Pénuries de Talents 2015

ENQUETE 2015 SUR LA PÉNURIE DE TALENTS

AVANT-PROPOS

Par Jonas Prising, PDG de ManpowerGroup Cela fait dix ans que ManpowerGroup a effectué sa première Enquête sur la Pénurie des Talents et bien des choses ont changé. Le monde a connu une récession internationale, une reprise inégale et des mutations démographiques, technologiques et économiques qui ont transformé l’environnement de l’emploi.

Nous avons assisté à l’émergence de l’Ère des Talents, où ces derniers représentent les nouveaux facteurs de différenciation. Parmi toutes ces incertitudes, l’unique constante est la pénurie de talents, qui continue de persister. Après avoir discuté avec les dirigeants et chefs d’entreprises de plus de 80 pays et territoires où nous sommes opérationnels, je sais que la pénurie de talents est une problématique à laquelle les entreprises du monde entier sont confrontées. La population active diminue, ce qui oblige les employeurs à sélectionner des candidats dans des viviers de talents toujours plus restreints. La technologie, qui évolue plus vite que jamais, modifie les qualifications nécessaires pour certains postes, réduisant de fait le cycle de vie des compétences. Nous assistons également à une bifurcation en deux catégories des candidats, avec d’un côté ceux qui possèdent des compétences très recherchées et de l’autre ceux qui ont des compétences en offre abondante. Pourtant, trop peu de choses ont changé au cours de ces dix dernières années La première étape à franchir pour remédier à cette pénurie de talent est de s’assurer

que la stratégie de recherche de talents est en ligne avec la stratégie de l’entreprise. Les bonnes vieilles méthodes de recrutement et pratiques de gestion du personnel ne donneront jamais de résultats nouveaux. Il est donc temps d’acquérir de nouvelles pratiques de gestion et d’explorer des viviers de talents inexploités.

Les employeurs doivent promouvoir une culture d’apprentissage au sein de leur entreprise et encourager les employés à prendre en main leur propre carrière. Ils doivent mettre en avant la proposition de valeur des employés pour positionner l’entreprise comme une destination de talents. Les entreprises ne peuvent plus être sûres de s’assurer un avantage concurrentiel durable sur des décennies et elles doivent être prêtes à identifier et créer des avantages concurrentiels plus transitoires. La capacité à obtenir la rapidité et la souplesse nécessaires pour réussir les transitions dépend de la capacité de l’entreprise à attirer, recruter et gérer les talents, ainsi qu’à organiser ses effectifs selon des méthodes qui soutiendront sa stratégie. Chez ManpowerGroup, nous sommes fiers de travailler avec des clients du monde entier pour rechercher, développer et conserver les meilleurs talents, par le biais de nos marques fortes et interconnectées.

2

éTUDE PéNURIE DE TALENTS 2015

PRÉSENTATION GÉNÉRALE ManpowerGroup a réalisé son enquête auprès de plus de 41 700 responsables du recrutement dans 42 pays, afin d’identifier la proportion d’employeurs ayant des difficultés à recruter, les emplois difficiles à pourvoir et pour quelles raisons. Nous avons également demandé aux employeurs quel était l’impact de la pénurie de talents sur leur entreprise et les mesures qu’ils prenaient pour y remédier.

LES QUESTIONS POSEES AUX 41 700 EMPLOYEURS : Quelle est l’ampleur de vos difficultés de recrutement en raison du manque de talents disponibles ? Par rapport à l’année dernière, rencontrez-vous plus ou moins de difficultés à recruter ? Quel poste avez-vous généralement le plus de mal à pourvoir ? Quel degré d’impact la pénurie de talents a-t-elle sur votre capacité à satisfaire les attentes de vos clients ? Quel impact les pénuries de talents/les écarts de compétences ont-ils sur votre organisation ? Pourquoi est-il si difficile de pourvoir cette catégorie d’emplois spécifique ? Quelles stratégies mettez-vous en œuvre pour surmonter ces difficultés ?

AU-DELÀ DES MOYENNES La proportion d’employeurs dans le monde qui signalent une pénurie de talents en 2015 atteint son point le plus élevé depuis sept ans à 38%. Au-delà des moyennes, on observe que 83% des employeurs japonais et 68% des employeurs péruviens rencontrent des difficultés de recrutement, contre 11% seulement pour les employeurs irlandais. Le nombre d’employeurs signalant des difficultés à recruter a progressé le plus fortement à Singapour (à 40% en 2015), en Afrique du Sud (31%), en Roumanie (61%) et en Grèce (59%). À l’inverse, le nombre d’employeurs argentins rencontrant ce type de problème a nettement reculé, ils ne sont plus que 37% en 2015.

LES TALENTS DIFFICILES À TROUVER Les métiers manuels sont ceux que les employeurs ont le plus de difficultés à pourvoir pour la quatrième année consécutive, suivis en deuxième place par les postes de commerciaux. Les postes situés en deuxième et troisième place l’année dernière, à savoir ingénieurs et techniciens, descendent respectivement à la troisième et quatrième place cette année. La plus forte progression dans le top ten de cette année est celle des chauffeurs, qui passent de la dixième à la cinquième position.

IMPACT SUR LES ENTREPRISES La part des employeurs qui déclarent que la pénurie de talents a un impact sur leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients reste au même niveau qu’en 2014 (54%), ce qui renforce l’idée que la situation n’évolue pas suffisamment pour combler la pénurie de talents au niveau international. Plus d’un employeur sur cinq dans le monde ne met toujours pas en œuvre de stratégies pour pallier cette pénurie. Ce rapport inclut des données mondiales, régionales et par pays. Pour plus d’informations sur la pénurie de talents dans le monde - outil interactif d’exploration de données, infographie, contenus et blogs rendez-vous sur le site manpowergroup.com/talentshortage

SYNTHèSE

3

60%

45%

60%

30%

45%

CE QU’IL FAUT RETENIR DE L’éTUDE PéNURIE DE TALENTS 2015 40%

41%

Dans le monde, 38% DES EMPLOYEURS rencontrent 31% 31% 30% en 2015 des DIFFICULTÉS À RECRUTER

40%

31%

30% 2006

34%

35%

36%

38%

34%

34%

35%

36%

38%

41%

15%

0%

34%

2007

2008

30% 2009

31%

2010

2011

• Une hausse de deux points par rapport à 2014 2014

2015

• Le pourcentage le plus élevé depuis 2007

2012

2013

2012

LES POSTES LES PLUS 2013 2014 DIFFICILES À 2015 POURVOIR

15%

0%

LES PAYS QUI RENCONTRENT 2006 2007 2008 2009 2011 LE PLUS DE DIFFICULTÉS À2010 RECRUTER EN 2015 Japon, Pérou et Brésil figuraient également parmi les cinq premiers pays ayant signalé des difficultés de recrutement en 2014. Japon

Pérou

Hong Kong

Brésil

Four la quatrième année consécutive, les MÉTIERS MANUELS ont été les plus difficiles à pouvoir au niveau international. LES COMMERCIAUX se situant en deuxième place, suivis des INGÉNIEURS, TECHNICIENS et CHAUFFEURS.

Roumanie 1

83%

68%

65%

61%

Rép. tchèque

18%

Pays-Bas

14%

Espagne

14%

Royaume-Uni

14%

Commerciaux

3

Ingénieurs (en particulier ingénieurs en mécanique, électricité et génie civil)

4

Techniciens

5

Chauffeurs (en particulier de camions/poids lourds/ pour le transport de marchandises lourdes, chauffeurs coursiers/livreurs, pour le transport d’équipements lourds/matériaux de construction)

6

Cadres/Dirigeants

Irelande

11%

(en particulier chefs/boulangers/bouchers, mécaniciens et électriciens)

2

61%

PAYS AYANT LE MOINS DE DIFFICULTÉS À POURVOIR DES POSTES EN 2015

Travailleurs manuels qualifiés

Personnels comptables et financiers 7

(en particulier comptables, experts-comptables et analystes financiers)

8

Personnel administratif Personnel informatique (en particulier

4


9

développeurs et programmateurs, administrateurs de bases de données, responsables et cadres dirigeants)

10

Opérateurs de Production/Machinistes

5 RAISONS PRINCIPALES DE LA DIFFICULTÉ À RECRUTER

35%

34%

22%

17%

13%

Manque de candidats disponibles/absence de candidats

Manque de compétences techniques (qualifications spécifiques)

