PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAM PERSPEKTIF ISLAM
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DOSEN: M.IRFAN NASUTION, SE. MM.
DISUSUN OLEH NAMA NPM KELAS
HABIB 1505160962 3-G MAN SIANG
i
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji syukur penulis sampaikan kepada Allah swt, karena berkat ridho dan rahmat- Nya penulis dapat menyelesaikan makalah dengan judul “ Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif
Islam” untuk memenuhi tugas kelompok
mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).
Sholawat
dan
salam
senantiasa
penulis
sampaikan
kepada
Nabi
Besar
Muhammad saw yang selalu kita nanti-nantikan syafa’atnya di hari kiamat.
Dalam penyusunan makalah ini banyak bantuan yang penulis terima. Oleh karena itu, penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada yth ; 1.
M.Irfan Nasution, SE. MM (Dosen)
2.
Semua pihak yang terkait dalam penulisan makalah ini.
Makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan saran masih penulis harapkan untuk perbaikan selanjutnya.
Medan, Desember 2016
Habib
ii
DAFTAR ISI
HALAMAN SAMPUL ............................................................................................................. i KATA PENGANTAR ..............................................................................................................ii DAFTAR ISI ............................................................................................................................iii BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ............................................................................................................. 1 B. Tujuan............................................................................................................................ 2 C. Rumusan Masalah ........................................................................................................ 2
BAB II PEMBAHASAN A. Pengembangan Sumber Daya Manusia...................................................................... 3 B. Pelatihan ........................................................................................................................ 5 C. Kedudukan Pelatihan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia ......................... 5 D. Tujuan Pelatihan .......................................................................................................... 6 E. Pelatihan dalam Perspektif Islam ............................................................................... 8 F. Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam ............. 8 G. Pola Pembinaan dan Pendidikan Rasulullah............................................................. 9 H. Teknik Dasar Proses Pendidikan .............................................................................. 10 BAB III PENUTUP a. Kesimpulan .................................................................................................................. 14 b. Saran ............................................................................................................................ 14
DAFTAR PUSTAKA
iii
1
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah
Pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi merupakan hal yang penting.Investasi dalam pengembangan sumber daya manusia merupakan pengeluaran yang ditujukan untuk memperbaiki kapasitas produktif dari manusia. Dengan sumber daya manusia yang baik, organisasi bisnis akan memiliki kekuatan kompetitif. Keunggulan kompetitif merupakan posisi unik yang dikembangkan perusahaan dalam menghadapi para pesaing, bahkan organisasi dapat mengungguli mereka.Untuk itu perlu diterjemahkan berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif yang berkelanjutan.Oleh karena itu tidak salah kiranya jika agenda selanjutnya dalam era kompetitif adalah sumber daya manusia. Meraih keunggulan kompetitif tersebut, pengembangan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan suatu paradigma baru. MSDM yang berbasis kompetensi meyakinkan bahwa organisasi memiliki orang dengan kepemimpinan yang tepat, mengetahui apa yang akan dilakukan untuk semua informasi yang diterima dan kompetensi yang dibutuhkan untuk keberhasilan organisasi. Pemikiran bahwa kompetensi menjadi wahana untuk komunikasi tentang nilai (values) dalam organisasi mendorong kita untuk sampai pada kesimpulan bahwa pendekatan ini bermanfaat untuk manajemen SDM khususnya untuk merealisasikan budaya organisasi
yang menghargai
inisiatif,
dan
berani
mengambil
resiko.
