PERENCANAAN SUMBER DAYA
AndiCW
r:. Sikula (1981 :145) "Human process meeting plans
resource
of
MANUSI~
iTIengemukakcm: manpower
of determining
planning
manpower
those requirements
has been defined
as
the
requirementS and the means for
in order to carry out the intEgrated
of the organization".
(Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga Jerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berintegrasi dengan rencana organisasi).
George Milkovich dan Paul C. Nystrom, (Dale Yoder, 1981 :173) mendefinisikan bahwa: "Manpower
planning
ing, implementing,
and controling)
has the righ rl/Jmber f
is tlle process (incl'. ding forecasting, developby which of firm ensures that is
of people and the right places, at the economi-
cally most useful".
(Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan pengimplementasan, dan pengontrolan yang menjamin perusahaan
mempunyai kesesuaian juml2h peggawai,Y'nempat;:m pegcl>vai secara benar, waktu yang tepat, yang sangat bermanfaat secara ekonomis).
Berclasarkan keclua penclapat cli atas, maka perencanaan sumber claya manusia atau perencanaan tenaga kerja clapat c1iartikansebagai sllatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berclasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, clall pensenclalian kebutllhan tersebllt yang berintegrasi c1engan perencanaan organisasi agar tercipt<1 juml<1h pegawai, penempatan pagawai yang tepat clan bermanfaat secara ekonomis.
Acla tiga kepentingan clalam perencanaan sumber c1ayClmClnllsi;l (pCg;l\\',lil, 'yaitu kepentingan incliviclu, kepentingan organisasi, cbn kepenting;ln n
Kepentingan
Individu
Perencanaan sumber claya m2nusia sang;lt pcnting b,lgi scti
Kepentingan
OrgC'lnisasi
Perencc.naan sumber claya manusia sangat bermanfaat bagi crganisasi (perllsahaan) dalam mendapatkan calon pegawai yang memenuhi kualifikasi. Dengan adanya perencanaan sumber claya manusia, c1apatclipersiapkan calon-calon pagawai yang uerpotensi untuk menclucluki posisi manajer clan pimpinan puncak ulltuk masa yang akan clatang. 3)
Kepentingan
Nasionaf
Perencan;lan sumber clClyamanusia sangat bermanfaat bagi kppentingan nasional. Hal ini karena pegawai-pegawai yang berpotensi tinggi clapat climanfaatkan pula oleh pemerintah clalam rangka meningkatkan Procluktivit2.s nasior.al. Mereka clapat clijadikan tenaga-tenaga ahli clalam bidang tertentu untuk membantu program pemerintah.
BaiJ 1
Perencanaan
Sumber
Daya Manusia
C.
KOMPONEN-KOMPONEN DAYA M:\NUSIA
PERENCANAAN
SUMBER
Terdapat beberapa komponen y~ng perlu diperhat:kan dalam perencanaan sumber c1aya manusia yaitu tujuan, pere;xanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, clan perama!an sumber daya manusia.
1.
TUJUAN
Perencanaan sumber daya manusia harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan indiviclu, organisasi, clan kepentingan nasional. Tujuan per'encanaan sllmber daya manllsia aclal?h menghubungkan sumber claya manusia yang acla untuk kebutuhdr. perllsahaan pacla masa datang.
2.
PERENCANAAN
ORGANISASI
Perencanaan organisasi merupakan aktivitas yang c1i1akuKanpp.rusahaan untuk mengadah:arl perubahan yang positif bagi perkpmbang.Jn organisasi. PerencanaJIl organisClsi merupakan h~1 yang organik, pendekatm proses yang berorientasi pacl~ perubahan organisasi dan efektivitas manajemen. Pengarllh perubahan clan peningkatannya. melibatkan semua anggota organisasi-orgclllisasi bercl2.sarkan pada perencanaan clan analisis masalahnya. Jika perencanaan organisasi menekankan pacla penyescaian dengan perkembangan pegawai, maka hal ini menunjukkan pula pacla perkembangan organisasi. Konsep perencanaan organisasi denr,an perencaan sumber daya manllsia aclalah berinterelasi tinggi. Hal ini karena tenaga kerja (pegawai) merupakan faktor penting bagi perencanaan organisasi. Beberapa variabel yang sangat penting clan berpengaruh dalam aktivitas perencanaan crganisasi aclalah ramalan bisnis, peluasan clan pengembangan, rancangan dan perubahan struktur, falsafah manajemen, peranan pemerintah, serta produk clan kemampuan manusia. 1)
Peramalan
Bisnis
Peramalan bisnis sangat berpengaruh dalam proses perencanaan organisasi. Peramalan bisnis ini menyangkut masalah keaclaan
ekonomi secara umum, inflasi, tingkat upan, harga, clan biaya yangdiperlukan organisasi untuk masa y~ng akan datang. 2)
Peluasall dan Pengembangah Usaha Peluasan dan Pengembangan usaha harus diiJertimbangkan dalam perencanaan organisasi. Perusahaan yang akan memperluas dan mengembangkan kegiatan usaha perlu mempersiapkannya sedini mungkin dan menjadi input untuk perencanaan organ IsaSI.
3)
Rancangan dan Perubahaan Struktur Rencanadan Perubahan Struktur harus menjadi pemikiran c1alar.perencanaan organisasi. Dengan adanya pe~k~mbangan ilm~ pengetahuan dan t2knologi modern, ban) etkperusaha,H1pcd_ mengadakan perubahan struktur orgclnisasi ag,'!r Clktivii,:~ organisasinya tidak mengalami hambatan.
4)
FalsafahManajernen Perubahan falsafah manjemcn clap,lt mcnlr.cns'wlhi pl'rcnc ;cnaclll organisasi. Begitu pula pcrcnCc1Ild,1!1 or,'lnis;:s! h,1I"lh"L'~'_:,' dengan fetlsafahmanajcmcn.
5)
Peranan Pemerintah Peranan pemerintcih periu menjadi pcrt;tnhangi1l1 dillanperencanaan organisasi. Perubahan kebijakd! I pemerintJh dillCln' menentukan harga dasdr, pajak, produk ekspor dapa' mempengaruhi pcrencanaan organisasi.
6)
Produksi dan Kemampuan Manusia Pengembangan produk baru dengan menggunakan teknolog modern memerlukan kemampuan pegawai yang memadai. Pendayagunaan pegawai untuk pengernbangan produk barL tersebut perlu menjadi bahan pertimbangan dalam perencanaar organisasi.
3.
PENGAUDITAN
SUMBER
DAYA
MANUSIA
Pengauditan adalah suatu proses intensif, penyelidikan, penganalisisan, dar perbandingan informasi yang ada dengan norma s:mdar yang berlaku
£3alJ 1
Perencanaan
Sumber
Daya Manusia
Pensauclitan sumber ciaya manusia meliput! penelUSUrail secara normal cleln f
sistematis mengenai
efektivitas
program
kepegawaian,
program
analisis
jabatan, penarikan pegawai, testing, pelatihan clan pengembangan manajemen, promosi
jabatan,
transfer, taksiran pegawai,
pegavvai, moral clan sikap kerja, penyuluhan upah, clan penelitian
pegawai.
hubungan pegawai,
kerja, pelayanan upah, aclministrasi
Dalam pengauclitan sumber claya manusia,
perlu cliperhatikan aspek-aspek, antara lain kualitas kekuatan kerja, penentuan kualitas, claftar kemampuan 1)
(ski!!), turnover, clan perubahan intern.
Kualitas Kekuatan Kerja Pengaudit::lll sumber daya manusia harus melibatkan pengujian kU3.litas kekuatan kerja. Pehingkatan kualitas clapat c1icapai melalui penr,alaman, penclidikan, pelatihan, clan pengembangan.
2)
Penentu.m Kualitas Penentuan kualitas kekuatan kerja dapat melalui analisis jabatan. Analisis .iabatan ini digunakan untuk menentukan tusas-tugas, tanggu;-Ig jawab, konclisi kerja, clan intere:lasi anta, jabC:itan.
3)
Daftar Kemampuan
(Skill)
PengclUciitan sumher c1aya manusia perlu pola memperhatikan claftar kemampuari (skill) pegawai. Daftar skill sangat bermanfaat bagi perusahaan c1alam menclayagunakan pegawainya. 4)
Turno\'cr
Kerja (Perputaran Tenaga Kerja)
ProsecJur pengauclitan sumber c1aya manusia hanls melibatkan perseeJiaan untuk mellaksir turnover kerja. Hal ini c1isebabkan terjacliI1Y<'I kekosongal' pegawai karena pegawai pensiun, berhenti, cuti, iz;n, absen, clan mcninggal. Penaksirzlll lurnover c1apat memperhatikan angka rata-rata turnover pacla tahun sc~)elumnya. Pengauclitan sumber claya manusia bertujuan, antara lain agar jangan sampai terjacli turnover kerja tinggi clan perlu aclanya pengisian formasi jabatan dengan segera. 5)
Perubahan secara Intern Pengallclitan sumber claya manusia c1apat juga mempertimbangkan perubahan sI~cara intern, seperti promosi jabatan, penurunan jabatan (c1emosi), clan transfer jabatan.
, Peramalan sumber
d3.'/<\ manusia sangat mirip dengan pengauJit;1n sumber
daya manusia. Perbedaannya,
peramalan sumber daya manusia untuk masa
yang akan datang, sedangkan pengauditan berhubungan lebih
lebih mengutamakan
hal yang
dengan keadaan sekarang ini. Oi samping itu pula, peramalan
menitikberatkan
pada penyesuaian
organisasi, sedangkan pengauditan
terhaclap perubahan
eksternal
lebih menitikberatkan
pada penycsui1ian
Peramalan sumber daya manusia clipengaruhi
secara c1rastis olch
internal organisasi. tingkat produksi. Tingkat produksi cJariperUSJhClanpenY2Clia(supplier) m,wpun pesaing dapat pula terpengaruh.
