamiento al análisis existencial de su esencialidad y dinamismo. Las modalidades auténticas expresarían la posibilidad de la continuidad y despliegue de las potencia.iidades del sujeto. Las modalidades inauténticas (en su forma inadaptada y sobreadaptada]. expresarían el carácter de disolución y regresión estructural. Tuíartín Heidegger en Ser y tiempo, plantea que existe una correspondencia entre el modo de preguntar (se) sobre el ser, el mod-0 de comprender [sel y el modo de existencia auténtica o inauiéntica. Preguntarse -descubriendo a través de la comprensión de la expe1iencia laboral-- el sentido de la existencia, abre distintas posibilidades para el despliegue de los recursos propios y los del mundo. Los abordajes contemplan diferentes situaciones. Pueden ser terapéuticos; por lo general cuando el problema ya. está instalado requiere una. combinación de psico· terapia individual y familiar, tratamiento farmacológico, orientación hacia el cuidado de la calidad de vida. También pueden encararse como trabajos de capacitación en Recursos Humanos. Los talleres de educación para la salud, que actúan sobre los individuos, los grupos y las organizaciones, definen objetivos y estrategias de abordaje del problema. Es indudable que lo más adecuado sería prevenir el trastor· no actuando sobre las distintas condiciones que permiten la aparición y consolidación del síndrome, que según palabras de

los especialistas José Buendía y Francisco Ramos (2001

Empleo, Estrés y Saluá), "amenaza con ser la plaga del siglo XXI' (página 33). Para tal fin el énfasis habría que ponerlo en la concientización en los profesionales y las organizaciones en las que se desempeñan, de la importancia del cuidado de las personas de los cuidadores como condición ineludible para lograr el cuidado de los otros, los pacientes destinatarios de sus acciones profesionales. Según una reciente publicación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), (Diario La Nación, Buenos Aires, 6-2-05). se concluye afirmando que: "Para equilibrar las exigencias de las empresas y las necesidades de los trabajadores, es necesario adoptar una reglamentación del trabajo regida por cinco objetivos: promover la salud y la seguridad, ayudar a los trabajadores a cumplir con sus obligaciones familiares, favorecer la igualdad entre hombres y mujeres, mejorar la productividad, y permitir a los trabajadores elegir y determinar ellos mismos la duración de su trabajo".

SE REGLAMENTA EL TRABAJO DESDE LOS SIGUIENTES OBJETIVOS: " PROMOVER LA SALUD Y LA SEGURIDAD, '•

' AYuJlAR A LOS TRABAJADORES A CUMPLIR CON OBLIGACIONES FAMILIARES, ' FAVORECER LA IOUAJ.DAD ENTRE HOMBRES Y MUJERES,

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' MEJORAR LA PRODUCTIVIDAD, '

l'E~TIR A LOS TRABAJADORES ELEGIR Y DETERMINAR LA DURACIÓN DEL TRABAJO.

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A continuación veremos algunos casos extraídos de las experiencias que, como psicólogos, hemos tenido al realizar intervenciones organizacionales, ilustrativas de la problemática planteada.

a informar. Es como si tuviéramos la culpa de la enfermedad, o que fuéramos dioses capaces de algo imposible. Cuando me decían que este trabajo era para pocos años, no lo creía ... ¡y ahora estoy pensando en dejar la profesión! Estoy al borde ... no aguanto más estar al lado de tanto dolor. .. cuando veo a mis compañeros llorar de frustración porque no pudieron salvar a un paciente, me dan ganas de patear las paredes ... siento que soy una bomba a punto de explotar".

IMÁGENES DEL ESTRÉS l. Tomás, 40 años, enfermero.

"Tengo las orejas llagadas"

3. María, 30 años, telefonista.

"Soy enfennero supervisor en un hospital de gran complejidad de Buenos Aires. Mi trabajo me gusta, siempre me gustó asistir a personas enfermas y ayudarlas en su recuperación. Hace más de un año que mis compafieros me notan distinto. Yo no me doy cuenta de que a veces. trato mal a las persoDas, pacientes o colegas y también a mi familia. Me dicen que estoy malhumorado, 'chinchudo', que por cualquier cosa explo· ·to y que todo me irrita. Pienso que estoy agotado, que no doy más de escuchar y escuchar lamentos y dolores, no quiero más ... tengo las orejas llagadas".

"En un día atiendo alrededor de 500 llamadas telefónicas... " "Me levanto a las 6.30 hs. todos los días, así puedo atender

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2. José, 38 años, médico. "No soporto ver a mis compañeros llorar de frustración }Jorque no pudieron salvar a= paciente".