Karakteristik kompetensi dan keterkaitan penerapannya dengan seleksi, perencanaan suksesi, pengembangan, sistem penghargaan dan manajemen kinerja sangat membantu keberhasilan organisasi dan individu. Perubahan paradigma dari persaingan berdasarkan materi menjadi persaingan berdasarkan pengetahuan menuntut organisasi untuk memiliki sumber daya manusia yang berkualitas tinggi untuk mendapatkan keunggulan kompetitif.Sumber daya manusia
harus
kreatif
dan
inovatif
dalam
merespon
lingkungan
yang
berubah.Pemberdayaan adalah salah satu strategi untuk memperbaiki sumber daya manusia dengan pemberian tanggung jawab dan kewenangan terhadap mereka yang nantinya diharapkan dapat memungkinkan mereka mencapai kinerja yang lebih tinggi di era yang selalu berubah ini. Respon perusahaan terhadap perubahan dapat dimulai dengan memformulasikan kembali visi, misi dan nilai-nilai korporat, yang kemudian diikuti oleh perubahan strategi perusahaan, struktur organisasi, sistem dan prosedur, staffing, keahlian, dan gaya kepemimpinan serta pembuatan keputusan. Hal ini berkaitan dengan revitalisasi sumber daya manusia.Pengeloaan sumber daya manusia berbasis kompetensi merupakan suatu tren baru dalam revitalisasi tersebut.Dengan pendekatan kompetensi itu, sumber daya manusia dilihat sebagai aset yang berharga dengan keunikan yang perlu dikembangkan menuju era human capital yang sesungguhnya. Era human capital menghendaki lebih memperlakuan manusia sebagai aset yang berharga dibandingkan sebagai biaya. Organisasi harus memanusiakan manusia sebagai elemennya, bukannya dehumanizes. B. Tujuan
Dalam penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan: a. Pengembangan Sumber Daya Manusia b. Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam
C. Rumusan Masalah
a. Bagaimana Melakukan Pengembangan Sumber Daya Manusia Menurut Islam? b. Bagaimana Pandangan Islam Mengenai Pengembangan SDM?
2
3
BAB II PEMBAHASAN
A. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari. Sumber daya manusia lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan ( goal ) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia – bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll. Aspek-aspek dalam pengembangan sumber daya manusia melingkupi beberapa hal yang cukup luas dalam organisasi. Werner dan DeSimone (2009:4) : Mendefinisikan pengembangan sumber daya manusia (human resources development) sebagai serangkaian aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh organisasi untuk memberikan kesempatan kepada anggotanya untuk mempelajari keahlian yang diperlukan untuk memenuhi persyaratan kerja saat ini dan yang akan datang.
Pengembangan sumber daya manusia tersebut setidak-tidaknya meliputi kepemimpinan transformasional, manajemen perubahan, motivasi, manajemen waktu, manajemen stres, program pemdampingan karyawan, pembentukan tim, pengembangan organisasi, pengembangan karir, serta pelatihan dan pengembangan. Aspek-aspek tersebut dimaksudkan untuk meningkatkan pembelajaran dan kinerja tempat kerja. Konsep pengembangan sumber daya manusia telah berkembang cukup lama.Perkembangan itu dapat dijejaki dari program pelatihan pemagangan pada abad kedelapanbelas pada industri kecil.Kemudian berkembang menjadi program pendidikan vokasi yang diikuti dengan program pelatihan mekanikal atau dikenal dengan factory scholls pada waktu revolusi industri.Setelah itu berkembang program pelatihan bagi pekerja yang semiterdidik dan tidakterdidik. Kondisi pekerja pada masa itu mendorong lahirnya gerakan hubungan manusia (human relation) yang melihat manusia sebagai sesuatu yang kompleks, bukan sekedar sama dengan faktor produksi lain. Setelah Perang Dunia II, berkembanglah program-prgoram pelatihan baru dalam organisasi yang besar, seperti Training Within Industry (TWI). Sejak tahun 1960-an dan 1970-an muncullah program-program pelatihan yang lebih profesional dalam ruangan kelas. Sedemikian pentingnya, organisasi telah memasukkan dan merumuskan pengembangan sumber daya manusia ini dalam perencanaan strategisnya. Dari sekian banyak aspek pengembangan sumber daya manusia dan melihat perkembangannya, pelatihan merupakan satu aspek yang menempati posisi yang penting. Makalah ini akan meninikberatkan pembahasan pada aspek pelatihan. Sebagai suatu upaya Islamisasi pengetahuan, makalah ini memperkenalkan perspektif syariah Islam dalam hal pelatihan. Sumber daya manusia berkualitas (ulul Albab) sebagai berikut : sebagaimana arti dari surat (Al-Zumar: 17-18):“Sampaikanlah berita gembira itu kepada hambahamba-Ku, yang mendengarkan perkataan lalu mengikuti apa yang paling baik di antaranya.Mereka itulah orang- orang yang telah diberi Allah petunjuk dan mereka itulah orang-orang memiliki akal.”