Meramalkan
sumber daya manusia, pcrlll
memperhitllngkan
perubC'lhan teknologi, konclisi permintJan clan pcna\\'i1 ri111 ,
clan perencanaan
karier.
Ada clua keg!::ltan ci.1iam sistem perencanJJn penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower
sumbcr clJyJ 111Jnusi,1,y,tilll: budgp.(ing), cli1n pCllyllSllll,1l1
program tenaga kcrja (man power pro.,?ramming).
1.
PENYUSUNAN
ANGGARAN
MerufJakan kegiatan memadukan
SUMBER
jumlah tenaga kerja yang tersedia clengan
jumlah tenaga kerja yang diperlukan. mengenai
kebutuhan
Tujuannya,
untuk Illendapat gambaran
tenaga kerja. Penyusunan anggaran tenaga kerja ini
disebut pula dengan penyusunan Dalam penyusunan sistem penyusunan,
DA.YA MANUSIA
formasi.
formasi perlu diperhatikan
analisis kebutuhan
dasar penyusunan,
tenaga kerja, dan anggaran yang
tersedia. 1)
Oasar Penyusunan Formal Penyusunan formasi harus didasarkan pad a jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, dan alat yang diperlukan dalam peiaksanaannya.
,-
~,;, [; ~
1l.,1J 1
I'crcllcallilall
2)
SlIll1iJer
Daya Mil 11us ia
_
Sistem Penyusunan Formasi Sisten I penyllsunan formasi dapat digunakan sistem sama dan sistem rllang lingkup. Sistem sama meru[1akan sistem y;mg menentllkan jumlah dan kualitas pegawai yang sama bagi semua satuan organisasi tanpa membedakan besar kecilnya beban kerja. Sedangkan sistem ruang lingkup mr=rupakan suatu sistem yang menentukan jumlah dan kualitas pegawai berdasarkan jenis, sifat, dan beban kerja yang dibebankan pada suatu .organlsasl. Analisis Kebutuhan Tenaga Kerja
3)
Analisis kebutuhan
pegawai merupakan
suatu proses analisis
yang logis dan teratur untuk mematuhi jlJmlah dan kualitas pegawai yang diperlukan dalam suatu unit organisasi. Tujuannya agar set!ap pegawai pada semua unit organisasi mendapatkan pekerjaan yaog sesuai dengan tugas dan wewenang tanggung jawabnya. 4)
i\nggaran
Belanja Peg3.wai
Anggaran belanja pegawai harus disusun disesuaikan dengan kemampuan perusahaan. Maka dari itu .. dalam menentukan anggaran belanja pegawai ini perlu didrlsarkan dengan skala prioritas bagian-bagian yang sangat penting untuk terlebih dahulu dilaksanakan oleh perusahaan.
2.
PENYUSUNAN
PROGRAM
TENAGA
KERJA
Merupakl1n kegiatl1n-kegiCltan untuk mengisi formasl yang meliputi program pengaclaan
tel1af.a
pengembangan pcgawai,
kerjrl,
pegawai,
promosi
jabatan
pengembangan
dan proglai 11pemberhentian
pegawai,
karier,
pelatihan
prosram
clan
pemeliharaan
pegawai.
Ada minimal
4 (em pat) model
dikemukakan
di bawah ini, yaitu model perencanaan sumber daya manusia
menurut
Andre'vv' E. Sikula,
perencanaan
sumber daya manusia yang
model sosio-ekonomi
Batteile,
model
f
perenG1n2an sumber daya dari Vetter, model perencanaan sumber daya manusia dar; R. Way;,2 Mondy cian Robert M. Noc dan model perenC2nadtl SDM dari Wayne Cascio.
1.
MODEL SISTEM PERENCANAAN ANDREW E.SIKUlA.
SUMBER
DAYA MANUSIA
DARI
Model ini terdiri dari lima kornponen, yaitu tujuan sumber daya manusiCl, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramCllan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber dClyJ manusla. Aktivitas model ini dapat diperhatik-an pada bagan 1.1.
Bagan 1.1. Model Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia
.....•--
2.
MODEl
SOSIO-EKONOMIK
~--
BATTELE
Model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik kekuatan kerja. Modeini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja, area geografis, dan sosio ekonomi yang besar. Untuklcbih jelasnya aktivitas model tersebut clap" diperhatikan pada bagan 1.2.
Bagan 1.2 Model Sosio-Ekonomi
Battele
Industtry demand and productiviy Population by age, S~X and education Govrnment demand Occupation
Export-imrort
by industry
industrial demand
Compare Labor force by education
SosiQ-economic groups Income levels
Spending hy socia-
occupations
economic group
levels of education
3.
MODEl PERENCANAAN DARI VETTER
Model
1111
digunakan
untuk
SUMBER kebutuhan
\...
y
;/
Consumer demand
DAYA MANUSIA peramalan
dan perencanaan
(ebutuhan sumber daya manusia. Aktivitas model ini dapat dilihat pada
)aganl.3.
Bagan 1.3 Model Per"!ncar.aan Sumber Daya Manusia dari Vetter
Economic forecast
:
~ 1 ;\n" I i5is •.•••••••••••••••••••
Inventory
:
Emro1yment Prnc!lIctivity
11.
- RccfuilnK'nl
i;lncl
•
selection
•
Org,lniziltion
.. ~Organ·izillion
.••... :
objC'ctiv~s
2.0vl'l"alll11,lnpOIVcr forf~CClst
I
:--+ Strategic
Top
plans
1
I U""1
II
~
((
r,llillng
(li
.!IHI
11"\'t'lopnll"oI
. l
)r~.lI-11/.ttlllll
l'I.""lIt1l:
\\'111PIll\('1
\ ,. , 'n) , '1 I I,
f
,1)1('\(
,1Ild
) .M'1I1,\gCI11I'I1.I. _.••• 111,111!,()\\'I'r
ll\'t' ....
poll(
It ".
r.
n1\11l'~
L........... 4.
111'
,,,,,i
I
-1. BlIClgl'l
('~ll
-"I
A
n ,1I1pmVI'r
:
~
lTI,\llpn\vr-r
IOr\\ (,1-1
, :-'" ~
•
m,llv':enwnl
MODEL PERENCANAAN ROBERT M. NOE
.
SDM DARI R. WAYNE
MONDY
Maciel ini menggunai<.an perencanaan strategik yang memperhatikan
DAN pengaruh
frtktar lingkungan intern<1.1 dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM tersebut rncncakup
memperhitungkan
persyaratan SDi\A"
membandingkan
persY<1.ratancleng
tuntutan
SDM, kelebihan SDM clan kekurangan SDM), clan perhitungan keterserliaan SDM dal<1.mperusahaan. Untuk lebih jelasnya per~,atikan bagan 1.4.
-
13a/) I
fJerellcallaall
Sumber
Oaya
Model Perencanaan
Mallus;a
Bagan 1.4. SOM Oari R. Wsyne Mondy dan Robert M., Noe
-fHlIrnan
~.. Forecasting II-Iuman Resource
Resource
I
Planning
Comparison of Requirements
-
Forecasti,ng HlJ'"n~',n Kp50urce
LR"'7~"ilabilit" I Surplus
Demand
o.n !_~...Qrk~!:.?_J
r-ShortClge Workers
d
Supply ._-_. -~--
. Restricted Hiring, Reduced Hours, Early Retirement,
i i
:
5.
MODEL
PERENCANAAN
La off
SDM DARI WAYNE
CASCIO
Model perencanaan SDM ini adanya integrasi antara perencanaan strategik dem taktik bisnis dengan pasar tenaga kerja. Untuk lebih Jelasnya dapat diperhatikan pacla bagan 1.5.
Bagan 1.5 MJdel Peencanaan SOM Jari vVayne Ci:lscio
COi'iTROL ANI) EV 1\ L LJAf ION .................................
:~""''''''''''''''''''1
: ! 'I i<'-( ) "-! I. .... ~ : 11':\',,,- I( )\\'1'
...............
y.
.......... ~~!\.~.?
.. r.
.
STRA TEGiC AND Tt\CTICI\L
.........•.:
.
IIUtv\ \N 1\[SOLJI\nc:,
•.... C.?I.lI.E.Ci:
0, [T
:
\('
I·~1:) ( 'I 1\i .i '-
.
!~.:y.!.~.....
. I 111,\ \ \ "
ll~.!.<)I.III~! ... :..~.
I>.
r
I( "' .
i'l:\"-
A
~. ~()i~' EC;:'" ST'S" 6 : ...~
RESOURCES
r"I'~ui ~:;:.\"':': SUI)I'LY
~........................ AND DEMANDS ~
·............ · ·
Perencall?an pastian cii masCl yang manajer akan didorong tanggung jawab atas
,
LABOR
,:
....
~ MARKETS
~
~
=
sumber daya manusia membantu mengatdsi ketidakakan datang. Dengan melakukan perencailaan, maka untuk menetapkan tujuan-tujuan ataupun t~rget sebagai pekerjaannya. Dengan demikian, para manajer akan
Ill.cmfokllskan
sllmbc:r c1clya/llloclal pacla proclllk-procluk
sc:sucliclcngan tujuan/target. claya Illanusia akan Illemiliki
tv\anajer yang melakukan
atau pelayanan yang perencanaan
sumber
kinerja yang lebih baik clan tingkat kepuasan
kerja yclllg lebih tinggi c1aripacla manajer yang tidak melakukannya.
Acla
beberapa jenis perencanaan, yaitu: perencanaan strategis, operasional/taktikal, clan perencanaan
Sumber Daya Manusia.