"Trabajo como médico cirujano en Terapia Intensiva. Depositan mucho los pacientes y sus familiares en noso· tras. Cuando vamos a informar el resultado de una operación, ¡qué dificil es si no logramos buenos resultados! Me cuesta mirarlos a los ojos ... y más de una vez preferiría que fuera otro

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a mis hijos que deben entrar al colegio. Todos los días lo mismo, la misma rutina y todo rapidito, sin perder tiempo, así se llega a horario a todos lados. Hemos organizado con mi esposo que una semana le toca a cada uno llevar los chicos al colegio. La semana que no me toca a mí aprovecho para llevar la ropa al lavadero que por suerte abre temprano. Y de ahí me voy a tomar el transporte, viajo en subte y colectivo, por supuesto voy apretujada sin poder sentarme hasta llegar al supermercado donde ocupo una cabinita de dos por dos, con una silla, una computa· dora y una centralita telefónicaº Controlo los pedidos, el acceso de los proveedores, recibo cientos de llamadas telefónicas, la may'Oría gente enojada que te ve como la responsable de todos los problemas, se descarga con vos, te grita y a veces te insul· ta. Acabás el día que no podés escuchar más el sonido del teléfono, estás tensa y nerviosa. Llego a casa y no puedo escuchar a nadie más. Si suena el teléfono pego un salto, se me corta la respiración, me da taquicardia y ahogos. Mi familia me dice que no

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soJJorto nada, que lo único que hago es fumar y fumar y que ya no ag-uantan más". 4. Juana, 45 años, auxiliar administrativa en un hospital pú.blico. "Mi cabeza es rma calesita que da vueltas y vueltas sin pa_rar".

Trabajo hace 20 años en un gran hospital público, como secretada de planta, llenando papeles, dando citas de consultas médicas. Lo peor no es eso, sino que te convertís en un frontón donde la gente te tira sus broncas y enojos. Y tenés que atender varias cosas a la vez, los médicos que te hablan, los pacientes que no esperan su turno y protestan, hl jefe que te llama para darte más trabajo ... Tengo la cabeza que me da vueltas, es un.a calesita que nunca para y eso no tiene nada de divertido. Cuando vuelvo a casa no puedo desenchufarme, sigo pensando en los problemas del trabajo, no puedo dormir, hace ya tiempo to:mo tranquilizantes recetados por el médico, pero la dosis indica.da es cada vez mayor, ya el agotamiento me hizo tocar fondo. Ni ganas tengo de salir a pasear, llego y me tiro en la cama a tratar, sin lograrlo, de descansar". 5. Felipe, 55 años, consultor en Recursos Humanos. "Me olvidé de reír y de cómo accionar WJ. simple aparato de uso diario". "Era el comienzo de mis vacaciones anuales, tan esperadas como indispensables. Había tenido los últimos años muchas presiones laborales y sentía que los descansos habituales ya no Isabel Pérez jáuregui

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rendían efecto. Por esos había acordado tomanne todos los días que por reglamento me correspondían. ¡Este año sí, tanto fue lo que mi familia insistió para que me decidiera por fin a hacer un corte y descansar! Llegamos al lugar de veraneo, y en vez de relajarme, todo me irritaba, si había sol porque había sol, si llovía porque llovía, nada me venía bien. El insomnio que tenía se incrementó, y la cabeza estaba en el trabajo y mis obligaciones. Nada me divertía y pensé seriamente en volver. Un día que no resistí más y fui en el hotel a ver mi correo electrónico, no podía recordar el mecanismo ni mi clave de acceso. Vi en eso una llamada de atención. No sólo me había olvidado de reír y el mecanísmo de la computadora, faltaba poco para que me olvidara cómo me llamaba. Afortunadamente para mi salud, no dejé pasar esas señales y decidí encarar cambios en mi vida laboral".

6. Pablo, psícoterapeuta, 47 años. "Tengo la cabeza quemada, 110 puedo pensar más, ni me acuerdo a veces el nombre del paciente y me pongo contento cuando falta alguien a sesión así me tiro yo en el diván a descansar ese rato .... " "Nunca pensé que esto me iba a pasar a mí. Hace cerca de 20 años que atiendo pacientes, y considero que es mi verdadera vocación. Siempre me gustó hacerlo, pero hace ya un tiempo que trabajo muchas horas al día, paciente tras paciente, dolor tras dolor, eso de escuchar y analizar todo el día, creo que me agotó. No puedo pensar más, hasta a veces me pasa que no recuerdo el nombre o lo que me relató un paciente, o me equivoco su nombre. Sufro de intensos dolores psicoteca editorial

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de cabeza, que aumentan más mi padecimiento cuando trabajo. No quiero convertinne en un dependiente a los analgésicos. Me cuesta dormir y ya no puedo disfrutar de nada. Estoy viendo que los pacientes abandonan su tratamiento porque me ven agotado y sin energía para trabajar con. ellos. Me pongo contento cuando falta alguien a sesión así me tiro yo en el diván a descansar un rato".

7. Marta, 30 años, docente, especializada en niños discapacitados.

"La discapacitada soy yo. Estoy pensando en abrir llII. negocio de cualquier cosa, me parece que !.a docencia no es para mú".