4
B. Pelatihan
Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia, pelatihan termasuk bagian dari pengembangan karyawan (development of personnel) sebagai satu satu unsur untuk memenuhi syarat dasar kemampuan kerja (ability to work ) untuk mencapai prestasi kerja.Hal tersebut ditujukan pada sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal dengan tepat orang, tepat jabatan dan tepat waktu. Pelatihan merupakan usaha untuk menghilangkan terjadinya kesenjangan atau gap antara unsur-unsur yang dimiliki oleh seorang karyawan dengan unsur-unsur yang dikehendaki organisasi. Usaha tersebut dilakukan melalui peningkatan kemampuan kerja yang memiliki karyawan dengan cara menambah pengetahuan dan keterampilan. Perusahaan atau organisasi selalu akan menempatkan sumber daya manusia sebagai bagian dari strategi menghadapi kompetisi yang semakin luas. Salah satu strategi di bidang pengembangan SDM adalah dengan melakukan training secara terstruktur dan in-line dengan program organisasi. Pelatihan sangat diperlukan, tetapi banyak manajer yang merasa pesimis akan hasil yang diperoleh dari pelatihan. Oleh karena itu diperlukan program pelatihan diposisikan secara utuh dengan perencanaan manajemen strategik dan dilakukan dengan tahap-tahap yang teratur. Studi yang dilakukan Tall dan Hall (A. Usmara, Editor, 2007: 157) : Menyimpulkan bahwa kombinasi berbagai faktor seperti teknik pelatihan, persiapan dan perencanaan yang matang, serta komitmen terhadap esensi pelatihan, perusahaa n dapat mencapai a greater competitive advantage di dalam pasar yang sangat ketat. C. Kedudukan Pelatihan dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional.Bambang Wahyudi
5
mengemukakan tiga lingkup kegiatan dalam MSDM yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi operasional tersebut. Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal.Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja (ability to work ), sedangkan pemeliharaan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja (willingness to work ).Keduaduanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik. Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut, Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development ) merupakan subfungsi
dari
Pengembangan
Development).Subfungsi
yang
Sumber lainnya
Daya adalah
Manusia
( Human
Pengembangan
Resources
Karir
( Career
Development ).Dengan demikian jelaslah bahwa pelatihan diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk menunjukkan prestasi kerja yang diharapkan. Makalah ini akan membahas lebih lanjut mengenai pelatihan (training ) – terutama lagi dari perspektif syariah Islam – , sebagai bagian dari subfungsi Pelatihan dan Pengembangan. Perbedaan antara pelatihan di suatu sisi dan pengembangan di sisi lain, akan dijelaskan pada bagian lain di bawah ini.
D. Tujuan Pelatihan
Menurut Noe (2002:4,51): Secara umum, pelatihan bertujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan prilaku karyawan, kemudian mengaplikasikannya dalam pekerjaan sehari-hari. Dalam mencapai keunggulan bersaing, harus dipandang lebih luas sebagai suatu cara menciptakan modal intelektual (intelectual capital ).Modal
intelektual
meliputi
keterampilan
kognitif
(know
what ),
keterampilan lanjutan (know how), kreatifitas dan pemahaman tentang sistem (know why) dan care why atau kreatifitas atas dorongan sendiri.