Manque d’expérience

Manque d’employabilité / savoir être (enthousiasme/motivation)

Prétentions salariales trop élevées

LES EMPLOYEURS NE FONT PAS ASSEZ D’EFFORTS POUR REPONDRE À LA PÉNURIE DE TALENTS Plus de 1 employeur sur 5 ne met en œuvre aucune stratégie pour faire face à cette pénurie de talents

Seul 1 employeur sur 10 adopte des stratégies de recrutement pour puiser dans des viviers inexploités

Seul 1 employeur sur 20 cherche à offrir de meilleurs avantages sociaux ou à augmenter les salaires à l’embauche

5% redéfinissent les critères de qualification pour intégrer des personnes qui présentent un “profil modulable”

Seul 1 sur 5 fournit des formations et opportunités de développement supplémentaires au personnel existant

CE QUE LES EMPLOYEURS PEUVENT FAIRE Concevoir de nouvelles pratiques de gestion RH – les bonnes vieilles méthodes de recrutement traditionnelles ne vont pas donner des résultats neufs (ex. redéfinir les critères de qualification)

Promouvoir une culture d’apprentissage et encourager les employés à prendre en main leur propre carrière

Adopter une plus grande agilité d’esprit – explorer des viviers inexploités pour trouver de nouveaux talents (ex. candidats plus éloignés géographiquement, jeunes, seniors, femmes, anciens militaires)

solutions

Mettre en avant votre proposition de valeur unique en tant qu’employeur pour devenir une destination de choix pour les talents

SYNTHèSE

5

RÉSULTATS MONDIAUX QUELLE EST L’AMPLEUR DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES ? Les pénuries de talents sont en progression dans le monde. Le problème est le plus marqué au Japon, au Pérou et à Hong-Kong Dans le monde, le pourcentage d’employeurs qui rencontrent des difficultés de recrutement continue de progresser en 2015. Par rapport à 2014, la proportion passe de 36% à 38%. Il s’agit du chiffre le plus élevé publié depuis le début de la récession économique mondiale en 2008 : en 2007, 41% des employeurs étaient confrontés à une pénurie de talents, contre seulement 30% en 2009 (Graph 1).

Monde : Pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter 60%

45%

40%

41% 31%

30%

31%

2008

2009

2010

30%

34%

34%

35%

36%

38%

15%

0%

2006

2007

2011

2012

2013

2014

2015

Graph 1

Les responsables du recrutement signalent la plus forte pénurie de talents au Japon (83%), comme cela est le cas depuis 2010. Environ deux employeurs sur trois indiquent des difficultés à recruter à la fois au Pérou (68%) et à Hong Kong (65%), alors que ce problème concerne 61% des employeurs au Brésil et en Roumanie. Un pourcentage plus élevé d’employeurs signalent des difficultés de recrutement dans 29 des 42 pays et territoires cette année par rapport 2014. Les progressions les plus remarquables sont observées à Singapour (40% des employeurs interrogés rencontrent des difficultés de recrutement), en Afrique du Sud (31%) et en Roumanie (61%), où le pourcentage d’employeurs confrontés à des difficultés de recrutement en raison de la pénurie de talents a progressé de 30, 23 et 21% respectivement par rapport à 2014. Partout ailleurs, la proportion de pays qui signale une pénurie de talents diminue dans 12 d’entre eux, dont six sur le continent américain. Les baisses les plus notables ont été de 26 points pour l’Argentine (37%) et 12 points pour le Panama (46%), alors que les employeurs de Finlande (22%) et de Turquie (52%) enregistraient un recul de 11 points.

6


Neuf des dix pays ayant de moindres difficultés en termes de pénurie de talents se trouvent en région Europe, Moyen-Orient et Afrique (EMEA). Comme en 2014, le pays ayant le moins de difficultés à recruter est l’Irlande (11%), même si ce chiffre progresse de 9 points en comparaison annuelle. Partout ailleurs, le recrutement n’est problématique que pour 14% des employeurs de trois pays – les PaysBas, l’Espagne et le Royaume-Uni. (Graph 2).

14%

14%

11%

Royaume-Uni Irlande

18%

14%

République tchèque Pays-Bas Espagne

24%

24%

22%

Chine Finlande

28%

27%

Slovénie Belgique

28%

Italie Slovaquie

30%

29%

Norvège France

32%

Etats-Unis Afrique du Sud

31%

37%

Argentine Canada

Suède Moyenne mondiale

Autriche Israël

Japon Pérou Hong Kong Brésil Roumanie Grèce Inde Taïwan Mexique Turquie Nouvelle-Zélande Bulgarie Colombie Hongrie Costa Rica Panama Allemagne Guatemala Australie Pologne Suisse Singapour

32%

39%

38%

39%

39%

41%

40%

42%

41%

46%

44%

46%

47%

46%

47%

51%

50%

54%

52%

58%

57%

61%

59%

65%

61%

68%

83%

Monde : Pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter

Graph 2

MONDE

7

QUELLE CATÉGORIE D’EMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL À POURVOIR ? A l’échelle mondiale, les postes les plus difficiles à pourvoir sont les métiers manuels suivis, cette année, des commerciaux. Dans l’ensemble des 42 pays et territoires, les employés signalent que les emplois manuels sont les plus difficiles à pourvoir, comme cela était déjà le cas les trois années précédentes. Toutefois, le deuxième type de poste le plus difficile à pourvoir n’est plus le même qu’en 2014, les commerciaux étant passés de la quatrième à la deuxième place, alors que les ingénieurs descendent de la deuxième à la troisième et que les techniciens passent de la troisième à la quatrième cette année. Les employeurs rencontrent de plus en plus de difficultés à recruter des chauffeurs en 2015, sachant que cette catégorie passe de la dixième à la cinquième, alors que la catégorie opérateurs de production/machinistes fait son entrée dans le top 10 cette année, passant de la 12ème à la 10ème place. Dans l’autre sens, la catégorie responsables des ventes sort du top 10 cette année (Graph 3, Graph 4).

MONDE : POSTES LES PLUS DIFFICILES A POURVOIR DE 2006 A 2015 2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Commerciaux

1

Ingénieurs

2

Techniciens

3

Métiers manuels

* * 5th most difficult job to fill in 2006

Graph 3

Monde : Top 10 des emplois les plus difficiles à pourvoir 1 | Travailleurs manuels 2 | Commerciaux 3 | Ingénieurs 4 | Techniciens 5 | Chauffeurs 6 | Cadres/Dirigeants 7 | Personnels comptables et financiers 8 | Personnel administratif 9 | Informaticiens 10 | Opérateurs de production/Machinistes Graph 4

8

2015


4

NIVEAU DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT À 2014 Le niveau de difficulté auquel les employeurs confrontés à la pénurie de talents doivent faire face s’est amoindri cette année par rapport à 2014. WMême si la part d’employés ayant des difficultés à recruter pour cause de pénurie de talents augmente, l’enquête indique que les employeurs ne constatent pas d’augmentation du niveau de difficulté. Alors que 7% des employeurs signalent de plus grandes difficultés à recruter qu’en 2014, 19% déclarent qu’ils rencontrent moins de difficultés, alors que 63% estiment que le niveau de difficulté reste inchangé (Graph 5).

MONDE : NIVEAU DE DIFFICULTE A POURVOIR CERTAINS POSTES PAR RAPPORT A 2014

Plus difficile

7%

Ne sait pas

11%

Moins difficile

19%

63% Aussi difficile

Graph 5

NIVEAU D’IMPACT DE LA PÉNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACITÉ À REPONDRE AUX BESOINS DES CLIENTS La plupart des employeurs expérimentant le phénomène de pénurie de talents déclarent que cela impacte leurs relations avec les clients Comme en 2014, plus de la moitié des employeurs confrontés à une pénurie de talents déclarent que cela a un impact élevé (20%) ou moyen (34%) sur leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients. Seul un sur cinq (21%) pense que cette pénurie n’a pas de conséquences sur leurs relations avec la clientèle (Graph 6).

