Tugas Akuntansi Keprilakuan
Kelompok 23 : 1. 2. 3. 4.
ADRINO AIDIN RUSDIANTO TASRIN DEVID YANTO WIJAYA
Fakultas Ekonomi Jurusan Akuntansi Universitas Haluoleo 2010
Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi merupakan suatu system untuk menghasilkan informasi keuangan yang digunakan oleh para pemakainya dalam proses pengambilan keputusan bisnisnya. Tujuan informasi tersebut adalah memberikan petunjuk dalam memilih tindakan yang paling baik dalam mengalokasikan sumberdaya yang paling langka pada aktivitas bisnis dan ekonomi. Namun, pemillihan dan penetapan suatu keputusan bisnis perlu ada sumber daya manusia yang memadai dari pihak – pihak pengambil keputusan. Dalam hubunganya dengan akuntansi, akuntansi sumber daya manusia muncul disebabkan kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak mananjemen dan investor, dan memberlakukan biaya-biaya sumber daya manusia sebagai beban (expence) pada periode terjadinya. Bagaimanapun juga, menyediakan informasi yang valid dan memadai tentang modal manusia dalam neraca tradisional sudah terbukti sangat sulit , akibatnya pendekatan baru, seperti audit akuntansi social dan sumber daya manusia mempertimbangkan fakta bahwa modal manusia dan harta berwujud berbeda bersifat berbeda secara alami dalam memperkenalkan perspektif yang lebih luas dalam akuntansi sumber daya manusia.
Istilah Akuntansi Sumber Daya Manusia Ruang lingkup akuntansi sumber daya manusia telah mengalami perkembangan yang begitu cepat dan terdapat beberapa perbedaan ”pengguna” di lapangan. Pengguna – pengguna ini berasal dari latar belakang profesi yang berbeda- berbeda (antara lain ekomnom, akuntan, sosiolog, psikolog, dan lain-lain). Akuntasi sumber daya manusia adalah pengukuran nilai sumber daya manusia adalah mengenai pengukuran nilai sumber daya manusia di dalam perusahaan, termaksud bagian-bagian laporan yang menggambarkan masalah-masalah, seperti biaya-biaya dan keuntungan-keuntungan dari pelatihan, keberpindahan karyawan, ketidakhadiran, nilai dari pengetahuan karyawan, dan lain-lain. Pertanyaan ini setidaknya memiliki tiga unsure, antara lain: 1. Menjelaskan dan mendefinisikan istilah utama yang digunakan dalam akuntansi sumber daya manusia 2. Mendefinisikan dan membahas para pemangku kepentingan utama, yaitu pemerintah, mitra social, perusahaan, dan karyawan serta posisi mereka terhadap akuntansi sumber daya manusia 3. Lima studi kasus yang mengacu pada laporan sumber daya meliputi perusahaan/organisasi public dan swasta yang bergerak di bidang produksi, ritel, dan jasa.
Lingkup dan sasaran dari Akuntansi Sumber Daya Manusia Akuntansi sumber daya manusia bukan merupakan suatu isu baru dalam bidang ekonomi. Para ekonom sudah mempertimbangkan modal manusia sebagai suatu factor produksi, dan mereka mengeksplorasi dengan cara yang berbeda dari pengukuran investasi dalampendidikan, kesehatan, dan bidangt-bidang lainya. Dengan memperhatikan usulan – usulan berbeda, teori s umber daya mempertimbangkan sumberdaya manusia yang eksplisit. Teori ini mempertimbangkan bahwa posisi kompetitif suatu perusahaan bergantung pada spesifikasi dan bukan pada duplikasi asset.