6
Secara khusus, suatu organisasi berkeyakinan bahwa investasi dalam pelatihan dapat membantu mereka mencapai keunggulan bersaing. Berkaitan dengan ini pelatihan dapat: a. meningkatkan
pengetahuan
karyawan
dalam
hal
budaya
dan
pesaing
mancanegara yang diperlukan untuk sukses di pasar internasional, b. membantu meyakinkan bahwa karyawan memiliki keterampilan dasar dalam teknologi atau komputer, c. membantu karyawan dalam memahami bagaimana bekerja dengan efektif untuk meningkatkan kualitas produk, d. menekankan budaya organisasi dalam inovasi, kreatifitas dan pembelajaran, e. memastikan ketentraman bekerja karena kontribusi karyawan kepada organisasi telah berubah f. Noe (2003:250-251): Mempersiapkan karyawan dapat bekerja lebih efektif sesama karyawan. g. Sedangkan sifat-sifat unsur proses dari pelatihan merupakan tantangan bagi manajer dalam menjawab pertanyaan apakah pelatihan merupakan solusi atas masalah kesenjangan pengetahuan, tujuan pelatihan jelas dan realistik, pelatihan merupakan investasi yang baik, dan keafektifan dari pelatihan itu sendiri, apakah ia berhasil atau tidak (Gomez-Mejia, 2002: 261). h. Valle,dkk (2000:287): Pelatihan merupakan satu diantara proses yang signifikan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia suatu organisasi. Pelatihan memainkan peran dalam memelihara dan mengembangkan kemampuan individu dan organisasi secara keseluruhan.Penelitian lain menyatakan bahwa perubahan pada pengetahuan dan kebiasaan merupakan hasil dari pelatihan. Carrol and Nash(Carrol and Nash, 1970: 187): Reaksi atas program pelatihan berkaitan dengan karakter personal dan situasional dalam persepsi peserta perihal dukungan manajemen, isi pelatihan berkaitan dengan pekerjaan mereka serta otoritas dan kebebasan mereka untuk memulai perubahan yang disarankan dalam pelatihan.
7
Hal tersebut sejalan dengan penelitian Mathieu dkk(1992: 828): Tentang pengaruh karakteristik individual dan situasional dalam pengukuran keefektifan
pelatihan
berdasarkan
teori
valence-instrumentality-
motivation. E. Pelatihan dalam Perspektif Islam
Dalam khazanah pengetahuan Islam, secara formal tidak ditemukan secara pasti pola pelatihan atau pembinaan karyawan di zaman Rasulullah.Dalam sejarah Islam, sejak zaman jahiliyah, telah ada pengambilan budak sebagai buruh, pembantu atau pekerja, walaupun setelah
zaman Islam perbudakan mulai dikurangi.Hal ini
menandakan adanya tradisi pelatihan dan pembinaan dalam Islam.Ketika Islam datang, Rasulullah membawa sejumlah prinsip etika dan melakukan perubahan radikal dalam memperlakukan pekerja dalam pekerjaan dan pendidikannya. Berdasarkan Al Quran Surat Jumu’ah (62:2): yang menyatakan “Dialah yang mengutus kepada kaum yang buta huruf ( ummy) seorang Rasul diantara mereka, yang membacakan
ayat-ayat-Nya
kepada
mereka,
menyucikan
mereka
dan
mengajarkan kepada mereka Kitab dan Hikmah. Dan sesungguhnya mereka sebelumnya benar- beanr dalam kesesatan yang nyata”. F. Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam
Kita menyadari/ betapa potensi yang terdapat pada diri staf atau karyawan, masing-masing sebagai sumber daya manusia yang sangat berharga bagi para manajer dan organisasinya. Staf atau karyawan adalah kekayaan para manajer, yang senantiasa menunjukkan keinginannya untuk diakui apa dan bagaimana karyanya, dihargai prestasinya dan secara inklusif staf atau karyawan ingin diakui martabatnya sebagai manusia.Al Qur'an memberikan tuntunan bahwa dalam menjalankan bisnis atau kegiatan perdagangan hendaknya menggunakan jihad fi sabilillah dengan harta dan jiwa atau dalam bahasa manajemen menggunakan strategi di jalan Allah dengan mengoptimalkan sumberdaya. Strategi pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh Nabi Muhammad SAW meliputi; (1) merencanakan dan menarik sumber daya manusia yang berkualitas, (2) 8
mengembangkan sumber daya manusia agar berkualitas, (3)menilai kinerja sumber daya manusia, (4) memberikan motivasi,dan (5) memelihara sumber daya yang berkualitas.