MONDE : CONSÉQUENCES SUR LA CAPACITÉ À SATISFAIRE LES CLIENTS 20%

Conséquences importantes

2015 2014

20% 34% 34%

Conséquences moyennes 24% 26%

Conséquences limitées 21%

Aucune conséquence NSP 0%

18% 1% 2% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 6

MONDE

9

QUEL EST L’IMPACT LE PLUS PROBABLE DE LA PÉNURIE DE TALENTS SUR L’ORGANISATION DES ENTREPRISES ? Les employeurs anticipent une réduction de la compétitivité et une capacité réduite à servir les clients s’ils ne peuvent pas embaucher les candidats dont ils ont besoin Parmi les employeurs estimant que la pénurie de talents est susceptible d’affecter leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients, les conséquences considérées comme les plus probables sont une réduction de la capacité à servir leurs clients (42%) et une compétitivité/productivité réduite (42%). De plus, 30% anticipent une hausse de la rotation du personnel et 26% une motivation et un moral plus faibles des employés. Un sur quatre (25%) anticipe une réduction de l’innovation et de la créativité au sein de leur entreprise et le même pourcentage affirme qu’une pénurie de talents pourrait entraîner des coûts salariaux plus élevés (Graph 7).

MONDE : CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE Capacité réduite à servir les clients

42% 41%

Baisse de la compétitivité / productivité

42% 40%

Rotation plus rapide du personnel

27%

Baisse de la motivation / du moral des collaborateurs

30%

26% 24% 25% 24%

Recul de l'innvoation et de la créativité Augmentation des coûts salariaux

22%

NSP

6%

0%

2015 2014

25%

10%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 7

POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURVOIR LES POSTES VACANTS ? Les pénuries de talents dans le monde continuent à s’expliquer par un manque de candidats disponibles et l’absence de compétences techniques chez ceux qui sont disponibles. Le manque de candidats disponibles est la raison la plus fréquemment citée par les employeurs pour expliquer leurs difficultés de recrutement en 2015. Plus d’un sur trois (35%) déclare que c’est un problème, alors qu’ils n’étaient que 31% en 2014. Le manque de candidats ayant les compétences techniques requises a un impact similaire sur la pénurie de talents, sachant que 34% des employeurs déclarent que c’est une des raisons pour lesquelles ils ne parviennent pas à pourvoir leurs postes. Les compétences techniques recherchées par les employeurs sont celles de candidats ayant des qualifications professionnelles spécifiques à un secteur d’activité (16%) et ceux ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifiés dans un secteur donné (13%). Plus d’un responsable du recrutement sur cinq (22%) déclare que le manque d’expérience est la cause des pénuries de talents et 17% citent le manque de savoir-être au travail. Les défauts les plus fréquemment cités sont le manque de professionnalisme (6%) et le manque d’enthousiasme, de motivation et d’aptitude à l’apprentissage (6%).

10


Un obstacle cité par 13% des employeurs est le niveau des prétentions salariales, qui dépasse ce qui est proposé. De plus, 5% des employeurs déclarent que les candidats ne veulent pas aller là où se trouvent les postes à pourvoir et 5% ont du mal à recruter parce que l’entreprise, le secteur d’activité ou le travail ont une image défavorable (Graph 8).

MONDE : Raisons des difficultés de recrutement Manque de candidats disponibles / Pas de candidats

35% 31%

Manque de compétences techniques (savoir-faire)

34% 35% 22% 25%

Manque d'expérience Manque d'employabilité (savoir être)

17% 19%


13% 13%

Localisation géographique peu prisée

5% 5%

Mauvaise image de l'entreprise/ du secteur d'activité/du métier

5% 4% 4% 3%

Manque de candidats prêts à travailler à temps partiel/de façon irrégulière Réticence à changer d'emploi dans le climat économique actuel

3% 2% 2% 2%

Réticence à déménager Candidats sur-qualifiés

2015 2014

1% 1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Graph 8

QUELLES STRATÉGIES LES EMPLOYEURS ADOPTENT-ILS POUR SURMONTER LES PÉNURIES DE TALENTS ? Développer les capacités du personnel existant, rechercher de nouveaux canaux de recrutement et puiser dans différents gisements de main-d’œuvre sont les stratégies les plus largement utilisées pour remédier aux pénuries de talents dans le monde en 2015. Dans le but de remédier aux pénuries de talents, les responsables du recrutement au niveau international sont les plus susceptibles d’adopter de nouvelles pratiques de gestion RH (39%), même si cette proportion est en baisse (47% en 2014). Plus d’un employeur sur cinq (22%) cherche à explorer de nouvelles sources de talents afin de surmonter les difficultés de recrutement, alors que seuls 18% mettent en œuvre des modèles d’organisation du travail différents (contre 23% l’année dernière) (Graph 9).

MONDE

11

MONDE : STRATÉGIES POUR SURMONTER LA PÉNURIE DE TALENTS 39%

Pratiques de gestion RH

47%

Méthodes de recherche de talents

22% 25%

Modèles d'organisation du travail

18% 23% 2015 21%

Pas de stratégie particulière 0%

2014

22% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 9

Un employeur sur cinq (20%) au niveau mondial revisite ses pratiques de gestion RH afin d’offrir davantage d’opportunités de formation et de développement au personnel existant. Cela se fait le plus souvent par le biais d’une formation destinée à développer de nouvelles compétences (13%) et à améliorer les compétences existantes (12%). On constate également une tendance à utiliser des méthodes de recrutement non traditionnelles, aussi bien en interne qu’à l’extérieur de l’entreprise, privilégiée par 18% des employeurs en 2015, contre 13% en 2014 et 10% en 2013. Certains employeurs offrent de meilleurs avantages sociaux (5%) et/ou des salaires à l’embauche plus élevés (5%), alors 5% cherchent à redéfinir les critères de qualification, afin d’inclure des individus qui ne possèdent pas les compétences ou qualifications requises mais qui ont le potentiel pour les acquérir. En ce qui concerne la recherche de nouvelles sources de talents, 10% des employeurs cherchent à explorer des viviers de talents encore inexploités, en particulier des candidats résidant en dehors de la région immédiate (3%) et des jeunes (3%). Parallèlement, 8% des employeurs embauchent des candidats qui ne possèdent pas les compétences requises, mais qui présentent un potentiel d’apprentissage et de progression. Les employeurs qui déclarent mettre en œuvre des modèles d’organisation du travail différents pour remédier aux pénuries de talents sont probablement ceux qui déclarent mettre l’accent sur l’optimisation de leurs viviers de talents (7%), même si le pourcentage de ceux qui adoptent cette approche est en baisse par rapport à 2014 (10%) et 2013 (13%). Un employeur sur 20 (5%) redéfinit ses méthodes de travail existantes, par exemple en répartissant les missions entre différents employés.

12


RéGION AMéRIQUES Pour l’étude 2015 sur les pénuries de talents, ManpowerGroup a interrogé près de 14 000 employeurs en Argentine, au Brésil, au Canada, en Colombie, au Costa Rica, aux États-Unis, au Guatemala, au Mexique, au Panama et au Pérou. QUELLE EST L’AMPLEUR DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT EN RAISON DU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES EN REGION AMERIQUES ? Le niveau d’inquiétude relatif aux pénuries de talents diminue par rapport à ce qu’il était en 2014, mais reste bien au-dessus de celui observé durant la période 2008-2013. Le manque de talents sur le marché du travail reste une problématique pour plus de deux employeurs américains sur cinq en 2015, 42% d’entre eux étant confrontés à des difficultés de recrutement. Même si ce chiffre ne représente qu’une baisse de 6 points par rapport à 2014, la part d’employeurs qui affirment être confrontés à une pénurie de talents est la plus élevée pour la deuxième fois dans la région depuis 2007 (Graph 10). Sur le continent américain, les employeurs qui se disent les plus préoccupés par cette question se trouvent au Pérou (68%) et au Brésil (61%). En outre, plus de la moitié des employeurs mexicains (54%) signalent des difficultés à recruter. Ce problème semble moins aigu aux États-Unis et au Canada, même si un tiers (32%) des employeurs de ces deux pays affirment rencontrer des difficultés de recrutement.