"Cuando me recibí, eran muy altas mis expectativas. Creía que iba a cambiar al mundo, que los chicos progresarían y se curaríi:l.11 gracias a mi trabajo. Me dediqué mucho a mi profesión, tengo poca vida personal. ¡Fueron muchos los choques con la realidad y no me lo banco! Me decepcioné, y lo peor es que me decepcioné de mí y creo que decepcioné a los demás. Ya no me veo capaz, no sé cómo encarar la tarea, me equivoco a menudo y sufro al ir a trabajar. Estoy pensando en abrir un negocio de cualquier cosa, me parece que la docencia no es para mí, voy a terminar enferma si sigo así. Me duele todo el cuerpo, las piernas y los brazos me pesan rnucho. Una colega me d\jo que es mi vida la que me pesa, que lo mejor seria que buscara ayuda en vez de abandonar la profesi.ón impulsivamente". 8. Damián, 45 años, gerente de una empresa en crecimiento. Isabel Perez Jáuregui

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"Esí:aba. 'rasado' con la empresa. De ser el 'más' del grnpo, ahora me vine abajo". "Ocupo ese cargo hace tres años luego de una carrera esfor· zada y sostenida a lo largo de 25 años en la misma empresa. En ese momento sentía que por fin había llegado a la cima. Había sacrificado vida personal, afectos, salud, etcétera, etcétera, siempre tratando de hacer todo bien. Mi esposa -ya no lo es más- e hijos, más de una vez me h.abía.'1 reprochado que no estaba con ellos. Que parecía 'estar casado con la empresa' ". Siempre había sido exigente conmigo mismo, puntilloso e hipercrítico. Era el 'más' del grupo de gerentes. De ser el más, ahora me vine abajo. Mi jefe me comunicó el otro día que un hombre más joven que yo, capacitado en el exterior, vendría a trabajar conmigo, esperando la empresa que colaborara en todo con el nuevo empleado, ya que 'se necesitan cerebros jóvenes para insertarse competitívamente en el mundo y triunfar'. ¡Esto significaba que sería desplazado y relegado a una función secundaria! ¡Tantos esfuer.ws para terminar así! Empecé a tener dolores precordiales intensos. Sentía el corazón roto por la noticia. El médico me habló en una forma que me sorprendió. Me dijo: -'Mire, amigo, le llegó el momento de pensar en usted y su vida de otra

manera. Hay algo que le está doliendo mucho y le ocasiona este proble· ma que logramos tomarlo a tiempo porque usted acudió buscando ayuda. En usted hoy algo ma~ pero no con su corazón, sino con supersona, sus afectos ... deberá examinar seriamente esto ... no hay momento para demorarlo ... usted dedd1l. Como él me dijo, tendré que ponerme a pensar en seri'o en mi psicoteca editorial

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. al modo en que el individuo encara, actúa frente a loJS prnblr;J"!!il_,5 o situaciones estresoras. Un afrontamiento saludable implica poder objetivar el proble· ma buscando soluciones o alternativas al mismo, buscar ayuda al respecto, darse el tiempo como para poder considerar sus riesgos, etcétera. En cambio, un afrontamiento inadecuado -que conduce a sufrir estrés-· es el no afrontar el problema, huir o negar esa. realidad, evadirse a través de falsas ilusiones o autoengaños, bus· car reducir la tensión emocional a través de un abuso de drogas, etcétera. Evaluación y afrontamiento son dimensiones interrelacionadas, dependientes una de la otra. Una es fuente de la otra, se alimen· tan recíprocamente. Si se evalúa desde la impotencia una situación e stresora, el afrontamiento será de huida, evitación u hostili· dad. A su vez si el afrontamiento tiende como regularidad conductual a. ser de no afrontamiento, la evaluación será de signjficar a la sfüiación como superior en exigencia a la propia capacidad de respo:IJder. C
El Programa se desarrolla a distintos niveles: en la organización, teniendo entrevistas con sus lideres a fin de acordar las acciones propuestas en función de las necesidades relevadas y en los grupos e individuos, a través de reuniones interactivas de grupos no superiores a las doce personas. La extensión del Programa dependerá de las circunstancias puntuales de cada situación. Estimamos que el tiempo mínimo para desarrollarlo en sus distintas etapas es de seis horas, distribuidas en tres reuniones. Se logra mayor efectividad y afirmación en los cambios hacia la salud con una extensión mayor y con espacios de trabajo planifi.. cados a lo largo del año para consolidar actitudes saludables. Las etapas del Programa son tres:

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ETAPA l. EVALUACIÓN OOC!AL

Se realiza a través de diversas técnicas. Con los mandos jerárquicos que solicitaron la intervención se realizan entrevistas para considerar las demandas explícitas y poder percibir las impiícitas, Es necesario considerar el grado de flexibilidad de la. organización, su cultura y valores, su sistema normativo y el momento en que se encuentra (si es un momento de e.tisis, por ejemplo fusiones en1re empresas, etcétera). Estos datos permitirán la adecuación del Programa a la realidad de la organización; respetándose los limites de ésta, se potencian las acciones gracias a la objetividad y realismo con que se encaran. A nivel grupal e individual se aplican dos técnicas de evaluación: el Iví:BI ílvíaslach Bum-out Inventory), teniendo en cuenta el ajuste en ios puntos de corte para evaluar los puntajes que reali· 103 E..
:1. Centrarse en uno o pocos estresores, evaluar cuál está más generalizado en la población de la organización, evitando introducir demasiados cambios simultáneamente pues resultaría dificultada su asimilación y equilibrio, generando resistencia al cambio.