Perencanaan strategis merupakan proses penetapan tujuan organisasi clalam jangka
panjang
clan menentukan
mencapai
tuiuan
tersebut.
komponen
c!! hawah inl:
Perencanaan
I Perencanaan I PU1ClapJn Fi lo~"pi
Penctapan Id(~ntitcb, Maksucl l".: tLlILIan
Evaillasi I
IJerenccmaan pertumbuhan
program-program strategis mencakup
kerja
untuk
komponen-
I
Strategis
~ PerencJnaan Bentuk Organisasi
---
.
. Pc:ngemlJlngan
~
~ PerenCC1naanProgram Kerja
digunakan
c1alam
yang berjalJn norrnal, maupun pacla masalah-masalah
tertentu
yang mcngganggll
oper-asional
kelangsungan
maupun
pertllmbuhan
taktikal
Strategi
normal.
Perbedaaan antClra
pe~eneanaan
stralegis dan operasiunal
perubahan yang ditimhulkan
adalah jangka ,,\'aktu c1Clntlngka
clan cbmpaknya pacla p(~renG.1n~anSurnber Day,
Manusia, seclangka'l Pereneailaan Sumber Daya tv\anusia harus paralel dengal perencanaan bisnis seeara keseluruhan. Pereneanaan
SDM merupakan
bisnis ke c1epan clan permintaan memenuhi
suatu upaya untuk mengantisipas'
lingkungan
pad"
,lrganisasi
clan untlll
kebutuhan atas tenaga kerja yang clitentukan oleh kondisi-koncli~
tersebut. Panclang3n ini ~lenyimpulkan berhubungan,
seear" keseluruhan
sumber daya manusia yang terpacli
bahwa ueberapa aktivitas yang salin!
membentuk I,
suatu sistem perCnC(1n,l,1i
TermasuK c1ic1alamnYrl Clcl;tIClh:
(1)
Inventoris sumberclaya manusia lIntuk menganalisis SDI\;\ y,111i acla (keahlian clan kemanl~Juan) den !J,lgaim,wJ SI)I\;\ tcr"-l'hll telah cligunakan.
(2)
Prakiraan suplai clan kebu~lIhan sumbcr c!,lya tll,11l11"-i,\;',1\ L waktll mendatang.
(3)
Rencana-reneana kerjd lsepcrti rckit1iill1cn, tr,:inil1g, !Jrnm()"-r ataupun rutasi kerja) untuk memcnuhl pr,lkiri1i1l1 kchll:lIh,ll sumber claya manusia.
(4)
Proseclur kontrol dim eva!iJasi utltuk mcniiai C"fckti(it,lS sisten' pereneanaan SDM c1enganmemonitor tingkat pencap<1ian tujlli1n targe~ SDM.
Perencanaan
Sumber Daya Manusia
h2.rlls clihubungkan
clengan
semua tingkatJlevel clari pereneanaan bisnis clan mer,jacli alat untuk mencapai sebuah organisasi yang lebih kompetitif. seluruh
manajer
perenc:anaan,
lini
Keputusan
Keseluruhan
anggaran
tahunan
pros(~ScliC\wasi oleh meneakup
alokCisi sumber claya, clan stanclar implementusi.
waktll Semakin
clekat waktu perenc:anaanl/a, harus semakin terperinei pereneanilan Tiap-tiap
pereneanaan
sebagaimana
ini akan
berclampak
tertp;-a pacla b3gan 1.6.
pacla perenea,laan
terscbut. SDM
Bagan 1.6 Oampak Pert?ncanaan Bisnis Pada Perencanaan
!
-----
o
o rll""()l'i 1"~"l,,;dl,ll1 o ,\11,11""
ProseS pcrcncanaan 13 is.,is
K"kll,ll.ll1
----..:
,,\
jv\cnl~n~(lh
I !
I
--.--
I
I'rllgr;1I11 1l'[(·11C.111~
a SlIrllher
Llngkllllg,ll1
o
I
I\CIlC ,\11 •.\ ()per asiol1id li\l\gkil
K"I"rll,lh,1l1 Ohl·'kl'" TlIllI,"l
SOM
D,lyaiMOl:;l! \',1Ilf; dihlllllhkall I 0 Strillcgi org ..lnisi.lSi ~---..; o R,'I1c.ln;l hisnis 1),lru.1 i,kui~i~,n1(1L1pLln
p",,;,,,,,,,, 10''''''
)Ir.ll(':~i
I
J '
------T _i_~ Proses Pcrcncanaan SDM
F.
PASAR SDM SEBAGAI PERENCANAAN SDM
Pasar SDM merupakan dengan penyedia
DASAR
PENET APAN
suatu area cli mana para pencari kerja berinteraksi
lapangan kerja dan interaksi ini menentukan
tenaga kerja. Pada pasar SDM yang ketat, kebutuhan dari suplai peningkatan
TUJUAN
tenaga kerja sehingga kebutuhan
harga (gaji)
tenaga kerja melebihi
harga (gaji) akan naik seiring dengan
tenaga kerja.
Ada beberapa fSDM,
faktar f-J2nting dalam
yaitu daerah geografi,
dipersyaratbn
pendiclikar.
suatu pekerjaan,
menentukan
cakll!Jctll pasar
atau pengalaman/kcahliJn
yang
jer,is usaha, persyaratan izin/sertifikat
clan
keanggotaan serikat kerja. Perusahaan dapat menentukan pasar SDM masingmasing dengan memperhatikan
faktor-faktor
tersebut.
Pasar SDM internal juga berclampak pacla Perencanaan kZlrcna b,1Ily<1k perusahaan
memberikan
keistilllewaan
promosi, rotasi kerja, maupllil
pacla pegawai
internal cl<1I'-1I1"1 !lctl
pcluang pcngemlx1Ilgclll IZlinny<1.AcLl hchcl-ZlpZl
elemen dari pasar SDM internal, yZlitu: a.
Kebiasaan informal Ill;;LJ!XIIl fOl"lT1ZlI chl<1rn Illcn,~ntu"'m
\1CI1,11,1-
an pegawai clan tanggung jctwZlh. b.
Metocle c1alctmIllcncntukz'ln bnclici
Pas.1r SDM y;tng tcrbukC1 Sl'ti;'.i) (orrYLI~i l'~'IP ,lk,1I1 ,!!tlll1l!:)~"-ll) ~eC\rCl terbuka diumumkan perllsahaan mengallalisis
r!C1n ti,lp pckcrj;)
herh,lk
lIntlik
i~WI1~~,lillk"ll
untul-. pegC1wZli intern,11 <1,1 1.1III j,1ngb akan Illcngullllllllbn
,:If;
'-,['11·1.111
\·.",1klU 1('ll('111ll, lll,lk,l
See;tr;l IU,lS nwl.lltli
1ll('di,l m,Io.,.l, I ),ll.lm
iJctScUSDi'v\ il)tcrn;11 lIntuk tlljll,1I1 P('r('IIC;1I1,1,1I1>1
)/\\,
0.,,111:;,1:
penting untlll, mengantisipctsi iJCnU,1Zlnu~iC1 iJZll',l;)('g,l\V,\i, !K'I-g,lnti,lIll)cg,1w,11, clan rotasi kerja, Dcngan c1i1ilkukctnnyC1!lal tcrschul, 1ll,1b ,lbn
1('!Jib!J<.'rgUI1,l
analisis suplai SDM c1i IllClSC1 IllCnc!'ltClng. Analisis pas<1rSDM seCC1raumulll tujuan perencanaan tergantung
SDM. TujuZln SDM bisJ berbcdZl SJtu deng;m 1;linny;1,
pacla konclisi lingkungan
maupun operasional,
perusahC1ar" renClnC1-rcncm,l
strC11cgi~
struktllr pekerjctCln, clan kcccnclcrungc1ll peg,lwZli c1,1I,lIY1
bekerja. Pcrusahaan pelebllrctn aluilluniulll Illenetapkan
Illcnj,lc1i c1,IS,1rc1Zllctlll!lcnCI,lp;t11
tujuan
K;1IlZlclZly,lng clibZlhClSschclulllny;l,
lItalllct perencZlnZlan SDM unlllk
Illengur;mgi
pergantian (pengundurctn c1iri) pekerja c1enS'lII membcrikclll lebih bC1ik(termasuk
Bonus (or Stability)
clan mengambil
lill;.;k;11
kompclISctsi y;tng tinclak;lIl-tinci<:lI
y,mg perlu untuk menjamin aclanya kecukupan ten<'lgctkcrj<'lc1al<'l1llIllenopctng jalannya
perusaha<'ln.
G.
SISTEM
INFOR:'/iASI
PADA PERENCANAAN
SDM
f
Sistem informasi
Perencanaan SDM merupakan
untuk mengumpulkan,
memelihara,
menganalisa,
masi tenaga kerja clan pekerjaannya. c1ata yang akurat,
relevan,
sebuah metode organisasi
Manajer
clan terkini
clan melaporkan
perusahaan
manajemen
untuk
keputuc;ari strategis maupun operasional.
Sistem inforl'lasi komputer
membutuhkan
c1alam r,.'embuat suatu keputusan.
Informasi yang disajikan harus sesuai c1engan kebutuhan mengambil
infor-
Perencanaan
mil
SDM c1apat c1ikembangk?n
sehingga staf personalia
dapat meng-
akses c1engan muclah semua c1ata pegawdi yang sangat rnembantu mengatasi permasalahan Perencanaall
personalia.
SDM aclCiI<.liluntuk
pCicla dalam
Salah satu kegunaan Sistem Informasi pengemba'lgan
inventaris
SDM
untuk
perencanaan SDM, Sistem SDM terpaclu mensyaratkan 2 (c1ua)jenis informasi sebelum rencana·rencana
kerja c1ilaksanakan, yaitu:
a.
PenilCliclll atas pengetahuan, keahlian, kemampuan, pengalaman, clan aspirasi karir C1taspegawai yang ada,
h.
Prakir'aan atas kebutuhan
Sumber Daya Manusia.