80%

AMÉRIQUES : Pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter 70% 62%

60%

48% 40%

41%

40%

31% 28%

20%

0%

Amériques Monde

2006

2007

2008

36%

34%

30%

31%

2009

2010

37% 34%

2011

41%

39%

34%

35%

2012

2013

36%

2014

42% 38%

2015

Graph 10

AMéRIQUES

13

Par rapport à 2014, le nombre d’employeurs ayant ce type de problème a diminué dans 6 des 10 pays de la région. L’Argentine enregistre le déclin le plus marqué, de 26 points (à 37%), alors que le Panama baisse de 12 points (46%). Parallèlement, la pénurie de talents devient de plus en plus préoccupante dans quatre pays, en particulier au Mexique (54%) et en Colombie (47%), où le pourcentage d’employeurs qui signalent ce problème progresse de 10 points. QUELLE CATÉGORIE D’EMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL À POURVOIR ? La catégorie des emplois manuels a dépassé celle des techniciens comme la plus difficile à pourvoir pour les employeurs américains. Pour la première fois depuis le début de l’enquête en 2006, les employeurs américains interrogés déclarent rencontrer le plus de difficultés à pourvoir des emplois manuels. Cette catégorie était située en deuxième place en 2014 et en quatrième place en 2013. Préalablement à l’enquête actuelle, la catégorie des techniciens est restée en première position pendant 6 des 7 dernières années, mais se trouve actuellement en deuxième position. La troisième catégorie des postes les plus difficiles à pourvoir est celle des commerciaux, qui occupait la sixième place en 2014, alors que la quatrième est occupée par celle du personnel administratif, qui se positionnait septième en 2014. En ligne avec la tendance internationale, la catégorie des chauffeurs a remonté le classement cette année et se retrouve en cinquième place sur le continent américain, alors qu’elle occupait la onzième place en 2014. Parallèlement, la catégorie des commerciaux sort du top 10 en 2015 (Graph 11).

americas: Top 10 Jobs Employers Are Having Difficulty Filling 1 | Métiers manuels 2 | Techniciens 3 | Commerciaux 4 | Personnel administratif 5 | Chauffeurs 6 | Ingénieurs 7 | Cadres/Dirigeants 8 | Opérateurs de production/Machinistes 9 | Personnels comptables et financiers 10 | Ouvriers Graph 11

14


NIVEAU DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT À 2014 Un grand nombre d’employeurs américains rencontrent moins de difficultés à trouver des candidats pour des postes difficiles à pourvoir Les employeurs américains sont considérablement plus enclins à dire que le niveau de difficulté qu’ils rencontrent s’est réduit (31%) l’année passée plutôt que renforcé (7%). La majorité (56%) ne signale aucun changement dans le niveau de difficulté qu’ils rencontrent. Le recrutement est généralement perçu comme plus difficile cette année au Brésil (11%) et au Pérou (10%), alors qu’il est devenu plus facile au Panama (pour 46% des employeurs interrogés) et en Argentine (42%). NIVEAU D’IMPACT DE LA PÉNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACITÉ À REPONDRE AUX BESOINS DES CLIENTS Une majorité d’employeurs américains estime que les pénuries de talents ont un impact moyen ou important sur leur capacité à satisfaire leurs clients Les pénuries de talents sont considérées comme ayant un fort impact sur les relations clients par un employeur américain sur cinq (20%), tandis que 32% considèrent cet impact comme d’importance moyenne. Un pourcentage similaire (32%) estime que les pénuries de talents ont un faible impact sur leur capacité à satisfaire leurs clients. Moins d’un employeur sur six (15%) pense que les pénuries de talents n’ont pas d’impact, même si cette proportion, de 10% en 2014, progresse (Graph 12).

Amériques : CONSÉQUENCES SUR LA CAPACITÉ À SATISFAIRE LES CLIENTS 20% 22%

Conséquences importantes Conséquences moyennes

32% 33%

Conséquences limitées

32% 34% 15%


2015 2014

10% 1% 1% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 12

La perception des pénuries de talents comme ayant un impact élevé sur la capacité à répondre aux besoins des clients est la plus forte au Brésil (32%) et en Colombie (29%). Parallèlement, seuls les employeurs des Etats-Unis ne signalent aucun impact sur la capacité à répondre aux besoins de leurs clients (22%).

AMéRIQUES

15

QUEL EST L’IMPACT LE PLUS PROBABLE DES PÉNURIES DE TALENTS SUR L’ORGANISATION DES ENTREPRISES Pour les employeurs américains, le plus fort impact des pénuries de talents sur l’organisation est une moindre capacité à servir les clients. Près de deux employeurs américains sur cinq (39%) qui estiment que les pénuries de talents ont un impact sur leur organisation, anticipent une moindre capacité à servir leurs clients et 37% un impact négatif sur la productivité et la compétitivité. Trois sur dix (30%) estiment que les pénuries de talents peuvent renforcer la rotation des effectifs, alors que 25% s’attendent à devoir payer des salaires plus élevés (Graph 13).

Amériques : CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE Capacité réduite à servir les clients

34%

Baisse de la compétitivité/productivité

33%

25% 24%

Augmentation des coûts salariaux Baisse de la motivation/du moral des collaborateurs

23% 24%

2015 2014

18% 19%

Recul de l'innvoation et de la créativité

0%

37%

30% 27%


NSP

39%

4%

10% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 13

POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURVOIR LES POSTES VACANTS ? Le manque de candidats disponibles est la principale raison de la pénurie de talents sur le continent américain en 2015 Un facteur-clé ressort comme étant la principale raison pour laquelle les employeurs américains rencontrent des difficultés à recruter en 2015 – le manque de candidats disponibles. La part d’entre eux qui identifie cette situation comme problématique est passée de 25% en 2014 à 34% cette année. Entre-temps, le pourcentage d’employeurs américains qui sont confrontés à une pénurie de qualifications spécifiques chez leurs candidats a baissé à 24% en 2015, contre 34% l’année dernière. La part qui identifie le manque de candidats possédant des qualifications intéressantes pour leur secteur d’activité baisse de 17% à 12% cette année, mais cela reste le déficit de compétences le plus courant aux yeux des employeurs. En 2014, le manque d’expérience était la deuxième raison la plus importante qui sous-tendait la pénurie de talents dans la région. Toutefois, le pourcentage d’employeurs indiquant que cela constitue un problème en 2015 s’élève à 22%, en baisse par rapport à l’année précédente (29%).

16


Deux autres causes sont considérées comme importantes pour plus d’un responsable du recrutement sur dix. Les candidats qui ont des prétentions salariales supérieures à ce qui est proposé posent un problème à 12% des employeurs de la région, alors que 11% identifient le manque de savoir-être comme la cause des difficultés de recrutement. Le manque de professionnalisme (5%) est considéré comme le défaut le plus courant (Graph 14).

Amériques : Raisons des difficultés de recrutement Manque de candidats disponibles/Pas de candidats

34% 25%

Manque de compétences techniques (savoir-faire)

24% 34% 22%

Manque d'expérience

2015 2014

29%


12% 14%

Manque d'employabilité (savoir être)

11% 14%

Manque de candidats prêts à travailler à temps partiel/de façon irrégulière

5% 4%


4% 4%

Mauvaise image de l'entreprise/ du secteur d'activité/du métier

2% 2%

Candidats sur-qualifiés

2% 1%

Réticence à déménager

1% 2%

Réticence à changer d'emploi dans le climat économique actuel

1% 2%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Graph 14

QUELLES STRATÉGIES LES EMPLOYEURS ADOPTENT-ILS POUR SURMONTER LES PÉNURIES DE TALENTS ? Les employeurs américains choisissent généralement de remédier à la pénurie de talents en offrant des formations supplémentaires au personnel existant et cherchent à explorer des approches de recrutement non traditionnelles. Plus de quatre employeurs américains sur dix (42%) adoptent des pratiques de gestion RH pour surmonter leurs difficultés à trouver des candidats ayant les compétences requises, même si la part de ceux qui privilégient cette approche diminue (53% en 2014). Les employeurs cherchent à explorer de nouveaux viviers de talents dans 16% des cas, alors que 11% essaient de mettre en œuvre des modèles d’organisation du travail différents. Cependant, 18% n’adoptent aucune stratégie particulière pour faire face à la pénurie de talents. (Graph 15).

AMéRIQUES

17

Amériques : STRATÉGIES POUR SURMONTER LA PÉNURIE DE TALENTS 42%


53%


16% 20%


11% 20%

2015 2014

18%

Pas de stratégie particulière

21%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Graph 15

En termes de pratiques de gestion RH, les employeurs sont plus enclins à offrir des opportunités de formation et de développement aux employés déjà en poste (22%), même s’ils sont moins nombreux qu’en 2014 (33%). L’approche la plus largement utilisée est le développement de nouvelles compétences (14%), suivie par l’optimisation des compétences existantes (12%). Parallèlement, près de un employeur sur cinq (19%) cherche à utiliser des pratiques de recrutement non traditionnelles pour remédier à la pénurie de talents et cette approche est en train de devenir toujours plus prisée, en progression par rapport à 2014 (9%) et 2013 (7%). Certains employeurs offrent de meilleurs avantages sociaux (6%) et/ou des salaires plus élevés à l’embauche (5%), dans une tentative d’attirer des talents (Graph 16).