American Accounting Association (1970) mendefinisikan akuntasi sumber daya manusia sebagai “proses indentifikasi dan pengukuran data mengenai sumber daya manusia serta pegomunikasian informasi ini ke pihak- pihak yang berkepentingan.” Kerangka konseptual,Secara konseptual, tujuan dari akuntansi sumber daya manusia adalah memasukkan nilai sumber daya manusia sebagai asset perusahaan neraca, sama seperti asset umum lainya, disamping itu, nilai sumber daya manusia juga dimasukkan dalam beberapa dalam kategori biaya. Analisis biaya pelatihan dan pemilihan, tidak diragukan lagi bahwa ketika perusahaan berinvestasi dalam bidang sumber daya manusia daengan cara melakukan akuisisi dan pelatihan, pelatihan, investasi ini diharapkan akan menghasilkan keuntungan dari jasa yang akan dihasilkan oleh asset – aset tersebut. Tentunya, hasil yang diharapkan dari upaya ini adalah meningkatnya efiensi dan efektivitas.Pelatihan dalam perusahaan merupakan suatu aktivitas yang mengembangkan kapasitas pekerja untuk memperbaiki mutu dan efisiensi dan kualitas pekerjaan. Oleh karena itu, hasil yang diperoleh perusahaan adalah meningkatnya profitabilitas. Konsep pelatihan pada umumnya digunakan untuk menggambarkan tida masalah penting yang berbeda, walaupun pada kenyataanya sulit untuk dibedakan. Ketiga masalah tersebut adalah kapasitas, pelatihan, dan pengembangan. Kapasitas adalah [engadaan pengetahuan dan keterampilan – keterampilan pekerja yang penting bagi pekerjaanya. Pelatihan penekanan sangat penting bagi pekerjaanya. Meskipun terdfapat penggolonganya atas pelatihan yang berbeda, pertanyaan berikut merupakan suatu usulan yang menyatakan beberapa kriteria yang dimasukkan ke dalam konsep pelatihan, antara lain: 1. Kapan pelatihan berlangsung? Pelatihan dapat dilakukan pada saat karyawan terikat kontrak atau setiap saat selama masa kerja. 2. Berapa lama peride pelatihan? Lama pelatihan dapat memakan waktusatu atau dua hari, sampai satu dan dua minggu. Dan beberapa hal, pelatihan dapat memakan waktu selama enam bulan, satu tahun, atau bahkan lebih. 3. Apakah pelatihan ini berhubungan dengan sifat – sifat pekerjaan dan bertujuan untuk memperharui pengetahuan karyawan melalui teknik – teknik baru apakah terdapat peluang bagi pelatihan atas keterampilan – keteramplan baru yang tidak berhubungan dengan profesionalisme dari aktivitas pekerja? 4. Apakah pelatihan ini dilakukan secara internal atau eksternal? Perlakuan dari perpektif akuntansi keuangan, Berangkat dari definisi – definisi yang telah dijelaskan sebelumnya, selam pengadaan pelatihan dapat memberikan manfaat masa depan yang diharapkan atas biaya – biaya pelatihan yang dikeluarkan saat ini, maka sumber daya manusia dapat diperlakukan sebagai asset walaupun pada kenyataanya konsep ini tidak dianggap benar. Dengan demikian, berdasarkan hasil diagnosa yang dilakukan oleh banyak ahli telah dicapai suatu kesepakatan mengenai konsep asset utama. Persoalan ini dapat dijelaskan dengan dua permasalahan penting yang dijumpai ketika kita mengacu pada jenis-jenis asset tak berwujud. Selanjutnya, dapat dikatakan bahwa tidak bahwa tidak hanya terdapat batas-batas yang belum jelas antara asset tak berwujud asset tetap, dan tagihan yang ditangguhkan, melainkan juga terdapatunsur-unsur yang mempertimbangkan sumber daya manusia sebagai asset dan unsur-unsur yang mempertimbangkan sebagai biaya
Perlakuan dari perpektif akuntansi manajerial, pada karyawan yang bekerja di perusahaan merupakan personel yang benar-benar mengambil bagian pada proses penciptaan nilai. Oleh karena itu, setiap kegiatan ekonomi yang terdapatdi perusahaan selalu menciptakan terjadinya biaya. Nilai merupakan suatu konsekuensi dari suatu interaksi antara bahan baku dan sumber daya manusia dalam produksi. Oleh karena itu, sulit untuk mengetahui dan mengukur nilai yang sebenarnya. Biaya historis, Ketika mengacu pada biaya pelatihan, biaya historis berarti pengorbanan yang diperlukan perusahaan untuk mengadakan dan melatih orang-orang yang ada guna meningkatkan sumber daya yang dimilikinya. Biaya subtitusi, Biaya substitusi adalah biaya pengganti. Dalam kaitanya dalam biaya subtitusi, likert yang membayangkan suatu situasi ekstrim bagi manajemen perusahaan, mengatakan: Seandainya benyak pekerja hilang,tetapi anda masih mempunyai sumber daya lain yang tersisa: baik itu bangunan, pabrik, alat industry, hak patenm saham-saham, uang, dan seterusnya; kecuali karyawan. Berapa banyak waktu yang akan anda perlukan untuk merekrut karyawan diperlukan, berapa banyak pelatihan yang akan anda lakukan sampai mereka mampu menjalankan semua fungsi yang ada di tingkat persaingan saat ini dan mengintegrasikannya dalam organanisasi dengan cara yang sama seperti ini?. Biaya kesempatan, Beberapa pengarang mencoba untuk berargumentasi bahwa biaya kesempatan-kesempatan merupaka alternative bagi biaya historis maupun biaya substitusi, namun biaya oppurtinitas merupakan estimasi dari biaya-biaya ini tanpa kekeliruan.
