Usaha-usaha Perekrutan
Tanggung Jawab
Perekrutan.
Penggunaan Bermacam-macam Tenaga Kerja
Mempertahankan Kelangsungan Hidup Perekrutan
Pertimbangan
Hukum
MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
PERENCANAAN PERSONEL DAN PEREKRUTAN
Oleh :
Manda Nur Inayah (044)
Novi Dwi (056)
Dewi Cahya P (061)
PROGRAM STUDI D3 KEUANGAN DAN PERBANKAN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG
KATA PENGANTAR
Puji dan Syukur kami panjatkan ke Hadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena berkat limpahan Rahmat dan Karunia-Nya sehingga kami dapat menyusun makalah ini dengan baik dan benar, serta tepat pada waktunya. Dalam makalah ini kami akan membahas mengenai "Perencanaan Personel dan Perekrutan"
Makalah ini telah dibuat dengan beberapa bantuan dari berbagai pihak untuk membantu menyelesaikan hambatan selama mengerjakan makalah ini. Oleh karena itu, kami mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan makalah ini.
Kami menyadari bahwa masih banyak kekurangan pada makalah ini. Oleh karena itu kami harap pembaca untuk memberikan saran serta kritik yang dapat membangun makalah kami. Kritik dari pembaca sangat kami harapkan untuk penyempurnaan makalah selanjutnya.
Akhir kata semoga makalah ini dapat memberikan manfaat bagi kita semua.
Malang, 22 September 2016
Penyusun,
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL
KATA PENGANTAR ii
DAFTAR ISI iii
BAB I : PENDAHULUAN 1
Latar Belakang 1-3
Rumusan Masalah 4
Tujuan Penulisan 4
Batasan Masalah 4
BAB II : LANDASAN TEORI 5-6
BAB III : PEMBAHASAN 7-11
BAB IV : PENUTUP 12
SARAN 12
KESIMPULAN 12
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi. Jika jumlah kandidat yang tersedia sama dengan jumlah yang akan diterima,berarti tidak ada seleksi yang sebenarnya karena pilihan sudah dibayar.
Organisasi harus membiarkan beberapa posisi tetap tidak terisi atau mengambil semua calon. Banyak perusahaan sekarang ini yang sedang mengalami kekurangan tenaga kerja yang memiliki pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan yang tepat didalam pasar tenaga kerja. Dan pasar tenaga kerja adalah lingkungan dimana saffing terjadi, maka mempelajari kekurangan tenaga kerja akan membantu peengertian tentang perekrutan.
Selain perekrutan adapun juga dilakukan perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya merupakan proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia serta mengintegrasikan keduanya. Program ini memiliki arti penting karena menentukan keputusan tentang kebutuhan sumberdaya manusia bagi tercapainya sasaran organisasi.
Departemen sumber daya manusia perlu mempertimbangkan faktor lingkungan dan perencanaan strategis bisnis sehingga pengembangan organisasi dalam jangka panjang. Keputusan tentang kebutuhan sumber daya manusia akan menjadi sumber informasi bagi pengambilan keputusan tentang rekrutmen.
Program rekrutmen merupakan program strategis karena akan menentukan kualifikasi pelamar yang akan menduduki posisi yang tersedia, dan mendukung pencapaian tujuan organisasi. Efektifitas program seringkali diukur dari kualifiakasi dan jumlah pelamar yang masuk sehingga dapat memberikan input bagi proses seleksi,
yaitu memilih karyawan sesuai kebutuhan jabatan dan kebutuhan pengembangan organisasi. Dalam program rekrutmen, organisasi perlu mempertimbangkan kelebihan dan kelemahan sumber rekrutmen internal dan eksternal berdasarkan kebutuhan dan kemampuan organisasi serta kebutuhan karyawan, merupakan alternatif yang dapat dilakukan untuk menyikapi kekurangan.
Strategi perencanaan tenaga kerja adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan tenaga kerja. Strategi tenaga kerja ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan tenaga kerja akan dikembangkan dan dikelola. Dimana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.
Dari beberapa pengertian tadi, maka perencanaan tenaga kerja adalah serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis dan strategis yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja/pegawai di masa yang akan datang dalam suatu organisasi (publik,bisnis ) dengan menggunakan sumber informasi yang tepat guna penyediaan tenaga kerja dalam jumlah dan kualitas sesuai yang dibutuhkan.
Adapun dalam perencanaan tersebut memerlukan suatu strategi yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia pada setiap level manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna meningkatkan kinerja organisasi saat ini dan masa depan serta menghasilkan keunggulan bersaing berkelanjutan.
Dengan demikian, tujuan perencanaan tenaga kerja adalah memastikan bahwa orang yang tepat berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara menyeluruh.