Amériques : PRATI QUES DE GESTION RH 22%

Formation complémentaire et développement professionnel du personnel en place

33%

Recours à des méthodes de recrutement (interne et externe) inhabituelles ou non encore utilisées pour faire face aux difficultés croissantes à trouver la main d'oeuvre recherchée

19% 9%

Accroissement des avantages sociaux

6% 7%

Augmentation du salaire à l'embauche

5% 7%

Révision des critères de qualification pour intégrer des personnes n'ayant pas toutes les compétences/qualifications requises mais possédant un potentiel d'apprentissage

4% 5%

Information claire aux candidats à l'embauch sur les possibilités d'évolution de carrière

4% 5%

Création de postes temporaires pour intégrer des personnes possédant des compétences très recherchées (surtout pour les dirigeants et les cadres très expérimentés)

1% 2%

0% Graph 16

18


2015 2014

10%

20%

30%

40%

50%

Ces employeurs américains qui explorent de nouveaux viviers de talents choisissent généralement de recruter à partir de viviers de talents inexploités (6%), comme les candidats résidant en dehors la région locale (3%) et les jeunes (2%). De plus, 6% établissent des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur, afin de créer des programmes visant à répondre à leurs besoins spécifiques de talents (Graph 17).

Amériques : MÉTHODES DE RECHERCHE DE TALENTS Adaptation des méthodes de recherche de talents pour puiser davantage dans des viviers inexploités :

6%

....candidats en dehors de la région

3% 3%

...jeunes

2% 3%

...candidats à l’étranger

1% 2%

...collaborateurs plus âgés

1% 2%

...femmes ....anciens militaires/vétérans

0% 0%

2015 2014

2% 2%

Partenariat avec des établissements d’enseignement pour mettre au point des programmes adaptés aux besoins en compétences

6% 8%

Embauche de personnes n’ayant pas les compétences requises mais possédant un potentiel d’apprentissage/de développement

Possibilité d’ouvrir des bureaux/locaux à proximité des talents

9%

4% 5% 1% 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 17

En termes de modèles d’organisation alternatifs, concentrer ses efforts sur les viviers de talents internes pour remédier à la pénurie reste l’approche la plus courante, mais seuls 4% des employeurs l’adoptent, contre 8% en 2014 et 16% en 2013 (Graph 18).

Amériques : MODÈLES D’ORGANISATION DU TRAVAIL Accent mis sur l’élargissement du vivier de talents (identification des hauts potentiels, stratégie de gestion en amont des plans de remplacement, etc.)

4%

Révision des modalités actuelles de travail (par exemple, missions partagées entre plusieurs collaborateurs, départements ou bureaux)

2%

Proposition de modalités de travail plus flexibles

2%

Intégration d’intérimaires dans le processus de production

2%

Proposition de modalités de travail à distance aux collaborateurs

2%

0%

2015 2014

8%

5%

4%

3%

3% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 18

AMéRIQUES

19

RéGION ASIE-PACIFIQUE L’Enquête sur la Pénurie de Talents 2015 a été menée auprès de plus 7 700 responsables du recrutement en Australie, en Chine, à Hong Kong, en Inde, au Japon, en Nouvelle-Zélande, à Singapour et à Taïwan. QUELLE EST L’AMPLEUR DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES DANS LA RÉGION ASIE-PACIFIQUE ? Le nombre d’employeurs d’Asie-Pacifique qui se plaignent de difficultés en raison de pénuries de talents sur le marché du travail reste plus élevé que la moyenne internationale. En 2015, le pourcentage d’employeurs rencontrant des difficultés à recruter de nouveaux talents voit sa trajectoire repartir à la hausse. Après une baisse à 45% l’année dernière, la part actuelle des employeurs qui signalent des pénuries de talents s’élève à 48%, soit le second chiffre le plus élevé depuis le démarrage de l’Etude en 2006 (Graph 19). Les employeurs japonais continuent de subir la pénurie la plus forte, sachant que 83% d’entre eux déclarent rencontrer des difficultés de recrutement. Ailleurs dans la région, le manque de talents est davantage un problème à Hong Kong (65%), en Inde (58%) et à Taiwan (57%). Cette pénurie semble toutefois moins susceptible d’affecter les employeurs chinois (24%).

ASIE- PACIFIQUE : Pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter Asie-Pacifique Monde

80%

60%

40% 40%

20%

0%

31% 28%

2006

Graph 19

20

41%

41%


33%

2007

31%

2008

51%

45%

45%

34%

34%

35%

2012

2013

32% 30%

2009

31%

2010

2011

45% 36%

2014

48%

38%

2015

Le nombre d’employeurs signalant des difficultés à recruter augmente dans cinq des huit pays de la région Asie-Pacifique par rapport à 2014. Une forte hausse de 30 points est observée à Singapour (40%), et on constate d’autres progressions significatives à Taiwan (hausse de 12 points à 57%) et Hong Kong (hausse de 9 points à 65%). Par contre, la part d’employeurs signalant des difficultés a diminué de 6 et 8 points respectivement en Nouvelle-Zélande (51%) et en Inde (58%). QUELLE CATÉGORIE D’EMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL À POURVOIR ? Les commerciaux sont une fois de plus les candidats les plus difficiles à recruter pour les employeurs de la région Asie-Pacifique 2014, où cette catégorie s’était retrouvée en deuxième position. En fait, les commerciaux ont toujours été les candidats les plus difficiles à recruter dans la région, à l’exception de 2014. Les ingénieurs représentent la deuxième catégorie de postes la plus difficile à pourvoir, après avoir occupé la première place l’année dernière, alors que la catégorie des techniciens remonte la liste, passant de la sixième place en 2014 à la troisième cette année. Les métiers manuels se trouvent en quatrième position, alors que le personnel informatique est de plus en plus difficile à trouver, cette catégorie passant de la septième place en 2014 à la cinquième en 2015. Deux catégories d’employés entrent dans le top 10 cette année. Le personnel administratif monte à la huitième place, après avoir occupé la douzième en 2014, alors que les chauffeurs sont passés de la quinzième place l’année dernière à la dixième cette année. Pendant ce temps, les opérateurs de production/machinistes et les chercheurs (R&D) sortent du top 10 (Graph 20).

ASIE-PACIFIQUE : Top 10 des emplois les plus difficiles à pourvoir 1 | Commerciaux 2 | Ingénieurs 3 | Techniciens 4 | Métiers manuels 5 | Personnel informatique 6 | Personnels comptables et financiers 7 | Cadres/Dirigeants 8 | Personnel administratif 9 | Responsables des ventes 10 | Chauffeurs routiers

Graph 20

ASIE-PACIFIQUE

21

NIVEAU DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT À 2014 Les employeurs de la région Asie-Pacifique dressent un portrait mitigé de l’évolution des difficultés de recrutement au cours des 12 derniers mois. En effet, les employeurs de cette région ont des points de vue divergents sur le niveau de difficulté à recruter cette année par rapport à la précédente. Alors que 13% disent qu’ils rencontrent moins de difficultés qu’en 2014, 12% affirment avoir plus de mal à recruter et 55% estiment que la situation reste inchangée. Les employeurs qui semblent rencontrer le plus de difficultés sont ceux du Japon (30%), de Hong Kong (20%) et de Taiwan (20%). Ceux qui en rencontrent le moins se trouvent à Singapour (32%) et en Inde (27%). NIVEAU D’IMPACT DE LA PÉNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACITÉ À REPONDRE AUX BESOINS DES CLIENTS Dans le monde, les employeurs de la région Asie-Pacifique signalent le niveau d’impact le plus élevé de la pénurie de talents sur la capacité à répondre aux besoins des clients. Près de deux employeurs d’Asie-Pacifique sur trois estiment que la pénurie de talents a un impact moyen (40%) ou important (23%) sur leur capacité à répondre aux besoins des clients. Le total de ces deux catégories (63%) augmente de cinq points par rapport à 2014 (58%). Parallèlement, 22% déclarent ne constater qu’un faible impact sur les relations avec les clients et 12% estiment qu’il n’y a aucun impact (Graph 21).