Analisis Biaya keluar Berdasarkan konsep, biaya keluar dapat digolongkan ke dalam tiga kategori. Biaya ini merupakan biaya atas hilangnya efisiensi, biaya lowongan pekerjaan selama pencarian karyawan baru serta determinasi pembayaran. Dapat disimpulkan bahwa penggantian kegiatan personel merupakan biaya untuk perusahaan. Jadi biaya tersebut tidak seharusnya dipertimbangkan sebagai asset. Oleh karena itu, alas an ini sangat realistis. Pada umumnya, pengakuan atas suatu asset baik atau benar ketika kepemilikan perusahaan atas asset tersebut telah sitentukan pada suatu waktu. Unsure-unsur lain juga mempertimbangkan biaya pengantian sebagai asset seperti penyesuaian terhadap uang muka untuk kapitalisasi biaya. Namun, penggantian kerugian, tidak cakup dalam konsep-konsep sebelumnya. Dengan demikian, logika dan akal sehat menyatakan bahwa ketika perusahaan membayarvpengantian kerugian kepada karyawan, pengeluaran tersebut menimbulkan biaya dan bukan menciptakan asset.
Perkembangan Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia Derasnya arus informasi disebabkan oleh kemajuan teknologi dan transportasi mengakibatkan semua aktivitas tidak dapat berdiri atau berjalan sendiri-sendiri, baik itu aktivitas ekonomi maupun disiplin ilmu. Akuntansi sumberdaya manusia muncul karena kegagalan prinsip-prinsip akuntansi dalam memberikan informasi yang relevan kepada pihak manajemen da investor, karena biaya-biaya sumber daya manusia diperlakukan sebagai beban pada saat terjadinya rensis liker, dalam bukunya New Pattern of Manajement bersama-sama denga pelopor lain menunjukan bahwa kegagalan akuntansi untuk mengakui sumber daya manusia dengan sumber daya manusia dengan tepat mengakibatkan kesimpulan yang diambil berkaitan dengan
laba jangka panjang perusahaan, efektivitas manajemen, dan motivasi karyawan menjadi masalah. Tahap pertama (1960-1966), tahap ini ditandai dengan timbulnya minat erhadap akuntansi sumber daya manusia dan merupakan asal mula dari munculnya konsep-konsep dasar akuntansi sumber daya manusia dan kerangka teori yang berhubungan Tahap Kedua (1966-1971), tahap ini merupakan tahap periode riset akedemik untuk mengembangkan dan menilai validitas dari model-model pengukuran biaya sumber daya manusia (biaya historis, atau biaya penngganti) dan nilai sumber daya manusia (moneter dan nonmoneter) Tahap ketiga (1971-1976), tahap ini mencakup banyak riset di seluruh dunia barat, Australia, dan jepang. Dalam masa ini, terjadi peningkatan usaha untuk menerapkan akuntansi sumber daya manusia dalam usaha organisasi. Tahap keempat (1976-1980), tahap ini merupakan periode menurunya para akademik dalam dunia perusahaan. Salah satu alas an dari turunya nilai ini adalah karena kebanyakan riset pendahuluanyang relative mudah telah diselesaikan. Tahap kelima (1980-sekarang), tahap ini mencakup awal kebangkitan minat dalam teori dan praktik akuntansi sumber daya manusia. Walaupun selama periode tahun 1976-1980 mengalami kelesuan, tetapi minat terhadap akuntansi sumber daya manusia tidak sepenuhnya mati Di Indonesia, akuntansi sumber daya manusia masih sangat jarang dipergunakan, tetapi perhatian akan sumber daya manusia itu sendiri sebenarnya telah cukup besar. Hal tersebut terbukti dengan semakin banyaknya kasus pembajakan, tenaga prefesional dan kekayaan intelektual, seperti pembajakan buku, lagu, dan lain-lain.