2. Adoptar un modelo teórico para guiar ia esirategia de intervención, la selección de los instrumentos de evaluación, y el análisis del proceso llevado a cabo.

3. Es necesario contar con el acuerdo y aceptación del personal de dirección de la organización acerca de los objetivos a ser alcanzados. 4. Utilizar medios de evaluación que den cuenta de las necesidades preexistentes a la intervención y el nivel de satisfacción de las mismas durante el proceso y su finalización. l:!,valua:r los distintos niveles (organizacional, grupal e individual], implicados en el Programa y realizar correcciones y ajustes durante el proceso. Encuestas, cuestionarios, automformes, mediciones de ausentismo, evaluaciones de desempeño, accidentes laborales, índices de enfermedades, etcétera, son algunos de los métodos que ayudarán en el diagnóstico del problema y su evolución a partir de las implementaciones llevadas a cabo. Si se obtienen respuestas superiores a un 60%, son confiables los result.ados en su representatividad. La recolección de los datos que se realiza post intervención debe planificarse de acuerdo con la naturaleza de la intervención y las medidas utilizadas. Lo óptimo es esperar dos años para evaluar los resultados no inmediatos del Programa También es deseable, aunque no siempre posible, asegurar Isabel Pérez Jáuregui

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que los evaluadores sean mdependientes de los responsables de la ejecución del Programa a fin de lograr mayor objetividad en identificar problemas y buscar sus mejoras. Toda organización pasa por cambios, en ocasiones dramáticos. El contexto laboral actual se ha calificado como inestable y, por momentos -pensemos en el 2002 en nuestro país-- turbulento. Los cambios que suceden a través de las intervenciones en salud, son una "ventana de oportunidad" para fomentar reduccio·· nes en el estrés laboral. Las intervenciones preventivas tienen en general mayor éxito si se llevan a cabo en tiempós de transición y cambios, ya que la desestrncturación del sistema posibilita aperturas y necesidades de asesoría en la modificación de actitudes. t,¡¡,, te9rizru:ión11~ercª-de]J!§tJ:és ha señalado que entre el estimulo estresor y la respuesta, existen variables intermedias que condicionarán la presencia o no de estrés en la conducta. Estas variables son la ~aluqi;i!!,11 y el afrontamiento. La eualuacion. se refiere al modo en que el trabajador significa la sihladón. · .· · ·· · ···· ·· - Por ejemplo una misma situación de demanda y exigencia laboial puede estar significada c~¡¡¡o tll1 apr¡¡n~aje_y lll_ejora_ de la capacidad de adaptabilidad y flexibilidad personales, o bien como una artimaña de alguien que desea desestabilizar y descalificar -al. empleado. Los procesos de evaluación remiten a la relación de fuerzas enire el sujeto y el mundo. Lo saludable es no sobredimensionar ni lo uno ni lo otro, hallando la persona suficiente" contror respecto de la sit11aci6n estresora como para adaptarse creativamente y no eniennar ante ello. El qfrontamiento -la otra variable intermediaria- se refiere psicoteca editorial

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* 5. Disminuir y/o eliminar los estresores del contexto organizacional. Pueden implementarse las siguientes técnicas en cada nivel de aplicación del programa:

* NIVEL INDIVIDUAL: consideración del mundo personal y la. creatividad. deportes y ejercicios físicos regulares, relajación, biofeedback, entrenamiento en organización personal, uso eficaz del tiempo, habilidades sociales y asertividad, desarrollo de habilidades de comunicación, planificación del ocio y el tiempo libre, considerar satisfacciones y placeres ligados a lo senso-afectivo, diferenciar el mundo privado del laboral. * lfNEL GRUPAL: favorecer el apoyo social y laboral entre los compañeros, con los superiores, directivos, amigos, familiares. Desarrollar "equipos de trabajo" donde predomine la cooperación y estímulo. * NIVEL ORGAN!ZACIONAL: implicar a toda la organización en el programa de intervención, implementar acciones tendientes al desarrollo organizacional, planes de carrera, liderazgos asertivos.