ASIE-PACIFIQUE : CONSÉQUENCES SUR LA CAPACITÉ À SATISFAIRE LES CLIENTS 19% 19%


23% 40% 39%

Conséquences moyennes

22%


25%

NSP 0%

2015 2014

12% 13%

Aucune conséquence

3% 4% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 21

Les employeurs de Singapour sont particulièrement concernés par ce problème, 52% d’entre eux affirmant que les pénuries de talents ont un impact élevé sur leurs relations avec les clients, sachant que ce pourcentage est également supérieur à la moyenne au Japon (35%). Pour ce qui est de l’Inde, les employeurs indiens sont plus enclins à ne signaler aucun impact sur leur capacité à répondre aux besoins de la clientèle (26%).

22


QUEL EST L’IMPACT LE PLUS PROBABLE DES PÉNURIES DE TALENTS SUR L’ORGANISATION DES ENTREPRISES Une baisse de compétitivité et de la productivité est le plus souvent considérée comme la conséquence principale de la pénurie de talents en Asie-Pacifique Les employeurs de cette région estiment qu’une compétitivité et une productivité réduites sont les principaux effets de la pénurie de talents (41%), suivis d’une moindre capacité à servir les clients (35%). Environ un responsable du recrutement sur quatre anticipe une innovation et une créativité réduites pour son entreprise (23%), et un pourcentage similaire (23%) anticipe une augmentation de la rotation des effectifs (Graph 22).

ASIE-PACIFIQUE : CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE 41% 43%

Baisse de la compétitivité/productivité 35%

Capacité réduite à servir les clients Recul de l'innovation et de la créativité

23% 24%

Rotation plus rapide du personnel Baisse de la motivation/ du moral des collaborateurs

21% 23%

0%

2015 2014

17% 18%

Augmentation des coûts salariaux NSP

39%

23% 26%

8% 10%

13% 20%

30%

40%

50%

Graph 22

POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURVOIR LES POSTES VACANTS ? Les déficits de qualifications spécifiques sous-tendent la pénurie de talents en Asie-Pacifique selon les employeurs Les pénuries de talents dans cette région s’expliquent toujours par le manque de compétences techniques sur le marché du travail. En effet, 35% des employeurs identifient ce manque comme l’une des raisons des difficultés qu’ils rencontrent. Ce déficit est le plus évident pour les employeurs qui recherchent des candidats ayant les certifications reconnues pour occuper des emplois qualifiés dans un secteur d’activité donné, sachant que 13% d’entre eux identifient cette lacune comme l’une des principales raisons du déficit de compétences, contre 9% en 2014. Un chiffre similaire (12%) signale un manque de candidats possédant les qualifications professionnelles requises. Le manque de candidats en général est également une grande source de préoccupation pour les employeurs d’Asie-Pacifique. Un employeur sur trois (33%) considère que ce facteur est à l’origine

ASIE-PACIFIQUE

23

de la pénurie de talents, alors qu’ils n’étaient que 31% en 2014. Parallèlement, on constate un déclin modeste du nombre d’employeurs qui identifient le manque de savoir-être comme inquiétant, avec un pourcentage en baisse à 28%, contre 32% l’année dernière. Les employeurs qui identifient ce type de problème citent le plus fréquemment le manque de professionnalisme (9%), le manque d’enthousiasme (9%), le manque de capacités d’adaptation (8%) et des aptitudes au travail en équipe/ compétences interpersonnelles médiocres (8%). Le manque d’expérience en général est identifié comme problématique par 18% d’entre eux, alors que 14% estiment que certains candidats ont des attentes irréalistes en termes de salaires (Graph 23).

ASIE-PACIFIQUE : Raisons des difficultés de recrutement Manque de compétences techniques (savoir-faire)

35% 34%

Manque de candidats disponibles/Pas de candidats

33% 31%

Manque d'employabilité (savoir être)

28% 32% 18% 20%

Manque d'expérience

14% 14%

Prétentions salariales trop élevées Mauvaise image de l'entreprise /du secteur d'activité/du métier

9% 5%

Réticence à changer d'emploi dans le climat économique actuel

7% 4%


6% 7%

Réticence à déménager Manque de candidats prêts à travailler à temps partiel/ de façon irrégulière Candidats sur-qualifiés 0%

2015 2014

5% 3% 4% 4% 2% 3% 20%

40%

60%

80%

100%

Graph 23

QUELLES STRATEGIES LES EMPLOYEURS DE LA REGION METTENT-ILS EN œUVRE POUR SURMONTER LES PENURIES DE TALENTS Les deux principales stratégies mises en place sont, d’une part, la recherche de talents en puisant dans des viviers encore peu exploités et, d’autres part, la formation complémentaire associée au développement professionnel du personnel en place. En 2015, un employeur de la région Asie-Pacifique sur trois (34%) fait évoluer ses pratiques de gestion RH pour remédier à la pénurie de talents. Sachant que cette approche est aujourd’hui la plus répandue, le nombre d’employeurs indiquant qu’elle fait partie de leur stratégie se réduit, aussi bien par rapport à 2013 (44%) qu’à 2014 (48%). Près de trois employeurs sur dix (29%) cherchent

24


d’autresmoyens d’explorer de nouveaux viviers de talents, alors que 26% mettent en œuvre des modèles d’organisation du travail différents. Toutefois, la part de ceux qui déclarent ne pas avoir de stratégie définie (20%) est en hausse par rapport à 2014 (17%) et 2013 (14%) (Graph 24). ASIE-PACIFIQUE : STRATÉGIES POUR SURMONTER LA PÉNURIE DE TALENTS 34%


48%


29% 35%


26% 29%

2015 2014

20%


17%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 24

La pratique de gestion RH la plus couramment utilisée par les employeurs d’Asie-Pacifique pour remédier à la pénurie de talents est d’offrir des opportunités de formation et de développement supplémentaires aux employés existants (19%). Il peut s’agir de développer des compétences nouvelles (12%) ou d’optimiser des compétences existantes (10%), alors que 5% proposent des certifications/accréditations supplémentaires à certains membres du personnel. Parallèlement, 14% font appel à des méthodes de recrutement non traditionnelles, 8% augmentent les salaires d’embauche et 7% proposent de meilleurs avantages sociaux (Graph 25). ASIE-PACIFIQUE : PRATI QUES DE GESTION RH 19% 16%

Formation complémentaire et développement professionnel du personnel en place Recours à des méthodes de recrutement (interne et externe) inhabituelles ou non encore utilisées pour faire face aux difficultés croissantes à trouver la main d'oeuvre recherchée Augmentation des salaires à l'embauche

8% 7%


7% 8% 7% 7%


Information claire aux candidats à l'embauche sur les possibilités d'évolution de carrière Création de postes temporaires pour intégrer des personnes possédant des compétences très recherchées (surtout pour les dirigeants et les cadres très expérimentés)

0%

2015 2014

14% 16%

4% 6% 2% 3% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 25

ASIE-PACIFIQUE

25

Pour les employeurs qui cherchent à explorer de nouvelles sources de talents, l’approche la plus courante est de recruter davantage de candidats à partir de viviers de talents encore inexploités (19%), y compris parmi les candidats résidant à l’extérieur de la région immédiate (5%), résidant en-dehors du pays (5%) et les candidats plus âgés (5%). De plus, 6% embauchent des personnes qui n’ont pas les compétences requises mais qui présentent le potentiel d’apprentissage et de progression (Graph 26).

ASIE-PACIFIQUE : MÉTHODES DE RECHERCHE DE TALENTS Adaptation des méthodes de recherche de talents pour puiser davantage dans des viviers inexploités :

19% 5%

...candidats en dehors de la région

25%

2015 2014

8%

5% 7%

...candidats à l’étranger

5% 5%

...collaborateurs plus âgés

4% 6%

...jeunes

4% 4%

...femmes

1% 2%

....anciens militaires/vétérans Embauche de personnes n’ayant pas les compétences requises mais possédant un potentiel d’apprentissage/de développement

6% 8% 5% 7%


Possibilité d’ouvrir des bureaux/locaux à proximité des talents

2% 2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 26

Les employeurs qui mettent en œuvre des modèles d’organisation du travail différents vont le plus fréquemment se concentrer sur leur réservoir de talents (13%) et/ou revoir les procédures de travail existantes, par exemple en répartissant les missions entre différents employés (7%) (Graph 27).