G. Pola Pembinaan dan Pendidikan Rasulullah
Menurut Cecep Darmawan (2006: 94): Pola pembinaan dan pendidikan Rasulullah diwujudkan dalam empat jenis, yaitu: a) Metode Tilawah Tilawah, memiliki makna membaca yang diarahkan untuk membaca ayat-ayat Allah.Ayat Allah tersebut bisa diartikan dalam bentuk kauniyah (ciptaan, alam) dan qauliyyah (Al Quran).Tilawah diartikan sebagai kemampuan manusia membaca ayat Allah secara luas, termasuk dalam kejadian alam, sejarah manusia, ata kondisi psikologis manusia itu sendiri. Implikasinya adalah membudayakan membaca Al Quran sebagai bentuk pembinaan psikologis untuk meningkatkan kesalehan pribadi, dan dalam arti sosial dengan mengajak karyawan untuk membaca ayat Allah, misalnya dengan studi banding atau widyawisata sesuai dengan teori penguatan (reinforcement theory) b) Metode Taklim Taklim artinya proses pengajaran, dalam hal ini pengajaran ‘kitab’. Pengajaran adalah proses transfer dar pihak pertama kepada pihak kedua, sedangkan ‘kitab’, sebagaimana Arkoun, dimaknai sebagai sumber hukum. Implikasinya ialah dengan mengajarkan kepada karyawan perihal etos kerja, sosialisasi nilai-nilai, teori-teori, kiatkiat sukses, kiat kerja produktif, aturan, atau tata tertib, visi, misi perusahaan serta tugas/kewajiban karyawan.Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja atau mengingatkan kembali motivasi kerja yang sebenarnya. c) Metode Tazkiyyah Konsep tazkiyyah adalah kemampuan pembersihan atau penyucian terhadap hal-hal yang masih bercampur baur dengan kritis dan retrospeksi dalam bentuk tazkiyatun nafs
9
(membedakan hasrat jiwa yang baik dan buruk) dan tazkiyatun fikr (membedakan pola pikir yang baik dan buruk).Implikasinya pelatihan untuk mengubah prilaku dan kinerja yang perlu diperbaiki. d) Metode Hikmah Metode hikmah adalah kemampuan untuk menarik suatu pelajaran tersembunyi atau pengetahuan filosofis dari suatu kejadian.Hal ini merupakan suatu kecerdasan kearifan alam memaknai sebuah gejala atau kenyataan yang ada. H. Teknik Dasar Proses Pendidikan
Menurut Cecep Darmawan (2006: 98): Teknik dasar dalam proses pendidikan adalah: a) Rasa Empati Dalam (Al-Quran Surat At-Taubah:128): ”Sesungguhnya telah datang kepadamu seorang Rasul dari kaummu sendiri…”. Konteks
ayat
tersebut
adalah,
seorang
pembimbing/pembina/pelatih
perlu
memosisikan diri sebagai pemimpin yang datang seolah-olah berasal dari kaum yang sama. Seorang pembina diharapkan memiliki sifat (a) arif dan tahu standar kualitas masalah dan kesulitan belajar peserta, (b) jiwa empatis terhadap kondisi psikologis peserta, (c) orientasi kesuksesan terlatih, bukan suksesnya mengajar, (d) pola pendidikan yang penuh jiwa kasih sayang dengan menciptakan suasana belajar yang penuh ketundukan pada mekanisme belajar dan saling memenuhi kewajiban masingmasing. b) Adanya Pengulangan Potensi insani yang memilki jiwa, rasa dan pikiran mempengaruhi kualitas kehendak dan kekuasaan dalam mengaktualkan potensi tersebut.Oleh karena itu pelatihan perlu dilakukan secara berulang-ulang.