En este libro presentamos un Programa de desarrollo de estrategias de afrontamiento al síndrome de Bum-out en particular. Podemos definir a las estrategias de afrontamiento como un conjunto de competencias cognitivas y conductuales, en suma, actitudinales que resumen las vivencias y comportamientos que el sujeto debe poseer como disponibilidad para hacer frente a las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como amenazantes, agobiantes, perturbadoras para la salud y bienestar psico-físíco-espiritual. Isabel Pérez jáuregui

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Los individuos y organizaciones concientizan el problema del Bum-out y sus consecuencias, cuando tienen la información y formación necesarias de los tipos de afrontamiento que pueden ser saludables o de riesgo a enfermar. De no existir cierto margen de libertad y responsabilidad no podría pensarse en implementar cambios y promover salud. Sostenemos que siempre puede el hombre cambiar sn actitud respecto de aquello que lo aleja de experimentar que su existencia tiene sentido. Apelamos a esta instancia de capacidad de autodistanciamiento y reflexión acerca del modo de significar el trabajo, para ejercer el rol como psicólogos organizacionales y posibilitar desarrollos más saludables y fecundos. Una de las técnicas coguitivas que se destaca es el entrenamiento en solucionar problemas. Se reevalúa y reestructura la situación estresante en función de informaciones sobre salud y trabajo que son elaboradas grupalmente ofreciendo claves para realizar esa tarea de resígnificación del problema. Se ofrecen métodos que ayudan a definir el problema de tal modo que puedan hallarse modos saludables de atenderlo. Por ejemplo si se eliminan distorsiones cognitivas como la. excesiva generaliza.ción, la amplificación del problema, la personalización, y se cambiru1 por un enfoque paso a paso, lógico, objetivo, viéndose las posibilidades ciertas de mejora o desarro!Io de la situación hacia. escenarios menos ambiguos o paralizantes, se aumenta la experiencia de control en las manos de los sujetos, disminuyendo por tanto su ansiedad. Se señalan los siguientes factores intervinientes en promover un efecto benéfico en las intervenciones sobre estrés laboral:

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Estrés Laboral y Síndrame de Bum-out

organizacional, son medidas de efectos breves y poco duraderos. Con esto queremos enfatizar que el ob.ietivo de toda intervención psicológica en el tema de la evaluación y abordaje del estrés laboral y el síndrome de Bum-out, si busca resultados científicamente comprobados y de beneficios sobre las personas a quienes se dirige la intervención, debe trabajar sobre las condiciones que dan lugar a estos problemas, promoviendo el cambio hacia mayores grados de salud. Esto, por supuesto, incluye el tener en cuenta cuáles son los límites que el espacio personal, grupal o institucional, mar· can como posibilidades de trabajo y objetivos a ser planteados en el programa. Como psicólogos organizacionales es importante ser realistas respecto de los cambios a proponerse, objetivos y técnicas a ser implementados para paramos de modo finne en la situación. No perd.er de vista que como agentes de cambio, en el promover salud y bienestar, nuestra propuesta debe estar dentro de los márgenes de lo "posible" a ser implementado. Si no es así, sin uestra expectativa es ilusoria, estaríamos en la posición de omnipotencia que conduce a sufrir estrés. El programa que se presentará más adelante se dirige a desarrollar cambios actitudinales hacia la valorización de la escucha y el cuidado a sí mismo como condición ineludible y necesaria para poder desarrollar asistencia, escucha y cuidado de otros. Las actitudes son tendencias constantes a percibir, vivenciar y reaccionar en un determinado sentido. A afrontar situaciones --en nuestro tema- estresoras, desde otra posición. Afrontar nos remite a contraponer, poner i.ina cosa delante de otra. Entonces, lo que se contrapone en la praxis laboral es demanda y recurso, se confrontan capacidades para responder Isabel Pérez Jáuregui

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acorde con la demanda y exigencia excesiva. Las intervenciones tienen una dirección específica fundada en el modelo teórico que sustenta el programa y técnicas sistematizadas y ajustadas a los objetivos que se plantean. Se busca uua resignificación de la situación laboral. Obteniendo una mayor comprensión del problema se potencia el crecimiento y bienestar laboral en contraposición con el sufrimiento y agotamiento. Diferenciamos en los programas de intervención:

l. Objetivo/s central/es de la misma (por ejemplo, evaluación del estrés, desarrollo de estrategias de afrontamiento).

2. Nivel donde se realiza !a intervención (individual, grupal, organizacional).

3. Técnicas y procedimientos utilizados (cuestionarios, recursos expresivos, etcétera). Respecto de las técnicas y procedimientos es importante seleccionarlos en función de lograr los siguientes objetivos:

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* L Modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de la profesión (sobre todo que posibiliten el centrarse en el problema y lograr objetividad cuando se analizan los conflictos laborales). * 2. Desarrollar estrategias cognitivas·comportamentales que impliqnen actitudes que eliminen o neutralicen las consecuencias del estrés.

• 3. Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal, habilidades sociales y asertividad.