ASIE-PACIFIQUE : MODÈLES D’ORGANISATION DU TRAVAIL Accent mis sur l’élargissement du vivier de talents (identification des hauts potentiels, stratégie de gestion en amont des plans de remplacement, etc.)

13% 12%

Révision des modalités actuelles de travail (par exemple, missions partagées entre plusieurs collaborateurs, départements ou bureaux) Proposition de modalités de travail plus flexibles Intégration d’intérimaires dans le processus de production Proposition de modalités de travail à distance aux collaborateurs

0%

Graph 27

26


2015 2014

7% 8% 6% 5% 5% 7% 3% 4% 10%

20%

30%

40%

50%

RéGION EUROPE, MOYEN-ORIENT, AFRIQUE (EMEA) L’Enquête sur la Pénurie de Talents 2015 a été menée auprès de plus de 20 000 employeurs en Autriche, Belgique, Bulgarie, Finlande, France, Allemagne, Grèce, Hongrie, Irlande, Israël, Italie, Pays-Bas, Norvège, Pologne, République tchèque, Roumanie, Slovaquie, Slovénie, Afrique du Sud, Espagne, Suède, Suisse, Turquie et Royaume-Uni. QUELLE EST L’AMPLEUR DES DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT DUES AU MANQUE DE TALENTS DISPONIBLES ? La pénurie de talents est une préoccupation croissante dans la région Europe, Moyen-Orient, Afrique (EMEA), les employeurs signalant davantage de difficultés de recrutement qu’il y a 12 mois La part d’employeurs en région EMEA qui déclarent avoir du mal à recruter atteint son niveau le plus élevé depuis 2008 (Graph 28). Le manque de talents sur le marché du travail reste une problématique pour près d’un employeur sur trois (32%), soit cinq points de plus qu’en 2014 (27%). Cette pénurie de talents est la plus importante en Roumanie (61%) et en Grèce (59%), sachant que les employeurs de Turquie (52%), Bulgarie (50%) et Hongrie (47%) signalent également des niveaux de préoccupation bien au-delà de la moyenne régionale.

EMEA : Pourcentage d’employeurs éprouvant des difficultés à recruter 80% EMEA Monde 60%

40% 40%

41% 32%

39% 31%

31%

20%

0%

2006

2007

2008

30%

31%

25%

23%

2009

2010

34%

34%

35%

36%

26%

25%

26%

27%

2011

2012

2013

2014

38% 32%

2015

Graph 28

Toutefois, les employeurs de la région EMEA continuent de signaler des niveaux de difficultés de recrutement moindres que leurs homologues d’autres régions, neuf pays de la région EMEA font partie

EMEA

27

des dix pays au monde où les pénuries de talents sont les moins marquées. Les employeurs irlandais sont ceux qui ont le moins de difficultés à recruter, sachant que seuls 11% indiquent que c’est un problème. Ailleurs, seuls 14% des employeurs hollandais, espagnols et britanniques indiquent être confrontés au phénomène de pénuries de talents, alors qu’ils sont 18% en République tchèque Les employeurs des 24 pays EMEA sont davantage préoccupés par les pénuries de talents en 2015 par rapport à 2014. Les progressions les plus significatives, de 23 et 21 points respectivement, sont celles de l’Afrique du Sud (31%) et de la Roumanie (61%), suivies par celles de la Grèce (+17 points à 59%), la Belgique (+11 points à 24%) et l’Espagne (+11 points à 14%). Toutefois, la part d’employeurs indiquant des pénuries de talents moindres localement diminue dans quatre pays, et de façon la plus marquée en Finlande (-11 points à 22%), Turquie (-11 points à 52%) et Israël (-10 points à 39%). QUELLE CATÉGORIE D’EMPLOIS LES ENTREPRISES ONT-ELLES LE PLUS DE MAL À POURVOIR ? Le classement des pénuries de talents en EMEA est constant, les métiers manuels restant en tête de liste. Les emplois les plus difficiles à pourvoir en EMEA restent les métiers manuels comme les maçons, électriciens et plombiers, selon les employeurs qui classent cette catégorie au sommet de la liste pour la neuvième année consécutive. La cohérence de cette situation en région EMEA est soulignée par le fait que les catégories qui arrivent en deuxième et troisième positions – ingénieurs et commerciaux – n’ont pas changé au cours des quatre dernières années. Dans cette région, la catégorie des chauffeurs remonte en quatrième position en 2015, alors qu’elle occupait la sixième place en 2014, alors que celle des techniciens passe de la quatrième à la sixième. Un autre changement notable est le retour du personnel informatique dans le top 10, catégorie qui passe de la onzième place en 2014 à la huitième place cette année. En conséquence de ce changement, la catégorie des personnels de la restauration et de l’hôtellerie sort du top 10 (Graph 29).

EMEA : Top 10 des emplois les plus difficiles à pourvoir 1 | TRAVAILLEURS manuels 2 | Ingénieurs 3 | Commerciaux 4 | Chauffeurs ROUTIERS 5 | Cadres/Dirigeants 6 | Techniciens 7 | Personnels comptables et financiers 8 | Personnel informatique 9 | Personnel administratif 10 | Ouvriers Graph 29

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NIVEAU DE DIFFICULTÉS DE RECRUTEMENT PAR RAPPORT À 2014 La plupart des employeurs de la région EMEA ont le sentiment que les difficultés de recrutement sont restées au même niveau au cours des douze derniers mois. Plus de sept employeurs EMEA sur dix déclarent être confrontés aux mêmes difficultés de recrutement qu’à la même période l’année dernière (72%). Environ un sur huit (13%) reconnaît une amélioration de la situation en glissement annuel, alors que 5% d’entre eux se plaignent d’une aggravation de ce phénomène. Les difficultés de recrutement semblent empirer en Hongrie (pour 16% des employeurs interrogés), Roumanie (12%) et Bulgarie (11%), alors qu’elles semblent s’aplanir en Espagne (pour 51% des employeurs interrogés), en Grèce (31%) et en Norvège (25%). NIVEAU D’IMPACT DE LA PÉNURIE DE TALENTS SUR LA CAPACITÉ À REPONDRE AUX BESOINS DES CLIENTS Les employeurs de la région EMEA ont des points de vue partagés sur l’importance de l’impact des pénuries de talents sur leur capacité à répondre aux besoins des clients. Près de la moitié des employeurs de la région EMEA actuellement confrontés à une pénurie de talents déclarent que cela a un impact élevé (18%) ou moyen (31%) sur leur capacité à répondre aux besoins de leurs clients. Toutefois, une part similaire d’employeurs estiment que cet impact est faible (17%) ou inexistant (32%) (Graph 30).

EMEA : CONSÉQUENCES SUR LA CAPACITÉ À SATISFAIRE LES CLIENTS 18% 19%


2015 2014

31% 31%

Conséquences moyennes

17% 19%


32% 30%


2% 1% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 30

Les employeurs estimant que la pénurie de talents a un fort impact se trouvent en République tchèque (28%) et en Suède (28%). À l’inverse, la majorité des employeurs de Finlande (61%) et de Hongrie (57%) considèrent qu’il n’y a pas d’impact.

EMEA

29

QUEL EST L’IMPACT LE PLUS PROBABLE DES PÉNURIES DE TALENTS SUR L’ORGANISATION DES ENTREPRISES Les conséquences de la pénurie de talents considérées comme les plus probables en région EMEA sont une réduction de la capacité à servir les clients et une compétitivité/productivité réduite. Une grande majorité (55 %) des employeurs EMEA qui s’attendent à ce que la pénurie de talents affecte leur activité indiquent une capacité moindre à servir les clients comme étant l’impact le plus probable, cette proportion étant en progression par rapport à 2014 (51%). Plus de la moitié (51%) anticipe une productivité et une compétitivité réduites (contre 46% en 2014), alors que la part des employeurs qui s’attendent à une baisse de l’innovation et de la créativité s’élève à 37%, contre 29% en 2014 et 21% en 2013. Plus d’un sur trois (36%) anticipe une augmentation de la rotation des effectifs (Graph 31).