Informasi lersebut harus saling melengkapi
Satu sama lain, inventaris
clari len;1ga ahli y"lIlg lersedia saal ini tidak berfungsi
untuk tujuan peren-
C<1n,1Cln, kr.cuali inforrnasi tcrscbut c1ianC1lisisuntuk kebutuhan
menclatang.
S('\);-1Iiknycl, IXi1kiri1,ln sumbcr d,lyi1 tidak berguna kecuali informasi tersebut CLlP;1tc!ievi1ll1asi 1}l~rdi1sarkc1nsllplai tenaga kerja secarJ internal c1alam saat lIIi ITldLlI)lIn sa,ll mcnclCllang. HClnYi1 pClda keadaan tersel)ut dapat dirnulai renCln;HC'nCClnClkerjz1unluk menyelesaibn c1iperkirakan akan muncul.
permasabhcill-permasalahan
Kegunaan 1I1i1mainvenlaris SDM hartls ditelapkan bangan konsepperencanaan
yang
diawc>! pengem-
SDM. Beberapa tujuan yang lazim atas inventaris
SDM aclalah rnengiclentifikasi
kandiclat
u ltuk
promosi,
manajemcn,
penugasan khusus; rotasi kerja, training,
perencan,lan
karir, maupun analisis organisasi.
LC1poranSDM harus menyajikan
rencana
suksesi
rcncana kompensasi,
informasi yang dianggap perlu saja
c!"t1(lm rnembuat suatu keputusan manajeman. yaitu:
Laporan ini tprbagi atas tiga,
a.
Lapuran Operasional yang c1igunakai-' c1;:lIammanCljerncn he: 1(11
b.
i...aporan Peratur2n yang disyarc:tkun olel1 Pemprintclh.
c.
LIpman
Anali~is yang c1igunakan untuk analisis riseUpcneli::;:n
Fungsi prakiraan/rarnCllan di masa menciatang.
SOM aclalah untuk mcmprcdiksi
Prakiraan ini tcrbagi 2 (c1l.iJ),y;lilu:
a.
Prakiraan Suplai SDM ckstcrnCl! clZln inlcnl;il.
b.
PrakiraCln kCI)lltulnn
SDM ekstcrnClI (1;111 intcrl1ClI.
Keclua prakiraClIl ini I):trlls CIi:;lkllkzolll tcrp::,lh Illempunyai
kchulllh211 ~~~\
asumsi ycmg bcrbedCl d'-1I1hcrgcllltling
:';Cln~n;1 1II,1.;ill·.>i'1 P,1(~;l1,1klm-IO!k:c"
?erbeda pula.
Prakiraan suplai internal hcrgantllng
paclClkonclisi e1id,11.1111 org,1I1i',1,i 'L';' .'
lImur para pekerja, perbilntian Dckcrj'l, mCluplln r'cngclllgbt,ln Kcclua prakiraan kebutuhan faktor-faktor
eksternal clan internal s,1I1gatbcrg'-1I1lllng IV:i-:
bisnis (seperti jllmlah
penjualan).
Prelkir
elan internal juga bcrganLung raela konclisi-konclisi ekonomi
lokal maupL:n c1unia clan sebagainyJ. Tiap organisasi
eksternal guna mel1ghindJri Oalam
perlu untuk
suplai
Manajemen
memprecliksi
SOM internal
pasar SO.\·\
e1i masa mendat<1ng.
sebuah organisasi clapat melakukc.n
Suksesi".· Proses untuk rnenyusun
tersebut termasuk menetapkan
rencana suksesi
jangka waktu perencanac.n, mengiclentifikasi
kancliclat potensial untuk posisi strategis clan kebutuhan pengembangan mengevaluasi
e1i
suplai SDM internal saat ini. Oalam mempreeliksi
suplai manajei' cli mesa menclatang, "Rencana
;.tas SOM terscbllt
aclanya kekurangan atau kelebihan pekerja.
memprecliksi
penting untuk mengetahui
lainnY;i seperti konC:l~1
Praki"aan suplai SOM sang?:
penting untuk SU2.tu biclang tertentu clan kebutuhali masa menclatang.
pCg,1\V,ll !J,:',.
kineria pekerja, kesiapan promosi, clan menyelaraskan
target pekerja clan perusahaan.
karir, antara
S~lah Scttucara laiil illemprecliksl
supial SDM intern::d
"AnalisCi Markov" yang menclasarkan c1ata stat:istik. Analisic:
meng~un::lkan
ini menggunakan
alur/trend
tahun) untuk memprecliksi
P
pergantian/transisi
0.8
Manajer
0.1
Senior
S
0.20
0.7 0.05
0.80 0.15
0.65
Dari contoh di atas, manajemen
10
mailaje:
0.20
perusahaan
PRAKIRAAN
Kl:BUTUHAN
memprediksi
bahwa
Partner, 70% akan tetap di
akan mendapat promosi menjadi
)erusdhaan, clan 20% akan mengundurkan
I
EXIT-J
J
0.20
Junior
%
(5 - 10
alur/trend di masa meildatang.
M
Partner
pekeria sebelumnya
diri.
SDM
I\emprediksi
kebutuhan SDM meildatang lebih subjektif daripacla suplai DM karena banyat< faktor-faktor non-teknis yang mempengaruhi kebutuhCln .oM tersebut, sefJe,(i perubClhan periiakll konsllmen, keaclaan ekonomi lasional ma.uplln interrilsi01lal 'ntuk memplecliksi
clan peratllrrlll
r'emt~rintah.
keblltllhCln SDM C1c!C1I11h "Tcknik
Delphi"
BcberC1pClCC1rCl (subjcktif) c!C1n
Analisis Trend" (stCltistik). Teknik Delphi mcmprec!iksi kebutuhan SDM berdasarkan konscnslis ntara para manajer (c1arilini sampai manajer senior) yang :Tlemiliki keahlian an informasi
mengenai faktor-faktor,
apat mempengaruhi ipergllnakan
baik eksternal maupun internal, yang
kebutuhan SDMinternal.
Tenaga konsultan juga dapat
untuk membantu proses prakiraan tersebut, sedangkan Analisis
renc! memprediksi
kel)lltuhan
SDM berdasarkan
IIlgat berdampai< padCl kebutuhan lIkur rclasi/hllbllngannya
faktor-faktor
SDM mendatang.
bisnis yang
Faktor-faktor tersebut
c1enganjllmlah SDM yang digunakan dalam bentuk
'Ita stC1tistikclan menggllnakannya
sebagai bahan precliksi.
Langkah-Iangkah
yang diperlllkan
c1alam Analisis Trend aclalcti I sebagZii
berikllt: Menentukan
1)
kebutuhan
faktnr
Mengumpulkan
2)
menghitung
3)
bisnis
y
relasi lcrhc'lclap
5DM. c1at2 statistik c1ari faktor-faktor
tersebllt.
praclllktivit<1s pekerja (output rata-rata PCI' inclividll
clalam 1 tahun). 4)
Menentukall
S)
melakukan
6)
memprayeksikan
Hasil
trenc! procluktivitas
pekerj(1.
revisi atas lrelic! tel'scblll jikct c.iperlllk;'ln. trencl tersebllt ke c!epan.
prakiradn/ramal{ln
akMl
kehlltllhan
SDM
h<1rlls c1iim:lle-
mentasikan c1alam rencana-rencanCl kerjJ ICnliJSlIk rckruitmcn, training,
Prosedllr
kontrul
Perencanaan
rlcli' cvaillasi
kontrol Perellcanaan
5DM. Namun,
lebih tepat. Jenis kantral kecanggihan
J.
Di bawah
ini dikemukakan
'I
'k ,1"1.
,1""\
mcmh.lntll
target kUcllltil{ltii Icbih mendor-ong dan dapat mengukur
dari prases perencan3an
yaitu Perusah,lar
Kleim{ln
LJllluk IlWlllJIHil,
dan evaluasi yang diterapkan
CONTOH-CONTOH SDM
'S
I.linn\.~.
It.~ ...
c1cviClsi\i'crbcd.l,1I1) (!clri rcnc.1I1,1'l'ml!I,1
Target kllalitalif dilll kllillllitatif
kantral dan evaiL, ...• si yang abejektif tingkat
dihutuhbn
5DM, mengidenlifibsi
dan penyebab-penyebabnya.
5DM,
pnH
rotasi kerja, c!Jn herhagCli ClklivitJS pCllg"mh,1I1g,1II brir
PI',)S05 lJIOSCS
tingkal c1evic\:-iyang harus sesuai dengan
5DM.
KASUS PENERAPAN PERf:NCANAAN cantah-cantah
multinasional
dan Lapp.nkop De
kasus penerapan
AT & T di Amerika
percncan{lan
oleh Lawrence
5.
1.
PEN ERAPAN DI
(1.
SOM
01 PERUSAHAAN
MU LT1NASiONAL
AT & T
AMERIKA
Permas,i!ahan: F)embuatan reneana bisnis yang baru menimbulkan keslilitan bagi staf posisi kepemimpinan. Pcrusa: laan AT & T mengalami perubahan raclikai pacla tahun 1982 pada saat perusClhaandipaksa untuk melakukan c1ivestasidi mana AT &T tidak c1apat menjalankan praktek monopolinyu selama 100 tahun. Perllsahaan AT&T sekarang telah berubah menjadi S;ltu perusahaan yang tampil c1ari sekian banyak perusahaan ~ejenis oi pasar globc:d. Perusahaan ini berhadapan dengan supplier dan konsumen yang baru karena aclanya akuisisi dengan partner-r>artner baru. ~)erubahan bisnis di perusahaan AT&T memerlukan kaji ulang dalrlm penerapan m~najemen SDM, terutama mengkaitkan pereneanaan pengaturan SOM dengan pereneanaan bisnis barunya. Manajernya sangat dituntut untuk. memahami procluk-procluk dan pelayanan baru perusahaan, harus mampu menge!ob merger dan akuisisi serta efektif d::llam beragCim lingkungan.
b.