Konsep Awal Akuntansi Sumber daya Manusia Pendekatan awal akuntansi sumber daya manusia digambarkan sebagai proses pengidentifikasian, pengukuran, dan pengkomunikasian informasi tentang sumber daya manusia untuk memudahkan efektivitas manajemen dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan perkembangan dari prinsip akuntansi berdasarkan biaya – manfaat terhadap kebutuhan organisasi dari mengkomunikasikan informasi lain dalam istilah keuangan. Hal ini juga melibatkan pengukuran nilai ekonomi dari manusia terhadap organisasi. Menurut Grojer dan Johansson, akuntansi sumber daya manusia adalah seluas pertanyaan tentang filsafatsbagai teknik, dengan satu alasan untuk berbagai alasan berbagai pendekatan. Hal ini di garisbawahi oleh cakupan luas yang berguna terhadap akuntansi sumber daya manusia yang secara keseluruhan meliputi: 1. Sebagai salah alat politis digunakan, digunakan untuk menunjukan kesalahan manajemen sumber daya manusia, dan oleh karena itu untuk enetukan alternative investasi yang lebih kuat dan manajemen yang lebi baik 2. Sebagai suatu instrumen yang bersifat mendidik untuk menganalisis dan membangun pemehaman yang lebih baik tas permasalahan-permasalahan personel dari perspektif yang diterapkan, dan membangun kemampuan yang lebih baik guna menyeimbangkan nilai-nilai yang diterapkan bertentangan dengan nilai-nilai yan lain. 3. Sebagai suatu alat bantu pengambilan keputusan guna memastikan bahwa keputusankeputusan sumber daya manusia lebih masuk akal dari sudut pandang manajemen.
Arti Penting Akuntansi Sumber Daya Manusia Bidang akuntansi sumber daya manusia dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aloran pemikiran yang independen, namun saling berkaitan erat. Saat ini, perekonomian Amerika Serikat telah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi jasa-jasa ini dalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman. Fitur yang berbeda ini bersumber dari ekonomi yang sedang muncul dan terdapat penekanan yang semakin besar terhadap modal manusia (pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman manusia)dan bukanya pada modal fisik. Meskipun akuntansi sumber daya manusia sangat ber mamfaat, tetapi terdapat kritikan-kritikan bahwa tidak mungkin untuk untuk menilai dan memasukkan sumber daya manusia sebagai suatu asset.
Dukungan terhadap Pengembangan Akuntansi Sumber Daya Manusia Dalam struktur ekonomi pertanian dan industrial tingkat modal manusia jauh lebih rendah dibandingkan saat ini. Teori dan metode akuntansi tidak memperlakukan baik manusia atau investasi dalam manusia sebagai aktiva (kecuali budak, yang dipandang sebagai properti). Tetapi dengan semakin pentingnya modal manusia pada tingkat perekonomian secara keseluruhan, serta pada tingkatan perusahaan individual, sejumlah besar riset telah dirancang untuk mengembangkan konsep dan metode akuntansi bagi manusia sebagai aktiva. Bidang ini dikenal sebagai “akuntansi sumber daya manusia”. Akuntansi Sumber Daya Manusia adalah suatu pengakuan bahwa orang-orang merupakan modal manusia maupun aktiva manusia. Teori ekonomi dari modal manusia didasarkan pada konsep bahwa manusia memiliki keterampilan, pengalaman, dan pengetahuan yang merupakan bentuk dari modal, yang disebut dengan “modal manusia”. Menurut Theodore Schultz menyatakan bahwa “para pekerja telah menjadi kapitalis tidak hanya dari difusi kepemilikan saham perusahaan sebagaimana yang terjadi dalam dongeng, tetapi dari akuisisi pengetahuan dan keterampilan yang memiliki nilai ekonomi. Akuntansi sumber daya manusia juga telah mengembangkan dari tradisi yang paralel dalam manajemen karyawan yang dikenal sebagai “aliran sumber daya manusia” yang didasarkan pada pemikiran bahwa manusia adalah sumber daya organisasional yang berharga dan oleh karena itu harus dikelola sebagai sumber daya yang berharga. Teoretikus personalia seperti Odiorne dan psikolog organisasi leperti Likert telah memperlakukan manusia sebagai sumber daya organisasional yang berharga dalam karya mereka.