10
Menurut Al-Quran (QS Al Isra 17:14): “Dan sesungguhnya dalam Al Quran ini Kami telah ulang-ulangi (peringatan- peringatan) agar mereka selalu ingat”. Al Quran mengisyaratkan harus adanya proses pengulangan (up grading ) dan pemantapan hasil pembinaan. Dalam praktiknya, evaluasi kritis pelatihan perlu dilakukan untuk menguji kualitas keberhasilan sebuah pelatihan. c) Perumpamaan dan Cerita Al-Quran Q.S An-Nahl (16:76): “ Dan Allah membuat (pula) perumpamaan …”. Demikian Al Quran menegaskan tentang perlunya perumpamaan atau cerita dalam pelatihan sebagai model kritik dan evaluasi sendiri atas refleksi kehidupannya sendiri.Implkasinya adalah pentingnya sebuah pemberian mekanisme belajar untuk dapat menarik kesimpulan atau hikmah dari suatu cerita. Sebagaimana disebutkan dalam Al Quran (QS. Yusuf 12:11): “…Sesungguhnya dalam kisah mereka itu terdapat pelajaran bagi orang yang mempunyai akal…”. d) Widyawisata Al Quran memberikan suatu metode praktis dalam proses pelatihan, yaitu berwidyawisata. (QS. Ar Rum 30:9, AL Hajj 22:30, Ali Imran 3:190): “Dan apakah mereka tidak mengadakan perjalanan di muka bumi dan memperhatikan bagaimana akibat yang diderita orang-orang sebelum mereka…”. Ayat-ayat tersebut memberikan pelajaran bahwa widyawisata dapat memberikan pengalaman langsung, empiris, aktual dan objektif. Aplikasinya dalam masa sekarang dikenal sebagai outbond training .
11
e) Uswah Adanya keteladanan dari pemimpin di lingkungan kerja merupakan metode yang efektif dalam proses pelatihan dan pembinaan. Keberhasilan proses pelatihan bisa dipengaruhi oleh uswah positif yang ada dilingkungan kerja yang akan membentuk budaya organisasi. Sebagaimana dinyatakan dalam Al Quran (QS Al Ahzab 33:21, Al Mumtahanah 60:4 ,Ash Shaff 61:2-3): “Sesungguhnya telah ada pada diri Rasulullah itu suri tauladan yang baik bagimu…” . f) Memberikan Ruang Praktikal Memberikan ruang praktik kepada peserta pelatihan merupakan satu jenis metode pelatihan yang relevan untuk dikedepankan menrut Syaibany dalam buku Falsafah Pendidikan Islam.Hadits Nabi menyatakan bahwa,”Bukanlah iman dengan berangan-angan, tetapi yang menetap dalam hati dan dibuktikan oleh amal”.Pernya taan Rasul ini sesai dengan pentingnya mental istiqamah dalam memegang prinsip dan amal (praktik) dalam kehidupan sehari-hari.Aplikasinya dapat berupa praktik lapangan, magang dan tugas kerja. Menurut Ali Ashraf (1996:1): Konsep pendidikan Islami tidak akan dapat sepenuhnya dipahami
tanpa
terlebih
dahul
memahami
penafsiran
Islam
tentang
pengembangan individu. Dari pernyataan tersebut dapat ditegaskan bahwa proses pendidikan merupakan sebuah proses aktualisasi atau pemberdayaan potensi-potensi keinsaniahan. Pola pendidikan yang perlu dikembangkan sesuai dengan hakikat insaniyah itu adalah (a) pendidikan jismiyyah yaitu terhadap potensi jasmani, (b) pendidikan ruhiyah untuk mengembangkan semangat/ghirah atau mental insani, dan (c) pendidikan fi’liyyah, yaitu teroptimalisasikannya seluruh potensi indrawi manusia.