Solusi: Mengembangkan
sistem komputerisasi Karier Prog:es.
PerL'sahaan AT&T dalam menghadapi permasalahan tersebut mcr.gembangkan c:an mengimplementasikan sistem karier progreso Tujuan sistem ini ada dua, yaitu: Pertama, mengidentifikasikan kemampuan manajemen yang diperlukan dalam pereneanaan bisnis barllnya. Kedua, mengetahui tingkat kualitas keahlian para manajer yang mencluduki posisi pimpinanrln puneak. Hal ini agar penggunaan sistem ini c1apatmemberikan masukan penting bagi perusahaan dalam mcmilih indiviclu-inclividu yang tepat untuk menduduki posisi pimpinan puncak. Pacla sistem ini dila~
Keunggulan Kompetitif.
Penggunaan sistem karier progres telah membantu perusahaan AT&T seeara berkesinambungan memiliki kepemimpinan puneak. Sistem ini telah membantu perusahaan mengidentifikasikan antara lain:
Perencanaan
& Pengembangan
SDM
l.'ntuk c:::ra62r
1)
Keterampilan pemimpin yang diperiukan pekerjaan pada level atas.
2)
Penempatan karyawan-karyawan tertentu.
3)
Pasisi-posisi yang tidak efisien pada kandidat :>impin2- see;:internal.
4)
Aktivitas yang diperlukan untuk pengembangai
yang berku2.litas po':::: pas;:
setiap k::n~ide'
Dengan adanya informasi tersebut, perusahaan AT&T dapat me;- setah'_ keseluruhan kl.J2litas kClryawannya dan dapat memili~ karya\'. en yar paling tepatjika sewaktu-waktu terbuka peluang untuk :"iomosi 2batad.
Perencanaan SOM Sebagai Keunggulail Kompetitif. PerencanaaQ SOM merupakan proses mengidentifik2.si dan !"I~j'espc: merwntukan kebutuhan jumlah SOM perusahaan dan me-2ne2.r kebijakan, sistem, serta program-program baru yang capat 1T.~ngeloi SOM secara efektif, sl:kalipun dalam kondisi yang se!al~ berubc;,-uba~ Pereneanaan SOM dapat meningkatkan keunggulan kompetitif, sehings. kinerja perusahaan maksimal.
~
Perencanaan Stri1tegik SOM. Suatu organis2.siharus menentukan keseluruhan tujuan yc:lngaka;: dieapc clan mencntukan cara-cara yang digunakan untuk mencapainya. Olefkarena itu perlu adanY3 perenc;:maan strategik SOM meliputi kegiata~ 1)
Menentukan Misi Organisasi. I.angkah pertama dalam perencanaan strategik adalah pengerT' bangan misi organisasi yang merupakan pernyat2an do.' kese!urL,han tujuan perusahaan. Misi te'-5e!:Jut mrncaku; cakupan dasar dan pelaksanaan bisnis yang' mem: eclilk?: perusahaannya dengan perusahaan lain. Hal im juga meiupakal penjabaran dari pertanyaan "MengJpa perusa aan clib'.Jat? Ap.
kontribusi 2)
!
Mengidentifika5i
Lingkungan Organisasi.
Perencanaan strategik harus dapat menentukan lingkungan ir ternal dan eksternal perusahaan guna mengidentifikasi tantang2f tantangan terhadap isu-isu politik, ekonomi, s051o.ldan te!
pprencananya harus dapat mengidenlifikasi apJ-apa saja yang clilakukan kompetitor, perusahaan , I)a saja yang akan memasuki pasar c:an produk atau pelayanan apa saja y;:mg cliharapkan. 3)
,'vIera 1Clng Tujuan Strategik. Merancan~ tujuan strategik untuk menentukan hasil yang clihdrapkan sesuai clengan misinya. Tujuan strategik harus spesifik, menantang clan c!apat cliukur. Tujuan tersebul c1iarahkan pacla posisi pasar, inovasi, procluktivitas, sumber-sumber finansial, profitabilitas, kinerja clan pengembangan manCljemen.
4)
Merumw,kan Perencanaan Strategik. Setelah mengiclentifikasi lingkungan internal clan eksternal serta tujuan telah c1itetapk2n, maka perusahaan harus merumuskan perencan:.3n strategik. Perencanaan strategik c1igunakan untuk mencntukan langkah-Iangkah yang akan diambil oleh pimpif1an perusah23!1 clalan I mencapai tujuan st~ategiknya. Perumusan dilakukdn dengan menterjemahkan tujuan pausahaan secara terperinci, merumuskan kcuangan, pemasaran, manajemen, procluksi, akunting, sistern informasi clan SOM.
f.
PcrencanaC'ln SDM c1iPerusailaan AT & T. P~rencanaan SOM-nyCl clilakllkan pcnclek, menc1kllp kegiatCln: 1)
clalam jan:;ka panjang clan jangka
Pcramc1lclll PermintC1C1n SOM. Pcramdl'ln pcrmint;1an SOM mcrllpC1kC1nSlIC1111 lIpavCl mempcrkirC1bn brakteristik clan jllml. \h SOl"" y;1llg cliblltuhkC11lolel1 pcrllSc1h;1<11l packl mC1sayang <1bn c1atC1ngPcndekC1tanlImum y;:mg c1i~lInC1kan,yaitll: a)
Pcnclekatan Stdtistika Penclekatan ini menggunakan statistika angkatan kerja yang c1iblltllhkan berdasarkan kondisi perkembangan bisnis, seperti volume penjualan sclngat terhubungan clengan jumlah angkatan kerja. Pendekatan statistika biasal}ya digunakan pada saat perusahaan beroperasi d;\lam kondisi lingkungan stabil di mana faktor-faktor bisnis mendukung. Penclekatan statistika tersebut analisis trend, analisis rasio dan c;na!isis regresi. Oengan analisis trend, permintaan
SDM pacla rlasti mendatang diproyeksi~(an berclasarkan trend bisnis sebelumnya. Pada analisis rasio. ;)roses menentukan SDM dikalkulasikan dengan perhitungan rasia terhaclap faktor-faktor bisnis dengan jumlah karyawan yang c.Iibuluhkan (Penclekatan analisis rasio memberikan perkir
Pendekatan Keputusclll Penclekatan keputusan Ichih c!itd:;-tnk,1n Pile1.1Pl'll~~'.~l!ll,l.:r· kepuIL:s;1nyang c1ibui:: eLm, ':(1.1 L~P,1Yi1 IK'lllilllll~.~,lll ,-('( matcmiltis. Penc!c!<:iltilnk('f)utll:--,m cliglln,lk,1I1 (,li,\
Keputusi1n c1ii1mhiI hcrcl,lsdrk,111"llml ),In)~ ',,11,111 y,ll)'.: c1iherikan olch pcHtisipill1 yilng clitllg,1"k,111 llnlll!· pCrilmill<1n SDM. PL'nggunil,lII '1ICtOc!('ini, p,lIli"lp,lll terlebih c1ahLdurnemhuell asurnsi t("";-tng m.IS,1clep.w. Oleh karena itu mereka m('nggllnilk
2)
Perkiraan Penjualan Perkiraan penjualan merupakan suatu pendekatan yang
______________________
1
cligunakan pacla saat clibutuhkan ta.n-,bahan karyawan akibat adanya pengenalan produk baru. Pada saat produk baru diluncurkan, karyawan pada bagian penjualan harus memperkirakan permintaan terhadap produk berdasarkan kebutuhan clan minat konsumen. Perusahaan menggunakan informasi tersebut untuk memperkirakan berapa banyak tenaga kel'ja yang dibutuhkan untuk memenuhi permilltaan produk baru tersebut. 3)
Peramalan
Persediaan
SCJM
Peramalan permintaan telah dilakukan, maka perusahaan dapat mer,getahui jumlah dan posisi formasi jabatan. Langkah-Iangkah peramalan persediaan, yaitu: Pertama, pengelompokan berdasarkan gelar, fungsi dan tingkat tanggung jawab .. Pengelompokan tersebut Lar, '5 mencnrminL--:1n n0sici r 'Karyawan y <:1116 --,...,. 'I u ':C. , •.• '''~,. 1""''"' 'JI~t-''-'J':>' <:1IILd diharapkan kariernya. Sebagai contoh: Pada divisi SOM, pengelompokan didasarkan pada jabatan asisten manajer SDM, manaje: :;OM clan Oirektur SOM. Langkah kedua, memperkirakan karyawan setiap divisi . menempati posisi jabatannya selama periode perencanaan, berapa banyak karyawan yang akan dimutasi jaoatan dan berapa banyak karyawan yang akan pensiun. Y'..V""\("';
4)
Perkiraan
Kebutuhan
•.... ;
.J.. •..
SOM Masa Mendatang.
Setelah peramalan permiptaan dan persecliaan dilakukan, maka perlu dilakukan prose.:; memperkirakan kl'butuhan SOM untuk masa mendatang. Scbagai contoh: Perusahaan memiliki 25 orang sekretaris dan berdasarkan peramalan persediaan add 5 (lima) jabatan sekretaris akan kosong pada akhir periode perencanaan, sedangkan pe,amalan permintaan memprediksikan Jda 3 (tiga) jabatan sekretaris akan dibutuhkan pada peri ode masa yang akan datang. Oengan menggabungkan kedua peramalan tersebut, maka pimpinan perusahaan menjadi tahu bahwa mereka harus mencari 8 (delapan) orang sekretaris baru yang tercliri clari 5 (lima) orang
untuk ITlf'ngisi atau r.lenggantikan fornlasi jabatan y,1I1g kosong clan 3 (tiga) orang lagi dibutuhk'ln untuk tambahan sekretaris baru. S)
Hasil Proses Perencanaan SDM. Hasil proses perencanaan SOM yang telah c1ilakukan c1apatsaja terjadi dua kemungkinan, yaitu: Kelebihan jumlah karyawan dan kekurangan jumlah karyawan. 2)
Kelebihan Jumlah Karyawan. Jika hal ini terjadi tidak perlu me:-3k~lkan pengurangan kiHyawan secara dr.1stis karcnZl men;andung banyak resiko. Oleh karena itu rbp2~ ditempuh ;-nelakukan pens. Irian dini, jam lemhllr yang diba~0si, pembagian kerja dibuat SeCilrJcfcktif clan pengenclalian peningkatal1 saji.