* 4. Fortalecer las redes de apoyo social. psícoteca editorial

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Estrés Laboral y Síndrome de Bum·out

Propuesta de intervención psicológica

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"En los momentos dedsivos somos extranjeros a nosotros mismos•

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GEORG!! STEINER

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EBEMOS, EN PRINCIPIO, ALERrAR

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respecto de que no existe

mng¡ma medida paliativa o terapéutica que por sí sola

sea suficiente para abordar con efectividad el síndrome de estrés laboral y Bum-out Los programas de intervención para lograr resultados a corto, mediano y largo plazos deben procurar modificaciones y cambios en los distintos niveles que interactúan en la construcción de este trastorno: individual, grupal [gn1pos de trabajo, famili~. otras redes sociales), organizacional y contextual. Es infrecuente hallar que las organizaciones realicen pro· gramas sistemáticos en períodos de tiempo de cierta duración que permitan una evaluación permanente, y no sólo a corto plazo, de la evolución del problema. Lo más común es que exis· tan pedidos de S.O.S. frente a situaciones críticas, demandas formulada.~ como urgencias de intervención. Las intervenciones en las que el psicólogo es meramente un "apagador de incendios" y en las que los márgenes de acción no posibilitan trabajar en alguna de las condiciones que dieron lugar a la manifestación de comportamientos alannantes a nivel

persona y mi salud. Era parecido a lo que mi familia y amigos me habían dicho y yo no podía escucharlos en ese momento. ¡Era verdad lo que me habían dicho de este médico, era un profesional que sabía escuchar!" Estos textos reflejan una realidad del mundo laboral de hoy. Es importante darnos cuenta de esto, pregnntamos qué podemos hacer al respecto y, sobre todo, qué significará una existencia laboral de estas características para el legítimo derecho a tener una vida con sentido. ~

Advertencia: Los testimonios se han extraído de la realidad que se vive en hospitales, sanatorios, escuelas. consultorios, oficinas, etcétera. Se omitirá la mención de datos que puedan identificar personas e instituciones con el fui de preservarlas, modificándose algunos aspectos no esenciales en el tema tratado.

Isabel Pér-ez jáureguí

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zó Ne ira (2004), y el ACS (Escala de Afrontamiento a Situaciones Problemáticas), de Frydenberg y Lewis, adaptación a adultos. A través del MBI obtenemos información acerca de la presencia y nivel de Bum-out en los participantes del Programa. El ACS permite estimar el perfil grupal e individual de estrategias de afrontamiento a situaciones problemáticas. En el proceso de investigación !levado a cabo [ver página 27], se hizo un agrupamiento de las dieciocho estrategias er¡ las siguientes categorias:

c. Adquirir una posición clara y fume preactiva hacia la resolución del problema, no victimizándose desde posturas de impo· tencia u omnipotencia. El MBI brinda información acerca de cada factor constitutivo del Bum-out, en su nivel de compromiso para la salud. Recordemos que los factores son tres. Describiremos las acciones y técnicas más adecuadas para traba,íar cada factor.

Factor A:. Cansancio y agotamiento psicofísico.

a. por su orientación:

l. objetivar el problema Z. buscar apoyo social 3. cuidar la salud

b. por su adecuación o inadecuación para responder al problema ETAPA. 2. DESARROLLO ACTITUDINAL

Se trabaja en la afirmación de actitudes y estrategias saluda· bles para afrontar las situaciones identificadas como estresoras.

También se elaboran las alternativas que son de riesgo e inade· cuadas a fin de tenerlas identificadas y revertir el proceso. Basándonos en los resultados de las evaluaciones realizadas en la primera etapa, se seleccionan las técnicas más idóneas y facilitadoras para el abordaje. Los objetivos principales son: a. B:rindar información sobre el síndrome, causas, primeros síntomas, consecuencias y medios de evitarlo.

b. Desarrollar recursos actitudinales hacia el cuidado de la salud y la integridad personal, social y profesional. ___ l~ii,!iel l'heiJ.í.mew _____ _

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A nivel de la organización se implementan: cambios en la pla· nificación y administración de tiempos y funciones, redistribución de tareas, estiínulos hacia una distribución equitativa de obligaciones en el equipo de trabajo, programación de incentivos, estímulos, periodos de descanso, etcétera. A nivel grupal e individual se sugieren: técnicas corporales y de visualización, relajación, juegos teatrales, escenificación de situaciones, juegos de roles, uso del sentido del humor Respecto de las estrategias especificas orientadas hacia el cuidado de la salud y el bienestar psícofísico se propiciarán el aprendizaje de momentos de tensión-relajación, su diferenciación y aplicación en el ámbito laboral, estrategias orientadas a la distracción, diversión, ocio y uso del tiempo libre, la práctica de deportes no competitivos, las técnicas expresivo-artísticas. El Bum-out significa sufrimiento y sometimiento, cuerpo y psiquis están enajenados en una experiencia laboral impregnada de sin-sentido al verse como máquina de rendimiento y producción excesivos. El objetivo particular es lograr que el cuerpo y la psiquis sean evaluados desde el cuidado y el respeto, la escucha de sus mani· psicoteca editorial

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%

fe:stacioues como señales de bienestar y malestar. La persona aparer.erá así, ante sí misma y ante los otros, como portadora de valores y autoestima, con posibilidades y !imitaciones, permitiendo que su energía vital encienda su llama en el trabajo. Es necesario para eso que los participantes puedan diferenciar el espacio público del privado y que puedan dar impornmcia tanto a la dimensión laboral como a la personal y afectiva. Factor B: Despersonalización (vínculos impe:rsonaks, fríos, distantes, cínicos, indiferentes, hostiles o agresivos).