Penelitian Awal dalam Akuntansi Sumber Daya Manusia Salah satu dari pendekatan paling awal untuk mengukur dan mencatat nilai dari sumber daya manusia dikembangkan oleh R.H Hermanson, seorang akuntan akademis, sebagai bagian dari disertasi Ph.D-nya yang kemudian diterbitkan sebagai mongraf pada tahun 1964 dengan judul „Akuntansi untuk Sumber Daya Manusia‟. Keprihatinan utama dari Hermanson adalah bahwa laporan keuangan konvensional gagal untuk mencerminkan dengan memadai posisi keuangan dari suatu perusahaan karena laporan tersebut tidak memasukkan aktiva manusia. Pada tahun 1966, seelompok penelitian terdiri atas R.L. Brummet, Flamholtz, dan W.C. Pyle memulai suatu program riset mengenai akuntansi sumber daya manusia di universitas Michigen. Riset ini mengarah pada berbagai konsep dan model teoritis serta aplikasi dari pendekatan-pendekatan ini dalam organisasi yang sesungguhnya.
Asumsi Dasar dan Tujuan Akuntansi Sumber Daya Manusia Asumsi dasar dan tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Manusia adalah sumber daya organisasi yang bernilai 2. Pengaruh dari nilai manajemen 3. Kebutuhan akan informasi sumber daya manusia Sementara itu tujuan akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai berikut: 1. Informasi kuantitatif 2. Metode penilaian 3. Teori dan model
Unsur-Unsur Penting Pembentuk Akuntansi Sumber Daya Manusia
Aset tak berwujud sebagai sumer daya manusia, asset tak berwujud digambarkan sebagai asset yang tidak berbentuk materi (uang) asset yang tidak dapat dilihat, tidak dapat dilihat secara fisik, tidak dapat diukur, tetapi diciptakan melalui waktu dan usaha. Goodwill sebagai sumber daya manusia, Goodwill dalam hal ini telah menjadi bidang pertikaian dalam penyelesaian-penyelesaian property karena karena ketiadaan pemehaman mengenai apakah sebenarnya yang dimaksud dengan goodwill itu, bagaiman goodwill itu diciptakan, dan bagaiman goodwillitu harus dinilai. Merek dagang sebagai sumber daya manusia, kita dapat menggambarkan lisensi (perizinan) sebagai yang melibatkan pemindahan sementara atas hak untuk mengguanakan sebuah nama, citra (image), merek, atau logo yang secara resmi dicatat dan dillindungi hukum. Hak cipta sebagai sumber daya manusia, hak cipta atau yang biasa disebut copyright dalam bahasa inggris. Hak paten sebagai sumber daya manusia, system paten tidak dianggap sebagai hak monopoli.
Alasan-Alasan Pengembangan Akuntansi Sumber daya Manusia
Memperbaiki manajemen sumber daya manusia,sejauh ini manajemen sumber daya manusia yang sering dilaksanakan ber dasarkan strategi , rencana, dan rencana yang telah digambarkan dan diatur tanpa definisi bersama dari target-target khusus, indicator, pengukuran-pengukuran, dan lain-lain. Fokus pada karyawa sebagai asset, sampai tahun-tahun belakangan ini, perhatian utama adalah pada apakah perlatan produksi dan bangunan benar-benar dipelihara dan berfungsi dengan baik. Pergantian focus dari asset tetap kepada karyawan sebagian besar masih bergantung pada sector bisnis. Memperoleh kualifikasi angkatan kerja
Nilai Asset dari Pengorganisasian Manusia
Peran penting Manajerial, tujuan utama akuntansi sumber daya manusia adalah sebagai suatu system yang menyediakan pengukuran atas biaya dan manfaat atau nilai bagi manusia bagi suatu organisasi. Akuisisi sumber daya manusia, akuisis sumber daya manusia meliput upa ya perekrutan, seleksi, dan penerimaan orang untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja manusia organisasi sat ini ekspetasi di masa depan.