~) Kekurangan Jumlah Karyawc.r--.. Jika hasilnya menunjuki<.an kekurangan karyctW<-lIl, maka perlu c1ilakukan perekrutan tenaga kcrja bZlru. Untuk itu perlu dilakukan terleGih da!--.ulual1c1lisis jrlbatan dan menentukan kualifikasi persyaratan bagi calon karyawan baru. Setelah itu Jitentubn sumber-sumber SOM, proses scleksi dan penempatan serta orientasi jabatan. g.
Sistem Informasi SOM Sistem informasi SOM di perusahaan AT&T mengungkap informasi tentang data profil karyawan dan pekerjaan. File profil karyawan memberikan informasi kualifikasi dan klasifikasi karyawan, riwayat mulai bekerja, penghasilan, pendidikan, kinerja dan kondite; sedangkan file pekerjaan berisikan informasi daftar, jumlah dan tipe pekerjaan serta kualifikasi persyaratan yang dituntut setiap jabatan. Tujuan sistem info:masi SOM 3ntara lain untuk memberikan kemudahan dalam penyimpanan data, membatu pimpinan untuk melacak data yang dlperlukan secara cepac data polis asuransi karyawan, informasi posisi gaji dan keuntungan, jenjang karier, riwayat pekerjaan setiap karyawan. Oi samping itu rnf'mpermuclah divisi lain c1alam mengakses informasi SOM. Sekali pun dem'kian perlu dijaga kerahasiClan data SOM c1engan
Bal> 1
I'crcncanaail
SurnIJer
Oa}'a
Mallllsia
-----_.
cal'a membatasi akses penggunaan informasi terutama yang bersifat pl~badi karyawan. Salah satu caranya untuk melindungi integritas dan kerahasiaan informasi yang bersifat pribadi (sensitif), pimpinan mengeluarkan kebijakan tertulis yang tegas dalam melindu;")gi kerahasiaan data pribadi karyawan dan sekaligus sanksi yang diberikan jika data diakses tanpa izin tertulis dari pimpinan. h.
Pengembangan clan Penerapan Perencanaan SDM Penerapan perencanaan SDM harus sejalan dengan perencanaan strategik perusahaan. Oleh karena itu pengembangannya harus memperhitungkan buclaya perusahaan. Budaya perusahaan yai-Ig dirnaksud adalah pola nilai moral dan perilaku yang dianut oleh perusahaan yang membedakan denE,an perusahaan lain. Dengan dc:mikian, penerapan program perencanaan SDM efektif. Evaluasi Perencanaan SD,~ Untuk r.lengetahui apakah perencanaan SDM efektif atau tid2,k efektif diperlukan evaiuasi. Dalam mengevalu~sinya dilakukan analisis terr.adap kebijakan perusahaan, peraturan-peraturan yang berlaku, standard kerja, kinerja dan pencapaian tujuan perusahaon.
PENERAPAN P!:RENCANAAN SDM PADA LEMBAGA PENDIDIKAN PERKOPERASIAN LAPENKOP NASIONAL
(Manajer
1.1.
lATAR
Diklat Lapenkop clan Peserta Program MM Ikopin, 2002)
BElAKANG
LAPENKOP Dekopin adalah Lerllbaga khusus -nya- Dewan Kopprasi Inllonesia yang
bertugas
menyelenggarakan
pendidikan
dan pelatihan
Perkoperasian. Berd\,yal dari proyek CMEC (Co-operative yang merupakan
Communication)
DEKOPIN dan CCD (Co-operative
proyek
Member
Education
dncl
keiJasama antara IKOPIN-
Ce!7~re Oenm2rk).
yang dibentuk f}acb
tanggal1 September 1993. Kemudian pada tanggal 24 ,Vlei 1995, proyck ini clilembagc.kan, sehingga namanya berubah melljadi SK. Dekopin
No. Kep/013/DEKOPIN/V/1995.
LAPENKOP, dengan
Lebih lanjut,
DEKOPIN
memutuskan pedoman or~anisasi, tugas clan tata kerja LAPENKOP DEl
SK. ~o.
SKEP/75/DEKOPIN-E/VIII/2000.
Dengan S'
organisasi, tugas dan tata kerja LAPENKOP clitetapkan, 5ehingga menjadi pedoman L/\PENKOP beserta jajarannya. Berdasarkan .egalitas inilah LAPENKOP nien:alankan tugasnya, dan hingga saat ini tclah memiliki ~)kantor wilayah (LAPENKOP Vvilayah) sebagai kepanjangan dalam menyelenggarakan programnya. Selanjutnya, LAPENKOP menyelenggarakan fu 19si-fungsi menajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) guna mencapai tujuan programnya. Berikut ini diuraikan hClgaimanc) implementasi pererlcanaan sumber daya manusia c1iLAPENKOP Nasional.
Bagaimana Nasional.
implementasi
rerencanaan
MSDM
LAPENKOP
Ii
--------------------------------
1
Perencanaar.
d.3.
Sumber
Daya Manusia
METODE
. Analisis diskriptif,
berdasarkan hasil wawancara,
studi dokumentasi
dan
.study pustakCl.
a.
Wawancara ciengan direktur serta manajer
b.
Study dokumentasi
c.
Study pustaka
lJalam menc<:1p<1i 11Ijllannya, LAPE\JKOP Nrl.sional membutuhkan
sumber
dJy<1 m,:musiCl yC:Ulg ken :LJc:ia:ic!itetClpkrtn pada posisi-lJosisi tertentu yang saling Icrin[(:grasi SCllusama lain. Menurul A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001 ;4), mendefinisikan bah';/a: "Perenclnilcln sllmber da}/a. manllsia atall perencanaan tenaga kerja clapat cliclrtikan sel)clgai Sllcltll proses menentukan kebutuhan ZJ.Kantenaga I<~)rja bcrclasarl
Sondang
r
SiagiCln (1997;
41) memberikan
penjelasan,
bahwa:
''Apabi/el berbicara tentang perencclnaan sllmber daya manusia, yang meniadi fokllS perhatian lltama. ada/a.h /angkJh-/angkah tertentu yang diambil oleh manajemen
guna /ebih menjamin
bahwa
bagi organisasi
kerja yang tepat untuk menducluki berbagai kedudukan, yang tepat pada waktu
yang tepat, kesemuanya
tersedia
tenaga
jabatan dan pekerjaan
dalam
r,angka mencapai
tujllan dan berbagai sasaran y?ng telah dan akan ditetapkan.
11
Lebih lanjut, Gary Dessler (1997; 127) menyatakan bahwa: Perencanaan pekerjaan ada/::J./lproses memformulasi
rencana-rencana
untuk mengisi
lowongan masa depan berdasarkan pada suatu analisis dari posisi yang cliharapkan terbuka clan ini akan cliisi oleh calon dari dalam atau dari luar.
Dari
bebei'apa
perencanaan rangka
sumberd3ya
memenuhi
kebutuhan
kepentingan
lanjut,
A.A,
tenaga
atas peramalan
)egawai,
organisasi, manusia.
yaitu;
Prabu
proses
mengembangkan,
(2001 :5) memberikan menjadi
penting
organisasi
sumberdaya
karena unluk 2.:lalah; tUjuc1!i,
manusia
clan peramalan
ada dua system perencanaan
anggaran
teilaga
formulasi
serta kepentingan
yang harus diperhitungkan
Selanjutnya,
menentukan
satu kesatuan tak terr~isahkar~,
kepentingan
pengauditan
penyusunan
melalui kebutuhan,
dengan
Anwar
Komponerl-komponen
sumberd2ya
kerja
sumber daya manusia
individu
perencanaan
gram
clalam
d i atas dapat
dan mengontrol
Perercanaan
manusia,
manusia adaiah suatu kegiatan manajeman
yang didasarkan
Lebih
nasional.
! Jahwa
kebutuhan
mengimplementCl.si
b2hwa;
disi mpul kan
pengertian
sumberdaytl
kerja dan penyusunan
~xo-
tenaga k~rja. Berdasark3n
perencanaan beidasarkan perencanaan berikut
L:rCl.ian ini,
maka
dalam
menelaah
sumber do.ya manusia di LAPENKOP pendekatail
tersebut,
implementasi
Nasional
akail diuraikan
sE:i'ia menggunakan
sumber daya manusia,
model
seperti yang dipaparkan
system
dalam gambar
ini.
~ Tujuan
Perenc.
Anggran
SDM
Orgs
SDM
Bagan di atas dapat diuraikan model system perencanaa'l berkesinambungan perencanaan,
Program
TK
bahwa;
perencanaan
sumber daya manusia,
dan terintegrasi
perencan.1an organisasi,
tenaga kerja serta penyusunan
berkaitan
merupJ.kan
dengan
\
)
SDM dengan kegiatan yang
menentukan
tujuan
pengan'ggaran tenaga kerja, peramalan
program
tenaga kerja.
Bil/)
III.