A nivel organizadonal debe trabajarse el tema de la comunicación asertiva, calificadora y estimulante, desarrollarse liderazgos creativos y participativos, así como programas de incentivos y reconocimientos explícitos al compromiso, capacida.d y talento de las personas. A nivel grupal e individual se trabaja el desarrollo de habilidades sociales y comunicaciones asertivas a través de técnícas de juegos de roles, juegos teatrales y corporales de interacción, jue· gos de simulacros para desarrollar las capacidades de trabajar en equipo, modelado de situaciones de interacción profesionalpaciente para hallar la distancia óptima, fonnadón de ima orques-·

ta como integración de individualidades. Se propicia a través de estas técnicas lograr el objetivo de interactuar de persona a persona, ni tan cerca (contagio o confusión afectiva) que genere temor o violencia rJi tan lejos que las personas se desconecten entre sL Los profesionales utilizan la despersonalización como mecanismo defensivo para evitar una relación que genere sufrimiento. El sentirse agredido o violentado por el otro, el cargarse excesivaIsabel Pérez Jáureguí

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mente del pesar del otro, el temor de que la propia carga de emoción y angustia lo invada y se desborde "desubicándose" de su rol profesional, pueden originar ese distanciamiento afectivo, muchas veces cargado de agresividad, respecto del paciente o cliente. Podriamos comprenderlo así: "Para evitar que el otro me invada, me agreda, me cargue negativamente, le pongo primero yo una pared blindada por delante". Este recurso empobrece y daña la relación interpersonal, que es la cuestión central en estos trabajos de atención a personas. En los tall.eres se señala el riesgo de caer en esa situación, o en un aislamiento por excesiva reserva y ocultamiento de los s.futomas de Bum-out que pueden estar presentándose. Se subraya la importan.da de desarrollar recursos de afrontamiento dirigidos a la búsqueda de apoyo social, de ayuda de referentes calificados, de afectos y compañeros. El compartir estas cuestiones y advertir que son temores o ansiedades que otros también tienen, qui.ta a los participantes de una carga adicional de sentimiento de autoinculpacíón que sólo agrava el problema. Se puntualiza evaluar este factor desde la confianza en lograr una distancia y vinculación entre el profesional y los otros, que pueda cuidar la salud de todos. Las técnicas que se proponen posibilitan la vivencia y cambio cognitivo en tal sentido. Se privilegia asimismo el afianzamiento de afrontamientos di.ri.gidos a lo socio-afectivo, no victlinizándose ni victimizando al otro desde el ocultamiento, negación del problema, o autoincul.pación. Es importa.'lte diferenciar entre una responsabilidad respecto de la tarea y función, de un exceso de sentimientos de culpabilidad. El primero considera e integra un problema a un equipo de trabajo psicoteca editorial

101 Estrés Laboral 11 Síndrome de Bum-out

donde cada uno tiene que hacerse cargo de lo que le corresponde y le es propia. El segundo se aisla y suele caer en autocastigas (vinculado con accidentes laborales, en algunos casos) o casti· gas al .atro. Factor C: Sentimiento de ineficiencia, inadecuación, incompetenda y

fracaso personal. Re sulta prioritario a nivel organizadonal desarrollar comuni· . caciones asertivas, e11 que se reconozcan las capacidades y se planteen las equivocaciones como oportunidades de aprendizaje y mejora continua. As:lmismo el establecimiento de planes de carrera, la figura de mentores, planes de estímulos y reconocimientos al compromiso con la tarea y capacidades manifestadas, colaboran a alimentar sentírnientos de autoestima que se basan en una perspectiva realista A nivel grupal e individual, se utilizan técnicas que faciliten el descubrimiento valores personales, hallazgos de las raíces vocacionales, de las figuras significativas en la construcción de la historia de vida personal, del estilo personal de trabajo. Por ejem· plo, evocación de imágenes, sonidos, dibujos, realizados en esta· do de duermevela, esculturas, escrituras, escenificaciones y ju.e· gos teatrales afirman este encuentro con el sí mismo auténtico y sus valores fundantes. El objetivo radica en afirmar 1ma evaluación en la que la ima· gen de sí y la del mundo, presenten val.ores. Desarrollar autoesti· ma es integrar las posibilidades y recursos personales con las limitaciones y debilidades. El aspecto más fuerte informa al más vulnerable, y ambos pueden integrarse en una percepción autoes· tima.da, superándose la omnipotencia y la. impotencia.