Untuk memudahkan organisasi melakukan berbagai tindakan yang diperlukan, diperlukan mengintegrasikan antara perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi, manakala terjadi perubahan dan tuntutan perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat .
Sedangkan tujuan pengintegrasian perencanaan tenaga kerja adalah untuk mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait, sistematik, dan konsisten. Salah satu alasan untuk mengintegrasikan perencanaan tenaga kerja dengan perencanaan strategi dan operasional adalah untuk mengidentifikasi Human Resources Gap antara demand dan supply, dalam rangka menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategi dan operasional secara kuantitatif dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM. Pemenuhan kebutuhan tenaga kerja organisasi di masa depan ditentukan oleh kondisi faktor lingkungan dan ketidakpastian, diserta tren pergeseran organisasi dewasa ini.
RUMUSAN MASALAH
Apa manfaat adanya perencanaan tenaga kerja ?
Apa saja sumber perekrutan tenaga kerja ?
Bagaimana keputusan pada sumber dan metode perekrutan?
TUJUAN
Mengetahui manfaat perencanaan tenaga kerja
Bisa menyebutkan macam-macam perekrutan tenaga kerja
Mengetahui keputusan pada sumber dan metode perekrutan
BATASAN MASALAH
Batasan ini berupa batasan-batasan yang ditentukan untuk memecahkan masalah dalam makalah ini. Dengan adanya batasan masalah ini agar pembahasan dalam makalah ini tidak keluar dan melebar dari topik yang sedang dibahas pada rumusan masalah.
BAB II
LANDASAN TEORI
Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan. Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi menurut Riva'i( 2004:35) "Tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan di masa yang akan datang".
Mondy & Noe (1995) mendefinisikan Perencanaan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumber daya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan keterampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan.
Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Menurut Manzini (1996) untuk, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan sistem perencanaan tunggal. Strategic Planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, dan human resources planning, yang digunakan
untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
Definisi Rekrutmen Menurut Henry Simamora (1997:212) Rekrutmen (Recruitment) adalah serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian.
BAB III
PEMBAHASAN
Manfaat Dengan Adanya Perencanaan Tenaga Kerja
Salah satu hal penting yang merupakan manfaat perencanaan tenaga kerja,bahwa dengan itu dimungkinkan tenaga kerja yang ada dimanfaatkan secara lebih baik,setidaknya ada pedoman yang digunakan dalam penggunaan tenaga kerja yang secara lebih efisien dan lebih efektif. Dengan perencanaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:
Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik
Melalui perencanaan tenaga kerja yang matang, efektivitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan
Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh tenaga kerja
Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak
Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerja.
Sumber Perekrutan Tenaga Kerja
Keputusan-keputusan yang dibuat tentang perekrutan membantu tidak hanya jenis dan jumlah pelamar, tetapi juga berapa jauh kesulitan atau keberhasilan dari upaya-upaya perekrutan yang dijalankan. Sumber-sumber perekrutan tenaga kerja antara lain adalah :
Perekrutan Internal
Melakukan perekrutan internal dengan keuntungan-keuntungan seperti disinggung sebelum berarti berfokus pada para tenaga kerja yang ada sekarang dan tenaga kerja, tenaga kerja dengan lain kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja. Teman-teman dari tenaga kerja sekarang, tenaga kerja sebelunya, bisa menjadi perekrutan. Promosi, penurunan jabatan, dan transfer juga dapat menyediankan orang tambahan untuk unit organisasi, jika tidak untuk seluruh organisasi. Sumber-sumber internal antara lain adalah:
Penempatan dan penawaran pekerjaan
Sebuah sistem dimana perusahaan memberitahukan tentang adanya lowongan pekerjaan dan para tenaga kerja memberikan tanggapan dengan melamat jabatan- jabatan tertentu.
Promosi dan transfer
Banyak perusahaan menggunakan penempatan pekerjaan sebagai cara untuk mengetahui adanya calon yang tertarik untuk berganti pekerjaan didalam organisasi.
Kenalan tenaga kerja lama
Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari teman-teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama.
Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar
Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar merupakan sumber internal yang baik untuk perekrutan. Hal ini ada keuntunganya yaitu menghemat waktu, karena tenaga kerja tersebut sudah dikenal.
Database perekrutan internal
Keuntungan dari database terkomputerisasi seperti ini adalah memungkinkan para petugas perekrutan untuk mengidentifikasi calon yang potensial dengan lebih cepat dari pada jika melakukan secara manual
Perekrutan eksternal
Sumber-sumber internal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia. Sumber-sumber ini seperti sekolah, universitas, agen tenaga kerja,serikat tenaga kerja, media masa, dll.
Perekrutan sekolah
Program perekrutan yang sukses dilembaga-lembaga yang merupakan hasil dari analisis yang hati-hati dan kontak yang terus menerus dengan masing-masing sekolah.