1
Perencilnilan
f
PROFIL!:
Sumber
DaYil
Manusia
LAPENKOP NASIONAl
Sebelum mengu~aikan bagaimana implementasi
perencanaan sumberdaya
manusia di LAPENKOP Nasional, berikut di gambarkan keadaan umum LAPENKOP Nasional. Hal i . member-ikan situasi yang fokuc:, / ..' ~<:l., on isi organisasi. a.
t
sec;ara singkat an untuk
pem ahasannya menjadi objektif
\i'isi
LAPENKOP menjadi mitra terpercaya menLJju gerakan koperasi yang !:l;:mdiri.
Misi Meningkatkan pelatihan
keberdayaan gerakan koperasi rnelalui pendidikan dan
Tujuan
.<
1.
ty\.en1ngi<.atkan partisipasi meningkatkan:
anggota.
Indikatornya
adalah
Kontribusi modal Pemanfaatan pelayanan usaha Keikutsertaan dalam pengambilan keputusan Per,gdwasan terhadap koperasi Keikutsertaan dalam menanggung resiko 2.
Meningkatkan pemahaman pengurus dan pengawas terhadap dinamika dan partisipasi anggota, sebagai buah dari pendidikan anggcta. Indikatornya adalClh: I
Pengurus menjadikan anggota yang berpartisipasi sebagi suatu kekuatan.
.
aktif
Pengelolaan koperasi yang sesuai dengan kepentingan dan kebutuhan ekonomi anggota. 3.
Menyebarkan pendidikan dan pelatihan perkoperasian sampai lapis bawah. Indikatornya adalah tersedianya dalam jumlah yang cukup:
Pem3nclu yang ter~:mpil clan terpabi c1al:~mpcncliclii<2!1 anggo~a, pelatihan bisnis clan pe!atihan tcknis. Pelatihan yang terampil clan terf]akai c1alam pcncliclik2.il pengurus clan pengawas, pelatihan pemanclu, pelatihan pelatih clan lokakarya. Moclul. 4.
Meningkatkan pemahaman kaum perempuan, pelaku koperasi clan tokoh-tokoh masyarakat tentang perkoperasian yang bcnar. lnclikatornya: TprbentLJ:
cl.
Strategi 1.
Merancal1C metode clan teknik belajar yang: SesL:aidengan karakteristik orang rlewasa. Sesuai dengan kebutuhan kelompok sasaran. Dapat dimengerti dengan mudan. Mudah dilaksanakan (sederhana). Berbiaya murah (terjangkau).
2.
e.
Menggunakan jaringan gerakan koperasi Indonesia secara optimal dar, mandiri untuk menyebarluaskan program pendidikan dan pelatihan pe,koperasian.
Jasa Jasa yang diberikan adalah: a.
Pendidik2n Perkoperasian bagi anggota.
b.
Pendidikan perkoperasian bagi peng'Jrus.
f.
c.
Pencliclikan clan Pelatihan bagi Pemanou.
cI.
Penclidikan clan Pelatihan bagi P(~ngawas.
e.
Pencliclikan clan pelatihan bagi pelatih.
f.
Lokakarya gerakan koperasi clelgan tema spesifik.
Jaringan clan Organisasi LAPFNKOP aclalah baclan pembantu Pimpinan DEKOPIN untuk meningkatkan tugas fasilitas hagi gerakan koperasi, khususnya clalam meningkatkan kualitas sumber clava manusia melalui prograrr. pencliclikan clan pelatihan baik yang clilaksanakan berclasarkan system jaringan kerja maupun yang bersifat umum, sesuai clengan visi clan misi DEK~PIN. Dalam bekerjanya LAPENKOP menggunakan sistem jaringan sebagimana cligambarkan clalam table cli bawah ioi.
I
I~
LI L"\.J(
LAPENKOP
i
iil
Nasional
I DEKOPIN
Wilayah
Ti
LAPENKOP Wilayah
I DEKOPIN LAPEN
Kor
D,ler"h
T
Dacrah
Kop. Primer
Kop. Pril"'ler
Mitra
Mitra
Co-op
Co-op
Members
Members
Hubungan organisatoris antara LAPENKOP Nasional, Wilayah, clan Daerah aclalah bersifat koorclinatif-konsultatif clalam kaitannya clengan pelaksanaan program pencliclikan clan pelatihan khususnya, clan penyaluran aspirasi gerakan koperasi pacla umumnya.
SEKRETARIS EKSEKUTIF
LAPENKOP WILAYAH/DAERAf-l
DIVISI PRODUKSI
8.: PEMASARAN
ADMINKEU
LAPENi
Sebagai irnplementasi program pad a akhirnya clilaksanakan oleh kantorf
Perencanaan
Strategis
Beberapa langkah yang ditempuh dalam rangka mengefllban misinya, LAPENKOP Nasional memiliki REi~STRA. Namun hal ini tidak akan dibahas ciisini, melainkan akan digambarkan hasil identifikasi dan har(l[Jan untuk lima tahun mendatang. Pengembangan Program masa depan LAPENKOP NASIONAL Bagan 2: Sumber Perencanaan Strategis LAPENKOP Nasionil/ (2001)
Strategi f'emasar an - Web Site
Penyiapan
Perangkat
lun,lk . Pcngembangan
PCld,ih2n
Tcknis dan Bisnis
- Pengembdngan
)<,sa
Konsultasi
Strategi Pembiayaan - APBN - Kerjasama Luar Negeri - Komite sponsor
f
Dari bagan ini: maka dilakukar! identirikasi terhadap ~emua kegiatan yang telah dilaksanakan, dan berbagai harapan yang diinginkan oleh pengguna jasa serta hasil TNA di lapangan, sehingga menghasilkan seperti digambarkan dalam bagan 3 dan 4 sebagai berikut.
Ppu
-Kemampun speklsik pemandu tdk dltemukan -Sy;tem !,;lihan cian jenjang tidak kc r::isten -Ngejar target PM -Seleksi PM ce ~
tOT tdk
dilakukan
PPG Materi Ppg # dengan tujuall pelaksanaan endidikan
""
PPS.
PKr
Set-Up
.. Set-Up
Kurikulum
Kurikulum
belum dibuat
helum dibuat
PPL
Lokakarya
-Keterampi Ian
Tema-tema tdk
PKP
Nyambung dengan Tujuan
Perencanaan
Sumber
Da}/a Manusia
Ky'.V. Kurikulum; Akutansi Adm. Dan Umum, SDM, Kesekretaria
Lokakarya PPL - Mnj. Pelatihan Tekfas
Upaya Kerjasama Usaha antar koperasi UUK, membentuk Skunder) dlt
IV.
IMPlt.:MHH
ASI PERENCANAAN
1.1.
PERENCANAAN
SDM lAPtNKOP
SUMI3ER DA YA MANUSIA NASIOANAl
LAPENKO~ Nasional sebagai lembag<-1penclidik<-1nyang pr('lfcsiona! sang
tcnaga kerja scbelum
melllksanClkC:lIl perckrutJnny;1
melalui perancangan surnber c1ayaman usia. Ruar'g !ingkup oerenc:an;1
komponen-kornponen
y
pertimbClngan, system perencanaannya, serta model yang c1igunllkan.
1,
Kepentingan Perencanaan SDM LAPENKOP Nasional. Perencanaan SDM dilakukan berkaitan dengail beberapa kcpenting;lll, yaitu; terhadap karyawan (pegawai), bagi organisasi clan kepentingdl1 NClsional. Lapenkop mempertimbangkannya agar keber;:'\daanLapenkol' c1itengah-tengah masyarakat memperoleh "pengakuan", sehingga tic.lt1k menghaclapi hambatan. Pertimbangan ini karena karyawan merupClkCli1 bagian dari !rm.haga/organisasi, organisasi menjacJi 'Nadal! sekClligus <-1lcltuntuk mencapai tUfuan, serta kepeiltingan r:asional, di manCl LAPENKOP turut serta dalam mensejahterdkan karyawan "manusia" sebagai tenaga kerja yang perlu dilindungi hak ehll kewajibannya.
a.
Kepenting;:'1 tei'hadap Individu Lapenkcp Nasional sdngat memperhatikan keberadaan individul karyawannya sebagai manusia atas hak dan kewajibannya. Pertimbangan ini didasarkan atas kebutuhan manusia yang sangat beragam serta, serta statusnya scbagai karyawan perlu diberikan keleluasaan untuk berimprofisasi dalam mellgaplikasikan kerncmpuannya selama masih dalam konteks lembaga, sehingga tidak merasa tertekan, yang pada akhirnya produktivitas kerja menjadi tinggi. Karakteristik Lembaga LAPENKOP ini terlihClt dJri budaya kerjanya yang salah satunya adalah egCllitarian, Artinya; yang membedakan antara atasan dengan bawahan hanyalah ppmbagian kcrja, hak dan kewajiban, selain itu adalah sama-sama manusia biasa yang dapat saling berinteraksi, sehingga suasanya di kantor harapannya tidak mengenal nilainilai feodalisme yang mengekang.
b.
I
spesialist. c.
Kepentingan Nasional Implikasi kepentingan inrlividu dan organisasi dalam melakllkan perencanadll ini terjadi pada; pellguatan sumberddya manusia spesifikasinya terhadap kualitas SDM yang sewaktu-waktu dapat disumbangkan pada pemerintah. Sebagai contoh, minimal kuali"tas SDM di LAPENKOP berpengaruh terhadap hasil kerjanya, yaitu peningkatan partisipasi masyar;:kat koperasi terhadap koperasinya. Selain itu, kualitas pelatih, pemandu, pengurus clan pengawas koperasi sebagai asset nasional yang dapat c1imanfaatkan dalam rangka membangun demokratisasi rakyat melalui koperasi.
2.
Komponen-Komponen
Perencanaan SDM LAPcNKOP Nasional
Komponen yang diperhatikan c1alam men y usun perencana;:m SDM LAPENKOP Nasional di antaranya adalah; tujllan, perenCClnaJn organisasi, aue!"t r.oM clan peramalan SDM. a.