Isabel Pérez Jáuregui

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Reconocer los límites no significa perder el control ante la situación estresante, sino que en realidad pone en movimiento el poder de conocer la realidad y elegir entre distintas alternativas qué es lo más adecuado para hacer. La adaptación creativa de la que hemos hablado anteriormente está dirigida hacia este sentido. Sólo siendo conscientes de la realidad, con sus posibilidades y limitaciones, con sus espacios libres, sus fronteras y sus espa· cios vacíos, es que podremos pararnos desde una libertad y res· ponsabilidad comprometidas y descubrir el sentido en el sinsentido del sufrimiento. Implica superar el riesgo de enajenarnos en una idealización y fantasía excesiva (una de las causas individuales más relevan· tes de enfermar de Bum-out) o bien en un escepticismo y desespe· ranza paralizante (término del síndrome si no fue detenido en su evolución). ETAPA 3. EvALUAClÓN DEL PROCESO, ORIENTACIONES YREFLEXIONES F1NALES

Se administran cuestionarios de evaluación de los resultados que el programa ha tenido en los participantes del mismo, y en los líderes de la organización. Se real.iza una puesta en común y reflexiones finales en que se subrayan los aprendizajes actitudinales en la experiencia cotidiana Se sugieren acciones en los distintos niveles de la organiza· ción a fin de afianzar los cambios y mejoras. Técnicas: escritura, diseños y esculturas integrando los sectores implicados en la intervención. El Programa de intervención fortalece las potencialidades de las personas y las organizaciones no sólo a mantenerse vivos, síno a crecer, desarrollarse y hallar que el trabajo se reviste de sentido. psicoteca editorial

109 Estrés Laboral y Síndrome de Bum-out

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Por último reproducimos, en la piÍ,,,IYÍ:Ua siguiente, un cuadro que resUDle las configuraciones de mundo que expresan la salud/enfer· medad de la dimensión laboral, las que hemos ido desc'ribiendo en su fu.nciouamiento y dinámica, y que fundamentm el Programa de Intervención en salud laboral, promoviendo y desarrollando viven· cias y comportamientos pertenecientes a la adaptación creativa.

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~

CONF!GllllAC!ONF.S DR MUNDO

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ADAPTACIÓN CREATIVA

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VALORES: Persona con autovaloractón en un mundo valioso.

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\ • PERSONA= Murmo \ * BúSQUEDA Y íW.WGO DEI. SENTIDO EXISTENCIAL. ESPt.RANZ:A.. i

, * TRASCENDENCIA. "' RESPETO Y RECIPROCIDAD.

2. IN!\DAPTAC!ÓN O ENS!M!SMAMJE!ITO ENA)E!fANTK

' * DISVAI.DRES y Ammoro:s: Persona con insu:ficien:te autoestima expresada como

desvalorización en un mundo que excluye, abandona o no ha.ce suficiente lugar: . * INDNrnUO SIN Millffi{}-:-L\. PERSONA NO ENTRA EN EL MUNDO. ¡,,IDENTIDAD DE

st PREDOMINA :'.,.)BRf: IDENTIDAD

DE ROL.

- "' PÉRDIDA DEI. SENTIDO EXLSTENCI.fl.J..

* ÍNSATISFACC1Ól'l PERSONAL. DESESPERANZA. •-_._··

" EGOCEN'IIUSMO: necesidades vitales e individuales insatisfechas. insuficiente desarrollo de la transitividad y la cendencia.

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L INFRACCIÓN o TPJill'SGRESION-MARGIMALIDAD-AsOCIALJDAD, ---··--- r ----------. ___________ .. ________ _ ---·-----~ ·-····-----~·-

'"·---·--·--···~- ··--~---'-'---------

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i 3. SOBREADAl'TAC!áA O ENROLAMIENTO ENA]ENA!ITE. 1

"' DISilAJ,O.RES Y ANTIVALORES:

Persona con insuficiente autoestima expresa.da

como sobrevalor&ción en m1 mundo que seduce, sobreeexige y masifica.. * MUNDO SIN PERSONA. * lnBfTIDAD DE ROt PRF.DOMINA ·SOBRE IDENTIDAD DE st * PÉRDIDA DEL SENTIDO EKISTENCIAL.

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lliS.hTI.SFACC!ÓN PERSONAL.

* EGOCEN'I'RISMO: necesidades vitales e individuales insatisfechas, wsuñciente desarroHo de la tr...nsitividad y Ia tra:scendencia.

INffiACCJÓN O TRANSGRESIÓN-SOB.llEEJITGENCTA-5Ac.Rn1CTO DE LOS AFECTOS Y EL CU!3RPQ.

~ Isabel Pérez Jáuregui

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psicoteca editoli!ll

111 Esmfs Laboml11 Síndronre de llum-oat

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