Kebijakan akuisis dan pengembangan, dengan menyediakan estimasi terhadap biaya saat ini untuk memperoleh dan mengembangakan manusia untuk berbagi posisi, akuntansi sumber daya manusia dapat membantu manajemen menilai timbale balik antara biaya rekrutmen dari luar dengan pengembangan dari dalam. Alokasi sumber daya manusia, alokasi sumber daya manusia adalah menempatkan orang ke berbagai peran dan tugas organisasional. Konservasi sumberdaya manusia, merupakan suatu proses untuk mempertahankan kapabilitas dan kemampuan manusia sebagai individu dan efektivitas system manusia yang dikembangkan oleh suatu orgasisasi. Pemamfaatan sumber daya manusia, akuntansi sumber daya manusia meruakan suatu proses pememfaatan jasa manusia untuk mencapai misi organisasi. Evaluasi dan imbalan sumber daya manusia, adalah proses pengkajian atau penelaan nilai manusia bagi suatu organisasi.
Peran Penting system Informasi Akuntansi Sumber Daya Manusia Suatu system informasi akuntansi sumber daya mansia haruslah dirancang u ntuk menyediakan informasi yang : 1. Tepat waktu, manajer haruslah memiliki akses untuk memutakhirkan informasi 2. Akurat, manajer harus mampu bergantung pada akurasi informasi yang disediakan 3. Ringkas, manajer dapat menyerap banyak informasi pada setiap waktu 4. Relevan, manajer harus mendapatkan hanya informasi yang dibutuhkan dalam situasi tertentu 5. Lengkap, manajer harus mendapatkan informasi yang lengkap dan tidak sepotongsepotong
Mengukur Biaya Sumber Daya Manusia Tiga konsep yang berbeda telah diusulkan kepada manajemen untuk mengukur kinerja biaya sumber daya manusia yaitu : 1. Biaya awal, biaya awal dari sumber daya manusia mengacu pada pengorbanan yang sesungguhnya terjadi untuk memperoleh dan mengembangakan sumber daya manusia. 2. Biaya penggantian, biaya pengantian atas sumber daya manusia merujuk kepada pengorbanan yang akan atau harus terjadi sekarang ini untuk menggantikan sumber daya manusia yang sedang dikerjakan. 3. Biaya kesempatan, biaya kesempatan dari sumber daya manusia merujuk kepada niali sumber daya manusia dalam penggunaan alternatifnya yang paling menguntugkan. Mengukur Nilai Sumber Daya Manusia Pengukuran Non-moneter atas nilai manusia, rensis dan d avid bowers telah merumuskan suatu model untuk menjelaskan efektivitas dari system manusia dan organisasi secara keseluruhan. Pengukuran moneter atas nilai manusia, beberapa metode nilai moneter dari sumber daya manusia juga telah dikemukakan . sebagiani antaranya ditujukan untuk mengukur niali manusia secara langsung, sedangkan teknik-teknik lainya dimaksudkan sebagai ukuran pengganti atau produksi.
Rangkaian Kesatuan dari System Akuntansi Sumber Daya Manusia
Sistem I akuntansi sumber daya manusia, perusahaan dengan kapabilitas system I akuntansi sumber daya memiliki hampir semua sistem personalia yang m enjadi persyarat untuk mengimplementasikan. Sistem II akuntansi sumber daya manusia, pada organisasi den gan system II, fungsi perencanaan sumber daya manusia memasukkan estimasi biaya atas perekrutan dan pelatihan sumber daya manusia. Sistem III akuntansi sumber daya manusia, pada siste ini terdapat kapabilitas sistem akuntansi yang moderat (menegah), perencanaan sumber daya manusia memasukkan biaya pengganti maupun biaya permulaan. Sistem IV akuntansi sumber daya manusia, suatu organisasi den gan kapabilitas sistem IV memiliki keunggulan dalam sistem akuntansi sumber daya manusia. Dalam perencanaan tersebut, perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada biaya standar personel. Sistem V akuntansi sumber daya manusia, dalam s istem ini akan diperoleh kapabilitas sumber daya manusia secara utuh. Perencanaan sumber daya manusia didasarkan pada model penilaian penghargaan yang terbaik dan simulasi dari dampak perencanaan keseluruhan terhadap niali sumber daya manusia yang dibentuk.