Tujuan Ruang lingkllp tuju<1n ini menyangkllt; incliviclu, organisasi clan nasional. Bagi Indiviclu; cliperolehnya gambaran kemungkina:l pengembangan ke c1epanserta keamanan pekerja. Bagi inclividu, keselamatan pekerjaan menjacli prioritas utama, mengingat
.;;ebC1gian besar Lembaga dijaclibn
~el)agai tumpuan hiclupnya.
Bagi Lembag.::l; cliperolehnya tata aturan kelembagaan yang men'jangkut pengelolaan SDM, di anta. allya aclalah; tata kerja, pengadaan SDM, format struktur lembaga, format pengembangan lerr.l)aga, format penilaian kerja, serta format bClgaimana memfol'1lulasikan SDM ke depan. Bagi Nasional; clapat dijaclikall sebagai informasi clalam rangka memperoleh sumbersumber kua Iittkasi (keterampi Ian spesifi k) clalam rangka memenuhi kebutuhan SD.
b.
Perencanaan Organisasi Pengembangan organ;.:iasi cli LAPENKOP i"-Jasional5 tahun ke depall telah clisepakati. Konsekuensinya aclalah adanya bebcl'z:lpCl pengembangan struktur kelembagaan yang perlu diisi oleh tenaga kerja yang memenuhi kualifikasi. Diantar~nya yang telah clan akan terjadi aclalah: [)enggabu"gan beuerapa di'/isi, penambahan unit baru. Hal ini clilakukan diantaranya clipengaruhi oleh kemampuan clan kekuatan SDM yang terseclia. Selain itll, pen Ibahar. format organisasi ini berkaitan dengan perencanaan strategis, kemungkinan perubahan/pertambahan kantor wilayah baru, keinginan gerakan serta kemampuan SDM yang terseclia.
c.
Pengauditas SDM Audit SDM di LAPENKOP Nasional belum dilakukan secara permanen. Namun demikian, audit ini clilakukan dengan cara saling memberikan evaluasi atas hasi I kerja. Secara teknis dilakukan dalam setiap pertemuan mingguan untuk divisi, dan pertemuan bulanan untuk all staff. Ini artinya masih dalam tahap evaluasi untuk mencapai target. Selain itll, justrll audit lembag;\ dilakukan oleh sebuah auditor (La-Mijan & Co) khususnya daiam biclang keuangan lembaga.
d.
Peramal In
SUM LAPENKOP
reramalan SDM di LAPENKOP telah dilakukan. Minimal c1alam I angb 5 tahun ke c1epan tidak menambah, melainkan peril I pen:ng!:dlZ1nkualitas. Hal ini c1i1alubn c1cl1gancara memberikan
l3el iJ 1
Ferel1c
el nil
,111 5lJl11l_)(_·'r_()_il_~Y_il__M_c1_I1_U_S ;_,1
.
_
kesempatan untuk studi ke jenjang yang lebih t!llggi, kursuskllrsur bali< Nasional, Regional atallpun Internasional melalui leA Program.
Sistem Perencanaan SOM LAPENKOP NASIONAL Sy~tem perencanaan c1ilakukan pacla ruang lingkup penganggaran (manpower budgeting) clan penyusul1an program kerja (manpower programfiling).
a.
Pengangaran SOM Dasar penyusunan formasi kerja c1engan mempertimbangkan tenaga kerja yang acla dan formasi kerja yang terseclia. Yang c1ilakllakan LAPENKOP aclalah c1iclasarkan pacb bagian-bagian kcrja, divisi. sertC1pmgram yang ~elah c'icanal1gkan. Seiain itu, konclisi anggaran dan kellangan menjacli sangat penting. Penting c1alam arti sebagai sumber c1asardalam menentukan strategi pengelol?an manajemen SOM. Pada sa at menyusun memperhatikan:
formasi,
LAPENKOP
Nasional
Oasar penyusunan formasi. Formrtsi yailg diproyeksikan aclalah beberapa hal yang berkaitan dengan kebutuhan c1ivisi c1aiam mencapai programnya. Oi antaranya adalah; divisi pencliclikan dan pelatihan, div;si produksl dan disaint, divisi pemasaran dan hubungan masyarakat, clivisi peng~rnbanga.n bahan belajar, serta Kantor wilayah (yang saat masih berstatus Kantor perwakilan). Oari cara ini, kemuclian dil-.;etahui jenis pekerjaan, sifat pekerjaan, perkiraan beban kerja, perkiraan kapasitas pegawai, serta jenjang dan jumlah jabatan yang tersedia, serta alat-alat pendukung lainnya, System penyusu nan formasi. Penyusunan formasi LAPENKOP Nasional menggunakan sistem sama, artinya; masih menggunakan cara yang sederhana yaitu berdasarkan jumlah dan beban kerja yang sama. Namun demikian, untuk keberlanjutan clan memperoleh kernampuan kerja
yang optimal penyusunan Analisa
rekomendasinya
Tenaga
yang berkaitan
c1ivisi atas visi,
Kerja.
Beberapa
tugas clan beban
clan pelatihan
pemasdran
clan aclministrasi Belanja
analisa yang
c1engan karakteristik
pencliclikan
Anggaran
sistem
iormasi berclasarkan ruang lingkup formasinya.
Kebutuhan
dilakukan
dclalah menggunakan
kerja.
c1ivisi, sub
Seperti;
Divisi
sangZ1t berbecla c1engan c1ivisi keuangan.
Pegawai.
LAPENKOP
Nasion<1\ 2.dabh
lembJga non profit, namun tielak terlcpas dcngan ;:UiggClran hE:lanja pegawai.
c:cbhh
Sumber yang e1imiliki SelClllli: ini
c!ari e1ewan SDonsnr, sertC1c1ari siS<1progr;mi j<1S<1IJCnc!iclikzlII komersial
(rlun
j,tringan).
NC1111unbcgitu,
tctap mClllpel-ti lllbzlIIgk<1 I 1 Z1ngg,lr<1n\)('1"
f'jasional
c!C1I<1!llrCtnglvl lllcnyusun
!(,IC1hc!imlllC1i lIntllk
d(Lll;,h
lllcmhcrLlkL,k,ln
konlr;:k
kerl'l.
ten<1gi1 kcrj;l,
pcndidik<111
pcngg<1ji;:m, progri1m kcscj;lhICri1dn hllbungan
cara pensiun mcmiliki staff elan keluarga, mengikuti (6 bulan)
serta memberikan
Sumber
1H'I.ltih<1l1, p,ogri1l1i
dibcrlilkukclll
li1til
<1slIransi keseh,1Lln Llntllk
mani1jclllCI1,
manajelllen
staffllya
mengullls
untuk staffnya
atas program leA pC1sifik
kcsemp3tan
untuk
kursus
ji1ri1k
Daya Manusia
model perencanaan
sllmber
.
.H1cr,
di PPm.
Moclel Perencanaan Dari beberapa
dilli
jClhcltal1, mengutus
magister
kursus agricultur
jauh
d.
e1ana pensilll1,
mengikuti
ini
'-..,lmlll1
jcnj,mg
~'crl(1nlcncipt"k,1l1
kcrj<1, Sc!")<1gaicontah;
kenaikan
program
';,1
progr(111) pcng(\m:',:r~g,1n
lL'nC1g;tkcrjC1.YC1ngS<1ngC1ln;:r.~p<1k ,1c!,ll,lh progr.llll IJcI1gcnl!)ilng<1n
KOr
fornl<1si kc"·j-(lIiy;l.
1'Z1(1<1 <1w<1lnY<1, st<1;USbry,lwZ1n
pemlltusan
LAI)['-..
e1Clyilmanusia,
lebih sesuai dengan model"sistem perencanaan c1iscbutkan pacla bagan 1. Implementasinya kira-kira
LAPENKOP
SDM" seperti sebClgC1iberikut;
Langkah 1;
Tujuan
SDM
f
SDM LAPENKOP Nasional diproyeksikan sebagai individu yang merupakan satu kesatuan dengan lembaga, seningga memiliki "rasa memiliki", dan merasakan "rasa bertanggung jawab" terhadap lembaganya. Bahkan dalam budaya kerja yang dibangun, yang dimaksud individu karyawan termasuk pada keluarganya masing-masing. Artinya; lembaga turut bertanggungjawab atas kemaslahatan "hidup" dari keluarga staff. Langkah 2;
Perencantlan Organisasi LE:n,oaga ini bertugas sebagai "peran pembantu" DEKOPIN dalam mencapai tujuannya, yaitu menyelenggarakan pendiclikan clan pelatihan bagi, gerakan koperas! di Indonesia. Mengingat tugasnya yang spesifik, maka LAPENKOP didesain seperti pada struktur organisasi (ha! 6). Karakteristik in! sarna dengan struktur di tmgkat wilayah.
Langkah 3;
Peng,luuitas
SDM
MOclel perencanaan SDM ini implementasinya pada LAPENKOP aclalah; c1engancara melihat dan menganalisis pelaksanaan MSDM yang telah dilakllkan. Pada tahun perlama, tentll berbcda dengan kondisi saat ini. Perbeclaan illi karena hasil dari c1udit yang c1ilakukan. Lallgkilh 4;
rCr,llllalan
SDM
K()I)s(,kllcllsi dari pcnYllsllnan fl)rmasi aclalah perlunya !l1t'llgisi SDM, J;lllgb p;lnjang, peramalan tenaga kerja y,II1g dihllI1.lhk.'111didas<1rkdn pad<1lIpaya Illencapai visi y
PnJgram SDM Pengelolaan MSDM LAPEt'-,KOP diawali c1engan perencanaan SDM, Pengembangan, Kompensasi, Pemeliharaan clan pemberhentian. Model ini clijadikan sebagai salah satu sistem perencanaan SDM yang satu kesatuan tak terpisahkan. Artinya kekurangan clan kelebihan yang satu berimplikasi terhadap faktor yang lain.