EMEA : CONSÉQUENCES POUR L’ENTREPRISE 55% 51%

Capacité réduite à servir les clients Baisse de la compétitivité/productivité

46%

Recul de l'innovation et de la créativité

29%

Baisse de la motivation/du moral des collaborateurs

25%

Augmentation des coûts salariaux NSP 0%

37%

29%


24%

51%

36% 34% 2015 2014

32%

7% 6% 10%

20%

30%

40%

50%

60%

Graph 31

POURQUOI EST-IL SI DIFFICILE DE POURVOIR LES POSTES VACANTS ? Un déficit de qualifications spécifiques est le premier facteur qui sous-tend les pénuries de talents en EMEA Le manque de candidats ayant les compétences techniques nécessaires est la principale raison de la pénurie de talents en région EMEA, selon les employeurs. Plus de quatre sur dix (43%) déclarent que c’est un problème en 2015, alors qu’ils n’étaient que 35% en 2014. Globalement, 22% estiment que le principal déficit de compétence est le manque de candidats possédant des qualifications professionnelles spécifiques au secteur (contre 16% en 2014), alors que 19% estiment que c’est le nombre insuffisant de candidats ayant les certifications reconnues pour les emplois qualifiés à pourvoir (contre 15% en 2014). Comme en 2014, 37% des employeurs de la région EMEA affirment que c’est tout simplement le manque de candidats qui est la principale raison de la pénurie de talents, alors qu’environ un sur quatre (24%) déclare que les candidats manquent d’expérience.

30


L’absence de qualités de savoir-être est identifiée par 16%, des employeurs, le plus souvent en lien avec un manque d’enthousiasme et de motivation (7%) ainsi qu’avec un manque de professionnalisme (5%). Dans 12% des cas, les employeurs déclarent que les candidats ont des prétentions salariales supérieures à ce qu’il leur est offert (Graph 32).

EMEA : Raisons des difficultés de recrutement Manque de compétences techniques (savoir-faire)

43% 35% 37% 37%

Manque de candidats disponibles/Pas de candidats 24% 25%

Manque d'expérience Manque d'employabilité (savoir être)

2015 2014

16% 14% 12% 10%


6% 6%


5% 5%

Mauvaise image de l'entreprise/ du secteur d'activité/du métier Manque de candidats prêts à travailler à temps partiel/de façon irrégulière

3% 2% 2% 2%

Réticence à déménager

1% 1% Réticence à changer d'emploi dans le climat économique actuel

2% 1%

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Graph 32

QUELLES STRATÉGIES LES EMPLOYEURS ADOPTENT-ILS POUR SURMONTER LES PÉNURIES DE TALENTS ? Les employeurs de la région EMEA continuent de pallier la pénurie de talents en développant les compétences du personnel existant, mais aussi en recherchant de plus en plus fréquemment des canaux de recrutement non traditionnels L’adoption de nouvelles pratiques de gestion RH reste la stratégie prédominante des employeurs EMEA face à la pénurie de talents, choisie par 38% d’entre eux cette année. Cette proportion est toutefois en baisse par rapport à 2014 (42%) et 2013 (44%). Cependant, la proportion d’employeurs cherchant à explorer de nouvelles sources de talents continue de progresser et s’élève à 25% en 2015, contre 24% en 2014 et 19% en 2013. Un employeur sur cinq (20%) applique des modèles d’organisation du travail différents pour répondre à ses besoins en talents. Comme en 2014, un sur quatre (26%) n’a pas de stratégie définie pour résoudre ces difficultés à l’heure actuelle (Graph 33).

EMEA

31

EMEA : STRATÉGIES POUR SURMONTER LA PÉNURIE DE TALENTS 38%


42%


25% 24%


20% 23%

2015 2014

26%


26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 33

Fournir de nouvelles opportunités de formation et de développement au personnel existant reste une approche importante dans cette lutte contre l’impact des pénuries de talents en EMEA, 19% des responsables du recrutement déclarant offrir ce type d’opportunités. L’essentiel des activités proposées se concentrent sur le développement de nouvelles compétences (14%), l’optimisation de compétences existantes (13%) ou le soutien aux employés pour leur permettre d’obtenir accréditations/certifications supplémentaires (5%) (Graph 34).

EMEA : PRATI QUES DE GESTION RH 19% 20%

Formation complémentaire et développement professionnel du personnel en place Recours à des méthodes de recrutement (interne et externe) inhabituelles ou non encore utilisées pour faire face aux difficultés croissantes à trouver la main d'oeuvre recherchée

14%


5% 5%

Augmentation des salaires à l'embauche

4% 4%


3% 4%

Information claire aux candidats à l'embauche sur les possibilités d'évolution de carrière Création de postes temporaires pour intégrer des personnes possédant des compétences très recherchées (surtout pour les dirigeants et les cadres très expérimentés)

0%

19%

2015 2014

2% 3% 1% 1% 10%

20%

30%

40%

50%

Graph 34

Les employeurs de la région EMEA sont toujours plus nombreux à rechercher des modes de recrutement non traditionnels (en tant qu’approche alternative) pour remédier à la pénurie de talents. Près d’un sur cinq (19%) utilise cette approche en 2015, contre 14% l’année dernière et 11% en 2013. De plus, 5% redéfinissent les critères d’embauche pour inclure les individus qui n’ont pas toutes les compétences et qualifications requises, mais qui ont le potentiel nécessaire pour les acquérir.

32


En termes d’exploration de nouvelles sources de talents, les employeurs de la région EMEA indiquent nommer des personnes qui n’ont certes pas les compétences requises, mais qui ont le potentiel d’apprentissage et de progression (13%) ; cette tendance progresse par rapport à 2014 (11%) et 2013 (7%). Certains employeurs (8%) cherchent à recruter à partir de viviers de talents encore inexplorés, en particulier les jeunes (3%), tandis qu’une part équivalente (8%) établit des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur, afin de créer des programmes visant à répondre à leurs besoins de talents spécifiques (Graph 35).

EMEA : Méthodes de recherche de talents Embauche de personnes n’ayant pas les compétences requises mais possédant un potentiel d’apprentissage/de développement

13% 11%

Adaptation des méthodes de recherche de talents pour puiser davantage dans des viviers inexploités : ... jeunes ...candidats en dehors de la région ...candidats à l’étranger ...collaborateurs plus âgés ...femmes ...anciens militaires/vétérans

2015 2014

8% 9% 3% 4% 2% 3% 2% 2% 1% 2% 0% 0% 0% 0% 8% 8%


Possibilité d’ouvrir des bureaux/locaux 0% à proximité des talents 1%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 35

Pour les employeurs qui mettent en œuvre des modèles d’organisation du travail différents pour remédier aux pénuries de talents, les approches les plus courantes consistent à se concentrer sur les réservoirs de talents de l’entreprise (7%) et d’intégrer des intérimaires dans le processus (7%) (Graph 36). EMEA : Modèles d’organisation du travail Accent mis sur l’élargissement du vivier de talents (identification des hauts potentiels, stratégie de gestion en amont des plans de remplacement, etc.)

7% 11% 7%

Intégration d’intérimaires dans le processus de production

6%

Révision des modalités actuelles de travail (par exemple, missions partagées entre plusieurs collaborateurs, départements ou bureaux)

6% 6% 2%

Proposition de modalités de travail plus flexibles

Proposition de modalités de travail à distance aux collaborateurs

2015 2014

1% 0% 0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

Graph 36

EMEA

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A propos de ManpowerGroup ManpowerGroup® (NYSE : MAN) s’est imposé depuis plus de 65 ans comme expert et créateur de solutions innovantes pour l’emploi. À ce titre, nous proposons chaque jour à plus de 600 000 hommes et femmes des emplois gratifiants dans de multiples secteurs et domaines de compétence. Notre famille de marques ManpowerGroup – Manpower®, Experis®, Right Management® et ManpowerGroup® Solutions – aide plus de 400 000 clients de 80 pays et territoires à répondre à leurs besoins en ressources grâce à des solutions conçues pour recruter, gérer et développer les talents dont ils ont besoin. En 2015, ManpowerGroup figure pour la cinquiième année consécutive parmi les sociétés les plus éthiques au monde. Le Groupe apparaît en outre au classement Fortune des entreprises les plus admirées (Fortune’s Most Admired Companies), confirmant ainsi son statut de marque la plus fiable et appréciée de son secteur d’activité. Plus d’information sur www.manpowergroup.com

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Pénuries de Talents 2015

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