Metode Penentuan Nilai Asset Utama
Karekteristik asset, asset perlu didefinisikan karena definisi tersebut akan diguanakan untuk mendefinisikan peristiwa ekonomi yang harus diukur, diakui, dan dilaporkan dalam neraca. Meskipun ada perbedaan dalam definisi tersebut, namun semuanya tetap mengarah pada karekteristik umum yang melekat pada asset. Karakteristik tersebut adalah: 1. Adanya karateristik manfaat di masa mendatang (pemakaian dapat berbeda-beda, seperti potensi jasa dan sumber – sumber ekonomi). 2. Adanya pengorbanan ekonomi untuk memperoleh asset. 3. Berkaitan dengan entitas tertentu. 4. Menunjukan proses akuntansi. 5. Berkaitan dengan dimensi waktu. 6. Berkaitan dengan karakteristik keterukuran. Sedangkan definisi asset memiliki tiga karakteristik utama yaitu: a. Memiliki manfaat ekonomi di masa mendatang b. Dikuasai oleh suatu unit usaha. c. Merupakan hasil dari transaksi masa lalu. Kapitalisasi gaji da upah, gaji sesoorang di kapata pilisasi untuk menetukan nilai orang tersebut. Pendekatan ini terbatas penggunaanya karena lemahnya hubungan lansung antara gaji dan nilai seorang pekerja bagi perusahaan. Masalahnya adalah apakah bunga untuk pinjaman tersebut dapat dikapitalisasi dan masuk sebagi elemen biaya fasilitas fisik tersebut. Terdapat beberapa perlakuan akuntansi terhadap bunga semacam yaitu: a) Bunga tidak dikapitalisasi b) Bunga dikapitalisasi dan dimasukkan sebagai elemen biaya fasilitas fisik yang dibangun sendiri
c)
Bunga dikapitalisasi, tetapi tidak dimasukkan sebagai elemen biaya dari fasiits fisik yang dibangun. Biaya perolehan, metode ini mengunakan biaya-biaya yang harus dikeluarkan untuk mendapatkan asset manusia. Adapaun aturan umum yang digunakan untuk menentukan pengorbanan ekonomi sebagai belanja modal adalah: 1. Untuk asset non moneter yang diperoleh, suatu pengeluaran akan dikapitalisasi jika pengeluaran tersebut dimaksudkan untuk memperoleh asset samapi asset yang bersangkutan siap digunakan untuk perusahaan. 2. Untuk asset yang telah dipakai, pengeluaran akan dikaiptalisasi bila memenuhi syarat sebagai berikut: a. Menambah kapasitas produksi asset yang bersangkutan b. Menambah umur ekonomi c. Menambah nilai asset. Biaya permulaan, pengukuran ini menggunakan biaya-biaya sebenarnya dalam perekrutan dan pelatihan karyawan, sambil mempertimbangkan komponen sinergis antara biaya dan waktu yang dibutuhkan oleh para anggota perusahaan untuk menciptakan hubungan kerja yang efektif secara koorperatif. Biaya penggantian, metode ini menilai menusia dengan memperkirakan biaya yang akan dikeluarkan perusahaan jika harus menggantikan mereka dengan orang lain dengan tingkat keahlian dan pengalaman yang sama. Metode tawar-menawar yang kompetitif, nilai dari suatau asset ditentukan oleh besarnya biaya kesempatan atas itu merupakan niali maksimum asset tersebut jika digunakan untuk hal lain. Metode nilai ekonomis, pendekatan lain bagi penilaian asset manusia adalah dengan menghitung nilai ekonominya. Metode niali sekarang, pendekatan ini lebih sempurna untuk menentukan nilai ekonomis dariaset manusia dan dihitung dala tiga tahapan. Pertama, pembayaran upah selama lima tahun ke depan ditentukan dan dihitung nilai sekarangnya dengan menggunakan tingakt pengembalian terhadapo asset-aset yang dimiliki sesuai dengan nilai pasar saat ini. Kedua, rasio efisiensi perusahaan yang merupakan suatu ukuran tingkat pengembalian perusahaan. Ketiga, mengalikan nila sekarang dari pembayaran upah di masa datang dengan rasio efisiensi perusahaan, sehingga menghasilkan nilai sekarang dari jasa masa depan yang berasal dari asset-aset manusia milik perusahaan. Metode goodwill, metode lainya adalah dengan mengalika selisih dari pendapatan perusahaan terhadap perusahaan terhadap rata-rata industry ke dalam goodwill. Metode variable-variabel perilaku, Likert mengemukakan pendapat bahwa prosedur akuntansi asset manusia dilaksanakan melalui penciptaan pengukuran-pengukuran berkala terhadap variable-variabel utama dari penyebab dari intervensi terhadap perusahaan sebagai satu kesatuan, atau pada tiap pusat laba atau pada tiap unit yang produktivitas, biaya, pemborosan, dan pendapatanya dapat diperhitungakan.