12
Dengan demikian, dalam pelatihan dan pengembangan perlu diperhatikan dimensi keterampilan, wawasan teoritis, dan dimensi ruhiyah. Dimensi terakhir inilah yang merupakan bahan pertimbangan dasar dalam proses pengembangan sumber daya manusia.
13
14
BAB III PENUTUP
a. Saran
Pengembangan sumber daya manusia perspektif islam, ditekankan pada paradigma spiritual sebagai dasar filosofis, bukan paradigma kapitalisme dan sekularisme. Perbedaan paradigma ini tentu menghasilkan banyak perbedaan sudut pandang. Prinsip pengembangan sumber daya manusia versi barat sangat dikontrol oleh buku-buku teks yang telah ada dan hasil karya manusia, namun di Islam, buku teks utama atau sumber primer adalah al-Qur’an dan Hadith. b. Kesimpulan
Dari pemaparan diatas saya dapat menyimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Pelatihan merupakan satu diantara proses yang signifikan dalam fungsi manajemen sumber daya manusia suatu organisasi. Pelatihan memainkan peran dalam memelihara dan mengembangkan kemampuan individu dan organisasi secara keseluruhan. Penelitian lain menyatakan bahwa perubahan pada pengetahuan dan kebiasaan merupakan hasil dari pelatihan. Reaksi atas program pelatihan berkaitan dengan karakter personal dan situasional dalam persepsi peserta perihal dukungan manajemen, isi pelatihan berkaitan dengan pekerjaan mereka serta otoritas dan kebebasan mereka untuk memulai perubahan yang disarankan dalam pelatihan
DAFTAR PUSTAKA
A. Usmara, Editor, 2007, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Amara Books, Yogyakarta. Bambang Wahyudi, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, CV.Sulita, Bandung Baron, Angela dan Amstrong, Michael, 2007, Human Capital Management: Achieving Added Value Through People, Kogan page Ltd ., London and Philadelphia Bernardin, H. John, 2003, Human Resources Management: An Experiential Approach, 3rd Edition, McGraw-Hill/Irwin, New York Taejun Cho and Sujae Yoon., 2009, Human Resource Management, IndividualismCollectivism, and Individual Performance among Public Employees: A Test of the Main and Moderating Effects, The Korean Journal of Policy Studies, Vol. 23, No. 2, 57-78 Cecep Darmawan, 2006, Kiat Sukses Manajemen Rasulullah: Manajemen Sumber Daya Insasni Berbasis Nilai-Nilai Ilahiyah, Penerbit Khazanah Intelektual, Bandung Gomez-Mejia, Luis R., et.al., 2004, Managing Human Resources, 4th Edition, Pearson Education, Inc., Upper Saddle River. Malthis, Robert L. dan Jackson, John H., 2004, Human Resources Management , 10th Edition, South-Western, Ohio – Penerjemah: Diana Angelica, 2006, Penerbit Salemba Empat, Jakarta Despoina Xanthopoulou and Arnold B. Bakker., et al., 2007, The Role of Personal Resources in the Job Demands-Resources Model , International Journal of Stress Management 2007, Vol. 14, No. 2, 121 – 141
Noe, Raymond A., 2002, Employee Training and Development, 2 nd Edition, The McGraw-Hill Companies, Inc., New York Noe, Raymond A., et al., 2003, Human Resources Management : Gaining A Competitive Advantage, 4th Edition, The McGraw-Hill Companies, Inc., New York Ulrich, Davis, 1997, Human Resources Champions: The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results, Harvard Business School Press, Boston
Damingun, 2016, Peran Pelatihan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam , Jurnal Ekonomi Manajemen Vol. 10 No. 1, Januari 2016
Early Maghfiroh Innayati, 2009, Motivasi Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Perspektif Islam , Jurnal MD Vol. H No. 1 Juli-Desember 2009
Werner, Jon M., dan DeSimone, Randy L., 2009, Human Resources Development, 5 th Edition, South-Western Cengage Learning, Mason