Perekrutan Akademi
Pada tingkat akademi atau universitas, perekrutan pada luluan kegiatan besar bagi banyak organisasi. Sebagian besar akademi universitas membangun kantor penempatan sehingga perusahaan dan pelamar dapat bertemu.
Serikat-serikat Tenaga Kerja
Dalam beberapa hal, serikat tenaga kerja dapat mengontrol dan mempengaruhi kebutuhan perekrutan dan staffing.
Sumber-sumber media masa
Sumber-sumber media masa seperti surat kabar, majalah, televisi, radio, dan papan pengumuman digunakan secara luas. Hampir semua surat kabar memiliki kolom "Dicari" dan begitu pulang dengan majalah-majalah.
Agen-agen tenaga kerja
Agen-agen tenaga kerja mengoperasikan antar-antar cabang di banyak kota dinegara bagian dan tidak memungut biaya dari pelamar atau perusahaan.
Keputusan pada Sumber dan metode perekrutan
Sebelum sebuah perusahaan melangkah untuk merekrut sejumlah pelamar, beberapa keputusan lainnya harus dibuat. Keputusan-keputusan
ini membantu menentukan sifat yang sebenarnya dari upaya-upaya perekrutan.
Perekrutan dan pertimbangan-pertimbangan hukum
Perekrutan sebagai sebuah aktivitas harus menghadapi beberapa pertimbangan hukum.
Gambar 1 Keputusan – keputusan yang mempengaruhi perekrutan
Merekrut para tenaga kerja yang terdiversifikasi
Kesulitan yang makin besar yang dihadapi oleh perusahaan-perusahaan dalam menarik dan mempertahankan para tenaga kerja telah mendorong mereka untuk mencari dari berbagai sumber. Hal yang secara spesifik sulit adalah merekrut individu-individu dari kelas yang diproteksi bahwa hukum dan peraturan kesetaraan kesempatan kerja. Tiga kelompok khusus yang telah ditarif kedalam angkatan kerja secara efektif oleh beberapa perusahaan adalah individu-induvidu yang berusia diatas 55 tahun, orang-orang cacat, dan orang-orang yang menjadi anggota etnis atau ras minoritas.
Mempertahan visibilitas perekrutan.
Upaya-upaya perekrutan dapat dipandang sebagai sesuatu yang kontinue atau intensif. Upaya-upaya kontinue untuk merekrut memiliki keuntungan dalam mempertahankan perusahaan di dalam pasar perekrutan. Perekrutan intensif bisa berbentuk kampanye perekrutan yang intensif yang ditujukan untuk merekrut sejumlah tenaga kerja, biasanya dalam jangka waktu yang pendek.
Tanggung jawab perekrutan organisasi.
Di organisasi yang kecil, proses perekrutan adalah sederhana. Untuk banyak posisi, sebuah iklan di surat kabar lokal sudah cukup untuk memberitahukan pasar tenaga kerja lokal. Di organisasi sangat kecil , pemilik atau manajer sering kali menempatkan iklannya, menentukan kriteria perekrutan dan membuat keputusan. Akan tetapi, untuk beberapa pekerjaan spesialisai pencarian dipasar regional atau nasional harus dilakukan.
BAB IV
PENUTUP
KESIMPULAN
Dengan adanya perekrutan dan perencanaan kerja dapat disimpulkan manfaat untuk perusahaan yaitu perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan, efektivitas dapat lebih meningkatkan tenaga kerja yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan, meningkatkan produktifitas, dan perencanaan sumber daya manusia yang berkaitan dengan penentuan kebutuhan kerja dimasa depan.
Selain itu adapun juga sumber-sumber perekrutan antara lain perekrutan secara internal dan perekrutan secara eksternal. Perekrutan internal berarti berfokus pada para tenaga kerja yang sekarang dan tenaga kerja dengan kontrak sebelumnya dengan pemberi kerja.
Sedangkan perekrutan eksternal tidak dapat menghasilkan sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia, banyak sumber eksternal yang tersedia. Dalam hal ini harus ada keputusan atas sumber dan metode perekrutan untuk memilih pekerja yang berkualitas dan yang baik.
SARAN
Perekrutan dan tenaga kerja disini sangat penting bagi seluruh instansi atau perusahaan karena dapat meningkatkan kinerja karyawan lama dan bisa mendapatkan banyak pekerja baru yang kualitasnya lebih bagus, sehingga dengan adanya perekrutan ini akan lebih menguntungkan perusahaan.
5
12
7
6
8
9
10
11
2
1
4
Usaha-usaha Perekrutan
Tanggung Jawab
Perekrutan.
Penggunaan Bermacam-macam Tenaga Kerja
Mempertahankan Kelangsungan Hidup Perekrutan
Pertimbangan
Hukum