Pendekatan Teknis Terhadap Penerapan Akuntansi Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia sebagai asset harus disusutkan selama periode berjalan, sebagaimana perlakuan terhadap asset lainya. Modal manusia diartikan sebagai sumber pendapatan yang lainya dihitung berdasarkan nilai sekarang dari sekarang dari pendapatan yang akan datang yang didiskontokan dengan tingkat bunga tertentu terhadap pemilik sumber(atau
terhadap pembeli potensial). Apabila nilai modal manusia diterapkan dalam suatu perusahaan, maka diperlukan data profit laba dala bentuk grafik yang menggambarkan hubungan antara tingkat pendapatan sesoorang dengan tingkat usia dan lama pendidikan. Arus pendapatan sesoorang yang meningkat sesuai dengan umur orang tersebut mengambarkan kemampuan orang tersebut ntuk menjalankan proses pembelajaran dan pada akhirnya menngktkan produktivitasnya. Pendekatan Akuntansi Sumber Daya Manusia Melihat adanya ketidakpastian dan kesulitan sehubungan dengan penentuan nilai modal manusia. Lev dan Schwarrz menyaranan penilaian terhadap sumber daya manusia dengan menggunakan kompensasi sesoorang di masa yang akan datang sebagai suatu nilai pengganti. Nilai sesoorang dapat ditentukan dari nilai penghasilanya yan masih tersisa di masa depan yang diperoleh dari pekerjaanya. Analisis Nilai yang Diharapkan dari Modal Manusia Terdapat dua tahapan yang akan dilakukan dalam perhitungan dari modal manusia, yaitu: Menghitung nilai sekarang pendapatan sesoorang, menunjukkan nilai saat ini dari aru spendapatan yang akan diterima pada masa depan. Untuk mengetahui nilai sekarang atas sejumlah pendapatan yang akan diterima di masa yang akan datang, maka jumlah pendapatan tersebut perlu didiskontokan Menghitung amortisasi nilai yang diharapkan dari modal manusia, tahap akhir dari penerapan akuntansi sumber daya manusia adalah memperhitungkan amortisisasi nilai sumber daya manusia. Seperti halnya depresiasi, pola amortisisasi umumnya dianggap tepat apabila amortisisasi tersebut mempunyai hubungan dengan perkiraan dari pendapatan yang dihasilkanya.
Pelaporan Sumber Daya Manusia Dalam Laporan Keuangan Perusahaan Penyajian unsur modal dalam laporan keuangan akan membuat laporan keuangan terlihat lebih informatif. Selain itu, laporan keuangan tersebut akan dapat memberikan data yang komprehensif mengenai sumber daya manusia yang memegang peranan penting dalam pencapaian tujuan organisasi. Nilai yang diperkirakan dari modal manusia, sesooran merupakan nilai penggantian sumber daya manusia sebagai asset perusahaan. Sejarah Akuntansi Sumber Daya Manusia
Bidang akuntansi sumber daya dikembangkan sejak tahun 1960-an. Bidang tersebut adalah cabang dari kumpulan yang terdiri atas beberapa aliran pemikiran yang independen namun saling berkaitan erat.
Berkembangnya Pengenalan terhadap Pentingnya Aktiva Manusia
Amerika Serikat saat ini sedang mengalami restrukturisasi fundamental terhadap perekonomiannya. Khususnya, ekonomi tersebut sedang dalam proses transformasi kualitatif dari ekonomi industrial menjadi ekonomi berbasis jasa. Transformasi yang dimulai pada akhir Perang Dunia II telah mengarah pada perubahan dalam komposisi dari angkatan kerja tidak hanya pada sektor-sektor di mana manusia dipekerjakan, tetapi juga dalam jenis dan tingkatan keahlian yang diminta. Saat ini perekonomian Amerika Serikat teah menjadi ekonomi berbasis pengetahuan dan jasa yang disediakan telah menjadi apa yang digambarkan sebagai jasa teknologi tinggi. Jasa jasa ini adalah produk dari sejumlah besar pelatihan dan pengalaman.
